9519

Magtanong

Paano mas mahusay na mairehistro ng isang indibidwal na negosyante ang mga empleyado?

Magandang hapon.

Nagbubukas ako ng isang indibidwal na negosyante sa pinasimple na sistema ng buwis, kailangan kong kumuha ng tatlong empleyado. Sa pagkakaalam ko, kung i-formalize ko sila ayon sa Labor Code, mas magiging kumplikado ang accounting, reporting, atbp.

Hindi rin opsyon ang pagkuha ng mga manggagawa nang hindi opisyal, dahil... may responsibilidad para dito.

Isinasaalang-alang ko ang opsyon na magparehistro ang mga empleyado bilang mga indibidwal na negosyante, kaya lahat tayo ay magtatrabaho bilang mga indibidwal na negosyante sa pinasimpleng sistema ng buwis, at ang mga kasama kong empleyado ay magkakaroon ng impormasyon tungkol sa pagbibigay ng mga serbisyo.

Cash Bibigyan ko ang mga empleyado (hindi opisyal) para sa mga bakasyon, bakasyon sa sakit, at mga kontribusyon sa pondo ng pensiyon. Yung. Ang tanong ay hindi kung paano i-screw ang mga empleyado, ngunit kung paano maiwasan ang mga hindi kinakailangang problema sa pag-uulat at hindi kinakailangang pagkalugi sa pananalapi. Ang priyoridad ay upang maiwasan ang mga problema sa pag-uulat, hindi upang makatipid ng pera. Ang pagtatrabaho bilang isang indibidwal na negosyante sa pinasimple na sistema ng buwis nang hindi nagrerehistro ng mga empleyado, lahat ng pag-uulat sa tanggapan ng buwis ay isang deklarasyon isang beses sa isang taon, nais kong manatili itong ganoon.

Mga tanong ulit:

1. Posible bang kumuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagpaparehistro sa kanila bilang isang indibidwal na negosyante at pagtatapos ng mga kasunduan sa serbisyo? (may sinisira ba ito?)

2. Siguro ako ay mali at ang pagkuha ng mga empleyado na opisyal ayon sa Labor Code ay hindi gaanong abala sa pag-uulat, atbp.?

Sa pangkalahatan, aling opsyon ang dapat kong piliin - mga indibidwal na negosyante o empleyado ng TC?

Mga sagot ng mga abogado

Pinakamahusay na sagot

Dionis Ostapov(02/13/2014 sa 19:27:03)

Kamusta! Maraming negatibong aspeto sa pagpaparehistro ng mga empleyado bilang indibidwal na negosyante: 1. Ang mga indibidwal na negosyante ay hindi obligado na sumunod sa disiplina sa paggawa ng iyong kumpanya o sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Imposibleng dalhin sila sa pananagutan sa pagdidisiplina. 2. Sa panahon ng mga inspeksyon ng parehong buwis at labor inspectorates, mabibigyang pansin ang katotohanang ito. At ang isang simpleng survey ng mga empleyado, sa kung anong mode sila nagtatrabaho at kung paano nila natatanggap ang kanilang mga suweldo, ay hahantong sa negatibong kahihinatnan para sa iyo. 3. Tiyak na tatanggihan ng isang karampatang empleyado ang pagpipiliang ito (pagkatapos ng lahat, malamang na hindi mo taasan ang kanyang suweldo ng 3 beses para sa indibidwal na negosyanteng ito), dahil ngayon ay wala na siyang karapatan sa mga benepisyo sa kapansanan, pagbabayad at karapatan sa iyong organisasyon nang opisyal, at ang iyong mga pangako ay hindi magiging katotohanan na sila ay matutupad. At kung hindi sila nagbabayad ng mga boluntaryong kontribusyon sa Social Insurance Fund mismo, kung gayon paanong ang mga indibidwal na negosyante ay hindi umaasa sa mga benepisyo? 4. Ang empleyado ay kailangang punan ang mga deklarasyon sa kanyang sarili at harapin ang parehong mga bagay na hindi mo gustong harapin. Magbayad ng mga buwis at bayarin, magdala ng mga dokumento para sa inspeksyon, makipagsiksikan sa mga pila, atbp. 5. Maaaring mahalagang malaman ng mga empleyado ang tungkol sa trabaho sa kanilang posisyon. Mas madali para sa iyo na gawing pormal ang lahat sa pamamagitan ng isang kasunduan sa serbisyo. And answering your 2nd question, I can say, there is no “hassle” as such, kakayanin ng lahat, at kung ayaw mong ikaw mismo ang gumawa ng reporting at wala kang accountant, pwede mong gamitin. ang mga one-stop na serbisyo ng mga espesyal na kumpanya, na lahat ay para sa iyo Gagawin nila ito para sa makatwirang pera. Good luck!

Pinakamahusay na sagot

Nikolai Nikolaevich(02/13/2014 sa 20:24:27)

Kamusta! Ang pinaka-hindi naaangkop na opsyon sa mga tuntunin ng bilang ng mga problema ay ang pagkuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagrehistro sa kanila bilang isang indibidwal na negosyante. Ang susunod na linya ay ang pagpaparehistro ni kontrata sa pagtatrabaho, dahil kailangan mong pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho, gumawa ng entry sa work book, gumawa ng personal na file para sa empleyado, mag-ulat sa military registration at enlistment office kung ang empleyado ay mananagot para sa serbisyong militar, magparehistro bilang isang employer sa Pension Fund at Social Insurance Fund, mag-uulat ka sa Social Insurance Fund kada quarter at sa Pension Fund kada quarter, na bumubuo ng internal mga dokumento ng regulasyon. Bilang karagdagan sa mga quarterly na ulat sa Pension Fund at Social Insurance Fund, ililipat mo ang buwanang kontribusyon sa mga pondong ito at personal na buwis sa kita mula sa suweldo ng empleyado. Sa katapusan ng taon, magsusumite ka rin ng ulat sa bilang ng mga empleyado sa Form 2-NDFL. As you can see, may hassle pa.

Pinakamahusay na sagot

Naghahanap ng sagot? Magtanong sa mga abogado!

9519 naghihintay sa iyo ang mga abogado Mabilis na tugon!

Magtanong

Romashov Alexander Nikolaevich(02/14/2014 sa 00:01:37)

Magandang araw!

Sa pamamagitan ng pagpaparehistro ng isang indibidwal na negosyante para sa mga empleyado, wala kang nilalabag na anuman (walang espesyal na pananagutan ang ibinigay para dito sa anumang batas). Gayunpaman, kung ang mga pangyayari ay kapus-palad, ang mga manggagawa ay maaari talagang bumaling sa gobyerno. awtoridad na may pahayag ng pagtatago. Kasabay nito, sa palagay ko, ang gayong pag-unlad ng mga kaganapan ay hindi malamang. Sa personal, hindi ko alam ang mga ganitong precedent.

Kung gagawing pormal ang isang indibidwal na negosyante para sa iyong mga empleyado, o makayanan sa pamamagitan lamang ng isang sibil na konklusyon, iminumungkahi kong direktang magpasya ka sa empleyado. Hindi ko ilalarawan kung ano ang sinabi ko na sa aking mga kasamahan, mapapansin ko lamang na kapag nagparehistro bilang isang indibidwal na negosyante, ang iyong empleyado ay opisyal na magtatrabaho, at naaayon sa kabaligtaran.

Ang pag-uulat sa kaso ng pagkuha ng mga empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay talagang nagiging mas marami. Narito ang listahan:

quarterly

Pag-uulat sa Russian Federation sa mga naipon at bayad na kontribusyon kasama ang Indibidwal na impormasyon (para sa 1 quarter - hanggang Mayo 15, para sa kalahating taon - Agosto 15, para sa 9 na buwan - Nobyembre 15)

Pag-uulat sa Social Insurance Fund (RF Fund): form 4-FSS sa ika-15 araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat (para sa ika-1 quarter - hanggang Abril 15, para sa anim na buwan - hanggang Hulyo 15, para sa 9 na buwan - hanggang Oktubre 15)

Sa isang taon

Sa FSS
. Taunang pag-uulat 4-FSS hanggang Enero 15 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon, kasama
. Pagkumpirma ng pangunahing uri ng aktibidad bago ang Abril 15 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon.

Sa Pension Fund
- Taunang pag-uulat para sa mga empleyado (RSV-1) hanggang Pebrero 15 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon.
- Personalized na accounting para sa mga empleyado hanggang Pebrero 15 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon.
- Taunang pag-uulat para sa mismong negosyante (RSV-2) hanggang Marso 1 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon.
- Indibidwal na impormasyon tungkol sa haba ng serbisyo ng isang negosyante (mga form ADV-6-2, SZV-6-1) hanggang Marso 1 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon.

Sa Federal Tax Service
. Ang average na bilang ng mga empleyado hanggang Enero 20 ng taon kasunod ng kasalukuyang (pag-uulat) na taon.
. Deklarasyon sa ilalim ng pinasimpleng sistema ng buwis bago ang Abril 30 ng taon kasunod ng nag-expire na taon (pag-uulat).
. Impormasyon sa kita ng empleyado (2-NDFL) hanggang Abril 1 ng taon kasunod ng nag-expire (pag-uulat) na taon.

