Ev Gigiyena Bogdanovsky g və kimyəvi ekologiya. "kimyəvi ekologiya" üçün axtarış nəticələri

Gigiyena

Bogdanovsky g və kimyəvi ekologiya. "kimyəvi ekologiya" üçün axtarış nəticələri

Rusiya Federasiyasının Təhsil və Elm Nazirliyi

Dövlət təhsil müəssisəsi

ali peşə təhsili

"RUS QİYABİ TEKSTİL VƏ YÜQGUN SƏNAYE İNSTİTUTU"

Kafedra: “Fəlsəfə”

Test

intizam üzrə:" Biznes etikası »

mövzusunda: “Biznes sferasına etik standartların tətbiqi mexanizmləri”

Tələbə tərəfindən tamamlandı

İxtisas……

Şifrə ………

ŞƏHƏR 2011

Giriş………………………………………………………………………………..3

1. Peşəkar etika……………………………………………………5

2. Sosial işdə etik standartlar………………………………8

3. Biznes sferasına etik standartların tətbiqi mexanizmləri………………15

Nəticə………………………………………………………………………………24

İstinadlar……………………………………………………26

Giriş

Etika(yun. etika, ethos - adətdən) - tədqiqat obyekti əxlaq olan fəlsəfi elm. , onun inkişafı, normaları və cəmiyyətdəki rolu. Etika fəlsəfənin bir hissəsi kimi yaranmış ən qədim nəzəri elmlərdən biridir. Əxlaq və əxlaq fəlsəfi doktrinasını ifadə etmək üçün Aristotel “etika” terminini təklif etdi.

Etik nəzəriyyələrin inkişaf etdirilməsi prosesində filosoflar terminologiyanı birləşdirərkən əhəmiyyətli çətinliklərlə qarşılaşdılar, çünki müxtəlif nəzəriyyələrdə müxtəlif anlayışlar əsas, çox vaxt qeyri-müəyyən, subyektiv və ya ziddiyyətli (xeyir və şər, həyatın mənası və s.) elan edildi.

Üstəlik, etika fərdi əxlaqı qorunan şüuraltı mexanizmlərlə bağlı hesab etdiyinə görə, onu bloklayan psixoloji müdafiələrin aktivləşməsi ilə dərin təhlil çətinləşir. tənqidi təhlilşüuraltı etik sistemlərin xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, təcəssüm olunmuş tanrı olan dinlərdə Tanrı əxlaqın obyektidir və dinin imperativ olaraq ilahi elan etdiyi normalar cəmiyyət qarşısında mənəvi öhdəliklər sistemi kimi əsas olur tamamlanmış (və ya dəyişdirilmiş) ilahi etika - ictimai əxlaqla (bəzən sosial və ya hətta kütləvi) ziddiyyətə düşə bilən Allah qarşısında mənəvi öhdəliklər sistemi.

Nəzərə almaq lazımdır ki, etika tədqiqatları əsasən spekulyativ şəkildə, tədqiqatçı tərəfindən şəxsi nümunə ilə aparılır və buna görə də çox vaxt şəxsi prinsiplərin ümumiləşdirilməsi və ümumiyyətlə etikaya qoyulan məhdudiyyətlərlə dolu olur.

Etikanın bir elm kimi müasir mövqeyinin əsas çatışmazlıqlarından biri etik dünyagörüşünün metodoloji cəhətdən düzgün obyektiv tədqiqatlarının demək olar ki, tam olmamasıdır.

XX əsrin sonunda etikanın inkişafı ixtisaslaşmaya və təfərrüata doğru getdi: peşə etikası inkişaf etməyə başladı - həkim etikası, sosial işçi etikası, jurnalist etikası, iş adamı etikası və s. . Texnologiyanın inkişafındakı təhlükə meylləri ilə əlaqədar olaraq elm və texnika etikası, ekoloji etika, bioetika və s. Bəşəriyyət insan, cəmiyyət və təbiət arasında formalaşan prinsipcə yeni münasibətlərin yaratdığı problemlərlə üzləşir. Paradoksal bir vəziyyət yaranıb: insan fəaliyyəti insanın mövcudluğunu təhdid edir. Deməli, bu hadisələrlə bağlı mənəvi mövqeyi dərk etmək və inkişaf etdirmək zərurəti yaranır.

Peşəkar etika

Peşə etikası işçinin öz fəaliyyətində əməl etməli olduğu sabit norma və qaydaların məcmusu kimi, onun ayrıca, təcrid olunmuş bilik sahəsi ola bilməyəcəyi qədim dövrlərdə yaranmışdır. Mütəxəssisin hərəkətlərinə dair ilk etik tələblərə eramızdan əvvəl III minilliyə aid qədim Misir əlyazmasında “Şəhər komandiri və vəziri Ptah-hettepin göstərişləri”ndə rast gəlmək olar. İşçiyə qoyulan digər tələblər arasında, öz vəzifələrini vicdanla və yüksək keyfiyyətli yerinə yetirmə ehtiyacı göstərilir, çünki işə belə münasibət gələcək yüksək vəzifə və sərvətin açarıdır. Bununla belə, mütəxəssislər ilk vahid peşəkar etik komplekslərin meydana gəlməsini sənətkarlıq əmək bölgüsü dövrü ilə əlaqələndirirlər, yəni. 11-12-ci əsrlərdə sənətkarlıq gildiyalarının yaranması dövrünə. Məhz bu dövrdə tarixçilər bildirirlər ki, etik tələblər dükanların nizamnamələrində peşəyə, işə, əməkdaşlara və s. münasibəti tənzimləyir.

Ancaq bir sıra peşələrin nümayəndələrinin həyati əhəmiyyəti var idi vacibdir cəmiyyətin bütün üzvləri üçün onlar öz fəaliyyətlərinin etik tənzimlənməsinin zəruriliyini digərlərindən daha tez başa düşdülər və buna görə də “Hippokrat andı” və digərləri kimi peşə və etik kodekslər bir qədər əvvəl formalaşdı. Əsasən, bunlar bir insanla və ya onun həyat şəraiti ilə birbaşa əlaqəli peşələr, işin yüksək dərəcədə fərdiləşdirilməsi olan peşələr, məsələn, müəllimlik, tibb işidir.

Peşəkar etikanın yaranması yaradılışdan əvvəldir elmi nəzəriyyələr bu barədə, çünki əvvəlcə gündəlik şüurun bir fenomeni kimi yaranan peşə etikası, sonradan peşəkar qrup nümayəndələrinin təcrübəsinin dərk edilməsi və ümumiləşdirilməsi əsasında inkişaf edir. Bu ümumiləşdirmələr yalnız fəaliyyətin məzmunu və nəticələrinə deyil, həm də fəaliyyət prosesində yaranan münasibətlərə dair etik tələbləri, habelə müəyyən edilmiş qaydalar əsasında çıxarılan nəticələri ehtiva edən kodlar (yazılı və yazılmamış) şəklində sistemləşdirilir. ümumiləşdirmələr. Beləliklə, peşə etikası təkcə peşə əxlaqı haqqında elm deyil, həm də ümumi peşə qrupunun mənəvi özünü dərk etməsi, onun ideologiyası və psixologiyasıdır.

Gündəlik təcrübədə peşə etikası mütəxəssislər üçün davranış standartları toplusudur. Peşə etikası normaları peşəyə münasibətdə həm xarici, həm də daxili amillərin təsiri altında dəyişilə bilər. Onlar bilavasitə, hər an, mütəxəssislərin davranışına təsir göstərir, onları müəyyən bir şəkildə hərəkət etməyə sövq edir. Peşəkar etikanın əsas məqsədləri mütəxəssisin şüuruna təsir etmək, onu fərdi və peşəkar kimi təkmilləşdirmək və peşə problemlərinin ən tam və effektiv həllinə kömək etməkdir. Ümumiyyətlə, peşə etikası ümumi, nəzəri etikanın müəyyən peşə fəaliyyət növlərinə tətbiqidir.

Sosial iş, peşəkar fəaliyyətin xüsusi bir növü olaraq, mütəxəssislərin davranış prinsiplərini və normalarını inkişaf etdirmək prosesində inkişaf edən özünəməxsus, unikal ideallar və dəyərlər toplusuna malikdir. İxtisaslaşdırılmış fəaliyyət olmaqla, sosial iş fəaliyyət prosesinin özündə həll edilməli olan və çox vaxt bu fəaliyyətin predmeti olan unikal vəziyyətləri və ziddiyyətləri ehtiva edir. Bu hal fəaliyyətdə xüsusi, daha sərt əxlaqi prinsiplərə və normalara riayət etməyi zəruri edir.

Mütəxəssislər öz praktik fəaliyyətlərində təkcə onların fəaliyyətlərinin ümumi, əsas istiqamətini müəyyən edən əxlaqi göstərişlərə deyil, həm də gündəlik fəaliyyət qaydalarına ehtiyac duyurlar ki, onlarsız əxlaq norma və prinsiplərini həyata keçirmək mümkün deyil. Buna görə də, sosial işin etik standartları sosial işçinin davranış və hərəkətlərinə dair əsas tələbləri və meyarları əks etdirir ki, bu da bütün müxtəlifliyi ilə onun işinin konkret şərtləri və məzmunu ilə diktə olunur.

Sosial işdə etika son məhsul deyil, gündəlik fəaliyyətin ayrılmaz tərkib hissələrindən biridir, hərəkətə ehtiyacın nəzəri əsaslandırılması, qanunla təmin edilmiş fəaliyyət imkanları, problemin həllinin ən səmərəli yolunun müəyyən edilməsi; onun iqtisadi təminatı və qəbul edilmiş qərarın icrasının təşkili. Peşə etikasının norma və prinsiplərini dərindən bilməsi, onların gündəlik fəaliyyətində ciddi, yaradıcı tətbiqi sosial işçiyə müştərilər, onların yaxınları, həmkarları, ictimaiyyət, dövlət və qeyri-hökumət təşkilatları və müəssisələrinin nümayəndələri ilə əməkdaşlıq etməyə kömək edir.

