Dom Higiena Bogdanovsky g i ekologia chemiczna. Wyniki wyszukiwania dla "ekologia chemiczna"

Higiena

Bogdanovsky g i ekologia chemiczna. Wyniki wyszukiwania dla "ekologia chemiczna"

Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej

Państwowa instytucja edukacyjna

wyższe wykształcenie zawodowe

„ROSYJSKI INSTYTUT KORESPONDENCYJNY PRZEMYSŁU WŁÓKIENNICZEGO I LEKKIEGO”

Katedra: „Filozofia”

Test

według dyscypliny: „ Etyka biznesu »

na temat: „Mechanizmy wprowadzania standardów etycznych do sfery biznesowej”

Ukończone przez studenta

Specjalność……

Szyfr………

MIASTO 2011

Wprowadzenie……………………………………………………………………………..3

1. Etyka zawodowa……………………………………………………………5

2. Standardy etyczne w pracy socjalnej……………………………8

3. Mechanizmy wprowadzania standardów etycznych do sfery biznesowej……………15

Zakończenie……………………………………………………………………………24

Referencje………………………………………………………...26

Wstęp

Etyka(Grecka ethika, z etosu - zwyczaju) - nauka filozoficzna, której przedmiotem badań jest moralność , jego rozwój, normy i rola w społeczeństwie. Etyka jest jedną z najstarszych dyscyplin teoretycznych, która powstała w ramach filozofii. Na oznaczenie filozoficznej doktryny moralności i moralności Arystoteles zaproponował termin „etyka”.

W procesie opracowywania teorii etycznych filozofowie napotkali znaczne trudności w ujednoliceniu terminologii, gdyż w różnych teoriach różne pojęcia uznawano za podstawowe, często niejasne, subiektywne lub sprzeczne (dobro i zło, sens życia itp.).

Co więcej, w związku z tym, że etyka uwzględnia moralność jednostki związaną z chronionymi mechanizmami podświadomości, głęboką analizę utrudnia aktywacja mechanizmów obronnych psychologicznych, które blokują Analiza krytyczna postawy podświadome. Cechą religijnych systemów etycznych jest to, że w religiach zawierających uosobionego boga obiektem moralności jest Bóg, a normy imperatywnie deklarowane przez religię jako boskie stają się podstawą etyki stosunków społecznych jako systemu zobowiązań moralnych wobec społeczeństwa; uzupełniła (lub zastąpiła) etykę boską - system obowiązków moralnych wobec Boga, do tego stopnia, że może wejść w konflikt (czasami społeczny, a nawet masowy) z moralnością publiczną.

Należy mieć na uwadze, że studia nad etyką prowadzone są głównie w sposób spekulacyjny, przez badacza na osobistym przykładzie, dlatego często są pełne uogólnień osobistych zasad i ograniczeń etyki w ogóle.

Jedną z głównych wad współczesnego stanowiska etyki jako nauki jest niemal całkowity brak metodologicznie poprawnych obiektywnych badań światopoglądu etycznego.

Pod koniec XX wieku rozwój etyki przesunął się w stronę specjalizacji i szczegółowości: zaczęła się rozwijać etyka zawodowa – etyka lekarza, etyka pracownika socjalnego, etyka dziennikarza, etyka biznesmena itp. . W związku z groźnymi tendencjami w rozwoju technologii pojawiła się etyka nauki i technologii, etyka środowiskowa, bioetyka itp. Ludzkość stoi w obliczu problemów spowodowanych całkowicie nowymi relacjami, jakie rozwijają się pomiędzy człowiekiem, społeczeństwem i przyrodą. Doszło do paradoksalnej sytuacji: działalność człowieka zagraża samemu istnieniu człowieka. Stąd potrzeba zrozumienia i wypracowania stanowiska moralnego w stosunku do tych zjawisk.

Etyka zawodowa

Etyka zawodowa jako zbiór stabilnych norm i zasad, którymi musi kierować się pracownik w swojej działalności, powstała już w starożytności, kiedy nie mogła być odrębną, izolowaną gałęzią wiedzy. Pierwsze wymogi etyczne dotyczące działań specjalisty można znaleźć w starożytnym egipskim rękopisie „Instrukcje dowódcy miasta i wezyra Ptah-hettepa” datowanym na III tysiąclecie p.n.e. Wśród innych wymagań stawianych pracownikowi wskazuje się na potrzebę sumiennego i wysokiej jakości wykonywania swoich obowiązków, gdyż takie podejście do pracy jest kluczem do przyszłej wysokiej pozycji i bogactwa. Eksperci jednak przypisują pojawienie się pierwszych holistycznych kompleksów etyki zawodowej okresowi rzemieślniczego podziału pracy, tj. do okresu powstawania cechów rzemieślniczych w XI–XII w. To właśnie w tym okresie historycy twierdzą, że w regulaminach sklepowych pojawiły się wymogi etyczne, regulujące stosunek do zawodu, pracy, współpracowników itp.

Jednak przedstawiciele wielu zawodów, które miały istotne znaczenie ważny dla wszystkich członków społeczeństwa wcześniej niż inni zdali sobie sprawę z konieczności etycznego uregulowania swojej działalności, dlatego nieco wcześniej powstały takie kodeksy zawodowe i etyczne, jak „Przysięga Hipokratesa” i niektóre inne. Zasadniczo są to zawody związane bezpośrednio z człowiekiem lub warunkami jego życia, zawody o wysokim stopniu indywidualizacji pracy, np. praca nauczycielska, medyczna.

Pojawienie się etyki zawodowej poprzedza jej powstanie teorie naukowe o tym, gdyż etyka zawodowa, która początkowo wyłania się jako zjawisko codziennej świadomości, rozwija się później w oparciu o zrozumienie i uogólnienie praktyki przedstawicieli grupy zawodowej. Uogólnienia te usystematyzowane są w postaci kodeksów (pisanych i niepisanych), zawierających nie tylko wymagania etyczne dotyczące treści i rezultatów działań, ale także relacji powstających w procesie działania, a także wniosków wyciąganych na podstawie uogólnienia. Zatem etyka zawodowa jest nie tylko nauką o moralności zawodowej, ale także samoświadomością moralną całej grupy zawodowej, jej ideologią i psychologią.

W codziennej praktyce etyka zawodowa to zbiór standardów postępowania specjalistów. Standardy etyki zawodowej podlegają zmianom pod wpływem czynników zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych, związanych z wykonywanym zawodem. Bezpośrednio, w każdym momencie, wpływają na zachowanie specjalistów, skłaniając ich do określonego działania. Głównymi celami etyki zawodowej jest wpływanie na świadomość specjalisty w celu doskonalenia go jako jednostki i profesjonalisty oraz promowanie najbardziej kompletnego i skutecznego rozwiązywania problemów zawodowych. Ogólnie rzecz biorąc, etyka zawodowa polega na stosowaniu etyki ogólnej, teoretycznej do określonych rodzajów działalności zawodowej.

Praca socjalna, jako szczególny rodzaj działalności zawodowej, charakteryzuje się specyficznym, niepowtarzalnym zestawem ideałów i wartości, które wykształciły się w procesie wypracowywania zasad i norm postępowania specjalistów. Będąc działalnością wyspecjalizowaną, praca socjalna zawiera wyjątkowe sytuacje i sprzeczności, które muszą zostać rozwiązane w samym procesie działania i które często są przedmiotem tej działalności. Okoliczność ta powoduje konieczność przestrzegania w działaniu specjalnych, bardziej rygorystycznych zasad i norm moralnych.

Specjaliści w swoim praktycznym działaniu potrzebują nie tylko wskazówek moralnych, które wyznaczają ogólny, główny kierunek ich działania, ale także reguł codziennego działania, bez których nie da się realizować norm i zasad moralnych. Dlatego standardy etyczne pracy socjalnej odzwierciedlają podstawowe wymagania i kryteria postępowania i działania pracownika socjalnego, które przy całej ich różnorodności są podyktowane specyficznymi warunkami i treścią jego pracy.

Etyka w pracy socjalnej nie jest produktem końcowym, ale jednym z integralnych składników codziennych działań, wraz z teoretycznym uzasadnieniem potrzeby działania, zapewnioną prawnie możliwością działania, określeniem najskuteczniejszego sposobu rozwiązania problemu, jego wsparcie ekonomiczne i organizację wykonania podjętej decyzji. Dogłębna znajomość norm i zasad etyki zawodowej, rygorystyczne, twórcze stosowanie ich w życiu codziennym pomaga pracownikowi socjalnemu współpracować z klientami, ich bliskimi, współpracownikami, przedstawicielami organizacji i instytucji publicznych, rządowych i pozarządowych.

