Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi qaydaları. Əmək müqaviləsi nümunəsi

RF] [Fəsil 11] [Maddə 67]
Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır. Bir nüsxə əmək müqaviləsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır. İşçinin əmək müqaviləsinin surətini alması işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir.
Yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməyən əmək müqaviləsi, işçi öz bildiyi və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başlamışsa, bağlanmış sayılır. İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.
Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqavilələri bağlayarkən və digər tənzimləyici hüquqi aktlar normaları özündə əks etdirən, bu müqavilələr üzrə işəgötürən olmayan aidiyyəti şəxslər və ya orqanlarla əmək müqavilələrinin və ya onların şərtlərinin bağlanmasının mümkünlüyünün razılaşdırılması və ya əmək müqavilələrinin daha çox nüsxədə tərtib edilməsi zərurəti nəzərdə tutula bilər.

Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında işin xarakteri və şərtləri haqqında razılaşmadır. Əmək müqaviləsi əmək münasibətləri iştirakçılarının qarşılıqlı hüquq və vəzifələrini qanuni şəkildə rəsmiləşdirir. Düzgün tərtib edilmiş əmək müqaviləsi işçinin hüquqlarını pozmadan işəgötürənin maraqlarını qoruyacaq və bir çox arzuolunmaz hüquqi nəticələrin qarşısını almağa kömək edəcəkdir. Əmək müqaviləsinin tərəfləri işəgötürən və işçidir.

Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilədir ki, ona görə işəgötürən işçini müəyyən edilmiş əmək funksiyası üzrə işlə təmin etməyi, əmək qanunvericiliyində və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş əmək şəraitini təmin etməyi, işçiyə vaxtında maaş verməyi öhdəsinə götürür. və tam həcmdə, işçi isə öz tərəfindən bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını şəxsən yerinə yetirməyi, işəgötürənin qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür. Əsas tənzimləyən sənəd əmək münasibətləriƏmək Məcəlləsidir və əmək müqaviləsinin şərtləri onun maddələrinə zidd olmamalıdır. Üstəlik, mübahisəli vəziyyətlərdə onlar əmək məcəlləsində təsvir olunduğu kimi şərh olunacaqlar.

Əmək müqaviləsindən fərqləndirmək lazımdır. Əmək müqaviləsi işçiyə müqavilə münasibətlərində nəzərdə tutulmayan bir sıra güzəştlər, təminatlar və kompensasiyalar verir.

Bəzən praktikada əmək müqaviləsi və əmək müqaviləsi terminlərindən istifadə olunur.

Əmək müqaviləsi hər biri tərəflər tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilmiş yazılı şəkildə bağlanır. Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi işçidə, digəri isə işəgötürəndə qalır. Əmək müqaviləsinin surətinin işçi tərəfindən alınması faktı işəgötürəndə saxlanılan əmək müqaviləsinin surətində işçinin imzası ilə təsdiq edilir.

Yazılı şəkildə rəsmiləşdirilməyən əmək müqaviləsi, işçinin öz bilikləri ilə və ya işəgötürənin və ya onun qanuni nümayəndəsinin tapşırığı ilə işə başladığı halda bağlanmış sayılır. İşçi faktiki olaraq işə qəbul edildikdə, işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.

görə əmək məcəlləsi, əmək müqaviləsində əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlar, müqavilələr və yerli qaydalarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər ola bilər, yəni:
İş yerinin göstərilməsi şərti struktur vahidi qeydiyyat və onun yeri;
Şərt haqqında;
Mülkiyyət və ya kommersiya xarakterli məlumatların açıqlanmaması müqaviləsi;
Təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdən az olmayaraq təlim keçdikdən sonra işləmək öhdəliyi haqqında şərt;
Əlavə sosial işçilərin və işçilərin növləri və şərtləri haqqında müqavilə;
Sosial vəziyyəti yaxşılaşdırmaq mümkünlüyü haqqında şərt və Məişət şəraiti işçi;
Müəyyən bir işçinin iş şəraitini, habelə işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrini aydınlaşdıran bənd.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda bu müqavilələrə əsasən işəgötürən olmayan müvafiq şəxslər və ya orqanlarla əmək müqavilələri və ya onların şərtlərinin bağlanmasının mümkünlüyü barədə razılığa gəlmək zərurəti nəzərdə tutula bilər. müqavilələri və ya əmək müqavilələrini daha çox nüsxədə tərtib etmək.

