Bogdanovska g un ķīmiskā ekoloģija. Meklēšanas rezultāti vaicājumam "chemical ecology"

Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrija

Valsts izglītības iestāde

augstākā profesionālā izglītība

"KRIEVIJAS TEKSTILŪPNIECĪBAS UN VIEGLAS RŪPNIECĪBAS KORESPONDENCES INSTITŪTS"

Nodaļa: "Filozofija"

Pārbaude

pēc disciplīnas: " Biznesa ētika »

par tēmu: “Mehānismi ētikas standartu ieviešanai biznesa sfērā”

Aizpildījis students

Specialitāte……

Šifrs………

PILSĒTA 2011. gads

Ievads………………………………………………………………………………..3

1. Profesionālā ētika……………………………………………………………5

2. Ētikas standarti sociālajā darbā……………………………………8

3. Mehānismi ētikas standartu ieviešanai biznesa sfērā………………15

Secinājums……………………………………………………………………………………24

Atsauces……………………………………………………………26

Ievads

Ētika(grieķu ethika, no etoss - paraža) - filozofijas zinātne, kuras izpētes objekts ir morāle , tās attīstība, normas un loma sabiedrībā. Ētika ir viena no senākajām teorētiskajām disciplīnām, kas radās kā daļa no filozofijas. Lai apzīmētu morāles un morāles filozofisko doktrīnu, Aristotelis ierosināja terminu “ētika”.

Ētikas teoriju izstrādes procesā filozofi saskārās ar ievērojamām grūtībām apvienot terminoloģiju, jo dažādās teorijās dažādi jēdzieni tika pasludināti par pamata, bieži vien neskaidriem, subjektīviem vai pretrunīgiem (labais un ļaunais, dzīves jēga utt.).

Turklāt, ņemot vērā to, ka ētika uzskata individuālo morāli saistībā ar aizsargātiem zemapziņas mehānismiem, dziļu analīzi apgrūtina psiholoģisko aizsardzību aktivizēšanās, kas bloķē. kritiska analīze zemapziņas attieksmes Reliģiskās ētiskās sistēmas iezīmes ir tādas, ka reliģijās, kurās ir personificēts dievs, Dievs ir morāles objekts, un normas, kuras reliģija obligāti pasludina par dievišķām, kļūst par pamata; sociālo attiecību ētika kā morālo pienākumu sistēma pret sabiedrību ir papildināta (vai aizstāta) dievišķā ētika - morālo pienākumu sistēma pret Dievu līdz tādai pakāpei, ka tā var nonākt pretrunā (dažreiz sociāla vai pat masveida) ar sabiedrisko morāli.

Jāpatur prātā, ka ētikas pētījumi galvenokārt tiek veikti spekulatīvi, pētnieks pēc personīga piemēra, un tāpēc tie bieži ir pārpildīti ar personisko principu vispārinājumiem un ētikas ierobežojumiem kopumā.

Viens no galvenajiem mūsdienu ētikas kā zinātnes pozīcijas trūkumiem ir gandrīz pilnīgs metodoloģiski pareizu objektīvu ētiskā pasaules skatījuma pētījumu trūkums.

20. gadsimta beigās ētikas attīstība virzījās uz specializāciju un detalizāciju: sāka veidoties profesionālā ētika - ārsta ētika, sociālā darbinieka ētika, žurnālista ētika, uzņēmēja ētika utt. . Saistībā ar draudošajām tendencēm tehnoloģiju attīstībā parādījās zinātnes un tehnikas ētika, vides ētika, bioētika u.c. Cilvēce saskaras ar problēmām, ko rada principiāli jaunas attiecības, kas veidojas starp cilvēku, sabiedrību un dabu. Radusies paradoksāla situācija: cilvēka darbība apdraud pašu cilvēka eksistenci. No tā izriet nepieciešamība izprast un attīstīt morālo nostāju attiecībā uz šīm parādībām.

Profesionālā ētika

Profesionālā ētika kā stabilu normu un noteikumu kopums, kas strādniekam jāievēro savā darbībā, radās senatnē, kad tā nevarēja būt atsevišķa, izolēta zināšanu nozare. Pirmās ētiskās prasības speciālista rīcībai atrodamas senēģiptiešu rokrakstā “Pilsētas komandiera un vezīra Ptah-hettepa norādījumi”, kas datēts ar 3. gadu tūkstoti pirms mūsu ēras. Citu prasību starpā darbiniekam ir norādīta nepieciešamība pēc apzinīgas un kvalitatīvas darba pienākumu veikšanas, jo šāda attieksme pret darbu ir nākotnes augsta amata un bagātības atslēga. Taču eksperti pirmo holistisko profesionālās ētikas kompleksu rašanos saista ar amatniecības darba dalīšanas periodu, t.i. līdz amatniecības ģilžu rašanās laikam 11.–12.gs. Tieši šajā periodā vēsturnieki konstatē, ka veikala nolikumā parādījās ētikas prasības, kas regulēja attieksmi pret profesiju, darbu, līdzstrādniekiem u.c.

Tomēr pārstāvji no vairākām profesijām, kas bija ļoti svarīgi svarīgs visiem sabiedrības locekļiem agrāk par citiem viņi saprata savas darbības ētiskā regulējuma nepieciešamību, un tāpēc tādi profesionālie un ētiskie kodeksi kā “Hipokrāta zvērests” un daži citi tika izveidoti nedaudz agrāk. Pamatā tās ir profesijas, kas ir tieši saistītas ar cilvēku vai viņa dzīves apstākļiem, profesijas ar augstu darba individualizācijas pakāpi, piemēram, pedagoģiskais, medicīnas darbs.

Profesionālās ētikas rašanās notiek pirms radīšanas zinātniskās teorijas par to, jo profesionālā ētika, kas sākotnēji rodas kā ikdienas apziņas fenomens, pēc tam attīstās uz profesionālās grupas pārstāvju prakses izpratnes un vispārināšanas pamata. Šie vispārinājumi ir sistematizēti kodu (rakstīto un nerakstīto) veidā, kas satur ne tikai ētikas prasības attiecībā uz darbību saturu un rezultātiem, bet arī attiecībām, kas rodas darbības procesā, kā arī secinājumus, kas izdarīti, pamatojoties uz vispārinājumi. Tādējādi profesionālā ētika ir ne tikai profesionālās morāles zinātne, bet arī visas profesionālās grupas morālā pašapziņa, tās ideoloģija un psiholoģija.

Ikdienas praksē profesionālā ētika ir speciālistu uzvedības standartu kopums. Profesionālās ētikas standarti var mainīties gan ārējo, gan iekšējo faktoru ietekmē saistībā ar profesiju. Tie tieši, ik brīdi ietekmē speciālistu uzvedību, mudinot viņus rīkoties noteiktā veidā. Profesionālās ētikas galvenie mērķi ir ietekmēt speciālista apziņu, lai pilnveidotu viņu kā indivīdu un kā profesionāli un veicinātu vispilnīgāko un efektīvāko profesionālo problēmu risinājumu. Kopumā profesionālā ētika ir vispārīgas, teorētiskas ētikas pielietošana noteikta veida profesionālajām darbībām.

Sociālajam darbam kā īpašam profesionālās darbības veidam ir specifisks, unikāls ideālu un vērtību kopums, kas izveidojies speciālistu uzvedības principu un normu izstrādes procesā. Būdams specializēts darbs, sociālais darbs satur unikālas situācijas un pretrunas, kas jāatrisina pašā darbības procesā un kuras bieži vien ir šīs aktivitātes priekšmets. Šis apstāklis ​​liek darbībā ievērot īpašus, stingrākus morāles principus un normas.

Speciālistiem praktiskajā darbībā ir nepieciešamas ne tikai morāles vadlīnijas, kas nosaka viņu darbības vispārējo, galveno virzienu, bet arī ikdienas darbības noteikumi, bez kuriem nav iespējams īstenot morāles normas un principus. Tāpēc sociālā darba ētikas standarti atspoguļo sociālā darbinieka uzvedības un rīcības pamatprasības un kritērijus, ko ar visu to daudzveidību nosaka viņa darba specifiskie apstākļi un saturs.

Ētika sociālajā darbā nav gala produkts, bet gan viena no ikdienas darbības neatņemamām sastāvdaļām, līdztekus rīcības nepieciešamības teorētiskajam pamatojumam, likumīgi nodrošinātai rīcības iespējai, efektīvākā problēmas risinājuma veida noteikšanai, tā ekonomisko atbalstu un pieņemtā lēmuma izpildes organizēšanu. Profesionālās ētikas normu un principu dziļas zināšanas, stingra, radoša to pielietošana ikdienas darbībās palīdz sociālajam darbiniekam sadarboties ar klientiem, viņu tuviniekiem, kolēģiem, sabiedrisko, valsts un nevalstisko organizāciju un institūciju pārstāvjiem.

Ētikas standarti sociālajā darbā

Atbilstība klienta saprātīgajām interesēm . Sociālajam darbiniekam, uzsākot darbu, neatkarīgi no viņa darbības līmeņa ir jārūpējas par to, lai tas nestu labumu savam klientam (klientiem) un sabiedrībai. Pildot savu profesionālo pienākumu, viņš darbojas sabiedrības vārdā, kas viņam uzticējusi pienākumus atsevišķu problēmu risināšanā - kopumā šo uzdevumu var izteikt ar formulējumu “attiecību stabilizēšana un harmonizēšana sabiedrībā”. Stabilitāte sabiedrībā savukārt rodas, ja tajā nav sociālās spriedzes centru, piemēram, slāņu, iedzīvotāju grupu un indivīdu, kas atrodas nelabvēlīgā situācijā savu likumīgo interešu dēļ.