Standardy etyczne w pracy socjalnej

Przestrzeganie uzasadnionych interesów Klienta . Pracownik socjalny podejmując pracę, niezależnie od poziomu swojej aktywności, musi zadbać o to, aby przynosiła korzyść swojemu klientowi (klientom) i społeczeństwu. Wypełniając swój obowiązek zawodowy, działa na rzecz społeczeństwa, które powierzyło mu odpowiedzialność za rozwiązanie określonych problemów – generalnie zadanie to można wyrazić sformułowaniem „stabilizacja i harmonizacja stosunków w społeczeństwie”. Z kolei stabilność społeczeństwa występuje przy braku w nim ośrodków napięć społecznych, takich jak warstwy, grupy ludności i jednostki znajdujące się w niekorzystnej sytuacji ze względu na swoje uzasadnione interesy.

Osobista odpowiedzialność pracownika socjalnego za skutki jego działań, które są niepożądane dla klienta i społeczeństwa . Opracowując wspólnie z klientem plan działania, pracownik socjalny uzbrojony jest w wiedzę nie tylko o istocie problemu klienta i jego potrzebach, ale także o możliwościach systemu zabezpieczenia społecznego do jego rozwiązania, ilości i jakości wymaganych środków rozwiązać problem, ponosi odpowiedzialność za skutki podjętej decyzji.

Jego odpowiedzialność jest poważniejsza niż odpowiedzialność klienta: klientowi z reguły zależy tylko na osiągnięciu własnego dobra, ale pracownik socjalny musi liczyć się z konsekwencjami swojej decyzji nie tylko dla klienta, ale także dla jego otoczenia. całe społeczeństwo i, jeśli to możliwe, wygładzić sprzeczności ich interesów, jeśli takie wystąpią. Jest profesjonalistą i dlatego wypowiada się z pozycji możliwego, celowego, należnego i pożądany rezultat, natomiast klient może sobie pozwolić na wypowiadanie się z pozycji tego, czego chce, gdyż nie ma takiej wiedzy, jaką ma specjalista i nie zawsze ma dobre pojęcie o tym, jakie są możliwości instytutu Praca społeczna. Nie można jednak uczynić pracownika socjalnego „odpowiedzialnym za wszystko”. Trudno np. wymagać od pracownika socjalnego pełnej osobistej odpowiedzialności za długoterminowe skutki wspólnych działań z klientem i ich konsekwencje. Po zakończeniu zadania komunikacja z klientem może zostać utracona; Klient ma prawo do korzystania z wyników wspólnych pracownik socjalny działania mające na celu rozwiązanie bieżących problemów. W zależności od charakteru tych problemów i charakteru moralnego klienta, wynik może być dowolny – w tym przypadku odpowiedzialność pracownika socjalnego staje się bardzo względna.

Poszanowanie prawa Klienta do samodzielnego podejmowania decyzji na każdym etapie wspólnych działań. Poszanowanie tego prawa klienta jest przejawem poszanowania praw człowieka. Klient usługi społeczne jako jednostka przysługują mu wszelkie prawa człowieka, w tym prawo do samodzielnego decydowania o własnym losie, sposobie i stylu życia, do posiadania własnych przekonań, sądów, poglądów, własnych koncepcji dobra i zła. Rozpoczynając pracę, pracownik socjalny poznaje nie tylko problemy i potrzeby swojego klienta, ale także jego wizję rozwiązania problemu, w tym końcowy efekt wspólnych działań. Jednak w każdym razie ostatnie słowo pozostaje przy kliencie, gdyż ma on prawo samodzielnie decydować o swoim losie w oparciu o własne doświadczenia życiowe, potrzeby i opinie.

Akceptacja klienta takim, jaki jest . W pomoc społeczna potrzebują tego osoby, które znalazły się w trudnej sytuacji życiowej, a przyczyny tej sytuacji mogą być różne – zarówno obiektywne, jak i subiektywne, niezależne od samego klienta i ukryte w jego osobowości i wybranym przez niego stylu życia. Klient może być nieśmiały lub wręcz niegrzeczny, ale jedno i drugie uniemożliwia mu nawiązanie normalnych relacji z ludźmi; może cierpieć na brak siły woli i wytrwałości w osiągnięciu celu; w końcu może nie być osobą całkowicie zdrową fizycznie lub psychicznie, albo jego zachowanie można określić jako dewiacyjne – jest jaki jest i trzeba z nim pracować, nawet jeśli jego własne braki uczyniły go klientem pomocy społecznej . Akceptacja klienta takim, jakim jest, nie oznacza jednak aprobaty dla wszystkich jego działań.

Aby zasady, normy, reguły i standardy etyczne stały się rzeczywistością życia biznesowego, muszą zostać uwzględnione w procesie decyzyjnym na wszystkich poziomach zarządzania, a także w praktykach pracy wszystkich pracowników, tj. być częścią prawdziwej polityki personalnej.

Najczęściej stosowanym mechanizmem jest kodeks etyczny. Około 90% firm zagranicznych wdrożyło zasady etyczne poprzez takie kodeksy. Można je opracować dla całej firmy i zawierać zasady etyczne wspólne dla wszystkich. Ponieważ kodeksy etyczne są powszechniejsze niż inne instrumenty wprowadzania etyki do życia korporacyjnego, rozważmy je bardziej szczegółowo. Kodeks etyczny z reguły opracowywany jest przez specjalnie utworzony organ - komisję lub komisję.

Komisja ds. Etyki Korporacji pełni określony zestaw funkcji, do których zalicza się:

przedstawianie kwestii etycznych zarządowi lub menedżerom najwyższego szczebla w celu omówienia;

zwrócenie uwagi menedżerów wszystkich szczebli i zwykłych pracowników na podstawowe wymagania kodeksu etycznego;

opracowywanie środków wspierających kodeks;

analiza i rewizja kodu w oparciu o roczne wewnętrzne raporty korporacyjne oraz w zależności od zmian otoczenie zewnętrzne organizacje, zwłaszcza systemy wartości duchowych i opinia publiczna;

sporządzanie sprawozdań z działalności komitetu dla zarządu;

udzielanie kierownictwu najwyższego szczebla porad specjalistów w kwestiach etycznych.

Większość kodeksów etycznych firm została opracowana i wdrożona w latach 70-tych. Ich zakres jest bardzo różny – od kodu „Formulacja etyka biznesu„od jednej strony Exxon Corporation do „Standardów etycznych Citicorp” liczących ponad 60 stron.

Kodeksy te różnią się treścią, co ilustruje istnienie znaczących rozbieżności wśród przedstawicieli najwyższej kadry kierowniczej co do tematyki kodeksu etycznego. Różnorodność kodeksów może być także konsekwencją prób dostosowania ich przez kierownictwo do prywatnych potrzeb przedsiębiorstwa w kontekście gospodarek narodowych i gospodarki globalnej, które w ostatnich dziesięcioleciach stały się bardziej złożone.

Cecha charakterystyczna współczesne kodeksy etyczne polegają na tym, że sekcje zawierające zalecenia dotyczące eliminowania problemów etycznych wynikających z konfliktu interesów są opracowane bardziej szczegółowo i starannie niż inne sekcje. W tym przypadku nacisk położony jest na konflikt interesów korporacji: a) z organami rządowymi; b) z pracownikami lub akcjonariuszami spółki; c) z zagranicznymi rządami.

Większość kodeksów opiera się na wewnętrznej kontroli korporacyjnej nad zgodnością. Publiczne (zewnętrzne) - z zewnątrz organizacje publiczne- a kontrola państwa nad przestrzeganiem kodeksu wymaga stworzenia odpowiedniej struktury państwa, dość kosztownej i obciążającej budżet każdego kraju.

Oczywiście nie da się scharakteryzować i odnieść się w kodeksie do wszystkich kwestii etycznych, z którymi mogą się spotkać pracownicy. Jednakże pisemne instrukcje mogą pomóc w rozwiązaniu najczęściej pojawiających się problemów etycznych.

Można wskazać szereg korzyści, jakie stworzenie kodeksu etycznego daje całej korporacji i jej pracownikom:

Kodeksy są bardziej rozsądnymi, zebranymi „przewodnikami” dotyczącymi prawidłowego zachowania niż porady i zalecenia poszczególnych osób. Kiedy poszczególni pracownicy muszą określić poziom etycznych zachowań służbowych w codziennej praktyce, ich oceny często okazują się zbyt subiektywne, zależne nie tylko od poziomu wykształcenia etycznego pracownika, ale także od poziomu jego wykształcenia, kultury, świadomość stanu rzeczy w korporacji, stopień odpowiedzialności społecznej, patriotyzm i wiele, wiele innych czynników.

Kodeksy etyczne, wchłonąwszy wszystkie powyższe, zachęcają menedżerów do skupienia uwagi na sprawach głównych, najważniejszych i sugerowania najbardziej logicznych decyzji.

Samo istnienie kodeksu etyki korporacji jako zbiorowego standardu etycznego pomaga menedżerom korporacji zrozumieć etykę ich decyzji biznesowych. A forma pisemna nadaje kodom jeszcze większe znaczenie.

Kodeks stanowi ogólną wskazówkę w sytuacjach, w których trudno jest jednoznacznie określić, co jest etyczne, a co nieetyczne w działaniach kierownictwa korporacji, tj. gdy etyka uniwersalna i etyka zawodowa wchodzą w konflikt.

