Los directivos de las empresas suelen encontrarse con empleados sin escrúpulos que ignoran las normas de trabajo y descanso durante el horario laboral establecidas por la empresa. Y la ley para tales infractores, además de diversas medidas administrativas, también prevé el despido.
Pero antes de recurrir a una medida tan radical, conviene familiarizarse con cómo despedir correctamente a un empleado por absentismo, para que en el futuro no sea reintegrado judicialmente y no reciba una compensación monetaria de la empresa por las molestias ocasionadas. .
Recuerde, el ausentismo es cuando un empleado se ausenta del trabajo por más de 4 horas durante la jornada laboral sin una buena razón.
Entonces, antes de emitir una orden de despido, es necesario pasar por el procedimiento de documentación del hecho. Incluye:
- marcas en la boleta de calificaciones sobre la ausencia del empleado sin una razón válida;
- elaborar un informe que indique que el empleado está ausente por más de 4 horas;
- realizar una investigación sobre por qué el empleado está ausente;
- seleccionar una explicación escrita sobre el hecho del ausentismo por parte del propio empleado (si se niega, redactar un informe);
- convocar una reunión con la participación del sindicato, donde analizar la situación actual (elaborar un protocolo en base a los resultados);
- emitir una orden;
- Realizar el trámite de registro de un libro de trabajo y pago al infractor.
Si realmente decide dar un paso tan drástico como el despido por ausentismo, entonces debe comprender claramente cuándo se puede hacer y cuándo es mejor abstenerse de ese paso. Para empezar hay que mantener la norma de 4 horas. Puede ser una ausencia continua o resumida durante toda la jornada de trabajo.
Recuerde, si un empleado se salta sistemáticamente menos de 4 horas al día, no tiene derecho a despedirlo por ausentismo.
Incluso en empresas donde el horario de trabajo diario es en realidad inferior a 4 horas, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante todo el tiempo no debe considerarse ausentismo. Si se monitorea el sistema, se deben tomar otras medidas administrativas cada vez que se detecten violaciones, y solo entonces se debe tomar una decisión adecuada, guiada por otros artículos de la legislación. Aquí conviene leer el material del artículo Cómo realizar el despido por reducción de plantilla.
Éstas incluyen:
- incapacidad temporal (con posterior concesión de baja por enfermedad o certificado);
- atascos (de camino al trabajo o en el proceso de hacerlo);
- problemas familiares (la necesidad de recoger a un niño del jardín de infancia debido a la cuarentena, una llamada imprevista a la escuela);
- Problemas domésticos (rotura de alcantarillado, suministro de agua, daños a los sistemas de calefacción u otros sistemas centralizados de suministro o drenaje).
Cada uno de estos casos debe documentarse e indicar por qué tuvo que resolver el problema. Al mismo tiempo, la decisión final de despedirlo o no recae en el gerente.
Cosas para recordar siempre
Antes de despedir a un empleado por ausentismo, se debe esperar un tiempo para asegurarse de que el ausentismo se produjo sin motivos válidos que justifiquen tales acciones. Después de todo, el empleado tampoco tolerará su despido ilegal (especialmente con tal entrada en el libro de trabajo) y definitivamente restaurará la justicia a través del tribunal. Y los tribunales en la mayoría de los casos se ponen del lado de los oprimidos.
- todos los intentos de contactarlo deben realizarse en presencia de testigos, seguido de la activación de tales acciones;
- las solicitudes deben realizarse por escrito por correo postal con confirmación de dichas acciones;
- La orden por la que lo despida debe emitirse después de un mes de espera, después de que su información (advertencias o solicitudes) haya llegado fielmente al destinatario.
El empleador tiene derecho a despedir a un empleado por ausentismo, es decir, por ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada o turno de trabajo, independientemente de su duración. También pueden ser despedidos si se ausentan del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante una jornada laboral (turno) (inciso “a”, inciso 6, apartado 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Dado que el ausentismo se reconoce como ausencia del trabajo sin motivos válidos, es importante determinar qué motivos pueden reconocerse como válidos y cuáles no.
Sin embargo, en cualquier caso, la decisión del empleador de reconocer como irrespetuoso un motivo específico de ausencia del empleado del trabajo y, en consecuencia, despedirlo por ausentismo, puede verificarse ante los tribunales (Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 23 de junio , 2015 N 1243-O).
Motivos válidos para ausentarse del trabajo
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista de motivos válidos para la ausencia de un empleado del lugar de trabajo. Sin embargo, en particular, pueden considerarse válidas las siguientes razones (artículos 142, 170, 186, 414 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia; cláusula 6 de la Revisión de la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el tercer trimestre de 2013, aprobado por el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia el 5 de febrero de 2014; Resolución del Tribunal Municipal de Moscú de 22 de octubre de 2010 en el caso No. 33-33169):
1) incapacidad temporal (en este caso, la presentación extemporánea al empleador de documentos que confirmen el hecho de la incapacidad temporal no puede servir como base para reconocer como injustificados los motivos de la ausencia del empleado del trabajo y su despido por ausentismo);
2) desempeño de funciones públicas o estatales;
3) donar sangre y sus componentes, así como realizar los correspondientes exámenes médicos;
4) participación en una huelga;
5) detención;
6) situaciones de emergencia que resulten en problemas de transporte, como, por ejemplo, cancelación o retraso de un vuelo;
7) suspensión del trabajo por retraso en el pago del salario superior a 15 días (previa notificación por escrito al empleador).
