Moderní velké společnosti se v určité fázi svého rozvoje vyznačují obratem k rozšiřování své přítomnosti na trhu, kterého je obvykle dosahováno prostřednictvím regionální expanze. Tento efekt je dosažitelný jako výsledek rozvoje dealerské sítě, sítě obchodních zástupců, vytvoření pobočkové sítě nebo struktury zastoupení. Proč je to potřeba a co to společnosti dává?
Takové kroky umožňují firmám efektivněji rozvíjet nové trhy, zvyšovat svou přítomnost a podíl v regionech a v důsledku toho i jejich tržby. To vše zvyšuje atraktivitu firmy v očích výrobců, dodavatelů (ať už výrobků nebo služeb), ale i investorů. Všechny tyto kroky navíc zvyšují hodnotu samotné firmy jako celku. Tak slavný Pojišťovna jako ROSNO od roku 2002 do roku 2008 zvýšil počet svých poboček ze 76 na 100 a agentur ze 186 na 203. Vlastní prostředky společnosti se v tomto období zvýšily z 1 435 038 tisíc rublů. až 7098145 tisíc rublů.
Zastavme se a pojďme se blíže podívat na vlastnosti systémů personálního řízení ve firmách s řadou poboček. Dálkové řízení práce, řízení a výcvik vzdálených jednotek je moderním přístupem k řešení tohoto problému.
Dálkové ovládání má podle mého názoru několik úrovní:
První úroveň, nejdůležitější a nejkomplexnější, je řízení práce celé vzdálené jednotky, například pobočky. Jaká je obtížnost? V prvé řadě je nutný velmi jasně definovaný systém funkční podřízenosti ve firmě, aby nedocházelo k „dvojímu řízení“ a zdvojování funkcí zaměstnanců, což vede k vytváření pracovních míst navíc a erozi organizační struktury. K vývoji předpisů a postupů ve společnosti je nutné přistupovat ještě zodpovědněji, aby nedocházelo ke ztrátě informací a byla zachována vysoká kvalita jejich implementace osobami nacházejícími se daleko od centrály a vedení. Je také nutné kvalifikovaně vybudovat motivační systém vedoucího pobočky zaměřený na plnění zadaných úkolů. Zároveň při formování motivačního systému pro zaměstnance pobočky nelze nevzít v úvahu regionální specifika: průměrné tržní ukazatele za mzdy, tradiční platby nebo výhody přijímané v regionu.
Přitom, aby se člověk mohl zeptat, musí být nejprve poučen. Učení problémů prostřednictvím vývoje systémů dálkové studium, je vyřešen poměrně úspěšně. Je důležité věnovat dostatečnou pozornost vytvoření systému školení pro vzdálené zaměstnance.
Řešení několika problémů najednou (motivační a adaptace) Je důležité zvát zaměstnance na semináře, pokročilá školení nebo jednoduše školení v sídle společnosti. Je důležité poskytnout jim možnost podnikového vzdělávání na stejné bázi jako zaměstnancům centrály, kteří mají evidentně větší šanci na získání „kvóty“ na školení už jen díky přítomnosti vedle vedení. Cílený dopad na personální řízení prostřednictvím kolektivních metod distančního vzdělávání pomáhá stmelovat tým a je důležitým článkem v konceptu teambuildingu. Rozvoj telekomunikačních technologií navíc pomáhá školit personál na dálku, což firmě umožňuje neutrácet peníze za zvání a školení zaměstnanců na centrále nebo naopak za školitele, kteří by chodili přímo na pobočku.
Systémy řízení znalostí postavené na elektronice a internetové technologie poskytují obrovské výhody pro firemní školení. Školicí programy, internetové konference a semináře, firemní školení jsou výbornou alternativou tradiční způsobyřízení znalostí bez přerušení z přímého odpovědnosti. Vzdělávání zaměstnanců na pracovišti má pozitivní vliv na kvalitu plnění povinností zaměstnanci, přičemž ukazatele produktivity společnosti zůstávají na obvyklé úrovni v porovnání s nutností odchod personálu na školení. Vzdálený systém řízení znalostí zaměstnanců se v kontextu současné obtížné ekonomické situace jeví jako vynikající řešení problému vysoce kvalifikovaného personálu zahrnujícího minimální finanční prostředky. Kromě toho je distanční vzdělávání životně důležité pro ty společnosti, které mají velké množství poboček po celé zemi a někdy i po celém světě.
