Kontrola- posebna vrsta ljudske aktivnosti koja se obavlja u okviru kolektivnog rada.

Svaki zajednički rad zahtijeva upravljanje. To znači da je menadžment obavezan element svake kolektivne aktivnosti ljudi, ne samo u sferi proizvodnje, već iu neproizvodnoj sferi, koja obuhvata obrazovanje, obuku stručnjaka za nauku, zdravstvo, kulturu itd.

Menadžment sintetizuje organizaciju ljudske delatnosti i upravljanje ovom delatnošću, što znači da čitav kompleks nauka koje proučavaju čoveka i njegove aktivnosti dobija veoma značajnu ulogu.

Budući da menadžment kao bitnu komponentu uključuje upravljanje aktivnostima ljudi, njegovo unapređenje uključuje oslanjanje na znanje o osobi, o obrascima njenih aktivnosti i ponašanja, o mogućnostima i sposobnostima, psihološkim razlikama među ljudima, o njihovoj interakciji u radnim grupama. .

U vezi sa sve većom ulogom ljudskih faktora u različitim sferama društvenog života, ljudski problem postaje jedan od centralnih u cjelokupnom sistemu moderne nauke. Psihologija upravljanja igra posebnu ulogu u njenom razvoju; proučavajući čovjeka kao subjekta rada, znanja i komunikacije, neminovno postaje spona između društvenih, prirodnih i tehničkih nauka.

Jedna od bitnih rezervi za povećanje efikasnosti svakog rada je ljudski faktor, tj. faktori determinisani fiziološkim, psihološkim i socio-psihološkim svojstvima čovjeka – glavne proizvodne snage društva.

U svrsishodnim aktivnostima, po pravilu, formiraju se i ostvaruju rezerve povezane sa ljudskim faktorima.

U toku ove aktivnosti razvijaju se potrebe i sposobnosti osobe, njegove kreativni potencijal I profesionalna izvrsnost, vrijednosne orijentacije i društveni stavovi.

Suštinska tačka u unapređenju upravljačkih aktivnosti je njegova psihološka analiza: utvrđivanje zahtjeva za percepcijom i pažnjom, pamćenjem i razmišljanjem, emocijama i voljom (tj. tzv. “mentalna sfera”) osobe koja je određena ovom aktivnošću i utvrđivanje najviše efikasni načini za formiranje značajnih kvaliteta.

U procesu spajanja radna aktivnost ljudi, formira se sistem međuljudskih odnosa (psihološke prirode): sviđanja, nesklonosti, lično prijateljstvo itd.

U timu se formira sistem međusobnih zahtjeva, zajedničko raspoloženje, zajednički stil rada, intelektualno, moralno i voljno jedinstvo, drugim riječima, u uslovima zajedničke aktivnosti razvija se ono što se obično naziva „psihološka klima“.

Zbog činjenice da u procesima upravljanja učestvuju veliki međusobno povezani timovi ljudi, za nauku o menadžmentu problem tima se pojavljuje u dva aspekta. S jedne strane, radni kolektiv je objekt upravljanja. Stoga je potrebno poznavati obrasce formiranja i razvoja tima, njegovu strukturu i dinamiku kako bi se u svakom konkretnom slučaju pronašao najadekvatniji način utjecaja na njega. S druge strane, sama upravljačka djelatnost u uslovima savremene proizvodnje je također kolektivna, tj. tim se ponaša i kao subjekt upravljanja.

Važan zadatak psihologije upravljanja je dubinsko proučavanje strukture i mehanizama upravljačkih aktivnosti.

Strukturne i upravljačke aktivnosti uključuju: analizu i procjenu objekata upravljanja, problemske situacije, usvajanje upravljačke odluke, organizacija i implementacija doneta odluka. U opštoj strukturi upravljačke aktivnosti velika je uloga „ciljeva“, motivaciono-stavnih, emocionalno-voljnih i drugih ličnih faktora.

Centralni element upravljačke aktivnosti je rješavanje upravljačkih problema. Upravljačke odluke općenito karakteriziraju sljedeće karakteristike:

• složen odnos između strateške, prilično stabilne odluke i varijabilnih privatnih odluka povezanih sa promjenama operativne situacije
• hijerarhijski postupak donošenja odluka sa određenim stepenom nezavisnosti na svakom nivou
• konfliktna, ali, naravno, neantagonistička priroda procesa pripreme odluke, koja odražava „borbu“ motiva, alternativa, kombinaciju kolektivnog razvoja i individualnog odlučivanja sa visokim nivoom odgovornosti, itd.

Važan problem u psihologiji liderstva je analiza ličnosti lidera.

Očigledno, ozbiljan problem predstavlja identifikovanje profesionalno važnih kvaliteta lidera i odgovarajućih kriterijuma.

Mogu se razlikovati tri nivoa strukture ličnosti:

• psihofiziološke, uključujući uglavnom primarne kognitivne, informacijske procese sa svojim parametrima
• zapravo psihološki, uključujući karakteristike temperamenta i karaktera osobe, njegovu intelektualnu sferu, emocionalno-voljnu sferu, specifična lična svojstva - profesionalna, organizaciona, psihološka i pedagoška
• najviši društveni nivo, uključujući ideološke, političke i moralne kvalitete vođe

Za lidera je važno da ima analitičko-sintetički tip percepcije, sposobnost da uoči činjenice i objasni ih bez pristrasnosti; trajna pažnja u kombinaciji sa sposobnošću prebacivanja pažnje s jednog problema na drugi, razvijena, posebno operativna, memorija za događaje, činjenice, lica, imena. Jedna od najvažnijih osobina je duboko praktično razmišljanje. Praktični um lidera treba da karakteriše: brzina, odlučnost, sposobnost predviđanja i pronalaženja novih rešenja. U intenzivnoj aktivnosti lidera, posebno u neobičnim situacijama, velika je uloga emocionalnih i voljnih rezervi.

Rad vođe upoređuje se sa radom dirigenta, koji mora da zna ko, gde i koju violinu diriguje, gde, kako i koji instrument je učio, gde, ko i zašto nije u skladu, ko, kako i gdje treba prenijeti na ispravnu disonancu, itd.

Glavni razlozi koji oblikuju psihološku klimu su: ličnost vođe, kompetentnost izvođača i njihova kompatibilnost u obavljanju kolektivnog rada. Kada se ovi uslovi prekrše, nastaju sukobi. Uzroci sukoba su eksperimentalno utvrđeni: u 45% slučajeva - krivicom rukovodioca, u 33% - zbog psihičke nekompatibilnosti zaposlenih, u 15% - zbog nepravilnog odabira osoblja.

Za normalan rad važno je stvoriti dobro raspoloženje, osjetljivost, takt, međusobna ljubaznost su stimulansi dobrog raspoloženja. Naprotiv, neprijateljstvo, nepristojnost i šteta za ponos podređenih - sve to oštećuje nervni sistem i smanjuje efikasnost tima.

Pod procesom upravljanja podrazumijevamo svrsishodnu informacijsku interakciju između subjekta (menadžera) i objekta (tima) s ciljem da se ona prenese iz jednog stanja u drugo ili održi kontrolni objekt u datom stanju kada je izložen različitim smetnjama (internim i internim). eksterni) uticajem subjekta na promenljive parametre kontrolnog objekta.

Proces upravljanja- složena vrsta aktivnosti. I u tom pogledu, čini se relevantnim razmotriti mentalnih mehanizama, koji je u osnovi.

Dizajn upravljačkog sistema može se opisati na sljedeći način. Postoji neki kontrolni objekat. Osoba postavlja zadatak (ili drugi ljudi za njega postavljaju zadatak) da prevede objekat iz stanja a1 u stanje a2 (ili, naprotiv, da održi objekat u stanju, prevazilazeći vanjske smetnje). Na osnovu informacija kojima raspolaže (uključujući i profesionalno iskustvo), osoba formira određenu sliku o datom (budućem) stanju objekta (stanje a2). Percipirajući informaciju, osoba procjenjuje trenutno stanje objekta (stanje a1), analizira različite načine izvršavanja zadatka, donosi odluku i izvodi kontrolnu radnju (ili sistem radnji), prenoseći kontrolni objekt iz stanja a1 u stanje a2. . Informacija o promijenjenom stanju stiže do osobe i on ocjenjuje da li je problem riješen upoređivanjem trenutnog stanja a1 sa datim stanjem a2 i u zavisnosti od rezultata vrši nove kontrolne radnje: kontrolni ciklus se ponavlja.

