Řízení- zvláštní druh lidské činnosti vykonávané v rámci kolektivní práce.

Jakákoli společná práce vyžaduje řízení. To znamená, že management je povinným prvkem jakékoli kolektivní činnosti lidí nejen ve sféře výrobní, ale i nevýrobní, zahrnující vzdělávání, přípravu odborníků ve vědě, zdravotnictví, kultuře atd.

Management syntetizuje organizaci lidské činnosti a řízení této činnosti, což znamená, že velmi významnou roli nabývá celý komplex věd, které studují člověka a jeho činnost.

Protože management zahrnuje jako podstatnou složku řízení činností lidí, jeho zlepšování zahrnuje spoléhání se na znalosti o člověku, o vzorcích jeho činností a chování, o příležitostech a schopnostech, psychologických rozdílech mezi lidmi, o jejich interakci v pracovních skupinách. .

V souvislosti se vzrůstající úlohou lidského faktoru v různých sférách společenského života se lidský problém stává jedním z ústředních v celém systému moderní vědy. Zvláštní roli v jeho rozvoji hraje psychologie řízení; studium člověka jako předmětu práce, vědění a komunikace se nevyhnutelně stává spojovacím článkem mezi společenskými, přírodními a technickými vědami.

Jednou z důležitých rezerv pro zvýšení efektivity jakékoliv práce je lidský faktor, tzn. faktory determinované fyziologickými, psychologickými a sociálně-psychologickými vlastnostmi člověka – hlavní produktivní síly společnosti.

Při účelných činnostech se zpravidla tvoří a realizují rezervy spojené s lidským faktorem.

V průběhu této činnosti se rozvíjejí potřeby a schopnosti člověka, jeho kreativní potenciál A profesionální dokonalost, hodnotové orientace a sociální postoje.

Podstatným bodem zdokonalování řídících činností je jejich psychologická analýza: identifikace požadavků na vnímání a pozornost, paměť a myšlení, emoce a vůli (tj. tzv. „mentální sféra“) člověka determinovaného touto činností a stanovení nej efektivní způsoby formování významných kvalit.

V procesu spojování pracovní činnost lidí se vytváří systém mezilidských vztahů (psychologické povahy): líbí, nelíbí, osobní přátelství atd.

V týmu se utváří systém vzájemných požadavků, společná nálada, společný styl práce, intelektuální, mravní a volní jednota, jinými slovy, v podmínkách společné činnosti se rozvíjí to, čemu se běžně říká „psychologické klima“.

Vzhledem k tomu, že se na procesech řízení podílejí velké propojené týmy lidí, objevuje se pro manažerskou vědu problém týmu ve dvou aspektech. Na jedné straně je pracovní kolektiv předmětem řízení. Proto je potřeba znát zákonitosti utváření a vývoje týmu, jeho strukturu a dynamiku, abychom v každém konkrétním případě našli nejvhodnější prostředky k jeho ovlivnění. Na druhou stranu samotná řídící činnost je v podmínkách moderní výroby také kolektivní, tzn. tým zároveň působí jako subjekt řízení.

Důležitým úkolem psychologie řízení je hloubkové studium struktury a mechanismů řídících činností.

Strukturální a řídící činnosti zahrnují: analýzu a hodnocení objektů řízení, problémových situací, přijetí manažerská rozhodnutí, organizace a realizace přijaté rozhodnutí. V obecné struktuře řídící činnosti hraje velkou roli „stanovení cílů“, motivační postoj, emocionálně-volní a další osobní faktory.

Ústředním prvkem řídící činnosti je řešení problémů řízení. Manažerská rozhodnutí se obecně vyznačují následujícími rysy:

• komplexní vztah mezi strategickým, poměrně stabilním rozhodnutím a proměnlivými soukromými rozhodnutími spojenými se změnami provozní situace
• hierarchický rozhodovací postup s určitou mírou nezávislosti na každé úrovni
• konfliktní, ale samozřejmě neantagonistický charakter procesu přípravy rozhodnutí, odrážející „boj“ motivů, alternativ, kombinace kolektivního rozvoje a individuálního rozhodování s vysokou mírou odpovědnosti atd.

Důležitým problémem v psychologii vedení je analýza osobnosti vůdce.

Je zřejmé, že vážným problémem je identifikace profesně důležitých kvalit vůdce a odpovídajících kritérií.

Lze rozlišit tři úrovně struktury osobnosti:

• psychofyziologické, zahrnující především primární kognitivní, informační procesy s jejich parametry
• vlastně psychologické, včetně vlastností temperamentu a charakteru člověka, jeho intelektuální sféry, emočně-volní sféry, specifických osobních vlastností – profesních, organizačních, psychologických a pedagogických
• nejvyšší sociální úroveň, včetně ideologických, politických a morálních kvalit vůdce

Pro lídra je důležité mít analyticko-syntetický typ vnímání, schopnost pozorovat fakta a vysvětlovat je bez zaujatosti; trvalá pozornost kombinovaná se schopností přepínat pozornost z jednoho problému na druhý, vyvinutá, zejména operační, paměť na události, fakta, tváře, jména. Jednou z nejdůležitějších vlastností je hluboké praktické myšlení. Praktická mysl lídra by se měla vyznačovat: rychlostí, rozhodností, schopností předvídat a nacházet nová řešení. V intenzivní činnosti vůdce, zejména v neobvyklých situacích, je velká role emočních a volních rezerv.

Práce vedoucího je přirovnávána k práci dirigenta, který musí vědět, kdo, kde a jaké housle diriguje, kde, jak a na jaký nástroj se učil, kde, kdo a proč je rozladěný, kdo, jak a kde je potřeba převést na správnou disonanci atp.

Hlavní důvody, které formují psychologické klima, jsou: osobnost vedoucího, kompetence účinkujících a jejich kompatibilita při výkonu kolektivní práce. Při porušení těchto podmínek dochází ke konfliktům. Příčiny konfliktů byly experimentálně zjištěny: ve 45 % případů – vinou manažera, ve 33 % – kvůli psychické neslučitelnosti zaměstnanců, v 15 % – kvůli nesprávnému výběru personálu.

Pro zajištění běžné práce je důležité vytvářet dobrou náladu Dobrá vůle, citlivost, takt, vzájemná zdvořilost jsou stimulanty dobré nálady. Naopak nevraživost, hrubost a poškozování pýchy podřízených – to vše poškozuje nervový systém a snižuje efektivitu týmu.

Procesem řízení rozumíme účelovou informační interakci mezi subjektem (manažerem) a objektem (týmem) s cílem přenést je z jednoho stavu do druhého nebo udržet kontrolní objekt v daném stavu při vystavení různým poruchám (jak vnitřním, tak i externí) ovlivněním proměnných parametrů řídicího objektu.

Proces řízení- komplexní druh činnosti. A v tomto ohledu se zdá být relevantní zvážit mentální mechanismy, podložený.

Návrh řídicího systému lze popsat následovně. Existuje nějaký ovládací objekt. Člověk si dá za úkol (nebo mu zadají úkol jiní lidé) přenést předmět ze stavu a1 do stavu a2 (nebo naopak předmět ve stavu udržet, překonávat vnější poruchy). Člověk si na základě informací, které má k dispozici (včetně odborných zkušeností), vytváří určitý obraz o daném (budoucím) stavu objektu (stav a2). Vnímáním informací člověk vyhodnocuje aktuální stav objektu (stav a1), analyzuje různé způsoby plnění úkolu, rozhoduje a provádí řídící akci (nebo systém akcí), převádí řídící objekt ze stavu a1 do stavu a2. . Informace o změněném stavu se dostane k člověku a ten vyhodnotí, zda byl problém vyřešen porovnáním aktuálního stavu a1 s daným stavem a2 a podle výsledku provede nové kontrolní akce: cyklus kontroly se opakuje.

