9519

Задай въпрос

Как един индивидуален предприемач може да регистрира служители по-добре?

Добър ден.

Отварям индивидуален предприемач по опростената данъчна система, трябва да наема трима служители. Доколкото знам, ако ги оформя според Кодекса на труда, тогава счетоводството, отчетността и т.н.

Наемането на работници неофициално също не е вариант, тъй като... има отговорност за това.

Обмислям възможността служителите да се регистрират като индивидуални предприемачи, така че всички ще работим като индивидуални предприемачи по опростената данъчна система, а служителите с мен ще имат информация за предоставянето на услуги.

Пари в бройЩе дам на служителите (неофициално) за отпуски, болнични и вноски за пенсионен фонд. Тези. Въпросът не е как да прецакате служителите, а как да избегнете ненужни проблеми с отчетността и ненужни финансови загуби. Приоритетът е да се избегнат проблеми с отчитането, а не да се спестят пари. Работейки като индивидуален предприемач по опростената данъчна система, без да регистрирате служители, цялото отчитане в данъчната служба е декларация веднъж годишно, бих искал да остане така.

Отново въпроси:

1. Възможно ли е да наемете работници, като ги регистрирате като индивидуален предприемач и сключите договори за услуги? (това нарушава ли нещо?)

2. Може би греша и официалното наемане на служители по Кодекса на труда не е чак толкова мъка с отчитане и т.н.?

Като цяло, кой вариант да избера - индивидуални предприемачи или служители на TC?

Отговорите на адвокатите

Най-добър отговор

Дионис Остапов(13.02.2014 г. в 19:27:03)

Здравейте! Има много отрицателни аспекти при регистриране на служители като индивидуални предприемачи: 1. Индивидуалните предприемачи не са длъжни да спазват трудовата дисциплина на вашата фирма или да се подчиняват на правилата за вътрешния труд. Ще бъде невъзможно да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност. 2. При проверки както от данъчните, така и от инспекциите по труда ще се обръща голямо внимание на този факт. И едно обикновено проучване на служителите, в какъв режим работят и как получават заплатите си, ще доведе до негативни последициза теб. 3. Компетентен служител със сигурност ще откаже тази опция (в края на краищата е малко вероятно да увеличите заплатата му 3 пъти за този индивидуален предприемач), тъй като сега той няма да има право на обезщетения за инвалидност, плащане и право във вашата организация официално, и вашите обещания няма да са факт, че ще бъдат изпълнени. И ако те сами не плащат доброволни вноски в Фонда за социално осигуряване, тогава как индивидуалните предприемачи да не разчитат на обезщетения. 4. Служителят ще трябва сам да попълва декларации и да се занимава със същите неща, с които вие всъщност не искате да се занимавате. Плащайте данъци и такси, носете документи за проверка, блъскайте се по опашки и т.н. 5. За служителите може да е важно да знаят за работата на тяхната позиция. Всъщност за вас е по-лесно или да формализирате всичко чрез споразумение за услуга. И като отговарям на 2-рия ти въпрос, мога да кажа едно нещо, няма "препятствия" като такива, всеки може да се справи, а ако не искате да правите отчетите сами и нямате счетоводител, можете да използвате услугите на едно гише на специални компании, които са за вас Те ще го направят за разумни пари. Късмет!

Най-добър отговор

Николай Николаевич(13.02.2014 г. в 20:24:27)

Здравейте! Най-неподходящият вариант по отношение на броя на проблемите е да наемете работници, като ги регистрирате като индивидуален предприемач. Следващата по ред е регистрацията от трудов договор, тъй като ще трябва да подпишете трудов договор, да направите запис в трудовата книжка, да създадете лично досие за служителя, да докладвате на службата за военна регистрация и вписване, ако служителят е задължен за военна служба, да се регистрирате като работодател в Пенсионен фонд и Фонда за социално осигуряване, ще докладвате на Фонда за социално осигуряване на тримесечие и на Фонда за пенсии на тримесечие, съставяйки вътрешни нормативни документи. В допълнение към тримесечните отчети към Пенсионния фонд и Фонда за социално осигуряване, ще превеждате месечни вноски към тези фондове и данък върху доходите на физическите лица от заплатата на служителя. В края на годината допълнително ще подадете отчет за броя на служителите във формуляр 2-NDFL. Както можете да видите, все още има караница.

Най-добър отговор

Търсите отговор? Задайте въпрос на адвокатите!

9519 адвокати ви очакват Бърз отговор!

Задай въпрос

Ромашов Александър Николаевич(14.02.2014 г. в 00:01:37 ч.)

Добър ден!

Като регистрирате индивидуален предприемач за служители, вие не нарушавате нищо (в нито един закон не е предвидена специална отговорност за това). Въпреки това, ако обстоятелствата са неблагоприятни, работниците могат действително да се обърнат към правителството. власти с декларация за укриване. В същото време, според мен, подобно развитие на събитията е изключително малко вероятно. Лично на мен не са ми известни подобни прецеденти.

Дали да формализирате индивидуален предприемач за вашите служители или да преминете само с гражданско заключение, предлагам да решите директно със служителя. Няма да описвам това, което вече казах на колегите си, само ще отбележа, че когато се регистрирате като индивидуален предприемач, вашият служител ще бъде официално нает и съответно обратното.

Отчетността при наемане на служители по трудов договор наистина става много по-обемна.Ето списъка:

Тримесечно

Отчитане в Руската федерация за начислени и платени вноски заедно с индивидуална информация (за 1 тримесечие - до 15 май, за половин година - 15 август, за 9 месеца - 15 ноември)

Отчитане пред Фонда за социално осигуряване (RF Fund): формуляр 4-FSS до 15-ия ден на месеца, следващ отчетния месец (за 1-во тримесечие - до 15 април, за шест месеца - до 15 юли, за 9 месеца - до 15 октомври)

След година

В ФСС
. Годишно отчитане 4-FSS до 15 януари на годината, следваща изтеклата (отчетна) година включително
. Потвърждение на основния вид дейност преди 15 април на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.