Sosial işdə etik standartlar

Müştərinin ağlabatan maraqlarına uyğunluq . Sosial işçi işə başlayarkən, fəaliyyət səviyyəsindən asılı olmayaraq, müştərisinə (müştərilərinə) və cəmiyyətə fayda gətirməsinə diqqət yetirməlidir. Peşə borcunu yerinə yetirərkən, o, müəyyən problemlərin həlli üçün məsuliyyəti ona həvalə edən cəmiyyətin adından çıxış edir - ümumiyyətlə, bu vəzifə "cəmiyyətdə münasibətlərin sabitləşməsi və uyğunlaşdırılması" ifadəsi ilə ifadə edilə bilər. Cəmiyyətdə sabitlik isə, öz növbəsində, orada sosial gərginlik mərkəzlərinin, məsələn, qanuni mənafeləri baxımından əlverişsiz olan təbəqələr, əhali qrupları və fərdlərin olmadığı şəraitdə baş verir.

Sosial işçinin müştəri və cəmiyyət üçün arzuolunmaz hərəkətlərinin nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyəti . Müştəri, sosial işçi ilə birgə fəaliyyət planı hazırlamaqla, təkcə müştərinin probleminin mahiyyəti və onun ehtiyacları haqqında deyil, həm də onu həll etmək üçün sosial müdafiə sisteminin imkanları, tələb olunan vəsaitlərin kəmiyyət və keyfiyyəti haqqında biliklərlə silahlanmışdır. problemi həll etmək, verilən qərarın nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır.

Onun məsuliyyəti müştərinin məsuliyyətindən daha ciddidir: müştəri, bir qayda olaraq, yalnız öz xeyirinə nail olmaqdan narahatdır, lakin sosial işçi qərarın təkcə müştəri üçün deyil, həm də müştəri üçün nəticələrini nəzərə almalıdır. bütün cəmiyyəti və mümkünsə, onların maraqlarının ziddiyyətlərini, əgər yaranarsa, onları hamarlaşdırmalıdır. O, peşəkardır və buna görə də mümkün, məqsədəuyğun, lazımlı və mövqelərdən danışır istənilən nəticə Müştəri istədiyi mövqedən danışa bilər, çünki o, bir mütəxəssislə eyni biliyə malik deyil və həmişə institutun imkanlarının nə olduğu barədə yaxşı təsəvvürə malik deyil. sosial iş. Bununla belə, sosial işçini “hər şeyə cavabdeh” etmək olmaz. Məsələn, sosial işçidən müştəri ilə birgə fəaliyyətin uzunmüddətli nəticələrinə və onların nəticələrinə görə tam şəxsi məsuliyyət tələb etmək çətindir. Tapşırıq başa çatdıqda, müştəri ilə əlaqə kəsilə bilər; müştərinin birgə nəticələrindən faydalanmaq hüququ vardır sosial işçi mövcud problemlərini həll etmək üçün fəaliyyət göstərir. Bu problemlərin xarakterindən və müştərinin mənəvi xarakterindən asılı olaraq, nəticə hər şey ola bilər - bu halda sosial işçinin məsuliyyəti çox nisbi olur.

Birgə hərəkətlərin istənilən mərhələsində müştərinin müstəqil qərar qəbul etmək hüququna hörmət. Bu müştəri hüququna hörmət insan hüquqlarına hörmətin təzahürüdür. Müştəri sosial xidmət bir fərd kimi bütün insan hüquqlarına, o cümlədən öz müqəddəratını, həyat tərzini və tərzini müstəqil şəkildə müəyyənləşdirmək, öz əqidəsinə, mühakiməsinə, baxışlarına, xeyir və şər haqqında öz anlayışlarına malik olmaq hüququna malikdir. İşə başlayarkən sosial işçi təkcə müştərisinin problemlərini və ehtiyaclarını deyil, həm də problemin həlli ilə bağlı baxışını, o cümlədən birgə hərəkətlərin yekun nəticəsini öyrənir. Bununla belə, hər halda son söz müştəri ilə qalır, çünki o, öz həyat təcrübəsinə, ehtiyaclarına və rəylərinə əsaslanaraq öz taleyini müstəqil həll etmək hüququna malikdir.

Müştərini olduğu kimi qəbul etmək . IN sosial yardımçətin həyat vəziyyətində olan insanların buna ehtiyacı var və bu vəziyyətin səbəbləri fərqli ola bilər - həm obyektiv, həm də subyektiv, müştərinin özündən asılı olmayaraq və onun şəxsiyyətində və seçdiyi həyat tərzində gizlənir. Müştəri utancaq və ya əksinə, kobud ola bilər, lakin hər ikisi ona insanlarla normal münasibət qurmağa mane olur; məqsədinə çatmaqda iradə və ya əzmsizlikdən əziyyət çəkə bilər; nəhayət, o, fiziki və ya əqli cəhətdən tam sağlam insan olmaya bilər və ya davranışı deviant kimi səciyyələndirilə bilər – o, elədir və onun öz çatışmazlıqları onu sosial xidmətin müştərisinə çevirsə belə, onunla işləmək lazımdır. . Lakin müştərini olduğu kimi qəbul etmək onun bütün hərəkətlərini bəyənmək demək deyil.

Etik prinsiplərin, normaların, qaydaların və standartların iş həyatının reallığına çevrilməsi üçün onlar idarəetmənin bütün səviyyələrində qərarların qəbulu prosesinə, eləcə də bütün işçilərin iş təcrübəsinə daxil edilməlidir, yəni. real kadr siyasətinin tərkib hissəsi olmaq.

Ən çox istifadə olunan mexanizm etik kodeksidir. Xarici şirkətlərin təxminən 90%-i etik prinsipləri belə kodlar vasitəsilə həyata keçirib. Onlar bütövlükdə şirkət üçün hazırlana bilər və hamı üçün ümumi olan etik qaydaları ehtiva edir. Etika kodeksləri etikanın korporativ həyata daxil edilməsi üçün digər alətlərdən daha çox yayılmış olduğundan, gəlin onları daha ətraflı nəzərdən keçirək. Etika kodeksi, bir qayda olaraq, xüsusi yaradılmış orqan - komitə və ya komissiya tərəfindən hazırlanır.

Korporasiyanın Etika Komitəsinin xüsusi funksiyaları vardır ki, bunlara aşağıdakılar daxildir:

etik məsələlərin müzakirə üçün şuraya və ya top menecerlərə çıxarılması;

etik kodeksin əsas tələblərinin bütün səviyyələrdə rəhbərlərin və sıravi işçilərin diqqətinə çatdırılması;

məcəllənin dəstəklənməsi üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;

illik korporativ daxili hesabatlar əsasında və dəyişikliklərdən asılı olaraq kodun təhlili və yenidən baxılması xarici mühit təşkilatlar, xüsusilə mənəvi dəyərlər və ictimai rəy sistemləri;

direktorlar şurası üçün komitənin fəaliyyəti haqqında hesabatların tərtib edilməsi;

yüksək menecmentə etik məsələlər üzrə mütəxəssislərdən məsləhətlərin verilməsi.

Şirkətlərin etik kodekslərinin əksəriyyəti 70-ci illərdə işlənib hazırlanmış və tətbiq edilmişdir. Onların əhatə dairəsi çox fərqlidir - kodundan "Formulyasiya iş etikası" Exxon Corporation-ın bir səhifəsindən 60 səhifədən çox olan "Citicorp-un Etik Standartlarına" qədər.

Bu kodekslər məzmunca müxtəlifdir ki, bu da etik kodeksin mövzusu ilə bağlı yüksək menecment nümayəndələri arasında əhəmiyyətli fikir ayrılıqlarının olduğunu göstərir. Kodların müxtəlifliyi həm də son onilliklərdə daha mürəkkəbləşən milli iqtisadiyyatlar və qlobal iqtisadiyyat kontekstində rəhbərliyin onları şirkətin şəxsi ehtiyaclarına uyğunlaşdırmaq cəhdlərinin nəticəsi ola bilər.

Xarakterik xüsusiyyət müasir etik kodekslər ondan ibarətdir ki, maraqların toqquşması nəticəsində yaranan etik problemlərin aradan qaldırılması üçün tövsiyələri ehtiva edən bölmələr digər bölmələrə nisbətən daha ətraflı və diqqətlə işlənib hazırlanır. Bu zaman diqqət korporasiyanın maraqlarının toqquşmasına yönəldilir: a) dövlət orqanları ilə; b) korporasiyanın işçiləri və ya səhmdarları ilə; c) xarici hökumətlərlə.

Əksər kodlar uyğunluq üzərində daxili korporativ nəzarətə əsaslanır. İctimai (xarici) - xaricdən ictimai təşkilatlar- məcəlləyə əməl olunmasına dövlət nəzarəti isə hər hansı bir ölkənin büdcəsi üçün ağır olan kifayət qədər bahalı, müvafiq dövlət strukturunun yaradılmasını tələb edir.

Təbii ki, işçilərin qarşılaşa biləcəyi hər bir etik problemi səciyyələndirmək və məcəllədə həll etmək mümkün deyil. Bununla belə, yazılı təlimatlar tez-tez yaranan etik problemləri həll etməyə kömək edə bilər.

Etika kodeksinin yaradılmasının bütövlükdə korporasiyaya və onun əməkdaşlarına verdiyi bir sıra üstünlükləri qeyd edə bilərik:

Kodlar davranışı düzəltmək üçün fərdlərin məsləhət və tövsiyələrindən daha ağlabatan, toplanmış “bələdçilər”dir. Ayrı-ayrı işçilər gündəlik təcrübədə rəsmi etik davranış səviyyəsini müəyyən etməli olduqda, onların mülahizələri çox vaxt çox subyektiv olur, bu yalnız işçinin etik təhsil səviyyəsindən deyil, həm də onun təhsilindən, mədəniyyətindən, korporasiyadakı işlərin vəziyyətindən xəbərdar olmaq, sosial məsuliyyət dərəcəsi, vətənpərvərlik və bir çox başqa amillər.

Yuxarıda göstərilənlərin hamısını mənimsəmiş etik kodlar menecerləri diqqətlərini əsas, əsas şeylərə yönəltməyə və ən məntiqli qərarlar təklif etməyə dəvət edir.

Kollektiv etik standart kimi korporasiyanın etik kodeksinin mövcudluğu korporativ menecerlərə öz biznes qərarlarının etikasını anlamağa kömək edir. Yazılı forma isə kodlara daha böyük əhəmiyyət verir.

Kodeks korporasiya rəhbərliyinin hərəkətlərində nəyin etik, nəyin qeyri-etik olduğunu aydın şəkildə müəyyən etməyin çətin olduğu vəziyyətlərdə ümumi təlimat verir, yəni. ümumbəşəri etika və peşə etikası ziddiyyətə düşəndə.

