Pašlaik Ķīnā ir daudz bezdarbnieku gan laukos, gan pilsētās. Iedzīvotāju dzīves ilguma palielināšanās un stingras valdības politikas īstenošanas dzimstības ierobežošanai Ķīnā rezultātā ir pieaudzis gados vecāku iedzīvotāju (65 gadus vecu un vecāku) īpatsvars: tas pārsniedz 7%. Vidēji uz katru darbspējas vecuma cilvēku ir viens invalīds, t.i. jaunāki vai vecāki par darbspējas vecumu.
2001. gadā 63,91% iedzīvotāju dzīvoja Ķīnas lauku apvidos un 36,09% - pilsētās. Lauksaimniecības daļa no Ķīnas IKP bija 15,23%, bet tajā joprojām bija nodarbināti 50% darbaspēka.
Īpaši jāatzīmē, ka šobrīd Ķīnā lauku uzņēmumos ir nodarbināti 125 miljoni cilvēku, pilsētās pastāvīgi strādā aptuveni 60-80 miljoni zemnieku, bet pēc statistikas tie pieder lauku iedzīvotāji. Iespējas zemnieku pārvietošanai uz pilsētām ir ierobežotas.
Pirms reformas sākuma (1978. gadā) darbaspēka papildināšana pilsētās gandrīz pilnībā balstījās uz augstskolu absolventiem, demobilizētiem un pārkvalificētiem militārpersonām. Lauksaimniecībā saskaņā ar stratēģisko virzienu “maizes ražošana kā ekonomikas galvenā saite” zemniekiem nebija brīvas darba izvēles un patstāvīgas saimniekošanas. Pieaugot iedzīvotāju skaitam, aramzemes platība uz vienu iedzīvotāju samazinājās. 26 gadu laikā (no 1952. līdz 1978. gadam) lauksaimniecībā nodarbināto īpatsvars kopējā nodarbināto skaitā samazinājies no 83,5% līdz 70,5%.
Ķīnas reformas laikā tika ieviestas divas politikas, kurām bija liela ietekme uz nodarbinātību laukos valstī. Pirmkārt, zemniekiem tika atļauts brīvi izvēlēties profesijas un patstāvīgi veikt saimniecisko darbību; otrkārt, zemniekiem bija atļauts veikt uzņēmējdarbību pilsētās. Pirmā pasākuma rezultātā lauku apvidu uzņēmumos tika nodarbināti 125 miljoni darbinieku. Otrais ir aptuveni 60-80 miljonu zemnieku pārvietošanās no laukiem uz pilsētām. 23 gadu laikā (no 1978. līdz 2001. gadam) lauksaimniecībā nodarbināto īpatsvars kopējā nodarbināto skaitā samazinājies no 70,5% līdz 50,0%.
Valsts uzņēmumi pilsētās sāka īstenot darbinieku skaita samazināšanas politiku, lai palielinātu uzņēmējdarbības efektivitāti. Tādējādi reformas izraisīja strauju darba tirgus veidošanos gan pilsētās, gan laukos. Tajā pašā laikā cilvēki, kuriem ir pilsētas reģistrācija un uzrāda vairāk nekā augstas prasības nākotnes darba būtības dēļ viņi gandrīz nekad nepievēršas lauku tirgum. Un pilsētas tirgū (izņemot dažas mazas piekrastes pilsētiņas) cilvēki ar reģistrāciju laukos var atrast darbu tikai retos gadījumos.
Arī darba tirgus pilsētās ir sadalīts divos sektoros: valsts un nevalstiskā. Lai gan Ķīnā šiem darba tirgus sektoriem ir daži kopīgas iezīmes, taču nav vienotas atalgojuma sistēmas, personāla atlases sistēmas vai sociālās apdrošināšanas sistēmas. Pastāv atšķirības attiecībās starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu. Šajā sakarā politika, kuras mērķis ir regulēt piedāvājumu un pieprasījumu darba tirgū, dažos gadījumos nesniedz pozitīvus rezultātus un dažreiz pat negatīvi ietekmē. Piemēram, lai valsts uzņēmumu atlaistajiem darbiniekiem būtu lielākas iespējas atrast darbu, dažas pilsētas ir veikušas pasākumus, lai ierobežotu zemnieku migrāciju uz pilsētām; tomēr bijušie valsts uzņēmumu darbinieki deva priekšroku bezdarbam, nevis darbam grūtākos un mazāk apmaksātos darbos utt. Pasākumi zemnieku nodarbinātības ierobežošanai pilsētās nevis atviegloja situāciju ar valsts uzņēmumu atlaisto darbinieku nodarbināšanu, bet, gluži pretēji, noveda pie tā, ka vietām pat trūka darbaspēka piedāvājuma. .
Ekonomikas lejupslīdes ietekme uz nodarbinātību. Parasti nodarbinātības pieaugums ir proporcionāls ekonomikas izaugsmei. No nākotnes attīstības tendenču viedokļa Ķīnas ekonomikas izaugsmes tempi palēnināsies. Viens no iemesliem tam ir IKP bāzes vērtības pieaugums. Piemēram, 1980. gadā IKP pamatvērtība bija 451,8 miljardi juaņu. Tās palielinājums par vairākiem desmitiem miljardu juaņu izraisīja 10% ekonomisko izaugsmi. 1990. gadā Ķīnas IKP bija 1859,8 miljardi juaņu, t.i. lai to palielinātu par 10%, bija nepieciešams pieaugums par 200 miljardiem juaņu. Un 2000. gadā IKP sasniedza 8940,4 miljardus juaņu, un tā palielināšanai par 10% ir nepieciešams IKP pieaugums absolūtā izteiksmē par 900 miljardiem juaņu. Otrs ekonomikas izaugsmes palēnināšanās iemesls ir pāreja no deficīta ekonomikas uz ekonomiku ar pārpalikumu. Šis iemesls lika Ķīnai atteikties no iepriekšējā attīstības modeļa, kam bija raksturīga “ražošanas paplašināšana un plaša vadība”, un pāriet uz attīstības modeli, kas nodrošina izaugsmes kvalitāti un efektivitāti.
Pašlaik Ķīna virzās no augstiem ekonomikas izaugsmes tempiem uz vidējiem attīstības tempiem, pie kuriem 8% ekonomikas izaugsme jau tiek uzskatīta par augstu. To apliecina industriālo valstu piemēri. Tādējādi 20 gadus (no 1953. līdz 1973. gadam) vidējais IKP pieauguma temps Korejas Republikā bija 7,5%, Honkongā - 8,0%, Taivānā - 8,2%, Singapūrā (1960-1973) - 9,3%. ; augstākajā ekonomikas pacelšanās fāzē no 1970. līdz 1980. gadam vidējais gada IKP pieauguma temps Korejā bija 10,1%, Honkongā - 9,2%, Taivānā - 10,1% (1970-1981); no 1980. līdz 1993. gadam Korejas Republikā - 9,1%, Honkongā - 6,5%, Singapūrā - 6,9%.
Ķīnā no 1981. līdz 1990. gadam vidējais IKP pieaugums gadā bija 9,3%; no 1991. līdz 2000. gadam - 9,9%, savukārt vidējais nodarbināto skaita pieaugums gadā bija 1,03%, t.i. vidēji katru gadu tika pievienoti vairāk nekā 7 miljoni jaunu darba vietu. Paredzams, ka nākamo 10 gadu laikā katru gadu darba vietu skaits pieaugs tikai par 6 miljoniem, pamatojoties uz IKP pieaugumu par 8%. Būtībā šī ir optimistiska prognoze.
Nozares struktūras regulējuma un tehnoloģiju modernizācijas ietekme uz nodarbinātību. Industrializācija noveda pie roku darba aizstāšanas ar tehnoloģijām.
Taču nevar secināt, ka “jo lielāks tehnoloģiju un kapitāla ieguldījums ekonomikas izaugsmē, jo sliktāka situācija bezdarba jomā”, balstoties uz priekšrocību darbaspēka aizstāšanā ar kapitālu un tehnoloģijām. “Panākšanas ekonomikas” un “sadrumstalotā darba tirgus” iezīmes Ķīnā noveda pie tā, ka dominēja “negatīvie faktori”, īpaši 20. gadsimta 90. gadu otrajā pusē, kad darbaspēks pārcēlās no. lauksaimniecība uz nelauksaimniecības sektoru. Taču rūpniecība vairs nepiesaista jaunu darbaspēku, tā kļūst piesātināta un darbavietas tiek samazinātas. Pakalpojumu sektoram, kam raksturīgi zemi izaugsmes tempi, ir grūtības uzņemt papildu darbaspēku, kas nāk no lauksaimniecības un rūpniecības.
