9519

Zadać pytanie

Jak indywidualny przedsiębiorca może lepiej rejestrować pracowników?

Dzień dobry.

Otwieram jednoosobową działalność gospodarczą w uproszczonym systemie podatkowym, potrzebuję zatrudnić trzech pracowników. O ile mi wiadomo, jeśli je sformalizuję zgodnie z Kodeksem pracy, to księgowość, raportowanie itp. staną się znacznie bardziej skomplikowane.

Zatrudnianie pracowników nieoficjalnie też nie wchodzi w grę, bo... jest za to odpowiedzialność.

Rozważam możliwość zarejestrowania pracowników jako przedsiębiorcy indywidualni, dzięki czemu wszyscy będziemy pracować jako indywidualni przedsiębiorcy w uproszczonym systemie podatkowym, a pracujący ze mną pracownicy będą mieli informację o świadczeniu usług.

Gotówka Oddam pracownikom (nieoficjalnie) urlopy, zwolnienia lekarskie i składki na fundusz emerytalny. Te. Pytaniem nie jest, jak oszukać pracowników, ale jak uniknąć niepotrzebnych problemów z raportowaniem i niepotrzebnych strat finansowych. Priorytetem jest uniknięcie problemów ze raportowaniem, a nie oszczędność pieniędzy. Pracując jako indywidualny przedsiębiorca w uproszczonym systemie podatkowym bez rejestracji pracowników, każde zgłoszenie do urzędu skarbowego jest deklaracją raz w roku, chciałbym, żeby tak pozostało.

Pytania ponownie:

1. Czy można zatrudniać pracowników rejestrując ich jako przedsiębiorcę indywidualnego i zawierając umowy o świadczenie usług? (czy to coś psuje?)

2. Może się mylę i oficjalnie zatrudnianie pracowników zgodnie z Kodeksem Pracy nie jest aż tak kłopotliwe z raportowaniem itp.?

Ogólnie rzecz biorąc, którą opcję wybrać – indywidualni przedsiębiorcy czy pracownicy TC?

Odpowiedzi prawników

Najlepsza odpowiedź

Dionis Ostapow(13.02.2014 o 19:27:03)

Cześć! Rejestracja pracowników jako przedsiębiorców indywidualnych ma wiele negatywnych aspektów: 1. Przedsiębiorcy indywidualni nie mają obowiązku przestrzegania dyscypliny pracy obowiązującej w Twojej firmie ani wewnętrznych przepisów pracy. Nie będzie możliwości pociągnięcia ich do odpowiedzialności dyscyplinarnej. 2. Podczas kontroli przeprowadzanych zarówno przez inspekcję skarbową, jak i inspekcję pracy, zwracana będzie na ten fakt szczególną uwagę. A doprowadzi do tego prosta ankieta wśród pracowników, w jakim trybie pracują i jak otrzymują wynagrodzenie negatywne konsekwencje dla Ciebie. 3. Kompetentny pracownik z pewnością odmówi tej opcji (w końcu jest mało prawdopodobne, aby jego wynagrodzenie zostało podniesione 3 razy dla tego indywidualnego przedsiębiorcy), ponieważ teraz nie będzie on miał oficjalnie prawa do renty inwalidzkiej, wynagrodzenia i prawa w Twojej organizacji, a twoje obietnice nie będą miały pewności, że się spełnią. A skoro sami nie płacą dobrowolnych składek na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, to jak indywidualni przedsiębiorcy mogą nie liczyć na świadczenia. 4. Pracownik będzie musiał sam wypełnić deklaracje i zająć się tymi samymi sprawami, którymi Ty nie chcesz się zajmować. Płacić podatki i opłaty, nosić dokumenty do kontroli, przepychać się w kolejkach itp. 5. Dla pracowników może być ważne, aby wiedzieli o pracy na ich stanowisku. W rzeczywistości łatwiej jest sformalizować wszystko w drodze umowy o świadczenie usług. A odpowiadając na Twoje drugie pytanie, powiem jedno, nie ma tu mowy o „kłopotach”, każdy sobie z tym poradzi, a jeśli nie chcesz sam robić rozliczeń i nie masz księgowego, możesz skorzystać kompleksowe usługi specjalnych firm, które są dla Ciebie. Zrobią to za rozsądne pieniądze. Powodzenia!

Najlepsza odpowiedź

Nikołaj Nikołajewicz(13.02.2014 o 20:24:27)

Cześć! Najbardziej niewłaściwą opcją ze względu na liczbę problemów jest zatrudnianie pracowników poprzez rejestrację ich jako indywidualny przedsiębiorca. Następna w kolejce jest rejestracja przez umowa o pracę, gdyż będziesz musiał podpisać umowę o pracę, dokonać wpisu do zeszytu pracy, założyć akta osobowe pracownika, zgłosić się do urzędu rejestracji i poboru do wojska, jeżeli pracownik ma obowiązek odbycia służby wojskowej, zarejestrować się jako pracodawca w Urzędzie Pracy Funduszu Emerytalnego i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, będziesz kwartalnie raportował do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a do Funduszu Emerytalnego kwartalnie, sporządzając wewnętrzne dokumenty regulacyjne. Oprócz kwartalnych sprawozdań do Funduszu Emerytalnego i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych z wynagrodzenia pracownika będziesz odprowadzał miesięczne składki na te fundusze oraz podatek dochodowy od osób fizycznych. Na koniec roku złożysz dodatkowo raport o liczbie pracowników w Formularzu 2-NDFL. Jak widać, nadal jest problem.

Najlepsza odpowiedź

Szukasz odpowiedzi? Zadaj pytanie prawnikom!

9519 prawnicy czekają na Ciebie Szybka odpowiedź!

Zadać pytanie

Romaszow Aleksander Nikołajewicz(14.02.2014 o 00:01:37)

Dobry dzień!

Rejestrując indywidualnego przedsiębiorcę dla pracowników, niczego nie naruszasz (żadne prawo nie przewiduje szczególnej odpowiedzialności). Jeśli jednak okoliczności będą niefortunne, pracownicy mogą faktycznie zwrócić się do rządu. władzom oświadczenie o ukryciu. Jednocześnie, moim zdaniem, taki rozwój wydarzeń jest wysoce nieprawdopodobny. Osobiście nie znam takich precedensów.

Niezależnie od tego, czy sformalizować indywidualnego przedsiębiorcę dla swoich pracowników, czy też poprzestać na cywilnym zawarciu, sugeruję podjęcie decyzji bezpośrednio z pracownikiem. Nie będę opisywał tego, co już powiedziałem kolegom, zwrócę tylko uwagę, że rejestrując się jako indywidualny przedsiębiorca, Twój pracownik zostanie oficjalnie zatrudniony i odpowiednio odwrotnie.

Sprawozdawczość w przypadku zatrudniania pracowników na umowę o pracę staje się naprawdę znacznie obszerniejsza.Oto zestawienie:

Kwartalny

Raportowanie w Federacji Rosyjskiej o naliczonych i opłaconych składkach wraz z informacjami indywidualnymi (za 1 kwartał - do 15 maja, za pół roku - 15 sierpnia, za 9 miesięcy - 15 listopada)

Zgłoszenie do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Fundusz RF): formularz 4-FSS do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu sprawozdawczym (za I kwartał - do 15 kwietnia, za sześć miesięcy - do 15 lipca, za 9 miesięcy - do 15 października)

Za rok

W FSS
. Sprawozdawczość roczna 4-FSS do 15 stycznia roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy) włącznie
. Potwierdzenie głównego rodzaju działalności do 15 kwietnia roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy).

