Bogdanovsky g i hemijska ekologija. Rezultati pretraživanja za "hemijska ekologija"

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije

Državna obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"RUSKI DOPISNIČKI INSTITUT TEKSTILNE I LAKE INDUSTRIJE"

Odsjek: "Filozofija"

Test

po disciplini: " Poslovna etika »

na temu: “Mehanizmi za uvođenje etičkih standarda u poslovnu sferu”

Završio student

Specijalitet……

Šifra………

GRAD 2011

Uvod……………………………………………………………………………………………..3

1. Profesionalna etika………………………………………………………………………5

2. Etički standardi u socijalnom radu……………………………………………………8

3. Mehanizmi za uvođenje etičkih standarda u poslovnu sferu………………15

Zaključak………………………………………………………………………………………………24

Reference………………………………………………………………………26

Uvod

Etika(grčki ethika, od ethos - običaj) - filozofska nauka čiji je predmet proučavanja moral , njegov razvoj, norme i uloga u društvu. Etika je jedna od najstarijih teorijskih disciplina koja je nastala kao dio filozofije. Da bi označio filozofsku doktrinu o moralu i moralu, Aristotel je predložio termin "etika".

U procesu razvoja etičkih teorija filozofi su nailazili na značajne poteškoće u objedinjavanju terminologije, jer su u različitim teorijama različiti koncepti proglašavani osnovnim, često nejasnim, subjektivnim ili kontradiktornim (dobro i zlo, smisao života itd.).

Štaviše, zbog činjenice da etika smatra individualni moral povezan sa zaštićenim podsvjesnim mehanizmima, duboku analizu otežava aktiviranje psiholoških odbrana koje blokiraju kritička analiza Podsvjesni stavovi. Karakteristike vjerskih etičkih sistema su da je u religijama koje sadrže personificiranog boga Bog predmet morala, a norme koje religija imperativno proglašava božanskim postaju osnovne; etika društvenih odnosa kao sistem moralnih obaveza prema društvu je dopunjena (ili zamijenjena) božanska etika - sistem moralnih obaveza prema Bogu, do te mjere da može doći u sukob (ponekad društveni ili čak masovni) sa javnim moralom.

Treba imati na umu da se studije etike sprovode uglavnom spekulativno, od strane istraživača ličnim primjerom, te su stoga često prepune generalizacija ličnih principa i ograničenja etike općenito.

Jedan od glavnih nedostataka savremenog položaja etike kao nauke je gotovo potpuno odsustvo metodološki ispravnih objektivnih proučavanja etičkog pogleda na svet.

Krajem dvadesetog veka razvoj etike je krenuo ka specijalizaciji i detaljima: počela je da se razvija profesionalna etika - etika lekara, etika socijalnog radnika, etika novinara, etika poslovnog čoveka itd. . U vezi sa prijetećim trendovima u razvoju tehnologije, pojavila se etika nauke i tehnologije, ekološka etika, bioetika itd. Čovječanstvo je suočeno s problemima uzrokovanim fundamentalno novim odnosima koji se razvijaju između čovjeka, društva i prirode. Nastala je paradoksalna situacija: ljudska aktivnost ugrožava samo postojanje čovjeka. Otuda i potreba da se shvati i razvije moralna pozicija u odnosu na ove pojave.

Profesionalna etika

Profesionalna etika kao skup stabilnih normi i pravila kojih se radnik mora pridržavati u svojim aktivnostima nastala je u antičko doba, kada nije mogla biti zasebna, izolirana grana znanja. Prvi etički zahtjevi za postupanje specijaliste mogu se naći u staroegipatskom rukopisu „Uputstva komandanta grada i vezira Ptah-hettepa“, koji datira iz 3. milenijuma prije nove ere. Između ostalih zahtjeva za zaposlenika, ukazuje se na potrebu savjesnog i kvalitetnog obavljanja svojih dužnosti, jer je takav odnos prema poslu ključ buduće visoke pozicije i bogatstva. Međutim, nastanak prvih holističkih profesionalnih etičkih kompleksa stručnjaci pripisuju periodu zanatske podjele rada, tj. do perioda nastanka zanatskih cehova u 11.–12. veku. Upravo u tom periodu istoričari navode da su se etički zahtjevi pojavili u poslovnim propisima koji regulišu odnos prema profesiji, poslu, kolegama i sl.

Međutim, predstavnici niza profesija koje su imale vitalnu ulogu bitan za sve članove društva, oni su ranije od drugih shvatili potrebu etičkog regulisanja svog delovanja, pa su se nešto ranije formirali i profesionalni i etički kodeksi kao što su „Hipokratova zakletva“ i neki drugi. U osnovi, to su zanimanja koja su direktno vezana za osobu ili za uslove njenog života, profesije sa visokim stepenom individualizacije rada, na primjer, nastava, medicinski rad.

Pojava profesionalne etike prethodi stvaranju naučne teorije o tome, budući da se profesionalna etika, koja u početku nastaje kao fenomen svakodnevne svijesti, naknadno razvija na osnovu razumijevanja i generalizacije prakse predstavnika profesionalne grupe. Ove generalizacije su sistematizovane u obliku kodeksa (pisanih i nepisanih), koji sadrže ne samo etičke zahteve za sadržaj i rezultate aktivnosti, već i za odnose koji nastaju u procesu delovanja, kao i zaključke koji se donose na osnovu generalizacije. Dakle, profesionalna etika nije samo nauka o profesionalnom moralu, već i moralna samosvijest ukupne profesionalne grupe, njene ideologije i psihologije.

U svakodnevnoj praksi profesionalna etika je skup standarda ponašanja specijalista. Standardi profesionalne etike podložni su promjenama pod uticajem vanjskih i unutrašnjih faktora u odnosu na profesiju. Oni direktno, u svakom trenutku, utiču na ponašanje specijalista, podstičući ih da se ponašaju na određeni način. Osnovni ciljevi profesionalne etike su da utiče na svest specijaliste u cilju njegovog usavršavanja kao pojedinca i kao profesionalca i da promoviše što potpunije i delotvornije rešenje profesionalnih problema. Općenito, profesionalna etika je primjena opšte, teorijske etike na određene vrste profesionalnih aktivnosti.

Socijalni rad, kao posebna vrsta profesionalne djelatnosti, ima specifičan, jedinstven skup ideala i vrijednosti koji su se razvili u procesu razvoja principa i normi ponašanja stručnjaka. Kao specijalizirana djelatnost, socijalni rad sadrži jedinstvene situacije i kontradikcije koje se moraju rješavati u samom procesu aktivnosti i koje su često predmet ove aktivnosti. Ova okolnost čini neophodnim pridržavanje posebnih, strožih moralnih načela i normi u aktivnostima.

U svojim praktičnim aktivnostima stručnjacima su potrebne ne samo moralne smjernice koje određuju opći, glavni smjer njihovih aktivnosti, već i pravila svakodnevne aktivnosti, bez kojih je nemoguće provoditi moralne norme i principe. Dakle, etički standardi socijalnog rada odražavaju osnovne zahtjeve i kriterije ponašanja i djelovanja socijalnog radnika, koji su, uz svu svoju raznolikost, diktirani specifičnim uslovima i sadržajem njegovog rada.

Etika u socijalnom radu nije finalni proizvod, već jedna od sastavnih komponenti svakodnevnih aktivnosti, uz teorijsko opravdanje potrebe za djelovanjem, zakonski obezbjeđenu mogućnost djelovanja, određivanje najefikasnijeg načina rješavanja problema, njegovu ekonomsku podršku i organizaciju provođenja donesene odluke. Duboko poznavanje normi i principa profesionalne etike, njihova striktna, kreativna primjena u svakodnevnim aktivnostima pomaže socijalnom radniku da sarađuje sa klijentima, njihovim najmilijima, kolegama, predstavnicima javnih, vladinih i nevladinih organizacija i institucija.

Etički standardi u socijalnom radu

Usklađenost sa razumnim interesima klijenta . Socijalni radnik, prilikom stupanja na posao, bez obzira na stepen svoje aktivnosti, mora voditi računa da svom klijentu (klijentima) i društvu donese korist. U ispunjavanju svoje profesionalne dužnosti djeluje u ime društva koje mu je povjerilo odgovornosti za rješavanje određenih problema – općenito se ovaj zadatak može izraziti izrazom „stabilizacija i harmonizacija odnosa u društvu“. Stabilnost u društvu, pak, nastaje u odsustvu centara društvene napetosti u njemu, kao što su slojevi, grupe stanovništva i pojedinci koji su u nepovoljnom položaju u svojim legitimnim interesima.