Zanimaju nas upravljačke akcije kao informacioni proces. Ulaz ovog procesa je informacija o trenutnom stanju objekta, a izlaz je svrsishodni transformativni uticaj subjekta akcije na objekat. Proces kontrole ne počinje činjenicom da je objekat u nekom trenutnom stanju, već činjenicom da subjekt počinje da, da bi postigao cilj, prihvata informacije o stanju objekta koji se menja. Slično, radnja se ne završava činjenicom da se objekt transformira, već činjenicom da subjekt dobije informaciju o rezultatu transformativnog utjecaja koji je izvršio na objekt.

Kakav je odnos između „unosa“ i „izlaza“ akcije, kako se ostvaruje prelazak sa ulaznih informacija na izlaznu akciju? Očigledno, ulazna informacija sama po sebi ne može izazvati izlazni efekat. Subjekt je pretvarao jednu stvar u drugu, a sama radnja se sastojala od ove transformacije.

Najvažnija karakteristika procesa kontrole koju provodi osoba je činjenica da se proces transformacije ulaznih informacija o objektu u svrsishodan utjecaj na objekt odvija u obliku mentalne refleksije. Rezultat mentalne refleksije visoko kontrolisanih sistema je slika. Upravo mentalna refleksija, idealne slike su željena “srednja varijabla” koja vrši vezu između spoljašnje ponašanje osobu i protok informacija koje mu dolaze iz okolišnih objekata.

Sa psihološke tačke gledišta, pitanje „srednje varijable“ se lako rešava razumevanjem procesa kontrole kao procesa svrsishodne transformacije objekta na osnovu informacija dostupnih subjektu i informacija koje mu dolaze od objekta putem kanal povratnih informacija. Sa ovim shvatanjem, psiha, subjektivna slika, organski se uklapa u informacioni ciklus koji se javlja u procesu upravljanja, kao centralna procesna karika.

Obrada informacija, koja karakteriše proces upravljanja sa psihološke strane, odvija se, prema našoj zamisli, u procesima konfrontacije. razne vrste slike Neke od slika djeluju kao materijal koji se obrađuje u procesu upravljanja, druge - kao sredstvo obrade ovog materijala. U tom smislu zgodno je prvi nazvati korelativnim (trenutnim), a drugi korelativnim (referencama). Korelativne slike direktno odražavaju trenutna stanja objekt. Korelirajuće slike djeluju kao manje-više stabilna rezerva informacija organizirana posebno za potrebe ove vrste upravljanja. Korelativni tok informacija, s jedne strane, korelativna rezerva informacija, s druge. To su dva toka informacija, čija aktivna interakcija osigurava ovaj proces upravljanja.

Da bi se riješili problemi psihologije upravljanja, treba početi razumijevanjem ideja o objektu i predmetu psihologije upravljanja. Predmet psihologije upravljanja je organizacija koja se smatra specijalizovanom društvenom institucijom koja je osmišljena da ispuni određene društveno značajne ciljeve i, s tim u vezi, da je obdari radnim, tehničkim i energetskim resursima, kao i pravima i odgovornostima koje određuju funkcije organizacije i njeno mjesto u društvu i organizacione strukture Oh.

Organizacija djeluje kao glavni subjekt unutar kojeg se najjasnije otkriva uloga menadžmenta u reguliranju zajedničkih aktivnosti ljudi. Struktura organizacije, njeno mjesto u sistemu upravljanja, njen funkcionalni identitet ostavljaju određen pečat na aktivnosti kako pojedinca tako i tima, koji čine sastavni dio resursa organizacije.

Predmet psihologije menadžmenta su raznovrsne aktivnosti pojedinca i tima u cilju ostvarivanja ciljeva organizacije. U skladu sa eksterno postavljenim ciljevima rada, glavna vrsta aktivnosti u organizaciji je funkcionalna aktivnost, tj. stvarna profesionalna radna aktivnost.

Predmet psihologije menadžmenta nije samo profesionalna aktivnost, već sistem aktivnosti koje su kolektivno usmjerene na postizanje ciljeva organizacije, a osoba se kao akter pojavljuje u odnosima interakcije sa različitim strukturnim i funkcionalnim vezama organizacije, osmišljenim da ispune radne i društvene ciljeve postavljene za to.

Ovakav pristup aktivnostima pojedinca i tima u strukturi organizacije izuzetno je važan, jer omogućava procjenu uticaja faktora različitog porijekla na efektivnost organizacije.

Aktivnost se može smatrati vodećim oblikom društvene aktivnosti pojedinca, vrstom subjektivne aktivnosti. Ličnost ne samo da „igra“ društvenu ulogu koja je za nju pripremljena, ne sprovodi nepristrasno objektivno datu aktivnost, već je, takoreći, modulira, daje joj sopstveni „lični profil“, modifikuje je toliko da dvoje ljudi implementacija iste aktivnosti ne može funkcionirati na potpuno isti način, ma koliko se oni tome trudili. Tu se otkrivaju psihološki problemi aktivnosti koji se razlikuju od kibernetičkog, sociološkog i svakog drugog pristupa.

Psihološka nauka proučava organizaciju kao sistem aktivnosti iz specifičnog ugla, slikovito rečeno, kao integralni živi organizam sa svojim inherentnim emocijama i osećanjima, intelektom i voljom.

Takav pristup pitanju predmeta i predmeta psihologije upravljanja omogućava nam da formulišemo niz obećavajućih pravaca dizajniranih da kreiraju naučnu i psihološku podršku zadacima, među kojima se poseban značaj pridaje poboljšanju organizacionih struktura i metoda upravljanja.

Psihologija menadžmenta, s jedne strane, treba da svoje napore usmjeri na proučavanje organizacionih faktora koji aktiviraju profesionalne aktivnosti ljudi, as druge strane, da istražuje one aspekte „ljudskog faktora“ koji imaju značajan uticaj na funkcionisanje. organizacije kao određene društvene institucije.

U raznovrsnosti aktivnosti koje čine organizaciju kao integralni sistem moguće je identifikovati elemente sistema i veze između njih. Elementi su individualne aktivnosti, a ulogu veza kao strukturnih komponenti sistema imaju metode njihovog sprezanja, tj. specifični socio-psihološki uslovi u kojima rade radnici koji obavljaju povezane poslove.

Pojedinačne aktivnosti kao elementi organizacije, prema pravnom statusu pojedinca, dijele se na upravljačke i izvršne. Proučavanje aktivnosti liderstva u psihologiji upravljanja je centralni fokus.

Društvenoj praksi su prijeko potrebne naučno utemeljene preporuke za unapređenje rada menadžera, u zavisnosti od nivoa u sistemu upravljanja, individualnih osobina ličnosti, socio-psiholoških karakteristika radnog tima, prirode i sadržaja društvenih funkcija organizacije, itd.

Istraživanje o performansama nije ništa manje relevantno. Ovdje se čini obećavajućim proučavanje obrazaca društvene regulacije ponašanja ljudi, učinkovitih oblika i metoda utjecaja na ljudsku svijest i ponašanje, osiguravajući proaktivno i savjesno izvršavanje zadataka koji stoje pred organizacijom.

U psihologiji upravljanja, za razliku od opšta psihologija i psihologije rada, aktivnost se proučava prvenstveno kao socio-psihološka kategorija. Organizacija kao sistem aktivnosti efikasno funkcioniše samo ako je dovoljno pouzdano obezbijeđena jasna koordinacija napora interaktivnih radnika. Ukupni učinak zajedničkog rada u konačnici ovisi o tome kako su pojedinačne aktivnosti „povezane” jedna s drugom. Važno je usmjeriti istraživanje kako bi se otkrili obrasci koordinacije aktivnosti.

