वीकेएस के साथ रोजगार अनुबंध कितनी प्रतियों में तैयार किया जाता है? रोजगार अनुबंध का नमूना

दूसरा विकल्प नियोक्ता के साथ संपन्न नागरिक अनुबंध की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार में सहायता के लिए रोजगार कानून या निजी फर्मों के अनुसार राज्य रोजगार सेवा की मध्यस्थ सेवाओं के उपयोग से जुड़ा है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से व्यावसायिक गुणों के आधार पर कलाकारों का चयन करता है, यानी क्षमताओं, अनुभव और प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए उनकी उपयुक्तता को ध्यान में रखता है। साथ ही, आधुनिक श्रम कानून एक मौलिक स्थिति को मजबूत करता है, जिसकी पुष्टि भी होती है न्यायिक अभ्यास, कि नियोक्ता पूरी तरह से स्वतंत्र रूप से मौजूदा रिक्तियों को भरने और निष्कर्ष निकालने के बारे में निर्णय लेता है रोजगार अनुबंध, कानूनी रूप से उन निर्णयों को प्रभावित करने की संभावना को बाहर करना जो उसके हितों के अनुरूप नहीं हैं।

अध्याय 11. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

रद्द किए गए रोजगार अनुबंध को असंपन्न माना जाता है। रोजगार अनुबंध को रद्द करने से कर्मचारी को अनिवार्य सुरक्षा प्राप्त करने के अधिकार से वंचित नहीं किया जाता है सामाजिक बीमा(बीमार छुट्टी का भुगतान) रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख से उसके रद्द होने के दिन तक की अवधि में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61) किसी कर्मचारी से निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने की आवश्यकता निषिद्ध है रोजगार अनुबंध, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (अनुच्छेद) द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर

श्रम संहिता, एन 197-एफजेड | रूसी संघ के अनुच्छेद 67 श्रम संहिता

समय के साथ, नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के हस्ताक्षरों की मुहर का उपयोग करके पुष्टि करने का रिवाज विकसित हुआ है, इस तथ्य के बावजूद कि कानून में कोई संबंधित आवश्यकता नहीं है। एक नियोक्ता के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के रूप के लिए एक विशेष नियम स्थापित किया गया है - एक व्यक्ति जिसके पास व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा नहीं है। यह प्रावधान करता है कि नियोक्ता, अधिसूचना प्रक्रिया द्वारा, प्राधिकरण के साथ प्रासंगिक समझौते को पंजीकृत करता है स्थानीय सरकारइसके पंजीकरण के स्थान पर (कला।
303 रूसी संघ का श्रम संहिता)। कानून ऐसे पंजीकरण के अनुपालन में विफलता के परिणामों के साथ-साथ रोजगार अनुबंध की वैधता पर इसके प्रभाव को स्थापित नहीं करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध के समापन को एक कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश के रूप में मान्यता देता है, यानी, पार्टियों द्वारा एक समझौते को समाप्त करने की उनकी वास्तविक इच्छा का संकेत देने वाले निहित कार्यों का कार्यान्वयन।

श्रम संहिता

यदि किसी कर्मचारी द्वारा पहली बार रोजगार अनुबंध संपन्न किया जाता है, तो नियोक्ता अपने खर्च पर उसके लिए एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है, बशर्ते कि कर्मचारी ने उसके लिए पांच दिनों से अधिक काम किया हो और यह कामउनके लिए मुख्य है, और अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए बीमा प्रमाणपत्र जारी करना भी। कार्यपुस्तिका नियोक्ता द्वारा मौद्रिक दस्तावेजों के साथ रखी जाती है, और कर्मचारी को केवल काम से बर्खास्तगी के दिन ही जारी की जाती है। यदि आप अपनी कार्यपुस्तिका खो देते हैं, तो इसे आपके अंतिम कार्यस्थल पर बहाल किया जा सकता है।
रखरखाव और भरने के नियमों का विस्तृत विनियमन कार्य अभिलेखअधीनस्थ स्तर1 पर किया गया। विशेष दस्तावेज़ जो नियोक्ता को कर्मचारी से मांगने का अधिकार है, केवल रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों और रूसी संघ की सरकार के फरमानों द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध प्रपत्र

महत्वपूर्ण

कार्यपुस्तिका इसके बारे में मुख्य दस्तावेज़ है श्रम गतिविधिनागरिक, जिसमें नागरिक की आयु, विशेषता, योग्यता, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, काम से बर्खास्तगी का आधार, कर्मचारी प्रोत्साहन और पुरस्कार के बारे में जानकारी शामिल है। विशेष रूप से उसमें मौजूद जानकारी के आधार पर यह निर्धारित किया जाता है कार्य अनुभवश्रम कानून के प्रयोजनों के लिए व्यक्तियों, साथ ही अस्थायी विकलांगता और गर्भावस्था और प्रसव के लिए लाभों के भुगतान के लिए आवश्यक बीमा अवधि। प्रत्येक नियोक्ता, उन नियोक्ताओं को छोड़कर - जिन व्यक्तियों के पास व्यक्तिगत उद्यमियों का दर्जा नहीं है, उन्हें प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिकाएं बनाए रखना आवश्यक है।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने का पंजीकरण

यह संगठन के प्रमुख - नियोक्ता को संबोधित करते हुए निःशुल्क रूप में लिखा जाता है। किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार के लिए आवेदन नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया जाता है और नियोक्ता द्वारा स्थापित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी आवेदन रजिस्टर में। कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता द्वारा रोजगार के लिए रिक्त पद के लिए उम्मीदवार के आवेदन की समीक्षा करने के बाद, एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है।
कजाकिस्तान गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 31 के अनुच्छेद 1 के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध कम से कम 2 प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न होता है और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित होता है। रोजगार अनुबंध की सामग्री कजाकिस्तान गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 28 द्वारा विनियमित होती है।