Hazırda əmək müqaviləsi yalnız yazılı şəkildə, adətən iki nüsxədə bağlana bilər: bir nüsxə işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə qalır. Bəzi hallarda əmək müqaviləsi üç nüsxədə bağlanır: məsələn, təsərrüfat işlərini yerinə yetirərkən başqa şəxslər üçün əmək müqaviləsi ilə işləyən şəxslərlə, 14 yaşına çatmamış yetkinlik yaşına çatmayanlarla, bu hallarda əmək müqaviləsinin üçüncü nüsxəsi. müqavilə ya qeydiyyat orqanına, ya da qəyyumluq və himayə orqanına verilir.

İşə qəbul işəgötürəndən əmr və ya göstəriş verməklə rəsmiləşdirilir, onun məzmunu əmək müqaviləsinin məzmununa tam uyğun olmalıdır.

İşə qəbul barədə əmr işçiyə faktiki işə başladığı gündən üç gün müddətində imzası ilə elan edilir.

Bəzi hallarda işəgötürən yalnız müvafiq qaydada keçdikdən sonra işçiləri işə götürmək hüququna malikdir tibbi yoxlama(imtahan). 21 yaşınadək bütün şəxslər hər il tibbi müayinədən keçirlər.

Əmək Məcəlləsinin 213-cü maddəsi.

Müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün zəruri olan müəyyən şərtlər olduqda, işəgötürən işçiyə psixiatrik müayinədən keçməyi təklif etmək hüququna malikdir.

İşçinin işgüzar keyfiyyətlərini yoxlamaq üçün tərəflərin razılığı ilə sınaq müddəti müəyyən edilə bilər.

Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi. Quraşdırıldıqda bu şərt Aşağıdakı qaydalara əməl edilməlidir:

1. Sınaq imtahanının şərtləri əmək müqaviləsinin məzmununda və əmək əmrində qeyd edilməlidir.

2. Əgər sınaq təyin edilməsi şərtləri müqavilənin məzmununda göstərilməyibsə, ancaq işə qəbul haqqında sərəncamda göstərilibsə, belə şərt etibarsız sayılır.

3. Sınaq müddəti ərzində işçi qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinə tam tabedir.

4. 70-ci maddənin 4-cü hissəsində göstərilən şəxslər üçün işə qəbul imtahanı təyin edilmir. 70-ci maddənin 4-cü hissəsində göstərilən şəxslərlə yanaşı, aşağıdakılar üçün də sınaq imtahanı təyin edilmir: ali təhsilini başa vurmuş şəxslər. Təhsil müəssisəsi işəgötürənin göstərişi ilə; köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş şəxslər.

5. Xüsusi sınaq müddəti tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir, lakin eyni zamanda, uyğun olaraq, keçməməlidir ümumi qayda, 3 ay, təşkilatların rəhbərləri, onların müavinləri, baş mühasiblər, habelə filialların, nümayəndəliklərin rəhbərləri və onların müavinləri üçün sınaq müddəti 6 aydan çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Federasiya).

6. Bəzi hallarda, müəyyən kateqoriyalar üçün sınaq müddəti daha uzun və ya daha qısa müddətə təyin edilə bilər, məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanarkən, 2-dən 2-dək. 6 ay, iki (2) həftə, dövlət qulluqçuları üçün isə sınaq müddəti üç (3) aydan bir ilədək müəyyən edilə bilər.

7. Qanunla müəyyən edilmiş sınaq müddəti nə birtərəfli qaydada, nə də tərəflərin razılığı ilə artırıla bilməz.

8. İşə qəbul zamanı işəgötürən qüvvədə olan qanunvericilikdə nəzərdə tutulduğundan daha uzun müddətə sınaq müddəti müəyyən edərsə, bu şərt etibarsız sayılır, işçi isə sınaq müddəti təyin edilmədən işə qəbul edilmiş sayılır.

9. Əmək müqaviləsi bağlanarkən (işə qəbul edildikdə) müəyyən edilmiş sınaq müddəti hətta tərəflərin razılığı ilə belə gələcəkdə uzadıla bilməz.

10. Sınaq müddəti, işçinin işdə olmama səbəblərindən asılı olmayaraq, onun işdə olmadığı müddətlər hesab edilmir.

11. İşçinin sınaqdan keçməməsi halında, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə əsasən sınaq müddətini keçməmiş kimi onu işdən azad etmək hüququna malikdir, lakin işçini işdən azad etmək üçün. bu əsas Aşağıdakı hüquqi faktlar mövcud olmalıdır:

1) İşdən çıxarılan işçiyə əmək müqaviləsində sınaq müddəti verilmişdir;

2) işəgötürənin bu işçi üçün sınaq müddəti müəyyən etmək hüququ var idi (ali təhsil müəssisəsini yeni bitirmiş tələbələrə bir il sınaq müddəti təyin edilə bilməz);