Para confirmar el motivo de su ausencia, el empleado puede presentar al empleador un certificado de incapacidad para el trabajo, una citación judicial, un certificado de una institución médica o de una organización de transporte.
Motivos injustificados de ausencia al trabajo
Los motivos injustificados de ausencia del trabajo pueden, por ejemplo, incluir (sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 18/02/2016 en el caso No. 33-2890/2016, de fecha 04/10/2016 en el caso No. 33-32613/ 2016):
1) someterse a un examen médico (recibir asesoramiento médico) en ausencia de una licencia por enfermedad emitida;
2) tiempo libre por los días trabajados durante el período vacacional, si no se formalizó la baja de vacaciones y no existen documentos que acrediten la necesidad de acudir a trabajar durante el período vacacional;
3) presentar una solicitud de licencia parental si el gerente no ha decidido la cuestión de conceder dicha licencia;
4) el cónyuge se encuentra en tratamiento hospitalario.
Aplicación de sanción disciplinaria en forma de despido
Antes de aplicar una medida disciplinaria en forma de despido, el empleador deberá solicitar al empleado una explicación por escrito sobre los motivos de su ausencia del trabajo. Si transcurridos dos días hábiles el empleado no ha dado explicaciones, el empleador está obligado a elaborar un informe al respecto.
Un empleador tiene derecho a despedir a un empleado por ausentismo si el empleado se niega a proporcionar explicaciones por escrito sobre los motivos de la ausencia del trabajo, así como documentos que confirmen estos motivos. En este caso, la sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha de detección del ausentismo, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados (partes 1 a 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si el empleado ha proporcionado una explicación y documentos de respaldo, la cuestión de si los motivos de la ausencia son válidos queda a discreción del empleador, pero el empleado puede impugnarla ante los tribunales.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo.
Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta el acto correspondiente (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al mismo tiempo, según el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, el empleador debe evaluar los motivos de la ausencia del empleado y aplicar una sanción disciplinaria en proporción a su infracción, teniendo en cuenta el comportamiento anterior del empleado (Definición del Tribunal Supremo de Federación de Rusia de 30 de marzo de 2012 N 69-B12-1).
Debe tenerse en cuenta que si se viola el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, en particular, si el empleador no exige a los empleados una explicación por escrito sobre su ausencia del trabajo, el despido de dichos empleados se considerará ilegal. Sin embargo, si el empleador tomó medidas para exigir explicaciones al empleado, por ejemplo, enviando un telegrama a su lugar de residencia, que no fue recibido por razones ajenas al empleador, entonces el despido del empleado es legal (Apelación sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de 24 de agosto de 2016 en el caso No. 33-27314/2016, de fecha 28 de julio de 2014 en el caso No. 33-29793/14).
Recurso contra el despido
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos que examinan los conflictos laborales individuales, incluido el tribunal (parte 7 del artículo 193, artículo 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Sin embargo, si el empleado es despedido y considera válidos los motivos de la ausencia del trabajo, puede solicitar la protección de sus derechos ante el tribunal de distrito del lugar del empleador, su lugar de residencia o el lugar de ejecución de el contrato de trabajo (artículo
Arte. 24, 28, parte 6.3, 9 art. 29 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia). Un reclamo que surge de una relación laboral no está sujeto al deber estatal (cláusula 1, cláusula 1, artículo 333.36 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
Preguntas relacionadas
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¿Cuál es la sanción por presentar una baja por enfermedad falsa? >>>
¿En qué casos un empleador tiene derecho a tomar medidas disciplinarias? >>>
Información útil sobre el tema.
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Se consideran razones graves para faltar al trabajo las siguientes: Hay otras razones que pueden servir como razones válidas para faltar al trabajo y serán tenidas en cuenta por la dirección de la empresa. Por ejemplo, un trabajador, camino a su turno, vio a un hombre ahogándose en el río y se apresuró a salvarlo. En todo caso, la nota deberá indicar la verdadera circunstancia acaecida.
Dado que es posible que su jefe quiera comprobar si le dijo la verdad o no, la información falsa no funcionará a su favor.
¡No! Lo principal en esta situación es aportar prueba documental de la existencia de motivos objetivos del absentismo;
Para someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria, se debe seguir el procedimiento definido por la ley.
- una orden para enviar a un empleado de vacaciones o en viaje de negocios, etc.
- baja por enfermedad;
- horario de transporte público;
- citaciones ante el tribunal o la policía;
Impuestos y Derecho
Así, en virtud de las disposiciones de la ley anteriores, se puede aplicar una sanción disciplinaria a un empleado por violar la disciplina laboral, es decir, por una falta disciplinaria. Una infracción disciplinaria es un incumplimiento culpable, ilegal o un desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales asignados, incluida la violación de las descripciones de trabajo, regulaciones y órdenes del empleador.
Aunque incluso en caso de ausentismo, el empleado puede estar sujeto a sanciones más leves que el despido: una amonestación y una amonestación (artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Independientemente del castigo que elija, es necesario: - registrar el hecho de la ausencia del empleado del trabajo; - averigüe el motivo de esta ausencia.
El hecho de la ausencia del empleado del trabajo se registra: (o) mediante datos del sistema electrónico instalado en el punto de control (punto de control); (o) una nota de informe (oficial) del supervisor inmediato del ausente; (o) un informe de ausencia del trabajo, que generalmente lo redacta un empleado del departamento de recursos humanos o el supervisor inmediato del empleado ausente en presencia de dos testigos, colegas del ausente.
