El despido no es más que una ruptura de la relación contractual laboral. A menudo intentan hacerlo de forma pacífica, de mutuo acuerdo. Sin embargo, hay situaciones en las que son inevitables los conflictos y la rescisión de acuerdos laborales con un epílogo indeseable. La violación de la confianza es una buena excusa para poner fin a la cooperación, lo que conlleva muchos problemas para los empleados y riesgos para las empresas.
Pérdida de confianza: descifrando el concepto y los motivos del despido
En la relación entre un empleado y un directivo, además de las etapas laborales profesionales, existen prioridades éticas, entre las que se encuentra la confianza. La gente debe confiar relaciones de negocio. El concepto de “fideicomiso laboral” se refiere a empleados con obligaciones materiales e intelectuales. Esto incluye gerentes, cajeros, vendedores, etc. El empleador debe asegurarse de que el empleado sea lo suficientemente honesto y responsable para ocupar su puesto.
El proceso de despido se lleva a cabo por motivos legales, previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el artículo 81, párrafo 7, parte 1. La razón fundamental para la terminación de las relaciones contractuales es la pérdida de confianza por parte del gerente en los empleados responsables de los activos financieros, bienes materiales, bienes de la empresa, ocurridos por sus acciones de culpabilidad comprobada.
Antes de despedir a un empleado con antecedentes de pérdida de confianza, se toman las siguientes medidas:
- investigación operativa de la infracción;
- auditoría de fondos, activos materiales, bienes;
- requisito de una explicación escrita de la persona sospechosa.
Sin estos procedimientos no será posible el despido legal. Es importante recordar esto y no infringir la ley. Se podrán tomar medidas como una amonestación o una amonestación, pero no son obligatorias.
Personas que son despedidas por pérdida de confianza.
Los empleados del departamento de recursos humanos se enfrentan a una tarea difícil a la hora de tramitar el despido de empleados que han perdido la confianza en sí mismos. Para evitar errores, sepa quién está suspendido por este tema y quién no. Según la legislación laboral, las siguientes categorías de personas pueden estar comprendidas en el artículo "pérdida de confianza":
- empleados que prestan servicios monetarios o de productos básicos (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.) sobre la base de leyes especiales o acuerdos escritos;
- funcionarios públicos y personas que ocupan cargos estatales y municipales (incluidos funcionarios, policías, fiscales);
- empleados bancarios;
- personal militar.
La malversación de dinero de la empresa es una buena razón para perder la confianza
De hecho, la base para el despido por pérdida de confianza no es tan común. El artículo incluye:
- vendedores, cajeros y tenderos “sin escrúpulos”;
- funcionarios y funcionarios condenados por recibir o transferir sobornos, así como por ocultar ingresos, activos externos y operación de negocios;
- El personal militar acepta sobornos, es sorprendido en traición y se dedica a actividades comerciales.
Independientemente de la categoría de empleados, se prueba el hecho de las acciones culpables. Para evitar preguntas innecesarias por parte de la Inspección del Trabajo o de los jueces, el gerente debe especificar en las descripciones de trabajo de los empleados financieramente responsables las responsabilidades por la seguridad de los artículos y fondos del inventario. Esto facilitará la prueba de culpabilidad y la aplicación de castigo al empleado.
¿Quién no puede ser despedido por pérdida de confianza?
La lista de personas que no pueden ser despedidos por pérdida de confianza incluye las siguientes personas:
- mujeres embarazadas: las relaciones laborales con ellas sólo pueden terminar tras la liquidación de la empresa;
- expertos en productos básicos, contadores, etiquetadores, controladores: los activos materiales no se les confían personalmente;
- empleados menores de edad: no pueden ser despedidos sin el consentimiento de la comisión de asuntos de menores y de la Inspección del Trabajo;
- empleados de vacaciones o baja por enfermedad.
La dirección de la empresa considera a los jefes de contabilidad financieramente responsables, ya que son responsables de los flujos financieros de la empresa, distribuyen y controlan. dinero. Sin embargo, la legislación no prevé tales obligaciones. En base a esto, el jefe de contabilidad no tiene acceso a objetos de valor ni a fondos, lo que significa que no puede ser despedido por pérdida de confianza. Puedes rescindir tu relación laboral con ellos por otros motivos. Pero en caso de escasez, el contable-cajero será despedido por falta de confianza por motivos totalmente legales.
Vídeo: Preguntas y respuestas sobre robo en el trabajo y pérdida de confianza.
Acciones que conducen a la pérdida de confianza.
No existe una lista exacta de las acciones de los empleados que provocan la pérdida de confianza por parte de la dirección en los actos legislativos. El propio gerente determina el valor de determinados activos y de qué son responsables los empleados. Los principios y matices de la responsabilidad financiera están prescritos en los contratos de trabajo, descripciones de puestos y acuerdos adicionales.
En la práctica, las acciones culpables más comunes de los responsables son:
- escasez de inventarios;
- robo, pérdida o daño intencional a la propiedad confiada;
- peso;
- estafar;
- violación de la disciplina monetaria;
- almacenamiento y emisión inadecuados de artículos de inventario;
- sobreestimación y subestimación de los precios de los bienes;
- cancelación no autorizada de bienes y objetos de valor;
- fraude;
- dar o aceptar un soborno;
- abuso de cargo oficial;
- ocultación de antecedentes penales, activos o eliminados.
Si surge sospecha, la dirección iniciará el procedimiento de verificación. Es importante no perderse los matices y organizar todo de la forma correcta.
Consecuencias para el empleado
El director de una empresa, habiendo perdido la confianza en un empleado, puede aplicar legalmente las siguientes medidas disciplinarias:
- hacer una reprimenda es el método de castigo más leal;
- reprender es un castigo medio;
- realizar una recuperación monetaria del monto o bienes y materiales sustraídos;
- El despido es una forma extrema de castigo.
El empleador determina los tipos de castigo para un empleado por un delito laboral de forma independiente, en función de la gravedad del delito, la identidad del autor y su importancia para la empresa.
Una reprimenda y una reprimenda verbal tendrán el efecto más favorable para el empleado. En forma escrita, tales métodos de influencia serán más efectivos, lo que reducirá la probabilidad de repetición del delito.
En situaciones prácticas, es aconsejable documentar todas las malas conductas reales de los empleados. Guarde el memorándum y solicite una explicación por escrito. Esto ayudará a defender el derecho del empleador en caso de que un empleado recurra ante los tribunales y evitará sanciones.
Una entrada en el libro de trabajo sobre el despido por pérdida de confianza de los empleados conllevará muchas consecuencias desagradables:
- la experiencia laboral será interrumpida;
- la persona no podrá recibir prestaciones por desempleo durante 3 meses;
- Será imposible ocupar puestos de liderazgo.
La prohibición directa de ocupar determinados puestos se aplica principalmente a los funcionarios públicos. Para las empresas comerciales, no existe ningún mecanismo mediante el cual, por ejemplo, un cajero ladrón no pueda conseguir trabajo en otra tienda. Pero en la práctica le resultará difícil encontrar un nuevo lugar para realizar sus capacidades y talentos. Los propietarios de empresas desconfiarán de un candidato que tenga en su expediente laboral un aviso de despido por pérdida de confianza. Puedes prepararte para constantes rechazos.
El procedimiento para registrar una infracción y crear una comisión de investigación.