3) Sınaq müddəti işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada deyil, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilməlidir;

4) Sınaq müddəti bitməmişdir, yəni işçi yalnız sınaq müddətində bu əsasla işdən azad edilə bilər;

5) sınaq müddəti qanunla müəyyən edilmiş müddətdən artıq olmamalıdır;

6) Test nəticələrinin qeyri-qənaətbəxş olması;

7) İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılması barədə işçini işdən çıxarılmadan 3 (üç) gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

8) İşəgötürən işdən çıxarılması barədə bildiriş və onun işdən çıxarılmasına əsas olan səbəbi göstərməyə borcludur.

9) İşçi bu əsasla işdən çıxarıldıqda, seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanından əsaslandırılmış rəy almaq lazım deyil və belə işçiyə işdən çıxma pulu verilmir.

Layihənin tərtib edilməsi üçün ümumi qaydalar bildirir ki, TD yazılı şəkildə hazırlanır və iki nüsxədə olmalıdır və onların hər biri işçi və işəgötürən tərəfindən imzalanır (.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsini düzgün tərtib etmək üçün bir nümunədən istifadə edə bilərsiniz, ən çox edildiyi kimi. Bununla belə, ekspertlər hesab edirlər ki, sənədi özünüz tərtib etmək daha yaxşıdır. Əlbəttə ki, bu, olduqca çətin və çətindir, lakin belə bir sənəd təşkilatın bütün zəruri məqamlarını təmin edir və onun xüsusi fəaliyyətini nəzərə alır. TD hər iki tərəfin istəklərini ehtiva edə bilər.

Kim bəstələyir?

Müəssisədə müqavilənin tərtib edilməsi onun hüquq şöbəsi tərəfindən kadrlar şöbəsinin və ya təşkilat və əməyin ödənilməsi şöbəsinin əməkdaşları ilə birlikdə həyata keçirilir.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si belə bölmələri əhatə edir.

Data

1. İşçinin tam adı və əmək müqaviləsini bağlayan təşkilatın adı. Məlumatlar sənədin əvvəlində və sonunda “Tərəflərin imzaları” sütununda yazılır. Misal üçün, Bir tərəfdən Nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən bundan sonra "İşəgötürən" adlandırılacaq direktor Samoylov Andrey Sergeeviçin təmsil etdiyi "Snow Leopard" MMC və bundan sonra "İşçi" adlandırılacaq Antipov Eqor Mixayloviç. digər, bu əmək müqaviləsi bağlamışdır.
2. Pasport məlumatları, işçinin VÖEN. Pasport seriyası 3223, Yujnoye Tuşino Daxili İşlər İdarəsi tərəfindən verilmiş 123455 nömrəli, Moskva, 03/03/2000, VÖEN 123456789098
3. Təşkilatın adı, poçt ünvanı və Vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (fərdi sahibkar olmayan fərdi işəgötürən istisna olmaqla).

   Məsələn, MMC "Snow Leopard", Moskva, st. Admirala Lazarev, 53. VÖEN 987654321123

4. İşçinin yaşayış yeri. Misal üçün, Moskva, st. Boçkova, 2, mənzil 65.
5. Rəhbərliyə səlahiyyət verilməsinin səbəbləri.
6. TD-nin bağlanma tarixi.

Əsas şərtlər

Sənədi necə düzgün tərtib etmək və nəyi əhatə edir məcburi dəqiqləşdirilməlidir? Tamamlanmış müqavilədə aşağıdakı maddələr olmalıdır:

Əlavə şərtlər

İşəgötürən qanunvericiliyə uyğun olaraq işçinin vəziyyətini pisləşdirməyəcək şərtləri sənəddə təsvir etmək hüququna malikdir. Nümunə siyahısı əlavə şərtlər işçi üçün aşağıdakılar:

Tərəflərin vəzifələri

Əmək müqaviləsinin hər iki tərəfinin ciddi şəkildə yerinə yetirilməli olan müəyyən öhdəlikləri var. İşçi etməlidir:

1. Təklif olunan işdən 14 gün əvvəl işdən çıxmaq barədə rəhbərliyə məlumat verin.
2. Əmək intizamını və şirkətin daxili qaydalarını pozmadan işinizi vicdanla yerinə yetirin.
3. Bahalı maşın və ya avadanlıqla ehtiyatla işləyin.
4. Əgər maddə TD-də göstərilibsə, məxfi məlumatı qoruyun.