Kodeksy etyczne mogą pomóc w kontrolowaniu władzy tych menedżerów, którzy czasami proszą, a nawet nakazują swoim podwładnym, aby robili rzeczy nie tylko nieetyczne, ale nawet nielegalne. Kody mogą zapewnić określony poziom legalna ochrona zarówno firmę jako całość, jak i każdego pracownika z osobna.

Kodeksy etyczne mają jednak szereg wad:

Wymagają znacznych inwestycji czasu i pieniędzy.

Wymagają wysokich kwalifikacji od tworzących je osób.

Kodeksy swoim istnieniem implikują konieczność nałożenia kar na sprawców ich naruszenia.

Jednocześnie wszystko, co nie jest wymienione w kodeksie, można ocenić jako działania dopuszczalne.

Kodeksy etyczne nie gwarantują menedżerom ani kontroli nad zewnętrznymi (w stosunku do korporacji) wpływami na etykę biznesu, ani sposobami rozwiązywania globalnych problemów etycznych.

Wymienione powyżej wady kodeksów etycznych nie umniejszają ich znaczenia. Zwłaszcza wielka korzyść pozyskują korporacje, których menedżerowie są świadomi, że nieetyczne praktyki nie będą tolerowane.

W artykule zbadano zależność motywacji pracowników od etyczne zachowanie szef organizacji. Uzasadniono konieczność motywacji w zarządzaniu organizacją oraz bezpośrednią zależność od motywacji dla produktywności i sukcesu organizacji. Przeanalizowano teorie klasyczne Zidentyfikowano i podejścia do motywacji pracowników, cechy relacji interpersonalnych w zespole, kształtowanie motywacji pracowników i zależność motywacji od indywidualnych cech psychologicznych pracowników. Główne etapy tworzenia zespołu rozpatrywane są z punktu widzenia rozwoju relacji międzyludzkich oraz celowości stosowania na pewnym etapie określonego stylu przywództwa. Analizowane są pojęcia „lider” i „władza”. Wykazano zależność motywacji pracowników od zachowań moralnych i etycznych menedżera.

teorie motywacji

system motywacyjny

etyczne zachowanie

1. Egorshin A.P. Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi: podręcznik dla uniwersytetów. - M:. INFRA-M, 2006. – s. 33-37.

2. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Kononov V.G. Etyka relacje biznesowe: podręcznik dla uniwersytetów. -2. wyd. - M:. INFRA-M, 2010. – s. 60-74.

3. Semenov A.K., Maslov E.L. Psychologia i etyka zarządzania i biznesu: podręcznik dla uniwersytetów. - M:. Centrum Informacji i Innowacji „Marketing”, 1999 s. 100-123.

4. Etyka pracy w systemie zarządzania personelem/Zespół psychologii i doradztwa biznesowego. Biblioteka Cyfrowa. [M.], 1992-2014. Adres URL: http://www.psycho.ru/library/3206 (data dostępu 09.09.2014).

5. Etyka dotyczy grup zajmujących się ekonomią/psychologią i doradztwem biznesowym. Biblioteka Cyfrowa. [M.], 1992-2014. Adres URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (data dostępu 09.09.2014).

W Ostatnio Nastąpił wzrost zainteresowania etyką, zarówno w życiu społeczeństwa, jak i teorii i praktyce zarządzania. Można to uzasadniać faktem, że w swej istocie etyka stanowią pewne zasady budowania relacji międzyludzkich w oparciu o najwyższe wartości moralne. Oznacza to, że zasady ludzkiego zachowania, a wielu badaczy uważa organizację za żywy organizm, którego podstawą są ludzie. W jego Życie codzienne organizacja boryka się z problemami etycznymi o różnym charakterze I różne obszary swojej działalności: od korzystania z transportu służbowego w czas pracy dla potrzeb osobistych, do obrażania podwładnych. Jeśli kierownictwo przedsiębiorstwa planuje osiąganie wysokich wyników w działalności organizacji, nie będzie w stanie uniknąć kwestii etycznych.

Jeśli chodzi o etykę biznesu, najczęściej używane są następujące pojęcia:

Wartości;
Prawa i obowiązki;
Zasady;
Relacje.

Wartości to najbardziej uogólnione oceny dotyczące głównych celów życiowych i podstawowych zasad, które mają stosunkowo stały wpływ na osobę (na przykład dobrobyt, zdrowie, pokój itp.).

Prawa i obowiązki. Prawo to wymóg, który zapewnia jednostce określoną przestrzeń do działania (na przykład prawo do odpoczynku, prawo do integralności osobistej, prawo do wynagrodzenia itp.).

Prawa rzadko są absolutne; całość praw jednostki jest często ograniczona prawami innych ludzi. Prawa są ściśle powiązane z obowiązkami. Obowiązki to pewne obowiązki, które podejmuje osoba lub organizacja (na przykład płacenie podatków, przestrzeganie prawa, określone odpowiedzialność zawodowa itd.). Dla wydajna praca Bardzo ważne jest, aby członkowie organizacji wywiązywali się z obowiązków, które przyjmują, zgodnie ze stanowiskami, jakie zajmują w organizacji. Z drugiej strony organizacja ma również pewne obowiązki wobec swoich pracowników. Obowiązki te są określone zarówno w prawie pracy, jak i w umowach i porozumieniach o pracy zawieranych pomiędzy administracją a pracownikami najemnymi.

Normy moralne to wymagania moralne wypracowane w danym Grupa społeczna. Obejmują zarówno te normy zachowania, których przestrzega zdecydowana większość ludzi (na przykład nie kradnij, nie zabijaj, opiekuj się bliźnim itp.), jak i te, które są często łamane, ale mimo to uważane są za obowiązkowe ( nie oszukuj, szanuj starszych itp.). Normy moralne często pomagają radzić sobie w sytuacjach, w których zderzają się przeciwstawne interesy.

Każdy człowiek jest powiązany z innymi ludźmi całym zespołem relacji. Normy i wartości etyczne przenikają wszelkie formy relacji międzyludzkich pomiędzy menedżerami i podwładnymi. Relacje te opierają się na wartościach akceptowanych przez ludzi i na pewnych zasadach etycznych.

Podstawowe elementy etyki biznesu

Poziomy uwzględniania etyki biznesu. Wyróżnia się trzy poziomy rozpatrywania problemu etyki pracy:

Poziom społeczny;
Poziom organizacyjny;
Poziom indywidualny.

Na poziomie publicznym uwzględnia się standardy etyczne i zasady interakcji organizacji z jej otoczeniem społecznym (społeczeństwo jako całość, konsumenci, dostawcy), czyli społeczną odpowiedzialność biznesu. Poziom uwagi publicznej zakłada gotowość kierownictwa organizacji do udzielenia odpowiedzi na szereg pytań

Czy należy wprowadzić ograniczenia w reklamie i sposobach promowania produktów?
Kto jest odpowiedzialny za wypuszczanie na rynek produktów niskiej jakości, które mogą szkodzić zdrowiu konsumentów?
Jakimi zasadami moralnymi kieruje się pracownik organizacji podejmujący decyzje mogące zaszkodzić środowisku?
Czy koncepcja „uczciwej konkurencji” ma sens?
Jak firmy powinny postępować ze stronami trzecimi (np. organizacjami ekologicznymi, policją podatkową)?

W działaniach mających odpowiedzieć na te pytania, społeczna odpowiedzialność biznesu jest faktycznie realizowana. W której ważne punkty to wizerunek, jaki organizacja zyskuje w oczach społeczności społecznej, w której toczy się jej działalność. Poziom organizacyjny uwzględnia standardy etyczne i zasady interakcji organizacji z jej pracownikami, które przejawiają się w następujących formach:

Obowiązki administracji wobec personelu pracującego w organizacji, wartości i priorytety, które służą jako główne wytyczne;

Zobowiązania i wartości, które determinują postawę personelu wobec organizacji i zarządzania.

Poziom indywidualny to szeroki zakres zagadnień wpływających na moralne aspekty pracy konkretnych wykonawców i ich relacji z innymi pracownikami w procesie działalność zawodowa, ich wartości i postawy, które determinują ich stosunek do pracy. Istnieje ścisły związek pomiędzy tymi trzema poziomami. Jednocześnie szczególna sztuka polega na tworzeniu mechanizmów i procedur, które łączą pracę na każdym z tych poziomów w jedną całość, aby zapewnić wysoki poziom klimatu moralnego w organizacji.