Etik kodekslər bəzən tabeliyində olan şəxslərdən nəinki qeyri-etik, hətta qeyri-qanuni işlər görməyi xahiş edən, hətta əmr edən idarəçilərin səlahiyyətlərinə nəzarət etməyə kömək edə bilər. Kodlar müəyyən səviyyəni təmin edə bilər hüquqi müdafiə həm bütövlükdə şirkət, həm də hər bir işçi fərdi olaraq.

Bununla belə, etik kodların bir sıra çatışmazlıqları var:

Onlar əhəmiyyətli vaxt və pul sərmayəsi tələb edir.

Onları bəstələyənlərdən yüksək ixtisas tələb edir.

Kodekslər mövcudluğu ilə qanunu pozanlara qarşı cəzaların tətbiq edilməsinin zəruriliyini nəzərdə tutur.

Eyni zamanda məcəllədə qeyd olunmayan hər şeyi məqbul hərəkətlər kimi qiymətləndirmək olar.

Etik kodekslər menecerlərə nə biznes etikasına xarici (korporasiyalara münasibətdə) təsirlər üzərində nəzarəti, nə də qlobal etik problemlərin həlli yollarını təmin etmir.

Yuxarıda sadalanan etik kodların çatışmazlıqları onların əhəmiyyətini azaltmır. Xüsusilə böyük fayda menecerlərin qeyri-etik təcrübələrə yol verilməyəcəyini bildikləri korporasiyaları cəlb edirlər.

Bu məqalə işçilərin motivasiyasından asılılığını araşdırır etik davranış təşkilatın rəhbəri. Bir təşkilatı idarə etmək üçün motivasiyanın zəruriliyi və təşkilatın məhsuldarlığı və uğuru üçün motivasiyadan birbaşa asılılıq əsaslandırılır. Təhlil edilmişdir klassik nəzəriyyələr və işçilərin motivasiyasına yanaşmalar, kollektivdə şəxsiyyətlərarası münasibətlərin xüsusiyyətləri, kadr motivasiyasının formalaşması və motivasiyanın işçilərin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərindən asılılığı müəyyən edilir. Komandanın formalaşmasının əsas mərhələləri şəxsiyyətlərarası münasibətlərin inkişafı və müəyyən mərhələdə müəyyən liderlik üslubundan istifadənin məqsədəuyğunluğu baxımından nəzərdən keçirilir. “Lider” və “avtoritet” anlayışları təhlil edilir. İşçilərin motivasiyasının menecerin mənəvi və etik davranışından asılılığı aşkar edilmişdir.

motivasiya nəzəriyyələri

motivasiya sistemi

etik davranış

1. Egorshin A.P. İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsasları: universitetlər üçün dərslik. – M:. İNFRA-M, 2006. – səh.33-37.

2. Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K., Kononov V.Q. Etika işgüzar əlaqələr: universitetlər üçün dərslik. -2-ci nəşr. – M:. INFRA-M, 2010. – s.60-74.

3. Semenov A.K., Maslov E.L. İdarəetmə və biznesin psixologiyası və etikası: universitetlər üçün dərslik. – M:. “Marketinq” İnformasiya və İnnovasiya Mərkəzi, 1999 s. 100-123.

4. Personalın idarə edilməsi sistemində iş etikası/Psixologiya və biznes konsaltinq qrupları. Elektron kitabxana. [M.], 1992-2014. URL: http:// www.psycho.ru/library/3206 (giriş tarixi 09.09.2014).

5. Etika iqtisadiyyat/Psixologiya və biznes konsaltinq qruplarına təsir göstərir. Elektron kitabxana. [M.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (giriş tarixi 09.09.2014).

IN son vaxtlarİstər cəmiyyətin həyatında, istərsə də idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında etikaya maraq getdikcə artır. Bunu onunla əsaslandırmaq olar ki, etika öz mahiyyətində şəxsiyyətlərarası münasibətlərin ən yüksək mənəvi dəyərlərə əsaslanaraq qurulması üçün müəyyən qaydalar təşkil edir. Yəni insanın davranış qaydaları və bir çox tədqiqatçılar təşkilatı canlı orqanizm hesab edirlər, onun əsasını insanlar təşkil edir. Onun içində gündəlik həyat təşkilat etik problemlərlə üzləşir müxtəlif təbiətli Və müxtəlif sahələr onun fəaliyyət istiqamətləri: rəsmi nəqliyyatdan istifadədən iş saatlarışəxsi ehtiyacları üçün, tabeliyində olanları təhqir etmək. Müəssisənin rəhbərliyi təşkilatın fəaliyyətində yüksək nəticələr əldə etməyi planlaşdırırsa, o zaman etik problemlərdən qaça bilməyəcək.

İş etikasına gəldikdə, adətən aşağıdakı anlayışlardan istifadə olunur:

Dəyərlər;
Hüquq və vəzifələr;
Qaydalar;
Əlaqələr.

Dəyərlər insanı nisbətən daimi cəlb edən (məsələn, rifah, sağlamlıq, sülh və s.) əsas həyat məqsədləri və fundamental prinsiplərə aid ən ümumiləşdirilmiş qiymətləndirmələrdir.

Hüquq və vəzifələr. Hüquq fərdin müəyyən fəaliyyət sahəsinə malik olmasına imkan verən tələbdir (məsələn, istirahət hüququ, şəxsi toxunulmazlıq hüququ, əmək haqqı hüququ və s.).

Hüquqlar nadir hallarda mütləqdir; fərdi hüquqların məcmusu çox vaxt başqa insanların hüquqları ilə məhdudlaşdırılır. Hüquqlar vəzifələrlə sıx bağlıdır. Məsuliyyətlər bir şəxsin və ya təşkilatın üzərinə götürdüyü müəyyən öhdəliklərdir (məsələn, vergiləri ödəmək, qanunlara tabe olmaq, müəyyən iş öhdəlikləri və s.). üçün səmərəli iş Təşkilatın üzvlərinin təşkilatda tutduqları vəzifələrə uyğun olaraq üzərlərinə götürdükləri öhdəlikləri yerinə yetirmələri çox vacibdir. Digər tərəfdən, təşkilatın işçiləri qarşısında da müəyyən öhdəlikləri var. Bu öhdəliklər həm əmək qanunvericiliyində, həm də administrasiya ilə muzdlu işçilər arasında bağlanan müqavilələrdə və əmək müqavilələrində təsbit edilir.

Əxlaq normaları müəyyən bir sahədə inkişaf etdirilən əxlaqi tələblərdir sosial qrup. Onlar həm insanların böyük əksəriyyətinin əməl etdiyi davranış normalarını (məsələn, oğurluq etməyin, öldürməyin, qonşunuza qayğı göstərməyin və s.), həm də tez-tez pozulan, lakin buna baxmayaraq məcburi hesab olunanları əhatə edir ( aldatmayın, böyüklərə hörmət edin və s.). Əxlaq normaları tez-tez əks maraqların toqquşduğu vəziyyətlərin öhdəsindən gəlməyə kömək edir.

Hər bir insan digər insanlarla bütün münasibətlər kompleksi ilə bağlıdır. Etik normalar və dəyərlər menecerlər və tabeliyində olanlar arasında insan münasibətlərinin bütün formalarına nüfuz edir. Bu münasibətlər insanlar tərəfindən qəbul edilən dəyərlərə və müəyyən etik prinsiplərə əsaslanır.

Biznes etikasının əsas komponentləri

Biznes etikasının nəzərə alınması səviyyələri. İş etikası probleminin nəzərdən keçirilməsinin üç səviyyəsi var:

Sosial səviyyə;
Təşkilati səviyyə;
Fərdi səviyyə.

İctimai səviyyədə təşkilat və onun sosial mühiti (bütövlükdə cəmiyyət, istehlakçılar, təchizatçılar) arasında qarşılıqlı əlaqənin etik standartları və prinsipləri, yəni biznesin sosial məsuliyyəti nəzərə alınır. İctimai rəyin səviyyəsi təşkilat rəhbərliyinin bir sıra suallara cavab verməyə hazır olmasını nəzərdə tutur

Reklama və məhsulların təşviqi üsullarına məhdudiyyətlər qoyulmalıdırmı?
İstehlakçıların sağlamlığına xələl gətirə biləcək keyfiyyətsiz məhsulların buraxılmasına kim cavabdehdir?
Ətraf mühitə zərər verə biləcək qərarlar qəbul edən bir təşkilatın əməkdaşı hansı əxlaqi qaydaları rəhbər tutur?
“Ədalətli rəqabət” anlayışının mənası varmı?
Firmalar üçüncü tərəflərlə (məsələn, ətraf mühit təşkilatları, vergi polisi) necə davranmalıdırlar?

Bu suallara cavab vermək üçün nəzərdə tutulan tədbirlərdə biznesin sosial məsuliyyəti əslində həyata keçirilir. Eyni zamanda mühüm məqamlar təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi sosial cəmiyyətin gözündə əldə etdiyi imicidir. Təşkilat səviyyəsi təşkilat və işçiləri arasında aşağıdakı formalarda özünü göstərən etik standartları və qarşılıqlı əlaqə qaydalarını nəzərə alır:

Rəhbərliyin təşkilatda çalışan işçilərə qarşı öhdəlikləri, əsas istiqamətlər kimi xidmət edən dəyərlər və prioritetlər;

İşçilərin təşkilata və idarəetməyə münasibətini müəyyən edən öhdəliklər və dəyərlər.

Fərdi səviyyə, konkret ifaçıların işinin mənəvi tərəflərinə və prosesdə digər işçilərlə münasibətlərinə təsir edən məsələlərin geniş spektridir. peşəkar fəaliyyətlər, onların işə münasibətini müəyyən edən dəyərləri və münasibətləri. Bu üç səviyyə arasında sıx əlaqə var. Eyni zamanda, təşkilatda yüksək mənəvi mühiti təmin etmək üçün bu səviyyələrin hər birində işi vahid bir bütövlükdə birləşdirən mexanizm və prosedurların yaradılması xüsusi bir sənətdir.