Lična odgovornost socijalnog radnika za posljedice svojih radnji koje su nepoželjne za klijenta i društvo . Izradom zajedničkog akcionog plana sa klijentom, socijalni radnik, naoružan poznavanjem ne samo suštine klijentovog problema i njegovih potreba, već i sposobnosti sistema socijalne zaštite da ga reši, određuje se količina i kvalitet potrebnih sredstava. da riješi problem, odgovoran je za posljedice donesene odluke.

Njegova odgovornost je ozbiljnija od odgovornosti klijenta: klijent se po pravilu brine samo za postizanje vlastitog dobra, ali socijalni radnik mora uzeti u obzir posljedice odluke ne samo za klijenta, već i za klijenta. cijelo društvo i, ako je moguće, izgladiti kontradikcije njihovih interesa, ako do njih dođe. On je profesionalac, pa stoga i govori sa pozicija mogućeg, svrsishodnog, dužnog i željeni rezultat, dok klijent može sebi priuštiti da govori sa pozicije onoga što želi, budući da nema ista znanja kao specijalista i nema uvijek dobru predstavu o tome koje su mogućnosti instituta socijalni rad. Međutim, socijalni radnik ne može biti „odgovoran za sve“. Na primjer, teško je zahtijevati od socijalnog radnika punu ličnu odgovornost za dugoročne rezultate zajedničkog djelovanja sa klijentom i njihove posljedice. Kada se zadatak završi, komunikacija sa klijentom može biti izgubljena; klijent ima pravo da koristi rezultate zajedničkog socijalni radnik aktivnosti za rješavanje njihovih trenutnih problema. U zavisnosti od prirode ovih problema i moralnog karaktera klijenta, rezultat može biti bilo koji – u ovom slučaju odgovornost socijalnog radnika postaje veoma relativna.

Poštivanje prava klijenta na samostalnu odluku u bilo kojoj fazi zajedničkog djelovanja. Poštovanje ovog prava klijenta je manifestacija poštovanja ljudskih prava. Klijent socijalna služba kao pojedinac, on ima sva ljudska prava, uključujući i pravo da samostalno određuje svoju sudbinu, način i stil života, da ima svoja uvjerenja, prosudbe, stavove i svoje koncepte dobra i zla. Pri započinjanju rada socijalni radnik saznaje ne samo probleme i potrebe svog klijenta, već i njegovu viziju rješavanja problema, uključujući i konačni rezultat zajedničkog djelovanja. Međutim, u svakom slučaju posljednja riječ ostaje klijentu, jer ima pravo da samostalno odlučuje o svojoj sudbini na osnovu sopstvenog životnog iskustva, potreba i mišljenja.

Prihvatanje klijenta onakvog kakav jeste . IN socijalna pomoć ljudima koji se nađu u teškoj životnoj situaciji to je potrebno, a razlozi za ovu okolnost mogu biti različiti – objektivni i subjektivni, neovisni o samom klijentu i skriveni u njegovoj ličnosti i odabranom načinu života. Klijent može biti stidljiv ili, naprotiv, nepristojan, ali i jedno i drugo ga sprečava da uspostavi normalne odnose sa ljudima; može patiti od nedostatka volje ili upornosti u postizanju svog cilja; konačno, on možda nije ni fizički ni psihički potpuno zdrava osoba, ili se njegovo ponašanje može okarakterizirati kao devijantno - on je ono što jest i s njim trebamo raditi, čak i ako su ga vlastite mane učinile klijentom socijalne službe . Međutim, prihvatiti klijenta kakav jeste ne znači odobravati sve njegove postupke.

Da bi etički principi, norme, pravila i standardi postali realnost poslovnog života, moraju biti uključeni u proces donošenja odluka na svim nivoima upravljanja, kao iu radnoj praksi svih zaposlenih, tj. biti dio stvarne kadrovske politike.

Najčešće korišteni mehanizam je etički kodeks. Oko 90% stranih kompanija implementiralo je etičke principe kroz takve kodekse. Mogu se razviti za kompaniju kao cjelinu i sadržavati etička pravila zajednička za sve. Budući da su etički kodeksi češći od drugih instrumenata za uvođenje etike u korporativni život, razmotrimo ih detaljnije. Etički kodeks, po pravilu, izrađuje posebno formirano tijelo – komisija ili komisija.

Etički odbor Korporacije ima specifičan skup funkcija, koje uključuju sljedeće:

iznošenje etičkih pitanja u odbor ili top menadžere na raspravu;

skretanje pažnje menadžerima na svim nivoima i redovnim zaposlenima o osnovnim zahtjevima etičkog kodeksa;

razvijanje mjera za podršku kodeksu;

analiza i revizija kodeksa na osnovu godišnjih internih korporativnih izvještaja iu zavisnosti od promjena spoljašnje okruženje organizacije, posebno sisteme duhovnih vrijednosti i javnog mnijenja;

sastavljanje izvještaja o radu komisije za upravni odbor;

pružanje savjeta vrhunskog menadžmenta stručnjaka o etičkim pitanjima.

Većina etičkih kodeksa kompanija razvijena je i implementirana 70-ih godina. Njihov opseg je veoma različit - od koda „Formulacija poslovne etike" od jedne stranice Exxon Corporation do "Citicorpovih etičkih standarda" na više od 60 stranica.

Ovi kodeksi su raznolikog sadržaja, što ilustruje postojanje značajnih nesuglasica među predstavnicima najvišeg menadžmenta u vezi sa predmetom etičkog kodeksa. Raznolikost kodeksa može biti i posljedica pokušaja menadžmenta da ih prilagodi privatnim potrebama kompanije u kontekstu nacionalnih ekonomija i globalne ekonomije koje su postale složenije posljednjih desetljeća.

Karakteristična karakteristika moderni etički kodeks je da se odjeljci koji sadrže preporuke za otklanjanje etičkih problema koji proizlaze iz sukoba interesa razvijaju detaljnije i pažljivije od drugih odjeljaka. U ovom slučaju, akcenat je na sukobu interesa korporacije: a) sa državnim organima; b) sa zaposlenima ili dioničarima korporacije; c) sa stranim vladama.

Većina kodeksa se zasniva na internoj korporativnoj kontroli usklađenosti. Javno (spoljno) - spolja javne organizacije- a državna kontrola poštovanja kodeksa zahteva stvaranje odgovarajuće državne strukture, prilično skupe, što je opterećujuće za budžet svake zemlje.

Naravno, nemoguće je okarakterisati i adresirati u kodeksu svako etičko pitanje sa kojim se zaposleni mogu susresti. Međutim, pisane upute mogu pomoći u rješavanju etičkih pitanja koja se najčešće javljaju.

Možemo istaći niz prednosti koje kreiranje etičkog kodeksa daje korporaciji u cjelini i njenim zaposlenicima:

Kodeksi su razumniji, prikupljeni “vodiči” za ispravljanje ponašanja od savjeta i preporuka pojedinaca. Kada pojedini zaposleni moraju da odrede nivo etičkog službenog ponašanja u svakodnevnoj praksi, njihovi sudovi se često pokažu previše subjektivni, ne samo u zavisnosti od stepena etičkog obrazovanja zaposlenog, već i od stepena njegovog obrazovanja, kulture, svijest o stanju u korporaciji, stepenu društvene odgovornosti, patriotizmu i mnogim, mnogim drugim faktorima.

Etički kodeksi, koji su apsorbirali sve navedeno, pozivaju menadžere da usmjere pažnju na glavne, najvažnije stvari i predlažu najlogičnije odluke.

Samo postojanje etičkog kodeksa korporacije kao kolektivnog etičkog standarda pomaže korporativnim menadžerima da shvate etiku svojih poslovnih odluka. A pisani oblik kodovima daje još veći značaj.

Kodeks daje opću smjernicu u situacijama kada je teško jasno odrediti šta je etično, a šta neetično u postupanju menadžmenta korporacije, tj. kada univerzalna etika i profesionalna etika dođu u sukob.

Etički kodeksi mogu pomoći u kontroli moći onih menadžera koji ponekad traže, čak i zapovijedaju, od svojih podređenih da rade ne samo neetičke, već čak i nezakonite stvari. Kodovi mogu pružiti određeni nivo pravna zaštita kako kompanije u cjelini tako i svakog zaposlenika pojedinačno.