रोजगार अनुबंध की प्रतियों की संख्या

संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण की अनुमति अधिकतम इंगित करती है अनुमेय अवधिदैनिक कार्य और अन्य स्थितियाँ जिनमें कार्य किया जा सकता है। (जैसा कि 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित) अनुच्छेद 64. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय गारंटी, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से अनुचित इनकार निषिद्ध है।
लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान (सहित) के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय अधिकारों का कोई प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ की स्थापना निवास या रहने के स्थान पर पंजीकरण की उपस्थिति या अनुपस्थिति), साथ ही कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों से संबंधित अन्य परिस्थितियों की अनुमति नहीं है, सिवाय इसके कि इसके लिए प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर संघीय विधान. (संपादित)

कजाकिस्तान गणराज्य में रोजगार अनुबंध की प्रतियों की संख्या

ध्यान

संहिता, अन्य संघीय कानून, सामूहिक समझौता। परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग-अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान न किया गया हो। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परीक्षण अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधि जब कर्मचारी वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है। अनुच्छेद 71.

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा आवश्यक रोजगार अनुबंध की प्रतियों की संख्या

जानकारी

केवल व्यक्तिपरक मानदंडों (गर्भावस्था या एक निश्चित लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, धर्म, विश्वास, निवास स्थान और अन्य परिस्थितियों से संबंधित बच्चों की उपस्थिति) पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने की अनुमति नहीं है जो इससे संबंधित नहीं हैं। कर्मचारी के व्यावसायिक गुण. कानून नियोक्ता के लिए अतिरिक्त आवश्यकताएं भी स्थापित करता है, जो उसे कुछ मामलों में स्थापित कोटा के विरुद्ध कुछ व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए बाध्य करता है (उदाहरण के लिए, विकलांग लोगों के साथ)। किसी भी मामले में, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से अनुचित इनकार (जिसमें इसका निष्कर्ष नियोक्ता के लिए अनिवार्य है) को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

अनुच्छेद 63. जिस आयु पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है, सोलह वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। प्राप्त करने के मामलों में सामान्य शिक्षा, या पूर्णकालिक के अलावा अन्य शिक्षा के रूप में सामान्य शिक्षा के बुनियादी सामान्य शिक्षा कार्यक्रम में महारत हासिल करना जारी रखना, या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ना, एक रोजगार अनुबंध उन व्यक्तियों द्वारा संपन्न किया जा सकता है जो उम्र तक पहुंच चुके हैं पंद्रह वर्ष तक हल्का श्रम करना होगा जिससे उनके स्वास्थ्य को कोई नुकसान न हो। (संपादित)

वही परिस्थिति रूसी संघ के नागरिक संहिता के मानदंडों में स्थापित सार्वजनिक अनुबंध के किसी प्रकार के एनालॉग के रूप में रोजगार अनुबंध पर विचार करने का आधार नहीं देती है। इसीलिए कर्मचारी के साथ बातचीत करने की आवश्यकता, बातचीत स्वयं, साथ ही रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाता है। शायद इसी कारण से, विधायक ने इस प्रक्रिया का विस्तृत कानूनी विनियमन स्थापित नहीं किया, जिससे व्यापार सीमा शुल्क के क्षेत्र में बहुत कुछ छूट गया।

उदाहरण के लिए, अभ्यास ने एक नियम विकसित किया है जिसके अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, कर्मचारी एक लिखित आवेदन के साथ नियोक्ता के पास जाता है, जो पंजीकरण के अधीन है। यह नियम काफी हद तक सोवियत काल से संरक्षित परंपरा के लिए एक श्रद्धांजलि है, जब एक नागरिक, उचित बयान के साथ, काम करने के अपने संवैधानिक अधिकार का प्रयोग करता था।

प्रत्येक पक्ष के पास छोड़ी गई रोजगार अनुबंध की प्रतियों की संख्या

जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) ) नियोक्ता की ओर से, रोजगार अनुबंध पर या तो संगठन के प्रमुख द्वारा या संगठन के प्रमुख द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किया जाता है (प्रबंधक के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है)। कर्मचारी की ओर से, रोजगार अनुबंध पर स्वयं कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किया जाता है। रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए (कला)।

कला का नया संस्करण. 67 रूसी संघ का श्रम संहिता

रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध जिसे लिखित रूप में औपचारिक नहीं किया गया है, उसे संपन्न माना जाता है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके अधिकृत प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया हो। जब किसी कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है, और यदि संबंध व्यक्तिगत श्रम के उपयोग से संबंधित हैं एक नागरिक कानून अनुबंध के आधार पर उत्पन्न हुए, लेकिन बाद में उन्हें श्रम संबंधों के रूप में मान्यता दी गई - इन संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता देने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद नहीं, जब तक कि अदालत द्वारा अन्यथा स्थापित न किया गया हो।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कार्य, जिसमें श्रम कानून मानदंड शामिल हैं, उन संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ रोजगार अनुबंध या उनकी शर्तों को समाप्त करने की संभावना पर सहमत होने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं जो इन अनुबंधों के तहत नियोक्ता नहीं हैं, या बड़ी संख्या में प्रतियों में रोजगार अनुबंध तैयार करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 पर टिप्पणी

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 67 रोजगार अनुबंध के रूप के अनुपालन के संबंध में "ढांचे" प्रतिबंध स्थापित करता है। ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय इन प्रतिबंधों को नियोक्ता और कर्मचारी दोनों द्वारा समान रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि एक दस्तावेज़ जिसका रूप स्थापित कानूनी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, उसके पास अनिवार्य रूप से कोई कानूनी बल नहीं है - जैसे कि, उदाहरण के लिए, था उचित विवरण प्रदान नहीं किया गया।

रोजगार अनुबंध के प्रपत्र के लिए मुख्य आवश्यकताएँ इस प्रकार हैं:

1. एक रोजगार अनुबंध को कम से कम दो प्रतियों (कर्मचारी और नियोक्ता के लिए एक-एक) में लिखित रूप में संपन्न किया जाना चाहिए। में आवश्यक मामलेरोजगार अनुबंध की अतिरिक्त प्रतियां और (या) प्रतियां बनाई जाती हैं।

