TEHNOLOGIJA GLAVA KAO JEDAN OD METODA IZBORA KLJUČNIH SPECIJALISTA PREDUZEĆA
Nikishina Antonina Lvovna
Državni univerzitet Toljati
Kandidat pedagoških nauka, vanredni profesor Katedre za organizacioni menadžment
anotacija
Članak je posvećen jednom od najpopularnijih trenutni trendovi Upravljanje ljudskim resursima – odabir ključnih stručnjaka preduzeća na osnovu upotrebe Headhunting tehnologije. Razmotrene su posebnosti headhunting agencija, opisane su kompetencije profesionalnog headhuntera, prikazan je algoritam za implementaciju strategije pretraživanja i faze selekcije kandidata.
HEADHUNTING TEHNOLOGIJA KAO JEDAN OD METODA IZBORA KLJUČNIH PROFESIONALCA PREDUZEĆA
Nikishina Antonina Lvovna
Državni univerzitet u Toljatiju
kandidat pedagoških nauka, vanredni profesor na katedri „Menadžment organizacije”
Abstract
Članak je posvećen jednoj od najaktuelnijih oblasti upravljanja ljudskim resursima - odabiru ključnih stručnjaka preduzeća na osnovu upotrebe tehnologije Headhunting. Razmatrana je posebnost headhunting agencija, opisane su kompetencije profesionalnog headhuntera, prikazan je algoritam za implementaciju strategije pretraživanja i faze selekcije kandidata.
Bibliografska veza na članak:
Nikishina A.L. Tehnologija lova na glave kao jedna od metoda za odabir ključnih stručnjaka za poduzeće // Moderna znanstvena istraživanja i inovacije. 2017. br. 3 [Elektronski izvor]..03.2019).
“Ljudi odlučuju o svemu” je formula svih vremena i naroda. U ovoj fazi ekonomskog razvoja, pitanje zapošljavanja visokokvalifikovanih kadrova danas je u našoj zemlji aktuelnije nego ikada. On ovog trenutka Postoji nedostatak kvalifikovanog osoblja, što tjera čelnike kompanija na odlučno djelovanje. Razvoj poslovanja se odvija ubrzano, a stručnjaci sa više obrazovanje a dostupno je vrlo malo radnog iskustva. Budući da su većini kompanija potrebni specijalisti „ovdje i sada“, problem se ne može riješiti obukom osoblja unutar kompanije. Stoga bi izlaz iz problema mogao biti korištenje tehnologije regrutacije kao što je Headhunting. Ova tehnologija omogućava ciljanu potragu i privlačenje najvrednijih i najperspektivnijih kadrova.
Headhunting je tehnologija za odabir rijetkih ili ključnih stručnjaka prema njihovoj oblasti i nivou profesionalne djelatnosti. Predmet povećane pažnje lovaca na glave uključuje rukovodioce preduzeća ili specijaliste koji se bave uskim profilom delatnosti.
Karakteristika headhunting agencija je njihova uska usmjerenost na direktnu potragu za vrhunskim stručnjacima i višim menadžerima koji trenutno ne namjeravaju mijenjati svoje radno mjesto. Važno je zapamtiti da se lov na glave razlikuje od regrutacije.
Suština zapošljavanja je pronaći kandidata za poziciju koja najbolje odgovara zahtjevu poslodavca. Headhunting je “ekskluzivni posao”, čija je svrha suptilan lični pristup svakom kandidatu.
Usluge headhunting agencija uglavnom koriste predstavnici gotovo svih oblasti poslovanja, kako velikih tako i srednjih privatnih kompanija. Za domaće kompanije, potraga za "mozgovima" prvenstveno je povezana s akutnim nedostatkom visokokvalificiranih stručnjaka i praktički nema veze s razvojem ruskog tržišta rada.
Po pravilu, headhunter je dobar psiholog koji u potencijalnom kandidatu može vidjeti mnogo toga na prvi pogled. Profesionalni headhunter je visokokvalificirani stručnjak koji ima ne samo profesionalnu reviziju u području odabira kadrova, već i nezamjenjivu komunikaciju, liderske kvalitete, harizma i dar uvjeravanja.
Osim toga, mora imati talenat da vodi povjerljiv razgovor, pravilno i pravovremeno postavlja prava pitanja i da bude u stanju da sluša i čuje sagovornika. Kompetentan lovac na glave u stanju je profesionalno analizirati biografiju osobe, njenu “ porodični scenario“, životni i radni put. Važna prednost Lovac na glave je ovladavanje vještinom fizionomije, koja omogućava razumijevanje karaktera osobe po licu, izgledu općenito i "odjeći".
Profesionalni „lovac na glave“ može biti samo osoba sa velikim profesionalnim i životnim iskustvom. Ovo iskustvo mu pomaže da bolje razumije ljude, kao i da za njih bude kompetentna osoba u svojoj oblasti, uživajući autoritet u ovoj profesionalnoj oblasti. Ovo je takođe važno jer lovac na glave ne komunicira samo sa „glavom“, već i sa veoma pametnom „glavom“. I stoga, vrhunski stručnjaci svoju profesionalnu sudbinu mogu povjeriti samo takvoj osobi.
Doslovni prijevod pojma “lov na glave” znači “lov na glave” ili “lov na zvijezde”. Koncept "lova na glave" u poslovnom ruskom ima različita tumačenja:
- tehnologija izvršnog pretraživanja
- jedna od faza rada na ovoj tehnologiji
- vrsta agencija za zapošljavanje
- segment usluga regrutacije.
Prema Romanu Solovjovu, lov na glave je pomoć u rješavanju problema krize upravljanja različitog stepena složenosti. Ovu pomoć opisuje kao aktivnost iskusnih konsultanata na razvoju novih upravljačkih struktura i traženju stručnjaka na tržištu koji su sposobni da realizuju svoje planove.
U praksi se koriste dvije glavne vrste lova na glave koje su prikazane na slici 1.
Slika 1. Vrste lova na glave
U prvom slučaju, headhunter je dužan proučiti biografiju željene osobe, utvrditi šta bi ga moglo zanimati i odabrati najefikasniju motivaciju za njega. Mora se pažljivo pripremiti za sastanak sa kandidatom i sve dobro razmisliti.
Drugi slučaj je najčešći. Nakon razgovora sa kupcem, stručnjak kreira opis pozicija. Uspješna pretraga je moguća samo kada je interakcija između stručnjaka i kupca bliska. U sljedećoj fazi dolazi do identifikacije, odnosno proučavanja podataka o osobama koje spadaju pod opis kvalifikacija traženog radnika.
Sljedeća faza uključuje početni kontakt sa kandidatom za poziciju. Rezultati prvog razgovora određuju da li stručnjak može biti interesantan za kandidata i samim tim da li će se sastanak održati.
Na ovaj način otkrivaju se detalji koji nedostaju u biografiji kandidata. Zadaci lovca na glave uključuju provjeru ugleda odabranog zaposlenika na tržištu rada. Na osnovu analize reputacije potencijalnih kandidata, headhunter daje svoje komentare.
Dakle, možemo razlikovati sljedeće faze selekcije kandidata:
Slika 2. Faze selekcije kandidata
Za početak utvrđivanja profila traženog kandidata analizira se poslovanje kupca, kao i korporativna kultura kompanije. Zajedno sa kupcem određuju se zadaci i zahtjevi za željenog zaposlenika i razvija strategija traženja. Zatim se strategija implementira u skladu sa algoritmom predstavljenim u nastavku.
Slika 3. Algoritam implementacije strategije
Nakon obavljenog intervjua, klijentu se obezbjeđuju najpogodniji zaposlenici. Napravljena je komparativna analiza svih prijavljenih.
Nakon što se headhunter dogovori sa najboljim kandidatom, održava se konsultacija kako bi se zaposlenik brzo prilagodio. Održava se sastanak između kandidata i kupca, dobija se povratna informacija od njih i pruža se pomoć u efektivnoj interakciji i saradnji.
Posao lovca na glave ne završava se u ovoj fazi. Daje garanciju na svoj rad, koja traje 1 godinu, pa ako novi radnik odbije posao, stručnjak je dužan da mu besplatno nađe zamjenu.
Kada koristite Headhunting tehnologiju, morate to zapamtiti ovu metodu selekcija ima niz nedostataka, kao što su dug i složen proces zapošljavanja i visoki finansijski troškovi.
Ali uprkos tome, Headhunting je jedan od njih efektivne tehnologije selekcija kadrova. Stoga u većini slučajeva kupci dobijaju pozitivno i efikasno rješenje za pronalaženje rijetkih ili ključnih stručnjaka. I kao rezultat, kompanija pronalazi potrebne radnike, ali ne može svaka kompanija priuštiti velike finansijske troškove i dug i složen proces traženja kandidata.
Dakle, prije nego što se pribjegne Headhunting tehnologiji, potrebno je analizirati budžet organizacije tako da, kao rezultat korištenja ove tehnologije, ne izazove značajnu materijalnu štetu, ne izgubi pronađeno osoblje, a također spriječi zastoje opreme, rada i sam rad.