Mikhailovsky Yuri Iosifovich(02/13/2014 sa 19:12:37)

Magandang gabi!

1. Maaari itong mairehistro sa ilalim ng kontrata ng batas sibil, maaaring tumagal ng mahabang panahon upang maghanap ng mga manggagawa na gustong magparehistro ng kanilang sarili bilang mga indibidwal na negosyante.

2. Maaari kang mag-sign up para sa isang Fixed-Term (para sa isang tiyak na tagal ng panahon (halimbawa: 6 na buwan), makakatulong ito na maiwasan ang mga hindi kinakailangang problema sa hinaharap) kontrata sa trabaho, mga buwis, mga pagbabawas sa kasong ito ay makabuluhang mas mataas.

Sa unang kaso, kailangan mong iwasan ang pagbanggit mga responsibilidad sa paggawa at hindi mahalaga kung ito ay ang pagkakaloob ng mga serbisyo o ahensya, atbp.

Sa pangalawang kaso, maaari itong hatiin sa isang makatwirang minimum na suweldo at isang bonus.

Zhvakina Veronika Alekseevna(02/13/2014 sa 19:13:38)

Kamusta. Inirerekomenda ko ang pagkuha ng mga manggagawa sa ilalim ng mga kontrata ng serbisyo. Ngunit hindi ko maintindihan kung bakit kailangan nilang lumikha ng isang indibidwal na negosyante para sa kanilang sarili, pumirma lamang ng isang kasunduan sa kanila at iyon na. Una, kapag huminto sila sa pagtatrabaho, kakailanganin nilang isara ang indibidwal na negosyante, at hindi ito ganoon kabilis. Pangalawa, ang indibidwal na negosyante ay mananagot sa mga utang kasama ang lahat ng ari-arian na pag-aari niya, kaya ito ay mapanganib din at maaaring hindi sila sumang-ayon, at kung may mga problema, susulatan ka nila na pinilit mo sila sa indibidwal na negosyanteng ito. Kailangan mo ba ito? Sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho, talagang mas mahirap para sa iyo na magtrabaho, lalo na, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay mas mahirap. Halimbawa, kapag nag-liquidate sa isang indibidwal na negosyante, dapat mong abisuhan ang iyong mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, hindi napakadaling tanggalin ang isang empleyado na hindi angkop para sa iyo, atbp. Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga serbisyo ay maaaring talakayin sa negosyo mismo . Isipin kung paano pinakamahusay na idisenyo ang mga kasunduang ito. Tungkol sa mga isyu sa pagbubuwis: ayon sa mga talata. 6 sugnay 1 sining. 208 at talata 1 ng Art. 210 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga pagbabayad sa ilalim ng mga kontratang sibil ay napapailalim sa personal na buwis sa kita maliban kung ang mga gumaganap ay mga indibidwal na negosyante. Ang buwis ay direktang pinipigilan mula sa halaga ng kabayaran sa aktwal na pagbabayad nito (sugnay 1 ng artikulo 223 at sugnay 4 ng artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation). Dapat ilipat ng employer ang buwis kapag nagbabayad ng kabayaran (sugnay 6 ng Artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation): - sa cash - sa araw ng aktwal na pagtanggap ng pera mula sa bangko; - sa non-cash form - sa araw na inilipat ang pera sa bank account ng tagapalabas. Kung nagustuhan mo ang sagot, mangyaring mag-iwan ng pagsusuri. Good luck sa iyo.

Morozov Igor Vladimirovich(13.02.2014 sa 19:19:32)

1. Kasunduan para sa pagkakaloob ng mga bayad na serbisyo alinsunod sa Art. 779 ng Civil Code ng Russian Federation ay nagkakahalaga ng pagtatapos.

2. Hindi ka dapat makipag-ugnayan sa mga empleyado sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation - ang inspektor ng buwis ay patuloy na pipigil sa iyo nang walang alinlangan, na naniningil ng mga buwis.

Verkholashina Olga Nikolaevna(13.02.2014 sa 20:19:30)

Magandang hapon depende sa kung paano mo gagawing pormal ang iyong relasyon. Kung hindi, parang ordinaryong empleyado lang. mula Oktubre 2006, ang mga indibidwal na negosyante ay pinapayagan na gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado (ayon dito, kinakailangan upang gawin ang buong pakete ng mga dokumento), maliban sa indibidwal na negosyante mismo - ang kanyang patunay ay isang sertipiko ng pagbubukas ng isang indibidwal na negosyante . at sa kabilang banda, maaari kang gumuhit ng isang Kasunduan sa Sibil sa kanya - ang isang tao, bilang isang indibidwal, ay nagbibigay sa iyo ng isang serbisyo. Tandaan lamang na kapag sinusuri ng labor inspectorate, kung lumalabas na ang gawaing ito ay permanente (halimbawa, isang salesperson), ang korte ay awtomatikong makikilala ang relasyon sa trabaho at, huwag sana, ang tao ay nagtrabaho ng maraming sa oras na iyon (at wala siyang kontribusyon sa Unified Social Tax, at siya ay nasa sick leave o bakasyon) obligado kang bayaran ang lahat ng kanyang mga utang sa pinag-isang buwis sa lipunan, pati na rin ipadala siya sa bakasyon at magbayad ng sick leave ayon sa mga alituntunin ng batas sa paggawa
Good luck. Sergey. Ang sagot ko ay ang iyong feedback.

Ang isang indibidwal ay maaaring (at dapat) magtrabaho nang nakapag-iisa. Ang pagpipiliang ito ay katanggap-tanggap sa paunang yugto. Ngunit unti-unting lumalawak, tumataas ang bilis, mahirap makayanang mag-isa. Pagkatapos ay lumitaw ang isang lehitimong tanong: maaari bang kumuha ng mga manggagawa ang isang indibidwal na negosyante? Siyempre, ang isang indibidwal na negosyante ay maaaring umarkila ng mga empleyado. Hindi ito ipinagbabawal ng batas ng 2018, ngunit nagbibigay ng ilang mga nuances para sa iba't ibang kategorya mga indibidwal na negosyante. Sasabihin namin sa iyo sa artikulong ito kung paano gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa at hindi labagin ang batas.

Mga paghihigpit sa bilang ng mga empleyado

Ang sinumang indibidwal na negosyante ay maaaring kumuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagpasok sa isang kasunduan sa kanila. Magagawa ito sa paunang yugto o pagkatapos ng ilang oras. Ang problema lang ay ang dami ng mga mersenaryo. Mayroong "gradasyon" ng bilang ng mga trabaho, na tinutukoy ng laki ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante. Sa madaling salita, kung mas seryoso ang organisasyon, mas malaki ang kawani:

1. Ang pinakamaliit na bilang ng mga empleyado ay maaaring magkaroon ng isang indibidwal na negosyante na nagtatrabaho ayon sa. Pinapayagan ang 5 upahang empleyado, anuman ang full-time na trabaho.
2. Ang mga maliliit na organisasyon na nakarehistro bilang mga indibidwal na negosyante ay pinahihintulutan ng isang kawani ng hanggang 100 mga yunit. Isang indibidwal na negosyante na matatagpuan sa. Kung tatawid ka sa threshold na ito kahit na sa pamamagitan ng isang yunit, ang indibidwal na negosyante ay pinagkaitan ng mga kundisyon ng kagustuhan at ang organisasyon ay magiging isang medium-sized na negosyo (alinsunod sa mga kinakailangan ng Tax Code No. 346.29, talata 2).
3. Ang isang karaniwang kumpanya ay maaaring gumamit sa pagitan ng 101 at 250 empleyado sa anumang oras.
4. Ang anumang bagay na higit sa 250 unit ay may kaugnayan lamang sa malalaking kumpanya.

Mayroong "gradasyon" ng bilang ng mga trabaho, na tinutukoy ng laki ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante.

Bago magpasya na umarkila ng karagdagang paggawa, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang kung gaano karaming mga empleyado ang kakailanganin mong palaguin ang iyong negosyo.

Tandaan na ang bilang ng mga empleyado ay mga tao para sa panahon ng pag-uulat bago ang tanggapan ng buwis. Kahit na ang mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time o part-time ay dapat isaalang-alang. Ang maximum na dami ay hindi dapat lumampas sa ilang mga parameter.

Mga panuntunan sa pag-hire

Ang isang indibidwal na negosyante na nagnanais na maakit ang mga upahang manggagawa sa kanyang mga aktibidad ay nakakakuha ng katayuan ng isang tagapag-empleyo, na nag-oobliga sa kanya na sumunod sa mga kinakailangan ng Labor Law (LW) at ng Civil Code (C Code).

Ang isang inupahan na indibidwal ay hindi isang empleyado hanggang sa magsimula ang trabaho (pagsagawa ng ilang mga tungkulin) at ang isang kontrata sa pagtatrabaho (EA) ay natapos ayon sa mga tuntuning itinatag ng Artikulo Blg. 57 ng Kodigo sa Paggawa. Kung ang indibidwal na entrepreneur ay gumagamit paggawa nang walang TD, nilalabag nito ang mga karapatang pantao at ang mga batas ng Russian Federation.