Cómo escribir una nota explicativa sobre el ausentismo laboral
Sólo la negativa a escribir puede afectar negativamente a su trabajo e incluso puede ser motivo de despido. ¿Cómo redactar correctamente una nota explicativa por absentismo laboral?
Dicho documento debe incluir un encabezado y todos los datos del empleado: dirección residencial; datos de contacto correctos; NOMBRE COMPLETO; cargo que ocupa; fecha con firma; tiempo fuera del trabajo; lo más importante, los motivos de la ausencia del trabajo.
Motivos válidos e irrespetuosos del ausentismo
- Qué tiempo de ausencia se produjo, es decir, tiempo de trabajo o tiempo destinado al descanso;
- Cuántas veces durante un turno o durante una jornada laboral una persona estuvo ausente del desempeño de una tarea de producción.
- ¿Cuánto dura la ausencia?
En la práctica, el ausentismo laboral es malo, pero antes de que te despidan es necesario conocer los conceptos básicos de la legislación laboral.
¿Te pueden despedir por faltar al trabajo? ¿Cuáles son las consecuencias del despido en virtud de un artículo por absentismo?
Sin embargo, para registrar el hecho del ausentismo de un determinado individuo, es necesario comprender qué se entiende por el concepto de lugar de trabajo. Sin embargo, primero se deben tener en cuenta los requisitos del artículo 42 del Código del Trabajo, que regula qué acciones y condiciones deben cumplirse para que las autoridades judiciales reconozcan a una persona como desaparecida.
Despido de un empleado por absentismo: dificultades y matices.
El despido será legal sólo si se cumplen cuatro condiciones: Debes tener en cuenta inmediatamente: ¿En qué casos no te pueden despedir por ausentismo? Con base en los materiales de la práctica judicial, los principios de la legislación laboral y el sentido común, podemos identificar las siguientes razones válidas de ausentismo (que en estos casos ya no es ausentismo): En todos estos casos, el empleado deberá aportar un documento acreditativo.
¿Es posible despedir a alguien por ausentismo? Analizamos varios casos.
No hayan transcurrido 30 días desde que ocurrió la infracción; el empleado estuvo ausente por más de 4 horas; no había ninguna razón válida para el ausentismo o la tardanza.
La forma más sencilla de comprender el principio del mecanismo de despido por absentismo es a través de ejemplos concretos. Sergei K. fue despedido por ausentismo escolar y la dirección se enfureció tanto por su falta de asistencia al trabajo que violaron el procedimiento de despido.
Despido por absentismo - condiciones, derechos de las partes
Faltar al trabajo es una grave violación de la disciplina, pero en ningún caso puede ser motivo suficiente para despedir a un empleado.
A continuación te contamos cuándo un empleador puede despedir a un especialista por ausencia del trabajo y cuándo no. Al preparar esta publicación, nos basamos principalmente en el párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y en la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud del tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.
¿Cuándo se reconoce oficialmente el ausentismo?
Un empleador puede presentar este tipo de cargos contra un empleado si este último:
- ausente por más de 4 horas consecutivas durante un turno o todo el día;
- no apareció no solo en un lugar de trabajo específico, sino también en general en el territorio de la empresa;
- no tenía razones válidas para ello que puedan confirmarse;
- se fue de vacaciones sin permiso o decidió aprovechar el tiempo libre sin la aprobación de sus superiores;
- dejó de desempeñar sus funciones antes de la expiración del contrato de trabajo (en caso de despido por conflicto por voluntad propia).
Es importante tener en cuenta que el gerente debe tener pruebas de ausentismo, al menos el testimonio de otros representantes de la fuerza laboral.
Resumamos. Si la amenaza de despido se cierne sobre usted por faltar al trabajo, recopile los documentos que lo justifiquen y averigüe qué pruebas está dispuesto a presentar su jefe de su parte.
Las reclamaciones pueden retirarse:
- certificado del hospital;
- citación demostrada;
- una copia del calendario de vacaciones;
- copia de la carta de renuncia con la fecha estampada, etc.
El empleado debe hacer todo lo necesario para asegurarse de que no sea despedido por ausentismo. De lo contrario, la entrada correspondiente - "el contrato se rescindió debido a una única violación grave por parte del empleado de sus deberes laborales" - se convertirá en una marca vergonzosa en la página del libro de registro de trabajo e interferirá con una carrera futura sin nubes.
Procedimiento de despido por falta al trabajo
La orden de despido en este caso se emite según el formulario estándar T-8. Como base, se enumeran todos los documentos de prueba disponibles, desde memorandos hasta notas explicativas.
Es útil saber que la orden debe emitirse a más tardar un mes después del descubrimiento de la mala conducta.
Si el empleador no se toma la molestia de averiguar los motivos del ausentismo y despide a un especialista bajo gran presión, el empleado, por regla general, puede defenderse ante los tribunales y lograr su reintegro.
Si te despidieron por ausentismo, ¿qué deberías hacer?
Hay muchas preguntas relacionadas con el despido por ausentismo: ¿es posible recuperarse, es posible cotizar en bolsa, se pagarán los salarios?
¿Y qué se considera “absentismo escolar”?
Pero empecemos por lo principal: los salarios. Si una persona fue despedida en virtud de un artículo, estuvo ausente, estuvo enferma, violó el horario, etc., no importa. El empleador está obligado a realizar el pago completo.(Esto también incluye el pago de vacaciones no utilizadas y días compensatorios). Estos derechos están detallados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
en el artículo 140 “Sobre las condiciones de pago en caso de despido” y en el artículo 84.1 “Sobre el procedimiento de registro en caso de extinción del contrato de trabajo”.