İşəgötürən öhdəlik götürür:

1. təmin etmək iş yeri Məcəllənin və əməyin mühafizəsinin tələblərinə cavab verən .
2. İş gününün müddətini təyin edin.
3. Pensiyaya qənaət edin.
4. Maaşları və əlavə ödənişləri vaxtında və tam ödənilməklə vermək.
5. Hamiləlik və doğuş, müvəqqəti əlillik və bədbəxt hadisələrlə bağlı ödənişləri təmin edin.
6. İşçinin istirahət hüququna zəmanət verin.

Vacibdir! TD-ni bağlayarkən hər iki tərəf bir-birinin öhdəliklərini nəzərə almalıdır. Onlardan hər hansı bir müddəa əməl etməzsə, bu, əmək qanunvericiliyinin pozulması hesab olunur. Bu, cəlbediciliyə səbəb olacaq müxtəlif növlər məsuliyyət.

Onu necə düzgün doldurmaq olar və bunu kim edir?

Tamamlanmış müqavilə necə tərtib edilməlidir və işçi tərəfindən doldurulmuş sənəddə nə yazılmalıdır? İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si TD-nin düzgün icrası üçün bir sıra qaydalar və şərtləri ehtiva edir. Bir işçi ilə sənədlərin doldurulmasına bir nümunə:

Təşkilatda belə bir müqaviləni kim tərtib edir? Tipik olaraq, şirkətin kadrlar şöbəsi sənədlərin hazırlanmasına cavabdehdir. Bu halda, işçi müqavilədə öz təfərrüatlarını doldurur.

30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunda deyilir TD ciddi şəkildə yazılı şəkildə rəsmiləşdirilir. Təşkilat TD-ni iki nüsxədə hazırlayır. Biri işçiyə verilir, ikincisi isə işəgötürəndə qalır. Qurumun rəhbərliyində qalan sənəd işə götürülən işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir.

Tələb olunan təfərrüatlar

Bu, sənədin hər iki tərəfinə - işçi və işəgötürənə aid məlumatlardır. Onlar müqavilənin əvvəlində (“başlıqda”) və onun yekun hissəsində göstərilir. Aşağıdakılar bunlardır:

• qurumun adı;
• onun hüquqi ünvanı;
• e-poçt ilə telefon;
• habelə təşkilat rəhbərinin tam adı.

İşçi aşağıdakı məlumatları doldurmalıdır:

• pasport məlumatları;
• yer.

Sənədin nömrələnməsi

Qeyddə. Sənədin nömrələnməsinin isteğe bağlı olduğuna inanılır. Amma ona görə lazımdır ki, bu, qurumda ofis işinin keyfiyyətini artırır.

İşəgötürən nömrəni rəqəmlər və tire, kəsr şəklində göstərə bilər. Onlar ehtiva edir seriya nömrəsi işə qəbul və müqavilənin bağlandığı il haqqında bağlanmış TD. Məsələn, 144-17.

Proqramlar

TD-yə əlavə TD-nin tərkib hissəsi olan və özündə ehtiva edən hüquqi sənəddir Əlavə informasiya mütləq iş təsvirini ehtiva edən əmək müqaviləsi üzrə. Müqavilədə adətən aşağıdakı proqramlardan istifadə olunur:

1. İşin təsviri.
2. Cədvəl.
3. İş qiymətlərinin siyahısı.
4. Rəsmi, kommersiya və ya dövlət sirrinin saxlanmasına dair müqavilə.

İşin təsviri

İş təsviri aşağıdakı məlumatları ehtiva edir:

1. İşçinin iş funksiyası haqqında dəqiq məlumat.
2. Təsvir vəzifə öhdəlikləri qurumun və digər şöbələrin əməkdaşlarının təşkil olunmuş proseslərin strukturunda əhatə dairəsi.
3. Müəyyən edilmiş vəzifəli şəxsə həvalə edilmiş məsuliyyət hədləri.
4. Müəyyən edilmiş ixtisas səviyyəsinə dair tələblər.
5. Tutduğu vəzifə üçün ümumi müddəalar, habelə təşkilatda təlim keçən işçi üçün iş yerində məhdudiyyətlər və müəyyən edilmiş qaydalar.

Qeyd!Şirkət işə götürdüyü işçini təqdim edir işin təsviriəvvəlcədən, çünki ölkəmizdə işə qəbul üçün müraciət edərkən buna riayət etmək tələb olunur.

Bir şirkətin rəhbərliyi bir işçini işə götürdükdə, sonuncu TD bağlamazdan əvvəl onunla tanış olmalı və imzalamalıdır.

Bu müqavilə nə vaxta qədər saxlanılır?