Tipične funkcije upravljačkih aktivnosti su funkcije obrade informacija i donošenja odluka. Ova aktivnost uključuje niz jedinstvenih aspekata koji su jedinstveni za menadžment. Najkarakterističnije je da se aktivnost obrade informacija i donošenja odluka odvija u organizaciji kao aktivnost uključena u funkcionalnu komunikaciju između članova organizacije. Pod njim podrazumijevamo vrstu komunikacije podređenu ciljevima profesionalne djelatnosti koju subjekti obavljaju u uslovima međuzavisnosti.

U aktivnostima upravljanja, funkcionalna komunikacija služi za prenošenje informacija od jednog člana organizacije do drugog. Ove informacije su polazna tačka za obradu informacija i aktivnosti donošenja odluka.

Međutim, time se ne iscrpljuje uloga funkcionalne komunikacije. Kao i svaka komunikacija, ona uključuje interakciju učesnika i njihov međusobni uticaj. Zauzvrat, uzajamni utjecaj čini tokove informacija međusobno usmjerenim. Ovaj aspekt aktivnosti upravljanja je od najvećeg interesa za psihologiju. Problem je u tome što je za optimalno organizovanje funkcionalne komunikacije potrebno uspostaviti psihološke obrasce koji određuju uticaj funkcionalne komunikacije na obradu informacija i donošenje odluka u organizaciji. Obrada informacija u organizaciji vrši se na hijerarhijskim nivoima organizacije. Na svakom nivou vrši se selekcija i transformacija informacija u skladu sa funkcijama ovog i sledećeg nivoa.

Dakle, informacije se istovremeno prenose i obrađuju. Ako informacija teče sa nižih hijerarhijskih nivoa, onda se njena transformacija dešava u pravcu integracije podataka kada teče sa viših na niže nivoe, transformacija se dešava u pravcu diferencijacije podataka. U ovoj situaciji, pitanje nivoa integracije i diferencijacije upravljačkih informacija, uključujući informacije koje se ponovo generišu kao rješenje, postaje relevantno.

Sve ovo ukazuje na ozbiljnost i značaj problema prezentovanja informacija u organizaciji.

Subjektivni aspekt je od velike važnosti u funkcionisanju organizacije. Uticaj subjektivnog faktora se manifestuje u svim aspektima i uslovima aktivnosti organizacije koji su povezani sa osobom kao subjektom i objektom upravljanja.

Donedavno se stil upravljanja proučavao uglavnom u smislu odnosa koji se razvijaju u sistemu menadžer-podređeni. Treba napomenuti da je uticaj stila u sistemu menadžer-podređeni posmatran statički, tj. kao sistem koji se ne razvija. Problemi stila u sistemu menadžer-tim nisu dovoljno proučeni. U međuvremenu, od velikog je interesa problem razvoja, pod uticajem stila upravljanja, odnosa koji su pretežno funkcionalni u kolektivističke odnose, odnosno problem obogaćivanja funkcionalnih odnosa odnosima karakterističnim za razvijen tim. Stil upravljanja ovdje ispunjava važnu ulogu, jer formira određeni način života organizacije i na taj način doprinosi razvoju interesovanja i potreba koje su karakteristične za razvijen tim.

Do sada smo isticali značaj onih problema u proučavanju stila upravljanja koji su povezani uglavnom sa implementacijom ličnih kvaliteta menadžera, onih koji neminovno unose originalnost u obavljanje potrebnih funkcija. Međutim, mora postojati i druga strana proučavanja stila. Obično je sistem odnosa između menadžera i organizacione funkcije i članova organizacije fiksiran u obliku slike. određeno ponašanje. Ova slika se formira na osnovu modela lidera koji postavlja socio-ekonomski sistem, i na osnovu iskustva stečenog iz zapažanja stvarnih tipova ponašanja lidera organizacije. Slika ponašanja lidera koja se razvila u organizaciji zahtijeva određeno prilagođavanje njegovih individualnih, ličnih kvaliteta ovoj slici, uključujući i kada je riječ o njihovom ispoljavanju u sistemu upravljanja. Ovakav pristup stilu upravljanja omogućava nam da formulišemo još jedan problem psihologije upravljanja, koji se može nazvati problemom ličnosti autoritativnog lidera. Proučavajući način rada menadžera, treba se osloniti na dva kriterijuma vezana za obavljanje dve glavne funkcije organizacije: proizvodnu efikasnost i društvenu efikasnost. Ovakav pristup omogućava, po našem mišljenju, da se prevaziđe subjektivnost u proceni menadžera kroz razne vrste stručne procjene. Često u tom pogledu nastaju greške koje ne proizilaze iz procjene aktivnosti, već iz procjene ponašanja. Bez sumnje, ponašanje lidera je veoma važna sredstva implementacija ciljeva upravljačkih aktivnosti, ali njihovo miješanje u procjeni efektivnosti menadžera dovodi do toga da sastavljeni modeli kvaliteta dolaze u sukob sa realnošću.

Istovremeno, ne može se poreći da ponašanje lidera utiče na formiranje međuljudskih odnosa u timu, njegovu ukupnu socio-psihološku klimu i brzinu kojom se lider uspostavlja kao autoritet u organizaciji. Istraživanja pokazuju da nesklad između ponašanja vođe i očekivanja uloge često proizlazi iz neznanja kako se taj ili onaj čin ponašanja odražava u svijesti i aktivnostima ljudi, iz nepoznavanja osnova psihološki prikladnog ponašanja, što bi trebalo stimulativno djelovati na i odnosi i aktivnosti članova organizacije. U tom smislu, problem sadržaja psihološke edukacije menadžera postaje praktično važan.

Najveći značaj za menadžera imaju psihološka znanja osmišljena da obezbede sveobuhvatno samospoznavanje i razvoj ličnosti menadžera u cilju povećanja njegove profesionalne kompetencije, poznavanje psiholoških obrazaca koji utiču na aktivnosti tima i pojedinca i, konačno, poznavanje metode za upravljanje ovim obrascima, koje treba koristiti u svakodnevnom radu sa osobljem.

Važan aspekt stila upravljanja je stimulacija rada od strane menadžera.

Stil upravljanja koji kombinuje materijalne i moralne podsticaje u dinamičnoj ravnoteži smatra se pravednim. Vješto korištenje materijalnih i moralnih poticaja stvara potrebne preduslove za sveobuhvatan utjecaj na radnu aktivnost. Trenutno postoji potreba da se riješi problem preciznijeg ciljanja stimulansa kroz njihovu psihologizaciju. U ovom slučaju, psihologizacija poticaja se podrazumijeva kao njihova korespondencija sa interesima, potrebama i orijentacijama određene grupe ili pojedinca. Istovremeno, psihologizacija je neophodna iu odnosu na materijalne i moralne podsticaje.

Prilikom implementacije upravljanja potrebno je težiti njegovoj optimizaciji, a za to moraju biti ispunjeni zahtjevi optimalnog upravljanja.

Prvi uslov je da mehanizam kontrole mora odgovarati mogućnostima subjekta i složenosti objekta; drugo, prisustvo dobro razvijenih povratnih informacija; treće, prisustvo rezervi koje pružaju mogućnost korekcije svih upravljačkih funkcija kako bi se postigla njihova optimalna implementacija u toku same aktivnosti; četvrti - pravi izbor kriterijumi evaluacije. Kriterijumi optimalnosti su uvijek kriteriji za konačni rezultat, uvijek su vezani za ciljeve; peto – uzimajući u obzir karakteristike konkretnih ljudi.

Prilikom implementacije menadžmenta potrebno je tražiti kontradikcije, što je dio analitičke aktivnosti rukovodioca organizacije, a rad na njihovom rješavanju dio je optimizacije. Rješavajući kontradikcije, menadžer identifikuje tačke razvoja upravljanog sistema.

Čak je i sama formulacija principa organizacije upravljanja izgrađena na kontradikciji: centralizacija i decentralizacija, jedinstvo komandovanja i kolegijalnosti, prava i odgovornosti u upravljanju. Iz interakcije dvije kontradiktorne strane rađa se optimalna organizacijska upravljačka praksa.

