Բոգդանովսկին և քիմիական էկոլոգիան. «Քիմիական էկոլոգիա» որոնման արդյունքները

Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարություն

Պետական ​​ուսումնական հաստատություն

բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն

«ՏԵՔՍՏԻԼ ԵՎ ԼԵՅՍ ԱՐԴՅՈՒՆԱԲԵՐՈՒԹՅԱՆ ՌՈՒՍԱԿԱՆ ԹԵՐԱԿՑՈՒԹՅԱՆ ԻՆՍՏԻՏՈՒՏ».

բաժին՝ «Փիլիսոփայություն»

Փորձարկում

ըստ կարգապահության.Բիզնեսի էթիկա »

«Բիզնես ոլորտ էթիկական չափանիշների ներդրման մեխանիզմներ» թեմայով.

Ավարտված է ուսանողի կողմից

Մասնագիտությունը……

Ծածկագիր………

ՔԱՂԱՔ 2011

Ներածություն………………………………………………………………………………………..3

1. Մասնագիտական ​​էթիկա……………………………………………………………………

2. Սոցիալական աշխատանքի էթիկական չափանիշներ……………………………………8

3. Բիզնեսի ոլորտ էթիկական չափանիշների ներդրման մեխանիզմներ…………………

Եզրակացություն…………………………………………………………………………………… 24

Հղումներ………………………………………………………………………………………………………………

Ներածություն

Էթիկա(հունարեն էթիկա, էթոսից - սովորույթ) - փիլիսոփայական գիտություն, որի ուսումնասիրության առարկան բարոյականությունն է , դրա զարգացումը, նորմերը և դերը հասարակության մեջ: Էթիկան ամենահին տեսական գիտակարգերից է, որն առաջացել է որպես փիլիսոփայության մաս: Բարոյականության և բարոյականության փիլիսոփայական ուսմունքը նշելու համար Արիստոտելը առաջարկեց «էթիկա» տերմինը։

Էթիկական տեսությունների մշակման գործընթացում փիլիսոփաները զգալի դժվարությունների հանդիպեցին տերմինաբանության միավորման հարցում, քանի որ տարբեր տեսություններում տարբեր հասկացություններ հայտարարվեցին հիմնական, հաճախ անորոշ, սուբյեկտիվ կամ հակասական (բարի և չար, կյանքի իմաստ և այլն):

Ավելին, այն պատճառով, որ էթիկան անհատական ​​բարոյականությունը դիտարկում է պաշտպանված ենթագիտակցական մեխանիզմների հետ կապված, խորը վերլուծությունը դժվարանում է հոգեբանական պաշտպանությունների ակտիվացմամբ, որոնք արգելափակում են. քննադատական ​​վերլուծությունԿրոնական էթիկական համակարգերի առանձնահատկություններն այն են, որ անձնավորված Աստծուն պարունակող կրոններում Աստված բարոյականության առարկա է, և կրոնի կողմից հրամայական հռչակված նորմերը դառնում են հիմնական սոցիալական հարաբերությունների էթիկան լրացված (կամ փոխարինված) աստվածային էթիկան՝ Աստծո հանդեպ բարոյական պարտավորությունների համակարգ, այն աստիճան, որ այն կարող է բախվել (երբեմն սոցիալական կամ նույնիսկ զանգվածային) հասարակական բարոյականության հետ:

Պետք է հիշել, որ էթիկայի ուսումնասիրություններն իրականացվում են հիմնականում սպեկուլյատիվ, հետազոտողի կողմից անձնական օրինակով, և, հետևաբար, հաճախ լի են անձնական սկզբունքների ընդհանրացումներով և ընդհանրապես էթիկայի սահմանափակումներով:

Էթիկայի՝ որպես գիտության ժամանակակից դիրքորոշման հիմնական թերություններից մեկը էթիկական աշխարհայացքի մեթոդաբանորեն ճիշտ օբյեկտիվ ուսումնասիրությունների գրեթե իսպառ բացակայությունն է։

Քսաներորդ դարի վերջում էթիկայի զարգացումը շարժվեց դեպի մասնագիտացում և մանրամասնություն. սկսեց զարգանալ մասնագիտական ​​էթիկան՝ բժշկի էթիկան, սոցիալական աշխատողի էթիկան, լրագրողի էթիկան, գործարարի էթիկան և այլն։ . Տեխնոլոգիաների զարգացման սպառնացող միտումների հետ կապված ի հայտ եկան գիտության և տեխնիկայի էթիկա, բնապահպանական էթիկա, բիոէթիկա և այլն։ Մարդկությունը բախվում է խնդիրների առաջացմանը, որոնք առաջանում են սկզբունքորեն նոր հարաբերությունների պատճառով, որոնք զարգանում են մարդու, հասարակության և բնության միջև: Ստեղծվել է պարադոքսալ իրավիճակ՝ մարդկային գործունեությունը սպառնում է հենց մարդու գոյությանը։ Այստեղից էլ այդ երեւույթների նկատմամբ բարոյական դիրքորոշման ընկալման և մշակման անհրաժեշտությունը։

Մասնագիտական ​​էթիկա

Մասնագիտական ​​էթիկան որպես կայուն նորմերի և կանոնների մի շարք, որոնց պետք է հետևի աշխատողն իր գործունեության մեջ, առաջացել է հին ժամանակներում, երբ այն չէր կարող լինել գիտելիքի առանձին, մեկուսացված ճյուղ: Մասնագետի գործողությունների առաջին էթիկական պահանջները կարելի է գտնել հին եգիպտական ​​«Քաղաքի հրամանատարի և վեզիր Պտահ-Հետտեպի հրահանգները» ձեռագրում, որը թվագրվում է մ.թ.ա. 3-րդ հազարամյակից: Ի թիվս աշխատողի այլ պահանջների, նշվում է նրանց պարտականությունների բարեխիղճ և որակյալ կատարման անհրաժեշտությունը, քանի որ աշխատանքի նկատմամբ նման վերաբերմունքը ապագա բարձր պաշտոնի և հարստության բանալին է: Այնուամենայնիվ, փորձագետները առաջին ամբողջական մասնագիտական ​​էթիկական համալիրների առաջացումը կապում են աշխատանքի արհեստագործական բաժանման ժամանակաշրջանի հետ, այսինքն. մինչև 11–12-րդ դարերում արհեստագործական գիլդիաների առաջացման շրջանը։ Հենց այս ժամանակահատվածում պատմաբանները նշում են, որ խանութների կանոնակարգերում ի հայտ են եկել էթիկական պահանջներ, որոնք կարգավորում են վերաբերմունքը մասնագիտության, աշխատանքի, գործընկերների նկատմամբ և այլն։

Սակայն մի շարք մասնագիտությունների ներկայացուցիչներ, որոնք կենսական նշանակություն ունեին կարևորՀասարակության բոլոր անդամների համար ավելի վաղ, քան մյուսները, նրանք գիտակցեցին իրենց գործունեության էթիկական կարգավորման անհրաժեշտությունը, և, հետևաբար, այնպիսի մասնագիտական ​​էթիկական օրենսգրքեր, ինչպիսիք են «Հիպոկրատի երդումը» և մի քանիսը, որոշ չափով ավելի վաղ ձևավորվեցին: Հիմնականում դրանք անձին կամ նրա կյանքի պայմաններին անմիջականորեն առնչվող մասնագիտություններ են, աշխատանքի անհատականացման բարձր աստիճան ունեցող մասնագիտություններ, օրինակ՝ ուսուցում, բժշկական աշխատանք։

Ստեղծմանը նախորդում է մասնագիտական ​​էթիկայի առաջացումը գիտական ​​տեսություններդրա մասին, քանի որ մասնագիտական ​​էթիկան, որն ի սկզբանե առաջանում է որպես առօրյա գիտակցության երևույթ, հետագայում զարգանում է մասնագիտական ​​խմբի ներկայացուցիչների պրակտիկայի ըմբռնման և ընդհանրացման հիման վրա։ Այս ընդհանրացումները համակարգված են կոդերի (գրավոր և չգրված) ձևով, որոնք պարունակում են ոչ միայն էթիկական պահանջներ գործունեության բովանդակության և արդյունքների, այլ նաև գործունեության գործընթացում ծագած հարաբերությունների, ինչպես նաև եզրակացությունների հիման վրա: ընդհանրացումներ. Այսպիսով, մասնագիտական ​​էթիկան ոչ միայն մասնագիտական ​​բարոյականության գիտությունն է, այլ նաև մասնագիտական ​​ընդհանուր խմբի բարոյական ինքնագիտակցությունը, նրա գաղափարախոսությունը և հոգեբանությունը:

Առօրյա պրակտիկայում մասնագիտական ​​էթիկան մասնագետների համար վարքագծի չափանիշների մի շարք է: Մասնագիտական ​​էթիկայի չափանիշները ենթակա են փոփոխության՝ մասնագիտության հետ կապված ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին գործոնների ազդեցության տակ: Դրանք ուղղակիորեն, ամեն պահի, ազդում են մասնագետների վարքագծի վրա՝ դրդելով նրանց գործել որոշակի ձևով։ Մասնագիտական ​​էթիկայի հիմնական նպատակներն են ազդել մասնագետի գիտակցության վրա՝ նրան որպես անհատ և որպես մասնագետ կատարելագործելու և մասնագիտական ​​խնդիրների առավել ամբողջական և արդյունավետ լուծմանը նպաստելու համար։ Ընդհանուր առմամբ, մասնագիտական ​​էթիկան ընդհանուր, տեսական էթիկայի կիրառումն է մասնագիտական ​​գործունեության որոշակի տեսակների նկատմամբ։

Սոցիալական աշխատանքը, որպես մասնագիտական ​​գործունեության հատուկ տեսակ, ունի իդեալների և արժեքների առանձնահատուկ, եզակի շարք, որոնք ձևավորվել են մասնագետների վարքագծի սկզբունքների և նորմերի մշակման գործընթացում: Լինելով մասնագիտացված գործունեություն՝ սոցիալական աշխատանքը պարունակում է եզակի իրավիճակներ և հակասություններ, որոնք պետք է լուծվեն բուն գործունեության գործընթացում և որոնք հաճախ հանդիսանում են այս գործունեության առարկա: Այս հանգամանքը ստիպում է գործունեության մեջ պահպանել հատուկ, առավել խիստ բարոյական սկզբունքներն ու նորմերը։

Իրենց գործնական գործունեության ընթացքում մասնագետներին անհրաժեշտ են ոչ միայն բարոյական ուղեցույցներ, որոնք որոշում են նրանց գործունեության ընդհանուր, հիմնական ուղղությունը, այլև առօրյա գործունեության կանոնները, առանց որոնց անհնար է իրականացնել բարոյական նորմերը և սկզբունքները: Հետևաբար, սոցիալական աշխատանքի էթիկական չափանիշները արտացոլում են սոցիալական աշխատողի վարքագծի և գործողությունների հիմնական պահանջներն ու չափանիշները, որոնք, իրենց ողջ բազմազանությամբ, թելադրված են նրա աշխատանքի հատուկ պայմաններով և բովանդակությամբ:

Սոցիալական աշխատանքի էթիկան վերջնական արդյունքը չէ, այլ առօրյա գործունեության անբաժանելի բաղադրիչներից մեկը՝ գործողության անհրաժեշտության տեսական հիմնավորման, գործելու օրինականորեն ընձեռված հնարավորության, խնդրի լուծման ամենաարդյունավետ միջոցի որոշման հետ մեկտեղ, դրա տնտեսական աջակցությունը և կայացված որոշման կատարման կազմակերպումը։ Մասնագիտական ​​էթիկայի նորմերի և սկզբունքների խորը իմացությունը, դրանց խիստ, ստեղծագործական կիրառումը առօրյա գործունեության մեջ օգնում է սոցիալական աշխատողին համագործակցել հաճախորդների, նրանց սիրելիների, գործընկերների, հասարակական, պետական ​​և հասարակական կազմակերպությունների և հաստատությունների ներկայացուցիչների հետ:

