Աշխատակիցների հեռավոր կառավարում. Աշխատակիցների հեռավոր կառավարում

Ժամանակակից համար խոշոր ընկերություններիրենց զարգացման որոշակի փուլում նրանք հակված են դեպի շուկայում իրենց ներկայության ընդլայնմանը, ինչը սովորաբար ձեռք է բերվում տարածաշրջանային ընդլայնման միջոցով: Այս էֆեկտը հասանելի է դիլերային ցանցի, վաճառքի ներկայացուցիչների ցանցի, մասնաճյուղային ցանցի կամ ներկայացուցչական գրասենյակի կառուցվածքի ձևավորման արդյունքում։ Ինչու է դա անհրաժեշտ և ինչ է տալիս ընկերությանը:
Նման քայլերը թույլ են տալիս ընկերություններին առավել արդյունավետ կերպով զարգացնել նոր շուկաներ, մեծացնել իրենց ներկայությունն ու մասնաբաժինը մարզերում և արդյունքում՝ վաճառքը։ Այս ամենը մեծացնում է ընկերության գրավչությունը արտադրողների, մատակարարների (լինի ապրանքներ, թե ծառայություններ), ինչպես նաև ներդրողների աչքերում: Բացի այդ, այս բոլոր քայլերը մեծացնում են բուն ընկերության արժեքը որպես ամբողջություն: Այնքան հայտնի Ապահովագրական ընկերությունինչպես ROSNO-ն 2002 թվականից մինչև 2008 թ ավելացրել է իր մասնաճյուղերի թիվը 76-ից 100-ի, իսկ գործակալություններինը՝ 186-ից մինչև 203: Ընկերության սեփական միջոցներն այս ժամանակահատվածում աճել են 1,435,038 հազար ռուբլուց: մինչև 7098145 հազար ռուբլի:
Եկեք կանգ առնենք և մանրամասն դիտարկենք անձնակազմի կառավարման համակարգերի առանձնահատկությունները մի շարք մասնաճյուղեր ունեցող ընկերություններում: Աշխատանքի հեռավար կառավարումը, հեռավոր ստորաբաժանումների վերահսկումը և վերապատրաստումը ժամանակակից մոտեցում է այս խնդրի լուծման համար:
Հեռակառավարումը, իմ կարծիքով, ունի մի քանի մակարդակ.
Առաջին մակարդակը, ամենակարևորն ու բարդը, մի ամբողջ հեռավոր միավորի, օրինակ՝ մասնաճյուղի աշխատանքի կառավարումն է: Ո՞րն է դժվարությունը: Ընկերությունում առաջին հերթին անհրաժեշտ է շատ հստակ սահմանված ֆունկցիոնալ ենթակայության համակարգ՝ խուսափելու «երկակի կառավարումից» և աշխատակիցների գործառույթների կրկնությունից, ինչը հանգեցնում է լրացուցիչ աշխատատեղերի ստեղծմանը և կազմակերպության կառուցվածքի քայքայմանը: Անհրաժեշտ է ավելի պատասխանատու կերպով վերաբերվել ընկերությունում կանոնակարգերի և ընթացակարգերի մշակմանը` տեղեկատվության կորստից և պահպանումից խուսափելու համար: Բարձրորակդրանց կատարումը կենտրոնական գրասենյակից և ղեկավարությունից հեռու գտնվող անձանց կողմից։ Անհրաժեշտ է նաև գրագետ ձևավորել մասնաճյուղի ղեկավարի մոտիվացիոն համակարգ՝ ուղղված հանձնարարված խնդիրների իրականացմանը։ Միևնույն ժամանակ, մասնաճյուղի աշխատակիցների մոտիվացիոն համակարգ ձևավորելիս անհնար է հաշվի չառնել տարածաշրջանային առանձնահատկությունները. միջին շուկայական ցուցանիշները. աշխատավարձեր, տարածաշրջանում ընդունված ավանդական վճարումներ կամ արտոնություններ։
Ընդ որում, մարդուն հարցնելու համար նախ պետք է նրան սովորեցնել. Ուսուցման խնդիրները համակարգերի մշակման միջոցով Հեռավար ուսուցում, լուծվում է բավականին հաջող։ Կարևոր է բավարար ուշադրություն դարձնել հեռավար աշխատողների վերապատրաստման համակարգի ստեղծմանը:
Միանգամից մի քանի խնդիր լուծելու համար (մոտիվացիոն և հարմարեցում)Կարևոր է հրավիրել աշխատակիցներին սեմինարների, խորացված վերապատրաստման դասընթացների կամ պարզապես վերապատրաստման ընկերության գլխամասային գրասենյակում: Կարևոր է նրանց կորպորատիվ վերապատրաստման հնարավորություն ընձեռել նույն հիմունքներով, ինչ գլխավոր գրասենյակի աշխատակիցները, որոնք ակնհայտորեն ավելի մեծ հնարավորություն ունեն վերապատրաստման «քվոտա» ստանալու՝ պարզապես ղեկավարության կողքին իրենց ներկայության շնորհիվ: Հեռավար ուսուցման կոլեկտիվ մեթոդների միջոցով անձնակազմի կառավարման վրա նպատակաուղղված ազդեցությունն օգնում է թիմին միավորել՝ լինելով թիմի ձևավորման հայեցակարգի կարևոր օղակ: Բացի այդ, հեռահաղորդակցական տեխնոլոգիաների զարգացումն օգնում է կադրերի վերապատրաստմանը հեռակա կարգով, ինչը թույլ է տալիս ընկերությանը գումար չծախսել գլխավոր գրասենյակում աշխատողներին հրավիրելու և վերապատրաստելու վրա կամ, ընդհակառակը, դասընթացավարների վրա, ովքեր անմիջապես կմեկնեն մասնաճյուղ:
Գիտելիքների կառավարման համակարգեր՝ կառուցված էլեկտրոնայինի վրա և ինտերնետ տեխնոլոգիաներապահովել հսկայական առավելություններ կորպորատիվ վերապատրաստման համար: Հիանալի այլընտրանք են վերապատրաստման ծրագրերը, ինտերնետային կոնֆերանսներն ու սեմինարները, կորպորատիվ վերապատրաստման դասընթացները ավանդական ուղիներգիտելիքների կառավարում առանց ընդհատումների ուղիղիցպարտականություններ. Աշխատավայրում անձնակազմի վերապատրաստումը դրական է ազդում աշխատողների կողմից պարտականությունների կատարման որակի վրա, մինչդեռ ընկերության արտադրողականության ցուցանիշները մնում են սովորական մակարդակի համեմատ: անհրաժեշտությամբանձնակազմի մեկնում վերապատրաստման դասընթացների. Աշխատակիցների գիտելիքների կառավարման հեռավոր համակարգը ներկայիս բարդ տնտեսական իրավիճակի համատեքստում կարծես հիանալի լուծում է բարձր որակավորում ունեցող անձնակազմի խնդրին. նվազագույն միջոցներ. Բացի այդ, հեռավար ուսուցումը կենսական նշանակություն ունի այն ընկերությունների համար, որոնք ունեն մեծ թվով մասնաճյուղեր ողջ երկրում, իսկ երբեմն նաև ամբողջ աշխարհում:
Բարձր մակարդակռիսկերը, երբ գործում են հեռավոր բաժիններ, ընկերություններին ստիպում են բարելավել իրենց կառավարման համակարգերը: Բացի այդ, հաշվետվության համակարգի միջոցով իրականացվում է ամբողջ մասնաճյուղի աշխատանքի շաբաթական գնահատում. դրանք կարող են լինել հաշվետվություններ վաճառքի, մարժաների, վաճառքի գործակալների կողմից ընդունված պատվերների, աշխատանքի գնալու, առանձին տարածքների և ամբողջ մասնաճյուղի շահութաբերության մասին: մի ամբողջություն և այլն: Ճիշտ կառավարման հաշվառումը թույլ է տալիս հավաքել, վերլուծել և վերահսկողությունԾախսեր՝ կապված մասնաճյուղի կյանքի բոլոր ձևերի հետ՝ գնումներ, աշխատավարձեր, հարկեր, բոնուսներ և զեղչեր հաճախորդների համար, վարձակալության և կոմունալ վճարումներ և այլն: Այսօրվա այնպիսի լայն տարածում գտած ծրագրերում, ինչպիսիք են 1C-Enterprise, 1C-Accounting, այս բոլոր հիմնական վերահսկման պարամետրերը ներդրված են, և եթե ունեք ՏՏ բաժին, հիանալի հնարավորություն կա ծրագրեր ավելացնելու։ հայցվողինպարամետրերի ուղեցույց: Բայց նույնիսկ վերահսկողության այս միջոցները որոշ ընկերություններ անբավարար են համարվում։ Այսպես, գլխամասային գրասենյակներից մեկի աշխատակիցը խոսեց մարզային ստորաբաժանումների առնչությամբ ընկերության ձեռնարկած կանխարգելիչ միջոցառումների մասին։ Վախենալով, որ մասնաճյուղերն իրենց կփորձեն խաբել, տարածքային ստորաբաժանման ղեկավարներից պահանջվում էր գաղափարներ գեներացնել թեմայի շուրջ. » Համակարգը լավ էր աշխատում։ Ընկերությունը նախապես գիտեր բոլոր այն խցանումների մասին, որտեղ մասնաճյուղը, ենթադրաբար, կարող էր ինչ-որ բան գողանալ:
Որքան էլ բարձր լինի վստահությունը մասնաճյուղի ղեկավարի նկատմամբ և նրա ազատության աստիճանը, սա, գլխավոր գրասենյակի ղեկավարների կարծիքով, չի փրկում ընկերությանը. անհրաժեշտությունիցուշադիր հետևել ֆինանսական և նյութական հոսքերին. Նույնիսկ հին, ժամանակի փորձարկված մասնաճյուղերից պահանջվում է ապրանքների շարժի վերաբերյալ ամենօրյա հաշվետվություն՝ մուտքեր, ծախսեր, մնացորդներ, ծախսերի գրանցամատյան (ում, ինչ պայմաններով, ինչի համար), սահմանվում են առավելագույն վերադարձի ժամկետներ վաճառքի ժամանակ: վարկ. Վաճառքի պատմության հիման վրա մասնաճյուղերի բոլոր հիմնական հաճախորդների համար սահմանվում են վարկային սահմանաչափեր, որոնք միայն մայր ընկերության ղեկավարությունն իրավունք ունի փոխել հուշագրի հիման վրա: համապատասխանի հետհիմնավորումը։ Մոտ եռամսյակը մեկ անգամ կատարվում է մասնաճյուղի տեղում աուդիտ, ամսական կատարվում է պահեստի մնացորդների գույքագրում։ Սա ապահովում էմասնաճյուղում կարգուկանոն և ներքին կարգապահություն է պահպանում:
Բայց տոտալ վերահսկողությունը հնարավոր չէ ամենուր, և միշտ չէ, որ ապահովում է մայր ընկերությանը ցանկալի արդյունք. Գողանալ և գերծախսելնրանք ավելի քիչ են սկսում, սակայն նման հաշվետվողականությունը խթաններ չի ավելացնում արդյունավետ աշխատանքի համար: Միևնույն ժամանակ, կենտրոնի համար, որը կրկնում է իր բիզնեսը տեղական մակարդակում, դժվար է պահպանել կորպորատիվ ստանդարտները և ապահովել կայուն զարգացում այն ​​շուկաներում, որտեղ պայմանները երբեմն արմատապես տարբեր են: Առանց իրենք՝ տարածքային ստորաբաժանումների ակտիվ մասնակցության, դա ակնհայտորեն անհնար է։ Չնայած մասնաճյուղերի թվի կայուն աճին, առայժմ միայն մի քանիսը Ռուսական ընկերություններպարզվեց, որ կարողացել է լուծել նման խնդիր. Իսկ նրանք, ովքեր ի վերջո շահութաբեր ցանց կառուցեցին, անմիջապես և մեծ ջանքերի գնով չհասան իրենց նպատակին։ Օրինակ, «VELS» ընկերությունը վերջին 4 տարիների ընթացքում կարողացել է բացել ընդամենը երկու մասնաճյուղ, սակայն դա թույլ է տվել ավելացնել իր վաճառքը 30%-ով, իսկ շահույթը՝ 25%-ով։
Հեռակառավարման և հսկողության հաջորդ մակարդակը մոնիտորինգն ու առաջադրանքների սահմանումն է մեկ (կամ մի քանի) աշխատողների համար, օրինակ՝ տարածաշրջանում տեղակայված վաճառքի գործակալի: Այսօրվա զարգացման մակարդակով համակարգչային տեխնիկաիսկ ինտերնետի հնարավորություններն էլ խնդիր չեն։ Դիտարկենք այս խնդիրը մեկի օրինակով բաշխումիցընկերություններ Վլադիմիր ՍՊԸ «VELS». Այս ընկերությունում բոլոր վաճառքի գործակալներն ունեն անձնական գրպանի համակարգիչ (PDA) և կենտրոնական գրասենյակում տեղակայված սերվերի հետ կապի համակարգ։ Այս ամենը բավականին հեշտությամբ իրականացվում է այնպիսի հատուկ ծրագրային արտադրանքների հետ, ինչպիսիք են «Client+»-ը կամ «Optima»-ն: Ամեն առավոտ մարզում գտնվող աշխատակիցը թարմացում է ստանում PDA-ի վերաբերյալ գույքագրման մնացորդների, գնացուցակի և իր հաճախորդների համար դեբիտորական պարտքերի իրավիճակի մասին տեղեկությունների մասին: Հաճախորդից վերցված յուրաքանչյուր պատվեր, ինչպես նաև վաճառակետում տիրող իրավիճակի վերաբերյալ մարքեթինգային հաշվետվություն, անմիջապես ուղարկվում է գրասենյակ, որտեղ այն մշակվում, հավաքվում է պահեստում և առաքվում հաճախորդին 24 ժամվա ընթացքում: Վերահսկիչը պատահականորեն ստուգում է պատվերները, վաճառքը և վաճառքի գործակալի ժամերը: Ստացված տեղեկատվությունը գնահատելով՝ նա հնարավորություն ունի արագ ազդելու իրավիճակի վրա, իսկ դիստրիբյուտորը հնարավորություն ունի արագ և արդյունավետ պատվերներ հասցնել հաճախորդներին։
Ավելի ցածր մակարդակում էլ կա վերահսկողություն։ Որպես լոգիստիկայի տնօրեն մեկի բաշխումիցընկերությունները, ապրանքներ առաքող նրանց բոլոր մեքենաները հագեցած են Autoscan սարքերով: Այս սարքը տեղադրված է ընկերության տրանսպորտում և գրանցում է մեքենայի բոլոր կանգառները, դրա արագությունը, վառելիքի սպառումը և շահագործման ժամանակը: Բոլոր տեղեկությունները կարդում են ավտոմատ կերպով ռադիոալիքի միջոցով և ուղարկվում մեր ընկերության մեխանիկի համակարգչին: Մեխանիկը հնարավորություն ունի վերահսկելու մեքենայի շեղումը երթուղուց, վառելիքի սպառումը և արագ կառավարելու իրավիճակը: Բացի այդ, այն թույլ է տալիս ավելի հստակ վերահսկել տրանսպորտի համարծախսերը։
Այսպիսով, ներկայությունը ժամանակակից մոտեցումներհեռակառավարման և մոնիտորինգի օգտագործման վերաբերյալ ընկերություններին թույլ է տալիս աճել, ընդլայնել իրենց ներկայության աշխարհագրությունը, բացել նոր դիլերային կետեր՝ նվազագույնի հասցնելով հնարավոր կորուստները: Իսկ հեռավար ուսուցման հնարավորությունները թույլ են տալիս լրջորեն զարգանալ հեռավոր մասնաճյուղերի անձնակազմին մասնագիտությամբպլանավորել, զգալ անհրաժեշտ և կապված գլխավոր գրասենյակի հետ: Այս բոլոր քայլերն առանձին-առանձին թույլ են տալիս բարձրացնել ընկերության արդյունավետությունն ու արժեքը որպես ամբողջություն:

Յուրաքանչյուր մենեջեր երազում է ունենալ պրոֆեսիոնալ և բարեխիղճ աշխատողներից կազմված աշխատակազմ, որը ճշգրիտ և ժամանակին կկատարի առաջադրանքները և ունենա ստեղծագործ մտածողություն։ Այնուամենայնիվ ժամանակակից շուկաաշխատուժը այնքան էլ լի չէ այս տեսակի աշխատողներով։ Ինչպե՞ս լուծել կադրերի պակասը, ապահովել ձեզ որակյալ կադրերի անխափան հոսք և հաստատել նրանց փոխգործակցությունը ղեկավարների հետ: Այս հարցի պատասխանն այն է, որ աշխատողների հեռավոր կառավարումն անհրաժեշտ է:

Ժամանակակից Տեղեկատվական համակարգերթույլ է տալիս լուծել գրեթե ցանկացած բարդության կառավարման խնդիրներ, ներառյալ այնպիսի ոլորտում, ինչպիսին է հեռակա աշխատող աշխատողների կառավարումը: Այնուամենայնիվ, ինչպես ցանկացած կառավարման ոճով, այս տեսակըկառավարումն ունի իր առավելություններն ու թերությունները. Աշխարհի բոլոր ընկերությունների մոտ 40%-ը որոշ չափով օգտագործում է աշխատուժ հեռավոր աշխատողներ. Հեռակառավարման տեխնոլոգիայի խնդիրներն ու անհերքելի հաջողությունները հայտնվում են ժամանակի ընթացքում, ուստի շատ կարևոր է ուշադրություն դարձնել այս գործընթացի որոշ մանրամասների վրա:

Աշխատակիցների ընտրություն

Տանը որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարելը հաճախ անհրաժեշտություն է մարդկանց համար ինտելեկտուալ աշխատանք. Հաշվապահները, ինժեներները, ուսուցիչներն ու մենեջերները և շատ այլ մասնագիտություններ հաճախ աշխատանք տանում են տուն: Սակայն հեռավար աշխատանքի այս տեսակը որոշ չափով տարբերվում է տնից աշխատելուց մշտական ​​հիմք, հետևաբար, հեռակա աշխատող մասնագետը պետք է ունենա հետևյալ հատկանիշները և կատարի որոշակի պայմաններ.

Հեռակա աշխատող աշխատողի համար անհրաժեշտ որակներ և պայմաններ

• Ձեր ժամանակը կազմակերպելու ունակություն: Այս հմտությունը որոշիչ է, քանի որ տանը չկա խիստ ղեկավար, ով «կանգնում է հոգու վրա»՝ վերահսկելով և ստիպելով նրանց կատարել առաջադրանքները:
• Սեփական մտքերը գրագետ և հստակ արտահայտելու, ինչպես նաև ղեկավարին ուշադիր լսելու կարողություն։ Աշխատակիցներին հեռակա կարգով կառավարելիս մենեջերը միշտ չէ, որ բավական ժամանակ է ունենում առաջադրանքներ դնելու և աշխատողի հաշվետվությունը երկար ժամանակ լսելու համար:
• Առաջադրանքները կատարելու և մենեջերի հետ առցանց հաղորդակցվելու համար նախապես համաձայնեցված ժամանակի առկայություն: Ավելորդ է ասել, որ աշխատողը պետք է որոշակի ժամանակ հատկացնի իր պարտականությունների կատարմանը, և ղեկավարը պետք է ունենա 100% երաշխիք, որ նա կկարողանա անմիջապես կապվել աշխատակցի հետ այս ժամկետում:
• Գիտելիք ժամանակակից տեխնոլոգիաներկապի և տեղեկատվության որոնում և համակարգչի անվճար օգտագործում: Հմտություններ առանց որոնց հեռահար կատարումաշխատանքը սկզբունքորեն անհնար է.

Մոտիվացիա և վերահսկողություն

Հեռակա կարգով կառավարվող բոլոր նոր աշխատակիցները սկզբում մենեջերի կողմից մեծ ուշադրություն կպահանջեն.

1. Ղեկավարը պետք է ուշադիր հրահանգի նոր ընդունված աշխատակիցներին և մանրամասն պատասխանի նրանց բոլոր հարցերին:
2. Այս փուլում մենեջերը պետք է աշխատողի համար դառնա ուսուցիչ, քանի որ հաղորդակցության միջոցներով տրամադրվող տեղեկատվությունը շատ ավելի դժվար է յուրացվում, քան անձնական շփման միջոցով:
3. Աշխատակիցները պետք է ճիշտ ընկալեն ընկերության առաքելությունը և այն, թե ղեկավարությունն ինչ է պահանջում իրենցից։

Սա աշխատողի և ընկերության միջև ապագա բոլոր հարաբերությունների հիմնական բանալին է: Բայց դուք չպետք է շատ ուշադիր վերահսկեք, թե ինչպես է աշխատակիցը կազմակերպում իր աշխատանքը: Կառավարիչը պետք է կենտրոնանա արդյունքների և աշխատակիցների արտադրողականությունը բարելավելու ուղիների վրա:

Անձնական հարաբերությունների ստեղծում և շփումների պահպանում

Անձնակազմի հեռակա կառավարումը ղեկավարից պահանջում է լրացուցիչ ջանքեր՝ աշխատողի հետ անձնական կապեր հաստատելու համար: Դա պայմանավորված է նրանով, որ մարդկանց միջեւ այս դեպքումանձնական շփում չկա.

Այնուամենայնիվ, տեխնոլոգիան նաև հնարավորություն է տալիս այս դեպքում օգտագործել բոլոր գործիքները կապը պահպանելու և անձնական և մասնագիտական ​​փորձի փոխանակման համար: Օրինակ՝ վիդեո կամ հեռախոսային կոնֆերանսներ, էջեր և չաթեր ընկերության կայքում, որտեղ աշխատակիցները կարող են փոխանակվել հաղորդագրություններով կամ տեղադրել լուսանկարներ և մեկնաբանություններ: Չնայած հեռավոր հեռավորությանը և հաղորդակցությանը միայն հաղորդակցման միջոցներով, ղեկավարը պետք է աշխատակցին ստիպի զգա, որ ինքը մեկ ամբողջության մաս է և թույլ տա, որ նա անձնական մակարդակով ավելի լավ ճանաչի իր ղեկավարին և իր գործընկերներին:

Հետադարձ կապի ուղիների և տեխնիկական աջակցության ստեղծում

Մարդկանց հեռակա կարգով կառավարելիս ավելի կարևոր է, քան որևէ այլ տեղ ղեկավարության հետ բարձրորակ և մատչելի հաղորդակցման ալիք կազմակերպելը: Աշխատակիցը պետք է լավ հասկանա, թե երբ և ինչպես կարող է կապվել ղեկավարի հետ, եթե հարցեր առաջանան:

1. Պետք է մարդկանց մեջ զարգացնել շեֆի հետ շփման կարևորության ըմբռնումը, բայց նաև պետք է հասկացնել, որ չարժե շեֆին անհանգստացնել մանրուքների համար, քանի որ նրա ժամանակը շատ արժեքավոր է:
2. Հեռավոր աշխատողը ոչ մի դեպքում չպետք է վախենա մենեջերին զանգահարելուց. փորձեք հաղորդակցությունը դարձնել հեշտ, բայց տեղեկատվական և հանգեցնել կոնկրետ գործողությունների:

Շատ կարևոր է, որ բոլորը բարդ մեխանիզմմիմյանցից հեռավորության վրա գտնվող մարդկանց միջև փոխազդեցությունները գործում էին առանց ընդհատումների կամ սխալների: Տերմինալները, կապի ուղիները, ծրագրերը պետք է համատեղելի լինեն և հստակ փոխազդեն միմյանց հետ, որպեսզի անձնակազմի մոտ գրգռվածություն չառաջացնեն, ինչը կհանգեցնի արտադրողականության նվազման և ընկերության նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի:

Երախտագիտություն և նշանակության ճանաչում

Ոչինչ ավելի շատ չի դրդում, քան աշխատակիցների հաջողության ճանաչումը: Փորձեք ապահովել, որ բոլոր հեռակա աշխատողներն իրենց օգտակար զգան և բարոյական բավարարվածություն ստանան այն փաստից, որ նրանք կարող են ազդել ընկերության զարգացման վրա՝ աշխատելով տնից: Վստահությունը, որը ընկերությունը ցուցաբերում է հեռավոր աշխատողի նկատմամբ, որը թույլ է տալիս նրան ինքնուրույն կազմակերպել իր աշխատանքը, և անձի արժանիքների ճանաչումը լրացուցիչ խթան են հանդիսանում բարձրակարգ և բարեխիղճ աշխատանքի համար՝ ի շահ կազմակերպության:

Հաշվի առնելով հեռակա կարգով կառավարվող աշխատատեղերի թվի աճի տեմպերը, հնարավոր է, որ ապագայում հեռահար աշխատողների մասնաբաժինը գնալով ավելանա, և ժամանակակից գործարարը պարզապես պետք է հաշվի առնի վարձու աշխատանքի այս տեսակի կազմակերպման առանձնահատկությունները: ժամանակին համընթաց պահելու համար:

Եթե ​​վերահսկողություն հեռավոր աշխատողներ- ձեր խնդիրն է, դուք թիմեր եք բաժանել և ցանկանում եք հաջողությամբ զարգացնել ձեր բիզնեսը նրանց հետ, ձեզ անհրաժեշտ են լրացուցիչ գիտելիքներ և հմտություններ հեռահար կառավարման ոլորտում:

Դասընթացի ընթացքում դուք կսովորեք, թե ինչպես ընտրել ճիշտ մարդիկձեր թափուր աշխատատեղերի համար և արդյունավետ զարգացրեք դրանք: Դուք կսովորեք, թե ինչպես ճիշտ պլանավորել, ձևակերպել և առաջադրանքներ հանձնարարել վիրտուալ թիմերին: Դուք կսովորեք մոտիվացնել հեռակա աշխատողներին, գտնել նրանց համար անհրաժեշտ և բավարար վերահսկողության մակարդակ և հասկանալ, թե ինչպիսի ուշադրություն և ինչ հաճախականությամբ է անձնակազմին անհրաժեշտ:

Թիրախային լսարանը.

Կազմակերպությունների ղեկավարներ, ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարներ, մենեջերներ և նախագծերի ղեկավարներ, ովքեր ցանկանում են բարելավել իրենց հմտությունները և տիրապետել. ժամանակակից մեթոդներհեռավար աշխատողների կառավարում.

Դասընթացի ընթացքում դուք կսովորեք.

• Որո՞նք են այն հիմնական խնդիրները, որոնց կարող եք հանդիպել բաշխված թիմի հետ աշխատելիս:
• Ինչն է խանգարում հեռավոր աշխատողներին մոտիվացված լինել և ներգրավվել իրենց աշխատանքում:
• Դեր տեխնիկական միջոցներհեռավար կառավարման մեջ.
• Ինչպես ընտրել ճիշտ անձնակազմ հեռավոր աշխատանքի համար:
• Ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին հեռակա կարգով:
• Ինչպես ճիշտ ձևավորել աշխատանքային գործընթացը՝ առավելագույն արդյունք ստանալու համար:
• Ի՞նչ վերահսկողություն է անհրաժեշտ և բավարար:
• Ինչպես վիրտուալ կերպով ոգեշնչել և առաջնորդել մարդկանց:
• Ինչպես զարգացնել աշխատողների անհրաժեշտ իրավասությունները:

Վերապատրաստման ծրագիր

Օր 1
1. Մենք հավաքում ենք հեռավոր ղեկավարության հետ կապված խնդիրները, որոնց հանդիպում են մասնակիցները:

2. Մենք վերլուծում ենք հեռավոր աշխատողների դժվարությունները.

• ինչու չեն լսում մեզ;
• ինչն է խանգարում նրանց «առաջին անգամ դա անել ճիշտ»:

3. Կազմում ենք անհրաժեշտ տեխնիկական միջոցների և կապի միջոցների ցանկը.

• տեխնոլոգիայի դերը հեռավար կառավարման հաջողության մեջ.
• օգտագործելով լավագույն համաշխարհային փորձը:

4. Հեռավար աշխատանքի համար կադրեր ենք ընտրում.

• որոնք են աշխատողների իրավասությունները;
• իրավասությունների զարգացման մակարդակները.

  Պրակտիկա:

  • պահանջվող իրավասությունների ցանկի կազմում;
  • յուրաքանչյուր իրավասության կարևորության գնահատում.
  • պահանջվող իրավասությունների հիման վրա ռեզյումեների ընտրություն;
  • Հարցազրույցի անցկացում «ակվարիումում».

5. Մենք կառուցում ենք աշխատանքային հոսք.

• 5.1 Պլանավորում.

  • Հեռավոր պլանավորման առանձնահատկությունները.

    Պրակտիկա (աշխատանք մինի խմբերում).

    • պլանավորել առաջադրանքներ հեռավոր թիմի համար մեկ ամսվա ընթացքում:

• 5.2 Առաջադրանքների սահմանում.

  • ինչպես ճիշտ ձևակերպել առաջադրանքները;
  • ինչպես դրանք ճիշտ տեղադրել կատարողի համար:

    Պրակտիկա:

    • հեռավար աշխատողի համար առաջադրանք ձևակերպելը և սահմանելը.

6. Ինչպես բարձրացնել հեռավար աշխատողների մոտիվացիան.

• ինչու է կարևոր աշխատողի հավատարմությունը.
• ինչպես զարգացնել պատկանելության զգացումը;
• ինչպես ճիշտ ճանաչել ձեր աշխատանքի արդյունքները: Արվեստ հետադարձ կապ.

  Պրակտիկա (աշխատեք զույգերով).

  • աշխատողների սեփականության զգացումի զարգացում;
  • տարբերակող հետադարձ կապ.

Օր 2
1. Վերահսկողություն. Անհրաժեշտ և բավարար.

• Թիմի զարգացման չորս մակարդակ;
• ինչ առաջնորդության ոճ կիրառել, որ փուլում;
• արդյունավետ հաշվետվություն:

  Պրակտիկա:

  • հեռավոր թիմի զարգացման մակարդակի որոշում.
  • վերահսկողության մեթոդների ցանկի կազմում. Անհրաժեշտ և բավարար;
  • արդյունավետ հաշվետվության կառուցվածքի մշակում:

2. Կոնֆլիկտների կառավարում.

• հասկացությունների բախում;
• իրականության ընկալման հակամարտություն.

  Պրակտիկա:

  • ընդլայնելով ձեր սեփական տեսլականը;
  • փաստերի տարանջատում մեկնաբանություններից;
  • պրոյեկցիոն մեխանիզմ։

3. Ինչպես լինել վիրտուալ առաջնորդ.

• ինչպես ոգեշնչել թիմին;
• հեռավար ղեկավարության առանձնահատկությունները.

  Պրակտիկա:

  • ոգեշնչող առաջնորդություն. Ինչպե՞ս ղեկավարել ձեր աշխատակիցներին:

4. Աշխատակիցների նկատմամբ անհրաժեշտ և բավարար ուշադրություն.

• հանդիպումների անհրաժեշտ և բավարար հաճախականության որոշում.
• ինչպես ճիշտ կազմակերպել հանդիպումները;
• հանդիպումների անցկացում (կամուրջ անցյալի հետ, էություն, կամուրջ դեպի ապագա - ակնկալիքներ).

  Պրակտիկա:

  • հերթական ժողովի անցկացումն ու վերանայումը։

5. Անհրաժեշտ իրավասությունների զարգացում.

• արդյոք անհրաժեշտ է զարգացնել հեռավար աշխատողներ.
• ժամանակակից դասավանդման մեթոդներ;
• մարզչական աջակցությունը՝ որպես խնդիրների լուծման, սահմանափակումներից և վախերից ազատվելու մեթոդ:
  

  Պրակտիկա:

  • մինի մարզչական նիստ «ակվարիումում»;
  • մարզչական պրակտիկա.

09:30 – 10:00 - ԳՐԱՆՑՈՒՄ
10:00 – 11:20 - Հաղորդման առաջին բլոկ
11:20 – 11:35 – Սուրճի ընդմիջում
11:35 – 13:00 - Հաղորդման երկրորդ բլոկ
13:00 – 14:00 - Ճաշ
14:00 – 15:45 - Հաղորդման երրորդ բլոկ
15:45 – 16:00 - Սուրճի ընդմիջում
16:00 – 17:30 - Հաղորդման չորրորդ բլոկ

Կարծիքներ վերապատրաստման մասին

Կարպուխին Վադիմ, PJSC «AK BARS» BANK, վարչության պետ, Կազան

Հեռավար կառավարման վերաբերյալ թրեյնինգը օգտակար էր ինձ համար որպես մենեջերի, որը սկսում է աշխատել թիմի հետ հեռավոր աշխատողներ. Այս դասընթացից հետո ես փոքր-ինչ հարմարեցրի կառավարման մեթոդները, որոնք ցանկանում էի օգտագործել իմ աշխատանքում, տեղական թիմի նման, և որոշ մեթոդներ և առաջարկություններ ավելացրի իմ զինանոցում: Սվետլանա Գոնչարն անընդհատ
պահում է հանդիսատեսին տեսական նյութի պրոֆեսիոնալ ներկայացմամբ, նրանց անձնական պրակտիկայի օրինակներով և տեսության համադրությամբ հետաքրքիր գործնական վարժություններով:


Ռոմանցովա Օլգա Անատոլիևնա, Prospectors ՍՊԸ, DIY ցանցերի հետ աշխատանքի մենեջեր, Մոսկվա

ՄԱՍՆԱԳԻՏԱՑՈՒՄ՝ ադմինիստրացիա, ընդհանուր կառավարում, մարդկային ռեսուրսների ՖՈՐՄԱՏ՝ բաց

Թրեյնինգի նպատակը.
Մասնակիցները ստանում են ենթակա աշխատակիցների հեռակառավարման գիտելիքներ և հմտություններ:

Դասընթացը նախատեսված էմենեջերների համար տարբեր մակարդակներում, որոնց իրավասությունները ներառում են գրասենյակից դուրս և (կամ) զգալի հեռավորության վրա գտնվող աշխատակիցների հաղորդակցությունը և կառավարումը:

Աշխատանքային ձևաչափ.

Ակտիվ ուսուցման ռեժիմը ներառում է գործնական դեպքերի վերլուծություն տեսական տեղեկատվական բլոկներով խմբային և անհատական ​​վարժություններով: Դասընթացի ընթացքում դրանք զարգանում են գործնական առաջարկություններ, խմբի ներսում իրականացվում է մասնակիցների թեստավորում և փորձի փոխանակում։

Հեղինակ և հաղորդավար - Զակաբլուցկայա Ելենա Անատոլիևնա :
Բիզնես թրեյներ, կառավարման խորհրդատու, գործադիր մարզիչ:

Մասնագիտացում՝ կառավարման հմտություններ, բանակցություններ, վաճառք և հաճախորդների սպասարկում, անհատական ​​արդյունավետություն, HR տեխնոլոգիաներ:

ԾՐԱԳԻՐ

1. Ներածություն
   • Աշխատակիցների ազդեցությունը ընկերության գործունեության վրա
   • Կառավարչի գործառույթները
   • Առաջնորդության ոճերը
   • Հեռավար կառավարման սկզբունքները՝ պլանավորում, մոտիվացիա, վերահսկում, պատվիրակություն
2. Հեռավորության վրա աշխատելու առանձնահատկությունները
   • Ո՞վ կարող է աշխատել հեռակա կարգով. հեռավար աշխատանքի համար աշխատողի իրավասության պրոֆիլը
   • Հեռավոր աշխատողների որոնման առանձնահատկությունները, պայմանների քննարկումը
   • Հեռավորության վրա աշխատող աշխատողների արդյունավետության չափանիշները
   • Առանձնահատկություններ աշխատանքային հարաբերություններհեռավորության վրա
3. Նպատակներ դնելը և աշխատողների գործունեության պլանավորումը հեռակա կարգով
   • Ինչու՞ է այդքան կարևոր աշխատակիցների համար նպատակներ դնելը:
   • Հեռավոր նպատակների սահմանման կանոններ. ՍՄԱՐԹ-ը որպես արդյունավետ կառավարման գործիք
   • Աշխատակիցների համար առաջնահերթությունների սահմանում. Արդյունքների չափանիշների սահմանում
   • Ռեսուրսների պլանավորում. Ֆինանսներ, մարքեթինգ, միջոցառումներ, արտադրանքի գծի կառավարում
   • Պլանավորել անհատական ​​աշխատանք(PIP). օգտագործման պայմանները և սպառնալիքները
   • Հիմնական սխալները նպատակադրման և պլանավորման մեջ
4. Հեռակա կարգով աշխատողների գործունեության մոնիտորինգ
   • Վերահսկողության տեսակները
   • Վերահսկողության հաճախականությունը. Հեռակառավարման առանձնահատկությունները
   • Եկամուտների և ծախսերի վերահսկում
   • Մենեջերի այցելություններ՝ տեխնիկա, սխալներ, օգտագործման ոլորտներ
   • Հետադարձ կապ աշխատողների կատարողականի մոնիտորինգի արդյունքների վերաբերյալ
5. Հետադարձ կապ
   • Հետադարձ կապը որպես կառավարման գործիք
   • Աշխատակիցին հետադարձ կապի ժամանակը և վայրը
   • Աշխատակցին արդյունավետ հետադարձ կապի ալգորիթմ
   • Հետադարձ կապի սխալներ
6. Հեռավորության վրա աշխատողների հետ հաղորդակցություն
   • Աշխատակիցների հետ հեռավորության վրա շփվելու կարևորությունը
   • Կապի տեսակները և օգտագործման առանձնահատկությունները
   • Հեռավորության վրա աշխատողների հետ հաղորդակցվելու սխալներ
   • Հեռավոր հաղորդակցության օրենքներ. Գունաթափման էֆեկտ, «վնասված հեռախոսի» սկզբունք, հաղորդագրությունների խաբեություն
   • Հեռահաղորդակցության և վիդեոկոնֆերանսի տեխնոլոգիա
7. Փաստաթղթերի հետ աշխատելը և փոստով
   • Փաստաթղթերի և էլ. նամակների ստեղծման նպատակներն ու խնդիրները
   • Նամակ գրելը որպես ժամանակի կառավարման գործիք
   • Նամակների և փաստաթղթերի հասցեատերերի նշանակում. Լոգիստիկ տեղեկատվություն
   • Պատասխաններ նամակներաշխատողներ
8. Պատվիրակություն, թե՞ ավելի հեշտ է ամեն ինչ ինքներդ անել...
   • Պատվիրակության սկզբունքները
   • Թերի պատվիրակության ցուցանիշները
   • Առասպելներ պատվիրակության մասին. Պատվիրակության սխալներ
   • Պատվիրակության տեխնիկան և կատարողականի գնահատումը
9. Հեռավորության վրա աշխատողներին մոտիվացնելը
   • Աշխատակիցների մոտիվացիոն դաշտ
   • Ընկերության նպատակների և աշխատակիցների նպատակների հարաբերակցությունը. ընդհանուր հայտարարի որոնում
   • Ընկերությունը աշխատողի առջև ներկայացնող մենեջեր
   • Աշխատակիցների մոտիվացիան հեռվից կառավարելու ուղիներ: Դեմոտիվացնող գործոններ
   • Նշաններ մասնագիտական ​​այրվածք. Այրվածության դեմ պայքարի ուղիները
   • Ոչինչ չանելը որպես մոտիվացիան բարձրացնելու գործիք
10. Թրեյնինգի արդյունքները
    • Հետագա աշխատանքի պլանի ձևավորում և անհատական ​​զարգացումմասնակիցներին

Շատ մենեջերներ, ելնելով մեր երկրի աշխարհագրությունից, ղեկավարում են այն աշխատակիցներին, ովքեր աշխարհագրորեն հեռու են գլխամասային գրասենյակից և գտնվում են այլ քաղաքներում: Բացի այդ, մատրիցային ընկերություններում հաճախ լինում է կրկնակի կամ «կետավոր» ենթակայություն, և կան նաև մեծ թվով խաչաձև նախագծեր, որոնցում ներգրավված են աշխատողներ տարբեր քաղաքներից, երկրներից և նույնիսկ մայրցամաքներից: Այս դեպքում կառավարիչը հասանելի չէ հիմնական գործիքազդեցություններ – անձնական շփում, դեմ առ դեմ շփում: Աշխատակիցների կողմից հեռակա կարգով բարձր արդյունքների հասնելու համար խորհուրդ ենք տալիս մասնակցել սեմինարի:

Տեւողությունը: 18 ակադեմիական / 12 CPD ժամ (2 օր)

Սեմինարը կարող է անցկացվել նաև կորպորատիվ ձևաչափով, իսկ սեմինարի ծրագիրը կարող է փոփոխվել կամ լրացվել պատվիրատուի ցանկությամբ։

Ինչու PwC ակադեմիա

• Եզակի նյութեր, որոնք մշակվել են PwC-ի փորձագետների կողմից
• Հստակ կառուցվածք և ներկայացման մատչելի, գրավիչ ձև
• Ձեռք բերված գիտելիքների համախմբում օգնությամբ գործնական առաջադրանքներ, խաղեր, բիզնես գործեր, տեսանյութեր
• Դասերի նկատմամբ հետաքրքրության մթնոլորտի ձևավորում, մասնակիցների ներգրավում քննարկումներում

Վկայականներ

Սեմինարի ավարտին մասնակիցներին տրվում է սեմինարի մասնակցության վկայական «Հեռավոր թիմերի կառավարում» PricewaterhouseCoopers-ում, ինչպես նաև, անհրաժեշտության դեպքում, CPD ժամերի քանակը հաստատող վկայական:

Դասընթացի հիմնական թեմաները

• Հեռավոր թիմի հետ աշխատելու առանձնահատկությունները. Որքա՞ն հեռու են հեռավոր աշխատողները: Ինքնաբուխ հաղորդակցության կորը. Աշխատակիցներին հեռակա կարգով ղեկավարող մենեջերի դերի առանձնահատկությունները:
• Թիմի արդյունավետության գործոնները ըստ Drexler-Sibbett մոդելի (Առաքելություն, վստահություն, նպատակներ, պարտավորություն, իրականացում, սիներգիա, նորացում):
• Վիրտուալ թիմում վստահության մթնոլորտի ստեղծում:
• Հեռահաղորդակցության հիմնական ուղիները. Հեռավոր հաղորդակցության համար տեխնոլոգիայի ընտրություն՝ տեսահամաժողով, Skype, վեբինար, հեռակոնֆերանս, չաթ, ֆորում, առցանց տախտակներ, թրեքերներ և հեռավար աշխատողների կառավարման այլ տեխնոլոգիաներ:
• Կառավարչի և աշխատակցի միջև հեռավոր փոխգործակցության 3 երկընտրանք.
• հավատարմություն կենտրոնական գրասենյակին և հավատարմություն տեղի գործընկերներին
• վերահսկողություն և անկախություն;
• գլոբալ կամ տեղական մոտեցում;
• Հիմնական կառավարման գործառույթների հեռակա իրականացման առանձնահատկությունները՝ առաջադրանքների սահմանում և քննարկում, վերահսկում, հետադարձ կապ, մոտիվացիա, աշխատողների զարգացում:
• Հեռավոր աշխատողների հետ առաջադրանքների պլանավորում, սահմանում և քննարկում:
• Հեռակառավարում աշխատողների վրա: Առաջադրանքի ըմբռնումը և սեփական պատասխանատվությունը վերահսկելու կարևորությունը:
• Հեռավոր ձևաչափով ընթացիկ մոնիտորինգի մեթոդներ և տեխնիկա:
• Հեռավոր աշխատողների աշխատանքը վերահսկելու համար օգտագործվող տեխնիկական գործիքների վերանայում: Վստահության և վերահսկողության հավասարակշռության կարգավորում:
• Հետադարձ կապի մեթոդներ, որոնք արդյունավետ են հեռակա աշխատանքի ժամանակ: Հեռավորության վրա զարգացման հետադարձ կապ ապահովելու առանձնահատկությունները.
• Հեռավոր աշխատողների մոտիվացիա. Մոտիվացիայի հիմնական տեսությունների վերանայում և դրանց կիրառումը հեռավոր փոխազդեցության մեջ:
• Հեռավոր աշխատողների ընտրության առանձնահատկությունները. Արդյունավետ հեռահար աշխատողի համար անհրաժեշտ իրավասություններ.
• Երեք ձևաչափով հարցազրույցներ անցկացնելու առավելություններն ու թերությունները՝ հեռախոս, Skype, դեմ առ դեմ հանդիպում։
• Հեռավոր աշխատողների զարգացման խթանում: Զարգացման առաջնորդության հիմնական սկզբունքները. 70-20-10 մոդելը և դրա օգտագործումը հեռավոր աշխատողների հետ աշխատելիս: Որոնեք զարգացման գործողություններ ամենօրյա աշխատանքում:
• Ի՞նչ անել, երբ ֆորմալ լիազորությունները բավարար չեն: Կազմակերպչական ազդեցության սկզբունքները. Ներգրավված կողմերի քարտեզի ստեղծում և նրանց հետ հարաբերությունների կառավարում:

Ժամանակացույց և արժեքը