El despido por pérdida de confianza es un procedimiento bastante complicado. Antes de poner fin a la relación laboral, el directivo debe demostrar la culpabilidad del empleado. En caso contrario, el despido basado en este hecho será ilegal. Y esto amenaza con problemas a la dirección de la empresa. Recopilación evidencia base comienza con una investigación interna, cuya base será un informe interno sobre la mala conducta del empleado, elaborado, por ejemplo, por el jefe del departamento.
Nota de servicio sobre el hecho de la infracción.
La nota interna establece las siguientes reglas de diseño:
- En la parte superior, en la esquina izquierda está el nombre del departamento que entrega la información.
- En la esquina superior derecha se indica el destinatario, su cargo, apellido e iniciales.
- En el centro o cerca del borde izquierdo de la hoja. en letras mayúsculas- nombre del documento.
- La siguiente línea contiene la fecha y el índice del informe. La fecha está escrita en números arábigos, por ejemplo 21/02/18, día en que se redactó y firmó el documento.
- Se indica la información que debe transmitirse al gerente.
- En conclusión se escribe el cargo, apellido, iniciales y firma del autor de la nota (todo en una sola línea).
Un informe bien redactado sobre el empleado infractor ayudará a recopilar pruebas para las autoridades reguladoras.
El texto del memorando contra el empleado enumera los hechos de las violaciones.
Nota explicativa de un empleado
Tan pronto como el gerente recibe una nota contra un empleado sin escrúpulos, el primer paso es exigirle que explique el motivo de sus acciones. Esto debe constar por escrito. En otras palabras, se pide al empleado que escriba una nota explicativa dentro de los 2 días posteriores a la detección de la infracción. En caso de negativa a dar explicaciones por escrito, se elabora un informe donde se registran las acciones del empleado.
Si un empleado se niega a dar una explicación de la infracción, se elabora un informe al respecto.
En la práctica, en situaciones de engaño y fraude por parte de los empleados, la dirección no presta atención a los pequeños detalles al despedir a los empleados. En un ataque de ira, la gente es despedida indiscriminadamente y sin explicación. Luego, los propietarios de la empresa intentan demostrar la culpabilidad de los defraudadores ante los tribunales, pero lamentablemente sin éxito. De ahí la conclusión: todo debe quedar registrado por escrito. En los tribunales, son los matices los que ayudarán a lograr la verdad y castigar al culpable.
La mejor opción sería una explicación por escrito, preferiblemente manuscrita, dirigida al gerente, indicando el motivo de la infracción, firma y fecha.
Si un empleado explica la infracción con una razón válida, no puede ser considerado culpable.
Se deberá registrar en la oficina una nota explicativa y en ella se deberá anotar la fecha de recepción. Después de familiarizarse con la causa de la infracción, el gerente toma una decisión sobre las medidas disciplinarias para el empleado.
Creación de una comisión para investigar la violación
Teniendo en cuenta la información recibida sobre las violaciones y las explicaciones del empleado infractor, el gerente emite una orden para realizar una investigación interna con la creación de una comisión especial, cuya composición se determina de forma independiente. El número de miembros del comité presentes deberá ser al menos de tres.
La creación de una comisión es necesaria para una investigación objetiva de la violación.
EN obligatorio el pedido debe contener:
- fecha y propósito de creación;
- Nombres completos y cargos de los miembros de la comisión;
- el plazo para realizar la investigación oficial;
- firmas de los miembros de la comisión.
El pedido debe estar firmado por el responsable de la empresa y certificado con un sello.
Fin de la investigación interna
Después de todas las formalidades, la comisión inicia una investigación interna. Es importante que el equipo de inspección examine imparcialmente los hechos y las causas de la infracción, evalúe las pérdidas, identifique a los responsables, recopile una cantidad suficiente de pruebas y determine el grado de culpabilidad. Al finalizar la auditoría interna se elabora un informe al que se adjunta la evidencia escrita obtenida durante el trabajo. Un veredicto emitido por la comisión en contra del empleado es una buena razón para el despido por pérdida de confianza.
El informe de la comisión presenta los resultados de la investigación interna
Si es imposible investigar la infracción por sí solo, el propietario de la empresa recurre a las fuerzas del orden. En este escenario, el culpable será castigado mucho más severamente.
Algoritmo de despido por pérdida de confianza
Brecha relaciones laborales por iniciativa del empleador siempre hay trampas. La pérdida de confianza es un motivo bastante grave para rescindir un contrato. Es importante que el especialista en recursos humanos de una empresa no se equivoque con la redacción de la base, seleccione el artículo correcto del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y redacte correctamente los documentos personales del empleado.
aviso de despido
Habiendo demostrado la culpabilidad del empleado en un acto imperdonable, el gerente decide despedirlo. La primera acción será enviar un escrito de despido, redactado en cualquier formato, con los datos de la empresa. Una condición obligatoria es la firma personal del empleado. Si se niega a firmar una advertencia, se redacta el acta correspondiente. Es posible rescindir la relación contractual con el empleado culpable por pérdida de confianza sin un plazo de trabajo de dos semanas.
De acuerdo, difícilmente se puede confiar en un cajero que robó 100 mil rublos y cuya culpabilidad ha sido demostrada por manejar efectivo. Es bastante comprensible por qué estos trabajadores son despedidos sin trabajar.
orden de despido
La orden de despido se redacta de acuerdo con el formulario aprobado No. T-8 y se entrega al empleado para su revisión contra firma dentro de los 3 días hábiles. En caso de negativa a firmar, también se redacta un acta en cualquier forma.
El texto de la orden de despido se basa en un artículo del Código del Trabajo
Llenar un libro de trabajo
La entrada en el libro de trabajo del empleado debe coincidir completamente con la redacción del pedido. Además, el empleado del departamento de RR.HH. también rellena la tarjeta personal del empleado, realizando la misma entrada.
El asiento realizado en el registro laboral se certifica con el sello de la organización, si lo hubiere. El empleado firma el libro de trabajo, a una tarjeta personal.
La entrada en el libro de trabajo es la misma que en el pedido.
Pagos calculados al despido
Habiendo terminado la relación laboral con el empleado, el gerente está obligado a llegar a un acuerdo completo con él, que incluye:
- salarios por horas trabajadas;
- compensación por vacaciones no utilizadas;
- bonificaciones, bonificaciones.
indemnización por despido en en este caso No permitido. Además, la compensación por las pérdidas de la persona financieramente responsable se retiene de pagos de liquidación por una cantidad no superior a los ingresos medios del empleado. Si el importe del daño es mayor, el procedimiento de indemnización se determinará ante los tribunales.
Paquete de documentos al despido.
El día del despido, el empleador emite el siguiente paquete de documentos:
- libro de trabajo;
- certificado de salarios 2 años antes del despido y para el año calendario en curso;
- información sobre contabilidad personalizada, sobre experiencia en seguros, acumulaciones a fondos;
- a solicitud del empleado: copias de las órdenes de despido, empleo, extracto del libro de trabajo;
- certificado 2-NDFL;
- Certificado de salario promedio mensual de los últimos 3 meses.
Todas las copias deben estar certificadas con sello, fechadas y la nota “La copia es correcta”. El empleador dispone de 3 días para expedir los documentos y certificados solicitados a petición de la persona despedida.