Faktiski 20. gadsimta 80. gadu sākumā Ķīnā jau bija tendence samazināties nodarbinātības elastības koeficientam attiecībā pret ekonomisko izaugsmi un kapitālieguldījumiem. No 1981. līdz 1990. gadam IKP vidējais gada pieauguma temps bija 9,3%, kopējo ieguldījumu pamatlīdzekļos vidējais gada pieauguma temps bija 18,1%, nodarbinātības vidējais gada pieauguma temps bija 3%, nodarbinātības elastība attiecībā pret IKP. bija 0,32, un nodarbinātības elastība attiecībā pret investīcijām ir 0,16. No 1991. līdz 2000. gadam IKP katru gadu pieauga vidēji par 9,9%, kopējo ieguldījumu vērtība pamatlīdzekļos katru gadu pieauga vidēji par 22,9%, bet nodarbināto skaits katru gadu pieauga vidēji tikai par 1,03%. , nodarbinātības elastība attiecībā pret IKP samazinājās līdz 0,10, nodarbinātības elastība attiecībā pret investīcijām samazinājās līdz 0,04.
Palielināta darbaspēka piedāvājuma ietekme uz nodarbinātību. Lai gan šobrīd Ķīnā dzimstība jau ir samazinājusies līdz 15,23% (1999.g.), tuvojoties daudzu attīstīto pasaules valstu līmenim, iedzīvotāju kopskaitam, tajā skaitā arī darbspējīgā vecumā, joprojām ir tendence pieaugt. Darbspējas vecuma iedzīvotāju skaits (vīrieši - no 16 līdz 59 gadiem; sievietes - no 16 līdz 54 gadiem) 1995. gadā bija 731 miljons cilvēku, 2000. gadā - 888 miljoni cilvēku, 2010. gadā tas pieaugs līdz 910 miljoniem cilvēku, bet 2016. tas sasniegs savu maksimālo vērtību – 950 miljonus cilvēku. Dzimstības samazināšanās turpmākajos gados ietekmēs darbspējīgā vecuma iedzīvotāju skaita samazināšanos tikai pēc 2016. gada; Tikai līdz 2030. gadam darbspējas vecuma iedzīvotāju skaits sasniegs 2000. gada līmeni.
2003. gadā darbaspēka pārpalikums Ķīnas pilsētās būs vēl lielāks nekā dažos iepriekšējos gados. IKP pieaugums 2003. gadā būs 7-8%.
Pilsētās jaunu darba vietu skaits pieaugs par aptuveni 4-6 miljoniem; Turklāt aptuveni 3 miljoni vietu tiks atbrīvoti sakarā ar darbinieku aiziešanu pensijā. Tādējādi kopējais jaunu darba vietu skaits būs aptuveni 7-9 miljoni.Tomēr 2003.gadā pilsētu iedzīvotāju skaita pieaugums darbspējas vecumā būs aptuveni 10 miljoni, t.i. jaunu bezdarbnieku skaits 2003.gadā būs 5-6 miljoni cilvēku (bezdarbnieku skaits 2002.gada beigās bija 1,29 miljoni cilvēku). Kopā nepieciešamās darbavietas būs aptuveni 20 miljoni. Galu galā darbaspēka pārpalikums 2003. gadā Ķīnā pilsētās vien sasniegs 11-13 miljonus cilvēku.
Galvenie darba meklēšanas kanāli un vēlamās profesijas, meklējot darbu. IN bijusī sistēmaĶīnas plānveida ekonomikas laikā darbavietas pilsētu iedzīvotājiem nodrošināja galvenokārt valdības organizācijas un uzņēmumi. Ekonomiskajai reformai padziļinoties, darba meklēšanas kanāli ir kļuvuši daudzveidīgāki. Tomēr valsts nodarbinātības atbalsta tīkls joprojām ir nepilnīgs. Īpaši tas attiecas uz valsts atbalstu bezdarbnieku nodarbinātībai. Ķīnai trūkst pieredzes, un tā nav izveidojusi efektīvu oficiālu valsts nodarbinātības atbalsta tīklu. Meklējot jaunu darbu, vairumā gadījumu nākas paļauties uz radu un draugu palīdzību, t.i. uz neoficiālu publisko tīklu. Saskaņā ar bezdarbnieku un viņu ģimeņu izlases aptauju, ko 1999. gada jūnijā veica Pekinas Sociāli ekonomisko problēmu izpētes grupa, darba meklēšanas procesā 50,3% bezdarbnieku paļāvās uz radinieku, draugu un citu struktūru ieteikumiem. neformālās sabiedriskās organizācijas; 22,3% vērsās profesionālās nodarbinātības aģentūrās, spējīgu cilvēku veicināšanas centros, darba devēju reklamēšanā u.c.; 10,8% paļāvās uz iepriekšējo organizāciju ieteikumiem un palīdzību; 9,9% vērsušies ielu un pašvaldību tīkla administratīvajā komitejā; tikai 2,3% meklēja darbu caur Nodarbinātības dienesta centru un 4,4% pa citiem kanāliem. Šī parādība pastāv ne tikai Pekinā. Bezdarbnieku aptauja, ko veica zinātnieki 4 vecajos Guandžou rajonos Guandunas provincē, parādīja, ka darba atrašanas procesā 47,9% bezdarbnieku paļāvās uz radinieku, draugu un citu neformālu struktūru palīdzību. Darba meklējumus, izmantojot profesionālas nodarbinātības aģentūras, darba tirgus un darba devēju sludinājumus, veica 17,2%. 25,4% meklēja darbu caur iepriekšējām organizācijām, caur ielu administratīvajām komitejām un tīklu pašvaldība - 9,5% .
Svarīga loma Saiknes ar radiem un draugiem lomu darba meklēšanas procesā var skaidrot ar Ķīnas sociālo struktūru un tradicionālo kultūru, kuras pamatā ir ģimene. Taču tirgus kanālu nestabilitātei un oficiālas nodarbinātības sistēmas trūkumam pārejā uz tirgus ekonomiku var būt izšķiroša nozīme. Lielākajai daļai bezdarbnieku darba atrašana caur radiem un draugiem ir lētākais veids, kā atrast darbu.
Tomēr sociālais tīkls, kas veidojas, sazinoties ar radiem un draugiem, ne vienmēr ir efektīvs visiem bezdarbniekiem. Saskaņā ar Uhaņā veiktās aptaujas rezultātiem bezdarbnieku radinieku un draugu sociālajam statusam ir acīmredzama pozitīva ietekme uz viņu sociālo tīklu izmantošanu darba meklējumos. Taču radu un draugu loma bezdarbnieku darba atrašanas procesā ir ierobežota. Šī loma vairumā gadījumu tikai palielināja bezdarbnieku iespējas iegūt darbu. Galvenie faktori, kas ietekmēja saņemtā darba veidu, joprojām bija darbaspēka kvalitatīvie rādītāji, t.i. izglītības līmenis, profesionālās prasmes utt.
Priekšrocību ziņā lielākā daļa bezdarbnieku plāno strādāt valsts sektorā, kurā ir salīdzinoši attīstīta sociālā nodrošinājuma sistēma; nevalstiskajā sektorā sociālā nodrošinājuma līmenis ir zemāks. Taču gandrīz puse no darbavietām, kuras bezdarbnieki uzskata par sev piemērotām, reformas gaitā tika pārceltas uz nevalstisko sektoru. Saskaņā ar bezdarbnieku un viņu ģimeņu izlases aptauju, ko 1999. gada jūnijā veica Pekinas Sociālo un ekonomisko problēmu izpētes grupa, bezdarbnieku īpatsvars, kuri plāno strādāt: 1) sabiedriskajā sektorā bija 67,6%; 2) kolektīvajos uzņēmumos - 12,2%; 3) individuālās uzņēmējdarbības jomā - 10%; 4) uzņēmumos ar trīspusējām investīcijām - 5,4%; 5) privātajos vai individuālajos uzņēmumos - 4,4%. Taču patiesā atsākšanas aina bija šāda: sabiedriskajā sektorā darbu atradušo bezdarbnieku īpatsvars bija 33,1%; kolektīvajos uzņēmumos - 15,6%; individuālajā uzņēmējdarbībā - 20,3%; privātajos vai individuālajos uzņēmumos - 18,2%; uzņēmumos ar trīspusējām investīcijām - 5,7%. 71,4% bezdarbnieku uzskatīja, ka viņiem piemērotākās profesijas ir pārdevējs, viesmīlis, vienkāršs lietvedis, apkopēja uzņēmumos, šoferis u.c.
Tirgus princips un sociālās stabilitātes princips. Bezdarbs ir neizbēgamas tirgus reformas sekas. Lai valsts uzņēmumi katru dienu pieaugošas tirgus konkurences apstākļos varētu stabili attīstīties, nepieciešams samazināt strādājošo skaitu un paaugstināt darba efektivitāti. Taču atlaišana rada problēmas ne tikai darbiniekiem, bet arī sabiedrībai. Agrāk valsts uzņēmumi ilgu laiku bija atbildīgi par nodarbinātību un sabiedrības stabilitāti. Ķīnā notiekošā valsts uzņēmumu pārveide paredz pakāpeniski noņemt valsts uzņēmumu sociālās funkcijas un nodot tās īpašām sociālā nodrošinājuma aģentūrām. Tomēr process ir ļoti lēns. Aptaujas materiālu analīze parādīja, ka, no vienas puses, uzņēmuma līmenī, atlaižot darbiniekus, ir jāievēro tirgus princips. Vājos uzņēmumos, kuri nespēj nomaksāt debitoru parādus, kur ražošana ir pilnībā vai daļēji apturēta vai kur notiek īpašumtiesību reforma, atlaisto darbinieku skaits ir lielāks. Viņiem ir ļoti maz iespēju turpināt darbu savos iepriekšējos uzņēmumos. Dažreiz uzņēmumi tiek pilnībā slēgti un visi tiek atlaisti.