2. श्रम संबंध के पक्षों के लिए इच्छित दस्तावेज़ की प्रतियों पर उनके हस्ताक्षर होने चाहिए। इसके अलावा, हमें याद दिला दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग एक के अनुसार, यह तथ्य कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की "उसकी" प्रति प्राप्त हुई है, की पुष्टि उसके हस्ताक्षर से भी होती है। नियोक्ता के निपटान में शेष रोजगार अनुबंध की प्रति (उसकी हिरासत में)।

3. ऐसे मामलों में जहां कानूनों द्वारा प्रदान किया गयाऔर अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ दस्तावेज़ में शामिल शर्तों पर सहमत होने की प्रक्रिया से पहले हो सकता है जो इन अनुबंधों के तहत नियोक्ता नहीं हैं ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि ऐसी शर्तें (बहुत संभावना सहित) एक रोजगार अनुबंध के समापन पर) कानून का अनुपालन करें।

यह उल्लेखनीय है कि रूसी संघ का श्रम संहिता - कुछ शर्तों के अधीन - एक रोजगार अनुबंध के "अनुचित" निष्पादन की अनुमति देता है। इस प्रकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 में एक प्रावधान है जिसके अनुसार एक रोजगार अनुबंध जो लिखित रूप में औपचारिक नहीं है, उसे निष्कर्ष के रूप में मान्यता दी जाती है यदि कर्मचारी, ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से, वास्तव में शुरू हुआ (इजाज़त थी) काम करने की. फिर भी, ऐसी स्थिति में, नियोक्ता, कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन कार्य दिवसों से अधिक की अवधि के भीतर, उसके साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य है और इसमें संपूर्ण जानकारी शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में प्रदान किया गया।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यवहार में, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, उनका उपयोग अक्सर किया जाता है मानक प्रपत्र, प्रासंगिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों या स्थानीय द्वारा अनुमोदित नियमों.

कला पर एक और टिप्पणी. 67 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. रोजगार अनुबंध का अनिवार्य लिखित रूप 1992 में स्थापित किया गया था। श्रम संहिता के मूल संस्करण के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध लिखित और मौखिक दोनों रूपों में संपन्न किया जा सकता है। रूसी संघ का वर्तमान श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध के लिखित रूप का भी प्रावधान करता है।

पहले से मौजूद कानून रोजगार अनुबंध के फॉर्म का अनुपालन न करने के कानूनी परिणामों को स्थापित नहीं करता था। नया कोड भी सीधे तौर पर ऐसे परिणामों के लिए प्रावधान नहीं करता है, हालांकि इसमें निस्संदेह कर्मचारी के हितों की रक्षा करने के उद्देश्य से नियम शामिल हैं, जो अनुबंध के रूप में आवश्यकताओं के उल्लंघन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले परिणामों का न्याय करना संभव बनाते हैं।

कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध जो लिखित रूप में औपचारिक नहीं है, उसे निष्कर्ष माना जाता है यदि कर्मचारी ने ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम शुरू किया हो।

नतीजतन, रोजगार अनुबंध के फॉर्म का अनुपालन करने में विफलता बाद की अमान्यता को शामिल नहीं करती है: कर्मचारी के काम शुरू करने के क्षण से अनुबंध को समाप्त माना जाता है। उसी क्षण से, रोजगार अनुबंध को लागू माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 और उस पर टिप्पणी देखें)।

उसी समय, अनुबंध को तभी संपन्न और लागू माना जाता है जब कर्मचारी ने नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की जानकारी में या उसकी ओर से काम करना शुरू किया हो।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस मामले में नियोक्ता का प्रतिनिधि वह व्यक्ति है जो कानून, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, घटक दस्तावेज़ कानूनी इकाई(संगठन) या तो स्थानीय नियमों द्वारा या इस व्यक्ति के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रमिकों को काम पर रखने का अधिकार निहित है, क्योंकि यह इस मामले में है कि जब किसी कर्मचारी को वास्तव में ज्ञान के साथ या उसकी ओर से काम करने के लिए भर्ती किया जाता है एक व्यक्ति, समस्याएं उत्पन्न होती हैं श्रमिक संबंधी(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 16) और नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ उचित तरीके से एक रोजगार अनुबंध को औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य हो सकता है (17 मार्च के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 12) , 2004 नंबर 2)। यह नियम नियोक्ता को अपने कर्मचारियों की क्षमता के दायरे से परे के कार्यों से बचाने के लिए पेश किया गया था। लेकिन यह नियम कर्मचारी के हितों के लिए खतरा है, क्योंकि यह उसके लिए हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि उसे काम करने की अनुमति देने वाला व्यक्ति उसकी क्षमता के भीतर कार्य कर रहा है या, इसके विपरीत, मनमाने ढंग से। पहले से मौजूद श्रम कानून ने इस समस्या को बिना समाधान के छोड़ दिया था।

वर्तमान कानून नियोक्ता को बाध्य करता है, जब वह वास्तव में किसी कर्मचारी को काम पर भर्ती करता है, तो कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर लिखित रूप में उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2) रूसी संघ के)। कानून द्वारा नियोक्ता पर लगाए गए इस दायित्व को पूरा करने में विफलता, अर्थात्। स्पष्ट रूप से व्यक्त सार्वजनिक कानूनी चरित्र होना, संबंधित के प्रशासनिक दायित्व का आधार है अधिकारीनियोक्ता (प्रशासनिक संहिता का अनुच्छेद 5.27)। रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए वैधानिक दायित्व को पूरा करने में निर्दिष्ट व्यक्ति की विफलता रोजगार संबंध के ढांचे के भीतर अनुशासनात्मक दायित्व के आधार के रूप में कार्य करती है।