En particular, dice:
“Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado." (140 Código del Trabajo de la Federación de Rusia)
“El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle pagos." (84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia)
Aquellos. recibe un libro de trabajo, solicita un pago. Sin embargo, no debe contar con el pago por los días en los que realmente no trabajó.
Si nos guiamos por principios, al principio del artículo 84.1 hay un matiz interesante: leemos:
“El empleado debe estar familiarizado con la orden del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma.“En otras palabras, ya sea que te hayan llamado o te hayan dicho oralmente, todo esto, en términos generales, no tiene fuerza legal, por lo tanto, todavía estás trabajando.
¿Qué es el ausentismo escolar?
Hay una definición clara, todo lo demás es del maligno.
El ausentismo es una ausencia del trabajo sin una buena razón durante 4 o más horas seguidas. (Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)
¿Cuánto tiempo tardará en atraerse?
Según la ley, el ausentismo puede ser sancionado dentro de los seis meses siguientes a la fecha de su comisión. Si te quieren despedir por llegar tarde, que fue hace 3 años, esto es ilegal.
¿Es posible incorporarse a la bolsa de valores después de un despido por ausentismo?
Sí, pero el despido en virtud de un artículo es algo grave. Lamentablemente, el servicio de empleo tiene derecho a rechazar a esa persona y no pagarle nada. Y así, el beneficio mínimo con el que puede contar es de unos 1.000 rublos (dependiendo de la región de residencia). Ni siquiera pienses en ningún porcentaje de tus ganancias anteriores.
¿Cómo reintegrarse al trabajo después de un despido por ausentismo?
El mero hecho de tal violación es suficiente para dar al empleador vía libre. Tiene derecho a despedirlo y no volver a contratarlo. Sin embargo, el despido en virtud del artículo 84, parte 6, está asociado a una serie de matices legales. Un abogado competente podrá probar la ilegalidad del despido.
Pregunta del lector: “¿Me pueden despedir por irme de licencia sin permiso? Llevo varios meses trabajando, no hay calendario de vacaciones, pero no me dejan ir”
Nosotros contestamos: Sí. La base será la misma: 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Ver también: En el trabajo
Hoy en día existen varias formas de despedir a un empleado empleado oficialmente. Uno de los más desagradables es el despido en virtud del artículo. La mayoría de las veces esto sucede debido al ausentismo habitual.
¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber como resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:
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Base legal
Con base en esta disposición, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo con su empleado.
Hoy en día se utiliza la versión de la Ley Federal del 30 de junio de 2006. Pero no por cada ausentismo se puede despedir a un empleado oficialmente empleado.
Esto requiere la coincidencia de una gran cantidad de factores diferentes:
- el empleado estuvo ausente de su lugar durante todo el día, incluso si el tiempo de trabajo es solo de unas pocas horas (si la jornada laboral es completa, al menos 4 horas seguidas);
- el empleado está ausente directamente de su lugar de trabajo, pero si dicho lugar no está asignado al empleado y se encontraba en algún lugar del territorio de la empresa, el ausentismo no se cuenta;
- el empleado está ausente por motivo injustificado;
- se ha probado el hecho de la ausencia.
Se entiende por motivo válido cualquier situación que impida que un empleado llegue a tiempo a su lugar de trabajo. Por ejemplo:
- interrupciones en el transporte público;
- citación a juicio;
- enfermedad;
- accidente.
Lo único importante es la disponibilidad de pruebas documentales adecuadas de la presencia de fuerza mayor.
Esto podría ser una baja por enfermedad o algo más. Además, si un empleado no pudo notificar a la dirección sobre su ausencia con antelación o a tiempo, esto no es motivo para imponer una sanción disciplinaria.
Para formular una orden adecuada de despido por absentismo deberá existir una justificación documental.
Todas las reclamaciones que sean motivo de despido deberán ser justificadas, probadas y registradas. En este caso, se deberá seguir el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente al empleado.
La ejecución de la orden de despido por absentismo tiene las siguientes características:
- No es necesario redactar dos documentos (sobre medidas disciplinarias y sobre despido); la orden en sí es suficiente;
- Para generar el documento en cuestión se utiliza un formulario unificado.
En este caso, se indican como base varios memorandos, así como otros documentos que confirman la presencia de absentismo. Si un contrato de trabajo con un empleado se rescinde de esta manera, se debe realizar la entrada correspondiente en el libro de trabajo.
Si surge alguna cuestión controvertida entre un empleado y un empleador, es necesario confiar en los siguientes documentos:
- Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2001 (modificado por la Ley No. 197-FZ);
- Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004.
Consecuencias
El despido por absentismo conlleva consecuencias bastante graves. Por eso conviene evitarlo, ya que luego será bastante difícil conseguir un trabajo: se realiza la entrada correspondiente en el libro de trabajo: págs. “a” parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Por lo general, la redacción en sí es la siguiente: "El contrato de trabajo se rescinde debido a una violación grave de las obligaciones laborales del empleado".
Casi siempre, el empleador estudia cuidadosamente el historial laboral de su empleado potencial.
Y la presencia de tal registro caracteriza inmediatamente a una persona como poco confiable. Pero este momento es la única consecuencia desagradable para quienes fueron despedidos en virtud del artículo por ausentismo.