No otras puses, uzņēmumos ir jāievēro sociālās stabilitātes princips un jāturpina ņemt vērā darbinieku intereses. Daudzos uzņēmumos tika noteiktas noteiktas strādnieku kategorijas, kurām tās nebija iekļautas samazināšanas sarakstos. Piemēram, nav iespējams atlaist vīriešus, kas vecāki par 55 gadiem, un sievietes, kas vecākas par 50 gadiem, militāro ģimeņu locekļus; Var atlaist tikai vienu no strādājošajiem laulātajiem utt. Praksē gados vecākiem un slimiem nodarbinātajiem vairumā gadījumu tika ieteikts „priekšlaicīga pensionēšanās” un „atkāpšanās uz invaliditāti”. Liela uzmanība tika izrādīta par darbiniekiem, kuriem ir grūtības ģimenē vai kuri nav konkurētspējīgi darba tirgū.
Pašreizējais stāvoklis valsts uzņēmumi ir galvenais faktors, kas nosaka atlaišanas veidu. Valsts uzņēmumos, kur strādnieki ir labāk nodrošināti, par viņu interesēm paliek rūpes. Lai stabilizētu uzņēmumus un sabiedrību, priekšroka dodama tādiem atlaišanas veidiem kā “atlaisto darbinieku pilnīga nodarbinātība”, “atlaižamo darbinieku problēmas risināšana uzņēmumu iekšienē”, “atlaišana ar samaksu”. naudas kompensācija" utt. Un uzņēmumos, kur finansiālā situācija ir pasliktinājusies un nav līdzekļu darbinieku labklājības uzturēšanai, atlaišana pēc tirgus principa kļūst par piespiedu līdzekli. Šajā gadījumā bezdarbniekiem, kuri ir konkurētspējīgi (jauni, ir profesionālās iemaņas, plaši sakari utt.) d.), var atrisināt nodarbinātības problēmu ārpus iepriekšējā uzņēmuma.
Iespējamais pieprasījuma apjoms Ķīnas darba tirgū. Balstoties uz darbaspēka pieprasījumu raksturojošiem rādītājiem, saspringta nodarbinātības situācija var saglabāties vēl ilgs periods. Un šī situācija ir jāņem vērā.
Starp darbaspēka pieprasījuma pieaugumu noteicošajiem faktoriem pirmais ir ekonomiskās izaugsmes rādītājs, otrs – sociāli ekonomiskās struktūras izmaiņu rādītājs. Balstoties uz ekonomiskās izaugsmes rādītājiem (aprēķināti, izmantojot vidējo gada IKP pieauguma tempu 7% un nodarbinātības elastības koeficientu 0,13), no 2000. līdz 2005. gadam ik gadu tiks radīti aptuveni 6,5 miljoni darba vietu, ko neapmierinās papildu piedāvājums darba tirgus, kas vidēji ir 8 miljoni cilvēku gadā. Savukārt, pamatojoties uz sociāli ekonomiskās struktūras izmaiņu rādītājiem, darbaspēka pieprasījuma pieauguma potenciāls joprojām ir liels.
Nodarbinātības elastības koeficienti atsevišķās nozarēs būtiski atšķiras. Kopš 90. gadiem lauksaimniecībā strādājošo absolūtā skaita samazināšanās dēļ nodarbinātības elastības koeficients attiecībā pret lauksaimniecības izaugsmi vienmēr ir bijis negatīvs; nodarbinātības elastības koeficients attiecībā pret rūpniecības izaugsmi bija robežās no 0,12 līdz 0,16; un nodarbinātības elastības koeficients attiecībā pret pakalpojumu sektora izaugsmi vidēji bija 0,75. Pašlaik Ķīnā pakalpojumu sektorā strādājošo īpatsvars ir mazāks par 30% (in attīstības valstis ah - vidēji apmēram 40%, Indijā - 55%; attīstītajās valstīs - vidēji 70%, ASV - 80%). Ja Ķīnas pakalpojumu sektora nodarbinātības līmenis būtu vienāds ar jaunattīstības pasaules vidējo rādītāju, tas radītu aptuveni 90 miljonus darbavietu.
Pašlaik pilsētās dzīvojošo iedzīvotāju īpatsvars Ķīnā ir aptuveni 35%, savukārt citās valstīs šis rādītājs ir ap 60% (un dažās valstīs pat vairāk nekā 80%). Paredzamais urbanizācijas līmeņa pieaugums Ķīnā līdz 45% ļaus pilsētās piecu gadu laikā (2001-2005) izveidot vairākus desmitus miljonu darbavietu.
Turklāt nevalstisko uzņēmumu attīstības stimulēšana palīdz palielināt arī darbaspēka pieprasījuma potenciālu. Lielākā daļa nevalstisko uzņēmumu ir vidēji vai mazi. Viņiem ir dažādi nodarbinātības kanāli, elastīgas nodarbinātības iespējas un salīdzinoši zemas prasības darbā. Šīs īpašības ir īpaši nozīmīgas darbaspēka piesaistei. Dažu nākamo gadu laikā vairāk nekā 95% jaunu darba vietu pieauguma Ķīnā radīs ekonomiskā attīstība privātajā sektorā. Īpaša vieta šajā procesā būs tādai strauji augošai nozarei kā informācijas industrija.
1 — Šidžijs Iņhans. 1995 Nian shijie fazhan baogao (Pasaules attīstības ziņojums 1995). Pekina: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 — Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (ieejot postindustriālajā laikmetā). Pekina: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. Darba beigas: globālā darbaspēka samazināšanās un pēctirgus laikmeta rītausma. Ņujorka, Tarcher/Putnam, 1995; Castells. M. Tīkla sabiedrības uzplaukums // Informācijas laikmets: ekonomika, sabiedrība un kultūra. Vol. I. Oksforda, Blekvela, 1996. gads.
3 - Liu Jinipaps. XXI Shiji Zhongguo Renko fazhan Chianjing (Ķīnas iedzīvotāju attīstības perspektīvas 21. gadsimtā) // 2000 Nian zhongguo Renko fazhan Chianjing / Red. Rui Sjiņ. Pekina: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 - Xia Rong. Zhongguo jue xingshi yiran yantz-jun (Nodarbinātības situācijas nopietnība Ķīnā) // 2000 Nian zhongguo Renko fazhan Chianjing / Red. Rui Sjiņ. Pekina: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000. gads
5 - Pekina Chengshi Diaochadui. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Pētījums par bezdarbnieku situāciju Pekinā) // Zhongguo Xinxibao. Pekina, 17.02.1999
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianmin, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: kong juaņa dao dojuaņa (struktūras maiņa sociālais atbalsts: no vienkomponenta uz daudzkomponentu) // Shehuixue Yanjiu. Pekina, 1998. Nr.4
Ja mēs tikai vienā vārdā rezumējam Ķīnas ekonomisko situāciju pēdējā gada laikā, tas ir bezdarbs. Milzīgs bankrotu skaits, ārvalstu investīciju samazināšanās; 300 miljoni viesstrādnieku zaudē darbu; Valdība liek grūtībās nonākušajām valsts korporācijām turpināt darboties, lai saglabātu darbavietas, un mudina viesstrādniekus atgriezties savās dzimtenēs, lai atvērtu jaunus uzņēmumus — tas viss ir saistīts ar bezdarbu. /vietne/
Ogļu un tērauda rūpniecība samazinās
Ogļu un tērauda rūpniecība bija lielākie darba devēji Ķīnā. Ogļu rūpniecībā ir nodarbināti vairāk nekā 5,8 miljoni cilvēku, bet tērauda rūpniecībā – 3,3 miljoni. Uzņēmumu bankrots šajās divās nozarēs neizbēgami novedīs pie masveida bezdarba.
2015. gada 24. augustā Valsts padome nāca klajā ar ziņojumu par riskiem ogļrūpniecībā, kurā teikts, ka 4947 (48%) Ķīnas ogļraktuves ir slēgušas vai pārtraukušas ražošanu. Citiem vārdiem sakot, ogļu ražošana Ķīnā ir samazinājusies gandrīz uz pusi. Šaanxi, Shanxi, Iekšējā Mongolija un citas ar oglēm bagātas provinces tika nopietni ietekmētas. Iekšējā Mongolijā, valsts lielākajā ogļu rezervē, puse no visām raktuvēm ir slēgtas vai atrodas bez darba, un vairāk nekā 100 000 cilvēku ir bez darba. Kritums ogļu rūpniecībā sākās 2013. gadā, daudziem uzņēmumiem cīnoties par izdzīvošanu, taču bez rezultātiem.