Moguće je optimizirati menadžment u organizaciji pod bilo kojim, pa i najnepovoljnijim uslovima. Naravno, optimalni nivo u ovim uslovima neće biti visok, ali će biti maksimalno mogući.

Na metodološkom nivou, optimizacioni pristup karakterišu tri principa: sistematičnost, specifičnost i mere. Konzistentnost omogućava razvoj svih upravljačkih funkcija u radu menadžera, njihovu interakciju i međusobnu povezanost. Princip specifičnosti treba da podstakne menadžera da traži opcije upravljanja koje su optimalne za njega samog, njegovu organizaciju, njene tradicije i karakteristike tima, a ne da teži da vodi organizaciju po principu „kao svi ostali, tako i ja Ja.” Filozofska kategorija “mjera” dozvoljava samo takve kvantitativne promjene u karakteristikama upravljanja koje ne dovode do novog (goreg) kvaliteta, pri čemu se gubi optimalnost.

“Specifični uslovi” uključuju: socijalnoj situaciji u zemlji, priroda regije u kojoj se nalazi organizacija, tradicija ljudi, karakteristike mikrookruženja itd.

Pogrešno je izjednačavati pojmove „idealno“ i „optimalno“ bez obzira na kontekst. ali maksimalno moguće u današnjim uslovima određene organizacije, konkretnog lidera, u određenom vremenskom periodu.

Odabrani kriteriji trebaju poslužiti kao najvažniji pokazatelj ostvarenja ciljeva. Mora se imati na umu da veliki broj kriterijuma izaziva nepremostive poteškoće u njihovom korištenju; stoga, moramo nastojati da smanjimo broj kriterija svodeći ih na jedan.

Menadžerska rezonanca se javlja samo kada je problem blizak ili blizak svim učesnicima u upravljanom procesu. Dakle, upravo u menadžerskoj rezonanci krije se mehanizam demokratizacije kao način za optimizaciju upravljanja.

Same metode upravljanja ne mogu biti optimalne ili suboptimalne izvan specifičnih uslova.

Priprema organizacionog plana je, u suštini, donošenje najvažnije upravljačke odluke. Plan mora odražavati cjelokupni sistem upravljanja i kontrole organizacije; imidž, model same organizacije i, naravno, svaki lider mora nastojati da plan bude što optimalniji, tj. omogućilo bi nam da rekreiramo imidž organizacije sa najmanjim brojem propusta iu najkraćem mogućem roku.

Menadžment koji zanemaruje ili slabo vodi računa o ličnom principu, ljudskom faktoru, antiteza je optimizacije perestrojke, koja bi se trebala temeljiti na humanističkoj ideji ​​​​skretanja svih sfera društvenog života, pa i menadžmenta, ka osobi. sa svojim stvarnim problemima.

Menadžersko razmišljanje čelnika organizacije djeluje kao intelektualna osnova njegovih upravljačkih aktivnosti i predstavlja skup mentalnih procesa(pažnja, percepcija, pamćenje, mašta, apstraktno razmišljanje) i svjesni i intuitivni, koji osiguravaju percepciju značajnih informacija i njihovu obradu u upravljačke odluke i akcije.

U vezi sa intenziviranjem upravljačkih aktivnosti i uvođenjem automatizovanih kontrolnih sistema (ACS), naglo se povećava problem izbora i postavljanja menadžera. Riječ je o psihološkoj selekciji osoba sposobnih da obezbijede najveću efikasnost u obavljanju poslova karakterističnih za datu vrstu djelatnosti; Ne samo stručnjaci, već i menadžeri svih rangova treba da budu vešti u metodama selekcije u ovoj ili onoj meri kada procenjuju svoje podređene, unapređuju ih na višu poziciju i kada zapošljavaju nove radnike.

Postoji hitna potreba za posebnom obukom menadžera, učeći ih principima upravljanja, uzimajući u obzir sve savremene psihološke aspekte menadžerske aktivnosti.

Kao što vidite, rješavanje niza tekućih problema u oblasti psihologije menadžmenta omogućit će nam da pristupimo poboljšanju organizacije i procesa upravljanja sa naučne pozicije.

“Proučavajući ljude, oni bolje vladaju nego proučavajući knjige.”

Francois Fenelon.

Menadžment u društvu uvijek uključuje interakciju određenog broja ljudi. Mala organizovana grupa ili veliki društveni entitet je svojevrsni univerzum na čiji život utiče beskonačan broj faktora, od nijansi procesa rada do najsloženijeg preplitanja ljudskih odnosa. Biti vođa znači biti “bog”: on usmjerava, organizira, kontrolira, ispravlja život ovog “svemira”. I psihologija mu priskače u pomoć kao jedan od univerzalnih kosmičkih zakona ljudskog postojanja.

Psihologija upravljanja daje ključ do srca svakog člana grupe ili organizacije i pomaže da se iskoristi skriveni potencijal osobe uključene u sistem. Poznavanje teorijskih osnova ove nauke otvara vrata ogromnog ponora ljudske psihe, koji se manifestuje u procesima upravljanja i proizvodnje.

Šta je menadžment

Termin „menadžment“ ima mnogo tumačenja. U suštini, oni, zajedno, prenose najpotpuniji sadržaj ovog koncepta.

Na primjer, Joseph Massey, britanski politički ekonomista iz 18. stoljeća, vjerovao je: “Upravljanje je proces kojim organizacija, grupa, usmjerava akcije ka postizanju zajedničkih ciljeva.”

James L. Lundy, američki političar 20. stoljeća, pod menadžmentom je podrazumijevao temeljni zadatak planiranja, koordinacije, motivacije i kontrole napora za postizanje specifičnih ciljeva.

Otac klasične škole menadžmenta Henri Fayol rekao: “Upravljati znači predviđati, planirati, organizirati, komandovati, koordinirati i kontrolisati.”

američki naučnik Peter F. Drucker (1909-2005), jedan od najutjecajnijih teoretičara menadžmenta, shvatio je menadžment kao „višenamjensko tijelo koje upravlja poslovanjem, menadžerima, zaposlenima i poslom“.

Neki naučnici vide menadžment kao umjetnost najefikasnijeg akumuliranja ljudskih napora za postizanje ciljeva velike društvene grupe.

Koncepti “menadžment” i “upravljanje” različito se tumače; prvi se koristi u užem, a drugi u širem smislu.

U sferu menadžment uključeno teorijske osnove i praktični rad usmjerena na zacrtavanje i postizanje ciljeva kompanije racionalizacijom korištenja resursa, uklj. čovjek.

Pod pojmom " kontrolu" odnosi se na opštiju pojavu, tj organizovanje posla za druge ljude, uključujući planiranje, raspodjelu prava i odgovornosti elemenata datog društvenog sistema, motivaciju i kontrolu procesa za postizanje zajedničkih ciljeva na optimalan način.

Predmet i objekt kontrole

Predmet upravljanja- ovo je osoba (pojedinac ili pravna) koja obavlja funkciju upravljanja. U organizaciji, ova definicija uključuje i jednog menadžera i nekoliko menadžera, na primjer, odbor direktora. Psihologija menadžmenta podrazumeva da je predmet takvog uticaja, pre svega, ličnost lidera sa svim svojim osobinama.

Potrebno je razlikovati subjekt upravljanja od subjekt upravljanja aktivnost, koja može biti samo osoba, pojedinac.

Personalizovani kontrolni objekat je osoba (pojedinac ili pravno) u odnosu na koju se vrši funkcija upravljanja. U organizaciji, objekti upravljanja mogu se nazvati zaposlenici različitih područja djelatnosti i niži ili srednji menadžeri. Psihologija menadžmenta razmatra sljedeće objekte uticaja:

• identitet zaposlenika;
• formalna i neformalna grupa;
• društvena grupa, tim, divizija;
• nivo upravljanja;
• organizacija.

Fenomeni-objekti kontrole:

• Procesi upravljanja i druge vrste ljudskih aktivnosti;
• Korporativna mikroklima;
• Korporativni moral;
• Stil vođenja;
• Sistemi upravljanja, organizacije, kontrole, regulacije, motivacije;
• Propisi, pravila, norme, planovi uspostavljeni u organizaciji itd.