2. कानून किसी एकीकृत का प्रावधान नहीं करता है अनिवार्य प्रपत्ररोजगार अनुबंध, इसलिए इसे पार्टियों को स्वीकार्य किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। विवरण के निर्धारण और अनुबंध की मुख्य शर्तों के निर्माण को सरल बनाने के लिए, नियोक्ता संगठनों में रोजगार अनुबंध का एक मानक (एकीकृत) फॉर्म (फॉर्म) विकसित करने की सलाह दी जाती है, जो इसे समाप्त करते समय पार्टियों द्वारा भरा जाता है। , संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों या सामूहिक समझौते के अनुलग्नक के रूप में। किसी समझौते के एकीकृत रूप की उपस्थिति इसे किसी भिन्न रूप में संपन्न करने की संभावना को बाहर नहीं करती है।

रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, पार्टियों को रोजगार अनुबंध को लिखित रूप में समाप्त करने की सिफारिशों द्वारा निर्देशित किया जा सकता है और ऐसे समझौते के मॉडल फॉर्म का उपयोग किया जा सकता है (रूस के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 14 जुलाई, 1993 एन 135)।

सुदूर उत्तर में काम के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के समापन के लिए सिफारिशों द्वारा निर्देशित होने की सलाह दी जाती है, जो उत्तर में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने की बारीकियों को दर्शाती है, जो मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित है। रूस का श्रम दिनांक 23 जुलाई 1998 एन 29।

वर्तमान में, कई संघीय विभागों ने रोजगार अनुबंधों के मानक रूपों को मंजूरी दे दी है जो इन विभागों के संगठनों (संस्थानों) में श्रम के उपयोग की बारीकियों को दर्शाते हैं।

विभिन्न प्रकार की संघीय सार्वजनिक सेवा और रूसी संघ के घटक संस्थाओं की सार्वजनिक सेवा के प्रशासन के लिए रोजगार अनुबंधों के मानक रूप प्रदान किए जाते हैं।

3. कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है, और रोजगार अनुबंध की एक प्रति की कर्मचारी द्वारा प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखी गई अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जानी चाहिए। साथ ही, गैर-अनुपालन इस नियम कारोजगार अनुबंध की अमान्यता शामिल नहीं है.

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कानून और श्रम पर अन्य मानक कानूनी कृत्य प्रासंगिक व्यक्तियों या निकायों के साथ अनुबंध या उनकी शर्तों के समापन की संभावना के समन्वय के लिए प्रदान कर सकते हैं जो इन अनुबंधों के तहत नियोक्ता नहीं हैं, या रोजगार अनुबंध तैयार कर सकते हैं। अधिकप्रतियां (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61 की टिप्पणी के अनुच्छेद 4 देखें)।

इस प्रकार, संपन्न रोजगार अनुबंध की प्रतियों की संख्या कानून द्वारा अनिवार्य रूप से विनियमित होती है। साथ ही, पार्टियों को अध्याय के लेखों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों के अनुपालन में समझौते की प्रतियां तैयार करने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 14 के लेख और उस पर टिप्पणी देखें)। उनके अनुरोध पर, नियोक्ता इस संहिता द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति जारी करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 62 और उस पर टिप्पणी देखें)।

4. नियोक्ता - व्यक्ति, जो नहीं है व्यक्तिगत उद्यमी, संबंधित स्थानीय सरकारी निकाय में कर्मचारी के साथ एक लिखित समझौता पंजीकृत करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 303 और उस पर टिप्पणी देखें)।

• ऊपर

भर्ती पर एक आदेश (निर्देश) टी-1 (कर्मचारी को काम पर रखने पर) या टी-1ए (कर्मचारियों को काम पर रखने पर) के रूप में जारी किया जाता है, जिसे रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प संख्या 1 दिनांक 01/05 द्वारा अनुमोदित किया जाता है। /2004. एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, और इसकी सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का सख्ती से पालन करना चाहिए।

6. एक आदेश पंजीकृत करें (निर्देश)आदेशों (निर्देशों) के पंजीकरण के जर्नल में एक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में।

7. कर्मचारी को आदेश (निर्देश) से परिचित कराएंहस्ताक्षर के विरुद्ध नियुक्ति के संबंध में. कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, काम पर रखने पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के माध्यम से घोषित किया जाता है।

8. कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकार्ड बनायें।कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक काम किया है, ऐसे मामले में जहां इसके लिए काम किया जाता है कर्मचारी के लिए नियोक्ता ही मुख्य है। यदि कर्मचारी के पास कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता एक जारी करेगा। कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर अंशकालिक कार्य की जानकारी मुख्य कार्य के स्थान पर कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है।

9. कार्य पुस्तकों के संचलन और उनके लिए प्रविष्टियों के लिए लेखांकन की पुस्तक भरें।

कार्य पुस्तकों और उनके लिए आवेषणों की आवाजाही को रिकॉर्ड करने के लिए पुस्तक के प्रपत्र और कार्य पुस्तकों के रूपों और उनके लिए आवेषणों के लेखांकन के लिए रसीद और व्यय पुस्तक को रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया है। 69.

10. कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करें, उसे व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के विरुद्ध, कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टि से, व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की गई जानकारी से परिचित कराएं। टी-2 व्यक्तिगत कार्ड फॉर्म रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 के संकल्प संख्या 1 द्वारा अनुमोदित है। मैनुअल देखें "व्यक्तिगत कार्ड: डिज़ाइन नियम"

11. यदि नियोक्ता ने अपनी स्थिति के संबंध में व्यक्तिगत फ़ाइल बनाए रखने का दायित्व स्थापित किया है तो कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल पंजीकृत करें।

16. रोजगार अनुबंध: सामग्री, निष्पादन की प्रक्रिया, समाप्ति के लिए आधार।

टी अयस्क अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

पार्टियों का प्रतिनिधित्व,

कर्मचारी का पूरा नाम, उसकी योग्यताएँ,

प्रदर्शन किए गए कार्य की स्थिति और प्रकृति,

कार्य आरंभ तिथि,

रोजगार अनुबंध का प्रकार (निश्चित अवधि/अनिश्चितकालीन),

कार्य के मुख्य स्थान/अंशकालिक कार्य के लिए अनुबंध,

क्या परीक्षण स्थापित है और इसकी अवधि क्या है,

नियोक्ता के अधिकार और दायित्व,

कर्मचारी अधिकार और दायित्व,

कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं,

काम के घंटों की विशेषताएं,

वार्षिक अवकाश की अवधि,

आधिकारिक वेतन की राशि और अतिरिक्त भुगतान के प्रकार,

वेतन भुगतान की समय सीमा,

सामाजिक बीमा का प्रकार,

पार्टियों के हस्ताक्षर.