Tədqiqatçılar biznes etikasında müxtəlif ənənələrə malik şirkətlərin nümayiş etdirdiyi nəticələri təhlil ediblər: 11 il ərzində “yüksək əxlaqlı” şirkətlər (xeyriyyəçiliklə məşğul olan, əxlaqi prinsiplərə əsaslanan korporativ mədəniyyəti inkişaf etdirən, ekoloji məsələlərə diqqət yetirən və s.) şirkətlər gəlir 682 faiz, “müntəzəm” isə 166 faiz. “Yüksək etik” firmalar işçilərin sayını 282% (daha az etik rəqibləri - 36%), səhmlərinin qiyməti 901% (müvafiq olaraq - 71%), xalis gəlirləri isə 756% (1%) artıb. Beləliklə, müəlliflər bunu sübut edilmiş hesab edirlər ki, əxlaq və biznes arasında aydın əlaqə var - şirkət və onun rəhbərləri nə qədər vicdanlı və layiqli davranarsa, bir o qədər yaxşı nəticələr nümayiş etdirir. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, şirkətin sosial imici investorlar üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Amerikalıların təxminən 60%-nin səhmləri və digərləri var qiymətli kağızlar, özəl şirkətlər tərəfindən verilir. Onların təqribən 28%-i şirkətin ictimaiyyət qarşısında imici haqqında məlumat toplamaq əsasında belə investisiyalar barədə qərar qəbul edir.

Biznes etikasının ən mühüm aspektlərindən biri şirkət rəhbərliyi ilə onun işçiləri arasındakı münasibətdir. Araşdırmalar göstərib ki, Amerika şirkətlərinin işçilərinin 26%-i özlərini şirkətlərinin uğurunda şəxsən maraqlı hesab edir. 55%-i işəgötürənlərinə qarşı tamamilə laqeyddir, 19%-i isə şirkətlərini bəyənmir. Bunun nəticələri belədir: əksər müəssisələr vaxtlarının üçdə ikisini yalnız səmərəsiz kadrlar hesabına itirirlər. İşçilərin birgə uğur əldə etməkdə maraqlı olduğu və menecerlərinə tam etibar etdiyi şirkətlərdə belə vaxt itkiləri minimaldır, mənəvi və psixoloji iqlim çox arzuolunmazdır, iş səmərəsizliyi maksimumdur.

1. Kadrların motivasiyasına yanaşmaların təhlili

Belə olur ki, cəmiyyətin təşkilatı qavrayış stereotipi müəyyən xüsusiyyətlər toplusundan ibarətdir ki, bunun əsasını təşkilatın öz fəaliyyəti ilə cəmiyyətə fayda verən müsbət sistem olması fikri təşkil edir. İstər vergilərin ödənilməsi, istər iş yerlərinin açılması, istərsə də infrastrukturun inkişafı və s. Müvafiq olaraq, menecer bu “müsbət sistemə” rəhbərlik edən və yönləndirən lider kimi qəbul edilir. Bu qavrayış ilk növbədə liderin səlahiyyətinə əsaslanır. Liderin idarəetmə üslublarının necə və nə dərəcədə təzahür etməsindən asılı olaraq, onun tabeliyində olanlarla münasibətləri və səlahiyyətləri qurulur. Hər bir menecer müəyyən tənzimləmə mexanizmlərindən - işçilərin davranışını istiqamətləndirən və əlaqələndirən vasitə və üsullardan istifadə edir. Bu cür tənzimləmə üsullarından biri qaydalara, qaydalara və prosedurlara əlavə olaraq motivasiyadır.

Motivasiya problemi 20-ci əsrin iyirminci illərində aktuallaşdı. Motivasiya nəzəriyyəsinin baniləri idarəetmə nəzəriyyəsinin məşhur qurucuları idi: A. Maslou, D. Makqreqor, Fr. Herzberq. Onların tədqiqatları əsasında bu gün də istifadə olunan motivasiya proseslərinin konsepsiyaları, yanaşmaları və modelləri işlənib hazırlanmışdır. Motivasiya prosesi mürəkkəb bir prosesdir, stimullaşdırmanın müəyyən yanaşmaları var: mürəkkəblik, fərqlilik, çeviklik və səmərəlilik;

Mürəkkəblik maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələrdən istifadənin məcmusu kimi başa düşülür, bunun əhəmiyyəti müəssisədə kadrların idarə edilməsinə yanaşmalardan, müəssisənin ənənələrindən və idarəetmə təcrübəsindən çox asılıdır.

Fərqləndirmə nəzərə almaq deməkdir fərdi xüsusiyyətlər kadr, müxtəlif qruplar və işçi təbəqələri. Fərdilik təkcə işçilərin müxtəlif sosial təbəqələrinin müxtəlif ehtiyaclara malik olması baxımından deyil, hər bir işçinin psixoloji xüsusiyyətləri baxımından da nəzərə alınmalıdır.

Çeviklik, eləcə də səmərəlilik, stimulların müəssisənin xarici və daxili mühitindəki dəyişikliklərlə birlikdə dəyişməli olduğunu nəzərə alan yanaşmalardır.

Təşkilatın işçi heyətinə münasibətdə idarəetmə üsulları onların fəaliyyətlərini onların qarşısında duran problemlərin həllinə yönəltmə üsulları ilə ifadə olunur. Tipik olaraq, kadrların idarə edilməsi aşağıdakı üsullar çərçivəsində həyata keçirilir:

iqtisadi,
sosial-psixoloji,
qanuni,
inzibati,
əxlaqi və əxlaqi

İqtisadi üsullar kadrların fəaliyyətini stimullaşdırmaq və onların işinin səmərəliliyinə maddi marağı artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu məqsədlər üçün belə üsul və vasitələrdən əmək haqqının keyfiyyətindən və mürəkkəbliyindən asılı olaraq artırılması, xidməti vəzifələrini vicdanla və yüksək səmərəliliklə yerinə yetirən işçilərə mükafatların verilməsi, digər həvəsləndirici vasitələrdən, o cümlədən işçilərə müxtəlif güzəşt və üstünlüklərin verilməsi kimi istifadə olunur.

Sosial-psixoloji metodlar cəmiyyət üzvlərinin sosiallaşması, işçi heyəti arasında sosial həmrəyliyin formalaşdırılması, işə yaradıcı münasibət, təşəbbüskarlıq, əmək kollektivlərində işgüzar mühit yaratmaq məqsədilə insanların şüur və davranışlarına təsir üsullarıdır. İdarəetmə təcrübəsində dövlət qulluğu kadrlarının inkişafının sosial-psixoloji təhlili və layihələndirilməsi, hər bir işçinin şəxsiyyətinin fərdi inkişafı üçün şərait yaradılması, şəxsi və kollektiv maraqları dövlətin və onun orqanlarının maraqlarının üstünlüyü ilə birləşdirən metodlardan istifadə edilir.

Hüquqi üsullar müəyyən fəaliyyət növləri üçün müəyyən edilmiş hüquq normalarının tənzimləyici roluna əsaslanır. Hüquqi üsullara aşağıdakılar daxildir:

imperativ (məcburi);
dipozitiv (nəyin edilə biləcəyini və nəyin edilə bilməyəcəyini təyin etmək);
məsləhətçi (müəyyən bir idarəetmə və ya rəsmi vəziyyətdə qanun qaydalarına uyğun olaraq nə etmək lazım olduğunu göstərən)
həvəsləndirmələr (hüquq normalarını yaradıcılıqla rəhbər tutan işçilərin fəaliyyətinin təsdiqi).

Hüquqi üsullar kadrların hazırlanmasında mühüm vasitədir dövlət qurumları hüquqi şüur, hüquqi məsuliyyət və mədəniyyət. Bütün işçilərin qanun normalarını bilmələri və onların rəsmi fəaliyyətlərinə gündəlik rəhbərlik etmələri xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

İnzibati üsullar qərar və sərəncamların qəbulu, onların icrasına nəzarət, idarəetmə kadrları ilə işləmək (seçmə, seçim, rotasiya, karyeranın idarə edilməsi, qiymətləndirmə və s.), bacarıqlı işçilərin işə cəlb edilməsi üçün inzibati normaların müəyyən edilməsidir. idarəetmə qərarları, dövlət və bələdiyyə qulluqçuları arasında yüksək təşkilatçılıq, nizam-intizam və icra intizamının qorunması.

Kadrları intizam tənbeh etmək üçün inzibati üsullar çox vaxt hansısa formada fərdin mənafeyini pozan, ondan həmişə şəxsi istəklərinə cavab verməyən hərəkətlər etməyi tələb edən məcburi tədbirlərə çevrilir.

Əxlaqi və əxlaqi üsullar həyatın bütün sahələrində, o cümlədən işdə, başqaları ilə münasibətlərdə və gündəlik həyatda insanın hərəkətlərini əxlaqi tənzimləmə üsullarıdır. Əxlaqi və etik metodların həyata keçirilməsi təşkilat üzvlərinin mənəvi dəyərlərinə, onların yaxşılıq anlayışlarına uyğunluğuna güvənməyi əhatə edir; əxlaq normaları, imperativ, öhdəlik xarakterini əldə etmək, müxtəlif, o cümlədən rəsmi şəraitdə bir insanın davranışını əvvəlcədən müəyyən etmək; əxlaqın tələbləri ilə üst-üstə düşməsindən və ya üst-üstə düşməməsindən asılı olaraq insanın hərəkətlərinin bəyənilməsi və ya pislənməsi ilə bağlı mənəvi sanksiyalar.

Əxlaqi və əxlaqi üsullar şəxsi heyətdə əxlaqi şüur və əxlaqi inamları formalaşdırır, onları xidməti borcunu şəxsi və vicdanla yerinə yetirməyə yönəldir.

Beləliklə, tam hüquqlu stimullaşdırıcı mexanizm yaratmaq olduqca çətindir. İşçilərin fərdiliyinə və ehtiyaclarının fərqliliyinə əlavə olaraq, motivasiyanın komandanın formalaşma dərəcəsindən asılılığı da var. Komandanın inkişafı və formalaşması prosesi bir neçə mərhələdə baş verir. Birinci mərhələdə, işçilər yeni mühitə uyğunlaşdıqda, insanlar mahiyyətcə bir-birinə daha yaxından baxırlar və menecer də öz növbəsində yeni tabeliyində olanları öyrənir. Bu mərhələdə menecerin əmrlərinin icrasına nəzarətə xüsusi rol verilir. Gələcəkdə bu, işçinin üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirməkdə məsuliyyət hissi, dəqiqlik və dəqiqlik hissinin formalaşmasına öz töhfəsini verəcəkdir. Qeyd etmək lazımdır ki, komandanın formalaşması mərhələsində etik tələblər yalnız menecer tərəfindən təqdim olunur və maddi motivasiya mexanizmləri ən yaxşı şəkildə işləyir.