Līdzīga situācija ir arī tērauda rūpniecībā. Liela jaudas pārpalikums noveda pie zemas peļņas visai nozarei. Saskaņā ar iekšējo informāciju, piecu gadu laikā tika veikta visu veidu tērauda inventarizācija. 1915. gada augusta sākumā tērauda cena bija 1800 juaņas (273 USD) par tonnu jeb 0,9 juaņas (0,14 USD) par mārciņu (453,6 g) — lētāk nekā kāposti.
Šie dati liecina par ekonomikas lejupslīdi un vāju rūpniecības pieprasījumu. Ražotāji saka, ka tērauda rūpniecībā situācija kļūs vēl sliktāka. Pašlaik Ķīnā ir 2460 metalurģijas uzņēmumu. Paredzams, ka šis skaits samazināsies līdz 300. Tas nozīmē, ka tiks apvienoti un pārņemti vairāk nekā 80% uzņēmumu, un nākamo trīs gadu laikā tērauda ražošana tiks pārstrukturēta un likvidēta.
"Pasaules fabrika" ir pārcēlusies uz citām valstīm
IN pēdējie gadi, sakarā ar darbaspēka izmaksu pieaugumu Ķīnā, daudzi uzņēmumi ir pārcēluši savas rūpnīcas uz Vjetnamu, Indiju un citām Dienvidaustrumāzijas valstīm, lai saglabātu peļņu. Saskaņā ar Āzijas apavu asociācijas datiem trešā daļa pasūtījumu no Dongguan, “apavu galvaspilsētas”, tika nosūtīti uz Dienvidaustrumu Āziju. Kritums Dongguanā sākās 2008. gadā, līdz 2012. gadam slēdzot 72 000 uzņēmumu, bet 2014. gadā — vismaz 4000 uzņēmumu. 2015. gada oktobrī Donguanā tika slēgti vairāk nekā 2000 Taivānas finansētu uzņēmumu un tika atlaisti pieci miljoni darbinieku.
Poligrāfijas un iepakošanas nozares kalpo preču ražošanas procesa beigu fāzei un kalpo kā barometrs apstrādes rūpniecības kāpumiem un kritumiem. Ķīnā ir 105 000 poligrāfijas uzņēmumu, kas nodarbina 3,4 miljonus darbinieku. Poligrāfija un iepakošana ir galvenās Guandunas nozares, jo ražošanas apjoms samazinās, tās saņem mazāk pasūtījumu un pakāpeniski pieaug bezdarba līmenis. Nodarbinātība šajās nozarēs samazinājās no 1,1 miljona 2010. gadā līdz 800 000 2014. gadā.
Bezdarba dati
2010. gadā vicepremjers Džans Dedzjans atzīmēja, ka 45 miljonus darbavietu Ķīnā radījuši ārvalstu uzņēmumi. Atbalstot uzņēmumus, ārvalstu investīcijas kopumā nodrošinājušas vairāk nekā 100 miljonus darbavietu. Džastins Lins to pieminēja Pasaules ekonomikas forumā 2015. gada janvārī. Lins sacīja, ka Ķīna zaudētu 124 miljonus darbavietu, ja visu ražošanas sektoru atstātu valsti.
Pirms 2010. gada Ķīnai jau bija liela summa bezdarbnieki. 2010. gada 22. martā premjerministrs Veņs Dzjabao sacīja ASV pārstāvjiem 2010. gada Ķīnas attīstības forumā: "ASV valdība ir noraizējusies par diviem miljoniem bezdarbnieku, bet Ķīnā ir 200 miljoni bezdarbnieku."
Pētnieks Lu Tu pēta jautājumu par viesstrādniekiem Ķīnā, tas ir, tiem, kuru mājvieta ir laukos un kuri strādā pilsētās, dzīvojot tur graustu rajonos. Viņa saka, ka Ķīnā ir 300 miljoni jaunu viesstrādnieku. Ņemot vērā viņu vecākus un bērnus, šis skaitlis būs 500 miljoni. Viņu ietekmi uz Ķīnas sabiedrību nevajadzētu aizmirst. Citiem vārdiem sakot, šo 500 miljonu cilvēku bagātība ietekmē Ķīnas sociālo stabilitāti.
Sociālā nestabilitāte
Ja viena rūpnīca atlaiž 10% savu darbinieku, cilvēki var domāt, ka strādnieki, iespējams, neatbilst ražošanas prasībām. Ja 50% uzņēmumu samazina, to var saistīt ar tirgus lejupslīdi. Bet, ja uzņēmumi pamet valsti un simtiem miljonu cilvēku paliek bez darba, tad tas ir lielas depresijas sākums. Šajā situācijā bezdarbs ir ne tikai pašu bezdarbnieku problēma, bet arī sociālā problēma, ar ko saskarsies valdība un visa sabiedrība.
Ķīnas ekonomika tuvojas šim punktam. Ķīnai pašlaik nav priekšrocību tehnoloģiju, resursu vai cilvēkkapitāla jomā ātra atveseļošanās, tāpēc valstij ir jāsagatavojas ilgstošam bezdarbam.
Bezdarbs izraisa iekšējo bēgļu, kuriem ir atņemtas tiesības, rašanos. Komunistiskā partijaĶīnai nevajadzētu aizmirst, ka komunistiskās revolūcijas sociālais pamats Ķīnā 20. gadsimtā bija milzīgais bezdarbnieku skaits.
Šis ir He Qinglian raksta tulkojums no ķīniešu valodas, kas tika ievietots viņas emuārā 2015. gada 29. decembrī. He Qinglian ir slavens ķīniešu ekonomists un rakstnieks, grāmatu Ķīnas slazds par korupciju un Ķīnas ekonomiskajām reformām deviņdesmitajos gados un The Fog of Censorship: Media Control in China autors. Viņa regulāri raksta par mūsdienu Ķīnas sociālajiem un ekonomiskajiem jautājumiem.
Nodarbinātība un bezdarbs Ķīnā, Japānā un Krievijā
Tradicionāli svarīgs rādītājs Par veiksmīgu valsts attīstību uzskatāma iedzīvotāju nodarbinātība. Darbavietu nodrošināšana ir Ķīnas valdības svarīgākais uzdevums tuvākajā nākotnē. Neskatoties uz labajiem ekonomikas izaugsmes tempiem, nav iespējams nodrošināt iedzīvotāju pilnvērtīgu nodarbinātību. Saskaņā ar prognozēm, darbaspēkam līdz 2030. gadam vajadzētu pieaugt līdz 772,8 miljoniem cilvēku. Taču jau 2005.gadā nodarbināto skaits pārsniedza prognozēto un sasniedza 778,8 miljonus cilvēku, no kuriem 45% lauksaimniecības nozarē, 24% rūpniecībā un būvniecībā, 31% pakalpojumu nozarē. Tajā bija 273,3 miljoni nodarbināto pilsoņu.
Oficiālais bezdarba līmenis pilsētā 2005. gadā bija 4,2%, un tas nav mainījies līdz šai dienai. 1999. un 2000. gadā šis rādītājs bija 3,1%, pēc tam pieauga līdz 3,6%, un tas notika uz 7,5 un 8,4% ekonomiskās izaugsmes fona. Saskaņā ar starptautiskajiem standartiem bezdarbs nedrīkst pārsniegt 5-6%. Pie šādiem rādītājiem tiek uzskatīts, ka pilna nodarbinātība ir saglabāta. Ķīnas ekonomisti min tā saukto reālo bezdarba līmeni, kas pilsētā pārsniedz 14% (un pilsētas iedzīvotāji veido 42,3% no kopējā iedzīvotāju skaita). Ciematos bezdarbs ir vēl lielāks.
Par bezdarbniekiem tiek uzskatītas personas, kas oficiāli reģistrētas kā bezdarbnieki, un kopš 1999. gada visi atlaistie no valsts uzņēmumiem ("syagan") saņem bezdarbnieka pabalstu, bet netiek iekļauti bezdarbnieku kategorijā. Papildus tiem, kas oficiāli uzskaitīti kā bezdarbnieki, pilsētā ir arī zemnieki, kas ieradās strādāt. Šie cilvēki netiek uzskaitīti ne kā “nodarbinātie”, ne “bezdarbnieki”, jo nav datu par bezdarbu laukos un viņi nav klasificēti kā pilsētnieki.
Ķīnā bezdarbnieki ir sadalīti vairākās grupās. Pilsētā par bezdarbnieku uzskata personas, kuras mēneša laikā pēc atlaišanas vai iestāšanās darbspējīgajā grupā nav atradušas darbu. Pēc 24 mēnešiem šie cilvēki vairs nav bezdarbnieki un vairs nesaņem bezdarbnieka pabalstu (pat ja viņi nav atraduši darbu). Šīs politikas mērķis ir stimulēt nodarbinātības pieaugumu.
Vēl viena grupa ir "Xiagang" (atņemta no valsts uzņēmumiem). Darba nodrošināšana cilvēkiem, kuri pārcēlās uz kategoriju “Xiang” saistībā ar “moderno uzņēmumu sistēmas” izveidi, ir kļuvusi nopietna un kļuvusi par īpašu tā laika fenomenu.