Ako otkrijete kršenje autorskih ili srodnih prava, molimo vas da nas odmah obavijestite na
Prije rasprave o karakteristikama lova na glave, važno je razlikovati koncept zapošljavanja.
Zapošljavanje se može vrlo grubo podijeliti u 2 tipa:
Aktivni kandidati (tražite među osobe koje traže posao);
Pasivni kandidati (traži među onima koji ne planiraju promijeniti posao ili čekaju dobru ponudu).
U ovom članku razgovaraćemo o karakteristikama drugog tipa pretraživanja. Task Force koji su obično efikasni i eminentni menadžeri najvišeg nivoa ili jedinstveni stručnjaci, kojih zapravo nema mnogo na tržištu rada. Takvi kandidati su skupi i visoko cijenjeni na svom trenutnom radnom mjestu, tako da zadatak pregovaranja s njima zahtijeva posebne vještine.
Prednosti lova na glave:
1. Potencijalni zaposlenici su “zaposleni” najčešće su niži nivoi od pasivnih;
2. Visok nivo specijalista: postoji specijalizovano iskustvo i znanje u industriji, razvijene kompetencije, dobro razvijene vještine i sposobnosti.
3. Zaposleni će se odmah integrisati u radni proces, vreme za adaptaciju je minimalno.
3. Namamljivanjem zaposlenog od konkurenta dobijate sve informacije o svom konkurentu: kadrovi, tehnologiju, finansijsko stanje, prodaju, klijente, prednosti i mane kompanije itd.
Nedostaci:
1. Potrebna je naknada za rad iznad tržišnog prosjeka.
2. Ovaj zaposlenik razumije svoju jedinstvenost i može prilagoditi svoje ponašanje sa novim kolegama. Zahtijeva više partnerstva sa menadžmentom. Može se koristiti za ucjenu menadžmenta.
3. Provocirajte konflikt u timu.
U isto vrijeme, lovci na glave su diskretni kada dijele tajne svog posla. To nije iznenađujuće, njihovi interesi se često preklapaju i plaše se gubitka svoje konkurentske prednosti. U ovom članku ćemo otkriti veo tajne i govoriti o nizu karakteristika lova na glave.
Da biste bili dobar lovac, važno je razviti talenat istraživača, biti sposoban „iskapati“ informacije i kompetentno procijeniti situaciju i kandidata. Istraživanje je temelj procesa pretraživanja i uključeno je u gotovo svaki korak.
Procedura za aktivno traženje/predavanje kandidata.
Avatar (profil) kandidata.
Prva faza istraživanja počinje izradom avatara (profila) kandidata.
Što detaljnije shvatite gdje živi specijalista kojeg tražite, saznate njegov spol i godine, te potrebne lične i profesionalne kompetencije, lakše ćete ga tražiti. Ovaj proces se odnosi na povlačenje prijave od poslodavca i glavna je faza, moglo bi se reći 70% cjelokupne selekcije.
Kada ne znamo koga da tražimo, besmisleno je gubljenje vremena i novca na oglašavanje. Jedina stvar koja je gora od ovoga je gubitak povjerenja poslodavca i narušen imidž. Stoga, što jasnije razumete izvorne podatke, lakše je izabrati osobu za određenu poziciju u određenoj kompaniji.
Da biste pojednostavili proces kreiranja avatara, učinili ga lakšim za upravljanje i, samim tim, efikasnijim, pripremite blokove informacija koje zahtijevaju obaveznu razradu od strane poslodavca. Za ovo je zgodno koristiti jednostavnu kontrolnu listu.
Kontrolna lista za kreiranje avatara kandidata:
— Poslovanje kompanije (šta rade, kako to rade, što su ponude konkurenata bolje, kome prodaju, za koga rade itd.).
— Glavni poslovni procesi preduzeća i u kom trenutku se na njih povezuje traženi stručnjak („proizvodni ciklus“: gde počinje rad, kroz koje faze prolazi, do kakvog rezultata treba da dovede i ko je konačni autoritet).
— Struktura, odjeli, subordinacija.
— Poslovni zadatak upražnjene pozicije, funkcionalnost, odgovornosti.
— (mapa kompetencija).
- Korporativne kulture. Pitanje je značajno, jer će se u timu dobro snaći samo onaj ko se u to uklopi. To se najbolje procjenjuje u uredu poslodavca.
Primjer. Zapošljavao sam TOP menadžera za veliku IT razvojnu kompaniju. Tokom telefonskih razgovora sa predstavnikom kompanije, stekao se utisak da im je potreban ozbiljan specijalista za uzrast za kravatu. Ali posjeta uredu radikalno je promijenila ovu pretpostavku. Većina zaposlenih je mlad, neformalni ili čak hipsterski tim. “Ozbiljan ujak” ovdje definitivno ne bi bio kao patka za vodu, iako postoje razni izuzeci od pravila.
— Specifični detalji o zahtjevima za kandidata (znanje, softver, uže kvalifikacije, skup vještina, itd.).
- Idealan kandidat.
Razgovarajte o viziji idealnog kandidata što detaljnije, jer u takvoj potrazi nije dovoljno samo odabrati one koji će bespogovorno ispunjavati svoje dužnosti. Da bi kandidat ispunio očekivanja, važno je razgovarati o najsitnijim detaljima.
Teksturirana i realistična slika ove kontrolne liste će se pojaviti ako prikupite informacije od svih uključenih strana:
1) lice koje napušta funkciju;
2) lice kome će se novi zaposleni javljati;
3) kolege novozaposlenog;
4) podređen novom zaposlenom.
Samo prikupljanjem informacija iz ove četiri grupe može se osigurati tačan prikaz trenutne situacije. Važno je da lovac na glave savršeno razumije opisane blokove, kako ne bi pokolebao u odgovaranju na pitanja u pregovorima s budućim "pridošlicama", kako bi mogao lijepo predstaviti čak i najosjetljivije nijanse (a ne uplašiti plijen ovim ), kako biste bili sigurni da osoba neće htjeti da se vrati na bilo koju od faza rada ako se otkriju neodređene karakteristike.
Visokoprofesionalni stručnjaci pažljivo procjenjuju prijedlog, a zatim slijede posljednja riječ. Kako bi imali šta procijeniti, važno je odrediti koje mogućnosti je poslodavac spreman ponuditi u zamjenu za ljudske resurse koje dobijaju.
Samo dodatni bonus neće riješiti problem, potrebna vam je vrijednost za zvijezdu. Često postoji zabluda među poslodavcima: „zašto to izmišljati, mi već imamo dobre uslove i platu“. Naravno, ne morate toliko da brinete, ali onda budite psihički spremni da pustite vrijednog kandidata ako mu zatrebaju neki specifični uslovi.
I važno je to prenijeti kupcu, objašnjavajući da zvijezdu možete pokazati, ali šta joj kupac može ponuditi? Analiza tržišta za visokokvalifikovane pozicije često pokazuje da su odgovarajući profesionalci dostupni, ali ih je malo. I to je u redu. Stoga je potrebno stvoriti ponudu koja će privući ne samo osrednjeg stručnjaka, već cool i jedinstvenog kandidata.
Najvažniji! Promjena paradigme iz “zaposlenik za kompaniju” u “kompanija za zaposlenog”.
Na osnovu toga, bazirajte svoju ponudu za posao kandidatu. Kandidat mora jasno razumjeti lične koristi od promjene posla, jer Tranzicija uključuje napuštanje vaše "zone udobnosti".
Kada tražite “Kako” zakačiti kandidata, možete se obratiti istraživanju i statistici, to jasno pokazuje faktore motivacije za kandidate. Na osnovu istraživanja
Najefikasniji motivatori koji mogu privući kandidate:
1. Visina plate, bonusi i socijalni paket.
2.
3. Službeno zaposlenje.
4.
5. Obimni i zanimljivi zadaci.
6. Reputacija kompanije.
Dodatne pozitivne efekte imaju:
1. Javno priznanje uspjeha.
2. Korporativno obrazovanje, treninzi, .
3. VHI.
4. (ravnoteža između posla i privatnog života)
Formulirajte svoj prijedlog kandidata za svaku stavku.
Ako istraživanje treće strane nije vaša metoda ili je vaša kompanija jednostavno jedinstvena, tada identificirajte svoje motivatore. To se lako može saznati kroz brainstorming sesiju među zaposlenima kompanije na temu “zašto cijenim svoje radno mjesto”. Dobijene informacije će ostati sistematizovane, preformulisane u prostrane i „ukusne“ izraze, tako da će se u arsenalu pojaviti pripreme za prodaju ponude.
Nakon što je avatar kandidata u potpunosti formiran, počinjemo ciljanu pretragu.
Ako tokom pasivne pretrage morate proći kroz puno ljudi, onda je u aktivnoj potrazi dovoljno pronaći oko 5-10 stručnjaka kako biste ih potom namamili ili privukli svojom ponudom.