Badacze przeanalizowali wyniki, jakie wykazują firmy o różnych tradycjach w zakresie etyki biznesu: w ciągu 11 lat firmy „wysoce moralne” (zaangażowane w działalność charytatywną, rozwijające kulturę korporacyjną opartą na zasadach moralnych, zwracające uwagę na kwestie środowiskowe itp.) zwiększyły swoje dochody o 682%, a „regularne” – 166%. Firmy „wysoce etyczne” zwiększyły liczbę pracowników o 282% (mniej etyczni konkurenci – o 36%), ceny akcji wzrosły o 901% (odpowiednio – 71%), a zysk netto wzrósł o 756% (1%). Autorzy uważają zatem za udowodnione, że istnieje wyraźny związek między moralnością a biznesem - im bardziej uczciwa i przyzwoita jest firma i jej liderzy, tym lepsze wyniki osiąga. Warto także zaznaczyć, że dla inwestorów ogromne znaczenie ma wizerunek społeczny spółki. Około 60% Amerykanów posiada akcje i inne papiery wartościowe, wydawane przez firmy prywatne. Około 28% z nich podejmuje decyzje o tego typu inwestycjach w oparciu o zbieranie informacji o wizerunku firmy w oczach społeczeństwa.

Jednym z najważniejszych aspektów etyki biznesu są relacje pomiędzy zarządem firmy a jej pracownikami. Badania wykazały, że 26% pracowników amerykańskich firm uważa się za osobiście zainteresowanych sukcesem swojej firmy. 55% jest całkowicie obojętnych wobec swoich pracodawców, a 19% nie lubi swojej firmy. Konsekwencje tego są następujące: większość firm traci dwie trzecie swojego czasu wyłącznie z powodu nieefektywnego personelu. W firmach, w których pracownicy są zainteresowani wspólnym sukcesem i całkowicie ufają swoim menadżerom, takie straty czasu są minimalne. W firmach, w których klimat moralny i psychologiczny pozostawia wiele do życzenia, nieefektywność pracy jest maksymalna.

1. Analiza podejść do motywacji personelu

Tak się składa, że na stereotyp społecznego postrzegania organizacji składa się pewien zespół cech, u którego podstaw leży przekonanie, że organizacja jest pozytywnym systemem, który poprzez swoje działania przynosi korzyść społeczeństwu. Czy to płacenie podatków, tworzenie miejsc pracy, rozwój infrastruktury itp. W związku z tym menedżer jest postrzegany jako lider, który przewodzi i kieruje tym „pozytywnym systemem”. Postrzeganie to opiera się przede wszystkim na autorytecie lidera. W zależności od tego, jak i w jakim stopniu przejawiają się style zarządzania lidera, budowane są jego relacje z podwładnymi i jego autorytet. Każdy menedżer stosuje określone mechanizmy regulacyjne – środki i metody, za pomocą których kieruje i koordynuje zachowania pracowników. Jedną z metod takiej regulacji, obok przepisów, zasad i procedur, jest motywacja.

Problem motywacji stał się aktualny w latach dwudziestych XX wieku. Twórcami teorii motywacji byli znani twórcy teorii zarządzania: A. Maslow, D. McGregor, ks. Herzberga. Na podstawie ich badań opracowano koncepcje, podejścia i modele procesów motywacyjnych, które są stosowane do dziś. Proces motywacji jest procesem złożonym; istnieją pewne podejścia do stymulacji: złożoność, różnicowanie, elastyczność i efektywność.

Złożoność rozumiana jest jako całość wykorzystania bodźców materialnych i niematerialnych, których znaczenie w dużej mierze zależy od podejścia do zarządzania personelem w przedsiębiorstwie, tradycji przedsiębiorstwa i doświadczenia w zarządzaniu.

Różnicowanie oznacza uwzględnienie Cechy indywidulane personel, różne grupy i warstwy pracowników. Indywidualność należy rozpatrywać nie tylko z punktu widzenia faktu, że różne warstwy społeczne pracowników mają odmienne potrzeby, ale z punktu widzenia cech psychologicznych każdego pracownika.

Elastyczność, a także efektywność, to podejścia, które uwzględniają fakt, że zachęty muszą zmieniać się wraz ze zmianami w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym przedsiębiorstwa.

W odniesieniu do personelu organizacji metody zarządzania wyrażają się w sposobach kierowania jego działaniami w celu rozwiązania stojących przed nimi problemów. Zazwyczaj zarządzanie personelem odbywa się w ramach następujących metod:

gospodarczy,
społeczno-psychologiczne,
prawny,
Administracyjny,
moralne i etyczne

Metody ekonomiczne mają na celu stymulowanie działań personelu i zwiększanie materialnego zainteresowania wydajnością ich pracy. W tym celu stosuje się takie metody i środki, jak podwyższanie wynagrodzeń w zależności od ich jakości i złożoności, wypłacanie premii pracownikom, którzy sumiennie i z dużą efektywnością wykonują swoje obowiązki służbowe, stosowanie innych zachęt, w tym zapewnianie pracownikom różnych świadczeń i przywilejów.

Metody socjopsychologiczne to sposoby oddziaływania na świadomość i zachowanie ludzi w celu uspołecznienia członków społeczeństwa, kształtowania solidarności społecznej wśród pracowników, twórczego podejścia do pracy, inicjatywy i tworzenia środowiska biznesowego w kolektywach pracy. Praktyka zarządzania wykorzystuje metody analizy społeczno-psychologicznej i projektowania rozwoju kadr służby cywilnej, tworząc warunki dla indywidualnego rozwoju osobowości każdego pracownika, łącząc interesy osobiste i zbiorowe z priorytetem interesów państwa i jego organów.

Metody prawne opierają się na regulacyjnej roli przepisów prawa ustanawianych dla określonych rodzajów działalności. Metody prawne obejmują:

imperatyw (obowiązkowy);
dipositive (przepisując, co można zrobić, a czego nie można zrobić);
doradcze (wskazujące, co zgodnie z przepisami prawa należy zrobić w konkretnej sytuacji zarządczej lub służbowej)
zachęty (akceptacja działań pracowników, którzy twórczo kierują się przepisami prawa).

Metody prawne są ważnym środkiem rozwoju personelu agencje rządoweświadomość prawna, odpowiedzialność prawna i kultura. Szczególne znaczenie ma świadomość wszystkich pracowników w zakresie przepisów prawa i ich codzienne prowadzenie w czynnościach służbowych.

Metody administracyjne to ustanawianie norm administracyjnych dotyczących podejmowania decyzji i poleceń, monitorowanie ich realizacji, współpraca z kadrą kierowniczą (selekcja, selekcja, rotacja, zarządzanie karierą, ocena itp.), Przyciąganie zdolnych pracowników do zatrudnienia decyzje zarządcze, utrzymanie wysokiego poziomu organizacji, porządku i dyscypliny pracy wśród pracowników służb państwowych i komunalnych.

Aby zdyscyplinować personel, metody administracyjne często przekładają się na środki przymusu, które w jakiś sposób naruszają interesy jednostki, wymagając od niej podejmowania działań, które nie zawsze odpowiadają jej osobistym aspiracjom.

Metody moralne i etyczne to sposoby moralnego regulowania działań człowieka we wszystkich sferach życia, w tym w pracy, relacjach z innymi i życiu codziennym. Wdrażanie metod moralnych i etycznych polega na opieraniu się na wartościach moralnych członków organizacji, ich zgodności z koncepcjami dobra; standardy moralne nabywanie charakteru imperatywu, obowiązku, determinującego zachowanie człowieka w różnych, w tym oficjalnych, okolicznościach; sankcje moralne związane z aprobatą lub potępieniem działań danej osoby, w zależności od tego, czy pokrywają się one, czy nie, z wymogami moralności.

Metody moralne i etyczne kształtują świadomość moralną i przekonania moralne wśród personelu i kierują go w stronę prywatnego i sumiennego wykonywania obowiązków służbowych.

Zatem stworzenie pełnoprawnego mechanizmu stymulującego jest dość trudne. Oprócz indywidualności pracowników i różnicy w ich potrzebach istnieje zależność motywacji od stopnia skompletowania zespołu. Proces rozwoju i tworzenia zespołu przebiega w kilku etapach. Na pierwszym etapie, gdy pracownicy adaptują się do nowego środowiska, ludzie w zasadzie przyglądają się sobie bliżej, a menedżer z kolei przygląda się swoim nowym podwładnym. Na tym etapie szczególną rolę pełni monitorowanie realizacji poleceń menedżera. W przyszłości przyczyni się to do ukształtowania poczucia odpowiedzialności, dokładności i dokładności w wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań. Należy zaznaczyć, że na etapie tworzenia zespołu wymogi etyczne stawiane są wyłącznie przez menadżera, a najlepiej sprawdzają się mechanizmy motywacji materialnej.

Na drugim etapie tworzenia zespołu następuje proces tworzenia mikrogrup, którego podstawą są cechy osobowe pracowników. Mikrogrupy te mogą mieć odmienne podejście do lidera i procesów zachodzących w organizacji. Drugi etap charakteryzuje się także tym, że identyfikuje się proaktywnych i sumiennych pracowników, z których tworzy się zasób. W drugim etapie identyfikuje się pracowników biernych, ale sumiennych oraz tych, którzy mają negatywny stosunek do menedżera. Zadaniem menedżera na tym etapie jest pobudzanie sumiennych pracowników i jednocześnie rygorystyczna kontrola naruszeń dyscypliny. Jednym z narzędzi takich działań jest zidentyfikowany na tym etapie atut proaktywnych pracowników.