Do funduszu emerytalnego
- Sprawozdawczość roczna dla pracowników (RSV-1) do 15 lutego roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy).
- Spersonalizowana księgowość pracowników do 15 lutego roku następującego po upływie roku (sprawozdawczego).
- Sprawozdanie roczne dla samego przedsiębiorcy (RSV-2) do 1 marca roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy).
- Indywidualna informacja o stażu pracy przedsiębiorcy (formularze ADV-6-2, SZV-6-1) do 1 marca roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy).

Do Federalnej Służby Podatkowej
. Średnia liczba pracowników do 20 stycznia roku następującego po roku bieżącym (sprawozdawczym).
. Deklaracja w ramach uproszczonego systemu podatkowego do 30 kwietnia roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy).
. Informacje o dochodach pracowników (2-NDFL) do 1 kwietnia roku następującego po roku, który upłynął (sprawozdawczy).

Michajłowski Jurij Iosifowicz(13.02.2014 o 19:12:37)

Dobry wieczór!

1. Można go zarejestrować na podstawie umowy cywilnoprawnej, poszukiwanie pracowników chcących zarejestrować się jako indywidualny przedsiębiorca może zająć dużo czasu.

2. Możesz zapisać się na umowę o pracę na czas określony (na określony czas (np. 6 miesięcy), pozwoli to uniknąć niepotrzebnych problemów w przyszłości) umowa o pracę, podatki, potrącenia w tym przypadku są znacznie wyższe.

W pierwszym przypadku należy unikać wspominania obowiązki pracownicze i nie ma znaczenia, czy będzie to świadczenie usług, czy pośrednictwo itp.

W drugim przypadku można je podzielić na rozsądną pensję minimalną i premię.

Żwakina Weronika Aleksiejewna(13.02.2014 o 19:13:38)

Cześć. Polecam zatrudnianie pracowników na umowę o świadczenie usług. Ale nie rozumiem po co im tworzyć indywidualnego przedsiębiorcę dla siebie, wystarczy podpisać z nimi umowę i tyle. Po pierwsze, gdy przestaną pracować, będą musieli zamknąć indywidualnego przedsiębiorcę, a to nie nastąpi tak szybko. Po drugie, indywidualny przedsiębiorca odpowiada za długi całym majątkiem, który do niego należy, więc jest to również ryzykowne i może się po prostu nie zgodzić, a jeśli będą problemy, napiszą do Ciebie, że ich zmusiłeś do tego indywidualnego przedsiębiorcy. Potrzebujesz tego? Na podstawie umowy o pracę naprawdę trudniej jest pracować, w szczególności trudniejsza jest procedura zwolnienia. Na przykład, likwidując indywidualnego przedsiębiorcę, musisz powiadomić swoich pracowników z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, nie jest łatwo zwolnić nieodpowiedniego dla ciebie pracownika itp. Procedurę świadczenia usług można omówić w samym przedsiębiorstwie . Zastanów się, jak najlepiej zaprojektować te umowy. W kwestiach podatkowych: zgodnie z ust. 6 ust. 1 art. 208 i ust. 1 art. 210 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej płatności z tytułu umów cywilnych podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, chyba że wykonawcy są indywidualnymi przedsiębiorcami. Podatek jest potrącany bezpośrednio od kwoty wynagrodzenia w momencie jego faktycznej zapłaty (klauzula 1 art. 223 i klauzula 4 art. 226 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma obowiązek przekazać podatek przy wypłacie wynagrodzenia (art. 226 ust. 6 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej): - w gotówce - w dniu faktycznego otrzymania pieniędzy z banku; - w formie bezgotówkowej - w dniu wpływu pieniędzy na rachunek bankowy wykonawcy. Jeśli spodobała Ci się odpowiedź, zostaw recenzję. Powodzenia.

Morozow Igor Władimirowicz(13.02.2014 o 19:19:32)

1. Umowa o świadczenie usług odpłatnych zgodnie z art. 779 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej warto zakończyć.

2. Nie powinieneś kontaktować się z pracownikami zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej - inspekcja podatkowa będzie cię nieustannie naciskać, naliczając podatki.

Wierchołaszyna Olga Nikołajewna(13.02.2014 o 20:19:30)

Dzień dobry w zależności od tego, jak zamierzasz sformalizować swój związek. Jeśli nie, to tak jak zwykły pracownik. od października 2006 r. przedsiębiorcy indywidualni mogą dokonywać wpisów w księgach pracy pracowników (w związku z tym konieczne jest sporządzenie całego pakietu dokumentów), z wyjątkiem samego przedsiębiorcy indywidualnego - jego dowodem będzie zaświadczenie o otwarciu indywidualnego przedsiębiorcy . a z drugiej strony możesz zawrzeć z nim Umowę Cywilną - po prostu osoba fizyczna świadczy Ci usługę. Tylko pamiętaj, że podczas kontroli inspekcji pracy, jeśli okaże się, że jest to praca na stałe (np. sprzedawca), sąd automatycznie uzna stosunek pracy i, nie daj Boże, dana osoba będzie dużo pracować. do tego czasu (a on nie ma składek na jednolity podatek socjalny, a był na zwolnieniu lekarskim lub urlopie) będziesz zobowiązany spłacić wszystkie jego długi w jednolitym podatku socjalnym, a także wysłać go na urlop i płacić zwolnienie lekarskie zgodnie z przepisami prawa pracy
Powodzenia. Siergiej. Moją odpowiedzią jest Twoja opinia.

Jednostka może (i powinna) pracować niezależnie. Ta opcja jest akceptowalna na początkowym etapie. Ale stopniowo rozwijając się, zwiększając prędkość, trudno jest sobie poradzić w pojedynkę. Powstaje wówczas zasadne pytanie: czy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników? Oczywiście indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników. Ustawodawstwo z 2018 r. Nie zabrania tego, ale przewiduje pewne niuanse różne kategorie indywidualni przedsiębiorcy. W tym artykule dowiemy się, jak sformalizować stosunki pracy i nie łamać prawa.

Ograniczenia w liczbie pracowników

Każdy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników w drodze zawarcia z nimi umowy. Można to zrobić na początkowym etapie lub po pewnym czasie. Jedynym problemem jest liczba najemników. Istnieje „gradacja” liczby stanowisk pracy, która jest zdeterminowana skalą działalności indywidualnego przedsiębiorcy. Innymi słowy, im poważniejsza organizacja, tym liczniejszy personel:

1. Najmniejszą liczbę pracowników może zatrudniać indywidualny przedsiębiorca pracujący wg. Dopuszcza się zatrudnienie 5 pracowników najemnych, niezależnie od zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.
2. Małe organizacje zarejestrowane jako przedsiębiorcy indywidualni mogą zatrudniać maksymalnie 100 pracowników. Indywidualny przedsiębiorca z siedzibą na. Przekroczenie tego progu choćby przez jedną jednostkę powoduje, że indywidualny przedsiębiorca zostaje pozbawiony preferencyjnych warunków, a organizacja staje się przedsiębiorstwem średniej wielkości (zgodnie z wymogami Ordynacji podatkowej nr 346.29 ust. 2).
3. Przeciętna firma może jednorazowo zatrudniać od 101 do 250 pracowników.
4. Wszystko powyżej 250 jednostek ma znaczenie tylko dla dużych firm.

Istnieje „gradacja” liczby stanowisk pracy, która jest zdeterminowana skalą działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Zanim podejmiesz decyzję o zatrudnieniu dodatkowej siły roboczej, warto zastanowić się, ilu pracowników będziesz potrzebować, aby rozwijać swój biznes.