Към пенсионния фонд
- Годишна отчетност за служителите (RSV-1) до 15 февруари на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.
- Персонализирано счетоводство на служителите до 15 февруари на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.
- Годишно отчитане за самия предприемач (RSV-2) до 1 март на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.
- Индивидуална информация за трудовия стаж на предприемач (формуляри ADV-6-2, SZV-6-1) до 1 март на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.

Към Федералната данъчна служба
. Средният брой служители до 20 януари на годината, следваща текущата (отчетна) година.
. Декларация по опростената данъчна система до 30 април на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.
. Информация за доходите на служителите (2-NDFL) до 1 април на годината, следваща изтеклата (отчетна) година.

Михайловски Юрий Йосифович(13.02.2014 г. в 19:12:37)

Добър вечер!

1. Може да се регистрира по гражданскоправен договор, може да отнеме много време за търсене на работници, които искат да се регистрират като индивидуални предприемачи.

2. Можете да се регистрирате за срочен (за определен период от време (например: 6 месеца), това ще помогне да се избегнат ненужни проблеми в бъдеще) трудов договор, данъци, удръжки в този случай са значително по-високи.

В първия случай трябва да избягвате да споменавате трудови задълженияи няма значение дали ще е предоставяне на услуги или посредничество и т.н.

Във втория случай може да се раздели на разумна минимална заплата и бонус.

Жвакина Вероника Алексеевна(13.02.2014 г. в 19:13:38)

Здравейте. Препоръчвам наемане на работници по договори за услуги. Но не разбирам защо трябва да създават индивидуален предприемач за себе си, просто подпишете споразумение с тях и това е всичко. Първо, когато спрат да работят, ще трябва да затворят индивидуалния предприемач, а това не става толкова бързо. Второ, индивидуалният предприемач отговаря за дългове с цялото имущество, което му принадлежи, така че това също е рисковано и те може просто да не се съгласят и ако има проблеми, те ще ви пишат, че сте ги принудили на този индивидуален предприемач. трябва ли ти По трудови договори наистина е по-трудно да работите, по-специално процедурата за уволнение е по-трудна. Например, когато ликвидирате индивидуален предприемач, трябва да уведомите служителите си поне два месеца предварително, не е толкова лесно да уволните служител, който не е подходящ за вас и т.н. Процедурата за предоставяне на услуги може да бъде обсъдена в самото предприятие . Помислете как най-добре да проектирате тези споразумения. По въпросите на данъчното облагане: съгласно ал. 6, т. 1 чл. 208 и ал. 1 на чл. 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация, плащанията по граждански договори се облагат с данък върху доходите на физическите лица, освен ако изпълнителите не са индивидуални предприемачи. Данъкът се удържа директно от размера на възнаграждението при действителното му плащане (клауза 1 на член 223 и клауза 4 на член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Работодателят трябва да преведе данъка при изплащане на възнаграждение (клауза 6 от член 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация): - в брой - в деня на действителното получаване на парите от банката; - безкасово - в деня на превеждане на парите по банковата сметка на изпълнителя. Ако ви е харесал отговорът, моля, оставете отзив. Късмет.

Морозов Игор Владимирович(13.02.2014 г. в 19:19:32)

1. Договор за предоставяне на платени услуги по чл. 779 от Гражданския кодекс на Руската федерация си струва да се заключи.

2. Не трябва да се свързвате със служители по Кодекса на труда на Руската федерация - данъчната инспекция постоянно ще ви притиска изневиделица, начислявайки данъци.

Верхолашина Олга Николаевна(13.02.2014 в 20:19:30)

Добър ден в зависимост от това как ще формализирате връзката си. Ако не, тогава точно като обикновен служител. от октомври 2006 г. индивидуалните предприемачи имат право да правят записи в трудовите книжки на служителите (съответно е необходимо да се направи целия пакет документи), с изключение на самия индивидуален предприемач - неговото доказателство ще бъде удостоверение за откриване на индивидуален предприемач . и от друга страна можете да сключите Граждански договор с него - просто човек, като физическо лице, ви предоставя услуга. Само имайте предвид, че при проверка от инспекцията по труда, ако се окаже, че тази работа е постоянна (например продавач), съдът автоматично ще признае трудовото правоотношение и, не дай си боже, лицето ще е работило много дотогава (и той няма вноски за единния социален данък и е бил в отпуск по болест или ваканция) ще бъдете длъжни да изплатите всичките му дългове в единния социален данък, както и да го изпратите на почивка и заплащане на отпуск по болест съгласно правилата на трудовото законодателство
Късмет. Сергей. Моят отговор е вашата обратна връзка.

Човек може (и трябва) да работи самостоятелно. Тази опция е приемлива в началния етап. Но постепенно разширявайки се, увеличавайки скоростта, е трудно да се справите сами. Тогава възниква легитимен въпрос: може ли индивидуален предприемач да наема работници? Разбира се, индивидуален предприемач може да наеме служители. Законодателството от 2018 г. не забранява това, но предвижда определени нюанси за различни категориииндивидуални предприемачи. Ще ви кажем в тази статия как да формализирате трудовите отношения и да не нарушавате закона.

Ограничения за броя на служителите

Всеки индивидуален предприемач може да наеме служители, като сключи споразумение с тях. Това може да стане в началния етап или след известно време. Единственият проблем е броят на наемниците. Съществува "градация" на броя на работните места, която се определя от мащаба на дейността на индивидуалния предприемач. С други думи, колкото по-сериозна е организацията, толкова по-голям е персоналът:

1. Най-малък брой служители може да има индивидуален предприемач, работещ според. Допускат се 5 наети служители, независимо от заетостта на пълен работен ден.
2. Малките организации, регистрирани като индивидуални предприемачи, имат право на персонал до 100 единици. Индивидуален предприемач, разположен на. Ако преминете този праг дори с една единица, индивидуалният предприемач се лишава от преференциални условия и организацията става средно предприятие (в съответствие с изискванията на Данъчния кодекс № 346.29, параграф 2).
3. Една средна компания може да наема между 101 и 250 служители във всеки един момент.
4. Всичко над 250 единици е приложимо само за големи компании.

Съществува "градация" на броя на работните места, която се определя от мащаба на дейността на индивидуалния предприемач.