Tematski skupovi ljudi pomoći će vam da pronađete kandidate koji odgovaraju vašem avataru:
Društvene ili profesionalne mreže: profesionalne zajednice, professionali.ru, Vkontakte, Twitter, Facebook, itd.
Postoji primjer kada su se, da bi pronašli računovođu, headhunteri obratili za savjet predsjedniku udruženja računovođa. Preporučio je dvije osobe koje su savjetovale druga preduzeća o brojnim pitanjima. Nakon toga, jedan od njih je angažovan da popuni upražnjeno mjesto.
Profesionalne web stranice ili forumi: grupe na društvenim mrežama, događaji različitih zajednica, udruženja i poslovnih klubova. Ako među njima ne možete pronaći pravog, učesnici mogu preporučiti nekoga.
Konferencije, online i offline događaji: seminari, izložbe (npr. Crocus Expo organizira izložbe u različitim segmentima), kongresi, forumi, treninzi i druga događanja.
Konkurenti ili kompanije u stečaju. Na web stranicama kompanija konkurenata (posebno u grupama na društvenim mrežama) često je otvorena lista učesnika. Uz to možete lako pronaći pravog stručnjaka.
Stručnjaci za tržište.
Profesionalno umrežavanje, poslovni krugovi i veze.
Centri za zapošljavanje, univerziteti, centri za obuku.
Lokalna mjesta koja ciljani stručnjaci mogu posjetiti (na primjer, banke ili lanci trgovina, itd.)
Primjer. Posjeta poreznoj upravi na dan prijavljivanja računovođa omogućila nam je da dođemo do traženog stručnjaka i pronađemo kontakt s njim.
Razmjene za slobodnjake i jednokratne poslove ili usluge.
YouTube i blogovi. Često profesionalci snimaju video zapise i pišu blogove. Ovo je popularno među trgovcima, prodavačima, poslovnim trenerima, dizajnerima i programerima, itd.
Pogodni kandidati iz svih izvora nalaze se na dugačkoj listi za detaljniju evaluaciju.
Priprema za kontakt sa kandidatom. Možda neće biti druge šanse.
Lovac na glave ima 1 priliku da zainteresuje kandidata.
Stoga priprema igra jednu od najvažnijih uloga u lovu na glave. Lovac mora jasno shvatiti da ista ponuda neće odgovarati svima;
Da biste precizno pogodili metu i rekli nešto što će vaš plijen zakačiti na mnoge "kuke", morate razumjeti tipove klijenata, biti u mogućnosti da ih brzo prepoznate i prilagodite im.
Vrste kandidata u pregovorima:
| Tip | Manifestacije | Kako reagovati |
| Agresivno | Ne zadržava negativnu energiju, brzoplet je, voli kritikovati. Pobjeda po svaku cijenu je ono što on želi. | — Pokažite spoljašnju smirenost i otvorenost i ne podležite provokacijama. - Govorite jasno do suštine, ne odstupajte od cilja i koristite značajne činjenice u svojoj argumentaciji. — Ne shvatajte lično agresiju i napade. |
| Neodlučan | Sumnja, ne može dugo da donese odluku, kopa u detalje, što je više izbora, duže analizira. Nakon što je napravio izbor, nastavlja da sumnja. |
Emocionalno nabijeni, strpljivo raspravljati, objasniti šta će izgubiti ako dugo razmišlja. |
| Dobrodušni brbljivica | Voli da priča, šali se, sluša mišljenja. | — Odredite jasno vrijeme u koje morate „ćaskati“, a zatim pređite na posao. - Povratak na gol. — Vodite razgovor pitanjima (mogu se koristiti zatvorena pitanja). |
| Original Adventurer | Aktivan, spreman na promjene, inovator, voli eksperimente. | Fokusirajte se na nove i zanimljive zadatke, projekte - sve novo i lijepo ih privlači. |
| Sudija | - Sklon kritikama - Vjeruje da ga žele prevariti - Traži argumente "zašto ne." |
— Preuzmite ulogu saveznika ili pronađite zajedničkog „neprijatelja“ i komunicirajte s njim na ovu temu. — Navedite statistiku i stručno mišljenje. |
| Connoisseur | Zna više od vas, preziran je, može početi podučavati lovca na glave kako da ispravno obavi posao. | - Smiri se. - Igrajte na njegov ponos, pozivajte se na iskustvo. - Za kompliment. |
| Retrogradno | Konzervativan, ne voli rizik i oprezan je prema promjenama | - Sjetite se slučajeva iz njegove karijere kada je nešto promijenio i to je vodilo na bolje. - Obratite se nadležnima za njega (koji su nešto promijenili i radilo je). - Navedite primjere. |
| Posao | Zna šta mu treba, pragmatičan, zahtjevan, pokazuje poznavanje situacije na tržištu, siguran je u sebe i svoju poziciju, daje razloge za svoje mišljenje. | - Pregovaraj mirno. - Pozovite se na činjenice i argumente. — Odgovorite na pitanja jasno, bez razvodnjavanja. |
| Pozitivno | Ima pozitivan stav prema razgovoru i diskusiji, nastoji da proceni prednosti predloga, zna da sasluša i razjasni detalje. | Nemojte se opuštati od pozitivnog stava, argumentirajte prednosti i odgovarajte na pitanja. |
Prvi kontakt sa kandidatom.
Hladne kandidate je teže pronaći nego zainteresovane kandidate. Stoga je važno održavati stalan kontakt sa vrijednim kadrovima: sklapati prijateljstva, biti na društvenim mrežama da ponudite nešto u pravo vrijeme.
Ključ uspjeha je razbiti rad na faze i ciljeve, kada kontaktirate specijaliste, nemojte pretjerivati i dosljedno ostvarivati svaki od njih.
Svrha prvog kontakta je prodati sebe i sastanak sa vama, a ne prodati slobodno radno mjesto poslodavca.
Za ovo je potreban kratak, ali privlačan razgovor. Što bolje formulirate jedinstvenost prijedloga, kandidatu će on biti intrigantniji.
U prvoj fazi, mnogi ljudi postavljaju pitanje: kako spojiti osobu ako spusti slušalicu?
U ovom slučaju, najefikasnije rješenje bi bilo pronaći osobu koja će vas preporučiti kandidatu. A u nekim slučajevima to funkcionira kada uspijete pronaći ovu osobu na društvenim mrežama i tamo napišete sve što niste mogli reći telefonom. Možete biti vrlo kreativni u pronalaženju načina da dođete do željenog specijaliste. Ali ako osoba spusti slušalicu, pokazujući otvorenu grubost ili nepoštovanje, razmislite, da li je zaista dostojna krivolova?
Osim toga, pokazalo se uspješnim kontaktiranje kandidata na značajne datume za njega, na primjer, rođendane, značajne praznike, pa čak i odmore. Često su u ovom trenutku ljudi pozitivniji, prijemčiviji za ponude i povoljno reaguju na lovce na glave. Da bi proces zapošljavanja funkcionisao, važno je pažljivo proučiti kandidate, prikupiti informacije o njihovoj porodici, hobijima, interesovanjima i sklonostima.
Uspješni lovci na glave koriste još jedan zanimljiv alat - Ovo je socionika. Oni grupišu potencijalne zaposlene u socioničke tipove. Svaki tip ima svoje karakteristike percepcije informacija, skup podražaja i područje interesovanja. Sa svakim tipom, stil rada i komunikacije će se mijenjati, to pomaže da se pronađe ključ za svaku.
Ukusni omot za posao: kontrolna lista potrebnih stavki
Krivolov je posao sa motivacijom. Stoga je prvi korak u kreiranju ukusnog omota istražiti šta motiviše kolege na sličnoj poziciji, šta vole zaposleni u kompaniji i zašto biraju baš ovo radno mjesto.
Kontrolna lista onoga što mora biti uključeno u opis posla:
— Marka poslodavca: istorija kompanije, brojke napretka, informacije o lokaciji.
— Udobno radno okruženje: radno mesto, profesionalni alati, tim, korporativna kultura.
— Motivacioni paket: popusti na usluge kompanije, doplata za komunikaciju ili davanje mobilnog telefona za posao.
— Obuka, razvoj, nove perspektive: pozvani treneri, programi obuke itd.
— Horizontalni/vertikalni rast: razgovarajte o tome na šta je kandidat fokusiran.
— Adaptacija i obuka: mnogo vrijednog osoblja često potcjenjuje svoj potencijal i plaši se novih uloga i odgovornosti. Onboarding programi oslobađaju kandidate od napetosti „mogu li to učiniti“.
- Stručni tim / stručni mentori: mnogi će rado raditi sa eminentnim profesionalcima.
— Zanimljivi projekti: stvaranje novog proizvoda, osvajanje tržišta itd.
— Novac: plate, bonusi.
