HEADHUNTING TEXNOLOGİYASI MÜƏSSİSƏNİN ƏSAS MÜTƏXƏSSİSİNİN SEÇİLMƏSİ ÜSULLARINDAN BİRİ KİMİ
Nikishina Antonina Lvovna
Tolyatti Dövlət Universiteti
Pedaqoji elmlər namizədi, təşkilatın idarə edilməsi kafedrasının dosenti
Annotasiya
Məqalə ən çox birinə həsr edilmişdir cari tendensiyalar HR menecmenti - Headhunting texnologiyasından istifadə əsasında müəssisənin əsas mütəxəssislərinin seçilməsi. Baş ovçuluq agentliklərinin xüsusiyyətləri nəzərdən keçirilir, peşəkar baş ovçusunun səlahiyyətləri təsvir edilir, axtarış strategiyasının həyata keçirilməsi alqoritmi və namizədin seçilməsi mərhələləri təqdim olunur.
HEADHUNTING TEXNOLOGİYASI MÜƏSSİSƏNİN ƏSAS PEŞƏKƏLƏRİNİN SEÇİLMƏSİ ÜSULLARINDAN BİRİ KİMİ
Nikishina Antonina Lvovna
Togliatti Dövlət Universiteti
pedaqoji elmlər namizədi, “Təşkilat menecmenti” kafedrasının dosenti
mücərrəd
Məqalə insan resurslarının idarə edilməsinin ən aktual sahələrindən birinə - Headhunting texnologiyasından istifadə əsasında müəssisənin əsas mütəxəssislərinin seçilməsinə həsr edilmişdir. Baş ovçuluq agentliklərinin özəlliyi nəzərdən keçirilir, peşəkar baş ovçusunun səlahiyyətləri təsvir edilir, axtarış strategiyasının həyata keçirilməsi alqoritmi və namizədin seçilməsi mərhələləri təqdim olunur.
Məqalənin biblioqrafik keçidi:
Nikishina A.L. Headhunting texnologiyası müəssisə üçün əsas mütəxəssislərin seçilməsi üsullarından biri kimi // Müasir elmi tədqiqat və innovasiya. 2017. No 3 [Elektron resurs]..03.2019).
“Hər şeyi kadrlar həll edir” bütün zamanların və xalqların düsturudur. İqtisadi inkişafın indiki mərhələsində yüksək ixtisaslı kadrların işə cəlb edilməsi məsələsi bu gün ölkəmizdə həmişəkindən daha aktualdır. Aktiv hal-hazırdaİxtisaslı kadr çatışmazlığı var ki, bu da şirkət rəhbərlərini qətiyyətlə hərəkət etməyə məcbur edir. Biznesin inkişafı sürətlə baş verir və mütəxəssislərlə ali təhsil və iş təcrübəsi çox azdır. Əksər şirkətlərin mütəxəssislərə “burada və indi” ehtiyacı olduğundan, məsələni kadrların daxili təlimi ilə həll etmək mümkün deyil. Buna görə də problemdən çıxış yolu Headhunting kimi işə qəbul texnologiyasından istifadə etmək ola bilər. Bu texnologiya ən dəyərli və perspektivli kadrların məqsədyönlü axtarışını və cəlb edilməsini təmin edir.
Headhunting sahəsinə və peşəkar fəaliyyət səviyyəsinə görə nadir və ya əsas mütəxəssislərin seçilməsi texnologiyasıdır. Baş ovçuların artan diqqət obyektlərinə müəssisə rəhbərləri və ya dar profilli fəaliyyətlə məşğul olan mütəxəssislər daxildir.
Headhunting agentliklərinin bir xüsusiyyəti, hazırda iş yerini dəyişmək niyyətində olmayan yüksək səviyyəli mütəxəssislərin və yüksək səviyyəli menecerlərin birbaşa axtarışına dar diqqət yetirmələridir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, baş ovçuluq işə götürməkdən fərqlidir.
İşə qəbulun mahiyyəti işəgötürənin müraciətinə ən uyğun olan vəzifəyə namizəd tapmaqdır. Headhunting “eksklüziv işdir” və məqsədi hər bir namizədə incə şəxsi yanaşmadır.
Baş ovçuluq agentliklərinin xidmətlərindən əsasən biznesin demək olar ki, bütün sahələrinin, həm iri, həm də orta özəl şirkətlərin nümayəndələri istifadə edirlər. Yerli şirkətlər üçün "beyinlər" üçün ovu, ilk növbədə, yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin kəskin çatışmazlığı ilə əlaqələndirilir və Rusiya əmək bazarının inkişafı ilə praktiki olaraq heç bir əlaqəsi yoxdur.
Bir qayda olaraq, baş ovçu ilk baxışdan potensial namizəddə çox şey görə bilən yaxşı psixoloqdur. Peşəkar baş ovçu yalnız kadr seçimi sahəsində peşəkar auditi yox, həm də əvəzolunmaz ünsiyyəti olan yüksək ixtisaslı mütəxəssisdir. liderlik keyfiyyətləri, xarizma və inandırma hədiyyəsi.
Bundan əlavə, o, məxfi söhbət aparmaq, düzgün sualları düzgün və vaxtında vermək, həmsöhbəti dinləmək və eşitmək qabiliyyətinə malik olmalıdır. Bacarıqlı baş ovçu bir insanın tərcümeyi-halını peşəkar şəkildə təhlil edə bilir, onun " ailə ssenarisi", həyat və iş yolu. Əhəmiyyətli bir üstünlük Baş ovçu fizioqnomiya bacarığına yiyələnməkdir ki, bu da insanın xarakterini onun siması, ümumiyyətlə görünüşü və "paltarı" ilə başa düşməyə imkan verir.
Peşəkar “baş ovçu” yalnız geniş peşəkar və həyat təcrübəsi olan şəxs ola bilər. Bu təcrübə ona insanları daha yaxşı başa düşməyə kömək edir, həm də onlar üçün öz sahəsində səriştəli insan olmağa, bu peşəkar sahədə nüfuzdan istifadə etməyə kömək edir. Bu, həm də ona görə vacibdir ki, baş ovçu təkcə “baş” ilə deyil, çox ağıllı “baş” ilə də ünsiyyət qurur. Və buna görə də yüksək səviyyəli mütəxəssislər öz peşəkar taleyini yalnız belə bir insana həvalə edə bilərlər.
“Headhunting” anlayışının hərfi tərcüməsi “baş ovlamaq” və ya “ulduzları ovlamaq” deməkdir. İşgüzar rus dilində "Headhunting" anlayışının fərqli şərhləri var:
- icraçı axtarış texnologiyası
- bu texnologiya üzərində işin mərhələlərindən biridir
- işə qəbul agentliklərinin növü
- işə qəbul xidmətləri seqmenti.
Roman Solovyovun fikrincə, baş ovçuluq müxtəlif mürəkkəblik dərəcələrində idarəetmə böhranı probleminin həllində köməkdir. O, bu yardımı təcrübəli məsləhətçilərin yeni idarəetmə strukturlarının hazırlanması və bazarda öz planlarını həyata keçirə bilən mütəxəssislərin axtarışı üzrə fəaliyyəti kimi xarakterizə edir.
Təcrübədə Şəkil 1-də təqdim olunan iki əsas baş ov növü istifadə olunur.
Şəkil 1. Baş ovunun növləri
Birinci halda, baş ovçu istədiyiniz şəxsin tərcümeyi-halını öyrənməyə, onu nəyin maraqlandıra biləcəyini müəyyənləşdirməyə və onun üçün ən təsirli motivasiyanı seçməyə borcludur. O, namizədlə görüşə diqqətlə hazırlaşmalı və hər şeyi düşünməlidir.
İkinci hal ən çox yayılmışdır. Müştəri ilə söhbətdən sonra ekspert vəzifələrin təsvirini yaradır. Uğurlu axtarış yalnız ekspert və müştəri arasında qarşılıqlı əlaqə yaxın olduqda mümkündür. Növbəti mərhələdə identifikasiya baş verir, yəni tələb olunan işçinin ixtisaslarının təsvirinə düşən insanlar haqqında məlumatlar öyrənilir.
Növbəti mərhələ vəzifəyə namizədlə ilkin əlaqəni əhatə edir. İlk söhbətin nəticələri ekspertin namizəd üçün maraqlı olub-olmadığını və deməli, görüşün baş tutub-tutmayacağını müəyyən edir.
Beləliklə, namizədlərin CV-lərində çatışmayan detallar üzə çıxarılır. Baş ovçunun vəzifələrinə seçilmiş işçinin əmək bazarında nüfuzunu yoxlamaq daxildir. Potensial namizədlərin reputasiyasının təhlili əsasında baş ovçu öz şərhlərini verir.
Beləliklə, namizəd seçiminin aşağıdakı mərhələlərini ayırd edə bilərik:
Şəkil 2. Namizədin seçilməsi mərhələləri
Tələb olunan namizədin profilini müəyyənləşdirməyə başlamaq üçün müştərinin işi, eləcə də şirkətin korporativ mədəniyyəti təhlil edilir. Müştəri ilə birlikdə arzu olunan işçi üçün tapşırıq və tələblər müəyyən edilir və axtarış strategiyası hazırlanır. Sonra strategiya aşağıda təqdim olunan alqoritmə uyğun olaraq həyata keçirilir.
Şəkil 3. Strategiyanın həyata keçirilməsi alqoritmi
Müsahibə başa çatdıqdan sonra müştəriyə ən uyğun işçilər təqdim olunur. Bütün müraciət edənlərin müqayisəli təhlili yaradılır.
Baş ovçu ən yaxşı namizədlə razılaşdıqdan sonra işçinin tez uyğunlaşmasına kömək etmək üçün məsləhətləşmə aparılır. Namizəd və müştəri arasında görüş keçirilir, onlardan rəy alınır, səmərəli qarşılıqlı əlaqə və əməkdaşlıqda köməklik göstərilir.
Baş ovçunun işi bu mərhələdə bitmir. O, 1 il davam edən işinə zəmanət verir, ona görə də yeni işçi vəzifədən imtina edərsə, ekspert pulsuz olaraq onun əvəzini tapmağa borcludur.
Headhunting texnologiyasından istifadə edərkən bunu yadda saxlamalısınız bu üsul seçimin uzun və mürəkkəb işə qəbul prosesi və yüksək maliyyə xərcləri kimi bir sıra mənfi cəhətləri var.
Ancaq buna baxmayaraq, Headhunting onlardan biridir effektiv texnologiyalar kadr seçimi. Buna görə də, əksər hallarda müştərilər nadir və ya əsas mütəxəssisləri tapmaq üçün müsbət və effektiv həll yolu alırlar. Və nəticədə şirkət lazımi işçiləri tapır, lakin hər şirkət böyük maliyyə xərclərini və uzun və mürəkkəb namizəd axtarış prosesini ödəyə bilmir.
