Наредби, регулиращи основните принципи на заплащане на работниците - правно обвързващ нормативен документ. Той съчетава динамиката, спецификата и времевите параметри на плащанията, приети от предприятието, организацията, принципите на материалните начисления, методите на индексиране и други важни въпроси, свързани с паричните разплащания между две страни в трудовия процес - служителя и работодателя.
Защо е необходима и възможно ли е да не се регистрирате?
Ситуацията е класифицирана като вътрешен нормативен и административен актрегулиране на една от основните дейности на организацията.
Целта му не е просто да посочи писмено принципите и системите за начисляване на парични разплащания със служителите, които са законова мярка за възнаграждение за извършената от тях работа. Не по-малко важна задача е законово да се установи редът за стимулиране и правилата за материално възнаграждение на хората.
Ако разглеждаме въпроса от гледна точка на правната държавна политика, документът си поставя за задача да обезпечи на хартиен носител всички възприети и прилагани в практиката механизми за възнаграждение за работата на екипа.
Основната функция на хартията е информационен. Той обединява всички действия, насочени към получаване на парично възнаграждение на служителите за труда им във всичките му форми и проявления.
Ако фирмата е голяма и има клонове, този документ може да се състои от стотици страници. В този случай той е структурно разделен на обеми.
Документът определя законосъобразността на вписването на разходите за труд в данъчни позиции, като има предвид липсата на такъв документ ще намалее с порядъкшансове в случай на спорни ситуации с данъчните власти да им докажат, че са прави по спорни въпроси. Например при намаляване на основната ставка за данък общ доход или данък премия.
Имайки предвид тези и други предимства, които предоставя този акт, администрациите като правило се интересуват от неговата наличност и не пестят средства и време, отделени за неговото създаване.
Работодателят, разчитайки на точките на документа, използва процедурата за разплащане с екипа, предписана в него, така че прилагането на политиката на несправедливо разпределение на фонда за заплати между звената на персонала става невъзможен. Налага се принципът на обективно стимулиране и законова обоснованост на всички форми на възнаграждение за всеки отделен служител.
Наличието на разпоредба няма много смисъл само ако всички принципи за изчисляване на заплатите са описани подробно в трудовия договор между служителя и работодателя, с описание на всички нюанси и форсмажорни обстоятелства на трудовия процес.
Няма законово наказание за липса на акт или ред за съставянето му. Каква ще бъде неговата форма зависи от спецификата на производството и желанията на мениджъра.
Тази разпоредба трябва да бъде разработена, като се вземат предвид специфичните условия на производствената дейност на труда, процедурата и методите за изплащане на материални начисления на служителите.
Актът следва да се квалифицира като вътрешен правен нормативен документ. Одобрява се от администрацията на дружеството със задължителното участие на директора и главния счетоводител.
Следното трябва да участва в разработването и съставянето на основните точки на разпоредбите: следните лица:
- директор на дружеството;
- представител на счетоводния или сетълмент отдел;
- служител от правната служба на предприятието, ако има такава щатна единица.
Характеристики на комбиниране на заплати и бонуси
Нормативна рамка на руското законодателство не забраняваконсолидиране на заплатите и бонусите за служителите. Препоръчително е да го направите по начин, който е приемлив и най-важното удобен за всяка конкретна организация.
По този начин в различни предприятия могат да се наблюдават множество форми и възможности за изготвяне на разпоредби, които се основават на процедурата за изчисляване на материалните плащания на служителите.
Възможно е този документ да бъде изготвен под формата на основно ръководство, регламентиращо само въпроси, пряко свързани с начисляването на заплащане за извършена работа, в съответствие с трудовия договор.
В същото време основните моменти относно процедурата за бонус са формулирани в друга разпоредба. Съответно в този случай трябва да има за всяка форма на начисляване съпътстващи вътрешни актове.
Доста популярна стъпка в ръководната политика на предприятията е приемане на колективен трудов договор– описва подробно всички съществени нюанси на двустранните отношения в аспекта служител-работодател.
Ако дирекцията вземе решение за един документ, съдържанието му трябва да включва точки:
- срок, форма и ред за изплащане на трудовите възнаграждения;
- лична отговорност на управителя за неспазване на утвърдения график за плащане;
- таблица, показваща всички видове доплащания;
- информация за начислените компенсации;
- таблица, включваща надбавки за непреодолима сила и извънреден труд;
- данни за формата и размера на бонусите;
- колона – други начисления и плащания.
Всички елементи, свързани с бонуси и възнаграждения на служителите, трябва да имат правна подготовка– с подробно описание на процеса на начисляване и връзки към нормативни актове на правителството, въз основа на които са извършени плащанията.
Информацията за заплатите и бонусите трябва да бъде събрана по такъв начин, че всеки служител на пълен работен ден, след като я прочете, да разбере откъде идва сумата пари и бонусите, които получава за работата си.
Между другото, според Кодекса на труда на Руската федерация тази информация трябва да бъде прозрачна и отворена за преглед от всички служители на компанията.
В рамките на действащото трудово законодателство е задължително да се включи в разпоредбата следните основни точки:
Таблична част на позицията
Всички допълнителни такси трябва да бъдат включени в приложенията под формата на таблици. И въпреки че това изискване не се счита за задължително (текстовата форма също е приложима), този метод на подаване по-предпочитан.