U otvorenim izvorima možete pronaći mnogo informacija o tome kako strukturirati proces zapošljavanja, ali profesionalci praktičari radije slijede svoje provjerene najave i pravila koja im omogućavaju postizanje rezultata. Mogu se podijeliti u 2 bloka.
Prvi blok je temelj svake interakcije sa potencijalnim zaposlenim bez poštovanja ovih pravila, oni neće ni razmišljati o početnom kontaktu.
Osnova za uspješno zapošljavanje:
— poznaju potrebe kandidata (šta je njegova motivacija, šta želi);
- znam konkurentske prednosti vaša kompanija u poređenju sa kompanijom kandidata (gore smo razgovarali o tome kako osigurati usklađenost sa ova dva pravila);
— vjerujte u sebe i svoju kompaniju.
Takva osnova ne samo da će vam dati povjerenje u vaš prijedlog, već će pomoći kandidatu da ga jasno i pouzdano formuliše.
Drugi blok pravila svodi se na ponašanje ili čak razmišljanje neophodno za uspješan lov na glave.
Principi rada headhuntera
1. Poručnik Rževski (ili deseti kandidat neće odbiti).
Ako vas odvrate nakon kucanja na ulazna vrata, ne treba stati i shvatiti to kao poraz. Samo se treba popeti kroz kuhinjski prozor. Da biste bili uspješni, morate biti uporni, visoko kreativni, brzi i izuzetno profesionalni u svom pristupu i ponašanju. Najveći strah mnogih je strah od odbijanja. Nemoguće je regrutovati super kandidata sa takvim strahovima. Morate biti u stanju da prevaziđete ovaj strah i pređete na sledeće odbijanje. Shvativši da svakim odbijanjem postajete sve bliži dogovoru.
2. Suvorov.
Razbijte kalup, recite nešto neočekivano. Ljudi koje lovimo često dobijaju ponude za posao i znaju kako da reaguju na to. Budite nekonvencionalni i uspećete da privučete interesovanje i dogovorite sastanak.
3. Kupovanje dodatnog vremena kandidata.
Ako prvim kontaktom niste uspjeli pobuditi interesovanje, nije bitno, dogovorite se da odgodite razgovor ili ga nastavite u neko drugo vrijeme. Dodatno vrijeme će vam omogućiti da saznate motivaciju kandidata i ponovo razmislite o formatu razgovora.
4. Talenat za mimikriju.
Pokušajte se prilagoditi, uđite u tempo govora, govorite njegovim riječima. Na kraju krajeva, lakše je pregovarati sa nekim ko vam se sviđa i vjerovati nekome ko vam je sličan. Recite ne aljkavosti i pretjeranom luksuzu. Pogledajte kandidata i kopirajte njegov stil.
5. Definirajte željeni rezultat
Jedno od pravila pregovora je da se unaprijed zacrta željeni ishod. Da biste se osjećali samopouzdano i razumjeli efikasnost svog rada, zapišite 3 opcije:
- minimalni rezultat (najmanje isplativa, ali prihvatljiva opcija)
— prosječan rezultat(format ugovora koji će vam savršeno odgovarati)
— maksimalni rezultat (idealan razvoj događaja za vas).
Shvativši da imate takav domet, moći ćete da budete fleksibilniji u dogovorima i shvatite pod kojim uslovima definitivno niste spremni da pristanete na dalju interakciju, a pod kojim uslovima ste najviše zainteresovani. Uvijek počnite na maksimumu da biste imali puteve za bijeg.
Tajne lovaca na glave ili jednostavne istine teškog posla
Kako kažu, dobri kandidati se neće naći, treba im se ući u trag.
Ovi alati trebaju biti trajna osnova i kontinuirana aktivnost svakog lovca na glave.
Poslovne veze, aktivno umrežavanje.
Prisustvo na društvenim mrežama mreže, aktivna komunikacija u grupama, mnogo kontakata.
Proučavanje poslovnih i industrijskih trendova.
Vještine prodaje. Situacija je takva da ili ćete biti prodati da nema potrebe da menjate posao, ili ćete kandidatu prodati tu potrebu. Razvijajte prodajne vještine, pohađajte obuke, radite vježbe.
Prezentativni izgled.
Samopouzdanje. Samopouzdanje daje dobro razrađena pripremna faza i razumijevanje da imate nešto za uhvatiti i otkrili zašto bi to moglo biti zanimljivo specijalistu (našli ste potrebu).
Win-win princip.
Svi bi trebali imati koristi od interakcije: odabrali ste odličnog kandidata, kandidat je dobio zaista dostojnu i odgovarajuću ponudu (sa uslovima koji su im interesantni). Poslodavci često ostavljaju „put nazad“ za profesionalne i vrijedne zaposlenike.
Ako kandidat tokom prvih mjeseci rada shvati da je prevaren: posao se pokazao ne zanimljivim kao što je opisano ili uslovi nisu bili toliko pogodni, možete biti 100% sigurni da će se takav zaposlenik vratiti na svoje prethodno mjesto rada. Stoga, budite iskreni, tražite prave pogodnosti, kako bi vam oboje bila zanimljiva saradnja. Inače, vrlo je lako steći lošu reputaciju u profesionalnim krugovima potencijalnih zaposlenika, što će zakomplikovati potragu za drugim pozicijama.
Načini da se odgovori na uobičajene prigovore
Glupo je očekivati da ćete pri prvom kontaktu čuti isključivo pozitivan stav prema sastanku.
Ljudi koji zauzimaju dostojne pozicije na svom trenutnom radnom mjestu su oprezni razne ponude. Budite strpljivi i na sve prigovore odgovorite kao na zahtjev. Dodatne informacije. I zapamtite da je svrha prvog kontakta prodati sastanak, a ne slobodno radno mjesto, stoga nemojte davati puno informacija i detalja.
Postoji nekoliko zamjerki koje treba uzeti zdravo za gotovo i, štoviše, biti oprezni ako ih nema.
| Prigovor | Metoda odgovora |
| Nepoznato. "Ne znam ništa o tebi" | 1. |
Meta takozvanih “lovaca na glave” su isključivo “zlatni” umovi, odnosno visokokvalifikovani stručnjaci, stručnjaci i gurui u svojoj oblasti. Danas se na tržištu rada vodi žestoka borba za superprofesionalce. Kako lovac na glave može mudro postaviti zamke i namamiti jedinstvenog stručnjaka u svoju mrežu?
HeadHunting (od engleskog head - glava i hunter - lovac) - tradicionalna metoda direktna i ciljana potraga za ključnim stručnjacima visokog nivoa. Headhunting je proces namamljivanja zainteresovanih kandidata iz jedne kompanije u drugu. Takvi stručnjaci su "zlatna" rezerva kompanije. Zahvaljujući njihovim briljantnim idejama, kompanija se razvija, postiže uspjehe i priznanja i zarađuje nevjerovatne sume. I oni su glavne mete lovaca na glave. Procenat visokokvalifikovanih stručnjaka na tržištu je mali, a danas se genije pomno prati.
Mora se reći da postoje dvije vrste pretrage: u prvom slučaju, headhunter zna ime i prezime profesionalca, u drugom slučaju klijent iznosi zahtjeve i želje za kandidatom i opisuje „imidž“ o njemu specijalista. Koristeći ovu metodu selekcije, kompanija se dočepa najuspješnijih profesionalaca, top menadžera, predstavnika rijetkih specijalnosti, koji će od prvog dana rada početi donositi profit kompaniji.
Klijenti za potragu za specijalistima obično su najveće i uspješno razvijajuće korporacije i tržišni lideri. Napominjemo da lov na glave nikako nije jeftino zadovoljstvo. Koje principe uključuje ciljana potraga za kandidatima? Kako treba da se ponaša headhunter u svom poslu kada ide u „lov“ i čime se treba rukovoditi? S kojim se poteškoćama susreće kada traži „skupe“ kandidate? Na ova i druga pitanja odgovaraju vodeći stručnjaci za tržište rada. Stručnjaci su s Rabota.ru podijelili tajne lova na glave i održali majstorsku klasu o tehnologijama za odabir jedinstvenih stručnjaka.
Recite nam o osnovnim principima lova na glave.
„U ovom poslu su bitni kvalitet, reputacija, povjerljivost, poznavanje kandidata i razumijevanje poslovanja klijenta“, kaže Igor Shekhterman, upravljački partner, voditelj Executive Search prakse RosExperta, vodeće konsultantska kompanija u Menadžerski kapital.
“Osnovni principi lova na glave nisu se mijenjali tokom godina. Prije svega, ovo je standardna politika privatnosti i za kandidate i za klijente. Naša kompanija ovo pitanje shvata veoma ozbiljno. I, naravno, poštovanje prema predstavnicima obje strane”, napominje Anastasia Filkina, viši konsultant u praksi izgradnje i razvoja, Morgan Hunt.
Šta uključuje ovaj metod odabira? Recite nam o algoritmu akcija, metodama i fazama selekcije.