Beləliklə, Headhunting texnologiyasına müraciət etməzdən əvvəl təşkilatın büdcəsini təhlil etmək lazımdır ki, bu texnologiyadan istifadə nəticəsində əhəmiyyətli maddi ziyan vurmasın, tapılan kadrları itirməsin, həmçinin avadanlıqların, işçi qüvvəsinin və işin özü.
Müəlliflik hüququ və ya əlaqəli hüquqların pozulması aşkar etsəniz, zəhmət olmasa, dərhal bizə məlumat verin
Headhunting xüsusiyyətlərini müzakirə etməzdən əvvəl işə götürmə anlayışını fərqləndirmək vacibdir.
İşə qəbulu təxminən 2 növə bölmək olar:
Aktiv namizədlər (arasında axtarın iş axtaranlar);
Passiv namizədlər (işini dəyişməyi planlaşdırmayan və ya yaxşı təklif gözləyənlər arasında axtarış aparın).
Bu məqalədə danışarıq ikinci növ axtarışın xüsusiyyətləri haqqında. İşçi Qrupu Bunlar adətən effektiv və görkəmli yüksək səviyyəli menecerlər və ya unikal mütəxəssislərdir və əmək bazarında əslində çox deyil. Belə namizədlər bahalı və hazırkı iş yerində yüksək qiymətləndirilir, ona görə də onlarla danışıqlar aparmaq vəzifəsi xüsusi bacarıq və qabiliyyət tələb edir.
Baş ovlamanın üstünlükləri:
1. Potensial işçilər “işlə təmin olunurlar”.
2. Mütəxəssis səviyyəsinin yüksək olması: sənayedə xüsusi təcrübə və bilik, inkişaf etmiş səriştələr, yaxşı inkişaf etmiş bacarıq və bacarıqlar var.
3. İşçi dərhal iş prosesinə inteqrasiya edəcək, uyğunlaşma vaxtı minimaldır.
3. Rəqibdən işçi cəlb etməklə siz rəqibiniz haqqında bütün məlumatları əldə edirsiniz: kadrlar, texnologiya, maliyyə vəziyyəti, satışlar, müştərilər, şirkətin üstünlükləri və mənfi cəhətləri və s.
Qüsurlar:
1. Bazarın orta səviyyəsindən yüksək əmək haqqı tələb olunur.
2. Bu işçi öz unikallığını başa düşür və yeni həmkarları ilə davranışını tənzimləyə bilir. Rəhbərliklə daha çox tərəfdaşlıq tələb edir. İdarəetmə şantajı üçün istifadə edilə bilər.
3. Komandada konflikt yaratmaq.
Eyni zamanda, baş ovçular işlərinin sirlərini bölüşməkdə təmkinlidirlər. Bu, təəccüblü deyil ki, onların maraqları tez-tez üst-üstə düşür və onlar rəqabət üstünlüklərini itirməkdən qorxurlar. Bu yazıda gizlilik pərdəsini açacağıq və baş ovunun bir sıra xüsusiyyətlərindən danışacağıq.
Yaxşı ovçu olmaq üçün tədqiqatçının istedadını inkişaf etdirmək, məlumatı “qazmağı” bacarmaq, vəziyyəti və namizədi bacarıqla qiymətləndirmək vacibdir. Tədqiqat axtarış prosesinin əsasını təşkil edir və demək olar ki, hər bir addımda iştirak edir.
Namizədlərin aktiv axtarışı/təslim edilməsi proseduru.
Namizədin avatarı (profili).
Tədqiqatın birinci mərhələsi namizədin avatarının (profilinin) tərtib edilməsi ilə başlayır.
Axtardığınız mütəxəssisin harada yaşadığını nə qədər ətraflı başa düşsəniz, onun cinsini və yaşını, tələb olunan şəxsi və peşəkar bacarıqlarını öyrənsəniz, onu axtarmaq bir o qədər asan olacaq. Bu proses işəgötürəndən ərizənin geri götürülməsinə aiddir və əsas mərhələdir, demək olar ki, bütün seçimin 70%-i.
Kimi axtaracağımızı bilmədiyimiz zaman reklam üçün mənasız vaxt və pul itkisi olur. Bundan daha pis olan yeganə şey işəgötürənin etibarının itirilməsi və zədələnmiş imicdir. Buna görə də, mənbə məlumatlarını nə qədər aydın başa düşsəniz, müəyyən bir şirkətdə müəyyən bir vəzifə üçün bir insan seçmək bir o qədər asan olar.
Avatar yaratma prosesini sadələşdirmək üçün onu daha idarəolunan hala gətirin və buna görə də təsirli olsun, işəgötürən tərəfindən məcburi işlənməsini tələb edən məlumat blokları hazırlayın. Bunun üçün sadə yoxlama siyahısından istifadə etmək rahatdır.
Namizəd avatarının yaradılması üçün yoxlama siyahısı:
— Şirkətin işi (onlar nə edirlər, bunu necə edirlər, rəqiblərin təklifləri nə qədər yaxşı olarsa, kimə satırlar, kimə işləyirlər və s.).
— Müəssisənin əsas biznes prosesləri və tələb olunan mütəxəssisin hansı məqamda onlara qoşulması (“istehsal dövrü”: iş harada başlayır, hansı mərhələdən keçir, hansı nəticəyə gətirib çıxarmalıdır və yekun orqan kimdir).
— Struktur, şöbələr, tabeçilik.
— Vakant vəzifənin biznes tapşırığı, funksionallığı, məsuliyyətləri.
— (səriştə xəritəsi).
— Korporativ mədəniyyət. Sual əhəmiyyətlidir, çünki yalnız ona uyğun gələn bir komandada yaxşı anlaşacaq. Bu işəgötürənin ofisində ən yaxşı şəkildə qiymətləndirilir.
Misal. Böyük bir İT inkişaf şirkəti üçün TOP meneceri işə götürürdüm. Şirkət nümayəndəsi ilə telefon danışıqları zamanı belə bir təəssürat yaranıb ki, onlara qalstuklu ciddi yaş mütəxəssisi lazımdır. Lakin ofisə baş çəkmək bu ehtimalı kökündən dəyişdi. İşçilərin əsas hissəsi gənc, qeyri-rəsmi və ya hətta hipster komandadır. Qaydalarda müxtəlif istisnalar olsa da, "ciddi əmi" mütləq burada su verən ördək kimi olmazdı.
— Namizəd üçün tələblərə dair konkret təfərrüatlar (bilik, proqram təminatı, dar ixtisaslar, bacarıqlar toplusu və s.).
- İdeal namizəd.
İdeal namizədin vizyonunu mümkün qədər ətraflı müzakirə edin, çünki belə bir axtarışda öz vəzifələrini şübhəsiz yerinə yetirəcəkləri sadəcə seçmək kifayət deyil. Namizədin gözləntilərə cavab verməsi üçün ən xırda detalları müzakirə etmək vacibdir.
İştirak edən bütün tərəflərdən məlumat toplasanız, bu yoxlama siyahısının fakturalı və real mənzərəsi yaranacaq:
1) vəzifəni tərk edən şəxs;
2) yeni işçinin hesabat verəcəyi şəxs;
3) yeni işçinin həmkarları;
4) yeni işçiyə tabedir.
Yalnız bu dörd qrupdan məlumat toplamaqla mövcud vəziyyətin dəqiq təsvirini təmin etmək olar. Gələcək "yeni gələn" ilə danışıqlar apararkən suallara cavab verməkdə çətinlik çəkməmək, hətta ən incə nüansları belə gözəl təqdim edə bilmək (və bununla ovunu qorxutmamaq) üçün bir baş ovçu üçün təsvir olunan blokları mükəmməl başa düşməsi vacibdir. ), müəyyən edilməmiş xüsusiyyətlər aşkar olunarsa, şəxsin işin hər hansı bir mərhələsindən geri dönmək istəmədiyinə əmin olmaq.
Yüksək peşəkar mütəxəssislər təklifi diqqətlə qiymətləndirir, ardınca son söz. Qiymətləndirmək üçün bir şeyə sahib olmaq üçün işəgötürənin alınan insan resursları müqabilində hansı imkanları təklif etməyə hazır olduğunu müəyyən etmək vacibdir.
Sadəcə əlavə bonus problemi həll etməyəcək, sizə ulduz üçün dəyər təklifi lazımdır. İşəgötürənlər arasında tez-tez belə bir yanlış fikir yaranır: "Niyə bunu icad etmək lazımdır, bizdə artıq yaxşı şərait var və ödəyirlər". Əlbəttə ki, çox narahat olmaq lazım deyil, ancaq bəzi xüsusi şərtlərə ehtiyac duyarsa, dəyərli bir namizədi buraxmağa zehni olaraq hazır olun.
Bunu müştəriyə çatdırmaq, ulduzu göstərə biləcəyinizi izah etmək vacibdir, amma müştəri öz növbəsində ona nə təklif edə bilər? Yüksək ixtisaslı vəzifələr üçün bazar təhlili tez-tez uyğun mütəxəssislərin mövcud olduğunu göstərir, lakin onların sayı azdır. Və bu yaxşıdır. Buna görə də, sadəcə orta səviyyəli mütəxəssisi deyil, sərin və unikal namizədi cəlb edəcək bir təklif yaratmaq lazımdır.
Ən vacibi! Paradiqmanın “şirkət üçün işçi”dən “işçi üçün şirkət”ə dəyişdirilməsi.
Buna əsaslanaraq, namizədə iş təklifinizi əsaslandırın. Namizəd iş yerini dəyişməyin şəxsi faydalarını aydın başa düşməlidir, çünki Keçid "rahatlıq zonanızı" tərk etməyi əhatə edir.
Namizədi necə bağlayacağınızı axtararkən, araşdırmaya və statistikaya müraciət edə bilərsiniz, bu, namizədləri motivasiya edən amilləri aydın şəkildə göstərir; Araşdırma əsasında
Namizədləri cəlb edə biləcək ən təsirli motivatorlar:
1. Əmək haqqı səviyyəsi, bonuslar və sosial paket.
2.
3. Rəsmi məşğulluq.
4.
5. Genişmiqyaslı və maraqlı tapşırıqlar.
6. Şirkətin reputasiyası.
Əlavə müsbət təsirlər var:
1. Uğurların ictimaiyyət tərəfindən tanınması.
2. Korporativ təhsil, təlimlər, .
3. VHI.
4. (iş-həyat balansı)
Hər bir maddə üçün namizəd üçün təklifinizi formalaşdırın.
Əgər üçüncü tərəf araşdırması sizin metodunuz deyilsə və ya şirkətiniz sadəcə unikaldırsa, motivatorlarınızı müəyyənləşdirin. Bunu şirkət işçiləri arasında “iş yerimi niyə qiymətləndirirəm” mövzusunda beyin fırtınası sessiyası vasitəsilə asanlıqla öyrənmək olar. Əldə edilən məlumatlar sistemli olaraq qalacaq, geniş və "dadlı" ifadələrə çevriləcək, beləliklə, arsenalda təklifin satışına hazırlıq görünəcəkdir.
Namizədin avatarını tam formalaşdırdıqdan sonra biz məqsədyönlü axtarışa başlayırıq.