Komandanın formalaşmasının ikinci mərhələsində mikroqrupların formalaşması prosesi baş verir ki, bunun da əsasını işçilərin şəxsi xüsusiyyətləri təşkil edir. Bu mikroqrupların liderə və təşkilatda baş verən proseslərə münasibəti fərqli ola bilər. İkinci mərhələ həm də aktivin yaradıldığı fəal və vicdanlı işçilərin müəyyən edilməsi ilə xarakterizə olunur. İkinci mərhələdə passiv, lakin vicdanlı işçilər, eləcə də rəhbərə mənfi münasibət bəsləyən işçilər müəyyən edilir. Bu mərhələdə menecerin vəzifəsi vicdanlı işçiləri stimullaşdırmaq və eyni zamanda nizam-intizamın pozulmasına ciddi nəzarət etməkdir. Bu cür hərəkətlər üçün vasitələrdən biri bu mərhələdə müəyyən edilmiş fəal işçilərin aktivləridir.

Komandanın inkişafının üçüncü mərhələsini bu mərhələdə ən yüksək adlandırmaq olar, komanda üzvləri özlərinə və həmkarlarına tələblər, o cümlədən etik tələblər qoymağa başlayırlar; Bu mərhələdə komandanın özünütənzimləmə mexanizmi işə salınır. Bu mərhələdə demokratik liderlik üslubundan istifadə etmək tövsiyə olunur. Üçüncü mərhələdə lider kollektivin sosial və etik həyatını sakitcə tənzimləyir, bununla da onun inkişaf yollarını müəyyənləşdirir.

Motivasiyanın vacib mexanizmi liderin məqsəd qoyma kimi məsuliyyətidir. Tabeliyində olan şəxs təşkilatın məqsədlərini, onun mövcudluğunun mənasını və missiyasını bilən, özünü bu məqsədlərlə eyniləşdirir, təşkilatın ümumi məqsədlərinə çatmaq üçün işinin vacibliyini və zəruriliyini hiss edir.

2. Lider Etikası

Komandanın inkişaf dərəcəsindən asılı olmayaraq, lider ideal liderlik keyfiyyətlərini təcəssüm etdirməlidir. Liderlik keyfiyyətləri- insanın formal və qeyri-rəsmi xüsusiyyətlərinin məcmusudur. Beləliklə, formal keyfiyyətlərə aşağıdakılar daxildir: peşəkarlıq, təşkilatçılıq bacarığı, istehsal prosesində yeniliklər. Qeyri-rəsmi keyfiyyətlərə aşağıdakılar daxildir: insanlarla işləmək bacarığı, liderin komandaya şəxsi təsiri. Amma bu keyfiyyətlər liderin tabeliyində olanlara şəxsi nümunəyə çevrilməsi üçün kifayət etmir. Həm də tabeliyində olanlar onu yüksək mədəniyyətli, təkcə idarəetmə və istehsalat sahələrində deyil, həm də işgüzar ünsiyyət etikası sahəsində biliyə malik bir insan kimi görməlidirlər.

Lider müəyyən psixoloji biliyə malik olmalıdır, o cümlədən adətən şəxsiyyətlərarası bacarıqlar. Rəhbər bunu başa düşməlidir müxtəlif insanlar Eyni təsirlərə, məsələn, əmrlərə, istəklərə, göstərişlərə tamamilə fərqli reaksiya verə bilərlər. Bu, işçilərə təsir üsulunun onların xüsusiyyətlərinə uyğun gəlmədiyi üçün baş verir: şəxsi xüsusiyyətlər və motivasiya. Müvafiq olaraq, tabeliyində olanlar, onların fikrincə, öz hörmətlərinə və ləyaqətlərinə hücumlardan qoruyan bu cür təsirlərdən qorunma vasitələri seçirlər. Müvafiq olaraq, menecer bilməlidir ki, idarəetmə fəaliyyətində işçilərin qavrayışından asılılıq var xarici təsirlər onların şəxsi sosial-psixoloji xüsusiyyətləri, qabiliyyətləri və motivasiyası üzrə. Rəhbər həmçinin yadda saxlamalıdır ki, hər hansı bir şəxs cəmiyyətin bir hissəsidir və deməli, ictimai münasibətlər sisteminin bir hissəsidir, bununla da onun bir hissəsi və əksidir. Yəni, menecer tərəfindən işçinin fəaliyyəti ilə bağlı heç bir qiymətləndirmə yoxdur şəxsi keyfiyyətlər və peşəkarlıq etibarlı və yekun ola bilməz, çünki işçi daim inkişafdadır. İstənilən vaxt işçi işləyir müxtəlif səviyyələrdə emosional, intellektual və motivasiya vəziyyəti və inkişafı. Buradan belə nəticə çıxır ki, menecerin fəaliyyətinin nəticələrini, işçilərin peşəkar davranışını və şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməsi qəti ola bilməz, çünki hər hansı bir şəxs inkişaf mərhələsindədir, öz qabiliyyət və xüsusiyyətlərinin təzahürünü dəyişdirir. Rəhbər qiymətləndirmələrinin sonluğu və sterotipləşməsi, insanın şəxsiyyətin insan tərəfindən təsvirinin psixoloji qeyri-adekvatlığını nəzərə almaması, bir qayda olaraq, gərgin sosial-psixoloji ab-havanın yaranmasına səbəb olur.

Bundan əlavə, menecer aydın şəkildə yadda saxlamalıdır ki, idarəetmə fəaliyyəti prosesində məlumatın mənasının təhrif edilməsi nümunəsi özünü göstərir. İdarəetmə məlumatlarının ötürüldüyü dil təbii dildir, onun konseptual tərkibi imkanlara malikdir müxtəlif şərhlər eyni mesaj. Eyni zamanda, məlumatın ötürülməsi və emalı prosesində iştirak edən insanlar müəyyən mesajların başa düşülməsinə təsir edən intellekt, fiziki və emosional vəziyyətində fərqlənə bilər. Təfsirlərin aydınlığı və birmənalılığı, zəruri izahatlar, təlimatların vasitəçilərsiz ötürülməsi, məlumatın qavranılmasına nəzarət menecerə informasiya prosesinin iştirakçıları arasında münasibətlərin kəskinləşməsindən qaçmağa kömək edəcəkdir.

Menecerin peşəkar davranış mədəniyyəti müəyyən edilir ümumi səviyyə onun intellekti, erudisiyasının genişliyi, maraq dairəsinin genişliyi, ümumi təhsil və tərbiyə səviyyəsi. Ümumbəşəri insan normaları və davranış qaydaları, etika və əxlaqın ümumbəşəri əsasları həyatın həm istehsalat, həm də məişət sferalarında fəaliyyət göstərir və öz təzahürünü tapır. Bununla belə, menecerin peşəkar davranışı ondan müəyyən spesifik bilik və bacarıqlara malik olmasını tələb edir ki, bu da bir çox hallarda münaqişənin və ya münaqişənin baş verməsinin qarşısını almağa imkan verir. stresli vəziyyət tabeliyində olanlar və ya işçilərlə münasibətlərdə.

İşgüzar münasibətlərdə etika menecerin aşağıdakı alətlərə malik olmasını nəzərdə tutur:

Münaqişələrin qarşısının alınması, qarşısının alınması və aradan qaldırılması üsullarını bilmək, habelə bu üsullardan praktikada istifadə etmək bacarıqlarına malik olmaq.

İşgüzar söhbəti düzgün aparmaq bacarığı. İcra zamanı əsas tələblərin menecer tərəfindən yerinə yetirilməsi işgüzar söhbət işçilərlə - mehriban, etibarlı bir mühit yaratmaq, həmsöhbəti düzgün və maraqla dinləmək bacarığı - bu, sosial-psixoloji vəziyyətin pisləşməsinə səbəb olan vəziyyətlərin həllində onun iştirakına birbaşa yoldur.

Menecer tabeçiliyində olanların və işçilərin fəaliyyətinin tənqidi təhlilini aparmaq bacarığına malik olmalıdır. İşçiləri tənqid etmək hər bir menecerin işində obyektiv zərurətdir. Ancaq eyni zamanda, o, vəziyyətə düzgün, konstruktiv münasibətin şəxsi nümunəsini göstərməli, şəxsi statusun və hisslərin pozulmasına imkan verməməlidir. özünə hörmət işçini tənqid edib.

Menecerdən işgüzar fəaliyyətini yaxşı istirahətlə birləşdirməyi, işdən həzz almağı, uğurlarına sevinməyi və tabeliyində olanlarla birlikdə uğursuzluqlara üzülməyi, psixofiziki gərginliyi aradan qaldırmağı, müsbət emosiyalarla stresli vəziyyətlər zəncirini qırmağı bacarmaq tələb olunur. Bu, insanların işgüzar ruhunu yüksəldir, enerjisini artırır, canlılığı artırır və son nəticədə münasibətlərdəki gərginliyi aradan qaldırmağa kömək edir.

Nəticə

Kadrların motivasiyasının formalaşması daimi bir prosesdir və özünüidarəetmənin inkişafında, mənəvi-psixoloji iqlimin, ictimai təşkilatların fəaliyyətinin və etik davranış standartlarının yaxşılaşdırılmasında ifadə olunur. Bu proseslər tabeçiliyində olanların fərdiliyini nəzərə almalıdır. Tabeliyində olanların tərkibinin aşağıdakı xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır: cins və yaş tərkibi, təhsil və ixtisas səviyyəsi, həmçinin bilik, təcrübə və temperament. Bütün bunlar sağlam mənəvi-psixoloji iqlimin dərk edilməsinə, liderlərin müəyyənləşdirilməsinə və liderin nüfuzunun formalaşmasına kömək edəcəkdir. Aydındır ki, yaxşı lider işçilər üçün yüksək peşəkarlıq nümunəsi kimi xidmət edir, əksinə, pis lider necə rəhbərlik etməməsinin bariz sübutudur. Eyni dərəcədə əmindir ki, lider sosial-psixoloji ab-havanın idarə olunmasında təkcə peşəkar hərəkətləri ilə deyil, həm də sözü, bütün görünüşü, nüfuzu, davranış mədəniyyəti, şəxsi xarizması ilə iştirak edir. Beləliklə, lider davranışının norma və prinsipləri işgüzar ünsiyyətin əsas etik qaydalarına əsaslanır.