Upang gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho sa isang aplikante, ang aplikante ay dapat sumulat ng isang aplikasyon na humihiling ng trabaho, na nagpapahiwatig ng posisyon. Batay sa naturang pahayag, ginagawa ng indibidwal na negosyante ang mga sumusunod na hakbang:

1. Nag-isyu ng utos na kumuha ng indibidwal para sa isang tiyak na posisyon, alinsunod sa Art. 68 TK.
2. Tinatapos ang TD sa 3 kopya.
3. Sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng TD (PFR) na ang indibidwal na negosyante ay naging isang tagapag-empleyo (ayon sa Order No. 296p ng Pension Fund ng Russian Federation).
4. Sa loob ng 10 araw pagkatapos magsumite ng data ang unang TD sa Pondo segurong panlipunan(FSS) (ayon sa Regulasyon Blg. 574N ng Ministri ng Paggawa).

Pagkatapos ng mga pamamaraang ito, ang indibidwal na negosyante ay nagiging isang tagapag-empleyo. Kinakailangan siyang magsumite ng mga ulat sa oras at magbayad para sa bawat empleyado. Kahit na ang isang tao na nasa site ay dapat na nakarehistro ayon sa mga patakaran.

Kung ang isang indibidwal ay nagsimulang magtrabaho nang hindi bumubuo ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang isang multa ay maaaring ipataw sa indibidwal na negosyante. Sa 2018, ang mga halagang ito ay mula 1,000 hanggang 300,000 rubles, depende sa mga paglabag. Minsan ito ay hindi likas sa pera:

• Pag-block sa mga aktibidad ng mga indibidwal na negosyante hanggang sa 90 araw.
• Paglilitis sa kasong kriminal.
• Pag-alis ng karapatan sa komersyal na aktibidad para sa isang tiyak na panahon.

Samakatuwid, pinakamahusay na kumuha ng empleyado ayon sa mga patakaran.

Paghahanda ng mga dokumento at ulat para sa mga indibidwal na negosyante

Ang isang indibidwal na negosyante ay maaaring kumuha ng mga empleyado at kinakailangang magkaroon para sa bawat yunit ng kawani, bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga sumusunod na dokumento:

• Mga tagubilin sa mga patakaran sa pagtatrabaho para sa upahang empleyado, na nilagdaan ng huli.
• Isang libro ng trabaho na iginuhit ayon sa mga patakaran.
• Personal na card ng empleyado sa form T2.
• Iskedyul ng bakasyon.
• Kasunduan sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado.
• Iskedyul ng estado.

Isa-isahin natin

Ang isang indibidwal na negosyante ay maaaring umarkila ng mga empleyado sa anumang panahon ng aktibidad nito. Ang isang indibidwal na negosyante ay dapat isaalang-alang ang turnover ng negosyo upang maunawaan kung gaano karaming mga tao ang dapat na nasa kanyang mga tauhan. Ang mga pumili ng UTII o isang patent ay dapat na bigyang-pansin lalo na ang dami.

Ang sinumang upahang empleyado ay dapat magkaroon ng kontrata sa pagtatrabaho at dapat ibahagi ang impormasyon sa lahat ng pondo. Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga alituntunin ng batas sa paggawa at Kodigo sa Paggawa, maaari kang kumuha ng mga manggagawa upang tulungan ka para sa buong pag-unlad ng iyong negosyo. Ang pagpapalawak ay palaging mabuti.

Ngayon ang mga tao ay madalas na nagiging indibidwal na negosyante. Ngunit maaari bang kumuha ng mga manggagawa ang isang indibidwal na negosyante? Ang isyung ito ay tinalakay nang detalyado sa artikulong ito. Upang sagutin, kailangan mong magsimula sa malinaw na mga kahulugan at pagkatapos ay isaalang-alang ang lahat ng aspeto ng sitwasyon.

Sino ang isang indibidwal na negosyante?

Ang IP (dating PE) ay kumakatawan sa indibidwal na negosyante. Siya ay isang indibidwal, nakarehistro bilang walang legal na edukasyon, ngunit may maraming karapatan. Ang mga batas ng civil code tungkol sa mga legal na entity maliban sa ilang indibidwal na artikulo o kilos.

Maaari bang kumuha ng mga empleyado ang isang indibidwal na negosyante?

Ang isang indibidwal na negosyante ay nagsasagawa ng kanyang aktibidad sa paggawa, ngunit sa parehong oras maaari bang kumuha ng mga manggagawa ang isang indibidwal na negosyante? Kapag ang isang negosyo ay aktibong umuunlad, ang mga karagdagang "kamay" ay kinakailangan. Ito ay mas kumikita para sa isang indibidwal na negosyante na pumasok sa mga transaksyon sa mga organisasyon para sa pagkakaloob ng iba't ibang mga serbisyo. Ang isang indibidwal na negosyante ay maaaring umarkila ng mga manggagawa.

Magbabayad sila ng sarili nilang buwis. Kung ang isang indibidwal na negosyante ay kumukuha ng mga manggagawa, ang negosyante ay dapat pumasok sa isang kasunduan sa kanila o gumawa ng isang aklat ng trabaho at pagkatapos ay magsumite ng mga karagdagang ulat. Mayroong tiyak na "gradasyon" ng mga trabaho.

Mga limitasyon sa bilang ng mga empleyado

Maaari bang kumuha ng mga manggagawa ang isang indibidwal na negosyante? Ilang tao ang pinapayagan sa mga tauhan? Ang bilang ng mga empleyado ay ang average na bilang ng mga empleyado kung kanino ang indibidwal na negosyante ay nag-uulat sa isang tiyak na panahon. Isinasaalang-alang din nito ang mga nagtatrabaho ng part-time o part-time.

Mayroong ilang mga kundisyon tungkol sa bilang ng mga empleyado. Ang pinakamaliit na bilang ng mga ito ay maaaring kunin ng isang indibidwal na negosyante na nagtatrabaho sa ilalim ng isang patent. Sa kasong ito, hindi hihigit sa limang tao ang pinapayagang magparehistro bilang isang indibidwal na negosyante.

Ang mga indibidwal na negosyante na nakarehistro bilang isang maliit na organisasyon ay maaaring gumamit ng hanggang isang daang empleyado. Ang parehong panuntunan ay nalalapat sa mga indibidwal na negosyante na nagtatrabaho sa UTII. Kung ang bilang ng mga empleyado ay lumampas sa 100 katao kahit na sa pamamagitan ng isang yunit, ang indibidwal na negosyante ay pinagkaitan ng katayuan ng isang maliit na kumpanya at nagiging isang medium-sized na negosyo.

Pagkatapos ay nagbabago ang mga rate ng buwis. Ang karaniwang negosyo ay pinapayagan lamang na gumamit ng hanggang 250 empleyado. Kung ang kanilang bilang ay lumampas sa bilang ng mga empleyado na tinutukoy ng batas para sa isang medium-sized na kumpanya ng hindi bababa sa isang yunit, ang negosyante ay itinuturing na isang malaking organisasyon.

Mga panuntunan sa pag-hire

May karapatan ba ang isang indibidwal na negosyante na kumuha ng mga manggagawa sa isang patent? Oo, ang isang indibidwal na negosyante ay may karapatang pumasok sa isang kasunduan sa mga empleyado, ngunit sa bilang na hindi hihigit sa limang tao. Sa kasong ito, hindi isinasaalang-alang ang mga oras ng pagtatrabaho. Pagkatapos magrehistro ng mga empleyado, ang indibidwal na negosyante ay lumipat sa katayuan ng isang tagapag-empleyo, na dapat sumunod sa mga kinakailangan ng Civil Code at teknikal na mga pagtutukoy. Ang mga upahang tao ay nagiging empleyado lamang pagkatapos nilang simulan ang paggawa ng mga aktibidad na itinalaga sa kanila at sa pagkakaroon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pagpaparehistro ng employer

Maaari bang kumuha ng mga manggagawa ang isang indibidwal na negosyante? Oo, ngunit sa loob ng tatlumpung araw pagkatapos ng pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho sa unang empleyado, ang negosyante ay dapat na nakarehistro sa Pension Fund. Kung ang isang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang indibidwal na negosyante ay dapat magparehistro sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pagpirma sa dokumento sa kumpanya ng social insurance.

Pagpaparehistro ng empleyado

Bago magparehistro sa isang indibidwal na negosyante relasyon sa paggawa ang aplikante ay unang sumulat ng isang aplikasyon kung saan hinihiling niya na matanggap para sa isang tiyak na posisyon. Ang dokumentong ito ay nagiging batayan para sa opisyal na pagpaparehistro ng aplikante. Ang isang indibidwal na negosyante ay nagsusulat ng isang order na kumuha ng isang indibidwal para sa isang partikular na posisyon, alinsunod sa Labor Code.