Əgər passiv axtarış zamanı çoxlu insandan keçmək lazımdırsa, aktiv axtarışda onları cəzb etmək və ya öz təklifinizlə cəlb etmək üçün təxminən 5-10 mütəxəssis tapmaq kifayətdir.
İnsanların tematik qrupları avatarınıza uyğun namizədləri tapmağa kömək edəcək:
Sosial və ya peşəkar şəbəkələr: peşəkar icmalar, professionali.ru, Vkontakte, Twitter, Facebook və s.
Bir misal var ki, mühasib tapmaq üçün baş ovçular məsləhət almaq üçün mühasiblər assosiasiyasının prezidentinə müraciət edirlər. O, bir sıra məsələlərdə digər müəssisələrə məsləhət vermiş iki nəfəri tövsiyə edib. Sonradan onlardan biri vakant vəzifəni tutmaq üçün işə götürülüb.
Peşəkar saytlar və ya forumlar: sosial şəbəkələrdəki qruplar, müxtəlif icmaların tədbirləri, assosiasiyalar və biznes klubları. Əgər onların arasında uyğun olanı tapa bilmirsinizsə, iştirakçılar kimisə tövsiyə edə bilər.
Konfranslar, onlayn və oflayn tədbirlər: seminarlar, sərgilər (məsələn, Crocus Expo müxtəlif seqmentlərdə sərgilər təşkil edir), konqreslər, forumlar, təlimlər və digər tədbirlər.
Rəqiblər və ya müflis şirkətlər. Rəqib şirkətlərin saytlarında (xüsusilə sosial şəbəkə qruplarında) iştirakçıların siyahısı tez-tez açıq olur. Bununla siz asanlıqla uyğun mütəxəssis tapa bilərsiniz.
Bazar ekspertləri.
Peşəkar şəbəkə, işgüzar dairələr və əlaqələr.
Məşğulluq mərkəzləri, universitetlər, təlim mərkəzləri.
Mütəxəssislərin ziyarət edə biləcəyi yerli yerlər (məsələn, banklar və ya mağazalar şəbəkəsi və s.)
Misal. Mühasiblərin hesabat verdiyi gün vergi idarəsinə baş çəkmək bizə lazım olan mütəxəssislə əlaqə saxlamağa və onunla əlaqə saxlamağa imkan verdi.
Frilanserlər və birdəfəlik iş və ya xidmətlər üçün mübadilələr.
YouTube və bloglar. Çox vaxt peşəkarlar videolar çəkir və bloqlar yazır. Bu, marketoloqlar, satış işçiləri, biznes məşqçiləri, dizaynerlər və proqramçılar və s.
Bütün mənbələrdən uyğun namizədlər daha ətraflı qiymətləndirmə üçün uzun siyahıya alınır.
Namizədlə əlaqə qurmağa hazırlaşır. İkinci şans olmaya bilər.
Baş ovçunun namizədi maraqlandırmaq üçün 1 şansı var.
Buna görə də, lütf ovçuluğunda hazırlıq ən mühüm rollardan birini oynayır. Ovçu aydın şəkildə başa düşməlidir ki, eyni təklif hər kəsə uyğun gəlməyəcək və məlumatın təqdim edilməsinə ehtiyac var;
Hədəfi dəqiq vurmaq və bir çox "qarmaqlar" üzərində ovunuzu tutacaq bir şey söyləmək üçün müştərilərin növlərini başa düşmək, onları tez bir zamanda müəyyən etmək və uyğunlaşmaq lazımdır.
Danışıqlarda namizədlərin növləri:
| Növ | Təzahürlər | Necə reaksiya vermək |
| Aqressiv | Mənfi enerjini saxlamır, tez əsəbiləşir, tənqid etməyi sevir. Nəyin bahasına olursa olsun qələbə onun istədiyidir. | — Xarici sakitlik və açıqlıq nümayiş etdirin, təxribatlara tab gətirməyin. - Mövzuya qədər aydın danışın, məqsəddən yayınmayın, arqumentlərinizdə sanballı faktlardan istifadə edin. — Aqressiya və hücumları şəxsən qəbul etməyin. |
| Qərarsız | Şübhələri var, uzun müddət qərar verə bilmir, təfərrüatları araşdırır, seçim nə qədər çox olarsa, bir o qədər də təhlil edir. Seçim etdikdən sonra şübhə etməyə davam edir. |
Emosional yükləyin, səbirlə mübahisə edin, uzun müddət düşünsə nə itirəcəyini izah edin. |
| Xoş xasiyyətli söhbət qutusu | Danışmağı, zarafat etməyi, fikirləri dinləməyi sevir. | — “Söhbət etmək” üçün dəqiq vaxt təyin edin və sonra işə başlayın. - Məqsədinə qayıt. — Söhbəti suallarla yönləndirin (qapalı olanlardan istifadə edə bilərsiniz). |
| Orijinal macəraçı | Aktiv, dəyişikliyə hazır, novator, təcrübələri sevir. | Yeni və maraqlı vəzifələrə, layihələrə diqqət yetirin - yeni və gözəl hər şey onları cəlb edir. |
| Hakim | - Tənqidə meyllidir - Onu aldatmaq istədiklərinə inanır - “Niyə də olmasın” arqumentləri axtarır. |
— Müttəfiq rolunu götürün və ya ümumi bir "düşmən" tapın və onunla bu mövzuda ünsiyyət qurun. — Statistikanı və ekspert rəyini təqdim etmək. |
| Bilici | Sizdən daha çox şey bilir, laqeyddir, baş ovçuya işi necə düzgün yerinə yetirməyi öyrətməyə başlaya bilər. | - Sakit ol. - Onun qüruru ilə oynayın, təcrübəyə baxın. - Komplimentlər deyin. |
| Retrograd | Mühafizəkar, riski sevmir və dəyişikliklərdən çəkinir | - Karyerasından nəyisə dəyişdiyi və bunun yaxşılığa apardığı halları xatırlayın. - Onun üçün səlahiyyətlilərə müraciət edin (kim nəyisə dəyişdi və o işlədi). - Nümunələr verin. |
| Biznes | Nəyə ehtiyacı olduğunu bilən, praqmatik, tələbkar, bazarın vəziyyətini bildiyini nümayiş etdirən, özünə və mövqeyinə arxayındır, fikrinə əsas verir. | - Sakit şəkildə danışın. - Faktlara və arqumentlərə istinad edin. — Suallara səbrsiz, aydın cavab verin. |
| Müsbət | Söhbətə və müzakirəyə müsbət münasibət bəsləyir, təklifin faydasını dəyərləndirməyə çalışır, təfərrüatları dinləməyi və aydınlaşdırmağı bilir. | Müsbət münasibətdən rahatlamayın, faydaları müzakirə edin və suallara cavab verin. |
Namizədlə ilk əlaqə.
Soyuq namizədləri tapmaq maraqlı namizədlərdən daha çətindir. Buna görə də dəyərli kadrlarla daim əlaqə saxlamaq vacibdir: dostluq edin, lazımi anda nəsə təklif etmək üçün sosial şəbəkələrdə olun.
Müvəffəqiyyətin açarı işi mərhələlərə və məqsədlərə bölməkdir, bir mütəxəssislə əlaqə saxlayarkən, özünüzü qabaqlamayın və ardıcıl olaraq hər birinə nail olun.
İlk əlaqənin məqsədi işəgötürənin vakansiyasını satmaq deyil, özünüzü və sizinlə görüşünüzü satmaqdır.
Bunun üçün qısa, lakin cəlbedici söhbət lazımdır. Təklifin unikallığını nə qədər yaxşı tərtib etsəniz, o, namizəd üçün bir o qədər maraqlı olacaq.
Birinci mərhələdə bir çox insan sual verir: telefonu bağladıqda bir insanı necə bağlamaq olar?
Bu vəziyyətdə ən təsirli həll sizi namizədə tövsiyə edəcək bir adam tapmaq olardı. Bəzi hallarda bu şəxsi sosial şəbəkələrdə tapıb telefonda deyə bilmədiyiniz hər şeyi orada yaza bildiyiniz zaman işləyir. İstədiyiniz mütəxəssisə çatmağın yollarını tapmaqda çox yaradıcı ola bilərsiniz. Bəs bir adam açıq kobudluq və ya hörmətsizlik nümayiş etdirərək telefonu qapsa, fikirləşin, o, həqiqətən də brakonyerliyə layiqdirmi?
Bundan əlavə, namizədə onun üçün əlamətdar tarixlərdə, məsələn, doğum günlərində, əlamətdar bayramlarda və hətta məzuniyyətlərdə müraciətlər uğurlu olur. Çox vaxt bu zaman insanlar daha müsbət, təklifləri qəbul edir və baş ovçulara müsbət cavab verirlər. İşə qəbul prosesinin işləməsi üçün namizədləri diqqətlə öyrənmək, onların ailəsi, hobbiləri, maraqları və üstünlükləri haqqında məlumat toplamaq vacibdir.
Uğurlu baş ovçular başqa bir maraqlı vasitədən istifadə edirlər - Bu sosiologiyadır. Onlar potensial işçiləri sosial tiplərə qruplaşdırırlar. Hər bir növün öz məlumat qavrayış xüsusiyyətləri, stimullar dəsti və maraq dairəsi var. Hər bir növ ilə iş və ünsiyyət tərzi dəyişəcək, bu, hər birinin açarını tapmağa kömək edir.
Ləzzətli iş paketi: tələb olunan əşyaların siyahısı
Brakonyerlik motivasiya ilə işdir. Buna görə də, dadlı qablaşdırma yaratmaq üçün ilk addım, oxşar mövqedə olan həmkarları nəyin motivasiya etdiyini, şirkətin işçilərinin nəyi bəyəndiyini və niyə bu xüsusi iş yerini seçdiyini araşdırmaqdır.
İş təsvirinə daxil edilməli olanların siyahısı:
— İşəgötürən brendi: şirkət tarixi, tərəqqi rəqəmləri, yer məlumatları.
— Rahat iş mühiti: iş yeri, peşəkar alətlər, komanda, korporativ mədəniyyət.
— Motivasiya paketi: şirkət xidmətlərinə endirimlər, rabitə üçün əlavə ödəniş və ya iş üçün mobil telefonun verilməsi.
— Təlim, inkişaf, yeni perspektivlər: dəvət olunmuş təlimçilər, təlim proqramları və s.
— Üfüqi/şaquli artım: namizədin nəyə diqqət yetirdiyi barədə danışın.
— Uyğunlaşma və təlim: bir çox dəyərli kadrlar tez-tez öz potensiallarını düzgün qiymətləndirmir və yeni rol və məsuliyyətlərdən qorxurlar. Onboarding proqramları namizədləri "mən bunu edə bilərəmmi" gərginliyindən azad edir.
- Peşəkar komanda / ekspert mentorlar: çoxları görkəmli peşəkarlarla işləməkdən məmnun olacaqlar.
— Maraqlı layihələr: yeni məhsul yaratmaq, bazarı ələ keçirmək və s.
- Pul: əmək haqqı, bonuslar.