Trzeci etap rozwoju zespołu można nazwać najwyższym; na tym etapie członkowie zespołu zaczynają stawiać sobie i współpracownikom wymagania, także etyczne. Na tym etapie zostaje uruchomiony mechanizm samoregulacji zespołu. Na tym etapie zaleca się stosowanie demokratycznego stylu przywództwa. Na trzecim etapie lider po cichu reguluje życie społeczne i etyczne zespołu, wyznaczając tym samym ścieżki jego rozwoju.

Ważnym mechanizmem motywacji jest taka odpowiedzialność lidera, jak wyznaczanie celów. Podwładny, znając cele organizacji, sens jej istnienia i misję, utożsamia się z tymi celami, czuje wagę i konieczność swojej pracy dla osiągnięcia ogólnych celów organizacji.

2. Etyka Lidera

Niezależnie od stopnia rozwoju zespołu lider musi uosabiać idealne cechy przywódcze. Umiejętności kierownicze- to zespół formalnych i nieformalnych cech danej osoby. Do cech formalnych zalicza się więc: profesjonalizm, zdolności organizacyjne, innowacyjność w procesie produkcyjnym. Do cech nieformalnych zalicza się: umiejętność pracy z ludźmi, osobisty wpływ lidera na zespół. Ale te cechy nie wystarczą, aby lider stał się osobistym przykładem dla swoich podwładnych. Konieczne jest także, aby podwładni postrzegali go jako osobę o wysokiej kulturze, posiadającą wiedzę nie tylko z obszarów zarządzania i produkcji, ale także z zakresu etyki komunikacji biznesowej.

Lider musi posiadać pewną wiedzę psychologiczną, obejmującą zazwyczaj umiejętności interpersonalne. Lider musi to zrozumieć różni ludzie Mogą zupełnie inaczej reagować na te same wpływy, na przykład na rozkazy, prośby, instrukcje. Dzieje się tak, ponieważ sposób oddziaływania na pracowników nie odpowiada ich cechom: cechy osobiste i motywacja. W związku z tym podwładni wybierają środki ochrony przed takim wpływem, które ich zdaniem chronią ich przed atakami na własny szacunek i godność. W związku z tym menedżer musi wiedzieć, że w działaniach zarządczych istnieje zależność od percepcji pracowników wpływy zewnętrzne na ich osobistych cechach społeczno-psychologicznych, zdolnościach i motywacji. Lider musi także pamiętać, że każda osoba jest częścią społeczeństwa, a zatem jest częścią systemu stosunków społecznych, będąc jego częścią i odbiciem. Oznacza to, że ani jedna ocena kierownika działań pracownika nie jest jego cechy osobiste a profesjonalizm nie może być rzetelny i ostateczny, gdyż pracownik podlega ciągłemu rozwojowi. W dowolnym momencie pracownik jest włączony różne poziomy stan emocjonalny, intelektualny i motywacyjny oraz rozwój. Wynika z tego, że żadna ocena przez menedżera wyników pracy, zachowania zawodowego i cech osobistych pracowników nie może być ostateczna, ponieważ każda osoba rozwija się, zmieniając przejaw swoich umiejętności i właściwości. Ostateczność i stereotypizacja ocen menedżera, które ignorują psychologiczną nieadekwatność portretowania osoby przez osobę, z reguły prowadzą do powstania napiętej atmosfery społeczno-psychologicznej.

Ponadto menedżer powinien wyraźnie pamiętać, że w procesie zarządzania ujawnia się wzorzec zniekształcania znaczenia informacji. Język, w którym przekazywane są informacje zarządcze, jest językiem naturalnym, którego kompozycja pojęciowa ma takie możliwości różne interpretacje ten sam komunikat. Jednocześnie osoby zaangażowane w proces przekazywania i przetwarzania informacji mogą różnić się inteligencją, stanem fizycznym i emocjonalnym, co wpływa na zrozumienie niektórych komunikatów. Jasność i jednoznaczność interpretacji, niezbędne wyjaśnienia, przekazywanie instrukcji bez pośredników, kontrola postrzegania informacji pomogą menedżerowi uniknąć zaostrzenia relacji między uczestnikami procesu informacyjnego.

Determinuje się kulturę profesjonalnego postępowania menedżera poziom ogólny jego intelekt, szerokość erudycji, szerokość zainteresowań, ogólny poziom wykształcenia i wychowania. Uniwersalne ludzkie normy i zasady postępowania, uniwersalne podstawy etyki i moralności funkcjonują i znajdują swój wyraz zarówno w przemysłowej, jak i codziennej sferze życia. Jednakże profesjonalne postępowanie menedżera wymaga od niego posiadania określonej wiedzy i umiejętności, które w wielu przypadkach pozwalają zapobiec wystąpieniu konfliktu lub stresująca sytuacja w relacjach z podwładnymi lub pracownikami.

Etyka w relacjach biznesowych zakłada, że menedżer dysponuje następującymi narzędziami:

Znajomość metod zapobiegania, zapobiegania i eliminowania konfliktów oraz umiejętność stosowania tych metod w praktyce.

Umiejętność prawidłowego prowadzenia rozmowy biznesowej. Spełnienie przez menedżera głównych wymagań podczas prowadzenia rozmowa biznesowa z pracownikami - tworzenie przyjaznego, pełnego zaufania środowiska, umiejętność prawidłowego i interesującego słuchania rozmówcy - to bezpośrednia droga do jego udziału w rozwiązywaniu sytuacji prowadzących do pogorszenia sytuacji społeczno-psychologicznej.

Menedżer musi posiadać umiejętności krytycznej analizy działań podwładnych i pracowników. Krytyka pracowników jest obiektywną koniecznością w pracy każdego menedżera. Ale jednocześnie musi dać osobisty przykład prawidłowego, konstruktywnego podejścia do sytuacji i nie dopuścić do naruszenia statusu osobistego i uczuć. poczucie własnej wartości krytykowany pracownik.

Od menedżera wymaga się, aby potrafił łączyć działalność gospodarczą z dobrym odpoczynkiem, szukać przyjemności w pracy, cieszyć się z sukcesów i wspólnie z podwładnymi zmartwiać się niepowodzeniami, łagodzić stres psychofizyczny i przerywać łańcuch stresujących warunków pozytywnymi emocjami. Podnosi to w ludziach ducha przedsiębiorczości, zwiększa ich energię, poprawia witalność i ostatecznie pomaga przezwyciężyć napięcia w relacjach.

Wniosek

Kształtowanie motywacji pracowników jest procesem ciągłym, wyrażającym się w rozwoju samorządu, poprawie klimatu moralnego i psychologicznego, działalności organizacji publicznych i etycznych standardów postępowania. Procesy te muszą uwzględniać indywidualność podwładnych. Pod uwagę należy brać następujące cechy składu podwładnych: strukturę płci i wieku, poziom wykształcenia i kwalifikacji, a także wiedzę, doświadczenie i temperament. Wszystko to przyczyni się do świadomości zdrowego klimatu moralnego i psychologicznego, identyfikacji przywódców i ukształtowania autorytetu lidera. Oczywiste jest, że dobry lider jest dla pracowników przykładem wysoce profesjonalnego zachowania; zły lider, wręcz przeciwnie, jest wyraźnym dowodem na to, jak nie przewodzić. Równie pewne jest, że lider uczestniczy w zarządzaniu klimatem społeczno-psychologicznym nie tylko poprzez swoje działania zawodowe, ale także słowa, cały swój wygląd, autorytet, kulturę zachowania i osobistą charyzmę. Tym samym normy i zasady postępowania lidera opierają się na podstawowych zasadach etyki komunikacji biznesowej.

Recenzenci:

Burykhin B.S., doktor nauk ekonomicznych, profesor katedry zarządzania systemami i przedsiębiorczości, FSBEI HPE Scientific Research Tomsk State University, Tomsk;

Tsytlenok V.S., doktor nauk ekonomicznych, profesor Katedry Gospodarki Światowej i Podatków Federalnej Państwowej Budżetowej Instytucji Edukacyjnej Wyższego Szkolnictwa Zawodowego, Badań Naukowych Tomski Uniwersytet Państwowy, Tomsk.

Link bibliograficzny

Fedenkova A.S. ETYKA MENEDŻERA JAKO MECHANIZM WPŁYWU NA MOTYWACJĘ PRACOWNIKÓW W ORGANIZACJI // Problemy współczesne nauka i edukacja. – 2015 r. – nr 1-1.;
Adres URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (data dostępu: 25.07.2019). Zwracamy uwagę na czasopisma wydawane przez wydawnictwo „Akademia Nauk Przyrodniczych”

Komunikacja biznesowa

Wszelka komunikacja profesjonalna musi przebiegać zgodnie z zawodowymi normami i standardami etycznymi, których opanowanie zależy od wielu czynników. Można je połączyć w dwie grupy:

Pierwsza grupa- zespół idei etycznych, norm, ocen, które człowiek posiada od urodzenia, wyobrażenie o tym, co jest dobre, a co złe - tj. swój własny kodeks etyczny, zgodnie z którym człowiek żyje i pracuje, niezależnie od tego, jakie stanowisko zajmuje, niezależnie od tego, jaką pracę wykonuje;

Druga grupa– normy i standardy wprowadzone z zewnątrz: wewnętrzne zasady organizacji, kodeks etyki firmy, ustne instrukcje kierownictwa, kodeks etyki zawodowej.