“Postoje dvije vrste lova na glave. Prvi i najteži je da klijent kaže headhunteru ime osobe koju želi u svom timu. Drugo, klijent prezentira headhunteru svoju viziju idealnog kandidata. Opis pozicije često priprema sam „lovac“ na osnovu razgovora sa kupcem.
Ako je klijent imenovao određenu osobu, onda se headhunter mora vrlo pažljivo pripremiti za razgovor s jedinim potencijalnim kandidatom - temeljito proučiti njegovu biografiju, razmisliti o tome kako će ga motivirati i "prodati" poziciju klijenta, prikupiti informacije o kandidata na tržištu rada.
Ako govorimo o drugom, najčešćem tipu headhuntinga (executive search), onda proces ovdje često počinje kreiranjem opisa pozicije. Ovo je rezultat zajedničkog rada headhuntera i klijenta. U cijelom procesu vrlo je važna bliska interakcija između konsultanta i klijenta. U nastavku je lista kompanija. Možda klijent ima prioritete među konkurentima, određenim kompanijama čije stručnjake želi da vidi. Slijedi identifikacija – pronalaženje imena ljudi na onim pozicijama koje potencijalno spadaju u kvalifikacije željenog kandidata. Kada se ovaj proces završi, počinje prvi kontakt sa potencijalnim stručnjacima. Prvi razgovor je veoma važan - on određuje da li će headhunter moći zainteresovati potencijalnog kandidata i da li će se njihov sastanak na kraju održati. Nakon toga slijedi proces intervjua i odabir obično tri konačna kandidata koji će se sastati sa klijentom. Konsultant saznaje sve detalje životopisa koji nedostaju, „probija“ reputaciju stručnjaka na tržištu i dopunjuje životopis svojim komentarima. Prije nego što kandidata pokažete klijentu, vrlo je važno saznati njegovu reputaciju – česti su slučajevi kada klijent odbije da se sastane sa specijalistom zbog loše reputacije. Ako se to dogodi, klijent može imati pitanja o kompetenciji headhuntera kojeg je zaposlio.
Uvijek postoji jednogodišnja garancija za usluge headhuntera: ako uspješan kandidat napusti kompaniju klijenta u roku od godinu dana, headhunter je dužan pronaći zamjenu bez dodatne naknade”, kaže Polina Kutaeva, nezavisni konsultant, executive search & headhunting, specijalizacija „Nafta i gas“.
„Proces pretraživanja započinjemo određivanjem profila kandidata, koji uključuje analizu poslovne i korporativne kulture kompanije klijenta, definiranje ciljeva pozicije, zahtjeva za kandidata i kompenzacijski paket te izradu strategije pretraživanja. Zatim počinjemo s implementacijom strategije pretraživanja koju smo zacrtali: formiramo početnu listu potencijalnih kandidata, razgovaramo o tome s klijentom, vodimo intervjue s kandidatima, analiziramo njihovo iskustvo, prikupljamo preporuke i procjenjujemo njihove prednosti i slabosti.
Na osnovu rezultata intervjua klijentu predstavljamo najjače i najpogodnije za zadatu ulogu, savetujemo i pomažemo klijentu da donese odluku, praveći uporednu analizu svih finalista. Prilikom odabira finaliste pomažemo klijentu u raspravi i sastavljanju ponude za posao, te vodimo pregovore sa kandidatom.
Nakon potpisivanja ponude za rad sa kandidatom finalistom, naš posao ne prestaje – pružamo konsultacije o efektivnoj adaptaciji top menadžera u kompaniju, komuniciramo sa kandidatom i klijentom, dobijamo povratne informacije od njih i pomažemo u izgradnji efikasne interakcije. i saradnju“, kaže Igor Šehterman.
“Potraga za višim rukovodiocima je posebna oblast u potrazi za glavama. Zahtijeva gotovo temeljito poznavanje tržišta i kandidata. Specijalizacija Morgan Hunta po djelatnostima i djelatnostima omogućava nam da održavamo visok nivo profesionalizma za svaki tim ili radna grupa. Pretraga se vrši u nekoliko uzastopnih faza.
U svom radu koristimo direktnu pretragu – kroz našu bazu stručnjaka i preporuka. Potencijalni kandidati se pažljivo procjenjuju i odabiru u skladu sa opisom posla. Provodi se sveobuhvatna procjena usklađenosti želja obje strane - poslodavca i stručnjaka. Na kraju krajeva, radi se o svojevrsnom kompromisu interesa, koji u konačnici vodi ili do sporazuma ili do nastavka potrage. Predstavljanjem poslodavcu dugačke liste perspektivnih kandidata sa kojima je već obavljen posao, identifikuju se oni koji najviše obećavaju. Morgan Hunt dodjeljuje menadžera da koordinira rad na svim pitanjima. Akumulira sve informacije kako projekat napreduje. Kao rezultat, klijent dobija uži spisak od 3-5 ljudi za lični razgovor. Važan princip u svakom radu je održavanje stalne povratne informacije i sa poslodavcem i sa kandidatom. I toga se striktno pridržavamo”, napominje Anastasia Filkina.
Kako treba da se ponaša "lovac na glave"? Postoji li kodeks ponašanja lovca na glave?
“Naveo bih nekoliko temeljnih tačaka koje su važne u radu sa bilo kojim klijentom, pa tako i na polju izvršnog traženja: uvijek postupajte u interesu klijenata, ne kršeći etičke standarde za interakciju s klijentima i kandidatima, održavajući povjerljivost i objektivnost informacija ; ispunite svoje obaveze prema njima, informišite klijenta o svim fazama rada na konkursu, obezbeđujući visoka kvaliteta usluge. Takođe, konsultant mora biti „fleksibilan“, ali je takođe važno da ume da argumentuje svoje gledište i objasni svoje neslaganje sa stavom klijenta ako dođe do takve situacije“, kaže Igor Šehterman.
“Morgan Hunt stručnjaci su individualni. Međutim, sve spaja poznavanje poslovanja klijenata u oblasti u kojoj posluju. Svaki stručnjak je odgovoran za jednu, najviše dvije industrije u kojima je najviše upućen. Poznaje ključne igrače u ovoj oblasti, trendove i jake kandidate. Klijenti visoko cijene takve stručnjake.
Glavna stvar je humanost, fokus na kupca, razumna i istovremeno delikatna odbrana vaše odluke. Ekspert započinje saradnju sa klijentom, naoružan potrebnim informacijama: šta je posebno u poslovanju klijenta, sa kakvim se poteškoćama suočava kompanija koja zapošljava. U skladu s tim, uvijek postoji prilika da se pokuša uvjeriti klijenta u racionalnost i uspješnost opcije“, dijeli svoje iskustvo Anastasia Filkina.
“Prvo i osnovno pravilo headhuntera je apsolutna povjerljivost informacija koje dobije od klijenta i kandidata. Na ovom pravilu se u potpunosti zasniva naše poslovanje. Drugo pravilo je nedodirljivost klijenta. Konsultant ne treba da nudi posao zaposlenima kompanije klijenta. U mojoj praksi je bio zanimljiv slučaj: radio sam na poziciji i pregovarao sa nekoliko kandidata iz jedne kompanije odjednom. Nekoliko dana kasnije, nazvao me je šef ove kompanije i zamolio me da ne “krivim” ljude iz njegovog tima. Međutim, jedino rješenje za ovaj problem bilo je da postane klijent naše kompanije za executive search, što je kasnije i učinio.
Prema klasičnim pravilima executive search, konsultant nikada ne bi trebao ponuditi posao kandidatu kojeg je već zaposlio, osim ako specijalista nije napustio kompaniju klijenta.
Još jedno važno pravilo je stalni kontakt i povratna informacija kako sa klijentom tako i sa kandidatom. Konsultant treba uvijek informisati ljude sa kojima radi na projektu o tome šta se dešava. Često ova šema bolje funkcionira u odnosu “konsultant-klijent”, ali klasična pretraga izvršnih direktora uključuje i blisku saradnju sa kandidatima, jer je njihov nivo u ovom slučaju vrlo visok, a svaki specijalista se smatra potencijalnim klijentom. U mojoj praksi je bio slučaj kada smo, nakon što smo pronašli kandidata, dugo vremena ubeđivali da prihvati ponudu klijenta, jer smo shvatili da je to sjajna šansa i za našeg ambicioznog kandidata i apsolutni pogodak u top deset. Kao rezultat toga, prihvatio je ponudu klijenta, šest mjeseci kasnije dobio je značajno unapređenje i još uvijek radi u ovoj kompaniji”, kaže Polina Kutaeva.
Trebaju li lovci na glave proći posebnu obuku u traženju i odabiru ekskluzivnog osoblja?
„Da bi stekao pravo na rad u oblasti executive search i kompetentno ocjenjivao kandidate visokog nivoa, headhunter mora imati odgovarajuću stručnost i obuku“, napominje Anastasia Filkina.