Muy a menudo, se produce una situación en la que el despido por ausentismo se produce como consecuencia de irse de vacaciones sin previo aviso o por salida intempestiva.
Pero en este caso, el empleador tiene derecho a amenazar con el despido sólo si no hay un calendario. Lo cual también es una infracción grave y se castiga con una multa bastante grave.
Por lo tanto, en tal situación, la mayoría de los empleadores intentan llegar a un compromiso con sus empleados.
Cómo evitar que te despidan por ausentismo
La violación del Código del Trabajo siempre amenaza con problemas bastante graves. Pero siempre hay varias maneras de salir de una situación difícil cuando un empleador tiene motivos para despedir a su empleado por ausentismo. Además, este tipo de acciones son completamente legales.
Por ejemplo, cuando un empleado se ausenta de su lugar de trabajo durante más de 4 horas, el empleador tiene todo el derecho de iniciar un procedimiento disciplinario.
Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado está obligado a proporcionar al departamento de recursos humanos una justificación adecuada de su ausencia del lugar de trabajo.
Pero al mismo tiempo, según el mismo Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado debe tener al menos 2 días hábiles para preparar la nota explicativa correspondiente.
En este caso, es necesario poner la marca correspondiente en su empleador, para que posteriormente el empleado del departamento de recursos humanos no tenga derecho a redactar el acta correspondiente por no presentar una nota explicativa.
Así podrás ganar dos días completos. Durante todo este tiempo deberás hacer lo siguiente:
- escriba una declaración por su propia voluntad;
- "Enfermarse" urgentemente y tomar una baja por enfermedad o ir a donar sangre.
Si un empleado decide escribir una carta de renuncia por su propia voluntad, en la mayoría de los casos la organización no interferirá con él.
Ya que rescindir un contrato de trabajo de esta forma es mucho más fácil que realizar el trámite de despido por absentismo. Casi siempre se puede llegar a algún tipo de compromiso con la dirección.
La segunda forma es tomar una baja por enfermedad. Por supuesto, no es necesario falsificar nada. En caso de falsificación de un certificado que acredite la incapacidad para trabajar, se prevé una sanción grave de conformidad con el artículo pertinente del Código Penal.
Pero al visitar a un médico, es necesario indicar la fecha de aparición de la enfermedad; él debe completar el formulario en consecuencia.
Sólo necesitarás designarlo como día de ausentismo. En este caso, el empleador no tendrá derecho a despedir por ausentismo ni imponer sanción alguna.
La tercera forma de evadir legalmente la responsabilidad por el absentismo escolar es donar sangre. Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado queda relevado de sus funciones inmediatas, así como al día siguiente.
Pero conviene recordar que se debe notificar al empleador que el día siguiente se utiliza para descansar debido a la donación de sangre.
En este caso, es necesario centrarse en la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 del 17 de marzo de 2004.
Al utilizar este último método, deberá proceder de la siguiente manera (si el despido es inevitable):
- escribir una carta de renuncia;
- enfermarse durante dos semanas.
Después de eso, puede recoger con seguridad el libro de trabajo: el departamento de recursos humanos está obligado a redactar un registro de la rescisión del contrato de trabajo a petición del empleado.
El plazo de dos semanas es necesario porque es obligatorio notificar al empleador con antelación el despido voluntario.
En todos los casos indicados anteriormente, el empleador simplemente no tiene derecho a despedir a su empleado por ausentismo por los siguientes motivos:
A continuación, no debe presentarse al trabajo el día del despido por su propia voluntad; debe seguir estando enfermo. Cuando expira un determinado período, el empleador simplemente debe enviar la notificación correspondiente por correo con una solicitud para presentarse al libro de trabajo.
Si por alguna razón el empleado no quiere visitar su antiguo lugar de trabajo, puede recibir este documento por correo.
No es difícil despedir a un empleado por ausentismo: basta con redactar un acta, reconocer el motivo de la ausencia del trabajo como una falta de respeto y redactar una orden adecuada. Los problemas pueden comenzar más tarde. ¿Qué pasa si el ex empleado acude a los tribunales y demuestra que cometió algún tipo de error de procedimiento al rescindir el contrato de trabajo? Para evitar tales problemas, no solo es necesario tener una idea general del procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo, sino también tener en cuenta muchos matices relacionados.
¿Qué es el ausentismo escolar?
El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral o más de cuatro horas seguidas sin motivo justificado. Esta definición la da el legislador en el Código del Trabajo.
El despido por absentismo está previsto en el artículo 81 del Código del Trabajo. El problema es que el Código ni siquiera contiene una lista aproximada de los motivos de ausencia del trabajo de una persona que deban considerarse válidos. Por supuesto, esta omisión suele provocar conflictos entre empleados y empleadores.
En teoría, corresponde al empleador determinar y probar que el motivo de la ausencia fue injustificado. Sin embargo, esto no puede hacerse únicamente de acuerdo con convicciones personales; también hay que confiar en la práctica judicial. Si un empleado insatisfecho acude a los tribunales y demuestra que fue despedido sin justificación, tendrá que reintegrar al trabajador ausente. Por cierto, la violación del orden procesal (realización incorrecta de actos, incumplimiento de plazos, etc.) también puede convertirse en motivo para cancelar la orden de despido.
¿En qué casos te pueden despedir por ausentismo?