Sociālā darbinieka personiskā atbildība par savas rīcības sekām, kas ir nevēlamas klientam un sabiedrībai . Izstrādājot kopīgu rīcības plānu ar klientu, sociālais darbinieks, bruņojies ar zināšanām ne tikai par klienta problēmas būtību un viņa vajadzībām, bet arī sociālās aizsardzības sistēmas iespējām to risināt, nepieciešamo līdzekļu daudzumu un kvalitāti. atrisināt problēmu, ir atbildīgs par pieņemtā lēmuma sekām.

Viņa atbildība ir daudz nopietnāka par klienta atbildību: klients parasti rūpējas tikai par sava labuma panākšanu, bet sociālajam darbiniekam ir jārēķinās ar lēmuma sekām ne tikai uz klientu, bet arī uz klientu. visu sabiedrību un, ja iespējams, izlīdzināt savu interešu pretrunas, ja tādas rodas. Viņš ir profesionālis, tāpēc runā no iespējamā, lietderīgā, pienākošā un pozīcijām vēlamo rezultātu, savukārt klients var atļauties runāt no tā, ko vēlas, jo viņam nav tādas pašas zināšanas kā speciālistam un ne vienmēr ir labs priekšstats par institūta iespējām. sociālais darbs. Tomēr sociālo darbinieku nevar padarīt “atbildīgu par visu”. Piemēram, ir grūti prasīt no sociālā darbinieka pilnu personisku atbildību par kopīgās rīcības ar klientu ilgtermiņa rezultātiem un to sekām. Kad uzdevums ir izpildīts, saziņa ar klientu var zust; klientam ir tiesības gūt labumu no kopīguma rezultātiem sociālais darbinieks aktivitātes savu pašreizējo problēmu risināšanai. Atkarībā no šo problēmu rakstura un klienta morālā rakstura rezultāts var būt jebkas – šajā gadījumā sociālā darbinieka atbildība kļūst ļoti relatīva.

Cieņa pret klienta tiesībām pieņemt neatkarīgu lēmumu jebkurā kopīgu darbību stadijā. Šo klienta tiesību ievērošana ir cilvēktiesību ievērošanas izpausme. Klients Sociālais dienests kā indivīdam viņam ir visas cilvēktiesības, tostarp tiesības patstāvīgi noteikt savu likteni, dzīvesveidu un stilu, uz savu pārliecību, spriedumiem, uzskatiem un saviem priekšstatiem par labo un ļauno. Uzsākot darbu, sociālais darbinieks noskaidro ne tikai sava klienta problēmas un vajadzības, bet arī viņa redzējumu par problēmas risināšanu, tostarp kopīgās rīcības gala rezultātu. Tomēr jebkurā gadījumā pēdējais vārds paliek klientam, jo ​​viņam ir tiesības patstāvīgi lemt par savu likteni, pamatojoties uz savu dzīves pieredzi, vajadzībām un uzskatiem.

Klienta pieņemšana tādu, kāds viņš ir . IN sociālā palīdzība cilvēkiem, kuri nonākuši sarežģītā dzīves situācijā, tas ir nepieciešams, un šī apstākļa cēloņi var būt dažādi – gan objektīvi, gan subjektīvi, neatkarīgi no paša klienta un slēpti viņa personībā un viņa izvēlētajā dzīvesveidā. Klients var būt kautrīgs vai, gluži pretēji, rupjš, taču abi liedz viņam nodibināt normālas attiecības ar cilvēkiem; viņš var ciest no gribasspēka vai neatlaidības trūkuma mērķa sasniegšanā; visbeidzot, viņš var nebūt ne fiziski, ne garīgi vesels cilvēks vai arī viņa uzvedību var raksturot kā deviantu - viņš ir tāds, kāds viņš ir, un ar viņu ir jāstrādā, pat ja viņa paša nepilnības viņu padarīja par sociālā dienesta klientu. . Taču pieņemt klientu tādu, kāds viņš ir, nenozīmē apstiprināt visas viņa darbības.

Lai ētikas principi, normas, noteikumi un standarti kļūtu par biznesa dzīves realitāti, tie ir jāiekļauj lēmumu pieņemšanas procesā visos vadības līmeņos, kā arī visu darbinieku darba praksēs, t.i. būt daļai no reālas personāla politikas.

Visbiežāk izmantotais mehānisms ir ētikas kodekss. Apmēram 90% ārvalstu uzņēmumu ieviesa ētikas principus, izmantojot šādus kodeksus. Tie var tikt izstrādāti uzņēmumam kopumā un satur visiem kopīgus ētikas noteikumus. Tā kā ētikas kodeksi ir izplatītāki nekā citi instrumenti ētikas ieviešanai korporatīvajā dzīvē, apskatīsim tos sīkāk. Ētikas kodeksu, kā likums, izstrādā speciāli izveidota institūcija - komiteja vai komisija.

Korporācijas Ētikas komitejai ir noteikts funkciju kopums, kas ietver:

ētikas jautājumu virzīšana valdei vai augstākajiem vadītājiem apspriešanai;

visu līmeņu vadītāju un parasto darbinieku uzmanības pievēršana ētikas kodeksa pamatprasībām;

izstrādāt pasākumus kodeksa atbalstam;

koda analīze un pārskatīšana, pamatojoties uz ikgadējiem iekšējiem korporatīvajiem pārskatiem un atkarībā no izmaiņām ārējā vide organizācijas, īpaši garīgo vērtību un sabiedriskās domas sistēmas;

ziņojumu sastādīšana direktoru padomei par komitejas darbību;

augstākās vadības nodrošināšana ar speciālistu ieteikumiem ētikas jautājumos.

Lielākā daļa uzņēmumu ētikas kodeksu tika izstrādāti un ieviesti 70. gados. To darbības joma ir ļoti atšķirīga - no koda "Formulējums biznesa ētika" no vienas Exxon Corporation lapas uz "Citicorp's Ethical Standards" vairāk nekā 60 lappusēm.

Šie kodeksi ir dažāda satura, kas liecina par būtiskām domstarpībām augstākās vadības pārstāvju starpā par ētikas kodeksa priekšmetu. Kodu daudzveidība var būt arī sekas vadības mēģinājumiem pielāgot tos uzņēmuma privātajām vajadzībām valstu ekonomiku un globālās ekonomikas kontekstā, kas pēdējās desmitgadēs ir kļuvušas sarežģītākas.

Raksturīga iezīme mūsdienu ētikas kodeksi ir tādi, ka sadaļas, kurās ir ieteikumi interešu konflikta radīto ētikas problēmu novēršanai, tiek izstrādātas detalizētāk un rūpīgāk nekā citas sadaļas. Šajā gadījumā uzsvars tiek likts uz korporācijas interešu konfliktu: a) ar valsts iestādēm; b) ar korporācijas darbiniekiem vai akcionāriem; c) ar ārvalstu valdībām.

Lielākā daļa kodeksu ir balstīti uz iekšējo korporatīvo kontroli pār atbilstību. Publisks (ārējais) - no ārpuses sabiedriskās organizācijas- un valsts kontrole pār kodeksa ievērošanu prasa izveidot atbilstošu valsts struktūru, diezgan dārgi, kas ir apgrūtinoši jebkuras valsts budžetam.

Protams, nav iespējams kodeksā raksturot un risināt katru ētikas problēmu, ar kuru darbinieki var saskarties. Tomēr rakstiski norādījumi var palīdzēt atrisināt ētikas problēmas, kas rodas visbiežāk.

Var norādīt vairākas priekšrocības, ko ētikas kodeksa izveide sniedz korporācijai kopumā un tās darbiniekiem:

Kodi ir saprātīgāki, apkopoti “ceļveži” pareizai uzvedībai nekā indivīdu padomi un ieteikumi. Kad atsevišķiem darbiniekiem ikdienas praksē ir jānosaka ētiskas amatpersonas uzvedības līmenis, viņu spriedumi nereti izrādās pārāk subjektīvi, atkarīgi ne tikai no darbinieka ētiskās izglītības līmeņa, bet arī no viņa izglītības, kultūras līmeņa, apziņa par situāciju korporācijā, sociālās atbildības pakāpe, patriotisms un daudzi, daudzi citi faktori.

Ētikas kodeksi, absorbējot visu iepriekš minēto, aicina vadītājus koncentrēt uzmanību uz galvenajām, svarīgākajām lietām un ieteikt loģiskākos lēmumus.

Korporācijas ētikas kodeksa kā kolektīva ētikas standarta esamība palīdz uzņēmumu vadītājiem izprast viņu biznesa lēmumu ētiku. Un rakstiskā forma kodiem piešķir vēl lielāku nozīmi.

Kodekss sniedz vispārīgas vadlīnijas situācijās, kad ir grūti skaidri noteikt, kas korporācijas vadības rīcībā ir ētisks un kas neētisks, t.i. kad universālā ētika un profesionālā ētika nonāk pretrunā.