Consecuencias del despido ilegal para un empleador
Al desilusionarse de un empleado en particular, un empleador en un estado de ira puede cometer acciones imprudentes, rompiendo las relaciones contractuales por motivos confianza perdida. Es importante solicitar con calma explicaciones por escrito al empleado, realizar una verificación interna, tener en cuenta el testimonio de los testigos, completar correctamente los documentos y emitir un cálculo. La más mínima infracción del procedimiento establecido para esta opción de despido generará muchos problemas a la empresa.
Para evitar las consecuencias del despido ilegal, en la primera etapa de la relación laboral, es necesario celebrar acuerdos con los empleados sobre la responsabilidad financiera total y especificar los derechos y obligaciones de todos en las descripciones de puestos. Es posible rescindir los contratos de trabajo por falta de confianza únicamente con personas que trabajan directamente con fondos y artículos de inventario. Despedir a una persona que no es responsable de ellos - gran error. Debe probarse la culpabilidad del empleado. De lo contrario, las autoridades judiciales reconocerán como ilegal el despido en virtud del párrafo 7 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En caso de despido ilegal, el tribunal podrá obligar al empleador:
- reintegrar a la víctima en su trabajo;
- pagarle daño moral;
- pagar una indemnización por los días de ausencia forzosa;
- calificar al trabajador como persona a quien se le puede aplicar el artículo pertinente de la ley, estableciendo causales de despido por pérdida de confianza;
- el hecho de cometer una falta disciplinaria, administrativa o penal relacionada con hurto, soborno y otras faltas mercenarias, dando al empleador motivo de pérdida de confianza en el empleado;
- Cumplimiento del procedimiento de despido de un empleado por parte del empleador.
Un empleado despedido ilegalmente tiene derecho a acudir a los tribunales para restablecer sus derechos.
Práctica de arbitraje
Las demandas por despidos por falta de confianza son bastante variadas. Los trabajadores ofendidos están tratando de restaurar sus derechos y su buen nombre. Los propietarios de empresas intentan proteger su propiedad de empleados sin escrúpulos. Los resultados finales de las disputas dependen de la integridad y exactitud de las pruebas presentadas al poder judicial por ambas partes. Cuestiones que son objeto de estudio y análisis en los tribunales:
Así, mediante la sentencia de apelación de la sala judicial de casos civiles Tribunal del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk de fecha 02/10/2012 en el caso No. 33–4375/2012 sobre la apelación de KRS Eurasia LLC contra la decisión del Tribunal Municipal de Kogalym de fecha 27/07/2012, que canceló la Orden de KRS Eurasia LLC, sobre el despido, confirmó la legalidad de la decisión apelada basándose en que el empleado no era una persona financieramente responsable.
Como se desprende de los materiales del caso y establecido por el tribunal de primera instancia, las partes tenían una relación laboral, el demandante trabajaba en KRS Eurasia LLC como jefe de un taller de reparación de pozos subterráneos y se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera individual total entre las fiestas. De hecho, la base del despido del demandante fue el hecho de que el demandante firmó cartas de porte ficticias. Al tomar una decisión, el tribunal partió del hecho de que el demandante no es una persona que presta servicios directos a activos monetarios o de productos básicos; un acuerdo sobre responsabilidad financiera total en sí mismo no será una confirmación de que el empleado presta servicios directamente a activos materiales; es necesario que el alcance de las tareas laborales del empleado, registrado en el contrato de trabajo o en la descripción del trabajo, incluía el trabajo con artículos de inventario. La firma de cartas de porte no indica el servicio directo de valores monetarios o de productos básicos por parte del demandante. Por lo tanto, el demandante, en virtud de su cargo, no pertenece a la categoría de personas que prestan servicios directos a activos monetarios y mercantiles y, por lo tanto, no podría ser despedido con base en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la República. Federación Rusa.
Como vemos, la ley está del lado de los trabajadores. Sin embargo, los empleados deshonestos también son comunes. Por mi experiencia en el comercio, sé que la responsabilidad financiera colectiva se divide entre todos los miembros. Una persona puede robar, pero todos tendrán que pagar por las pérdidas. Es por eso que la dirección debe realizar una inspección cuidadosa e identificar al culpable. El resto no se sentirá tan ofendido por el castigo injusto. Bueno, si no puedes hacerlo con tus propios recursos, sería útil que te pusieras en contacto con la fiscalía. Rápidamente encontrarán y llevarán ante la justicia al culpable.
Vídeo: registros de personas despedidas por pérdida de confianza
Por tanto, es importante comprender la importancia de la disciplina laboral en las empresas. Para no recibir un "boleto de lobo" en la vida, se necesita honestidad, decencia y confiabilidad. El despido por falta de confianza es un procedimiento que conlleva muchos problemas tanto para el empleado como para el empresario. A menudo las partes no quieren publicidad y tratan de separarse mediante acuerdo. Pero a veces las cosas se vuelven tan grandes que hay que recurrir a la ayuda de las fuerzas del orden y de los tribunales.
Hola. En este artículo hablaremos del despido por pérdida de confianza.
Hoy aprenderás:
- ¿Cuáles son las causales de despido por pérdida de confianza?
- ¿Cómo se lleva a cabo el procedimiento de despido?
- ¿Qué dificultades puede encontrar un empleado después del despido?
Motivos de despido por pérdida de confianza
No solo el empleador, sino también el empleado deben tener en cuenta que el despido por pérdida de confianza es posible en los siguientes casos:
- Cuando exista evidencia de que un subordinado cometió acciones culpables como resultado de las cuales se perdió la confianza. Como regla general, esto suele ser el habitual robo o actitud negligente hacia otros valores materiales. Hay que tener en cuenta que el despido por este motivo sólo es posible tras una investigación interna. En este caso, no es absolutamente necesario involucrar a los agentes del orden, ya que el gerente puede realizar la inspección él mismo. Si hay un oficial de seguridad, esta investigación le será asignada.
- Por esta razón, los empleados financieramente responsables que hayan sido descuidados con los bienes materiales o los fondos pueden ser despedidos. Los cajeros suelen ser despedidos por este motivo.
- Si resulta que el empleado violó constantemente las órdenes de la empresa, engañó al gerente y proporcionó información deliberadamente falsa. Además, el empleador puede aplicar medidas disciplinarias dentro de los plazos establecidos por la ley.
Resulta que si el gerente demuestra robo, malversación de fondos o soborno, entonces podemos hablar de despido por pérdida de confianza.
Principales categorías de empleados para el despido
Debe saber que sólo aquellos que tienen acceso a los bienes materiales de la empresa pueden ser despedidos por pérdida de confianza.
P.ej:
- Un cargador que tiene acceso a los bienes de la empresa y puede sacarlos fácilmente del almacén para venderlos personalmente y recibir dinero por la venta;
- Un empleado de tienda que roba o vende productos sin realizar el pago en la caja;
- Un cajero en una tienda que deliberadamente cobra más a los clientes y se queda con la diferencia;
- Un trabajador que utiliza equipos de la empresa para ganar dinero extra.
El despido de un vendedor por este motivo es el más común, ya que es esta categoría de ciudadanos los que intentan ganar dinero "por sí mismos".
No imposible:
- , que trabaja exclusivamente con pagos no monetarios;
- Un especialista en productos básicos que no tiene bienes materiales;
- El secretario que reveló información sobre las actividades de la empresa a los competidores.
Procedimiento de despido por pérdida de confianza
De hecho, el procedimiento de despido es bastante sencillo e incluye varios pasos principales.