Rəyçilər:

Burykhin B.S., iqtisad elmləri doktoru, Ali Peşəkar Təhsil Federal Dövlət Büdcə Təhsil Müəssisəsinin Sistem İdarəetmə və Sahibkarlıq Kafedrasının professoru, Tomsk Elmi Tədqiqat Tomsk Dövlət Universiteti;

Tsytlenok V.S., iqtisad elmləri doktoru, FSBEI HPE Elmi Tədqiqat Tomsk Dövlət Universitetinin Dünya iqtisadiyyatı və vergitutma kafedrasının professoru, Tomsk.

Biblioqrafik keçid

Fedenkova A.S. TƏŞKİLATDA İDARƏÇİLƏRİN ETİKASI KİŞİ MOTİVASİYASINA TƏSİR MEXANİZMİ KİMİ // Müasir məsələlər elm və təhsil. – 2015. – No 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (giriş tarixi: 25/07/2019). “Təbiət Elmləri Akademiyası” nəşriyyatında çap olunan jurnalları diqqətinizə çatdırırıq.

İşgüzar ünsiyyət

İstənilən peşəkar ünsiyyət peşəkar etik norma və standartlara uyğun aparılmalıdır, onların mənimsənilməsi bir sıra amillərdən asılıdır. Onlar iki qrupa birləşdirilə bilər:

Birinci qrup- insanın doğulduğu andan sahib olduğu etik fikirlər, normalar, qiymətləndirmələr kompleksi, nəyin yaxşı və nəyin pis olduğu haqqında təsəvvür - yəni. insanın hansı vəzifədə olmasından, hansı işi yerinə yetirməsindən asılı olmayaraq yaşadığı və işlədiyi öz etik kodeksi;

İkinci qrup– kənardan tətbiq edilən norma və standartlar: təşkilatın daxili qaydaları, şirkətin etik kodeksi, rəhbərliyin şifahi göstərişləri, peşə etik kodeksi.

Nəyin etik və nəyin qeyri-etik olduğuna dair öz fikirləriniz kənardan gətirilən peşəkar etik standartlarla üst-üstə düşsə yaxşıdır, çünki belə bir təsadüf olmadıqda (tamamilə və ya qismən), o zaman daha çox və ya daha az çətinlik dərəcəsi olan problemlər yarana bilər. şəxsi əxlaqi ideyalar kompleksinə daxil olmayan etik qaydaların dərk edilməsi, mənimsənilməsi və praktiki tətbiqi.

İşgüzar ünsiyyət etikası biznes sahəsində və istənilən işgüzar ünsiyyət sahəsində insanlar arasında münasibətlər sistemini tənzimləyən peşəkar etikadır və ümumilikdə idarəetmə etikasının bütün prinsipləri ilə xarakterizə olunur (bax. bölmə 1.5.1). .). Bu prinsiplər hər hansı bir şirkətin hər bir işçisi üçün öz şəxsi etik sistemini inkişaf etdirmək üçün əsas rolunu oynayır.

Şəxsi etik standartlar sosial inkişafın müəyyən səviyyəsinə xas olan etik prinsiplərə əsaslanmalıdır.

Qlobal iqtisadiyyatda etik standartların biznes təcrübələrinə daxil edilə biləcəyi yeddi əsas mexanizm mövcuddur. Bunlara daxildir:

1) Etika kodeksləri;

2) Etika Komitələri;

3) Etik təlimlər;

4) Sosial auditlər;

5) Hüquq komitələri;

6) vətəndaşların etik məsələlərlə bağlı şikayətlərinə baxan xidmətlər;

7) Korporativ strukturda dəyişikliklər.

Ən çox istifadə olunan mexanizmdir etik kodeksi. Xarici şirkətlərin təxminən 90%-i bütövlükdə şirkət üçün hazırlanmış və hamı üçün ümumi olan etik qaydaları özündə əks etdirən bu cür kodlar vasitəsilə etik prinsipləri həyata keçirmişdir. Kodeks həmçinin satınalma departamenti kimi spesifik funksional bölmələr üçün yaradıla bilər və yalnız həmin şöbəyə xas olan etik məsələləri həll edə bilər. Etika kodeksi, bir qayda olaraq, xüsusi yaradılmış orqan, komitə, komissiya və s.

Kodeksin təsirli olması üçün adətən qaydanı pozanların cəzalandırılması və etik davranış qaydalarına uyğun olaraq törədilmiş əməllərin mükafatlandırılması üçün müəyyən intizam tədbirləri görülür.

Etika Komitəsi Korporasiya müəyyən funksiyalar dəstinə malikdir:

– etik məsələlərin idarə heyətinin və ya top menecerlərin müzakirəsinə çıxarılması;

– etik davranış kodeksinin əsas tələblərinin bütün rəhbər işçilərin və sıravi işçilərin diqqətinə çatdırılması və onun dəstəklənməsi üçün tədbirlərin işlənib hazırlanması;

– illik korporativ hesabatlar əsasında və təşkilatın xarici və daxili mühitində, mənəvi dəyərlər sistemində, habelə ictimai rəydə baş verən dəyişikliklərdən asılı olaraq məcəllənin təhlili və ona yenidən baxılması;

– Komitənin fəaliyyəti ilə bağlı direktorlar şurasına hesabatların hazırlanması;

– yüksək menecmentə etik məsələlər üzrə mütəxəssislərdən məsləhətlərin verilməsi.

İdarəçilik etika təlimi korporasiyaların fəaliyyətinə etik prinsipləri tətbiq etmək üçün daha bir fürsətdir. Bunlar aşağı və orta səviyyəli menecerlər üçün ümumi təlim proqramına daxil edilmiş etik standartlar toplusudur.

Beləliklə, əgər etik kurul xidmət edir ən yüksək səviyyə korporativ idarəetmə, etik problemlərə qeyri-trivial fərdi həllər tapmağa kömək edən etik təlim həm orta, həm də aşağı menecerə etik tələblər çərçivəsində uyğun gələn bir sıra hazır həllər təqdim edir. Təlim korporativ qərarların qəbulu strukturunda etik prinsiplərin praktiki tətbiqinə kömək edir.

Sosial audit, korporativ təcrübəyə etik tələblərin tətbiqinin digər formaları kimi, nisbətən qısa tarixə malikdir - təxminən üç-dörd onillik. Sosial audit qiymətləndirmə cəhdidir sosial davranış ictimai mühitdə korporasiyalar. Nizamnamənin qəbulu ona müəyyən hüquqlar, hətta imtiyazlar verir. Bunun üçün cəmiyyət korporasiyadan tələb edir müəyyən davranış, ümumi etik fonu və cəmiyyətin inkişafına və çiçəklənməsinə töhfə verən müəyyən hərəkətləri pozmadan.

Sosial audit korporasiyanın hərəkətlərinin cəmiyyətin gözləntilərinə nə dərəcədə cavab verdiyini yoxlamaq və məlumat vermək üçün nəzərdə tutulmuşdur. İdarəetmə korpusunun etik hərəkətlərinin dərəcəsinə, etik kodeksin həyata keçirilməsinə, üzərində daxili nəzarət üçün korporasiyada istifadə edilə bilər. rasional istifadə resurslar, səhmdarlara hesabat vermək və s. Lakin sosial audit o qədər də inkişaf etməmişdir və əsasən yalnız korporativ miqyasda istifadə olunur. Göründüyü kimi, məsələ təkcə bütün ölkə üzrə deyil, ən azı bir sənaye üzrə auditin aparılmasının çətinliyi və yüksək xərcidir. Daxili sosial audit aparan şirkətlərdən yalnız bir neçəsi audit nəticələrini ictimaiyyətə və ya səhmdarlara təqdim edir. Əsasən, sosial audit hazırda müəyyən bir korporasiyanın fəaliyyətinin dövlət səhiyyə standartlarına nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etməyə başlayır; təhlükəsizlik və ya çirklənməyə nəzarət mühit.

Hüquq Komitəsi korporasiyanın bütün fəaliyyət sahələrində bütün qanun və qaydalara riayət etməsinə nəzarət edir; Belə bir komitənin işinin bir hissəsi korporasiyanın hərəkətlərinin etik xarakterli qanun və qaydalara uyğunluğunun monitorinqinə aiddir: ətraf mühitin mühafizəsi, insan hüquqlarının müdafiəsi və s.

Yalnız bir neçə şirkət etik şikayətlərin həlli üçün xüsusi xidmətlərə malikdir. Tipik olaraq, bu cür xidmətlərin işçiləri həm xaricdən, həm də bu korporasiyada işləyənlərdən daxil olan etik məsələlərlə bağlı şikayət və iddialara baxırlar.

Xarakteristikasına görə dünya iqtisadiyyatı, yalnız az sayda korporasiya öhdəliyini götürür daxili struktur dəyişiklikləri etik tələblərə uyğunlaşmaq üçün.

Bir çox ölkədə hökumət qaydaları korporasiyaları dəyişikliklərə daha çevik reaksiya verməyə məcbur etdi ictimai dəyərlər, çirklənməyə qarşı mübarizəyə pul xərcləmək, bərabər işləmək imkanlarını təmin etmək milli azlıqlar, qadınlar. Bu reqlamentlər əsasında hazırlanmış etik kodlar dəfələrlə korporativ menecerlərə çətin etik situasiyalardan çıxış yolu tapmaqda, eləcə də etik korporativ mədəniyyət yaratmağa kömək etmişdir.

Etika kodeksləri etikanın korporativ həyata daxil edilməsi üçün digər vasitələrdən daha çox yayılmış olduğundan, gəlin onlara daha yaxından nəzər salaq.

Geniş ictimaiyyətin gözündə öz imicini qoruyub saxlamağa və davranışlarında bir xətt tapmağa çalışan bir çox iri korporasiyalar etik kodlar hazırlayırlar. Belə kodların olması vacib və mövcudluğunun daha bir təsdiqidir həll olunmamış problem iş yerində əxlaqsız davranışı pisləyən ümumi etik iş mühiti yaratmaq.

Şirkətlərin etik kodekslərinin əksəriyyəti ötən əsrin 70-ci illərində işlənib hazırlanmış və tətbiq edilmişdir. Onların uzunluğu Exxon Korporasiyasının bir səhifəlik Biznes Davranışı Bəyanatından Citicorp-un 60-dan çox səhifəlik Etika Kodeksinə qədər dəyişir. Bu kodekslər məzmunca müxtəlifdir ki, bu da etik kodeksin mövzusu ilə bağlı yüksək menecment nümayəndələri arasında əhəmiyyətli fikir ayrılıqlarının olduğunu göstərir.