Pamiętaj, że liczba pracowników to osoby za okres rozliczeniowy przed Urzędem Skarbowym. Należy wziąć pod uwagę nawet tych pracowników, którzy pracują w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin. Maksymalna ilość nie powinna przekraczać określonych parametrów.

Zasady zatrudniania

Przedsiębiorca indywidualny, chcąc pozyskać do swojej działalności pracowników najemnych, nabywa status pracodawcy, co zobowiązuje go do przestrzegania wymogów prawa pracy (LW) i Kodeksu cywilnego (Kodeks C).

Osoba najemna nie jest pracownikiem do chwili rozpoczęcia pracy (wykonywania określonych obowiązków) i zawarcia umowy o pracę (EA) na zasadach określonych w art. 57 Kodeksu pracy. Jeżeli indywidualny przedsiębiorca korzysta praca bez TD narusza prawa człowieka i prawo Federacji Rosyjskiej.

Aby sformalizować stosunek pracy z kandydatem, wnioskodawca musi napisać podanie o zatrudnienie, wskazując stanowisko. Na podstawie takiego oświadczenia indywidualny przedsiębiorca podejmuje następujące kroki:

1. Wydaje polecenie zatrudnienia osoby na określone stanowisko, zgodnie z art. 68 TK.
2. Zawiera TD w 3 egzemplarzach.
3. W ciągu 30 dni od daty rejestracji TD (PFR) indywidualny przedsiębiorca stał się pracodawcą (zgodnie z rozporządzeniem nr 296p Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej).
4. W terminie 10 dni od dnia przekazania przez pierwszego Depozytu danych do Funduszu ubezpieczenie społeczne(FSS) (zgodnie z Rozporządzeniem nr 574N Ministra Pracy).

Po tych procedurach indywidualny przedsiębiorca staje się pracodawcą. Ma obowiązek terminowego składania sprawozdań i płacenia za każdego pracownika. Nawet osoba będąca na stronie musi być zarejestrowana zgodnie z regulaminem.

Jeżeli osoba fizyczna podejmie pracę bez zawarcia umowy o pracę, na przedsiębiorcę indywidualnego może zostać nałożona kara pieniężna. W 2018 roku kwoty te wahają się od 1 000 do 300 000 rubli, w zależności od naruszeń. Czasami nie ma to charakteru pieniężnego:

• Blokowanie działalności indywidualnych przedsiębiorców na okres do 90 dni.
• Postępowanie karne.
• Pozbawienie prawa do prowadzenia działalności gospodarczej na czas określony.

Dlatego najlepiej zatrudnić pracownika zgodnie z zasadami.

Przygotowywanie dokumentów i raportów dla przedsiębiorców indywidualnych

Przedsiębiorca indywidualny może zatrudniać pracowników i ma obowiązek posiadać dla każdej jednostki kadrowej, oprócz umowy o pracę, następujące dokumenty:

• Instrukcja dotycząca regulaminu pracy zatrudnionego pracownika, podpisana przez tego ostatniego.
• Książka ćwiczeń sporządzona według regulaminu.
• Imienna karta pracownika w formularzu T2.
• Harmonogram wakacji.
• Umowa w sprawie odpowiedzialności finansowej pracownika.
• Harmonogram stanowy.

Podsumujmy to

Przedsiębiorca indywidualny może zatrudniać pracowników w dowolnym okresie swojej działalności. Indywidualny przedsiębiorca musi wziąć pod uwagę obroty firmy, aby zrozumieć, ile osób powinno zatrudniać jego personel. Ci, którzy wybrali UTII lub patent, powinni szczególnie zwrócić uwagę na ilość.

Każdy zatrudniony pracownik musi mieć umowę o pracę, a informacje muszą być udostępniane wszystkim funduszom. Kierując się przepisami prawa pracy i Kodeksu pracy, możesz zatrudnić pracowników, którzy pomogą Ci w pełnym rozwoju Twojego biznesu. Ekspansja jest zawsze dobra.

W dzisiejszych czasach ludzie często stają się indywidualnymi przedsiębiorcami. Czy jednak indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników? Zagadnienie to zostało szczegółowo omówione w tym artykule. Aby odpowiedzieć, należy zacząć od jasnych definicji, a następnie rozważyć wszystkie aspekty sytuacji.

Kim jest indywidualny przedsiębiorca?

IP (dawniej PE) oznacza indywidualnego przedsiębiorcę. On jest indywidualne, zarejestrowany jako nie posiadający edukacja prawnicza, ale ma wiele praw. Przepisy Kodeksu cywilnego dot osoby prawne z wyjątkiem niektórych pojedynczych artykułów lub aktów.

Czy przedsiębiorca indywidualny może zatrudniać pracowników?

Indywidualny przedsiębiorca prowadzi działalność pracowniczą, ale jednocześnie czy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników? Kiedy firma aktywnie się rozwija, potrzebne są dodatkowe „ręce”. Indywidualnemu przedsiębiorcy bardziej opłaca się zawierać transakcje z organizacjami w celu świadczenia różnych usług. Przedsiębiorca indywidualny może zatrudniać pracowników.

Sami zapłacą podatki. Jeżeli indywidualny przedsiębiorca zatrudnia pracowników, musi zawrzeć z nimi umowę lub sporządzić m.in zeszyt ćwiczeń a następnie przedłożenia dodatkowych raportów. Istnieje pewna „gradacja” stanowisk pracy.

Ograniczenia w liczbie pracowników

Czy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników? Ile osób może zatrudnić personel? Liczba pracowników to średnia liczba pracowników, dla których indywidualny przedsiębiorca raportuje w danym okresie. Uwzględnia to również osoby pracujące w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Istnieją pewne warunki dotyczące liczby pracowników. Najmniejszą ich liczbę może zatrudnić indywidualny przedsiębiorca działający na podstawie patentu. W takim przypadku nie więcej niż pięć osób może zarejestrować się jako przedsiębiorca indywidualny.

Przedsiębiorcy indywidualni zarejestrowani jako mała organizacja mogą zatrudniać do stu pracowników. Ta sama zasada dotyczy indywidualnych przedsiębiorców pracujących na UTII. Jeżeli liczba pracowników choćby o jedną jednostkę przekroczy 100 osób, indywidualny przedsiębiorca traci status małej firmy i staje się firmą średnią.

Następnie zmieniają się stawki podatkowe. Przeciętna firma może zatrudniać maksymalnie 250 pracowników. Jeżeli ich liczba przekracza liczbę pracowników określoną przepisami prawa dla średniej firmy o co najmniej jedną jednostkę, przedsiębiorcę uważa się za organizację dużą.

Zasady zatrudniania

Czy indywidualny przedsiębiorca ma prawo zatrudniać pracowników na patent? Tak, indywidualny przedsiębiorca ma prawo zawrzeć umowę z pracownikami, ale w liczbie nie większej niż pięć osób. W takim przypadku nie są brane pod uwagę godziny pracy. Po zarejestrowaniu pracowników indywidualny przedsiębiorca przechodzi na status pracodawcy, który musi spełniać wymogi Kodeksu cywilnego i specyfikacji technicznych. Osoby zatrudnione stają się pracownikami dopiero po rozpoczęciu wykonywania powierzonych im czynności i przy zawarciu umowy o pracę.

Rejestracja pracodawcy

Czy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników? Tak, ale w ciągu trzydziestu dni od zawarcia umowy o pracę z pierwszym pracownikiem przedsiębiorca musi zostać zarejestrowany w Funduszu Emerytalnym. W przypadku zatrudnienia pracownika na umowę o pracę indywidualny przedsiębiorca ma obowiązek zarejestrować się w terminie dziesięciu dni od dnia podpisania dokumentu w ZUS.