Veamos el procedimiento de despido:
- Registro escrito de actuaciones ilícitas de un empleado de la empresa.
Vale la pena considerar que no existe un formulario especial para registrar una infracción. El empleado que descubrió la infracción deberá redactar un informe en forma libre dirigido al director.
En el informe indique:
- Nombre completo del infractor;
- Fecha y hora del descubrimiento de la infracción;
- Condiciones bajo las cuales quedó claro que el empleado estaba cometiendo violaciones.
- Una investigación oficial.
La investigación se llevará a cabo únicamente previa orden del director de la empresa. En este caso se debe crear una comisión especial, de al menos 3 personas que no estén interesadas en las consecuencias de la investigación.
En función del pedido se acuerdan plazos y objetivos exactos. Normalmente, el objetivo es determinar la causa del daño e identificar quién resultó perjudicado.
Los resultados de la investigación deben entregarse al gerente por escrito. En este caso, el documento deberá llevar la firma de cada miembro de la comisión. Si, como resultado de la inspección, resulta que el empleado ha violado las reglas, entonces se produce el despido por pérdida de confianza.
- Carta explicativa.
Antes de realizar un pedido y preparar todos los documentos para el despido, un especialista en recursos humanos debe solicitar una nota explicativa al empleado. Si el empleado se niega a admitir su culpabilidad, se le notifica contra recibo que está obligado a presentar una declaración explicativa en un plazo de 2 días.
- Preparación de documentos.
Es imperativo que el empleador prepare una orden de acción disciplinaria contra el empleado, que detalle su culpabilidad. Sólo después de que se haga esto debido a la pérdida de confianza.
- Pagar.
El empleado tiene derecho al pago por el tiempo trabajado. También se compensan los días de vacaciones no utilizados.
Dificultades que pueden surgir tras el despido
Despido del director.
El procedimiento es ligeramente diferente del procedimiento para rescindir un contrato con un empleado común. Vale la pena considerar que un director puede ser despedido por pérdida de confianza sólo después de que se le aplique una sanción disciplinaria, cuya decisión se toma en una reunión especial.
Destitución de un diputado y fiscal.
Es posible si se cometen delitos como:
- Participación ilegal en un proyecto comercial con el fin de obtener ganancias;
- Si se abre una cuenta en un banco extranjero.
Es extremadamente difícil identificar el hecho de una infracción, su prueba puede durar desde varios días hasta un mes. La principal dificultad es demostrar la participación en la infracción. Un servicio público no es una simple tienda de comestibles, donde las infracciones pueden identificarse en cuestión de minutos.
Despido de un personal militar.
En cuanto a los militares, también pueden ser despedidos por pérdida de confianza y privados de numerosos beneficios. La dificultad del despido radica en el hecho de que antes de tomar una decisión, se debe crear un control especial como resultado del cual se tomará la decisión. El período de verificación se establece para cada militar individualmente.
También vale la pena considerar la práctica y tener en cuenta los casos en los que un empleador despidió a un empleado que no trabajó con productos básicos o bienes materiales en virtud de este artículo y el empleado presentó un reclamo ante el tribunal. Al mismo tiempo, la ley estaba del lado del empleado reintegrado.
Si esto sucede, el empleador tendrá que no sólo devolver al empleado a trabajar y pagar la misma cantidad, sino también pagar una indemnización moral por el daño causado.
Además, se puede imponer al empleador una multa adicional de hasta 50.000 rublos por despedir ilegalmente a un empleado en virtud de este artículo. Resulta que antes de despedir a un empleado, es necesario preparar una base legal y solo después de eso tomar una decisión.
Consecuencias del despido por pérdida de confianza
A un empleado que ha violado los términos, el empleador puede aplicar solo aquellos requisitos permitidos por la ley:
- Reprensión;
- Acción disciplinaria por el monto del daño causado;
- Comentario;
- Extinción de obligaciones laborales.
Dado que el empleador indica en el libro de trabajo el artículo en virtud del cual se rescinde la relación laboral, el empleado puede experimentar las siguientes dificultades en el futuro:
- Interrumpir duración del servicio, ya que no todos los empleadores aceptarán contratar a dicho empleado;
- El empleado recibirá prestaciones por desempleo sólo en los primeros 3 meses después del despido, después de lo cual el monto se reducirá al mínimo;
- a una prohibición temporal de este tipo actividades.
Por lo tanto, el empleado debe estar preparado para lo que será extremadamente difícil. Es posible que tenga que conseguir un contrato y hacer el trabajo por un salario menor.
Entre las causales de despido por iniciativa de un empleado se encuentra el despido por pérdida de confianza. Pero no todos los empleados pueden ser despedidos sobre esta base, sino sólo aquel que presta servicios a activos monetarios o de productos básicos. Terminación contrato de empleo Por esta base Es bastante complejo y, a menudo, debido a errores cometidos por el empleador, el tribunal reintegra al empleado a su puesto anterior. En este artículo veremos quién puede ser despedido por pérdida de confianza, cómo se formaliza dicho despido y en qué casos es legal.
Razones de la pérdida de confianza.
Por lo tanto, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo si un empleado que presta servicios directos a activos monetarios o mercantiles comete acciones culpables, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (Cláusula 7, Parte 1 , Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Con base en esta formulación, al despedir por este motivo se deben cumplir dos condiciones. Primero: el empleado debe atender directamente los valores monetarios o mercantiles. En segundo lugar, el empleado debe ser culpable del acto.
Lo mismo se establece en el párrafo 45 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre el uso por los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (en adelante, la Resolución No. 2), según la cual la terminación de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en relación con la pérdida de confianza solo es posible en relación con los empleados que prestan servicios directos a activos monetarios o de productos básicos (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.), y siempre que hayan cometido acciones culpables que hayan dado el empleador justifica la pérdida de confianza en ellos.
Cuando se instala en proporcionado por la ley En caso de robo, soborno y otros delitos mercenarios, los empleados podrán ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.
Vamos a resolverlo en orden.
Asunto de despido
¿A quién pertenecen los trabajadores que sirven valores monetarios o mercantiles? Se trata, por supuesto, de trabajadores económicamente responsables. Se podrán prever casos de responsabilidad financiera total para:
— Código del Trabajo (artículos 243, 277) y otros las leyes federales(Parte 2 del artículo 242 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
— acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total (artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
— un contrato de trabajo celebrado con los jefes adjuntos de la organización, el jefe de contabilidad (artículo 243 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total individual o colectiva (de equipo), es decir, sobre la compensación al empleador por los daños causados íntegramente por la escasez de bienes confiados a los empleados, se celebran con empleados que han cumplido 18 años y prestan servicios directamente o utilizar objetos de valor monetarios, mercantiles u otros bienes ( Parte 1 del artículo 244 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el puesto del empleado o el trabajo realizado por él debe estar previsto en la lista aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 31 de diciembre de 2002 N 85 (en adelante, la Lista).
Según la Lista, esos puestos incluyen, por ejemplo:
— directores, gerentes, administradores y otros jefes de organizaciones y departamentos de comercio, restauración pública, servicio al consumidor, hoteles (campings, moteles), sus suplentes, asistentes, vendedores;
- gerentes, otros gerentes de almacenes, depósitos (puntos, departamentos), casas de empeño, almacenes, otras organizaciones y divisiones de adquisición, transporte, almacenamiento, contabilidad y emisión de bienes materiales, sus suplentes; administradores de hogares, comandantes de edificios y otras estructuras, tenderos, camareras de vestuario; mayor enfermeras organizaciones de salud.