Սոցիալական աշխատանքի էթիկական չափանիշներ

Համապատասխանություն հաճախորդի ողջամիտ շահերին . Սոցիալական աշխատողը աշխատանքի անցնելիս, անկախ իր գործունեության մակարդակից, պետք է հոգա իր հաճախորդին (հաճախորդներին) և հասարակությանը օգուտ բերելու համար: Իր մասնագիտական ​​պարտքը կատարելիս նա հանդես է գալիս հասարակության անունից, որն իրեն վստահել է որոշակի խնդիրների լուծման պարտականություններ. ընդհանուր առմամբ, այդ խնդիրը կարելի է արտահայտել «հասարակության մեջ հարաբերությունների կայունացում և ներդաշնակեցում» ձևակերպմամբ։ Հասարակության կայունությունը, իր հերթին, առաջանում է նրանում սոցիալական լարվածության կենտրոնների բացակայության պայմաններում, ինչպիսիք են խավերը, բնակչության խմբերը և անհատները, որոնք անբարենպաստ են իրենց օրինական շահերից:

Սոցիալական աշխատողի անձնական պատասխանատվությունն իր գործողությունների հետևանքների համար, որոնք անցանկալի են հաճախորդի և հասարակության համար . Հաճախորդի, սոցիալական աշխատողի հետ համատեղ գործողությունների պլան մշակելով՝ զինված լինելով ոչ միայն հաճախորդի խնդրի էության և նրա կարիքների, այլև սոցիալական պաշտպանության համակարգի այն լուծելու կարողությունների, պահանջվող միջոցների քանակի և որակի մասին: խնդիրը լուծելու համար պատասխանատու է կայացված որոշման հետևանքների համար։

Նրա պատասխանատվությունն ավելի լուրջ է, քան հաճախորդի պատասխանատվությունը. հաճախորդը, որպես կանոն, մտահոգված է միայն իր շահին հասնելու համար, սակայն սոցիալական աշխատողը պետք է հաշվի առնի որոշման հետևանքները ոչ միայն հաճախորդի, այլև նրա համար: ամբողջ հասարակությունը և հնարավորության դեպքում հարթել նրանց շահերի հակասությունները, եթե այդպիսիք առաջանան։ Նա պրոֆեսիոնալ է, ուստի և խոսում է հնարավորի, նպատակահարմարի, պատշաճի և ցանկալի արդյունք, մինչդեռ հաճախորդը կարող է իրեն թույլ տալ խոսել իր ուզածի դիրքերից, քանի որ նա չունի այն նույն գիտելիքները, ինչ մասնագետն ունի և միշտ չէ, որ լավ պատկերացնում է ինստիտուտի հնարավորությունները։ Սոցիալական աշխատանք. Այնուամենայնիվ, սոցիալական աշխատողին չի կարելի «ամեն ինչի համար պատասխանատու» դարձնել։ Օրինակ, դժվար է սոցիալական աշխատողից պահանջել ամբողջական անձնական պատասխանատվություն հաճախորդի հետ համատեղ գործողությունների երկարաժամկետ արդյունքների և դրանց հետևանքների համար: Երբ առաջադրանքն ավարտված է, հաճախորդի հետ շփումը կարող է կորցնել. հաճախորդն իրավունք ունի օգուտ քաղել համատեղ արդյունքներից սոցիալական աշխատողիրենց ընթացիկ խնդիրները լուծելու գործողություններ։ Կախված այս խնդիրների բնույթից և հաճախորդի բարոյական բնույթից, արդյունքը կարող է լինել ցանկացած բան. այս դեպքում սոցիալական աշխատողի պատասխանատվությունը դառնում է շատ հարաբերական:

Հարգանք համատեղ գործողությունների ցանկացած փուլում ինքնուրույն որոշում կայացնելու հաճախորդի իրավունքի նկատմամբ: Հաճախորդի այս իրավունքի նկատմամբ հարգանքը մարդու իրավունքների հարգման դրսեւորում է։ Հաճախորդ սոցիալական ծառայությունորպես անհատ՝ նա ունի մարդու բոլոր իրավունքները, ներառյալ իրավունքը՝ ինքնուրույն որոշելու իր ճակատագիրը, ապրելակերպը և ոճը, ունենալու սեփական համոզմունքները, դատողությունները, հայացքները և բարու և չարի մասին սեփական պատկերացումները։ Սոցիալական աշխատողը աշխատանք սկսելիս պարզում է ոչ միայն իր հաճախորդի խնդիրներն ու կարիքները, այլև խնդրի լուծման իր տեսլականը, ներառյալ համատեղ գործողությունների վերջնական արդյունքը: Այնուամենայնիվ, ամեն դեպքում վերջին խոսքըմնում է հաճախորդի հետ, քանի որ նա իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել իր ճակատագիրը՝ հիմնվելով իր սեփական կյանքի փորձի, կարիքների և կարծիքների վրա:

Հաճախորդին ընդունել այնպիսին, ինչպիսին նա կա . IN սոցիալական աջակցությունայն մարդիկ, ովքեր հայտնվել են կյանքի դժվարին իրավիճակում, դրա կարիքն ունեն, և այս հանգամանքի պատճառները կարող են տարբեր լինել՝ և՛ օբյեկտիվ, և՛ սուբյեկտիվ, անկախ հաճախորդից և թաքնված նրա անհատականության և նրա ընտրած ապրելակերպի մեջ: Հաճախորդը կարող է լինել ամաչկոտ կամ, ընդհակառակը, կոպիտ, բայց երկուսն էլ խանգարում են նրան նորմալ հարաբերություններ հաստատել մարդկանց հետ. նա կարող է տառապել իր նպատակին հասնելու կամքի ուժի կամ հաստատակամության պակասից. վերջապես, նա կարող է ֆիզիկապես կամ հոգեպես լիովին առողջ անձնավորություն չլինել, կամ նրա վարքը կարող է բնութագրվել որպես շեղված. . Սակայն հաճախորդին ընդունել այնպիսին, ինչպիսին նա կա, չի նշանակում հաստատել նրա բոլոր գործողությունները:

Որպեսզի էթիկական սկզբունքները, նորմերը, կանոնները և չափանիշները դառնան բիզնես կյանքի իրականություն, դրանք պետք է ներառվեն կառավարման բոլոր մակարդակներում որոշումների կայացման գործընթացում, ինչպես նաև բոլոր աշխատակիցների աշխատանքային պրակտիկայի մեջ, այսինքն. լինել իրական կադրային քաղաքականության մաս:

Առավել հաճախ օգտագործվող մեխանիզմը էթիկայի կանոնագիրքն է: Օտարերկրյա ընկերությունների մոտ 90%-ը նման օրենսգրքերով կիրառել է էթիկական սկզբունքներ։ Դրանք կարող են մշակվել ամբողջ ընկերության համար և պարունակում են բոլորի համար ընդհանուր էթիկական կանոններ: Քանի որ էթիկայի կանոնները ավելի տարածված են, քան կորպորատիվ կյանքում էթիկան ներմուծելու այլ գործիքներ, եկեք դրանք ավելի մանրամասն քննարկենք: Էթիկայի կանոնները, որպես կանոն, մշակում է հատուկ ստեղծված մարմին՝ հանձնաժողով կամ հանձնաժողով։

Կորպորացիայի էթիկայի հանձնաժողովն ունի գործառույթների հատուկ շարք, որոնք ներառում են հետևյալը.

էթիկական հարցերը խորհրդին կամ բարձրագույն ղեկավարներին քննարկման ներկայացնելը.

էթիկայի կանոնագրքի հիմնական պահանջները բոլոր մակարդակների ղեկավարների և սովորական աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելը.

օրենսգրքին աջակցելու միջոցառումների մշակում;

օրենսգրքի վերլուծություն և վերանայում` հիմնված տարեկան ներքին կորպորատիվ հաշվետվությունների վրա և կախված փոփոխություններից արտաքին միջավայրկազմակերպություններ, հատկապես հոգևոր արժեքների և հասարակական կարծիքի համակարգեր.

Տնօրենների խորհրդի համար հանձնաժողովի գործունեության վերաբերյալ հաշվետվությունների կազմում.

բարձրագույն ղեկավարությանը էթիկական հարցերի վերաբերյալ մասնագետների խորհրդատվություն տրամադրելը:

Ընկերությունների էթիկական կանոնների մեծ մասը մշակվել և ներդրվել է 70-ականներին։ Նրանց շրջանակը շատ տարբեր է՝ ծածկագրից «Ձևակերպում բիզնեսի էթիկա Exxon Corporation-ի մեկ էջից մինչև «Citicorp's Ethical Standards» ավելի քան 60 էջ:

Այս կոդերն իրենց բովանդակությամբ բազմազան են, ինչը ցույց է տալիս բարձր ղեկավարության ներկայացուցիչների միջև էական տարաձայնությունների առկայությունը էթիկական օրենսգրքի առարկայի վերաբերյալ: Կոդերի բազմազանությունը կարող է նաև հետևանք լինել կառավարման՝ վերջին տասնամյակների ընթացքում ավելի բարդ դարձած ազգային տնտեսությունների և համաշխարհային տնտեսության համատեքստում դրանք ընկերության մասնավոր կարիքներին հարմարեցնելու ղեկավարության փորձերի:

Բնութագրական հատկանիշԷթիկայի ժամանակակից կանոններն այն են, որ շահերի բախումից բխող էթիկական խնդիրների վերացման վերաբերյալ առաջարկություններ պարունակող բաժինները մշակվում են ավելի մանրամասն և զգույշ, քան մյուս բաժինները: Այս դեպքում շեշտը դրվում է կորպորացիայի շահերի բախման վրա. ա) պետական ​​մարմինների հետ. բ) կորպորացիայի աշխատակիցների կամ բաժնետերերի հետ. գ) օտարերկրյա կառավարությունների հետ:

Կոդերի մեծ մասը հիմնված է համապատասխանության ներքին կորպորատիվ վերահսկողության վրա: Հասարակական (արտաքին) - դրսից հասարակական կազմակերպություններ- իսկ օրենսգրքի պահպանման նկատմամբ պետական ​​վերահսկողությունը պահանջում է համապատասխան պետական ​​կառույցի ստեղծում՝ բավականին թանկ, որը ծանրաբեռնում է ցանկացած երկրի բյուջեի համար։

Իհարկե, անհնար է բնութագրել և օրենսգրքով անդրադառնալ յուրաքանչյուր էթիկական խնդրի, որին կարող են հանդիպել աշխատակիցները: Այնուամենայնիվ, գրավոր հրահանգները կարող են օգնել լուծելու էթիկական խնդիրները, որոնք առավել հաճախ են առաջանում:

Կարելի է նշել մի շարք առավելություններ, որոնք էթիկայի կանոնների ստեղծումը տալիս է կորպորացիային որպես ամբողջություն և նրա աշխատակիցներին.

Կոդերն ավելի խելամիտ, հավաքված «ուղեցույցներ» են վարքը շտկելու համար, քան անհատների խորհուրդներն ու առաջարկությունները: Երբ առանձին աշխատակիցները պետք է որոշեն էթիկական պաշտոնական վարքագծի մակարդակը ամենօրյա պրակտիկայում, նրանց դատողությունները հաճախ չափազանց սուբյեկտիվ են դառնում՝ կախված ոչ միայն աշխատողի էթիկական կրթության մակարդակից, այլև նրա կրթության, մշակույթի մակարդակից, իրազեկվածություն կորպորացիայի գործերի վիճակի, սոցիալական պատասխանատվության աստիճանի, հայրենասիրության և շատ ու շատ այլ գործոնների մասին:

Էթիկական կոդերը, կլանելով վերը նշված բոլորը, ղեկավարներին հրավիրում են իրենց ուշադրությունը կենտրոնացնել հիմնական, առաջնային բաների վրա և առաջարկել ամենատրամաբանական որոշումները:

Կորպորացիայի էթիկայի կանոնների՝ որպես կոլեկտիվ էթիկայի ստանդարտի գոյությունն օգնում է կորպորատիվ ղեկավարներին հասկանալ իրենց բիզնես որոշումների էթիկան: Իսկ գրավոր ձևն էլ ավելի մեծ նշանակություն է տալիս ծածկագրերին։

Օրենսգիրքը տրամադրում է ընդհանուր ուղեցույց այն իրավիճակներում, երբ դժվար է հստակ որոշել, թե որն է էթիկական և ինչն է ոչ բարոյական կորպորացիայի ղեկավարության գործողություններում, այսինքն. երբ համընդհանուր էթիկան և մասնագիտական ​​էթիկան բախվում են իրար:

Էթիկայի կանոնները կարող են օգնել վերահսկել այն մենեջերների իշխանությունը, ովքեր երբեմն իրենց ենթականերին խնդրում են, նույնիսկ հրամայում, անել ոչ միայն ոչ բարոյական, այլև անօրինական բաներ: Կոդերը կարող են ապահովել որոշակի մակարդակ իրավական պաշտպանությունև՛ ընկերությունն ամբողջությամբ, և՛ յուրաքանչյուր աշխատող անհատապես:

Այնուամենայնիվ, էթիկական կանոններն ունեն մի շարք թերություններ.