Rejestracja pracownika

Przed rejestracją u indywidualnego przedsiębiorcy stosunki pracy wnioskodawca najpierw pisze podanie, w którym prosi o zatrudnienie na określonym stanowisku. Dokument ten staje się podstawą do oficjalnej rejestracji wnioskodawcy. Przedsiębiorca indywidualny sporządza zlecenie zatrudnienia osoby na określone stanowisko, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Pracownika można zatrudnić na podstawie książeczki pracy. Obejmuje:

• data rozpoczęcia pracy,
• stanowisko, na które dana osoba została zatrudniona,
• numer zamówienia i artykuł, na podstawie którego dokonywana jest rejestracja.

Książka pracy pozostaje u pracodawcy. Kartę imienną pracownika wypełnia się na formularzu T-2. Pracownik zostaje poinformowany o regulaminie firmy i poświadcza dokument swoim podpisem. Nowy pracownik jest uwzględniony w obowiązkowym harmonogramie urlopów i tabeli personelu. Pracownik otrzymuje do zapoznania się z opisem stanowiska pracy i przepisami BHP. Pracownik oświadcza swoim podpisem, że zapoznał się z dokumentami.

Czy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników na podstawie umowy? Rejestracja stosunków pracy jest obowiązkowa. W tym celu zawierana jest umowa o pracę, zazwyczaj w standardowej formie. Jednak przedsiębiorca może zmienić dokument według własnego uznania przed podpisaniem i zapoznaniem z nim pracownika.

Umowa musi zostać zawarta w trzech egzemplarzach. Jeden pozostaje u przyjętego pracownika, drugi u pracodawcy, trzeci kierowany jest do urzędu pracy w celu zarejestrowania tam pracownika. Umowa obowiązuje także w okresie próbnym. W takim przypadku należy to zaznaczyć w dokumencie.

Jeżeli istnieje taka potrzeba, wówczas niezależnie od sformalizowania stosunku pracy zostaje zawarta umowa o odpowiedzialności finansowej, nieujawnianiu tajemnicy przedsiębiorstwa itp.

Odpowiedzialność indywidualnego przedsiębiorcy jako pracodawcy

Czy można zatrudnić pracowników dla indywidualnego przedsiębiorcy? Indywidualny przedsiębiorca nie jest organizacją samą w sobie. Może jednak zatrudnić pracowników, którzy mu pomogą. Jednocześnie bierze na siebie część odpowiedzialności wobec swoich pracowników i państwa.

Aby rozpocząć, indywidualny przedsiębiorca musi zarejestrować się w regionalnym funduszu emerytalnym. Indywidualny przedsiębiorca musi to zrobić w ciągu trzydziestu dni od pierwszego zarejestrowanego pracownika. Ponadto w ciągu 10 dni od podpisania umowy z pracownikiem przedsiębiorca ma obowiązek zarejestrować się jako pracodawca w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Jako pracodawca indywidualny przedsiębiorca ma obowiązek sformalizować wszystko z pracownikiem Wymagane dokumenty. Jeżeli dana osoba podejmuje pracę po raz pierwszy i nie posiada jeszcze zeszytu ćwiczeń, wydaje ją przedsiębiorca. Należy sporządzić wcześniej Opis pracy. W razie potrzeby dodatkowe umowy wypełniane są osobno.

Po zatrudnieniu pracownika indywidualny przedsiębiorca jest zobowiązany do uiszczenia przewidzianych przepisami prawa opłat. różne rodzaje ubezpieczenie. Wynagrodzenia muszą być naliczane i wypłacane terminowo, z uwzględnieniem podatku dochodowego. Opłacane są składki na ubezpieczenie społeczne.

Raportowanie

Czy indywidualny przedsiębiorca ma prawo zatrudniać pracowników? Tak, ale jednocześnie indywidualny przedsiębiorca ma obowiązek przestrzegania ścisłej sprawozdawczości, przewidziane przez prawo. Pracodawca ma obowiązek co roku przekazywać do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych dane potwierdzające rodzaj prowadzonej przez niego działalności.

Raz na kwartał w Ubezpieczeniach i Fundusz emerytalny Dostarczamy raporty z dokonanych płatności. W tym roczne, dotyczące pracowników zatrudnionych przez indywidualnego przedsiębiorcę. Co 12 miesięcy otrzymują wyciąg o liczbie zatrudnionych pracowników i pracowników w ten moment pracownicy. Oprócz przygotowania i terminowego składania raportów, należy dokonać płatności wszystkich opłat i podatków w terminach określonych przez prawo.

Kary dla niezarejestrowanych pracowników

Czy przedsiębiorca indywidualny może zatrudniać pracowników na umowę o pracę? Być może, ale musi je oficjalnie zarejestrować. W przeciwnym razie indywidualny przedsiębiorca ponosi odpowiedzialność administracyjną w postaci kar pieniężnych z tytułu naruszenia przepisów podatkowych i pracy.

Jeżeli pracownicy indywidualnego przedsiębiorcy nie zostaną zarejestrowani, grozi mu to karami od 30 do 50 tysięcy rubli. Opcja alternatywna - zawieszenie aktywność zawodowa przedsiębiorca na trzy miesiące.

Oprócz naruszenia Kodeks Pracy Od niezarejestrowanych pracowników podatki nie są odprowadzane do skarbu państwa, co również jest poważnym przestępstwem. Za celowe uchylanie się od obowiązków i płatności indywidualny przedsiębiorca może zostać wciągnięty w sprawę karną.

Jak zatrudnić pracowników bez rejestracji?

Czy indywidualny przedsiębiorca może zatrudniać pracowników bez formalizowania stosunku pracy? Istnieją dwa rodzaje umów, które zasadniczo się od siebie różnią. Jedno z nich, prawo cywilne, pozwala na współpracę przedsiębiorca indywidualny bez rejestracji. Zgodnie z umową o pracę osoba musi być oficjalnie zarejestrowana w firmie i posiadać wszystkie świadczenia zatwierdzone przez państwo.

Umowa cywilna może zostać zawarta na realizację zleceń krótkoterminowych lub o pracę jednorazową. W takim przypadku rejestracja jako pracownik tymczasowy nie jest wymagana. Musimy jednak wziąć pod uwagę, że zgodnie z prawem, jeśli ktoś pracuje dłużej niż pięć dni, musi być oficjalnie zatrudniony. Dlatego bez formalizowania umowy muszą mieć one charakter jednorazowy lub krótkotrwały.

Cześć! W tym artykule porozmawiamy o doborze personelu. Dziś dowiesz się jakie są etapy doboru personelu. Jakim systemem dobiera się kadrę potrzebną firmie? Na co zwrócić uwagę przy rekrutacji pracowników.

Jak szukać pracowników

Tak jak każdy pracownik chce znaleźć przyzwoite miejsce pracy, tak pracodawca chce znaleźć pracownika, który nie będzie tylko siedział czas pracy, ale także byli wykwalifikowani, odpowiedzialni i celowi. Jest to całkowicie normalne, ponieważ personel jest „twarzą” każdej firmy. Pracownicy mogą przenieść firmę na wyższy poziom wysoki poziom albo mogą ją zniszczyć.

Od czasu do czasu każda firma, niezależnie od dziedziny swojej działalności, potrzebuje nowych pracowników. Jeśli w personelu są pracownicy HR lub menedżerowie ds. Rekrutacji, podejmują oni to zadanie. Z reguły współpracują ze sprawdzonymi stronami, w których zawsze jest wystarczająca liczba kandydatów na prawie każdy wakat.