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, अनुबंध का पाठ दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। एक सामान्य नियम के रूप में, हस्ताक्षर करने के क्षण से ही एक रोजगार अनुबंध को संपन्न माना जाता है।

नियुक्ति को नियोक्ता के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर जारी किया जाता है और कर्मचारी की सबसे आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को पुन: पेश करता है।

सौंपे गए कार्य के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों का समझौता एक निश्चित अवधि के लिए उसके परीक्षण को निर्धारित कर सकता है। जब परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कानून परिवीक्षा अवधि की स्थापना की अनुमति नहीं देता है। तो, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, रोजगार परीक्षण इसके लिए स्थापित नहीं है:

कानून द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता के माध्यम से काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति;

प्रेग्नेंट औरत;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है और अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;

सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति;

नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, एक नियम के रूप में, केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर संभव है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधार हैं:

पार्टियों के समझौते से, रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);

रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य में स्थानांतरण;

संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र में बदलाव या उसके पुनर्गठन के कारण किसी कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार करना।

रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य स्थितियों के कारण किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना";

नियोक्ता के किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण के कारण कर्मचारी द्वारा स्थानांतरण से इनकार;

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ;

श्रम कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है;

एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक रोजगार अनुबंध एक समझौता है जिसके तहत पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को औपचारिक रूप दिया जाता हैकर्मचारी और नियोक्ता.

1. किरायेदार (नियोक्ता) - व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में पंजीकृत एक कानूनी या शारीरिक वयस्क को नियोक्ता के रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।
2. वृद्ध स्कूली छात्रों के साथ समापन करें 16 या 15 साल का. उत्तरार्द्ध के लिए, केवल हल्के, गैर-कड़ी मेहनत की अनुमति है, ऐसा काम जो उनकी भलाई/स्वास्थ्य को नुकसान या असुविधा नहीं पहुंचाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 63)।

ऐसा होता है कि कानून के अनुसार नियोक्ता को मना करने के लिए मजबूर किया जाता है:

• ऐसे व्यक्ति जो कानूनी उम्र तक नहीं पहुंचे हैं (उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर में नाबालिगों के साथ समझौता करना असंभव है);
• रूसी जिनके पास दूसरे राज्य की नागरिकता है और सरकारी नौकरियों के लिए आवेदन कर रहे हैं। सेवा;
• आपराधिक रिकॉर्ड वाले नागरिक (उन्हें कुछ पदों पर रहने से प्रतिबंधित किया गया है)।

विकल्प

रोजगार अनुबंध कब और कितने समय के लिए संपन्न होता है? श्रम संहिताअनुबंधों को दो प्रकारों में विभाजित करता है: अनिश्चित अवधि के लिए और निश्चित अवधि के लिए। यदि पार्टियों के बीच दीर्घकालिक सहयोग की योजना बनाई गई है तो पहला विकल्प लागू होता है। दूसरा विकल्प तब आवश्यक होता है जब कोई कर्मचारी किसी विशिष्ट कार्य को कम समय में पूरा करता है।

जैसा कि पहले ही ऊपर वर्णित है, रोजगार अनुबंध समाप्त करना दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है. नियोक्ता के लिए यह है प्रदर्शन की गारंटी नौकरी की जिम्मेदारियांकर्मचारी, इसका अनुपालन सामान्य नियमआंतरिक नियमन।

और कर्मचारी के लिए यह है समय पर वेतन मिलने की गारंटी, साथ ही हर कोई नकद भुगतानकानून द्वारा प्रदान किया गया, सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियाँ और एक अतिरिक्त सामाजिक पैकेज (मुफ़्त भोजन, यात्रा, चिकित्सा देखभाल, बीमा, आदि)

निष्कर्ष एल्गोरिथ्म

एक अनुबंध समाप्त करने के लिए, भावी कर्मचारी को प्रस्तुत करना होगा:

• उसकी पहचान सत्यापित करने में सक्षम पासपोर्ट या दस्तावेजों का अन्य पैकेज;
• कार्यपुस्तिका;
• बीमा प्रमाणपत्र;
• प्राप्त शिक्षा, उन्नत प्रशिक्षण, आदि का संकेत देने वाला एक डिप्लोमा या प्रमाणपत्र;
• नागरिकों की संबंधित श्रेणी के लिए सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़;
• कोई आपराधिक रिकॉर्ड न होने का प्रमाण पत्र.

यदि कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है, तो नियोक्ता स्वतंत्र रूप से पैराग्राफ 2 और 3 के अनुसार दस्तावेज तैयार करता है।

ध्यान!रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रतिबंध - रूसी संघ के श्रम संहिता () और संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किए गए दस्तावेजों और कागजात की मांग करना निषिद्ध है।

आप किसी कर्मचारी के साथ एक नमूना रोजगार अनुबंध डाउनलोड कर सकते हैं।

सामान्य प्रक्रिया

आइए एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सामान्य प्रक्रिया पर विचार करें। आवेदन कैसे करें? यह क्या रूप लेता है? कितनी प्रतियों में? रोजगार अनुबंध प्रपत्र - लिखित/मुद्रितदो प्रतियों में (प्रतियाँ नहीं!)। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति की प्राप्ति की पुष्टि नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए।