Pēc vecuma sastāva, piemēram, Pekinā “xiagang” vecumā līdz 15 gadiem ir 6%, 26-35 gadus veci - 29%, 36-45 gadus veci - 46%, bērni vecāki par 46 gadiem - 19%, Anhui province - "xiagang" vecumā no 31 līdz 40 gadiem veido 47%. Pekinā un Šanhajā sieviešu īpatsvars starp “shagang” ir 55%.
Nākotnē viena no galvenajām problēmām būs darbaspēka pārpalikuma nodrošināšana no laukiem - trešā kategorija, kas papildina bezdarbnieku armiju. Taču jau šobrīd bezzemnieki ir problēma ne tikai vadībai, bet visai valstij. Vairāk nekā 100 miljonu cilvēku kustības, kas klīst pa valsti darba meklējumos, nevar palikt nepamanītas.
No vienas puses, migrācija valstij ir izdevīga. Darbaspēka pārpalikuma pārvietošana no laukiem nāk par labu gan pilsētai, gan laukiem. Pilsēta saņem ienākumus nodokļu, patēriņa izdevumu veidā (80-100 miljardi juaņu gadā), ciems - nopelnītā kapitāla veidā (ap 120 miljardi juaņu gadā). Ja ņemam vērā arī šo iedzīvotāju transporta izmaksas, pārvietojoties pa valsti no mājām uz darba vietu, tad tie kopā nodrošina pieklājīgu kopprodukta pieaugumu. Savukārt migrantiem no ciema nav nekādu garantiju savai eksistencei, pārliecības par nākotni, jo, šodien apstājoties vienā būvlaukumā, viņi nezina, vai nākamajā būs jāmeklē jauns darbs vai patvērums. diena.
Pieaugot iedzīvotāju skaitam, pieaugs arī bezdarbs. Tas rada nopietnas bažas pētnieku un valdības vidū.
nodarbinātība bezdarbs
Sociālā drošībaĶīnā
Sociālās drošības sistēmas attīstība ir tieši saistīta ar bezdarbu un tā rezultātā sociāli neaizsargātu iedzīvotāju rašanos. 2002. gadā termins “sociāli neaizsargāti iedzīvotāji” pirmo reizi parādījās Ķīnā. Tam tika iedalītas četras grupas: 1) “syagan”; 2) “ārpus sistēmas” (uzņēmumu) personas, kuras nav nodarbinātas valsts uzņēmumos un attiecīgi nesaņem nekādu atbalstu atlaišanas vai invaliditātes gadījumā. Tas acīmredzot ietver arī invalīdus un bāreņus; 3) lauku strādnieki pilsētās; 4) priekšlaicīgi pensionētie darbinieki “(valsts) uzņēmumu sistēmā”.
Ņemot vērā mūsdienu sistēmu sociālā apdrošināšana, jāatzīmē, ka tas neattiecas uz visām sociāli mazaizsargāto iedzīvotāju grupām un tad galvenokārt tikai pilsētās. Pašlaik tai ir četri līmeņi:
1. Sociālā apdrošināšana bezdarba, vecuma, veselības apdrošināšanai.
2. Izglītības un pabalstu nodrošināšana invalīdiem un nepilngadīgajiem.
3. Iztikas minimuma nodrošināšana.
4. Sociālā palīdzība - pabalsti noteiktiem iedzīvotāju segmentiem. Apskatīsim divus no tiem – sociālo apdrošināšanu un iztikas minimuma nodrošināšanu.
Sociālās drošības sistēma Ķīnā tika izveidota ar 1951. gada konstitūciju, bet tās praktiskā veidošanās sākās Septītā piecgades plāna laikā no 1986. līdz 1990. gadam. Spriežot pēc likumdošanas, sociālā nodrošinājuma problēma ir nopietni risināta kopš 90. gadiem. “Noteikumi par bezdarba apdrošināšanu”, “Sociālās apdrošināšanas iemaksu pagaidu noteikumi”, “Pilsētas iedzīvotāju iztikas minimuma noteikumi” veidoja sociālās nodrošināšanas sistēmas tiesisko pamatu.
Kas attiecas uz pensiju nodrošināšana, tad ir skaidrs iedalījums valsts un nevalstisko uzņēmumu darbiniekiem. Oficiālie avoti apgalvo, ka pensiju apdrošināšanas sistēma aptver ne tikai valsts uzņēmumus, bet arī 51,5% kolektīvo uzņēmumu un 34,2% cita veida uzņēmumu. 2005.gadā pilsētās vecuma sociālās apdrošināšanas sistēmā bija reģistrēti 174 miljoni cilvēku, no kuriem 131 miljons bija strādājošie, aptuveni 43 miljoni bija pensionāri.1998.gadā uzņēmumos strādāja 85 miljoni un pensionāru 27,3 miljoni. 2002.gadā 99,9% valsts uzņēmumu pensionāru vecuma pensijas saņēma laikā un pilnā apmērā.
Pašlaik Ķīnā ir pensiju iemaksu sistēma. Pensiju veido uzņēmuma iemaksas 20% apmērā no algas fonda un 8% algas pats darbinieks. Pensijas apmērs ir atkarīgs no darba vietas un pašvaldības noteikumiem. Slēgto uzņēmumu darbiniekiem tiek nodrošinātas pensijas atbilstoši iztikas minimumam vietējā administrācija.
Bezdarbnieka pabalstu piešķir pilsētā oficiāli reģistrētiem bezdarbniekiem, kuri meklē darbu. Bezdarbnieka pabalsti ir zem minimālās algas, bet pārsniedz iztikas minimumu; ilgākais bezdarbnieka pabalsta saņemšanas laiks ir 24 mēneši. 2002. gadā bezdarba apdrošināšanas sistēma pilsētā paplašinājās līdz 103 miljoniem cilvēku (1998. gadā šis rādītājs bija 79 miljoni cilvēku).
Medicīniskā apdrošināšana tiek nodrošināta arī no paša darbinieka un viņa uzņēmuma uzkrājumu līdzekļiem (darbiniekam ne vairāk kā 2% no darba algas, uzņēmumam - ne vairāk kā 6% no kopējā darba algas fonda). Šī sistēma attiecas uz strādniekiem pilsētās. 2005.gadā tas aptvēra 137 miljonus cilvēku, kas ir par 13 miljoniem vairāk nekā iepriekšējā gadā.1998.gadā strādājošo skaits ar pamata veselības apdrošināšanu bija mazāks par 19 miljoniem.
Iztikas minimuma sistēma tika ieviesta tikai pilsētu iedzīvotājiem. Iztikas minimums tiek noteikts saskaņā ar Pasaules Bankas standartiem. Saskaņā ar valūtas maiņas kursu tai vajadzētu būt aptuveni 250 RMB mēnesī vienai personai. Pēc pirktspējas paritātēm - aptuveni 60 juaņas. Saskaņā ar oficiālajiem datiem 2002. gada februāra beigās vairāk nekā 13 miljoni cilvēku visā valstī tika nodrošināti ar uzturēšanās pabalstu. 2005. gadā iztikas pabalstus saņēma 22,3 miljoni cilvēku pilsētās. Salīdzinājumam: 1998.gadā - 1,8 milj.
Iztikas minimuma apmērs dažādās pilsētās ir diferencēts. 1993. gadā Šanhaja bija pirmā Ķīnā, kas ieviesa iztikas pabalstu, ko maksāja pilsētu iedzīvotājiem ar zemiem ienākumiem starp nodarbinātajiem, bezdarbniekiem un pensionāriem. Šajā pilsētā ikmēneša pabalsts vienai personai ir aptuveni 280 juaņas. Citās centrālajās pilsētās (izņemot Čuncjinu) un piecās plānā norādītajās pilsētās dzīves dārdzība ir 200–319 juaņas, Čuncjinā un administratīvie centri 23 provincēs - 140-200 juaņas, rajona līmeņa pilsētās - 110-140 juaņas, apgabala līmeņa pilsētās - 78-110 juaņas.
Sociāli mazaizsargāto iedzīvotāju grupu nodrošināšana, no kurām galvenās ir pensionāri un bezdarbnieki, iespējams, ir viens no svarīgākajiem sabiedrības stāvokļa un līdz ar to arī ekonomiskās attīstības kritērijiem. Ķīnā šī joma ir nepietiekami attīstīta. Valdībai vēl ir nopietns darbs, lai uzlabotu sociālo garantiju sistēmu visā valstī.
Jaunums darba tirgū un vadībā darbaspēks Japānā
Milzīgās pārmaiņas, kas notika Japānas ekonomikā 20. gadsimtā, šķiet, nemaz neietekmēja darba un darba attiecību jomu. Gandrīz līdz gadsimta beigām tirgus attiecības šeit bija sākuma stadijā. Lielais bizness būtībā monopolizēja ievērojamu darbaspēka daļu, it kā to “slēdza”. ārpasauli izmantojot īpašu ilgtermiņa nodarbinātības formu – tā saukto mūža nodarbinātības sistēmu. Būtiskākās mūža nodarbinātības sekas bija darba tirgus sadalīšanās divās daļās - slēgtajā un atvērtajā, kuras ietvaros darbaspēks tika nostādīts dažādos apstākļos nodarbinātības stabilitātes ziņā. Slēgtā tirgū darbaspēka mobilitāte notiek katra uzņēmuma vadības sistēmā. Pateicoties Japānas lielo uzņēmumu ievērojamajai savstarpējai saiknei, šīs sistēmas mijiedarbojās viena ar otru, veidojot nosacīti vienotu slēgtu darba tirgu.