Do takich witryn zaliczają się:

• Witryny wyszukiwania ofert pracy;
• Media społecznościowe;
• Agencje rekrutacyjne.

Ale opcji wyszukiwania jest o wiele więcej, trzeba tylko mądrze z nich korzystać. Przyjrzyjmy się im bliżej. Nie będziemy tutaj uwzględniać klasycznych opcji, ponieważ wspomnieliśmy o nich już powyżej.

Rozważmy opcje, które nie są używane tak często:

1. Oficjalna strona samej firmy. Aby wyszukać pracowników, zwykle otwierają sekcję „Poszukiwani” lub „Oferty pracy w firmie”. Jest to bardzo wygodne, ponieważ każdy kandydat może zostawić odpowiedź na interesujące go stanowisko, nie tylko opublikować CV, ale także wypełnić kwestionariusze, przystąpić do testów i tak dalej.
2. Miejsca pracy. Najpopularniejsza opcja wyszukiwania pracowników.
3. Korzystanie z telewizji. Możliwość ta zależy przede wszystkim od budżetu firmy. Możesz stworzyć cały film reklamowy na temat konkretnego wakatu lub po prostu umieścić reklamę w bieżącym wierszu.
4. Zamieszczanie informacji o wolnych stanowiskach pracy na mapy elektroniczne Twoje miasto. Są to mapy Double-GIS, Yandex i tak dalej.
5. Wykorzystanie rezerwy personalnej. To jest świetne, ale najpierw musisz to stworzyć (porozmawiamy o tym później);
6. Znajdź pracowników wśród freelancerów. Świetna opcja jeżeli wakat nie wymaga stałej obecności w urzędzie;
7. Osoby, które już wcześniej pracowały w firmie, a które z obiektywnych powodów odeszły bez skandalu;
8. Kłusownictwo na ludzi z innych firm(nie do końca sprawiedliwe, ale jako opcja);
9. Zamieszczanie informacji o wolnych miejscach pracy w salonach kosmetycznych, kawiarniach, sklepach;
10. Ogłoś wolne miejsca pracy w instytutach i szkołach wyższych w Twoim mieście;
11. Organizacja Dnia Otwartego w firmie– świetna okazja, aby pokazać firmę od dobrej strony i obsadzić wakat.

Są to opcje, którymi dysponuje zdecydowana większość firm poszukujących pracowników. Trzeba je tylko odpowiednio zastosować. Wszystkie te źródła wyszukiwania można z kolei podzielić na wewnętrzny i zewnętrzny.

Wracając do klasyki poszukiwania pracowników, skupmy się na możliwości skontaktowania się z agencjami rekrutacyjnymi . Zobaczmy, jakie zalety i wady ma ta metoda.

Przed skontaktowaniem się z agencją należy wziąć pod uwagę następujące ważne niuanse:

• Jak długo działa agencja?
• Jak dobrze jest znany w Twoim mieście?
• Niezależnie od tego, czy krążą o nim negatywne plotki, czy nie;
• Weź pod uwagę opinie kolegów i znajomych na temat tej agencji.

plusy

• Możliwość nie szukania osobiście;
• Poważna agencja rekrutacyjna posiada rozbudowaną bazę kandydatów, co przyspieszy poszukiwanie odpowiedniego kandydata;
• Pracodawca komunikuje się osobiście tylko z najlepszymi i najbardziej odpowiednimi kandydatami;
• Oszczędność czasu pracy pracodawcy.

Minusy

• Poważne koszty finansowe;
• Nie ma 100% gwarancji, że kandydat nadal zostanie znaleziony;
• Przed rozmową z kandydatami menedżer musi porozmawiać z przedstawicielem agencji i wyjaśnić mu, jaka osoba jest potrzebna na to stanowisko.

Jak zatem najlepiej dobierać pracowników? Niektórzy decydują się zwrócić o pomoc do agencji, inni szukają jej sami. Obie opcje mają zalety i wady. Zazwyczaj duże firmy posiadające poważne zasoby finansowe korzystają w tej kwestii z pomocy profesjonalistów.

W dalszej części naszej rozmowy przejdziemy do poważniejszych aspektów rekrutacji i rekrutacji personelu.

System rekrutacji

Firma dowolnej wielkości musi opracować skuteczny i kompleksowy system doboru personelu. Często jednak tej kwestii nie poświęca się należytej uwagi, menedżerowie błędnie uważają, że opracowanie takiego systemu będzie wymagało dużych kosztów finansowych i czasowych.

Problem polega również na tym, że w większości firm dobór personelu odbywa się chaotycznie.

Aby stworzyć pełnoprawny system selekcji, który będzie działał, musisz wykonać szereg złożonych działań:

• Wyznaczone cele. Oznacza to, że dowiedz się, dlaczego system selekcji jest w ogóle potrzebny. Najczęstszym celem jest wybranie najbardziej odpowiednich kandydatów i wyeliminowanie pozostałych. Cele te powinny być zasadniczo spójne z ogólną strategią firmy;
• Utwórz strukturę pracy. Wszystkie stanowiska w firmie lub organizacji są podzielone na grupy w oparciu o trudność ich wyboru;
• Określ dane początkowe. Dane wyjściowe to kalkulacja zapotrzebowania na pracowników, stan ogólny w którym zlokalizowany jest rynek pracy i tak dalej;
• Opracuj mechanizm selekcji personelu. Często zdarza się, że do firmy przychodzą ludzie zupełnie inni, niż pierwotnie planowano. Aby uniknąć takiej sytuacji, należy jasno sformułować kryteria i wymagania wobec kandydatów na każde stanowisko;
• Dostosuj stworzony system selekcji do działalności konkretnej firmy. Oznacza to, że musisz zrozumieć, w jaki sposób system będzie współdziałał z istniejącym polityka personalna firmy;
• Wyznacz osoby odpowiedzialne za obsługę całego systemu, w razie potrzeby zorganizuj ich szkolenie;
• Rozwijać informacja zwrotna z pracownikami;
• Przeanalizuj i, jeśli to konieczne, dostosuj system;
• Przetestuj system na tych stanowiskach, które nie mają większego wpływu na proces pracy;
• W razie potrzeby ponownie wyreguluj system;
• Całkowite wdrożenie systemu na wszystkich poziomach.

System doboru personelu powinien docelowo być algorytmem, który nie tylko pozwoli na dobór odpowiednich pracowników, ale także ułatwi ocenę obecnych pracowników.

Etapy rekrutacji

Rekrutacja – to jeden z etapów pracy z personelem w każdym przedsiębiorstwie, w każdej firmie.

Koncepcja ta zawiera jeszcze kilka innych:

• Obliczanie potrzeb firmy dla określonych pracowników;
• Dobór personelu na profesjonalnym poziomie;
• Utworzenie rezerwy kadrowej;
• Opracowanie modelu miejsca pracy.

Kluczowa część rekrutacji – to kształtowanie tych wymagań, które zostaną zaprezentowane potencjalnym kandydatom na dane stanowisko. Tworzone są zazwyczaj na podstawie opisów stanowisk pracy.

Dobór personelu składa się z kilku etapów. Na każdym z nich część kandydatów zostanie wyeliminowana lub odmówi przyjęcia na wakat z powodów osobistych. Przeanalizujmy teraz główne etapy.

Etap 1. Rozmowa z kandydatami

Ten etap można przeprowadzić różne metody. Na niektórych stanowiskach wymagana jest osobista obecność kandydata na rozmowie kwalifikacyjnej, na innych wystarczy rozmowa telefoniczna. Celem tego etapu jest określenie, na ile komunikatywny jest wnioskodawca i w jakim stopniu jest ogólnie przygotowany do komunikacji.