इस तथ्य के अलावा कि एक रोजगार अनुबंध केवल लिखित रूप में संपन्न किया जा सकता है, पंजीकरण संभव है:

1. मौखिक सहमति से.
2. आंतरिक नियमों के अनुसार.
3. कार्य स्थितियों का वर्णन नियोक्ता के एक पत्र में एक विशिष्ट प्रस्ताव के साथ किया जा सकता है।
4. स्थापित विधायी मानकों के अनुसार (किसी कर्मचारी के लिए, स्थापित न्यूनतम स्तर से कम नहीं)।
5. मसौदा तैयार करके (नियोक्ता और विभिन्न संघों के बीच)।

यदि कर्मचारी को वास्तव में अपने कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति है, तो नियोक्ता के पास मानदंडों के अनुसार, रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए 3 कार्य दिवस हैं।

अन्यथा, वह कर्मचारी को पिछली बार काम किए गए समय के अनुसार धनराशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

रोजगार अनुबंध पर पहले कौन हस्ताक्षर करता है - कर्मचारी या नियोक्ता?

समझौते पर हस्ताक्षर करने के क्रम में कोई बुनियादी अंतर नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य अधिनियमों या कानूनों में नहीं बताया गया है।. एक नियम के रूप में, संगठनों में इस मुद्दे को मानव संसाधन विभाग द्वारा निपटाया जाता है, जिसके कर्मचारी सबसे पहले भविष्य के कर्मचारी को हस्ताक्षर करने के लिए अनुबंध देते हैं, जिसके बाद वे इसे नियोक्ता को प्रस्तुत करते हैं।

क्या नियोक्ता रोजगार अनुबंध पर मुहर लगा रहा है? कंपनी की मुहर की आवश्यकता नहीं है, चूंकि पार्टियों के हस्ताक्षर के विपरीत, यह रूसी संघ की संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। इसलिए, मुहर की अनुपस्थिति अनुबंध को अमान्य नहीं करती है यदि उस पर दोनों पक्षों के हस्ताक्षर हों।

संदर्भ!एक रोजगार अनुबंध को उस क्षण से संपन्न माना जाता है जिस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, जब तक कि अन्य बिंदु विधायी और नियामक कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 61) द्वारा स्थापित नहीं किए गए हों।

दस्तावेज़ की आपकी प्रति प्राप्त हो रही है

यह महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध कर्मचारी के हाथ में हो। इस मुद्दे पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 में चर्चा की गई है। नियोक्ता को मूल अनुबंध प्रदान करना आवश्यक है। यदि आपको रोजगार अनुबंध प्राप्त नहीं हुआ है, कर्मचारी उच्च अधिकारियों से शिकायत कर सकता है, उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय को।

महत्वपूर्ण!नियोक्ता को अधिकार है कि वह कर्मचारी को खोए हुए रोजगार अनुबंध की डुप्लिकेट जारी न करे। बदले में वह दस्तावेज़ की एक प्रति जारी कर सकता है. नियोक्ता की स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 62 द्वारा वैध और उचित है, जो दस्तावेजों की प्रतियां जारी करने को संदर्भित करता है, न कि डुप्लिकेट।

गारंटी

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सभी गारंटी रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 लेखों द्वारा विनियमित होती हैं।

1. अनुचित और अकारण इनकार निषिद्ध हैअनुबंध समाप्त करने में नियोक्ता।
2. किसी व्यक्ति के अधिकारों को उसकी जाति के आधार पर सीमित करना निषिद्ध है, लिंग, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, उत्पत्ति, आदि।
3. गर्भवती महिलाओं के लिए मनाहीया कई बच्चों वाली महिलाओं को भी प्रतिबंधित किया गया है।
4. 30 दिनों के भीतर लिखित अनुरोध पर किसी अन्य नियोक्ता के कर्मचारियों को समझौते से इनकार नहीं किया जा सकता है।

ध्यान!अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, कर्मचारी इनकार का कारण लिखित में मांग सकता है. नियोक्ता को एक सप्ताह के भीतर लिखित रूप में दस्तावेज़ भी उपलब्ध कराना होगा।

कठिनाइयों

कर्मचारी द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर करने से इंकार करना

अभ्यास से पता चलता है कि ऐसी स्थितियाँ नियमों के अपवाद हैं। चूँकि अक्सर नियोक्ता, कर्मचारी नहीं, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है। आइए इस बिंदु पर आगे गौर करें।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं माना जाता है यदि कर्मचारी समझौते पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो अनुबंध अमान्य है और लागू नहीं हो सकता है। नियोक्ता को किसी अन्य आवेदक के साथ अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है।

यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाला नागरिक नियोक्ता की सभी आवश्यकताओं को पूरा करता है और बदले में, वह उसे खोना नहीं चाहता है, तो अनुबंध के विवरण और शर्तों को स्पष्ट किया जाता है, यही कारण है कि आवेदक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है। कुछ नियोक्ता अपने मूल्यवान कर्मचारी को न खोने के लिए समझौता करना चाहते हैं या रियायतें देना चाहते हैं।

प्रशासनिक आयोग और उसके द्वारा तैयार किए गए हस्ताक्षर से इनकार करने पर दस्तावेज़ आवेदक के कार्यों की पुष्टि करेगा। इस स्थिति में मुख्य बात यह है कि नियोक्ता सभी दस्तावेज़ सही ढंग से और कानून के अनुसार पूरा करे।

नियोक्ता का इनकार

यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं करता है, तो, पहले मामले की तरह, अनुबंध वैध नहीं माना जाएगा। दरअसल, नियोक्ता अनुबंध करने से इंकार कर देता है।

इसे पहले ही कवर किया जा चुका है: आवेदक को कारण पूछते हुए लिखित अनुरोध करने का अधिकार है, जिसके अनुसार उन्होंने अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं किया है।

यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्रदान नहीं करता है

कर्मचारी संगठन छोड़ सकता है या कानूनी विवादों के लिए आवश्यक दस्तावेज़ एकत्र करना शुरू कर सकता है।