İşə qəbul prosesinin necə qurulacağı ilə bağlı açıq mənbələrdə çoxlu məlumat tapa bilərsiniz, lakin praktiki mütəxəssislər öz təsdiqlənmiş qoşqularına və nəticə əldə etməyə imkan verən qaydalara riayət etməyi üstün tuturlar.
Birinci blok, bu qaydalara əməl etmədən potensial işçi ilə hər hansı qarşılıqlı əlaqənin əsasını təşkil edir, ilkin əlaqə haqqında düşünməyəcəklər;
Uğurlu işə qəbulun əsası:
— namizədin ehtiyaclarını bilmək (onun motivasiyası nədir, nə istəyir);
- bil rəqabət üstünlüklərişirkətiniz namizədin şirkəti ilə müqayisədə (bu iki qaydaya riayət olunmasını necə təmin edəcəyimizi yuxarıda müzakirə etdik);
- özünüzə və şirkətinizə inanın.
Belə bir təməl yalnız təklifinizə inam verməyəcək, həm də namizədə onu aydın və inamla formalaşdırmağa kömək edəcəkdir.
İkinci qaydalar bloku müvəffəqiyyətli baş ovlamaq üçün lazım olan davranış və ya hətta düşünmə ilə bağlıdır.
Baş ovçuların iş prinsipləri
1. Leytenant Rzhevski (yaxud onuncu namizəd imtina etməyəcək).
Ön qapını döyəndən sonra üz döndərirlərsə, dayanıb bunu məğlubiyyət kimi qəbul etməməlisən. Sadəcə mətbəxin pəncərəsindən dırmaşmaq lazımdır. Müvəffəqiyyətli olmaq üçün yanaşma və davranışınızda israrlı, yüksək yaradıcı, sürətli və son dərəcə peşəkar olmalısınız. Çoxlarının ən böyük qorxusu rədd edilmək qorxusudur. Belə qorxularla super namizədi işə götürmək mümkün deyil. Bu qorxunun öhdəsindən gəlmək və növbəti rəddə keçmək lazımdır. Hər bir imtina ilə razılaşmaya daha da yaxınlaşdığınızı dərk edin.
2. Suvorov.
Qəlibi sındır, gözlənilməz bir şey söylə. Ovladığımız insanlara tez-tez iş təklifləri verilir və onlar buna necə reaksiya verəcəyini bilirlər, qeyri-ənənəvi olun, siz də maraq cəlb edə və görüş təşkil edə biləcəksiniz.
3. Əlavə namizəd vaxtının alınması.
İlk əlaqə ilə maraq oyatmağı bacarmamısınızsa, fərq etməz, söhbəti yenidən planlaşdırmağa və ya başqa vaxta davam etməyə razılaşın. Əlavə vaxt sizə namizədin motivasiyasını öyrənməyə və söhbətin formatını yenidən düşünməyə imkan verəcək.
4. Mimika istedadı.
Uyğunlaşmağa çalışın, nitqin tempinə girin, onun sözləri ilə danışın. Axı, bəyəndiyiniz biri ilə danışıqlar aparmaq və sizə bənzər birinə etibar etmək daha asandır. Səliqəsizliyə və həddindən artıq dəbdəbəyə yox deyin. Namizətə baxın və onun üslubunu kopyalayın.
5. Müəyyən edin istənilən nəticə
Danışıqların qaydalarından biri də arzu olunan nəticənin əvvəlcədən müəyyənləşdirilməsidir. Özünüzü inamlı hiss etmək və işinizin effektivliyini başa düşmək üçün 3 variantı yazın:
- minimum nəticə (ən az gəlirli, lakin məqbul seçim)
— orta nəticə(sizə mükəmməl uyğun gələn müqavilələr formatı)
— maksimum nəticə (hadisələrin sizin üçün ideal inkişafı).
Belə bir diapazonunuz olduğunu başa düşərək, siz razılaşmalarda daha çevik ola biləcəksiniz və hansı şərtlərdə gələcək qarşılıqlı fəaliyyətə razılaşmağa qətiyyən hazır olmadığınızı və hansı şərtlərdə daha çox maraqlandığınızı başa düşəcəksiniz. Qaçış yollarına sahib olmaq üçün həmişə maksimumdan başlayın.
Baş ovçuların sirləri və ya çətin işin sadə həqiqətləri
Necə deyərlər, yaxşı namizədlər özünü tapmaz, onların izinə düşmək lazımdır.
Bu alətlər hər bir ovçunun daimi əsası və davamlı fəaliyyəti olmalıdır.
Biznes əlaqələri, aktiv şəbəkə.
Sosial mediada mövcudluq şəbəkələr, qruplarda aktiv ünsiyyət, çoxlu kontaktlar.
Biznes və sənaye meyllərini öyrənmək.
Satış bacarıqları. Vəziyyət elədir ki, ya satılacaqsan ki, işini dəyişməyə ehtiyac qalmayacaq, ya da bu ehtiyacı namizədə satacaqsan. Satış bacarıqlarını inkişaf etdirin, təlimlərdə iştirak edin, təcrübə sessiyaları keçirin.
Təqdim olunan görünüş.
Güvən. Güvən yaxşı inkişaf etmiş bir hazırlıq mərhələsi və başa düşmək üçün bir şeyin olduğunu başa düşməkdir və bunun bir mütəxəssis üçün niyə maraqlı ola biləcəyini başa düşdünüz (ehtiyac tapdınız).
Qazan-qazan prinsipi.
Hər kəs qarşılıqlı əlaqədən faydalanmalıdır: siz əla namizəd seçmisiniz, namizəd həqiqətən layiqli və münasib təklif alıb (onlar üçün maraqlı olan şərtlərlə). Çox vaxt işəgötürənlər peşəkar və dəyərli işçilər üçün “geri yol” qoyurlar.
Namizəd işin ilk aylarında aldandığını başa düşsə: iş təsvir olunduğu qədər maraqlı olmadı və ya şərait o qədər də uyğun deyildi, belə bir işçinin əvvəlki yerinə qayıdacağına 100% əmin ola bilərsiniz. işin. Buna görə də, dürüst olun, real faydalar axtarın ki, hər ikiniz əməkdaşlıq etməkdə maraqlı olsunlar. Əks halda, potensial işçilərin peşəkar dairələrində pis reputasiya qazanmaq çox asandır ki, bu da digər vəzifələr üçün baş ovçuluğu çətinləşdirəcək.
Ümumi etirazlara cavab vermə yolları
İlk təmasda görüşə müstəsna müsbət münasibət eşitəcəyinizi gözləmək axmaqlıqdır.
Hazırkı iş yerində layiqli vəzifələr tutan insanlar ehtiyatlıdırlar müxtəlif təkliflər. Səbirli olun və bütün etirazlara bir xahiş kimi cavab verin. əlavə məlumat. Və unutmayın ki, ilk əlaqənin məqsədi vakansiya deyil, görüş satmaqdır, ona görə də çox məlumat və təfərrüat verməyin.
Bir neçə etiraz var ki, onları təbii qəbul etmək lazımdır və üstəlik, onlar olmadıqda ehtiyatlı olun.
| Etiraz | Cavab metodu |
| Naməlum. "Mən sənin haqqında heç nə bilmirəm" | 1. |
“Baş ovçuların” hədəfi yalnız “qızıl” ağıllar, başqa sözlə, öz sahəsində yüksək ixtisaslı mütəxəssislər, ekspertlər və gurulardır. Bu gün əmək bazarında super-peşəkarlar uğrunda şiddətli mübarizə gedir. Baş ovçu necə ağıllı şəkildə tələlər qura və unikal mütəxəssisi öz şəbəkəsinə cəlb edə bilər?
HeadHunting (ingilis dilindən baş - baş və ovçu - ovçu) - ənənəvi üsuləsas yüksək səviyyəli mütəxəssislər üçün birbaşa və məqsədyönlü axtarış. Headhunting maraqlı namizədləri bir şirkətdən digərinə cəlb etmək prosesidir. Belə mütəxəssislər şirkətin “qızıl” ehtiyatıdır. Onların parlaq ideyaları sayəsində şirkət inkişaf edir, uğur və tanınmağa nail olur və inanılmaz məbləğlər qazanır. Və onlar baş ovçuların əsas hədəfləridir. Bazarda yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin faizi azdır və bu gün dahilərə ciddi nəzarət edilir.
Demək lazımdır ki, axtarışın iki növü var: birinci halda, baş ovçu peşəkarın adını və soyadını bilir, ikinci halda, müştəri namizəd üçün tələb və istəkləri səsləndirir və onun “imicini” təsvir edir mütəxəssis. Bu seçim metodundan istifadə edərək, şirkət işin ilk günündən şirkətə qazanc gətirməyə başlayacaq ən uğurlu mütəxəssisləri, top menecerləri, nadir ixtisasların nümayəndələrini əldə edir.
Mütəxəssis axtarışının müştəriləri adətən ən böyük və uğurla inkişaf edən korporasiyalar və bazar liderləri olur. Qeyd edək ki, baş ovlamaq heç də ucuz bir zövq deyil. Namizədlər üçün məqsədyönlü axtarış hansı prinsipləri əhatə edir? Baş ovçu “ova” çıxarkən işində necə davranmalı və nəyi rəhbər tutmalıdır? “Bahalı” namizədləri axtararkən hansı çətinliklərlə üzləşir? Bu və digər suallara əmək bazarının aparıcı ekspertləri cavab verir. Mütəxəssislər Rabota.ru ilə baş ovçuluğun sirlərini bölüşdülər və unikal mütəxəssislərin seçilməsi texnologiyalarına dair master-klass keçirdilər.
Zəhmət olmasa bizə baş ovunun əsas prinsipləri haqqında məlumat verin.
"Bu biznesdə keyfiyyət, reputasiya, məxfilik, namizədlərin biliyi və müştərinin biznesini başa düşmək vacibdir" deyə aparıcı tərəfdaş, RosExpert-in İcraçı Axtarış təcrübəsinin rəhbəri İqor Şexterman deyir. konsaltinq şirkətiİdarəetmə Kapitalında.
“Baş ovçuluğun əsas prinsipləri illər ərzində dəyişməyib. Əvvəla, bu həm namizədlər, həm də müştərilər üçün standart məxfilik siyasətidir. Şirkətimiz bu məsələyə çox ciddi yanaşır. Və təbii ki, hər iki tərəfin nümayəndələrinə hörmət,” qeyd edir Anastasiya Filkina, Tikinti və İnkişaf üzrə baş məsləhətçi, Morgan Hunt.
Bu seçim metoduna nə daxildir? Zəhmət olmasa hərəkətlərin alqoritmi, üsulları və seçim mərhələləri haqqında məlumat verin.
“Baş ovlamanın iki növü var. Birinci və ən çətini odur ki, müştəri öz komandasında istədiyi şəxsin adını baş ovçuya deyir. İkincisi, müştəri baş ovçuya ideal namizəd haqqında öz vizyonunu təqdim edir. Mövqe təsviri çox vaxt müştəri ilə söhbət əsasında “ovçu” özü tərəfindən hazırlanır.