Таблицата, съдържаща изчисления за допълнителни плащания, включва онези средства, които съществуват в предприятието в допълнение към заплатите. За всеки вид в съответната колона се въвеждат текущите лихви - извънреден труд, нощни, празнични.
IN Колона "Бележки".(обикновено се намира в края) запишете обяснителни коментари, например часове, отработени през нощта.
Компенсационните трансфери се обработват по същия начин. За всяка категория плащания са включени добавки, посочващи сумата с цифри и думи и математическия алгоритъм или формула, въз основа на които е получен този резултат.
Например, опасните условия на труд, възложени на служител по време на уволнението му, ще зависят от редица фактори, които се преобразуват в алгоритъм за изчисление.
Таблица, включваща надбавки, е необходима само в ситуации, когато такава процедура за материално финансиране се извършва в тази организация. Например, това е бонус за години работа на едно място. Този параграф изисква пълно обяснение на времевата рамка, през която това начисляване се дължи и извършва.
Приблизително по същия начин се съставят и други таблици, чийто брой се определя от нуждите на производствените дейности и спецификата на разплащанията със служители.
Необходимост от годишен преглед
Документът, разгледан в тази статия, може да бъде приет еднократно и няма времеви ограничения за неговата валидност. Закона за труда по този въпрос не са посочени конкретни периоди. Въпреки това, в някои случаи все още възниква необходимостта от преразглеждане.
Например, една организация въвежда нови технологии и разширява обхвата на своята дейност. В такива ситуации със сигурност ще е необходимо да се привлече нов персонал; съответно ще се появят професии, за които ще е необходимо да се преразгледа или възобнови процедурата за изчисляване на паричните плащания.
В силата на документа, като правило, и двете страни на процеса са заинтересовани– персонал и администрация на предприятието. Поради тази причина е изключително важно поддържането им в изправност – своевременно преразглеждане и приемане на изменения.
В допълнение, планираните корекции на общата систематизация на вътрешния документооборот, тъй като това е основната му част, ще опрости контрола върху дейността както на отделните структури, така и на организацията като цяло.
Следете текущото състояние на акта - пряка отговорност на директора на предприятието. За да се изпълни тази задача, най-често се извършва преглед на разпоредбите относно материалните плащания на служителите.
Нюанси на заплатите на парче
Наредбите за заплащане на работниците трябва да вземат предвид следните точкипо отношение на спецификата на финансиране на този вид работа:
Всички точки, които са посочени в акта и се отнасят до тази форма на плащане, трябва да бъдат съгласувани на общото синдикално събрание на екипа. Това е залегнало в член 135 от Гражданския кодекс на Руската федерация.
Често възникват ситуации, когато размерът на тарифата се промени. В този случай се прави съответно изменение на настоящата разпоредба и отново се подлага на общо колективно обсъждане.
Срок на годност
Всеки вътрешен документ има свой собствен срок на годност, одобрени с действащите законодателни актове.
За да се подобри качеството на разбиране на всички аспекти на организационната дейност на предприятието, срокът на годност на разпоредбите за възнагражденията на служителите е увеличен до 75 години.
За правилното съхранение, освен хартиения вариант, трябва да имате електронно копие. Важно е да се разбере, че от правна гледна точка изчисляването на началната дата на посочения период пада през януари на годината, която следва отчетния период, в който документацията съгласно разпоредбата е прехвърлена в архивния отдел.
Ако регламентираните срокове за съхранение са нарушени по вина на администрацията на компанията, ще бъдат наложени санкции. наказания, чийто размер е доста впечатляващ.
Какво трябва да има в Правилника за заплатите? Отговорът на въпроса е в това видео.
Възнаграждението на служителите от персонала на стопанския субект за извършената от тях работа се регулира от специален местен закон, наречен Правилник за възнагражденията. В него подробно и структурирано са изброени всички свободни позиции и очаквани заплати, както и алгоритъмът за одобрение на надбавки и бонуси, предоставени от работодателите. С помощта на този документ можете да повишите мотивацията на екипа да работи съвестно и да създадете материален интерес за подобряване на работата. Всичко това налага всеки работодател да разработи правилник за заплащане на труда на служителите.
Защо е необходим Наредбата за възнагражденията 2018 г., обхватът на нейната правна уредба
Разбирайки значението на разработването на регламента и следвайки го, е невъзможно да се определят границите на неговото правно регулиране. По този начин този закон съдържа разпоредби, регулиращи някои нюанси на личните и колективните трудови отношения.
Обхватът на действието му е ограничен - той уточнява вътрешните разпоредби и ги адаптира към характеристиките и условията на работа на конкретен стопански субект. С други думи, разпоредбата за условията на заплащане регулира отношенията в рамките на една институционална единица.
Не може да противоречи на Конституцията, трудовото законодателство и други закони, регулиращи въпросите на заплащането на труда.
Основната му функция е да бъде надежден източник на информация за служителите на компанията за алгоритъма и правилата за възнаграждение за извършената от тях работа, т.е. да позволи на всеки подчинен да бъде запознат със следното:
- за какво получава трудово възнаграждение и в какви случаи може да претендира за бонуси;
- график на изплащане на тези средства;
- в какви случаи могат да му бъдат наложени наказания, в какъв вид/размер;
- случаи и основания за изплащане на паричната помощ.