Vysoká úroveň rizika při provozu vzdálených oddělení nutí společnosti zlepšovat své řídicí systémy. Navíc prostřednictvím reportingového systému dochází k týdennímu vyhodnocování práce celé pobočky - mohou to být reporty o tržbách, maržích, přijatých objednávkách obchodních zástupců, chození do práce, ziskovosti jednotlivých oblastí i celé pobočky jako celek atd. Správné manažerské účetnictví umožňuje shromažďovat, analyzovat a ovládání výdaje spojené se všemi formami života pobočky: nákupy, platy, daně, bonusy a slevy pro zákazníky, nájemné a platby za energie atd. V dnes rozšířených programech, jako je 1C-Enterprise, 1C-Accounting, jsou všechny tyto základní parametry ovládání implementovány a pokud máte IT oddělení, je zde skvělá příležitost přidat programy k požadovanému průvodce parametry. Ale i tato kontrolní opatření jsou některými společnostmi považována za nedostatečná. Zaměstnanec jednoho z ředitelství tak hovořil o preventivních opatřeních, která společnost přijala ve vztahu k regionálním divizím. Z obavy, že by se je pobočky pokusily oklamat, měli manažeři regionálních oddělení generovat nápady na téma: „Kde, jakým způsobem a s jakou pravděpodobností beztrestně bych okradl svou rodnou firmu, kdybych byl na místě vedoucího pobočky. “ Systém fungoval dobře. Společnost předem věděla o všech úzkých místech, kde by pobočka mohla pravděpodobně něco ukrást.
Bez ohledu na to, jak vysoká může být důvěra ve vedoucího pobočky a míra jeho svobody, to podle názoru ředitelů centrály společnost nezachrání z nutnosti pečlivě sledovat finanční a materiálové toky. I ze starých, léty prověřených poboček je vyžadován denní report o pohybu produktů - účtenky, výdaje, zůstatky, evidence výdajů (komu, za jakých podmínek, za co), jsou stanoveny maximální lhůty vrácení při prodeji na kredit. Na základě prodejní historie jsou pro všechny významné klienty poboček stanoveny úvěrové limity, které má právo měnit pouze vedení mateřské společnosti na základě memoranda s odpovídajícím odůvodnění. Přibližně jednou za čtvrtletí se provádí na místě audit pobočky a měsíčně se provádí inventarizace zůstatků skladů. Toto poskytuje pořádek a dodržuje vnitřní disciplínu v pobočce.
Úplná kontrola však není možná všude a ne vždy ji mateřská společnost poskytuje kýžený výsledek. Ukrást a utrácet nadměrně začínají méně, ale taková odpovědnost nepřidává pobídky k efektivní práci. Pro centrum, které lokálně kopíruje své podnikání, je zároveň obtížné udržet firemní standardy a zajistit stabilní rozvoj na trzích, kde jsou podmínky někdy radikálně odlišné. Bez aktivní účasti samotných krajských celků to samozřejmě nejde. I přes neustálý růst počtu poboček zatím jen pár ruské společnosti se ukázalo, že je schopen takový problém vyřešit. A ti, kteří nakonec ziskovou síť vybudovali, nedosáhli svého cíle okamžitě a za cenu velkého úsilí. Například společnost „VELS“ dokázala za poslední 4 roky otevřít pouze dvě pobočky, ale to jí umožnilo zvýšit tržby o 30 % a zisky o 25 %.
Další úrovní vzdálené správy a kontroly je sledování a nastavování úkolů pro jednoho (nebo několik) zaměstnanců, například obchodního zástupce sídlícího v regionu. Na dnešní úrovni vývoje počítačové vybavení Problémem nejsou ani možnosti internetu. Zvažme tento problém na příkladu jednoho z nich z distribuce společnosti Vladimir LLC "VELS". V této společnosti mají všichni obchodní zástupci k dispozici osobní kapesní počítač (PDA) a komunikační systém se serverem umístěným v centrále. To vše lze poměrně snadno implementovat pomocí speciálních softwarových produktů, jako je „Client+“ nebo „Optima“. Zaměstnanec sídlící v regionu dostává každé ráno na PDA aktuální stav zásob, ceník a informace o stavu pohledávek za svými klienty. Každá odebraná objednávka od klienta, stejně jako marketingová zpráva o situaci na prodejně, je okamžitě odeslána do kanceláře, kde je zpracována, vyzvednuta ve skladu a doručena zákazníkovi do 24 hodin. Vedoucí náhodně kontroluje objednávky, prodej a hodiny obchodního zástupce. Posouzením obdržených informací má schopnost rychle ovlivnit situaci a distributor má schopnost rychle a efektivně doručovat objednávky zákazníkům.
