В икономическата теория вътрешният пазар на труда (ILM) се отнася до вътрешнофирменото движение на работна сила в рамките на едно и също предприятие, при което заплатите и разположението на работниците се определят до голяма степен от правила и процедури. ART се противопоставя на външния пазар на труда, в който се извършва разпределение между предприятията и преразпределение между региони и страни на работната сила, а заплатите и разпределението на труда са резултат от действието на пазарните сили.
Вътрешните пазари на труда имат редица отличителни характеристики:
Относителната независимост на размера на заплащането на някои работници от ART от съотношението на търсенето и предлагането на подобен вид труд на външния пазар (заплатите се определят от други правила и критерии, включително правила и процедури);
Свободните работни места се попълват предимно чрез повишаване на персонала;
Има дългосрочни взаимоотношения между работодатели и служители;
Съществува положителна връзка между размера на заплатите и трудовия опит и позицията на служителя в предприятието;
Относителна независимост на своите служители от външна конкуренция;
Сравнително малък брой агенти на пазара;
Ограничени места за работа;
Сравнително малко възможности за придвижване;
Голямо значение на административните методи на регулиране;
Бързо придвижване на работниците без големи разходи;
Значително количество лошо формализирана информация, недостъпна за външни икономически субекти при вземане на решения.
Основните причини за формирането и развитието на ИЗКУСТВОТО са следните:
1. специфично професионално обучение, основано на уникалността (отличителните черти) на технологиите, използвани в предприятието, и спецификата на съществуващите работни места;
2. сложността и високите разходи за получаване на информация за потенциалната производителност на работник, нает от външния пазар;
3. Обучение на работното място и обучение на работното място (поради важността на обучението на работното място предприятията предоставят стимули както за обучаващите, така и за обучаемите).
Стимулиращите функции на ART се основават на разликите в заплатите на работни места от различни нива; цялата платежна система става вътрешно взаимозависима и в същото време независима от външни фактори. Външната конкуренция е заменена от вътрешна конкуренция за повишаване на високоплатени работни места.
Взаимодействие на VRT с външния пазартрудът е ограничен и се свежда главно до тези свободни работни места, за които предприятията наемат нови работници на външния пазар на труда. Обикновено тези работници се наемат на по-ниски позиции. Само ако предприятието няма достойни кандидати за свободни работни места на по-високо ниво, предприятието ги замества с помощта на външния пазар на труда.
Известно е, че предприемачите често имат нужда от относително малко и, което е много важно, краткосрочно увеличение на мащаба на използване на човешките ресурси. Това може да се постигне чрез включване на служители на предприятието в извънреден труд. Ако възникне по-стабилна нужда от допълнителна работа, може да се организира временно вътрешно непълно работно време.
Подобна ситуация съществува и при разглеждане на характеристиките на предлагането на труд, предимно под формата на човекочасове. Ако работодателят има нужда от извършване на допълнителен труд, тогава наетите периодично имат желание да получат допълнителни пари. Често тази нужда става толкова спешна, че те са готови да вършат допълнителна работа, за да я задоволят, което не означава нищо повече от предлагане на човекочасове труд. При равни други условия служителят в повечето случаи предпочита допълнителната натовареност в предприятието си, за да работи отстрани.
Търсене на труд, изразена в служители, възниква, ако е необходимо да се намери заместник на напуснал служител. За да го удовлетвори, работодателят може да излезе извън предприятието. За него обаче е полезно да използва услугите на служителите си, запълвайки свободни работни места с тях, постигайки решението на три проблема наведнъж:
Намаляват се загубите, причинени от отсъствието на работници на важни позиции (те се заменят с по-малко значими загуби поради незаемане на по-маловажни свободни позиции);
Значително се разширяват възможностите за стимулиране на заетите;
Разходите за търсене, привличане и подбор на служители спадат, тъй като този подход изисква заемане на позиции, които не са толкова отговорни.
Практическото прилагане на този подход изисква формирането на система за постоянна заетост в предприятието. Това се постига, първо, чрез стимулиране на задържането на служителите, и второ, чрез разглеждането им като приоритетни кандидати за заемане на свободни работни места на по-високо ниво. В този случай желанието на служителя да заеме определена длъжност може да се разглежда като предложение за неговата работа в дадено предприятие.
Въпреки че вътрешните пазари на труда на различните предприятия обикновено са изолирани един от друг, те се характеризират със следните правила и ограничения:
1. ИЗКУСТВОТО има йерархична структура, в която могат да се разграничат няколко нива;
2. служител, като правило, първо стига до едно от по-ниските нива на ART и след това постепенно преминава към по-високи нива (създава се така наречената кариерна стълба);
3. работниците на вътрешния пазар на труда са в голяма степен защитени от колебанията в заплатите и заплахата от безработица.
Всеки вътрешен пазар на труда може да се опише като някаква комбинация от гаранции за работа на служителите в предприятието и механизми за тяхното постепенно повишаване. Традиционната форма на ART е постепенната замяна на все по-високо платени и атрактивни позиции с работници, наети на най-ниското ниво в йерархията.
Влиянието на вътрешните пазари на труда върху ефективността на труда и производството:
Те намаляват разходите на компанията за търсене, подбор, наемане и обучение на работна ръка.
Вътрешният пазар на труда е неделим от монополното положение на неговите субекти, така че става трудно да се заменят работници дори когато кандидатите за техните позиции отвън имат много по-високо ниво на професионализъм.