Նրանք պահանջում են ժամանակի և փողի զգալի ներդրում:

Նրանք պահանջում են դրանք կազմողների բարձր որակավորում։

Օրենսգրքերն իրենց գոյությամբ ենթադրում են խախտողների համար տույժեր կիրառելու անհրաժեշտություն։

Ընդ որում, այն ամենը, ինչ նշված չէ օրենսգրքում, կարելի է գնահատել որպես ընդունելի գործողություններ։

Էթիկական կանոնները չեն երաշխավորում մենեջերներին ոչ արտաքին (կորպորացիաների հետ կապված) ազդեցությունների վերահսկողությունը բիզնեսի էթիկայի վրա, ոչ էլ գլոբալ էթիկական խնդիրների լուծման ուղիները:

Վերը թվարկված էթիկական կանոնների թերությունները չեն նվազեցնում դրանց կարևորությունը: Հատկապես մեծ օգուտնրանք բերում են կորպորացիաներ, որտեղ մենեջերները տեղյակ են, որ ոչ էթիկական գործելակերպը չի հանդուրժվի:

1

Այս հոդվածը ուսումնասիրում է անձնակազմի մոտիվացիայի կախվածությունը էթիկական վարքագիծկազմակերպության ղեկավար։ Հիմնավորված է կազմակերպության ղեկավարման մոտիվացիայի անհրաժեշտությունը և կազմակերպության արտադրողականության և հաջողության մոտիվացիայից անմիջական կախվածությունը: Վերլուծված դասական տեսություններև պարզվում են անձնակազմի մոտիվացիայի մոտեցումները, թիմում միջանձնային հարաբերությունների առանձնահատկությունները, անձնակազմի մոտիվացիայի ձևավորումը և մոտիվացիայի կախվածությունը աշխատողների անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերից: Թիմի ձևավորման հիմնական փուլերը դիտարկվում են միջանձնային հարաբերությունների զարգացման և որոշակի փուլում առաջնորդության որոշակի ոճ կիրառելու նպատակահարմարության տեսանկյունից: Վերլուծվում են «առաջնորդ» և «հեղինակություն» հասկացությունները: Բացահայտվել է անձնակազմի մոտիվացիայի կախվածությունը ղեկավարի բարոյական և էթիկական վարքագծից:

մոտիվացիայի տեսություններ

մոտիվացիայի համակարգ

էթիկական վարքագիծ

1. Egorshin A.P. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք համալսարանների համար: - Մ: INFRA-M, 2006. – էջ 33-37:

2. Կիբանով Ա.Յա., Զախարով Դ.Կ., Կոնոնով Վ.Գ. Էթիկա գործարար հարաբերություններԴասագիրք բուհերի համար. -2-րդ հրատ. - Մ: INFRA-M, 2010. – էջ 60-74:

3. Semenov A.K., Maslov E.L. Կառավարման և բիզնեսի հոգեբանություն և էթիկա. Դասագիրք համալսարանների համար: - Մ: Տեղեկատվական և ինովացիոն կենտրոն «Մարքեթինգ», 1999 էջ 100-123:

4. Աշխատանքային էթիկան անձնակազմի կառավարման համակարգում/Հոգեբանության և բիզնես խորհրդատվական խմբերում: Թվային գրադարան. [Մ.], 1992-2014 թթ. URL՝ http:// www.psycho.ru/library/3206 (մուտքի ամսաթիվ՝ 09.09.2014):

5. Էթիկան ազդում է տնտեսագիտության/հոգեբանության և բիզնես խորհրդատվական խմբերի վրա: Թվային գրադարան. [Մ.], 1992-2014 թթ. URL՝ http://www.psycho.ru/library/1165 (մուտքի ամսաթիվ՝ 09.09.2014):

IN ՎերջերսԷթիկայի նկատմամբ աճում է հետաքրքրությունը ինչպես հասարակության կյանքում, այնպես էլ կառավարման տեսության և պրակտիկայի նկատմամբ: Սա կարելի է հիմնավորել նրանով, որ էթիկան իր հիմքում որոշակի կանոններ է միջանձնային հարաբերություններ կառուցելու համար՝ հիմնված բարձրագույն բարոյական արժեքների վրա: Այսինքն՝ մարդու վարքագծի կանոնները, և շատ հետազոտողներ կազմակերպությունը համարում են կենդանի օրգանիզմ, որի հիմքը մարդիկ են։ Իր Առօրյա կյանքկազմակերպությունը բախվում է էթիկական խնդիրների տարբեր բնույթիԵվ տարբեր տարածքներիր գործունեության մեջ՝ ծառայողական տրանսպորտից օգտվելուց աշխատանքային ժամանձնական կարիքների համար, ենթականերին վիրավորելու համար. Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարությունը նախատեսում է բարձր արդյունքների հասնել կազմակերպության գործունեության մեջ, ապա նա չի կարողանա խուսափել էթիկական խնդիրներից:

Երբ խոսքը վերաբերում է բիզնեսի էթիկայի, մենք սովորաբար օգտագործում ենք հետևյալ հասկացությունները.

• Արժեքներ;
• Իրավունքներ և պարտականություններ;
• Կանոններ;
• Հարաբերություններ։

Արժեքներն ամենաընդհանրացված գնահատականներն են՝ կապված կյանքի հիմնական նպատակների և հիմնարար սկզբունքների հետ, որոնք համեմատաբար մշտական ​​գրավչություն ունեն մարդուն (օրինակ՝ բարեկեցություն, առողջություն, խաղաղություն և այլն):

Իրավունքներ և պարտականություններ. Իրավունքը պահանջ է, որը թույլ է տալիս անհատին ունենալ որոշակի տարածք գործողությունների համար (օրինակ՝ հանգստի իրավունք, անձնական անձեռնմխելիության իրավունք, աշխատավարձի իրավունք և այլն):

Իրավունքները հազվադեպ են բացարձակ. անհատական ​​իրավունքների ամբողջությունը հաճախ սահմանափակվում է այլ մարդկանց իրավունքներով: Իրավունքները սերտորեն կապված են պարտականությունների հետ: Պարտականությունները որոշակի պարտավորություններ են, որոնք ստանձնում է անձը կամ կազմակերպությունը (օրինակ՝ վճարել հարկեր, ենթարկվել օրենքին, որոշակի աշխատանքային պարտականություններըև այլն): Համար արդյունավետ աշխատանքՇատ կարևոր է, որ կազմակերպության անդամները կատարեն իրենց ստանձնած պարտավորությունները՝ կազմակերպությունում զբաղեցրած պաշտոններին համապատասխան։ Մյուս կողմից, կազմակերպությունն ունի նաև որոշակի պարտավորություններ իր աշխատակիցների նկատմամբ։ Այդ պարտավորությունները ամրագրված են ինչպես աշխատանքային օրենսդրությամբ, այնպես էլ վարչակազմի և վարձու աշխատողների միջև կնքված պայմանագրերում և աշխատանքային պայմանագրերում:

Բարոյական չափանիշները բարոյական պահանջներ են, որոնք մշակվում են տվյալի մեջ սոցիալական խումբ. Դրանք ընդգրկում են ինչպես վարքագծի այն նորմերը, որոնց հետևում է մարդկանց ճնշող մեծամասնությունը (օրինակ՝ մի գողացիր, մի սպանիր, հոգ տանիր մերձավորի մասին և այլն), և նրանք, որոնք հաճախ խախտվում են, բայց այնուամենայնիվ համարվում են պարտադիր ( մի խաբեք, հարգեք մեծերին և այլն): Բարոյական չափանիշները հաճախ օգնում են հաղթահարել այն իրավիճակները, որոնցում բախվում են հակառակ շահերը։

Յուրաքանչյուր մարդ այլ մարդկանց հետ կապված է հարաբերությունների մի ամբողջ համալիրով։ Էթիկական նորմերը և արժեքները ներթափանցում են ղեկավարների և ենթակաների միջև մարդկային հարաբերությունների բոլոր ձևերը: Այս հարաբերությունները հիմնված են մարդկանց կողմից ընդունված արժեքների և որոշակի էթիկական սկզբունքների վրա:

Բիզնես էթիկայի հիմնական բաղադրիչները

Բիզնեսի էթիկայի դիտարկման մակարդակները: Աշխատանքային էթիկայի խնդրի քննարկման երեք մակարդակ կա.

• Սոցիալական մակարդակ;
• Կազմակերպչական մակարդակ;
• Անհատական ​​մակարդակ.

Հասարակական մակարդակում դիտարկվում են կազմակերպության և նրա սոցիալական միջավայրի (հասարակության, որպես ամբողջության, սպառողների, մատակարարների) միջև փոխգործակցության էթիկական չափանիշները և սկզբունքները, այսինքն՝ բիզնեսի սոցիալական պատասխանատվությունը: Հանրային ուշադրության մակարդակը ենթադրում է կազմակերպության ղեկավարության պատրաստակամությունը պատասխանել մի շարք հարցերի

• Արդյո՞ք պետք է սահմանափակումներ լինեն գովազդի և ապրանքների առաջմղման մեթոդների վրա:
• Ո՞վ է պատասխանատու անորակ արտադրանքի թողարկման համար, որը կարող է վնասել սպառողների առողջությանը։
• Ի՞նչ բարոյական կանոններով է առաջնորդվում կազմակերպության աշխատակիցը, ով որոշումներ է կայացնում, որոնք կարող են վնասել շրջակա միջավայրին:
• Արդյո՞ք իմաստ ունի «արդար մրցակցություն» հասկացությունը:
• Ինչպե՞ս պետք է ընկերությունները վարվեն երրորդ կողմերի հետ (օրինակ՝ բնապահպանական կազմակերպություններ, հարկային ոստիկանություն):

Այս հարցերին պատասխանելու համար նախատեսված գործողություններում իրականում իրականացվում է բիզնեսի սոցիալական պատասխանատվությունը: Որտեղ կարևոր կետերայն պատկերն է, որը կազմակերպությունը ձեռք է բերում այն ​​սոցիալական համայնքի աչքում, որտեղ տեղի է ունենում նրա գործունեությունը: Կազմակերպչական մակարդակը հաշվի է առնում կազմակերպության և նրա աշխատակիցների միջև փոխգործակցության էթիկական չափանիշներն ու կանոնները, որոնք դրսևորվում են հետևյալ ձևերով.

Կազմակերպությունում աշխատող անձնակազմի նկատմամբ վարչակազմի պարտավորությունները, այն արժեքներն ու առաջնահերթությունները, որոնք ծառայում են որպես հիմնական ուղեցույց.