Warto jednak pamiętać, że tylko komunikacja osobista może dać maksymalny wgląd w osobowość kandydata. Dlatego rozmowy na Skype nie są już rzadkością.

Etap 2. Wywiad

Pracownik HR prowadzi dłuższą rozmowę z kandydatem. Podczas takiej rozmowy należy postarać się uzyskać jak najwięcej informacji o kandydacie, a także dać mu możliwość zapoznania się z przyszłymi odpowiedzialność zawodowa, kultura korporacyjna przyszłego miejsca pracy.

Na tym poziomie specjalista HR nie może opierać swojego wyboru na sympatii lub antypatii do konkretnego kandydata. Tak, dana osoba może być blisko ciebie pod względem myśli, zachowania i manier, ale to nie znaczy, że doskonale wykona swoją pracę. A jeśli nagle nie podoba ci się kolor jego garnituru, nie oznacza to, że dana osoba jest złym specjalistą.

Potencjalnego współpracownika należy przetestować we wszystkich aspektach ważnych dla pracy i wyciągnąć wnioski na podstawie wyników testu.

Wywiady można podzielić na kilka typów:

• Rozwiązanie konkretnej sytuacji praktycznej (sytuacyjnej);
• Identyfikacja przeszłych doświadczeń wnioskodawcy (biograficznych);
• Badanie odporności kandydata na stres (stres).

Etap 3. Przeprowadzanie testów i testów

Etap ten przeprowadzany jest w celu uzyskania informacji o umiejętnościach potencjalnego pracownika.

Wszystkie pytania testowe muszą być istotne i zgodne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Etap 4. Sprawdzenie historii zawodowej

Jak wiadomo, pracownik często jest proszony o opuszczenie miejsca pracy, jednak z wpisu w książce pracy wynika, że... Aby uniknąć zatrudnienia osoby nieodpowiedzialnej, warto się z nią skontaktować i porozmawiać dawni współpracownicy i kierownictwo wnioskodawcy.

Przynajmniej podczas takiej komunikacji będzie całkiem możliwe ustalenie prawdziwego powodu, dla którego osoba odchodzi z poprzedniej pracy.

Etap 5. Ostateczna decyzja

Według wyników analiza porównawcza o kandydatach decyduje ten, który najlepiej spełnia wszystkie wymagania. Gdy ostateczna decyzja zaakceptowana, kandydat zostaje o tym poinformowany. Kandydat zostaje w pełni zapoznany z nadchodzącą pracą, obowiązkami, godzinami pracy oraz zasadami naliczania wynagrodzeń i premii.

Etap 6. Wypełnienie wniosku

Kandydat, który pomyślnie przeszedł poprzednie etapy, wypełnia formularz aplikacyjny, ankietę.

Metody oceny personelu

Ocena personelu to procedura, podczas której ustala się, czy kandydat jest odpowiedni na stanowisko lub stanowisko, o które się ubiega.

Cele oceny:

• Do celów administracyjnych: aby kierownictwo mogło podjąć świadomą i świadomą decyzję, na przykład o awansie, przeniesieniu na inne stanowisko itp.;
• W celach informacyjnych: pracownicy muszą mieć pełna informacja o Twoich działaniach;
• Aby motywować pracowników.

Przyjrzyjmy się teraz najbardziej znanym metodom oceny personelu przez menedżerów HR. Jest ich całkiem sporo, wszystkie spełniają swoją ważną rolę.

1. Przeprowadzenie ankiety. Kwestionariusz zawiera określony zestaw pytań i opisów. Oceniający je analizuje i odnotowuje te, które charakteryzują osobę przesłuchiwaną;
2. Metoda opisowa. Specjalista przeprowadzający ocenę personelu identyfikuje i opisuje pozytywne i cechy negatywne respondentów. Najczęściej tę technikę stosuje się w połączeniu z wieloma innymi;
3. Klasyfikacja. Wszyscy pracownicy poddawani certyfikacji są szeregowani według jednego kryterium, od najlepszego do najgorszego;
4. Porównanie. W ten sposób zazwyczaj ocenia się przydatność pracownika na stanowisko, które zajmuje. Ważnym elementem będą tutaj zadania, które zostaną postawione przed pracownikiem. Po sporządzeniu listy zadań badają, ile czasu pracownik spędza na wykonaniu tych zadań. Następnie jego aktywność oceniana jest w 7-punktowej skali. W tej technice wyniki można analizować w oparciu o zasadę, czy uzyskane wyniki odpowiadają wynikom idealnym, czy też można je porównywać różni pracownicy(ale zajmując to samo stanowisko);
5. Ocena na podstawie sytuacji. W tej metodzie eksperci sporządzają listę opisów „poprawnych” i „nieprawidłowych” zachowań pracowników w typowych sytuacjach. Opisy sporządzane są z uwzględnieniem charakteru wykonywanej pracy. Technika ta jest zwykle stosowana przez menedżerów przy podejmowaniu decyzji;
6. Przeprowadzanie testów. Testy są zestawione, podzielone na kilka grup (kwalifikacyjne, psychologiczne lub fizjologiczne). Zaletami tej metody jest to, że wyniki można przetwarzać komputerowo, a także możliwość identyfikacji potencjalnych możliwości każdego pracownika;
7. Gry biznesowe. W budowie gra biznesowa. Oceniają go nie tylko uczestnicy, ale także obserwatorzy. Gry takie przeprowadza się po to, aby określić stopień gotowości pracowników do rozwiązywania typowych problemów, a także uwzględnić osobisty wkład każdego uczestnika w grę. Oznacza to, że ocenia efektywność pracy ludzi w zespole.

Można stwierdzić, że ocena personelu jest konieczna, aby ocenić kwalifikacje zawodowe pracowników, ich kompetencje, a także potencjał do rozwiązywania problemów. różne zadania i sytuacje.

Rezerwa personelu organizacji

Już na początku naszej rozmowy wspomnieliśmy o utworzeniu rezerwy kadrowej firmy. Jej obecność jest doskonałą okazją do „zapełnienia” wakatów. Problem w tym, że nie każda firma lub organizacja taką posiada. Porozmawiamy dalej o tym, jak go uformować.

Którzy pracownicy są objęci rezerwą personelu:

• Mający wyższa edukacja;
• Łatwe do nauki;
• Młodzi specjaliści bez doświadczenia, ale z dobre możliwości stać się liderami w przyszłości.

Proces tworzenia rezerwy wygląda następująco:

1. Kandydaci zgłaszani są na podstawie wcześniej sformułowanych kryteriów;
2. Pracownicy działu personalnego lub działu personalnego tworzą ogólną listę wszystkich kandydatów;
3. Czynności diagnostyczne przeprowadzane są w celu określenia możliwości kandydatów;
4. Na podstawie wyników poprzedniego etapu tworzone i zatwierdzane są ostateczne listy.

Oczywiście proces formacyjny w każdej organizacji może obejmować inne etapy, ale jedno można stwierdzić: rezerwa kadrowa pozwala na zwiększenie wartości niematerialnych i prawnych firmy, do których zalicza się personel, a także pozwala na osiągnięcie celów w krótkim czasie .

Na co zwrócić uwagę przy rekrutacji personelu

Obecnie znalezienie pracownika, który w pełni spełnia wszystkie wymagania, nie jest wcale łatwe.

Spójrzmy na tę sytuację na przykładzie rekrutacji pracowników do firmy handlowej.