„Glavna obuka i duboko uranjanje u tehnologiju dešavaju se tokom samog rada u kompaniji. Naravno, bitna je i specijalizacija. Naši konsultanti počinju kao generalisti i na kraju razvijaju industrijske ili funkcionalne specijalizacije, što povećava njihovu vrijednost kao stručnjaka. Svaki konsultant mora biti poslovni partner klijentu - poznavati i razumjeti trendove u industrijskom sektoru i poslovanju klijenta, biti ne samo izvođač, već i nuditi nove nestandardna rješenja“, – smatra Igor Shekhterman.
“Imperativ je osobi objasniti principe rada lovca na glave, algoritam postupanja i pravila za vođenje intervjua. Ostalo je stvar ličnosti “lovca na glave”. Lovac na glave mora biti radoznao bez ovog kvaliteta (u dobrom smislu te riječi) pravi “tragač za talentima” neće raditi. Konsultant mora stalno biti u potrazi za nestandardnim metodama odabira osoblja. Bez sumnje, ovo mora biti iskusna osoba. Na Zapadu, lovci na glave su uglavnom ljudi stariji od 40 godina sa velikim životnim i profesionalnim iskustvom. Još jedna važna kvaliteta za lovca na glave je sposobnost da izvuče potrebne informacije iz različitih izvora, analizira situaciju u svakoj pojedinačnoj industriji i na tržištu rada u cjelini. Međutim, po mom mišljenju, ovdje nema potrebe za posebnim obrazovanjem, jer je, na primjer, tako bistar novinar našeg vremena kao što je Vladimir Pozner po obrazovanju biolog”, kaže Polina Kutaeva.
Šta možete reći o prednostima lova na glave? Postoje li nedostaci ove metode odabira? S kojim se poteškoćama susrećete kada tražite isključivo specijaliste?
“Apsolutna prednost za kompaniju koja je svjesna potrebe za privlačenjem top menadžera je stručna pomoć specijalizovane agencije za traženje i odabir viših rukovodilaca. Potonji mogu ponuditi kandidate koji su se dokazali na tržištu, ali do njih je teško doći samostalno brzo i efikasno. U tom smislu djeluje autoritet i reputacija headhuntera na tržištu. Ako govorimo o nedostacima, ja bih ih drugačije nazvao - teškoće. Na primjer, teškoće u izboru kada je na užoj listi ostalo nekoliko kandidata, od kojih je svaki vrijedan za kompaniju koja zapošljava: teško je napraviti izbor u korist jednog ili drugog. U takvim slučajevima može biti potrebno više ličnih sastanaka sa kandidatom”, kaže Anastasia Filkina.
„Nesumnjiva prednost headhunting-a je autorov kreativan pristup izvođenju svakog projekta. br standardna rješenja kada traže kandidata, ponekad se nađu na najneočekivanijim mjestima. Jednom sam, na primjer, na odmoru pronašao uspješnog kandidata i na plaži upoznao bračni par. Ispostavilo se da radimo u istoj industriji i, nakon što sam zatražio preporuke za jedan od trenutnih projekata, dobio sam kontakte pametnog stručnjaka.
Nedostaci uključuju visoku cijenu usluga profesionalnog lovca na glave i dužinu vremena potrebnog za dovršenje narudžbe. Projekat potrage za višim rukovodiocima može trajati godinu dana. Takođe, rad „lovca na glave” je obostrano vezan za rad sa ljudima. Sa svake strane može se dogoditi nešto neočekivano: klijent može otkazati pretragu ili promijeniti zahtjeve za uspješnog kandidata, zauzvrat, kandidat u posljednjem trenutku može odbiti ponuđenu mu poziciju, a onda potraga mora početi iznova. .
U doba interneta i univerzalne dostupnosti informacija, zahvaljujući mrežama kao što je LinkedIn, klijenti imaju direktan pristup kandidatima, što otežava lovcima na glave da imaju jedinstvenu bazu podataka kandidata. Ovo ne zamjenjuje posao lovaca na glave, ali ga otežava. Druga poteškoća je takozvani „pristup tijelu“. Nivo kandidata u lovu na glave ponekad je toliko visok da može biti prilično teško probiti se kroz tajnički štit. Međutim, za to, lovci na glave imaju svoj arsenal trikova, koje neću otkrivati”, kaže Polina Kutaeva.
„Prednost kontaktiranja s kompanijom koja pruža usluge executive search je u tome što lovci na glave odlično poznaju tržište kandidata, imaju ozbiljne analitičke resurse i mogu mnogo brže pronaći pravog kandidata, uzimajući u obzir strategiju razvoja poslovanja i trenutne ciljeve klijenta. Za masovno zapošljavanje, ova tehnologija pretraživanja osoblja (direktna pretraga) je preskupa, zahtijeva ozbiljno vrijeme i novac.
Lovci na glave, ili lovci na glave, izdvajaju se od ostalih regrutera, iako, u stvari, oboje rade istu stvar. O njihovim tajnim metodama kruže glasine i legende, a sami su predstavljeni kao nekakvi tajni agenti neprobojnih lica. Članak upoznaje čitatelje s istorijom i karakteristikama tehnologije lova na glave kao efikasnog alata za odabir osoblja.
Značajno povećanje troškova ljudskih resursa, kako u apsolutnom tako iu relativnom smislu (udio troškova osoblja u troškovima proizvodnje) dovelo je do traganja za novim, efikasnijim oblicima stvaranja i korištenja ljudskog kapitala organizacije. Posebno je široko rasprostranjena „teorija djeteline“, koja uključuje podjelu svih zaposlenih u kompaniji u tri kategorije: glavni zaposlenici, zaposleni po ugovoru i zaposlenici koji obavljaju poslove organizacije prema ugovoru s drugim organizacijama. Ova strategija dovodi do primjetnih promjena u sistemu upravljanja kadrovima, podstičući korištenje eksterne organizacije za izvođenje individualnih poslova na poslovima upravljanja osobljem - outsourcing.
Outsourcing (upotreba eksternih izvora) je proces prenošenja odgovornosti za servisiranje ljudskih resursa na treće strane, čime kompanija može uštedjeti vrijeme i resurse, a također se fokusirati na ispunjavanje svojih strateških ciljeva. Istovremeno, značajno se proširuju sposobnosti, ubrzava se izvođenje i povećava efikasnost procesa, ali treba prenijeti pitanja koja su od sekundarnog značaja za glavnu kompaniju, poput traženja kandidata i obuke menadžmenta. eksternom provajderu. Istovremeno, ostaje neriješeno niz pitanja vezanih za obim prenosa zadataka upravljanja ljudskim resursima, uključujući i pitanje odabira višeg menadžmenta i jedinstvenih specijalista - headhunting.
Headhunting (od engleskog headhunting - bukvalno "headhunting") je jedan od alata za odabir osoblja koji uključuje direktno dopiranje do stručnjaka od interesa i njihovo namamljivanje za kompaniju kupca, tj. Neki podaci su inicijalno poznati, kao što je firma u kojoj specijalista od interesa može raditi, pozicija koju može obavljati, ime itd.
Trenutno se poslovno okruženje razvija brže nego prije 5 - 7 godina. Globalizacija ubrzava ovaj proces, s tim u vezi povećava se konkurencija na različitim tržištima, zbog transformacije znanja u sredstva za proizvodnju, što je posljedica tranzicije u postindustrijsko društvo, specijalisti - nosioci ovog znanja, sposobni davanja jedinstvenosti kompaniji, postaju posebno važni za konkurenciju.
Za mnoge multinacionalne korporacije, kao što je Coca-Cola, udio fizičkog kapitala u ukupnoj kapitalizaciji kompanije je manji od 20%. Ostalo pada na vrijednost brenda, imidža kompanije, know-how osoblja, posebno menadžerskog osoblja koje radi sa tržištem i klijentima. Stoga je postala uobičajena praksa da se zaposleni prebacuju iz jedne kompanije u drugu, kako bi stekli nova znanja i tehnologije rada, zahtijevali su potragu ne za specijalistima općenito, već za specijalistima - nosiocima znanja, tj. specifični specijalisti.
Tome su doprinijele promjene u ponašanju radnika na tržištu rada koje su povezane s velikom mobilnošću i nevoljkošću da ostanu u jednoj organizaciji. dugo vrijeme. Nema dovoljno ključnih menadžera za obavljanje različitih zadataka. Vodeće kompanije koje mogu da plate usluge lovaca na glave plaćaju ih zato što... nemaju vremena da razviju svoje potencijalne lidere-menadžere ili žele da naprave veliki iskorak na svom tržištu uz pomoć lažiranih kandidata.
Odaberite više rukovodstvo i ključno osoblje. Glavni metod selekcije je aktivna direktna potraga za zaposlenima u kompanijama profila kupaca, među onima koji su već dokazali da su uspješni u poslovanju. Kada se utvrdi krug potencijalnih kandidata, odabranima se nudi promjena radnog mjesta. Sposobnost razumijevanja motiva tranzicije jedna je od najvažnijih u radu lovca na glave. Specijaliste ovog nivoa retko „vode“ samo ponude većih zarada, ili povećanje zarade mora biti veoma značajno, što nije uvek moguće.