Պարտավորություններ և արժեքներ, որոնք որոշում են անձնակազմի վերաբերմունքը կազմակերպության և ղեկավարության նկատմամբ:

Անհատական ​​մակարդակը հարցերի լայն շրջանակ է, որը ազդում է կոնկրետ կատարողների աշխատանքի բարոյական ասպեկտների վրա և գործընթացում այլ աշխատողների հետ նրանց հարաբերությունների վրա: մասնագիտական ​​գործունեություն, նրանց արժեքներն ու վերաբերմունքը, որոնք որոշում են աշխատանքի նկատմամբ նրանց վերաբերմունքը: Այս երեք մակարդակների միջև կա սերտ հարաբերություն: Միևնույն ժամանակ, հատուկ արվեստը մեխանիզմների և ընթացակարգերի ստեղծումն է, որոնք այս մակարդակներից յուրաքանչյուրի աշխատանքը կապում են մեկ ամբողջության մեջ՝ կազմակերպությունում բարոյական մթնոլորտի բարձր մակարդակ ապահովելու համար:

Հետազոտողները վերլուծել են բիզնես էթիկայի տարբեր ավանդույթներ ունեցող ընկերությունների ցուցադրած արդյունքները. 11 տարվա ընթացքում «բարձր բարոյական» ընկերությունները (բարեգործությամբ են զբաղվում, բարոյական սկզբունքների վրա հիմնված կորպորատիվ մշակույթ են զարգացնում, բնապահպանական խնդիրներին ուշադրություն են դարձնում և այլն): եկամուտը՝ 682%-ով, իսկ «կանոնավոր»-ը՝ 166%-ով։ «Բարձր էթիկական» ընկերությունները 282%-ով ավելացրել են իրենց աշխատակիցների թիվը (նրանց պակաս բարոյական մրցակիցները՝ 36%-ով), բորսայում նրանց բաժնետոմսերի արժեքն աճել է 901%-ով (համապատասխանաբար՝ 71%-ով), իսկ զուտ եկամուտը՝ 756-ով։ % (1%). Այսպիսով, հեղինակները ապացուցված են համարում, որ բարոյականության և բիզնեսի միջև կա հստակ կապ. որքան ավելի ազնիվ և պարկեշտ պահեն ընկերությունը և նրա ղեկավարները, այնքան ավելի լավ արդյունքներ է ցույց տալիս: Հարկ է նաև նշել, որ ընկերության սոցիալական իմիջը մեծ նշանակություն ունի ներդրողների համար։ Ամերիկացիների մոտավորապես 60%-ը ունի բաժնետոմսեր և այլն արժեթղթեր, թողարկված մասնավոր ընկերությունների կողմից։ Նրանցից մոտավորապես 28%-ը նման ներդրումների վերաբերյալ որոշումներ է կայացնում՝ հիմնվելով հասարակության աչքում ընկերության իմիջի մասին տեղեկատվության հավաքագրման վրա։

Բիզնես էթիկայի ամենակարևոր ասպեկտներից մեկը ընկերության ղեկավարության և նրա աշխատակիցների միջև հարաբերություններն են: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ ամերիկյան ընկերությունների աշխատակիցների 26%-ն իրենց համարում է անձամբ շահագրգռված իրենց ընկերության հաջողությամբ։ 55%-ը լիովին անտարբեր է իր գործատուների նկատմամբ, իսկ 19%-ը չի սիրում իր ընկերությունը։ Սրա հետևանքները հետևյալն են. ձեռնարկությունների մեծ մասը կորցնում է իրենց ժամանակի երկու երրորդը բացառապես ոչ արդյունավետ անձնակազմի պատճառով: Այն ընկերություններում, որտեղ աշխատակիցները շահագրգռված են համատեղ հաջողությամբ և լիովին վստահում են իրենց ղեկավարներին, ժամանակի նման կորուստները նվազագույն են:

1. Կադրերի մոտիվացիայի մոտեցումների վերլուծություն

Պատահում է, որ կազմակերպության մասին հասարակության ընկալման կարծրատիպը բաղկացած է բնութագրերի որոշակի շարքից, որի հիմքում ընկած է այն գաղափարը, որ կազմակերպությունը դրական համակարգ է, որն իր գործունեության միջոցով օգուտ է բերում հասարակությանը: Լինի դա հարկեր վճարելը, աշխատատեղերի ստեղծումը, ենթակառուցվածքների զարգացումը և այլն։ Համապատասխանաբար, կառավարիչը ընկալվում է որպես առաջնորդ, ով ղեկավարում և ուղղորդում է այս «դրական համակարգը»: Այս ընկալումը հիմնված է առաջին հերթին առաջնորդի հեղինակության վրա: Կախված նրանից, թե ինչպես և որքանով են դրսևորվում առաջնորդի կառավարման ոճերը, կառուցվում են նրա հարաբերությունները ենթակաների հետ և նրա հեղինակությունը: Յուրաքանչյուր մենեջեր օգտագործում է որոշակի կարգավորող մեխանիզմներ՝ միջոցներ և մեթոդներ, որոնց միջոցով նա ղեկավարում և համակարգում է աշխատակիցների վարքագիծը: Նման կարգավորման մեթոդներից մեկը, բացի կանոնակարգերից, կանոններից և ընթացակարգերից, մոտիվացիան է։

Մոտիվացիայի խնդիրը արդիական դարձավ 20-րդ դարի քսանականներին։ Մոտիվացիայի տեսության հիմնադիրներն են եղել կառավարման տեսության հայտնի հիմնադիրները՝ Ա. Մասլոուն, Դ. Մակգրեգորը, Ֆր. Հերցբերգ. Նրանց հետազոտությունների հիման վրա մշակվել են մոտիվացիոն գործընթացների հայեցակարգեր, մոտեցումներ և մոդելներ, որոնք կիրառվում են մինչ օրս: Մոտիվացիայի գործընթացը բարդ գործընթաց է, կան խթանման որոշակի մոտեցումներ՝ բարդություն, տարբերակում, ճկունություն և արդյունավետություն:

Բարդությունը հասկացվում է որպես նյութական և ոչ նյութական խթանների օգտագործման ամբողջություն, որի նշանակությունը մեծապես կախված է ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման մոտեցումներից, ձեռնարկության ավանդույթներից և կառավարման փորձից:

Տարբերակում նշանակում է հաշվի առնել անհատական ​​հատկանիշներանձնակազմ, տարբեր խմբերև աշխատողների շերտերը: Անհատականությունը պետք է հաշվի առնել ոչ միայն այն բանի տեսանկյունից, որ աշխատողների տարբեր սոցիալական շերտերն ունեն տարբեր կարիքներ, այլև յուրաքանչյուր աշխատողի հոգեբանական բնութագրերի տեսանկյունից:

Ճկունությունը, ինչպես նաև արդյունավետությունը մոտեցումներ են, որոնք հաշվի են առնում այն ​​փաստը, որ խթանները պետք է փոխվեն ձեռնարկության արտաքին և ներքին միջավայրի փոփոխությունների հետ համատեղ:

Կազմակերպության անձնակազմի հետ կապված կառավարման մեթոդներն արտահայտվում են նրանց գործունեությունը ուղղորդելու եղանակներով՝ լուծելու իրենց առջև ծառացած խնդիրները: Որպես կանոն, անձնակազմի կառավարումն իրականացվում է հետևյալ մեթոդների շրջանակներում.

• տնտեսական,
• սոցիալ-հոգեբանական,
• օրինական,
• վարչական,
• բարոյական և բարոյական

Տնտեսական մեթոդները նախատեսված են անձնակազմի գործունեությունը խթանելու և նրանց աշխատանքի արդյունավետության նկատմամբ նյութական հետաքրքրությունը բարձրացնելու համար: Այդ նպատակով նման մեթոդներն ու միջոցներն օգտագործվում են որպես աշխատավարձի բարձրացում՝ կախված դրա որակից և բարդությունից, բոնուսներ վճարելով այն աշխատողներին, ովքեր բարեխղճորեն և բարձր արդյունավետությամբ կատարում են իրենց ծառայողական պարտականությունները, օգտագործելով այլ խթաններ, այդ թվում՝ աշխատողներին տարբեր արտոնություններ և արտոնություններ տրամադրելը:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները մարդկանց գիտակցության և վարքագծի վրա ազդելու միջոցներ են՝ հասարակության անդամներին սոցիալականացնելու, անձնակազմի միջև սոցիալական համերաշխություն ձևավորելու, աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործ վերաբերմունքի, նախաձեռնության և աշխատանքային կոլեկտիվներում բիզնես միջավայր ստեղծելու համար: Կառավարման պրակտիկան օգտագործում է սոցիալ-հոգեբանական վերլուծության և քաղաքացիական ծառայության անձնակազմի զարգացման ձևավորման մեթոդներ, պայմաններ ստեղծելով յուրաքանչյուր աշխատողի անհատականության զարգացման համար, համատեղելով անձնական և կոլեկտիվ շահերը պետության և նրա մարմինների շահերի առաջնահերթության հետ:

Իրավական մեթոդները հիմնված են գործունեության որոշակի տեսակների համար սահմանված իրավունքի կանոնների կարգավորիչ դերի վրա: Իրավական մեթոդները ներառում են.

1. հրամայական (պարտադիր);
2. դիպոզիտիվ (նշելով, թե ինչ կարելի է անել և ինչ չի կարելի անել);
3. խորհրդատվական (նշելով, թե ինչ անել օրենքի կանոններին համապատասխան որոշակի կառավարչական կամ պաշտոնական իրավիճակում)
4. խթաններ (օրենքի կանոններով ստեղծագործորեն առաջնորդվող աշխատողների գործունեության հաստատում).

Իրավական մեթոդները կադրերի զարգացման կարևոր միջոց են պետական ​​մարմիններիրավական գիտակցություն, իրավական պատասխանատվություն և մշակույթ։ Հատկապես կարևոր է բոլոր աշխատողների իրազեկվածությունը օրենքի կանոնների և նրանց ամենօրյա առաջնորդության վերաբերյալ իրենց պաշտոնական գործունեության մեջ:

Վարչական մեթոդները որոշումների և հրամանների ընդունման վարչական նորմերի սահմանումն են, դրանց կատարման մոնիտորինգը, ղեկավար անձնակազմի հետ աշխատելը (ընտրություն, ընտրություն, ռոտացիա, կարիերայի կառավարում, գնահատում և այլն), ընդունակ աշխատողների աշխատանքի ներգրավելու համար: կառավարման որոշումներՊետական ​​և քաղաքային սպասարկման անձնակազմի կազմակերպվածության, կարգուկանոնի և գործադիր կարգապահության բարձր մակարդակի պահպանում։

Անձնակազմին կարգապահության ենթարկելու համար վարչական մեթոդները հաճախ վերածվում են հարկադրանքի միջոցների, որոնք ինչ-որ կերպ ոտնահարում են անհատի շահերը՝ նրանից պահանջելով այնպիսի գործողություններ, որոնք միշտ չէ, որ համապատասխանում են նրա անձնական նկրտումներին:

Բարոյական և էթիկական մեթոդները մարդու գործողությունները բարոյապես կարգավորելու ուղիներ են կյանքի բոլոր ոլորտներում, այդ թվում՝ աշխատանքում, ուրիշների հետ հարաբերություններում և առօրյա կյանքում։ Բարոյական և էթիկական մեթոդների իրականացումը ենթադրում է հիմնվել կազմակերպության անդամների բարոյական արժեքների վրա, նրանց համապատասխանությունը բարի հասկացություններին. բարոյական չափանիշներհրամայականի, պարտավորության բնույթ ձեռք բերելը, կանխորոշելով անձի վարքագիծը տարբեր, այդ թվում՝ պաշտոնեական հանգամանքներում. բարոյական պատժամիջոցներ՝ կապված անձի գործողությունների հաստատման կամ դատապարտման հետ՝ կախված նրանից, թե դրանք համընկնում են, թե չեն համընկնում բարոյականության պահանջներին։

Բարոյական և էթիկական մեթոդները անձնակազմի մեջ ձևավորում են բարոյական գիտակցություն և բարոյական համոզմունքներ և ուղղորդում նրանց ծառայողական պարտականությունների մասնավոր և բարեխիղճ կատարմանը:

Այսպիսով, լիարժեք խթանող մեխանիզմ ստեղծելը բավականին դժվար է։ Բացի աշխատողների անհատականությունից և նրանց կարիքների տարբերությունից, կա մոտիվացիայի կախվածություն թիմի ձևավորման աստիճանից: Թիմի զարգացման և ձևավորման գործընթացը տեղի է ունենում մի քանի փուլով. Առաջին փուլում, երբ աշխատակիցները հարմարվում են նոր միջավայրին, մարդիկ ըստ էության ավելի ուշադիր են նայում միմյանց, իսկ ղեկավարն իր հերթին ուսումնասիրում է իր նոր ենթականերին: Այս փուլում առանձնահատուկ դեր է տրվում մենեջերի պատվերների կատարման մոնիտորինգին: Հետագայում դա կնպաստի աշխատողին հանձնարարված առաջադրանքների կատարման հարցում պատասխանատվության զգացման, ճշգրտության և ճշգրտության ձևավորմանը։ Հարկ է նշել, որ թիմի ձևավորման փուլում էթիկական պահանջները ներկայացվում են միայն մենեջերի կողմից և լավագույնս գործում են նյութական մոտիվացիայի մեխանիզմները։