Zajímají nás manažerské akce jako informační proces. Vstupem tohoto procesu jsou informace o aktuálním stavu objektu, výstupem účelné transformační působení předmětu působení na objekt. Řídící proces nezačíná tím, že se objekt nachází v nějakém aktuálním stavu, ale tím, že subjekt začne za účelem dosažení cíle přijímat informace o stavu objektu, který má být měněn. Podobně akce nekončí tím, že se objekt proměňuje, ale tím, že subjekt dostává informaci o výsledku transformačního vlivu, který na objekt působil.

Jaký je vztah mezi „vstupem“ a „výstupem“ akce, jak se provádí přechod od vstupní informace k výstupní akci? Je zřejmé, že vstupní informace sama o sobě nemůže způsobit výstupní efekt. Byl to subjekt, který přetvářel jednu věc v druhou, a z této přeměny se skládala i samotná akce.

Nejdůležitějším rysem kontrolního procesu prováděného osobou je skutečnost, že proces přeměny vstupní informace o objektu na účelný dopad na objekt probíhá formou mentální reflexe. Výsledkem mentální reflexe vysoce řízených systémů je obraz. Přesně mentální reflexe, ideální obrázky jsou požadovanou „prostřední proměnnou“, která vytváří spojení mezi vnější chováníčlověka a tok informací, které k němu přicházejí z objektů prostředí.

Z psychologického hlediska je problém „meziproměnné“ snadno řešitelný tím, že proces řízení chápeme jako proces účelné přeměny objektu na základě informací, které má subjekt k dispozici, a informací, které k němu od objektu přicházejí prostřednictvím kanál zpětné vazby. S tímto pochopením psychika, subjektivní obraz, organicky zapadá do informačního cyklu probíhajícího v procesu řízení, jako centrální spojovací článek.

Zpracování informací, které charakterizují proces řízení z psychologické stránky, probíhá podle naší představy v procesech konfrontace různé typy snímky Některé z obrázků působí jako materiál zpracovaný v procesu řízení, jiné - jako prostředky zpracování tohoto materiálu. V tomto smyslu je vhodné první nazývat korelativní (aktuální), druhé – korelativní (referenční). Korelační obrazy přímo odrážejí současné stavy objekt. Korelační obrázky fungují jako víceméně stabilní informační rezerva organizovaná speciálně pro účely tohoto typu řízení. Korelativní informační tok na jedné straně korelativní informační rezerva na straně druhé. Jedná se o dva informační toky, jejichž aktivní interakce zajišťuje tento proces řízení.

Chcete-li vyřešit problémy psychologie řízení, je třeba začít pochopením myšlenek o předmětu a předmětu psychologie řízení. Předmětem psychologie managementu je organizace, která je považována za specializovanou společenskou instituci určenou k plnění určitých společensky významných cílů a v souvislosti s tím ji vybavovat pracovními, technickými a energetickými zdroji, jakož i právy a povinnostmi, které určují funkce organizace a její místo ve společnosti a organizační struktury Ach.

Organizace působí jako hlavní subjekt, v jehož rámci se nejzřetelněji odhaluje role managementu při regulaci společných aktivit lidí. Struktura organizace, její místo v systému řízení, její funkční identita zanechává určitý otisk v činnostech jednotlivce i týmu, které tvoří nedílnou součást zdrojů organizace.

Předmětem psychologie řízení jsou různorodé činnosti jednotlivce i týmu směřující k realizaci cílů organizace. V souladu s externě stanovenými pracovními cíli je hlavním druhem činnosti v organizaci činnost funkční, tzn. skutečná odborná pracovní činnost.

Předmětem psychologie managementu není pouze odborná činnost, ale systém činností kolektivně zaměřených na dosahování cílů organizace a člověk jako aktér vystupuje ve vztazích interakce s různými strukturálními a funkčními vazbami organizace, jejichž cílem je naplňovat pracovní a sociální cíle, které jsou pro to stanoveny.

Tento přístup k činnosti jednotlivce i týmu ve struktuře organizace je nesmírně důležitý, neboť umožňuje posoudit vliv faktorů různého původu na efektivitu organizace.

Aktivitu lze považovat za vůdčí formu sociální aktivity jedince, jakousi subjektivní činnost. Osobnost prostě „nehraje“ sociální roli, která je pro ni připravena, nerealizuje objektivně danou činnost nezaujatě, ale jakoby ji moduluje, dává jí vlastní „osobní profil“, modifikuje ji natolik, že dva lidé provádění stejné činnosti nemůže fungovat úplně stejně, bez ohledu na to, jak moc se o to snaží. Právě zde se odhalují psychologické problémy činnosti, které se liší od kybernetického, sociologického a jakéhokoli jiného přístupu.

Psychologická věda studuje organizaci jako systém činností ze specifického úhlu, obrazně řečeno, jako integrální živý organismus se svými vlastními emocemi a pocity, intelektem a vůlí.

Takový přístup k otázce předmětu a předmětu psychologie managementu nám umožňuje formulovat řadu slibných směrů určených k vytvoření vědecké a psychologické podpory pro úkoly, mezi nimiž je zvláštní důraz kladen na zlepšování organizačních struktur a metod řízení.

Psychologie managementu by měla na jedné straně zaměřit své úsilí na studium organizačních faktorů, které aktivují profesionální činnost lidí, a na druhé straně zkoumat ty aspekty „lidského faktoru“, které mají významný vliv na fungování organizace jako specifické sociální instituce.

V rozmanitosti činností, které tvoří organizaci jako ucelený systém, je možné identifikovat prvky systému a souvislosti mezi nimi. Prvky jsou jednotlivé aktivity, a roli spojů jako konstrukčních součástí systému hrají způsoby jejich spojování, tzn. specifické sociálně-psychologické podmínky, ve kterých dochází k interakci pracovníků vykonávajících související úkoly.

Jednotlivé činnosti jako prvky organizace se podle právního postavení jednotlivce dělí na manažerské a výkonné. Studium vůdcovské činnosti v psychologii managementu je ústředním tématem.

Společenská praxe nutně potřebuje vědecky podložená doporučení pro zkvalitnění práce manažera v závislosti na úrovni v systému řízení, individuálních osobnostních vlastnostech, sociálně-psychologických charakteristikách pracovního týmu, charakteru a obsahu sociálních funkcí organizace, sociálním profesím, sociálním profesím, pracovním kolektivům, sociálním vazbám, sociálním, sociálním, sociálním a sociálním. atd.

Výzkum výkonových činností je neméně relevantní. Zde se jeví jako nadějné studium vzorců sociální regulace chování lidí, efektivních forem a metod ovlivňování lidského vědomí a chování, zajišťujících proaktivní a svědomité plnění úkolů, kterým organizace čelí.