Y el trabajo realizado por personas con las que se pueden celebrar acuerdos sobre responsabilidad financiera total incluye trabajos de aceptación para almacenamiento, procesamiento (fabricación), almacenamiento, contabilidad, liberación (emisión) de activos materiales en almacenes, bases, almacenes, puntos, departamentos, en sitios, en otras organizaciones y divisiones, etc. Según la práctica establecida, al considerar los casos de declaración de despido ilegal en virtud del inciso 7, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los tribunales, al resolver la cuestión de si una persona es un empleado que presta servicios monetarios o materiales, se guían, por regla general, por la Lista, verificando si el puesto del empleado o el trabajo que realiza. está incluido en el mismo.
Así, el empleado S., que fue despedido por pérdida de confianza, fue reintegrado a su puesto de trabajo en GSK n° 37. S. ocupaba el puesto de vigilante y guardia de seguridad en GSK n.º 37. En el proceso de trabajo, cobraba cuotas de afiliación a los miembros de GSK, que posteriormente se perdieron.
El tribunal de primera instancia indicó que el empleador no tenía motivos para despedir al demandante en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dado que S. no era un empleado que sirviera directamente activos monetarios o de productos básicos, no se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera con el demandante y el cargo que ocupaba S. no está incluido en la Lista. Además, el empleador no tenía derecho a imponer a S., que ocupaba el puesto de guardia de seguridad, la responsabilidad de aceptar las cuotas de afiliación de los miembros de GSK.
La decisión del tribunal de primera instancia se mantuvo sin cambios (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de octubre de 2013 en el caso No. 11-35687/2013).
Sin embargo, a pesar de la práctica actual, todavía es posible despedir a un empleado por pérdida de confianza cuyo puesto no está incluido en la Lista y con quien no se ha celebrado un acuerdo sobre plena responsabilidad financiera. Esto es posible si el empleador demuestra que el empleado, en virtud de sus funciones laborales, está involucrado en el mantenimiento de activos monetarios o materiales.
Así, D., que ocupaba el cargo de capataz de turno en Borets Service - Nefteyugansk LLC, fue despedido por pérdida de confianza por haber cometido actos culpables, expresados en facilitar el robo de una línea de cable.
La descripción del trabajo del capataz de turno, que D. conocía, le encomendaba la responsabilidad de preparar los documentos primarios para la aceptación de equipos eléctricos sumergibles con derecho a firmar y visar los documentos de su competencia. De los materiales del caso se desprende que D., cumpliendo su responsabilidades laborales, de acuerdo con el empleado A., redactó y entregó a este último una carta de porte con el fin de retirar el cable desmantelado del territorio de la organización para su venta para beneficio personal.
El hecho de que no se haya celebrado un acuerdo sobre responsabilidad financiera total con D. no importa en este caso. Las pretensiones de D. de declarar ilegal el despido fueron rechazadas (sentencia de apelación del Tribunal del Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk - Ugra de 23 de octubre de 2012 en el caso No. 33-4619/2012).
La culpa de un empleado al ser despedido por pérdida de confianza
Uno mas requisito previo El despido de un empleado por este motivo es la comisión de actos culpables que dan lugar a una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador. Tales acciones pueden incluir, por ejemplo:
— robo o destrucción de activos materiales o monetarios;
— amortización ficticia de bienes;
— venta de bienes a un precio inferior o superior al establecido;
— violación de la disciplina monetaria;
— el uso por parte del empleado de los bienes que se le han confiado para el desempeño de sus funciones laborales con fines personales;
— aceptación y emisión de fondos para servicios o bienes sin la documentación adecuada;
— violación de las normas de almacenamiento y emisión de bienes materiales.
Y si se declara que el empleado es culpable de tales acciones, puede ser despedido por pérdida de confianza. Además, dado que el Código del Trabajo no establece la forma de culpabilidad de un empleado al cometer un delito que dé lugar al despido en virtud del inciso 7 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las tareas laborales se reconoce como culpable si el empleado actuó intencionalmente o por negligencia.
¡Nota! A diferencia de responsabilizar financieramente a un empleado por los daños causados al empleador, cuando la responsabilidad de demostrar la ausencia de culpabilidad en causar dichos daños recae en el empleado, si el empleador ha demostrado la legalidad de celebrar un acuerdo con el empleado en pleno responsabilidad financiera (cláusula 4 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 16 de noviembre de 2006 N 52 “Sobre la aplicación por los tribunales de la legislación que regula la responsabilidad financiera de los empleados por los daños causados al empleador”), en caso de despido por pérdida de confianza, acreditar la existencia base legal El empleador debe despedir (cláusula 23 de la Resolución No. 2).
Z.L.L. interpuso demanda contra LENOBBLBANK LLC para el reconocimiento del despido ilegal, reintegro en el cargo anterior e indemnización por daño moral.
Trabajando como cajera-contadora senior, cuando la contrataron, leyó la descripción del trabajo y se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera total. De acuerdo con la orden del gerente, se llevó a cabo una auditoría, tras la cual se reveló una falta de fondos en la caja registradora y en Z.L.L. despedido en virtud del inciso 7, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Considera que el despido es ilegal, ya que no sacó dinero de la caja registradora y otras personas tuvieron acceso a ella, incluido el jefe de la oficina A. Las autoridades competentes no han demostrado la culpabilidad del empleado.
Con base en los materiales del caso, las explicaciones del demandante y las explicaciones del testigo, se estableció que Z.L.A. Conocía la formación de la escasez y su aumento durante todo el período de su trabajo, pero no reflejaba la presencia de la escasez en los documentos, todos los documentos estaban redactados de tal manera que la información sobre la escasez quedaba oculta. Al realizar una auditoría de Z.L.L. estuvo presente, no cuestionó el hecho y la magnitud de la escasez.
El tribunal llegó a la siguiente conclusión. Dado que Z.L.L, siendo una persona financieramente responsable, no tomó medidas para documentar los hechos de la escasez, no informó a la dirección de la LLC sobre violaciones en el trabajo con fondos, el empleador tenía todas las razones para creer que Z.L.L. violó deliberadamente los requisitos de la descripción de su trabajo y cometió acciones culpables que son motivo de pérdida de confianza en ella y despido en virtud del inciso 7 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 18 de septiembre de 2013 N 33-4339/2013).
Puede surgir una pregunta si un empleado comete un robo. ¿En qué artículo se debe despedir a dicho empleado? Según el párrafo 7 o según los párrafos. "g" cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por cometer robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación, destrucción o daño intencional). Todo depende de quién estableció el hecho del robo. Si el empleador hizo esto, entonces debe despedir al empleado por pérdida de confianza, y si las autoridades competentes, por cometer robo, ya que en virtud de los párrafos. "g" cláusula 6, parte 1, art. 81 empleados sólo pueden ser despedidos sobre la base de una sentencia judicial que haya entrado en vigor o una decisión de un juez, organismo, oficial autorizado para considerar casos de infracciones administrativas.
Preparamos documentos para el despido.