Müqavilə neçə nüsxədə tərtib edilmişdir? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi təşkilatı iki nüsxədə sənəd tərtib etməyə məcbur edir, əvvəlcə hər ikisi qeydiyyata alınır, sonra biri onu saxlayacaq işçiyə verilir, digəri isə eyni təsdiq edilmiş surəti şirkətin kadrlar şöbəsində qalır.

Əmək müqaviləsi böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki o, hər iki tərəfin əmək münasibətlərini təsvir edir. Odur ki, nədənsə işdən çıxarılan işçilərə verilməyən bu sənədlər ən azı 75 il müddətində kadrlar şöbəsinin saxlanmasında saxlanmalıdır.

Bir təşkilat qəflətən fəaliyyətini dayandırarsa, TD-ni xüsusi arxiv xidmətinə təhvil verməyə borcludur. İşçinin nə vaxtsa müqaviləyə ehtiyacı olarsa, o, orada müraciət edib, lazımi müqaviləni ala bilər.

Bir çox insan hesab edir ki, işə qəbul olunarkən əmək müqaviləsi bağlayarkən adi formallığa əməl edirlər. Əslində, bu vəziyyətdən uzaqdır. Sənəd qanuni olaraq düzgün tərtib edilmişdirsə, əmək müqaviləsinin hər iki tərəfi işlərinə görə müəyyən zəmanətlər alırlar. Baxmadan TD imzalamamalısınız. İş fəaliyyəti zamanı işçiyə uyğun gəlməyəcək məqamları dərhal müəyyən etmək üçün sənədin bütün bəndlərini diqqətlə oxumaq lazımdır.

İşə qəbul haqqında əmr (təlimat) Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05 tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş T-1 (işçinin işə götürülməsi haqqında) və ya T-1a (işçilərin işə götürülməsi haqqında) formasında verilir. /2004. bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında və onun məzmunu bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə ciddi şəkildə uyğun olmalıdır.

6. Sifarişi qeydiyyatdan keçirin (təlimat) Sifarişlərin (təlimatların) qeydiyyatı jurnalında işçinin işə qəbulu haqqında.

7. İşçini əmr (təlimat) ilə tanış etmək imza əleyhinə işə qəbul haqqında. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin işə qəbul haqqında əmri (sərəncamı) işə faktiki başlandığı gündən üç gün ərzində işçiyə imzası ilə elan edilir.

8. Əmək kitabçasında iş haqqında qeydlər aparın. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinə əsasən, işəgötürən (işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla) onun üçün beş gündən çox işləmiş hər bir işçi üçün iş dəftəri aparır. İşəgötürən işçi üçün əsasdır. İşçinin əmək kitabçası yoxdursa, işəgötürən onu verir. İşçinin tələbi ilə part-time iş haqqında məlumat əsas iş yeri üzrə əmək kitabçasına natamam iş vaxtını təsdiq edən sənəd əsasında daxil edilir.

9. İş dəftərlərinin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabını və onlar üçün əlavələri doldurun.

Hərəkət uçotu kitabının formaları iş qeydləri və onlar üçün əlavələr və əmək kitabçalarının formalarının uçotu üçün mədaxil və məxaric kitabçası və onlar üçün əlavələr Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir.

10. İşçiyə şəxsi kart verin, onu şəxsi vəsiqədəki imzaya qarşı, əmək kitabçasındakı qeydlə, şəxsi kartda qeyd olunan məlumatlarla tanış edin. T-2 şəxsi kart forması Rusiya Federasiyasının Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. "Şəxsi kartlar: dizayn qaydaları" təlimatına baxın.

11. İşəgötürən öz vəzifəsi ilə bağlı şəxsi işin aparılması öhdəliyini müəyyən edibsə, işçinin şəxsi işini qeydiyyata alın.

16. Əmək müqaviləsi: məzmunu, icra qaydası, xitam verilməsinin əsasları.

T Filiz müqaviləsində aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

tərəflərin təmsil olunması,

İşçinin tam adı, ixtisası,

yerinə yetirilən işin mövqeyi və xarakteri,

işə başlama tarixi,

əmək müqaviləsinin növü (müəyyən müddətli/qeyri-müəyyən),

əsas iş yeri/part-time iş üçün müqavilə;

test qurulub və onun müddəti nə qədərdir,

işəgötürənin hüquq və vəzifələri,

işçilərin hüquq və vəzifələri,

iş şəraitinin xüsusiyyətləri,

iş saatlarının xüsusiyyətləri,

illik məzuniyyət müddəti,

rəsmi əmək haqqının məbləği və əlavə ödənişlərin növləri;

əmək haqqının ödənilməsi üçün son tarixlər,

sosial sığorta növü,

tərəflərin imzaları.