V psychologii řízení na rozdíl od obecná psychologie a psychologie práce je činnost studována především jako sociálně-psychologická kategorie. Organizace jako systém činností efektivně funguje pouze tehdy, je-li dostatečně spolehlivě zajištěna jasná koordinace úsilí interagujících pracovníků. Celkový efekt společné práce nakonec závisí na tom, jak jsou jednotlivé činnosti vzájemně „propojeny“. Je důležité zaměřit výzkum na odhalení vzorců koordinace činností.

Typickými funkcemi řídících činností jsou funkce zpracování informací a rozhodování. Tato činnost zahrnuje řadu jedinečných aspektů, které jsou jedinečné pro management. Nejcharakterističtějším bodem je, že činnost zpracování informací a rozhodování se v organizaci provádí jako činnost zahrnutá do funkční komunikace mezi členy organizace. Rozumíme jím typ komunikace podřízený cílům odborné činnosti vykonávané subjekty v podmínkách vzájemné závislosti.

V řídících činnostech slouží funkční komunikace k přenosu informací od jednoho člena organizace k druhému. Tyto informace jsou výchozím bodem pro zpracování informací a rozhodování.

Tím však není role funkční komunikace vyčerpána. Jako každá komunikace zahrnuje interakci účastníků a jejich vzájemné ovlivňování. Vzájemné ovlivňování zase způsobuje, že informační toky jsou vzájemně řízeny. Tento aspekt manažerské činnosti je pro psychologii největší zájem. Problém je v tom, že pro optimální organizaci funkční komunikace je nutné stanovit psychologické vzorce, které určují vliv funkční komunikace na zpracování informací a rozhodování v organizaci. Zpracování informací v organizaci probíhá na hierarchických úrovních organizace. Na každé úrovni probíhá výběr a transformace informací v souladu s funkcemi této a následující úrovně.

Informace jsou tedy současně přenášeny a zpracovávány. Pokud informace proudí z nižších hierarchických úrovní, pak dochází k jejich transformaci směrem k integraci dat, při proudění z vyšších úrovní k nižším dochází k transformaci směrem k diferenciaci dat. V této situaci se stává aktuální otázka úrovně integrace a diferenciace manažerských informací, včetně informací generovaných opět jako řešení.

To vše svědčí o závažnosti a významu problému prezentace informací v organizaci.

Subjektivní stránka má ve fungování organizace velký význam. Vliv subjektivního faktoru se projevuje ve všech aspektech a podmínkách činnosti organizace, které jsou spojeny s osobou jako subjektem a objektem řízení.

Donedávna byl styl řízení studován především z hlediska vztahů, které se vyvíjejí v systému manažer-podřízený. Nutno podotknout, že vliv stylu v systému manažer-podřízený byl uvažován staticky, tzn. jako nerozvíjející se systém. Problémy stylu v systému manažer-tým nejsou dostatečně prozkoumány. Zároveň je velmi zajímavý problém vývoje, pod vlivem stylu řízení, vztahů převážně funkčních do kolektivistických vztahů, jinými slovy problém obohacování funkčních vztahů o vztahy charakteristické pro rozvinutý tým. Styl řízení zde splňuje důležitá role, neboť tvoří určitý způsob života organizace a tím přispívá k rozvoji zájmů a potřeb, které jsou charakteristické pro rozvinutý tým.

Až dosud jsme zdůrazňovali důležitost těch problémů při studiu stylu řízení, které jsou spojeny především s implementací osobních kvalit manažera, těch, které nevyhnutelně vnášejí originalitu do výkonu potřebných funkcí. Studium stylu však musí mít i druhou stránku. Typicky je systém vztahů mezi manažerem a organizační funkcí a členy organizace fixován ve formě obrazu určité chování. Tento obraz je utvářen na základě modelu vůdce, který je nastaven socioekonomickým systémem, a na základě zkušeností získaných z pozorování skutečných typů chování vedoucích pracovníků organizace. Obraz chování vůdce, který se vyvinul v organizaci, vyžaduje určité přizpůsobení jeho individuálních, osobních kvalit tomuto obrazu, včetně jejich projevu v systému řízení. Tento přístup ke stylu řízení nám umožňuje formulovat další problém psychologie řízení, který lze nazvat problémem osobnosti autoritativního lídra. Při studiu způsobu činnosti manažera bychom se měli spoléhat na dvě kritéria související s výkonem dvou hlavních funkcí organizace: produkční efektivita a sociální efektivita. Tento přístup umožňuje podle našeho názoru překonat subjektivitu při hodnocení manažera prostřednictvím různé druhy znalecké posudky. Často v tomto ohledu vznikají chyby, které nevznikají z hodnocení činnosti, ale z hodnocení chování. Chování vůdce je nepochybně velmi důležitým prostředkem realizace cílů manažerských činností, ale jejich míchání při posuzování efektivity manažera vede k tomu, že se sestavené modely kvalit dostávají do rozporu s realitou.

Zároveň nelze popřít, že chování lídra ovlivňuje utváření mezilidských vztahů v týmu, jeho celkové sociálně-psychologické klima a míru, s jakou se lídr etabluje jako autorita v organizaci. Výzkumy naznačují, že rozpor mezi chováním vůdce a očekáváním role často pramení z neznalosti toho, jak se ten či onen behaviorální akt odráží ve vědomí a činnostech lidí, z neznalosti základů psychologicky vhodného chování, které by mělo mít stimulující vliv na vztahy a aktivity členů organizace. V tomto ohledu se stává prakticky důležitý problém obsahu psychologického vzdělávání manažerů.

Největší význam pro manažera mají psychologické znalosti určené k zajištění komplexního sebepoznání a rozvoje osobnosti manažera za účelem zvýšení jeho odborné způsobilosti, znalost psychologických zákonitostí, které ovlivňují činnost týmu i jednotlivce a konečně znalost metody zvládání těchto vzorců, které by měly být využívány při každodenní práci s personálem.

Důležitým aspektem stylu řízení je stimulace práce ze strany manažera.

Styl řízení, který kombinuje materiální a morální pobídky v dynamické rovnováze, je považován za spravedlivý. Obratné využívání materiálních a morálních pobídek vytváří nezbytné předpoklady pro komplexní působení na pracovní činnost. V současné době je potřeba řešit problém přesnějšího zacílení podnětů jejich psychologizací. V tomto případě je psychologizace pobídek chápána jako jejich korespondence se zájmy, potřebami a orientacemi konkrétní skupiny nebo jednotlivce. Zároveň je nutná psychologizace ve vztahu k materiálním i morálním pobídkám.

Při zavádění řízení je nutné usilovat o jeho optimalizaci a k ​​tomu musí být splněny požadavky na optimální řízení.

Prvním požadavkem je, že kontrolní mechanismus musí odpovídat možnostem subjektu a složitosti objektu; za druhé, přítomnost dobře vyvinuté zpětné vazby; za třetí, přítomnost rezerv, které poskytují možnost korigovat všechny řídící funkce tak, aby bylo dosaženo jejich optimální realizace v průběhu samotné činnosti; Čtvrtý - správná volba hodnotící kritéria. Kritéria optimalizace jsou vždy kritérii pro konečný výsledek, vždy souvisí s cíli; za páté – zohlednění vlastností konkrétních lidí.

Při zavádění managementu je nutné hledat rozpory, což je součástí analytické činnosti vedoucího organizace a práce na jejich řešení je součástí optimalizace. Řešením rozporů manažer identifikuje body rozvoje řízeného systému.

I samotná formulace zásad organizace řízení je postavena na rozporu: centralizace a decentralizace, jednota velení a kolegialita, práva a povinnosti v řízení. Ze vzájemného působení dvou protichůdných stran se rodí optimální praxe organizačního řízení.