Maaaring kumuha ng empleyado batay sa work book. Kabilang dito ang:

• petsa ng pagsisimula ng trabaho,
• ang posisyon kung saan ang tao ay tinanggap,
• numero ng order at artikulo batay sa kung saan ginawa ang pagpaparehistro.

Ang work book ay nananatili sa employer. Ang personal na card ng empleyado ay pinunan sa form T-2. Ang empleyado ay ipaalam sa mga patakaran ng kumpanya at pinatutunayan ang dokumento sa kanyang pirma. Ang bagong empleyado ay kasama sa mandatoryong iskedyul ng bakasyon at talahanayan ng mga tauhan. Ang empleyado ay binibigyan ng paglalarawan ng trabaho at mga regulasyon sa kaligtasan upang basahin. Ang empleyado ay nagpapatunay sa kanyang pirma na nabasa niya ang mga dokumento.

Maaari bang kumuha ang isang indibidwal na negosyante ng mga manggagawa sa ilalim ng isang kontrata? Ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay sapilitan. Upang gawin ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kadalasan sa isang karaniwang anyo. Ngunit ang dokumento ay maaaring baguhin ng negosyante sa kanyang sariling pagpapasya bago pumirma at pamilyar sa empleyado dito.

Ang kasunduan ay dapat tapusin sa triplicate. Ang isa ay nananatili sa tinatanggap na empleyado, ang pangalawa sa employer, ang pangatlo ay ipinadala sa sentro ng trabaho upang irehistro ang empleyado doon. Ang kontrata ay may bisa kahit na sa panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, dapat itong nakasaad sa dokumento.

Kung may ganoong pangangailangan, pagkatapos ay hiwalay mula sa pag-formalize ng relasyon sa trabaho, isang kasunduan sa pananagutan sa pananalapi, hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan ng negosyo, atbp.

Responsibilidad ng isang indibidwal na negosyante bilang isang employer

Posible bang kumuha ng mga manggagawa para sa isang indibidwal na negosyante? Ang isang indibidwal na negosyante ay hindi isang organisasyon mismo. Ngunit maaari siyang kumuha ng mga manggagawa upang tulungan siya. Kasabay nito, natatanggap niya ang kanyang bahagi ng responsibilidad sa kanyang mga empleyado at estado.

Upang magsimula, ang isang indibidwal na negosyante ay kailangang magparehistro sa rehiyonal na Pension Fund. Dapat gawin ito ng indibidwal na negosyante sa loob ng tatlumpung araw pagkatapos ng unang nakarehistrong empleyado. Bilang karagdagan, sa loob ng 10 araw kasunod ng pagpirma ng kontrata sa empleyado, ang negosyante ay kinakailangang irehistro ang kanyang sarili bilang isang employer sa Social Insurance Fund.

Bilang isang tagapag-empleyo, ang isang indibidwal na negosyante ay obligadong gawing pormal ang lahat sa empleyado Mga kinakailangang dokumento. Kung ang isang tao ay nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon at wala pang work book, ito ay inisyu ng negosyante. Dapat iguhit nang maaga Deskripsyon ng trabaho. Kung kinakailangan, ang mga karagdagang kasunduan ay pinupunan nang hiwalay.

Pagkatapos kumuha ng empleyado, ang isang indibidwal na negosyante ay obligado na gumawa ng mga pagbabayad na itinakda ng batas. iba't ibang uri insurance. Ang mga suweldo ay dapat kalkulahin at bayaran sa oras, na isinasaalang-alang ang mga buwis sa kita. Ang mga kontribusyon sa social insurance ay ginawa.

Pag-uulat

May karapatan ba ang isang indibidwal na negosyante na kumuha ng mga manggagawa? Oo, ngunit sa parehong oras ang isang indibidwal na negosyante ay obligado na sumunod sa mahigpit na pag-uulat, ibinigay ng batas. Ang employer ay dapat magsumite ng data sa Social Insurance Fund bawat taon na nagpapatunay sa kanyang uri ng aktibidad.

Minsan sa isang quarter sa Insurance at Pondo ng Pensiyon Nagbibigay kami ng mga ulat sa mga ginawang pagbabayad. Kabilang ang mga taunang nauugnay sa mga empleyadong kinukuha ng isang indibidwal na negosyante. Bawat 12 buwan ay binibigyan sila ng extract sa bilang ng mga empleyado at manggagawa sa sa sandaling ito mga empleyado. Bilang karagdagan sa paghahanda at napapanahong pagsumite ng mga ulat, ang mga pagbabayad ng lahat ng mga bayarin at buwis ay dapat gawin sa loob ng mga takdang araw na itinakda ng batas.

Mga multa para sa mga hindi rehistradong empleyado

Maaari bang kumuha ang isang indibidwal na negosyante ng mga manggagawa sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho? Siguro, ngunit dapat niyang irehistro ang mga ito nang opisyal. Kung hindi, ang indibidwal na negosyante ay nahaharap sa administratibong pananagutan sa anyo ng mga multa dahil sa paglabag sa buwis at mga regulasyon sa paggawa.

Kung ang mga nagtatrabaho na empleyado ng isang indibidwal na negosyante ay hindi nakarehistro, ito ay nagbabanta sa kanya ng mga parusa mula 30 hanggang 50 libong rubles. Alternatibong opsyon - suspensyon aktibidad sa paggawa negosyante sa loob ng tatlong buwan.

Bilang karagdagan sa paglabag Kodigo sa Paggawa ang mga buwis ay hindi inililipat sa treasury ng estado mula sa mga hindi rehistradong empleyado, na isa ring malubhang pagkakasala. Para sa sadyang pag-iwas sa mga obligasyon at pagbabayad, maaaring masangkot ang isang indibidwal na negosyante sa isang kasong kriminal.

Paano kumuha ng mga manggagawa nang walang pagpaparehistro?

Maaari bang kumuha ng mga manggagawa ang isang indibidwal na negosyante nang hindi pormal ang isang relasyon sa trabaho? Mayroong dalawang uri ng mga kontrata na sa panimula ay naiiba. Ang isa sa kanila, ang batas sibil, ay nagpapahintulot sa iyo na magtrabaho kasama indibidwal na negosyante nang walang pagpaparehistro. At ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang isang tao ay dapat na opisyal na nakarehistro sa kumpanya at naaprubahan ng estado ang lahat ng mga benepisyo.

Ang isang kontratang sibil ay maaaring ibigay para sa katuparan ng mga panandaliang utos o para sa isang beses na trabaho. Sa kasong ito, hindi kinakailangan ang pagpaparehistro bilang isang pansamantalang empleyado. Ngunit dapat nating isaalang-alang na ayon sa batas, kung ang isang tao ay nagtatrabaho ng higit sa limang araw, dapat siyang opisyal na magtrabaho. Samakatuwid, nang hindi pormal ang isang kontrata, dapat silang isang beses o panandalian.

Kamusta! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pagpili ng tauhan. Ngayon ay matututunan mo kung anong mga yugto ng pagpili ng tauhan ang umiiral. Anong sistema ang ginagamit sa pagpili ng mga tauhan na kailangan ng kumpanya? Ano ang hahanapin kapag nagre-recruit ng mga empleyado.

Paano maghanap ng mga empleyado

Kung paanong ang sinumang empleyado ay nagnanais na makahanap ng isang disenteng lugar ng trabaho, gayon din ang employer ay nais na makahanap ng mga empleyado na hindi basta-basta uupo oras ng pagtatrabaho, ngunit din ay kwalipikado, responsable at may layunin. Ito ay ganap na normal, dahil ang kawani ay ang "mukha" ng anumang kumpanya. Maaaring dalhin ng mga empleyado ang kumpanya sa susunod na antas mataas na lebel, o maaari nilang sirain siya.

Paminsan-minsan, ang anumang kumpanya ay nangangailangan ng mga bagong empleyado, anuman ang larangan ng aktibidad nito. Kung mayroong mga manggagawa sa HR o kumukuha ng mga tagapamahala sa mga kawani, pagkatapos ay gagawin nila ang gawaing ito. Bilang isang patakaran, nagtatrabaho sila sa mga napatunayang site, kung saan palaging may sapat na bilang ng mga kandidato para sa halos anumang bakante.

Kabilang sa mga naturang site ang:

• Mga site sa paghahanap ng trabaho;
• Social Media;
• Mga ahensya ng recruitment.

Ngunit marami pang mga pagpipilian sa paghahanap, kailangan mo lamang gamitin ang mga ito nang matalino. Tingnan natin ang mga ito nang mas malapitan. Hindi namin isasama ang mga klasikong opsyon dito, dahil nabanggit na namin ang mga ito sa itaas.