Основните функции на вътрешния пазар на труда включват:
Осигуряване на диференцирана социална защита на работещите;
Специално обучение и развитие на уменията на заетите лица;
Запазване на най-ценната част от трудовия потенциал;
Поддържане на социална стабилност на екипа.
Особеноствътрешен пазар на труда е, че предприятията, за да стимулират трудовите усилия на работниците и минимизират разходите за контрол, могат да им плащат надници над равновесните (т.е. повече, отколкото е необходимо за осигуряване на определено количество труд на конкурентен външен пазар). Такива заплати се наричат ефективни заплати.
Служителите, получаващи по-високи заплати, отколкото в други компании, ще се страхуват да не ги загубят при уволнение. Освен това разходите, свързани с текучеството, ще бъдат намалени и компанията ще може да избира най-добрите служители при наемане. По този начин увеличаването на заплатите намалява разходите за контрол и в крайна сметка увеличава печалбите.
Типична зависимост на трудовото усилие на работника от заплатата (условие на Солоу) е показана на фиг. 7. Заплатите са отбелязани на вертикалната ос, така че кривата изобразява обратната връзка между заплатите и трудовите усилия w(e).
Ориз. 7. Графична интерпретация на условието на Солоу
Ако приемем, че работодателят избира заплатата w 1, тогава това ще доведе до разходи за единица ефективност w 1 /e 1, (на графиката тяхната стойност е показана чрез наклона на лъча OA). В точката Акривата труд-заплата има наклон 
.
Работодателят може да намали разходите, като избере заплата w * . Увеличаването на заплатата води до относително по-голямо увеличение на усилията. (e*).При w*Рей Оедостига последния завой на кривата ниеи съвпада с наклона на тази крива. Първото обстоятелство означава, че w/e-разходите за единица ефективност на труда достигат минимум, когато w*,второ - какво е в този момент д). Същият резултат се получава чрез комбиниране на двете получени условия от първи ред. С други думи, при оптимална (ефективна) заплата, която минимизира разходите, еластичността на заплатата на усилията ще бъде единица. Това означава, че като се има предвид работната заплата за ефективност, определена относителна промяна в заплатите ще доведе до същата относителна промяна в трудовото усилие.
Това явление се нарича "състояние на Солоу". От това следва, че ефективната работна заплата зависи само от съотношението работна заплата-усилие. Следователно, когато факторите, влияещи върху търсенето на труд, се променят (цената на продукта, капитала и т.н.), ефективната работна заплата няма да се промени, оставайки твърда, ще се промени само количеството наемен труд.
Фирмата ще наеме повече работници, без да извлича повече усилия от вече наетите чрез увеличаване на заплатите. Промяна в нивото на заплатите ще настъпи само когато фирмата е изправена пред ограничено предлагане на работна ръка. Твърдостта на заплатите също ще доведе до равновесна безработица. Ако ефективната работна заплата е по-висока от изравняващото пазарно ниво на заплатите, фирмите няма да намалят заплатите, като се възползват от излишното предлагане на работна ръка.
В икономическата теория вътрешният пазар на труда (ILM) се отнася до вътрешнофирменото движение на работна сила в рамките на едно и също предприятие, при което заплатите и разположението на работниците се определят до голяма степен от правила и процедури. Вътрешният пазар на труда се противопоставя на външния пазар на труда, в който се осъществява междуфирмена трудова мобилност, а заплатите и разпределението на труда са резултат от пазарните сили.
Вътрешните пазари на труда имат редица отличителни характеристики. На първо място, те включват следното:
− относителната независимост на размера на заплатите на някои работници от ART зависи от съотношението между търсенето и предлагането на подобен вид труд на външния пазар (заплатите зависят от трудовия стаж и позицията на служителя в предприятието);
− попълването на свободните работни места става преди всичко чрез насърчаване на персонала нагоре по кариерната стълбица (служителят, като правило, първо стига до едно от по-ниските нива на VRT и след това постепенно преминава към по-високи нива);
− съществуват дългосрочни взаимоотношения между работодатели и служители;
− съществува относителна независимост на служителите на предприятието от външна конкуренция, защита от колебания в заплатите и заплаха от безработица;
− има относително малък брой ART агенти и ограничени места за работа;
− има незначителна променливост на мобилността с бързо хоризонтално и вертикално движение на работниците без големи разходи;
− административните методи за регулиране на отношенията в АРТ са от голямо значение;
− наличието на значително количество лошо формализирана информация, недостъпна за външни икономически субекти при вземане на решения;
− вътрешните пазари на труда обикновено са изолирани един от друг.
Основните причини за формирането и развитието на АРТ са следните:
1) специфично професионално обучение, основано на уникалността на технологиите, използвани в предприятието, и спецификата на съществуващите работни места;
2) сложността и високите разходи за получаване на информация за потенциалната производителност на работник, нает от външния пазар;
3) професионално обучение на работното място и учене по време на работа със стимули както за обучаващите, така и за обучаемите.
Взаимодействието на АРТ с външния пазар на труда е ограничено и се свежда главно до тези свободни работни места, за които предприятията наемат нови работници на външния пазар на труда. По правило тези работници се наемат на по-ниски длъжностни нива, които съответстват на относително ниска квалификация. Само ако предприятието няма достойни кандидати за свободни работни места на по-високо ниво, предприятието ги замества с помощта на външния пазар на труда.