Optimalizovat řízení v organizaci je možné za jakýchkoli, i těch nejnepříznivějších podmínek. Optimální úroveň za těchto podmínek samozřejmě nebude vysoká, ale bude maximální možná.

Na metodologické úrovni je optimalizační přístup charakterizován třemi principy: systematikou, specifičností a mírami. Důslednost zajišťuje rozvoj všech řídících funkcí v práci manažera, jejich vzájemné působení a vzájemné vztahy. Princip specifičnosti by měl manažera podněcovat k tomu, aby hledal možnosti řízení, které jsou optimální pro něj, jeho organizaci, její tradice a vlastnosti týmu, a neusiloval o vedení organizace podle zásady „jako každý jiný, tak jsem já.” Filosofická kategorie „míra“ umožňuje pouze takové kvantitativní změny v charakteristikách řízení, které nevedou k nové (horší) kvalitě, při které se ztrácí optimalita.

„Specifické podmínky“ zahrnují: sociální situace v zemi charakter regionu, kde organizace sídlí, tradice lidí, vlastnosti mikroprostředí atd.

Je nesprávné klást rovnítko mezi pojmy „ideální“ a „optimální“ bez ohledu na kontext První termín předpokládá dosažení obecně nejvyšších výsledků odpovídajících konečnému cíli teoreticky možného rozvoje, druhý neznamená obecně nejlepší, ale maximum možného v současných podmínkách určité organizace, konkrétního vedoucího, v určitém časovém období.

Zvolená kritéria by měla sloužit jako nejdůležitější ukazatel dosažení cílů. Je třeba mít na paměti, že velký počet kritérií způsobuje nepřekonatelné obtíže při jejich používání; proto se musíme snažit snížit počet kritérií jejich snížením na jedno.

Manažerská rezonance nastává pouze tehdy, když je problém blízký nebo blízký všem účastníkům řízeného procesu. V manažerské rezonanci se tedy skrývá mechanismus demokratizace jako cesta k optimalizaci řízení.

Samotné metody řízení nemohou být optimální nebo suboptimální mimo specifické podmínky.

Příprava plánu organizace je v podstatě nejdůležitější rozhodnutí managementu. Plán musí odrážet celý řízený a kontrolní systém organizace; image, model samotné organizace a samozřejmě každý vedoucí musí usilovat o to, aby plán byl co nejoptimálnější, tzn. by nám umožnilo znovu vytvořit image organizace s co nejmenším počtem opomenutí a v co nejkratším čase.

Management, který ignoruje nebo slabě bere v úvahu osobní princip, lidský faktor, je protikladem optimalizace perestrojky, která by měla být založena na humanistické myšlence obrátit všechny sféry společenského života, včetně managementu, směrem k člověku. s jeho skutečnými problémy.

Manažerské myšlení vedoucího organizace působí jako intelektuální základ jeho řídící činnosti a představuje soubor duševní procesy(pozornost, vnímání, paměť, představivost, abstraktní myšlení) vědomé i intuitivní, které zajišťují vnímání významných informací a jejich zpracování do manažerských rozhodnutí a jednání.

V souvislosti s intenzifikací řídících činností a zaváděním automatizovaných řídicích systémů (ACS) prudce narůstá problém výběru a umísťování manažerů. Hovoříme o psychologickém výběru osob schopných zajistit největší efektivitu při plnění úkolů charakteristických pro daný typ činnosti; Nejen specialisté, ale i manažeři všech úrovní by měli být tak či onak zběhlí ve výběrových metodách při hodnocení svých podřízených, jejich povyšování na vyšší pozice a při přijímání nových zaměstnanců.

Existuje naléhavá potřeba speciálního školení manažerů, které je učí principům řízení, s přihlédnutím ke všem moderním psychologickým aspektům manažerské činnosti.

Jak je vidět, řešení řady přetrvávajících problémů v oblasti psychologie managementu nám umožní přistupovat ke zlepšování organizace a procesu řízení z vědecké pozice.

"Tím, že lidé studují, vládnou lépe než studiem knih."

Francois Fenelon.

Řízení ve společnosti vždy zahrnuje interakci určitého počtu lidí. Malá organizovaná skupina nebo velká společenská entita je jakýmsi vesmírem, jehož život ovlivňuje nekonečné množství faktorů, od nuancí pracovního procesu až po nejsložitější prolínání lidských vztahů. Být vůdcem znamená být „bohem“: řídí, organizuje, řídí, koriguje život tohoto „vesmíru“. A na pomoc mu přichází psychologie jako jeden z univerzálních vesmírných zákonů lidské existence.

Psychologie řízení dává klíč k srdci každého člena skupiny nebo organizace a pomáhá využít skrytý potenciál osoby zahrnuté do systému. Znalost teoretických základů této vědy otevírá dveře do obrovské propasti lidské psychiky, která se projevuje v procesech řízení a výroby.

Co je management

Pojem „management“ má mnoho výkladů. V podstatě společně předávají nejúplnější obsah tohoto konceptu.

Například, Joseph Massey, britský politický ekonom z 18. století, věřil: „Řízení je proces, kterým organizace, skupina řídí akce k dosažení společných cílů.“

James L. Lundy, americký politik 20. století, mínil managementem základní úkol plánování, koordinace, motivace a kontroly úsilí o dosažení konkrétních cílů.

Otec klasické školy managementu Henri Fayolřekl: „Řídit znamená předvídat, plánovat, organizovat, velet, koordinovat a kontrolovat.

americký vědec Peter F. Drucker (1909-2005), jeden z nejvlivnějších teoretiků managementu, chápal management jako „víceúčelový orgán, který řídí podnik, manažery, zaměstnance a práci“.

Někteří vědci považují management za umění co nejefektivněji shromažďovat lidské úsilí k dosažení cílů velké sociální skupiny.

Pojmy „řízení“ a „správa“ jsou vykládány odlišně; první se používá v užším smyslu, druhý v širokém smyslu.

Do koule řízení zahrnuta teoretický základ a praktická práce zaměřené na nastínění a dosažení cílů společnosti racionalizací využívání zdrojů, vč. člověk.

Pod pojmem " řízení“ odkazuje na obecnější jev, totiž organizování práce pro jiné lidi, včetně plánování, rozdělení práv a povinností prvků daného sociálního systému, motivace a řízení procesů k dosažení společných cílů optimálním způsobem.

Předmět a předmět kontroly

Předmět řízení- jedná se o osobu (fyzickou nebo právnickou) vykonávající řídící funkci. V organizaci tato definice zahrnuje jak jednoho manažera, tak několik manažerů, například představenstvo. Z psychologie řízení vyplývá, že předmětem takového vlivu je především osobnost vůdce se všemi jejími rysy.

Je třeba odlišovat předmět řízení od předmět řízeníčinnost, kterou může být pouze člověk, jedinec.

Personalizovaný ovládací objekt je osoba (fyzická nebo právnická), ve vztahu ke které je vykonávána řídící funkce. V organizaci lze objekty řízení nazývat zaměstnanci různých oborů činnosti a nižší či střední manažeři. Psychologie managementu zvažuje následující objekty vlivu:

• identita zaměstnance;
• formální a neformální skupina;
• sociální skupina, tým, divize;
• manažerská úroveň;
• organizace.