Međutim, etički kodeksi imaju niz nedostataka:

Oni zahtijevaju značajna ulaganja vremena i novca.

Oni zahtijevaju visoke kvalifikacije onih koji ih sastavljaju.

Kodeksi svojim postojanjem impliciraju potrebu izricanja kazni za prekršioce.

Istovremeno, sve što nije navedeno u kodeksu može se ocijeniti kao prihvatljive radnje.

Etički kodeksi ne garantuju menadžerima ni kontrolu nad eksternim (u odnosu na korporacije) uticajima na poslovnu etiku, niti načine rešavanja globalnih etičkih problema.

Gore navedeni nedostaci etičkih kodeksa ne umanjuju njihovu važnost. Posebno velika korist oni dovode korporacije u kojima su menadžeri svjesni da se neetička praksa neće tolerisati.

1

Ovaj članak ispituje zavisnost motivacije osoblja od etičko ponašanješefa organizacije. Utvrđuje se neophodnost motivacije za upravljanje organizacijom i direktna zavisnost od motivacije za produktivnost i uspeh organizacije. Analizirano klasične teorije i identifikovani su pristupi motivaciji osoblja, karakteristike međuljudskih odnosa u timu, formiranje motivacije osoblja i zavisnost motivacije od individualno-psiholoških karakteristika zaposlenih. Razmatraju se glavne faze formiranja tima sa stanovišta razvoja međuljudskih odnosa i preporučljivosti korištenja određenog stila vođenja u određenoj fazi. Analiziraju se koncepti „vođa“ i „autoritet“. Otkrivena je zavisnost motivacije osoblja od moralnog i etičkog ponašanja menadžera.

teorije motivacije

sistem motivacije

etičko ponašanje

1. Egorshin A.P. Osnove upravljanja ljudskim resursima: udžbenik za univerzitete. – M:. INFRA-M, 2006. – str. 33-37.

2. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Kononov V.G. Etika poslovni odnosi: udžbenik za univerzitete. -2nd ed. – M:. INFRA-M, 2010. – str. 60-74.

3. Semenov A.K., Maslov E.L. Psihologija i etika menadžmenta i poslovanja: udžbenik za univerzitete. – M:. Informativno-inovacijski centar "Marketing", 1999. str. 100-123.

4. Radna etika u sistemu upravljanja kadrovima/Psihologija i poslovne konsultantske grupe. Digitalna biblioteka. [M.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/3206 (datum pristupa 09.09.2014).

5. Etika utiče na ekonomske/psihološke i poslovne konsultantske grupe. Digitalna biblioteka. [M.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (datum pristupa 09.09.2014).

IN U poslednje vreme Povećano je interesovanje za etiku, kako za život društva, tako i za teoriju i praksu menadžmenta. To se može opravdati činjenicom da je etika u svojoj osnovi određena pravila za građenje međuljudskih odnosa zasnovanih na najvišim moralnim vrijednostima. Odnosno, pravila ljudskog ponašanja, a mnogi istraživači smatraju organizaciju živim organizmom, čija su osnova ljudi. U njegovom Svakodnevni život organizacija se suočava sa etičkim pitanjima različite prirode I različitim oblastima od svojih aktivnosti: od korišćenja službenog prevoza u radno vrijeme za lične potrebe, do vređanja podređenih. Ako menadžment preduzeća planira da postigne visoke rezultate u aktivnostima organizacije, onda neće moći da izbegne etička pitanja.

Kada je u pitanju poslovna etika, obično se koriste sljedeći koncepti:

• vrijednosti;
• Prava i obaveze;
• Pravila;
• Odnosi.

Vrijednosti su najopćenitije procjene koje se tiču ​​glavnih životnih ciljeva i temeljnih principa koji su relativno konstantno privlačni osobi (na primjer, dobrobit, zdravlje, mir, itd.).

Prava i obaveze. Pravo je uslov koji omogućava pojedincu da ima određeni prostor za djelovanje (na primjer, pravo na odmor, pravo na lični integritet, pravo na platu, itd.).

Prava su rijetko apsolutna; ukupnost individualnih prava često je ograničena pravima drugih ljudi. Prava su usko povezana sa odgovornostima. Odgovornosti su određene obaveze koje osoba ili organizacija preuzima (na primjer, da plaća porez, poštuje zakon, određene poslovne obaveze i sl.). Za efikasan rad Veoma je važno da članovi organizacije ispunjavaju obaveze koje preuzimaju u skladu sa pozicijama koje zauzimaju u organizaciji. S druge strane, organizacija ima i određene obaveze prema svojim zaposlenima. Ove obaveze su utvrđene kako u radnom zakonodavstvu tako iu ugovorima i ugovorima o radu koji se sklapaju između uprave i najamnih radnika.

Moralni standardi su moralni zahtjevi razvijeni u datom društvena grupa. One pokrivaju i one norme ponašanja kojih se pridržava velika većina ljudi (npr. ne kradi, ne ubij, pazi na bližnjega itd.) i one koje se često krše, ali se ipak smatraju obaveznim ( ne varajte, poštujte starije itd.). Moralni standardi često pomažu u suočavanju sa situacijama u kojima se sukobljavaju suprotni interesi.

Svaka osoba je povezana s drugim ljudima cijelim kompleksom odnosa. Etičke norme i vrijednosti prožimaju sve oblike ljudskih odnosa između menadžera i podređenih. Ovi odnosi se temelje na vrijednostima koje ljudi prihvaćaju i na određenim etičkim principima.

Osnovne komponente poslovne etike

Nivoi razmatranja poslovne etike. Postoje tri nivoa razmatranja problema radne etike:

• Društveni nivo;
• Organizacioni nivo;
• Individualni nivo.

Na javnom nivou razmatraju se etički standardi i principi interakcije između organizacije i njenog društvenog okruženja (društva u cjelini, potrošača, dobavljača), odnosno društvene odgovornosti poslovanja. Javni nivo razmatranja pretpostavlja spremnost menadžmenta organizacije da odgovori na brojna pitanja

• Treba li postojati ograničenja za oglašavanje i metode promocije proizvoda?
• Ko je odgovoran za puštanje nekvalitetnih proizvoda koji mogu štetiti zdravlju potrošača?
• Kojim se moralnim pravilima rukovodi zaposlenik organizacije koji donosi odluke koje bi mogle naštetiti životnoj sredini?
• Da li koncept „fer konkurencije“ ima smisla?
• Kako firme treba da postupaju sa trećim stranama (npr. ekološke organizacije, poreska policija)?

U akcijama osmišljenim da odgovore na ova pitanja, zapravo se ostvaruje društvena odgovornost poslovanja. Gde važne tačke je imidž koji organizacija stiče u očima društvene zajednice u kojoj se odvijaju njene aktivnosti. Organizacioni nivo razmatra etičke standarde i pravila interakcije između organizacije i njenih zaposlenih, koji se manifestuju u sledećim oblicima:

Obaveze uprave prema osoblju koje radi u organizaciji, one vrijednosti i prioriteti koji služe kao glavne smjernice;

Obaveze i vrijednosti koje određuju odnos osoblja prema organizaciji i menadžmentu.

Individualni nivo je širok spektar pitanja koja utiču na moralne aspekte rada određenih izvođača i njihove odnose sa drugim radnicima u procesu. profesionalna aktivnost, njihove vrijednosti i stavove koji određuju njihov odnos prema poslu. Između ova tri nivoa postoji bliska veza. Istovremeno, posebna umjetnost je u kreiranju mehanizama i procedura koje povezuju rad na svakom od ovih nivoa u jedinstvenu cjelinu kako bi se osigurao visok nivo moralne klime u organizaciji.

Istraživači su analizirali rezultate koje su pokazale kompanije sa različitim tradicijama u poslovnoj etici: tokom 11 godina „visokomoralne“ kompanije (koje se bave dobrotvornim radom, razvijaju korporativnu kulturu zasnovanu na moralnim principima, obraćaju pažnju na pitanja životne sredine, itd.) prihod za 682 %, a „redovni“ - 166 %. “Visoko etične” firme su povećale broj zaposlenih za 282% (njihovi manje etični konkurenti – za 36%), cijena akcija im je porasla za 901% (odnosno – 71%), a njihov neto prihod je povećan za 756% (1%). Dakle, autori smatraju dokazanim da postoji jasna veza između morala i poslovanja – što se kompanija i njeni čelnici ponašaju poštenije i pristojnije, to pokazuje bolje rezultate. Takođe treba napomenuti da je društveni imidž kompanije od velikog značaja za investitore. Otprilike 60% Amerikanaca posjeduje dionice i ostalo vrijednosne papire, koje izdaju privatne kompanije. Otprilike 28% njih odlučuje o takvim investicijama na osnovu prikupljanja informacija o imidžu kompanije u očima društva.