Isaalang-alang natin ang mga opsyon na hindi gaanong ginagamit:

1. Opisyal na website ng kumpanya mismo. Upang maghanap ng mga empleyado, kadalasang binubuksan nila ang seksyong "Wanted" o "Mga Bakanteng Kumpanya". Ito ay napaka-maginhawa, dahil ang sinumang kandidato ay maaaring mag-iwan ng tugon sa isang bakante na interesado sa kanya, hindi lamang mag-post ng resume, ngunit punan din ang mga questionnaire, kumuha ng mga pagsusulit, at iba pa.
2. Mga site ng trabaho. Ang pinakakaraniwang opsyon para sa paghahanap ng mga empleyado.
3. Gamit ang telebisyon. Ang pagkakataong ito ay nakasalalay, una sa lahat, sa badyet ng kumpanya. Maaari kang lumikha ng isang buong video sa pag-advertise tungkol sa isang partikular na bakante, o maaari kang maglagay lamang ng ad sa isang running line.
4. Pag-post ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa mga elektronikong mapa iyong lungsod. Ito ay Double-GIS, Yandex na mga mapa at iba pa.
5. Paggamit ng reserbang tauhan. Mahusay ito, ngunit kailangan mo muna itong likhain (pag-uusapan natin ito mamaya);
6. Maghanap ng mga empleyado sa mga freelancer. Mahusay na pagpipilian kung ang bakante ay hindi nangangailangan ng permanenteng presensya sa opisina;
7. Ang mga taong nagtrabaho na sa kumpanya noon, na umalis nang walang mga iskandalo para sa mga layuning dahilan;
8. Nanghuhukay ng mga tao mula sa ibang kumpanya(hindi ganap na patas, ngunit bilang isang opsyon);
9. Pag-post ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa mga beauty salon, cafe, tindahan;
10. Ipahayag ang mga bakante sa mga institute at kolehiyo sa iyong lungsod;
11. Nagdaraos ng Open Day sa kumpanya– isang magandang pagkakataon upang ipakita ang kumpanya mula sa magandang panig at punan ang isang bakante.

Ito ang mga opsyon na available sa karamihan ng mga kumpanyang naghahanap ng mga empleyado. Kailangan mo lamang ilapat ang mga ito nang tama. Ang lahat ng mga pinagmumulan ng paghahanap na ito, sa turn, ay maaaring hatiin sa panloob at panlabas.

Pagbabalik sa mga klasiko ng paghahanap ng empleyado, tumuon tayo sa opsyong makipag-ugnayan sa mga ahensya ng recruitment . Tingnan natin kung ano ang mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraang ito.

Bago makipag-ugnay sa isang ahensya, kailangan mong isaalang-alang ang mga sumusunod na mahahalagang nuances:

• Gaano katagal gumagana ang ahensya?
• Gaano ito kakilala sa iyong lungsod?
• Kung may mga negatibong tsismis tungkol sa kanya o wala;
• Isaalang-alang ang mga pagsusuri mula sa mga kasamahan at kakilala tungkol sa ahensyang ito.

pros

• Ang pagkakataong hindi maghanap ng personal;
• Ang isang seryosong recruitment agency ay may malawak na database ng mga aplikante, na magpapabilis sa paghahanap ng angkop na kandidato;
• Ang tagapag-empleyo ay personal na nakikipag-ugnayan lamang sa pinakamahusay at pinakaangkop na mga kandidato;
• Pagtitipid sa oras ng pagtatrabaho ng employer.

Mga minus

• Malubhang gastos sa pananalapi;
• Walang 100% na garantiya na mahahanap pa rin ang isang kandidato;
• Bago makipag-usap sa mga kandidato, kailangang makipag-usap ang manager sa isang kinatawan ng ahensya at ipaliwanag sa kanya kung anong uri ng tao ang kailangan para sa posisyong ito.

Kaya, ano ang pinakamahusay na paraan upang pumili ng mga empleyado? Ang ilang mga tao ay nagpasya na bumaling sa isang ahensya para sa tulong, ang iba ay naghahanap nito mismo. May mga kalamangan at kahinaan sa parehong mga pagpipilian. Karaniwan, ang mga malalaking kumpanya na may malubhang mapagkukunan sa pananalapi ay gumagamit ng tulong ng mga propesyonal sa bagay na ito.

Sa susunod na bahagi ng ating pag-uusap, tutungo tayo sa mas seryosong aspeto ng recruiting at recruiting personnel.

Sistema ng recruitment

Ang isang kumpanya sa anumang laki ay dapat bumuo ng isang epektibo at komprehensibong sistema ng pagpili ng tauhan. Ngunit kadalasan ang isyung ito ay hindi binibigyang pansin; ang mga tagapamahala ay nagkakamali na naniniwala na ang pagbuo ng naturang sistema ay mangangailangan ng maraming gastos sa pananalapi at oras.

Ang problema ay nakasalalay din sa katotohanan na sa karamihan ng mga kumpanya, ang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa nang magulo.

Upang lumikha ng isang ganap na sistema ng pagpili na gagana, kailangan mong magsagawa ng ilang kumplikadong mga aksyon:

• Magtakda ng mga layunin. Ibig sabihin, alamin kung bakit kailangan ang isang sistema ng pagpili. Ang pinakakaraniwang layunin ay piliin ang mga pinaka-angkop na kandidato at alisin ang iba. Ang mga layuning ito ay dapat na malawak na naaayon sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya;
• Lumikha ng istraktura ng trabaho. Ang lahat ng mga posisyon sa isang kumpanya o organisasyon ay nahahati sa mga grupo batay sa kahirapan sa pagpili para sa kanila;
• Tukuyin ang paunang data. Ang paunang data ay ang pagkalkula ng pangangailangan para sa mga empleyado, pangkalahatang estado kung saan matatagpuan ang labor market, at iba pa;
• Bumuo ng mekanismo kung saan pipiliin ang mga tauhan. Madalas na nangyayari na ang mga taong pumupunta sa kumpanya ay ganap na naiiba mula sa mga orihinal na nilayon. Upang maiwasan ang ganitong sitwasyon, kailangan mong malinaw na bumalangkas ng pamantayan at mga kinakailangan para sa mga kandidato para sa bawat posisyon;
• Iangkop ang nilikhang sistema ng pagpili sa mga aktibidad ng isang partikular na kumpanya. Iyon ay, kailangan mong maunawaan kung paano makikipag-ugnayan ang system sa umiiral na patakaran ng tauhan mga kumpanya;
• Tukuyin ang mga responsable para sa pagpapatakbo ng buong sistema, ayusin ang kanilang pagsasanay kung kinakailangan;
• Paunlarin puna kasama ang mga empleyado;
• Suriin at, kung kinakailangan, ayusin ang system;
• Subukan ang system sa mga posisyong iyon na walang seryosong epekto sa proseso ng trabaho;
• Muling ayusin ang system kung kinakailangan;
• Ganap na ipatupad ang system sa lahat ng antas.

Ang sistema ng pagpili ng tauhan ay dapat sa huli ay isang algorithm na hindi lamang magpapahintulot sa iyo na piliin ang mga tamang empleyado, ngunit mapadali din ang pagtatasa ng mga umiiral na empleyado.

Mga yugto ng recruitment

Recruitment – ito ay isa sa mga yugto ng pakikipagtulungan sa mga tauhan sa anumang negosyo, sa anumang kumpanya.

Ang konseptong ito ay naglalaman ng ilan pa:

• Pagkalkula ng kung ano ang kailangan ng kumpanya para sa ilang mga empleyado;
• Pagpili ng mga tauhan sa isang propesyonal na antas;
• Paglikha ng isang reserbang tauhan;
• Pagbuo ng isang modelo sa lugar ng trabaho.

Isang Mahalagang Bahagi ng Recruitment – ito ang pagbuo ng mga kinakailangan na ipapakita sa mga potensyal na kandidato para sa posisyon. Ang mga ito ay nabuo, kadalasan ay batay sa mga paglalarawan ng trabaho.

Ang pagpili ng tauhan ay binubuo ng ilang yugto. Sa bawat isa sa kanila, ang ilan sa mga kandidato ay aalisin o tatanggi sa bakante para sa personal na mga kadahilanan. Suriin natin ang mga pangunahing yugto ngayon.

Stage 1. Pag-uusap sa mga kandidato

Maaaring isagawa ang yugtong ito iba't ibang pamamaraan. Ang ilang mga posisyon ay nangangailangan ng kandidato na dumalo sa isang pakikipanayam nang personal, habang para sa iba ang isang pag-uusap sa telepono ay sapat. Ang layunin ng yugtong ito ay upang matukoy kung gaano ka komunikasyon ang aplikante at kung gaano siya kahanda para sa komunikasyon sa pangkalahatan.

Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang personal na komunikasyon lamang ang maaaring magbigay ng pinakamataas na pananaw sa personalidad ng kandidato. Samakatuwid, ang mga pag-uusap sa Skype ay hindi karaniwan ngayon.

Stage 2. Interviewing

Ang empleyado ng HR ay nagsasagawa ng isang pinahabang pakikipag-usap sa kandidato. Sa panahon ng naturang pag-uusap, dapat mong subukan na makakuha ng maraming impormasyon hangga't maaari tungkol sa kandidato, pati na rin bigyan siya ng pagkakataong makilala ang hinaharap. mga responsibilidad sa trabaho, kultura ng korporasyon ng hinaharap na lugar ng trabaho.