Թիմի ձևավորման երկրորդ փուլում տեղի է ունենում միկրոխմբերի ձևավորման գործընթացը, որի հիմքում ընկած են աշխատողների անձնական բնութագրերը: Այս միկրոխմբերը կարող են տարբեր վերաբերմունք ունենալ առաջնորդի և կազմակերպությունում տեղի ունեցող գործընթացների նկատմամբ: Երկրորդ փուլը բնութագրվում է նաև նրանով, որ բացահայտվում են նախաձեռնող և բարեխիղճ աշխատողները, որոնցից ստեղծվում է ակտիվը: Երկրորդ փուլում բացահայտվում են պասիվ, բայց բարեխիղճ աշխատողները, ինչպես նաև մենեջերի նկատմամբ բացասական վերաբերմունք ունեցող աշխատակիցները։ Այս փուլում մենեջերի խնդիրն է խթանել բարեխիղճ աշխատողներին և միևնույն ժամանակ խստորեն վերահսկել կարգապահության խախտումները: Նման գործողությունների գործիքներից մեկն այս փուլում բացահայտված նախաձեռնող աշխատակիցների ակտիվն է:

Թիմի զարգացման երրորդ փուլը այս փուլում կարելի է անվանել ամենաբարձրը, թիմի անդամները սկսում են պահանջներ ներկայացնել իրենց և իրենց գործընկերներին, ներառյալ էթիկական: Այս փուլում գործարկվում է թիմի ինքնակարգավորման մեխանիզմը։ Այս փուլում խորհուրդ է տրվում օգտագործել առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճ։ Երրորդ փուլում առաջնորդը հանգիստ կարգավորում է թիմի սոցիալական և էթիկական կյանքը՝ դրանով իսկ որոշելով նրա զարգացման ուղիները։

Մոտիվացիայի կարևոր մեխանիզմը ղեկավարի այնպիսի պատասխանատվությունն է, ինչպիսին նպատակադրումն է: Ստորադաս անձը, իմանալով կազմակերպության նպատակների, նրա գոյության իմաստի և առաքելության մասին, իրեն նույնացնում է այդ նպատակների հետ, զգում է իր աշխատանքի կարևորությունն ու անհրաժեշտությունը կազմակերպության ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար:

2. Առաջնորդի էթիկա

Անկախ թիմի զարգացման աստիճանից, առաջնորդը պետք է անձնավորի առաջնորդի իդեալական որակներ։ Առաջնորդության հմտություններ- անձի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ բնութագրերի ամբողջություն է: Այսպիսով, ֆորմալ որակները ներառում են՝ պրոֆեսիոնալիզմ, կազմակերպչական հմտություններ, նորարարություններ արտադրական գործընթացում։ Ոչ ֆորմալ որակները ներառում են՝ մարդկանց հետ աշխատելու կարողություն, ղեկավարի անձնական ազդեցությունը թիմի վրա: Բայց այս հատկանիշները բավարար չեն, որպեսզի ղեկավարը դառնա իր ենթակաների համար անձնական օրինակ։ Անհրաժեշտ է նաև, որ ենթակաները նրան տեսնեն որպես բարձր կուլտուրայի տեր անձնավորություն, ով տիրապետում է գիտելիքների ոչ միայն կառավարման և արտադրության, այլև բիզնես հաղորդակցության էթիկայի բնագավառում:

Առաջնորդը պետք է ունենա որոշակի հոգեբանական գիտելիքներ, որոնք սովորաբար ներառում են միջանձնային հմտություններ: Առաջնորդը պետք է դա հասկանա տարբեր մարդիկՆրանք կարող են բոլորովին այլ կերպ արձագանքել նույն ազդեցություններին, օրինակ՝ պատվերներին, խնդրանքներին, հրահանգներին։ Դա տեղի է ունենում, քանի որ աշխատողների վրա ազդելու ձևը չի համապատասխանում նրանց բնութագրերին. անհատական ​​հատկանիշներև մոտիվացիա: Համապատասխանաբար, ենթականերն ընտրում են նման ազդեցությունից պաշտպանվելու միջոցներ, որոնք, նրանց կարծիքով, պաշտպանում են նրանց սեփական հարգանքի և արժանապատվության վրա հարձակումներից։ Համապատասխանաբար, ղեկավարը պետք է իմանա, որ կառավարման գործունեության մեջ կա կախվածություն աշխատողների ընկալումներից արտաքին ազդեցություններընրանց անձնական սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի, կարողությունների և մոտիվացիայի վրա: Ղեկավարը պետք է նաև հիշի, որ ցանկացած մարդ հասարակության մի մասն է և, հետևաբար, հանդիսանում է հասարակական հարաբերությունների համակարգի մաս, այդպիսով լինելով դրա մաս և արտացոլումը: Այսինքն, ոչ մի գնահատական ​​մենեջերի կողմից աշխատողի գործունեության, նրա Անձնական որակներիսկ պրոֆեսիոնալիզմը չի կարող վստահելի և վերջնական լինել, քանի որ աշխատողը մշտական ​​զարգացման մեջ է։ Ցանկացած պահի աշխատողը միացված է տարբեր մակարդակներհուզական, ինտելեկտուալ և մոտիվացիոն վիճակ և զարգացում: Սրանից հետևում է, որ մենեջերի կողմից աշխատողների կատարողականի արդյունքների, մասնագիտական ​​վարքագծի և անձնական որակների ոչ մի գնահատական ​​չի կարող վերջնական լինել, քանի որ ցանկացած մարդ գտնվում է զարգացման փուլում՝ փոխելով իր կարողությունների և հատկությունների դրսևորումը: Մենեջերի գնահատականների վերջնականությունն ու կարծրատիպային լինելը, որոնք անտեսում են անձի կողմից մարդու կողմից մարդու պատկերման հոգեբանական անբավարարությունը, որպես կանոն, հանգեցնում են լարված սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի առաջացմանը:

Բացի այդ, ղեկավարը պետք է հստակ հիշի, որ կառավարման գործունեության գործընթացում դրսևորվում է տեղեկատվության իմաստի խեղաթյուրման օրինակ: Լեզուն, որով փոխանցվում է կառավարման տեղեկատվությունը, բնական լեզու է, որի հայեցակարգային կազմն ունի հնարավորություններ տարբեր մեկնաբանություններնույն հաղորդագրությունը. Միևնույն ժամանակ, տեղեկատվության փոխանցման և մշակման գործընթացում ներգրավված մարդիկ կարող են տարբերվել ինտելեկտով, ֆիզիկական և հուզական վիճակով, ինչը ազդում է որոշակի հաղորդագրությունների ընկալման վրա: Մեկնաբանությունների պարզությունն ու միանշանակությունը, անհրաժեշտ բացատրությունները, հրահանգների փոխանցումն առանց միջնորդների, տեղեկատվության ընկալման վերահսկումը կօգնի ղեկավարին խուսափել տեղեկատվական գործընթացի մասնակիցների միջև հարաբերությունների սրումից:

Որոշվում է ղեկավարի մասնագիտական ​​վարքագծի մշակույթը ընդհանուր մակարդակնրա ինտելեկտը, էրուդիցիայի լայնությունը, հետաքրքրությունների լայնությունը, կրթության և դաստիարակության ընդհանուր մակարդակը։ Մարդկային համընդհանուր նորմերն ու վարքագծի կանոնները, էթիկայի ու բարոյականության համընդհանուր հիմքերը գործում և իրենց դրսևորումն են գտնում կյանքի թե՛ արդյունաբերական, թե՛ կենցաղային ոլորտներում։ Այնուամենայնիվ, մենեջերի մասնագիտական ​​վարքագիծը պահանջում է, որ նա ունենա որոշակի հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ, որոնք շատ դեպքերում հնարավորություն են տալիս կանխել կոնֆլիկտի կամ կոնֆլիկտի առաջացումը: սթրեսային իրավիճակենթակաների կամ աշխատողների հետ հարաբերություններում.

Գործարար հարաբերություններում էթիկան ենթադրում է, որ մենեջերն ունի հետևյալ գործիքները.

Կոնֆլիկտների կանխարգելման, կանխարգելման և վերացման մեթոդների իմացություն, ինչպես նաև այդ մեթոդները գործնականում կիրառելու հմտություններ:

Գործնական զրույցը ճիշտ վարելու ունակություն: Ղեկավարի կողմից վարելիս հիմնական պահանջների կատարումը գործնական զրույցԱշխատակիցների հետ՝ ստեղծելով ընկերական, վստահելի միջավայր, զրուցակցին ճիշտ և շահագրգռված լսելու կարողություն, սա ուղղակի ուղի է նրա մասնակցությանը սոցիալ-հոգեբանական իրավիճակի վատթարացման տանող իրավիճակների լուծմանը:

Կառավարիչը պետք է ունենա ենթակաների և աշխատակիցների գործունեության քննադատական ​​վերլուծություն իրականացնելու հմտություններ: Աշխատակիցներին քննադատելը ցանկացած ղեկավարի աշխատանքում օբյեկտիվ անհրաժեշտություն է։ Բայց միևնույն ժամանակ նա պետք է դրսևորի իրավիճակին ճիշտ, կառուցողական վերաբերմունքի անձնական օրինակ և թույլ չտա, որ ոտնահարեն անձնական կարգավիճակն ու զգացմունքները: ինքնագնահատականքննադատված աշխատակից.

Մենեջերից պահանջվում է, որ կարողանա համատեղել բիզնես գործունեությունը լավ հանգստի հետ, աշխատանքից հաճույք փնտրել, ենթակաների հետ ուրախանալ հաջողություններով և նեղանալ ձախողումներից, թոթափել հոգեֆիզիկական սթրեսը և կոտրել սթրեսային պայմանների շղթան դրական հույզերով: Սա բարձրացնում է մարդկանց գործարար ոգին, մեծացնում է նրանց էներգիան, բարելավում է կենսունակությունը և, ի վերջո, օգնում է հաղթահարել հարաբերություններում լարվածությունը:

Եզրակացություն

Անձնակազմի մոտիվացիայի ձևավորումը մշտական ​​գործընթաց է, որն արտահայտվում է ինքնակառավարման զարգացման, բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավման, հասարակական կազմակերպությունների գործունեության և վարքագծի էթիկական չափանիշների մեջ: Այս գործընթացները պետք է հաշվի առնեն ենթակաների անհատականությունը: Պետք է հաշվի առնել ենթակաների կազմի հետևյալ բնութագրերը՝ սեռային և տարիքային կազմը, կրթական մակարդակը և որակավորումը, ինչպես նաև գիտելիքները, փորձը և խառնվածքը։ Այս ամենը կնպաստի առողջ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի գիտակցմանը, առաջնորդների նույնականացմանը և առաջնորդի հեղինակության ձևավորմանը։ Ակնհայտ է, որ լավ ղեկավարը աշխատողների համար ծառայում է որպես բարձր պրոֆեսիոնալիզմի օրինակ, իսկ վատը, ընդհակառակը, հստակ վկայում է, թե ինչպես չպետք է ղեկավարել: Նույնքան անհերքելի է, որ առաջնորդը մասնակցում է սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի կառավարմանը ոչ միայն իր մասնագիտական ​​գործողություններով, այլև իր խոսքով, իր ամբողջ արտաքինով, հեղինակությամբ, վարքագծի մշակույթով և անձնական խարիզմայով: Այսպիսով, առաջնորդի վարքագծի նորմերը և սկզբունքները հիմնված են բիզնես հաղորդակցության էթիկայի հիմնական կանոնների վրա:

Գրախոսներ.

Բուրիխին Բ.Ս., Տոմսկի պետական ​​համալսարանի Տոմսկի պետական ​​համալսարանի գիտահետազոտական ​​գիտահետազոտական ​​բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատության համակարգի կառավարման և ձեռներեցության ամբիոնի պրոֆեսոր, տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆեսոր;

Ցիտլենկ Վ.