Jedan od najvažnijih aspekata poslovne etike je odnos između menadžmenta kompanije i njenih zaposlenih. Istraživanja su pokazala da 26% zaposlenih u američkim kompanijama sebe smatra lično zainteresiranim za uspjeh svoje kompanije. 55% je potpuno ravnodušno prema svojim poslodavcima, a 19% ne voli svoju kompaniju. Posljedice ovoga su sljedeće: većina preduzeća gubi dvije trećine svog vremena isključivo zbog neefikasnog osoblja. U kompanijama u kojima su zaposleni zainteresovani za zajednički uspeh i potpuno veruju svojim menadžerima, takvi gubici vremena su minimalni, au kompanijama gde moralna i psihološka klima ostavlja mnogo da se poželi, neefikasnost rada je maksimalna.

1. Analiza pristupa motivaciji osoblja

Dešava se da se stereotip društvene percepcije organizacije sastoji od određenog skupa karakteristika, čija je osnova ideja da je organizacija pozitivan sistem koji svojim djelovanjem koristi društvu. Bilo da se radi o plaćanju poreza, otvaranju radnih mjesta, razvoju infrastrukture itd. Shodno tome, menadžer se doživljava kao lider koji vodi i usmjerava ovaj „pozitivni sistem“. Ova percepcija se prvenstveno zasniva na autoritetu vođe. Ovisno o tome kako i u kojoj mjeri se manifestiraju stilovi upravljanja vođom, grade se njegovi odnosi sa podređenima i njegov autoritet. Svaki menadžer koristi određene regulatorne mehanizme – sredstva i metode kojima usmjerava i koordinira ponašanje zaposlenih. Jedan od načina takvog regulisanja, pored propisa, pravila i procedura, jeste motivacija.

Problem motivacije postao je aktuelan dvadesetih godina 20. veka. Osnivači teorije motivacije bili su poznati osnivači teorije menadžmenta: A. Maslow, D. McGregor, Fr. Herzberg. Na osnovu njihovih istraživanja razvijeni su koncepti, pristupi i modeli motivacionih procesa koji se i danas koriste. Proces motivacije je složen proces, postoje određeni pristupi stimulaciji: složenost, diferencijacija, fleksibilnost i efikasnost.

Pod složenošću se podrazumijeva ukupnost upotrebe materijalnih i nematerijalnih podsticaja, čiji značaj u velikoj mjeri zavisi od pristupa upravljanju kadrovima u preduzeću, tradicije preduzeća i upravljačkog iskustva.

Diferencijacija znači uzimanje u obzir individualne karakteristike osoblje, različite grupe i slojevi radnika. Individualnost treba uzeti u obzir ne samo sa stanovišta činjenice da različiti društveni slojevi zaposlenih imaju različite potrebe, već i sa stanovišta psiholoških karakteristika svakog zaposlenog.

Fleksibilnost, kao i efikasnost, su pristupi koji uzimaju u obzir činjenicu da se podsticaji moraju menjati u sprezi sa promenama u spoljašnjem i unutrašnjem okruženju preduzeća.

U odnosu na osoblje organizacije, metode upravljanja se izražavaju u načinu usmjeravanja njihovih aktivnosti na rješavanje problema sa kojima se suočavaju. Obično se upravljanje osobljem provodi u okviru sljedećih metoda:

• ekonomski,
• socio-psihološki,
• pravni,
• administrativni,
• moralne i etičke

Ekonomske metode su dizajnirane da stimulišu aktivnosti osoblja i povećaju materijalni interes za efikasnost njihovog rada. U te svrhe koriste se takvi načini i sredstva kao povećanje plata u zavisnosti od njegovog kvaliteta i složenosti, isplata bonusa zaposlenima koji savjesno i efikasno obavljaju službene dužnosti, korištenjem drugih poticaja, uključujući pružanje zaposlenicima različitih beneficija i pogodnosti.

Socio-psihološke metode su načini uticaja na svijest i ponašanje ljudi u cilju socijalizacije članova društva, formiranja društvene solidarnosti među zaposlenima, kreativnog odnosa prema radu, inicijative i stvaranja poslovnog ambijenta u radnim kolektivima. Upravljačka praksa koristi metode socio-psihološke analize i projektovanja razvoja službenika, stvarajući uslove za individualni razvoj ličnosti svakog zaposlenog, kombinujući lične i kolektivne interese sa prioritetom interesa države i njenih organa.

Pravne metode se zasnivaju na regulatornoj ulozi pravnih propisa utvrđenih za određene vrste djelatnosti. Pravne metode uključuju:

1. imperativ (obavezno);
2. dipozitivan (propisuje šta se može, a šta ne može);
3. savjetodavni (koji ukazuje na to što učiniti u skladu sa zakonskim propisima u određenoj upravljačkoj ili službenoj situaciji)
4. podsticaji (odobravanje aktivnosti zaposlenih koji se kreativno rukovode zakonskim propisima).

Pravne metode su važno sredstvo za razvoj kadrova vladine agencije pravnu svijest, pravnu odgovornost i kulturu. Od posebnog značaja je svijest svih zaposlenih o pravilima zakona i njihovo svakodnevno usmjeravanje u službenim aktivnostima.

Administrativne metode su uspostavljanje administrativnih normi za donošenje odluka i naloga, praćenje njihove implementacije, rad sa upravljačkim osobljem (odabir, zapošljavanje, rotacija, upravljanje karijerom, evaluacija, itd.), privlačenje sposobnih radnika za zapošljavanje upravljačke odluke, održavanje visokog nivoa organizovanosti, reda i radne discipline među državnim i opštinskim službenicima.

U cilju disciplinovanja osoblja, administrativne metode se često pretvaraju u mjere prisile koje na neki način zadiru u interese pojedinca, zahtijevajući od njega da preduzme radnje koje ne zadovoljavaju uvijek njegove lične aspiracije.

Moralne i etičke metode su načini moralnog reguliranja ljudskih postupaka u svim sferama života, uključujući rad, odnose s drugima i svakodnevni život. Implementacija moralnih i etičkih metoda uključuje oslanjanje na moralne vrijednosti članova organizacije, njihovu usklađenost s konceptima dobra; moralnih standarda, dobija karakter imperativa, obaveze, predodređuje ponašanje osobe u različitim, pa i službenim, okolnostima; moralne sankcije povezane s odobravanjem ili osudom nečijih postupaka, ovisno o tome da li se poklapaju ili ne poklapaju sa zahtjevima morala.

Moralno-etičke metode formiraju moralnu svijest i moralna uvjerenja osoblja i usmjeravaju ih ka privatnom i savjesnom vršenju službene dužnosti.

Stoga je stvaranje punopravnog stimulativnog mehanizma prilično teško. Pored individualnosti zaposlenih i razlike u njihovim potrebama, postoji i zavisnost motivacije od stepena formiranosti tima. Proces razvoja i formiranja tima odvija se u nekoliko faza. U prvoj fazi, kada se zaposlenici prilagode novoj sredini, ljudi se u suštini pažljivije sagledavaju, a menadžer, zauzvrat, proučava svoje nove podređene. U ovoj fazi posebna uloga je data praćenju izvršenja naloga menadžera. To će u budućnosti doprinijeti formiranju osjećaja odgovornosti, tačnosti i tačnosti u obavljanju zadataka koji su zaposleni. Treba napomenuti da u fazi formiranja tima etičke zahtjeve predstavlja samo menadžer, a mehanizmi materijalne motivacije najbolje funkcionišu.