От гледна точка на работодателя служителите, наети в предприятието и тези, които се намират извън него, се различават значително, дори и да имат еднакво ниво на квалификация и други обективни характеристики. Това се дължи на факта, че най-важните характеристики на трудовото поведение не могат да бъдат ясно определени, докато служителят не изпълни поне няколко производствени задачи. Според трудовото законодателство обаче това предполага възникване на трудово правоотношение. Това обстоятелство прави за предпочитане работодателят да използва трудовите услуги на вече привлечени работници, отколкото да ги търси отстрани.
Това желание може да се реализира напълно, ако се вземе предвид търсенето на труд под формата на човекочасове.
Известно е, че работодателите често имат нужда от относително малко и (много важно) краткосрочно увеличение на мащаба на използване на човешките ресурси. Това може да се постигне чрез включване на служители на предприятието в извънреден труд. Ако възникне по-стабилна нужда от допълнителна работа, може да се организира временно вътрешно непълно работно време.
Подобна ситуация съществува и при разглеждане на характеристиките на предлагането на труд, предимно под формата на човекочасове. Ако работодателят има нужда от допълнителна работа, тогава наетите работници периодично имат желание да получат допълнителни пари. Често тази нужда става толкова спешна, че те са готови да вършат допълнителна работа, за да я задоволят, което не означава нищо повече от предлагане на човекочасове труд. При равни други условия, заетият работник в повечето случаи предпочита допълнителната натовареност в предприятието си пред работата отстрани.
От гледна точка на съвременната икономическа наука търсенето и предлагането трябва да се разглеждат във връзка с така наречените транзакционни разходи. Тези разходи включват времето и средствата, изразходвани от работодателя и служителя за задоволяване на тяхното търсене на труд (предлагане на труд). Трябва да се отбележи, че ако трудовите отношения се формират в рамките на предприятието, те ще бъдат минимални.
И така, компонентите на пазара на труда, свързани с търсенето и предлагането на труд под формата на човекочасове, се оказват тясно свързани с предприятието, в което работят.
Търсенето на труд, изразено в работници, възниква, когато е необходимо да се намери заместник на напуснал служител. За да го удовлетвори, работодателят може да излезе извън предприятието. За него обаче е полезно да използва услугите на собствените си служители, запълвайки свободни работни места с тях и постигайки решението на три проблема наведнъж:
− намаляване на загубите, причинени от отсъствието на работници на важни позиции (те се заместват от по-малко значими загуби поради незаемане на по-маловажни работни места);
− значително се разширяват възможностите за стимулиране на наетите работници;
− разходите за търсене, привличане и подбор на служители намаляват, тъй като този подход изисква заемане на позиции, които не са толкова отговорни.
Практическото изпълнение на тези задачи изисква формирането на система за постоянна заетост в предприятието. Това се постига, първо, чрез стимулиране на задържането на служителите и, второ, чрез разглеждането им като приоритетни кандидати за заемане на свободни работни места на по-високо ниво. В този случай желанието на служителя да заеме определена длъжност може да се разглежда като предложение за неговата работа в дадено предприятие. По този начин търсенето на работна сила под формата на работници също се извършва до голяма степен в рамките на дадено предприятие.
Всичко това допринася за трансформирането на трудовото поведение на заетите, тъй като за тях става по-изгодно да полагат усилия за напредък в работата, отколкото да търсят нова работа извън предприятието.
По този начин както търсенето на труд, изразено в човекочасове, така и търсенето на труд, изразено в служители, са до голяма степен задоволени в рамките на предприятието. Същото важи и за предлагането на работна ръка.
Нека отбележим, че всички заети хора са лично свободни хора. Следователно всяка промяна в пазарната ситуация може да ги накара да решат да сменят работата си. Ръководството на предприятието трябва да похарчи значителни суми пари, за да привлече работници на нископрестижни позиции.
В редица случаи уволнението на определени категории служители е свързано с толкова високи социални разходи, че е изгодно да им се осигурят гаранции за работа. По този начин значителна част от работната сила не може да бъде изключена от производствения процес без сериозни разходи в настоящия и бъдещи периоди. Налице е взаимното желание на работодатели и служители да осигурят постоянна работа на тези работници в дадено предприятие. В същото време промените, настъпващи на пазара на труда извън предприятието, трябва да бъдат неутрализирани по такъв начин, че да се предотврати тяхното освобождаване.
Всеки вътрешен пазар на труда може да се опише като някаква комбинация от гаранции за работа на служителите в предприятието и механизми за тяхното постепенно повишаване. Както гаранциите за работа, така и механизмите за повишаване на служителите имат ясно дефиниран институционален характер, който се състои в наличието на голям брой формални и неформални правила и ограничения. Те, а не самите икономически фактори, определят преди всичко характера на решенията, взети в тази област.
Традиционната форма на ART е постепенната замяна на все по-високо платени и атрактивни позиции с работници, наети на най-ниското ниво в йерархията. Освен това само най-ниските длъжности могат да бъдат заети от лица, които преди това не са били на външния пазар на труда или изобщо не са участвали в общественото производство. Всички останали изискват като предварително условие повече или по-малко дългосрочна заетост на по-малко привлекателни позиции.