Əmək müqaviləsinin bağlanması

Əmək müqaviləsi yazılı şəkildə bağlanır, müqavilənin mətni iki nüsxədə tərtib edilir, hər biri tərəflər tərəfindən imzalanır. Əmək müqaviləsinin bir nüsxəsi işçiyə verilir, digəri işəgötürəndə saxlanılır. Bir qayda olaraq, əmək müqaviləsi imzalandığı andan bağlanmış hesab olunur.

İşə qəbul, bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilən və işçinin ən vacib iş şəraitini əks etdirən işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir.

İşçinin tapşırılan işə uyğunluğunu yoxlamaq üçün əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin razılığı ilə onun müəyyən müddətə sınaqdan keçirilməsi nəzərdə tutula bilər. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işçi işləməyə davam etdikdə, o, sınaqdan keçmiş hesab edilir və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir.

Müəyyən kateqoriyadan olan işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən, qanun sınaq müddətinin müəyyən edilməsinə icazə vermir. Beləliklə, Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, məşğulluq testi aşağıdakılar üçün təyin edilmir:

müvafiq vəzifənin tutulması üçün qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada keçirilən müsabiqə yolu ilə işə qəbul olunmaq üçün müraciət edən şəxslər;

Hamilə qadınlar;

on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;

ibtidai, orta ixtisas və ali peşə təhsili müəssisələrini bitirmiş və öz ixtisası üzrə ilk dəfə işə başlayan şəxslər;

Ödənişli iş üçün seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;

işəgötürənlər arasında razılığa əsasən başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş şəxslər;

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, bir qayda olaraq, yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla mümkündür. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar aşağıdakılardır:

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi istənilən vaxt ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması;

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

işçinin öz xahişi və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işə köçürülməsi və ya seçmə işə keçirilməsi;

Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının dəyişməsi və ya yenidən təşkili səbəbindən işçinin işini davam etdirməkdən imtina etməsi.

Əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası;

İşçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə tibbi rəyə əsasən başqa işə keçməkdən imtinası”;

İşəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar işçinin köçürmədən imtinası;

Tərəflərdən asılı olmayan hallar;

əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin bağlanması qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işin davam etdirilməsi imkanını istisna edirsə;

İşçi işə qəbul edilərkən onunla ilk iş günündə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. Bu sənədi düzgün tərtib etmək üçün tərəflərin əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hüquq və vəzifələrinin minimum siyahısını müəyyən etmək lazımdır. Nümunə sənəd, eləcə də 2019-cu il üçün cari tərtib qaydaları aşağıda ətraflı müzakirə olunur.

Ekspert rəyi

Çadova Svetlana

Əmək müqaviləsi yalnız yazılı şəkildə tərtib edilməlidir. 2 tərəf arasında imzalanır:

1. Direktor və ya digər səlahiyyətli şəxs adından çıxış edən işəgötürən. Bu bir şirkət, fərdi sahibkar və ya hətta ola bilər fərdi.
2. Yalnız şəxsən hərəkət etməyə borclu olan işçi (işçi). Bu, yalnız fiziki şəxs ola bilər - ya yetkinlik yaşına çatmayan vətəndaş, ya da xarici vətəndaş.

Bu müqavilənin mahiyyəti ondan ibarətdir:

• şirkət vətəndaşı işlə təmin etməli, məqbul iş şəraiti yaratmalı, əmək haqqını vaxtında və tam ödəməlidir;
• işçi işi vicdanla yerinə yetirməli, habelə müəyyən edilmiş əmək intizamına və müəssisə tərəfindən qəbul edilmiş digər standartlara əməl etməlidir.

Qanunvericilik müəyyən edir ümumi xarakter bu müqavilə, habelə orada əks etdirilməli olan məlumatlar. Tərəflərin təfərrüatları, habelə xarakteri, şərtləri, iş yeri və digər məlumatları göstərmək məcburidir. İsteğe bağlı olaraq göstərilən əlavə məlumat olaraq, test haqqında bölmələr, işçi üçün əlavə sığorta növləri, müəyyən məlumatların açıqlanmaması və s.

Müqavilə 2 eyni nüsxədə tərtib edilməlidir: biri şirkətdə saxlanılır, digəri işçiyə verilir. İşin ilk günündə, peşə vəzifələrini yerinə yetirməzdən əvvəl tərtib edilməli və imzalanmalıdır. Bu halda, müqaviləni sözlə "bağlamağa" icazə verilir, yəni. şifahi, lakin istənilən halda vəzifələrin icrasına faktiki başlandıqdan sonra 3 iş günü müddətində yazılı mətn tərtib edilməli və imzalanmalıdır.