U drugoj fazi formiranja tima odvija se proces formiranja mikrogrupa čija su osnova lične karakteristike zaposlenih. Ove mikrogrupe mogu imati različite stavove prema lideru i procesima koji se odvijaju u organizaciji. Drugu fazu karakteriše i činjenica da se identifikuju proaktivni i savesni zaposleni od kojih se stvara sredstvo. U drugoj fazi identifikuju se pasivni, ali savjesni zaposleni, kao i zaposleni koji imaju negativan stav prema menadžeru. Zadatak menadžera u ovoj fazi je da stimuliše savjesne radnike i istovremeno striktno kontroliše kršenje discipline. Jedan od alata za takve akcije je imovina proaktivnih zaposlenih identifikovana u ovoj fazi.

Treća faza razvoja tima može se nazvati najvišom; u ovoj fazi članovi tima počinju da postavljaju zahtjeve, uključujući i etičke, sebi i svojim kolegama. U ovoj fazi pokreće se mehanizam samoregulacije tima. U ovoj fazi preporučuje se korištenje demokratskog stila vođenja. U trećoj fazi, lider tiho reguliše društveni i etički život tima, određujući tako puteve njegovog razvoja.

Važan mehanizam motivacije je takva odgovornost lidera kao što je postavljanje ciljeva. Podređeni, znajući za ciljeve organizacije, smisao njenog postojanja i misiju, identifikuje se sa tim ciljevima, oseća važnost i neophodnost svog rada za postizanje opštih ciljeva organizacije.

2. Etika lidera

Bez obzira na stepen razvijenosti tima, lider mora personificirati idealne liderske kvalitete. Vještine vođenja- je skup formalnih i neformalnih karakteristika osobe. Dakle, formalne kvalitete uključuju: profesionalnost, organizacione sposobnosti, inovativnost u proizvodnom procesu. Neformalne kvalitete uključuju: sposobnost rada sa ljudima, lični uticaj vođe na tim. Ali ove kvalitete nisu dovoljne da vođa postane lični primjer svojim podređenima. Takođe je neophodno da ga podređeni vide kao osobu visoke kulture, koja posjeduje znanje ne samo iz oblasti menadžmenta i proizvodnje, već i iz oblasti etike poslovne komunikacije.

Vođa mora imati određena psihološka znanja, obično uključujući međuljudske vještine. Vođa to mora razumjeti različiti ljudi Mogu potpuno različito reagirati na iste utjecaje, na primjer, na naredbe, zahtjeve, upute. To se dešava zato što način uticaja na zaposlene ne odgovara njihovim karakteristikama: lične karakteristike i motivaciju. Shodno tome, podređeni biraju sredstva zaštite od takvog uticaja, koja ih, po njihovom mišljenju, štite od napada na vlastito samopoštovanje i dostojanstvo. Shodno tome, menadžer mora znati da u aktivnostima upravljanja postoji zavisnost od percepcije zaposlenih spoljni uticaji na njihove lične socio-psihološke karakteristike, sposobnosti i motivaciju. Takođe, lider mora imati na umu da je svaka osoba dio društva i samim tim dio sistema društvenih odnosa, te da je dio i njegov odraz. Odnosno, ni jednu procjenu menadžera aktivnosti zaposlenika, njegove lični kvaliteti a profesionalnost ne može biti pouzdana i konačna, jer je zaposlenik u stalnom razvoju. U svakom trenutku, zaposlenik je uključen različitim nivoima emocionalno, intelektualno i motivaciono stanje i razvoj. Iz toga proizilazi da nijedna procjena od strane rukovodioca rezultata rada, profesionalnog ponašanja i ličnih kvaliteta zaposlenih ne može biti konačna, jer je svaka osoba u razvoju, mijenjajući ispoljavanje svojih sposobnosti i svojstava. Konačnost i stereotipiziranost menadžerskih procjena, koje zanemaruju psihološku neadekvatnost prikaza osobe od strane osobe, po pravilu dovode do nastanka napete socio-psihološke atmosfere.

Osim toga, menadžer treba jasno zapamtiti da se u procesu upravljačkih aktivnosti manifestira obrazac izobličenja značenja informacija. Jezik na kojem se prenose upravljačke informacije je prirodni jezik, čiji konceptualni sastav ima mogućnosti različite interpretacije istu poruku. Istovremeno, ljudi uključeni u proces prenošenja i obrade informacija mogu se razlikovati po inteligenciji, fizičkom i emocionalnom stanju, što utiče na razumijevanje određenih poruka. Jasnoća i nedvosmislenost tumačenja, neophodna objašnjenja, prenošenje instrukcija bez posrednika, kontrola percepcije informacija pomoći će menadžeru da izbjegne zaoštravanje odnosa između učesnika u informacionom procesu.

Utvrđuje se kultura profesionalnog ponašanja menadžera opšti nivo njegov intelekt, širina erudicije, širina interesovanja, opšti nivo obrazovanja i vaspitanja. Univerzalne ljudske norme i pravila ponašanja, univerzalni temelji etike i morala djeluju i nalaze svoju manifestaciju kako u industrijskoj tako iu svakodnevnoj sferi života. Međutim, profesionalno ponašanje menadžera zahtijeva od njega određena specifična znanja i vještine, koje u velikom broju slučajeva omogućavaju sprječavanje nastanka konflikta ili stresna situacija u odnosima sa podređenima ili zaposlenima.

Etika u poslovnim odnosima pretpostavlja da menadžer ima sljedeće alate:

Poznavanje metoda za prevenciju, prevenciju i otklanjanje konflikata, kao i vještine korištenja ovih metoda u praksi.

Sposobnost korektnog vođenja poslovnog razgovora. Ispunjavanje od strane rukovodioca glavnih uslova pri vođenju poslovni razgovor sa zaposlenima - stvaranje prijateljskog okruženja od povjerenja, sposobnost korektnog i zainteresiranog slušanja sagovornika - to je direktan put do njegovog sudjelovanja u rješavanju situacija koje dovode do pogoršanja socio-psihološke situacije.

Menadžer mora imati vještine za kritičku analizu aktivnosti podređenih i zaposlenih. Kritika zaposlenih je objektivna nužnost u radu svakog menadžera. Ali istovremeno mora pokazati lični primjer korektnog, konstruktivnog odnosa prema situaciji i ne dozvoliti da se narušava lični status i osjećaji. samopoštovanje kritizirani zaposlenik.

Od menadžera se traži da ume da kombinuje poslovnu aktivnost sa dobrim odmorom, da traži zadovoljstvo u poslu, da se raduje uspesima i da se uznemirava zbog neuspeha zajedno sa podređenim, da se oslobodi psihofizičkog stresa i pozitivnim emocijama prekine lanac stresnih stanja. Ovo podiže poslovni duh ljudi, povećava njihovu energiju, poboljšava vitalnost i, u konačnici, pomaže u prevladavanju napetosti u odnosima.

Zaključak

Formiranje motivacije osoblja je stalan proces koji se izražava u razvoju samouprave, poboljšanju moralno-psihološke klime, aktivnostima javnih organizacija i etičkim standardima ponašanja. Ovi procesi moraju uzeti u obzir individualnost podređenih. Treba uzeti u obzir sljedeće karakteristike sastava podređenih: polni i starosni sastav, stepen obrazovanja i kvalifikacija, kao i znanje, iskustvo i temperament. Sve će to doprinijeti svijesti o zdravoj moralno-psihološkoj klimi, identifikaciji lidera i formiranju autoriteta lidera. Očigledno je da dobar vođa služi kao primjer visokoprofesionalnog ponašanja zaposlenih, a loš lider je, naprotiv, jasan dokaz kako ne treba voditi. Jednako je sigurno da lider sudjeluje u upravljanju socio-psihološkom klimom ne samo svojim profesionalnim djelovanjem, već i riječima, cjelokupnim izgledom, autoritetom, kulturom ponašanja i ličnom karizmom. Dakle, norme i principi ponašanja lidera zasnivaju se na osnovnim pravilima etike poslovne komunikacije.

Recenzenti:

Burykhin B.S., doktor ekonomskih nauka, profesor Odsjeka za sistemski menadžment i preduzetništvo, FSBEI HPE Scientific Research Tomsk State University, Tomsk;

Tsytlenok V.S., doktor ekonomskih nauka, profesor Odsjeka za svjetsku ekonomiju i oporezivanje Federalne državne budžetske obrazovne ustanove visokog stručnog obrazovanja, Naučno-istraživački Tomski državni univerzitet, Tomsk.