Преди да решите да наемете допълнителна работна ръка, струва си да помислите колко служители ще ви трябват, за да развиете бизнеса си.

Не забравяйте, че броят на служителите е души за отчетния период пред данъчната служба. Трябва да се вземат предвид дори тези служители, които работят на непълно работно време или на непълно работно време. Максималното количество не трябва да надвишава определени параметри.

Правила за наемане

Индивидуален предприемач, който желае да привлече наети работници към своята дейност, придобива статут на работодател, което го задължава да спазва изискванията на Закона за труда (LW) и Гражданския кодекс (C Code).

Наетото лице не е служител, докато не започне работа (изпълнява определени задължения) и не е сключен трудов договор (ТД) по реда на член № 57 от Кодекса на труда. Ако индивидуалният предприемач използва трудбез TD, нарушава правата на човека и законите на Руската федерация.

За да формализира трудово правоотношение с кандидат, кандидатът трябва да напише заявление с искане за работа, като посочи длъжността. Въз основа на такова изявление индивидуалният предприемач предприема следните стъпки:

1. Издава заповед за назначаване на физическо лице на определена длъжност, съгласно чл. 68 ТЗ.
2. Сключва ТД в 3 екземпляра.
3. В рамките на 30 дни от датата на регистрация на TD (PFR), че индивидуалният предприемач е станал работодател (съгласно Заповед № 296p на Пенсионния фонд на Руската федерация).
4. В 10-дневен срок от първото ТД подава данни във фонда социална осигуровка(FSS) (съгласно Наредба № 574N на Министерството на труда).

След тези процедури индивидуалният предприемач става работодател. Той е длъжен да представя отчети навреме и да плаща за всеки служител. Дори човек, който е в сайта, трябва да бъде регистриран според правилата.

Ако дадено лице започне работа без да е сключил трудов договор, на индивидуалния предприемач може да бъде наложена глоба. През 2018 г. тези суми варират от 1000 до 300 000 рубли в зависимост от нарушенията. Понякога не е от паричен характер:

• Блокиране на дейността на индивидуалните предприемачи до 90 дни.
• Наказателно преследване.
• Лишаване от право на търговска дейност за определен период.

Затова най-добре е да наемете служител според правилата.

Изготвяне на документи и отчети за индивидуални предприемачи

Индивидуален предприемач може да наема служители и е длъжен да има за всяка единица персонал, в допълнение към трудовия договор, следните документи:

• Инструкции за правилата за работа на наетия служител, подписани от последния.
• Трудова книжка, съставена по правилата.
• Лична карта на служителя във форма T2.
• График на отпуските.
• Споразумение за финансовата отговорност на служителя.
• Държавен график.

Нека обобщим

Индивидуален предприемач може да наема служители по всяко време на своята дейност. Индивидуалният предприемач трябва да вземе предвид оборота на бизнеса, за да разбере колко души трябва да бъдат в неговия персонал. Тези, които са избрали UTII или патент, трябва да обърнат особено внимание на количеството.

Всеки нает служител трябва да има трудов договор и информацията трябва да бъде споделена с всички фондове. Спазвайки правилата на трудовото законодателство и Кодекса на труда, Вие можете да наемете работници, които да Ви помогнат за пълноценното развитие на Вашия бизнес. Разширяването винаги е добро.

В днешно време хората често стават индивидуални предприемачи. Но може ли индивидуален предприемач да наеме работници? Този въпрос е разгледан подробно в тази статия. За да отговорите, трябва да започнете с ясни дефиниции и след това да разгледате всички аспекти на ситуацията.

Кой е индивидуален предприемач?

IP (по-рано PE) означава индивидуален предприемач. Той е индивидуален, регистриран като нямащ юридическо образование, но има много права. Законите на гражданския кодекс относно юридически лицас изключение на някои отделни членове или актове.

Може ли индивидуален предприемач да наема служители?

Индивидуален предприемач извършва своята трудова дейност, но в същото време може ли индивидуален предприемач да наема работници? Когато бизнесът се развива активно, са необходими допълнителни „ръце“. За индивидуалния предприемач е по-изгодно да сключва сделки с организации за предоставяне на различни услуги. Индивидуален предприемач може да наема работници.

Те сами ще си плащат данъците. Ако индивидуален предприемач наема работници, предприемачът трябва да сключи споразумение с тях или да състави трудова книжкаи впоследствие да представят допълнителни отчети. Има известна „градация“ на работните места.

Ограничения в броя на служителите

Може ли индивидуален предприемач да наеме работници? Колко души са разрешени за персонал? Броят на заетите лица е средният брой на заетите лица, за които индивидуалният предприемач отчита през определен период. Тук се вземат предвид и тези, които работят на непълно или непълно работно време.

Има определени условия по отношение на броя на служителите. Най-малък брой от тях могат да бъдат наети от индивидуален предприемач, който работи по патент. В този случай не повече от петима души имат право да се регистрират като индивидуален предприемач.

Индивидуалните предприемачи, регистрирани като малка организация, могат да наемат до сто служители. Същото правило важи и за индивидуалните предприемачи, работещи по UTII. Ако броят на служителите надвишава 100 души дори с една единица, индивидуалният предприемач се лишава от статута на малка фирма и се превръща в среден бизнес.

След това данъчните ставки се променят. Средният бизнес има право да наема до 250 служители. Ако техният брой надвишава поне с една единица броя на служителите, определен от закона за средно предприятие, предприемачът се счита за голяма организация.

Правила за наемане

Има ли право индивидуален предприемач да наема работници по патент? Да, индивидуален предприемач има право да сключи споразумение със служители, но в брой не повече от пет души. В този случай работното време не се взема предвид. След регистриране на служители индивидуалният предприемач преминава към статут на работодател, който трябва да спазва изискванията на Гражданския кодекс и техническите спецификации. Наетите лица стават служители едва след като започнат да изпълняват възложените им дейности и при наличие на трудов договор.

Регистрация на работодател

Може ли индивидуален предприемач да наеме работници? Да, но в рамките на тридесет дни след сключването на трудов договор с първия служител, предприемачът трябва да бъде регистриран в Пенсионния фонд. Ако служител е нает по трудов договор, индивидуалният предприемач трябва да се регистрира в рамките на десет дни от датата на подписване на документа в социалноосигурителната компания.