Մատենագիտական ​​հղում

Ֆեդենկովա Ա.Ս. ՂԵԿԱՎԱՐԻ ԷԹԻԿԱՆ ՈՐՊԵՍ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅԱՆ ԿԱԶՄԻ ՄՈՏԻՎԱՑՄԱՆ ՎՐԱ ԱԶԴԵՑՈՒԹՅԱՆ ՄԵԽԱՆԻԶՄ // Ժամանակակից հարցերգիտություն և կրթություն։ – 2015. – Թիվ 1-1.;
URL՝ http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (մուտքի ամսաթիվ՝ 25.07.2019): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական գիտությունների ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.

Բիզնես հաղորդակցություն

Ցանկացած մասնագիտական ​​շփում պետք է ընթանա մասնագիտական ​​էթիկական նորմերին և չափանիշներին համապատասխան, որոնց տիրապետումը կախված է մի շարք գործոններից։ Դրանք կարելի է միավորել երկու խմբի.

Առաջին խումբ- էթիկական գաղափարների, նորմերի, գնահատականների համալիր, որին տիրապետում է մարդն ի ծնե, պատկերացում այն ​​մասին, թե ինչն է լավը և ինչը՝ չարը, այսինքն. իր էթիկայի կանոնները, որոնցով մարդն ապրում և աշխատում է, անկախ նրանից, թե ինչ պաշտոն զբաղեցնի, ինչ աշխատանք էլ կատարի.

Երկրորդ խումբ– դրսից ներդրված նորմեր և չափորոշիչներ՝ կազմակերպության ներքին կանոններ, ընկերության էթիկայի կանոններ, ղեկավարության բանավոր հրահանգներ, մասնագիտական ​​էթիկայի կանոններ:

Լավ է, եթե ձեր սեփական պատկերացումներն այն մասին, թե ինչն է էթիկական է, և ինչը՝ ոչ էթիկական, համընկնում են դրսից ներմուծված մասնագիտական ​​էթիկայի չափանիշների հետ, քանի որ եթե այդպիսի համընկնումը բացակայում է (ամբողջովին կամ մասամբ), ապա կարող են առաջանալ ավելի մեծ կամ փոքր աստիճանի դժվարության խնդիրներ։ էթիկայի կանոնների ըմբռնում, յուրացում և գործնական կիրառում, որոնք ներառված չեն անձնական բարոյական գաղափարների համալիրում.

Բիզնես հաղորդակցության էթիկան մասնագիտական ​​էթիկա է, որը կարգավորում է մարդկանց միջև հարաբերությունների համակարգը բիզնեսի ոլորտում և ցանկացած բիզնես հաղորդակցության ոլորտում, և այն բնութագրվում է ընդհանրապես կառավարման էթիկայի բոլոր սկզբունքներով (տես բաժին 1.5.1): .). Այս սկզբունքները հիմք են հանդիսանում ցանկացած ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի համար՝ զարգացնելու իր անձնական էթիկական համակարգը:

Անձնական էթիկայի չափանիշները պետք է հիմնված լինեն սոցիալական զարգացման տվյալ մակարդակին բնորոշ էթիկական սկզբունքների վրա:

Որպեսզի էթիկական սկզբունքները, նորմերը, կանոնները և չափանիշները դառնան բիզնես կյանքում իրականություն, դրանք պետք է ներառվեն կառավարման բոլոր մակարդակներում որոշումների կայացման գործընթացում, ինչպես նաև բոլոր աշխատակիցների աշխատանքային պրակտիկայի մեջ, այսինքն. իրական կադրային քաղաքականության մաս:

Համաշխարհային տնտեսության մեջ կան յոթ հիմնական մեխանիզմներ, որոնց միջոցով էթիկական չափանիշները կարող են ներառվել բիզնես պրակտիկայի մեջ: Դրանք ներառում են.

1) էթիկայի կանոններ.

2) էթիկայի հանձնաժողովներ.

3) էթիկական դասընթացներ.

4) սոցիալական աուդիտ.

5) իրավաբանական հանձնաժողովներ.

6) ծառայություններ, որոնք քննարկում են էթիկական խնդիրների վերաբերյալ քաղաքացիների բողոքները.

7) Փոփոխություններ կորպորատիվ կառուցվածքում.

Առավել հաճախ օգտագործվող մեխանիզմն է էթիկայի կանոններ. Օտարերկրյա ընկերությունների մոտ 90%-ը կիրառել է էթիկական սկզբունքներ նման կոդերի միջոցով, որոնք մշակվել են ընկերության համար որպես ամբողջություն և պարունակում են բոլորի համար ընդհանուր էթիկական կանոններ։ Օրենսգիրքը կարող է ստեղծվել նաև հատուկ ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների համար, ինչպիսին է գնումների բաժինը և անդրադառնա միայն այդ բաժնին հատուկ էթիկական խնդիրներին: Էթիկայի կանոնները, որպես կանոն, մշակվում են հատուկ ստեղծված մարմնի, հանձնաժողովի, հանձնաժողովի կողմից և այլն։

Օրենսգիրքն արդյունավետ դարձնելու համար սովորաբար ձեռնարկվում են կարգապահական որոշակի միջոցներ՝ խախտողներին պատժելու և էթիկայի կանոնների համաձայն կատարված արարքները պարգևատրելու համար։

Էթիկայի հանձնաժողովկորպորացիան ունի որոշակի գործառույթների շարք.

- էթիկական խնդիրների բարձրացում խորհրդի կամ բարձրագույն ղեկավարների քննարկման համար.

- էթիկայի կանոնագրքի հիմնական պահանջները բոլոր ղեկավարների և սովորական աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելը և դրան աջակցող միջոցների մշակումը.

– Օրենսգրքի վերլուծություն և վերանայում` հիմնված տարեկան ներքին կորպորատիվ հաշվետվությունների վրա և կախված կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի, հոգևոր արժեքների համակարգի, ինչպես նաև հասարակական կարծիքի փոփոխություններից.

- Տնօրենների խորհրդի համար հանձնաժողովի գործունեության վերաբերյալ հաշվետվությունների պատրաստում.

- բարձրագույն ղեկավարությանը էթիկական հարցերի վերաբերյալ մասնագետների խորհրդատվություն տրամադրելը:

Կառավարչական էթիկայի ուսուցումԷթիկական սկզբունքները կորպորացիաների գործունեության մեջ ներդնելու ևս մեկ հնարավորություն է Սրանք էթիկական չափանիշների մի շարք են, եզակի էթիկական մոդուլներ, որոնք ներառված են ցածր և միջին մակարդակի ղեկավարների ընդհանուր վերապատրաստման ծրագրում:

Այսպիսով, եթե էթիկայի հանձնաժողովը ծառայի ամենաբարձր մակարդակկորպորատիվ կառավարումը, որն օգնում է գտնել էթիկական խնդիրների ոչ տրիվիալ անհատական ​​լուծումներ, էթիկական ուսուցումը ինչպես միջին, այնպես էլ ցածր ղեկավարությանը տրամադրում է պատրաստի լուծումների մի շարք, որոնք տեղավորվում են էթիկայի պահանջների շրջանակներում: Դասընթացը նպաստում է էթիկայի սկզբունքների գործնական կիրառմանը կորպորատիվ որոշումների կայացման կառուցվածքում:

Սոցիալական աուդիտԻնչպես կորպորատիվ պրակտիկայում էթիկական պահանջների ներդրման այլ ձևեր, ունի համեմատաբար կարճ պատմություն՝ մոտ երեքից չորս տասնամյակ: Սոցիալական աուդիտը գնահատելու փորձ է սոցիալական վարքագիծըկորպորացիաները հասարակական միջավայրում. Կանոնադրության ընդունումը նրան տալիս է որոշակի իրավունքներ և նույնիսկ արտոնություններ։ Դրա համար հասարակությունը պահանջում է կորպորացիայից որոշակի վարքագիծ, որը չի խախտում ընդհանուր էթիկական ֆոնը և որոշակի գործողությունները, որոնք նպաստում են հասարակության զարգացմանն ու բարգավաճմանը։

Սոցիալական աուդիտը նախատեսված է ստուգելու և տեղեկատվություն տրամադրելու այն մասին, թե որքանով են կորպորացիայի գործողությունները համապատասխանում հասարակության ակնկալիքներին: Այն կարող է օգտագործվել կորպորացիայի մեջ՝ կառավարման կորպուսի էթիկական գործողությունների աստիճանի ներքին հսկողության, էթիկական կանոնների կատարման նկատմամբ, ռացիոնալ օգտագործումըռեսուրսներ, բաժնետերերին հաշվետվություն ներկայացնելու համար և այլն: Այնուամենայնիվ, սոցիալական աուդիտը մեծ զարգացում չի ստացել և հիմնականում օգտագործվում է միայն կորպորատիվ մասշտաբով: Ըստ երևույթին, խոսքը ոչ միայն ամբողջ երկրի, այլ առնվազն մեկ ոլորտի մասշտաբով աուդիտներ իրականացնելու դժվարության և թանկարժեքության մեջ է։ Այն ընկերություններից, որոնք ներքին սոցիալական աուդիտ են իրականացնում, միայն մի քանիսն են աուդիտի արդյունքները հասանելի դարձնում հանրությանը կամ բաժնետերերին: Հիմնականում սոցիալական աուդիտը ներկայումս հանգում է նրան, որ տվյալ կորպորացիայի գործունեությունը որքանով է համապատասխանում պետական ​​առողջապահական չափանիշներին. անվտանգության կամ աղտոտման վերահսկում միջավայրը.

Իրավական հանձնաժողովվերահսկում է կորպորացիայի համապատասխանությունը բոլոր օրենքներին և կանոնակարգերին գործունեության բոլոր ոլորտներում. Նման հանձնաժողովի աշխատանքի մի մասը վերաբերում է էթիկական բնույթի օրենքներին և կանոնակարգերին կորպորացիայի գործողությունների համապատասխանության մոնիտորինգին. շրջակա միջավայրի պաշտպանություն, մարդու իրավունքների պաշտպանություն և այլն:

Միայն մի քանի ընկերություններ ունեն հատուկ ծառայություններ էթիկական բողոքները լուծելու համար. Սովորաբար, նման ծառայությունների աշխատակիցները քննարկում են էթիկական խնդիրների վերաբերյալ բողոքներն ու պահանջները, որոնք ստացվում են ինչպես դրսից, այնպես էլ այս կորպորացիայից աշխատողներից:

Ըստ բնութագրող տվյալների համաշխարհային տնտեսություն, ձեռնարկում են միայն փոքրաթիվ կորպորացիաներ ներքին կառուցվածքային փոփոխություններէթիկական պահանջներին հարմարվելու համար։

Շատ երկրներում պետական ​​կանոնակարգերը ստիպել են կորպորացիաներին ավելի ճկուն արձագանքել փոփոխություններին հասարակական արժեքներ, գումար ծախսել աղտոտվածության դեմ պայքարի վրա, ապահովել աշխատանքի հավասար հնարավորություններ ազգային փոքրամասնություններ, կանայք. Այս կանոնակարգերի հիման վրա մշակված էթիկական կանոնները բազմիցս օգնել են կորպորատիվ մենեջերներին ելք գտնել բարդ էթիկական իրավիճակներից, ինչպես նաև ստեղծել էթիկական կորպորատիվ մշակույթ:

Քանի որ էթիկայի կանոնները ավելի տարածված են, քան էթիկան կորպորատիվ կյանք ներդնելու այլ գործիքներ, եկեք ավելի սերտ նայենք դրանց։

Շատ խոշոր կորպորացիաներ, ձգտելով պահպանել իրենց իմիջը լայն հասարակության աչքում և գտնել վարքագծի գիծ, ​​մշակում են էթիկայի կոդեր: Նման ծածկագրերի առկայությունը հետագա հաստատումն է կարևոր և չլուծված խնդիրստեղծելով ընդհանուր էթիկական բիզնես միջավայր, որը դատապարտում է անբարոյական վարքը աշխատավայրում:

Ընկերությունների էթիկական կանոնների մեծ մասը մշակվել և ներդրվել է անցյալ դարի 70-ական թվականներին։ Դրանց երկարությունը տատանվում է Exxon Corporation-ի մեկ էջանոց գործարար վարքագծի հայտարարությունից մինչև Citicorp-ի 60-ից ավել էթիկայի կանոնները: Այս կոդերն իրենց բովանդակությամբ բազմազան են, ինչը ցույց է տալիս բարձր ղեկավարության ներկայացուցիչների միջև էական տարաձայնությունների առկայությունը էթիկական օրենսգրքի առարկայի վերաբերյալ:

Ժամանակակից էթիկայի կանոնների բնորոշ առանձնահատկությունն այն է, որ շահերի բախումից բխող էթիկական խնդիրների վերացման վերաբերյալ առաջարկություններ պարունակող բաժինները մշակվում են ավելի մանրամասն և զգույշ, քան մյուս բաժինները: Այս դեպքում շեշտը դրվում է կորպորացիայի շահերի բախման վրա պետական ​​մարմինների, կորպորացիայի աշխատակիցների կամ բաժնետերերի, օտարերկրյա պետությունների կառավարությունների հետ։

Կոդերի մեծ մասը հիմնված է համապատասխանության ներքին կորպորատիվ վերահսկողության վրա: Օրենսգրքի պահպանման նկատմամբ հանրային (արտաքին` հասարակական կազմակերպություններից և պետությունից) վերահսկողությունը պահանջում է համապատասխան պետական ​​կառույցի ստեղծում` բավականին թանկ, որը ծանրաբեռնում է ցանկացած երկրի բյուջեի համար,

Բացի այդ, արտաքին վերահսկողության կազմակերպման գաղափարը ոչ բոլոր կառավարություններն են աջակցում, ինչպես նաև կառավարման տեսաբաններն ու պրակտիկանտները:

Կարելի է նշել մի շարք առավելություններ, որոնք էթիկայի կանոնների ստեղծումը տալիս է կորպորացիային որպես ամբողջություն և նրա աշխատակիցներին.