Otra darba tirgus daļa apkalpoja mazo un vidējais bizness. Šeit darbaspēks nebija tik stingri saistīts ar kādu firmu, un tā mobilitāti neierobežoja atsevišķu uzņēmumu robežas. Šo darba tirgu parasti sauc par atvērtu. Taču darba tirgus dalījums atvērtajā un slēgtajā bija diezgan nosacīts, jo lielo ietekmes sfērā nokļuva arī mazie uzņēmumi, kas izmanto atvērto darba tirgu. Neskatoties uz būtiskām atšķirībām un to, ka starp šīm divām darba tirgus daļām pastāv ļoti noteikta robeža, tās bija nesaraujami saistītas viena ar otru.
Atvērtais tirgus Japānā vienmēr ir bijis sava veida “otrās šķiras” darbaspēka anklāvs, kuram ir paredzēts perifēriskais stāvoklis. Gluži pretēji, tai daļai darbaspēka, kas ienāca slēgtajā tirgū, tika nodrošinātas dažādas privilēģijas un galvenokārt pašas nodarbinātības privilēģijas. Slēgtā tirgus priviliģēto stāvokli attiecībā pret atvērto tirgu, dominējošo stāvokli pār to vienmēr ir atbalstījusi Japānas valsts.
Valsts gandrīz nekad neiejaucās slēgtā darba tirgus funkcionēšanā. Līdz šim pastāv īpašas nodarbinātības un profesionālās apmācības sistēmas, kuras kontrolē paši uzņēmumi. Atvērtais darba tirgus, gluži pretēji, tradicionāli ir bijis diezgan stingri valsts regulēts. Tādējādi valsts “iespējamās būtiskas ļaunprātīgas izmantošanas dēļ” neļāva privātajam biznesam iesaistīties darbaspēka nodarbināšanā šajā tirgū, un tas palika sākuma stadijā. Monopoltiesības uz starpniecības pakalpojumiem nodarbinātības jomā piederēja valsts nodarbinātības dienestam (Nodarbinātības valsts dienesta birojam – PESO).
Līdz 21. gadsimta sākumam Japānas atvērtais darba tirgus joprojām pārstāvēja mazkvalificēta, perifēra darbaspēka sfēru, kurai bija raksturīgas specifiskas nodarbinātības formas, galvenokārt nepilna laika nodarbinātība.
Nepilna laika nodarbinātība Japānā sāka strauji attīstīties 70. gados un īpaši pagājušā gadsimta 80. gados valstī pasliktinoties sociāli ekonomiskajai situācijai un parādoties bezdarba pieauguma draudiem. likmi, kad sāka samazināties pastāvīgo darba vietu skaits. Šis nodarbinātības veids pakāpeniski ieguva īpašu popularitāti sieviešu vidū. Astoņdesmito gadu beigās Japānā bija vairāk nekā 5 miljoni nepilnu darba laiku strādājošo, kas veidoja aptuveni 12% no kopējā algoto darbinieku skaita. No kopējā nepilnu darba laiku strādājošo skaita aptuveni 70% bija sievietes.
Tradicionāli tika piedāvāts arī nepilnas slodzes darbs, kur no izpildītājiem netika prasīts augsts kvalifikācijas līmenis. Nepilna laika nodarbinātība ir kļuvusi īpaši izplatīta galvenokārt pakalpojumu sektorā. Šis nodarbinātības veids bija ļoti elastīgs un varēja ātri reaģēt uz iknedēļas un pat ikdienas izmaiņām darba tirgus pieprasījumā. Taču pamazām pieprasījums pēc nepilna laika darba sāka parādīties citās tautsaimniecības nozarēs, pat augsto tehnoloģiju nozarēs un ražošanā, kā arī izglītības, zinātnes un sociālo pakalpojumu jomās. Nepilna laika strādnieku vidū ir speciālisti ar augstāko izglītību un “specializētie strādnieki”, kuru darbs prasīja noteiktas prasmes un dažkārt arī plašu iepriekšēju profesionālo apmācību.
Raksturīgākā iezīme, kas atklājusies nepilna laika nodarbinātības institūcijā Japānā, ir saistīta ar darba stundu ilgumu. Attiecībā uz nepilnas slodzes darbiniekiem Japānas uzņēmumu ierastā prakse piesaistīt darbā darbiniekus ir pieņemama. virsstundu darbs, kas pat bija norādīts darba līgumā kā viens no obligātajiem darba nosacījumiem. Šī situācija praktiski izjauca paša jēdziena “nepilna laika nodarbinātība” būtību un izdzēsa fundamentālās tipoloģiskās atšķirības starp šo fenomenu un pilnu nodarbinātību.
Ar garajām darba stundām gandrīz visi uzņēmumi piedāvāja tikai stundas algu, kas automātiski nozīmēja tādas neesamību papildu veidi stimuli, kas Japānas uzņēmumos ir ļoti izplatīti pastāvīgajiem darbiniekiem un sasniedz līdz 50% no viņu kopējiem ienākumiem. Gluži pretēji, šeit bija ļoti vienādi nosacījumi, jo uzņēmumi izrādīja lielu solidaritāti šajā jautājumā. Parasti visi uzņēmumi bija vienisprātis par nepilnas slodzes darbinieku atalgojuma formas un līmeņa noteikšanu, kas nepilna laika darba devējus pārvērta par monopolistiem.
Nepilna laika strādnieku statuss tika noteikts individuālā līgumā, un diskriminējošie nosacījumi viņu darbaspēka izmantošanai tika apvienoti ar garantiju atņemšanu nodarbinātības jomā un sociālās tiesības, sakarā ar pastāvīgiem darbiniekiem.
Pašlaik lielā Japānas biznesa darbības apstākļi, kas tradicionāli paļaujas uz savu iekšējo darba tirgu, mainās. Japānā pēdējo pusotru līdz divu desmitgažu laikā šo procesu ir ietekmējuši faktori, kas ir strukturāli, noturīgi pēc būtības un izraisa dramatiskas izmaiņas pašreizējā realitātē. Starp šiem faktoriem ir ražošanas un ekonomikas struktūras pārstrukturēšana ekonomikas globalizācijas apstākļos, informācijas sabiedrības veidošanās, strauja iedzīvotāju novecošanās, darba tirgus individualizācija un dažādošana.
Lielas izmaiņas darba attiecību sistēmā ienes jaunu darbaspēka kvalitatīvo īpašību rašanās, pastiprināta pāreja no “kolektīvā darba” uz “individuālo darbu”. Individuāls, bieži vien augsti kvalificēts darbinieks arvien vairāk ienāk Japānas darba tirgū kā neatkarīgs darba attiecību subjekts, cenšoties pretstatīt savas intereses darba devēja interesēm. Īpaši mainījušies jaunieši, kuri vairs nesaista visu savu darba mūžu ar vienu darba devēju, kā iepriekš.
Valsts nodarbinātības sistēma netiek galā ar savām funkcijām, PESO darbība daudzos gadījumos vairs neatbilst darba tirgus vajadzībām. Patlaban pat PESO starpniecības pakalpojumus darba tirgus dalībnieku apvienošanai nevar uzskatīt par pilnvērtīgiem un pietiekamiem tirgus regulēšanā, jo veselas jomas ir ārpus to uzmanības loka. darba aktivitāte, profesijas un nodarbinātības kategorijas, kuru pārstāvji arvien vairāk ienāk atvērtajā darba tirgū. Arvien vairāk uzņēmumu un darbinieku pārtrauca vērsties pie PESO un sāka izmantot citus informācijas avotus, tostarp plašsaziņas līdzekļus.
Lai gan jaunais likums bija paredzēts, lai privātajam sektoram nodrošinātu lielāku rīcības brīvību, PESO sistēmas lomai, pēc ekspertu domām, arī turpmāk vajadzētu būt galvenajai starpniecības pakalpojumu jomā un kā tādai organizēt plašu un visaptverošu darba tirgus uzraudzību. rādītājiem un sniegt palīdzību gan uzņēmumiem, gan darbaspēkam.
Tika nolemts pakāpeniski ieviest alternatīvas starpniecības pakalpojumu formas, lai esošās nodarbinātības sistēmas radikāla pārstrukturēšana nenovestu pie tās pilnīgas iznīcināšanas. Pirmajā posmā, 1985. gadā, tika pieņemts ilgi gaidītais Darbaspēka nomaiņas likums, kas beidzot ļāva privātajām aģentūrām nodarboties ar iedzīvotāju nodarbinātību. Pamatojoties uz īpaši izsniegtu atļauju vai iesniedzot ziņojumu Darba ministrijas inspekcijas dienestā, šādi uzņēmumi saņēma tiesības uz darbaspēka nomu, t.i. pieņemt viņu darbā un pēc tam nodot cita darba devēja rīcībā.