Lov na glave nastao je sredinom 1940-ih u Sjedinjenim Državama, a 1970-ih je postao vrlo profitabilan tip poslovanja. Danas naknade za takve usluge iznose 30 - 40% godišnjeg prihoda pronađenog specijaliste.
U Rusiji se potražnja za lovom na glave objašnjava nedostatkom visokokvalificiranih menadžera i jedinstvenih stručnjaka. Ako su prije pet godina ove usluge nudile kao ekskluzivni proizvod skupih zapadnih agencija, sada ih je većina velikih ruskih agencija za zapošljavanje uvrstila na listu svojih usluga.
Očigledno, ovakvu pometnju izazvala je ne samo želja regrutera da lako zarade, već i stvarna potražnja za takvim uslugama na tržištu rada.
Nažalost, moramo priznati da je trenutni bum u potrazi za glavama povezan prije svega ne toliko s razvojem ruskog tržišta rada, već s akutnim nedostatkom gotovih, visoko kvalifikovanih i uspješnih stručnjaka.
Upoređujući metode rada i „ciljnu kompoziciju“ ruskog i zapadnog headhuntinga, neminovno se dolazi do zaključka: „headhunting“ se u Rusiji razvija tako brzim tempom ne zato što je život dobar.
Budući da je praktično neregulisan, Rusko tržište rad pruža mnoge mogućnosti za manevre iza scene i sve vrste prljavih igara. U jednom trenutku poslodavci su se, nakon što su otkrili da ponuda kvalifikovanih stručnjaka nije nimalo neiscrpna, te da je krađa specijaliste mnogo jeftinija od ulaganja novca u mladog, perspektivnog diplomca četiri-pet godina, pretvorili u klijente lovaca na glave.
Da biste shvatili šta je headhunting kao alat, potrebno je detaljnije sagledati sve segmente tržišta za regrutaciju visoko kvalifikovanog osoblja.
Regruteri koji su se bavili odabirom višeg menadžmenta i ključnih stručnjaka, objavljujući oglase za slobodna radna mjesta u otvorenim izvorima, shvatili su da su uskraćeni za značajan izvor dopune svojih baza podataka, jer Mnogi dostojni stručnjaci ne čitaju novine sa slobodnim radnim mjestima jer su zadovoljni ili jednostavno zauzeti svojim trenutnim poslom. Odgovor na ovaj problem bio je korištenje direktne ili aktivne potrage za kandidatima. Njena suština je da prvo treba da odredite mesta na kojima se nalaze odgovarajući kandidati, saznate njihove brojeve telefona i imena, zatim da ih kontaktirate, dogovorite sastanak kako biste dali unosnu ponudu za promenu posla. Morali smo poboljšati naše zapošljavanje u smislu pretraživanja. To je zauzvrat dovelo do drugih problema. Na primjer, kako namamiti osobu koja trenutno ne traži posao? Pokazalo se da tehnologiju treba dalje razvijati.
Zašto se poslodavac ne bi direktno uključio u lov na glave? Iz nekoliko razloga:
1. Specijalisti su najčešće namamljeni od igrača na svom tržištu – konkurenata. Ali postoji velika vjerovatnoća da će kandidatov stav uspjeti: ponuda stranaca - onih s kojima se sve vrijeme takmičio i svađao, a on će odbiti.
2. Kandidat se može plašiti provokacija od strane konkurenata. Napustiće postojeći posao, a druga firma ga neće zaposliti ili će ga zaposliti za nižu poziciju i platu. Takve metode borbe protiv konkurenata zaista postoje.
3. "Hladna prodaja." Možda se ne volite jedno zbog drugog kratko vrijeme pregovore bez odgovarajuće pripreme obe strane. I gotovo je nemoguće ispraviti negativan utisak.
4. Na profesionalnom tržištu se ne podstiče direktan krivolov osoblja. Možete biti sigurni da će oni sigurno saznati za ovo. Takve informacije brzo postaju široko poznate.
U svim ovim slučajevima pomaže profesionalni posrednik - lovac na glave.
Narudžbe za namamljivanje određene osobe bez preliminarne pretrage na cijelom tržištu kandidata čine manje od 10% ukupnog broja.
Stoga je netačno zvati stručnjake koji samo “love na glave” lovcima na glave.
Potraga za visokokvalifikovanim kadrovima isključuje rad putem tendera. Činjenica je da je tržište visokokvalifikovanog osoblja veoma usko. I suštinski je važno ne pustiti talas. Jedan od načina da se zaštitite od nerazumnog kupca je da unaprijed platite od 25 do 50% cijene cjelokupne narudžbe.
Plaćanje se inicijalno vrši u fazama. Za prvu fazu 1/3 naknade. Na osnovu rezultata ove faze, kupac dobija veliki list (sa engleske long liste) - listu potencijalno interesantnih kompanija i kandidata. Ovaj rad sam po sebi košta, jer je vrsta marketinško istraživanje za prisustvo jakih kandidata među konkurencijom i na tržištu uopšte. Kupac tada plaća još 1/3 naknade. Za ovaj novac konsultanti prebiraju veliku listu i sa nje prave uži spisak kandidata, tj. spisak ljudi koji zaista ispunjavaju zahtjeve kupaca i potencijalno mogu prihvatiti ponudu za promjenu posla.
Naknadni, preostali dio naknade obično se plaća kada kandidat počne sa radom. U stvarnosti, postoje odstupanja od ove šeme. Ali uvijek postoji avans.
Većina kompanija, kako rastu, prije ili kasnije se suočavaju s potrebom da privuku nove uspješne menadžere da upravljaju njihovim poslovanjem. Takva infuzija svježe krvi može ne samo stabilizirati kompaniju, već joj i dati dodatni poticaj za rast i osvajanje novih tržišta. Pitanje privlačenja profesionalnog menadžera posebno se akutno postavlja u vrijeme širenja kompanije ili u fazi spajanja i preuzimanja drugih poslova. Uostalom, uspjeh ili neuspjeh projekta prvenstveno zavisi od kvalifikacija menadžera koji vode posao. Međutim, čak i kada se odluka donese, kupac se suočava s najmanje tri globalna problema.
Malo je potencijalno atraktivnih kandidata za poziciju viših menadžera i oni, po pravilu, ne traže posao.
Stepen uspješnosti, profesionalnosti i adekvatnosti ovih kandidata postavljenim zadacima teško je procijeniti kako menadžment kompanije, a još više regruter. Često je problem ukorijenjen u strukturi kompanije i tržišnoj poziciji, a ne u nedostatku odgovarajućeg kandidata. Analizu situacije i savjetovanje koristeći interne resurse gotovo je nemoguće.
Nakon što je shvatio ovu situaciju, menadžment kompanije donosi odluku da u saradnju uključi konsultante. Glavni zadatak koji konsultanti sebi postavljaju, kao iu svakom drugom konsultantskom poslu, jeste da shvate šta je tačno problem klijenta i kako ga rešiti uz minimalne gubitke. Istovremeno, predloženo rešenje mora biti u korelaciji sa planovima razvoja poslovanja kompanije klijenta. Glavna poteškoća u odnosima s klijentima, prema konsultantima, je pronaći pravi balans između onoga što klijentu zaista treba i onoga što želi.
Predmet lova
Da biste bili sigurni, trebali biste otprilike procijeniti koji stručnjaci u vašoj kompaniji bi mogli biti interesantni lovcu na glave. Istovremeno, nemojte se previše fokusirati na pozicije: praksa pokazuje da je u ovom slučaju posebnost specijaliste mnogo važnija.
Identificiranjem opasnih tačaka na ovaj način možete biti bolje pripremljeni za potencijalni napad lovca na glave.
Telefonski poziv
Kada se odredi krug potencijalno interesantnih kompanija i ličnosti, lovac prelazi na praktične korake. Lovci na glave obično započinju svoje "subverzivne" aktivnosti telefonskim pozivom. Tako će jednog lijepog jutra u vašoj kompaniji zazvoniti nasumični telefonski poziv, a nevini glas s druge strane linije će tražiti od sekretarice da ga poveže s jednim od vaših zaposlenika.
Međutim, kako prepoznati šta se krije iza običnog telefonskog poziva? U mnogim kompanijama koje se suočavaju sa ovim problemom, odgovornost za provjeru dolaznih kontakata leži na sekretarima.
Generalni nivo sekretara danas je veoma nizak. Posebno u regionima. Tamo od sekretarice općenito možete naučiti bilo šta. Ako sekretar zna da okrene ploču, s njim je teže, ali po definiciji nema sekretarice koja vas na kraju neće povezati sa pravom osobom.
Obučena sekretarica može razlikovati pravi poslovni poziv od smicalice lovca na glave. Naravno, sekretarice je potrebno posebno osposobiti za takve tehnike rada, na primjer, zamoliti ih da ostave kontakt telefon na koji ih tražena osoba može kontaktirati.
sta da radim? Ograničiti sve eksterne kontakte zaposlenih i uvesti strogu cenzuru?