Sa antas na ito, hindi maaaring ibase ng isang HR specialist ang kanyang pinili sa simpatiya o antipatiya para sa isang partikular na kandidato. Oo, maaaring malapit sa iyo ang isang tao sa pag-iisip, pag-uugali at pag-uugali, ngunit hindi ito nangangahulugan na gagawin niya ang kanyang trabaho nang perpekto. At saka, kung biglang hindi mo gusto ang kulay ng kanyang suit, hindi ito nangangahulugan na ang tao ay isang masamang espesyalista.

Ang isang potensyal na kasamahan ay kailangang masuri sa lahat ng aspetong mahalaga para sa trabaho at mga konklusyong ginawa batay sa mga resulta ng pagsusulit.

Ang mga panayam ay maaaring nahahati sa ilang uri:

• Ang solusyon sa isang partikular na praktikal na sitwasyon (situational);
• Pagkilala sa nakaraang karanasan ng aplikante (biograpikal);
• Pagsubok sa paglaban ng kandidato sa stress (stress).

Stage 3. Nagsasagawa ng mga pagsubok at pagsubok

Ang yugtong ito ay isinasagawa upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga kakayahan ng isang potensyal na empleyado.

Ang lahat ng mga tanong sa pagsusulit ay dapat na may kaugnayan at sumunod sa batas ng Russian Federation.

Stage 4. Propesyonal na pagsusuri sa kasaysayan

Tulad ng alam mo, ang isang empleyado ay madalas na hinihiling na umalis sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit ang entry sa work book ay nagsasabi na siya... Upang maiwasan ang pagkuha ng isang iresponsableng tao, ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-ugnay at pakikipag-usap mga dating kasamahan at ang pamumuno ng aplikante.

Sa pinakamababa, sa panahon ng naturang komunikasyon, magiging posible na malaman ang tunay na dahilan ng pag-alis ng tao sa kanyang nakaraang trabaho.

Stage 5. Huling desisyon

Ayon sa mga resulta paghahambing na pagsusuri ang mga aplikante ay tinutukoy ng isa na pinakamahusay na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan. Kailan huling desisyon tinanggap, ang kandidato ay alam tungkol dito. Ang aplikante ay ganap na ipinakilala sa paparating na trabaho, mga responsibilidad, oras ng trabaho, at ang mga patakaran kung saan ang mga sahod at mga bonus ay kinakalkula.

Stage 6. Pagpuno ng aplikasyon

Ang isang kandidato na matagumpay na nakumpleto ang mga nakaraang yugto ay sumasagot sa isang form ng aplikasyon sa trabaho, talatanungan, .

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Pagtatasa ng tauhan ay isang pamamaraan kung saan natutukoy kung gaano angkop ang isang kandidato para sa posisyon o trabaho kung saan siya nag-aaplay.

Mga Layunin ng Pagtatasa:

• Para sa mga layuning pang-administratibo: upang ang pamamahala ay makagawa ng may kaalaman at kaalamang desisyon, halimbawa, sa promosyon, paglipat sa ibang posisyon, at iba pa;
• Para sa mga layuning pang-impormasyon: dapat mayroon ang mga empleyado buong impormasyon tungkol sa iyong mga aktibidad;
• Upang ma-motivate ang mga empleyado.

Ngayon tingnan natin ang mga pinakakilalang pamamaraan kung saan sinusuri ng mga tagapamahala ng HR ang mga tauhan. Medyo marami sila, lahat sila ay gumaganap ng kanilang mahalagang papel.

1. Pagsasagawa ng survey. Kasama sa talatanungan ang isang tiyak na hanay ng mga tanong at paglalarawan. Sinusuri ng evaluator ang mga ito at itinala ang mga katangian ng taong tinatanong;
2. Paraan ng paglalarawan. Ang espesyalista na nagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan ay kinikilala at naglalarawan ng positibo at mga negatibong katangian mga respondente. Kadalasan, ang pamamaraan na ito ay ginagamit sa kumbinasyon ng isang bilang ng iba pa;
3. Pag-uuri. Ang lahat ng empleyadong sumasailalim sa sertipikasyon ay niraranggo ayon sa isang pamantayan, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama;
4. Paghahambing. Ito ay karaniwang kung paano tinatasa ang pagiging angkop ng isang empleyado para sa posisyon na kanyang inookupahan. Ang isang mahalagang bahagi dito ay ang mga gawain na itinakda para sa empleyado upang tapusin. Matapos mabuo ang listahan ng mga gawain, pinag-aaralan nila kung gaano karaming oras ang ginugugol ng empleyado upang makumpleto ang mga gawaing ito. Pagkatapos ang kanyang aktibidad ay tinasa sa 7-point scale. Sa pamamaraang ito, maaaring masuri ang mga resulta batay sa prinsipyo kung ang mga nakuhang marka ay tumutugma sa mga ideal, o ang mga resulta ay maihahambing. iba't ibang empleyado(ngunit sinasakop ang parehong posisyon);
5. Pagtatasa batay sa sitwasyon. Sa pamamaraang ito, ang mga eksperto ay nag-iipon ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "maling" pag-uugali ng empleyado sa mga karaniwang sitwasyon. Ang mga paglalarawan ay pinagsama-sama na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa. Ang pamamaraan na ito ay karaniwang ginagamit ng mga tagapamahala upang gumawa ng mga desisyon;
6. Nagsasagawa ng pagsubok. Ang mga pagsusulit ay pinagsama-sama, nahahati sa ilang mga grupo (kwalipikasyon, sikolohikal o pisyolohikal). Ang mga bentahe ng pamamaraang ito ay ang mga resulta ay maaaring iproseso ng isang computer, pati na rin ang kakayahang makilala ang mga potensyal na kakayahan ng sinumang empleyado;
7. Mga laro sa negosyo. Sa ilalim ng pag-unlad laro ng negosyo. Ito ay tinasa hindi lamang ng mga kalahok, kundi pati na rin ng mga tagamasid. Ang ganitong mga laro ay isinasagawa upang matukoy kung gaano kahanda ang mga empleyado upang malutas ang mga karaniwang problema, at upang isaalang-alang din ang personal na kontribusyon sa laro ng bawat kalahok. Ibig sabihin, sinusuri nito kung gaano kaepektibo ang mga tao sa isang team.

Mahihinuha na ang pagtatasa ng tauhan ay kinakailangan upang masuri ang mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga manggagawa, ang kanilang kakayahan, gayundin ang kanilang potensyal na malutas. iba't ibang gawain at mga sitwasyon.

Reserbasyon ng tauhan ng organisasyon

Sa simula pa lang ng aming pag-uusap, binanggit namin ang pagbuo ng personnel reserve ng kumpanya. Ang presensya nito ay isang mahusay na pagkakataon upang "punan" ang mga bakanteng bakante. Ang problema ay hindi lahat ng kumpanya o organisasyon ay may isa. Pag-uusapan pa natin kung paano ito mabubuo.

Kaya, kung aling mga empleyado ang kasama sa reserbang tauhan:

• pagkakaroon mataas na edukasyon;
• Madaling matutunan;
• Mga batang espesyalista na may kakulangan ng karanasan, ngunit may magandang pagkakataon maging mga pinuno sa hinaharap.

Ang proseso ng paglikha ng isang reserba ay ang mga sumusunod:

1. Ang mga kandidato ay hinirang na isinasaalang-alang ang paunang nabalangkas na pamantayan;
2. Ang mga empleyado ng personnel service o personnel department ay lumikha ng pangkalahatang listahan ng lahat ng kandidato;
3. Ang mga aktibidad sa diagnostic ay isinasagawa upang matukoy ang mga kakayahan ng mga kandidato;
4. Batay sa mga resulta ng nakaraang yugto, ang mga huling listahan ay nabuo at naaprubahan.

Siyempre, ang proseso ng pagbuo sa bawat organisasyon ay maaaring maglaman ng iba pang mga yugto, ngunit isang bagay ang maaaring sabihin: pinahihintulutan ka ng reserba ng tauhan na madagdagan ang hindi nasasalat na mga ari-arian ng kumpanya, isa sa mga ito ay mga tauhan, at pinapayagan ka ring makamit ang iyong mga layunin sa maikling panahon. .

Ano ang hahanapin kapag nagre-recruit ng mga tauhan

Sa kasalukuyan, ang paghahanap ng isang empleyado na ganap na nakakatugon sa lahat ng mga kinakailangan ay hindi madali.

Tingnan natin ang sitwasyong ito gamit ang halimbawa ng pag-recruit ng mga empleyado para sa isang kumpanya ng kalakalan.