1) Օրենսգրքերը ավելի խելամիտ, հավաքված «ուղեցույցներ» են վարքը շտկելու համար, քան անհատների խորհուրդներն ու առաջարկությունները: Էթիկական կանոնները ղեկավարներին հրավիրում են իրենց ուշադրությունը կենտրոնացնել հիմնական, առաջնային և առաջարկել առավել տրամաբանական որոշումներ:

2) Կորպորացիայի էթիկայի կանոնների՝ որպես հավաքական էթիկական ստանդարտի գոյությունն օգնում է կորպորատիվ ղեկավարներին հասկանալ իրենց բիզնես որոշումների էթիկան: Գրավոր ձևն էլ ավելի մեծ նշանակություն է տալիս ծածկագրերին։

3) Օրենսգիրքը տրամադրում է ընդհանուր ուղեցույց այն իրավիճակներում, երբ դժվար է հստակորեն որոշել, թե որն է էթիկական և ինչն է ոչ էթիկական կորպորատիվ կառավարման գործողություններում, այսինքն. երբ բախվում են համընդհանուր և մասնագիտական ​​էթիկան:

4) Էթիկայի կանոնները կարող են օգնել վերահսկել այն մենեջերների իշխանությունը, ովքեր երբեմն խնդրում, նույնիսկ պատվիրում են իրենց ենթականերին կատարել ոչ միայն էթիկայի, այլև նույնիսկ անօրինական գործողություններ: Օրենսգրքերը կարող են ապահովել իրավական պաշտպանության որոշակի մակարդակ ինչպես ընկերությանն ամբողջությամբ, այնպես էլ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար առանձին:

Էթիկական կանոններն ունեն մի շարք թերություններ.

1) Կոդի ստեղծումը պահանջում է ժամանակի և գումարի զգալի ներդրում, ինչպես նաև այն կազմողների բարձր որակավորում.

2) Երբեմն օրենսգրքի առաջարկությունները չափազանց անորոշ են, և դրա օգնությամբ դժվար է լուծել կոնկրետ էթիկական խնդիր, միևնույն ժամանակ, օրենսգիրքը ենթադրում է խախտողների համար տույժեր կիրառելու անհրաժեշտություն, և այն ամենը, ինչ չի ասվում, կարող է: գնահատել որպես ընդունելի գործողություններ.

3) Էթիկական կանոնները ղեկավարներին չեն երաշխավորում որևէ վերահսկողություն արտաքինի նկատմամբ

(կորպորացիաների հետ կապված) ազդեցությունները բիզնեսի էթիկայի վրա, ոչ էլ գլոբալ էթիկական խնդիրների լուծման ուղիները:

Էթիկայի կանոնների վերլուծությունը (հիմնված ամերիկյան ընկերությունների հրապարակումների վրա) ցույց է տալիս, որ դրանք կենտրոնանում են հետևյալ խնդիրների վրա՝ հարաբերություններ կառավարության հետ, հարաբերություններ հաճախորդների հետ, շահերի բախում, հաշվետվությունների ազնվություն։ Վերլուծված կոդերի մեծ մասում կենտրոնական նշանակություն ունեն մենեջերների անձնական որակները, արտադրված ապրանքների և վաճառվող ապրանքների անվտանգությունն ու որակը, շրջակա միջավայրի պաշտպանությունը և քաղաքացիական գործողությունները:

Որոշ մենեջերներ և ընկերությունների սեփականատերեր իրավացիորեն կարծում են, որ փորձերը էթիկորեն շտկելու պաշտոնական վարքագիծը բավարար կենսափորձ ունեցող անձի, ինչպես նաև տվյալ ընկերությունում (կամ որևէ այլ) աշխատանքային փորձի փորձերը միշտ չէ, որ հաջողված են: Այն ձևը, որով հասուն մարդը զարգացել է գործել և որոշումներ կայացնել, եթե դա հակասում է էթիկական չափանիշներին, դժվար է կոտրել և վերակառուցել: Դժվար է վերապատրաստել մեծահասակին, ով իր հետևում փորձ ունի՝ իր ձևավորված արժեքների և հայացքների համակարգով, և ընկերությունները դա հաշվի են առնում իրենց կադրային քաղաքականություն. Ավելի արդյունավետ, շատ ընկերությունների ղեկավարների և դրանց սեփականատերերի կարծիքով, շրջանավարտներին աշխատանքի ընդունելու ձևն է ուսումնական հաստատություններ, որտեղ գործում էր էթիկայի հիմունքների ուսուցման ծավալուն ու ծավալուն ծրագիր։ Այս դեպքում էթիկական չափանիշները դրված են ապագա աշխատակցի գիտակցության (և ենթագիտակցության) մեջ՝ որպես աշխարհայացքային համալիրի մաս և, կարելի է նույնիսկ ասել, որպես անփոփոխ աքսիոմներ, որոնց չի կարելի վիճարկել: Այնուհետև ընկերության կոդեր մշակելու և աշխատակիցներին էթիկայի չափանիշներին ուսուցանելու և էթիկական պահանջներին համապատասխանության մոնիտորինգի ծանր ու թանկ համակարգը մեծ մասամբ անհարկի է դառնում: Հետևաբար, խոշոր և հարուստ ընկերությունները, որոնք ունեն իրենց բիզնես դպրոցները, բիզնես դպրոցները, իրենց մեջ ներմուծում են բիզնես էթիկայի ուսուցման ծրագրեր։ Երբեմն սա էթիկական սկզբունքների մի շարք է, որը ներկայացնում է էթիկական չափանիշները տեսականորեն, երբեմն՝ կոնկրետ օրինակներ և իրավիճակներ, որոնց ուսումնասիրությունն ու վերլուծությունը թույլ է տալիս ուսանողներին ձևակերպել տեսական պոստուլատներ, որոնք սահմանում են գործողությունների և վարքագծի էթիկական սահմանները իրենց ապագա բիզնես պրակտիկայում:

1.7.3. Քննադատությունը և նրան էթիկական ասպեկտներ

Բիզնես պրակտիկայում բավականին հաճախ պետք է բախվել քննադատության հետ՝ կամ քննադատել ինքներդ ձեզ, կամ լինել գործընկերների կողմից քննադատության առարկա:

Ցանկացած կարգի մենեջեր պետք է իմանա քննադատության կանոնները և դրա էթիկական պահանջները, քանի որ ժամանակ առ ժամանակ նա ստիպված է լինում քննադատական ​​դիտողություններ անել իր ենթակաների հասցեին՝ գնահատելով նրանց աշխատանքը, գործողությունները և պաշտոնական պահվածքը։ Հասարակ աշխատակիցները (առավել հաճախ դրանք իրենց ոլորտի մասնագետներ են, բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ) հայտնվում են նմանատիպ իրավիճակներում, երբ իրենց գործառույթներն ավելի լավ իրականացնելու համար ստիպված են լինում քննադատական ​​վերլուծություն կատարել այլ աշխատակիցների աշխատանքի որակի վերաբերյալ:

Ցավոք, թե՛ քննադատողի, թե՛ քննադատվողի դիրքորոշումն ունի բազմաթիվ ասպեկտներ, որոնք կարող են հանգեցնել հարաբերություններում բարդությունների և նույնիսկ կոնֆլիկտների: Քննադատությունը կարող է վնասել թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտին և նվազեցնել էթիկայի մակարդակը, եթե քննադատական ​​արտահայտությունները սխալ են արտահայտվում: Քննադատությունը միշտ ցավոտ է ընկալվում, նույնիսկ եթե այն լիովին արդարացի է, հետևաբար, այն կարող է չհասնել ցանկալի նպատակին՝ փոխել քննադատվողի պաշտոնական վարքագիծը կամ բարձրացնել նրա աշխատանքի որակի մակարդակը։

Քննադատական ​​մեկնաբանությունների արտահայտման գործընթացում այդ բարդությունները, հնարավորության դեպքում, վերացնելու համար և՛ քննադատը, և՛ քննադատվողը պետք է պահպանեն որոշակի կանոններ՝ հիմնականում կապված գործընթացի էթիկական կողմի հետ։

1) Որոշել, թե արդյոք կան քննադատության կազմակերպչական, իրավական, կարգավիճակային հիմքեր. Ինքներդ որոշեք՝ բավական լավ գիտե՞ք հարցի էությունը։ Դուք պրոֆեսիոնալ (կամ գոնե բանիմաց մասնագետ) եք այս ոլորտում: Ձեր բաժինը անմիջական կապ ունի՞ աշխատանքի այն ոլորտի հետ, որի աշխատակցին պատրաստվում եք քննադատել: Դուք բավականաչափ ամբողջական և հավաստի տեղեկատվություն ունե՞ք քննադատության առարկայի մասին։ Միայն այս բոլոր հարցերը ինքներդ ձեզ տալուց և դրանց դրական պատասխան տալու պատճառներ ունենալուց հետո որոշեք քննադատական ​​մեկնաբանություններ անել։

2) Եթե քննադատության հիմքեր ունեք. Սակայն հանրային քննադատության հերթը դեռ չի հասել՝ խոսիր առանց վկաների, հատկապես եթե դու լիդեր ես, մենեջեր, այն աշխատակցի հետ, ով, քո կարծիքով, արժանի է քննադատության։ Եթե ​​դա առաջին անգամ է քննադատվում, այսինքն. նրա գործունեության մեջ թույլ տված սխալները կամ պաշտոնական պահվածքը նախկինում չեն եղել, հետո մեկ առ մեկ տեղի է ունենում քննադատական ​​բնույթի առաջին խոսակցությունը։ Ավելին, մենեջերը (և շարքային գործընկերը) պետք է նախազգուշացնի քննադատվողին, որ եթե նման սխալները կրկնվեն, ապա քննադատության շրջանակը կընդլայնվի, այսինքն. սխալ վարքագիծը կներկայացվի ամբողջ թիմի կամ բարձրագույն ղեկավարության ուշադրությանը: Որպես կանոն, նման նախազգուշացումը (չասեմ սպառնալիք) հանգեցնում է սխալների շտկմանը, պաշտոնական վարքագծի փոփոխությանը և այլն, քանի որ ոչ ոք չի ցանկանում բոլոր շրջապատող աշխատակիցներին կամ ամբողջ թիմին:

3) Քննադատությունը միշտ պետք է սկսվի գովասանքից, այսինքն՝ քննադատողի առաջին խոսքերը պետք է լինեն մոտավորապես այսպես. աղաղակող) և այլն) սխալներ»։ Այնուհետև կարող եք աշխատակցին լրիվ նախատել, որը, այնուամենայնիվ, կընդունվի նրա կողմից՝ առանց ինքնավստահության կորստի, քանի որ զրույցի հենց սկզբում քննադատը բարձր է գնահատել քննադատվողի անցյալ աշխատանքը։ Քննադատվողը հարգանք է պահպանում իր նկատմամբ՝ տեսնելով, որ իր անցյալի արժանիքները ճիշտ են գնահատվել, և դրա հիման վրա ավելի հանգիստ և առանց վիրավորանքի կարձագանքի քննադատությանը, այն համարելով նաև արդար։ Արդյունքում, քննադատությունը քեզ «թամբից դուրս չի հանում»՝ մարդը պահպանում է իր աշխատունակությունը և սխալները շտկելու ցանկությունը՝ կրկին հավանության խոսքեր լսելու համար։

4) Պետք է քննադատել աշխատանքը (վարքագիծը, գործողությունները, այլ ոչ թե անձին): Դուք կարող եք ասել. «Ձեր աշխատանքը շատ վատ է կատարվել, ձեր վերաբերմունքը ծառայողական պարտականությունների նկատմամբ վրդովեցուցիչ է և անընդունելի» և այլն, բայց դուք չեք կարող ասել. վատ անձնավորությունև վատ աշխատող»:

5) Քննադատելիս պետք է վերահսկել ձեր ինտոնացիան և խոսքի տեմպը. Դուք չեք կարող գոռալ, և չափազանց զգացմունքային հայտարարություններն անընդունելի են: Հավասար, հանգիստ տոնը, փաստերին հղումը և տվյալ հարցի վերաբերյալ տեղեկատվության տիրապետումը անհրաժեշտ հատկանիշներ են քննադատական ​​հայտարարությունների համար, և դա պետք է լինի էթիկական նորմ:

6) Պետք չէ հապճեպ որոշումներ կայացնել, պետք է քննադատության ենթարկվողին հնարավորություն տալ բարձրաձայնելու, ի վերջո, կա հավանականություն, որ նա ունի տեղեկություններ, որոնք թույլ են տալիս արդարացնել իր գործողությունները կամ, համենայն դեպս, փոքր-ինչ տեսնել դրանք: տարբեր լույս

7) Որպեսզի քննադատությունը «նկատողություն» չլինի, որպեսզի քննադատվող աշխատակցի մեջ արթնանա իր սխալները շտկելու ցանկություն և վստահություն, որ դա հնարավոր է, իմաստալից է, որ քննադատն ասի, որ բոլորը սխալվում են. , որ դրանում առանձնահատուկ բան չկա - Վատ է, երբ մարդը չի ցանկանում ավելի լավ աշխատել: Քննադատողին օգտակար է հիշել սեփական սխալները և զրույցի ընթացքում անդրադառնալ դրանք ուղղելու իր փորձին։ Սա քննադատության ենթարկված աշխատակցին կհաճեցնի քննադատին, թույլ կտա քննադատվողին խուսափել մեծ ինքնավստահությունից և նրա մեջ կարթնացնի խոչընդոտները հաղթահարելու և հասնելու ցանկությունը: դրական արդյունքչնայած թույլ տրված սխալներին.

8) Կառավարիչը (կամ սովորական աշխատակիցը), ով որոշում է քննադատական ​​դիտողություն անել ինչ-որ մեկի հասցեին, չպետք է սահմանափակվի միայն քննադատությամբ: Քանի որ նա դժգոհ է ինչ-որ մեկի աշխատանքից կամ պաշտոնական պահվածքից, տրամաբանական է ենթադրել, որ նա (փորձի, ավելի մեծ կոմպետենտության կամ պրոֆեսիոնալիզմի շնորհիվ) գիտի ինչպես դուրս գալ դժվար իրավիճակից, ինչպես շտկել գործը։ Պետք չէ կանգ առնել միայն քննադատության վրա, խորհուրդ է տրվում լուծում առաջարկել քննադատվողին։ դժվար հարցեր«Եթե ես ձեր տեղը լինեի, ես կվարվեի հետևյալ կերպ...» կամ «Հիմնվելով նմանատիպ սխալների հետ գործ ունենալու իմ սեփական փորձի վրա՝ կարող եմ ձեզ խորհուրդ տալ...»: Այնուամենայնիվ, նման առաջարկությունները պետք է. մի՛ ըլլայ տիրական, նուիրական խորհուրդի բնոյթ:

9) Քննադատի վերջին արտահայտությունը, ինչպես և առաջինը, պետք է պարունակի մի միտք, որը քննադատված մարդու մեջ հավատ է սերմանում սեփական ուժերի նկատմամբ, սխալների և թերությունների դեմ պայքարելու ունակության մեջ, օրինակ. «Վստահ եմ, որ դու ամեն ինչ հասկացար. և ապագայում նման զրույցի կարիք չի լինի. «Ես ձեզ բավականին երկար ժամանակ ճանաչում եմ որպես բարեխիղճ և փորձառու աշխատակցի և վստահ եմ, որ դուք կհաղթահարեք ձեր աշխատանքի թերություններն ու սխալները»։

Մեզանից յուրաքանչյուրն իր գործնական կյանքում և՛ քննադատության առարկա է, և՛ առարկա։

1) Քննադատության «ցավի շեմը» նվազեցնելու համար քննադատվող անձը պետք է հիշի, որ քննադատությունը նշան է, որ քեզ լուրջ են վերաբերվում: Նրանք քեզ նկատում են, քանի որ դժգոհ են քեզնից, քանի որ քեզնից ավելին էին սպասում։ Այսինքն՝ ձեր մասնագիտական ​​կարողությունների և կոմպետենտության գնահատականը բավականին բարձր էր (եղե՞լ է): Դուք հիասթափեցիք սպասելիքները, բայց նրանք լավ մտածեցին ձեր մասին: Այս իրավիճակում տրամաբանությունը պահանջում է, որ դուք կարողանաք ստիպել ձեզ նորից լավ մտածել ձեր մասին: Շատ մի տխրեք. եթե նախկինում կարողացել եք դա անել, կարող եք դա անել հիմա:

2) Փորձեք արդարացիորեն նայել ինքներդ ձեզ, ձեր աշխատանքին, ձեր պաշտոնական վարքագծին և գործողություններին: Սա՞ է վերջնական երազանքը: Չե՞ք կարող ավելի լավ անել: Դուք հաստատ կարող եք! Եվ ասա շնորհակալություն ճակատագրին, որը քննադատության միջոցով ցանկանում է քեզ «կատարելագործել», «կատարելագործել» քեզ որպես մասնագետ, մասնագետ և այլն։

3) Գործնական մեկնաբանություններին ձեր պատասխանը սկսեք բառերով: «Ես լիովին համաձայն եմ քննադատության հետ, ես կարող էի ավելի լավ աշխատանք կատարել (ավելի արագ, առանց սխալների և այլն): «Շնորհակալ եմ իմ հնարավորությունների բարձր գնահատականի համար», - այս արտահայտությամբ կարող եք ավարտել ձեր քննադատությանը։ Մոտակայքում գտնվող աշխատակիցները, լսելով այս խոսքերը, տպավորություն է ստեղծվում, որ ամեն ինչ լավ է. ի վերջո, քննադատվողը հետ չի կանգնում, չի դառնանում, նա համաձայն է քննադատության հետ. բացի այդ, ներկաների մտքում մնում են «ես կարող էի ավելի լավ կատարել այս գործը», «իմ կարողությունների բարձր գնահատականը» բառերը։ Եթե ​​սա բաժնի ժողով է կամ ընդհանուր ժողով, ապա ոչ բոլորը և միշտ չէ, որ ուշադիր հետևում են քննարկման ընթացքին և ուշադրությամբ լսում յուրաքանչյուր ասված բառը: Օրինակ, քննադատական ​​դիտողությունը կարող է հեշտությամբ «թռչել ներկա գտնվողի ականջների կողքով», բայց «իմ ներուժի բարձր գնահատում» և «ավելի լավ արիր» բառերը լսվում էին և պահպանվում գիտակցության և հիշողության մեջ: Ուստի որոշ մասնակիցների տպավորություն կստեղծվի, որ ինչ-որ մեկին ոչ թե նախատել կամ քննադատել են, այլ գովաբանել են, այլապես ինչո՞ւ շնորհակալություն կհայտնի նրան իր հնարավորությունների բարձր գնահատականի համար։ «Թույլ տվեք իմ խորին շնորհակալությունը հայտնել նրանց, ովքեր մեկնաբանել են իմ աշխատանքը՝ դրանով իսկ վստահություն դրսևորելով իմ հանդեպ՝ որպես մարդու՝ ունակ ընդունելու, ճիշտ հասկանալու, գնահատելու և խելամտորեն հաշվի առնելու արտահայտած ցանկությունները։ Կասկած չկա, որ ես կարող եմ ավելի լավ աշխատել, հատկապես նման որակյալ թիմում, որը բաղկացած է «P!» մեծատառով պրոֆեսիոնալներից: Այստեղ «քննադատություն» կամ «քննադատական ​​դիտողություն» արտահայտությունները փոխարինվում են «արտահայտված ցանկություններով» և ամբողջ տեքստը կառուցված է այնպես, որ ներկաներից մեկը, ով ողջ հանդիպման ընթացքում ուրախությամբ (աննկատ) կարդում էր ամսագիրը, ավելի ուշ. «Ես չեմ հասկանում, թե ինչու էիք գովում մեկին կամ ինչ-որ մեկին գովաբանում»:

4) Քննադատության մասին խոսելիս պետք է հիշել՝ եթե այլ աշխատակիցների ներկայությամբ քննադատական ​​դիտողություն անողը գոնե մեկ անգամ դա արել է առանց վկաների։ ապա նա իսկապես մտածում է գործը հնարավորինս լավ իրականացնելու մասին: Եթե ​​քննադատությունը հնչում է որպես որոտ պարզ երկինքՍա նշանակում է, որ քննադատին քիչ է մտահոգում բուն աշխատանքի որակը, նրա համար ավելի կարևոր է «ցուցադրվել» իր գործընկերների և ղեկավարության առջև՝ «վրդովված մեղադրողի» դերում. Այսպիսով, նա, ում աշխատանքը քննադատության առարկա է, և բոլոր ներկաները, հնարավորություն ունեն ինքնուրույն հասկանալու քննադատի իրական վերաբերմունքը իր քննադատած ստեղծագործության որակի նկատմամբ.

Այսպիսով. այն ձևը, որով արտահայտվում են քննադատական ​​դիտողությունները, պետք է ճիշտ լինի, իսկ քննադատությունն ինքնին` արդարացի:

Աշխատանքի համար երախտագիտությունը, գովասանքը, ի տարբերություն առաջին կշտամբանքի, պետք է արտահայտվի հրապարակավ՝ այլ աշխատակիցների կամ ղեկավարների առջև։. Սա դրական հոգեբանական ազդեցություն է ունենում ոչ միայն գովասանքի ենթարկվողի վրա (նա գոհ է, որ ուրիշներն իմանում են իր ձեռքբերումների մասին), այլ նաև իր շրջապատի գործընկերների վրա, քանի որ ստիպում է նրանց գովասանքի և երախտագիտության արժանանալ: Գործընկերների և ներկաների վրա ամենացավոտ տպավորությունը միշտ թողնում է էթիկական կանոնների և նորմերի խախտումը, ինչպես քննադատողի, այնպես էլ քննադատվողի կողմից: Սա զայրույթն է, «վերջապես հաշիվները մաքրելու» ցանկությունը, շեշտադրումների փոփոխությունը, փաստերի խեղաթյուրումը, բացահայտ սուտը, առանձին փաստերի անտեսումը (չնշելը): Այս ամենը, թեև սուտ չի համարվում, սակայն կարող է խանգարել ձեզ ճիշտ հետևություններ անելուց։

Ազնվություն, անկեղծություն, փաստերին ճշգրիտ հավատարմություն, վստահելի, ամբողջական տեղեկատվություն, քաղաքավարություն, բարի կամք, բիզնեսի բարելավմանը նպաստելու ցանկություն, մեկնաբանություններով ընդհանուր նպատակների իրագործմանը, ինչպես նաև դրանց պատասխանները. սրանք են բարոյական հատկությունները: այն քննադատության գործընթացը, որը կարելի է ցանկանալ ցանկացած թիմի և ցանկացած աշխատակցի իրականացման համար:

Առնչվող տեղեկություններ.