Müasir etik kodekslərin xarakterik xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, maraqların toqquşması nəticəsində yaranan etik problemlərin aradan qaldırılması üçün tövsiyələri ehtiva edən bölmələr digər bölmələrə nisbətən daha ətraflı və diqqətlə işlənib hazırlanır. Bu zaman diqqət korporasiyanın dövlət orqanları ilə, korporasiyanın işçiləri və ya səhmdarları ilə, xarici ölkələrin hökumətləri ilə maraqlarının toqquşmasına yönəldilir.

Əksər kodlar uyğunluq üzərində daxili korporativ nəzarətə əsaslanır. Kodeksə əməl olunmasına ictimai (xarici - ictimai təşkilatlar və dövlət tərəfindən) nəzarəti kifayət qədər bahalı, istənilən ölkənin büdcəsi üçün ağır olan müvafiq dövlət strukturunun yaradılmasını tələb edir,

Bundan əlavə, kənar nəzarətin təşkili ideyası bütün hökumətlər, eləcə də idarəetmə nəzəriyyəçiləri və praktikləri tərəfindən dəstəklənmir.

Etika kodeksinin yaradılmasının bütövlükdə korporasiyaya və onun əməkdaşlarına verdiyi bir sıra üstünlükləri qeyd edə bilərik:

1) Kodlar davranışı düzəltmək üçün fərdlərin məsləhət və tövsiyələrindən daha ağlabatan, toplanmış “bələdçilər”dir. Etik kodekslər menecerləri diqqətlərini əsas, əsas və ən məntiqli qərarlara yönəltməyə dəvət edir.

2) Kollektiv etik standart kimi korporasiyanın etik kodeksinin mövcudluğu korporativ menecerlərə öz biznes qərarlarının etikasını anlamağa kömək edir. Yazılı forma kodlara daha böyük əhəmiyyət verir.

3) Kodeks korporativ rəhbərliyin hərəkətlərində nəyin etik, nəyin qeyri-etik olduğunu aydın şəkildə müəyyən etməyin çətin olduğu vəziyyətlərdə ümumi təlimat verir, yəni. universal və peşəkar etika ziddiyyətə düşəndə.

4) Etik kodekslər bəzən tabeliyində olan şəxslərdən nəinki qeyri-etik, hətta qeyri-qanuni hərəkətlər etməyi xahiş edən, hətta əmr edən idarəçilərin səlahiyyətlərinə nəzarət etməyə kömək edə bilər. Kodekslər həm bütövlükdə şirkət, həm də fərdi olaraq hər bir işçi üçün müəyyən səviyyədə hüquqi müdafiə təmin edə bilər.

Etik kodların bir sıra çatışmazlıqları var:

1) Kodun yaradılması əhəmiyyətli vaxt və pul sərmayəsi, habelə onu tərtib edənlərin yüksək ixtisas tələb edir;

2) Bəzən məcəllənin tövsiyələri çox qeyri-müəyyən olur və onun köməyi ilə müəyyən bir etik problemi həll etmək çətindir, eyni zamanda, məcəllə pozanlar üçün cəzaların tətbiq edilməsini nəzərdə tutur və onun demədiyi hər şey ola bilər. məqbul hərəkətlər kimi qiymətləndirilməlidir;

3) Etik kodekslər menecerlərə xaricdən hər hansı nəzarətə zəmanət vermir

(korporasiyalara münasibətdə) iş etikasına təsir, nə də qlobal etik problemlərin həlli yolları.

Etik kodekslərin təhlili (Amerika şirkətlərinin nəşrləri əsasında) göstərir ki, onlar aşağıdakı məsələlərə diqqət yetirirlər: hökumətlə münasibətlər, müştərilərlə münasibətlər, maraqların toqquşması, hesabatda dürüstlük. Təhlil olunan kodların əksəriyyətində menecerlərin şəxsi keyfiyyətləri, istehsal olunan məhsulların və satılan malların təhlükəsizliyi və keyfiyyəti, ətraf mühitin mühafizəsi və vətəndaş hərəkətləri əsas yer tutur.

Bəzi menecerlər və şirkət sahibləri haqlı olaraq hesab edirlər ki, kifayət qədər həyat təcrübəsi, habelə müəyyən bir şirkətdə (və ya hər hansı digər) iş təcrübəsi olan şəxsin rəsmi davranışını etik cəhətdən düzəltmək cəhdləri həmişə uğurlu olmur. Yetkin bir insanın hərəkət etmək və qərar qəbul etmək üçün inkişaf etdirdiyi tərz, əgər etik standartlara ziddirsə, onu pozmaq və yenidən qurmaq çətindir. Arxasında təcrübəsi olan, özünəməxsus formalaşmış dəyər və baxış sistemi olan bir yetkini yenidən hazırlamaq çətindir və şirkətlər bunu öz işlərində nəzərə alırlar. kadr siyasəti. Bir çox şirkətlərin menecerlərinin və onların sahiblərinin fikrincə, məzunların işə götürülməsi daha məhsuldardır təhsil müəssisələri, burada etikanın əsaslarını öyrətmək üçün geniş və geniş proqram var idi. Bu vəziyyətdə, etik standartlar gələcək işçinin şüurunda (və şüuraltında) dünyagörüşü kompleksinin bir hissəsi kimi və hətta demək olar ki, etiraz edilə bilməyən dəyişməz aksiomlar kimi qoyulur. Sonra şirkət kodlarının işlənib hazırlanması və işçilərin etik standartlara öyrədilməsi və etik tələblərə riayət olunmasına nəzarətin çətin və bahalı sistemi böyük ölçüdə lazımsız olur. Buna görə də öz biznes məktəbləri, biznes məktəbləri olan böyük və zəngin şirkətlər onlara biznes etikası üzrə təlim proqramları tətbiq edirlər. Bəzən bu, nəzəri cəhətdən etik standartları təmsil edən etik prinsiplər toplusudur, bəzən bu, öyrənilməsi və təhlili tələbələrə gələcək iş təcrübələrində hərəkətlərin və davranışların etik sərhədlərini müəyyən edən nəzəri postulatlar formalaşdırmağa imkan verən konkret nümunələr və vəziyyətlərdir.

1.7.3. Tənqid və onun etik aspektləri

İş təcrübəsində çox vaxt tənqidlə üzləşməli olursunuz - ya özünüzü tənqid edin, ya da həmkarlarınızın tənqid obyekti olun.

İstənilən rütbəli rəhbər tənqid qaydalarını və ona qarşı etik tələbləri bilməlidir, çünki vaxtaşırı tabeliyində olan işçilər haqqında tənqidi fikirlər söyləməli, onların işinə, hərəkətlərinə, vəzifəli davranışlarına qiymət verməli olur. Adi işçilər (əksər hallarda bunlar öz sahəsində mütəxəssislər, yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdir) öz funksiyalarını daha yaxşı yerinə yetirmək üçün digər işçilərin işinin keyfiyyətini tənqidi təhlil etməyə məcbur olduqları zaman oxşar vəziyyətlərdə olurlar.

Təəssüf ki, həm tənqidçinin, həm də tənqid olunanın vəziyyətinin münasibətlərdə fəsadlara, hətta münaqişələrə gətirib çıxara biləcək bir çox cəhətləri var. Tənqid tənqidi iradların düzgün ifadə olunmaması kollektivdə psixoloji ab-havaya xələl gətirə, etik səviyyəsini aşağı sala bilər. Tənqid tamamilə ədalətli olsa belə, həmişə ağrılı şəkildə qəbul edilir, ona görə də istədiyi məqsədə çatmaya bilər - tənqid olunan şəxsin rəsmi davranışını dəyişdirmək və ya onun işinin keyfiyyət səviyyəsini artırmaq.

Mümkünsə, tənqidi fikirlərin ifadəsi prosesində bu fəsadları aradan qaldırmaq üçün həm tənqid edən, həm də tənqid olunan müəyyən qaydalara riayət etməlidir, əsasən prosesin etik tərəfi ilə bağlıdır.

1) Tənqid üçün təşkilati, hüquqi, status əsaslarının olub-olmamasına qərar verin. Özünüz müəyyənləşdirin ki, məsələnin mahiyyətini kifayət qədər yaxşı bilirsinizmi? Siz bu sahədə peşəkarsınız (və ya ən azı məlumatlı mütəxəssissiniz)? Departamentinizin işçisini tənqid edəcəyiniz iş sahəsi ilə birbaşa əlaqəsi varmı? Tənqid obyekti haqqında kifayət qədər dolğun və etibarlı məlumatınız varmı? Yalnız bütün bu sualları özünüzə verdikdən və onlara müsbət cavab vermək üçün əsaslar olduqdan sonra tənqidi şərhlər verməyə qərar verin.

2) Tənqid üçün əsasınız varsa. Bununla belə, ictimai qınaq növbəsi hələ çatmayıb: şahidsiz danışın, xüsusən də lider və ya menecersinizsə, sizin fikrinizcə, tənqidə layiq olan işçi ilə danışın. İlk dəfə tənqid olunarsa, yəni. onun fəaliyyətində və ya rəsmi davranışında yol verilmiş səhvlər əvvəllər yol verilməmişdirsə, o zaman tənqidi xarakterli ilk söhbət təkbətək baş verir. Üstəlik, menecer (və adi həmkarı) tənqid olunan şəxsə xəbərdarlıq etməlidir ki, bu cür səhvlər təkrarlanarsa, tənqidin əhatə dairəsi genişlənəcək, yəni. səhv davranış bütün komandanın və ya yüksək rəhbərliyin diqqətinə çatdırılacaq. Bir qayda olaraq, belə bir xəbərdarlıq (təhdid demək deyil) səhvlərin düzəldilməsi, rəsmi davranışın dəyişməsi və s. ilə nəticələnir, çünki heç kim bütün ətrafdakı işçiləri və ya bütün komandanı istəmir.

3) Tənqid həmişə təriflə başlamalıdır, yəni tənqidçinin ilk sözü belə olmalıdır: “Siz öz səriştənizlə (variantlar: vicdanlılıq, peşəkarlıq, nizam-intizam və s.) bu cür kobud (bağışlanmayan, nitq və s.) necə yol verirdiniz? dəhşətli) və s.) səhvlər!” Sonra işçiyə tam bir məzəmmət verə bilərsiniz, buna baxmayaraq, özünə inamını itirmədən onun tərəfindən qəbul ediləcəkdir, çünki söhbətin əvvəlində tənqidçi tənqid olunan şəxsin keçmiş işinə yüksək qiymət verdiyini göstərdi. Tənqid olunan şəxs keçmiş xidmətlərinin düzgün qiymətləndirildiyini görərək özünə hörmətini saxlayır və bu əsasda tənqidi də ədalətli sayaraq daha sakit və incimədən reaksiya verəcəkdir. Nəticə etibarilə, tənqid sizi “yəhərdən yıxmaz” insan öz iş qabiliyyətini və yenidən bəyənmə sözləri eşitmək üçün səhvlərini düzəltmək arzusunu saxlayır.