Psihologija upravljanja kao naučno znanje

Ovaj pravac je hibrid dvije teorijske osnove – psihologije kao nauke o svojstvima ljudske psihe i menadžmenta kao nauke o svim aspektima organizovanja svrsishodno i optimalno funkcionalnog društvenog sistema. Najviše se smatra potraga za najuspješnijim odnosom između psiholoških i nepsiholoških karakteristika u procesu upravljanja aktuelno pitanje u psihologiji upravljanja.

Ova nauka operiše tako važnim postupcima za formiranje metodologije znanja kao što su generalizacija i sistematizacija činjenica i pojava, podataka dobijenih eksperimentalnim i statističkim metodama u oblasti ljudskih merenja i upravljanja.

Oblast znanja u psihologiji menadžmenta je definisana:

• Stepen relevantnosti određenog problema savremeni menadžment;
• Potreba za razvojem najviše efikasne metode menadžment;
• Širenje sklonosti da se zaposlenik, prije svega, doživljava kao individua sa svojim socijalna prava i odgovornosti; ovaj pristup zahteva od menadžmenta da koristi ljudske resurse, uzimajući u obzir sve psihološke karakteristike svakog člana grupe, ali na najefikasniji način za organizaciju;
• Zahtevi za organizovanje optimizovanog sistema upravljanja za grupu, preduzeće itd. .

Stoga možemo reći da je psihologija upravljanja grana psihologije koja akumulira dostignuća drugih nauka za proučavanje psihološke strane menadžmenta, njegovu optimizaciju i povećanje stepena efikasnosti upravljačkih aktivnosti.

Povezane psihološke discipline

Granične nauke za psihologiju upravljanja su sljedeće.

Social Psychology. Istražuje obrasce aktivnosti i ponašanja ljudi uključenih u društvene grupe, te psihološke karakteristike društvenih grupa. Svaka grupa ima formalnu i neformalnu hijerarhiju, a ova druga značajno utiče na produktivnost čitavog tima. Osim toga, poznato je da grupa može utjecati na mišljenja svojih pojedinačnih članova i njihovu percepciju određene situacije.

Psihologija menadžmenta koristi podatke dobijene ovom naukom kako bi identifikovala obrasce i faktore koji utiču na uspešno upravljanje timom.

Psihologija ličnosti. Proučava psihološke komponente, kvalitete, osobine, crte ličnosti, njihov uticaj na ponašanje, aktivnost, komunikaciju i percepciju stvarnosti pojedinca. Ova nauka je trenutno akumulirala dovoljnu količinu teorijskog i empirijskog materijala. Postoje mnoge teorije ličnosti koje dešifruju i predviđaju različite aspekte ljudskog ponašanja u različitim situacijama.

Psihologija menadžmenta, na osnovu podataka dobijenih iz ove naučne oblasti, za sebe utvrđuje listu upravo onih osobina i kvaliteta ličnosti, načina nagrađivanja i kažnjavanja koji sistem upravljanja organizacijom i profesionalne aktivnosti zaposlenih čine efikasnijim.

Razvojna psihologija i akmeologija. Proučavaju tok razvoja i formiranja ljudske psihe u različitim fazama života (od novorođenčadi do starosti).

Psihologija menadžmenta posmatra osobu kao zaposlenog u određenoj oblasti delatnosti i stoga ima svoj pogled na problem ličnog razvoja, formiranja profesionalno značajnih kvaliteta i nivoa kompetencije menadžera.

Predmet izučavanja psihologije menadžmenta

Ova oblast psihologije proučava psihološke karakteristike koje se manifestuju u organizacionom menadžmentu i profesionalnoj komunikaciji.

U užem razumijevanju predmeta proučavanja, vrijedno je istaknuti sljedeće objekte i pojave:

Psihološke karakteristike menadžerskih aktivnosti:

• Psihološki problemi menadžerskog rada uopšte, njegovi karakteristične karakteristike u određenim oblastima aktivnosti;
• Psihološka analiza uloge i ličnosti lidera, zahtjevi za njima;
• Psihološke suptilnosti donošenja upravljačkih odluka;
• Stil vođenja i načini prilagođavanja.

Psihološke karakteristike funkcionisanja organizacije:

• Moguće primjene psihološke tehnike u upravljanju;
• Pravila za formiranje povoljne i održive interne korporativne mikroklime;
• Faktori stvaranja optimalnih međuljudskih veza u timu, problemi psihološke kompatibilnosti;
• Karakteristike koegzistencije formalnih i neformalnih struktura u organizaciji;
• Primjena motivacijskih tehnika u radu organizacije;
• Vrijednosti u timu, stvaranje vlastite korporativne kulture.

Psihološke karakteristike odnosa između menadžera i podređenih:

• Faktori stvaranja i funkcionisanja komunikacijskog sistema organizacije;
• Suptilnosti upravljačke komunikacije;
• Odabir najboljeg sistema za interakciju između menadžera i podređenih;
• Povećanje nivoa svesti kao indikatora efektivnosti menadžmenta.

Ciljevi i zadaci psihologije menadžmenta

Menadžment psihologija lica glavni ciljevi:

• Povećanje psihološke pismenosti menadžera u oblasti menadžmenta;
• Stvaranje potrebne teorijske osnove za razumijevanje psiholoških procesa u oblasti menadžmenta, posebno karakteristika ponašanja zaposlenih, razvoja međuljudskih odnosa i obrazaca koji određuju stvaranje radnog tima i njegovo interne promene;
• Formiranje praktičnog uputstva za šefove sa ciljem njegove primene u psihološkoj sferi upravljanja organizacijom.

Ovaj psihološki smjer je osmišljen za rješavanje sljedećih problema:

• analiza i prikaz psihološkog okruženja i njegovih karakteristika u određenom sistemu upravljanja;
• sistematizacija psiholoških aspekata menadžmenta;
• identifikovanje obrazaca i uzročno-posledičnih veza između psiholoških aspekata;
• razvoj praktičnih metoda za upotrebu u upravljanju organizacijom.

Psihološki obrasci upravljačkih aktivnosti

Poznavanje sljedećih obrazaca u psihologiji upravljanja omogućava nam da razumijemo nijanse mnogih procesa u organizaciji:

Zakon nesigurnosti odgovora glasi: istovremeno različiti ljudi ili jedna osoba (u različitim vremenskim periodima) može djelovati različito kao odgovor na isti utjecaj ovisno o razlikama u psihološka struktura ličnosti.

Zakon neadekvatnosti odraza čovjeka od čovjeka podrazumeva: jedna osoba nije u stanju da u potpunosti upozna drugu da bi donela objektivnu odluku o njoj.

Zakon neadekvatnog samopoštovanja: Većina ljudi ima nisko ili visoko samopoštovanje.

Zakon podjele značenja upravljačkih informacija. Postoji tendencija promjene konteksta direktiva, naredbi, propisa itd. dok se kreću kroz nivoe vertikale upravljanja.

Zakon samoodržanja znači sljedeću izjavu: održavanje vlastitog društvenog statusa, samostalnost u ispoljavanju ličnih kvaliteta, osjećaja samopoštovanje je dominantni motiv ponašanja subjekta upravljačkih aktivnosti.

Zakon o naknadi. Ako se osoba nađe u društvenoj sredini u kojoj su zahtjevi za njom ili previsoki ili je nivo poticaja dovoljno visok, tada svoj nedostatak vještina i znanja za ovaj status nadoknađuje drugim vještinama ili sposobnostima. Međutim, ovaj princip ne funkcioniše ako postoji i pozicija visoki nivo složenost upravljačkih aktivnosti.

Psihološki aspekti osnovnih upravljačkih funkcija

Da bismo vidjeli koliko su svi sektori i nivoi upravljanja prožeti psihologijom, potrebno je razmotriti sljedeće psihološke aspekte, koji se manifestuju u takvim funkcijama upravljanja kao što su:

Funkcija planiranja predviđa percepciju i ponašanje konkretnih ljudi i na taj način čini njihove zajedničke aktivnosti uspješnim, a ciljeve i ciljeve organizacije ostvarivim.