Müştəri konkret bir şəxsin adını çəkibsə, o zaman baş ovçu yeganə potensial namizədlə söhbətə çox diqqətlə hazırlaşmalıdır - onun tərcümeyi-halını hərtərəfli öyrənməli, onu necə motivasiya edəcəyini və müştərinin mövqeyini “satacağını” düşünməli, müştəri haqqında məlumat toplamalıdır. əmək bazarında namizəd.
Əgər ikinci, ən çox yayılmış baş ov növündən (idarəçi axtarışı) danışırıqsa, burada proses çox vaxt vəzifənin təsvirinin yaradılması ilə başlayır. Bu, baş ovçu ilə müştəri arasında birgə işin nəticəsidir. Bütün proses boyu məsləhətçi və müştəri arasında sıx qarşılıqlı əlaqə çox vacibdir. Aşağıda şirkətlərin siyahısı verilmişdir. Bəlkə də müştərinin rəqibləri, mütəxəssislərini görmək istədiyi müəyyən şirkətlər arasında prioritetləri var. Sonra identifikasiya gəlir - potensial olaraq arzu olunan namizədin ixtisaslarına uyğun ola biləcək vəzifələrdə olan insanların adlarını tapmaq. Bu proses başa çatdıqdan sonra potensial mütəxəssislərlə ilkin əlaqə başlayır. İlk söhbət çox vacibdir - bu, baş ovçunun potensial namizədi maraqlandıra bilməyəcəyini və onların görüşünün sonda baş tutub-tutmayacağını müəyyənləşdirir. Bunun ardınca müsahibə prosesi və müştəri ilə görüşmək üçün adətən üç son namizədin seçilməsi aparılır. Məsləhətçi CV-nin bütün çatışmayan təfərrüatlarını tapır, mütəxəssisin bazardakı nüfuzunu "sındırır" və CV-ni öz şərhləri ilə tamamlayır. Namizədi müştəriyə göstərməzdən əvvəl onun nüfuzunu öyrənmək çox vacibdir - müştərinin pis reputasiyasına görə mütəxəssislə görüşməkdən imtina etdiyi hallar tez-tez olur. Bu baş verərsə, müştərinin işə götürdüyü baş ovçunun səriştəsi ilə bağlı sualları ola bilər.
Headhunter xidmətləri üçün həmişə bir illik zəmanət var: əgər uğurlu namizəd bir il ərzində müştəri şirkətini tərk edərsə, baş ovçu əlavə mükafat almadan əvəzini tapmağa borcludur”, - Polina Kutaeva, icraçı axtarış və baş ovçuluq üzrə ixtisaslaşma üzrə müstəqil məsləhətçi deyir. “Neft və Qaz”.
“Biz axtarış prosesinə namizədin profilinin müəyyən edilməsi ilə başlayırıq, bura müştəri şirkətin biznes və korporativ mədəniyyətinin təhlili, vəzifənin məqsədləri, namizədə tələblər və kompensasiya paketinin müəyyənləşdirilməsi və axtarış strategiyasının hazırlanması daxildir. Sonra, biz təsvir etdiyimiz axtarış strategiyasını həyata keçirməyə başlayırıq: biz potensial namizədlərin ilkin siyahısını formalaşdırırıq, onu müştəri ilə müzakirə edirik, namizədlərlə müsahibələr aparır, onların təcrübəsini təhlil edir, tövsiyələr toplayır, güclü və zəif tərəflərini qiymətləndiririk.
Müsahibənin nəticələrinə əsasən, biz müştəriyə verilən rol üçün ən güclü və ən uyğun olanı təqdim edirik, məsləhətlər veririk və bütün finalçıların müqayisəli təhlilini apararaq müştəriyə qərar verməkdə kömək edirik. Finalisti seçərkən biz müştəriyə iş təklifinin müzakirəsində və tərtib edilməsində köməklik göstəririk və namizədlə danışıqlar aparırıq.
Finalçı namizədlə işləmək təklifini imzaladıqdan sonra işimiz bitmir - biz top menecerin şirkətə effektiv uyğunlaşması üzrə məsləhətlər veririk, namizəd və müştəri ilə qarşılıqlı əlaqədə oluruq, onlardan rəylər alır və effektiv qarşılıqlı əlaqənin qurulmasına kömək edirik. və əməkdaşlıq”, - İqor Şexterman deyir.
“Yüksək rəhbərlərin axtarışı baş ovunun xüsusi sahəsidir. Bu, bazar və namizədlər haqqında demək olar ki, hərtərəfli bilik tələb edir. Morgan Hunt-ın sənaye və fəaliyyət üzrə ixtisaslaşması bizə hər bir komanda və ya üçün yüksək peşəkarlıq səviyyəsini saxlamağa imkan verir işçi qrupu. Axtarış bir neçə ardıcıl mərhələdə aparılır.
İşimizdə biz birbaşa axtarışdan istifadə edirik - mütəxəssislər və tövsiyələr bazamız vasitəsilə. Potensial namizədlər diqqətlə qiymətləndirilir və iş təsvirinə uyğun seçilir. Hər iki tərəfin - işəgötürənin və mütəxəssisin istəklərinin uyğunluğunun hərtərəfli qiymətləndirilməsi aparılır. Axı bu, son nəticədə ya razılığa, ya da axtarışın davam etdirilməsinə gətirib çıxaran bir növ maraqların uzlaşmasıdır. İşəgötürənə artıq iş görülmüş perspektivli namizədlərin uzun siyahısını təqdim etməklə, ən perspektivlilər müəyyən edilir. Morgan Hunt bütün məsələlər üzrə işi koordinasiya etmək üçün menecer təyin edir. Layihə irəlilədikcə bütün məlumatları toplayır. Nəticədə müştəriyə şəxsi müsahibə üçün 3-5 nəfərlik qısa siyahı təqdim olunur. Bütün işlərdə vacib bir prinsip həm işəgötürən, həm də namizədlə daimi əks əlaqə saxlamaqdır. Biz buna ciddi əməl edirik”, – Anastasiya Filkina qeyd edir.
“Baş ovçu” özünü necə aparmalıdır? Headhunter davranış kodeksi varmı?
“Hər hansı bir müştəri ilə işləyərkən, o cümlədən rəhbər işçi axtarışı sahəsində vacib olan bir neçə əsas məqamı qeyd edərdim: müştərilər və namizədlərlə qarşılıqlı əlaqədə etik standartları pozmadan, məlumatın məxfiliyini və obyektivliyini qoruyub saxlamaqla həmişə müştərilərin maraqlarına uyğun davranmaq. ; onların qarşısında öhdəliklərinizi yerinə yetirmək, müştərini vakansiya üzrə işin bütün mərhələləri haqqında məlumatlandırmaq, təmin etmək yüksək keyfiyyət xidmətlər. Həmçinin, məsləhətçi “çevik” olmalıdır, lakin belə bir vəziyyət yaranarsa, öz nöqteyi-nəzərini əsaslı şəkildə müdafiə edə bilmək və müştərinin mövqeyi ilə razılaşmadığınızı izah etmək də vacibdir”, - İqor Şexterman deyir.
“Morgan Hunt mütəxəssisləri fərdidir. Bununla belə, hər kəsi müştərilərin fəaliyyət göstərdikləri sahədəki biznesi haqqında biliklər birləşdirir. Hər bir mütəxəssis ən çox məlumatlı olduğu bir, maksimum iki sahəyə cavabdehdir. O, sahənin əsas oyunçularını, trendləri və güclü namizədləri tanıyır. Müştərilər belə mütəxəssisləri yüksək qiymətləndirirlər.
Əsas odur ki, insanlıq, müştəri diqqəti, əsaslandırılmış və eyni zamanda qərarınızın incə müdafiəsidir. Mütəxəssis lazımi məlumatla silahlanmış müştəri ilə əməkdaşlığa başlayır: müştərinin biznesində nə xüsusidir, işə götürən şirkət hansı çətinliklərlə üzləşir. Müvafiq olaraq, müştərini seçimin rasionallığına və uğuruna inandırmağa çalışmaq üçün hər zaman fürsət var”, - deyə öz təcrübəsini bölüşür. Anastasiya Filkina.
“Headhunterin birinci və əsas qaydası müştəri və namizəddən alınan məlumatların mütləq məxfiliyidir. Bizim işimiz tamamilə bu qaydaya əsaslanır. İkinci qayda müştərinin toxunulmazlığıdır. Məsləhətçi müştəri şirkətin işçilərinə iş təklif etməməlidir. Təcrübəmdə maraqlı bir hal var idi: mən bir vəzifə üzərində işləyirdim və eyni anda bir şirkətdən bir neçə namizədlə danışıqlar aparırdım. Bir neçə gündən sonra bu şirkətin rəhbəri mənə zəng etdi və komandasından insanları “brakonyerlik” etməməyimi istədi. Ancaq bu problemin yeganə həlli, sonradan etdiyi axtarış şirkətimizin müştərisi olmaq idi.
Klassik icraçı axtarış qaydalarına görə, məsləhətçi də artıq işə götürdüyü namizədə heç vaxt iş təklif etməməlidir, əgər mütəxəssis müştəri şirkəti tərk etməmişsə.
Digər vacib qayda həm müştəri, həm də namizədlə daimi əlaqə və rəydir. Məsləhətçi həmişə layihə üzərində işlədiyi insanları baş verənlər barədə məlumatlandırmalıdır. Çox vaxt bu sxem "məsləhətçi-müştəri" münasibətində daha yaxşı işləyir, lakin klassik icraçı axtarış həm də namizədlərlə yaxından işləməyi nəzərdə tutur, çünki bu halda onların səviyyəsi çox yüksəkdir və hər bir mütəxəssis potensial müştəri hesab olunur. Təcrübəmdə belə bir hal var idi ki, bir namizəd tapdıqdan sonra onu uzun müddət müştəridən gələn təklifi qəbul etməyə inandırmağa sərf etdik, çünki bunun həm iddialı namizədimiz üçün parlaq şans, həm də seçkilərdə mütləq hit olduğunu başa düşdük. ilk on. Nəticədə, o, müştərinin təklifini qəbul etdi, altı ay sonra əhəmiyyətli bir yüksəliş aldı və hələ də bu şirkətdə işləyir "deyir. Polina Kutaeva.
Baş ovçular eksklüziv kadrların axtarışı və seçilməsi üçün xüsusi təlim keçməlidirlərmi?
"İcra axtarışı sahəsində işləmək hüququ qazanmaq və yüksək səviyyəli namizədləri səriştəli şəkildə qiymətləndirmək üçün baş ovçu müvafiq təcrübəyə və təlimə malik olmalıdır" dedi. Anastasiya Filkina.