Ētikas kodeksi var palīdzēt kontrolēt to vadītāju varu, kuri reizēm prasa, pat pavēl saviem padotajiem darīt ne tikai neētiskas, bet pat nelikumīgas lietas. Kodi var nodrošināt noteiktu līmeni tiesiskā aizsardzība gan uzņēmums kopumā, gan katrs darbinieks atsevišķi.

Tomēr ētikas kodeksiem ir vairāki trūkumi:

Tie prasa ievērojamu laika un naudas ieguldījumu.

Tie prasa augstu kvalifikāciju no to sastādītājiem.

Ar to pastāvēšanu kodeksi norāda uz nepieciešamību piemērot sodus pārkāpējiem.

Tajā pašā laikā viss, kas nav minēts kodeksā, ir vērtējams kā pieņemamas darbības.

Ētikas kodeksi negarantē vadītājiem nedz kontroli pār ārēju (attiecībā uz korporācijām) ietekmi uz biznesa ētiku, nedz veidus, kā atrisināt globālās ētikas problēmas.

Iepriekš uzskaitītie ētikas kodeksu trūkumi nemazina to nozīmi. It īpaši liels ieguvums viņi ieved korporācijas, kuru vadītāji apzinās, ka neētiska prakse netiks pieļauta.

1

Šajā rakstā aplūkota personāla motivācijas atkarība no ētiska uzvedība organizācijas vadītājs. Tiek pamatota motivācijas nepieciešamība organizācijas vadīšanai un tieša atkarība no motivācijas organizācijas produktivitātei un panākumiem. Analizēts klasiskās teorijas un tiek noteiktas personāla motivācijas pieejas, starppersonu attiecību iezīmes komandā, personāla motivācijas veidošanās un motivācijas atkarība no darbinieku individuālajām psiholoģiskajām īpašībām. Galvenie komandas veidošanas posmi tiek aplūkoti no starppersonu attiecību attīstības un noteikta vadības stila izmantošanas lietderīguma viedokļa noteiktā posmā. Tiek analizēti jēdzieni “līderis” un “autoritāte”. Tika atklāta personāla motivācijas atkarība no vadītāja morālās un ētiskās uzvedības.

motivācijas teorijas

motivācijas sistēma

ētiska uzvedība

1. Egorshin A.P. Cilvēkresursu vadības pamati: mācību grāmata universitātēm. - M:. INFRA-M, 2006. – 33.-37.lpp.

2. Kibanovs A.Ja., Zaharovs D.K., Kononovs V.G. Ētika biznesa attiecības: mācību grāmata augstskolām. -2. izd. - M:. INFRA-M, 2010. – 60.-74.lpp.

3. Semenovs A.K., Maslovs E.L. Vadības un biznesa psiholoģija un ētika: mācību grāmata universitātēm. - M:. Informācijas un inovāciju centrs "Mārketings", 1999 100.-123.lpp.

4. Darba ētika personāla vadības sistēmā/Psiholoģijas un biznesa konsultāciju grupās. Digitālā bibliotēka. [M.], 1992-2014. URL: http:// www.psycho.ru/library/3206 (aplūkošanas datums 09.09.2014.).

5. Ētika ietekmē ekonomiku/psiholoģiju un biznesa konsultāciju grupas. Digitālā bibliotēka. [M.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (aplūkošanas datums 09.09.2014.).

IN Nesen Ir pieaugusi interese par ētiku gan sabiedrības dzīvē, gan vadības teorijā un praksē. To var attaisnot ar to, ka ētika būtībā ir noteikti noteikumi starppersonu attiecību veidošanai, pamatojoties uz visaugstākajām morālajām vērtībām. Tas ir, cilvēka uzvedības noteikumi, un daudzi pētnieki organizāciju uzskata par dzīvu organismu, kura pamatā ir cilvēki. Viņa Ikdiena organizācija saskaras ar ētikas problēmām dažāda rakstura Un dažādās jomās savas darbības: no dienesta transporta izmantošanas in darba laiks personiskām vajadzībām, padotajiem apvainojošiem. Ja uzņēmuma vadība plāno sasniegt augstus rezultātus organizācijas darbībā, tad tā nevarēs izvairīties no ētikas problēmām.

Runājot par biznesa ētiku, parasti tiek izmantoti šādi jēdzieni:

• Vērtības;
• Tiesības un pienākumi;
• Noteikumi;
• Attiecības.

Vērtības ir vispārinātākie vērtējumi attiecībā uz galvenajiem dzīves mērķiem un pamatprincipiem, kuriem ir samērā pastāvīga pievilcība cilvēkam (piemēram, labklājība, veselība, miers utt.).

Tiesības un pienākumi. Tiesības ir prasība, kas ļauj indivīdam būt noteiktai rīcībai (piemēram, tiesības uz atpūtu, tiesības uz personas neaizskaramību, tiesības uz algu utt.).

Tiesības reti ir absolūtas; individuālo tiesību kopumu bieži ierobežo citu cilvēku tiesības. Tiesības ir cieši saistītas ar pienākumiem. Pienākumi ir noteikti pienākumi, ko persona vai organizācija uzņemas (piemēram, maksāt nodokļus, ievērot likumu, noteiktas darba pienākumi un utt.). Priekš efektīvs darbs Ir ļoti svarīgi, lai organizācijas biedri pildītu saistības, ko viņi uzņemas atbilstoši ieņemamajiem amatiem organizācijā. No otras puses, organizācijai ir arī noteikti pienākumi pret saviem darbiniekiem. Šīs saistības ir noteiktas gan darba likumdošanā, gan līgumos un darba līgumos, kas noslēgti starp administrāciju un algotajiem darbiniekiem.

Morāles standarti ir morāles prasības, kas izstrādātas noteiktā vietā sociālā grupa. Tie aptver gan tās uzvedības normas, kuras ievēro lielais vairums cilvēku (piemēram, nezagt, nenogalināt, rūpēties par savu tuvāko utt.), gan tās, kuras bieži tiek pārkāptas, bet tomēr tiek uzskatītas par obligātām ( nekrāpties, cienīt vecākos utt.). Morāles normas bieži palīdz tikt galā ar situācijām, kurās saduras pretējas intereses.

Katru cilvēku ar citiem cilvēkiem saista vesels attiecību komplekss. Ētikas normas un vērtības caurstrāvo visu veidu cilvēciskās attiecības starp vadītājiem un padotajiem. Šo attiecību pamatā ir cilvēku pieņemtās vērtības un noteikti ētikas principi.

Biznesa ētikas pamatkomponenti

Biznesa ētikas ievērošanas līmeņi. Ir trīs darba ētikas problēmas izskatīšanas līmeņi:

• Sociālais līmenis;
• Organizatoriskais līmenis;
• Individuālais līmenis.

Publiskā līmenī tiek aplūkoti organizācijas un tās sociālās vides (sabiedrības kopumā, patērētāji, piegādātāji) mijiedarbības ētikas standarti un principi, tas ir, uzņēmējdarbības sociālā atbildība. Publiskais apsvērumu līmenis paredz organizācijas vadības gatavību atbildēt uz vairākiem jautājumiem

• Vai būtu jāierobežo reklāma un produktu reklamēšanas metodes?
• Kurš ir atbildīgs par zemas kvalitātes produktu izlaišanu, kas var kaitēt patērētāju veselībai?
• Kādus morāles noteikumus vadās organizācijas darbinieks, kurš pieņem lēmumus, kas var kaitēt videi?
• Vai jēdzienam “godīga konkurence” ir jēga?
• Kā uzņēmumiem būtu jārīkojas ar trešajām personām (piemēram, vides organizācijām, nodokļu policiju)?

Darbībās, kas paredzētas, lai atbildētu uz šiem jautājumiem, faktiski tiek realizēta uzņēmējdarbības sociālā atbildība. Kurā svarīgi punkti ir tēls, ko organizācija iegūst tās sociālās kopienas acīs, kurā notiek tās darbība. Organizācijas līmenī tiek ņemti vērā organizācijas un tās darbinieku mijiedarbības ētikas standarti un noteikumi, kas izpaužas šādās formās:

Administrācijas pienākumi pret organizācijā strādājošo personālu, tās vērtības un prioritātes, kas kalpo kā galvenās vadlīnijas;

Apņemšanās un vērtības, kas nosaka personāla attieksmi pret organizāciju un vadību.

Individuālais līmenis ir plašs jautājumu loks, kas ietekmē konkrētu izpildītāju darba morālos aspektus un viņu attiecības ar citiem darbiniekiem šajā procesā. profesionālā darbība, viņu vērtības un attieksmes, kas nosaka viņu attieksmi pret darbu. Starp šiem trim līmeņiem pastāv cieša saikne. Tajā pašā laikā īpaša māksla slēpjas tādu mehānismu un procedūru radīšanā, kas sasaista darbu katrā no šiem līmeņiem vienotā veselumā, lai nodrošinātu augsta līmeņa morālo klimatu organizācijā.