Despido de un empleado en virtud del inciso 7, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos en que haya cometido actos culpables que causen pérdida de confianza en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales, se refieren a sanciones disciplinarias. En consecuencia, en caso de tal despido, es necesario seguir el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria al empleado de conformidad con el art. 192, 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Le recordamos que la sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión. del órgano de representación de los empleados, y a más tardar seis meses después de la fecha de comisión de la falta. Según los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, a más tardar dos años a partir de la fecha de comisión (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
¡Nota! En los casos en que un empleado haya cometido acciones culpables que causen pérdida de confianza fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no se aplica el procedimiento para asumir responsabilidad disciplinaria. Además, la parte 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el despido de un empleado no está permitido más tarde de un año a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.
El procedimiento de despido por pérdida de confianza comienza con el registro del hecho de que el empleado ha cometido acciones ilegales: en un informe o memorando, en un informe de inventario, etc. Para confirmar que un empleado cometió acciones culpables, es necesario realizar una investigación interna. Pero antes de eso, se le debe pedir una explicación al empleado. Si no se da ninguna explicación en el plazo de dos días, se redactará el informe correspondiente.
Entonces es necesario formar una comisión formada por al menos tres personas. La autoridad para realizar una investigación puede asignarse a una comisión de inventario que opere en la organización de forma permanente.
Los resultados de la investigación se formalizan en un acta que indica las circunstancias de la comisión de acciones ilícitas, el daño causado, las acciones cometidas por el empleado y que fundamentan la pérdida de confianza, y el grado de culpabilidad de este empleado, así como medida posible castigos.
¡Nota! El despido de un empleado por pérdida de confianza es una medida extrema de castigo. El empleador debe tener en cuenta la gravedad del delito cometido, las circunstancias en las que se cometió, así como el comportamiento del empleado antes del delito y su actitud hacia el trabajo (parte 5 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).
Con base en el acto de la comisión y las explicaciones del empleado, si las hubiere, el empleador emite una orden de despido en relación con la comisión por parte del empleado de acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza en él. Si el empleador decide no despedir al trabajador, pero sí someterlo a otra medida disciplinaria, dictará la orden correspondiente.
Con base en la orden de despido, se realizan anotaciones en el libro de trabajo y en la tarjeta personal del empleado.
En conclusión, llamemos una vez más la atención sobre lo que un empleador debe recordar al despedir a un empleado por pérdida de confianza: solo una persona que sirve directamente activos monetarios o de productos básicos puede ser despedida sobre esta base. Además, el empleado debe cometer actos culpables y el empleador debe demostrarlo. Y el último punto: se debe seguir el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. En caso contrario, incluso si se cumplen las dos condiciones anteriores, el empleado podrá ser reintegrado por el tribunal en su puesto anterior.
Uno de los motivos de terminación de una relación laboral por iniciativa del empleador puede ser el despido por pérdida de confianza. Esta norma está consagrada en el inciso 7, parte 1 del art. 81 TK, pero no lo usan con frecuencia. Para rescindir un contrato con esta redacción es necesario el estricto cumplimiento del procedimiento especial de despido y una serie de condiciones determinadas.
Si no se sigue el procedimiento de despido, el tribunal puede concluir que el contrato de trabajo fue rescindido ilegalmente y reintegrar al empleado en el trabajo, y obligar al empleador a pagar una compensación al empleado reintegrado por el tiempo de inactividad forzoso.
¿Qué circunstancias pueden provocar una pérdida de confianza?
El Código del Trabajo no tiene una lista clara de delitos que pueden ser motivo de pérdida de confianza. El empleador tiene derecho a evaluar de forma independiente las acciones del empleado y aplicar las sanciones adecuadas. Para que un empleador pueda aplicar legalmente el artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Despido por pérdida de confianza", se deben cumplir 3 condiciones:
- el empleado ha cometido alguna mala conducta;
- la actividad laboral del empleado está asociada con bienes o fondos materiales;
- las acciones tomadas por el empleado provocaron una pérdida de confianza en el empleador (esto también puede incluir la inacción);
Extinción de un contrato de trabajo por causas de pérdida de confianza Consecuencias negativas para los trabajadores.
Estos incluyen: 1) interrupción de la experiencia laboral - afecta los pagos por ausencia temporal del trabajo 2) falta de pago de las prestaciones por desempleo durante los primeros tres meses, en el futuro el monto se reducirá 3) falta de permiso para un determinado puesto (temporal o de por vida).
El punto importante en esta situación es que la mala conducta del empleado no necesariamente tiene que causar ningún daño al empleador. Si se produce un daño, surge automáticamente el derecho a una indemnización y a responsabilizar económicamente al empleado. En este caso, las acciones repetidas de este empleado pueden provocar pérdidas materiales, por lo tanto esta razón El despido de un empleado permite al empleador prevenir posibles daños y proteger los activos monetarios y materiales de la organización.
¿En qué casos es posible el despido?
Despido en virtud del artículo “Pérdida de confianza” por mala conducta cometida por un empleado en tiempo de trabajo, es, de conformidad con la parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo, uno de los métodos de acción disciplinaria. Además de esto, el directivo tiene derecho a utilizar otras sanciones previstas en este artículo, como la amonestación o amonestación. Para determinadas categorías de trabajadores, diferentes regulaciones Se prevén otros tipos de sanciones, por ejemplo, el traslado de un empleado a otro puesto o trabajo. El administrador decide de forma independiente qué sanción aplicar en un caso particular.
Se permite el despido por pérdida de confianza de un empleado que utilice activos materiales o monetarios en su trabajo. Como regla general, es necesario redactar un contrato de responsabilidad personal con dicho empleado. La lista de puestos de trabajo con los que se deben celebrar dichos contratos figura en la Resolución del Ministerio de Trabajo No. 85, adoptada el 31 de diciembre de 2002. También está permitido despedir a un empleado en virtud del párrafo 7, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo y en una situación en la que este delito no esté relacionado con el trabajo directo.
Importante: Si la mala conducta de un empleado, que podría provocar una pérdida de confianza, no está relacionada con su actividad laboral, entonces se considera el despido por tal motivo acción disciplinaria no será.
La práctica judicial muestra que el despido por pérdida de confianza es posible en los casos en que no se haya firmado un acuerdo sobre responsabilidad financiera. Esto sucede si las responsabilidades de trabajar con dinero o bienes básicos están fijadas en el contrato de trabajo con él, o si está autorizado a firmar cualquier documento relacionado con bienes materiales o financieros.
Existen motivos especiales para despedir a un funcionario por pérdida de confianza. Esta categoría de trabajadores también puede estar sujeta a diferentes tipos sanciones oficiales cuando cometan faltas disciplinarias. Pero en el art. Se enumeran 59.2 de la Ley 79-FZ “Sobre la Función Pública del Estado” razones específicas para el despido por tales motivos, a saber:
- no proporcionar información sobre ingresos personales y de familiares cercanos;
- participar en actividades empresariales;
- apertura de cuentas en bancos extranjeros por parte del propio empleado y sus familiares cercanos;
- participación en la gestión de una organización comercial, excepto en los casos permitidos por la ley.
No está permitido despedir a mujeres embarazadas por este motivo durante las próximas vacaciones o enfermedad del empleado.
La terminación del contrato de trabajo por pérdida de confianza se describe en el video
Procedimiento de despido
El procedimiento de despido por pérdida de confianza consta de varias etapas. Sólo el estricto cumplimiento de toda la secuencia de estas etapas puede garantizar la legalidad de la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del inciso 7, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo y permitirá a la organización proteger sus derechos en caso de disputas legales sobre la legalidad de dicho despido.
