Փոքր խմբի դերերն ու կառուցվածքը: Փոքր խմբի հոգեբանական կառուցվածքը

Փոքր խմբի կառուցվածքը- սա մի շարք կապեր են, որոնք զարգանում են դրանում գտնվող անհատների միջև: Քանի որ փոքր խմբի անհատների գործունեության հիմնական ոլորտները համատեղ գործունեությունն ու հաղորդակցությունն են, փոքր խմբերն ուսումնասիրելիս համատեղ գործունեության արդյունքում առաջացած կապերի և հարաբերությունների կառուցվածքը (օրինակ՝ ֆունկցիոնալ, տնտեսական, կառավարչական) և կապերի կառուցվածքը: հաղորդակցություն և հոգեբանական հարաբերություններ(օրինակ՝ հուզական հարաբերությունների կառուցվածքը, դերը և ոչ պաշտոնական կարգավիճակի կառուցվածքը) .

Փոքր խմբերի սոցիալ-հոգեբանական ուսումնասիրություններում առավել հաճախ բացահայտվում և վերլուծվում են խմբի սոցիոմետրիկ, հաղորդակցական և դերային կառուցվածքը, ինչպես նաև ուժի և ազդեցության կառուցվածքը: Փոքր խմբի սոցիոմետրիկ կառուցվածքը իր անդամների միջև կապերի մի շարք է, որը բնութագրվում է փոխադարձ նախապատվություններով և մերժումներով՝ համաձայն Դ.Մորենոյի (1958) առաջարկած սոցիոմետրիկ թեստի արդյունքների։ Խմբի սոցիոմետրիկ կառուցվածքը հիմնված է համակրանքի և անտիպատիայի հուզական հարաբերությունների, միջանձնային գրավչության և ժողովրդականության երևույթների վրա։ Փոքր խմբի սոցիոմետրիկ կառուցվածքի հիմնական բնութագրիչները բնութագրերն են սոցիոմետրիկ կարգավիճակըխմբի անդամներ, այսինքն՝ այն դիրքը, որը նրանք զբաղեցնում են միջանձնային ընտրությունների և մերժումների համակարգում. խմբի անդամների փոխադարձ հուզական նախասիրությունների և մերժումների բնութագրերը. միկրոխմբերի առկայությունը, որոնց անդամները կապված են փոխադարձ ընտրություններով, և նրանց միջև հարաբերությունների բնույթը։ Սոցիոմետրիկ հետազոտության արդյունքներից ստացված խմբի էական հատկանիշը հնարավոր առավելագույն թվի նկատմամբ փոխադարձ ընտրությունների և մերժումների քանակն է (այսպես կոչված, խմբի սոցիոմետրիկ համախմբվածություն): Խմբում միջանձնային ընտրությունների և մերժումների կառուցվածքի գրաֆիկական պատկերը կոչվում է խումբ սոցիոգրամա

Փոքր խմբի հաղորդակցական կառուցվածքը - սա իր անդամների միջև կապերի մի շարք է, որը բնութագրվում է խմբում շրջանառվող տեղեկատվության ստացման և փոխանցման գործընթացներով: Խմբի հաղորդակցական կառուցվածքի հիմնական բնութագրերն են՝ խմբի անդամների զբաղեցրած դիրքը կապի համակարգում (տեղեկատվության ստացման և փոխանցման հասանելիություն), խմբում կապի կապերի հաճախականությունն ու կայունությունը, խմբի անդամների միջև կապի կապի տեսակը։ (կենտրոնացված կամ ապակենտրոնացված «հաղորդակցական ցանցեր» (տես. Նկ. 4) Ա. Բեյվելիսի և Գ. Լևիտի (D Cartwright and A. Zander, 1968) փորձերում ցույց է տրվել, որ. կենտրոնացված կապի ցանցեր«խաչ» տիպը (բոլոր հաղորդակցություններն իրականացվում են կենտրոնական դիրք զբաղեցնող մեկ սուբյեկտի միջոցով) նպաստում են ավելին. արագ լուծումառաջադրանքները և շրջանակի տիպի ապակենտրոնացված հաղորդակցման ցանցերը նպաստում են խմբի անդամների ավելի բարձր բավարարվածությանը: C. Fasho-ի և S. Moscovici-ի (1958) հետազոտությունները պարզել են, որ լուծել պարզ առաջադրանքներՈւնենալով մեկ ճիշտ լուծում՝ առավել նախընտրելի են կենտրոնացված ցանցերը, իսկ ստեղծագործական ջանքեր պահանջող բարդ խնդիրների լուծման համար՝ ապակենտրոնացվածը։ Պարզվել է, որ ամենահաջողակ խմբերը եղել են նրանք, որոնց հաղորդակցման կառուցվածքը համապատասխանում է լուծվող խնդիրների բնույթին։

Փոքր խմբի դերային կառուցվածքը - անհատների միջև կապերի և հարաբերությունների մի շարք է, որը բնութագրվում է նրանց միջև խմբային դերերի բաշխմամբ, այսինքն. խմբային գործընթացի մասնակիցների կողմից սահմանված, ակնկալվող և իրականացվող վարքագծի բնորոշ ձևեր: Այսպիսով, խմբային խնդիրների լուծումը վերլուծելիս կարևորվում են «գաղափարներ առաջացնող», «փորձագետ», «քննադատ», «կազմակերպիչ», «մոտիվատորի» դերերը: Գործողությունները վերլուծելիս հոգեուղղիչխմբերը կարևորվում են «միավորողի», «քավության նոխազի», «աղանդավորականի», «անմեղ զոհի» և այլնի դերերը: Ամենաընդհանուր ձևով խմբում փոխգործակցության գործընթացը վերլուծելիս դերերը կապված են խնդիրների և դերերի լուծման հետ: Ուրիշներին աջակցության տրամադրման հետ կապված խմբի անդամներն են

ՆախաձեռնողԱռաջարկում է նոր գաղափարներ և մոտեցումներ խմբային խնդիրների և նպատակների վերաբերյալ: Առաջարկում է դժվարությունները հաղթահարելու և խնդիրները լուծելու ուղիներ։ ՄշակողՄանրամասնորեն մշակում է խմբի այլ անդամների կողմից առաջադրված գաղափարներն ու առաջարկները: ՀամակարգողՀամատեղում է գաղափարներն ու առաջարկությունները և փորձում համակարգել խմբի մյուս անդամների գործունեությունը: ՎերահսկիչԽմբին ուղղորդում է դեպի իր նպատակները, ամփոփում է այն, ինչ արդեն կատարվել է դրանում և բացահայտում շեղումները նախատեսված ընթացքից: ԳնահատողՔննադատորեն գնահատում է խմբի աշխատանքը և ուրիշների առաջարկությունները՝ համեմատելով դրանք հանձնարարված առաջադրանքը կատարելու համար առկա չափանիշների հետ: ՎարորդԽթանում է խմբին և դրդում նրա անդամներին քայլեր ձեռնարկել, նոր որոշումներ կայացնել և անել ավելին, քան արդեն արվել է: Գլխավոր մտածողությունԱջակցում է ուրիշների նախաձեռնություններին, արտահայտում է այլ մարդկանց գաղափարների և կարծիքների ըմբռնումը։ ՀարմոնիզատորԾառայում է որպես միջնորդ այն իրավիճակներում, երբ խմբի անդամների միջև տարաձայնություններ են ծագում և այդպիսով պահպանում է ներդաշնակությունը խմբում: ՀաշտարարՀրաժարվում է ինչ-որ բանի վերաբերյալ իր կարծիքից՝ ուրիշների կարծիքները համապատասխանեցնելու համար և այդպիսով խմբում պահպանում է ներդաշնակությունը: դիսպետչերՍտեղծում է հաղորդակցության հնարավորություններ՝ խրախուսելով և օգնելով խմբի մյուս անդամներին դա անել, և կարգավորում է հաղորդակցման գործընթացները: ՍտանդարտացնողՁևակերպում կամ կիրառում է ստանդարտներ խմբային գործընթացները գնահատելու համար: ՍտրուկՊասիվորեն հետևում է խմբին. Խմբային քննարկումների և որոշումների կայացման ժամանակ հանդես է գալիս որպես հանդիսատես և ունկնդիր:

Սոցիալական իշխանության և ազդեցության կառուցվածքը փոքր խմբում - անհատների միջև կապերի ամբողջություն է, որը բնութագրվում է նրանց փոխադարձ ազդեցության ուղղությամբ և ինտենսիվությամբ. Կախված ազդեցության իրականացման եղանակից՝ տարբերվում են Սոցիալական իշխանության տեսակները՝ պարգևատրում, հարկադրանք, օրինական, փորձագետ և ռեֆերենտ(D, ֆրանսերեն, B, Raven): Սոցիալական իշխանության և ազդեցության կառուցվածքի հիմնական բնութագրիչները կապերի համակարգերն են, որոնց հիմքում ընկած են ձեռնարկներխումբը, ինչպես պաշտոնապես նշանակված է սոցիալական ազդեցություն(եթե խոսքը ֆորմալ կազմակերպված խմբի մասին է) և ոչ պաշտոնական (ոչ պաշտոնական) ազդեցության, որը հիմնված է երևույթի վրա. ղեկավարություն։

Փոքր խմբերի զարգացման փուլերը.Խմբի ձևավորումը (ֆորմալ կամ ոչ ֆորմալ) չափազանց կարևոր փուլ է նրա կյանքում, բայց միայն այս գործընթացի սկիզբը, որը հետազոտողին երևում է որպես խմբի վիճակների և հատկությունների շարունակական փոփոխության գործընթաց, որը կոչվում է խմբի զարգացում: . Ժամանակակից սոցիալական հոգեբանության մեջ փոքր խմբի զարգացման գործընթացըհասկացվում է որպես փուլերի (կամ փուլերի) բնական փոփոխություն, որը տարբերվում է ներխմբային հարաբերություններում գերիշխող միտումների բնույթով. տարբերակում և ինտեգրում:Այսպիսով, սկսած Ա.Ս. Մակարենկոյի (1951) աշխատություններից, աշխատանքային կոլեկտիվների հոգեբանության կենցաղային ուսումնասիրություններում առանձնանում են փուլեր. առաջնային սինթեզ, տարբերակում և երկրորդական սինթեզ կամ ինտեգրում:

L.I. Umansky (1980) հայեցակարգում խմբի փուլ առ փուլ զարգացումը բնութագրվում է որպես փուլերի հաջորդական փոփոխություն, որը տարբերվում է բիզնեսում հոգեբանական ինտեգրման աստիճանից և. հուզական ոլորտներ. Խմբի զարգացման տարբերակիչ հատկանիշներն են (պարամետրերը). կողմնորոշում (խմբային նպատակների, շարժառիթների և արժեքների բովանդակություն), կազմակերպում, համատեղ գործունեություն իրականացնելու պատրաստակամություն, ինտելեկտուալ, հուզական և կամային հաղորդակցություն, սթրեսի դիմադրություն:Խմբի ինտեգրալ բնութագրերն են նաև համախմբվածություն, միկրոկլիմա, հղում, առաջնորդություն, ներխմբային և միջխմբային գործունեություն:

Խմբի զարգացումը տեղի է ունենում շարունակական, ամենաբարձր կետըորը զբաղեցնում է կոլեկտիվը՝ իրական կոնտակտային խումբ, որը բնութագրվում է կենտրոնացման, կազմակերպման, պատրաստվածության և հոգեբանական հաղորդակցության ինտեգրատիվ միասնությամբ, և այս զարգացման ծայրահեղ ամենացածր կետը ներկայացված է. կոնգլոմերատ խումբ,մարդկանց նոր ձևավորված կամ հավաքված խումբ, որը բացակայում է այս բոլոր պարամետրերից,

Առաջարկվող շարունակականության մեջ հեղինակը առանձնացնում է խմբի՝ որպես կոլեկտիվի զարգացման հետևյալ հիմնական փուլերը. Անվանական խումբբնութագրվում է անհատների արտաքին, պաշտոնական համախմբմամբ՝ սահմանված սոցիալական խնդիրների շուրջ: Ասոցիացիայի խումբառանձնանում է նախնական միջանձնային ինտեգրմամբ հուզական հարաբերությունների ոլորտում։ Խումբ-համագործակցությունբնութագրվում է գործարար հարաբերությունների ոլորտում ինտեգրացիոն միտումների գերակշռությամբ: Խմբային-ինքնավարությունունի բարձր ներքին միասնություն ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ հուզական հարաբերությունների ոլորտում։ Խմբի մեկուսացումը և նրա անդամների գործունեության կենտրոնացումը նեղ խմբի նպատակների վրա հանգեցնում է ձևավորմանը խմբային կորպորացիաներ.Տարբերակիչ հատկանիշ թիմընրա ինտեգրումն է այլ խմբերի հետ՝ հիմնված ավելի լայն սոցիալապես նշանակալի նպատակների վրա կենտրոնանալու վրա: Կոլեկտիվ ձևավորման դինամիկան բարդ գործընթաց է, որը ներառում է ինչպես մակարդակների արագ առաջխաղացման փուլերը, այնպես էլ նույն մակարդակի վրա երկար մնալու և նույնիսկ անկման փուլերը: Այս դեպքում խմբերը կարող են բնութագրվել ներքին հակակրանքով, եսասիրությամբ միջանձնային հարաբերություններում ( «ինտրաէգոիզմ»ըստ L.I. Umansky), հակամարտությունը, ագրեսիվությունը որպես քայքայման դրսևորման ձևեր:

Պետրովսկու (1979) կողմից մշակված կոլեկտիվի հոգեբանական տեսության մեջ խմբի զարգացումը բնութագրվում է երկու հիմնական չափանիշներով. միջանձնային հարաբերությունների միջնորդության աստիճանը համատեղ գործունեության բովանդակությամբ և սոցիալական նշանակությամբ: Համաձայն առաջին չափանիշի՝ խմբի զարգացման մակարդակը կարող է որոշվել ցրված խմբից (մարդկանց պատահական հավաքածու, որոնք կապված չեն համատեղ գործունեության հետ) մինչև բարձր կազմակերպված խմբեր, որոնցում միջանձնային հարաբերությունները առավելագույնս ստորադասվում են նպատակներին։ համատեղ գործունեության և միջնորդվում են դրանով։ Երկրորդ չափանիշի համաձայն՝ կարելի է առանձնացնել դրական և բացասական սոցիալական ուղղվածություն ունեցող խմբեր։ Խմբի զարգացումը բնութագրվում է երկու պարամետրերով նրա հատկությունների փոփոխությունների դինամիկայով, ինչը նախատեսում է հարաբերությունների ռեգրեսիվ փոփոխության հնարավորություն (սոցիալական կողմնորոշման փոփոխություն դրականից բացասական կամ նեղ խմբի) և հնարավորություն է տալիս հստակ տիպաբանել իրականում գոյություն ունեցող բազմաթիվ խմբեր՝ ըստ առաջարկվող պարամետրերի:

Արևմտյան սոցիալական հոգեբանության մեջ կան խմբի զարգացման մեծ թվով մոդելներ: Դրանց մեծամասնությանը բնորոշ է երեք հիմնական փուլերի կամ փուլերի նույնականացում՝ իրավիճակում կողմնորոշում, կոնֆլիկտ և համաձայնության կամ հավասարակշռության ձեռքբերում: Փոքր խմբերի զարգացման մոդելը, որն առաջարկել է ամերիկացի հոգեբան Բ. Թաքմենը, հիմնված է խմբային կյանքի երկու հիմնական ոլորտների կամ չափումների բացահայտման վրա՝ բիզնես՝ կապված խմբային խնդրի լուծման հետ, և միջանձնային՝ կապված խմբի կառուցվածքի զարգացման հետ: Գործարար գործունեության ոլորտում Բ.Տակմանը առանձնացնում է հետևյալ փուլերը.