Bibliografska veza

Fedenkova A.S. MENADŽERSKA ETIKA KAO MEHANIZAM UTICAJA NA MOTIVACIJU OSOBLJA U ORGANIZACIJI // Savremena pitanja nauke i obrazovanja. – 2015. – br. 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (datum pristupa: 25.07.2019.). Predstavljamo Vam časopise koje izdaje izdavačka kuća "Akademija prirodnih nauka"

Poslovna komunikacija

Svaka profesionalna komunikacija mora se odvijati u skladu sa profesionalnim etičkim normama i standardima, čije ovladavanje zavisi od niza faktora. Mogu se kombinovati u dve grupe:

Prva grupa- kompleks etičkih ideja, normi, procjena koje osoba posjeduje od rođenja, ideja o tome šta je dobro, a šta zlo - tj. sopstveni etički kodeks, sa kojim čovek živi i radi, bez obzira na kojoj funkciji se nalazi, bez obzira koji posao obavlja;

Druga grupa– norme i standardi uvedeni spolja: interna pravila organizacije, etički kodeks kompanije, usmena uputstva menadžmenta, profesionalni etički kodeks.

Dobro je ako se vaše vlastite ideje o tome šta je etičko, a šta neetično poklapaju sa profesionalnim etičkim standardima uvedenim izvana, jer ako takva podudarnost izostane (u cjelini ili djelimično), onda mogu nastati problemi većeg ili manjeg stepena težine. razumijevanje, ovladavanje i praktična primjena etičkih pravila koja nisu uključena u kompleks ličnih moralnih ideja.

Etika poslovne komunikacije je profesionalna etika koja uređuje sistem odnosa među ljudima u oblasti poslovanja iu oblasti svake poslovne komunikacije, a karakterišu je svi principi etike upravljanja uopšte (videti odeljak 1.5.1. .). Ovi principi služe kao osnova da svaki zaposlenik bilo koje kompanije razvije svoj lični etički sistem.

Lični etički standardi moraju biti zasnovani na etičkim principima svojstvenim datom nivou društvenog razvoja.

Da bi etički principi, norme, pravila i standardi postali realnost poslovnog života, moraju biti uključeni u proces donošenja odluka na svim nivoima menadžmenta, kao iu radnoj praksi svih zaposlenih, tj. dio stvarne kadrovske politike.

U globalnoj ekonomiji postoji sedam glavnih mehanizama putem kojih se etički standardi mogu ugraditi u poslovnu praksu. To uključuje:

1) etički kodeksi;

2) Etičke komisije;

3) Etičke obuke;

4) socijalne revizije;

5) Pravne komisije;

6) službe koje razmatraju pritužbe građana na etička pitanja;

7) Promjene u korporativnoj strukturi.

Mehanizam koji se najčešće koristi je etički kodeks. Oko 90% stranih kompanija implementiralo je etičke principe kroz takve kodekse, koji su razvijeni za kompaniju u cjelini i sadrže etička pravila zajednička za sve. Kodeks se takođe može kreirati za specifične funkcionalne jedinice, kao što je odjel za nabavku, i baviti se samo etičkim pitanjima specifičnim za to odjeljenje. Etički kodeks, po pravilu, izrađuje posebno formirano tijelo, komisija, komisija itd.

Da bi kodeks bio djelotvoran, obično se poduzimaju određene disciplinske mjere za kažnjavanje prekršitelja i nagrađivanje djela počinjenih u skladu sa pravilima etičkog kodeksa.

Etički komitet korporacija ima određeni skup funkcija:

– pokretanje etičkih pitanja za raspravu od strane odbora ili top menadžera;

– skretanje pažnje svim menadžerima i redovnim zaposlenima na osnovne zahtjeve etičkog kodeksa i razvijanje mjera za njegovu podršku;

– analiza i revizija kodeksa na osnovu godišnjih internih korporativnih izveštaja iu zavisnosti od promena u spoljašnjem i unutrašnjem okruženju organizacije, sistema duhovnih vrednosti, kao i javnog mnjenja;

– priprema izvještaje o radu komisije za upravni odbor;

– pružanje savjeta najvišem menadžmentu stručnjaka o etičkim pitanjima.

Menadžerski etička obuka je još jedna prilika za uvođenje etičkih principa u aktivnosti korporacija.To su setovi etičkih standarda, jedinstveni etički moduli koji su uključeni u opšti program obuke za menadžere nižeg i srednjeg nivoa.

Dakle, ako etički komitet služi najviši nivo korporativni menadžment, pomažući u pronalaženju netrivijalnih individualnih rješenja za etičke probleme, etička obuka pruža i srednjem i nižem menadžmentu skup gotovih rješenja koja se uklapaju u okvire etičkih zahtjeva. Obuka promoviše praktičnu implementaciju etičkih principa u strukturi korporativnog odlučivanja.

Socijalna revizija, kao i drugi oblici uvođenja etičkih zahtjeva u korporativnu praksu, ima relativno kratku povijest - oko tri do četiri decenije. Socijalna revizija je pokušaj procjene društveno ponašanje korporacije u javnom okruženju. Usvajanje povelje daje joj određena prava, pa čak i privilegije. Za to društvo traži od korporacije određeno ponašanje, bez narušavanja opšte etičke pozadine i određenih radnji koje doprinose razvoju i prosperitetu društva.

Društvena revizija je dizajnirana da provjeri i pruži informacije o tome u kojoj mjeri aktivnosti korporacije ispunjavaju očekivanja društva. Može se koristiti u korporaciji za internu kontrolu stepena etičkog postupanja menadžerskog korpusa, nad implementacijom etičkog kodeksa, nad racionalno korišćenje resurse, za izvještavanje dioničara, itd. Međutim, socijalna revizija nije dobila mnogo razvoja i uglavnom se koristi samo na korporativnom nivou. Očigledno, poenta je u poteškoćama i visokim troškovima izvođenja revizija u obimu ne samo cijele zemlje, već barem jedne industrije. Od onih kompanija koje interno provode društvene revizije, samo nekoliko čini rezultate revizije dostupnim javnosti ili dioničarima. U osnovi, socijalna revizija se sada svodi na utvrđivanje koliko su aktivnosti date korporacije u skladu sa državnim zdravstvenim standardima; sigurnost ili kontrolu zagađenja okruženje.

Pravna komisija prati usklađenost korporacije sa svim zakonima i propisima u svim oblastima djelovanja; Deo rada takve komisije odnosi se na praćenje usklađenosti postupanja korporacije sa zakonima i propisima etičke prirode: zaštita životne sredine, zaštita ljudskih prava itd.

Samo nekoliko kompanija imaju posebne službe za rješavanje etičkih pritužbi. Uobičajeno, zaposleni u takvim službama razmatraju pritužbe i tvrdnje o etičkim pitanjima primljenim kako izvana tako i od onih koji rade u ovoj korporaciji.

Prema podacima koji karakterišu svjetska ekonomija, samo mali broj korporacija preduzima unutrašnje strukturne promene kako bi se prilagodili etičkim zahtjevima.

Vladine regulative u mnogim zemljama primorale su korporacije da fleksibilnije reaguju na promjene javne vrednosti, troše novac na kontrolu zagađenja, osiguravaju jednake mogućnosti za rad nacionalne manjine, žene. Etički kodeksi razvijeni na osnovu ovih propisa više puta su pomogli korporativnim menadžerima da pronađu izlaz iz teških etičkih situacija, kao i da stvore etičku korporativnu kulturu.

Budući da su etički kodeksi češći od drugih alata za uvođenje etike u korporativni život, pogledajmo ih pobliže

Mnoge velike korporacije, pokušavajući da održe svoj imidž u očima šire javnosti i pronađu liniju svog ponašanja, razvijaju etičke kodekse. Prisustvo ovakvih kodova je dodatna potvrda postojanja važnog i nerešen problem stvaranje sveukupne etičke poslovne klime koja osuđuje nemoralno ponašanje na radnom mjestu.

Većina etičkih kodeksa kompanija razvijena je i implementirana 70-ih godina prošlog vijeka. Njihova dužina varira od Exxon Corporation-ove izjave o poslovnom ponašanju na jednoj stranici do Citicorpovog etičkog kodeksa od 60 i više stranica. Ovi kodeksi su raznolikog sadržaja, što ilustruje postojanje značajnih nesuglasica među predstavnicima najvišeg menadžmenta u vezi sa predmetom etičkog kodeksa.