1. Dapat isaalang-alang ng opisyal ng tauhan ang mga detalye ng nakaraang lugar ng trabaho at ang posisyon na inaalok sa kandidato. Kung tutuusin, malayo sa katotohanan na ang isang cashier noon ay makakapagtrabaho na bilang sales consultant. O ito: ang pag-aalok upang bumili ng isang produkto ay isang bagay, ngunit ang paghahanap ng isang merkado ay medyo iba. Siyempre, ang isang tao ay maaaring ituro sa lahat (unti-unti), ngunit hindi palaging may oras para sa pagsasanay na ito. Isipin kung gaano katagal upang sanayin ang isang dating salesperson ng departamento ng kosmetiko na magbenta ng mga gamit sa bahay?
2. Mayroong kategorya ng mga tao na hindi marunong magbenta. Dapat na aktibo ang nagbebenta, madaling makipag-ugnayan sa isang potensyal na mamimili, makapag-alok ng produkto, at makapagsalita tungkol sa mga positibong aspeto nito.
3. Katatagan ng operasyon. Hindi karanasan, ngunit katatagan. Sumang-ayon, kung ang isang tao ay nagtrabaho bilang isang tindero sa lahat ng mga tindahan sa lungsod sa loob ng 2 buwan, malamang na hindi siya magtatrabaho sa iyong kumpanya nang mahabang panahon.
4. Kuwento ng kandidato tungkol sa kanyang sarili. Dapat pag-aralan ng empleyado ng HR kung gaano kalinaw at informative ang pag-uusap ng kandidato tungkol sa kanyang sarili at kung gaano siya kakumbinsi.
5. Edukasyon ng kandidato. Ito ay tiyak mahalagang tagapagpahiwatig. Ngunit ang mas mataas na edukasyon ay hindi isang pangunahing pamantayan para sa lahat ng mga bakante. Ang isang nagtapos sa isang malaking unibersidad na nag-aaplay para sa isang posisyon sa pagbebenta ay maaaring magkaroon ng maraming katanungan.
6. Ang pagkakaroon ng mga insentibo sa nakaraang lugar ng trabaho. Ang mga kandidato ay madalas na nagpapahiwatig ng mga tagumpay sa kanilang mga resume: ang isang tao ay "Salesman of the Month", ang isang tao ay "Best Salesman of the Year", ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin.
7. Hitsura ng aplikante. Siyempre, mas masarap makipag-usap sa isang tao na maayos at malinis ang pananamit. Ang isang salesperson na nakasuot ng nines ay nag-iiwan sa mga customer ng positibong impresyon sa tindahan sa kabuuan. Bagaman, ang isang bahagyang kulubot na suit ay hindi nangangahulugan na ang isang tao ay gaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho nang hindi maganda.
8. Sobrang gesticulation, nerbiyos. Ang mga taong hindi sigurado sa kanilang sarili ay nalilikot sa kanilang mga upuan, masyadong kumikilos, nakakrus ang kanilang mga braso at binti, na parang pinipigilan ang kanilang sarili mula sa komunikasyon.
9. Paano kumilos ang aplikante kapag ginagamit ang mga nakakainis na salik. Halimbawa, sulit na subukang magsagawa ng panayam sa ganitong paraan: umupo ang aplikante sa gitna ng silid, sa isang hindi karaniwang mataas na upuan, at magtanong. Salamat sa pamamaraang ito ng pagsasagawa ng isang pag-uusap, maaari mong malaman ang kakayahan ng kandidato na magtrabaho sa ilalim ng presyon at paglaban sa stress.
10. Gaano kalinaw na naiintindihan ng aplikante ang kanyang mga aktibidad sa hinaharap? Bilang isang patakaran, ang gayong mga tao ay mabilis na umalis, na dismayado sa kanilang trabaho. Bilang karagdagan, ang kanilang malayo sa positibong saloobin ay maaaring makapukaw ng pagpapaalis sa ibang mga empleyado, at tiyak na hindi ito gusto ng employer.

Sino ang dapat mong upahan?

Maraming malalaking negosyante ang ginagabayan na ngayon ng sumusunod na tuntunin kapag kumukuha ng mga empleyado: Magdadala ba ng benepisyo at tubo ang taong ito sa aking negosyo o hindi.

• Mga taong mabilis na matuto at sumisipsip ng malaking halaga ng impormasyon;
• May kakayahang gumawa ng mga desisyon sa kanilang sarili sa panahon ng isang emergency;
• Mga taong marunong umako ng responsibilidad para sa kanilang mga aksyon at sa mga kahihinatnan ng kanilang mga desisyon;
• Mga tunay na eksperto sa kanilang larangan (at hindi mahalaga kung sila ay isang simpleng tindero o isang mataas na kwalipikadong programmer);
• Mga promising na bagong dating, isang tinatawag na "blank slate" kung saan maaari kang sumulat ng kahit ano. Ituro ang mga pamantayan ng iyong kumpanya, ihatid ang iyong pananaw sa trabaho;
• Mga dating empleyado na umalis para sa magandang dahilan. Kung ang isang tao ay umalis dahil sa mahirap na mga pangyayari sa pamilya at nagpasya na bumalik pagkatapos malutas ang mga problema, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay sa kanya ng pangalawang pagkakataon.

Mga palatandaan na hindi dapat kunin ang isang kandidato

Mayroong madalas na mga kaso kung kailan, nasa unang yugto na ng isang pag-uusap sa isang aplikante, nagiging malinaw na ang tao ay hindi tumutugma sa posisyon na nais niyang makuha. Marahil siya ay kulang lamang sa mga kasanayan o hindi masyadong palakaibigan. Paano makakagawa ang isang empleyado ng HR ng isang hindi mapag-aalinlanganang pagpili?

Ang mga seryosong negosyante at recruiter na may malawak na karanasan sa pagkuha ng mga tauhan ay naglilista ng mga kategorya ng mga taong hindi kanais-nais na kumuha.

Kaya, tingnan natin ang mga ito nang mas malapitan:

1. Mga taong may saloobing biktima. Karaniwan, ang mga naturang aplikante ay nagrereklamo na ang dating pamamahala ay hindi nagbigay sa kanila ng mga pagkakataon para sa pag-unlad at paglago at "pumutol ng oxygen." Inilipat ng naturang kandidato ang responsibilidad para sa kanyang mga kabiguan at maging ang katamaran sa iba, na nangangahulugan na sa pangkalahatan ay tinatrato niya ang lahat sa parehong paraan.
2. Isang kandidato na madalas magpalit ng trabaho. Kadalasan ay isang maluwag na konsepto, sinasabi sa simpleng wika. Ngunit kung sa 6 na buwan ay binago na niya ang kanyang pangatlong trabaho, ang tagapagpahiwatig na ito ay nagsasalita para sa sarili nito.
3. Ang mga aplikante na nagpapakita ng interes lamang sa materyal na bahagi ng posisyon. Malinaw na lahat tayo ay nangangailangan ng trabaho upang masuportahan ang ating mga pamilya, makatulong sa mga kamag-anak, at makaipon ng pera. May mahalagang papel ang pera. Ngunit kapag ang isang tao sa huli ay ibinahagi ang lahat ng mga isyu sa halaga ng sahod, dapat kang mag-isip nang dalawang beses bago siya kunin.
4. Ang mga aplikante na nagpapakita ng sobrang perpektong pag-uugali. Karamihan sa mga recruiter ay umiiwas sa mga ganoong kandidato, dahil ang isang tao ay hindi maaaring maging perpekto sa lahat ng oras, dapat siyang magpakita ng emosyon at ang mga seryosong recruiter ay naiintindihan ito.
5. Mga kandidatong hindi nagtatanong tungkol sa mga trabaho sa hinaharap. Kung ang isang tao ay hindi magtanong ng anumang mga katanungan sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, ito ay nakakaalarma sa isang may karanasan na empleyado ng HR; una sa lahat, siya ay nagtatanong ng tanong: ang trabaho ba ay kawili-wili sa taong ito?
6. Ang mga aplikante ay nagsasalita tungkol sa iba pang mga panayam. Sa ganitong paraan sinusubukan nilang bigyan ng timbang ang kanilang sariling tao, ngunit pinupukaw nila ang ganap na magkakaibang mga emosyon. Kung ayaw mong huminto ang taong ito sa pinaka hindi angkop na sandali dahil sa isang lugar ay inalok siya ng suweldo na 1000 rubles pa, huwag mo lang siyang kunin.
7. Mga kandidatong itinuturing ang kanilang sarili na alam ang lahat. Huwag umarkila ng taong nagsasabing alam niya ang lahat. Ang mga taong hindi umamin sa kanilang kakulangan sa kaalaman ay maaaring makasira sa isang seryosong proyekto, kaya mas mabuting huwag itong hayaang umabot sa puntong iyon.
8. Masyadong malayo ang tirahan ng kandidato sa opisina. Ang pagkuha ng mga ganoong kandidato ay kadalasang nagtatapos sa pagtanggal sa kanila sa malapit na hinaharap.
9. Mga naghahanap ng trabaho na hindi marunong makinig. Ang mga taong hindi papansinin o lumalaktaw sa mga tanong sa HR ay hindi makikinig sa kanilang mga kasamahan at sa kanilang manager. At kung wala ito, halos hindi posible ang produktibong kooperasyon.

Si Dan Babinski, ang may-ari ng isang malaking kumpanya ng pagsasanay sa Amerika, ay nag-compile ng ilang rekomendasyon para sa mga manager at may-ari ng mga organisasyon.