K dispozici je také ovládání na nižší úrovni. Jako ředitel logistiky jednoho z distribuce Společnosti jsou všechna jejich vozidla rozvážející zboží vybavena zařízeními Autoscan. Toto zařízení je instalováno na firemním transportu a zaznamenává všechna zastavení vozidla, jeho rychlost, spotřebu paliva a dobu provozu. Všechny informace jsou automaticky načteny prostřednictvím rádiového kanálu a odeslány do počítače mechanika naší společnosti. Mechanik má schopnost kontrolovat odchylku vozidla od trasy, spotřebu paliva a rychle řídit situaci. Navíc umožňuje přehledněji sledovat pro dopravu náklady.
Tedy přítomnost moderní přístupy o používání dálkového ovládání a monitorování umožňuje společnostem růst, rozšiřovat geografickou oblast jejich přítomnosti, otevírat nové prodejny dealerů a zároveň minimalizovat možné ztráty. A možnosti distančního vzdělávání umožňují zaměstnancům vzdálených poboček seriózně se rozvíjet v profesionální plánovat, cítit se potřební a spojení s centrálou. Všechny tyto kroky jednotlivě umožňují zvýšit efektivitu a hodnotu společnosti jako celku.
Každý manažer sní o tom, že bude mít tým profesionálních a svědomitých zaměstnanců, kteří plní úkoly přesně a včas a mají kreativní myšlení. nicméně moderní trh práce není příliš plná pracovníků tohoto typu. Jak vyřešit personální nedostatek, zajistit si nepřetržitý přísun kvalitního personálu a navázat jejich interakci s manažery? Odpověď na tuto otázku je, že je nutná vzdálená správa zaměstnanců.
Moderní informační systémy umožňují řešit manažerské problémy téměř jakékoli složitosti, včetně takových oblastí, jako je řízení zaměstnanců pracujících na dálku. Nicméně, stejně jako u každého stylu řízení, tenhle typřízení má své výhody i nevýhody. Přibližně 40 % všech společností na světě do určité míry využívá pracovní sílu vzdálení pracovníci. Problémy a nepopiratelné úspěchy technologie dálkového ovládání se objevují v průběhu času, takže je velmi důležité věnovat pozornost některým detailům tohoto procesu.
Výběr zaměstnanců
Dělat určité množství práce doma je pro lidi často nutností intelektuální práce. Účetní, inženýři, učitelé a manažeři a mnoho dalších profesí si často nosí práci domů. Tento typ práce na dálku je však poněkud odlišný od práce z domova trvalý základ, proto musí mít specialista pracující na dálku následující vlastnosti a splňovat určité podmínky.
Nezbytné vlastnosti a podmínky pro zaměstnance pracujícího na dálku
- Schopnost organizovat si vlastní čas. Tato dovednost je rozhodující, protože doma není žádný přísný šéf, který by „stál nad duší“, kontroloval a nutil je plnit úkoly.
- Schopnost kompetentně a jasně vyjadřovat své myšlenky a také pozorně naslouchat vedoucímu. Při vzdálené správě zaměstnanců nemá manažer vždy dostatek času na to, aby nastavoval úkoly a dlouho naslouchal hlášení zaměstnance.
- Dostupnost předem dohodnutého času na dokončení úkolů a komunikaci s manažerem online. Netřeba zdůrazňovat, že zaměstnanec musí výkonu svých povinností věnovat určitý čas a vedoucí musí mít 100% záruku, že bude moci zaměstnance v této lhůtě okamžitě kontaktovat.
- Znalost moderní technologie komunikace a vyhledávání informací a bezplatné používání PC. Dovednosti bez kterých vzdálené provedení práce je z principu nemožná.