Karakteristična karakteristika modernih etičkih kodeksa je da su odjeljci koji sadrže preporuke za otklanjanje etičkih problema koji proizlaze iz sukoba interesa razrađeni detaljnije i pažljivije od drugih odjeljaka. U ovom slučaju, akcenat je na sukobu interesa korporacije sa državnim agencijama, sa zaposlenima ili akcionarima korporacije, sa vladama stranih država.

Većina kodeksa se zasniva na internoj korporativnoj kontroli usklađenosti. Javna (vanjska - od javnih organizacija i države) kontrola poštivanja kodeksa zahtijeva stvaranje odgovarajuće državne strukture, prilično skupe, opterećujuće za budžet svake zemlje,

Osim toga, ideju organiziranja vanjske kontrole ne podržavaju sve vlade, kao ni teoretičari i praktičari menadžmenta.

Možemo istaći niz prednosti koje kreiranje etičkog kodeksa daje korporaciji u cjelini i njenim zaposlenicima:

1) Kodeksi su razumniji, prikupljeni „vodiči“ za ispravljanje ponašanja od savjeta i preporuka pojedinaca. Etički kodeksi pozivaju menadžere da svoju pažnju usmjere na osnovno, najvažnije i predlažu najlogičnije odluke.

2) Samo postojanje etičkog kodeksa korporacije kao kolektivnog etičkog standarda pomaže korporativnim menadžerima da shvate etiku svojih poslovnih odluka. Pisani oblik kodovima daje još veći značaj.

3) Kodeks daje opšte smernice u situacijama kada je teško jasno odrediti šta je etičko, a šta neetično u postupanju korporativnog menadžmenta, tj. kada univerzalna i profesionalna etika dođu u sukob.

4) Etički kodeksi mogu pomoći u kontroli moći onih menadžera koji ponekad traže, čak i nalažu, od svojih podređenih da počine ne samo neetičke, već čak i nezakonite radnje. Kodeksi mogu pružiti određeni nivo pravne zaštite kako za kompaniju u cjelini tako i za svakog zaposlenog pojedinačno.

Etički kodeksi imaju niz nedostataka:

1) Kreiranje koda zahteva značajno ulaganje vremena i novca, kao i visoke kvalifikacije onih koji ga sastavljaju;

2) Ponekad su preporuke kodeksa previše nejasne, pa je uz njegovu pomoć teško riješiti konkretan etički problem. Istovremeno, kodeks pretpostavlja potrebu izricanja kazni za prekršioce, a sve što ne kaže može biti ocijenjeni kao prihvatljive radnje;

3) Etički kodeksi ne garantuju menadžerima nikakvu kontrolu nad eksternim

(u odnosu na korporacije) uticaje na poslovnu etiku, niti načine za rešavanje globalnih etičkih problema.

Analiza etičkih kodeksa (na osnovu publikacija američkih kompanija) pokazuje da se oni fokusiraju na sljedeća pitanja: odnosi sa vladom, odnosi s kupcima, sukobi interesa, poštenje u izvještavanju. Centralni deo većine analiziranih kodeksa su lični kvaliteti menadžera, bezbednost i kvalitet proizvedenih proizvoda i robe koja se prodaje, zaštita životne sredine i građansko delovanje.

Neki menadžeri i vlasnici kompanija s pravom smatraju da pokušaji da se etički ispravi službeno ponašanje osobe koja ima dovoljno životnog iskustva, kao i radnog iskustva u datoj kompaniji (ili bilo kojoj drugoj), nisu uvijek uspješni. Način na koji se zrela osoba razvila da djeluje i donosi odluke, ako je u suprotnosti s etičkim standardima, teško je slomiti i ponovo izgraditi. Teško je prekvalificirati odraslu osobu koja iza sebe ima iskustvo, sa svojim formiranim sistemom vrijednosti i stavova, a kompanije to vode računa u svojim kadrovska politika. Produktivniji je, po mišljenju menadžera mnogih kompanija i njihovih vlasnika, način zapošljavanja diplomaca obrazovne institucije, gdje je postojao obiman i opsežan program za podučavanje osnova etike. U ovom slučaju, etički standardi su postavljeni u svijest (i podsvijest) budućeg zaposlenika kao dio svjetonazorskog kompleksa i, moglo bi se reći, kao nepromjenjivi aksiomi koji se ne mogu osporiti. Tada se glomazni i skupi sistem razvoja kodeksa preduzeća i obuke zaposlenih u etičkim standardima i praćenja usklađenosti sa etičkim zahtevima ispostavlja u velikoj meri nepotrebnim. Stoga velike i bogate kompanije koje imaju svoje poslovne škole, poslovne škole, uvode u njih programe obuke poslovne etike. Ponekad je to skup etičkih principa koji predstavljaju etičke standarde u teoriji, ponekad su to konkretni primjeri i situacije čije proučavanje i analiza omogućava studentima da formulišu teorijske postulate koji definiraju etičke granice djelovanja i ponašanja u njihovoj budućoj poslovnoj praksi.

1.7.3. Kritika i ona etički aspekti

U poslovnoj praksi se često morate suočiti s kritikom - ili kritikujte sebe, ili biti predmet kritike kolega.

Menadžer bilo kog ranga treba da poznaje pravila kritike i etičke zahteve za to, jer s vremena na vrijeme mora dati kritičke primjedbe na svoje podređene, ocjenjujući njihov rad, postupke i službeno ponašanje. U sličnim situacijama se nalaze i obični zaposlenici (najčešće su to specijalisti u svojoj oblasti, visokokvalifikovani stručnjaci), kada su u cilju što boljeg obavljanja svojih funkcija prinuđeni da vrše kritičku analizu kvaliteta rada ostalih zaposlenih.

Nažalost, pozicija i kritičara i kritiziranog ima mnogo aspekata koji mogu dovesti do komplikacija u odnosima, pa čak i sukoba. Kritika može narušiti psihološku klimu u timu i smanjiti nivo etike ako se kritičke primjedbe iznesu netačno. Kritika se uvijek doživljava bolno, čak i ako je potpuno poštena, pa stoga možda neće postići željeni cilj - promijeniti službeno ponašanje osobe koja se kritikuje ili povećati nivo kvaliteta njenog rada.

Da bi se, ako je moguće, otklonile ove komplikacije u procesu izražavanja kritičkih komentara, i kritičar i kritizirani treba da se pridržavaju određenih pravila, uglavnom vezanih za etičku stranu procesa.

1) Odlučite da li postoje organizacioni, pravni, statusni razlozi za kritiku. Utvrdite sami da li dovoljno dobro poznajete suštinu stvari? Jeste li profesionalac (ili barem stručnjak sa znanjem) u ovoj oblasti? Da li vaš odjel ima direktnu vezu sa područjem rada čijeg ćete radnika kritikovati? Imate li dovoljno potpune i pouzdane informacije o predmetu kritike? Tek nakon što sebi postavite sva ova pitanja i imate razloga da na njih odgovorite potvrdno, odlučite se za kritički komentar.

2) Ako imate osnova za kritiku. Međutim, red na javnu kritiku još nije došao: razgovarajte bez svjedoka, pogotovo ako ste lider, menadžer, sa zaposlenim koji, po vašem mišljenju, zaslužuje kritiku. Ako se prvi put kritikuje, tj. greške napravljene u njegovim aktivnostima ili službenom ponašanju ranije nisu napravljene, tada se prvi razgovor kritične prirode odvija jedan na jedan. Štaviše, menadžer (i obični kolega) mora upozoriti osobu koju kritikuju da će se, ako se takve greške ponove, proširiti obim kritike, tj. na nedolično ponašanje će se skrenuti pažnja cijelog tima ili višeg rukovodstva. Takvo upozorenje (da ne kažem prijetnja) po pravilu rezultira ispravljanjem grešaka, promjenom službenog ponašanja i sl., jer niko ne želi sve okolne zaposlenike ili cijeli tim.

3) Kritika uvek treba da počinje pohvalom, odnosno prve reči kritičara treba da budu otprilike ovako: „Kako si mogao, s obzirom na svoju kompetentnost (opcije: savesnost, profesionalnost, disciplinu, itd.) dozvoliti ovako bezobrazluk (neoprostivo, eklatantne) itd.) greške!” Tada zaposleniku možete dati potpunu grdnju, što će, ipak, prihvatiti bez gubitka samopouzdanja, jer je na samom početku razgovora kritičar pokazao visoko uvažavanje dosadašnjeg rada osobe koju kritikuju. Kritikovani zadržava poštovanje prema sebi, s obzirom da su njegove dosadašnje zasluge ispravno procijenjene, te će na osnovu toga mirnije i bez uvreda reagovati na kritiku, smatrajući je i pravednom. Kao rezultat toga, kritika vas ne „izbacuje iz sedla“, već osoba zadržava svoju radnu sposobnost i želju da ispravi greške kako bi ponovo čula riječi odobravanja.