Pētnieki analizēja uzņēmumu ar atšķirīgām biznesa ētikas tradīcijām demonstrētos rezultātus: 11 gadu laikā “augsti morāli” uzņēmumi (nodarbojas ar labdarību, veido korporatīvo kultūru, kas balstīta uz morāles principiem, pievērš uzmanību vides jautājumiem u. ienākumi par 682%, bet “regulārie” - 166%. “Augsti ētiski” uzņēmumi palielināja savu darbinieku skaitu par 282% (to mazāk ētiski konkurenti - par 36%), to akciju cena pieauga par 901% (attiecīgi - 71%), un to neto ienākumi pieauga par 756% (1%). Tādējādi autori uzskata par pierādītu, ka pastāv skaidra saikne starp morāli un biznesu - jo godīgāk un pieklājīgāk uzvedas uzņēmums un tā vadītāji, jo labākus rezultātus tas demonstrē. Tāpat jāatzīmē, ka investoriem liela nozīme ir uzņēmuma sociālajam tēlam. Apmēram 60% amerikāņu pieder akcijas un citi vērtspapīri, ko izdevuši privāti uzņēmumi. Aptuveni 28% no viņiem lēmumus par šādām investīcijām pieņem, vācot informāciju par uzņēmuma tēlu sabiedrības acīs.

Viens no svarīgākajiem biznesa ētikas aspektiem ir attiecības starp uzņēmuma vadību un darbiniekiem. Pētījumi liecina, ka 26% amerikāņu uzņēmumu darbinieku uzskata, ka ir personīgi ieinteresēti sava uzņēmuma panākumos. 55% ir pilnīgi vienaldzīgi pret saviem darba devējiem, un 19% nepatīk viņu uzņēmums. Tam ir šādas sekas: lielākā daļa uzņēmumu zaudē divas trešdaļas sava laika tikai neefektīva personāla dēļ. Uzņēmumos, kur darbinieki ir ieinteresēti kopīgiem panākumiem un pilnībā uzticas saviem vadītājiem, šādi laika zudumi ir minimāli.Uzņēmumos, kur morālais un psiholoģiskais klimats atstāj daudz vēlamo, darba neefektivitāte ir maksimāla.

1. Personāla motivācijas pieeju analīze

Gadās, ka stereotips par sabiedrības uztveri par organizāciju sastāv no noteikta raksturlielumu kopuma, kuras pamatā ir doma, ka organizācija ir pozitīva sistēma, kas ar savu darbību nes labumu sabiedrībai. Vai tā būtu nodokļu maksāšana, darba vietu radīšana, infrastruktūras attīstība utt. Attiecīgi vadītājs tiek uztverts kā līderis, kurš vada un virza šo “pozitīvo sistēmu”. Šī uztvere galvenokārt balstās uz līdera autoritāti. Atkarībā no tā, kā un cik lielā mērā izpaužas līdera vadības stili, veidojas viņa attiecības ar padotajiem un autoritāte. Katrs vadītājs izmanto noteiktus regulēšanas mehānismus – līdzekļus un metodes, ar kurām viņš vada un koordinē darbinieku uzvedību. Viena no šādas regulēšanas metodēm papildus noteikumiem, noteikumiem un procedūrām ir motivācija.

Motivācijas problēma kļuva aktuāla 20. gadsimta divdesmitajos gados. Motivācijas teorijas pamatlicēji bija slavenie vadības teorijas pamatlicēji: A. Maslovs, D. Makgregors, Fr. Hercbergs. Pamatojoties uz viņu pētījumiem, tika izstrādāti motivācijas procesu koncepcijas, pieejas un modeļi, kas tiek lietoti arī mūsdienās. Motivācijas process ir sarežģīts process, stimulēšanai ir noteiktas pieejas: sarežģītība, diferenciācija, elastība un efektivitāte.

Sarežģītība tiek saprasta kā materiālo un nemateriālo stimulu izmantošanas kopums, kura nozīme lielā mērā ir atkarīga no personāla vadības pieejām uzņēmumā, uzņēmuma tradīcijām un vadības pieredzes.

Diferencēt nozīmē ņemt vērā individuālās īpašības personāls, dažādas grupas un strādnieku slāņi. Individualitāte ir jāņem vērā ne tikai no tā, ka dažādiem darbinieku sociālajiem slāņiem ir dažādas vajadzības, bet no katra darbinieka psiholoģiskajām īpašībām.

Elastība, kā arī efektivitāte ir pieejas, kas ņem vērā to, ka stimuliem ir jāmainās kopā ar izmaiņām uzņēmuma ārējā un iekšējā vidē.

Saistībā ar organizācijas personālu vadības metodes izpaužas kā to darbības virzīšana uz to problēmu risināšanu, ar kurām viņi saskaras. Parasti personāla vadība tiek veikta, izmantojot šādas metodes:

• ekonomisks,
• sociāli psiholoģisks,
• likumīgs,
• administratīvā,
• morāli un ētiski

Ekonomiskās metodes ir paredzētas, lai stimulētu personāla darbību un palielinātu materiālo interesi par viņu darba efektivitāti. Šajos nolūkos tiek izmantotas tādas metodes un līdzekļi kā darba samaksas palielināšana atkarībā no tās kvalitātes un sarežģītības, prēmiju maksāšana darbiniekiem, kuri apzinīgi un efektīvi pilda dienesta pienākumus, izmantojot citus stimulus, tai skaitā nodrošinot darbiniekiem dažādus pabalstus un priekšrocības.

Sociāli psiholoģiskās metodes ir veidi, kā ietekmēt cilvēku apziņu un uzvedību, lai socializētu sabiedrības locekļus, veidojot darbinieku sociālo solidaritāti, radošu attieksmi pret darbu, iniciatīvu un radot biznesa vidi darba kolektīvos. Vadības praksē tiek izmantotas sociāli psiholoģiskās analīzes un civildienesta personāla attīstības plānošanas metodes, radot apstākļus katra darbinieka personības individuālai attīstībai, apvienojot personīgās un kolektīvās intereses ar valsts un tās struktūru interešu prioritāti.

Juridiskās metodes ir balstītas uz noteikta veida darbībām noteikto tiesību normu regulējošo lomu. Juridiskās metodes ietver:

1. imperatīvs (obligāts);
2. dipozitīvs (norāda, ko drīkst un ko nedrīkst);
3. konsultatīvs (norādot, kā rīkoties saskaņā ar tiesību normām konkrētā vadības vai dienesta situācijā)
4. stimuli (to darbinieku darbības apstiprināšana, kuri radoši vadās pēc likuma normām).

Juridiskās metodes ir svarīgs personāla attīstības līdzeklis valdības aģentūras tiesiskā apziņa, juridiskā atbildība un kultūra. Īpaši svarīga ir visu darbinieku informētība par likuma normām un ikdienas norādījumi amata darbībā.

Administratīvās metodes ir administratīvo normu noteikšana lēmumu un rīkojumu pieņemšanai, to izpildes uzraudzībai, darbam ar vadošo personālu (atlase, rekrutēšana, rotācija, karjeras vadība, novērtēšana utt.), spējīgu darbinieku piesaiste darbā. vadības lēmumi, saglabājot augstu organizācijas, kārtības un darba disciplīnas līmeni valsts un pašvaldību apkalpojošā personāla vidū.

Lai disciplinētu personālu, administratīvās metodes bieži tiek pārvērstas piespiedu pasākumos, kas kaut kādā veidā aizskar indivīda intereses, liekot viņam veikt darbības, kas ne vienmēr atbilst viņa personīgajām vēlmēm.

Morālās un ētiskās metodes ir veidi, kā morāli regulēt cilvēka rīcību visās dzīves jomās, tostarp darbā, attiecībās ar citiem un ikdienas dzīvē. Morālo un ētisko metožu īstenošana ietver paļaušanos uz organizācijas biedru morālajām vērtībām, to atbilstību labā jēdzieniem; morāles standarti, iegūstot imperatīva, pienākuma raksturu, kas iepriekš nosaka personas uzvedību dažādos, tai skaitā oficiālos, apstākļos; morālās sankcijas, kas saistītas ar personas darbību apstiprināšanu vai nosodīšanu atkarībā no tā, vai tās sakrīt vai nesakrīt ar morāles prasībām.

Morālās un ētiskās metodes veido personāla morālo apziņu un morālo pārliecību un virza uz privātu un apzinīgu dienesta pienākumu pildīšanu.

Tādējādi ir diezgan grūti izveidot pilnvērtīgu stimulēšanas mehānismu. Papildus darbinieku individualitātei un viņu vajadzību atšķirībām pastāv motivācijas atkarība no komandas veidošanas pakāpes. Komandas attīstības un veidošanas process notiek vairākos posmos. Pirmajā posmā, kad darbinieki pielāgojas jaunajai videi, cilvēki būtībā ciešāk skatās viens uz otru, savukārt vadītājs pēta savus jaunos padotos. Šajā posmā īpaša loma ir vadītāja rīkojumu izpildes uzraudzībai. Nākotnē tas veicinās atbildības sajūtas veidošanos, precizitāti un precizitāti, veicot darbiniekam uzticētos uzdevumus. Jāpiebilst, ka komandas veidošanas stadijā ētikas prasības izvirza tikai vadītājs un vislabāk darbojas materiālās motivācijas mehānismi.