Регистрация на служители

Преди регистрация с индивидуален предприемач работни отношениякандидатът първо пише молба, в която иска да бъде назначен на определена позиция. Този документ става основа за официалната регистрация на заявителя. Индивидуален предприемач пише заповед за наемане на физическо лице за определена длъжност в съответствие с Кодекса на труда.

Служител може да бъде нает въз основа на трудова книжка. Включва:

• начална дата на работа,
• длъжността, за която лицето е назначено,
• номер на поръчка и артикул, въз основа на които се извършва регистрацията.

Трудовата книжка остава при работодателя. Личната карта на служителя се попълва във формуляр Т-2. Служителят се запознава с правилника на фирмата и заверява документа с подписа си. Новият служител е включен в графика на задължителните отпуски и щатното разписание. На служителя се дава за прочитане длъжностната характеристика и правилата за безопасност. Служителят удостоверява с подписа си, че се е запознал с документите.

Може ли индивидуален предприемач да наема работници по договор? Регистрацията на трудовите правоотношения е задължителна. За целта се сключва трудов договор, обикновено в стандартна форма. Но документът може да бъде променен от предприемача по негово усмотрение, преди да подпише и запознае служителя с него.

Споразумението трябва да бъде сключено в три екземпляра. Единият остава при приетия служител, вторият при работодателя, третият се изпраща в центъра по заетостта, за да регистрира служителя там. Договорът е обвързващ и по време на изпитателния срок. В този случай това трябва да бъде посочено в документа.

Ако има такава необходимост, тогава отделно от формализирането на трудовото правоотношение се сключва споразумение за финансова отговорност, неразкриване на търговската тайна на предприятието и др.

Отговорност на индивидуалния предприемач като работодател

Възможно ли е да се наемат работници за индивидуален предприемач? Индивидуалният предприемач сам по себе си не е организация. Но той може да наеме работници, които да му помогнат. В същото време той получава своята част от отговорността пред служителите и държавата.

За начало индивидуалният предприемач трябва да се регистрира в регионалния пенсионен фонд. Индивидуалният предприемач трябва да направи това в рамките на тридесет дни след първия регистриран служител. Освен това в рамките на 10 дни след подписването на договора със служителя, предприемачът е длъжен да се регистрира като работодател в Фонда за социално осигуряване.

Като работодател индивидуалният предприемач е длъжен да формализира всичко със служителя Задължителни документи. Ако човек получава работа за първи път и все още няма трудова книжка, тя се издава от предприемача. Трябва да се изготви предварително описание на работата. При необходимост допълнителните споразумения се попълват отделно.

След като наеме служител, индивидуалният предприемач е длъжен да извършва плащания, предвидени в закона. различни видовезастраховка. Заплатите трябва да се изчисляват и изплащат навреме, като се вземат предвид данъците върху доходите. Правят се осигурителни вноски.

Докладване

Има ли право индивидуален предприемач да наема работници? Да, но в същото време индивидуалният предприемач е длъжен да спазва стриктно отчитане, предвидени от закона. Работодателят е длъжен всяка година да подава данни към Фонда за социално осигуряване, които потвърждават неговия вид дейност.

Веднъж на тримесечие в Застраховката и Пенсионен фондПредоставяме отчети за извършени плащания. Включително годишни, свързани със служители, наети от индивидуален предприемач. На всеки 12 месеца им се предоставя справка за броя на служителите и работниците в този моментслужители. Освен изготвянето и навременното подаване на справки, плащанията на всички такси и данъци трябва да се извършват в законоустановените срокове.

Глоби за нерегистрирани служители

Може ли индивидуален предприемач да наема работници по трудов договор? Може, но трябва да ги регистрира официално. В противен случай индивидуалният предприемач е изправен пред административна отговорност под формата на глоби поради нарушение на данъчните и трудовите разпоредби.

Ако работещите служители на индивидуален предприемач не са регистрирани, това го заплашва с глоби от 30 до 50 хиляди рубли. Алтернативен вариант - окачване трудова дейностпредприемач за три месеца.

В допълнение към нарушението Кодекс на трудане се превеждат данъци в държавната хазна от нерегистрирани служители, което също е сериозно нарушение. За умишлено избягване на задължения и плащания индивидуален предприемач може да бъде въвлечен в наказателно дело.

Как да наемете работници без регистрация?

Може ли индивидуален предприемач да наема работници без формализиране на трудово правоотношение? Има два вида договори, които са коренно различни. Едно от тях, гражданското право, ви позволява да работите с индивидуален предприемачбез регистрация. И според трудовия договор човек трябва да бъде официално регистриран във фирмата и да има всички обезщетения, одобрени от държавата.

Граждански договор може да бъде издаден за изпълнение на краткосрочни поръчки или за еднократна работа. В този случай не се изисква регистрация като временен служител. Но трябва да вземем предвид, че според закона, ако човек работи повече от пет дни, той трябва да бъде официално назначен. Следователно, без формализиране на договор, те трябва да бъдат еднократни или краткосрочни.

Здравейте! В тази статия ще говорим за подбор на персонал. Днес ще научите какви етапи на подбор на персонал съществуват. По каква система се подбират нужните на компанията кадри? Какво да търсите при набиране на служители.

Как да търсите служители

Точно както всеки служител иска да намери прилично работно място, така и работодателят иска да намери служители, които няма да просто седят работно време, но и квалифицирани, отговорни и целеустремени. Това е напълно нормално, тъй като персоналът е „лицето“ на всяка компания. Служителите могат да изведат компанията на следващото ниво високо ниво, или може да я унищожат.

От време на време всяка компания има нужда от нови служители, независимо от сферата на дейност. Ако в персонала има служители по човешки ресурси или мениджъри по наемане на персонал, те поемат тази задача. Като правило те работят с доказани сайтове, където винаги има достатъчен брой кандидати за почти всяко свободно място.

Такива сайтове включват:

• сайтове за търсене на работа;
• Социална медия;
• Агенции за подбор на персонал.