4) Trebalo bi da kritikujete rad (ponašanje, postupke), a ne osobu. Možete reći: „Vaš posao je urađen veoma loše, Vaš odnos prema službenim dužnostima je nečuven i neprihvatljiv“, itd., ali ne možete reći: „Vi loša osoba i loš zaposlenik!”

5) Prilikom kritikovanja treba paziti na intonaciju i tempo govora; Ne možete vrištati, a pretjerano emotivne izjave su neprihvatljive. Ujednačen, miran ton, pozivanje na činjenice i posjedovanje informacija o ovom pitanju neophodni su kvaliteti za kritičke izjave, a to bi trebala biti etička norma.

6) Ne treba donositi ishitrene odluke, treba dati kritiziranoj osobi priliku da progovori – uostalom, postoji mogućnost da ima informaciju koja mu omogućava da opravda svoje postupke ili da ih bar malo sagleda. različito svetlo

7) Da kritika ne bi bila „ukor“, kako bi kod zaposlenog koji se kritikuje probudila želju da ispravi svoje greške i uverenje da je to moguće, ima smisla da kritičar kaže da svi čine greške, da tu nema ničeg posebnog - Loše je kada čovek ne želi da radi bolje. Korisno je da se onaj ko kritikuje seti svojih grešaka i da se u razgovoru osvrne na svoje iskustvo u ispravljanju istih. To će kritiziranog zaposlenika zavoljeti kritičaru, omogućiti kritiziranoj osobi da izbjegne veliku sumnju u sebe i probuditi u njoj želju da savlada prepreke i postigne pozitivan rezultat uprkos učinjenim greškama.

8) Menadžer (ili običan zaposlenik) koji se odluči za kritičku primjedbu o nekome ne treba da se ograničava na kritiku. Pošto je nezadovoljan nečijim radom ili službenim ponašanjem, logično je pretpostaviti da on (zbog iskustva, veće kompetentnosti ili profesionalizma) zna kako da se izvuče iz teške situacije, kako da ispravi stvar. Ne treba se zadržavati samo na kritikama, savjetuje se da se kritiziranoj osobi predloži rješenje. teška pitanja, na primjer, u sljedećim izrazima: “Da sam na vašem mjestu, postupio bih na sljedeći način...” ili “Na osnovu vlastitog iskustva u rješavanju sličnih grešaka, mogu vas savjetovati...” Međutim, takve preporuke bi trebalo nemoj biti po prirodi gospodskog, snishodljivog savjeta.

9) Posljednja fraza kritičara, kao i prva, treba da sadrži misao koja kritiziranoj osobi ulijeva vjeru u vlastitu snagu, u sposobnost da se nosi s greškama i nedostacima, na primjer: „Siguran sam da si sve razumio i takav razgovor neće biti potreban u budućnosti.” ; „Poznajem vas dosta dugo kao savjesnog i iskusnog djelatnika i uvjeren sam da ćete se izboriti sa nedostacima i greškama u svom radu.”

Svako od nas u svom poslovnom životu je i subjekt i predmet kritike.

1) Da bi se smanjio “prag bola” kritike, osoba koju kritikuju treba da zapamti da je kritika znak da ste shvaćeni ozbiljno. Primjećuju vas, jer su nezadovoljni vama, jer su očekivali više od vas. Drugim riječima, ocjena vaših profesionalnih sposobnosti i kompetencija bila je (bila!) prilično visoka. Iznevjerili ste očekivanja, ali su mislili dobro o vama! U ovoj situaciji, logika zahtijeva da budete u mogućnosti da ponovo mislite dobro o sebi. Nemojte se previše uznemiriti – ako ste to mogli učiniti u prošlosti, možete to učiniti sada!

2) Pokušajte pošteno sagledati sebe, svoj posao, svoje službeno ponašanje i postupke? Je li ovo krajnji san? Zar ne možeš bolje? Definitivno možete! I reci hvala sudbini koja kroz kritiku želi da te „poboljša“, „poboljša“ kao profesionalca, specijalistu itd.!

3) Započnite svoj odgovor na praktične komentare riječima! „U potpunosti se slažem sa kritikom; bez sumnje, mogao sam da uradim bolji posao (brže, bez grešaka, itd.)“ “Zahvaljujem vam na visokoj ocjeni mojih sposobnosti” - ovom frazom možete završiti svoj odgovor na kritiku. Zaposleni u blizini, slušajući ove riječi, stiču utisak da je sve u redu: na kraju krajeva, osoba koju kritikuju ne uzvraća, ne ogorčava se, slaže se s kritikom; osim toga, u glavama prisutnih ostaju riječi „mogao bih bolje da radim ovaj posao“, „visoka ocjena svojih mogućnosti“. Ako je ovo sastanak odjela ili opći sastanak, onda ne svi i ne prate uvijek pažljivo tok rasprave i pažljivo slušaju svaku izgovorenu riječ. Na primjer, kritička primjedba bi lako mogla „proletjeti pored ušiju“ nekoga od prisutnih, ali riječi „visoka procjena mog potencijala“ i „uradim bolje“ su se čule i zadržale u svijesti i pamćenju. Stoga će neki učesnici steći utisak da neko nije grdovan ili kritikovan, već pohvaljen, inače zašto bi mu zahvaljivao na visokoj oceni njegovih mogućnosti?! „Dozvolite mi da izrazim duboku zahvalnost onima koji su komentarisali moj rad i time ukazali poverenje u mene kao u osobu sposobnu da prihvati, ispravno razume, proceni i inteligentno uzme u obzir izražene želje. Nema sumnje da mogu bolje raditi, posebno u tako kvalifikovanom timu koji se sastoji od profesionalaca sa velikim "P!" Ovdje su izrazi “kritika” ili “kritička primjedba” zamijenjeni “izraženim željama”, a cijeli tekst je strukturiran na način da neko od prisutnih, koji je rado čitao časopis (neopaženo) tokom cijelog sastanka, kasnije upitao: “Ne razumijem zašto nekoga hvališ ili nekoga hvališ?”

4) Govoreći o kritici, zapamtite – ako je onaj ko daje kritičku primjedbu u prisustvu drugih zaposlenih to barem jednom učinio bez svjedoka. onda mu je zaista stalo da posao bude obavljen što je bolje moguće. Ako kritika zvuči kao grom osobi koju kritikuju vedro nebo To znači da kritičara malo brine kvalitet samog rada, važnije mu je da se „pokaže“ pred kolegama i menadžmentom u ulozi „ogorčenog tužioca“. Dakle, onaj čiji je rad predmet kritike, i svi prisutni, imaju priliku da sami shvate pravi odnos kritičara prema kvalitetu djela koje kritikuje,

dakle: oblik u kojem se izražavaju kritičke primjedbe mora biti ispravan, a sama kritika mora biti pravedna.

Zahvalnost za rad, pohvalu, za razliku od prvog prijekora, treba iznositi javno, pred ostalim zaposlenima ili rukovodiocima. Ovo ima pozitivan psihološki efekat ne samo na hvaljenu osobu (zadovoljan je što drugi znaju za njegova dostignuća), već i na kolege oko njega, jer i oni žele da zasluže pohvale i zahvalnost. Najbolniji utisak na kolege i ostale prisutne uvijek ostavlja kršenje etičkih pravila i normi, kako od strane kritičara tako i od strane kritiziranog. To je ljutnja, želja da se „konačno poravnaju računi“, promjena naglaska, iskrivljavanje činjenica, otvorene laži, ignoriranje (nepominjanja) pojedinačnih činjenica. Sve ovo, iako se ne smatra lažom, može vas, međutim, spriječiti da donesete prave zaključke.

Iskrenost, iskrenost, tačno pridržavanje činjenica, pouzdana, potpuna informisanost, ljubaznost, dobronamjernost, želja da komentarima, kao i odgovorima na njih, doprinese poboljšanju poslovanja, kao i odgovorima na njih - to su etička svojstva proces kritike koji se može poželjeti za implementaciju svakog tima i svakog zaposlenika.

Povezane informacije.