Dobrze, jeśli własne wyobrażenia na temat tego, co etyczne, a co nieetyczne, pokrywają się z wprowadzonymi z zewnątrz standardami etycznymi zawodowymi, bo jeśli takiej zbieżności nie będzie (w całości lub w części), wówczas mogą pojawić się problemy o większym lub mniejszym stopniu trudności w zrozumienie, opanowanie i praktyczne zastosowanie zasad etycznych, które nie wchodzą w skład osobistych idei moralnych.

Etyka komunikacji biznesowej to etyka zawodowa, która reguluje system relacji między ludźmi w biznesie oraz w dziedzinie wszelkiej komunikacji biznesowej i charakteryzuje się wszystkimi zasadami etyki zarządzania w ogóle (patrz rozdział 1.5.1). .). Zasady te stanowią dla każdego pracownika każdej firmy podstawę do opracowania własnego, osobistego systemu etycznego.

Osobiste standardy etyczne muszą opierać się na zasadach etycznych właściwych danemu poziomowi rozwoju społecznego.

Aby zasady, normy, reguły i standardy etyczne stały się rzeczywistością życia biznesowego, muszą zostać uwzględnione w procesie decyzyjnym na wszystkich poziomach zarządzania, a także w praktykach pracy wszystkich pracowników, czyli być częścią prawdziwej polityki personalnej.

W gospodarce globalnej istnieje siedem głównych mechanizmów, dzięki którym można włączyć standardy etyczne do praktyk biznesowych. Obejmują one:

1) Kodeksy etyczne;

2) Komisje ds. Etyki;

3) Szkolenia etyczne;

4) Audyty społeczne;

5) Komisje prawne;

6) Służby rozpatrujące skargi obywateli dotyczące kwestii etycznych;

7) Zmiany w strukturze korporacyjnej.

Najczęściej stosowanym mechanizmem jest Kodeks etyczny. Około 90% firm zagranicznych wdrożyło zasady etyczne poprzez takie kodeksy, które są opracowane dla całej firmy i zawierają zasady etyczne wspólne dla wszystkich. Kodeks może być również tworzony dla konkretnych jednostek funkcjonalnych, np. działu zakupów i odnosić się wyłącznie do kwestii etycznych specyficznych dla tego działu. Kodeks etyczny z reguły opracowywany jest przez specjalnie utworzony organ, komisję, komisję itp.

Aby kodeks był skuteczny, zwykle podejmowane są pewne środki dyscyplinarne, których celem jest ukaranie sprawców naruszenia i nagrodzenie czynów popełnionych zgodnie z zasadami kodeksu etyki.

Komitet Etyki korporacja ma pewien zestaw funkcji:

– poruszanie kwestii etycznych do dyskusji przez zarząd lub wyższą kadrę kierowniczą;

– zwrócenie uwagi wszystkich menedżerów i zwykłych pracowników na podstawowe wymagania kodeksu etycznego oraz opracowanie działań je wspierających;

– analiza i rewizja kodeksu w oparciu o roczne wewnętrzne raporty korporacyjne oraz w zależności od zmian w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym organizacji, systemie wartości duchowych, a także opinii publicznej;

– przygotowywanie sprawozdań z działalności komitetu dla zarządu;

– udzielanie kierownictwu najwyższego szczebla porad specjalistów w kwestiach etycznych.

Kierowniczy szkolenie etyczne to kolejna szansa na wprowadzenie zasad etycznych do działalności korporacji. Są to zbiory standardów etycznych, unikalne moduły etyczne, które zawarte są w ogólnym programie szkoleniowym dla menedżerów niskiego i średniego szczebla.

Tak więc, jeśli komisja etyki służy najwyższy poziom zarządzanie przedsiębiorstwem, pomagając w znalezieniu nietrywialnych indywidualnych rozwiązań problemów etycznych, szkolenia etyczne dostarczają zarówno średniej, jak i niższej kadrze zarządzającej zestaw gotowych rozwiązań mieszczących się w ramach wymogów etycznych. Szkolenie promuje praktyczne wdrażanie zasad etycznych w strukturze decyzyjnej przedsiębiorstwa.

Kontrola społeczna, podobnie jak inne formy wprowadzania wymogów etycznych do praktyki korporacyjnej, ma stosunkowo krótką historię – około trzech do czterech dekad. Audyt społeczny jest próbą oceny zachowanie społeczne korporacji w środowisku publicznym. Przyjęcie Karty przyznaje jej pewne prawa, a nawet przywileje. Tego społeczeństwo żąda od korporacji określone zachowanie, co nie narusza ogólnych podstaw etycznych i określonych działań przyczyniających się do rozwoju i dobrobytu społeczeństwa.

Audyt społeczny ma na celu weryfikację i dostarczenie informacji o tym, w jakim stopniu działania korporacji odpowiadają oczekiwaniom społeczeństwa. Można go zastosować w korporacji do wewnętrznej kontroli nad stopniem etycznego działania kadry zarządzającej, nad wdrażaniem kodeksu etycznego, np. racjonalne wykorzystanie zasobów, raportowania dla akcjonariuszy itp. Audyt społeczny nie uległ jednak znacznemu rozwojowi i jest stosowany głównie na skalę korporacyjną. Najwyraźniej chodzi o trudność i wysoki koszt przeprowadzenia audytów w skali nie tylko całego kraju, ale przynajmniej jednej branży. Spośród firm, które wewnętrznie przeprowadzają audyty społeczne, tylko nieliczne udostępniają wyniki audytów opinii publicznej lub akcjonariuszom. W zasadzie audyt społeczny sprowadza się obecnie do ustalenia, na ile działalność danej korporacji jest zgodna z rządowymi standardami zdrowotnymi; bezpieczeństwa lub kontroli zanieczyszczeń środowisko.

Komitet Prawny monitoruje przestrzeganie przez korporację wszelkich przepisów prawa i regulacji we wszystkich obszarach działalności; Część prac takiej komisji dotyczy monitorowania zgodności działań korporacji z przepisami prawa i regulacjami o charakterze etycznym: ochrona środowiska, ochrona praw człowieka itp.

Tylko kilka firm posiadają specjalne usługi w zakresie rozpatrywania skarg etycznych. Zazwyczaj pracownicy takich służb rozpatrują skargi i roszczenia dotyczące kwestii etycznych otrzymane zarówno z zewnątrz, jak i od osób pracujących w tej korporacji.

Według danych charakteryzujących Ekonomia swiata podejmuje się tylko niewielka liczba korporacji wewnętrzne zmiany strukturalne w celu dostosowania się do wymogów etycznych.

Regulacje rządowe w wielu krajach zmusiły korporacje do bardziej elastycznego reagowania na zmiany wartości publiczne, wydawać pieniądze na kontrolę zanieczyszczeń, zapewnić równe szanse pracy mniejszości narodowe, kobiety. Kodeksy etyczne opracowane na podstawie tych regulacji wielokrotnie pomogły menadżerom przedsiębiorstw znaleźć wyjście z trudnych sytuacji etycznych, a także stworzyć etyczną kulturę korporacyjną.

Ponieważ kodeksy etyczne są powszechniejsze niż inne narzędzia wprowadzania etyki do życia korporacji, przyjrzyjmy się im bliżej

Wiele dużych korporacji, chcąc zachować swój wizerunek w oczach opinii publicznej i znaleźć linię swojego postępowania, wypracowuje kodeksy etyczne. Obecność takich kodów jest kolejnym potwierdzeniem istnienia ważnego i nierozwiązany problem tworzenie ogólnego etycznego klimatu biznesowego, który potępia niemoralne zachowanie w miejscu pracy.

Większość kodeksów etycznych przedsiębiorstw została opracowana i wdrożona w latach 70-tych ubiegłego wieku. Ich długość sięga od jednostronicowego Oświadczenia o postępowaniu w biznesie Exxon Corporation po ponad 60-stronicowy Kodeks etyczny Citicorp. Kodeksy te różnią się treścią, co ilustruje istnienie znaczących rozbieżności wśród przedstawicieli najwyższej kadry kierowniczej co do tematyki kodeksu etycznego.

Cechą charakterystyczną współczesnych kodeksów etycznych jest to, że sekcje zawierające zalecenia dotyczące eliminowania problemów etycznych wynikających z konfliktu interesów są opracowane bardziej szczegółowo i starannie niż pozostałe sekcje. W tym przypadku nacisk położony jest na zderzenie interesów korporacji z agencjami rządowymi, z pracownikami lub akcjonariuszami korporacji, z rządami obcych krajów.