Əgər tərəflər bir müddət bu sənəd olmadan əməkdaşlıq etmişlərsə, lakin sonradan məhkəməyə müraciət etdikdə onların münasibətləri əmək münasibətləri kimi tanınıbsa, onlar da müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən 3 iş günü müddətində müqavilə tərtib etməli və imzalamalıdırlar. müvafiq məhkəmə qərarı.

Müqavilənin tərtib edilməsi forması və qaydaları

Beləliklə, qanunvericilik əmək müqaviləsinin məzmununu aydın şəkildə müəyyən edir, lakin bu sənədin formasına ciddi tələblər qoymur. Buna görə də, şirkət təsvir olunan bütün məqamları əks etdirmək şərti ilə istənilən nümunə müqaviləni hazırlamaq hüququna malikdir. Nümunəsi hər yerdə az və ya heç bir əlavə olmadan istifadə edilən tipik əmək müqaviləsi belə bölmələri ehtiva edir.

Preambula və mövzu

Mətnin əvvəlində imzalanma tarixini və yerini (bu tarix işçinin ilk iş günü hesab olunur), habelə tərəflərin təfərrüatlarını göstərməlisiniz:

• adından hüquqi şəxsöz vəzifəsini və tam adını, habelə şirkətin tam (ixtisarsız) adını göstərən direktor və ya digər səlahiyyətli işçi olduqda;
• fərdi sahibkara gəldikdə, tam adınızı göstərmək kifayətdir;
• işçi yalnız tam adını göstərir.

Müqavilənin mövzusu şirkətin işçinin müraciət etdiyi işi təmin etməsidir. Təşkilatın adını, yerləşdiyi yeri, işçinin vəzifəsini, həmçinin qeyd etmək kifayətdir ümumi məlumatİş haqqında:

• əsas və ya part-time;
• təcili və ya qeyri-məhdud;
• testlə və ya sınaqsız (əgər varsa, sınaq müddəti göstərilir).

İşçinin hüquq və vəzifələri

Növbəti kifayət qədər böyük və vacib məqam işçinin, eləcə də onun hüquqlarını təsvir edir vəzifə öhdəlikləri. Əvvəla, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqların qeyd edilməsi vacibdir:

• işləmək hüququ;
• cavab verən bir iş yeri təmin edir normal şəraitəmək;
• əmək haqqının vaxtında və tam ödənilməsi;
• iş şəraiti haqqında etibarlı və hərtərəfli məlumat;
• Əmək Məcəlləsində və digər qanunlarda nəzərdə tutulmuş həddə peşə hazırlığı və yenidənhazırlanma;
• istirahət, standart iş növbəsi müddəti;
• qanunla müəyyən edilmiş qaydada öz hüquqlarını qorumaq imkanı və s.

Qanunla bütün əmək hüquqlarını sadalamağa ehtiyac olmadığını başa düşmək vacibdir. Sənədin mətnində heç bir təminat qeyd edilməsə belə, işçi yenə də onların təmin edilməsini tələb etmək hüququna malikdir, çünki bu, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur.

Məsuliyyətlərə gəldikdə, ən vacibləri bunlardır:

• öz vəzifələrini vicdanla, peşəkarlıqla yerinə yetirmək;
• şirkət tərəfindən qəbul edilmiş bütün norma və qaydalara riayət edilməsi (bir qayda olaraq, onlar müvafiq aktlarda müəyyən edilir);
• təhlükəsizlik tələblərinə və əməyin mühafizəsi qaydalarına riayət edilməsi;
• şirkətin əmlakı ilə ehtiyatlı davranmaq;
• kommersiya, dövlət sirri və digər məxfi məlumatların açıqlanmaması;
• direktorun və ya digər səlahiyyətli işçinin təmsil etdiyi işəgötürənə fövqəladə vəziyyətin baş verməsi barədə dərhal məlumat vermək.

İşəgötürənin hüquq və vəzifələri

Bənzər bir bölmə işəgötürən üçün nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquq və vəzifələr, habelə əlavə hüquq və öhdəliklər varsa, göstərilməlidir.

İş və istirahət qrafiki

Bu bölmə haqqında ətraflı məlumat:

• iş həftəsinin uzunluğu;
• növbələrin müddəti (növbə rejimində);
• ödənişli məzuniyyətin müddəti, onu hissələrə bölmək imkanı;
• əlavə (ödənişsiz) məzuniyyətin verilməsi imkanı.