Naniniwala siya na hindi sulit ang pagkuha ng eksaktong 5 kategorya ng mga aplikante:

1. Malapit na kamag-anak. Sa pamamagitan ng pagkuha sa kanila, ang manager ay awtomatikong naglalagay ng higit pang mga obligasyon sa kanyang pamilya sa kanyang mga balikat. Ano ang mangyayari kung hindi makayanan ng kapatid ng asawa ang dami ng trabaho? Sa pamamagitan ng pagpapaalis sa kanya, ibabalik mo ang buong pamilya laban sa iyo, at sa hindi pagpansin sa kanya, prof. hindi pagsunod, maaari kang mawalan ng kita at negosyo.
2. Mga kaibigan. Sa anumang kaso, ang isang kaibigan ay hihingi ng espesyal na paggamot. Kadalasan ang mga kaibigan ay nagsisimulang mag-isip na pangkalahatang tuntunin ang pag-uugali ay hindi para sa kanila. Nagsisimula ang pagiging pamilyar, at pagkatapos ay magsisimula ang alitan. Sino ang nangangailangan nito?
3. Mga malalapit na kamag-anak at kaibigan ng mga kasalukuyang empleyado. Dahil lamang sa nakamit ng manager I at accountant D ang mahusay na mga resulta ay hindi nangangahulugan na ang kanilang mga kapatid ay pantay na mahusay na gumaganap.
4. Huwag kumuha ng sinuman sa mga emosyon. Kapag pumipili ng mga empleyado, kailangan mo ng matino na pagkalkula; ang isang mabilis na diskarte ay magbibigay ng mga nakapipinsalang resulta.
5. Huwag kumuha ng sinuman dahil sa awa. Maaaring ito ay malupit, kahit na walang kabuluhan, ngunit walang sinuman ang obligadong kumuha ng isang taong may mga problema sa kanilang buhay. Oo, hindi siya pinalad, ngunit madalas na gumagawa tayo ng mga problema para sa ating sarili. Ang tanging eksepsiyon ay ang mga tunay na espesyalista na nahahanap ang kanilang sarili sa isang mahirap na sitwasyon.

Dapat tandaan ng sinumang empleyado at tagapamahala ng HR na ang bawat upahang empleyado ay magkakaroon ng epekto sa kalagayang pinansyal ng kumpanya. Maingat na planuhin ang pagtanggap ng mga empleyado upang hindi magdagdag ng mga hindi kinakailangang problema at alalahanin sa iyong sarili.

Pag-recruit ng mga tauhan para sa isang organisasyon: ang pinakakaraniwang pagkakamali

Ang opisyal ng HR, gayundin ang tagapamahala, ay dapat tumuon sa mga sumusunod na karaniwang pagkakamali:

• Pagmamaliit ng sahod para sa malinaw na mga kwalipikadong espesyalista. Kung mapipilitan kang magtipid, ibaba lang ang mga kinakailangan para sa kandidato;
• Nililimitahan ang oras ng empleyado para sa pagbagay. Ang panahong ito ay dapat isaalang-alang, lalo na kung ang koponan ay malaki;
• Maghanap ng mga taong nakatuon sa mga interes ng kumpanya mula sa unang araw. Ang ganitong paghahanap ay walang kabuluhan. Ang isang karampatang diskarte ay unti-unting bubuo ng debosyon na ito;
• Sobrang reliance sa nakalagay sa resume. Huwag maging tamad na suriin ang impormasyon, karapatan mo ito. Mas mainam na gumugol ng oras sa pag-uunawa ng ilan sa mga puntong ipinahiwatig sa dokumento kaysa sa pag-isipan kung paano mapupuksa ang isang pabaya na empleyado;
• Malabong nabalangkas na mga kinakailangan para sa kandidato. Kung ikaw mismo ay hindi mo alam kung ano ang gusto mo, paano malalaman ito ng aplikante?
• Mga kinakailangan na hindi nauugnay sa trabaho. Halimbawa: umarkila ng mga empleyadong wala pang 35 taong gulang. Kung nais mong makakuha ng kaalaman at karanasan mula sa isang tao, ang pangangailangang ito ay hindi matatawag na makatwiran.

Magtatagal upang mailista ang mga pagkukulang at pagkakamali; wala kaming ganoong layunin. Sapat na lamang na isaalang-alang ang mga ito at iwasan ang mga ito sa iyong trabaho. Ang isang makitid na diskarte sa mga espesyalista at ang hindi pagsunod sa pinakasimpleng mga patakaran para sa pagpili ng mga empleyado ay maaaring magdulot ng malaking gastos sa iyo.

Sa pagbubuod ng lahat ng sinabi natin ngayon, nais kong tandaan na ang lahat ng mga kinakailangan na inilalagay ng mga employer sa mga kandidato ay dapat na may kaugnayan, totoo at may praktikal na kahulugan. Bakit umarkila ng taong nagmamay-ari ng tatlo wikang banyaga, kung ang benepisyo mula sa kanyang trabaho ay minimal? Ang sinumang empleyado ay dapat matugunan ang mga interes ng kumpanya; ang kanyang trabaho ay dapat na makatwiran.

Kung hindi sigurado ang manager na mahahanap niya ang tamang tao sa kanyang sarili, dapat siyang makipag-ugnayan sa isang recruitment agency sa halip na mag-aksaya ng oras sa mga hindi matagumpay na paghahanap.

Sa isa sa mga nakaraang artikulo, binanggit ko ang kahalagahan ng isang cohesive team para sa pagbuo ng isang negosyo. Nagsisimula ang koponan sa pinakaunang empleyado, na sinubukan ng maraming negosyante na kunin nang maaga hangga't maaari. Ayon sa isang kamakailang pag-aaral mula sa SurePayroll, nangyayari ito sa loob ng mga unang buwan ng pagkakatatag ng isang kumpanya.

Gayunpaman, kung hindi ka nagmamadali sa pag-upa, walang masama doon. Sa una, kakailanganin mong gumastos ng maraming pera sa pag-aayos ng trade turnover, at ang isang hindi matagumpay na napiling empleyado ay maaari lamang pabagalin ang prosesong ito (halimbawa, sirain ang reputasyon ng kumpanya kapag nakikipag-usap sa isang kliyente). Samakatuwid, kailangan mo lamang ng "tamang" mga tao!

Bago ka kumuha ng iyong unang empleyado, basahin ang mga simpleng panuntunang ito.

1. Maghanap para sa isang tao na maaaring magkasya

Kapag sinusuri ang resume ng isang mahusay na kandidato, tingnan ang higit sa karanasan at kakayahan. Siyempre, mahalaga ang mga ito, ngunit mas mahalaga na tiyakin na ang espesyalista ay maaaring magtrabaho sa iyong kumpanya at makinig sa iyong payo. Kung gusto mo ng libreng komunikasyon, hindi ka dapat kumuha ng mahigpit at matigas na tao. Kung mayroon kang dress code, tanggihan ang isang kandidato na nagsusuot ng maong sa isang panayam.

2. Magtanong

Kung ang resume ng isang kandidato ay mukhang hindi nagkakamali, huwag ipagpaliban ang kanyang salita. Dapat mong malaman ang higit pa tungkol sa kanya, marahil ay tumawag pa sa mga taong nagrerekomenda sa kanya. Dahil ilalagay mo ang iyong kapital sa kanya, dapat siguraduhin mong nagsasabi siya ng totoo.

3. Huwag makipagsapalaran

Kapag kumuha ng iyong unang empleyado, hindi ka dapat makipagsapalaran. Mag-isip ng dalawang beses bago kumuha ng taong malayo sa opisina at planong gumugol ng isa't kalahating oras hanggang dalawang oras sa kalsada araw-araw. Kung kukuha ka ng isang propesyonal sa pagbebenta, siguraduhing mayroon siyang sapat na karanasan. Sa pamamagitan ng pagkuha ng maraming empleyado nang sabay-sabay, nalantad ka sa mas kaunting panganib.

4. Tukuyin kung ano ang kailangan mo ngayon at kung ano ang maaaring kailanganin mo sa hinaharap.

Ang unang empleyado na natanggap ay dapat na may sapat na kakayahang umangkop upang umangkop sa nagbabagong mga kondisyon. Ang mga empleyadong kasunod na kinuha para sa parehong posisyon ay maaaring hindi gaanong nababaluktot.

5. Magkaroon ng kamalayan sa mga batas

Kapag kukuha ng bagong empleyado, siguraduhing nakumpleto nang tama ang lahat ng papeles. Magtatrabaho ba siya ng full time? Oras o rate? Kung kinakailangan, humingi ng payo mula sa isang panlabas na abogado o accountant.

Sa pamamagitan ng pagsunod sa mga rekomendasyong ito, madali kang makakapag-hire ng isang espesyalista na makakatugon sa lahat ng iyong mga kinakailangan at mananatili sa iyo nang mahabang panahon. Siyempre, walang sinuman ang immune mula sa kabiguan, at kung may mali, huwag matakot na mabilis na baguhin ang iyong plano ng pagkilos.

MICHAEL ALTER, inc.com
Pagsasalin: Airapetova Olga