Większość kodeksów opiera się na wewnętrznej kontroli korporacyjnej nad zgodnością. Publiczna (zewnętrzna – ze strony organizacji publicznych i państwa) kontrola nad przestrzeganiem kodeksu wymaga stworzenia odpowiedniej struktury państwowej, dość kosztownej i obciążającej budżet każdego państwa,

Ponadto idea zorganizowania kontroli zewnętrznej nie jest popierana przez wszystkie rządy, a także teoretyków i praktyków zarządzania.

Można wskazać szereg korzyści, jakie stworzenie kodeksu etycznego daje całej korporacji i jej pracownikom:

1) Kodeksy są bardziej rozsądnymi, zebranymi „przewodnikami” dotyczącymi prawidłowego zachowania niż porady i zalecenia poszczególnych osób. Kodeksy etyczne zachęcają menedżerów do skupienia uwagi na sprawach podstawowych, najważniejszych i sugerowania najbardziej logicznych decyzji.

2) Samo istnienie kodeksu etyki korporacji jako zbiorowego standardu etycznego pomaga menedżerom korporacji zrozumieć etykę ich decyzji biznesowych. Forma pisemna nadaje kodom jeszcze większe znaczenie.

3) Kodeks zawiera ogólną wytyczną w sytuacjach, w których trudno jest jednoznacznie określić, co jest etyczne, a co nieetyczne w działaniach kierownictwa przedsiębiorstwa, tj. gdy etyka uniwersalna i etyka zawodowa wchodzą w konflikt.

4) Kodeksy etyczne mogą pomóc w kontrolowaniu władzy tych menedżerów, którzy czasami proszą, a nawet nakazują swoim podwładnym popełnienie czynów nie tylko nieetycznych, ale nawet nielegalnych. Kodeksy mogą zapewnić pewien poziom ochrony prawnej zarówno firmie jako całości, jak i każdemu pracownikowi z osobna.

Kodeksy etyczne mają wiele wad:

1) Stworzenie kodu wymaga znacznych nakładów czasu i pieniędzy oraz wysokich kwalifikacji osób, które go tworzą;

2) Czasami zalecenia kodeksu są zbyt niejasne i przy ich pomocy trudno rozwiązać konkretny problem etyczny. Jednocześnie kodeks zakłada konieczność nałożenia kar na sprawców naruszenia, a wszystko, czego nie mówi, może być oceniane jako działania dopuszczalne;

3) Kodeksy etyczne nie gwarantują menadżerom żadnej kontroli nad podmiotami zewnętrznymi

(w odniesieniu do korporacji) wpływa na etykę biznesu, ani na sposoby rozwiązywania globalnych problemów etycznych.

Analiza kodeksów etycznych (na podstawie publikacji amerykańskich firm) pokazuje, że skupiają się one na następujących zagadnieniach: relacje z rządem, relacje z klientami, konflikt interesów, uczciwość w raportowaniu. W większości analizowanych kodeksów najważniejsze są cechy osobowe menedżerów, bezpieczeństwo i jakość wytwarzanych produktów i sprzedawanych towarów, ochrona środowiska oraz działania obywatelskie.

Część menedżerów i właścicieli firm słusznie uważa, że próby etycznego korygowania oficjalnego zachowania osoby, która ma wystarczające doświadczenie życiowe, a także doświadczenie zawodowe w danej firmie (czy jakiejkolwiek innej), nie zawsze kończą się sukcesem. Sposób, w jaki dojrzały człowiek rozwinął się do działania i podejmowania decyzji, jeśli jest sprzeczny z normami etycznymi, jest trudny do zburzenia i odbudowania. Trudno przekwalifikować osobę dorosłą, która ma za sobą doświadczenie, z własnym uformowanym systemem wartości i poglądów, a firmy biorą to pod uwagę w swoich polityka personalna. Bardziej produktywny, zdaniem menedżerów wielu firm i ich właścicieli, jest sposób zatrudniania absolwentów instytucje edukacyjne, gdzie istniał rozbudowany i rozbudowany program nauczania podstaw etyki. W tym wypadku standardy etyczne zapisane są w świadomości (i podświadomości) przyszłego pracownika jako część kompleksu światopoglądowego i, można by nawet rzec, jako niezmienne aksjomaty, których nie można podważyć. Wówczas uciążliwy i kosztowny system opracowywania kodeksów firmowych oraz szkolenia pracowników w zakresie standardów etycznych i monitorowania przestrzegania wymogów etycznych okazuje się w dużej mierze zbędny. Dlatego duże i bogate firmy posiadające własne szkoły biznesu, szkoły biznesu, wprowadzają do nich programy szkoleniowe z zakresu etyki biznesu. Czasem jest to zbiór zasad etycznych reprezentujących standardy etyczne w teorii, czasem są to konkretne przykłady i sytuacje, których badanie i analiza pozwala studentom na formułowanie postulatów teoretycznych, określających etyczne granice działań i zachowań w ich przyszłej praktyce biznesowej.

1.7.3. Krytyka i ona aspekty etyczne

W praktyce biznesowej dość często spotykasz się z krytyką – albo krytykujesz siebie, albo jesteś obiektem krytyki ze strony współpracowników.

Menedżer dowolnej rangi powinien znać zasady krytyki i wymagania etyczne, ponieważ od czasu do czasu musi poczynić krytyczne uwagi na temat swoich podwładnych, oceniając ich pracę, działania i oficjalne zachowanie. Zwykli pracownicy (najczęściej są to specjaliści w swojej dziedzinie, wysoko wykwalifikowani fachowcy) znajdują się w podobnych sytuacjach, gdy aby lepiej wykonywać swoje funkcje, zmuszeni są dokonać krytycznej analizy jakości pracy innych pracowników.

Niestety, pozycja zarówno krytyka, jak i krytykowanego ma wiele aspektów, które mogą prowadzić do komplikacji w relacjach, a nawet do konfliktów. Krytyka może zniszczyć klimat psychologiczny w zespole i obniżyć poziom etyki, jeśli uwagi krytyczne zostaną wyrażone nieprawidłowo. Krytyka zawsze jest odbierana boleśnie, nawet jeśli jest całkowicie słuszna, dlatego może nie osiągnąć zamierzonego celu - zmiany oficjalnego zachowania krytykowanej osoby lub podniesienia poziomu jakości jej pracy.

Aby w miarę możliwości usunąć te komplikacje w procesie wyrażania uwag krytycznych, zarówno krytyk, jak i krytykowany powinni przestrzegać pewnych zasad, związanych głównie z etyczną stroną procesu.

1) Zdecyduj, czy istnieją podstawy organizacyjne, prawne, statusowe do krytyki. Sami oceńcie, czy dostatecznie dobrze znacie istotę sprawy? Czy jesteś profesjonalistą (lub przynajmniej kompetentnym specjalistą) w tej dziedzinie? Czy Twój dział ma bezpośredni związek z obszarem pracy, którego pracownika będziesz krytykować? Czy masz wystarczająco pełne i wiarygodne informacje na temat przedmiotu krytyki? Dopiero po zadaniu sobie tych wszystkich pytań i uzyskaniu powodów, aby odpowiedzieć na nie twierdząco, zdecyduj się na krytyczne uwagi.

2) Jeśli masz podstawy do krytyki. Jednak kolej na publiczną krytykę jeszcze nie nadeszła: rozmawiaj bez świadków, zwłaszcza jeśli jesteś liderem, menadżerem, z pracownikiem, który Twoim zdaniem zasługuje na krytykę. Jeśli jest krytykowany po raz pierwszy, tj. nie popełnił wcześniej błędów w swoich działaniach lub oficjalnym zachowaniu, wówczas odbywa się pierwsza rozmowa o charakterze krytycznym jeden na jeden. Co więcej, przełożony (i zwykły współpracownik) musi przestrzec krytykowanego, że jeśli takie błędy się powtórzą, zakres krytyki ulegnie poszerzeniu, tj. niewłaściwe postępowanie zostanie zgłoszone całemu zespołowi lub kierownictwu wyższego szczebla. Z reguły takie ostrzeżenie (żeby nie powiedzieć groźba) skutkuje korektą błędów, zmianami w oficjalnych zachowaniach itp., ponieważ nikt nie chce wszystkich otaczających pracowników ani całego zespołu.

3) Krytykę należy zawsze zaczynać od pochwały, czyli pierwsze słowa krytyka powinny brzmieć mniej więcej tak: „Jak mogłeś, biorąc pod uwagę swoje kompetencje (opcje: sumienność, profesjonalizm, dyscyplina itp.), pozwalać na tak niegrzeczne (niewybaczalne, rażące) itp.) błędy!” Wtedy możesz dać pracownikowi całkowitą naganę, która mimo to zostanie przez niego zaakceptowana bez utraty pewności siebie, ponieważ krytyk już na samym początku rozmowy wykazał się dużym uznaniem dla dotychczasowej pracy krytykowanej osoby. Krytykowany zachowuje szacunek do siebie, widząc, że jego przeszłe zasługi zostały prawidłowo ocenione i na tej podstawie będzie reagował spokojniej i bez urazy na krytykę, uznając ją również za słuszną. Dzięki temu krytyka nie „wytrąca z siodła”; osoba zachowuje zdolność do pracy i chęć poprawienia błędów, aby ponownie usłyszeć słowa uznania.