यदि कर्मचारी दूसरे विकल्प पर कार्रवाई करता है, तो वह पर ध्यान देना चाहिए:

• कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की उपलब्धता;
• रोजगार आदेश की प्रमाणित प्रति की उपलब्धता।

इसके अतिरिक्त, कर्मचारी की स्थिति, वेतन और प्रारंभ तिथि की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ों की आवश्यकता हो सकती है। यह सलाह दी जाती है कि सभी दस्तावेज़ प्रमाणित प्रतियों के रूप में हों. इस मुद्दे को कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार स्पष्ट किया जाना चाहिए।

कानूनों और विनियमों को जानने से आवेदक और नियोक्ता किसी भी स्थिति में अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम होंगे। लेकिन बेहतर होगा कि मामले को सुनवाई के लिए न लाया जाए. शुरुआत में दस्तावेज़ को ध्यान से पढ़ना, विवरणों पर ध्यान देना और अस्पष्ट बिंदुओं को स्पष्ट करना महत्वपूर्ण है।

उपयोगी वीडियो

यह वीडियो एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की जटिलताओं को समझाता है:

मसौदा तैयार करने के सामान्य नियम बताते हैं कि टीडी लिखित रूप में तैयार की जाती है और दो प्रतियों में होनी चाहिए, और उनमें से प्रत्येक पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आप एक नमूने का उपयोग कर सकते हैं, जैसा कि अक्सर किया जाता है। हालाँकि, विशेषज्ञों का मानना ​​है कि दस्तावेज़ स्वयं तैयार करना बेहतर है। बेशक, यह काफी परेशानी भरा और कठिन है, लेकिन ऐसा पेपर संगठन के सभी आवश्यक बिंदुओं को प्रदान करता है और इसकी विशिष्ट गतिविधियों को ध्यान में रखता है। टीडी में दोनों पक्षों की इच्छाएं शामिल हो सकती हैं।

रचना कौन करता है?

किसी संस्थान में अनुबंध का प्रारूप उसके कानूनी विभाग द्वारा कार्मिक विभाग या संगठन और पारिश्रमिक विभाग के कर्मचारियों के साथ मिलकर किया जाता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 में ऐसे अनुभाग शामिल हैं।

डेटा

1. कर्मचारी का पूरा नाम और उस संगठन का नाम जिसने रोजगार समझौता किया है। डेटा दस्तावेज़ के आरंभ और अंत में "पार्टियों के हस्ताक्षर" कॉलम में लिखा गया है। उदाहरण के लिए, एलएलसी "स्नो लेपर्ड" का प्रतिनिधित्व निदेशक एंड्री सर्गेइविच समोइलोव द्वारा किया जाता है, जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, जो एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और ईगोर मिखाइलोविच एंटिपोव, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है। अन्य, इस रोजगार अनुबंध में शामिल हुए।
2. पासपोर्ट की जानकारी, कर्मचारी का टीआईएन। पासपोर्ट श्रृंखला 3223 नंबर 123455 आंतरिक मामलों के युज़्नोय तुशिनो विभाग, मॉस्को द्वारा जारी, 03/03/2000, टिन 123456789098
3. संगठन का नाम, डाक पता और करदाता पहचान संख्या (व्यक्तिगत नियोक्ता को छोड़कर जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है)।

   उदाहरण के लिए, एलएलसी "स्नो लेपर्ड", मॉस्को, सेंट। एडमिरला लाज़ारेव, 53. टिन 987654321123

4. कर्मचारी का निवास स्थान. उदाहरण के लिए, मॉस्को, सेंट। बोचकोवा, 2, उपयुक्त.
5. वे कारण जिनसे प्रबंधन को अधिकार प्राप्त है।
6. टीडी के समापन की तिथि.

आवश्यक शर्तें

किसी दस्तावेज़ को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए और इसमें क्या शामिल है अनिवार्यक्या इसे निर्दिष्ट किया जाना चाहिए? पूर्ण अनुबंध में निम्नलिखित बातें शामिल होनी चाहिए:

अतिरिक्त शर्तें

नियोक्ता को दस्तावेज़ में उन शर्तों का वर्णन करने का अधिकार है जो कानून के अनुसार कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करेंगी। नमूना सूची अतिरिक्त शर्तोंकर्मचारी के लिए निम्नलिखित:

पार्टियों की जिम्मेदारियां

रोजगार समझौते के दोनों पक्षों की कुछ जिम्मेदारियाँ हैं जिन्हें सख्ती से पूरा किया जाना चाहिए। कर्मचारी को चाहिए:

1. प्रस्तावित बर्खास्तगी से 14 दिन पहले काम छोड़ने के बारे में प्रबंधन को सूचित करें।
2. श्रम अनुशासन और कंपनी के आंतरिक नियमों का उल्लंघन किए बिना अपना काम कर्तव्यनिष्ठा से करें।
3. महंगी मशीनरी या उपकरण के साथ सावधानी से काम करें।
4. यदि आइटम टीडी में दर्शाया गया है तो गोपनीय जानकारी बनाए रखें।

नियोक्ता वचन देता है:

1. उपलब्ध करवाना कार्यस्थल, जो संहिता और श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं को पूरा करता है।
2. कार्य दिवस की अवधि निर्दिष्ट करें.
3. पेंशन बचत करें.
4. समय पर और पूर्ण मुआवजे के साथ वेतन और अतिरिक्त भुगतान जारी करें।
5. गर्भावस्था और प्रसव, अस्थायी विकलांगता और दुर्घटनाओं से संबंधित भुगतान प्रदान करें।
6. कर्मचारी के आराम के अधिकार की गारंटी दें।

महत्वपूर्ण!टीडी का समापन करते समय, दोनों पक्षों को एक-दूसरे की जिम्मेदारियों को ध्यान में रखना चाहिए। यदि उनमें से कोई भी किसी खंड का अनुपालन नहीं करता है, तो इसे श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जाता है। इससे आकर्षण बढ़ेगा विभिन्न प्रकारज़िम्मेदारी।

इसे सही तरीके से कैसे भरें और इसे कौन करता है?