Ali takve mjere ne pomažu uvijek. Lovci na glave su profesionalci. Savršeno znaju kako da se predstave, kako da šarmiraju, kako da dođu do bilo koje informacije. Gotovo nikad ne zovu direktno. Kako bi došli do njihovih potencijalnih žrtava, razvija se legenda.
Drugi način eksterne odbrane od lovaca je maksimalno sužavanje kanala informisanja o zaposlenima u kompaniji u javnim izvorima (u štampi, internetu itd.). Jedan broj kompanija direktno zabranjuje svojim zaposlenima da objavljuju svoje brojeve telefona i kontakt podatke, ili daju intervjue bez saglasnosti uprave kompanije. Kadrovska služba ili služba obezbeđenja kompanije mogu da prate broj seminara, konferencija i stručnih klubova na kojima prisustvuju stručnjaci.
Tehnologija rada
Želio bih reći nekoliko riječi o tehnologiji lovaca na glave. Tačnije, o načinima na koje traže potencijalne objekte lova. Ove metode su misteriozne i raznolike.
1. Analiza potreba klijenata
Kao što je gore spomenuto, lovac na glave će početi tražiti plijen ako i samo ako je precizno formulirao potrebe svog klijenta. Ali klijent, zauzvrat, često tačno ocrtava krug kompanija čiji bi zaposlenici bili za njega interesantni. Ponekad se čak čuju i određena imena. U ovom slučaju, zadatak lovca na glave je da pregovara sa maksimalnom taktom i efektivnošću.
2. Konkurentska analiza
Međutim, često se dešava da klijent definiše samo niz kvaliteta koje, po njegovom mišljenju, potencijalni kandidat treba da poseduje. To obično uključuje iskustvo u industriji. Da bi riješio takav problem, lovac na glave sam određuje koje potencijalne kompanije u industriji mogu zaposliti stručnjake koji bi potencijalno mogli zainteresirati njegovog klijenta. I on ih počinje razvijati prema shemi koja vam je već poznata.
Lovac na glave, kao i svaki drugi regruter, također ima svoju bazu podataka. Međutim, njegov tim se sastoji prvenstveno od stručnjaka koji ne samo da su sami po sebi interesantni headhunteru, već mogu dati preporuke o potrebnim pitanjima. Kao što pokazuje praksa, većina specijalista koji dođu do pozornosti lovca na glave naknadno voljno stupe u kontakt s njim. To znači da kontaktiranjem konsultanta gotovo uvijek može računati da će dobiti preporuku za specijaliste ili ne tako poznate podatke o kompaniji. Jednostavno rečeno, čak i ako stručnjak trenutno ne planira promijeniti posao, rado će preporučiti svoje profesionalne poznanike ili imenovati kompaniju čiji su zaposleni iz nekog razloga sada spremni razmotriti ponude. Ovo stvara lanac koji će prije ili kasnije dovesti lovca na glave do prave osobe.
4. Analiza javnih izvora
I, na kraju, svaki iskusni headhunter pomno prati poslovne i industrijske štampe, prisustvuje tematskim izložbama i seminarima i aktivno radi s informacijama na Internetu. Sav ovaj posao se radi prvenstveno kako bi se znalo ko je od stručnjaka u ovoj branši stručan, a samim tim i najbolje orijentisan na tržištu. Osim toga, javna događanja pružaju mnogo razloga za sklapanje ličnih poznanstava, što se, prema riječima headhuntera, uvijek može iskoristiti. Dakle, ako predstavnik agencije nakon kratkog razgovora na izložbenom štandu stavi vašu posjetnicu u džep, pričekajte nastavak.
Moskovska industrijska i finansijska akademija
Osnovne tehnologije za odabir kandidata (skrining, regrutovanje, lov na glave). Njihove karakteristike
Na tržištu selekcije kadrova postoje tri glavne tehnologije: screening – selekcija na osnovu ličnih podataka, regrutovanje – selekcija na osnovu formalnih kriterijuma, i executive search (headhunting) – pretraga i odabir osoblja za određeni poslovni zadatak.
Sve tri tehnologije imaju pravo na život i rješavaju različite probleme: skrining je tražen pri odabiru za standardne, masovne poslove, ali u ovom slučaju, bez uzimanja u obzir stvarnog iskustva kandidata i njegove motivacije, vjerovatnoća uspješnog popunjavanja upražnjenog radnog mjesta je veća. minimalno. Zapošljavanje je viši nivo provjere. Pojavio se kao rezultat zabrinutosti menadžera o niskoj efikasnosti odabira zasnovanog samo na životopisima. Kada se koristi tehnologija regrutiranja, rezultat (vjerovatnoća tačne selekcije), ovisno o iskustvu agencije, varira u rasponu od 10-40%. Executive search - headhunting, headhunting, odabir ključnih menadžera i stručnjaka. Pretraga se vrši "direktno" - bez oglašavanja slobodnog radnog mjesta u medijima, za određeni zadatak, uzimajući u obzir karakteristike kompanije i radnog mjesta, psihotipove viših menadžera, uz potpuno proučavanje poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata. Executive search je tehnologija koja daje najveću, gotovo 100% vjerovatnoću pronalaženja i odabira pravog kandidata.
Screening je usluga koja ima za cilj stvaranje toka biografije kandidata koji aktivno traže posao i biraju se na osnovu navedenih zahtjeva;
Regrutovanje u punom ciklusu - traženje i odabir stručnjaka na osnovu zahtjeva Kupca u jasno definisanom vremenskom okviru. Proces se odvija od prijema prijave za selekciju do odlaska pronađenog specijaliste na posao;
Direktna pretraga (“Executive Search”) - pretraživanje i odabir viših menadžera i rijetkih stručnjaka;
Head Hunting je tehnologija odabira osoblja koja ima za cilj namamiti određenog stručnjaka iz konkurentske kompanije u kompaniju kupca;
Usluga pretplate je ekonomična tehnologija zapošljavanja koja garantuje stalan priliv osoblja u kompaniju i ne ograničava broj primljenih kandidata;
Odabir privremenog osoblja (“Privremeno osoblje”) - vrši se u slučaju privremene potrebe Kupca za specijalistima;
Masovna selekcija - traženje i odabir stručnjaka za slične pozicije u velikom broju. Usluga je neophodna pri zapošljavanju radnji, fabrika, hotela, pozivnih centara itd.;
Regionalna pretraga - traženje i odabir kadrova u svim regijama.
Danas zapravo postoje tri tehnologije zapošljavanja.
Skrining je „površna selekcija“ zasnovana na formalnim kriterijumima, kada agencija nastupa kao dobavljač približno odgovarajućih kandidata, a selekciju vrši sam kupac.
Odabir zapošljavanja uzimajući u obzir stvarne karakteristike radno mjesto i poslovne kvalitete kandidata, provedeno korištenjem baze podataka kandidata i odgovora na oglase u medijima.
Executive search je „kvalitetna pretraga“ koja uzima u obzir karakteristike klijentovog poslovanja, radnog mesta, poslovnih i ličnih kvaliteta kandidata, organizovana „direktno“, bez oglašavanja konkursa u medijima. Tokom skrininga, vjerovatnoća kvalitativnog popunjavanja upražnjenog radnog mjesta je oko 10% u toku regrutacije, u zavisnosti od njegovog kvaliteta, kreće se od 10-80%. Executive search je tehnologija koja garantuje najveću, gotovo 100% vjerovatnoću pronalaženja i odabira pravog kandidata.
U zavisnosti od tehnologije implementacije i nivoa slobodnog radnog mesta koje treba „zatvoriti“, pretraga se deli na specijalnu (direktnu pretragu), izvršnu pretragu i lov na glavu. Prva tehnologija regrutacije je traženje kandidata koji radi u okviru posla koji je definirao kupac. Direktno pretraživanje se često koristi za odabir stručnjaka. različitim nivoima, od prodavača do srednjih menadžera.
Da bi pronašli top menadžere ili posebno oskudne stručnjake, regruteri obično koriste specijalnu pretragu i traženje glave. U pravilu, u ovom slučaju kadrovski službenik potencijalnom kupcu nudi najmanje tri do pet kandidata za upražnjeno mjesto.
Lov na glave je najviši nivo vještina regrutera, jer podrazumijeva “lov” na specifično određenog stručnjaka. A ako se u slučaju odgovorne pretrage nalog može ispuniti iako je nekoliko kandidata odbilo ponudu regrutera, onda lovac mora ispuniti određenu narudžbu za određenog kandidata. Takva vještina zahtijeva visok profesionalni nivo samog regrutera, kao i velike sposobnosti agencije.
Executiv Search vam pomaže da pronađete najbolje na tržištu rada, a tehnologija selekcije regrutacije omogućava potpuno praćenje stručnjaka koji trenutno traže posao - i odabir najprikladnijeg.