Но има много повече опции за търсене, просто трябва да ги използвате разумно. Нека ги разгледаме по-отблизо. Тук няма да включваме класически опции, тъй като вече ги споменахме по-горе.

Нека разгледаме опции, които не се използват толкова често:

1. Официален сайт на самата компания. За да търсят служители, те обикновено отварят секцията „Търсят се“ или „Свободни работни места във фирмата“. Това е много удобно, тъй като всеки кандидат може да остави отговор на свободно място, което го интересува, не само да публикува автобиография, но и да попълни въпросници, да вземе тестове и т.н.
2. Сайтове за работа. Най-често срещаният вариант за намиране на служители.
3. Използване на телевизия. Тази възможност зависи преди всичко от бюджета на компанията. Можете да създадете цял рекламен видеоклип за конкретна свободна позиция или просто да поставите реклама в текущ ред.
4. Публикуване на информация за свободни позиции на електронни картитвоят град. Това са Double-GIS, Yandex карти и така нататък.
5. Използване на кадрови резерв. Това е страхотно, но първо трябва да го създадете (ще говорим за това по-късно);
6. Намерете служители сред свободни професии. Чудесен вариантако свободното място не изисква постоянно присъствие в офиса;
7. Хора, които вече са работили във фирмата и са си тръгнали без скандали по обективни причини;
8. Бракониерство на хора от други компании(не съвсем справедливо, но като опция);
9. Публикуване на информация за свободни работни места в салони за красота, кафенета, магазини;
10. Обявете свободни места в институти и колежи във вашия град;
11. Провеждане на Ден на отворените врати във фирмата– чудесна възможност да покажете компанията от добра страна и да заемете свободно място.

Това са опции, които са достъпни за по-голямата част от компаниите, които търсят служители. Просто трябва да ги приложите правилно. Всички тези източници на търсене от своя страна могат да бъдат разделени на вътрешен и външен.

Връщайки се към класиката на търсенето на служители, нека се съсредоточим върху опцията за контакт с агенции за подбор на персонал . Нека да видим какви са плюсовете и минусите на този метод.

Преди да се свържете с агенция, трябва да имате предвид следните важни нюанси:

• От колко време работи агенцията?
• Колко добре е известно във вашия град?
• Независимо дали има негативни слухове за него или не;
• Вземете под внимание отзиви от колеги и познати за тази агенция.

професионалисти

• Възможност да не търсите лично;
• Сериозна агенция за подбор на персонал разполага с обширна база данни от кандидати, което ще ускори търсенето на подходящ кандидат;
• Работодателят общува лично само с най-добрите и подходящи кандидати;
• Спестяване на работното време на работодателя.

минуси

• Сериозни финансови разходи;
• Няма 100% гаранция, че все пак ще се намери кандидат;
• Преди разговор с кандидатите, мениджърът трябва да разговаря с представител на агенцията и да му обясни какъв човек е необходим за тази позиция.

И така, какъв е най-добрият начин за подбор на служители?Някои решават да се обърнат за помощ към агенция, други я търсят сами. И в двата варианта има плюсове и минуси. Обикновено големите компании със сериозни финансови ресурси използват помощта на професионалисти по този въпрос.

В следващата част от нашия разговор ще преминем към по-сериозни аспекти на подбора и набирането на персонал.

Система за набиране на персонал

Компания от всякакъв размер трябва да разработи ефективна и цялостна система за подбор на персонал. Но често на този въпрос не се обръща нужното внимание; мениджърите погрешно вярват, че разработването на такава система ще изисква много финансови и времеви разходи.

Проблемът е и във факта, че в повечето компании подборът на персонал се извършва хаотично.

За да създадете пълноценна система за подбор, която ще работи, трябва да извършите редица сложни действия:

• Поставяне на цели. Тоест разберете защо изобщо е необходима система за подбор. Най-честата цел е да се изберат най-подходящите кандидати и да се елиминират останалите. Тези цели трябва да са в общо съответствие с цялостната стратегия на компанията;
• Създайте структура на работата. Всички позиции във фирма или организация са разделени на групи според трудността на подбора за тях;
• Определете първоначалните данни. Първоначалните данни са изчисляването на нуждата от служители, общо състояниев който се намира пазарът на труда и т.н.;
• Разработете механизъм, по който ще се подбират кадрите. Често се случва хората, които идват в компанията, да са напълно различни от първоначално замислените. За да избегнете подобна ситуация, трябва ясно да формулирате критериите и изискванията към кандидатите за всяка позиция;
• Адаптирайте създадената система за подбор към дейността на конкретна фирма. Тоест, трябва да разберете как системата ще взаимодейства със съществуващата кадрова политикакомпании;
• Определете отговорниците за работата на цялата система, организирайте тяхното обучение, ако е необходимо;
• Развивайте се обратна връзкасъс служители;
• Анализирайте и, ако е необходимо, коригирайте системата;
• Тествайте системата на онези позиции, които нямат сериозно влияние върху работния процес;
• Регулирайте отново системата, ако е необходимо;
• Цялостно внедряване на системата на всички нива.

Системата за подбор на персонал в крайна сметка трябва да бъде алгоритъм, който не само ще ви позволи да изберете правилните служители, но и ще улесни оценката на съществуващите служители.

Етапи на набиране на персонал

подбор на персонал – това е един от етапите на работа с персонала във всяко предприятие, във всяка компания.

Тази концепция съдържа още няколко:

• Изчисляване на нуждите на компанията от определени служители;
• Подбор на персонал на професионално ниво;
• Създаване на кадрови резерв;
• Разработване на модел на работното място.

Ключова част от набирането на персонал – това е формирането на тези изисквания, които ще бъдат предявени към потенциалните кандидати за позицията. Те се формират, обикновено въз основа на длъжностни характеристики.

Подборът на персонал се състои от няколко етапа. На всеки от тях някои от кандидатите ще бъдат отстранени или ще се откажат от свободната позиция по лични причини. Нека сега анализираме основните етапи.

Етап 1. Разговор с кандидатите

Този етап може да бъде извършен различни методи. Някои позиции изискват лично явяване на интервю от кандидата, а за други е достатъчен телефонен разговор. Целта на този етап е да се определи колко комуникативен е кандидатът и доколко е подготвен за комуникация като цяло.