4) İnsanı deyil, işi (davranışını, hərəkətlərini) tənqid etməlisən. Deyə bilərsiniz: "İşiniz çox pis görüldü, rəsmi vəzifələrə münasibətiniz həddindən artıq və qəbuledilməzdir" və s., amma deyə bilməzsiniz: "Siz pis insan və pis işçi!”

5) Tənqid edərkən intonasiyanıza və danışıq sürətinizə nəzarət etməlisiniz; Siz qışqıra bilməzsiniz və həddindən artıq emosional ifadələr qəbuledilməzdir. Tənqidi bəyanatlar üçün bərabər, sakit ton, faktlara istinad və məlumatlara sahib olmaq vacib keyfiyyətlərdir və bu, etik norma olmalıdır.

6) Tələsik qərarlar verməməlisən, tənqid olunan şəxsə sözünü söyləmək imkanı verməlisən - axı, onun hərəkətlərinə haqq qazandırmağa və ya heç olmasa, onları bir az da olsa görməyə imkan verən məlumatların olması ehtimalı var. fərqli işıq

7) Tənqidin “töhmət” olmaması üçün tənqid olunan işçidə səhvlərini düzəltmək istəyi və bunun mümkün olduğuna inam oyansın, tənqidçinin hər kəsin “töhmət” olduğunu söyləməsi məntiqlidir. səhvlər, bunda xüsusi bir şey yoxdur - İnsan daha yaxşı işləmək istəmədikdə pisdir. Tənqid edənin öz səhvlərini xatırlamaq və onları düzəltməkdə təcrübəsinə istinad etmək faydalıdır. Bu, tənqid olunan işçini tənqidçiyə sevdirəcək, tənqid olunanın özünə böyük şübhələrdən qaçmasına imkan verəcək və onda maneələri dəf etmək və nail olmaq istəyini oyadacaq. müsbət nəticə edilən səhvlərə baxmayaraq.

8) Kiminsə haqqında tənqidi fikir söyləməyə qərar verən rəhbər (və ya adi işçi) tənqidlə məhdudlaşmamalıdır. Kiminsə işindən və ya rəsmi davranışından narazı olduğu üçün onun (təcrübəsinə, daha böyük səriştəsinə və ya peşəkarlığına görə) çətin vəziyyətdən necə çıxmağı, məsələni necə düzəltməyi bildiyini güman etmək məntiqlidir. Yalnız tənqid üzərində dayanmamalısınız, tənqid olunan şəxsə həll yolu təklif etmək məsləhətdir. çətin suallar, məsələn, aşağıdakı ifadələrdə: “Mən sizin yerinizdə olsaydım, aşağıdakı kimi hərəkət edərdim...” və ya “Oxşar səhvlərlə məşğul olmaqda öz təcrübəmə əsaslanaraq, sizə məsləhət verə bilərəm...” Bununla belə, bu cür tövsiyələr möcüzəvi, alçaldıcı məsləhət xarakteri daşımayın.

9) Tənqidçinin sonuncu ifadəsi, birincisi kimi, tənqid olunan insana öz gücünə, səhv və çatışmazlıqların öhdəsindən gəlmək bacarığına inam aşılayan bir düşüncəni ehtiva etməlidir, məsələn: “Əminəm ki, hər şeyi başa düşdün. və gələcəkdə belə bir söhbətə ehtiyac olmayacaq.” “Mən sizi kifayət qədər uzun müddətdir ki, vicdanlı və təcrübəli işçi kimi tanıyıram və əminəm ki, işinizdəki çatışmazlıqların və səhvlərin öhdəsindən gələcəksiniz”.

İş həyatımızda hər birimiz həm tənqid obyekti, həm də subyektiyik.

1) Tənqidin “ağrı həddi”ni azaltmaq üçün tənqid olunan şəxs yadda saxlamalıdır ki, tənqid sizin ciddi qəbul olunduğunuza işarədir. Sizdən narazı olduqları üçün, sizdən daha çox şey gözlədikləri üçün sizi fərq edirlər. Başqa sözlə desək, sizin peşəkar qabiliyyət və səriştənizin qiymətləndirilməsi kifayət qədər yüksək idi (oldu!). Gözləntilərinizi puç etdiniz, amma onlar sizin haqqınızda yaxşı fikirləşdilər! Bu vəziyyətdə məntiq tələb edir ki, siz özünüz haqqında yenidən yaxşı düşünə biləsiniz. Çox üzülməyin - əgər keçmişdə bunu edə bildinizsə, indi edə bilərsiniz!

2) Özünüzə, işinizə, rəsmi davranışlarınıza və hərəkətlərinizə ədalətli baxmağa çalışın? Bu son xəyaldır? Daha yaxşısını edə bilməzsən? Siz mütləq edə bilərsiniz! Tənqid vasitəsilə sizi “təkmilləşdirmək”, peşəkar, mütəxəssis və s. kimi “təkmilləşdirmək” istəyən taleyə təşəkkür edin!

3) Praktik şərhlərə cavabınızı sözlərlə başlayın! “Mən tənqidlə tamamilə razıyam, şübhəsiz ki, daha yaxşı iş görə bilərdim (daha sürətli, daha səhvsiz və s.). “Bacarıqlarıma verilən yüksək qiymətə görə sizə təşəkkür edirəm” - tənqidə cavabınızı bu ifadə ilə bitirə bilərsiniz. Yaxınlıqdakı işçilər bu sözləri dinləyəndə hər şeyin qaydasında olduğu təəssüratı yaranır: axı tənqid olunan adam geri çəkilmir, əsəbiləşmir, tənqidlə razılaşır; Bundan əlavə, “mən bu işi daha yaxşı bacara bilərdim”, “bacarıqlarımın yüksək qiymətləndirilməsi” sözləri də orada olanların beynində qalır. Əgər bu şöbə iclası və ya ümumi yığıncaqdırsa, o zaman hamı deyil və həmişə müzakirənin gedişatını diqqətlə izləmir və deyilən hər sözü diqqətlə dinləmir. Məsələn, tənqidi irad orada olan birinin “qulaqlarından keçə bilər”, lakin “mənim potensialımın yüksək qiymətləndirilməsi” və “daha yaxşısını etmək” sözləri eşidilir və şüurda və yaddaşda saxlanılır. Ona görə də bəzi iştirakçılarda belə bir təəssürat yaranacaq ki, kimisə danlayıb, tənqid etməyib, əksinə, tərifləyiblər, əks halda o, öz imkanlarına yüksək qiymət verdiyinə görə niyə təşəkkür etsin?! “İcazə verin, işimə münasibət bildirən, bununla da ifadə olunan istəkləri qəbul etməyi, düzgün başa düşməyi, qiymətləndirməyi və ağılla nəzərə almağı bacaran bir insan kimi mənə etimad nümayiş etdirənlərə dərin təşəkkürümü bildirim. Şübhə yoxdur ki, mən daha yaxşı işləyə bilərəm, xüsusən də “P!” hərfi olan Peşəkarlardan ibarət belə ixtisaslı komandada. Burada “tənqid” və ya “tənqidi irad” ifadələri “ifadə edilmiş arzular”la əvəz olunur və bütün mətn elə qurulub ki, bütün iclas boyu jurnalı sevinclə oxuyan (gözə dəymədən) gələnlərdən biri daha sonra soruşdu: “Başa düşmürəm, niyə kimisə tərifləyirdin, yoxsa kimisə tərifləyirdin?”

4) Tənqiddən danışarkən xatırlamalısınız - əgər digər işçilərin yanında tənqidi fikir söyləyən şəxs ən azı bir dəfə şahidlər olmadan bunu edibsə. sonra o, həqiqətən, işi mümkün qədər yaxşı yerinə yetirmək üçün qayğı göstərir. Tənqid tənqid olunan adama ildırım kimi səslənirsə aydın səma Bu o deməkdir ki, tənqidçi işin keyfiyyətindən çox narahatdır, onun həmkarları və rəhbərliyi qarşısında “qəzəbli ittihamçı” rolunda “göstərilməsi” daha vacibdir. Beləliklə, əsəri tənqid obyekti olan şəxs və orada olanların hamısı tənqidçinin tənqid etdiyi əsərin keyfiyyətinə əsl münasibətini özləri dərk etmək şansı əldə edirlər.

Beləliklə: tənqidi iradların ifadə forması düzgün, tənqidin özü isə ədalətli olmalıdır.

İşə görə minnətdarlıq, tərif, ilk məzəmmətdən fərqli olaraq, digər işçilərin və ya menecerlərin qarşısında açıq şəkildə ifadə edilməlidir.. Bu, təkcə təriflənən şəxsə deyil (başqalarının onun nailiyyətlərindən xəbərdar olmasından məmnundur) deyil, həm də ətrafdakı həmkarlarına müsbət psixoloji təsir göstərir, çünki bu, həm də tərif və minnətdarlıq qazanmaq istəyi yaradır. İştirak edən həmkarlar və digər insanlar üçün ən ağrılı təəssürat həmişə həm tənqidçi, həm də tənqid olunan tərəfindən etik qaydaların və normaların pozulması ilə yaranır. Bu qəzəb, "nəhayət hesabları həll etmək" istəyi, vurğunun dəyişməsi, faktların təhrif edilməsi, açıq yalanlar, fərdi faktlara məhəl qoymamaq (qeyd etməmək). Bütün bunlar yalan sayılmasa da, düzgün nəticə çıxarmağınıza mane ola bilər.

Dürüstlük, səmimiyyət, faktlara dəqiq riayət etmək, etibarlı, dolğun məlumat, nəzakət, xoşməramlılıq, biznesin təkmilləşdirilməsinə, şərhlərlə ümumi məqsədlərə çatmağa töhfə vermək istəyi, habelə onlara cavablar - bunlar etik xüsusiyyətləridir. İstənilən komandanın və hər bir işçinin həyata keçirilməsi üçün arzu edilə bilən tənqid prosesi.

Əlaqədar məlumat.