· կողմնորոշվել խնդրի մեջ և փնտրել դրա լուծման օպտիմալ ճանապարհը,

· հուզական արձագանքները առաջադրանքի պահանջներին, խմբի անդամների դիմադրությունը առաջադրանքի լուծման հետ կապված իրենց առաջադրված պահանջներին և հակառակ իրենց մտադրություններին.

· տեղեկատվության բաց փոխանակում՝ միմյանց մտադրությունների ավելի խորը ըմբռնման և այլընտրանքների որոնման հասնելու համար,

· որոշումների կայացում և դրա իրականացմանն ուղղված ակտիվ համատեղ գործողություններ:

Միջանձնային գործունեության ոլորտում Բ.Թաքմենը առանձնացնում է հետևյալ փուլերը.

· «փորձարկում և կախվածություն», խմբի անդամների կողմնորոշում միմյանց գործողությունների բնույթով և փոխադարձ ընդունելի վարքագծի որոնում,

· «ներքին հակամարտություն»՝ կապված խմբում փոխգործակցության խաթարման և միասնության բացակայության հետ,

· «խմբային համախմբվածության զարգացում», տարաձայնությունների հաղթահարում և հակամարտությունների լուծում,

· «ֆունկցիոնալ դերային հետևողականություն»՝ կապված խմբի առաջադրանքի բովանդակությանը համապատասխան խմբային դերային կառուցվածքի ձևավորման հետ.

Բացահայտված ոլորտներում փոփոխությունները տեղի են ունենում փոխկապակցված, և դրանց միջև առկա հակասությունները կարող են դիտարկվել որպես խմբի զարգացման մեխանիզմներ:

Փոքր խմբերի զարգացման հոգեբանական մեխանիզմները.Փոքր խմբերի զարգացման հիմնական հոգեբանական մեխանիզմները ներառում են.

· Ներխմբային հակասությունների լուծում.աճող պոտենցիալ հնարավորությունների և իրականում կատարված գործողությունների միջև, անհատների ինքնաիրացման աճող ցանկության և խմբի հետ ինտեգրվելու աճող հակման, խմբի ղեկավարի վարքի և նրա հետևորդների ակնկալիքների միջև:

· «Հոգեբանական փոխանակում».- խմբի կողմից ավելի բարձր հոգեբանական կարգավիճակի տրամադրում անհատներին՝ ի պատասխան նրանց կյանքում ունեցած ավելի բարձր ներդրման:

· «Իդիոսինկրատ վարկ»- խումբը, որն իր բարձր կարգավիճակ ունեցող անդամներին հնարավորություն է տալիս շեղվել խմբի նորմերից և փոփոխություններ մտցնել խմբի կյանքում, պայմանով, որ դրանք կնպաստեն իր նպատակների առավել ամբողջական իրականացմանը:

«Փոքր խումբ» հասկացության և դրա տեսակների սահմանումը:Փոքր խումբը մարդկային հասարակության սկզբնական բջիջն է և նրա մյուս բաղկացուցիչ տարրերի հիմնարար հիմքը: Այն օբյեկտիվորեն բացահայտում է մարդկանց մեծամասնության կյանքի, գործունեության և հարաբերությունների իրականությունը, և խնդիրն է ճիշտ հասկանալ, թե ինչ է կատարվում մարդու հետ փոքր խմբերում, ինչպես նաև հստակ պատկերացնել նրանց մեջ առաջացող և գործող սոցիալ-հոգեբանական երևույթներն ու գործընթացները: .

Փոքր խումբը, որպես հատուկ վերլուծության անկախ սուբյեկտ, կարելի է բնութագրել՝ ա) իր հոգեբանության բովանդակության տեսանկյունից. բ) նրա սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքի յուրահատկությունը. գ) դրանում տեղի ունեցող սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների դինամիկան:

Օտարերկրյա և հայրենական գիտնականները եկել են այն եզրակացության, որ այն անպայման պետք է բնութագրվի այդպիսին հատուկ հատկանիշներ և նշաններ, Ինչպես:

Երկու կամ ավելի մարդկանց ներկայություն;

Շարունակական շփումների իրականացում և նրանց միջև հաղորդակցություն.

Ընդհանուր նպատակի և համատեղ գործունեության առկայություն.

Փոխադարձ հուզական և այլ կապերի առաջացում; տվյալ խմբին պատկանելու զգացողության դրսևորում.

Խմբի անդամների կողմից իրենց՝ որպես «մենք» և մյուսների՝ «նրանք» մասին տեղեկացվածություն.

Խմբի բոլոր անդամների համար ընդունելի ընդհանուր նորմերի և արժեքների ձևավորում.

Բարձրակարգ կազմակերպչական կառուցվածքի և ղեկավարության համակարգի (հեղինակության) գործարկում.

Մարդկանց փոխադարձ գոյության համար բավարար ժամանակի առկայություն.

Այսպիսով, փոքր խումբ - դա հասարակության սոցիալական կառուցվածքի փոքր, լավ կազմակերպված, անկախ միավոր է, որի անդամները միավորված են ընդհանուր նպատակով, համատեղ գործունեությամբ և երկար ժամանակ գտնվում են անմիջական անձնական շփման (հաղորդակցության) և հուզական փոխազդեցության մեջ:

Փոքր խմբերը բաժանվում են պայմանական և իրական, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ, թերզարգացած և բարձր զարգացած, ցրված, ռեֆերենտ և ոչ ռեֆերենտ:

Պայմանական խմբեր -սրանք խմբեր են, որոնք միավորված են որոշ ընդհանուր բնութագրով, օրինակ՝ ըստ տարիքի, սեռի և այլն։ Իրական խմբեր -սրանք խմբեր են, որոնցում մարդիկ մշտապես գտնվում են Առօրյա կյանքև գործունեություն։ Բնական են և լաբորատոր: Բնական խմբերը խմբեր են, որոնք իրականում գոյություն ունեն հասարակության մեջ: Լաբորատոր խմբերը խմբեր են, որոնք ստեղծված են իրենց գիտական ​​ուսումնասիրության շահերից ելնելով։

Պաշտոնական խմբեր-Սրանք խմբեր են, որոնք դրսից ունեն պաշտոնապես սահմանված կառուցվածք։ Ոչ ֆորմալ խմբեր- դրանք խմբեր են, որոնք ձևավորվում են անձնական նախասիրությունների հիման վրա։ Պաշտոնական խումբը գործում է համաձայն նախապես հաստատված, սովորաբար հրապարակայնորեն ամրագրված նպատակների, կանոնակարգերի, հրահանգների և կանոնադրության: Ոչ ֆորմալ խումբը ձևավորվում է իր անդամների անձնական համակրանքների և հակակրանքների հիման վրա:

Թերի զարգացած խմբեր -Սրանք խմբեր են, որոնք գտնվում են իրենց գոյության սկզբնական փուլում։ Բարձր զարգացած խմբեր -սրանք խմբեր են, որոնք ստեղծվել են երկար ժամանակ, որոնք բնութագրվում են նպատակների և ընդհանուր շահերի միասնության առկայությամբ, հարաբերությունների բարձր զարգացած համակարգով, կազմակերպվածությամբ, համախմբվածությամբ և այլն։

Ցրված խմբեր -Սրանք պատահական խմբեր են, որոնցում մարդկանց միավորում են միայն ընդհանուր հույզերն ու փորձառությունները:

Տեղեկանք (ստանդարտ) խմբեր -Սրանք խմբեր են, որոնց վրա մարդիկ կենտրոնանում են իրենց հետաքրքրությունների, անձնական նախասիրությունների, հավանումների և հակակրանքների վրա: Ոչ տեղեկատու խմբեր (անդամության խմբեր)- Սրանք խմբեր են, որոնցում մարդիկ իսկապես ներգրավված են և աշխատում:

Փոքր խմբի հոգեբանությունը այս կամ այն ​​ժամանակ բնութագրվում է որոշակի վիճակով, տրամադրությամբ և յուրօրինակ մթնոլորտով, որոնք, ըստ էության, որոշում են խմբի անդամների ձգտումների արդյունավետությունն ու ուղղվածությունը, ինչպես նաև դրա ազդեցությունը անհատի և անձի վրա: , ընդհանուր առմամբ, մարդկանց գործողությունների և վարքագծի վերաբերյալ։

Քանի որ յուրաքանչյուր խումբ սոցիալական օրգանիզմի բջիջ է, նրա հոգեբանությունն ունի նաև ավելի լայնածավալ համայնքների առանձնահատկություններ (ազգային, դավանանքային, դասակարգային, մասնագիտական, տարիքային և այլն): Միաժամանակ սպեցիֆիկ է փոքր խմբի հոգեբանությունը, ինչը պայմանավորված է նրա անդամների կենսագործունեության առանձնահատկություններով և նրանց փոխազդեցության ու հաղորդակցության յուրահատկությամբ։

Փոքր խմբի կառուցվածքը.Փոքր խմբի հոգեբանության ամրապնդման հիմքը, նրա կառուցվածքային համակարգ ձևավորող բաղադրիչներն այնպիսի սոցիալ-հոգեբանական երևույթներ են, ինչպիսիք են՝ ներխմբային միջանձնային հարաբերությունները, խմբային ձգտումները, խմբային կարծիքը, խմբային տրամադրությունները և խմբային ավանդույթները, որոնք ուղղակի արտացոլումն են իր անդամների իրական կյանքն ու գործունեությունը:

Փոքր խմբերի հարաբերություններ- սրանք սուբյեկտիվ կապեր են, որոնք առաջանում են նրա անդամների փոխազդեցության արդյունքում և ուղեկցվում են բազմազանությամբ զգացմունքային փորձառություններդրանց մասնակցող անձինք.

Փոքր խմբում կան տարբեր տեսակի հարաբերություններ: Հասարակական-քաղաքական հարաբերություններ- առաջանում և գործում է խմբում սոցիալական և այլ միջոցառումների նախապատրաստման և անցկացման գործընթացում.

Ծառայության հարաբերություններ -ձևավորվում են հոդերի ընթացքում մասնագիտական ​​գործունեությունփոքր խմբի անդամները որոշելիս տարբեր տեսակներառաջադրանքներ, իր անդամների համար կարևոր նպատակների հասնելը:

Ոչ աշխատանքային հարաբերություններ -զարգանալ փոքր խմբի անդամների միջև՝ իրենց պաշտոնական (մասնագիտական) գործունեությունից դուրս՝ հանգստի ժամերին, համատեղ հանգստի ժամանակ և այլն։

Փոքր խմբում հարաբերությունները պետք է համապատասխանեն որոշակի սկզբունքների պահանջներին:

Հարգանքի և ենթակայության սկզբունքըներառում է այնպիսի հարաբերությունների ստեղծում փոքր խմբում, որը համապատասխանում է. նախատեսում է հաշվի առնել իր բոլոր անդամների անհատական ​​և սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը, ուշադիր ուշադրություն դարձնել նրանց շահերին, հակումներին և խնդրանքներին: Նույն սկզբունքը պահանջում է ենթակայություն խմբի բոլոր անդամների հարաբերություններում՝ պահպանելով յուրաքանչյուրի անձնական արժանապատվությունը, մասնագիտական ​​և սոցիալական կարգավիճակը։

Համախմբվածության սկզբունքըԽմբի անդամները ներառում են փոխօգնության, աջակցության, փոխգործակցության և փոխըմբռնման ձևավորում նրա բոլոր անդամների միջև: Փոքր խմբի անդամները պարտավոր են բարձր գնահատել նրան պատկանելությունը, օգնել ու աջակցել միմյանց, զսպել ընկերներին անարժան արարքներից։

Հումանիզմի սկզբունքըենթադրում է զգայունություն, արձագանքողություն, արդարություն և մարդասիրություն փոքր խմբի հարաբերություններում, որոնք պետք է բնութագրվեն վստահությամբ, անկեղծությամբ և մատչելիությամբ:

Միջանձնային հարաբերությունների համակարգը իր ներքին հոգեբանական պայմանավորվածության պատճառով (համակրանք կամ հակապատկեր; անտարբերություն կամ թշնամանք; բարեկամություն կամ թշնամանք և այլ հոգեբանական կախվածություններ փոքր խմբի մարդկանց միջև), երբեմն զարգանում է ինքնաբերաբար: Շատ դեպքերում այն ​​չի ձևակերպվում կազմակերպչական, հատկապես՝ ք սկզբնական շրջանգոյություն. Մինչդեռ դրա նշանակությունը շատ մեծ է, ուստի այն պետք է ուսումնասիրվի և ընկալվի, քանի որ միջանձնային հարաբերությունների հիման վրա ձևավորվում են փոքր խմբի հոգեբանության բոլոր մյուս բաղադրիչները՝ համատեղ կյանքի և գործունեության փոխադարձ պահանջներն ու նորմերը. մշտական ​​միջանձնային գնահատականներ, կարեկցանք և համակրանք; հոգեբանական մրցակցություն և մրցակցություն, իմիտացիա և ինքնահաստատում: Դրանք բոլորն էլ որոշում են մարդկանց համատեղ գործունեության և վարքագծի դրդապատճառները, փոքր խմբի ձևավորման և ինքնազարգացման մեխանիզմները։

Միջանձնային հարաբերությունների ընթացքում անհատը ինքնահաստատվում է խմբում, գնահատում է իր արժանիքները խմբի մյուս անդամների արժանիքների համեմատ՝ իր հնարավորությունները բացահայտելու, ինքն իրեն ապացուցելու և խմբում իր դերը որոշելու համար:

Ինքնահաստատումը փոխազդեցության և հարաբերությունների ակտիվ, բազմակողմանի մեխանիզմ է, որը բաղկացած է անձի բարձր գնահատականից և ինքնագնահատականից իր անձի և այդ ցանկության հետևանքով առաջացած վարքագծի նկատմամբ, և, հետևաբար, նրա զարգացման շատ արդյունավետ խթանիչ: Խոսքը ոչ միայն և ոչ այնքան պաշտոնական կամ մասնագիտական ​​պաշտոն զբաղեցնելու ցանկության մասին է, որքան միջանձնային հարաբերությունների համակարգում բարոյահոգեբանական դիրքի, նրանում այնպիսի դիրքի մասին, որը մարդուն կապահովի հարգանք, ճանաչում, վստահություն, բարեհաճություն, աջակցություն, օգնություն, պաշտպանություն և դրանով իսկ օգնելով բավարարել այլ մարդկանց հետ շփման և փոխգործակցության անհրաժեշտությունը, անհատի անհատականության դրսևորումը և դրա ամենաուժեղ կողմերը:

Փոքր խմբում միջանձնային հարաբերությունների զարգացման բնույթը կարող է լինել շատ բազմակողմանի և երբեմն հակասական: Նրանք դրսևորում են բազմաթիվ տարբեր բախումներ և իրավիճակներ, որոնք ազդում են ոչ միայն խմբի այս կամ այն ​​անդամի, այլև ամբողջ խմբի վարքի, գործողությունների, արարքների, բարեկեցության և տրամադրության վրա, նրա համախմբվածության և կատարողականի արդյունքների վրա: Օրինակ՝ ոչ ֆորմալ միկրոխմբերը կարող են ինքնաբերաբար զարգանալ՝ առաջանալով տարբեր պատճառների և նախադրյալների հետևանքով, ունենալով դրական կամ բացասական կողմնորոշում, մարդկանց վրա ազդեցության այս կամ այն ​​աստիճանի։ Ամեն դեպքում, նրանց արտաքին տեսքը միջանձնային հարաբերությունների զարգացման օրինաչափություն է, որը միշտ պետք է հաշվի առնել ու հաշվի առնել։

Միջանձնային հարաբերությունների հիման վրա և ընթացքում. խմբային ձգտումները- փոքր խմբի անդամների վարքագծի և համատեղ ջանքերի հիմքում ընկած նպատակները, խնդիրները, կարիքները, դրդապատճառները (շահեր, արժեքներ, իդեալներ, հակումներ, համոզմունքներ): Խմբային նկրտումների ձևավորումն ու զարգացումը տեղի է ունենում հասարակական կյանքի և մարդկանց գործունեության պայմանների ազդեցության ներքո:

Փոքր խմբի անդամների ձգտումներում բոլորի համար ընդհանուր և յուրաքանչյուրի համար անհատական ​​առաջադրանքներն ու նպատակներն արտահայտվում են բարդ և ընդհանրացված ձևով, և իրականացվում են հատուկ կարիքներ և հետաքրքրություններ, որոնք բավարարում են յուրաքանչյուր անհատի և յուրաքանչյուրի ձգտումներն ու պահանջները: միասին որպես ամբողջություն: Ձգտումները մարդկանց կողմնորոշում և տանում են որոշակի, անընդհատ պահպանվող ուղղությամբ։ Դրանք հնարավորություն են տալիս պարբերաբար անուղղակիորեն վերահսկել խմբի անդամների կյանքի և գործունեության միջանկյալ արդյունքները և ինտեգրված ձևով շարունակաբար կարգավորել բոլորի համատեղ ջանքերն ու անմիջական գործունեությունը տարբեր հանգամանքներում և օբյեկտիվ իրականության պայմաններում:

Փոքր խմբի անդամների համատեղ գործունեության համակարգում ձգտումները կատարում են որոշակի գործառույթներ.