Но си струва да запомните, че само личната комуникация може да даде максимална представа за личността на кандидата. Следователно разговорите по Skype вече не са необичайни.

Етап 2.Интервюиране

Човешкият служител провежда разширен разговор с кандидата. По време на такъв разговор трябва да се опитате да получите възможно най-много информация за кандидата, както и да му дадете възможност да се запознае с бъдещето служебни задължения, корпоративна култура на бъдещото място на работа.

На това ниво един HR специалист не може да основава своя избор на симпатия или антипатия към определен кандидат. Да, човек може да е близък до вас по мисли, поведение и маниери, но това не означава, че той ще върши работата си перфектно. Освен това, ако внезапно не ви хареса цветът на костюма му, това не означава, че човекът е лош специалист.

Потенциалният колега трябва да бъде тестван по всички аспекти, важни за работата и да се направят изводи въз основа на резултатите от теста.

Интервютата могат да бъдат разделени на няколко вида:

• Решението на конкретна практическа ситуация (ситуационна);
• Идентификация на миналия опит на кандидата (биографичен);
• Тестване на устойчивостта на кандидата към стрес (стрес).

Етап 3.Провеждане на тестове и опити

Този етап се провежда, за да се получи информация за уменията на потенциален служител.

Всички тестови въпроси трябва да са подходящи и да отговарят на законодателството на Руската федерация.

Етап 4.Проверка на професионалната история

Както знаете, служител често е поканен да напусне работното си място, но записът в трудовата книжка казва, че той... За да избегнете наемането на безотговорно лице, струва си да се свържете и да говорите с него бивши колегии ръководството на кандидата.

Като минимум, по време на такава комуникация ще бъде напълно възможно да се разбере истинската причина, поради която лицето напуска предишната си работа.

Етап 5.Окончателно решение

Според резултатите сравнителен анализкандидатите се определят от този, който най-добре отговаря на всички изисквания. Кога окончателно решениеприет, кандидатът се уведомява за това. Кандидатът е напълно запознат с предстоящата работа, отговорностите, работното време и правилата, по които се изчисляват заплатите и бонусите.

Етап 6.Попълване на заявлението

Кандидатът, преминал успешно предходните етапи, попълва формуляр за кандидатстване за работа, въпросник, .

Методи за оценка на персонала

Оценка на персонала е процедура, по време на която се установява доколко даден кандидат е подходящ за позицията или работата, за която кандидатства.

Цели на оценката:

• За административни цели: за да може ръководството да вземе информирано и информирано решение, например за повишение, преместване на друга позиция и т.н.;
• За информационни цели: служителите трябва да имат пълна информацияза вашите дейности;
• Да мотивира служителите.

Сега нека да разгледаме най-известните методи, чрез които HR мениджърите оценяват персонала. Има доста от тях, всички те играят своята важна роля.

1. Провеждане на анкета.Въпросникът включва определен набор от въпроси и описания. Оценяващият ги анализира и отбелязва тези, които характеризират разпитваното лице;
2. Метод на описание.Специалистът, който извършва оценката на персонала, идентифицира и описва положителни и отрицателни чертиреспонденти. Най-често тази техника се използва в комбинация с редица други;
3. Класификация. Всички служители, подложени на сертифициране, се класират по един критерий, от най-добър до най-лош;
4. Сравнение.Обикновено така се оценява пригодността на служителя за позицията, която заема. Важен компонент тук ще бъдат задачите, които са поставени за изпълнение на служителя. След като списъкът със задачи е съставен, те проучват колко време отделя служителят, за да изпълни тези задачи. Тогава дейността му се оценява по 7-бална скала. При тази техника резултатите могат да се анализират въз основа на принципа дали получените резултати отговарят на идеалните или резултатите могат да се сравняват различни служители(но заемащи същата позиция);
5. Оценка въз основа на ситуацията.При този метод експертите съставят списък с описания на „правилно“ и „неправилно“ поведение на служителите в обичайни ситуации. Описанията се съставят, като се вземе предвид естеството на извършената работа. Тази техника обикновено се използва от мениджърите за вземане на решения;
6. Провеждане на тестване.Съставят се тестове, разделени на няколко групи (квалификационни, психологически или физиологични). Предимствата на този метод са, че резултатите могат да бъдат обработени от компютър, както и възможността да се идентифицират потенциалните възможности на всеки служител;
7. Бизнес игри.В процес на разработка бизнес игра. Тя се оценява не само от участниците, но и от наблюдателите. Такива игри се провеждат, за да се определи доколко служителите са готови да решават общи проблеми, както и да се вземе предвид личният принос към играта на всеки участник. Тоест оценява колко ефективно хората работят в екип.

Може да се заключи, че оценката на персонала е необходима, за да се оцени професионалната квалификация на работниците, тяхната компетентност, както и техния потенциал за решаване на различни задачии ситуации.

Кадрови резерв на организацията

Още в началото на нашия разговор споменахме формирането на кадровия резерв на компанията. Наличието му е отлична възможност за „запълване“ на свободни позиции. Проблемът е, че не всяка компания или организация има такъв. Ще говорим допълнително за това как да го формираме.

И така, кои служители са включени в резерва на персонала:

• Имайки висше образование;
• Лесен за научаване;
• Млади специалисти с липса на опит, но с добри възможностистанете лидери в бъдеще.

Процесът на създаване на резерв е както следва:

1. Кандидатите се номинират по предварително формулирани критерии;
2. Служителите на службата за персонал или отдела за персонал създават общ списък на всички кандидати;
3. Извършват се диагностични дейности за определяне на възможностите на кандидатите;
4. Въз основа на резултатите от предходния етап се формират и утвърждават окончателните списъци.

Разбира се, процесът на формиране във всяка организация може да включва и други етапи, но едно нещо може да се каже: резервът на персонала ви позволява да увеличите нематериалните активи на компанията, един от които е персоналът, а също така ви позволява да постигнете целите си за кратко време .

Какво да търсите при набиране на персонал

В момента намирането на служител, който напълно отговаря на всички изисквания, не е никак лесно.