4) Powinieneś krytykować pracę (zachowanie, działania), a nie osobę. Możesz powiedzieć: „Twoja praca została wykonana bardzo słabo, Twój stosunek do obowiązków służbowych jest skandaliczny i nie do przyjęcia” itp., ale nie możesz powiedzieć: „Ty zła osoba i zły pracownik!”

5) Krytykując, powinieneś monitorować swoją intonację i tempo mówienia; Nie można krzyczeć, a wypowiedzi nadmiernie emocjonalne są niedopuszczalne. Równy, spokojny ton, odniesienie do faktów i posiadanie informacji na ten temat są niezbędnymi cechami wypowiedzi krytycznych i to powinno być normą etyczną.

6) Nie należy podejmować pochopnych decyzji, należy dać krytykowanemu możliwość wypowiedzenia się – w końcu istnieje możliwość, że posiada informacje, które pozwolą mu uzasadnić swoje działania lub chociaż spojrzeć na nie z nieco innej perspektywy inne światło

7) Aby krytyka nie była „naganą”, aby obudziła w krytykowanym pracowniku chęć poprawienia swoich błędów i pewność, że jest to możliwe, krytykowi warto powiedzieć, że każdy błędy, że nie ma w tym nic szczególnego - Źle jest, gdy ktoś nie chce pracować lepiej. Krytykującemu przydatne jest pamiętanie o własnych błędach i odwoływanie się w rozmowie do swoich doświadczeń w ich poprawianiu. To zjedna krytykowanemu pracownikowi sympatię krytyka, pozwoli krytykowanemu uniknąć wielkiego zwątpienia i rozbudzi w nim chęć pokonywania przeszkód i osiągania celów wynik pozytywny pomimo popełnionych błędów.

8) Menedżer (lub zwykły pracownik), decydując się na wygłoszenie krytycznej uwagi na temat kogoś, nie powinien ograniczać się do krytyki. Skoro jest niezadowolony z czyjejś pracy lub oficjalnego zachowania, logiczne jest założenie, że (dzięki doświadczeniu, większym kompetencjom czy profesjonalizmowi) wie, jak wyjść z trudnej sytuacji, jak naprawić sprawę. Nie należy skupiać się wyłącznie na krytyce; wskazane jest zasugerowanie rozwiązania osobie krytykowanej. trudne pytania przykładowo w wyrażeniach: „Gdybym był Tobą, postępowałbym w następujący sposób…” lub „Opierając się na własnym doświadczeniu w radzeniu sobie z podobnymi błędami, mogę Ci doradzić…”. Jednak takie zalecenia powinny nie może mieć charakteru pańskiej, protekcjonalnej rady.

9) Ostatnie zdanie krytyka, podobnie jak pierwsze, powinno zawierać myśl, która zaszczepia w krytykowanym wiarę we własne siły, w umiejętność radzenia sobie z błędami i niedociągnięciami, na przykład: „Jestem pewien, że wszystko zrozumiałeś i taka rozmowa nie będzie w przyszłości potrzebna.”; „Znam Cię od dawna jako sumiennego i doświadczonego pracownika i jestem pewien, że poradzisz sobie z niedociągnięciami i błędami w swojej pracy.”

Każdy z nas w życiu biznesowym jest zarówno podmiotem, jak i obiektem krytyki.

1) Aby obniżyć „próg bólu” krytyki, osoba krytykowana powinna pamiętać, że krytyka jest oznaką, że traktuje się ją poważnie. Zauważają Cię, bo są z Ciebie niezadowoleni, bo oczekują od Ciebie więcej. Inaczej mówiąc, ocena Twoich umiejętności i kompetencji zawodowych była (była!) dość wysoka. Zawiodłeś oczekiwania, ale oni dobrze o tobie myśleli! W tej sytuacji logika wymaga, abyś był w stanie sprawić, że znów zaczniesz dobrze o sobie myśleć. Nie denerwuj się zbytnio – jeśli mogłeś to zrobić w przeszłości, możesz to zrobić teraz!

2) Spróbuj rzetelnie przyjrzeć się sobie, swojej pracy, swoim oficjalnym zachowaniom i działaniom? Czy to jest ostateczne marzenie? Nie możesz zrobić lepiej? Zdecydowanie możesz! I podziękuj losowi, który poprzez krytykę chce Cię „ulepszyć”, „ulepszyć” jako profesjonalistę, specjalistę itp.!

3) Rozpocznij swoją odpowiedź na praktyczne uwagi słowami! „Całkowicie zgadzam się z krytyką; bez wątpienia mogłem wykonać lepszą robotę (szybciej, bardziej bezbłędnie itp.).” „Dziękuję za wysoką ocenę moich możliwości” – tym zwrotem można zakończyć swoją reakcję na krytykę. Pracownicy znajdujący się w pobliżu, słysząc te słowa, odnoszą wrażenie, że wszystko jest w porządku: przecież krytykowany nie cofa się, nie złości, zgadza się z krytyką; ponadto w pamięci obecnych pozostają słowa „mogłbym lepiej wykonywać tę pracę”, „wysoka ocena moich możliwości”. Jeśli jest to zebranie wydziałowe lub walne zgromadzenie, to nie każdy i nie zawsze uważnie śledzi przebieg dyskusji i uważnie słucha każdego wypowiadanego słowa. Przykładowo, krytyczna uwaga mogła łatwo „przelecieć obok uszu” kogoś obecnego, ale słowa „wysoka ocena mojego potencjału” i „działanie lepiej” zostały usłyszane i utkwiły w świadomości i pamięci. Dlatego część uczestników odniesie wrażenie, że ktoś nie został zbesztany, nie skrytykowany, ale pochwalony, bo inaczej po co miałby mu dziękować za wysoką ocenę jego możliwości?! „Pozwolę sobie wyrazić głęboką wdzięczność tym, którzy komentowali moją pracę, okazując tym samym zaufanie do mnie jako osoby zdolnej do przyjęcia, prawidłowego zrozumienia, oceny i inteligentnego uwzględnienia wyrażanych życzeń. Nie ma wątpliwości, że mogę pracować lepiej, zwłaszcza w tak wykwalifikowanym zespole, składającym się z Profesjonalistów przez duże „P!” Tutaj wyrażenia „krytyka” czy „uwaga krytyczna” zostały zastąpione przez „wyrażone życzenia”, a cały tekst jest tak skonstruowany, że któryś z obecnych, który przez całe spotkanie z radością (niezauważony) czytał magazyn, później zapytał: „Nie rozumiem, dlaczego kogoś chwaliłeś lub chwaliłeś?”

4) Mówiąc o krytyce, należy pamiętać – czy ten, kto wypowiada się krytycznie w obecności innych pracowników, chociaż raz zrobił to bez świadków. wtedy naprawdę zależy mu na jak najlepszym wykonaniu swojej pracy. Jeśli krytyka brzmi dla krytykowanej osoby jak grzmot czyste Niebo Oznacza to, że krytyka w niewielkim stopniu interesuje jakość samego dzieła; ważniejsze jest dla niego „popisywanie się” przed kolegami i menadżerami w roli „oburzonego oskarżyciela”. Tym samym zarówno ten, którego dzieło jest przedmiotem krytyki, jak i wszyscy obecni, mają szansę sami zrozumieć prawdziwy stosunek krytyka do jakości dzieła, które krytykuje,

Więc: forma wyrażania uwag krytycznych musi być prawidłowa, a sama krytyka uczciwa.

Wdzięczność za pracę, pochwałę, w przeciwieństwie do pierwszego wyrzutu, należy wyrażać publicznie, w obecności innych pracowników lub menadżerów. Wywiera to pozytywny efekt psychologiczny nie tylko na chwaloną osobę (jest zadowolony, że inni dowiadują się o jej osiągnięciach), ale także na otaczających ją współpracowników, gdyż sprawia, że oni również chcą zasłużyć na pochwałę i wdzięczność. Najbardziej bolesne wrażenie na współpracownikach i innych obecnych robi zawsze naruszenie zasad i norm etycznych, zarówno ze strony krytyka, jak i krytykowanego. To złość, chęć „wreszcie wyrównania rachunków”, przesunięcie akcentów, zniekształcenie faktów, jawne kłamstwa, ignorowanie (niewspominanie) poszczególnych faktów. Wszystko to, choć nie uważane za kłamstwo, może jednak uniemożliwić wyciągnięcie właściwych wniosków.

Uczciwość, szczerość, dokładne trzymanie się faktów, rzetelna, kompletna informacja, uprzejmość, dobra wola, chęć przyczyniania się do doskonalenia biznesu, osiągania wspólnych celów poprzez komentarze i odpowiedzi na nie - to etyczne właściwości proces krytyki, jakiego można sobie życzyć przy realizacji każdego zespołu i każdego pracownika.

Powiązana informacja.