Արժեքային-նորմատիվ, որը ցույց է տալիս խմբի բոլոր անդամների կարիքները արտացոլելու խմբային ձգտումների հնարավորությունը.

Կազմակերպչական-ֆունկցիոնալ, որի իրականացման ընթացքում խմբային նկրտումները դրանց իրականացման միջոցների և պայմանների համատեքստում գործում են որպես ներխմբային և միջխմբային փոխգործակցության կազմակերպման միջոց.

Անհատականորեն մոտիվացնող, փոքր խմբի անդամների համար համատեղ գործունեության անձնական իմաստն ու նշանակությունը գրավելով:

Այսպիսով, խմբային նկրտումների ինտեգրման և կազմակերպման գործառույթը համատեղ գործունեության համակարգում դրսևորվում է երեք մակարդակներում՝ արժեքային-նորմատիվ, կազմակերպչական-ֆունկցիոնալ և անհատական-մոտիվացիոն:

Փոքր խմբերի հոգեբանության կառուցվածքային տարրերից մեկն է. խմբի կարծիքը(խմբային կարծիքներ) - արժեքային դատողությունների մի շարք, որն արտահայտում է իր անդամների ընդհանուր կամ գերակշռող վերաբերմունքը որոշակի փաստերի, իրադարձությունների կամ երևույթների նկատմամբ, որոնք տեղի են ունենում ինչպես դրա սահմաններում, այնպես էլ դրա սահմաններից դուրս:

Խմբի կարծիքը խմբի զարգացման, համախմբվածության, նրա անդամների համատեղ ջանքերի արդյունավետության, որոշ դեպքերում նաև հոգեբանության գաղափարական կողմնորոշման ցուցանիշ է:

Խմբային կարծիքը կատարում է որոշակի գործառույթներ.

Տեղեկատվական, ցույց տալով, թե իր զարգացման որ փուլում է գտնվում փոքր խումբը, ինչպիսին է նրա համախմբվածությունը, ինչպիսին են նրա անդամների միջև հարաբերությունների բնույթը և այլն.

Ազդեցության գործառույթը, որի միջոցով խմբի բոլոր անդամների վրա ազդում են համատեղ գործունեության շահերը, ընդհանուր կարծիքների և դատողությունների մշակումը և այլն;

Գնահատական, որի օգնությամբ խմբի անդամներն արտահայտում են իրենց վերաբերմունքը փոքր խմբի ներսում և դրանից դուրս կատարվող որոշակի իրադարձությունների և երևույթների նկատմամբ:

Խմբի գերակշռող ընդհանուր կարծիքը իրական և արդյունավետ բարոյական ուժ է։ Նրա միջոցով այն ազդում է իր յուրաքանչյուր անդամի վրա հիմնականում. տեղեկացնելով նրան իր գործողությունների և այլ մարդկանց գործողությունների արձագանքների մասին. նրան որոշակի պահանջների ներկայացում, որոնք համապատասխանում են խմբային կամ սոցիալական նորմերին և արժեքներին. մշտական ​​հսկողություն և գնահատում իր գործողությունների և վարքագծի նկատմամբ՝ արտահայտված գնահատման, գովասանքի, հավանության, մեղադրելու, դատապարտելու ձևով։ Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ խմբային կարծիքի ազդեցության հոգեբանական մեխանիզմը կարող է դրսևորվել ոչ միայն դրական, այլ նաև անհատի վրա բացասական ազդեցությամբ:

Խմբային կարծիքի արդյունավետությունը բացատրվում է հետևյալով.

ա) համոզման և հոգեբանական պարտադրանքի համակցություն, որում խմբի բոլոր անդամների միտքը, զգացումը և կամքն արտահայտվում են կենտրոնացված ձևով (խմբային կարծիքը մարդու մոտ առաջացնում է գիտակցված ինքնագնահատականի անհրաժեշտություն՝ խորապես ազդելով տիրույթի վրա. զգացմունքները և ինքնակատարելագործման ակտիվ ցանկություն առաջացնելը);

բ) իրադարձություններին արագ արձագանքելը, խմբի անդամների կողմից անհատի գործողությունների գնահատականների համակարգվածությունը, հրապարակայնությունը և անխուսափելիությունը.

գ) մի շարք խմբային դատողությունների կարողությունը վերածվել գնահատական ​​չափանիշների և ազդել ոչ միայն գիտակցության, այլև մարդկային հոգեկանի ենթագիտակցական ոլորտի վրա:

Խմբում պաշտոնական կարծիքի հետ մեկտեղ կարող է լինել նաև ոչ պաշտոնական, որը, որպես կանոն, հրապարակային չի արտահայտվում։ Այս կարծիքը կարող է չհամընկնել պաշտոնականի հետ և նույնիսկ հակադարձել դրան։ Ամենից հաճախ դրա կրողները ոչ ֆորմալ միկրոխմբերի ներկայացուցիչներ են, որոնք ունեն և՛ դրական, և՛ բացասական կողմնորոշում: Ամեն դեպքում, ոչ պաշտոնական կարծիքը չի նպաստում խմբի ամրապնդմանը և նրանում առողջ հոգեբանական մթնոլորտի կայունացմանը։ Դուք պետք է իմանաք այն դատողությունների ծագումն ու ուղղությունը, որոնց հիման վրա այն ձևավորվել է, դրանք ճիշտ հաշվի առնել և, անհրաժեշտության դեպքում, հաշվի առնել կամ հաշվի չառնել (Dontsov A.I., 1984):

Կյանքի և գործունեության յուրաքանչյուր հարցի վերաբերյալ միասնական կարծիք միշտ չէ, որ անմիջապես ձևավորվում է։ Նրա օբյեկտիվության աստիճանը կախված է այնպիսի գործոններից, ինչպիսիք են անհատների և խմբի շահերի միջև մասնավոր կամ ժամանակավոր անհամապատասխանությունները. կոնֆլիկտային հարաբերություններ իր առանձին անդամների և հենց խմբի միջև. իներցիա կամ, ընդհակառակը, կոնկրետ մարդկանց գործունեությունը, որոնք ձգտում են պաշտպանել իրենց դատողությունները:

Ձևավորման և զարգացման գործընթացում խմբային կարծիքն անցնում է երեք փուլով. Վրա առաջին փուլխմբի անդամներն ուղղակիորեն զգում են կոնկրետ իրադարձություն, արտահայտում են իրենց անձնական դատողությունները և վերաբերմունքը դրա նկատմամբ: Վրա երկրորդնրանք փոխանակում են իրենց մտքերը, տեսակետները, գնահատականներն ու զգացմունքները և խմբային քննարկման արդյունքում գալիս ընդհանուր տեսակետի։ Վրա երրորդ փուլմշակվում է հստակ և հստակ խմբային դիրքորոշում քննարկման առարկայի վերաբերյալ, որն ընդունվում է խմբի բոլոր անդամների կողմից:

Փոքր խմբերի հոգեբանության ամենակարեւոր բաղադրիչներն են խմբային տրամադրություն- բարդ հուզական վիճակներ, խմբի անդամների ընդհանուր հուզական տրամադրություն, որոշակի ժամանակահատվածում դրանք հաղթահարած փորձառությունների ամբողջությունը և մեծապես որոշում են խմբի և նրա առանձին անդամների հոգեբանության բոլոր դրսևորումների ուղղությունը, կողմնորոշումը և բնույթը:

Դրանք սովորաբար ներառում են.

Կոնկրետ իրադարձությունների և փաստերի համատեղ փորձառություններ;

Նմանատիպ հուզական վիճակներ, որոնք որոշ ժամանակ տիրել են խմբին կամ դրա մի մասին.

Հույզերի և զգացմունքների կայուն տրամադրություն, որը միջնորդում է խմբի բոլոր անդամների գործողություններն ու վարքը:

Խմբային տրամադրությունները ուժեղացնում են անհատների զգացմունքները և ազդում նրանց կյանքի և գործունեության վրա, այսինքն. դրսևորվում է ընդհանուր օրինաչափությունսոցիալական հոգեբանություն, որը բաղկացած է նրանից, որ անհատական ​​տրամադրությունների միաձուլումը մեկ ընդհանուրի մեջ ստեղծում է նոր ամբողջություն, որն էապես տարբերվում է իր բաղադրիչների հանրագումարից։ Եվ այս համատեղ տրամադրությունը (ընդհանուր փորձառություններ և զգացմունքներ) հաճախ շատ ուժեղ է առաջ մղող ուժ. Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ որոշ տրամադրություններ (խանդավառություն, հավատ ընդհանուր հաջողության, կիրք, ոգևորություն, ընդհանուր վերելքի վիճակ) նպաստում են համատեղ ջանքերին և խմբի հաջողությանը, իսկ մյուսները (անկումային վիճակ, բացակայություն. սեփական ուժերի նկատմամբ հավատը, հուսահատությունը, ձանձրույթը, վրդովմունքը կամ դժգոհությունը), ընդհակառակը, կտրուկ նվազեցնում են նրա հնարավորությունները: Մասնավորապես, հաշվարկվում է, որ կախված, օրինակ, արտադրամասի թիմի տրամադրությունից, նրա աշխատանքի արտադրողականությունը տատանվում է միջին արժեքի մեկ հինգերորդի սահմաններում (հետ. լավ տրամադրությունայն 0,8-4,2%-ով բարձր է, իսկ եթե վատ է, միջինից 2,5-18%-ով ցածր է):

Համապատասխան տրամադրությունների փոքր խմբի անդամների պարբերական ակտիվացումը (ինքնաբուխ կամ նպատակաուղղված), որոշակի քաղաքական, բարոյական, գեղագիտական, մասնագիտական ​​և այլ փաստերի ու իրադարձությունների վերաբերյալ հուզական վիճակները կարող են հանգեցնել նման վիճակների համախմբմանը, դրանց կայունության դրսևորմանը և այսպիսով, համապատասխան սոցիալական զգացմունքների առաջացմանը, ձևավորմանը: Սակայն, ի տարբերություն վերջիններիս, խմբակային տրամադրություններն առանձնանում են ավելի մեծ դինամիզմով։ Նրանք առաջանում են ավելի ինքնաբուխ և ունակ են շատ ավելի արագ տարածվել, քան զգացմունքները խմբում, փոխանցվել նրանից դուրս և փոխել իրենց բևեռականությունը:

Փոքր խմբերի հոգեբանության կարևոր տարրն է ավանդույթները- վարքագծի և գործողությունների նորմեր, կանոններ և կարծրատիպեր, մարդկանց միջև ամենօրյա հաղորդակցություն, որը մշակվել է իր անդամների համատեղ գործունեության երկարամյա փորձի հիման վրա և ամուր արմատավորված է նրանց կյանքում, որոնց պահպանումը դարձել է յուրաքանչյուր անդամի կարիքը. փոքր խումբը.

Մարդկանց տարբեր խմբերի ավանդույթներում շատ նմանություններ կան։ Համազգային, դասակարգային, ազգային ավանդույթները բնորոշ են յուրաքանչյուր կոնկրետ համայնքին (խմբին, կոլեկտիվին): Ընդհանուրների հետ մեկտեղ, յուրաքանչյուր փոքր խմբի ներսում առաջանում են բազմաթիվ հատուկ ավանդույթներ մեծ նշանակություննրանց միավորելու համար։ Ավանդույթների արդյունավետությունն ու կենսունակությունը որոշվում է նրանց հուզական գրավչության աստիճանով, խմբի կողմից դրանք ընդունելու ցանկությամբ և նրա յուրաքանչյուր անդամի կողմից առանձին: Եվ դա կախված է նրանից, թե որքանով է այս ավանդույթը նպաստում մարդկանց որոշակի սուբյեկտիվ կարիքների բավարարմանը, որքանով են նրանք կապում իրենց շահերը այս կամ այն ​​ավանդույթի հետ, որքանով են դրա մասին պատկերացումները կապված սոցիալական և խմբային գաղափարների և արժեքների հետ։ որոնք ծանոթ և կարևոր են նրանց համար:

Ցանկացած խումբ ունի այս կամ այն ​​կառուցվածքը՝ իր անդամների միջև համեմատաբար կայուն հարաբերությունների որոշակի շարք: Այս հարաբերությունների առանձնահատկությունները որոշում են խմբի ողջ կյանքի գործունեությունը, ներառյալ նրա անդամների արտադրողականությունը և բավարարվածությունը:

Փոքր խմբի հոգեբանական կառուցվածքը.Փոքր խմբի հոգեբանության համապարփակ ուսումնասիրությունը ներառում է, առաջին հերթին, նրա սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքի ըմբռնումը, որը, որպես կանոն, ներառում է հետևյալ ենթակառուցվածքները՝ կոմպոզիցիոն, միջանձնային նախասիրություններ, հաղորդակցական, ֆունկցիոնալ հարաբերություններ:

Փոքր խմբի կոմպոզիցիոն ենթակառուցվածք- սա խմբի անդամների կայուն սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի մի շարք է, որը չափազանց նշանակալի է ընդհանուր խմբի կազմի տեսանկյունից: Անհրաժեշտ է հաշվի առնել խմբի անդամների թիվը, որից կախված է նրանում բազմաթիվ սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների գործունեությունը, ինչպիսիք են միասնությունը և առաջնորդությունը, նրա անդամների դերերի և գործառույթների բաշխումը և այլն:

Շատ կարևոր է ունենալ հստակ պատկերացումներ փոքր խմբի անդամների ազգության, սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի և նրանց սոցիալական կարգավիճակի մասին, որոնք ազդում են նրանց միջև միջանձնային հարաբերությունների բնույթի, ոչ ֆորմալ միկրոխմբերի ձևավորման յուրահատկության, կարգավիճակի և կարգավիճակի վրա: դրանցում շատ մարդկանց պաշտոնները: Խմբի միատարրության բարձր աստիճանը այնպիսի հիմքերով, ինչպիսիք են ազգությունը, սեռը, տարիքը, կրթությունը, որակավորումների մակարդակը և այդ հիմքի վրա ընդհանուր շահերի, կարիքների, արժեքային կողմնորոշումների առկայությունը և այլն, լավ հիմք է սերտ հարաբերությունների առաջացման համար: կապեր աշխատակիցների միջև. Այս հատկանիշներով տարասեռ խումբը սովորաբար բաժանվում է մի քանի ոչ ֆորմալ խմբերի, որոնցից յուրաքանչյուրն իր կազմով համեմատաբար միատարր է:

Որոշակի համայնքի անդամների նման բնութագրերը բավականին շատ են: Սովորելիս կոմպոզիցիոն կառուցվածքըփոքր խմբի համար այս բնութագրերի ընտրությունը կախված է կոնկրետ նպատակներից և խնդիրներից, որոնք հետազոտողն իր համար է դնում: Որպես կանոն, խմբի կազմի ընդհանուր վերլուծությունը սկսվում է սոցիալական և ազգային պատկանելության, սեռի, տարիքի և տվյալների պարզաբանմամբ։ մասնագիտական ​​առանձնահատկություններ, կրթական մակարդակը, ընտանեկան դրությունը, առողջական վիճակը, իր անդամների անձնական և սոցիալական շահերն ու պահանջները։ Այնուհետև անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ փոքր խմբի անդամների գաղափարական և բարոյական համոզմունքների ուժը, քանի որ դրանք ազդում են նրանց հոգեբանության վրա, հետք են թողնում ռեակցիաների, վարքագծի, արարքների և արարքների վրա և ազդում վերաբերմունքի վրա սոցիալական և ներքին: խմբային արժեքներ և շահեր. Բացի այդ, պետք է իմանալ և հաշվի առնել փոքր խմբի յուրաքանչյուր անդամի անհատական ​​հոգեբանության և անձնական հնարավորությունների առանձնահատկությունները, որոնք ոչ միայն ուղղակիորեն ազդում են նրա վարքի վրա, այլև արտացոլվում են համատեղ գործունեության մեջ և կարող են առաջացնել միջանձնային կոնֆլիկտներ: Ուշադրության է արժանի նաև տարբեր կոնտակտային և ոչ ֆորմալ միկրոխմբերի առկայությունը, ինչպես նաև նրանց առաջնորդների վերաբերմունքը ներխմբային նորմերին և ավանդույթներին, որոնք որոշ դեպքերում կարող են հանգեցնել ամենափոքր խմբի և նրա կազմի ապագա հնարավոր վերափոխումների:

Հետևելով փոքր խմբի կոմպոզիցիոն բաղադրիչները ուսումնասիրելու նման ծրագրին, հետազոտողը պետք է բավարար նյութ հավաքի փոքր խմբի հոգեբանության կարևորագույն բնութագրերի վերաբերյալ եզրակացություններ անելու համար: Համենայն դեպս, այս ուսումնասիրության հիման վրա կարելի է կանխատեսել նրանց ապագան կամ որեւէ այլ զարգացում։

Փոքր խմբում միջանձնային նախասիրությունների ենթակառուցվածքը- սա իր անդամների իրական միջանձնային կապերի, մարդկանց միջև առկա հավանությունների և հակակրանքների ամբողջականության դրսևորումն է: Դրանք սկզբնական շրջանում շատ արագ գրանցվում են սոցիոմետրիայի մեթոդով։

Այս մեթոդը հնարավորություն է տալիս փոքր խմբում որոշել միջանձնային և հուզական հարաբերությունների հստակ համակարգը, քանի որ հնարավորություն է տալիս որոշել որոշակի անձին տրված նախապատվությունների քանակը և արտացոլել նրանց որակական բնութագրերը, որոնք դրսևորվում են միջանձնային փոխադարձությամբ:

Սոցիոմետրիան նաև հնարավորություն է տալիս բացահայտել փոխադարձ նախապատվությունների խմբերը, որոնց հիման վրա կարելի է ենթադրություններ անել, թե դրանցից կոնկրետ անհատներն ում վրա են կողմնորոշվում, ինչպես են տարբեր դերեր ունեցող մարդիկ գոյակցում այս միկրոխմբերում, ինչպիսի՞ հարաբերություններ ունեն նրանց միջև և այլն։

Դիտարկման և փորձարարական մեթոդների օգտագործմամբ փոքր խմբի անդամների միջև հարաբերությունների բնույթի հետագա, ավելի մանրակրկիտ ուսումնասիրությունը թույլ է տալիս մեզ ստեղծել միջանձնային հարաբերությունների ամբողջական պատկերացում դրանում:

Փոքր խմբի հաղորդակցական ենթակառուցվածք.Սա փոքր խմբի անդամների դիրքերի մի շարք է տեղեկատվական հոսքերի համակարգերում, որոնք գոյություն ունեն ինչպես իրենց միջև, այնպես էլ արտաքին միջավայրում և արտացոլում են, ի լրումն, նրանց մեջ տարբեր տեղեկատվության և գիտելիքների որոշակի ծավալի կենտրոնացումը: Վերջինիս տիրապետումը խմբի անդամի դիրքի կարևոր ցուցիչ է, քանի որ տեղեկատվության ստացման և պահպանման հասանելիությունը նրան տալիս է հատուկ դեր դրանում և լրացուցիչ արտոնություններ:

Տեղեկատվական խմբերի կապերը վերլուծելիս հաճախ օգտագործվում է «հաղորդակցական ցանց» տերմինը, ինչը ենթադրում է, որ այն կարող է լինել երկու տեսակի՝ կենտրոնացված կամ ապակենտրոնացված: Կենտրոնացված կապի ցանցերբնութագրվում է նրանով, որ դրանցում խմբի անդամներից մեկը գտնվում է տեղեկատվական հոսքերի կենտրոնում և առանցքային դեր է խաղում տեղեկատվության փոխանակման և միջանձնային փոխգործակցության կազմակերպման գործում: Դրա միջոցով շփում է իրականացվում գործունեության այլ մասնակիցների միջև, ովքեր չեն կարող անմիջականորեն կապ հաստատել միմյանց հետ։

Ապակենտրոնացված ցանցերՆրանք հիմնականում տարբերվում են նրանով, որ ունեն «հաղորդակցական հավասարություն» փոքր խմբի բոլոր անդամների միջև, որտեղ նրանցից յուրաքանչյուրն ունի նույն հնարավորությունները, ինչ բոլոր մյուսները՝ տեղեկատվություն ստանալու, փոխանցելու և մշակելու՝ անմիջական կապի մեջ մտնելով համատեղ գործունեության մասնակիցների հետ:

Անդրադառնալով փոքր խմբում գոյություն ունեցող կապի ցանցերի վերլուծությանը, հատկապես կարևոր է այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է պարզել համատեղ գործունեության արդյունավետությունը կամ նրա անդամների միջև հարաբերություններում բացասական հուզական ֆոնի առկայությունը:

Փոքր խմբում ֆունկցիոնալ հարաբերությունների ենթակառուցվածքը.դա տարբեր փոխկախվածությունների դրսևորումների ամբողջություն է, որոնք խմբի անդամների որոշակի դերակատարման ունակության հետևանք են: Խումբը չափազանց բարդ օրգանիզմ է, որտեղ մարդիկ զբաղեցնում են իրենց անհատական ​​և սոցիալ-հոգեբանական որակների հատուկ գործառույթը տարբեր դիրք. Սոցիոմետրիայի արդեն նշված մեթոդը հնարավորություն է տալիս արագ բացահայտել 1-ին փոքր խմբի յուրաքանչյուր անդամի սոցիոմետրիկ կարգավիճակը՝ արտացոլելով նրա իրական դերը դրանում, ինչպես նաև որոշակի պատկերացում տալ նրա անձի ընդհանուր կարգավիճակի մասին:

Որպես կանոն, խումբը ներառում է.

1) սոցիոմետրիկ «աստղեր», որոնք հիերարխիայի վերևում գտնվող խմբի ամենանախընտրելի անդամներն են.

2) բարձր, միջին և ցածր կարգավիճակ ունեցող անձինք, որոնք սահմանվում են դրական ընտրությունների քանակով և չունեն մեծ թվով բացասական ընտրություններ.

3) մեկուսացված խմբի անդամներ, ովքեր չունեն որևէ ընտրություն (և դրական և բացասական).

4) խմբի անդամներ, որոնք անտեսված են՝ ունենալով մեծ թվով բացասական ընտրություններ և քիչ թվով դրական.

5) խմբի մերժված անդամները («դուրս եկածներ»), որոնք, ըստ սոցիոմետրիայի արդյունքների, ունեն միայն բացասական ընտրություն.

Խմբի անդամի սոցիոմետրիկ կարգավիճակը բավականին կայուն արժեք է: Այն ոչ միայն հակված է պահպանելու այս կոնկրետ խմբում, այլ շատ հաճախ անձի հետ «անցնում» է մեկ այլ խումբ: Սա բացատրվում է նրանով, որ կարգավիճակը խմբային կատեգորիա է և խմբից դուրս գոյություն չունի, մարդը սովորում է կատարել իրեն վերապահված դերերը։ իրմշտական ​​կարգավիճակի պաշտոն. Որոշակի վարքագիծ ամրագրված է ծանոթ ձևերարձագանքել ուրիշների խոսքերին և գործողություններին. Դեմքի արտահայտություններ, դիրքեր, ժեստեր և այլն ոչ բանավոր ռեակցիաներնաև «հարմարվել» որոշակի դերի:

Մեկ այլ խումբ տեղափոխվելիս մարդը շարունակում է ծանոթ դերեր խաղալ, կամ գոնե նրա բնորոշ սոցիալական դերը դրսևորվում է վարքի անգիտակից տարրերով: Խմբի անդամները բռնում են իրենց առաջարկված պատկերը և սկսում են խաղալ նորեկի հետ։ Միևնույն ժամանակ, անձնական զարգացման տեսանկյունից, խորհուրդ է տրվում, որ մարդը պարբերաբար «փոխի» իր կարգավիճակը, ինչը թույլ է տալիս նրան ձեռք բերել ավելի մեծ սոցիալական ճկունություն՝ դրանով իսկ զարգացնելով միջանձնային հարաբերությունների ձևեր, որոնք ավելի հարմարեցված են իրականությանը։ միջանձնային հարաբերությունների և ավելի բազմազան: սոցիալական վարքագիծը, որն ապահովում է կոնֆլիկտի ավելի ցածր աստիճան փոքր խմբում։

Փոքր խմբում ստեղծված դերային հարաբերությունների շնորհիվ մենք կարող ենք խոսել նրանում ֆունկցիոնալ հարաբերությունների ենթակառուցվածքի մի քանի տարրերի առկայության մասին:

Նախ, հստակորեն տարբերվում են մենեջերը (մենեջերները) և ղեկավարը (ղեկավարները), որոնք կազմում են կառավարման կորիզը: Նրանց միջև որոշակի տարբերություն կա. Ղեկավարը միշտ հանդես է գալիս որպես պաշտոնյա, ով իրականացնում է կառավարման գործառույթներ փոքր խմբում, ինչը պայմանավորված է մի կողմից խմբում նրա իշխանության ֆորմալ իրավական ասպեկտով, իսկ մյուս կողմից՝ մի շարք փաստացի հոգեբանական գործոններով, որոնք. որոշել նրա հեղինակության չափը, որոնցից են՝ կազմակերպչական և մոտիվացիոն ներուժը, խմբի անդամների համար առաջնորդի անձի արժեքավոր գրավչությունը (նրանց պատրաստակամությունը կիսելու նրա սկզբունքներն ու իդեալները) և կառավարման ոճը։

Առաջնորդն այն մարդն է, ով ձեռք է բերել հեղինակություն և իրավունք՝ ազդելու փոքր խմբի այլ անդամների վրա: Դա այս կոնկրետ համայնքի հարաբերությունների կառուցվածքի արդյունք է: Այս կառուցվածքը որոշվում է խմբի նպատակներով, դրա շրջանակներում գործող արժեքներով և նորմերով: Արդյունքում առաջանում է կոնկրետ առաջնորդ։ Նա, այսպես ասած, անձնավորում է այլ մարդկանց կողմից նախընտրած նպատակների և արժեքների համակարգը և հանդես է գալիս որպես կյանքի նրանց անմիջական ուղեցույց: Նա ճանաչվում է որպես այլ անդամների առաջնորդելու և տարբեր նոր իրավիճակների և հանգամանքների գնահատման վերջնական հեղինակություն ունենալու իրավունք:

Գործնականում առաջնորդը հաճախ նույնացվում է սոցիոմետրիկ ընտրությունների համակարգի միջոցով, որը նրան սահմանում է որպես խմբի ամենաէմոցիոնալ նախընտրելի անդամ: Սակայն հայտնի է, որ սոցիոմետրիկ «աստղը» միշտ չէ, որ առաջատարն է, թեև վերջինս որոշ խմբերում կարող է լինել խմբի և՛ «աստղը», և՛ հաղորդակցական կենտրոնը։ Ղեկավար պաշտոնը և բարձր սոցիոմետրիկ կարգավիճակը հիմնված են տարբեր մեխանիզմների վրա։ Առաջնորդը և «աստղը» ստեղծվում կամ առաջադրվում են խմբի կողմից լուծելու համար տարբեր առաջադրանքներ. «Աստղը» ավելի շուտ կարելի է բնութագրել որպես խմբի հուզական գրավչության կենտրոն, որպես մարդ, ում հետ հաճելի է շփվել և ազատ ժամանակ անցկացնել:

Երկրորդ, փոքր խմբի դիրքային հարաբերությունների ենթակառուցվածքում բացահայտվում է ակտիվը, որը սովորաբար ներառում է նրա առավել նախընտրելի և բարձր կարգավիճակ ունեցող անդամները։ Նրանք խմբի քաղաքականության, արժեքների և նպատակների դիրիժորն են, հանդես են գալիս որպես աջակցություն մենեջերների և առաջնորդների համար և առանձնանում են միջանձնային հաղորդակցության մեծ արտադրողականությամբ և մեծ համախմբվածությամբ:

Երրորդ, փոքր խումբը պարունակում է նաև մարդկանց մեծ մասը, որը սովորաբար ներառում է միջին և ցածր կարգավիճակ ունեցող իր անդամները: Նրանք, որպես կանոն, ոչ մի կերպ չեն աչքի ընկնում մարդկանց փոխհարաբերությունների ընդհանուր համակարգում, զսպված և անարդյունավետ մասնակցում են համատեղ գործունեությանն ու հաղորդակցությանը, և միևնույն ժամանակ գրեթե ամբողջությամբ հավանություն են տալիս գոյություն ունեցող արժեքներին և նորմերին։ խմբում՝ հնազանդորեն հետևելով ղեկավարներին և ղեկավարներին։

Չորրորդ՝ դիրքային հարաբերությունների ենթակառուցվածքում կարելի է առանձնացնել փոքր խմբի պասիվ անդամներ, որոնք սովորաբար ներառում են առանձնահատուկ դիրքում գտնվող մեկուսացված, անտեսված և մերժված անհատներ, որոնց բոլորը անտարբեր են ընկալում կամ, ընդհակառակը, ցուցաբերում են հատուկ հակապատկեր։ Այս մարդիկ գրեթե միշտ հանդիսանում են խմբի «բալաստը» կամ ծաղրի ու բացասական ճնշման առարկա։

Փոքր խմբի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքի առկայությունը և հստակ ուրվագիծը ապահովում են նրա գործառույթների իրականացումը.

1) սոցիալականացում - միայն խմբով մարդը կարող է ապահովել իր գոյատևումն ու կրթվածությունը երիտասարդ սերունդների համար, հենց այս խմբում է նա տիրապետում բոլոր անհրաժեշտ սոցիալական հմտություններին և կարողություններին.

2) գործիքային, որը բաղկացած է մարդկանց այս կամ այն ​​համատեղ գործունեության իրականացումից. Շատ գործողություններ անհնար է միայնակ անել: Բացի այդ, այն, որպես կանոն, մարդուն ապահովում է կյանքի նյութական միջոցներով և տալիս է ինքնաիրացման հնարավորություններ.

3) արտահայտիչ, որը բաղկացած է մարդկանց հավանության, հարգանքի և վստահության կարիքների բավարարումից: Այս գործառույթը հաճախ իրականացվում է առաջնային և ոչ ֆորմալ խմբերի կողմից: Լինելով նրանց անդամ՝ անհատը հաճույք է ստանում իր հետ հոգեբանորեն մտերիմ մարդկանց հետ շփվելուց.