Motivace a kontrola
Všichni noví zaměstnanci spravovaní vzdáleně budou nejprve vyžadovat pečlivou pozornost manažera:
- Manažer musí nově přijaté zaměstnance pečlivě instruovat a podrobně zodpovědět všechny jejich dotazy.
- V této fázi se manažer musí stát učitelem pro zaměstnance, protože informace poskytované komunikačními prostředky je mnohem obtížnější asimilovat než osobním kontaktem.
- Zaměstnanci musí správně vnímat poslání firmy a to, co od nich management vyžaduje.
To je hlavní klíč ke všem budoucím vztahům mezi zaměstnancem a firmou. Ale neměli byste příliš přesně kontrolovat, jak si zaměstnanec organizuje svou práci. Manažer se musí zaměřit na výsledky a způsoby, jak zvýšit produktivitu zaměstnanců.
Budování osobních vztahů a udržování kontaktu
Vzdálená správa personálu vyžaduje od manažera další úsilí, aby navázal osobní spojení se zaměstnancem. Je to dáno tím, že mezi lidmi v tomto případě neexistuje žádná osobní komunikace.
Technologie však i v tomto případě umožňuje využít všechny nástroje k udržení kontaktu a výměně osobních i profesních zkušeností. Například video nebo telefonní konference, stránky a chaty na firemním webu, kde si zaměstnanci mohou vyměňovat zprávy nebo zveřejňovat fotografie a komentáře. I přes velkou vzdálenost a komunikaci pouze prostřednictvím komunikačních prostředků musí manažer dát zaměstnanci pocit, že je součástí jednoho celku, a umožnit mu lépe poznat svého šéfa a své kolegy na osobní úrovni.
Vytvoření kanálů zpětné vazby a technické podpory
Při vzdálené správě lidí je důležitější než kdekoli jinde zorganizovat kvalitní a dostupný komunikační kanál s vedením. Zaměstnanec musí dobře rozumět tomu, kdy a jak může v případě dotazů kontaktovat manažera.
- V lidech je třeba rozvíjet pochopení důležitosti komunikace se šéfem, ale také je nutné dát najevo, že nemá cenu šéfa trápit maličkostmi, protože jeho čas je velmi cenný.
- Za žádných okolností by se vzdálený pracovník neměl bát zavolat manažerovi – snažte se, aby komunikace byla snadná, ale informativní a vedla ke konkrétním akcím.
Je velmi důležité, aby všichni složitý mechanismus interakce mezi lidmi nacházejícími se ve vzájemné vzdálenosti fungovaly bez přerušení a chyb. Terminály, komunikační kanály, programy musí být kompatibilní a vzájemně jasně interagovat, aby nezpůsobovaly podráždění mezi zaměstnanci, což povede ke snížení produktivity a negativnímu přístupu k firmě.
Vděčnost a uznání významu
Nic nemotivuje víc než uznání úspěchu zaměstnanců. Snažte se zajistit, aby se všichni vzdálení zaměstnanci cítili užiteční a získali morální uspokojení z toho, že mohou ovlivňovat rozvoj firmy prací z domova. Důvěra, kterou společnost projevuje vzdálenému pracovníkovi, která mu umožňuje samostatně organizovat svou práci, a uznání zásluh osoby poskytují další motivaci pro vysoce kvalitní a svědomitou práci ve prospěch organizace.
Vzhledem k tempu růstu počtu vzdáleně řízených pracovních míst je možné, že v budoucnu bude podíl vzdálených pracovníků stále více narůstat a moderní obchodník prostě bude muset vzít v úvahu rysy tohoto typu organizace najímané práce v aby držel krok s dobou.
Pokud ovládání vzdálení zaměstnanci- váš úkol, máte distribuované týmy a chcete s nimi úspěšně rozvíjet své podnikání, potřebujete další znalosti a dovednosti v oblasti vzdálené správy.
Během školení se naučíte vybírat správných lidí pro vaše volná místa a efektivně je rozvíjet. Naučíte se, jak správně plánovat, formulovat a přidělovat úkoly virtuálním týmům. Naučíte se motivovat vzdálené zaměstnance, najít pro ně potřebnou a dostatečnou úroveň kontroly a pochopit, jakou pozornost a s jakou frekvencí personál potřebuje.