Əmək haqqı

Əmək haqqının məbləği, habelə digər ödənişlər nəzərdə tutulubsa, rəqəmlərlə və sözlə göstərilir. Eyni bölmədə ödəniş tarixlərini və köçürmə üsulunu (bank hesabına, karta, kassa vasitəsi ilə nağd pula) təyin edə bilərsiniz.

Digər bölmələr

Sonra, müqavilənin ləğvi qaydasında mümkün dəyişikliklərə dair standart müddəalar, tərəflərin təfərrüatları və imzaları müəyyən edilir. Ayrı-ayrılıqda, sənədin əlavə imza və tarix qoymalı olan işçiyə təhvil verilməsi faktını qeyd etməyə dəyər.

Tamamlanmış əmək müqaviləsi nümunələri

Təcrübədə müxtəlif şirkətlər və ya fərdi sahibkarlarəmək müqavilələrinin müxtəlif nümunələrindən istifadə edin. Bu mühüm sənəd əvvəlcədən hazırlanır, bundan sonra onun forması xüsusi daxili orqan tərəfindən təsdiqlənə bilər normativ akt. Müqavilə həm adi A4 vərəqlərində, həm də blankda tərtib edilə bilər. Çox vaxt mətn 10-15 səhifədə yerləşdirilən kifayət qədər böyük miqdarda məlumat ehtiva edir.

Bununla belə, müqavilənin mətni çox uzun olmamalıdır. Bəzən bütün vacib şərtləri 1-2 səhifədə təsvir etmək olar və nəticədə sənəd daha yığcam olacaqdır.

Ekspert rəyi

Çadova Svetlana

Aparıcı HR mütəxəssisi, hüquqşünas, əmək hüququ məsləhətçisi, sayt eksperti

Bir neçə növ əmək müqaviləsi var - müddətli və qeyri-müəyyən, əsas və yarımştat, sınaq müddəti ilə və staj olmadan və s. 2 ay sınaq müddəti ilə."

Əmək və mülki müqavilələr arasındakı fərqlər: müqayisə cədvəli

Tərəflər ya əmək müqaviləsi, ya da mülki müqavilə bağlaya bilərlər - sözdə GPC (mülki hüquq xarakteri). İşçi ilə şirkət arasındakı münasibətlərin mahiyyəti tam olaraq eyni qala bilər, lakin bu müqavilələr fərqli hüquqi təbiətə malikdir. Sənədlər arasındakı ən əhəmiyyətli fərqlər cədvəldə təsvir edilmişdir.

müqayisə meyarı	əmək müqaviləsi	GPC müqaviləsi
mahiyyəti	əmək vəzifələrinin icrası	əvəzli əsaslarla xidmətlərin göstərilməsi
əmək zəmanətləri	tam şəkildə mövcuddur, əlavə hüquqlar mümkündür	yoxdur (yalnız məhdud miqdarda ola bilər)
tərəflərin mövqeyi	işçi işəgötürənin qaydalarına əməl edir	bərabər, tərəfdaşlıq münasibətləri
nəticə	əmək funksiyasını yerinə yetirmək, müəyyən nəticələr əldə etmək	konkret, nəzərəçarpacaq nəticə verən xidmətin tam həcmdə yerinə yetirilməsi
etibarlılıq	tez-tez qeyri-müəyyən	həmişə təcili: son tarix bitdikdən sonra və ya nəticə əldə edildikdən dərhal sonra dayandırılır

Beləliklə, işəgötürənin nöqteyi-nəzərindən GPC müqaviləsi bağlamaq daha sərfəlidir, çünki bu halda o, bir sıra ödəmə öhdəliklərindən azad olur:

• vergilər;
• sığorta haqları;
• məzuniyyət haqqı;
• digər faydalar.

Digər tərəfdən, şirkətin yalnız GPC-də əməkdaşlıq edən tərəfdaşa təsir etmək üçün çoxlu tədbirləri yoxdur. Bundan əlavə, təşkilat yoxlama orqanlarına bir işçinin mülki prosesə cəlb edilməsinin müntəzəm olaraq baş vermədiyini sübut etməli olacaq, yəni. münasibət əmək xarakteri daşımır. Əks halda cərimə və digər inzibati tədbirlərin görülməsi ehtimalı yüksəkdir.

İşçinin özünə gəldikdə, onun üçün GPC altında işləməyin əhəmiyyətli üstünlüyü daha layiqli əmək haqqıdır. Bir qayda olaraq, xidmətin dəyəri tez-tez əmək haqqının "qiymətindən" yüksək olan bazar qiyməti ilə qiymətləndirilir. Bu fərqə əsaslanaraq, vətəndaş gələcək pensiya və tibbi xidmətlər üçün ödəniş üçün töhfələrini müstəqil planlaşdıra bilər.