Jevy-předměty ovládání:

• Řídící procesy a další druhy lidské činnosti;
• Firemní mikroklima;
• Firemní morálka;
• Styl vedení;
• Systémy řízení, organizace, kontroly, regulace, motivace;
• Předpisy, pravidla, normy, plány stanovené v organizaci atd.

Psychologie řízení jako vědecké poznání

Tento směr je hybridem dvou teoretických východisek – psychologie jako vědy o vlastnostech lidské psychiky a managementu jako vědy o všech aspektech organizace účelně a optimálně fungujícího sociálního systému. Za nejvíce se považuje hledání nejúspěšnějšího vztahu mezi psychologickými a nepsychologickými charakteristikami v procesu řízení aktuální problém v psychologii managementu.

Tato věda operuje s tak důležitými postupy pro formování metodologie poznání, jako je zobecňování a systematizace faktů a jevů, dat získaných experimentálními a statistickými metodami v oblasti lidských měření a řízení.

Oblast znalostí v psychologii managementu je definována:

• Míra relevance konkrétního problému moderní management;
• Potřeba se nejvíce rozvíjet efektivní metodyřízení;
• Šíření tendence vnímat zaměstnance především jako individualitu s vlastním sociální práva a odpovědnosti; tento přístup vyžaduje, aby vedení využívalo lidské zdroje s přihlédnutím ke všem psychologickým charakteristikám každého člena skupiny, ale způsobem, který je pro organizaci nejefektivnější;
• Požadavky na organizaci optimalizovaného systému řízení pro skupinu, podnik atd. .

Můžeme tedy říci, že psychologie managementu je oborem psychologie, který shromažďuje výdobytky jiných věd ke studiu psychologické stránky managementu, jeho optimalizace a zvyšování úrovně efektivity manažerských činností.

Související psychologické disciplíny

Hraniční vědy pro psychologii řízení jsou následující.

Sociální psychologie. Zkoumá vzorce činnosti a chování lidí zařazených do sociálních skupin a psychologické charakteristiky sociálních skupin. Každá skupina má formální i neformální hierarchii a ta výrazně ovlivňuje produktivitu celého týmu. Navíc je známo, že skupina může ovlivnit názory svých jednotlivých členů a jejich vnímání konkrétní situace.

Psychologie řízení využívá data získaná touto vědou, aby identifikovala vzorce a faktory, které ovlivňují úspěšné řízení týmu.

Psychologie osobnosti. Studuje psychologické složky, vlastnosti, rysy, rysy osobnosti, jejich vliv na chování, aktivitu, komunikaci a vnímání reality jedincem. Tato věda v současnosti nashromáždila dostatečné množství teoretického a empirického materiálu. Existuje mnoho teorií osobnosti, které dešifrují a předpovídají různé aspekty lidského chování v různých situacích.

Psychologie managementu si na základě dat získaných v této vědní oblasti sama určuje seznam právě těch osobnostních rysů a vlastností, metod odměňování a trestání, které zefektivňují systém řízení organizace a profesní činnost zaměstnanců.

Vývojová psychologie a akmeologie. Studují průběh vývoje a formování lidské psychiky v různých fázích života (od novorozenců až po stáří).

Psychologie managementu nahlíží na člověka jako na zaměstnance určitého oboru činnosti a má tedy vlastní pohled na problematiku osobního rozvoje, utváření profesně významných vlastností a úrovně kompetence manažera.

Předmět studia psychologie managementu

Tato oblast psychologie studuje psychologické charakteristiky projevující se v organizačním řízení a profesionální komunikaci.

V úzkém chápání předmětu studia stojí za to zdůraznit následující objekty a jevy:

Psychologické rysy manažerských činností:

• Psychologické problémy práce manažera obecně, jeho charakteristické rysy v určitých oblastech činnosti;
• Psychologický rozbor role a osobnosti vůdce, požadavky na ně;
• Psychologické jemnosti rozhodování o řízení;
• Styl vedení a způsoby, jak jej upravit.

Psychologické rysy fungování organizace:

• Možné aplikace psychologické techniky v managementu;
• Pravidla pro vytváření příznivého a udržitelného vnitřního podnikového mikroklimatu;
• Faktory vytváření optimálních interpersonálních vazeb v týmu, problémy psychologické kompatibility;
• Rysy koexistence formálních a neformálních struktur v organizaci;
• Aplikace motivačních technik v práci organizace;
• Hodnoty v týmu, vytváření vlastní firemní kultury.

Psychologické rysy vztahu mezi manažerem a podřízenými:

• Faktory při vytváření a fungování komunikačního systému organizace;
• Jemnosti manažerské komunikace;
• Výběr nejlepšího systému pro interakci mezi manažerem a podřízenými;
• Zvyšování úrovně informovanosti jako ukazatele efektivity řízení.

Cíle a cíle psychologie řízení

Tváře manažerské psychologie hlavní cíle:

• Zvyšování psychologické gramotnosti manažerů v oblasti managementu;
• Vytvoření nezbytného teoretického základu pro pochopení psychologických procesů v oblasti managementu, zejména charakteristik chování zaměstnanců, vývoje mezilidských vztahů a zákonitostí, které určují tvorbu pracovního týmu a jeho vnitřní změny;
• Tvorba praktického vedení pro šéfy s cílem jeho uplatnění v psychologické sféře řízení organizace.

Tento psychologický směr je určen k řešení následujících problémů:

• analýza a zobrazení psychologického prostředí a jeho charakteristik v konkrétním systému řízení;
• systematizace psychologických aspektů řízení;
• identifikace vzorců a kauzálních vztahů mezi psychologickými aspekty;
• vývoj praktických metod pro použití při řízení organizace.

Psychologické zákonitosti řídících činností

Znalost následujících vzorců v psychologii managementu nám umožňuje pochopit nuance mnoha procesů v organizaci:

Zákon nejistoty odezvy zní: současně odlišní lidé nebo jedna osoba (v různých časových obdobích) může jednat odlišně v reakci na stejný vliv v závislosti na rozdílech v psychická struktura osobnosti.

Zákon nepřiměřenosti odrazu člověka člověkem znamená: jeden člověk není schopen plně poznat druhého, aby se o něm mohl objektivně rozhodnout.

Zákon nedostatečného sebevědomí: Většina lidí má buď nízké nebo vysoké sebevědomí.

Zákon rozdělení významu manažerských informací. Existuje tendence měnit kontext směrnic, příkazů, nařízení atd. jak procházejí úrovněmi vertikály řízení.

Zákon sebezáchovy znamená následující tvrzení: zachování vlastního sociálního postavení, nezávislost v projevu osobních kvalit, citů sebevědomí je dominantním motivem chování subjektu řídící činnosti.

Zákon kompenzace. Pokud se člověk ocitne v sociálním prostředí, ve kterém jsou na něj požadavky buď příliš vysoké, nebo úroveň pobídek dostatečně vysoká, pak si nedostatek dovedností a znalostí pro tento status kompenzuje jinými dovednostmi či schopnostmi. Tento princip však nefunguje, pokud je držená pozice příliš vysoká úroveň složitost řídících činností.

Psychologické aspekty základních manažerských funkcí

Abychom viděli, jak jsou všechny sektory a úrovně řízení prodchnuty psychologií, je nutné zvážit následující psychologické aspekty, které se projevují v takových manažerských funkcích, jako jsou:

Funkce plánování předvídá vnímání a chování konkrétních lidí, a tak činí jejich společné aktivity úspěšnými a cíle a záměry organizace dosažitelné.