1. Oficer personalny musi wziąć pod uwagę specyfikę poprzedniego miejsca pracy i stanowiska oferowanego kandydatowi. W końcu nie jest faktem, że kasjer w przeszłości będzie teraz mógł pracować jako konsultant ds. Sprzedaży. Albo tak: oferowanie zakupu produktu to jedno, ale znalezienie rynku to zupełnie co innego. Oczywiście wszystkiego można się nauczyć (stopniowo), ale nie zawsze jest czas na to szkolenie. Wyobraź sobie, ile czasu zajęłoby przeszkolenie byłego sprzedawcy z działu kosmetyków do sprzedaży sprzętu AGD?
2. Istnieje kategoria ludzi, którzy w ogóle nie wiedzą, jak sprzedawać. Sprzedawca musi być aktywny, łatwo nawiązać kontakt z potencjalnym nabywcą, umieć zaproponować produkt i porozmawiać o jego pozytywnych stronach.
3. Stabilność działania. Nie doświadczenie, ale stabilność. Zgadzam się, jeśli dana osoba pracowała jako sprzedawca we wszystkich sklepach w mieście przez 2 miesiące, jest mało prawdopodobne, że będzie pracował w Twojej firmie przez długi czas.
4. Opowieść kandydata o sobie. Pracownik HR musi przeanalizować, jak jasno i informacyjnie kandydat mówi o sobie i na ile jest przekonujący.
5. Wykształcenie kandydata. To jest zdecydowanie ważny wskaźnik. Jednak wykształcenie wyższe nie jest podstawowym kryterium w przypadku wszystkich wolnych stanowisk. Absolwent dużej uczelni ubiegający się o stanowisko sprzedawcy może mieć wiele pytań.
6. Dostępność zachęt w poprzednim miejscu pracy. Kandydaci często wskazują w swoich CV osiągnięcia: ktoś został „Sprzedawcą Miesiąca”, ktoś „Najlepszym Sprzedawcą Roku”, warto na to zwrócić uwagę.
7. Wygląd wnioskodawcy. Oczywiście przyjemniej jest komunikować się z osobą, która jest schludnie i czysto ubrana. Sprzedawca ubrany porządnie pozostawia u klientów pozytywne wrażenie na temat sklepu jako całości. Chociaż lekko pognieciony garnitur nie oznacza, że ​​dana osoba będzie źle wykonywać swoje obowiązki zawodowe.
8. Nadmierna gestykulacja, nerwowość. Osoby niepewne siebie wiercą się na krzesłach, za dużo gestykulują, krzyżują ręce i nogi, jakby odcinając się od komunikacji.
9. Jak zachowuje się wnioskodawca w przypadku stosowania czynników drażniących. Warto na przykład spróbować przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną w ten sposób: posadź kandydata na środku pokoju, na niezwykle wysokim krześle i zadawaj pytania. Dzięki takiemu sposobowi prowadzenia rozmowy można poznać zdolność kandydata do pracy pod presją i odporność na stres.
10. Jak jasno wnioskodawca rozumie swoje przyszłe działania? Z reguły tacy ludzie szybko odchodzą, rozczarowani swoją pracą. Ponadto ich dalekie od pozytywnego nastawienie może spowodować zwolnienie innych pracowników, a pracodawca zdecydowanie tego nie chce.

Kogo powinieneś zatrudnić?

Wielu dużych przedsiębiorców przy zatrudnianiu pracowników kieruje się obecnie następującą zasadą: Czy ta osoba przyniesie korzyści i zyski mojej firmie, czy nie.

• Osoby potrafiące szybko się uczyć i przyswajać dużą ilość informacji;
• Potrafi samodzielnie podejmować decyzje w sytuacjach awaryjnych;
• Ludzi, którzy wiedzą, jak wziąć odpowiedzialność za swoje działania i konsekwencje swoich decyzji;
• Prawdziwi eksperci w swojej dziedzinie (i nie ma znaczenia, czy jest to prosty sprzedawca, czy wysoko wykwalifikowany programista);
• Obiecujący nowicjusze, tak zwana „czysta tablica”, na której można napisać wszystko. Naucz standardów swojej firmy, przekaż swoją wizję pracy;
• Byli pracownicy, którzy odeszli z ważnych powodów. Jeżeli dana osoba odeszła ze względu na trudną sytuację rodzinną i zdecydowała się wrócić po rozwiązaniu problemów, warto dać jej drugą szansę.

Znaki, że kandydata nie należy zatrudniać

Często zdarza się, że już na pierwszym etapie rozmowy z kandydatem staje się jasne, że dana osoba nie odpowiada stanowisku, które chce zająć. Być może po prostu brakuje mu umiejętności lub jest mało towarzyski. W jaki sposób pracownik HR może dokonać jednoznacznego wyboru?

Poważni biznesmeni i rekruterzy z dużym doświadczeniem w zatrudnianiu personelu wymieniają kategorie osób, których zatrudnianie jest niepożądane.

Przyjrzyjmy się im zatem bliżej:

1. Osoby o postawie ofiary. Zazwyczaj tacy kandydaci narzekają, że poprzednia kadra kierownicza nie zapewniła im możliwości rozwoju i wzrostu oraz „odcięła dopływ tlenu”. Taki kandydat przenosi odpowiedzialność za swoje niepowodzenia, a nawet lenistwo na innych, co oznacza, że ​​w ogóle wszystko traktuje w podobny sposób.
2. Kandydat, który często zmienia pracę. Często jest to luźna koncepcja, mówiąc w prostym języku. Ale jeśli za 6 miesięcy zmieni już trzecią pracę, wskaźnik ten mówi sam za siebie.
3. Kandydaci, którzy wykazują zainteresowanie wyłącznie materialną stroną stanowiska. Oczywiste jest, że wszyscy potrzebujemy pracy, aby utrzymać rodzinę, pomóc krewnym i zaoszczędzić trochę pieniędzy. Pieniądze odgrywają ważną rolę. Ale kiedy ktoś ostatecznie sprowadza wszystkie kwestie do wysokości wynagrodzenia, powinieneś pomyśleć dwa razy, zanim go zatrudnisz.
4. Kandydaci, którzy wykazują zbyt idealne zachowanie. Większość rekruterów unika takich kandydatów, bo człowiek nie może być doskonały przez cały czas, musi okazywać emocje i poważni rekruterzy to rozumieją.
5. Kandydaci, którzy nie zadają pytań o przyszłą pracę. Jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej dana osoba nie zadaje żadnych pytań, niepokoi to doświadczonego pracownika HR, który przede wszystkim zadaje pytanie: czy ta osoba jest zainteresowana pracą?
6. Kandydaci rozmawiają o innych rozmowach kwalifikacyjnych. Próbują w ten sposób nadać wagę własnej osobie, wywołując jednak zupełnie inne emocje. Jeśli nie chcesz, żeby ta osoba odeszła w najbardziej nieodpowiednim momencie, bo gdzieś zaproponowano jej pensję o 1000 rubli wyższą, po prostu go nie zatrudniaj.
7. Kandydaci, którzy uważają się za wszechwiedzących. Nie zatrudniaj kogoś, kto twierdzi, że wie wszystko. Ludzie, którzy nie przyznają się do swojego braku wiedzy, mogą zrujnować poważny projekt, dlatego lepiej nie dopuścić, aby doszedł on do tego momentu.
8. Kandydat mieszka zbyt daleko od biura. Zatrudnienie takich kandydatów zwykle kończy się ich zwolnieniem w najbliższej przyszłości.
9. Osoby poszukujące pracy, które nie potrafią słuchać. Osoby, które ignorują lub pomijają pytania dotyczące HR, nie będą słuchać zarówno swoich współpracowników, jak i przełożonego. Bez tego produktywna współpraca jest prawie niemożliwa.