Komandas veidošanas otrajā posmā notiek mikrogrupu veidošanas process, kura pamatā ir darbinieku personiskās īpašības. Šīm mikrogrupām var būt atšķirīga attieksme pret vadītāju un organizācijā notiekošajiem procesiem. Otro posmu raksturo arī tas, ka tiek identificēti proaktīvi un apzinīgi darbinieki, no kuriem tiek radīts aktīvs. Otrajā posmā tiek identificēti pasīvi, bet apzinīgi darbinieki, kā arī darbinieki, kuriem ir negatīva attieksme pret vadītāju. Vadītāja uzdevums šajā posmā ir stimulēt apzinīgus darbiniekus un vienlaikus stingri kontrolēt disciplīnas pārkāpumus. Viens no šādu darbību instrumentiem ir šajā posmā identificētie proaktīvo darbinieku līdzekļi.

Trešo komandas attīstības posmu var saukt par augstāko, šajā posmā komandas dalībnieki sāk izvirzīt sev un kolēģiem prasības, tostarp ētiskas. Šajā posmā tiek iedarbināts komandas pašregulācijas mehānisms. Šajā posmā ieteicams izmantot demokrātisku vadības stilu. Trešajā posmā vadītājs klusi regulē kolektīva sociālo un ētisko dzīvi, tādējādi nosakot tās attīstības ceļus.

Svarīgs motivācijas mehānisms ir tāda līdera atbildība kā mērķu noteikšana. Padotais, zinot par organizācijas mērķiem, tās pastāvēšanas jēgu un misiju, identificējas ar šiem mērķiem, izjūt sava darba nozīmi un nepieciešamību organizācijas vispārējo mērķu sasniegšanai.

2. Līdera ētika

Neatkarīgi no komandas attīstības pakāpes vadītājam jāpersonificē ideālas līdera īpašības. Līdera prasmes- ir personas formālo un neformālo īpašību kopums. Tādējādi formālās īpašības ietver: profesionalitāti, organizatoriskās prasmes, inovācijas ražošanas procesā. Pie neformālajām īpašībām pieder: spēja strādāt ar cilvēkiem, līdera personiskā ietekme uz komandu. Taču ar šīm īpašībām nepietiek, lai vadītājs kļūtu par personīgu piemēru saviem padotajiem. Tāpat ir nepieciešams, lai padotie viņu uztvertu kā augstas kultūras cilvēku, kam ir zināšanas ne tikai vadības un ražošanas jomās, bet arī biznesa komunikācijas ētikas jomā.

Līderim ir jābūt noteiktām psiholoģiskām zināšanām, parasti ieskaitot starppersonu prasmes. Līderim tas ir jāsaprot dažādi cilvēki Viņi var pilnīgi atšķirīgi reaģēt uz tām pašām ietekmēm, piemēram, uz rīkojumiem, pieprasījumiem, norādījumiem. Tas notiek tāpēc, ka darbinieku ietekmēšanas veids neatbilst viņu īpašībām: personiskās īpašības un motivācija. Attiecīgi padotie izvēlas aizsardzības līdzekļus no šādas ietekmes, kas, viņuprāt, pasargā viņus no uzbrukumiem viņu pašu pašcieņai un cieņai. Attiecīgi vadītājam jāzina, ka vadības darbībās pastāv atkarība no darbinieku uztveres ārējām ietekmēm par viņu personīgajām sociāli psiholoģiskajām īpašībām, spējām un motivāciju. Tāpat vadītājam ir jāatceras, ka jebkura persona ir daļa no sabiedrības un līdz ar to ir daļa no sociālo attiecību sistēmas, tādējādi esot tās daļa un atspoguļojums. Tas ir, ne viens vadītāja novērtējums par darbinieka darbībām, viņa personiskās īpašības un profesionalitāte nevar būt uzticama un galīga, jo darbinieks pastāvīgi attīstās. Jebkurā laikā darbinieks ir ieslēgts dažādi līmeņi emocionālais, intelektuālais un motivācijas stāvoklis un attīstība. No tā izriet, ka neviens vadītāja vērtējums par darbinieku darbības rezultātiem, profesionālo uzvedību un personiskajām īpašībām nevar būt galīgs, jo jebkura persona atrodas attīstībā, mainot savu spēju un īpašību izpausmes. Vadītāja vērtējumu galīgums un stereotipizācija, kas ignorē psiholoģisko neatbilstību cilvēka personības tēlojumam no cilvēka puses, kā likums, noved pie saspringtas sociāli psiholoģiskas atmosfēras rašanās.

Turklāt vadītājam skaidri jāatceras, ka vadības darbību procesā izpaužas informācijas nozīmes sagrozīšanas modelis. Valoda, kurā tiek pārraidīta vadības informācija, ir dabiska valoda, kuras konceptuālajam sastāvam ir iespējas dažādas interpretācijas tā pati ziņa. Tajā pašā laikā informācijas pārraides un apstrādes procesā iesaistītie cilvēki var atšķirties pēc intelekta, fiziskā un emocionālā stāvokļa, kas ietekmē atsevišķu ziņojumu izpratni. Interpretāciju skaidrība un nepārprotamība, nepieciešamie paskaidrojumi, instrukciju nodošana bez starpniekiem, informācijas uztveres kontrole palīdzēs vadītājam izvairīties no informācijas procesa dalībnieku attiecību saasināšanās.

Tiek noteikta vadītāja profesionālās uzvedības kultūra vispārējais līmenis viņa intelekts, erudīcijas plašums, interešu plašums, vispārējais izglītības un audzināšanas līmenis. Universālās cilvēciskās normas un uzvedības normas, universālie ētikas un morāles pamati darbojas un izpaužas gan industriālajā, gan ikdienas dzīves jomā. Taču vadītāja profesionālā uzvedība prasa no viņa noteiktām specifiskām zināšanām un iemaņām, kas daudzos gadījumos ļauj novērst konfliktu rašanos vai stresa situācija attiecībās ar padotajiem vai darbiniekiem.

Uzņēmējdarbības attiecību ētika paredz, ka vadītājam ir šādi instrumenti:

Zināšanas par metodēm konfliktu novēršanai, novēršanai un novēršanai, kā arī prasmes šīs metodes izmantot praksē.

Spēja pareizi vadīt biznesa sarunu. Vadītāja galveno prasību izpilde, veicot biznesa saruna ar darbiniekiem - draudzīgas, uzticamas vides radīšana, spēja pareizi un ieinteresēti uzklausīt sarunu biedru - tas ir tiešs ceļš uz viņa līdzdalību tādu situāciju risināšanā, kas noved pie sociāli psiholoģiskās situācijas pasliktināšanās.

Vadītājam ir jābūt prasmēm kritiski analizēt padoto un darbinieku darbību. Darbinieku kritizēšana ir objektīva nepieciešamība jebkura vadītāja darbā. Bet tajā pašā laikā viņam ir jārāda personisks piemērs pareizai, konstruktīvai attieksmei pret situāciju, un nedrīkst pieļaut, ka tiek aizskarts personiskais statuss un jūtas. Pašvērtējums kritizētais darbinieks.

No vadītāja ir jāspēj apvienot saimniecisko darbību ar labu atpūtu, meklēt prieku darbā, priecāties par veiksmēm un būt sarūgtinātam par neveiksmēm kopā ar padotajiem, mazināt psihofizisko stresu un pārraut stresa apstākļu ķēdi ar pozitīvām emocijām. Tas paaugstina cilvēku biznesa garu, palielina enerģiju, uzlabo vitalitāti un galu galā palīdz pārvarēt spriedzi attiecībās.

Secinājums

Personāla motivācijas veidošanās ir pastāvīgs process, kas izpaužas pašpārvaldes attīstībā, morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošanā, sabiedrisko organizāciju darbībā un ētikas uzvedības standartos. Šajos procesos ir jāņem vērā padoto individualitāte. Jāņem vērā šādas padoto sastāva īpašības: dzimuma un vecuma sastāvs, izglītības un kvalifikācijas līmenis, kā arī zināšanas, pieredze un temperaments. Tas viss veicinās veselīga morālā un psiholoģiskā klimata apzināšanos, līderu identificēšanu un līdera autoritātes veidošanos. Ir skaidrs, ka labs līderis kalpo kā augsti profesionālas uzvedības piemērs darbiniekiem, slikts vadītājs, gluži pretēji, ir skaidrs pierādījums tam, kā nevadīt. Tikpat droši ir tas, ka vadītājs piedalās sociāli psiholoģiskā klimata pārvaldībā ne tikai ar savu profesionālo darbību, bet arī ar vārdiem, visu savu izskatu, autoritāti, uzvedības kultūru un personīgo harizmu. Tādējādi līderu uzvedības normas un principi ir balstīti uz lietišķās komunikācijas ētikas pamatnoteikumiem.

Recenzenti:

Burykhin B.S., ekonomikas doktors, Sistēmu vadības un uzņēmējdarbības katedras profesors, FSBEI HPE Zinātniskās pētniecības Tomskas Valsts universitāte, Tomska;

Tsytlenok V.S., ekonomikas doktors, federālās valsts budžeta augstākās profesionālās izglītības iestādes Pasaules ekonomikas un nodokļu katedras profesors, Zinātniskās pētniecības Tomskas Valsts universitāte, Tomska.