Psychologické aspekty plánování lze rozdělit do 3 skupin faktorů:

Skupina I - úkoly odlišné typy, rozhodovalo se při přípravě a realizaci plánů;

Skupina II - vlastnosti mechanismů, které identifikují důvody procesů vypracování plánů;

Skupina III - proces formalizace významů v činnosti vůdce, utváření osobního kontextu v závislosti na jeho zájmech.

Psychologické problémy implementace této funkce zahrnují:

• problémy rozhodování (problémy manažerského myšlení);
• problémy s motivací;
• problémy volní regulace činnosti.
• Organizační funkce vytváří a udržuje systém rolí v podniku; Takový systém byl vytvořen pod podmínkou dělby práce a spolupráce akcí.

Existují tři skupiny psychologických aspektů, které jsou souborem problémů, s ohledem na to, která funkce organizace je realizována:

Skupina I je zneužívání zavedeného řádu v organizaci, tzv. „malá regulace“, kdy vyšší stupeň řízení bezdůvodně zasahuje do záležitostí nižšího, kdy se kontury odpovědnosti stírají. V důsledku toho se účinek dopadu snižuje, personál pociťuje nedostatek motivace a přetížení.

Skupina II - přílišná rigidita organizačních struktur většiny organizací, která je v rozporu s potřebami pracovních skupin i jednotlivých pracovníků, brání realizaci jejich vlastních současných i budoucích cílů.

K vyřešení tohoto souboru problémů fungování organizace byla vyvinuta následující opatření:

• Stanovené cíle musí být ověřitelné;
• Kontury odpovědností nebo oblastí činnosti by měly být jasně vymezeny;
• Musí existovat určitá míra svobody autority a jednání; tento požadavek je nezbytný zejména pro nápravu druhé skupiny psychických problémů (přílišná rigidita organizační struktury).
• Informace musí být úplné.

Kontrolní funkce

Psychologické aspekty, které narušují optimální implementaci kontrolní funkce, jsou:

• Nedostatečná motivace ke kontrole je zkreslením směru kontroly při volbě úzkých skupinových nebo individuálních cílů. Zde můžeme uvést příklad projevu této skupiny aspektů: kdy se kontrola stává metodou psychického nátlaku na podřízeného.
• Psychologické neshody subjektů činnosti ohledně kontrolních kritérií v určité situaci;
• Kombinace přílišného zaměření na kontrolu s nízkým profesionálním sebevědomím na úrovni primárního a středního managementu;
• nedostatečná systematičnost a hloubka prováděných kontrolních opatření a nápravných postupů;
• Porušení efektivní rovnováhy rozdělení kontrolních pravomocí mezi řídící a kontrolní jednotky;
• Přidělení odpovědnosti vedoucímu za konkrétní situaci, obecně přidělení funkce sledování situace za předpokladu, že delegování pravomocí k rozhodování a provádění náprav je neúplné. V tomto případě manažer zažívá pocit bezmoci a má jiný Negativní důsledky takový model řízení.

G. Schröder, německý specialista na management, upozornil na negativní aspekty kontroly:

• Mít zaměstnance pod dohledem ho nutí k sebekontrole, začíná přemýšlet o svém automatickém jednání, a proto ztrácí sebevědomí;
• Kontrola naznačuje rozdíl v postavení a zasahuje do naplňování lidské potřeby seberealizace a uznání;
• Kontrola je nejčastěji nepříjemná, když zaměstnanec neví, co přesně se kontroluje;
• Legitimizující kontrola neumožňuje se před ní nějak chránit a tento negativní pocit se může „přelít“ v jiných situacích;
• Kontrola je pozorovanými často vnímána jako bezdůvodné otravování;
• Kontrolu lze vnímat jako projev nedůvěry vedení vůči zaměstnanci, která brání navázání dobrých a konstruktivních vztahů mezi nimi.

Regulační funkce zajišťuje usměrňování řízených procesů v souladu se stanovenými předpisy, programem, plánem; toho je dosaženo dodržováním řady zásad dopadu: minimalizace, složitost, konzistence a vnitřní konzistence:

• Minimalizace dopadu vyžaduje včasnost a optimální dávkování zásahu, protože jeho redundance narušuje normální tok procesů v organizaci;
• Systematický vliv zohledňuje regulovaný chod věcí v systému;
• Složitost dopadu je sledována za předpokladu, že v procesu regulace činnosti zaměstnance manažer používá pobídky, které jsou nejvíce v souladu s motivační strukturou zaměstnance;
• Vnitřní konzistence vlivu existuje, když použití souboru podnětů nezpůsobuje vzájemně se vylučující účinky.

Stojí za zmínku, že existují další ovládací funkce:

• Stanovení cílů
• Prognózování
• Rozhodování
• Motivace
• komunikace
• Práce s personálem
• Výrobní a technologické
• Deriváty (komplexní).

Vědecké přístupy v psychologii managementu

Od 50. let v minulém století se díky rozvoji kybernetiky, systémové teorie, elektronizace managementu a dalším inovacím objevilo několik přístupů v oblasti psychologie řízení. Tyto jsou:

Systémový přístup. Její zastánci považují zaměření pouze na jednu stranu managementu za chybu předchozích teorií. Použití tohoto přístupu umožňuje managementu vidět celou organizaci v jednotě a vzájemné závislosti všech jejích prvků. Rozumí se, že jakákoli organizace nebo jiná kontrolovaná sociální skupina je systém, který jako živý organismus funguje pouze za podmínky vzájemné závislosti všech svých „orgánů“. To znamená, že každý takový „orgán“ nezbytně přispívá k životu celého „organismu“. Organizace je otevřený systém, interakce s vnější prostředí, což značně ovlivňuje přežití podniku (divize a další sociální skupiny).

Situační přístup (od počátku 70. let 20. století) prosazoval teorii rovného využívání všech systémů řízení – od přísně regulovaných až po ty založené na relativní vnitřní svoboda. Volba systému závisí na okolnostech, které ovlivňují chod organizace v daném časovém období. Podstata přístupu sestává ze dvou teze:

• nedostatek univerzálního receptu na efektivní řízení ve všech případech;
• přímý vztah mezi úrovní efektivity řízení, mobilitou a adaptabilitou na prostředí nebo situaci, ve které se organizace nachází.

Empirický nebo pragmatický přístup, která vycházela ze studia sféry řízení firem a vojenských institucí, začala nabyté poznatky aktivně šířit. Zastánci tohoto přístupu chápali, že teorie řízení je důležitá a nezbytná, ale tvrdili, že praktické manažerské dovednosti jsou větším přínosem. Po analýze manažerských zkušeností vyvinuli speciální metodiky manažerského školení založené na určitých situacích. Představitelé tohoto přístupu, kteří zvláště silně ovlivnili šíření pojmů „manažer“ a „management“, prosazovali myšlenku povinné profesionalizace managementu, tzn. přeměnit ji v samostatnou profesi.

Kvantitativní přístup vyvinul manažerské techniky založené na matematických, kybernetických, statistických poznatcích získaných jako výsledek nejnovějších výdobytků vědy a techniky, díky rozvoji informatizace, která do značné míry osvobodila manažerskou práci od rutinních technických postupů.