Algunos hechos
Los principales puntos considerados por la comisión creada son: 1) determinación de las circunstancias bajo las cuales se causó el daño, indicando el lugar, tiempo y método de aplicación 2) de ser necesario, inspeccionar los lugares donde se causó el daño 3) identificar el costo de daños según en este momento 4) identificar a las personas que causaron el daño 5) recolectar pruebas 6) establecer el grado de culpabilidad de estas personas y determinar el monto de la pena 7) determinar las causas y condiciones que causaron el daño.
- Si se descubre que las acciones de un empleado podrían causar una pérdida de confianza, deben documentarse. Forma estándar No existe tal documento, en la práctica, dichas acciones de los empleados se reflejan en el memorando. El empleado que descubrió el resultado de tales acciones o fue testigo de ellas indica en el informe sus datos, la fecha y hora del hecho y describe todas las circunstancias. Si durante un inventario se detecta escasez de bienes materiales o dinero, se redacta un acta.
- A partir de estos documentos se organiza una investigación oficial para determinar al culpable. Para ello se crea una comisión especial compuesta por al menos 3 empleados competentes y desinteresados. La comisión lleva a cabo una investigación incluso en los casos en que no se causaron daños materiales, pero las acciones correspondientes del empleado podrían haber causado tales consecuencias. Además de su propia investigación interna, el jefe de la organización tiene derecho a ponerse en contacto con las fuerzas del orden. Sin embargo, la determinación de la culpabilidad del empleado por parte del propio empleador es suficiente para el despido por pérdida de confianza.
- Las conclusiones de la comisión y la información recibida se registran en el acto correspondiente. Uno de los puntos obligatorios de este documento es la conclusión de que por las acciones cometidas, el empleado pierde la confianza en el empleador. El empleado debe estar familiarizado con el acta contra firma, si se niega a firmar se redacta un acta en la que firman los miembros de la comisión.
- Antes de aplicar una sanción a un empleado, debe recibir una explicación por escrito de él de conformidad con el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si un empleado no está de acuerdo en escribir una explicación, también es mejor presentar una solicitud por escrito. Si el empleado no da explicaciones dentro de los 2 días hábiles, el empleador elabora un informe al respecto. Si existe un requisito escrito para dar explicaciones y un acto, un empleado puede ser despedido sin una nota explicativa.
- La rescisión adicional del contrato de trabajo se lleva a cabo de acuerdo con reglas generales: se crea una orden de despido, se prepara una nota de cálculo, se realiza el asiento correspondiente en la tarjeta personal del empleado y en el libro de trabajo. Todos los documentos necesarios para el despido se entregan al empleado de acuerdo con el procedimiento general.
- Así, para evitar litigios, es necesario seguir estrictamente el procedimiento de despido por pérdida de confianza.
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El despido por pérdida de confianza deberá estar legalmente justificado. En arte. 81, cláusula 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica disposiciones según las cuales el empleador tiene derecho a despedir a un empleado por pérdida de confianza.
Como regla general, las personas con responsabilidad financiera (que sirven activos monetarios o de productos básicos) son despedidas en virtud de este artículo. De acuerdo con las regulaciones código de Trabajo Federación Rusa, no todos los empleados pueden ser relevados de sus funciones en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Un empleador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un subordinado si ha cometido actos ilegales en relación con la propiedad de la que es financieramente responsable. El despido de un empleado por pérdida de confianza es a menudo controvertido, ya que en el entendimiento subjetivo de las “víctimas” se considera ilegal.
Hay casos en que un empleado comete actos ilícitos fuera del trabajo y no en relación con sus compañeros y bienes de los que es financieramente responsable. El empleador se entera de esto y emite una orden de despido por pérdida de confianza. En este caso, la administración cuestiona la integridad del empleado. Si lo deseas, puedes resignarte.
Los despidos por pérdida de confianza se encuentran en todas partes, pero para acusar a un ciudadano concreto de deshonestidad es necesario dejar constancia del hecho de malversación, robo, soborno (o intento de realizar un acto malicioso). Con base en el inciso 7 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la administración puede privar de su trabajo a un ciudadano cuyos actos ilícitos hayan sido cometidos en el lugar de trabajo.
El despido por pérdida de confianza es una medida legal para los empleados que han violado las disposiciones del contrato de trabajo sobre responsabilidad financiera. La legalidad de las acciones de la administración en este caso la establece el tribunal si la "víctima" presentó una reclamación. Se cree que los contadores, economistas, etiquetadores y limpiadores no pueden ser despedidos por pérdida de confianza. Si esto sucede, el perjudicado tiene derecho a acudir a los tribunales para que se le restituya a su puesto anterior.
Si la dirección presenta reclamaciones, el empleado dimitido deberá redactar una nota explicativa. Esto ayudará a establecer la culpabilidad del ciudadano por acciones maliciosas. El empleador deberá redactar una orden y notificar al empleado el despido dentro de los 3 días. El cumplimiento de la secuencia de estas acciones es obligatorio.
El empleador no debe demorarse. Se deberá seguir el procedimiento de despido por causas justificadas. Si los actos ilícitos que provocaron la pérdida de confianza no se cometieron en el lugar de trabajo, es necesario comprender la situación con más detalle.
Hay casos en los que un empleado acude a los tribunales con un reclamo de regreso a su puesto anterior y el pago de daño moral por parte de la administración. Por ejemplo, cometió algún acto sospechoso o ilegal y su empleador lo despidió a los pocos meses. Durante todo este tiempo, el ciudadano iba a trabajar y recibía un salario.
Quizás el empleador conocía la mala conducta, pero retrasó el despido. Si el tribunal establece que un ciudadano en particular cumplió con sus deberes y no puso en duda su escrupulosidad, se puede presentar un reclamo de regreso al estado anterior. lugar de trabajo y se satisfacerá la indemnización por daño moral.
Condiciones de despido en virtud del artículo 81
Con base en el inciso 7 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las personas materialmente responsables entran en esta categoría. Sus actividades pueden estar relacionadas con la recepción, emisión y recálculo de valores de productos básicos (o efectivo). En la mayoría de los casos, el empleador celebra un acuerdo de responsabilidad con el empleado. La práctica judicial muestra que, en ausencia de acuerdo, se puede implementar el despido por pérdida de confianza.
El motivo puede ser una violación de las reglas para el transporte o envío de mercancías, robo de materiales o máquinas destinadas al funcionamiento estable de la empresa, transacciones ilegales con fondos, etc. En cualquier empresa y en cualquier organización hay empleados que no son financieramente responsables. .
Debido a la pérdida de confianza, por regla general, los recolectores de efectivo, cajeros, cargadores, conductores y comerciantes son despedidos. Es posible que un contador o un economista no entren en esta categoría, todo depende de la situación. El despido en virtud del artículo "Pérdida de confianza" es un proceso complejo y multifacético. Es importante que el empleador conozca las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las responsabilidades de un empleado en particular.
¿En qué casos es ilegal el despido?