पूर्ण अनुबंध कैसे तैयार किया जाना चाहिए और कर्मचारी को पूर्ण दस्तावेज़ में क्या शामिल करना चाहिए? कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 में टीडी के सही निष्पादन के लिए कई नियम और शर्तें शामिल हैं। किसी कर्मचारी के साथ कागजी कार्रवाई भरने का एक उदाहरण:

संगठन में ऐसा समझौता कौन तैयार करता है? आमतौर पर, किसी कंपनी का मानव संसाधन विभाग दस्तावेज़ तैयार करने के लिए जिम्मेदार होता है। इस मामले में, कर्मचारी अनुबंध में अपना विवरण स्वयं भरता है।

30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड में कहा गया है टीडी को सख्ती से लिखित रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है।संस्था दो प्रतियों में टीडी तैयार करती है। एक कर्मचारी को दिया जाता है, और दूसरा नियोक्ता द्वारा रखा जाता है। दस्तावेज़, जो संस्था के प्रबंधन के पास रहता है, उसकी पुष्टि नियुक्त कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए।

आवश्यक विवरण

यह दस्तावेज़ के दोनों पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता - से संबंधित डेटा है। उन्हें अनुबंध की शुरुआत ("हेडर" में) और उसके अंतिम भाग में दर्शाया गया है। यहाँ निम्नलिखित हैं:

• संस्था का नाम;
• इसका कानूनी पता;
• ईमेल के साथ फ़ोन;
• साथ ही संगठन के प्रमुख का पूरा नाम।

कर्मचारी को निम्नलिखित जानकारी भरनी होगी:

• पासपोर्ट विवरण;
• निवास की जगह।

दस्तावेज़ क्रमांकन

सिर्फ एक नोट।ऐसा माना जाता है कि दस्तावेज़ क्रमांकन वैकल्पिक है। लेकिन यह आवश्यक है क्योंकि इससे संस्थान में कार्यालय कार्य की गुणवत्ता में सुधार होता है।

नियोक्ता संख्या को संख्याओं और डैश, अंशों के रूप में इंगित कर सकता है। उनमें शामिल हैं क्रम संख्याटीडी ने रोजगार और उस वर्ष पर निष्कर्ष निकाला जब अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे। उदाहरण के लिए, 144-17.

अनुप्रयोग

टीडी का अनुलग्नक एक कानूनी दस्तावेज है जो टीडी का एक अभिन्न अंग है और इसमें शामिल है अतिरिक्त जानकारीएक रोजगार अनुबंध पर, जिसमें आवश्यक रूप से नौकरी का विवरण शामिल होता है। आमतौर पर अनुबंध में निम्नलिखित अनुप्रयोगों का उपयोग किया जाता है:

1. नौकरी का विवरण।
2. कार्यसूची।
3. कार्य मूल्यों की सूची.
4. आधिकारिक, वाणिज्यिक या राज्य रहस्य बनाए रखने पर समझौता।

नौकरी का विवरण

नौकरी विवरण में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

1. कर्मचारी के कार्य फ़ंक्शन के बारे में सटीक जानकारी।
2. संगठित प्रक्रियाओं की संरचना में संस्थान और अन्य विभागों के कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों और कवरेज के दायरे का विवरण।
3. किसी विशिष्ट अधिकारी को सौंपी गई जिम्मेदारी की स्थापित सीमाएँ।
4. निर्दिष्ट योग्यता स्तर के लिए आवश्यकताएँ।
5. संगठन में निर्देश प्राप्त करने वाले कर्मचारी के लिए धारित पद के लिए सामान्य प्रावधान, साथ ही कार्यस्थल में प्रतिबंध और स्थापित नियम।

ध्यान देना!कंपनी नियुक्त कर्मचारी का परिचय कराती है नौकरी का विवरणअग्रिम रूप से, क्योंकि हमारे देश में रोजगार के लिए आवेदन करते समय इसका पालन करना आवश्यक है।

जब किसी कंपनी का प्रबंधन किसी कर्मचारी को काम पर रखता है, तो कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए और टीडी समाप्त करने से पहले उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए।

यह समझौता कब तक कायम रहेगा?

अनुबंध कितनी प्रतियों में तैयार किया गया है? रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन को दो प्रतियों में एक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए बाध्य करता है, पहले दोनों पंजीकृत होते हैं, और फिर एक उस कर्मचारी को दिया जाता है जो इसे रखेगा, और दूसरी, वही प्रमाणित प्रति, कंपनी के मानव संसाधन विभाग में रहती है।

एक रोजगार अनुबंध बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह दोनों पक्षों के रोजगार संबंधों का वर्णन करता है। इसीलिए ये दस्तावेज़, जो किसी कारण से बर्खास्त कर्मचारियों को जारी नहीं किए गए थे, कम से कम 75 वर्षों की अवधि के लिए कार्मिक विभाग की हिरासत में रहना चाहिए।

यदि कोई संगठन अचानक अपनी गतिविधियाँ बंद कर देता है, तो वह टीडी को एक विशेष अभिलेखीय सेवा में स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है।

कई लोगों का मानना ​​है कि जब उन्हें काम पर रखा जाता है तो वे रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, तो वे एक सामान्य औपचारिकता का पालन कर रहे होते हैं। वास्तव में, यह मामले से बहुत दूर है। यदि दस्तावेज़ कानूनी रूप से सही ढंग से तैयार किया गया था, तो रोजगार समझौते के दोनों पक्षों को उनके काम के लिए कुछ गारंटी मिलती है। आपको बिना देखे टीडी पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहिए। उन बिंदुओं की तुरंत पहचान करने के लिए दस्तावेज़ के सभी बिंदुओं को ध्यान से पढ़ना आवश्यक है जो कर्मचारी को उसकी कार्य गतिविधि के दौरान उपयुक्त नहीं लगेंगे।