Likums stingri noteica privāto starpniecības uzņēmumu darbības jomu, precīzi norādot, kādi darbības veidi var būt līzinga objekts. Apakšnomas līguma nosacījumi ar līzinga kompāniju starpniecību nebija ierobežoti. Tas paaugstināja darbā pieņemto statusu, pielīdzinot to pastāvīgo darbinieku statusam, kas ietekmēja arī viņu iespējamās izpeļņas līmeni un sociālo garantiju pakāpi. Neierobežots laiks darba līgums automātiski deva tiesības uz bezdarba apdrošināšanu, veselības apdrošināšanu un pensiju apdrošināšanu.
Šī likumā piedāvātā darbā pieņemtā darbaspēka situācija uz labo pusi atšķīrās no attiecīgo kontingentu situācijas tajās valstīs, kur līzinga bizness darbaspēka jomā (tā sauktie pagaidu darba uzņēmumi - TWP) kļuva diezgan plaši izplatīts. vēl pagājušā gadsimta 70. gados. Atšķirībā no Japānas šo biznesu praktiski neierobežo likumdošana attiecībā uz darba tirgus pārklājumu.
Īpaši plaši darbaspēka pieņemšana darbā sāka nodarboties Japānā pēckara periods XX gadsimts. Pēc 70. gadu naftas krīzēm lielie uzņēmumi to labi pazina kā līdzekli mūža nodarbinātības sistēmas uzturēšanai. Kā diezgan attīstīts mehānisms tas nodrošināja darbaspēka kustību slēgtā darba tirgus ietvaros un kļuva par nepieciešamu tā sastāvdaļu.
Kopš 20. gadsimta 70. gadu vidus, kad uzņēmumi saskārās ar nepieciešamību pēc liela mēroga uzņēmējdarbības pārstrukturēšanas, darbinieku “deleģēšana” no dažām, parasti lejupslīdošām uzņēmējdarbības nozarēm uz citām, veiksmīgākām, ir kļuvusi plaši izplatīta un sistemātiska. Šīs kustības neaprobežojās tikai ar mātesuzņēmumu, bet attiecās uz visām tā filiālēm un pat apakšuzņēmējiem. Galvenais šīs parādības cēlonis bija uzņēmumu vēlme saglabāt mūža nodarbinātības principus attiecībā pret savu pamatpersonālu zemu izaugsmes tempu un valsts ekonomikas strukturālās pārstrukturēšanas apstākļos.
Šī likuma nozīme ir tāda, ka tas potenciāli nodrošināja piekļuvi atvērtam tirgum kvalificētam darbaspēkam, kas nebija pieprasīts lielos uzņēmumos. Pēc privāto nodarbinātības aģentūru darbības legalizācijas ir manāmi uzlabojusies darbā pieņemtā personāla pozīcija darba tirgū.
Pagājušā gadsimta 90. gados jautājums par darba tirgus attīstību pārcēlās citā, pragmatiskākā plaknē, ko lielā mērā veicināja sociāli ekonomiskās situācijas pasliktināšanās. Strauji tika vājināts tiesību aktos noteiktais darbinieku atlaišanas aizliegums un valdības kontrole pār šī aizlieguma ieviešanu. Bezdarba pieaugums lielo uzņēmumu darbinieku vidū, īpaši pusmūža un vecāka gadagājuma cilvēku vidū, ir tiktāl pavirzījis atvērta darba tirgus attīstības problēmu, ka tas tiek uzskatīts par “vienu no svarīgākajiem uzdevumiem visa Japānas valdības politika ekonomikas atcelšanai."
1999. gadā privātajiem uzņēmumiem, kas nodarbojās ar darbaspēka algošanu, tika atļauts darboties dažādās profesijās un profesijās. Aizliegums attiecās tikai uz atsevišķiem darbu veidiem, kas saistīti ar ostas transportu, būvniecību un apsardzes darbībām. Licenču saņemšanas kārtība ir būtiski vienkāršota. Tajā pašā laikā uz šo uzņēmumu darbību attiecās noteikti Darba ministrijas uzraudzības noteikumi un ierobežojumi. Par noteiktās kārtības pārkāpšanu bija paredzēta administratīvo sodu sistēma.
1999. gadā veiktās izmaiņas darba likumos, lai attīstītu atvērtu darba tirgu, tiek uzskatītas par tik lielām, ka tās mēdz dēvēt par darba reformu. Tomēr mērķi, kas sākotnēji bija vērsti uz darba tirgus deregulāciju, joprojām nav sasniegti. Pilnīga darba tirgus liberalizācija, kas atcēla visus ierobežojumus komerciālo nodarbinātības aģentūru darbībai un visa veida darba aktivitātēm, Japānā tika panākta tikai 2004. gadā.
Tā kā komercaģentūras sedz personāla atlases, apmācības un sociālā aizsardzība, uzņēmumi, kas izmanto līzingu, ievērojami samazina darbaspēka izmaksas. Saskaņā ar Darba ministrijas datiem 2003.gadā darbaspēka skaits bija 1,79 miljoni, kas ir gandrīz par trešdaļu vairāk nekā iepriekšējā gadā.
Šobrīd aptuveni trešdaļa Japānas firmu izmanto līzingā iegūto personālu mērķiem, kas tieši saistīti ar pamata un specializētu uzdevumu risināšanu. Saskaņā ar Darba departamenta datiem 2003. gadā aptaujātie uzņēmumi kā galvenos iemeslus pagaidu darbinieku izmantošanai minēja vēlmi nodrošināt pietiekami daudz kompetentu darbinieku pamata (39,6% atbilde) un specializēto funkciju veikšanai (25,9% atbilde). Tas liecina, ka pagaidu darbinieku nozīme uzņēmumos pieaug. Tajā pašā laikā uzņēmumi nepārprotami saskaras ar izaicinājumu pret šiem darbiniekiem izturēties tāpat kā pret galveno kontingentu, t.i. kā līdzvērtīgu vadības objektu ar augsts līmenis darba motivācija, nepieciešamā kvalifikācija un nepieciešama atbilstoša darba samaksa.
Grūtības vadīt šādu darbaspēku rodas divu faktoru dēļ. Pirmais no tiem ir saistīts ar faktu, ka šādus darbiniekus vienlaikus pieņem divi darba devēji. Viena no tām ir komercaģentūra, kas cilvēku pieņem darbā nomināli, nenodrošinot darba vietu. Cits darba devējs (ražošanas, tirdzniecības vai cits uzņēmums) viņu “aizņemas” no aģentūras, lai reāli izmantotu viņa darbaspēku. Tā kā vadības funkcijas saskaņā ar šī modeļa noteikumiem dublē divi nesaistīti darba devēji, pastāv pastāvīgas neatbilstības un neatbilstības visās vadības jomās.
Vēl viens apstāklis, kas rada problēmas pagaidu personāla vadības jomā, tieši ietekmē tā izmantošanas laiku. Kā zināms, līgumi ar pagaidu darbiniekiem Japānā atšķirībā no pastāvīgajiem tiek slēgti ar stingri noteiktu derīguma termiņu. Paturot prātā, ka agri vai vēlu šādi darbinieki tiks atlaisti, darba devējs (šajā gadījumā abi darba devēji) izvairās uzņemties pret viņiem nevajadzīgas saistības. Rezultātā, lai arī kādu vērtību pārstāvētu līzingā nolīgtais darbaspēks, pretrunas, kas rodas tā dubultās pakļautības rezultātā, tā pagaidu statusa dēļ var tikai saasināties. Tas vienmēr ietekmē pagaidu personāla vadības efektivitāti.
Personāla kvalifikāciju Japānas uzņēmumos parasti iedala divos līmeņos. Pirmajā līmenī tiek izvirzītas prasības darbinieka spējām un prasmēm, kas ļauj veikt ražošanas uzdevumus, kas vairāk vai mazāk ir raksturīgi plašam uzņēmumu lokam. Otrais līmenis paredz, ka darbinieks var veikt darbu, kas raksturīgs konkrētam biznesam, bieži vien vienam uzņēmumam. Šī kvalifikācija prasa detalizētas zināšanas par konkrētā uzņēmuma ražošanu vai citu darbību. Lai sasniegtu šādu kvalifikācijas līmeni, darbiniekam jāpielāgojas pastāvošajam apstākļu kompleksam šis bizness.
Mūsdienīga sistēma darbaspēka stimuli Japānas uzņēmumos jau lielākoties tiek organizēti pēc tādiem pašiem principiem kā visā pasaulē. Aprēķinot izpeļņu, pakāpeniski samazinās tādu tradicionālo japāņu faktoru kā darbinieka vecums un darba stāžs nozīme. Pamazām priekšplānā izvirzās darba rezultātu, darbinieku spēju, kvalifikācijas un attieksmes pret darbu novērtējums. Darba stimulēšanas process izpaužas tā galveno komponentu dualitātē - ieguldītā darbaspēka novērtējums, kas balstīts uz to ietekmējošo faktoru kopumu, no vienas puses, un atalgojums, kas balstīts uz šī novērtējuma rezultātiem, no otras puses. Personāla darba motivācija šādas stimulēšanas sistēmas apstākļos ir atkarīga ne tikai no tiešā atalgojuma apmēra, bet arī no atļautā veiktā darba rakstura un netieši ietekmējošā atalgojuma līmeni.