El despido será legal sólo si se cumplen cuatro condiciones:
- el empleado no se presentó al trabajo en todo el día (incluso si su jornada laboral es de una o dos horas) o más de cuatro horas seguidas;
- el empleado estuvo ausente de su lugar de trabajo;
- no se presentó a trabajar por motivo injustificado;
- el hecho de su ausencia esté probado y documentado.
Inmediatamente debes considerar:
- si un empleado estuvo ausente de su lugar exactamente 4 horas y ni un minuto más, esto no es ausentismo;
- si el lugar de trabajo no está asignado oficialmente al empleado (en el contrato de trabajo), pero estaba ubicado en algún lugar del territorio de la empresa, no se le puede reconocer como ausente;
- Si un empleado, por razones objetivas, no pudo notificar a sus superiores sobre su ausencia, el motivo de su ausencia no puede considerarse a priori una falta de respeto.
¿En qué casos no se puede despedir por ausentismo?
Con base en los materiales de la práctica judicial, los principios de la legislación laboral y el sentido común, podemos identificar las siguientes razones válidas de ausentismo (que en estos casos ya no es ausentismo):
- Desabilitado temporalmente;
- desempeño por parte del empleado de las funciones públicas que le asigne un organismo estatal o municipal autorizado;
- donación de sangre y plasma por parte del empleado (y posterior examen médico, si es necesario);
- arrestar a un empleado y ponerlo bajo custodia de agentes de policía;
- problemas con el transporte (por ejemplo, debido a las condiciones climáticas);
- retraso en el pago del salario de más de 15 días (pero sólo si el empleado le notificó por escrito que no vendrá);
- participación en la huelga.
En todos estos casos, el empleado deberá aportar la documentación acreditativa. Se consideran como prueba los siguientes documentos:
- certificado de incapacidad para el trabajo (“licencia por enfermedad”);
- un certificado de una institución médica (por ejemplo, en el caso de donación de sangre);
- citación u orden de arresto o detención;
- certificado de la organización de transporte;
- etc.
Asegúrese de averiguar el verdadero motivo de la ausencia del empleado. No es ningún secreto que se puede adquirir casi cualquier certificado. Si resulta y se confirma que el empleado cometió tal delito, la orden de despido puede dictarse con pleno derecho.
El procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo.
El procedimiento de despido se puede dividir en tres etapas:
- documentar el hecho de la ausencia del empleado del trabajo;
- averiguar los motivos de la incomparecencia;
- tomar una decisión y emitir una orden de despido.
Puede cometer un error de procedimiento en cualquiera de estas etapas, ¡pero cada infracción menor puede costarle caro a la empresa! No olvide que un empleado que se sienta indignado por lo que considera un despido injustificado tiene derecho a acudir a los tribunales. Si además recurre a los servicios de un buen abogado, es probable que el asunto no salga a su favor. Incluso si están presentes todos los motivos de despido, un pequeño error formal (por ejemplo, al redactar un informe de incomparecencia) a menudo se convierte en un motivo para cancelar el pedido. Por lo tanto, preste especial atención a las reglas y recomendaciones a continuación.
Preparación del acto
Un acto correctamente redactado es la principal prueba de la violación de las leyes laborales por parte de un empleado. El acto tiene la siguiente estructura:
- nombre (acto de ausencia del trabajo, ausentismo, ausencia del trabajo; se aceptan diferentes opciones de nombre);
- fecha, lugar y hora de compilación;
- Nombre completo del funcionario que redacta el acto (dicha persona puede ser el director de la empresa o el jefe de una unidad estructural);
- Nombre completo del empleado que no se presentó a trabajar;
- las circunstancias de la ausencia del empleado (esta parte debe completarse con el mayor detalle posible, indicando la hora exacta de la ausencia y las acciones tomadas por el empleador: intentos de comunicarse con el ausente o comunicarse con él de alguna otra manera);
- fecha y duración de la ausencia del empleado (indicando la hora exacta, “minuto a minuto”);
- la fecha de redacción del acta y la firma del gerente (para mayor confianza, puede pedir que firmen testigos, por ejemplo, colegas del ausente).
Es recomendable redactar el acta el mismo día, sin aplazarla “para mañana”.
Averiguar los motivos de la ausencia del empleado.
Antes de firmar una orden para despedir a un empleado por ausentismo en virtud del artículo, debe exigirle una nota explicativa. En esta etapa, es importante documentar cada acción, por lo que es mejor enviar la solicitud de una nota explicativa al empleado por escrito (incluso si al final vino a trabajar). Firme la solicitud y asegúrese de que el empleado firme su recibo. Si tienes que enviar la solicitud por correo, no tires el recibo postal bajo ningún concepto.
Después de solicitar una explicación por la falta de comparecencia, deberá esperar dos días. Por cierto, esta regla se aplica incluso si el empleado se niega a "dar evidencia" de inmediato. ¿Qué pasa si cambia de opinión? Si después de dos días la respuesta aún no llega, puedes pasar a la etapa final y redactar un pedido.
Supongamos que, no obstante, el empleado proporcionó una nota explicativa. Hay tres opciones posibles:
- El motivo de la ausencia indicado por el empleado puede calificarse como válido y los argumentos expuestos están respaldados por documentos. En este caso, la persona no puede ser despedida.
- El ausente claramente se está inventando cosas: las explicaciones no son convincentes y no hay pruebas. No dudes en escribir un pedido.