Dan Babiński, właściciel dużej amerykańskiej firmy szkoleniowej, przygotował szereg rekomendacji dla menedżerów i właścicieli organizacji.

Uważa, że ​​nie warto zatrudniać dokładnie 5 kategorii kandydatów:

1. Bliscy krewni. Zatrudniając ich, menedżer automatycznie nakłada na swoje barki jeszcze więcej obowiązków wobec rodziny. Co się stanie, jeśli brat żony nie będzie w stanie udźwignąć ogromu pracy? Zwalniając go, zwrócisz przeciwko sobie całą rodzinę, a ignorując go, prof. nieprzestrzegania przepisów, możesz stracić zyski i biznes.
2. Przyjaciele. W każdym razie przyjaciel będzie wymagał specjalnego traktowania. Zwykle przyjaciele zaczynają tak myśleć Główne zasady zachowanie nie jest dla nich. Pojawia się znajomość, a potem zaczyna się tarcie. Kto tego potrzebuje?
3. Bliscy krewni i przyjaciele obecnych pracowników. To, że menedżer I i księgowy D osiągnęli doskonałe wyniki, nie oznacza, że ​​ich rodzeństwo będzie równie dobrze sobie radzić.
4. Nie zatrudniaj nikogo kierując się emocjami. Przy wyborze pracowników potrzebna jest trzeźwa kalkulacja, szybkie podejście da katastrofalne skutki.
5. Nie zatrudniaj nikogo z litości. Może to być surowe, a nawet bezduszne, ale nikt nie ma obowiązku zatrudniania kogoś, kto ma problemy w życiu. Tak, miał pecha, ale często sami stwarzamy problemy. Wyjątkiem są prawdziwi specjaliści, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji.

Każdy pracownik i menedżer HR powinien pamiętać, że każdy zatrudniony pracownik będzie miał ostatecznie wpływ na kondycję finansową firmy. Starannie zaplanuj przyjęcie pracowników, aby nie dodawać sobie niepotrzebnych problemów i zmartwień.

Rekrutacja personelu do organizacji: najczęstsze błędy

Specjalista ds. HR, podobnie jak menedżer, powinni skupić się na następujących typowych błędach:

• Zaniżenie wynagrodzeń oczywiście wykwalifikowanych specjalistów. Jeśli jesteś zmuszony oszczędzać pieniądze, po prostu obniż wymagania wobec kandydata;
• Ograniczanie czasu pracowników na adaptację. Okres ten należy wziąć pod uwagę, szczególnie jeśli zespół jest duży;
• Poszukuj osób, które od pierwszego dnia są oddane interesom firmy. Takie poszukiwania w ogóle nie mają sensu. Właściwe podejście stopniowo zbuduje to oddanie;
• Nadmierne poleganie na informacjach zawartych w CV. Nie bądź leniwy w sprawdzaniu informacji, masz do tego prawo. Lepiej poświęcić czas na przemyślenie niektórych punktów wskazanych w dokumencie, niż potem zastanawiać się, jak pozbyć się nieostrożnego pracownika;
• Niejasno sformułowane wymagania wobec kandydata. Jeśli sam nie wiesz, czego chcesz, skąd wnioskodawca może to wiedzieć?
• Wymagania niezwiązane z pracą. Na przykład: zatrudniaj pracowników poniżej 35 roku życia. Jeśli chcesz zdobyć od kogoś wiedzę i doświadczenie, tego wymogu nie można nazwać uzasadnionym.

Wyliczanie takich przeoczeń i błędów zajęłoby dużo czasu, nie mamy takiego celu. Wystarczy wziąć je pod uwagę i unikać w swojej pracy. Wąskie podejście do specjalistów i nieprzestrzeganie najprostszych zasad doboru pracowników może się drogo kosztować.

Podsumowując wszystko, co dzisiaj powiedzieliśmy, chciałbym zauważyć, że wszystkie wymagania, jakie pracodawcy stawiają kandydatom, muszą być istotne, realne i mieć praktyczne znaczenie. Po co zatrudniać osobę, która jest właścicielem trzech języki obce, jeśli korzyść z jego pracy jest minimalna? Każdy pracownik musi odpowiadać interesom firmy, jego zatrudnienie musi być uzasadnione.

Jeśli menadżer nie jest pewien, czy uda mu się znaleźć odpowiednia osoba powinien samodzielnie skontaktować się z agencją rekrutacyjną, zamiast tracić czas na nieudane poszukiwania.

W jednym z poprzednich artykułów wspominałem jak ważny dla budowania biznesu jest zgrany zespół. Zespół zaczyna od pierwszego pracownika, którego wielu przedsiębiorców stara się zatrudnić jak najwcześniej. Według najnowszego badania SurePayroll dzieje się to w ciągu pierwszych miesięcy od założenia firmy.

Jeśli jednak nie spieszysz się z zatrudnieniem, nie ma w tym nic złego. Na początku będziesz musiał wydać dużo pieniędzy na organizację obrotu handlowego, a nieudany pracownik może jedynie spowolnić ten proces (na przykład zrujnować reputację firmy podczas komunikacji z klientem). Dlatego potrzebujesz tylko „właściwych” ludzi!

Zanim zatrudnisz pierwszego pracownika, zapoznaj się z tymi prostymi zasadami.

1. Poszukaj kogoś, kto może się dopasować

Przeglądając życiorys genialnego kandydata, spójrz poza doświadczenie i umiejętności. Oczywiście są one ważne, ale o wiele ważniejsze jest to, aby mieć pewność, że specjalista może pracować w Twojej firmie i potrafi wysłuchać Twoich rad. Jeśli lubisz swobodną komunikację, nie powinieneś zatrudniać surowej i twardej osoby. Jeśli obowiązuje Cię dress code, nie chodź na rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem w dżinsach.

2. Zapytaj

Jeśli życiorys kandydata wygląda nienagannie, nie wierz jego słowom za pewnik. Warto dowiedzieć się o nim więcej, a może nawet zadzwonić do osób, które go polecają. Skoro zamierzasz w niego zainwestować swój kapitał, musisz mieć pewność, że mówi prawdę.

3. Nie podejmuj ryzyka

Zatrudniając pierwszego pracownika, nie należy podejmować ryzyka. Zastanów się dwa razy, zanim zatrudnisz osobę, która mieszka daleko od biura i planuje spędzać codziennie od półtorej do dwóch godzin w drodze. Jeśli zatrudniasz specjalistę ds. sprzedaży, upewnij się, że ma on wystarczające doświadczenie. Zatrudniając wielu pracowników jednocześnie, jesteś narażony na mniejsze ryzyko.

4. Określ, czego potrzebujesz dzisiaj i czego możesz potrzebować w przyszłości.

Pierwszy zatrudniony pracownik musi być na tyle elastyczny, aby dostosować się do zmieniających się warunków. Pracownicy zatrudnieni później na tym samym stanowisku mogą być mniej elastyczni.

5. Bądź świadomy przepisów

Zatrudniając nowego pracownika, upewnij się, że wszystkie dokumenty są prawidłowo wypełnione. Czy będzie pracował na pełen etat? Stawka godzinowa czy stawka? Jeśli to konieczne, zasięgnij porady zewnętrznego prawnika lub księgowego.

Stosując się do tych zaleceń, bez problemu zatrudnisz specjalistę, który spełni wszystkie Twoje wymagania i zostanie z Tobą na długi czas. Oczywiście nikt nie jest odporny na porażki, a jeśli coś pójdzie nie tak, nie bój się szybko zmienić planu działania.

MICHAEL ALTER, inc.com
Tłumaczenie: Airapetova Olga