Tento přístup významně přispěl k rozvoji následujících koncepty:

• koncepce operačního řízení (o požadavcích na manažera nejen jako nositele znalostí teorie řízení, ale i jako odborníka v matematice, sociologii, psychologii, ekonomii, teorii systémů aj.);
• koncepce manažerských rozhodnutí (uvádí, že manažer musí být v první řadě schopen činit vyvážené, nejv efektivní řešení; školení managementu by mělo být omezeno na získání této kvality);
• koncepce vědeckého nebo matematického řízení (věří, že Současná situace dění ve světě naznačuje, že management by měl být podporován úspěchy vědy; toho je dosaženo použitím matematických modelů a teorií).

Nejběžnější přístupy staly kvantitativní a statistické.

Psychologie managementu v průběhu 20. století stále více nabývala rysů komplexního vědeckého poznání a dnes se dokázala utvářet v podobě bohaté teoretické základny, která do svého arzenálu znalostí zařadila zkušenosti celé řady dalších věd. . Tento směr, stejně jako psychologie obecně, se vyznačuje takovým rysem, jako je pluralita pohledů na zkoumaný předmět, což je jasně vidět na příkladu rozmanitosti vědeckých přístupů. Těžko však polemizovat s tvrzením, že pravda je někde uprostřed.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psychologie personálního managementu: teorie a praxe [elektronické vydání]. Petrohrad: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. Psychologie managementu. Tutorial[elektronické vydání]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. Psychologie managementu. Text přednášek [elektronické vydání]. Vzdělávací instituce "Běloruská obchodně-ekonomická univerzita spotřebitelské spolupráce". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psychologie managementu. Vzdělávací a metodický komplex pro dálkové studium[elektronické vydání]. - Tyumen: Tyumen State University Publishing House, 2002.
5. Petrov V.V. Školy managementu. Učebnice pro vysoké školy [elektronické vydání], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psychologie managementu: učebnice [elektronické vydání]. Řada „Knihovna praktické psychologie“. Mn.: Sklizeň, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Psychologie managementu / Řada „Učebnice pro vyšší školu“ [elektronické vydání]. Rostov na Donu: Phoenix, 2004.
8. elektronické vydání]. Bharathiar University, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Básník, prozaik
Baltská federální univerzita. I. Kant

Číst 13866 jednou

Psychologie managementu

disciplína OPD. R.05 „Psychologie řízení“ se týká specializačních disciplín osnovy příprava celostátně-regionální (vysokoškolské) složky vyššího odborného vzdělávání. Kurz je určen pro školení odborníků v oboru 020400 „Psychologie“. Jeho struktura a obsah je koordinován s absolventskou katedrou.

Cíle disciplíny„Psychologie managementu“: rozvíjení teoretických znalostí a praktických dovedností studentů při aplikaci moderní psychologické metodologie při studiu mentálních procesů lidí zapojených do managementu; seznámení se základními teoretickými a praktickými koncepty psychologie řízení; formování praktických dovedností při řešení problémů řízení pracovních sil.

Cíle oboru„Psychologie managementu“ přispívá k rozvoji vědomých představ o psychologické podstatě procesu řízení u studentů; osvojení praktických dovedností při analýze řídících činností, sociálně psychologické analýze výrobních a řídících týmů a vztahů lidí v nich; formování dovedností posuzovat psychologické procesy rozhodování jednotlivce a skupiny. Cílem předmětu je formou přednášek, seminářů a praktických částí.

Místo disciplíny PROTI vzdělávací proces. Disciplína „Psychologie managementu“ je základní složkou sociálně-psychologického směru přípravy studentů. Příprava specialistů v tomto předmětu vyžaduje od studentů komplexní osvojení znalostí z psychologie, managementu a příbuzných oborů, jejich základních teoretických koncepcí a aplikačních aspektů ve vztahu k úkolům přípravy těchto specialistů. Metodika kurzu obsahuje přednášky a semináře.

Téma 1

Předmět a metody psychologie řízení

Studijní otázky:

1. Obecný přehled o psychologii managementu a předmětu moderní psychologie managementu.

2. Vztah psychologie řízení a příbuzných věd

3. Základní metody psychologie managementu, jejich stručný popis.

Moderní manažerská psychologie je relativně mladé a poměrně rychle se rozvíjející odvětví aplikované psychologie. V moderním psychologická věda Existují dva hlavní směry – teoretická psychologie a praktická (aplikovaná) psychologie. V dnešní době teoretická i praktická psychologie netvoří jeden celek. Každý je souborem nesourodých teoretických konstruktů, určitých výchozích principů, pohledů, přístupů, jazyků pro popis různých jevů psychiky a lidských vztahů. Vše, co bylo řečeno, plně platí pro psychologii managementu. Dá se konstatovat, že dnes představuje soubor společné přístupy k pochopení problémů. Na druhou stranu moderní psychologie managementu nashromáždila kolosální množství faktických, statistických a experimentálních materiálů, které umožňují vyvozovat poměrně přesné závěry a vypracovávat konkrétní doporučení pro specialisty v oblasti managementu. Rozdíly v přístupu se v tomto případě nejeví jako komplikující faktor, naopak přispívají k novým hledáním ve snaze porozumět tomu, čemu se v managementu říká lidský rozměr.

Co způsobuje nejednotnost přístupů?

1. Psychologie managementu jako specifický obor praktické psychologie vznikla téměř současně se vznikem profese manažera a profesionálních manažerů. Objevila se jako reakce na specifický společenský řád průmyslové společnosti. Tento společenský řád lze vyjádřit ve formě následujících otázek:

Jak zefektivnit řízení?

Jak maximálně využít lidské zdroje ve výrobě bez nátlaku a tlaku na lidi?

Jaký je nejlepší způsob, jak vybudovat a zorganizovat systém řízení týmu?

Dá se říci, že psychologie řízení vznikla ve svobodné společnosti (nesvobodné společnosti s tvrdým systémem nátlaku v podobě mrkve a biče to nepotřebují), pro svobodné lidi, kteří se snaží plně odhalit své vlastní schopnosti s maximálním prospěchem pro sebe. a pro podnikání.

Psychologie managementu se tedy od samého počátku nezaměřovala na vytváření teorie, ale na řešení konkrétních praktických problémů. Totéž lze říci i jinak: moderní psychologie řízení je postavena na pochopení, že využití lidského faktoru ve výrobě, lidské dimenze v řízení, je ekonomicky výhodné. Nezáleží na tom, jak to vypadá teoreticky, důležité je, aby to fungovalo v praxi a bylo přínosné, takový velmi pragmatický a samozřejmě nesporný pohled předurčil rozvoj psychologie managementu jako oboru praktické psychologie. Vtip profesionálních psychologů: „Máme mnoho různých prostředků k řešení problémů – čas od času někomu něco pomůže“ nabyl skutečného významu.

2. Samotný předmět psychologie - člověk a jeho psychika, vnitřní svět, chování, činnost, komunikace - je jev nejednoznačný a mnohostranný. Dnes stěží rozumíme lidské přirozenosti lépe (navzdory pokusům ji uměle změnit) než starověcí řečtí filozofové. Zůstává stejně záhadou jako původ života. Muž s jeho vnitřní svět- velmi složitý tvor, zhruba řečeno, který nezapadá do teoretických konceptů a konstrukcí. Tím se připravujeme o možnost získat jakékoli definitivní odpovědi na položené otázky. Takže nedostatek jednotného pohledu, jednotného pojetí člověka v psychologii je způsoben zcela objektivními důvody.