Esošajā līzingā nodarbināto pagaidu darbinieku darbaspēka stimulēšanas sistēmā divu darba devēju klātbūtnes dēļ tika sadalītas būtībā neatņemamās darbaspēka stimulēšanas funkcijas. Apmaksas apjomu un darbaspēka sadali pa uzņēmumiem un darba veidiem veic nodarbinātības aģentūras, kuru pārziņā ir meklēšanas un atlases funkcija. Ieguldītā darbaspēka novērtēšanu, gluži pretēji, veic klienta uzņēmums, jo tikai šeit ir iespējams izsekot darbinieka uzvedībai darba procesā, novērtēt viņa attieksmi pret to, ar vislielāko precizitāti noteikt tā mēru. strādāt un iegūt visu citu ar šo jautājumu saistīto informāciju. Uzņēmums informāciju par darbinieka darba izpildes novērtējuma rezultātiem iesniedz nodarbinātības aģentūrai, un tas ierobežo tās līdzdalību viņa darba stimulēšanā.
Pašreizējai darba devēju attieksmei pret ar līzinga nosacījumiem nodarbinātā personāla stimulēšanas problēmu var nebūt visnelabvēlīgākā ietekme uz darba motivāciju. Uzņēmumi visos iespējamos veidos spiež sasniegt augstu darba ražīgumu, šādi darbinieki uzskata, ka viņiem ir tiesības saņemt atbilstošu atalgojumu un paļaujas vismaz uz darba līguma pagarināšanu. Taču, pārliecinājušies par savu gaidu neatbilstību, viņi pamazām zaudē interesi par darbu un kļūst apātiski, ar mazu iniciatīvu, ekstrām, piemēroti tikai ikdienišķāko funkciju veikšanai.
Galvenajam priekšnoteikumam, lai atrisinātu no atvērtā darba tirgus nākošā darbaspēka vadības problēmas, pēc vairāku Japānas zinātnieku domām, vajadzētu būt attieksmes maiņai no biznesa puses. Ņemot vērā izmainītos ekonomiskās darbības apstākļus pašreizējā posmā, viņi aicina redzēt atvērtais tirgus darbaspēks ir pastāvīgs un uzticams darbaspēka avots, kas ir daudzsološs jaunu biznesa vajadzību pilnīgai apmierināšanai.
Pēc pētnieku domām, kuri Japānā pētīja pagaidu darbaspēka efektīvas izmantošanas problēmu mūsdienu apstākļos, tā risinājums sarežģītības un daudzu atšķirīgu aspektu klātbūtnes dēļ prasa kopīgus centienus un pasākumus gan no uzņēmumu, gan starpnieku nodarbinātības struktūrām. Turklāt ir nepieciešami arī izlēmīgāki pasākumi no valsts puses, lai turpinātu darba tirgus liberalizāciju.
Attīstības perspektīvas Krievijas tirgus darbaspēks un veidi, kā uzlabot tā darbību
Sociālajā un darba politikā sākotnēji dominēja pasākumi, kas vērsti uz tādu mehānismu izstrādi un ieviešanu, kas veicināja institucionālās izmaiņas īpašumā un strukturālās izmaiņas ekonomikā. Svarīgākie no tiem bija ienākumu saglabāšana optimālā līmenī un nodarbinātības garantēšana ražošanas samazināšanās un bezdarba pieauguma apstākļos. Atbilstoši sabiedrības demokratizācijai tika modernizēta darba un nodarbinātības likumdošana, saskaņojot to ar starptautiski atzītiem noteikumiem: samazināta. darba nedēļa, tika palielināts minimālais atvaļinājuma ilgums, paplašinātas bezdarbnieku nodarbinātības garantijas un uzsākta sociālās apdrošināšanas reforma. Sociālās apdrošināšanas attiecību regulēšana veicināja to normalizēšanos tautsaimniecības privatizācijas laikā.
Stabilais strukturālā bezdarba pieaugums noteica nepieciešamību nodarbinātības fondus pārveidot par pilnvērtīgu sociālās apdrošināšanas sistēmu. Bezdarbs no negatīvas parādības kļuva par pastāvīgu darba tirgus attīstības faktoru un pieauga konkurence par darba vietām. Bija jāņem vērā tās objektīvais raksturs, atkarība no ekonomisko reformu procesiem un jāmeklē jaunas efektīvas nodarbinātības formas.
Līdz ar valsts pāreju uz tirgus ekonomikas attīstības pakāpi, sabiedrības dzīvē kopumā un atsevišķās tās nozarēs radās pārmaiņas. Jo īpaši izmaiņas ir notikušas darba tirgū, kas ir radījis vairākas problēmas.
Bezdarbs ir faktors, kas samazina algas. Tādējādi bezdarba negatīvās sekas attiecas ne tikai uz tiem, kas ir tā upuri. Tas var skart visu darbaspēku, tostarp arodbiedrības, kavējot viņu mēģinājumus uzlabot darba vietu kvalitāti, darba apstākļus, ieviest papildu priekšrocības un nodrošināt citas cilvēktiesības darbavietā.
Īpaši svarīga ir algota darba sociālā liberalizācija, galvenokārt ar radikālu darba likumdošanas reformu, pilnībā ievērojot tirgus ekonomikas prasības. Viņam kā unikālas preces īpašniekam ir tiesības uz prioritāti darba tirgū, tās cena tiek noteikta atkarībā no spējām, izglītības, kvalifikācijas un pieredzes.
Jāaizvieto valsts garantijas bezdarbniekiem obligātā apdrošināšana strukturālais un profesionālais bezdarbs. Ar stabiliem maksājumiem jāuzlabo arī sociālās apdrošināšanas fondu darbība sociālie pabalsti par bezdarbu, dzīves dārdzības paaugstināšanu, ņemot vērā inflācijas procesus. Runājot par pensiju fonda darbību, jāatzīmē nepieciešamība palielināt iemaksu daļu no darbinieka algas.
Mums arī jācenšas saglabāt attiecības starp nodarbinātību, algām un ieguldījumiem optimālā proporcijā, kas ir sociāli ekonomiskā līdzsvara nosacījums. Tikai tā var nodrošināt drošu ekonomisko bāzi jaunu darba vietu radīšanai, kas paplašina efektīvas nodarbinātības apjomu, kas savukārt novedīs pie bezdarba “rezorbcijas” un tā līmeņa pazemināšanās, vienlaikus stabilizējot attīstību. Tieši tad pārskatāmā nākotnē kļūst iespējams izveidot dinamisku sociālo un darba sfēru, kas pielāgota dziļām tirgus pārmaiņām ekonomikā.
Investīciju piesaiste no valsts efektīvi ietekmēs darba tirgus darbību.
Nodarbinātības dienesta nepietiekami efektīva darba dēļ pieaug to nereģistrēto bezdarbnieku skaits, kuri neuzskata par vajadzīgu sazināties ar nodarbinātības dienestu un dažkārt atrod alternatīvus iztikas avotus. Tas norāda uz to darbību pieaugumu, kuras netiek ņemtas vērā valdības statistikā un kurām nepieciešama pastiprināta valdības iestāžu kontrole.
Būtu jāmaina arī nodarbinātības politika saistībā ar darbiniekiem izvirzītajām prasībām. Pirmkārt, jāpievērš uzmanība darbinieka kvalifikācijai un izglītībai, lai gan šobrīd mūsu valstij viena no galvenajām prasībām attiecībā uz nodarbinātību ir darbinieka darba stāžs, kā arī viņa vecums, kas nereti ir šķērslis darba atrašanai. darbs.
Bibliogrāfija
1. Makarova E. A. Sociālā drošība // Darbaspēks ārzemēs. 2007. Nr.4(76).
2. Makarova E. A. Nodarbinātība un bezdarbs // Darbaspēks ārzemēs. 2006. Nr.4(72).
3. Ajušjeva E.B. Reforma sociālā sfēra: īstenošanas problēmas un sekas // Darba un sociālās attiecības. 2007. Nr.3(39).
4. Makarova E. A. Atkarība no pabalstiem un nodarbinātības Ķīnā // Darbaspēks ārzemēs. 2009. Nr.2(74).
5. Makarova E. A. Darba tirgus Japānā // Darbaspēks ārzemēs. 2007. Nr.3(75).
Apmācība
Nepieciešama palīdzība tēmas izpētē?
Mūsu speciālisti konsultēs vai sniegs apmācību pakalpojumus par jums interesējošām tēmām.
Iesniedziet savu pieteikumu norādot tēmu tieši tagad, lai uzzinātu par iespēju saņemt konsultāciju.