Cílová skupina:
Vedoucí organizací, vedoucí funkčních oddělení, manažeři a projektoví manažeři, kteří se chtějí zdokonalit a zvládnout moderní metody správa vzdálených zaměstnanců.
Během školení se naučíte:
- Jaké jsou hlavní problémy, se kterými se můžete při práci s distribuovaným týmem setkat?
- Co brání vzdáleným zaměstnancům v motivaci a zapojení do jejich práce.
- Role technické prostředky ve vzdálené správě.
- Jak vybrat správné zaměstnance pro práci na dálku.
- Jak motivovat zaměstnance na dálku.
- Jak správně strukturovat pracovní proces, abyste získali maximální výsledky.
- Jaká kontrola je nezbytná a dostatečná?
- Jak virtuálně inspirovat a vést lidi.
- Jak rozvíjet potřebné kompetence zaměstnanců.
Tréninkový program
Den 1
1. Shromažďujeme problémy s vedením na dálku, se kterými se účastníci setkávají.
2. Analyzujeme potíže vzdálených zaměstnanců:
- proč nás neslyší;
- co jim brání „udělat to správně hned napoprvé“.
3. Sestavujeme seznam potřebných technických prostředků a prostředků komunikace:
- role technologie v úspěchu vzdálené správy;
- pomocí nejlepších světových postupů.
4. Vybíráme personál pro práci na dálku:
- jaké jsou kompetence zaměstnanců;
- úrovně rozvoje kompetencí.
Praxe:
- sestavení seznamu požadovaných kompetencí;
- posouzení důležitosti každé kompetence;
- výběr životopisů na základě požadovaných kompetencí;
- vedení pohovoru v „akváriu“.
5. Vytváříme pracovní postup:
5.1 Plánování:
- funkce vzdáleného plánování.
Praxe (práce v miniskupinách):
- plánování úkolů pro vzdálený tým na měsíc.
- funkce vzdáleného plánování.
5.2 Nastavení úkolů:
- jak správně formulovat úkoly;
- jak je správně umístit pro účinkujícího.
Praxe:
- formulování a stanovení úkolu pro vzdáleného zaměstnance.
6. Jak zvýšit motivaci vzdálených zaměstnanců:
- proč je důležitá loajalita zaměstnanců;
- jak rozvíjet pocit sounáležitosti;
- jak správně rozpoznat výsledky své práce. Umění zpětná vazba.
Cvičení (práce ve dvojicích):
- rozvoj pocitu vlastnictví zaměstnanců;
- diferencující zpětnou vazbu.
Den 2
1. Ovládání. Nezbytné a dostatečné:
- čtyři úrovně rozvoje týmu;
- jaký styl vedení v jaké fázi použít;
- efektivní podávání zpráv.
Praxe:
- stanovení úrovně rozvoje vzdáleného týmu;
- sestavení seznamu způsobů ovládání. Nezbytné a dostatečné;
- vytvoření efektivní struktury zpráv.
2. Řízení konfliktů:
- konflikt pojmů;
- konflikt vnímání reality.
Praxe:
- rozšíření své vlastní vize;
- oddělování faktů od interpretací;
- projekční mechanismus.
3. Jak se stát virtuálním vůdcem:
- jak inspirovat tým;
- vlastnosti vzdáleného vedení.
Praxe:
- inspirativní vedení. Jak vést své zaměstnance?
4. Nezbytná a dostatečná pozornost zaměstnancům:
- stanovení potřebné a dostatečné frekvence setkání;
- jak správně organizovat schůzky;
- pořádání schůzek (most s minulostí, podstata, most do budoucnosti - očekávání).
Praxe:
- pořádání a přezkoumávání pravidelné schůzky.
5. Rozvoj potřebných kompetencí:
- zda je nutné rozvíjet vzdálené zaměstnance;
- moderní vyučovací metody;
- koučovací podpora jako metoda řešení problémů, zbavení se omezení a strachů.
Praxe:
- mini-koučink v „akváriu“;
- trenérská praxe.