4) աջակցող, դրսևորվում է նրանով, որ մարդիկ ձգտում են համախմբվել իրենց համար դժվար իրավիճակներում: Նրանք խմբում հոգեբանական աջակցություն են փնտրում տհաճ զգացմունքները մեղմելու համար:

Փոքր խմբի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքի բոլոր բաղադրիչները կարող են որոշակիորեն փոփոխվել, ինչը մեծապես կախված է նրանում սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների ընթացքի և զարգացման առանձնահատկություններից:

Ամեն օր յուրաքանչյուր մարդ, անկախ տարիքից, նախասիրություններից, հետաքրքրություններից և կենսամակարդակից, շփվում է այլ մարդկանց հետ աշխատանքի, սովորելու, հարազատների, ընկերների, ծանոթների, երբեմն էլ անծանոթ մարդկանց հետ: Ձևավորվում են տարբեր հարաբերություններ, սոցիալական կապեր, շփումներ։ Մարդիկ միավորվում են խմբերի` հիմնված հետաքրքրությունների, մասնագիտական ​​մասնագիտացման և այլ հատկանիշների վրա: Այսպես թե այնպես, այլ մարդկանց հետ շփումն ուղղակիորեն ազդում է անհատականության ձևավորման և որոշակի անհատի տեղը որոշելու վրա: սոցիալական գործունեություն. Թիմերի ձևավորման որոշակի հոգեբանական հիմքերի իմացությունը կարող է օգնել մարդուն որոշել իր միջավայրի ընտրությունը: Պրոֆեսիոնալ հոգեբաններին անհրաժեշտ է նման տեղեկատվություն՝ աշխատանքային թիմում բարենպաստ պայմաններ ստեղծելու համար, և դա կօգնի ղեկավարին արդյունավետ կերպով կազմակերպել կադրային նշանակումները և վերահսկել աշխատակիցների միջանձնային գործունեությունը: Այսօր մենք կկիսվենք տեղեկություններ այն մասին, թե ինչ տեսակի փոքր խմբեր կան և որոնք են դրանց առանձնահատկությունները:

Ի՞նչ է փոքր խումբը հոգեբանության մեջ:

Հոգեբանության մեջ փոքր խումբը սովորաբար կոչվում է փոքր թվով մարդկանց միավորում, ովքեր ունեն մեկ օղակ, որը կապում է բոլոր մասնակիցներին, ունեն որոշ ընդհանուր սոցիալական կապեր և համատեղ գործունեություն: Յուրաքանչյուր թիմում ձևավորվում են այդպիսի ագրեգատներ։ Սոցիալական հոգեբանության մեջ փոքր խմբերի տեսակներն առանձնանում են ձևավորման մեթոդով՝ արհեստական ​​կամ բնականաբար.

Ամբողջ աշխարհում հոգեբաններն ու սոցիոլոգները քննարկում են այն հարցը, թե քանի մասնակից պետք է լինի նման փոքր միավորումներում։ Որոշ փորձագետներ պնդում են, որ երկու հոգին բավական է փոքր խումբ ստեղծելու համար: Մյուսները, մինչդեռ, կարծում են, որ դիադայից (երկու հոգուց) կազմված փոքր խմբի հարաբերությունների տեսակները բոլորովին տարբեր են, նրանք ունեն իրենց առանձնահատկությունները, որոնք տարբերվում են մարդկանց փոքր միավորումներից: Հետևաբար, այս ենթադրության կողմնակիցներն ապացուցում են այն կետը, որ փոքր թիմում մասնակիցների նվազագույն թիվը պետք է լինի 3 հոգի:

Էլ ավելի մեծ հակասություններ կան փոքր խմբերում մարդկանց առավելագույն քանակի շուրջ: Տարբեր հետազոտողների աշխատություններում կարելի է գտնել 10, 12 և նույնիսկ 40 թիվը։ հայտնի հոգեբույժՋեյքոբ Լևի Մորենոն, ով ակտիվորեն ներգրավված էր խմբերում, նշեց փոքր խմբի մասնակիցների առավելագույն թույլատրելի թիվը։ Նրա կարծիքով՝ դա 50 հոգի է։ Բայց օպտիմալ է համարվում 10-12 մասնակիցների միավորում ստեղծելը։ Նշվել է, որ մեծ թվով մարդիկ ունեցող թիմերում ավելի հաճախ տեղի են ունենում պառակտումներ՝ դրանով իսկ ձևավորելով փոքր խմբերի նոր տեսակներ։

Հատկություններ

Սահմանել փոքրաթիվ մարդկանց հավաքը որպես փոքր խումբ, որոշակիների առկայությունը տարբերակիչ հատկանիշներ:

1. Մասնակիցների կանոնավոր հանդիպումներ:
2. Ընդհանուր նպատակի և խնդիրների ձևավորում:
3. Ընդհանուր գործունեություն.
4. Կառուցվածքի առկայություն, առաջնորդի, մենեջերի սահմանում։
5. Յուրաքանչյուր մասնակցի դերի և գործունեության շրջանակի սահմանում.
6. Խմբում ներքին միջանձնային հարաբերությունների ձևավորում.
7. Փոքր խմբում կանոնների, ավանդույթների, նորմերի ձևավորում.

Փոքր խմբի բնական ձևավորում

Գրեթե միշտ մեծ թիմերում տեղի է ունենում մասնակիցների ոչ միտումնավոր բաժանում փոքր ասոցիացիաների: Բնականաբար ձևավորված փոքր խմբերի հայեցակարգը և տեսակները որոշվում են տարբերակիչ հատկանիշների և բնութագրերի վերլուծության միջոցով: Մարդիկ բաժանվում են ըստ հետաքրքրությունների, նախասիրությունների, կյանքի դիրքը, և այլն։ Նման ասոցիացիաները կոչվում են ոչ ֆորմալ:

Յուրաքանչյուր միջավայր ունի թիմի անդամներին բաժանելու իր առանձնահատկությունները: Սա պետք է հաշվի առնեն նման համայնքների ղեկավարներն ու կազմակերպիչները, քանի որ փոքր խմբերի ձևավորումը ազդում է աշխատունակության և թիմում ընդհանուր մթնոլորտի վրա: Այսպիսով, օրինակ, մանկական թիմում արդյունավետ կրթական գործունեություն կազմակերպելու համար պետք է հաշվի առնել, որ ոչ պաշտոնապես ստեղծված փոքր խմբերի կազմը բառացիորեն ամեն օր փոխվում է, փոխվում են մասնակիցների կարգավիճակներն ու դերերը։ Նման ասոցիացիաները կարող են գոյություն ունենալ չափահաս առաջնորդի ղեկավարությամբ: Տարբեր տարիքի երեխաների շրջանում առաջնորդը պետք է ձեռք բերի անբասիր համբավ։

Պրոֆեսիոնալ ոչ ֆորմալ թիմերում հաջող գործունեություն կազմակերպելու համար պետք է լինի նաև ողջամիտ ղեկավար: Աշխատողների անվերահսկելի միավորումներ տարբեր տեսակներփոքր խմբերը երբեմն կարող են բացասական ազդեցություն ունենալ ընկերության գործունեության վրա: Մասնակիցների դժգոհությունը ղեկավարությունից, աշխատանքային պայմաններից և այլն կարող է ընդհանրացնել մարդկանց, ինչը կհանգեցնի գործադուլների և զանգվածային կրճատումների։ Ուստի խոշոր ընկերություններում, որտեղ ժամանակ և միջոցներ են հատկացվում կադրերի հոգեբանության համար, աշխատում է լրիվ դրույքով հոգեբան։ Նման մասնագետի խնդիրներից մեկը թիմում աշխատողների ասոցիացիաների բացահայտումն է և դրանց ուղղությունն ու գործունեությունը որոշելը: Ճիշտ մոտեցման դեպքում նման խմբերը կարող են օգտագործվել ընկերության գործունեության բարելավման համար:

Պաշտոնական խումբ

Կան ֆորմալ տեսակներ փոքր սոցիալական խմբեր. Նման թիմի յուրահատկությունն այն է, որ մարդիկ համախմբվում են ոչ այնքան ցանկությունից ու նախապատվությունից ելնելով, որքան անհրաժեշտությունից, կարգավիճակից ու մասնագիտական ​​որակավորումից ելնելով։ Պաշտոնական փոքր խմբերը ներառում են, օրինակ, ընկերության կառավարման թիմի միավորումը:

Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունում փոքր խմբերի ֆորմալ և ոչ ֆորմալ տեսակները կարող են ձևավորվել, գոյություն ունենալ և փոխազդել: Կառավարիչների և հոգեբանների առաջ խնդիր է դրված իրականացնել նման խմբերի գործունեությունը հասարակական նպատակներով և ընկերության զարգացման համար:

Փոքր խմբերի գործառույթները

Փոքր խմբերը կարևոր գործառույթներ են կատարում ինչպես անհատի, այնպես էլ ամբողջ թիմի զարգացման և ձևավորման գործում: Հոգեբանները առանձնացնում են հետևյալ գործառույթները, որոնք նույնական են՝ անկախ այն բանից, թե ինչ տեսակի փոքր սոցիալական խմբեր կան մարդկանց որոշակի միավորման մեջ.

1. Անհատականության սոցիալականացում: Սկսած հենց սկզբից ավելի երիտասարդ տարիքմարդը սովորում է շփվել շրջապատի մարդկանց հետ, ձևավորվում են նախասիրություններն ու հայացքները, բնավորությունը, տեղը հասարակության մեջ:
2. Արտահայտիչ գործառույթը փոքր խմբում որոշակի անհատի և նրա տեղը որոշելն է: Այս կերպ ինքնագնահատականի մակարդակը և անձնական մասնագիտական ​​որակ, գիտակցվում է անձի խրախուսման և հավանության կարիքը:
3. Գործիքային ֆունկցիան թույլ է տալիս անհատին իրականացնել ընտրված գործունեությունը:
4. Հոգեբանական օգնության գործառույթը մասնակիցներին աջակցություն ցուցաբերելն է՝ կյանքի և մասնագիտական ​​դժվարությունները հաղթահարելիս: Կատարվել են ուսումնասիրություններ, որոնք ցույց են տվել, որ փոքր խմբերի մասնակիցները նույնիսկ ավելի հաճախ են դիմում գործընկերների օգնությանը, քան հարազատներին: Այս երեւույթը կարելի է բացատրել նրանով, որ անհատը չի ցանկանում վիրավորել և ծանրաբեռնել սիրելիներին իր խնդիրներով։ Թեև փոքր թիմի անդամները կարող են լսել, խորհուրդներ տալ, բայց տեղեկատվությունը սրտին մոտ չընդունել՝ թողնելով անհատի անձնական տարածքը անձեռնմխելի:

Փոքր խմբերի տեսակներն ու գործառույթները կախված են առաջադրանքների և նպատակների ընտրությունից, նման ասոցիացիաների սոցիալական գործունեության ուղղությունից:

Փոքր խմբերի դասակարգում

Ի՞նչ չափանիշներով է դասակարգվում փոքր խումբը: Փոքր խմբերի տեսակները և դրանց գործունեության բնութագրերը որոշվում են որոշակի ցուցանիշների վերլուծությամբ:

Նման սոցիալական միավորների հստակ բաժանում չկա։ Հոգեբանները միայն առաջարկություններ են մշակել նման խմբերի դասակարգման համար: Ստորև բերված է աղյուսակ, որը ցույց է տալիս փոքր խմբերի տեսակները:

Կառուցվածք

Փոքր խմբի տեսակներն ու կառուցվածքը սերտորեն փոխկապակցված են: Կախված նրանից, թե ինչ տեսակի փոքր միավորում է ձևավորվում. ներքին կառուցվածքըհամայնքներ։ Այն ներկայացնում է առանձին մասնակիցների միջև ներքին հաղորդակցությունը, սոցիալական, հուզական և հոգեբանական կապերը: Կառուցվածքը դասակարգվում է հետևյալ կերպ.

1. Սոցիոմետրիկ տեսակը հիմնված է միջանձնային նախասիրությունների և հակակրանքների վրա:
2. Հաղորդակցական տեսակը որոշվում է խմբի ներսում տեղեկատվության հոսքով և մասնակիցների միջև հաղորդակցման եղանակով:
3. Դերի կառուցվածքը բաղկացած է փոքր խմբի անդամների միջև պաշտոնների և գործունեության բաշխումից: Այսպիսով, խումբը բաժանվում է որոշումներ կայացնողների և գործողություններ իրականացնողների և աջակցողների։

Փոքր խմբերի մասնակիցների միջև հարաբերությունները

Շատ հոգեբանական և սոցիալական աշխատանքներ, ուսումնասիրություններ և փորձեր նվիրված են մարդկանց փոքր խմբի միջանձնային հարաբերությունների խնդրին: Ամփոփելով գիտելիքները՝ փոքր խմբում կարող ենք առանձնացնել հարաբերությունների հետևյալ տեսակները՝ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ: Առաջին դեպքում համագործակցությունը հստակ կարգավորվում է օրենսդրական ակտերով՝ կա շեֆ և ենթականեր։

Երկրորդ դեպքում ամեն ինչ շատ ավելի բարդ է։ Այստեղ անհատական ​​որակների շնորհիվ որոշակի անհատ դառնում է խումբ։ Նման հարաբերությունները ոչ մի այլ բանով չեն կարգավորվում, քան փոքր թիմի մյուս անդամների համակրանքը: Հաճախ այս դիրքորոշումը բավականին անկայուն է լինում. կարող են լինել միանգամից մի քանի առաջնորդ, լիակատար բացակայությունինչպիսիք են մասնակիցների միջև մրցակցությունը, առաջադրված դերը ընդունելու դժկամությունը և սոցիալական դերերի հաղորդակցման և բաշխման այլ խնդիրներ:

Մի թերագնահատեք դերը Հաճախ նման դաշինքները հանգեցնում են փոփոխությունների առաջնորդների պաշտոնական շրջանակներում:

անհատ փոքր խմբում?