Оценявайки влиянието на вътрешните пазари на труда върху ефективността на труда и производството, не можем да не отбележим някои противоречиви моменти. От една страна, те намаляват разходите на предприятието за търсене, подбор, наемане и обучение на работна ръка; намаляване на текучеството на работната сила, което води до по-висока и по-устойчива производителност на живия труд и по-ефективно използване на основния и оборотния капитал; допринасят за развитието на системата за трудова мотивация, творческите способности на служителите и активират собствените си инвестиции в образование (повишаване на квалификацията, придобиване на втора професия, специалност).
От друга страна, вътрешният пазар на труда е неделим от монополното положение на неговите субекти. Негативната последица от това е по-специално трудността при заместване на служители, дори когато кандидатите за техните позиции отвън имат много по-високо ниво на професионализъм.
Основните функции на вътрешния пазар на труда включват:
− осигуряване на диференцирана социална защита на работещите;
− специално обучение и развитие на уменията на служителите;
− запазване на най-ценната част от трудовия потенциал;
− поддържане на социалната стабилност на екипа.
Всичко това са много важни функции, чието изпълнение е въпрос от обществен интерес. Следователно държавата има важно, макар и не решаващо, влияние върху функционирането на вътрешните пазари на труда чрез регулиране на основите на трудовите отношения, прилагане на програми за социална защита за определени групи от населението, създаване на общи и специални програми за заетост и преследване на антидискриминацията. политики.
Друга особеност на вътрешния пазар на труда е, че предприятията, за да стимулират трудовите усилия на работниците и да сведат до минимум разходите за контрол, могат да им плащат заплати над равновесните (т.е. повече от необходимото за осигуряване на определено количество труд в конкурентна среда). външен пазар). Такива заплати се наричат ефективни (оптимални).
Поради какви причини предприятията са принудени да стимулират трудовите усилия на служителите чрез определяне на ефективна работна заплата над равновесната? Първо, в процеса на изпълнение на трудовия договор една от страните (служител или работодател) може да избегне изпълнението на условията на трудовия договор. Служителят може да намали трудовите усилия, да предостави трудови услуги в по-малък обем или с по-лошо качество. Реакцията на работодателя в този случай може да бъде различна - от засилване на контрола върху работата на служителя (ако се установи бягство) до уволнението му. В последния случай уволненият работник може веднага да си намери работа със същата заплата на конкурентно равновесен пазар на труда и поради тази причина е трудно да бъде наказан такъв работник. Работодателят може само постоянно да наблюдава служителя, като същевременно прави големи разходи, или може да увеличи заплатата на такъв служител (като алтернативно решение). В този случай работниците, получаващи по-високи заплати, отколкото в други компании, ще се страхуват да не ги загубят при уволнение. Освен това разходите, свързани с оборота, ще бъдат намалени; фирмата ще може да избира най-добрите работници при наемане. По този начин увеличаването на заплатите намалява разходите за контрол и в крайна сметка увеличава печалбите.
Типична зависимост на трудовото усилие на работника от заплатата (условие на Солоу) е показана на фигура 2.14. Заплатите са отбелязани на вертикалната ос, така че кривата изобразява обратната връзка между заплатите и трудовите усилия w (e).
Фигура 2.14 –Слабо състояние
Ако приемем, че работодателят избира заплата wv, то това ще доведе до разходи за единица ефективност на труда w1/e1 (стойността им е показана на графиката чрез наклона на лъча OA). В точка А кривата труд-заплата има наклон
Работодателят може да намали разходите, като избере заплата w*. Увеличаването на заплатата дава относително по-голямо увеличение на усилията e*. При w* OS лъчът достига последния завой на кривата и съвпада с наклона на тази крива. Първото обстоятелство означава, че w/e е цената на единица ефективност на труда, която достига минимум при w*; второ, за какво става дума
. Същият резултат се получава чрез комбиниране на двете получени условия от първи ред. С dQ/dL = dQ/dw получаваме:
С други думи, при оптимална (ефективна) заплата, която минимизира разходите, еластичността на заплатата на усилията ще бъде единица. Това означава, че като се има предвид работната заплата за ефективност, определена относителна промяна в заплатите ще доведе до същата относителна промяна в трудовото усилие. Това състояние се нарича „състояние на Солоу“. От това следва, че ефективната работна заплата зависи само от съотношението работна заплата-усилие. Следователно, когато факторите, влияещи върху търсенето на труд, се променят (цена на продукта, цена на капитала и т.н.), ефективната работна заплата няма да се промени, оставайки твърда, а само количеството наемен труд ще се промени. Фирмата ще наеме повече работници, без да извлича повече усилия от вече наетите работници чрез увеличаване на заплатите. Промяна в нивото на заплатите ще настъпи само когато фирмата е изправена пред ограничено предлагане на работна ръка. Твърдостта на заплатите също ще доведе до равновесна безработица. Ако ефективната заплата е по-висока от нивото на заплатата, на което се изравнява пазарът на труда, фирмите няма да намалят заплатите, като се възползват от излишното предлагане на работна ръка.
Причините, поради които администрациите на предприятията решават да определят ефективни заплати за определени категории работници, могат да бъдат различни - факти на бягство от работа, текучество на най-ценните служители, неблагоприятни условия за подбор и наемане на нови служители, разкрити въз основа на социологически изследвания .
В зависимост от мястото на разпространение (сферата на дейност) се разграничават външен и вътрешен пазар на труда и съответно външен и вътрешен маркетинг на персонала.
Външен пазар на трудае система от социално-трудови отношения между работодатели и работници в национален, регионален и отраслов мащаб. Тя включва първичното преразпределение на работниците според областите на заетост и движението им между предприятията.