09:30 – 10:00 - REGISTRACE
10:00 – 11:20 - První blok programu
11:20 – 11:35 - Přestávka na kávu
11:35 – 13:00 - Druhý blok programu
13:00 – 14:00 - Oběd
14:00 – 15:45 - Třetí blok programu
15:45 – 16:00 - Přestávka na kávu
16:00 – 17:30 - Čtvrtý blok programu
Recenze na školení
Karpukhin Vadim, PJSC "AK BARS" BANK, vedoucí oddělení, Kazaň
Školení o vzdálené správě bylo pro mě užitečné jako manažera začínajícího pracovat s týmem vzdálení pracovníci. Po tomto kurzu jsem mírně upravil manažerské metody, které jsem chtěl při své práci používat, podobně jako v místním týmu a přidal do svého arzenálu některé metody a doporučení. Světlana Gonchar neustále
udržuje publikum ve střehu profesionální prezentací teoretického materiálu, příklady z osobní praxe a kombinací teorie s napínavými praktickými cvičeními.
Romantsova Olga Anatolyevna, Prospectors LLC, manažerka pro práci se sítěmi pro kutily, Moskva
SPECIALIZACE: Administrativa, Generální management, Lidské zdroje FORMÁT: Otevřený
Účel školení:
Účastníci získají znalosti a dovednosti v dálkovém ovládání podřízených zaměstnanců.
Školení je určeno pro manažery různé úrovně, do jehož kompetencí patří komunikace a řízení zaměstnanců nacházejících se mimo kancelář a/nebo na značnou vzdálenost.
Pracovní formát:
Režim aktivního učení zahrnuje rozbor praktických případů ve skupinových i individuálních cvičeních s teoretickými informačními bloky. Během tréninku se rozvíjejí praktická doporučení, probíhá testování účastníků a výměna zkušeností v rámci skupiny.
Autor a moderátor - Zakablutská Elena Anatolyevna :
Obchodní trenér, manažerský konzultant, výkonný kouč.
Specializace: manažerské dovednosti, vyjednávání, prodej a zákaznický servis, personální efektivita, HR technologie.
PROGRAM
- Úvod
- Vliv zaměstnanců na výkonnost firmy
- Manažerské funkce
- Styly vedení
- Principy vzdálené správy: plánování, motivace, kontrola, delegování
- Vlastnosti práce na dálku
- Kdo může pracovat na dálku: kompetenční profil zaměstnance pro práci na dálku
- Funkce vyhledávání vzdálených zaměstnanců, diskuse o podmínkách
- Kritéria pro efektivitu zaměstnanců pracujících na dálku
- Zvláštnosti pracovní vztahy na dálku
- Stanovení cílů a plánování aktivit zaměstnanců na dálku
- Proč je tak důležité stanovovat zaměstnancům cíle?
- Pravidla pro vzdálené stanovování cílů. SMART jako nástroj pro efektivní řízení
- Stanovení priorit pro zaměstnance. Definování výstupních kritérií
- Plánování zdrojů. Finance, marketing, akce, řízení produktové řady
- Plán individuální práce(PIP): podmínky použití a hrozby
- Základní chyby při stanovování a plánování cílů
- Sledování aktivit zaměstnanců na dálku
- Typy ovládání
- Frekvence ovládání. Vlastnosti dálkového ovládání
- Kontrola příjmů a výdajů
- Návštěvy manažera: technika, chyby, oblasti použití
- Zpětná vazba k výsledkům sledování výkonu zaměstnanců
- Zpětná vazba
- Zpětná vazba jako nástroj řízení
- Čas a místo zpětné vazby pro zaměstnance
- Algoritmus pro efektivní zpětnou vazbu pro zaměstnance
- Chyby zpětné vazby
- Komunikace se zaměstnanci na dálku
- Důležitost komunikace se zaměstnanci na dálku
- Typy komunikací a vlastnosti použití
- Chyby v komunikaci se zaměstnanci na dálku
- Zákony komunikace na dálku. Efekt blednutí, princip „poškozeného telefonu“, hoax zpráv
- Tele- a videokonferenční technologie
- Práce s dokumenty a emailem
- Cíle a cíle generování dokumentů a e-mailů
- Psaní dopisu jako nástroj řízení času
- Přidělování příjemců dopisů a dokumentů. Logistické informace
- Odpovědi na e-maily zaměstnanci
- Delegování aneb je jednodušší udělat si vše sám...