“Əsas təlim və texnologiyaya dərindən batırılma şirkətdə faktiki iş zamanı baş verir. Təbii ki, ixtisaslaşma da vacibdir. Məsləhətçilərimiz ümumi mütəxəssis kimi başlayır və nəticədə sənaye və ya funksional ixtisaslar inkişaf etdirir, bu da onların ekspert kimi dəyərini artırır. Hər bir məsləhətçi müştəri üçün iş ortağı olmalıdır - sənaye sektorunda və müştərinin biznesindəki tendensiyaları bilməli və başa düşməli, təkcə ifaçı deyil, həm də yenilərini təklif etməlidir. qeyri-standart həllər", - inanır İqor Şexterman.
“İnsana baş ovçusunun iş prinsiplərini, hərəkətlərin alqoritmini və müsahibələrin aparılması qaydalarını izah etmək vacibdir. Qalan şey "lütf ovçusu"nun şəxsiyyəti məsələsidir. Baş ovçu maraqlı olmalıdır ki, bu keyfiyyət (sözün yaxşı mənasında) olmadan əsl “istedad axtaran” işləməyəcək; Məsləhətçi daim kadr seçimində qeyri-standart üsulların axtarışında olmalıdır. Şübhəsiz ki, bu təcrübəli insan olmalıdır. Qərbdə baş ovçular əsasən 40 yaşdan yuxarı böyük həyat və peşəkar təcrübəyə malik insanlardır. Baş ovçu üçün digər vacib keyfiyyət müxtəlif mənbələrdən lazımi məlumatları çıxarmaq, hər bir konkret sənayedə və bütövlükdə əmək bazarında vəziyyəti təhlil etmək bacarığıdır. Ancaq mənim fikrimcə, burada heç bir xüsusi təhsilə ehtiyac yoxdur, çünki məsələn, Vladimir Pozner kimi dövrümüzün parlaq jurnalisti bioloqdur”, - deyir. Polina Kutaeva.
Baş ov etməyin faydaları haqqında nə deyə bilərsiniz? Bu seçim metodunun çatışmazlıqları varmı? Yalnız mütəxəssislər axtararkən hansı çətinliklərlə üzləşirsiniz?
“Top menecerin cəlb edilməsinin vacibliyini bilən işə götürən şirkət üçün mütləq üstünlük yüksək səviyyəli rəhbər işçilərin axtarışı və seçilməsi üçün ixtisaslaşmış agentliyin peşəkar köməyidir. Sonuncu bazarda özünü sübut etmiş namizədləri təklif edə bilər, lakin onlara təkbaşına tez və səmərəli şəkildə çatmaq çətindir. Bu baxımdan, bazarda baş ovçunun nüfuzu və nüfuzu işləyir. Mənfi cəhətlərdən danışsaq, mən onları başqa cür adlandırardım - çətinliklər. Məsələn, qısa siyahıda hər biri işə götürən şirkət üçün dəyərli olan bir neçə namizəd qaldıqda seçimdə çətinliklər: birinin və ya digərinin xeyrinə seçim etmək çətindir. Belə hallarda namizədlə daha çox şəxsi görüşlər lazım ola bilər” deyir Anastasiya Filkina.
“Headhuntingin şübhəsiz üstünlüyü müəllifin hər bir layihənin icrasına yaradıcı yanaşmasıdır. yox standart həllər namizəd axtararkən bəzən özlərini ən gözlənilməz yerlərdə tapırlar. Bir dəfə, məsələn, tətildə olarkən uğurlu bir namizəd tapdım və çimərlikdə evli bir cütlüklə tanış oldum. Məlum oldu ki, biz eyni sənayedə işləyirik və hazırkı layihələrdən biri ilə bağlı tövsiyələr istədikdən sonra ağıllı bir mütəxəssislə əlaqə saxladım.
Dezavantajlara peşəkar baş ovçusunun xidmətlərinin yüksək qiyməti və sifarişin yerinə yetirilməsi üçün lazım olan vaxt daxildir. Yüksək səviyyəli rəhbər axtarış layihəsi bir il davam edə bilər. Həm də “baş ovçu”nun işi hər iki tərəfdən insanlarla işləməklə bağlıdır. Hər tərəfdən gözlənilməz bir şey ola bilər: müştəri axtarışı ləğv edə və ya uğurlu namizəd üçün tələbləri dəyişə bilər, öz növbəsində namizəd son anda ona təklif olunan vəzifədən imtina edə bilər və sonra axtarış yenidən başlamalıdır. .
İnternet və məlumatın universal əlçatanlığı dövründə, LinkedIn kimi şəbəkələr sayəsində müştərilər birbaşa namizədlərə çıxış əldə edir və bu, baş ovçuların namizədlərin unikal məlumat bazasına malik olmasını getdikcə çətinləşdirir. Bu, lütf ovçularının işini əvəz etmir, lakin daha da çətinləşdirir. İkinci çətinlik sözdə “bədənə giriş”dir. Baş ovçuluqda namizədlərin səviyyəsi bəzən o qədər yüksək olur ki, katiblərin qalxanını aşmaq olduqca çətin ola bilər. Bununla belə, bunun üçün baş ovçuların öz hiylələri var, mən bunları açıqlamayacağam” deyir. Polina Kutaeva.
“İdarəçi axtarış xidmətləri göstərən şirkətin işə götürülməsinin üstünlüyü ondan ibarətdir ki, baş ovçular namizəd bazarını çox yaxşı tanıyırlar, ciddi analitik resurslara malikdirlər və biznesin inkişafı strategiyası və müştərinin cari məqsədləri nəzərə alınmaqla uyğun namizədi daha tez tapa bilirlər. Kütləvi işə qəbul üçün kadr axtarışının bu texnologiyası (birbaşa axtarış) çox bahadır, ciddi vaxt və pul tələb edir.
Baş ovçular və ya baş ovçular digər işə götürənlərdən fərqlənirlər, baxmayaraq ki, əslində hər ikisi eyni şeyi edirlər. Onların gizli üsulları haqqında söz-söhbətlər, əfsanələr gəzir və özləri də sifətləri ağlasığmaz bir növ gizli agent kimi təqdim edilir. Məqalə oxucuları effektiv kadr seçimi vasitəsi kimi baş ov texnologiyasının tarixi və xüsusiyyətləri ilə tanış edir.
Həm mütləq, həm də nisbi mənada insan resurslarının dəyərinin əhəmiyyətli dərəcədə artması (kadr xərclərinin istehsal xərclərinə nisbəti) təşkilatın insan kapitalının yaradılması və istifadəsinin yeni, daha effektiv formalarının axtarışına səbəb oldu. Xüsusilə, bütün şirkət işçilərinin üç kateqoriyaya bölünməsini nəzərdə tutan "şəmrok nəzəriyyəsi" geniş yayılmışdır: əsas işçilər, müqaviləli işçilər və təşkilatın işini digər təşkilatlarla müqavilə əsasında yerinə yetirən işçilər. Bu strategiya kadrların idarə edilməsi sistemində nəzərəçarpacaq dəyişikliklərə gətirib çıxarır, istifadəni stimullaşdırır xarici təşkilatlar kadrların idarə edilməsi üzrə fərdi işlərin yerinə yetirilməsi üçün - autsorsinq.
Outsorsinq (xarici mənbələrdən istifadə) insan resurslarına xidmət göstərilməsi üçün məsuliyyətin üçüncü tərəf provayderinə ötürülməsi prosesidir, beləliklə, şirkət vaxt və resurslara qənaət edə, həmçinin strateji məqsədlərini yerinə yetirməyə diqqət yetirə bilər. Eyni zamanda, imkanlar əhəmiyyətli dərəcədə genişlənir, icra sürətlənir və prosesin səmərəliliyi artır, lakin əsas şirkət üçün ikinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edən məsələlər, məsələn, namizədlərin axtarışı və menecerlərin hazırlanması kimi məsələlərə transfer edilməlidir. xarici provayderə. Eyni zamanda, insan resurslarının idarə edilməsi üzrə tapşırıqların ötürülməsinin həcmi ilə bağlı bir sıra məsələlər, o cümlədən yüksək səviyyəli menecerlərin və unikal mütəxəssislərin seçilməsi məsələsi - baş ovçuluq həll edilməmiş qalır.
Headhunting (ingilis dilindən "headhunting" - sözün əsl mənasında "headhunting") birbaşa maraqlanan mütəxəssislərlə əlaqə saxlamağı və onları müştəri şirkəti üçün cəlb etməyi əhatə edən kadr seçimi alətlərindən biridir, yəni. Bəzi məlumatlar əvvəlcə məlumdur, məsələn, maraqlanan mütəxəssisin işləyə biləcəyi şirkət, tuta biləcəyi vəzifə, adı və s.
Hazırda biznes mühiti 5-7 il əvvəlkindən daha sürətlə inkişaf edir. Qloballaşma bu prosesi sürətləndirir, bununla əlaqədar olaraq, postindustrial cəmiyyətinə keçidin nəticəsi olan biliklərin istehsal vasitələrinə çevrilməsi ilə əlaqədar müxtəlif bazarlarda rəqabət güclənir, bu biliklərin daşıyıcıları olan mütəxəssislər, şirkətə unikallıq bəxş edə bilən, rəqabət üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.
Coca-Cola kimi bir çox transmilli korporasiyalar üçün şirkətin ümumi kapitallaşmasında fiziki kapitalın payı 20%-dən azdır. Qalanı brendin dəyərinə, şirkətin imicinə, kadrların, xüsusən də bazar və müştərilərlə işləyən idarə heyətinin nou-haularına düşür. Buna görə də, yeni biliklər və iş texnologiyaları əldə etmək üçün işçilərin bir şirkətdən digərinə keçməsi adi hala çevrildi, bu hallar ümumiyyətlə mütəxəssisləri deyil, mütəxəssisləri - bilik daşıyıcılarını, yəni. xüsusi mütəxəssislər.
Buna yüksək hərəkətlilik və bir təşkilatda qalmaq istəməməsi ilə əlaqəli olan əmək bazarında işçilərin davranışındakı dəyişikliklər kömək etdi. uzun müddət. Müxtəlif vəzifələri yerinə yetirmək üçün kifayət qədər əsas menecerlər yoxdur. Baş ovçuların xidmətlərini ödəyə bilən aparıcı şirkətlər onlara pul ödəyir, çünki... onların potensial lider-menecerlərini inkişaf etdirməyə vaxtları yoxdur və ya brakonyer namizədlərin köməyi ilə bazarlarında böyük sıçrayış etmək istəyirlər.
Yüksək menecerləri və əsas heyəti seçin. Əsas seçim metodu, artıq biznesdə uğur qazandıqlarını sübut edənlər arasında müştəri profilindəki şirkətlərdə işçilərin aktiv birbaşa axtarışıdır. Potensial namizədlərin dairəsi müəyyən edildikdən sonra seçilmişlərə iş yerinin dəyişdirilməsi təklif olunur. Keçid motivini başa düşmək bacarığı bir baş ovçusunun işində ən vacib şeylərdən biridir. Bu səviyyəli mütəxəssislər nadir hallarda yalnız daha yüksək qazanc təklifləri ilə "rəhbərlik edirlər" və ya qazancın artması çox əhəmiyyətli olmalıdır, bu həmişə mümkün deyil.
Headhunting 1940-cı illərin ortalarında ABŞ-da yaranıb və 1970-ci illərdə çox gəlirli biznes növünə çevrilib. Bu gün bu cür xidmətlər üçün ödənişlər tapılan mütəxəssisin illik gəlirinin 30-40% -ni təşkil edir.
Rusiyada baş ovçuluğa tələbat yüksək ixtisaslı menecerlərin və unikal mütəxəssislərin olmaması ilə izah olunur. Əgər beş il əvvəl bu xidmətlər bahalı Qərb agentliklərinin eksklüziv məhsulu kimi təklif edilirdisə, indi Rusiyanın əksər iri işə qəbul agentlikləri onları öz xidmətlərinin siyahısına daxil edib.
Aydındır ki, bu cür ajiotaj təkcə işəgötürənlərin asan pul qazanmaq istəyi ilə deyil, həm də əmək bazarında mövcud olan bu cür xidmətlərə real tələbatdan irəli gəlirdi.
Təəssüf ki, etiraf etməliyik ki, indiki baş ovçuluq bumu ilk növbədə Rusiya əmək bazarının inkişafı ilə deyil, hazır, yüksək ixtisaslı və uğurlu mütəxəssislərin kəskin çatışmazlığı ilə bağlıdır.
Rus və Qərbin iş üsullarını və “hədəf tərkibini” müqayisə etdikdə istər-istəməz belə bir nəticəyə gəlmək olar: “baş ovçuluq” Rusiyada həyat yaxşı olduğuna görə belə sürətlə inkişaf edir.
Demək olar ki, tənzimlənməmiş, Rusiya bazarıəmək pərdəarxası manevrlər və hər cür çirkin oyunlar üçün çoxlu imkanlar yaradır. Bir anda ixtisaslı mütəxəssislərin tədarükünün heç də tükənməz olmadığını və mütəxəssis oğurluğunun gənc, perspektivli universitet məzununa dörd-beş il pul qoymaqdan daha ucuz olduğunu aşkar edən işəgötürənlər baş ovçuların müştərilərinə çevrildilər.
Bir vasitə kimi baş ovçuluğun nə olduğunu başa düşmək üçün yüksək ixtisaslı kadrların işə götürülməsi üçün bazarın bütün seqmentlərinə daha yaxından nəzər salmaq lazımdır.
Baş menecerlərin və əsas mütəxəssislərin seçilməsində iştirak edən, açıq mənbələrdə vakansiya elanlarını yerləşdirən işəgötürənlər, məlumat bazalarını doldurmaq üçün əhəmiyyətli bir mənbədən məhrum olduqlarını başa düşdülər, çünki Bir çox layiqli mütəxəssislər hazırkı işlərindən razı olduqları və ya sadəcə məşğul olduqları üçün vakansiyaları olan qəzetləri oxumurlar. Bu problemin cavabı namizədlərin birbaşa və ya aktiv axtarışından istifadə idi. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, siz ilk növbədə uyğun namizədlərin tapıldığı yerləri müəyyən etməli, onların telefon nömrələrini və adlarını öyrənməli, sonra onlarla əlaqə saxlamalı, iş yerini dəyişmək üçün sərfəli təklif vermək üçün görüş təşkil etməlisiniz. Axtarış baxımından işə qəbulumuzu təkmilləşdirməli olduq. Bu da öz növbəsində başqa problemlərin yaranmasına səbəb olub. Məsələn, hazırda iş axtarmayan insanı necə şirnikləndirmək olar? Məlum oldu ki, texnologiya daha da inkişaf etdirilməlidir.
İşəgötürən niyə birbaşa baş ovla məşğul olmamalıdır? Bir neçə səbəbə görə:
1. Çox vaxt mütəxəssislər öz bazarındakı oyunçulardan – rəqiblərdən uzaqlaşdırılır. Ancaq namizədin münasibətinin işləyəcəyi ehtimalı yüksəkdir: yad adamlardan - hər zaman rəqabət apardığı və mübarizə apardığı adamlardan bir təklif və o, imtina edəcək.
2. Namizəd rəqiblərin təxribatından qorxa bilər. O, mövcud işini tərk edəcək və başqa şirkət onu işə götürməyəcək və ya daha aşağı vəzifəyə və maaşa işə götürəcək. Rəqiblərlə mübarizənin bu cür üsulları həqiqətən mövcuddur.
3. "Soyuq satış." Bir-birinizi bəyənməyə bilərsiniz qısa müddət hər iki tərəfin müvafiq hazırlığı olmadan danışıqlar. Və mənfi təəssüratı düzəltmək demək olar ki, mümkün deyil.
4. Peşəkar bazarda kadrların birbaşa brakonyerliyi təşviq edilmir. Əmin ola bilərsiniz ki, onlar bu barədə mütləq məlumat əldə edəcəklər. Bu cür məlumatlar tez bir zamanda geniş şəkildə tanınır.
Bütün bu hallarda peşəkar vasitəçi - baş ovçu kömək edir.
Bütün namizəd bazarında ilkin axtarış aparılmadan konkret bir şəxsi cəlb etmək üçün verilən sifarişlər ümumi məbləğin 10%-dən azını təşkil edir.
Ona görə də yalnız “baş ovlayan” mütəxəssisləri baş ovçu adlandırmaq düzgün deyil.
Yüksək ixtisaslı kadrların axtarışı tender yolu ilə işi istisna edir. Fakt budur ki, yüksək ixtisaslı kadr bazarı çox dardır. Və dalğanın getməsinə imkan verməmək prinsipial olaraq vacibdir. Özünüzü əsassız müştəridən qorumağın yollarından biri bütün sifarişin dəyərinin 25-50%-ni əvvəlcədən ödəməkdir.
Ödəniş ilkin mərhələdə mərhələlərlə həyata keçirilir. Birinci mərhələ üçün ödənişin 1/3 hissəsi. Bu mərhələnin nəticələrinə əsasən, müştəri böyük bir vərəq (İngilis uzun siyahısından) - potensial maraqlı şirkətlərin və namizədlərin siyahısını alır. Bu işin özü bir növ olduğu üçün pula başa gəlir marketinq araşdırması rəqiblər arasında və ümumilikdə bazarda güclü namizədlərin olması üçün. Müştəri daha sonra haqqın 1/3 hissəsini ödəyir. Bu pul üçün məsləhətçilər böyük bir siyahını ələkdən keçirir və oradan namizədlərin qısa siyahısını tərtib edirlər, yəni. həqiqətən müştərinin tələblərinə cavab verən və iş yerini dəyişdirmək təklifini potensial olaraq qəbul edə bilən insanların siyahısı.
Ödənişin sonrakı, qalan hissəsi adətən namizəd işə başlayanda ödənilir. Reallıqda bu sxemdən kənarlaşmalar var. Amma həmişə avans ödənişi var.
Əksər şirkətlər böyüdükcə gec-tez öz bizneslərini idarə etmək üçün yeni uğurlu menecerləri cəlb etmək ehtiyacı ilə üzləşirlər. Təzə qanın bu cür infuziyası nəinki şirkəti sabitləşdirə bilər, həm də ona böyümə və yeni bazarlar ələ keçirmək üçün əlavə təkan verə bilər. Peşəkar menecerin cəlb edilməsi məsələsi xüsusilə şirkətin genişlənməsi və ya digər müəssisələrin birləşməsi və satın alınması mərhələsində kəskin şəkildə ortaya çıxır. Axı, layihənin uğuru və ya uğursuzluğu ilk növbədə biznesi idarə edən menecerlərin ixtisasından asılıdır. Bununla belə, qərar qəbul edildikdə belə, müştəri ən azı üç qlobal problemlə üzləşir.
Böyük menecerlər rolu üçün potensial cəlbedici namizədlər azdır və bir qayda olaraq, onlar iş axtarmırlar.
Bu namizədlərin müvəffəqiyyət dərəcəsini, peşəkarlığını və verilən tapşırıqlara uyğunluğunu qiymətləndirmək həm şirkət rəhbərliyi, həm də işə götürən üçün çətindir. Çox vaxt problem uyğun namizədin yoxluğunda deyil, şirkətin strukturunda və bazar mövqeyində kök salır. Daxili resurslardan istifadə etməklə vəziyyətin təhlili və konsaltinq aparmaq demək olar ki, mümkün deyil.
Bu vəziyyəti dərk etdikdən sonra şirkət rəhbərliyi məsləhətçiləri əməkdaşlığa cəlb etmək qərarına gəlir. Məsləhətçilərin qarşısına qoyduğu əsas vəzifə, hər hansı digər konsaltinq işində olduğu kimi, müştərinin probleminin tam olaraq nə olduğunu və onu minimal itkilərlə necə həll edəcəyini anlamaqdır. Eyni zamanda, təklif olunan həll müştəri şirkətin biznes inkişaf planları ilə əlaqələndirilməlidir. Müştərilərlə münasibətlərdə əsas çətinlik, məsləhətçilərin fikrincə, müştərinin həqiqətən ehtiyac duyduğu və istədiyi şey arasında düzgün tarazlığı tapmaqdır.
Ov obyekti
Təhlükəsiz tərəfdə olmaq üçün şirkətinizdə hansı mütəxəssislərin baş ovçu üçün maraqlı ola biləcəyini də təxmini hesablamalısınız. Eyni zamanda, vəzifələrə çox diqqət yetirməyin: təcrübə göstərir ki, bu halda mütəxəssisin unikallığı daha vacibdir.
Təhlükə nöqtələrini bu şəkildə müəyyən etməklə, potensial baş ovçu hücumuna daha yaxşı hazır ola bilərsiniz.
Telefon zəngi
Potensial maraqlı şirkətlər və şəxsiyyətlər dairəsi müəyyən edildikdə, ovçu praktik addımlara keçir. Baş ovçular adətən “təxribatçı” fəaliyyətlərinə telefon zəngi ilə başlayırlar. Beləcə gözəl bir səhər şirkətinizdə təsadüfi bir telefon zəngi çalacaq və xəttin o biri ucundakı məsum bir səs katibədən onu işçilərinizdən biri ilə əlaqələndirməyi xahiş edəcək.
Ancaq sadə bir telefon zənginin arxasında nəyin gizləndiyini necə tanımaq olar? Bu problemlə üzləşən bir çox şirkətdə daxil olan kontaktları yoxlamaq məsuliyyəti katiblərin üzərinə düşür.
Bu gün katiblərin ümumi səviyyəsi çox aşağıdır. Xüsusilə bölgələrdə. Orada, ümumiyyətlə, katibədən hər şeyi öyrənə bilərsiniz. Katib masaları necə çevirməyi bilirsə, onunla daha çətindir, amma tərifinə görə sizi doğru insanla bağlamayacaq bir katib yoxdur.
Təcrübəli katib əsl işgüzar zəngi baş ovçunun hiyləsindən ayıra bilər. Əlbəttə ki, katiblər bu cür iş texnikalarında xüsusi təlim keçməlidirlər, məsələn, sorğu edilən şəxsin onlarla əlaqə saxlaya biləcəyi əlaqə telefon nömrəsini tərk etmələri xahiş olunur.
Nə etməli? İşçilərin bütün xarici təmaslarını məhdudlaşdırmaq və ciddi senzura tətbiq etmək?
Ancaq bu cür tədbirlər həmişə kömək etmir. Baş ovçular peşəkarlardır. Özlərini necə tanıtmağı, cazibədar olmağı, hər hansı bir məlumatı necə əldə etməyi mükəmməl bilirlər. Demək olar ki, birbaşa zəng etmirlər. Potensial qurbanlarına çatmaq üçün bir əfsanə hazırlanır.
Ovçulara qarşı xarici müdafiənin başqa bir yolu ictimai mənbələrdə (mətbuatda, internetdə və s.) şirkət işçiləri haqqında məlumatların kanallarını maksimum dərəcədə daraltmaqdır. Bir sıra şirkətlər öz işçilərinə şirkət rəhbərliyinin razılığı olmadan telefon nömrələrini və əlaqə məlumatlarını dərc etməyi, müsahibə verməyi birbaşa qadağan edir. Şirkətin kadr xidməti və ya mühafizə xidməti mütəxəssislərin iştirak etdiyi seminarların, konfransların, peşəkar klubların sayına nəzarət edə bilər.
İş texnologiyası
Baş ovçuların texnologiyası haqqında bir neçə söz demək istərdim. Və ya daha dəqiq desək, potensial ov obyektlərini axtarma yolları haqqında. Bu üsullar sirli və müxtəlifdir.
1. Müştəri ehtiyaclarının təhlili
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, baş ovçu yalnız və yalnız müştərisinin ehtiyaclarını dəqiq şəkildə tərtib etdikdə yırtıcı axtarmağa başlayacaq. Lakin müştəri, öz növbəsində, işçiləri onu maraqlandıracaq şirkətlərin dairəsini çox vaxt dəqiq təsvir edir. Bəzən konkret adlar belə eşidilir. Bu vəziyyətdə, baş ovçunun vəzifəsi maksimum nəzakət və effektivliklə danışıqlar aparmaqdır.
2. Rəqabət təhlili
Bununla belə, tez-tez olur ki, müştəri yalnız onun fikrincə, potensial namizədin malik olmalı olduğu keyfiyyətləri müəyyən edir. Buraya adətən sənayedə təcrübə daxildir. Belə bir problemi həll etmək üçün baş ovçu sənayedəki hansı potensial şirkətlərin müştərisini potensial olaraq maraqlandıra biləcək mütəxəssisləri işə götürə biləcəyini özü üçün müəyyənləşdirir. Və o, artıq sizə məlum olan sxemə uyğun olaraq onları inkişaf etdirməyə başlayır.
Baş ovçu, hər hansı digər işə götürən kimi, öz məlumat bazasına malikdir. Bununla belə, onun komandası ilk növbədə özlərində baş ovçu üçün maraqlı olmayan, lakin lazımi məsələlərlə bağlı tövsiyələr verə bilən mütəxəssislərdən ibarətdir. Təcrübədən göründüyü kimi, baş ovçusunun diqqətinə gələn mütəxəssislərin əksəriyyəti sonradan həvəslə onunla əlaqə qururlar. Bu o deməkdir ki, məsləhətçi onlarla əlaqə saxlayaraq, demək olar ki, həmişə mütəxəssis üçün tövsiyə alacağına və ya şirkət haqqında o qədər də məlum olmayan məlumatlara arxalana bilər. Sadə dillə desək, mütəxəssis hazırda işini dəyişməyi planlaşdırmasa belə, həvəslə öz peşəkar tanışlarını tövsiyə edəcək və ya işçiləri nədənsə indi təklifləri nəzərdən keçirməyə hazır olan şirkətin adını çəkəcək. Bu, gec-tez baş ovçusunu doğru insana aparacaq bir zəncir yaradır.
4. İctimai mənbələrin təhlili
Və nəhayət, istənilən təcrübəli baş ovçu biznes və sənaye mətbuatını yaxından izləyir, tematik sərgi və seminarlarda iştirak edir və İnternetdə məlumatlarla fəal işləyir. Bütün bu işlər, ilk növbədə, bu sənayedəki mütəxəssislərdən hansının ekspert olduğunu və buna görə də bazarda ən yaxşı yönümlü olduğunu bilmək üçün edilir. Bundan əlavə, ictimai tədbirlər şəxsi tanışlıqlar etmək üçün çoxlu səbəblər təqdim edir, baş ovçuya görə, həmişə istifadə edilə bilər. Belə ki, əgər agentliyin nümayəndəsi sərgi stendində qısa söhbətdən sonra vizit kartınızı cibinə qoyursa, davamını gözləyin.
Moskva Sənaye və Maliyyə Akademiyası
Namizədlərin seçilməsi üçün əsas texnologiyalar (ekran, işə götürmə, baş ovçuluq). Onların xüsusiyyətləri
Kadr seçimi bazarında üç əsas texnologiya mövcuddur: skrininq - şəxsi məlumatlar əsasında seçim, işə qəbul - formal meyarlar əsasında seçim və icraçı axtarış (headhunting) - konkret biznes tapşırığı üçün kadrların axtarışı və seçilməsi.
Hər üç texnologiya yaşamaq hüququna malikdir və müxtəlif problemləri həll edir: standart, kütləvi iş yerləri seçərkən seçim tələb olunur, lakin bu halda namizədin real təcrübəsi və motivasiyası nəzərə alınmadan vakansiyanı uğurla doldurma ehtimalı aşağı düşür. minimal. İşə qəbul daha yüksək səviyyəli seçimdir. Bu, menecerlərin yalnız rezyumelərə əsaslanan seçimin aşağı effektivliyi ilə bağlı narahatlıqları nəticəsində ortaya çıxdı. İşə götürmə texnologiyasından istifadə edərkən, agentliyin təcrübəsindən asılı olaraq nəticə (dəqiq seçim ehtimalı) 10-40% aralığında dəyişir. İcra axtarışı - baş ovçuluq, baş ovçuluq, əsas menecerlərin və mütəxəssislərin seçilməsi. Axtarış "birbaşa" şəkildə həyata keçirilir - mediada vakansiya elan edilmədən, müəyyən bir tapşırıq üçün, şirkətin və iş yerinin xüsusiyyətləri, yüksək səviyyəli menecerlərin psixotipləri nəzərə alınmaqla, biznesin tam öyrənilməsi ilə. və namizədin şəxsi keyfiyyətləri. İcra axtarışı ən yüksək, demək olar ki, 100% doğru namizədi tapmaq və seçmək ehtimalını verən texnologiyadır.
Skrininq fəal iş axtaran və qeyd olunan tələblər əsasında seçilən abituriyentlərin CV axınının yaradılmasına yönəlmiş xidmətdir;
Tam dövri işə qəbul - dəqiq müəyyən edilmiş vaxt çərçivəsində Müştərinin tələbləri əsasında mütəxəssislərin axtarışı və seçilməsi. Proses seçim üçün ərizənin qəbulundan tapılan mütəxəssis işə gedənə qədər həyata keçirilir;
Birbaşa axtarış (“İcraçı Axtarış”) - yüksək səviyyəli menecerlərin və nadir mütəxəssislərin axtarışı və seçilməsi;
Head Hunting, rəqib şirkətdən müəyyən bir mütəxəssisi müştərinin şirkətinə cəlb etməyə yönəlmiş kadr seçimi texnologiyasıdır;
Abunə xidməti şirkətə daimi kadr axınına zəmanət verən və işə götürülən namizədlərin sayını məhdudlaşdırmayan qənaətcil işə qəbul texnologiyasıdır;
Müvəqqəti heyətin seçilməsi (“Müvəqqəti heyət”) - Müştərinin mütəxəssislərə müvəqqəti ehtiyacı olduqda həyata keçirilir;
Kütləvi seçim - çoxlu sayda oxşar vəzifələr üçün mütəxəssislərin axtarışı və seçilməsi. Mağazalar, fabriklər, otellər, zəng mərkəzləri və s.
Regional axtarış - bütün bölgələrdə kadrların axtarışı və seçilməsi.
Bu gün əslində üç işə qəbul texnologiyası mövcuddur.
Seçim agentliyin təqribən uyğun namizədlərin tədarükçüsü kimi çıxış etdiyi və seçimin sifarişçinin özü tərəfindən həyata keçirildiyi formal meyarlara əsaslanan “səthi seçimdir”.
İşə qəbul seçimi nəzərə alınmaqla real xüsusiyyətlər namizədin məlumat bazasından istifadə etməklə həyata keçirilən namizədin iş yeri və işgüzar keyfiyyətləri və KİV-dəki elanlara verilən cavablar.
Rəhbər axtarışı müştərinin biznesinin xüsusiyyətlərini, iş yerinin, namizədin işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərini nəzərə alan, mediada vakansiya elan edilmədən “birbaşa” təşkil edilən “keyfiyyətli axtarış”dır. Seçim zamanı vakansiyanı keyfiyyətcə doldurma ehtimalı işə qəbul zamanı təxminən 10% təşkil edir, keyfiyyətindən asılı olaraq 10-80% arasında dəyişir. İcra axtarışı ən yüksək, demək olar ki, 100% düzgün namizədin tapılması və seçilmə ehtimalına zəmanət verən texnologiyadır.
Tətbiq texnologiyasından və "bağlanması" lazım olan vakansiya səviyyəsindən asılı olaraq, axtarış xüsusi (birbaşa axtarış), icraçı axtarış və baş ovuna bölünür. İlk işə götürmə texnologiyası müştərinin müəyyən etdiyi biznes daxilində işləyən namizədi axtarmaqdır. Birbaşa axtarış tez-tez mütəxəssisləri seçmək üçün istifadə olunur. müxtəlif səviyyələrdə, satış işçilərindən tutmuş orta səviyyəli menecerlərə qədər.
Top menecerləri və ya xüsusilə nadir mütəxəssisləri tapmaq üçün işə götürənlər adətən xüsusi axtarış və baş ovundan istifadə edirlər. Bir qayda olaraq, bu halda kadr zabiti potensial müştəriyə vakant vəzifəyə ən azı üç-beş namizəd təklif edir.
Baş ovçuluqdur ən yüksək səviyyə işə götürənin bacarığı, çünki bu, xüsusi olaraq müəyyən edilmiş mütəxəssis üçün “ov” deməkdir. Məsul axtarış vəziyyətində, bir neçə namizəd işə götürənin təklifindən imtina etsə də, sifariş yerinə yetirilə bilərsə, ovçu müəyyən bir namizəd üçün xüsusi bir sifariş yerinə yetirməlidir. Bu cür bacarıq işə götürənin özündən yüksək peşəkarlıq səviyyəsini, həmçinin agentliyin böyük imkanlarını tələb edir.
Executiv Search sizə əmək bazarında ən yaxşısını tapmağa kömək edir və işə götürmə texnologiyası hazırda iş axtaran mütəxəssislərin tam monitorinqini aparmağa və ən uyğununu seçməyə imkan verir.