- La situación es ambigua. No hay documentos de respaldo o son insuficientes, pero los argumentos parecen convincentes. O viceversa: hay un certificado del centro médico. instituciones, pero probablemente “falsas”. ¿Qué debe hacer un empleador? Es imposible dar una respuesta definitiva a esta pregunta. Trate de valorar la situación en su conjunto, teniendo en cuenta todos los posibles motivos del empleado, su comportamiento anterior, actitud hacia sus funciones y el proceso de trabajo en general. No lo olvide: la ley le otorga el derecho de sacar una conclusión y tomar una decisión.
orden de despido
Se redacta y emite una orden de despido de un empleado por ausentismo sin motivo justificado de acuerdo con el formulario unificado No. T-8. La ley establece los siguientes plazos para emitir una orden:
- no antes de dos días desde el momento en que se envía al ausente la solicitud de una nota explicativa;
- a más tardar 30 días a partir de la fecha de la ausencia.
Estructura del pedido según formulario No. T-8:
- Nombre;
- fecha, lugar de compilación;
- motivos de publicación (ley de absentismo, detalle de informes y notas explicativas, etc.);
- Nombre completo y cargo del empleado;
- una descripción detallada del delito;
- justificación de por qué los motivos del ausentismo no pueden reconocerse como válidos;
- aclaración del derecho del empleado a apelar la decisión de despido;
- fecha de compilación y firma del empleador.
El empleado deberá leer la orden y confirmar con su firma que conoce su contenido. Si se niega a hacerlo, deberá redactarse otro acta. Después de esto, debe hacer una entrada sobre el despido en el libro de trabajo del especialista negligente y enviarlo al departamento de contabilidad para este libro. Esto completa el procedimiento de despido.
Los principales errores cometidos por los empresarios
Como ya se ha dicho, cualquier infracción procesal podrá ser motivo de recurso de apelación contra la orden de despido. ¿Qué errores cometen los empleadores con más frecuencia?
- A menudo, simplemente no se elabora un informe sobre el ausentismo. Esto es terrible: si el caso llega a los tribunales, el empleado probablemente logrará su reincorporación (e incluso una compensación por despido injustificado). Complete siempre un documento.
- Deficiencias graves en la ejecución del acto: en primer lugar, indicación incorrecta del momento de redacción del acto y del período de ausencia del empleado. Las palabras “por la mañana”, “a la hora del almuerzo”, “por la noche” son inaceptables. Indique siempre la hora exacta: “el empleado estuvo ausente de 8.00 a 14.18”, “el informe se redactó a las 14.58”.
- Inconsistencia de las circunstancias de hecho con los datos contenidos en el acto. A veces sucede que un empleado enfurece al empleador con su descaro. Para garantizar la eliminación del ausente, el empleador agrava artificialmente la situación; por ejemplo, escribe en el acta y la orden que el empleado se presentó recién al día siguiente y lo insultó con términos obscenos. Si en el juicio resulta que todo estuvo un poco mal, el jefe tendrá que asumir la responsabilidad de tales "ataques".
- Despido de un empleado sin exigirle nota explicativa.
- Incumplimiento de los plazos para dictar orden, despido de un empleado por ausentismo sin la correspondiente anotación en el expediente laboral.
Incluso si tiene pruebas irrefutables de que el empleado despedido es un ausente indisciplinado e irresponsable, el tribunal aún podrá reintegrarlo en el trabajo. Basta con cometer al menos una de las infracciones enumeradas.
Trabajo, disciplina, legalidad.
Desafortunadamente, el proceso de despido no siempre transcurre sin problemas. Incluso siguiendo las reglas y recomendaciones descritas en este artículo, sólo podrá minimizar los riesgos, pero no eliminarlos. El empleado más vago, despedido por ausentismo, a veces muestra una determinación desesperada y acude a los tribunales. Y el juicio es largo y desagradable, incluso si el caso se decide a su favor.
Para evitar un desarrollo tan indeseable de los acontecimientos, lleve siempre a cabo el procedimiento de despido de forma cuidadosa, metódica y cuidadosa. Registre cada etapa en papel, redacte actas, envíe solicitudes y el empleado se convencerá de que no tiene sentido "ir a la guerra" con usted.
¿Se les puede despedir por una ausencia y qué tan legal es? Después de todo, se trata de una violación importante de la normativa laboral, que implica la imposición de sanciones adecuadas.
De conformidad con la cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo se refiere a los casos en que un trabajador no se encuentra en su lugar de trabajo durante más de 4 horas durante la jornada laboral sin motivo alguno. Teniendo esto en cuenta, los signos de tal delito incluyen los siguientes:
- El empleado no se presenta a su lugar de trabajo.
- Faltar al trabajo sin una buena razón. Son de tres tipos y se dividen en fuerza mayor, por circunstancias personales o en relación con hechos conocidos de antemano. La lista de motivos válidos no está establecida por ley, pero por defecto incluyen:
- Participación en el juicio como solicitante (artículo 46 de la Constitución de la Federación de Rusia);
- No presentarse al lugar de desempeño de funciones oficiales por falta de pago de salario durante más de 15 días (artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- Incapacidad por deterioro de la salud.
También podrán aceptarse otros motivos ante los tribunales.
- No presentarse al trabajo durante un turno o por más de 4 horas. Si el plazo es inferior al plazo establecido, dicha infracción puede calificarse como tardanza, lo que también es un delito menor, pero no es motivo de despido. En este caso, es necesario tener en cuenta una pausa diaria de media hora para descansar y comer, aunque la normativa interna puede aumentarla. Dicho tiempo no está sujeto a pago y no es tiempo de trabajo. Por tanto, el cómputo del tiempo de ausentismo debe computarse sin dicho plazo. Además, es imposible tener en cuenta 2 ausencias en 1 día debido a la ausencia de una persona antes y después del almuerzo.