Հասարակության մեջ և հատկապես թիմում յուրաքանչյուր մարդ ունի իր հատուկ կարգավիճակը: Դա որոշելու համար անհրաժեշտ է պատասխանել հարցին՝ ո՞վ է այդ մարդը։ Ծննդյան ժամանակ ռասան և սեռը կարող են նշանակվել, օրինակ: Կարգավիճակը կարելի է ձեռք բերել կամ ձեռք բերել, օրինակ՝ բժիշկ կամ փիլիսոփա:

Խմբում անհատի կարգավիճակը կարելի է որոշել սոցիոմետրիկ մեթոդներով։ Կրթական հաստատություններում և աշխատողների կազմակերպություններում հաճախ անցկացվում են հարցումներ, որոնք հարցեր են տալիս խմբի որոշ անդամների անձնական հարաբերությունների մասին մյուսների հետ: Դրանք առավել հաճախ իրականացվում են հարցաթերթիկների քարտերի տեսքով կամ լրացվում է մատրիցա, որտեղ սանդղակը ծառայում է որպես մեկ այլ անձի նկատմամբ համակրանքի մակարդակի ցուցում: Օրինակ, նրանց խնդրում են նշել դասընկերոջը, ով մեծագույն հեղինակություն է վայելում դասարանում: Ստացված պատասխանների հիման վրա ոչ ֆորմալ առաջնորդները, կատարողները և մասնակիցների այլ կարգավիճակները որոշվում են հատուկ մշակված բանալիների միջոցով:

Միջոցների և մեթոդների ընտրության ժամանակ հոգեբանական հետազոտությունթիմում չափազանց կարևոր է, որ մասնագետները հաշվի առնեն հարցմանը մասնակցող փոքր խմբերի տեսակները, որպեսզի ապահովեն ստացված արդյունքների հավաստիությունը:

Փոքր խմբի ղեկավարության հայեցակարգ

Հոգեբաններն ու գիտնականները սկսել են ակտիվորեն ուսումնասիրել առաջնորդության խնդիրը քսաներորդ դարի սկզբին։ Ինչու՞ որոշ մարդիկ կարող են հեշտությամբ առաջնորդել մյուսներին: Ի՞նչ հատկանիշներ պետք է ունենաք և ի՞նչ պետք է անեք դրան հասնելու համար: Ցավոք, մինչ օրս ոչ ոք այս հարցերի ստույգ պատասխանը չի տվել։ Մարդը կարող է առաջնորդ դառնալ որոշակի պայմաններում և մարդկանց կոնկրետ խմբի մեջ, իսկ մեկ այլ խմբում նա ամբողջովին կորած կլինի և աննշան դեր կխաղա։ Օրինակ՝ սպորտային թիմի ղեկավարը չի կարող միշտ իրեն արժանի կերպով դրսևորել մտավորականների խմբում։ Ուստի առաջնորդը, ավելի շուտ, այն մարդն է, ով ճիշտ է կշռել իր հնարավորությունները, որոշել նպատակներն ու կոնկրետ պայմաններում խնդիրները լուծելու ուղիները:

Կան հոգեբանական աշխատանքներ, որոնք ուսումնասիրում են անհրաժեշտը Անձնական որակներառաջնորդ. Ամենատարածվածը Ռ. Հոգանի «Մեծ հնգյակի» մեթոդն է, որը առանձնացնում է թիմում առաջնորդության ձգտող մարդու 5 կարևոր հատկանիշները:

Ո՞րն է առաջնորդի դերը մարդկանց փոքր խմբի մեջ: Հեշտ է եզրակացնել, որ առաջնորդն այն մարդն է, ով դրական պայմաններում տանում է թիմին իր նպատակներին հասնելու համար, և բացասական պայմաններում կարող է ոչ միայն չհասնել խմբի ցանկալի արդյունքներին, այլև ամբողջությամբ ոչնչացնել այն որպես այդպիսին:

Փոքր խմբի կառավարում

Առաջադրանքներն ու նպատակները կազմակերպելու, իրականացնելու, կատարելագործվելու, զարգացնելու և արդյունքների հասնելու համար պետք է կառավարել փոքր խումբ: Ինչպե՞ս կարելի է դա իրականացնել: Անկախ նրանից, թե ինչ տեսակի փոքր խմբեր են ձևավորվել, սոցիալական հոգեբանության մեջ ընդունված է տարբերակել առաջնորդության մի քանի ոճեր.

1. Ավտորիտար ոճը կայանում է նրանում, որ առաջատարը ընդգծված առավելություն ունի խմբի մյուս անդամների նկատմամբ, որոնք, պարզվում է, միայն կատարողներ են:
2. Լիբերալ ոճը ենթադրում է խմբի յուրաքանչյուր անդամի հավաքական գործունեություն։
3. Ժողովրդավարական ոճն այն է, որ առաջնորդը մասնակիցներին ուղղորդում է որոշակի գործողությունների՝ համակարգելով և քննարկելով գործընթացները յուրաքանչյուր մասնակցի հետ:

Ամփոփելու համար կարելի է նշել, որ հոգեբանության մեջ փոքր խմբերի տեսակները ոչ ճշգրիտ հասկացություն են, որը փոխվում է ազդեցության տակ. արտաքին գործոններև պայմանները։ Բայց ցանկացած տիպի թիմի ղեկավարը պետք է ուշադիր լինի ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ պաշտոնական ներքին ասոցիացիաների ձևավորման նկատմամբ։ Քանի որ նման խմբերը, ճիշտ նպատակային մոտեցմամբ, կարող են ապահովել ամբողջ թիմի զարգացումը, հանգեցնել աշխատանքի բարելավմանը և առաջադրանքների արդյունավետ իրականացմանը:

Եթե ​​խումբը դիտարկենք որպես գործունեության առարկա, ապա, ըստ Գ.Մ. Անդրեևայի, դրա կառուցվածքին պետք է համապատասխանաբար մոտենալ: Խմբի գործունեության կառուցվածքի վերլուծությունը ներառում է այս համատեղ գործունեության մեջ խմբի յուրաքանչյուր անդամի գործառույթների նկարագրությունը: Միևնույն ժամանակ, շատ կարևոր հատկանիշ է խմբի հուզական կառուցվածքը` միջանձնային հարաբերությունների կառուցվածքը, ինչպես նաև դրա կապը ֆունկցիոնալ կառուցվածքըխմբային գործունեություն. Սոցիալական հոգեբանության մեջ այս երկու կառույցների փոխհարաբերությունները հաճախ դիտվում են որպես «ոչ ֆորմալ» և «ֆորմալ» հարաբերությունների հարաբերություններ:

Կան խմբի կառուցվածքի մի շարք ֆորմալ առանձնահատկություններ, որոնք բացահայտվել են փոքր խմբերի ուսումնասիրության ժամանակ: Այսպիսով, հետազոտողները նշում են երեք հիմնական կառույցներ.

• 1) նախապատվություններ (սոցիոմետրիկ);
• 2) հաղորդակցություն (հաղորդակցական);
• 3) լիազորություններ.

Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Սոցիոմետրիկ կառուցվածքը. Կառույցն իր անվանումն ստացել է իր ախտորոշման հիմնական մեթոդին՝ սոցիոմետրիկ և աուտոսոցիոմետրիկ մեթոդներին համապատասխան։

Նախապատվությունների կառուցվածքը կամ սոցիոմետրիկ կառուցվածքը խմբի անդամների ստորադաս դիրքերի ամբողջությունն է ներխմբային միջանձնային նախասիրությունների համակարգում։ Այլ կերպ ասած, դա խմբի անդամների միջև նախասիրությունների և մերժումների, զգացմունքային համակրանքների և հակակրանքների համակարգ է:

Կան որոշակի բնութագրեր, որոնց օգնությամբ նկարագրվում է ներխմբային նախասիրությունների համակարգը. սրանք խմբի անդամների սոցիոմետրիկ կարգավիճակներն են: Սոցիոմետրիայի արդյունքների համաձայն՝ կարգավիճակը դիտվում է որպես խմբի անդամի կողմից ստացված մերժումների և նախապատվությունների հանրագումար։ Կարգավիճակները տարբեր «կշիռներ» ունեն՝ կախված դրանցում դրական ընտրությունների համամասնությունից, և խմբի բոլոր անդամների կարգավիճակների ամբողջությունը կազմում է կարգավիճակի հիերարխիա, որում առանձնանում են հետևյալները.

• o սոցիոմետրիկ «աստղեր» - խմբի ամենանախընտրելի անդամները, որոնք կանգնած են հիերարխիայի վերևում.
• o բարձր կարգավիճակ, միջին կարգավիճակ և ցածր կարգավիճակ, որը որոշվում է դրական ընտրությունների քանակով և մերժումների մեծ քանակով.
• o մեկուսացված - խմբի անդամներ, ովքեր չունեն որևէ ընտրություն, ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական;
• o անտեսված - խմբի անդամներ, ովքեր ունեն մեծ թվով բացասական ընտրություններ և փոքր թվով նախապատվություններ.
• o վտարանդիներ (կամ «դուրսվածներ») - խմբի անդամներ, որոնք, ըստ սոցիոմետրիայի արդյունքների, չունեն դրական ընտրություն, այլ միայն բացասական:

Այնուամենայնիվ, խմբում հուզական հարաբերությունների համակարգի ճշգրիտ պատկերացման համար բավարար չէ միայն սոցիոմետրիկ կարգավիճակի արժեքը իմանալը: Համակարգի բնութագրերն են նաև.

• o խմբի անդամների միջև զգացմունքային նախասիրությունների փոխադարձությունը: Օրինակ, խմբում գտնվող մարդը կարող է ունենալ միայն մեկ դրական ընտրություն, բայց եթե դա փոխադարձ է, ապա այս թեման խմբում իրեն շատ ավելի վստահ կզգա, քան եթե մի քանի գործընկերներ նախընտրեն նրան, բայց նա ինքն է կենտրոնացած ուրիշների վրա, ովքեր չեն նկատում կամ չեն նկատում: , որ ավելի վատ է՝ նրան մերժողները։ Նաև «աստղի» համար կարևոր է ոչ միայն մեծ թվով ընտրություններ ունենալ, այլ փոխադարձ ընտրությունների զգալի քանակություն՝ ապահովելով խմբում նրա դիրքի կայունությունը և հարմարավետ վիճակը.
• o միջանձնային նախասիրությունների կայուն խմբերի առկայությունը. Կարևոր է վերլուծել ոչ միայն նման մինի խմբերի առկայությունը և բացակայությունը, այլև ուսումնասիրել նրանց միջև հարաբերությունները, հասկանալ, թե ինչ սկզբունքով են դրանք ձևավորվել: Կարևոր է, թե խմբի մերժված և մեկուսացված անդամները որ խմբերի վրա են կողմնորոշված, և ինչպես են տարբեր կարգավիճակ ունեցող մարդիկ առնչվում այդ խմբերում: Մինի-միությունները, որոնք առաջանում են խմբում, կարող են շատ տարբեր լինել իրենց մեջ ներքին կառուցվածքը, համախմբվածություն, կարող է ունենալ կամ չունենալ իրենց մեջ միմյանց մերժող անդամներ, ինչը նույնպես կարևոր է ընդհանուր բնութագրերըխմբեր;
• o խմբում մերժման համակարգ. Սոցիոմետրիկ մատրիցը հնարավորություն է տալիս հստակ հասկանալ, թե ինչպես են բաշխվում մերժումները խմբում: Օրինակ՝ խմբում կարող են լինել քավության նոխազներ, որոնց դուր չի գալիս գրեթե ողջ խումբը, կամ, ընդհակառակը, գրեթե բոլորը կարող են հակակրանք ունենալ, բայց ոչ մեկը էապես չի գերազանցում նրանց նախասիրությունները:

Խոսելով սոցիոմետրիկ կառուցվածքի մասին՝ հարկ է ընդգծել, որ խմբի անդամի սոցիոմետրիկ կարգավիճակը բավականին կայուն արժեք է։ Այն ոչ միայն հակված է պահպանվելու այս կոնկրետ խմբում, այլ ամենից հաճախ մարդու հետ «անցնում» է մեկ այլ խումբ: Սա բավականին հեշտ է բացատրել. անցնելով խմբից խումբ, մարդն ինքը չի փոխվում, նա, որպես կանոն, մնում է նույն շարքով. վարքային նշաններխմբերից յուրաքանչյուրում: Թեև կարգավիճակը խմբային կատեգորիա է և խմբից դուրս գոյություն չունի, սակայն մարդը սովոր է կատարել իր մշտական ​​կարգավիճակով իրեն վերապահված դերերը։ Ուրիշների խոսքերին և արարքներին արձագանքելու որոշակի սովորական ձևեր ամրագրված են վարքագծի մեջ: Դեմքի արտահայտությունները, կեցվածքը և այլ ոչ վերբալ ռեակցիաները նույնպես «հարմարեցված» են որոշակի դերի: Մեկ այլ խումբ տեղափոխվելիս մարդը շարունակում է ծանոթ դերեր խաղալ, կամ նրա դերը փոխանցում է վարքի որոշակի տարրեր, որոնք, որպես կանոն, չեն գիտակցվում հենց անձի կողմից։ Խմբի անդամներն ընկալում են իրենց առաջարկված պատկերը և անգիտակցաբար սկսում են խաղալ դրա հետ միասին: Ահա թե ինչու ուսանողին, ով չի հարմարվել այլ խմբին (կամ աշխատակցին այլ բաժին կամ թիմ) տեղափոխելն անարդյունավետ է:

Կարգավիճակի արժեքի վրա ազդող գործոններ.

• o արտաքին տեսք (ֆիզիկական գրավչություն և արտաքին տեսք);
• o հաջողություն առաջատար գործունեության մեջ (ուսում, հաղորդակցություն, անձնական մասնագիտական ​​որակներ և այլն);
• o մտավոր օժտվածություն;
• o խառնվածքի հատկություններ (սոցիալականություն, ցածր անհանգստություն, կայունություն - նյարդային համակարգի կայունություն);
• o սեփական որակների համակարգ, որոնք արժեքավոր են որոշակի խմբի համար, և բարձր կարգավիճակ տրվում է նրանց, ովքեր պատշաճ չափով տիրապետում են դրանց:

Պետք է հաշվի առնել, որ խմբում մարդու կարգավիճակը հաճախ կախված է այլ խմբերում նրա դիրքից և նրա արտախմբային գործունեության հաջողությունից: Այսպիսով, ուսանողը, ով աչքի է ընկել որևէ սպորտաձևով կամ արվեստով, կարող է դրանով բարելավել իր դիրքը խմբում: Այս տեսակետից անդամները, ովքեր տարբեր ոլորտներում, տարբեր մարդկանց հետ սոցիալական հաղորդակցության մեծ փորձ ունեն, մեծ առավելություններ ունեն խմբային նախասիրությունների համակարգում բարձր, կայուն տեղ գրավելու հարցում։

Արդյունավետության համար անձնական զարգացումմարդուն անհրաժեշտ է իր կարգավիճակի դրական դինամիկա: Դրա համար դրանք կարող են օգտագործվել հետևյալ տեխնիկանԽմբային գործունեության տարբեր ձևերի ստեղծում, որոնք իրենց կատարողներից կպահանջեն գործառույթների և պարտականությունների տարբեր վերաբաշխում. խմբի անդամների տարբեր անհատական ​​կարողությունների և ռեսուրսների կառավարման տարբեր ձևեր, բացահայտում և իրականացում: Սա խմբի բոլոր անդամներին հնարավորություն կտա գտնելու գործողություններ, որոնք կբարձրացնեն իրենց խմբային դերը և կփոխեն խմբի մյուս մասնակիցների վերաբերմունքն իրենց նկատմամբ:

Խմբի հեռացված կամ մեկուսացված անդամի կարգավիճակը բարձրացնելու համար Ա.Վ. Մորոզովն առաջարկում է օգտագործել տեխնիկա, որը պայմանականորեն կոչվում է «փայլ աստղից»: Դրա էությունն այն է, որ խմբի բարձր կարգավիճակ ունեցող անդամին, արժանահավատ պատրվակով, հանձնարարվում է ցածր կարգավիճակ ունեցող անդամի հետ համատեղ իրականացնել խմբի համար կարևոր աշխատանք: Իհարկե, հաջողության մեծ մասը բաժին է ընկնում «աստղին», բայց նրա փառքի արտացոլանքը նույնպես ընկնելու է օգնականի վրա, ում դերը խմբում հետո կարող է փոխվել։

Խմբի անդամի կարգավիճակի բարձրացմանը կարող է նպաստել նաև նրա հաջողությունը ցանկացած ոչ մասնագիտական ​​գործունեության մեջ: Իսկ առաջնորդի խնդիրն է ակտիվորեն տեղեկացնել խմբին իր անդամի նմանատիպ հաջողությունների մասին:

Գործնական հետաքրքրություն է ներկայացնում նաև խմբի անդամների կողմից իրենց կարգավիճակի ընկալման հարցը, այսինքն. իր օբյեկտիվ դիրքը խմբային նախապատվությունների համակարգում. Որպես կանոն, ծայրահեղ կարգավիճակի կատեգորիաները ամենաքիչն են ադեկվատ իրենց խմբային դերն ընկալելու և գնահատելու համար՝ «աստղերը», մի կողմից՝ «դուրս եկածները», մյուս կողմից՝ մեկուսացվածները։ Անբավարար ընկալումը, ըստ երևույթին, բացատրվում է այս խմբի անդամների կողմից բացասական տեղեկատվության դեմ պաշտպանությամբ, ինչպես նաև նրանց սոցիալական ցածր արտացոլմամբ, ովքեր հետևողականորեն ծայրահեղ կատեգորիաների մեջ են: Բարձր և միջին կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամները, որպես կանոն, չեն դժվարանում պատասխանել աուտոսոցիոմետրիայի հարցերին, թե ով է իրենց կարծիքով ընտրում և ով է մերժում։