Psihološki aspekti planiranja mogu se podijeliti u 3 grupe faktora:

Grupa I - zadaci različite vrste, odlučeno u toku pripreme i realizacije planova;

Grupa II - karakteristike mehanizama koji identifikuju razloge za procese izrade planova;

Grupa III - proces formalizacije značenja u aktivnostima lidera, formiranje ličnog konteksta u zavisnosti od njegovih interesovanja.

Psihološki problemi implementacije ove funkcije uključuju:

• problemi donošenja odluka (problemi menadžerskog razmišljanja);
• problemi motivacije;
• problemi voljnog regulisanja aktivnosti.
• Funkcija organizacije stvara i održava sistem uloga u preduzeću; Takav sistem je stvoren pod uslovom podjele rada i saradnje akcija.

Postoje tri grupe psiholoških aspekata, koji predstavljaju skup problema, s obzirom na koje se ostvaruje funkcija organizacije:

Grupa I je zloupotreba ustaljenog poretka u organizaciji, takozvana „sitna regulativa“, kada se viši nivo menadžmenta bezrazložno miješa u poslove nižeg, kada su konture odgovornosti zamagljene. Kao rezultat toga, efekat uticaja se smanjuje, osoblje doživljava nedostatak motivacije i preopterećenost.

Grupa II – prevelika rigidnost organizacionih struktura većine organizacija, koja je u suprotnosti sa potrebama radnih grupa i pojedinačnih radnika, otežava ostvarivanje sopstvenih sadašnjih i budućih ciljeva.

Za rješavanje ovog skupa problema u funkciji organizacije razvijene su sljedeće mjere:

• Postavljeni ciljevi moraju biti provjerljivi;
• Konture odgovornosti ili oblasti aktivnosti treba da budu jasno razgraničene;
• Mora postojati određeni stepen slobode autoriteta i djelovanja; ovaj zahtjev je posebno neophodan za ispravljanje druge grupe psiholoških problema (pretjerana rigidnost organizacione strukture).
• Informacije moraju biti potpune.

Kontrolna funkcija

Psihološki aspekti koji ometaju optimalnu implementaciju kontrolne funkcije su:

• Neadekvatna motivacija za kontrolu je iskrivljenje pravca kontrole kada se biraju uski grupni ili individualni ciljevi. Ovdje možemo dati primjer manifestacije ove grupe aspekata: kada kontrola postane metoda psihološkog pritiska na podređenog.
• Psihološka neslaganja subjekata aktivnosti u pogledu kriterijuma kontrole u određenoj situaciji;
• Kombinacija pretjeranog fokusa na kontrolu sa niskim profesionalnim samopoštovanjem primarnog i srednjeg nivoa upravljanja;
• Nedovoljna sistematičnost i dubina sprovedenih kontrolnih mjera i korektivnih postupaka;
• Kršenje efektivne ravnoteže raspodjele kontrolnih ovlaštenja između upravljačkih i kontrolnih jedinica;
• Dodeljivanje odgovornosti rukovodiocu za konkretnu situaciju, dodeljivanje funkcije praćenja situacije uopšte, pod uslovom da je delegiranje ovlašćenja za donošenje odluka i sprovođenje korekcija nepotpuno. U tom slučaju menadžer doživljava osjećaj nemoći i ima druge Negativne posljedice takav model upravljanja.

G. Schröder, njemački stručnjak za menadžment, istakao je negativne aspekte kontrole:

• Pošto je zaposlenik pod nadzorom, prisiljava ga na samokontrolu, počinje razmišljati o svojim automatskim postupcima i zbog toga gubi samopouzdanje;
• Kontrola ukazuje na razliku u statusu i ometa ispunjenje ljudske potrebe za samoaktualizacijom i priznavanjem;
• Kontrola je najčešće neprijatna kada zaposleni ne zna šta se tačno kontroliše;
• Legitimiziranje kontrole ne dozvoljava da se na neki način zaštitimo od nje, a ovaj negativan osjećaj se može „preliti“ u drugim situacijama;
• Opaženi često doživljavaju kontrolu kao nerazumno prigovaranje;
• Kontrola se može shvatiti kao manifestacija nepovjerenja menadžmenta prema zaposlenima, što onemogućava uspostavljanje dobrih i konstruktivnih odnosa među njima.

Funkcija regulacije osigurava usmjeravanje kontroliranih procesa u skladu sa navedenim propisima, programom, planom; ovo se postiže slijedeći niz principa utjecaja: minimiziranje, složenost, konzistentnost i interna konzistentnost:

• Minimiziranje uticaja zahteva blagovremenost i optimalnu dozu intervencije, jer njena redundantnost ometa normalan tok procesa u organizaciji;
• Sistematski uticaj smatra uređeni tok poslova unutar sistema;
• Složenost uticaja se uočava pod uslovom da u procesu regulisanja aktivnosti zaposlenih rukovodilac koristi podsticaje koji su najkonzistentniji sa motivacionom strukturom zaposlenog;
• Unutrašnja konzistentnost uticaja postoji kada upotreba skupa stimulusa ne izaziva uzajamno isključive efekte.

Vrijedi napomenuti da postoje i druge kontrolne funkcije:

• Postavljanje ciljeva
• Predviđanje
• Odlučivanje
• Motivacija
• Komunikacije
• Rad sa osobljem
• Proizvodno-tehnološki
• Derivati ​​(kompleks).

Naučni pristupi u psihologiji menadžmenta

Od 50-ih godina prošlog veka, zahvaljujući razvoju kibernetike, teorije sistema, kompjuterizacije upravljanja i drugim inovacijama, pojavilo se nekoliko pristupa u oblasti psihologije upravljanja. Ovo su:

Sistemski pristup. Njegove pristalice smatraju da je fokus samo na jednoj strani menadžmenta nedostatak u prethodnim teorijama. Upotreba ovog pristupa omogućava menadžmentu da vidi čitavu organizaciju u jedinstvu i međuzavisnosti svih njenih elemenata. Podrazumijeva se da je svaka organizacija ili druga kontrolirana društvena grupa sistem koji, poput živog organizma, funkcionira samo pod uvjetom međuzavisnosti svih svojih “organa”. To znači da svaki takav „organ” daje neophodan doprinos životu čitavog „organizma”. Organizacija je otvoreni sistem, u interakciji sa spoljašnje okruženje, što u velikoj meri utiče na opstanak preduzeća (odeljenja i druge društvene grupe).

Situacioni pristup (od ranih 70-ih godina 20. veka) izneo je teoriju o jednakoj upotrebi svih sistema upravljanja – od strogo regulisanih do onih zasnovanih na relativnom unutrašnja sloboda. Izbor sistema zavisi od okolnosti koje utiču na rad organizacije u datom vremenskom periodu. Suština pristupa se svodi na dva teze:

• nedostatak univerzalnog recepta za efikasno upravljanje u svim slučajevima;
• direktnu vezu između nivoa efikasnosti menadžmenta, mobilnosti i prilagodljivosti okruženju ili situaciji u kojoj se organizacija nalazi.

Empirijski ili pragmatični pristup, koji se zasnivao na proučavanju sfere upravljanja firmama i vojnim institucijama, počeo je aktivno da širi stečeno znanje. Zagovornici pristupa shvatili su da je teorija upravljanja važna i neophodna, ali su tvrdili da su praktične vještine upravljanja od veće koristi. Nakon analize upravljačkog iskustva, razvili su posebne metodologije obuke menadžmenta zasnovane na određenim situacijama. Predstavnici ovog pristupa, koji su posebno snažno uticali na širenje pojmova „menadžer“ i „menadžment“, promovisali su ideju obavezne profesionalizacije menadžmenta, tj. pretvarajući ga u zasebnu profesiju.

Kvantitativni pristup razvijene tehnike upravljanja zasnovane na matematičkim, kibernetičkim, statističkim znanjima dobijenim kao rezultat najnovijih dostignuća nauke i tehnologije, zahvaljujući razvoju kompjuterizacije, koja je u velikoj meri oslobodila upravljački rad od rutinskih tehničkih procedura.

Ovaj pristup je dao značajan doprinos razvoju sljedećeg koncepti:

• koncept operativnog menadžmenta (o zahtevima za menadžera ne samo kao nosioca znanja iz teorije menadžmenta, već i kao stručnjaka iz matematike, sociologije, psihologije, ekonomije, teorije sistema itd.);
• koncept upravljačkih odluka (navodi da menadžer, prije svega, mora biti sposoban donositi balansirane, većinu efikasna rješenja; obuka menadžmenta treba da bude ograničena na sticanje ovog kvaliteta);
• koncept naučnog ili matematičkog upravljanja (vjeruje da trenutna situacija stvari u svetu sugerišu da menadžment treba da bude podržan dostignućima nauke; ovo se postiže korištenjem matematičkih modela i teorija).

Najčešći pristupi postala kvantitativna i statistička.

Kroz 20. stoljeće psihologija menadžmenta sve više dobija obilježja kompleksnog naučnog znanja, a danas se može oblikovati u obliku bogate teorijske baze koja je u svoj arsenal znanja uključila iskustvo širokog spektra drugih nauka. . Ovaj pravac, kao i psihologiju općenito, karakterizira takva karakteristika kao što je pluralizam pogleda na predmet koji se proučava, što se jasno vidi na primjeru raznolikosti znanstvenih pristupa. Međutim, teško je osporiti tvrdnju da je istina negdje na sredini.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psihologija upravljanja osobljem: teorija i praksa [elektronsko izdanje]. Sankt Peterburg: Reč, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologija menadžmenta. Tutorial[elektronsko izdanje]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. Psihologija upravljanja. Tekst predavanja [elektronsko izdanje]. Obrazovna ustanova "Bjeloruski trgovinsko-ekonomski univerzitet za potrošačku kooperaciju". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologija menadžmenta. Nastavno-metodički kompleks za učenje na daljinu[elektronsko izdanje]. - Tjumenj: Izdavačka kuća Tjumenskog državnog univerziteta, 2002.
5. Petrov V.V. škole menadžmenta. Udžbenik za univerzitete [elektronsko izdanje], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psihologija menadžmenta: Udžbenik [elektronsko izdanje]. Serija “Biblioteka praktične psihologije”. Mn.: Žetva, 2003.
7. Čeredničenko I.P., Telnykh N.V. Psihologija menadžmenta / Serija „Udžbenici za višu školu“ [elektronsko izdanje]. Rostov na Donu: Feniks, 2004.
8. elektronsko izdanje]. Univerzitet Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Pjesnik, prozni pisac
Baltički savezni univerzitet. I. Kant

Čitaj 13866 jednom

Psihologija menadžmenta

OPD disciplina. R.05 “Psihologija upravljanja” se odnosi na specijalističke discipline nastavni plan i program priprema nacionalno-regionalne (univerzitetske) komponente visokog stručnog obrazovanja. Kurs je osmišljen za obuku specijalista u specijalnosti 020400 „Psihologija“. Njegova struktura i sadržaj usklađeni su sa diplomskim odjelom.

Ciljevi discipline„Psihologija upravljanja“: razvijanje teorijskih znanja i praktičnih vještina studenata u primjeni savremene psihološke metodologije na proučavanje mentalnih procesa ljudi uključenih u menadžment; upoznavanje sa osnovnim teorijskim i praktičnim konceptima psihologije upravljanja; formiranje praktičnih vještina u rješavanju problema upravljanja radnom snagom.

Ciljevi discipline„Psihologija menadžmenta“ doprinosi razvoju kod studenata svjesnih ideja o psihološkoj suštini procesa upravljanja; ovladavanje praktičnim vještinama analize upravljačkih aktivnosti, socio-psihološke analize proizvodnih i upravljačkih timova i odnosa ljudi u njima; formiranje vještina za procjenu psiholoških procesa donošenja individualnih i grupnih odluka. Cilj predmeta je predavanja, seminari i praktični dijelovi.

Mjesto discipline V obrazovni proces. Disciplina „Psihologija upravljanja“ je bitna komponenta socio-psihološkog pravca obuke studenata. Obuka specijalista na ovom predmetu od studenata zahteva sveobuhvatno sticanje znanja iz psihologije, menadžmenta i srodnih oblasti, njihovih osnovnih teorijskih koncepata, kao i primenjenih aspekata u vezi sa zadacima obuke ovih specijalista. Metodologija kursa sadrži predavanja i seminare.

Tema 1

Predmet i metode psihologije upravljanja

Pitanja za učenje:

1. Opšti pregled o psihologiji upravljanja i predmetu savremene psihologije upravljanja.

2. Odnos psihologije upravljanja i srodnih nauka

3. Osnovne metode psihologije upravljanja, njihov kratak opis.

Savremena psihologija menadžmenta je relativno mlada i prilično brzo razvijajuća grana primijenjene psihologije. U modernom psihološka nauka Postoje dva glavna pravca - teorijska psihologija i praktična (primijenjena) psihologija. Danas i teorijska i praktična psihologija nisu jedna cjelina. Svaki je skup različitih teorijskih konstrukcija, određenih početnih principa, pogleda, pristupa, jezika za opisivanje različitih fenomena psihe i ljudskih odnosa. Sve što je rečeno u potpunosti se odnosi i na psihologiju menadžmenta. Može se reći da danas predstavlja skup zajednički pristupi na razumevanje problema. S druge strane, moderna psihologija menadžmenta akumulirala je ogromnu količinu činjeničnog, statističkog i eksperimentalnog materijala, što omogućava izvođenje prilično tačnih zaključaka i razvijanje konkretnih preporuka za stručnjake iz oblasti menadžmenta. Čini se da razlike u pristupu u ovom slučaju nisu komplicirajući faktor, naprotiv, one doprinose novim traganjima u pokušajima da se shvati ono što se zove ljudska dimenzija u menadžmentu

Šta uzrokuje nejedinstvo u pristupima?

1. Psihologija menadžmenta kao specifična grana praktične psihologije nastala je gotovo istovremeno sa nastankom profesije menadžera i profesionalnih menadžera. Pojavio se kao odgovor na specifični društveni poredak industrijskog društva. Ovaj društveni poredak može se izraziti u obliku sljedećih pitanja:

Kako menadžment učiniti efikasnim?

Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?

Koji je najbolji način da se izgradi i organizuje sistem upravljanja timom?

Možemo reći da je psihologija upravljanja nastala u slobodnom društvu (ne treba ga neslobodna društva sa oštrim sistemom prisile u obliku šargarepe i štapa), za slobodne ljude koji žele u potpunosti otkriti vlastite sposobnosti uz maksimalnu korist za sebe i za posao.

Dakle, psihologija menadžmenta od samog početka nije bila usmjerena na stvaranje teorije, već na rješavanje konkretnih praktičnih problema. Isto se može reći i na drugi način: savremena psihologija menadžmenta je izgrađena na shvatanju da je upotreba ljudskog faktora u proizvodnji, ljudske dimenzije u menadžmentu, ekonomski korisna. Nije bitno kako to izgleda u teoriji, važno je da to funkcionira u praksi i da je korisno jedno takvo vrlo pragmatično i, naravno, neosporno gledište predodredilo je razvoj psihologije upravljanja kao grane praktične psihologije. Šala profesionalnih psihologa: „Imamo mnogo različitih sredstava za rješavanje problema – s vremena na vrijeme nekome nešto pomogne“ dobila je pravo značenje.

2. Sam predmet psihologije – čovjek i njegova psiha, unutrašnji svijet, ponašanje, aktivnost, komunikacija – je višeznačan i višeznačan fenomen. Danas teško da razumijemo ljudsku prirodu bolje (uprkos pokušajima da se ona vještački promijeni) od starogrčkih filozofa. Ostaje isto toliko misterija koliko i nastanak života. Čovek sa svojim unutrašnji svet- vrlo složeno biće, grubo rečeno, koje se ne uklapa u teorijske koncepte i konstrukcije. Ovo nas lišava mogućnosti da dobijemo bilo kakve konačne odgovore na postavljena pitanja. Dakle, nedostatak jedinstvenog pogleda, jedinstvenog pojma čovjeka u psihologiji uzrokovan je potpuno objektivnim razlozima.