Předmět psychologie řízení

Psychologie řízení je odvětví praktické psychologie. Předmět praktické psychologie je problém mezilidských vztahů. Proto, soudí moderní psychologie managementu problémy lidských vztahů a interakcí z pohledu situací managementu, managementu, a to je specifikum jeho předmětu. Pojďme si tuto pozici odhalit blíže a zamyslete se nad tím, které konkrétní problémy lidské dimenze v managementu jsou v zorném poli psychologie managementu. Tento:

1. Osobnost manažera, jeho sebezdokonalování a seberozvoj.

2. Organizace řídící činnosti z hlediska její psychické účinnosti.

3. Komunikační dovednosti manažera.

4. Konflikty ve výrobním týmu a role manažera při jejich překonávání.

Psychologie řízení zkoumá tyto problémy z praktického hlediska. Pojďme je lépe poznat.

1. Osobnost manažera, jeho sebezdokonalování

a seberozvoj

Důležité jsou zde dvě věci. Za prvé, mezi mnoha kvalitami, rysy a osobnostními charakteristikami, psychologie řízení identifikuje ty, které pomáhají úspěšně provádět manažerské činnosti. Dá se říci, že tento obor vědění nestuduje osobnost obecně, ale osobnost vůdce-manažera, organizátora, manažera. Nelze říci, že by se psychologie managementu vůbec nezajímala o problémy osobnosti jako takové a že se zaměřuje pouze a výhradně na analýzu silných a slabých stránek osobnosti lídra. Do zorného pole tohoto vědního oboru přicházejí i řadoví zaměstnanci. Manažer musí znát osobnostní rysy svých podřízených, aby s nimi mohl efektivněji komunikovat a někdy je i ovlivňovat.

Za druhé, když uvažujeme o osobnosti vůdce, psychologie se neomezuje pouze na popisy, srovnávací analýzy a konstatování faktů. V tomto oboru vědění je poměrně velké množství znalostí. praktické rady, doporučení a „recepty“, které umožňují manažerům jakékoli úrovně a s jakoukoli počáteční úrovní manažerských schopností cílevědomě rozvíjet kvality vůdce. Zde se projevuje praktický, aplikovaný charakter psychologie řízení. Učí manažera minimálně, jak nedělat zjevné chyby a hlavně se v řízení zlepšovat. Co bude přijato – minimum nebo maximum – je věcí osobní volby.

2. Organizace řídící činnosti z hlediska její psychologické efektivity

Jakákoli činnost musí být organizována - bez toho se mění v soubor chaotických akcí, které přes veškerou snahu a upřímnou touhu něčeho dosáhnout končí velmi průměrnými (a to je v nejlepším případě) výsledky. Manažerské činnosti mají své vlastní charakteristiky. Tato vlastnost spočívá v tom, že manažer, jednající sám, organizuje činnost jiných lidí, řeší nejen výrobní, ale i manažerské problémy.

Manažerské činnosti jsou budovány podle určitých pravidel, která studuje psychologie managementu.

Dá se říci, že management produkuje velmi důležitý produkt – řád z chaosu. Schopnost organizovat své vlastní aktivity a aktivity podřízených vždy přináší úspěch. Naopak nešikovná organizace podnikání může vést ke krachu společnosti i za těch nejpříznivějších jiných podmínek. „Kdo vyrábí, neřídí, kdo řídí, nevyrábí“ – toto možná až příliš přímočaré motto jasně odráží důležitost organizování činností obecně a managementu zvlášť. Efektivně pracující manažer nejen zná základní manažerské úkony a ví, jak je provádět – své aktivity neustále reflexivně analyzuje a zdokonaluje.

Znalost hlavních složek řídící činnosti umožňuje mimo jiné kompenzovat nedostatečný rozvoj organizačních schopností, což má samozřejmě praktický význam.

3. Komunikační dovednosti manažera

Jak spolu souvisí komunikace a řízení? Co je komunikační kultura a komunikační dovednosti manažera? Jak co nejefektivněji zorganizovat komunikaci s podřízenými? Jak vyjednávat? Jak se naučit mluvit na veřejnosti? Toto není úplný seznam problémů souvisejících se vztahem mezi managementem a komunikací. Faktem je, že role komunikace v efektivní řízení je obrovský, nepotřebuje žádné přesvědčování. Pochopit roli komunikace a umět ji používat však není totéž. Proto psychologie řízení zahrnuje specifické praktické problémy organizace efektivní manažerské komunikace.

Komunikační vlastnosti člověka nejsou dány při narození - stejně jako schopnost jezdit na kole nebo plavat se vyvíjejí v důsledku speciálních cvičení. Vše, co potřebujete, je touha a čas. Specialisté v oboru psychologie řízení dlouhodobě a úspěšně vyvíjejí pravidla a technické metody komunikace, které z ní činí nejen formu, ale faktor řízení. Vše, co manažer dělá, by mělo být zaměřeno na výsledky. A výsledkem je řešení problému tím nejracionálnějším a nejhumánnějším způsobem s minimálním vynaložením času, úsilí a peněz. K dosažení tohoto výsledku napomáhá správná organizace manažerské komunikace obecně a každého jejího typu.

4. Konflikty v produkčním týmu

a role manažera při jejich překonávání

Jakýkoli kolektiv je skupina lidí představující jeden společenský organismus, jehož členové sledují své cíle, řeší své problémy, snaží se udržet nebo změnit svůj formální i neformální status. Lidé v týmu jsou mezi sebou propojeni systémem někdy až neuvěřitelně složitých vztahů. Jako každý organismus může i kolektiv prožívat příznivá i nepříznivá období vývoje. Ke krizi může dojít kdykoliv pod vlivem komplexu vnějších i vnitřních příčin a okolností. Jeho důsledky mohou být jak pozitivní (další růst ve vývoji týmu), tak negativní (tým, který donedávna fungoval jako „hodiny“, se stává nekontrolovatelným a rozpadá se). Konfliktologie jako součást moderní praktické psychologie, která přímo souvisí s psychologií managementu, je stále mladou vědou, ale stále disponuje dostatečným množstvím materiálů, které umožňují manažerovi poměrně úspěšně zvládat krize v rozvoji týmu. .

1. Úroveň vedoucího a míra jeho profesionality jsou dány nejen tím, jak řídí rozvoj svého týmu v relativně příznivých obdobích jeho existence a vývoje, ale také tím, jak jedná v těžkých chvílích, v konfliktních situacích. . Práce vůdce, jeho profese, je poradit si v každé, i zdánlivě nekontrolovatelné situaci. A to vyžaduje nejen znalosti, ale i specifické dovednosti.

Co jsou konflikty a jaké jsou? Jaké jsou psychologické mechanismy vývoj různých typů a typů konfliktů? Je možné konfliktům předcházet, a pokud ano, jak? Co dělat a co nedělat, když už ke konfliktu dochází? Jak minimalizovat následky konfliktu a zachovat tým? Jakou cenu mám zaplatit, aby to nebylo přehnané? Tyto velmi praktické otázky jsou podstatou umění zvládání konfliktů, které profesionální manažer vlastní nebo se alespoň snaží ovládat. Umění zvládání konfliktů spočívá v tom, jak se profesionální manažer liší od vůdce (od „řízení rukama“) – amatéra. Tam, kde druhý jen krčí rameny, se první pustí do práce a jedná s maximálním prospěchem a minimálními ztrátami.