Освен това наличието на този местен акт определя:
- липсата на различни оплаквания от регулаторните органи, ако в него са записани основните въпроси, свързани с възнаграждението за работа;
- лекота на наблюдение на спазването на приетите правила за заплащане на труда;
- способността на административния орган да бъде отворен към подчинените и да изгражда отношения на доверие с тях.
Също така е невъзможно да не се отбележи значението на този документ за данъчното облагане. Това е документално доказателство за определени плащания като част от възнаграждението.
Нормативно регулиране на разпоредбите за възнагражденията на предприятията
Правното регулиране на правилника в организацията се извършва от сто тридесет и петия член от Кодекса на труда. В същото време, за да напишете документа възможно най-компетентно и да отразите в него най-оптималните условия, установяващи този тип взаимоотношения, трябва да разчитате на такива нормативни документи като:
- Разпоредби, посочени в програмата за подобряване на заплатите за 2012–2018 г. (одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r).
- Единен тарифно-квалификационен справочник (работи, професии).
- Примерни разпоредби за заплатите, одобрени от министерството, което е висша организация по отношение на фирмата работодател. Например за културните институции тази разпоредба е одобрена със заповед на Министерството на културата на Руската федерация от 28 август 2008 г. № 64.
- Закон „За минималната заплата” от 19 юни 2000 г. № 82-FZ и др.
Освен това създаването на система за възнаграждение в общинските и държавните институции се регламентира от Единните препоръки. Те се одобряват от руската тристранна комисия под формата на решение, оформено в протокол и подписано от представители на страните - правителството на Руската федерация, Всеруската асоциация на профсъюзите и Всеруската асоциация на работодателите .
Този документ се използва и като справка при писане на разпоредби за стопански субекти от различни организационни и правни форми.
Кой трябва да състави правилника?
Предметът на този местен акт не е определен от закона, така че тази задача може да бъде поверена на всеки служител с подходящи професионални умения.
Често това се прави от отговорното лице, което е служител на отдела за персонал. Можете също така да поверите подготовката на главния счетоводител, специалисти от икономическия и правния отдел.
Правилата се подписват изключително от официалния ръководител на организацията.
Форма на приемане и срок на валидност на документа
Разпоредбата може да бъде приета като допълнение към трудовия договор или да бъде независим нормативен акт.
Много въпроси на заплащането на труда също могат да бъдат разгледани едновременно в няколко разпоредби. В същото време е важно да се гарантира, че те са последователни и не си противоречат. В противен случай те могат да бъдат обявени за невалидни.
Възможно е и обединяването на разпоредбите в едно, което е по-характерно за малките предприятия. Например, определяне в наредбите за защита на труда на правилата, уреждащи процедурата за бонуси. Полученият документ се нарича Правилник за възнагражденията и бонусите на служителите.
Срокът на валидност на Правилника за труда се определя директно от работодателя. Практиката показва, че най-често документът е безсрочен.
Освен това, тъй като Правилникът се приема само веднъж и след това само претърпява промени, е необходима бърза корекция в такива случаи:
- бизнес субектът планира да развие нови видове дейности, които изискват участието на различни професионалисти;
- Има промени в условията на труд за съществуващите служители.
Както служителите, така и административният апарат имат право да инициират корекции с цел поддържане на сегашното състояние на Правилника.
От момента на публикуването му документът става обвързващ и за двете страни.
Нюанси на приемане на наредбата за възнагражденията на работниците 2018 г
Част 1 чл. 135 и чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че в процеса на изготвяне на документ, при преразглеждане на точки или въвеждане на нови трябва да се вземат предвид становищата на представителните органи на работниците, както и на профсъюзите (член 162).
Това правило е приложимо за:
- образователни и медицински организации;
- здравни и културни власти;
- общински организации;
- общини;
- институции с държавна собственост.
Следователно, преди одобрението, проектът на разглеждания местен акт трябва да бъде представен за одобрение на тези субекти.
- от ръководителя, поставящ печата „Одобрявам“ върху акта, с фиксиране на длъжността на отговорното лице, пълното му име. и визи;
- издаване на отделна писмена заповед - заповед за утвърждаване на правилника.
В бъдеще наемането на нови служители и подписването на договори с тях се придружава от запознаването им с документа за подпис (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация), като се използват листове за запознаване или бележки в специален дневник.
Освен това, ако в него се направят промени, трябва да уведомите своите подчинени за тях писмено.
Защо се нуждаем от заповед за одобряване на разпоредбите за заплатите и каква информация трябва да съдържа?
Заповед за одобряване на правилника се издава от ръководителя на организацията, ако вече е разработил правила за заплатите, които трябва да получат законова сила. Ето защо публикуването на тази заповед е важен етап от прилагането на системата за възнаграждения (наричана по-нататък СОТ).
Няма нормативно утвърдена форма на заповед. Следователно работодателят има право самостоятелно да определи съдържанието му. Практиката показва, че трябва да посочи:
- наименование на фирмата работодател;
- Заглавие на документа;
- формулировка с наименованието на местния акт, който се прилага;
- дата на влизане в сила на правилника;
- информация относно времето за запознаване на подчинените с правилника;
- информация за служителите, отговорни за създаването и съхраняването на местния акт;
- други условия;
- изпълнителна виза.
След издаване на заповедта влизат в сила правилата за изплащане на заплатите.
Кой има право да не съставя Правилник за възнагражденията
От началото на 2017 г. Кодексът на труда претърпя някои промени. Съгласно приетите изменения микропредприятията имат право да се откажат изцяло или частично от местните трудови разпоредби, включително разпоредбите за заплатите по модела от 2018 г., алтернатива на които ще бъде стандартният трудов договор.
Какво трябва да съдържа наредбата за възнагражденията на ръководителите и служителите?
Няма стандартизирана стандартизирана форма на документа, всеки работодател, в рамките на федералните закони, го съставя индивидуално, като самостоятелно установява и обмисля структурата и алгоритмите за заплащане на труда, като взема предвид регионалните и отраслови специфики на работа.
Има много варианти и примери за изготвяне на наредби. Можете да ги използвате, но е по-добре да генерирате свой собствен документ. Следователно препоръчителната структура на Правилника трябва да включва следните раздели:
- Общи положения;
- Механизмът и условията на възнаграждението;
- Механизъм и срокове за изплащане на компенсационни плащания;
- Бонус механизъм и условия;
- Алгоритъм за индексиране на заплатите;
- Отговорност на работодателя и служителите;
- Заключителни разпоредби .
Първият раздел е уводен. В него:
- акцентира се върху формата на организация;
- предоставени са дефиниции на понятията, използвани в документа;
- разкриват се общите принципи на действието му;
- правят се препратки към вътрешни разпоредби на трудовото законодателство;
- посочва се числеността на щатните единици;
- предписани са основанията за промяна на структурния състав;
- дават се наименованията на длъжностите;
- Посочен е срокът на валидност на акта.
Вторият раздел е основният. Той описва работодателя:
- SOT (авансово, на парче или почасово, съгласно член 150 от Кодекса на труда на Руската федерация);
- размера на официалните заплати и тарифните ставки за всяка категория подчинени;
- алгоритъм за отлагане на изплащането на заплатите, ако датата се пада на празник или уикенд;
- процедура за обработка на удръжки;
- правила за издаване на фишове за заплати;
- начини за изплащане на заплати (в брой на каса, чрез превод на банкова карта и др.);
- основанията, на които горното може да бъде променено.
Работната заплата трябва да съответства на регионалните показатели и да не е по-ниска от минималната работна заплата към момента на изготвяне на Правилника. Записването, независимо от СОТ, трябва да се извърши по реда на чл. 136 от Кодекса на труда, тоест два пъти в календарен месец, на вноски, между изплащането на които трябва да изминат не повече от 15 дни.
Съставянето на третия раздел често не създава особени затруднения, тъй като въпросът за допълнителните плащания е разгледан достатъчно подробно в Кодекса на труда. Той трябва да съдържа следната информация:
- процедурата за изчисляване на допълнителни и компенсационни плащания (нощни работници, работници на непълно работно време и др.);
- списък от тях.
По този начин компенсационните плащания включват:
- персонализирани начисления (например допълнително заплащане за определено образователно ниво, непрекъснат трудов стаж в дадена компания и др.);
- допълнителни плащания за определен режим или специални условия на труд (ненормирано работно време, опасни условия и др.);
- допълнителни плащания за извънкласна работа (изпълнение на задължения през нощта, празници или почивни дни);
- възнаграждение за престой (по различни причини);
- други допълнителни плащания, които компанията е в състояние да плати.
За плащания на служители при специални условия на труд (например извънреден труд) е препоръчително да се създаде отделен раздел, който да посочва процедурата за извършване на изчисления.
В същия раздел е необходимо да се разкрие напълно въпросът за материалните плащания на служителите:
- причини за осигуряване (раждане на дете, брак, смърт на близък и др.);
- сумата, платена в конкретна ситуация (посочена директно или определена от ситуацията, например установена от ръководството чрез издаване на подходяща заповед);
- ще бъдат ли взети предвид при определяне на средните доходи?
По закон стопанските субекти са свободни самостоятелно да определят размера, формата и процедурата за изчисляване, както и причините за предоставяне на финансова помощ. В това им се дава пълна свобода, дори до отказ от подобни разходи.
Необходимо е да се обърне специално внимание на съставянето на тези два раздела, тъй като информацията от тях установява:
- размер и условия за стимулиране на служителите;
- начисления, включени в средните доходи при изчисляване на отпуск, отпуск по болест, командировки и др.;
- механизъм на заплащане за работа в почивни, празнични и нощни часове;
- размерът на плащанията, за които се изчисляват социалните вноски и който се взема предвид при определяне на данъка върху дохода.
Четвъртият раздел предвижда:
- видове бонусни плащания (бонуси за седмица, месец, 12 месеца, за резултатите от извършената работа);
- показатели за бонуси (правила и условия за получаване на допълнителни финансови средства от служителите);
- размерът на бонусните плащания (фиксиран или като процент);
- честота на плащанията.
Бонусите могат да бъдат систематични или еднократни. Присъждането на бонус зависи от представянето на служителя. В същото време, за да се елиминират конфликтни ситуации и трудови спорове, трябва да се изключи възможността за назначаване на бонус въз основа на субективната оценка на ръководителя.
При разработването на раздел трябва да се обърне внимание на яснотата и недвусмислеността на формулировката.
Ако дружеството има отделен документ, който отразява изплащането на бонуси, достатъчно е в Правилника да се препрати към този вътрешен акт, който показва, че бонусите се начисляват и изплащат.
Трябва да се има предвид, че регулаторните актове не задължават работодателя да предоставя бонуси на подчинените. Той има пълното право да определя каквато и да е политика за възнаграждение на своите служители. Отказът от тази разходна позиция няма да се счита за нарушение.
В петия раздел се говори за пряката отговорност на администрацията да индексира заплатите. Той трябва да включва информация за честотата, с която се извършва, и въз основа на каква информация се определя коефициентът (разрешено е да се установи точната му стойност).
Следващият раздел цитира работодателя за нарушаване на трудовото законодателство. По-специално, този раздел включва правило, установяващо увеличени размери на обезщетение за забавено плащане на заплати и др.
Разделът „Заключителни разпоредби“ съдържа информация за влизането в сила на документа, алгоритъм за неговите изменения и допълнения, място за съхранение и информация за лицата, отговорни за това. Възможно е също да се включат въпроси, които не са разгледани преди.
Дадените структура и съдържание на Правилника могат да бъдат допълвани и изменяни от работодателя.
Нюанси на промяна на разпоредбите за заплатите
Както вече беше споменато, промените в трудовото законодателство или развитието на нови видове дейности от икономически субект налагат необходимостта от коригиране на съществуващите разпоредби относно възнагражденията.
За целта отговорното лице представя докладна записка в администрацията, която е основание за разработване на нова редакция на местния акт и издаване на заповед за това от управителя.
Тъй като условията за възнаграждение са фиксирани не само в разпоредбите, но и в договора, подписан с всеки подчинен, действията за коригиране на възприетата система на плащане ще се считат за промяна в основните условия на договора и изискват съгласие със служителите. За целта те трябва да бъдат предупредени 2 месеца предварително. Ако са съгласни да работят при новите условия, се изготвя допълнително споразумение към договора. В противен случай договорът може да бъде прекратен (чл. 74 от Кодекса на труда).
Типични грешки при изготвяне на наредби
Анализът на образци на местни актове, приети от някои стопански субекти през 2017 г., позволи да се състави списък на основните грешки, които работодателите допускат при изготвянето на документи и които трябва да се избягват през новия отчетен период.
Най-честите нарушения включват пренебрегване на изискванията на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация относно задължителното посочване на информация за датата на изплащане на заплатите.
Освен това е груба грешка и закононарушение да се посочва еднократно изплащане на трудовото възнаграждение за месеца. Дори ако подчиненият е дал съгласието си за това, разпоредбите на трудовите разпоредби задължават изплащането на заплатите два пъти през определения период.
Грубо нарушение е отразяването в Правилника на всякакви санкции, наложени на служител за неправилно изпълнение на функционалните му задължения. В този случай трудовото законодателство предвижда прилагането на изключително дисциплинарна отговорност. Тоест на недобросъвестен подчинен се прави забележка или порицание, а в най-крайните случаи се уволнява.
Изход от ситуацията би бил да се предпише в Правилника списък с определени дисциплинарни нарушения, за които служителят не получава премия или нейният размер се намалява. Необходимо е да се докаже неизпълнението на трудовите задължения чрез позоваване на писмени документи (трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностна характеристика), които подчиненият е прочел и подписал.
Регулирането на процедурата за изчисляване и издаване на заплати във фирма може да се извърши не само въз основа на действащото законодателство, но и в местните актове на компанията или предприемача, които определят нейните норми. Един от тези документи е наредбата за възнагражденията на служителите. Не е задължително този акт да се разработва, но е желателно все още да съществува.
Те отразяват системата на възнаграждение, използвана в стопанския субект, който съставлява работната заплата - допълнителни плащания, бонуси, надбавки.
С помощта на този акт се определят заплатите на всеки служител. Например, не можете да опишете какви бонуси се дължат на работещите в предприятието, но направете препратка към нормите на Правилника за защита на труда.
Този закон адаптира действащите правни норми към съществуващите в предприятието условия на труд, с помощта на които се отчитат особеностите на заплащане на дейността на всяко предприятие. Това елиминира или помага за разрешаването на много спорове със служителите на компанията.
внимание!По време на проверки от регулаторните органи инспекторът често изисква този документ, за да разбере каква система за възнаграждение трябва да има и сравнява разпоредбите на този документ със съществуващата реалност.
Кой трябва да заеме позицията
Местните разпоредби относно изчисляването и изплащането на заплатите са необходими на стопански субекти, ако имат трудови договори със служители.
Правилата за възнагражденията на служителите не са задължително разработени в предприятието. Това се дължи преди всичко на факта, че обсъжданите в него въпроси могат да бъдат отразени в други разпоредби в предприятието - и т.н.
Според Кодекса на труда на Руската федерация самият факт на уточняване на действащите правни норми към специфичните условия на работа на предприятието трябва да бъде задължителен, тъй като стандартите често установяват няколко възможности за действие при определени условия. Това е особено важно, когато се регулират въпроси на възнагражденията за периоди, които се различават от нормалните условия на труд.
Следователно кой акт ще отразява правилата за изчисляване на заплатите се решава самостоятелно от ръководството на предприятието.
внимание!Комбинирането на разпоредби в един документ е типично за малкия бизнес. На практика, например, Правилникът за труда често се комбинира с правилата, регулиращи изчисляването на всички видове бонуси. Тогава този документ се нарича Правилник за възнагражденията и бонусите на служителите.
Колкото по-голям е бизнес субектът, толкова повече той има свои собствени стандарти. В същото време е наложително да се гарантира, че те са последователни и не си противоречат. Много въпроси относно регулирането на заплатите могат да бъдат разгледани веднага в няколко разпоредби на предприятието. Ако има несъответствие между тях, това ще доведе до тяхната недействителност.
Видове системи за заплащане на труда
Съществуват следните системи за възнаграждение:
- базиран на времето;
- работа на парче;
- комисионна;
- плаваща система на заплати;
- акорд.
Организацията определя самостоятелно какви показатели да изчислява заплатите на служителите при тези системи за възнаграждение. В законодателството няма ограничения в това отношение.
Прилагане на системите за работна заплата
Една организация може да използва няколко едновременно системи на работна заплата. Например за някои служители - на парче, а за други - по време. В Кодекса на труда на Руската федерация няма забрана за създаване на няколко системи за възнаграждение.
Документиране
Системата за възнаграждение, избрана от ръководството на организацията, трябва да бъде записана в колективен (трудов) договор или друг местен акт (). Например, системата на заплатите може да бъде фиксирана Наредби за заплатите, а в трудовия договор е посочен конкретен размер на работната заплата (тарифна ставка или работна заплата).
Условието за възнаграждение е задължително за трудовия договор (). Въпреки това, не винаги е възможно в текста на трудовия договор да се опишат всички видове плащания, техните размери и процедурата за плащане. Работодателят има право да приема местни разпоредби () и да описва в тях подробности относно процедурата за назначаване на определено плащане.
Различни елементи на системата за възнаграждение могат да бъдат установени в отделни вътрешни документи (наредби за бонуси, колективни договори, заповеди, правилници), но е по-удобно да се опишат всички трудови и социални гаранции за служителите в една разпоредба.
ИЗТЕГЛЕТЕ примерна платежна клауза
Регламентът за възнагражденията е вътрешен регулаторен акт на компанията, който определя размера, основанията, реда и условията за възлагане на плащания за труд, като се вземат предвид държавните гаранции за служителите и собствените финансови възможности.
Изтеглете Правилник за възнагражденията.doc
Независимо от действителното състояние на нещата в дружеството, работодателят е длъжен да изпълнява задълженията, предвидени в правилника за възнагражденията.
Съгласуване на разпоредбите за заплатите със синдиката
Ако организацията има профсъюз, при одобряване на системата за възнаграждение трябва да се вземе предвид неговото мнение (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Изтеглете Правилника за възнагражденията с отчитане на становището на синдиката.doc
СЪСТАВ и структура на нормативната уредба за заплатите
Законодателството не установява специални изисквания за съдържанието на разпоредбите за заплатите. На практика всяка компания, въз основа на трудовото законодателство и в зависимост от характеристиките на индустрията, финансовото състояние и мащаба на бизнеса, самостоятелно решава какви задължения към служителите да фиксира в местен регулаторен акт, без да нарушава нормата на част 4.
Ако е необходимо, разпоредбата за възнагражденията на служителите на организацията може да бъде допълнена с други раздели и задължения. Но в съвременните условия по-актуално е не увеличението, а намаляването на задълженията на работодателя да изплаща заплати и да предоставя социални гаранции на служителите.
ПРАВИЛНИК ЗА ЗАПЛАТАТА
ПРИМЕРНИ ПРАВИЛА ЗА ЗАПЛАТИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ НА ФЕДЕРАЛНИТЕ ДЪРЖАВНИ ИНСТИТУЦИИ, ПОДЛЕЖАЩИ НА РОСЕЛХОЗНАДЗОР
I. Общи положения
Тази Приблизителна наредба за възнагражденията на служителите на федералните държавни институции, подчинени на Росселхознадзор (наричани по-долу служители) (наричана по-долу Приблизителната наредба) е разработена в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 05.08.2008 г. N 583 „За въвеждането на нови системи за възнаграждение на служителите на федералните бюджетни институции и федералните държавни органи, както и на цивилния персонал на военни части, институции и подразделения на федералните изпълнителни органи, в които законът предвижда военна и еквивалентна служба, чието възнаграждение понастоящем се извършва въз основа на Единния тарифен график за възнаграждението на служителите на федералните държавни институции" ( Сборник на законодателството на Руската федерация, 2008 г., N 33, чл. 3852), Федерален закон от 24 юни 2008 г. N 91- FZ „За изменение на член 1 от Федералния закон „За минималната заплата“ (Сборник на законодателството на Руската федерация, 2008 г., N 26, чл. 3010), определяща минималната работна заплата от 1 януари 2009 г. в размер на 4330 рубли на месец и други регулаторни правни актове на Руската федерация в областта на заплатите.
Примерните разпоредби включват:
- препоръчителни минимални работни заплати (длъжностни заплати) за професионално-квалификационни групи (по-нататък - ПКГ);
- име, условия за изпълнение и размери на компенсационните плащания в съответствие със Списъка на видовете компенсационни плащания във федералните бюджетни институции, одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 29 декември 2007 г. N 822 „За одобрение от Списъка на видовете компенсационни плащания във федерални бюджетни институции" и разяснения относно процедурата за установяване на компенсационни плащания във федерални бюджетни институции" (регистриран от Министерството на правосъдието на Русия на 04.02.2008 г. N 11081), както и като препоръчителни размери на увеличаващите се коефициенти за заплати и други стимулиращи плащания в съответствие със Списъка на видовете стимулиращи плащания във федералните бюджетни институции, одобрен със заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация от 29 декември 2007 г. N 818 „ За одобряване на Списъка на видовете стимулиращи плащания във федералните бюджетни институции и разяснения относно процедурата за установяване на стимулиращи плащания във федералните бюджетни институции” (регистриран от Министерството на правосъдието на Русия на 01.02.2008 г., N 11080), за сметка на всички източници на финансиране и критериите за тяхното установяване;
- условия за възнагражденията на ръководителите на институции.
Определянето на заплатите за основната длъжност, както и за длъжностите, заемани на непълно работно време, се извършва отделно за всяка длъжност.
Възнаграждението на служителите, наети на непълно работно време, както и на непълно работно време, се извършва въз основа на заплатата (официалната заплата) и компенсационните плащания, предвидени от регулаторните правни актове на Руската федерация, както и този примерен регламент, пропорционално към отработеното време в зависимост от обема на извършената работа или от други условия, определени в трудовия договор.
Служителите, на които с тяхно съгласие е даден ден с разделена смяна на части (с прекъсване на работата повече от два часа), се заплащат допълнително за времето, отработено в тези дни въз основа на заплатата (официалната заплата) за длъжността. Държани. Междусменната почивка не се включва в работното време.
Заплатата на служителя не е ограничена от никакви ограничения.
Заплатите на служителите (с изключение на бонуси и други стимули), установени в съответствие с новите системи за възнаграждение, не могат да бъдат по-ниски от заплатите (с изключение на бонуси и други стимули), изплащани въз основа на единния тарифен график за възнагражденията на федералното правителство. институциите на служителите, при условие че се запазва обхватът на трудовите задължения на служителите и те извършват работа със същата квалификация.
II. Процедурата и условията за заплащане на служителите на федералните държавни институции, подчинени на Rosselkhoznadzor
2.1. Препоръчителните минимални заплати за служителите на федералните държавни институции, подчинени на Rosselkhoznadzor (наричани по-нататък институции), се установяват въз основа на класификацията на заеманите от тях длъжности като PKG, одобрени със заповеди на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия (приложение към този примерен регламент):
Препоръчително е заплатите на заместник-ръководителите на структурни поделения да бъдат с 5 - 10 на сто по-ниски от заплатите на съответните ръководители.
2.2. Приблизителна наредба за възнаграждението на служителите на институцията може да предвижда установяването на коефициенти на увеличение на заплатите на служителите:
- повишаващ коефициент към трудовото възнаграждение за заеманата длъжност;
- повишаващ коефициент към трудово възнаграждение за осигурителен стаж;
- повишаващ коефициент към заплатата на институцията (структурно подразделение на институцията).
Решението за въвеждане на подходящи повишаващи коефициенти се взема от институцията, като се вземе предвид обезпечеността на тези плащания с финансови средства. Размерът на плащанията въз основа на увеличаващия се коефициент към заплатата се определя чрез умножаване на заплатата на служителя по увеличаващия се коефициент. Плащанията на база нарастващ коефициент към заплатата имат стимулиращ характер.
Увеличенията на заплатите се установяват за определен период от време през съответната календарна година и могат да бъдат преразглеждани през календарната година.
Коефициентите за увеличаване на заплатите се определят за определен период от време през съответната календарна година. Препоръчителните размери и други условия за прилагане на увеличаващи се коефициенти към заплатите са дадени в параграфи 2.3 - 2.6 от тази глава от Приблизителните разпоредби.
2.3. Нарастващ коефициент към заплатата за заеманата длъжност се установява за всички служители в зависимост от класификацията на длъжността към степента на квалификация в рамките на конкретна ПКГ. Препоръчителни размери на този увеличаващ фактор за всички PCG:
Прилагането на нарастващ коефициент към заплатата за заеманата длъжност не създава нова заплата и не се взема предвид при изчисляване на други стимули и компенсационни плащания, установени като процент от заплатата.
2.4. Персонален коефициент на увеличение на заплатата може да бъде определен за служител, като се вземат предвид нивото на неговата професионална подготовка, сложността, важността на извършената работа, степента на независимост и отговорност при изпълнение на възложените задачи и други фактори. Решението за установяване на личен коефициент на увеличение на заплатата и нейния размер се взема лично от ръководителя на институцията по отношение на конкретен служител.
Прилагането на личен коефициент на увеличение на заплатата не формира нова заплата и не се взема предвид при изчисляване на други стимули и компенсационни плащания, установени като процент от заплатата.
2.5. Увеличение на трудовото възнаграждение се установява за всички служители в зависимост от общия брой години, отработени в институцията. Препоръчителни ставки за увеличение на трудовото възнаграждение за трудов стаж:
- при осигурителен стаж от 1 до 3 години - до 0,05;
- със стаж от 3 до 5 години - до 0,1;
- за осигурителен стаж над 5 години - до 0,15.
Прилагането на личен коефициент на увеличение на заплатата за трудов стаж не формира нова заплата и не се взема предвид при изчисляване на други стимули и компенсационни плащания, установени като процент от заплатата.
2.6. За всички служители се установява нарастващ коефициент за заплатата на институцията (структурното звено).
Увеличаващият коефициент към заплатата на институцията (структурно звено) не формира нова заплата и не се взема предвид при изчисляване на други стимули и компенсационни плащания, установени като процент от заплатата.
2.7. Като се вземат предвид условията на труд, на работниците се предоставят компенсационни плащания, предвидени в глава VI от тези примерни правила.
2.8. На служителите се изплащат поощрителни бонуси и бонуси, предвидени в глава VII от този примерен правилник.
IV. Редът и условията за заплащане на работниците, извършващи професионални дейности по професиите на работниците
4.2. Приблизителна наредба за възнаграждението на служителите на институцията може да предвижда установяването на коефициенти на увеличение на заплатите на работниците:
- персонален повишаващ коефициент към работна заплата;
- повишаващ коефициент към трудово възнаграждение за осигурителен стаж.
Решението за въвеждане на подходящи повишаващи коефициенти се взема от институцията, като се вземе предвид обезпечеността на тези плащания с финансови средства. Размерът на плащанията въз основа на нарастващия коефициент към заплатата се определя чрез умножаване на заплатата на работника по увеличаващия се коефициент. Плащанията на база нарастващ коефициент към заплатата имат стимулиращ характер.
Всеки работодател изготвя регламент за заплатите (образец за 2019 г. ще бъде в нашата статия), за да установи конкретни вътрешни правила. Те отразяват дните на издаване на парите, както и много други нюанси. Ще ви кажем какво трябва да знаете за този документ и неговото съдържание.
Как се приема
Този вид документ, като разпоредбата за възнаграждения и материални стимули, допринася за компетентната организация на плащанията на персонала. Някои работодатели го наричат по различен начин - разпоредбата за възнагражденията и бонусите на служителите. Но няма принципна разлика. Това е един и същ акт, който се занимава и с бонуси.
Важно е да се отбележи, че всеки работодател изготвя наредби за заплатите и бонусите само веднъж. След това той може да направи всякакви промени в него, ако е необходимо. Те могат да включват незначителни редакции на позициите, описани в този документ.
Освен това, ако предприятието има профсъюз, тогава неговото мнение трябва да се вземе предвид при преразглеждане на правила за заплащане или въвеждане на нови.
Първо, въпросната разпоредба трябва да бъде одобрена с отделна заповед на ръководителя. И тогава имайте предвид: всеки кандидат, преди да подпише споразумение с него, трябва да се запознае с разпоредбите относно възнаграждението на служителите.
Освен това, всеки път, когато правите промени в този документ, трябва да уведомите писмено своите подчинени, че са направени промени. Информирането на вашия персонал за това е много важно.
Защо е важно да приемете
На практика разпоредбите относно заплатите и материалните стимули играят следната роля:
- регулаторните органи няма да могат да предявяват искове, ако основните въпроси, свързани с възнагражденията, са посочени в регламентите;
- по-лесно се наблюдава спазването на приетите правила за заплащане на труда;
- дава възможност на ръководството да бъде открито с подчинените си: те ще знаят кога и как ще бъдат извършени плащанията и следователно са уверени в своите началници.
Образец на документ
Няма единен и/или задължителен образец на регламенти относно възнагражденията и бонусите, така че всяко предприятие избира за себе си какво и как да пише в този документ.
Работодателят може доста лесно да разработи своя собствена версия на такъв вътрешен акт. Има много варианти и образци за изготвяне на наредби, но нито една от тях не е официално одобрена. Следователно можете да генерирате свой собствен документ. Със задължителното условие да не противоречи на изискванията на трудовото законодателство от 2017г.
Кого ще заобиколи?
От 1 януари 2017 г. влязоха в сила някои промени в Кодекса на труда. Благодарение на тези промени малките (микро) предприятия вече имат възможност да направят избор - да се откажат изцяло или частично от правилата за вътрешния трудов ред. Включително разпоредбите за заплатите за 2019 г. Въпреки че регулира правилата за издаване на пари на персонала.
По този начин микрофирмите могат напълно да се откажат от въпросната разпоредба, която ще замени стандартния трудов договор.
Какво да включите
Много често, в допълнение към въпроса за заплатите, разпоредбите относно възнагражденията на работниците предвиждат:
- видове бонуси (включително бонуси за седмица, месец, година, за резултатите от извършената работа);
- бонус показатели (тези правила и условия, при които служителите могат да получават допълнителни финансови бонуси);
- размерът на бонусите и надбавките (например в процент или фиксиран).