Bibliogrāfiskā saite

Fedenkova A.S. VADĪTĀJA ĒTIKA KĀ IETEKMES MEHĀNISMS UZ PERSONĀLA MOTIVĀCIJU ORGANIZĀCIJĀ // Mūsdienu problēmas zinātne un izglītība. – 2015. – Nr.1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (piekļuves datums: 25.07.2019.). Jūsu uzmanībai piedāvājam izdevniecības "Dabaszinātņu akadēmija" izdotos žurnālus

Lietišķā komunikācija

Jebkurai profesionālai komunikācijai jānotiek saskaņā ar profesionālās ētikas normām un standartiem, kuru meistarība ir atkarīga no vairākiem faktoriem. Tos var apvienot divās grupās:

Pirmā grupa- ētisku ideju, normu, vērtējumu komplekss, kas cilvēkam piemīt kopš dzimšanas, priekšstats par to, kas ir labs un kas ir ļauns - t.i. savs ētikas kodekss, ar kuru cilvēks dzīvo un strādā, neatkarīgi no tā, kādu amatu viņš ieņem, neatkarīgi no tā, kādu darbu viņš veic;

Otrā grupa– no ārpuses ieviestās normas un standarti: organizācijas iekšējie noteikumi, uzņēmuma ētikas kodekss, vadības mutiski norādījumi, profesionālās ētikas kodekss.

Ir labi, ja jūsu priekšstati par to, kas ir ētiski un kas ir neētiski, sakrīt ar no ārpuses ieviestajiem profesionālās ētikas standartiem, jo, ja šādas sakritības nav (pilnībā vai daļēji), tad var rasties problēmas ar lielāku vai mazāku grūtību pakāpi. ētikas noteikumu izpratne, apgūšana un praktiska pielietošana, kas neietilpst personīgo morāles ideju kompleksā.

Lietišķās komunikācijas ētika ir profesionālā ētika, kas regulē attiecību sistēmu starp cilvēkiem biznesa jomā un jebkuras lietišķās komunikācijas jomā, un to raksturo visi vadības ētikas principi kopumā (sk. 1.5.1. .). Šie principi kalpo par pamatu, lai katrs jebkura uzņēmuma darbinieks veidotu savu personīgo ētikas sistēmu.

Personas ētikas standartiem jābalstās uz ētikas principiem, kas raksturīgi noteiktam sociālās attīstības līmenim.

Lai ētikas principi, normas, noteikumi un standarti kļūtu par biznesa dzīves realitāti, tie ir jāiekļauj lēmumu pieņemšanas procesā visos vadības līmeņos, kā arī visu darbinieku darba praksēs, tas ir, daļa no reālās personāla politikas.

Globālajā ekonomikā ir septiņi galvenie mehānismi, ar kuru palīdzību ētikas standartus var iekļaut uzņēmējdarbības praksē. Tie ietver:

1) Ētikas kodeksi;

2) Ētikas komitejas;

3) Ētikas apmācības;

4) Sociālie auditi;

5) Juridiskās komitejas;

6) dienesti, kas izskata iedzīvotāju sūdzības par ētikas jautājumiem;

7) Izmaiņas korporatīvajā struktūrā.

Visbiežāk izmantotais mehānisms ir ētikas kodekss. Aptuveni 90% ārvalstu uzņēmumu ir ieviesuši ētikas principus caur šādiem kodeksiem, kas ir izstrādāti uzņēmumam kopumā un satur visiem kopīgus ētikas noteikumus. Kodeksu var izveidot arī konkrētām funkcionālām vienībām, piemēram, iepirkumu nodaļai, un tas attiecas tikai uz šai nodaļai raksturīgiem ētikas jautājumiem. Ētikas kodeksu, kā likums, izstrādā speciāli izveidota institūcija, komiteja, komisija utt.

Lai kodekss būtu efektīvs, parasti tiek veikti noteikti disciplinārie pasākumi, lai sodītu pārkāpējus un apbalvotu par darbībām, kas izdarītas saskaņā ar ētikas kodeksa noteikumiem.

Ētikas komiteja korporācijai ir noteikts funkciju kopums:

– ētikas jautājumu izvirzīšana diskusijām valdei vai augstākajiem vadītājiem;

– visu vadītāju un ierindas darbinieku uzmanības pievēršana ētikas kodeksa pamatprasībām un to atbalstošu pasākumu izstrāde;

– kodeksa analīze un pārskatīšana, pamatojoties uz ikgadējiem iekšējiem korporatīvajiem pārskatiem un atkarībā no izmaiņām organizācijas ārējā un iekšējā vidē, garīgo vērtību sistēmā, kā arī sabiedriskajā viedoklī;

– sagatavot direktoru padomei ziņojumus par komitejas darbību;

– augstākās vadības nodrošināšana ar speciālistu konsultācijām ētikas jautājumos.

Vadības ētiskā apmācība ir vēl viena iespēja korporāciju darbībā ieviest ētikas principus.Tie ir ētikas standartu kopumi, unikāli ētikas moduļi, kas iekļauti vispārējā apmācību programmā zemā un vidējā līmeņa vadītājiem.

Tādējādi, ja ētikas komiteja kalpo augstākais līmenis korporatīvā vadība, palīdzot rast netriviālus individuālus risinājumus ētikas problēmām, ētiskās apmācības nodrošina gan vidējā, gan zemākā līmeņa vadībai gatavu risinājumu kopumu, kas iekļaujas ētikas prasību ietvaros. Apmācības veicina ētikas principu praktisku ieviešanu korporatīvajā lēmumu pieņemšanas struktūrā.

Sociālais audits, tāpat kā citiem ētikas prasību ieviešanas veidiem korporatīvajā praksē, ir salīdzinoši īsa vēsture - apmēram trīs līdz četras desmitgades. Sociālais audits ir mēģinājums novērtēt sociālā uzvedība korporācijas publiskajā vidē. Hartas pieņemšana tai piešķir noteiktas tiesības un pat privilēģijas. Par to sabiedrība pieprasa no korporācijas noteikta uzvedība, nepārkāpjot vispārējo ētisko pamatu un noteiktas darbības, kas veicina sabiedrības attīstību un labklājību.

Sociālais audits ir paredzēts, lai pārbaudītu un sniegtu informāciju par to, cik lielā mērā korporācijas darbības atbilst sabiedrības cerībām. To var izmantot korporācijā iekšējai kontrolei pār vadības korpusa ētiskās rīcības pakāpi, ētikas kodeksa ieviešanu, racionāla izmantošana resursi, ziņošanai akcionāriem utt. Tomēr sociālais audits nav guvis lielu attīstību un galvenokārt tiek izmantots tikai korporatīvajā mērogā. Acīmredzot runa ir par grūtībām un augstām izmaksām veikt auditus ne tikai visas valsts, bet vismaz vienas nozares mērogā. No tiem uzņēmumiem, kas veic iekšējos sociālos auditus, tikai daži audita rezultātus dara pieejamus sabiedrībai vai akcionāriem. Būtībā sociālā audita mērķis ir noteikt, cik lielā mērā konkrētas korporācijas darbības atbilst valdības veselības standartiem; drošību vai piesārņojuma kontroli vidi.

Juridiskā komisija uzrauga korporācijas atbilstību visiem normatīvajiem aktiem visās darbības jomās; Daļa no šādas komitejas darba ir korporācijas rīcības atbilstības uzraudzība ētiska rakstura normatīvajiem aktiem: vides aizsardzība, cilvēktiesību aizsardzība utt.

Tikai daži uzņēmumi ir īpaši dienesti ētikas sūdzību risināšanai. Parasti šādu dienestu darbinieki izskata gan no ārpuses, gan šajā korporācijā strādājošajiem saņemtās sūdzības un pretenzijas par ētikas jautājumiem.

Saskaņā ar datiem, kas raksturo pasaules ekonomika, apņemas tikai neliels skaits korporāciju iekšējās strukturālās izmaiņas lai pielāgotos ētikas prasībām.

Valdības noteikumi daudzās valstīs ir likuši korporācijām elastīgāk reaģēt uz pārmaiņām sabiedriskās vērtības, tērēt naudu piesārņojuma kontrolei, nodrošināt vienlīdzīgas iespējas strādāt nacionālās minoritātes, sievietes. Uz šo noteikumu pamata izstrādātie ētikas kodeksi vairākkārt ir palīdzējuši uzņēmumu vadītājiem atrast izeju no sarežģītām ētiskām situācijām, kā arī veidot ētisku korporatīvo kultūru.

Tā kā ētikas kodeksi ir izplatītāki nekā citi instrumenti ētikas ieviešanai korporatīvajā dzīvē, apskatīsim tos tuvāk

Daudzas lielas korporācijas, cenšoties saglabāt savu tēlu plašas sabiedrības acīs un atrast savas uzvedības līniju, izstrādā ētikas kodeksus. Šādu kodu esamība ir vēl viens apstiprinājums tam, ka pastāv svarīga un neatrisināta problēma radot vispārēju ētisku uzņēmējdarbības vidi, kas nosoda amorālu uzvedību darba vietā.

Lielākā daļa uzņēmumu ētikas kodeksu tika izstrādāti un ieviesti pagājušā gadsimta 70. gados. To garums svārstās no vienas lapas Exxon Corporation biznesa uzvedības paziņojuma līdz Citicorp vairāk nekā 60 lappušu Ētikas kodeksam. Šie kodeksi ir dažāda satura, kas liecina par būtiskām domstarpībām augstākās vadības pārstāvju starpā par ētikas kodeksa priekšmetu.