- Zásady delegování
- Ukazatele nedostatečného delegování
- Mýty o delegování. Chyby delegování
- Techniky delegování a hodnocení výkonu
- Motivování zaměstnanců na dálku
- Motivační pole zaměstnanců
- Korelace mezi firemními cíli a cíli zaměstnanců: hledání společného jmenovatele
- Manažer zastupující společnost před zaměstnancem
- Způsoby, jak řídit motivaci zaměstnanců na dálku. Demotivační faktory
- Známky profesionální vyhoření. Způsoby, jak se vypořádat s vyhořením
- Nedělat nic jako nástroj ke zvýšení motivace
- Výsledky školení
- Vytvoření plánu další práce a individuální rozvojúčastníků
Mnoho manažerů, vzhledem k geografii naší země, řídí zaměstnance, kteří jsou geograficky vzdáleni od centrály a nacházejí se v jiných městech. V matricových společnostech navíc často existuje dvojitá nebo „tečkovaná“ podřízenost a existuje také velké množství křížových projektů, do kterých jsou zapojeni zaměstnanci z různých měst, zemí a dokonce i kontinentů. Manažer v tomto případě nemá přístup k hlavnímu nástroji vlivu – osobní komunikaci, komunikaci tváří v tvář. Pro dosažení vysokých výsledků zaměstnanců na dálku doporučujeme absolvovat seminář.
Doba trvání: 18 akademických / 12 hodin CPD (2 dny)
Seminář lze uskutečnit i ve firemním formátu a program semináře lze na přání zákazníka změnit či doplnit.
Proč PwC Academy
- Unikátní materiály vyvinuté odborníky PwC
- Jasná struktura a přístupná, poutavá forma prezentace
- Upevňování získaných znalostí s pomocí praktické úkoly, hry, obchodní případy, videa
- Vytváření atmosféry zájmu ve třídách, zapojení účastníků do diskusí
Certifikáty
Na závěr semináře obdrží účastníci Osvědčení o účasti na semináři "Správa vzdálených týmů" u PricewaterhouseCoopers a v případě potřeby také certifikát potvrzující počet hodin CPD.
Hlavní témata školení
- Funkce práce se vzdáleným týmem. Jak daleko jsou vzdálení zaměstnanci? Spontánní komunikační křivka. Specifika role manažera řídícího zaměstnance na dálku.
- Faktory efektivity týmu podle Drexler-Sibbettova modelu (Mission, Trust, Goals, Commitment, Implementation, Synergy, Renewal).
- Vytvoření atmosféry důvěry ve virtuálním týmu.
- Hlavní kanály vzdálené komunikace. Výběr technologie pro vzdálenou komunikaci: videokonference, Skype, webinář, telekonference, chat, fórum, online nástěnky, trackery a další technologie pro správu vzdálených zaměstnanců.
- 3 dilemata vzdálené interakce mezi manažerem a zaměstnancem:
- loajalita k centrále a loajalita k místním kolegům
- kontrola a nezávislost;
- globální nebo lokální přístup;
- Vlastnosti vzdálené implementace základních manažerských funkcí: stanovování a projednávání úkolů, kontrola, zpětná vazba, motivace, rozvoj zaměstnanců.
- Plánování, nastavování a projednávání úkolů se vzdálenými zaměstnanci.
- Dálkové ovládání zaměstnanců. Je důležité sledovat porozumění úkolu a vlastní odpovědnost.
- Metody a techniky monitorování proudu ve vzdáleném formátu.
- Přehled technických nástrojů používaných ke sledování práce vzdálených zaměstnanců. Úprava rovnováhy důvěry a kontroly.
- Metody zpětné vazby, které jsou účinné při práci na dálku. Funkce poskytování vývojové zpětné vazby na dálku.
- Motivování vzdálených zaměstnanců. Přehled hlavních teorií motivace a jejich aplikace na vzdálenou interakci.
- Funkce výběru vzdálených zaměstnanců. Nezbytné kompetence pro efektivního zaměstnance na dálku.
- Výhody a nevýhody vedení rozhovorů ve třech formátech: telefon, Skype, osobní setkání.
- Podpora rozvoje vzdálených zaměstnanců. Základní principy rozvojového vedení. Model 70-20-10 a jeho použití při práci se vzdálenými zaměstnanci. Hledejte vývojové akce v každodenní práci.
- Co dělat, když formální autorita nestačí? Principy organizačního vlivu. Vytvoření mapy zúčastněných stran a řízení vztahů s nimi.
Harmonogram a náklady