Predmet psihologije upravljanja

Psihologija upravljanja je grana praktične psihologije. Predmet praktične psihologije je problem međuljudskih odnosa. dakle, savremena psihologija upravljanja smatra problema ljudskih odnosa i interakcija sa stanovišta situacija upravljanja, upravljanja, i to je specifičnost njegovog predmeta. Razotkrijmo detaljnije ovu poziciju i razmotrimo koji su specifični problemi ljudske dimenzije u menadžmentu u vidokrugu psihologije menadžmenta. Ovo:

1. Ličnost menadžera, njegovo samousavršavanje i samorazvoj.

2. Organizacija aktivnosti upravljanja sa stanovišta njene psihološke efektivnosti.

3. Komunikacijske vještine menadžera.

4. Konflikti u produkcijskom timu i uloga menadžera u njihovom prevazilaženju.

Psihologija menadžmenta ispituje ove probleme sa praktične tačke gledišta. Hajde da ih bolje upoznamo.

1. Ličnost menadžera, njegovo samousavršavanje

i samorazvoj

Ovdje su važne dvije stvari. Prvo, među mnogim kvalitetima, osobinama i karakteristikama ličnosti, psihologija menadžmenta identifikuje one koji pomažu da se uspešno obavljaju aktivnosti upravljanja. Možemo reći da ova grana znanja ne proučava ličnost uopšte, već ličnost lidera-menadžera, organizatora, menadžera. Ne može se reći da psihologiju menadžmenta uopće ne zanimaju problemi ličnosti kao takvi i da se fokusira samo i isključivo na analizu snaga i slabosti ličnosti lidera. U vidno polje ove grane nauke dolaze i obični zaposleni. Menadžer mora poznavati osobine ličnosti svojih podređenih kako bi s njima djelovao učinkovitije, a ponekad čak i utjecao na njih.

Drugo, kada se razmatra ličnost lidera, psihologija nije ograničena samo na opise, komparativnu analizu i iskaze činjenica. U ovoj grani znanja postoji prilično velika količina znanja. praktični saveti, preporuke i „recepti“ koji omogućavaju menadžerima bilo kog ranga i sa bilo kojim početnim nivoom upravljačkih sposobnosti da namjerno razvijaju kvalitete lidera. Tu se očituje praktična, primijenjena priroda psihologije upravljanja. Uči menadžera, u najmanju ruku, kako da ne napravi očigledne greške, i što je najvažnije, kako da se poboljša u menadžmentu. Šta će biti usvojeno - minimum ili maksimum - stvar je ličnog izbora.

2. Organizacija aktivnosti upravljanja sa stanovišta njene psihološke efektivnosti

Svaka aktivnost mora biti organizirana - bez toga se pretvara u skup haotičnih radnji, koje se, unatoč svim naporima i iskrenoj želji da se nešto postigne, završavaju vrlo osrednjim (a to je u najboljem slučaju) rezultatima. Upravljačke aktivnosti imaju svoje karakteristike. Ova karakteristika leži u činjenici da menadžer, djelujući sam, organizira aktivnosti drugih ljudi, rješava ne samo proizvodne, već i probleme upravljanja.

Upravljačke aktivnosti se grade prema određenim pravilima koja proučava psihologija menadžmenta.

Možemo reći da menadžment proizvodi veoma važan proizvod - red iz haosa. Sposobnost organiziranja vlastitih aktivnosti i aktivnosti podređenih uvijek donosi uspjeh. S druge strane, nesposobna organizacija poslovanja može dovesti do kolapsa kompanije čak i pod drugim najpovoljnijim uslovima. „Onaj ko proizvodi ne upravlja, ko upravlja ne proizvodi“ - ovaj možda previše direktan moto jasno odražava važnost organizovanja aktivnosti uopšte i menadžmenta posebno. Menadžer koji efektivno radi ne samo da poznaje osnovne upravljačke akcije i zna kako da ih izvede – on stalno refleksivno analizira svoje aktivnosti i unapređuje ih.

Poznavanje glavnih komponenti upravljačke aktivnosti omogućava, između ostalog, da se nadoknadi nedovoljan razvoj organizacionih sposobnosti, što je, naravno, od praktične važnosti.

3. Komunikacijske vještine menadžera

Kako su komunikacija i upravljanje povezani i povezani? Šta je komunikacijska kultura i komunikacijske vještine menadžera? Kako na najefikasniji način organizirati komunikaciju sa podređenima? Kako pregovarati? Kako naučiti govoriti u javnosti? Ovo nije potpuna lista problema vezanih za odnos između menadžmenta i komunikacije. Činjenica je da je uloga komunikacije u efektivno upravljanje je ogroman, jedva da ga treba uvjeravati. Ali razumijevanje uloge komunikacije i sposobnost da je koristite nisu ista stvar. Zato psihologija upravljanja uključuje specifične praktične probleme organizovanja efektivne upravljačke komunikacije.

Komunikativne osobine osobe se ne daju rođenjem - one se, poput sposobnosti vožnje bicikla ili plivanja, razvijaju kao rezultat posebnih vježbi. Sve što trebate je želja i vrijeme. Stručnjaci iz oblasti psihologije upravljanja dugo su i uspješno razvijali pravila i tehničke metode komunikacije koji je čine ne samo formom, već i faktorom upravljanja. Sve što menadžer radi treba da bude orijentisano na rezultate. A rezultat je rješavanje problema na najracionalniji i najhumaniji način uz minimalni utrošak vremena, truda i novca. Ispravna organizacija upravljačke komunikacije općenito i svaki njen tip pomaže u postizanju ovog rezultata.

4. Sukobi u produkcijskom timu

i uloga menadžera u njihovom prevazilaženju

Svaki kolektiv je grupa ljudi koja predstavlja jedinstven društveni organizam, čiji članovi ostvaruju svoje ciljeve, rješavaju svoje probleme, nastoje zadržati ili promijeniti svoj formalni i neformalni status. Ljudi u timu su međusobno povezani sistemom ponekad neverovatno složenih odnosa. Kao i svaki organizam, kolektiv može doživjeti i povoljne i nepovoljne periode u razvoju. Kriza može nastati u svakom trenutku pod uticajem kompleksa spoljašnjih i unutrašnjih uzroka i okolnosti. Njegove posljedice mogu biti i pozitivne (daljnji uspon u razvoju tima) i negativne (tim koji je donedavno radio kao “sat” postaje nekontrolisan i raspada se). Konfliktologija, kao dio moderne praktične psihologije, koja je u direktnoj vezi sa psihologijom menadžmenta, još uvijek je mlada nauka, ali još uvijek posjeduje dovoljnu količinu materijala koji omogućavaju menadžeru da se relativno uspješno nosi sa krizama u razvoju tima. .

1. Nivo lidera i stepen njegovog profesionalizma determinisani su ne samo načinom na koji upravlja razvojem svog tima u relativno povoljnim periodima njegovog postojanja i razvoja, već i načinom na koji se ponaša u teškim trenucima, u situacijama konflikta. . Posao lidera, njegova profesija, je da se snađe u svakoj, čak i naizgled nekontrolisanoj situaciji. A to zahtijeva ne samo znanje, već i specifične vještine.

Šta su sukobi i kakvi su? Šta su psiholoških mehanizama razvoj različitih vrsta i vrsta sukoba? Da li je moguće spriječiti sukob, i ako jeste, kako? Šta učiniti, a šta ne učiniti ako je sukob već nastao? Kako minimizirati posljedice sukoba i sačuvati tim? Koju cijenu da platim da ne ispadne previsoka? Ova vrlo praktična pitanja su suština umjetnosti upravljanja konfliktima koju profesionalni menadžer posjeduje, ili barem nastoji da ovlada. Umjetnost upravljanja konfliktima je po čemu se profesionalni menadžer razlikuje od vođe (od „vozanja rukama”) - amatera. Tamo gdje drugi samo slegne ramenima, prvi prelazi na posao i djeluje s maksimalnom koristi i minimalnim gubicima.