Mūsdienu ētikas kodeksiem raksturīga iezīme ir tā, ka sadaļas, kas satur ieteikumus interešu konflikta rezultātā radušos ētikas problēmu novēršanai, tiek izstrādātas detalizētāk un rūpīgāk nekā citas sadaļas. Šajā gadījumā uzsvars tiek likts uz korporācijas interešu sadursmi ar valsts aģentūrām, ar korporācijas darbiniekiem vai akcionāriem, ar ārvalstu valdībām.

Lielākā daļa kodeksu ir balstīti uz iekšējo korporatīvo kontroli pār atbilstību. Publiskā (ārējā - no sabiedriskajām organizācijām un valsts) kontrolei par kodeksa ievērošanu ir jāizveido atbilstoša valsts struktūra, diezgan dārga, kas ir apgrūtinoša jebkuras valsts budžetam,

Turklāt ideju par ārējās kontroles organizēšanu neatbalsta visas valdības, kā arī vadības teorētiķi un praktiķi.

Var norādīt vairākas priekšrocības, ko ētikas kodeksa izveide sniedz korporācijai kopumā un tās darbiniekiem:

1) Kodeksi ir saprātīgāki, apkopoti “ceļveži” pareizai uzvedībai nekā indivīdu padomi un ieteikumi. Ētikas kodeksi aicina vadītājus koncentrēt savu uzmanību uz pamata, vissvarīgāko un ieteikt loģiskākos lēmumus.

2) Korporācijas ētikas kodeksa kā kolektīva ētikas standarta esamība palīdz uzņēmumu vadītājiem izprast viņu biznesa lēmumu ētiku. Rakstiskā forma kodiem piešķir vēl lielāku nozīmi.

3) Kodekss sniedz vispārīgas vadlīnijas situācijās, kad ir grūti skaidri noteikt, kas korporatīvās vadības rīcībā ir ētisks un kas neētisks, t.i. kad universālā un profesionālā ētika nonāk pretrunā.

4) Ētikas kodeksi var palīdzēt kontrolēt to vadītāju varu, kuri reizēm lūdz, pat liek saviem padotajiem veikt ne tikai neētiskas, bet pat prettiesiskas darbības. Kodeksi var nodrošināt noteiktu tiesiskās aizsardzības līmeni gan uzņēmumam kopumā, gan katram darbiniekam atsevišķi.

Ētikas kodeksiem ir vairāki trūkumi:

1) koda izveide prasa ievērojamu laika un naudas ieguldījumu, kā arī tā sastādītāju augstu kvalifikāciju;

2) Reizēm kodeksa ieteikumi ir pārāk neskaidri, un ar tā palīdzību ir grūti atrisināt kādu konkrētu ētisku problēmu.Tajā pašā laikā kodeksā ir pieņemts, ka pārkāpējiem ir jāpiemēro sodi, un viss, kas tajā nav pateikts, var tiek novērtētas kā pieņemamas darbības;

3) Ētikas kodeksi negarantē vadītājiem nekādu kontroli pār ārējiem

(attiecībā uz korporācijām) ietekme uz biznesa ētiku, ne arī globālo ētikas problēmu risināšanas veidi.

Ētikas kodeksu analīze (pamatojoties uz Amerikas uzņēmumu publikācijām) liecina, ka tie koncentrējas uz šādiem jautājumiem: attiecības ar valdību, attiecības ar klientiem, interešu konflikti, godīgums ziņošanā. Lielākoties analizētajiem kodiem galvenās ir vadītāju personiskās īpašības, saražotās produkcijas un pārdoto preču drošība un kvalitāte, vides aizsardzība un pilsoniskā rīcība.

Daži vadītāji un uzņēmumu īpašnieki pamatoti uzskata, ka mēģinājumi ētiski koriģēt tāda cilvēka oficiālo uzvedību, kuram ir pietiekama dzīves pieredze, kā arī darba pieredze konkrētajā uzņēmumā (vai jebkurā citā), ne vienmēr ir veiksmīgi. Veidu, kādā nobriedis cilvēks ir attīstījis rīkoties un pieņemt lēmumus, ja tas ir pretrunā ar ētikas standartiem, ir grūti salauzt un atjaunot. Ir grūti pārkvalificēt pieaugušo, kuram ir pieredze aiz muguras, ar paša izveidoto vērtību un uzskatu sistēmu, un uzņēmumi to ņem vērā savos darbos. personāla politika. Daudz produktīvāks, pēc daudzu uzņēmumu vadītāju un to īpašnieku domām, ir absolventu pieņemšanas darbā veids izglītības iestādēm, kur bija plaša un apjomīga programma ētikas pamatu mācīšanai. Šajā gadījumā ētikas standarti topošā darbinieka apziņā (un zemapziņā) tiek nolikti kā daļa no pasaules uzskatu kompleksa un, varētu pat teikt, kā nemainīgas aksiomas, kuras nevar apstrīdēt. Tad apgrūtinošā un dārgā uzņēmumu kodeksu izstrādes un darbinieku apmācības ētikas standartos un ētikas prasību ievērošanas uzraudzības sistēma izrādās lielākoties nevajadzīga. Tāpēc lielie un bagātie uzņēmumi, kuriem ir savas biznesa skolas, biznesa skolas, ievieš tajās biznesa ētikas apmācības programmas. Dažkārt tas ir ētikas principu kopums, kas teorētiski atspoguļo ētikas standartus, dažkārt konkrēti piemēri un situācijas, kuru izpēte un analīze ļauj studentiem formulēt teorētiskus postulātus, kas nosaka rīcības un uzvedības ētiskās robežas viņu turpmākajā biznesa praksē.

1.7.3. Kritika un viņa ētiskie aspekti

Biznesa praksē diezgan bieži nākas saskarties ar kritiku – vai nu kritizē sevi, vai esi kolēģu kritikas objekts.

Jebkura ranga vadītājam būtu jāzina kritikas noteikumi un ētikas prasības tai, jo ik pa laikam nākas izteikt kritiskas piezīmes par saviem padotajiem, izvērtējot viņu darbu, rīcību un dienesta uzvedību. Ierindas darbinieki (visbiežāk tie ir savas jomas speciālisti, augsti kvalificēti profesionāļi) nonāk līdzīgās situācijās, kad, lai labāk veiktu savas funkcijas, ir spiesti kritiski analizēt citu darbinieku darba kvalitāti.

Diemžēl gan kritiķa, gan kritizētā pozīcijai ir daudz aspektu, kas var radīt sarežģījumus attiecībās un pat konfliktus. Kritika var sabojāt psiholoģisko klimatu komandā un pazemināt ētikas līmeni, ja kritiskas piezīmes tiek izteiktas nepareizi. Kritika vienmēr tiek uztverta sāpīgi, pat ja tā ir pilnīgi godīga, tāpēc tā var nesasniegt vēlamo mērķi - mainīt kritizējamā oficiālo uzvedību vai paaugstināt viņa darba kvalitātes līmeni.

Lai pēc iespējas novērstu šos sarežģījumus kritisko komentāru izteikšanas procesā, gan kritizētajam, gan kritizētajam ir jāievēro noteikti noteikumi, kas galvenokārt saistīti ar procesa ētisko pusi.

1) Izlemiet, vai kritikai ir organizatorisks, juridisks, statusa pamatojums. Nosakiet paši, vai pietiekami labi zināt lietas būtību? Vai esat profesionālis (vai vismaz zinošs speciālists) šajā jomā? Vai jūsu nodaļai ir tieša saikne ar darba jomu, kuras darbinieku grasāties kritizēt? Vai jums ir pietiekami pilnīga un ticama informācija par kritikas objektu? Tikai pēc tam, kad esat uzdevis sev visus šos jautājumus un jums ir iemesls uz tiem atbildēt apstiprinoši, izlemiet izteikt kritiskus komentārus.

2) Ja jums ir pamats kritikai. Taču kārta publiskai kritikai vēl nav pienākusi: runājiet bez lieciniekiem, īpaši, ja esat vadītājs, vadītājs, ar darbinieku, kurš, jūsuprāt, ir pelnījis kritiku. Ja to kritizē pirmo reizi, t.i. viņa darbībā vai dienesta uzvedībā pieļautās kļūdas iepriekš nav pieļautas, tad pirmā kritiska rakstura saruna notiek viens pret vienu. Turklāt vadītājam (un parastam kolēģim) jābrīdina kritizētais, ka, ja šādas kļūdas atkārtosies, kritikas loks tiks paplašināts, t.i. par pārkāpumu tiks pievērsta visas komandas vai augstākās vadības uzmanība. Parasti šāda brīdinājuma (lai neteiktu draudu) rezultātā tiek labotas kļūdas, izmaiņas oficiālā uzvedībā utt., jo neviens nevēlas visus apkārtējos darbiniekus vai visu kolektīvu.

3) Kritika vienmēr jāsāk ar uzslavu, tas ir, pirmajiem kritiķa vārdiem ir jābūt apmēram šādiem: “Kā jūs, ņemot vērā jūsu kompetenci (opcijas: apzinīgums, profesionalitāte, disciplīna utt.), varējāt pieļaut šādu rupju (nepiedodamu? rupjas) utt.) kļūdas!” Tad jūs varat dot darbiniekam pilnīgu rājienu, ko viņš tomēr pieņems, nezaudējot pašapziņu, jo jau sarunas sākumā kritiķis augstu novērtēja kritizētās personas pagātnes darbu. Kritizētais saglabā cieņu pret sevi, redzot, ka viņa pagātnes nopelni ir novērtēti pareizi, un uz tā pamata viņš uz kritiku reaģēs mierīgāk un bez aizvainojuma, uzskatot to arī par godīgu. Rezultātā kritika “neizsit no segliem”, cilvēks saglabā darba spējas un vēlmi labot kļūdas, lai atkal dzirdētu apstiprinošus vārdus.