Нека да разгледаме тази ситуация, като използваме примера за набиране на служители за търговска компания.

1. Служителят по персонала трябва да вземе предвид спецификата на предишното място на работа и длъжността, предложена на кандидата.В края на краищата, далеч не е факт, че касиер в миналото сега ще може да работи като продавач-консултант. Или това: да предложиш да купиш продукт е едно, а да намериш пазар е съвсем друго. Разбира се, човек може да бъде научен на всичко (постепенно), но не винаги има време за това обучение. Представете си колко време би отнело обучението на бивш продавач в козметичен отдел да продава домакински уреди?
2. Има категория хора, които изобщо не знаят как да продават. Продавачът трябва да бъде активен, лесно да влиза в контакт с потенциален купувач, да може да предложи продукт и да говори за неговите положителни страни.
3. Стабилност на работа. Не опит, а стабилност. Съгласете се, ако човек е работил като продавач във всички магазини в града в продължение на 2 месеца, малко вероятно е той да работи във вашата компания дълго време.
4. Разказ на кандидата за себе си.Човешкият служител трябва да анализира колко ясно и информативно говори кандидатът за себе си и колко убедителен е той.
5. Образование на кандидат.Това определено е важен показател. Но висшето образование не е основен критерий за всички свободни позиции. Възпитаник на голям университет, който кандидатства за позиция продавач, може да има много въпроси.
6. Наличие на стимули на предишно място на работа.Кандидатите често посочват постижения в автобиографиите си: някой беше „Продавач на месеца“, някой беше „Най-добър продавач на годината“, това си струва да се обърне внимание.
7. Външен вид на жалбоподателя.Разбира се, по-приятно е да общувате с човек, който е спретнато и чисто облечен. Продавач, облечен в стила, оставя у клиентите положително впечатление за магазина като цяло. Въпреки това, леко набръчканият костюм не означава, че човек ще изпълнява лошо служебните си задължения.
8. Прекомерна жестикулация, нервност.Хората, които не са сигурни в себе си, се въртят на столовете си, жестикулират твърде много, кръстосват ръце и крака, сякаш се затварят от комуникация.
9. Как се държи кандидатът, когато се използват дразнещи фактори.Например, струва си да опитате да проведете интервю по този начин: седнете кандидата в центъра на стаята, на необичайно висок стол и задавайте въпроси. Благодарение на този метод за провеждане на разговор можете да разберете способността на кандидата да работи под напрежение и устойчивост на стрес.
10. Колко ясно кандидатът разбира бъдещите си дейности?По правило такива хора напускат бързо, разочаровани от работата си. Освен това тяхното далеч от положително отношение може да провокира уволнението на други служители, а работодателят определено не иска това.

Кого трябва да наемете?

Много големи бизнесмени сега се ръководят от следното правило при наемане на служители: Ще донесе ли този човек полза и печалба на моя бизнес или не.

• Хора, които учат бързо и усвояват голямо количество информация;
• Способни сами да вземат решения по време на извънредна ситуация;
• Хора, които умеят да поемат отговорност за действията си и последствията от решенията си;
• Истински експерти в своята област (и няма значение дали са обикновен продавач или висококвалифициран програмист);
• Обещаващи новодошли, така нареченият „празен лист“, на който можете да напишете всичко. Преподайте стандартите на вашата компания, предайте вашето виждане за работа;
• Бивши служители, напуснали по основателна причина. Ако човек напусна поради трудни семейни обстоятелства и реши да се върне след решаване на проблеми, струва си да му дадете втори шанс.

Знаци, че кандидат не трябва да бъде назначаван

Често има случаи, когато още на първия етап от разговора с кандидата става ясно, че лицето не отговаря на позицията, която иска да получи. Може би просто му липсват умения или не е много общителен. Как може един HR служител да направи безпогрешен избор?

Сериозни бизнесмени и рекрутери с богат опит в наемането на персонал изброяват категории хора, които са нежелателни за наемане.

И така, нека ги разгледаме по-отблизо:

1. Хора с отношение към жертва.Обикновено такива кандидати се оплакват, че предишното ръководство не им е дало възможности за развитие и растеж и е „спряло кислорода“. Такъв кандидат прехвърля отговорността за своите провали и дори мързел върху другите, което означава, че като цяло се отнася към всичко по подобен начин.
2. Кандидат, който често сменя работата си.Често е свободно понятие, казвайки на прост език. Но ако след 6 месеца той вече сменя третата си работа, този показател говори сам за себе си.
3. Кандидати, които проявяват интерес само към материалната страна на позицията.Ясно е, че всички имаме нужда от работа, за да издържаме семействата си, да помагаме на роднините и да спестим малко пари. Парите играят важна роля. Но когато човек в крайна сметка свежда всички въпроси до размера на заплатите, трябва да помислите два пъти, преди да го наемете.
4. Кандидати, които демонстрират прекалено идеално поведение.Повечето рекрутери избягват такива кандидати, защото човек не може да бъде перфектен през цялото време, той трябва да показва емоции и сериозните рекрутери разбират това.
5. Кандидати, които не задават въпроси за бъдеща работа.Ако човек не задава никакви въпроси по време на процеса на интервю, това тревожи опитен служител по човешки ресурси; преди всичко той задава въпроса: интересна ли е работата за този човек?
6. Кандидатите говорят за други интервюта.По този начин те се опитват да придадат тежест на собствената си личност, но предизвикват съвсем различни емоции. Ако не искате този човек да напусне в най-неподходящия момент, защото някъде са му предложили заплата с 1000 рубли повече, просто не го наемайте.
7. Кандидати, които се смятат за всезнаещи.Не наемайте някой, който твърди, че знае всичко. Хората, които не признават липсата на знания, могат да провалят сериозен проект, така че е най-добре да не го оставяте да стигне дотам.
8. Кандидатът живее твърде далеч от офиса.Наемането на такива кандидати обикновено завършва с уволнението им в близко бъдеще.
9. Търсещи работа, които не могат да слушат.Хората, които пренебрегват или пропускат въпросите на HR, няма да слушат нито колегите, нито мениджъра си. А без това продуктивното сътрудничество едва ли е възможно.