¿Te pueden despedir por un día de ausentismo?
- El empleado estuvo ausente del trabajo durante el período de trabajo por más de 4 horas;
- No presentarse al trabajo durante la jornada laboral e incluso menos de cuatro horas, si éste es su turno;
- Abandonar el lugar de desempeño de las funciones laborales antes de que expire el plazo de la relación laboral, o sin notificar al empleador o antes de que expire el plazo para notificar su terminación anticipada (artículos 79, 80, 280, 292 del Código del Trabajo de La Federación Rusa);
- Autocuidado en tiempo libre o vacaciones. No se considera ausentismo la falta de presentación al lugar de desempeño de las funciones laborales en el día de descanso legal, cuando el gerente debía presentarlo, pero se negó a hacerlo. Por ejemplo, después de una extracción de sangre en un centro de donación, los ciudadanos tienen derecho a un día de descanso.
¡Importante! Teniendo en cuenta la posición de los tribunales, ante la pregunta de si se les puede despedir por un día de absentismo, esto es posible, lo que establece directamente la legislación laboral. Una interpretación literal de las disposiciones de la ley muestra que un delito es suficiente, siempre que sea grave.
Categorías de personas no sujetas a despido por ausencia del trabajo
Antes de aplicar el castigo, el gerente debe asegurarse de que el infractor pueda ser despedido. Dado que el marco normativo actual establece una categoría de personas con las que es imposible romper las relaciones jurídicas laborales. Este:
- Mujeres embarazadas. El artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una garantía para tales acciones. Una mujer en un puesto que es despedida por ausentismo, pero no lo sabe, tendrá que ser reintegrada.
- Ciudadanos ocupados menores de dieciocho años. Para despedir a esta categoría de personas, se requerirá una conclusión de la inspección del trabajo y el permiso de especialistas en asuntos de menores (artículo 269 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
- Trabajadores que se ausentan por motivos de salud o por licencia regular.
- Ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor. Tormentas imprevistas, averías de vehículos, cancelación de rutas de transporte público previstas y más.
- Persona que toma medidas para salvar la vida y la salud de las personas, los bienes personales y ajenos.
- Un empleado que no aprobó el traslado a un nuevo lugar de trabajo y no se presentó.
Todas las situaciones deben estar respaldadas por documentación. En ausencia de pruebas, esto puede incluir declaraciones de testigos u otra información.
Lo que no se considera ausentismo escolar
El empleador evalúa cuán justificada fue la ausencia en virtud del artículo, pero dicha decisión puede ser apelada ante los tribunales si hay pruebas de que la ausencia no fue culpa de la persona despedida. Si el conflicto se resuelve a favor del despedido, éste está obligado a reintegrarlo en su puesto y a pagarle el trabajo perdido.
No son causas de despido las siguientes:
- Periodo de vacaciones. Toda persona tiene derecho a tomarse todo el día libre. Puede llamar desde él de acuerdo con el trabajador. Si el jefe de la organización insiste en su presencia, pero el trabajador no está de acuerdo, entonces sus acciones no pueden considerarse ausentismo;
- Trabajando horas extra. También puede ser convocado sólo de acuerdo con la persona que desempeña sus funciones, quien tiene derecho a discrepar del mismo;
- Boletín médico. Un empleado tiene derecho a negarse a realizar acciones que le estén contraindicadas por motivos de salud. Para hacer esto, necesita confirmar su enfermedad.
Condiciones de despido
Para cumplir con la legalidad del trámite deberá seguir las siguientes instrucciones:
- El hecho de la ausencia deberá comprobarse mediante documentación. Como prueba de hecho consumado, existe una carta informe dirigida al titular de la empresa, presentada por el jefe de la unidad estructural donde trabaja el ausente, así como un acta de ausentismo indicando el período de ausencia temporal del lugar de trabajo. certificado por al menos dos testigos del incidente. En el segundo caso, la ausencia de firmas de los presentes puede servir como motivo para declarar ilegal el documento. La nota sirve no sólo como documento informativo, sino que también incluye la solicitud de un tipo específico de sanción, así como el período de ausencia y la falta de respeto a los motivos.
- Es necesario obtener una explicación del infractor. Sólo podrá ser despedido si se niega a dar una explicación o si el motivo de la ausencia indicado en las explicaciones no es válido. Si el empleado no tiene culpa en lo sucedido, deberá aportar pruebas de ello. La legislación prevé dos días para ello. Una vez transcurrido el plazo, el empleador tiene derecho a despedirlo mediante la elaboración de un certificado de denegación en el que se indiquen los motivos.
- Cumpliendo el plazo. La legislación laboral permite que un empleador castigue a un empleado por ausentismo a más tardar durante 1 mes. Al finalizar el plazo, la relación laboral no está sujeta a extinción por tal causa. Cabe señalar que no todos los gerentes se deshacen del infractor por una infracción. Si su candidatura es valiosa para la empresa, la dirección puede imponerle una sanción en forma de advertencia o amonestación.
- Documentación apropiada. Es obligatorio preparar una orden de despido y familiarizar al despedido con la firma. Si hay una negativa, se redacta una declaración al respecto.
El incumplimiento de al menos una de las etapas podrá dar lugar a la imposibilidad de despedir al trabajador por ausentismo o su reintegro vía judicial.