Hay muchos casos en los que un empleado despedido injustificadamente acude a los tribunales y los organismos autorizados satisfacen su reclamación. Ejemplo: la ciudadana Petrova trabajaba como contadora en un banco. Se inició una causa penal contra ella. Basado en el art. 170 del Código Penal de la RSFSR, Petrova fue destituida de sus funciones como contadora. Diputado El presidente de la institución emitió una orden para el despido de este ciudadano con base en el inciso 2 del art. 254 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La víctima presentó una demanda para ser reintegrada a su puesto de trabajo. Al principio, la demanda fue rechazada, luego el panel judicial de casos civiles aceptó su protesta y emitió un decreto que restituyó a Petrova a su cargo anterior. De conformidad con la cláusula 7 del reglamento sobre jefes de contabilidad, aprobado por Resolución del Consejo de Ministros de la URSS No. 59 del 24 de enero de 1980, Petrova fue despedida ilegalmente. El empleador no tiene derecho a responsabilizar financieramente al contador por los fondos y objetos de valor.
¿En qué casos está justificado el despido?
En la literatura jurídica existe una lista de profesiones cuyos representantes no pueden ser despedidos por pérdida de confianza. Un representante típico de una persona financieramente responsable es un comerciante. Si acepta y mantiene registros de productos, significa que tiene responsabilidad financiera. Los conductores que transportan pasajeros y aceptan fondos también son personas financieramente responsables. En caso de infracción, pueden ser despedidos en virtud del art. 81 cláusula 7 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Ejemplo: el ciudadano Sidorov trabajaba como conductor en una empresa de transporte por carretera. La administración emitió una orden en base a la cual fue despedido de conformidad con el párrafo 2 del art. 254 Código del Trabajo de la RSFSR. El ciudadano consideró que el procedimiento de despido en este caso fue ilegal.
Un par de días después, presentó una demanda para ser reintegrado a su cargo anterior y recibir salario por su ausencia forzada. El Colegio Judicial se negó a satisfacer la demanda. Sidorov presentó una denuncia ante el servicio de casación. Esta denuncia fue rechazada.
Con base en el inciso 2 del art. 254 del Código del Trabajo, un empleador puede despedir a un empleado que mantiene ilegalmente relaciones monetarias o comerciales (por ejemplo, recibe ganancias adicionales). Se descubrió que Sidorov viola los derechos de los pasajeros al subir polizones al autobús. Uno de los pasajeros escribió una denuncia a la administración de la empresa de transporte. Así, entró en vigor el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En este caso, el conductor celebró un acuerdo según el cual no sólo conduce el transporte, sino que también atiende a los pasajeros y les cobra las tarifas según las reglas establecidas. Los trabajadores calificados que prestan servicios a los bienes materiales también asumen la responsabilidad financiera. El empleador, antes de tomar la decisión de despedir en virtud del art. 81, debe analizar la función laboral del empleado.
Despido de un empleado calificado
La ciudadana Prokhorova trabajaba como ingeniera en el departamento de suministros. Durante 3 años desempeñó sus funciones de manera impecable. La administración decidió despedir a Prokhorova por incumplimiento de sus obligaciones. La base fue el art. 254 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El motivo del despido es la pérdida de confianza. Prokhorova consideró ilegales tales acciones y presentó una demanda.
La demanda contenía una solicitud de reintegro a su puesto anterior y del pago de salarios por ausencia forzosa. Durante el juicio, el tribunal consideró que este ciudadano era financieramente responsable.
La administración la despidió tras una auditoría de contabilidad de combustible. El servicio de suministro identificó una escasez de combustible diésel. La ingeniera Prokhorova no pudo proporcionar informes sobre el consumo de líquidos. La propia demandante afirma que la empresa no desarrolló descripción del trabajo, sobre cuya base el tribunal podría reconocer el despido como legal.
Los organismos autorizados se negaron a satisfacer la reclamación de Prokhorova. El despido por falta de confianza fue reconocido como legal, ya que a la ciudadana se le asignó la responsabilidad económica y se violaron los términos del contrato por su parte.
¿Qué se considera mala conducta?
El despido de un empleado por pérdida de confianza se produce según varias razones. Si recibe ilegalmente un pago por un determinado producto o presta servicios, por ejemplo, vende productos de un almacén o de cuartos de servicio, la administración tiene derecho a despedirlo por violación del contrato de trabajo. Los actos ilegales también incluyen infravaloración, engaño a los consumidores, soborno y violación de las reglas para trabajar con cajas registradoras.
La confianza es la creencia de una persona en la honestidad e integridad de otra. Hay muchas razones para dudar de una persona. Cuando un empleador contrata a un ciudadano específico y le asigna responsabilidad financiera, él, por regla general, confía en su integridad. Si un empleado no sigue reglas específicas, causa (o corre el riesgo de causar) daños a la empresa.
Motivos intencionales y no intencionales.
Los despidos por falta de confianza son frecuentes. Antes de tomar la decisión de despedir a un ciudadano en particular, es necesario comprender la intención del acto que causó daño a la empresa. El mismo acto puede realizarse intencionalmente o sin malicia (negligencia).
La administración debe correlacionar las acciones del empleado con las normas de conducta reguladas en el contrato. La culpa de un ciudadano puede ser directa o indirecta. Si una persona cometió intencionalmente una acción que causó daño a la empresa, se la considera cómplice directa del acto malicioso. Si un determinado ciudadano no impidió acciones maliciosas, se le considera cómplice indirecto.
El despido por pérdida de confianza suele asociarse con negligencia, un fenómeno en el que un empleado no se toma sus responsabilidades lo suficientemente en serio. En este caso, puede ignorar reglas importantes e instrucciones. Por ejemplo, si un empleado acusado de responsabilidad financiera almacena incorrectamente dinero, bienes o utiliza equipos o locales de almacenamiento de manera irracional, el empleador tiene derecho a despedirlo por pérdida de confianza. El empleador tiene derecho a despedir a un empleado de su puesto por guardar las llaves de forma inadecuada o decir en voz alta hechos sobre los que es mejor guardar silencio.
Un empleado que deja abierta una caja fuerte puede fácilmente ser acusado de negligencia. Un acto de este tipo puede considerarse malicioso. Si un empleado tiene el objetivo de robar dinero y deliberadamente deja abierta la caja fuerte, significa que está persiguiendo sus propios objetivos egoístas. A veces es difícil trazar la línea entre negligencia y acción ilícita. Para acusar a un ciudadano de cometer intencionalmente una acción, es necesario tener pruebas (por ejemplo, materiales de video). Las acciones ilícitas están respaldadas por diferentes motivos: algunos, el interés propio, otros, la enemistad y la malicia. La causa de los actos delictivos puede ser el odio hacia la dirección y los empleados.
En ausencia de motivo del delito, se puede juzgar por negligencia, es decir, una acción específica se cometió por negligencia. Interpretar las acciones de un empleado no es fácil. El empleador debe expresar razonablemente su punto de vista a la persona despedida. Una persona sospechosa de un acto malicioso debe confirmar por escrito sus acciones e indicar la participación de otras personas (si las hubiera). Si se establece que el empleado no es culpable de cometer una acción específica y la escasez surgió por culpa del empleador, quien no proporcionó las condiciones adecuadas para el almacenamiento de la mercancía, será imposible el despido en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa.
En conclusión, cabe señalar que la confianza es un concepto subjetivo. EN práctica judicial Hay muchos casos en los que un empleado es despedido ilegalmente, supuestamente por pérdida de confianza. Si un ciudadano cree que perdió su trabajo injustamente, tiene derecho a presentar una demanda contra su empleador. El tribunal determinará principalmente cuál sirvió de base para la pérdida de confianza en un ciudadano en particular y si el despido es legal en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
24 de julio de 2017 zakonadmnin