4) Jākritizē darbs (uzvedība, rīcība), nevis cilvēks. Jūs varat teikt: "Jūsu darbs tika veikts ļoti slikti, jūsu attieksme pret dienesta pienākumiem ir nežēlīga un nepieņemama" utt., bet jūs nevarat teikt: "Jūs slikta persona un slikts darbinieks!

5) Kritizējot, jāuzrauga sava intonācija un runas ātrums; Jūs nevarat kliegt, un pārāk emocionāli izteikumi ir nepieņemami. Vienmērīgs, mierīgs tonis, atsauce uz faktiem un informācijas pārvaldīšana par šo jautājumu ir kritiskiem izteikumiem nepieciešamas īpašības, un tai ir jābūt ētikas normai.

6) Nevajadzētu pieņemt pārsteidzīgus lēmumus, jādod iespēja kritizētajam izteikties – galu galā pastāv iespēja, ka viņa rīcībā ir informācija, kas ļauj attaisnot savu rīcību vai vismaz saskatīt to nedaudz dažāda gaisma

7) Lai kritika nebūtu "rājiens", lai tā modinātā darbiniekā, kurš tiek kritizēts, vēlmi labot savas kļūdas un pārliecību, ka tas ir iespējams, kritiķim ir jēga teikt, ka visi dara kļūdas, ka tajā nav nekā īpaša - Ir slikti, ja cilvēks nevēlas strādāt labāk. Kritizētājam ir noderīgi atcerēties savas kļūdas un sarunā atsaukties uz savu pieredzi to labošanā. Tas iepriecinās kritizēto darbinieku pret kritiķi, ļaus kritizētajam izvairīties no lielām šaubām par sevi un modinās viņā vēlmi pārvarēt šķēršļus un sasniegt pozitīvs rezultāts neskatoties uz pieļautajām kļūdām.

8) Vadītājs (vai parasts darbinieks), kurš nolemj izteikt kādu kritisku piezīmi, nedrīkst aprobežoties ar kritiku. Tā kā viņš ir neapmierināts ar kāda darbu vai dienesta uzvedību, tad ir loģiski pieņemt, ka viņš (pieredzes, lielākas kompetences vai profesionalitātes dēļ) zina, kā izkļūt no sarežģītas situācijas, kā situāciju labot. Nevajadzētu pakavēties tikai pie kritikas, ieteicams kritizētajam ieteikt risinājumu. grūti jautājumi, piemēram, šādos izteicienos: "Ja es būtu jūsu vietā, es rīkotos šādi..." vai "Pamatojoties uz savu pieredzi līdzīgu kļūdu risināšanā, varu jums ieteikt..." Tomēr šādiem ieteikumiem vajadzētu nedrīkst būt kungu, piekāpīgs padoms.

9) Pēdējā kritiķa frāzē, tāpat kā pirmajā, jāiekļauj doma, kas kritizētajā cilvēkā iedveš ticību saviem spēkiem, spējai tikt galā ar kļūdām un trūkumiem, piemēram: “Esmu pārliecināts, ka tu visu saprati. un turpmāk tāda saruna nebūs vajadzīga.” ; "Es pazīstu jūs diezgan ilgu laiku kā apzinīgu un pieredzējušu darbinieku un esmu pārliecināts, ka tiksit galā ar trūkumiem un kļūdām savā darbā."

Katrs no mums savā biznesa dzīvē ir gan kritikas subjekts, gan objekts.

1) Lai samazinātu kritikas “sāpju slieksni”, kritizētajam jāatceras, ka kritika ir zīme, ka jūs uztverat nopietni. Viņi tevi pamana, jo ir ar tevi neapmierināti, jo gaidīja no tevis vairāk. Proti, jūsu profesionālo spēju un kompetences vērtējums bija (bija!) diezgan augsts. Jūs pievīlāt cerības, bet viņi par jums domāja labi! Šajā situācijā loģika prasa, lai jūs atkal varētu likt jums par sevi labi domāt. Neesiet pārāk sarūgtināts — ja jums tas izdevās pagātnē, varat to izdarīt tagad!

2) Mēģiniet godīgi paskatīties uz sevi, uz savu darbu, uz savu oficiālo uzvedību un rīcību? Vai tas ir galvenais sapnis? Vai jūs nevarat labāk? Jūs noteikti varat! Un pasaki paldies liktenim, kurš caur kritiku vēlas tevi “uzlabot”, “uzlabot” kā profesionāli, speciālistu utt!

3) Sāciet atbildi uz praktiskiem komentāriem ar vārdiem! "Es pilnībā piekrītu kritikai; bez šaubām, es būtu varējis paveikt labāku darbu (ātrāk, bez kļūdām utt.)." "Es pateicos par manu spēju augsto novērtējumu" - ar šo frāzi varat beigt savu atbildi uz kritiku. Tuvumā esošajiem darbiniekiem, klausoties šajos vārdos, rodas iespaids, ka viss ir kārtībā: galu galā kritizētais neatkāpjas, nekļūst sarūgtināts, viņš piekrīt kritikai; turklāt klātesošajiem prātā paliek vārdi “šo darbu varētu darīt labāk”, “augsts savu spēju novērtējums”. Ja šī ir nodaļas sēde vai kopsapulce, tad ne visi un ne vienmēr uzmanīgi seko līdzi diskusijas gaitai un uzmanīgi ieklausās katrā izteiktajā vārdā. Piemēram, kritiska piezīme varēja viegli “aizlidot gar ausīm” kādam klātesošajam, bet vārdi “augsts mana potenciāla novērtējums” un “darīt labāk” tika dzirdēti un saglabāti apziņā un atmiņā. Tāpēc dažiem dalībniekiem radīsies iespaids, ka kādu nevis lamāja vai kritizēja, bet gan slavēja, citādi kāpēc gan viņam būtu jāpateicas par augsto savu spēju novērtējumu?! “Ļaujiet man izteikt dziļu pateicību tiem, kas komentēja manu darbu, tādējādi apliecinot uzticību man kā cilvēkam, kas spēj pieņemt, pareizi saprast, novērtēt un saprātīgi ņemt vērā izteiktās vēlmes. Nav šaubu, ka varu strādāt labāk, it īpaši tik kvalificētā komandā, kurā ir profesionāļi ar lielo “P!” Šeit izteicieni "kritika" vai "kritiska piezīme" tiek aizstāti ar "izteikti vēlējumi" un viss teksts ir strukturēts tā, ka viens no klātesošajiem, kurš visas tikšanās laikā laimīgs (nepamanīts) lasīja žurnālu, vēlāk jautāja: "Es nesaprotu, kāpēc jūs kādu slavējāt vai jūs kādu slavējāt?"

4) Runājot par kritiku, jāatceras – ja tas, kurš citu darbinieku klātbūtnē izsaka kritisku piezīmi, kaut reizi to ir izdarījis bez lieciniekiem. tad viņam patiešām rūp, lai darbs tiktu paveikts pēc iespējas labāk. Ja kritika kritizētajam izklausās kā pērkons skaidras debesis Tas nozīmē, ka kritiķis maz uztraucas par paša darba kvalitāti, viņam svarīgāk ir “izrādīties” kolēģu un vadības priekšā “sašutuma apsūdzētāja” lomā. Tādējādi tam, kura darbs ir kritikas objekts, un visiem klātesošajiem ir iespēja pašiem saprast kritiķa patieso attieksmi pret viņa kritizētā darba kvalitāti,

Tātad: formai, kādā tiek izteiktas kritiskas piezīmes, jābūt pareizai, un pašai kritikai jābūt godīgai.

Pateicība par darbu, uzslavas, atšķirībā no pirmā pārmetuma, jāizsaka publiski, citu darbinieku vai vadītāju priekšā. Tas rada pozitīvu psiholoģisku ietekmi ne tikai uz slavējamo (viņš ir gandarīts, ka citi zina par viņa sasniegumiem), bet arī uz apkārtējiem kolēģiem, jo ​​tas rada vēlmi izpelnīties arī uzslavas un pateicības. Sāpīgāko iespaidu uz kolēģiem un citiem klātesošajiem vienmēr atstāj ētikas noteikumu un normu pārkāpšana gan no kritiķa, gan no kritizētā puses. Tās ir dusmas, vēlme “beidzot izrēķināties”, akcentu maiņa, faktu sagrozīšana, klaji meli, atsevišķu faktu ignorēšana (nepieminēšana). Tas viss, lai arī netiek uzskatīts par meliem, tomēr var traucēt izdarīt pareizos secinājumus.

Godīgums, sirsnība, precīza pieturēšanās pie faktiem, uzticama, pilnīga informācija, pieklājība, laba griba, vēlme ar komentāriem dot savu ieguldījumu biznesa uzlabošanā, kopīgu mērķu sasniegšanā, kā arī atbildēm uz tiem – tās ir uzņēmuma ētiskās īpašības. kritikas process, ko var novēlēt jebkuras komandas un jebkura darbinieka īstenošanai.

Saistītā informācija.