Външен маркетинг на персоналаозначава, че организацията прилага съответния подход и инструменти на външния пазар на труда.
Основната задача на маркетинга на персонала е външното профилиране на предприятието, което от своя страна означава предаване на потенциалните кандидати за свободни работни места на положително отношение към организацията и осигуряване на организацията с необходимите, професионално подходящи служители.
Анализът на външния пазар на труда помага за решаването на 4 проблема:
1) Външна демонстрация на специалната привлекателност на организацията като място на работа и предоставяне на подходяща информация на целевите групи.
2) Избор и използване на ефективни начини и мерки за осигуряване на предприятието с персонал, например професионални консултации, лизинг на персонал и др.
3) Идентифициране и формулиране на конкретни предложения за навлизане на нови служители в организацията в зависимост от търсенето, целевата група и навременността.
4) Анализ на документи за кандидатстване и подбор на нови, професионално подходящи служители.
Привличането на работници извън предприятието предоставя на мениджъра по-широк избор и пряко покрива нуждата на организацията от персонал, както и създава нови импулси за развитие. В същото време компанията може да загуби възможността да използва мотивационния потенциал на вътрешния пазар на труда.
Вътрешен пазар на трудае система от трудови отношения, ограничена от организацията.
Вътрешен маркетинг на персоналасе фокусира върху служителите, които вече работят в организацията, и включва отчитане и оформяне на най-важните пет фактора за нейната привлекателност като място за работа:
1. кръга от задачи и отговорности на работник или служител на конкретно работно място;
2. възможност за професионално израстване и реализация на кариерни стремежи;
3. възможност за обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация;
4. производствен климат в колектива, организационна култура;
5. формиране на система за мотивация и стимулиране на трудовата дейност.
Основни характеристики на вътрешния пазар на труда:
Размерът на работната заплата на определен брой работници не зависи (или почти не зависи) от съотношението на търсенето и предлагането на подобен вид труд на външния пазар;
Заплатите по правило са толкова по-високи, колкото по-дълго човек работи в дадена компания и колкото е по-възрастен;
Компанията има служебна (кариерна) стълбица и система за промоция, базирана на използването на съществуващи служители;
Важна роля играят формалните и неформални правила на поведение и вътрешнофирмени традиции;
Връзката между работодател и служители е дългосрочна и стабилна.
Често работата изисква уникални знания и умения, които са свързани със специално обучение. За една компания е по-изгодно да използва тези, които вече са ги усвоили, отколкото да наема работници на външния пазар на труда. Наемането на всеки нов служител е свързано не само с допълнителни разходи, но и с риск, толкова по-голям, колкото по-голяма е отговорността на служебните му задължения.
В същото време вътрешните пазари на труда имат свои собствени проблеми и недостатъци. По този начин, ако заплатите зависят от длъжността, трудовия стаж и възрастта на работника, а не от производителността, тогава стимулите за работа могат да бъдат отслабени, така че фирмата трябва да поддържа достатъчно ниво на вътрешна конкуренция за напредък.
Сегментиране на пазара на труда- това е разделението на работни места и работници в стабилни затворени сектори и зони, между които движението на работна сила е крайно ограничено.
За извършване на сегментиране на пазара на труда се използват следните фактори:
Географско положение (регион, град, област и др.);
Икономически показатели (разпределение на купувачите на работна сила по форми на собственост, финансовото им състояние, разпределение на продавачите на работна сила по ниво на материална осигуреност и степен на необходимост от издръжка и др.);
Демографски фактори – пол, възраст и семеен състав на населението;
Социално-икономически - ниво на образование;
Професионална квалификация, трудов стаж, националност и др.
Пазарът на труда е разделен на два сектора: първичен (квалифициран) и вторичен (неквалифициран).
Критериите за разпределяне на работниците по сектори са нивото на квалификация на работника и трудността да го замени за работодателя. Вторичният пазар на труда не изисква специално обучение или специална квалификация от работниците (сервитьори, прислуга, сезонни работници и др.). На първичния пазар на труда, напротив, работниците имат квалификации, които изискват продължителна подготовка (обучение, опит).
2.2. Характеристики на механизма на функциониране на вътрешния пазар на труда в Русия
В системата на трудовите отношения вътрешният пазар на труда има своя специфика, свързана с основната му насоченост към вътрешнопрофесионалната мобилност на работниците в организацията. Динамиката на вътрешния пазар на труда се определя от наличието и състава на персонала, съотношението в неговата структура на „ядрото“ на персонала и периферната работна сила, интензивността на трудовите движения и ротацията на персонала, нивото на заетост на персонала, ефективността използване на трудовия потенциал на организацията, конкурентоспособността и иновативността на организацията като цяло.
Разграничават се следните функции на вътрешния пазар на труда:
осигуряване на гаранции за заетост и социална защита на работниците;
осигуряване на баланс между търсенето и предлагането на труд в организацията;
развитие на персонала и адаптиране на неговите професионални и квалификационни характеристики в съответствие с иновативните промени в организацията.
Вътрешните пазари на труда на организациите се различават от външните пазари на труда по отношение както на формирането, така и на функционирането, тъй като всяка организация е затворена структура, която поддържа връзки с външната среда само по необходимост. Това важи и за влиянието на външния пазар на труда върху вътрешния: докато служителят е доволен от качеството на трудовия си живот, той не трябва да напуска работното си място и да навлиза на външния пазар на труда в търсене на по-добро място с всички необходими за него условия.
Моделите на формиране на търсенето и предлагането на труд на вътрешните трудови пазари също имат своя специфика в сравнение с вътрешните за компанията пазари на труда. Когато мащабът и структурата на вътрешното търсене на труд се променят, организацията може и трябва да коригира предлагането на труд, идващ от вече наети работници. Почти всеки служител на определена организация, който своевременно е наясно с промените и нововъведенията в дейността на компанията, ще и трябва да вземе съзнателно решение за собственото си професионално израстване. Взаимодействието на икономическите интереси на фирмата и работника се проявява в промени в структурата на предлагането на труд. Желанието на служителя да запази статута си на зает ще го стимулира да реагира адекватно на промените във вътрешнофирменото търсене на работна сила. Най-„гъвкавите“ служители могат да развият предварително знанията, уменията и способностите, които в бъдеще ще бъдат търсени от организацията на вътрешния пазар на труда. Самата организация може активно да влияе върху промените в структурата на вътрешното предлагане на работна ръка чрез разработване и прилагане на собствена политика за персонала, включително програми за развитие на персонала, които включват следните компоненти:
обучение;
преквалификация и обучение по сродни професии;
овладяване на принципно нови видове дейности, когато профилът на организацията се промени.
Анализът на практиките за управление на човешките ресурси в руските организации ни позволява да заключим, че нивото на развитие на пазарните отношения на вътрешнофирмените пазари на труда далеч не е еднакво. 1 Днес в Русия има почти цялата гама от форми и методи за управление на човешките ресурси на вътрешния пазар на труда. Самата провеждана кадрова политика обаче все още не дава ясен отговор на въпроса за степента на развитие на вътрешния пазар на труда на дадена организация.
От гледна точка на управлението на вътрешния пазар, една организация в рамките на своята кадрова политика, от една страна, не може да отговори на мерките на социално-икономическата политика на държавата (предимно политиката по заетостта), а от друга страна, има доста широка гама от инструменти за ефективно въздействие върху системата от мотивационни приоритети на служителите.
По този начин политиката за персонала, изградена въз основа на нормите на корпоративната култура и съответните стандарти на организационно поведение, може да повлияе на степента на реално участие на служителя в процесите, протичащи на вътрешния пазар на труда.
2.3. Взаимодействие на предприятието с външния пазар на труда
Понастоящем е обичайно да се разграничават отворени (външни за предприятието) и вътрешнофирмени (затворени) пазари на труда, които са тясно свързани помежду си. Вътрешнофирменият пазар на труда включва система от отношения (организационни, правни, социални, икономически, информационни) между работодатели и служители, представители и техните интереси в държавата по отношение на настаняването на работниците в производството, организацията и защитата на труда, работното време и заплащане, професионално израстване и преквалификация, стимули за допълнителни резултати. По този начин можем да говорим за наличието на вътрешна подсистема на пазара на труда - вътрешнофирмен пазар на труда. Развитието на вътрешнофирмената система на пазара на труда трябва да се разглежда като единно развитие на органично свързани системи: производство, труд и трудови отношения, действащи в системата.
В Русия вътрешният пазар на труда е слабо развит. Това се обяснява не толкова с недостатъци от организационен и правен характер, колкото с липсата на единен подход към информационната оценка на търсенето и предлагането. В резултат на това има несъответствие между нарастването на броя на свободните работни места и нарастването на броя на безработните. Освен това липсата на законодателна рамка за регулиране на взаимоотношенията между субектите често води до дисбаланс в единната система на пазара на труда. Днес има нужда от законодателна база за взаимоотношенията между работодателите и ДОО. Кандидатурите за налични работни места не винаги са обективни и пълни. Според експертни наблюдения е установено, че само по-малко от 46% от работодателите в Иркутска област постоянно представят списъци със свободни работни места. Над половината от свободните работни места в региона се заемат от самите работодатели. В този случай може да се твърди, че в момента на пазара на труда има формиране на официално и неофициално декларирано търсене, които не са нито структурно, нито качествено взаимосвързани. Това се дължи на редица причини, сред които са следните:
Липса на единна система за класификация на професии, специалности и длъжности;
Различни подходи за определяне на професионално-квалификационните характеристики на търсенето и предлагането на труд;
Различни методологии, форми и съдържание на съществуващи класификации на професиите.
При заемане на свободна позиция работодателят решава проблема с избора между вече нает служител и аутсайдер (т.е. намиращ се на вътрешния пазар на труда, външен за предприятието). Следният подход е традиционен: ако е необходимо да се заеме свободна позиция, първо се търсят кандидати за нейното заемане в предприятието. При липса на служител с подходящи характеристики предприятието има две основни възможности:
Извършване на преквалификация и повишаване на квалификацията на някой от съществуващите служители;
Доведете външен работник.
Тази задача става по-трудна, колкото повече се появява свободно място на по-високо ниво. Схематично това изглежда така (фиг. 2.2).
Фигура 2.2 Взаимодействие на вътрешния и външния пазар на труда
Квадратите показват различните позиции, а пунктираните линии разделят нивата. Вертикалните стрелки отразяват възможните варианти за повишаване на служителите. Хоризонталните стрелки характеризират привличането на работници към различни нива на йерархията отвън, а дебелината на линията е пропорционална на сложността на предлагането на работна ръка отвън към определено ниво на вътрешния пазар на труда. Набирането на висококвалифицирани служители за отговорни длъжности и специалисти е трудна задача за ръководството на предприятието, тъй като те влияят върху редица служители на по-ниско ниво. Следователно, колкото по-високо е свободното място заето от външен кандидат, толкова по-сложен и продължителен е този процес. В същото време при привличането на служители на най-високите нива често възниква ситуация, когато предприятието изпитва трудности при намирането на подходящ кандидат, докато при търсенето на хора за по-малко отговорни работни задължения често се налага да избирате от голям брой кандидати, които отговарят на всички формални критерии. По правило лесно се намират само работни места, които не изискват висока квалификация (например: продавач). Висококвалифицираните специалисти често търсят работа в няколко области (мениджър Човешки ресурси, специалист по развитие, обучение на персонал, инспектор по труда, икономист, специалист по охрана на труда и др.) и дори са принудени да променят местожителството си в търсене на работа. И като правило нискоквалифицираните работници търсят работа по-близо от висококвалифицираните работници.
Вътрешният пазар на труда може да взаимодейства с няколко пазара, всеки от които има своя собствена група професии с различна квалификация (фиг. 2.3).
Фигура 2. 3 Пространствена структура на външния пазар на труда
Регионалният пазар включва работници, чиито професионални професии им позволяват да бъдат мобилни между местните пазари (например: монтажници на високотехнологично оборудване). Националните и международните пазари на труда включват инженери (занимаващи се с поддръжка на оборудване за производство на нефт), специалисти (работещи в областта на програмирането), учени, които са показали високи професионални резултати, мениджъри от висок клас, както и представители на редки специалности.
Изясняването на границите на регионалния пазар на труда е важно за управлението на предприятието, тъй като дава възможност да се идентифицират важни характеристики на конкуренцията за труд с други работодатели.
От гледна точка на управлението на предприятието регионалния пазар на труда представлява неговата външна среда, която оказва влияние върху управлението на персонала на предприятието. Като основни характеристики на такова влияние могат да се използват следните показатели:
Икономическа активност на населението;
Процент на безработица;
Средно действително преобладаващо ниво на заплата;
Състоянието на системата за социално осигуряване;
Степента на развитие на нестандартните форми на заетост.
Сложността на взаимодействието между вътрешните и външните пазари на труда се отразява във функционирането на разширените вътрешни пазари на труда.
Концепцията за разширени пазари на труда се основава на тезата, че разширяването на обхвата на търсенето и увеличаването на сложността на техния подбор изисква прилагането на селективен подход за привличане на работна ръка. Този подход се реализира чрез формирането на разширен вътрешен пазар на труда. Той представлява обединение на вътрешния пазар на труда с тясно свързани с него независими институции на непазарна основа, които улесняват взаимодействието му с други пазари на труда и адаптирането към промените във външната среда. Такива институции са семейства (наемащи роднини на служители на компанията), професионални асоциации (които препоръчват свои членове за запълване на свободни позиции). Естествено, всяка от тези институции може да бъде свързана с няколко вътрешни пазара на труда.
И накрая, вътрешният пазар на труда на едно предприятие може да се намира в периферията на разширения вътрешен пазар на труда на друго (поток на работна ръка от едно предприятие към друго).
Разширеният вътрешен пазар на труда може да бъде представен по следния начин (фиг. 2.4)
Фигура 2.4 Структура и взаимодействие на разширени вътрешни пазари на труда
Защрихованите пирамиди отразяват йерархията на вътрешния пазар на труда. Всяко ниво на вътрешния пазар на труда съответства на цяла група социални институции, свързани с него.
Превръщането на вътрешния пазар на труда в разширен преодолява затвореността им и спомага за повишаване степента на тяхната устойчивост.
Следователно изучаването на механизмите на взаимодействие между предприятието и външния пазар на труда е сложна задача, особено в съвременните сложни руски условия. Трябва да отчетем факта, че самите вътрешни пазари на труда изпитват влиянието на кризата, което значително нарушава механизма на тяхното функциониране. Въпреки това, отчитането на състоянието на външния пазар на труда и организирането на рационално взаимодействие с него е една от основите на ефективното управление на персонала.
Усъвършенстване на регулаторния механизъм пазар трудв съвременната руска икономика. ТЕОРЕТИЧНИ АСПЕКТИ ПАЗАР ТРУД КонцепцияИ същност пазар труд пазар труд- това е система...
Има външни и вътрешни пазари на труда.
Външен пазаробхваща отношенията между продавачи и купувачи на труд в национален, регионален и отраслов мащаб. Това са отношения, които възникват по отношение на наемането на работници от съответната професия, специалност и следователно изискват строга класификация на работата и ясно определяне на тяхното съдържание.
На външния пазар съществуват браншови профсъюзи, които обединяват работниците в отделните отрасли, както и профсъюзи, които обединяват работниците по професия. Външният пазар се характеризира със значително текучество на персонала, т.е. предполага възможността за свободен преход от едно място на работа на друго.
Вътрешен пазарвключва движение на персонал в рамките на предприятието, преминаване от една длъжност (работа) на друга. Това движение може да се случи както хоризонтално, така и вертикално. Хоризонтално преместване на друго работно място без промяна в квалификацията, без повишение. По вертикала - преместване на друго работно място с повишение или на работа, изискваща по-висока квалификация.
Развитието на вътрешния пазар помага за намаляване на текучеството на персонала, тъй като предприятието е заинтересовано да задържи работници, които познават спецификата на неговото производство.
Профсъюзите обединяват служителите на предприятията, независимо от тяхната професия. Заетостта тук е гарантирана в по-голяма степен, отколкото на външния пазар на труда, а това от своя страна спомага за повишаване на ефективността на използване на трудовия потенциал.
Сегментиране на пазара на труда, неговите оценки
Пазарът на труда е ограничен в определено икономическо пространство, което има ясни териториални, отраслови, демографски, социални, национални и други параметри.
Сегментирането на пазара на труда е разделянето на пазара на труда на отделни групи по определени критерии, в зависимост от целта на изследване, анализ или управление.
Пазарът на труда се сегментира по следните принципи: териториален (географски), професионално-квалификационен, социален, по звена на общественото производство, по количествено съотношение на купувачи и продавачи на стоки („работна сила”), на конкурентни условия.
От гледна точка териториален подход Разграничават се следните пазари на труда:
Вътрешни – местни, регионални, национални;
Външни – транснационални и глобални.
От гледна точка нивото на общественото производство Пазарите на труда се разграничават:
Вътрешна;
промишленост;
Национален.
В зависимост от професиите подчертайте пазара:
Работници (предимно физически работници);
Специалисти и мениджъри.
от демографски принцип Пазарът на труда е разделен:
По пол - мъже, жени;
По възраст - младежи, хора в трудоспособна възраст, хора в предпенсионна възраст.
от национален принцип:
украинци, руснаци, молдовци, българи и др.
от степен на образование :
С висше, средно специално, средно и непълно средно образование.
от временно принцип:
Временно (почасово, ежедневно, месечно, сезонно), постоянно (лято).
от юридически законно аспекти:
Официален (регистриран), неформален (отворен или черен) пазар на труда.
Функции на пазара на труда
Пазарът на труда влияе върху развитието на икономиката и действа в определени насоки; се проявява в различни форми и изпълнява различни функции. Последното се отнася до вида и вида дейност. Съвременният пазар на труда изпълнява следното функции:
1) обществено разделение на труда. Пазарът на труда разграничава работника и работодателя, разпределя служителите по професия и квалификация, отрасъл и регион;
2) информационни. Предоставя на участниците в процеса на покупко-продажба на стоки и труд информация за условията на работа, нивата на заплащане, предложение за работа, качество на труда и др.;
3) посредник. Пазарът на труда установява връзка между работодатели и работници, които навлизат на пазара на труда за задоволяване на взаимни интереси и потребности;
4) ценообразуване. Това е основната функция на пазара на труда, установяваща баланс между търсенето и предлагането на труд. Само на пазара на труда има всеобщо признаване на разходите за труд за възпроизвеждане на стоката „работна сила” и се определя нейната стойност;
5) стимулиращ. Благодарение на механизма на конкуренцията пазарът на труда стимулира по-ефективното използване на трудовите ресурси с цел повишаване на рентабилността на производството, а също така стимулира наетите работници да подобрят своето професионално и квалификационно ниво;
6) изцеление. Благодарение на конкуренцията общественото производство се освобождава от икономически слаби, нежизнеспособни предприятия. Пазарът на труда позволява на работниците с най-високи качествени показатели на работната сила да получат предимство в конкуренцията. Пазарът е този, който създава такава трудова мотивация, която, от една страна, принуждава работниците да се задържат на работните си места в условията на ожесточена конкуренция, а от друга страна ги интересува финансово и стимулира тяхната инициативност, компетентност и квалификация;
7) регулиране. Пазарът по много начини влияе върху формирането на пропорциите на общественото производство и развитието на регионите, улеснявайки движението на работна ръка от едни региони на индустрии към други, по-ефективни. Пазарът на труда регулира излишните трудови ресурси, тяхното оптимално разполагане и следователно ефективното им използване.
Гъвкавост на пазара на труда
Гъвкавост на пазара на труда -това е способността му бързо да се адаптира към промените в съотношението между търсенето и предлагането на работна сила поради високи нива на: общо и професионално образование, активност и мобилност на работната сила и промени в регламентираното работно време (ден, седмица, година). Гъвкавост на пазара на труда- това е същевременно гъвкавостта на трудовите отношения, които се осъществяват там.
Гъвкавостта на пазара на труда се характеризира със следните елементи:
Висока териториална и професионална мобилност на работещите;
Гъвкавост на разходите за труд на работодателите, включително мобилност на нивото и структурата на заплатите в съответствие с икономическата ситуация;
Гъвкавост в управлението на персонала в предприятията (наемане, ротация, уволнение, определяне на работно време);
Демократизиране и разнообразие на формите на заетост, включително нестандартни (самостоятелна заетост, работа на повикване, надомна работа, работа на непълно работно време и др.);
Силно развита система за професионално обучение и преквалификация, по-специално образование за възрастни.
Гъвкавите форми на организация на пазара на труда позволяват на обществото на макро ниво да намали тежестта на проблемите с безработицата, като предоставя на най-уязвимите слоеве от населението възможност да печелят доходи, да поддържат нивото на квалификация и представяне и да поддържат социалния статус; на микроравнище те позволяват на предприятието да манипулира обема на труда, който се използва, без да създава социално напрежение поради освобождаване на работници при промяна на производствените нужди от труд.