Дан Бабински, собственик на голяма американска компания за обучение, е съставил редица препоръки за мениджъри и собственици на организации.

Той смята, че не си струва да наемате точно 5 категории кандидати:

1. Близки роднини. Наемайки ги, управителят автоматично натоварва на плещите си още повече задължения към семейството си. Какво се случва, ако братът на съпругата не може да се справи с количеството работа? Като го уволните, ще настроите цялото семейство срещу себе си, а като го игнорирате, проф. несъответствие, можете да загубите печалба и бизнес.
2. приятели.Във всеки случай приятел ще изисква специално отношение. Обикновено приятелите започват да мислят така Общи правилаповедението не е за тях. Започва познанство и след това започват търкания. Кому е нужно?
3. Близки роднини и приятели на съществуващи служители.Само защото мениджър I и счетоводител D са постигнали отлични резултати, не означава, че техните братя и сестри ще се представят еднакво добре.
4. Не наемайте никого по емоции.Когато избирате служители, имате нужда от трезво изчисление, бързият подход ще доведе до катастрофални резултати.
5. Не наемайте никого от съжаление.Може да е грубо, дори безчувствено, но никой не е длъжен да наема някой, който има проблеми в живота си. Да, нямаше късмет, но често сами си създаваме проблеми. Изключение правят само истински специалисти, които се оказват в трудна ситуация.

Всеки служител и мениджър по човешки ресурси трябва да помни, че всеки нает служител в крайна сметка ще окаже влияние върху финансовото състояние на компанията. Внимателно планирайте приема на служителите, за да не си добавите ненужни проблеми и притеснения.

Набиране на персонал за организация: най-честите грешки

Служителят по човешки ресурси, както и мениджърът, трябва да се съсредоточат върху следните често срещани грешки:

• Подценяване на заплатите за очевидно квалифицирани специалисти.Ако сте принудени да пестите пари, просто намалете изискванията към кандидата;
• Ограничаване на времето за адаптация на служителите.Този период трябва да се вземе предвид, особено ако екипът е голям;
• Търсете хора, които са отдадени на интересите на компанията от първия ден.Подобно търсене няма никакъв смисъл. Компетентният подход постепенно ще изгради тази преданост;
• Прекомерно разчитане на това, което е посочено в автобиографията.Не бъдете мързеливи да проверявате информацията, това е ваше право. По-добре е да прекарате време, за да разберете някои от точките, посочени в документа, отколкото след това да мислите как да се отървете от небрежен служител;
• Неясно формулирани изисквания към кандидата.Ако вие самите не знаете какво искате, как може кандидатът да го знае?
• Изисквания, които не са свързани с работата.Например: наемете служители под 35 години. Ако искате да придобиете знания и опит от човек, това изискване не може да се нарече оправдано.

Изброяването на такива пропуски и грешки би отнело много време, ние нямаме такава цел. Достатъчно е просто да ги вземете предвид и да ги избягвате в работата си. Тесният подход към специалистите и неспазването на най-простите правила за подбор на служители може да ви струва скъпо.

Обобщавайки всичко, което казахме днес, бих искал да отбележа, че всички изисквания, които работодателите предявяват към кандидатите, трябва да бъдат уместни, реални и да имат практическо значение. Защо да наемете човек, който притежава три чужди езици, ако ползата от работата му е минимална? Всеки служител трябва да отговаря на интересите на компанията, работата му трябва да бъде оправдана.

Ако мениджърът не е сигурен, че може да намери правилният човексам, той трябва да се свърже с агенция за подбор на персонал, вместо да губи време в неуспешни търсения.

В една от предишните статии споменах значението на сплотения екип за изграждането на бизнес. Екипът започва с първия служител, когото много предприемачи се опитват да наемат възможно най-рано. Според скорошно проучване на SurePayroll това се случва през първите месеци от основаването на компанията.

Ако обаче не бързате да наемате, няма нищо лошо в това. Първоначално ще трябва да похарчите много пари за организиране на търговски оборот, а неуспешно избран служител може само да забави този процес (например да съсипе репутацията на компанията при комуникация с клиент). Следователно, имате нужда само от „правилните“ хора!

Преди да наемете първия си служител, прочетете тези прости правила.

1. Потърсете някой, който може да се впише

Когато преглеждате автобиографията на брилянтен кандидат, погледнете отвъд опита и способностите. Разбира се, те са важни, но много по-важно е да сте сигурни, че специалистът може да работи във вашата компания и да се вслушва в съветите ви. Ако обичате свободната комуникация, не трябва да наемате строг и твърд човек. Ако имате дрескод, откажете на интервю кандидат, който носи дънки.

2. Правете запитвания

Ако автобиографията на кандидат изглежда безупречно, не приемайте думите му за даденост. Трябва да научите повече за него, може би дори да се обадите на хората, които го препоръчват. Тъй като ще инвестирате капитала си в него, трябва да сте сигурни, че той казва истината.

3. Не поемайте рискове

Когато наемате първия си служител, не трябва да поемате рискове. Помислете добре, преди да наемете човек, който живее далеч от офиса и планира да прекарва час и половина до два часа на път всеки ден. Ако наемете специалист по продажбите, уверете се, че той или тя има достатъчно опит. Като наемате няколко служители едновременно, вие сте изложени на по-малък риск.

4. Определете от какво се нуждаете днес и от какво може да се нуждаете в бъдеще.

Първият нает служител трябва да бъде достатъчно гъвкав, за да се адаптира към променящите се условия. Служителите, наети впоследствие за същата позиция, може да са по-малко гъвкави.

5. Бъдете наясно със законите

Когато наемате нов служител, уверете се, че всички документи са попълнени правилно. Ще работи ли на пълен работен ден? Почасово или тарифно? Ако е необходимо, потърсете съвет от външен адвокат или счетоводител.

Следвайки тези препоръки, можете лесно да наемете специалист, който ще отговори на всички ваши изисквания и ще остане с вас за дълго време. Разбира се, никой не е имунизиран от провал и ако нещо се обърка, не се страхувайте бързо да промените плана си за действие.

МАЙКЪЛ АЛТЕР, inc.com
Превод: Айрапетова Олга