Հետաքրքիր է նաև մարդու վերաբերմունքն իր կարգավիճակին։ Միշտ չէ, որ ցածր կարգավիճակ ունեցող մարդը խմբում իրեն անհարմար է զգում և ցանկանում է բարձրացնել իր կարգավիճակը։ Տարբեր խմբերում կարելի է գտնել «աստղերի», ովքեր իրենց դիրքը խմբում գնահատում են անբավարար (նրանց նման ուշադրությունը բավարար չէ), և «դուրս եկածների», ովքեր լիովին գոհ են իրենց դիրքից։ Վերջին փաստը կարող է ունենալ տարբեր պատճառներով. Օրինակ, «դուրս եկածը» կարող է չհետաքրքրվել խմբով, բայց կարող է ունենալ մեկ այլ խումբ, որտեղ նա գնահատված և ընդունված է և կիսում է իր արժեքները: Մեկ այլ պատճառ՝ նա սովոր է խմբերով նման տեղ զբաղեցնել, ուրիշին չի ճանաչում և չի ցանկանում էներգիա վատնել այն նվաճելու վրա։ Ամեն դեպքում, պետք է շատ զգույշ լինել որոշակի խմբի անդամի կարգավիճակի վրա որևէ ուղղությամբ ազդելու անհրաժեշտության վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս:

Գ.Մ. Անդրեևան կարծում է, որ անհատի տեղը խմբում որոշվում է ոչ միայն նրա սոցիոմետրիկ կարգավիճակով, այլև նրանով, թե որքանով է նա վայելում խմբի անդամների սերը: Պակաս կարևոր չէ, թե ինչպես է այն ընկալվում խմբի ակտիվ սոցիալական հարաբերությունների կառուցվածքում։ Սոցիոմետրիկ մեթոդը, ցավոք, չի պատասխանի այս հարցին։ Պետք է նաև հաշվի առնել, որ կարգավիճակը միշտ էլ անհատի բնութագրերի ինչ-որ համակցություն է, որը որոշում է նրա տեղը խմբում, և խմբի մյուս անդամների կողմից նրա սուբյեկտիվ ընկալումը: Սոցիոմետրիկ մեթոդաբանության մեջ փորձ է արվում հաշվի առնել կարգավիճակի կոմունիկացիոն և գնոստիկական բաղադրիչները, բայց միևնույն ժամանակ ենթադրվում են միայն հուզական հարաբերությունների բաղադրիչները (նրանք, որոնք անհատն ապրում է խմբի մյուս անդամների նկատմամբ, և նրանք, որոնք ապրում են ուրիշները. նրա նկատմամբ): Այս դեպքում կարգավիճակի օբյեկտիվ բնութագրերը չեն երևում։ Նաև խմբում անհատի կարգավիճակը գնահատելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ավելի լայն սոցիալական համակարգի հարաբերությունները, որոնցում այս խումբըներառված, այսինքն. բուն խմբի «կարգավիճակը»։ Այս հանգամանքը կարևոր է խմբի անդամի դիրքի համար։ Այնուամենայնիվ, սոցիոմետրիկ մեթոդը նույնպես անտեսում է սա կարևոր նշան. Այս նրբությունները պետք է հաշվի առնվեն անհատի կարգավիճակը գնահատելիս:

Դեր- ուրիշ մեկը կարևոր հատկանիշանհատը խմբում. Դերը կարգավիճակի դինամիկ կողմն է: Սա բացահայտվում է խմբի կողմից անհատին վերապահված իրական գործառույթների ցանկի, ինչպես նաև խմբային գործունեության բովանդակության միջոցով: Կարգավիճակի, դիրքի և դերի փոխհարաբերությունները կարելի է տեսնել ընտանիքի օրինակով: Ընտանիքում նրա յուրաքանչյուր անդամի համար կան տարբեր կարգավիճակային հատկանիշներ՝ կա մոր, հոր, ավագ դստեր, կրտսեր որդու պաշտոնը (կարգավիճակը) և այլն։ Եթե ​​այժմ նկարագրենք գործառույթների ամբողջությունը, որոնք «նշանակված» են յուրաքանչյուր պաշտոնի խմբի կողմից, ապա կստանանք մոր, հոր, ավագ դստեր, կրտսեր որդու և այլնի դերի նկարագրությունը։ Դերը չի կարող ներկայացվել որպես անփոփոխ բան, քանի որ, պահպանելով ինքնին կարգավիճակը, գործառույթների համապատասխան շարքը կարող է մեծապես տարբերվել նույն տեսակի տարբեր խմբերում, և որ ամենակարևորն է, ինչպես խմբի, այնպես էլ ավելի լայն զարգացման ընթացքում: սոցիալական կառուցվածքը, որում այն ​​ներառված է. Ընտանիքի օրինակը հստակորեն ցույց է տալիս այս օրինաչափությունը. ամուսինների դերի փոփոխությունը պատմական զարգացման ընթացքում:

Խմբային հաղորդակցության կառուցվածքը- սա խմբի անդամների դիրքերի մի շարք է տեղեկատվական հոսքերի համակարգերում, որոնք կապում են խմբի անդամներին միմյանց հետ և արտաքին միջավայր, ինչպես նաև խմբային տեղեկատվության որոշակի քանակի դրանց կենտրոնացումը:

Վասիլիկը տալիս է հետևյալ սահմանումը. «Խմբի հաղորդակցական կառուցվածքը խմբի անդամների դիրքերի ամբողջությունն է տեղեկատվական հոսքերի համակարգերում, որոնք կապում են խմբի անդամներին միմյանց և արտաքին միջավայրի հետ, և խմբի տեղեկատվության այս կամ այն ​​ծավալի կենտրոնացումը: նրանցում."

Տեղեկատվության տիրապետումը խմբի անդամի դիրքի կարևոր ցուցիչ է իր հիերարխիայում, քանի որ տեղեկատվության ստացման և պահպանման հասանելիությունը անձին տալիս է հատուկ դեր խմբում, հատուկ խմբի «արտոնություններ»: Այն անձը, ով հանդիսանում է խմբի տեղեկատվական կենտրոնը, կոչվում է «հաղորդակցման առաջնորդ»: Մյուս կողմից, տեղեկատվությունը սովորաբար հասցեագրվում է հատուկ բարձր կարգավիճակ ունեցող խմբի անդամներին, այսինքն. Տեղեկատվության տիրապետումը կապված է անհատի կարգավիճակի մեծության հետ: Հաղորդակցված տեղեկատվության բնույթը կախված է նաև անձի խմբային դիրքից. որքան բարձր է կարգավիճակը, այնքան ավելի դրական է տրվում փոխանցվող տեղեկատվությունը:

Տեղեկատվական խմբի կապերը վերլուծելիս հաճախ օգտագործվում է «հաղորդակցական ցանց» տերմինը: Կապի ցանցերի տարբեր տեսակներ ներկայացված են Նկ. 7.1.

Բրինձ. 7.1.

Կետեր - խմբի անդամներ; գծեր՝ կապի ուղիներ

Հետազոտողները առանձնացնում են նման ցանցերի երկու տեսակ՝ 1) կենտրոնացված, 2) ապակենտրոնացված։

Կենտրոնացված կապի ցանցերը բնութագրվում են նրանով, որ դրանցում խմբի անդամներից մեկը գտնվում է տեղեկատվական հոսքերի կենտրոնում և մեծ դեր է խաղում տեղեկատվության փոխանակման և միջանձնային փոխգործակցության կազմակերպման գործում: Դրա միջոցով հաղորդակցություն է իրականացվում այս գործունեության մնացած մասնակիցների միջև, ովքեր չեն կարող անմիջականորեն կապ հաստատել միմյանց հետ։ Կենտրոնացված ցանցի համար կան տարբեր տարբերակներ՝ ճակատային, ճառագայթային, հիերարխիկ (նկ. 7.2):

• o ճակատային - մասնակիցները չեն շփվում, այլ գտնվում են միմյանց տեսադաշտում: Այս փաստը շատ առումներով օգնում է նրանց, քանի որ թույլ է տալիս տեսնել փոխազդեցության մյուս մասնակիցների արձագանքներն ու վարքը.
• o ճառագայթային - ամբողջ տեղեկատվությունը փոխանցվում է անդամներին միայն կենտրոնական անձի միջոցով: Տեղեկատվության փոխանցման վայրի և ժամանակի միատեսակության բացակայությունը դժվարացնում է այն հետադարձ կապգործընկերների հետ, որոնք չեն կարող տեսնել կամ լսել, բայց հնարավորություն է տալիս համեմատաբար ինքնուրույն ձևավորել սեփական դիրքորոշումը.
• o հիերարխիկ՝ խմբի անդամների ենթակայության երկու կամ ավելի մակարդակներով կառույց, որոնցից ոմանք կարող են միմյանց տեսնել համատեղ գործունեության ընթացքում, իսկ ոմանք՝ ոչ: Հաղորդակցության հնարավորությունները սահմանափակ են, և հաղորդակցությունը կարող է իրականացվել հիմնականում խմբի անդամների միջև, որոնք զբաղեցնում են հիերարխիայի հարակից մակարդակները: Ինչպես երևում է գծապատկերից, ենթակայության հիերարխիայում վերին մակարդակը զբաղեցնող անհատն ունի անմիջական օգնական, որին, իր հերթին, ենթակա են մյուս երեք մասնակիցները։

Բրինձ. 7.2.

ա - ճակատային; բ - ճառագայթային; գ - հիերարխիկ

Ապակենտրոնացված ցանցերում մասնակիցները հավասար են, նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է ստանալ, մշակել և փոխանցել տեղեկատվություն՝ անմիջական կապի մեջ մտնելով համատեղ գործունեության մասնակիցների հետ: Ապակենտրոնացված ցանցերում տեղեկատվությունը կարող է փոխանցվել շրջանաձև կամ շղթայի երկայնքով:

Ապակենտրոնացված ցանցերն օգտագործվում են, երբ անհրաժեշտ է լուծել ստեղծագործական խնդիրներ, որոնք ժամանակով չեն սահմանափակվում, բարդության ավելացված խնդիրներ, զարգացնել միջանձնային հարաբերությունները և բարձրացնել խմբի անդամների բավարարվածությունը:

Դիտարկենք ապակենտրոնացված կոմուտատիվ կառուցվածքների տեսակները (նկ. 7.3).

• o շղթա - տեղեկատվությունը հաջորդաբար փոխանցվում է խմբի մի անդամից մյուսին.
• o շրջանաձև - դրանում խմբի բոլոր անդամները, առանց բացառության, ունեն նույն հնարավորությունները: Տեղեկատվությունը կարող է անվերջ շրջանառվել խմբի անդամների միջև, լրացվել և պարզաբանվել: Նման կառույցում մասնակիցները կարող են ուղղակիորեն հետևել միմյանց արձագանքներին և հաշվի առնել դրանք.
• o ամբողջական - չկան խոչընդոտներ ազատ հաղորդակցության և տեղեկատվության փոխանցման համար:

Բրինձ. 7.3.

ա - շղթա; բ - շրջանաձև; գ - լիարժեք

Աշխատակիցների ընդհանուր գոհունակությունը, ինչպես ցույց է տալիս հետազոտությունը, ամենամեծն է ավելի քիչ կենտրոնացված կապի ցանցերի դեպքում, իսկ անհատական ​​մեծագույն բավարարվածությունը կապված է առավելագույն քանակի տեղեկատվության հասանելիության կամ ազդելու ունակության հետ:

Փոքր խմբի հաղորդակցական կառուցվածքի առանձնահատկությունները մեծապես որոշվում են կարգավիճակ-դերային կառուցվածքով: «Կարգավիճակ-դերային կառուցվածքը» հասկացվում է որպես անհատների միջև փոխհարաբերությունների մի շարք, որը հիմնված է խմբային գործընթացի մասնակիցների կողմից սահմանված, ակնկալվող և իրականացվող վարքագծի տիպիկ ձևերի վրա՝ խմբում նրանց դիրքին համապատասխան:

Գործնականում այս կամ այն ​​կապի ցանցի ընտրությունը կախված է փոխգործակցության տեսակից և նպատակից: Խմբում գոյություն ունեցող կապի ցանցերի վերլուծությանը դիմելու անհրաժեշտությունը առաջանում է այն դեպքերում, երբ նրա անդամների միջև շփումը դառնում է անարդյունավետ՝ լուծվող խնդիրների լույսի ներքո կամ ավելանում է հարաբերություններում բացասական հուզական ֆոնը:

Կենտրոնացված կապի ցանցերի օգտագործումը նպատակահարմար է խմբին հանձնարարված կոնկրետ խնդիրների լուծման համար, ինչպես նաև այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է խթանել խմբի ղեկավարության և կազմակերպչական համախմբվածության զարգացումը: Այնուամենայնիվ, մենք պետք է հիշենք, որ նման ցանցերում դժվար է լուծել բարդ և ստեղծագործական խնդիրներ, և դրանց լայն կիրառումը կարող է նվազեցնել գոհունակությունը խմբային անդամակցությունից:

Ընդհակառակը, ապակենտրոնացված ցանցերի կիրառումը տեղին է ոչ ստանդարտ, ժամանակով չսահմանափակված բարդ խնդիրներ լուծելիս, ինչպես նաև այն դեպքերում, երբ կազմակերպված գործունեությունը պետք է ծառայի միջանձնային հարաբերությունների զարգացմանը և մեծացնի մարդկանց բավարարվածությունը խմբի անդամությունից:

Սոցիալական իշխանության կառուցվածքը փոքր խմբում- սա խմբի անդամների հարաբերական դիրքերի համակարգ է՝ կախված խմբում ազդեցություն գործադրելու նրանց կարողությունից:

Խումբը չափազանց բարդ օրգանիզմ է, որի գործունեությունը միաժամանակ ծավալվում է բազմաթիվ ուղղություններով և պահանջում է խմբային ջանքեր՝ կենտրոնացումը պահպանելու և անհատական ​​գործողությունները մեկ ամբողջության մեջ միավորելու համար: Ակնհայտ է խմբի սոցիալական կառավարման անհրաժեշտությունը։ Խմբում սոցիալական իշխանությունը, որն իրականացվում է որոշակի անդամների վրա ազդելու իրավունքի միջոցով, կարող է իրականացվել տարբեր ձևեր. Սոցիալական կառավարման գործառույթը, որպես կանոն, իրականացվում է առաջնորդության և կառավարման երևույթների միջոցով։

Այս երկու երեւույթներն էլ ազդեցության գործընթացի դրսեւորումներ են։ Պետք է հաշվի առնել, որ սրանց բնույթը սոցիալական երևույթներԱռաջնորդությունը սոցիալական ֆիքսված ֆորմալ բնույթի ազդեցությունն է, իսկ ղեկավարությունը ենթադրում է խմբի անդամներից մեկի հոգեբանական ազդեցությունը մյուսների վրա, որն ինքնաբերաբար առաջանում է խմբի ներսում: Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք դրանցից յուրաքանչյուրի բնութագրերին:

Խմբի ղեկավարությունմիջանձնային ազդեցության գործընթաց է: Առաջնորդը ստեղծվում է ոչ այնքան անձնական որակներով, որքան խմբում հարաբերությունների կառուցվածքով: Միջանձնային կապերի այս համակարգը ձևավորվում և որոշվում է խմբի նպատակներով, դրա ներսում ձևավորված արժեքներով և նորմերով: Այս արժեքների և նպատակների հիման վրա առաջադրվում է այս կամ այն ​​խմբի ղեկավարը: Առաջնորդը, այսպես ասած, անձնավորում է խմբի կողմից նախընտրած նպատակների և արժեքների համակարգը, նրանց կրողն է, կյանքի ակտիվ ուղեցույցը: Առաջնորդ է ընդունվում և համարվում նա, ում վերաբերմունքն ու կողմնորոշումները դառնում են ռեֆերենտ, այսինքն. խմբի բոլոր կամ մեծամասնության անդամների սկզբնական չափորոշիչները՝ նրա կյանքի կարևոր ասպեկտների գնահատման համար: Նա ճանաչված է որպես ղեկավարելու և վերջնական հեղինակություն ունենալու իրավունք՝ տարբեր խմբային իրավիճակների և հանգամանքների գնահատման հարցում:

Առաջնորդը կարող է որոշվել սոցիոմետրիկ ընտրությունների համակարգի միջոցով՝ որպես խմբի ամենաէմոցիոնալ նախընտրելի անդամ: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտ է հաշվի առնել այն փաստը, որ սոցիոմետրիկ «աստղը» միշտ չէ, որ առաջատար է, թեև որոշ խմբերում անհատը կարող է լինել խմբի և՛ «աստղ», և՛ հաղորդակցական առաջնորդ (կենտրոն): Դա տեղի է ունենում այն ​​պատճառով, որ ղեկավար պաշտոնը և բարձր սոցիոմետրիկ կարգավիճակը հիմնված են տարբեր մեխանիզմների վրա, այդ թվերը ստեղծվում կամ առաջ են քաշվում խմբի կողմից՝ տարբեր խնդիրներ լուծելու համար և ունեն այլ բնույթ։ Այսպիսով, «աստղը» կարելի է բնութագրել որպես «խմբի հոգի», նրա հուզական գրավչության կենտրոն։ Սա այն մարդն է, ում մոտ մարդիկ ձգվում են շփման մեջ և հարմարավետ են զգում նրա կողքին: Միևնույն ժամանակ, խմբում առաջնորդությունը այնքան բազմակողմանի գործընթաց է, որ կարելի է առանձնացնել առաջնորդության տեսակներ, որոնք իրենց առաջադրանքներում շատ մոտ են սոցիոմետրիկ «աստղին»:

Առաջնորդության տեսակները. Գիտական ​​գրականության մեջ առանձնանում են խմբային գործունեության հետևյալ տեսակները՝ գործիքային և արտահայտիչ։ Գործիքային գործունեությունն ուղղված է խմբի կողմից իր գործունեության իրականացմանը թիրախային գործառույթներորի համար ստեղծվել է. Արտահայտիչ գործունեությունը հիմնականում ուղղված է խմբի պահպանմանը որպես ամբողջություն, նրա հետագա զարգացումև միասնություն։

Համապատասխանաբար, գործիքային ղեկավարությունն ուղղված և բնութագրվում է խմբի հսկողությունը դրա լուծման գործընթացում ապահովելու նպատակով. թիրախներ, իսկ արտահայտիչ ղեկավարության դերը խմբի դրական ներքին մթնոլորտի և նրա կայունության ապահովումն է:

Հետաքրքիր է, որ խմբի գործունեության որոշակի բնագավառի վրա կենտրոնանալու պատճառով այս կամ այն ​​ղեկավարը միշտ հակադրվում է կամ խմբի հաղորդակցությանն ուղղված անդամներին, կամ խմբի խնդիրներին և նպատակներին:

Ցանկացած իրական խմբում կարող են միաժամանակ գոյություն ունենալ մի քանի տարաբնույթ առաջնորդներ՝ զբաղեցնելով դրանում իրենց սեփական խորշերը, որոնք սահմանվում են որպես «էկոլոգիական» և առանց միմյանց հետ լուրջ հակասությունների մեջ մտնելու։ Սա առավել եւս հնարավոր է, քանի որ նշված երկու ոլորտներից յուրաքանչյուրում կարող է լինել առաջնորդի դերերի էլ ավելի խորը տարբերակում: Այսպիսով, գործիքային ղեկավարության շրջանակներում կարելի է բացահայտել առաջնորդ-կազմակերպիչ, առաջնորդ-նախաձեռնող, առաջնորդ-գիտակից, առաջնորդ-վարպետ, առաջնորդ-սկեպտիկ և այլն: Իսկ արտահայտիչ առաջնորդների թվում կան՝ հուզական լարվածության առաջնորդ (սոցիոմետրիկ «աստղ»), առաջնորդ, որը հուզական տրամադրության գեներատոր է և այլն։

Կառավարում- սա խմբի կառավարման գործընթացն է, որն իրականացվում է ղեկավարի կողմից՝ որպես սոցիալական վերահսկողության և իշխանության միջնորդ՝ ավելի լայն սոցիալական համայնքի իրավական լիազորությունների և նորմերի հիման վրա, որում ներառված է այս փոքր խումբը:

Կառավարումը և ղեկավարությունը, մի կողմից, լուծում են նույն կարգի նմանատիպ խնդիրներ՝ խթանել խմբին, ուղղորդել նրան որոշակի առաջադրանքներ կատարելու, միջոցներ գտնել դրանք արդյունավետ լուծելու համար: Մյուս կողմից, առաջնորդությունն է հոգեբանական բնութագրերըխմբի որոշակի անդամների վարքագիծը, իսկ ղեկավարությունը խմբում հարաբերությունների սոցիալական բնութագիրն է, հիմնականում կառավարման և ենթակայության դերերի բաշխման տեսանկյունից:

Այնուամենայնիվ, փոքր խմբի ղեկավարության մեջ միշտ կա երկու շերտ՝ իշխանության ֆորմալ իրավական ասպեկտը՝ «կառավարում». Եվ հոգեբանական ասպեկտիշխանություն՝ առաջնորդին մոտեցնելով ոչ պաշտոնական առաջնորդին։ Այն պնդումը, որ իդեալական դեպքում մենեջերն ու ղեկավարը պետք է համատեղվեն մեկ անձի մեջ, մոլորություն է: Նման միաձուլման դեմ կարելի է բերել մի քանի կարևոր փաստարկ։

Նախ, որպես կանոն, խմբի ղեկավարը և ղեկավարը ունեն սոցիալական դերի տարբեր կողմնորոշումներ. առաջնորդը կլանված է առաջադրանքը (արդյունքը) ավարտելու նպատակին, իսկ ղեկավարն ավելի շատ կենտրոնացած է խմբի ներքին շահերի վրա (գործընթացը). ) Այս դեպքում, եթե արտահայտիչ առաջնորդը դառնում է ֆորմալ ղեկավար, նա կամ փչացնում է խմբային գործունեությունը, կամ ստիպված է լինում վերակողմնորոշվել գործիքային գործառույթների վրա՝ կոնֆլիկտի մեջ մտնելով խմբի հետ (նա կամ չի դառնում առաջնորդ, կամ դադարում է առաջնորդ լինել):

Երկրորդ, կարելի է առանձնացնել միայն բավականին կոնկրետ տեսակի խումբ, որի համար արդյունավետ կլինի մենեջերի և գործիքային առաջնորդի միաձուլումը մեկ անձի մեջ։ Խոսքը, առաջին հերթին, գիտական ​​թիմերի մասին է, որոնց արտադրողականությունը մեծանում է, եթե նրանց ղեկավարը կարողանում է ղեկավարել խմբի առաջատար գիտական ​​գործունեությունը։

Երրորդ, կան սոցիալական խմբերի բազմաթիվ տեսակներ, որտեղ առաջնորդի և խմբի անդամների միջև տարիքային կամ կարգավիճակի զգալի տարբերությունների պատճառով վերը նկարագրված համակցությունն անհնար է: Սա լիովին վերաբերում է ուսանողական խմբին: Ուսուցիչը, անկախ նրանից, թե որքան մտերիմ է իր աշակերտների հետ, կարող է ապավինել միայն իր հեղինակությանը, որպես առաջնորդի խումբը ղեկավարելու համար: Խմբի իրական ոչ ֆորմալ ղեկավարները կբացահայտվեն ուսանողների շարքերից:

Այսպիսով, խմբի վրա առաջնորդի հոգեբանական ազդեցության հիմնական գործիքը նրա հեղինակությունն է: Առաջնորդի հեղինակության աստիճանը կախված է հետևյալ գործոններից.

• o անհատական ​​հատկանիշներ;
• o կազմակերպչական և մոտիվացիոն ներուժ (առաջնորդ-կազմակերպիչ և առաջնորդ-մոտիվատոր ղեկավարելու ունակություն);
• o խմբի անդամների համար առաջնորդի անձի արժեքավոր գրավչությունը (նրա սկզբունքներն ու իդեալները կիսելու պատրաստակամություն).
• o ամենակարևոր գործոնը ղեկավարի կողմից իրականացվող կառավարման ոճն է:

Փոքր խմբի կառուցվածքը- սա մի շարք կապեր են, որոնք զարգանում են դրանում գտնվող անհատների միջև: Քանի որ փոքր խմբի անհատների գործունեության հիմնական ոլորտները համատեղ գործունեությունն ու հաղորդակցությունն են, փոքր խմբերն ուսումնասիրելիս համատեղ գործունեության արդյունքում առաջացած կապերի և հարաբերությունների կառուցվածքը (օրինակ՝ ֆունկցիոնալ, տնտեսական, կառավարչական) և կապերի կառուցվածքը: Ամենից հաճախ առանձնանում են հաղորդակցական և հոգեբանական հարաբերությունները (օրինակ, հուզական հարաբերությունների կառուցվածքը, դերը և ոչ պաշտոնական կարգավիճակի կառուցվածքը):

Ներկայությունը խմբում ֆունկցիոնալ կառուցվածքը, այսինքն՝ իր անդամների միջև համատեղ գործունեության նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ գործառույթների բաշխումը (ներառյալ կառավարման և կատարողական գործառույթները) տարբերակիչ հատկանիշ է. կազմակերպված խմբերի տարբերություն ինքնաբուխ ձևավորված խմբերի, որոնցում մարդկանց միջև փոխգործակցությունը ինքնաբուխ է, անկարգ.

Ֆորմալ խմբեր և կազմակերպություններ ուսումնասիրելիս, հետևելով Է.Մայոյին, ընդունված է առանձնացնել պաշտոնական և ոչ պաշտոնականԽմբի կառուցվածքը Ֆորմալ (կամ պաշտոնական) խմբի կառուցվածքը. սա անհատների միջև կապերի և հարաբերությունների մի շարք է, որը որոշվում է պաշտոնական կանոնակարգերով (աշխատանքի նկարագրություններ, կազմակերպության պաշտոնական կառուցվածք, անհատների պաշտոնական կարգավիճակ):Ոչ պաշտոնական (կամ ոչ պաշտոնական) կառուցվածք. Սա կապերի, հաղորդակցությունների և ազդեցության կառուցվածքն է, որն իրականում գոյություն ունի կազմակերպությունում:

Սոցիոմետրիկ կառուցվածքըփոքր թատերախումբը իր անդամների միջև կապերի մի շարք է, որը բնութագրվում է փոխադարձ նախապատվություններով և մերժումներով՝ համաձայն Դ. Մորենոյի կողմից առաջարկված սոցիոմետրիկ թեստի արդյունքների (1958): Խմբի սոցիոմետրիկ կառուցվածքը հիմնված է համակրանքի և անտիպատիայի հուզական հարաբերությունների, միջանձնային գրավչության և ժողովրդականության երևույթների վրա։ Փոքր խմբի սոցիոմետրիկ կառուցվածքի հիմնական բնութագրիչները բնութագրերն են սոցիոմետրիկ կարգավիճակըխմբի անդամներ, այսինքն՝ այն դիրքը, որը նրանք զբաղեցնում են միջանձնային ընտրությունների և մերժումների համակարգում. խմբի անդամների փոխադարձ հուզական նախասիրությունների և մերժումների բնութագրերը. Հասանելիություն միկրոխմբեր,որոնց անդամները փոխկապակցված են փոխադարձ ընտրություններով, և նրանց միջև հարաբերությունների բնույթը։ Սոցիոմետրիկ հետազոտության արդյունքներից ստացված խմբի էական հատկանիշը հնարավոր առավելագույն թվի նկատմամբ փոխադարձ ընտրությունների և մերժումների քանակն է (այսպես կոչված, խմբի սոցիոմետրիկ համախմբվածություն): Խմբում միջանձնային ընտրությունների և մերժումների կառուցվածքի գրաֆիկական պատկերը կոչվում է խումբ սոցիոգրամա.

Փոքր խմբի հաղորդակցական կառուցվածքը- սա իր անդամների միջև կապերի մի շարք է, որը բնութագրվում է խմբում շրջանառվող տեղեկատվության ստացման և փոխանցման գործընթացներով: Խմբի հաղորդակցական կառուցվածքի հիմնական բնութագրերն են՝ խմբի անդամների զբաղեցրած դիրքը կապի համակարգում (տեղեկատվության ստացման և փոխանցման հասանելիություն), խմբում կապի կապերի հաճախականությունն ու կայունությունը, խմբի անդամների միջև կապի կապի տեսակը։ (կենտրոնացված կամ ապակենտրոնացված «հաղորդակցական ցանցեր» (տես. Նկ. 4) Ա. Բեյվելիսի և Գ. Լևիտի (D Cartwright and A. Zander, 1968) փորձերում ցույց է տրվել, որ. կենտրոնացված կապի ցանցեր«խաչ» տիպը (բոլոր հաղորդակցություններն իրականացվում են կենտրոնական դիրք զբաղեցնող մեկ առարկայի միջոցով) նպաստում են խնդիրների ավելի արագ լուծմանը, իսկ «շրջանակ» տեսակի ապակենտրոնացված կապի ցանցերը նպաստում են խմբի անդամների ավելի բարձր բավարարվածությանը: Կ. Ֆաշոյի և Ս. Մոսկովին (1958) պարզել է, որ պարզ խնդիրների լուծման համար, որոնք ունեն

Ա Կենտրոնացված

ա) ճակատային բ) ճառագայթային գ) հիերարխիկ

ա) շղթայական բ) շրջանաձև գ) լրիվ

Նկար 4Փոքր խմբերի հաղորդակցման կառույցների տեսակները

մեկ ճիշտ լուծում, կենտրոնացված ցանցերն ավելի նախընտրելի են, իսկ ապակենտրոնացվածը՝ ստեղծագործական ջանքեր պահանջող բարդ խնդիրների լուծման համար։ Պարզվել է, որ ամենահաջողակ խմբերը եղել են նրանք, որոնց հաղորդակցման կառուցվածքը համապատասխանում է լուծվող խնդիրների բնույթին։

Փոքր խմբի դերային կառուցվածքը- սա անհատների միջև կապերի և հարաբերությունների մի շարք է, որը բնութագրվում է նրանց միջև խմբային դերերի բաշխմամբ, այսինքն՝ խմբային գործընթացի մասնակիցների կողմից սահմանված, ակնկալվող և իրականացվող վարքագծի բնորոշ եղանակներով: Այսպիսով, խմբային խնդիրների լուծումը վերլուծելիս կարևորվում են «գաղափարներ առաջացնողի*», «փորձագետի», «քննադատողի», «կազմակերպչի» և «մոտիվատորի» դերերը: Գործողությունները վերլուծելիս հոգեուղղիչխմբերը կարևորվում են «միավորողի», «քավության նոխազի», «աղանդավորականի», «անմեղ զոհի» և այլնի դերերը: Ամենաընդհանուր ձևով խմբում փոխգործակցության գործընթացը վերլուծելիս դերերը կապված են խնդիրների և դերերի լուծման հետ: Խմբի բացահայտված անդամները կապված են ուրիշներին աջակցություն ցուցաբերելու հետ: