9519

Bir soru sor

Bireysel bir girişimci çalışanları nasıl daha iyi kaydedebilir?

Tünaydın.

Basitleştirilmiş vergi sisteminde bireysel bir girişimci açıyorum, üç çalışanı işe almam gerekiyor. Bildiğim kadarıyla bunları İş Kanunu'na göre resmileştirirsem muhasebe, raporlama vb. çok daha karmaşık hale gelecektir.

İşçileri gayri resmi olarak işe almak da bir seçenek değil çünkü... bunun sorumluluğu var.

Çalışanların bireysel girişimci olarak kayıt yaptırma seçeneğini düşünüyorum, böylece hepimiz basitleştirilmiş vergi sistemi üzerinde bireysel girişimci olarak çalışacağız ve benimle birlikte çalışanlar hizmetlerin sunumu hakkında bilgi sahibi olacak.

PeşinÇalışanlara (gayri resmi olarak) tatil, hastalık izni ve emeklilik fonu katkı payı vereceğim. Onlar. Sorun, çalışanların nasıl kazıklanacağı değil, raporlamayla ilgili gereksiz sorunlardan ve gereksiz mali kayıplardan nasıl kaçınılacağıdır. Öncelik para tasarrufu değil, raporlamada sorun yaşamamak. Çalışanları kayıt altına almadan basitleştirilmiş vergi sistemi üzerinde bireysel girişimci olarak çalışıyorum, vergi dairesine yapılan tüm raporlamalar yılda bir kez beyanname şeklinde yapılıyor, bunun böyle kalmasını isterim.

Tekrar sorular:

1. İşçileri bireysel girişimci olarak kaydederek ve hizmet sözleşmeleri imzalayarak işe almak mümkün müdür? (bu bir şeyi bozar mı?)

2. Belki yanılıyorumdur ve çalışanları İş Kanunu'na göre resmi olarak işe almak, raporlama vb. açısından o kadar da zor değil mi?

Genel olarak hangi seçeneği seçmeliyim: bireysel girişimcileri mi yoksa TC çalışanlarını mı?

Avukatların cevapları

En iyi cevap

Dionis Ostapov(02/13/2014 saat 19:27:03)

Merhaba! Çalışanları bireysel girişimci olarak kaydetmenin pek çok olumsuz yönü vardır: 1. Bireysel girişimciler, şirketinizin çalışma disiplinine uymak veya şirket içi çalışma düzenlemelerine uymak zorunda değildir. Onları disiplin sorumluluğuna getirmek imkansız olacaktır. 2. Hem vergi hem de iş müfettişlikleri tarafından yapılacak denetimlerde bu hususa azami dikkat gösterilecektir. Ve çalışanlara yönelik basit bir anket, hangi modda çalıştıklarını ve maaşlarını nasıl aldıklarını ortaya çıkaracaktır. Olumsuz sonuçlar senin için. 3. Yetkili bir çalışan bu seçeneği kesinlikle reddedecektir (sonuçta, bu bireysel girişimci için maaşını 3 kat artırmanız pek mümkün değildir), çünkü artık resmi olarak kuruluşunuzdaki engelli yardımları, ödeme ve haklardan yararlanma hakkına sahip olmayacaktır, ve verdiğiniz sözler yerine getirileceği gerçeğini yansıtmayacaktır. Ve eğer kendileri Sosyal Sigorta Fonuna gönüllü katkı payı ödemezlerse, bireysel girişimciler nasıl yardımlara güvenemezler? 4. Çalışan beyanları kendi başına doldurmak ve sizin gerçekten uğraşmak istemediğiniz şeylerle uğraşmak zorunda kalacak. Vergi ve harçları ödeyin, inceleme için belgeleri taşıyın, kuyruklarda itişip kakışın vb. 5. Çalışanların kendi pozisyonlarındaki iş hakkında bilgi sahibi olması önemli olabilir. Her şeyi bir hizmet sözleşmesi yoluyla resmileştirmeniz aslında daha kolaydır. 2. sorunuza cevap olarak şunu söyleyebilirim, öyle bir "zorluk" yok, herkes halleder, raporlamayı kendiniz yapmak istemiyorsanız ve muhasebeciniz yoksa kullanabilirsiniz. Hepsi size özel firmaların tek elden hizmetlerini makul paralara yapacaklar. İyi şanlar!

En iyi cevap

Nikolai Nikolaevich(02/13/2014 saat 20:24:27)

Merhaba! Sorunların sayısı açısından en uygunsuz seçenek, işçileri bireysel girişimci olarak kaydettirerek işe almaktır. Sırada şu adrese göre kayıt var: iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesi imzalamanız, çalışma kitabına giriş yapmanız, çalışan için kişisel bir dosya oluşturmanız, çalışanın askerlik hizmetinden sorumlu olması durumunda askerlik sicil ve kayıt ofisine rapor vermeniz gerekeceğinden, işveren olarak kayıt olmanız gerekir. Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Fonu, üç ayda bir Sosyal Sigorta Fonuna ve üç ayda bir de Emekli Sandığı'na rapor verecek ve iç rapor hazırlayacaksınız. düzenleyici belgeler. Emekli Sandığı ve Sosyal Sigorta Fonu'na üç aylık raporların yanı sıra, bu fonlara aylık katkı paylarını ve kişisel gelir vergisini çalışanın maaşından aktaracaksınız. Yıl sonunda ayrıca Form 2-NDFL'de çalışan sayısına ilişkin bir rapor sunacaksınız. Gördüğünüz gibi hala bir sıkıntı var.

En iyi cevap

Bir cevap mı arıyorsunuz? Avukatlara soru sorun!

9519 avukatlar sizi bekliyor Hızlı yanıt!

Bir soru sor

Romashov Alexander Nikolayeviç(02/14/2014 saat 00:01:37)

İyi günler!

Çalışanlar için bireysel bir girişimciyi kaydettirerek hiçbir şeyi ihlal etmiyorsunuz (bunun için hiçbir yasada özel bir sorumluluk sağlanmıyor). Ancak koşullar talihsizse işçiler aslında hükümete başvurabilirler. yetkililer bir gizlilik beyanı ile. Aynı zamanda bence olayların böyle bir gelişmesi son derece olası değil. Şahsen ben bu tür emsallerden haberdar değilim.

Çalışanlarınız için bireysel bir girişimciyi resmileştirmek mi yoksa sadece medeni bir sonuçla mı yetinmek istediğinize doğrudan çalışanla görüşerek karar vermenizi öneririm. Meslektaşlarıma daha önce söylediklerimi anlatmayacağım, yalnızca bireysel girişimci olarak kaydolduğunuzda çalışanınızın resmi olarak istihdam edileceğini ve buna göre tam tersini not edeceğim.

Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışanların işe alınması durumunda raporlama gerçekten çok daha hacimli hale geliyor.İşte liste:

Üç ayda bir

Rusya Federasyonu'nda tahakkuk eden ve ödenen katkı paylarının Bireysel bilgilerle birlikte raporlanması (1 çeyrek için - 15 Mayıs'a kadar, yarım yıl için - 15 Ağustos, 9 ay için - 15 Kasım)

Sosyal Sigorta Fonuna (RF Fonu) raporlama: raporlama ayını takip eden ayın 15'inci gününe kadar 4-FSS'yi oluşturun (1. çeyrek için - 15 Nisan'a kadar, altı ay için - 15 Temmuz'a kadar, 9 ay boyunca - kadar) 15 Ekim)

Bir yıl içinde

FSS'de
. Yıllık raporlama 4-FSS, süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 15 Ocak tarihine kadar (bu dahil)
. Ana faaliyet türünün, süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 15 Nisan tarihinden önce onaylanması.

Emekli Sandığına
- Çalışanlar için yıllık raporlama (RSV-1), süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 15 Şubatına kadar.
- Süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 15 Şubat tarihine kadar çalışanlar için kişiselleştirilmiş muhasebe.
- Girişimcinin kendisi için yıllık raporlama (RSV-2), süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 1 Mart tarihine kadar.
- Bir girişimcinin hizmet süresine ilişkin bireysel bilgiler (ADV-6-2, SZV-6-1 formları), süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 1 Mart'ına kadar.

Federal Vergi Servisi'ne
. İçinde bulunulan (raporlama) yılı takip eden yılın 20 Ocak tarihine kadar ortalama çalışan sayısı.
. Basitleştirilmiş vergi sistemi kapsamında, süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 30 Nisan tarihine kadar beyan edilmesi.
. Süresi dolan (raporlama) yılı takip eden yılın 1 Nisan tarihine kadar çalışan gelirine (2-NDFL) ilişkin bilgiler.

Mihaylovski Yuri Iosifovich(02/13/2014 saat 19:12:37)

İyi akşamlar!

1. Medeni hukuk sözleşmesi kapsamında tescil edilebilir, bireysel girişimci olarak kendisini tescil ettirmek isteyen işçileri aramak uzun zaman alabilir.

2. Sabit Süreli bir sözleşmeye kaydolabilirsiniz (belirli bir süre için (örneğin: 6 ay), bu gelecekte gereksiz sorunların önlenmesine yardımcı olacaktır), bu durumda iş sözleşmesi, vergiler, kesintiler önemli ölçüde daha yüksektir.

İlk durumda, bahsetmekten kaçınmanız gerekir. iş sorumlulukları ve bunun hizmetlerin sağlanması mı yoksa acentelik vb. mi olacağı önemli değil.

İkinci durumda, makul bir asgari maaş ve ikramiyeye bölünebilir.

Zhvakina Veronika Alekseevna(02/13/2014 saat 19:13:38)

Merhaba. İşçileri hizmet sözleşmeleri kapsamında işe almanızı öneririm. Ama neden kendilerine bireysel bir girişimci yaratmaları gerektiğini anlamıyorum, onlarla bir anlaşma imzalamanız yeterli, hepsi bu. Öncelikle çalışmayı bıraktıklarında bireysel girişimciyi kapatmak zorunda kalacaklar ve bu o kadar hızlı değil. İkincisi, bireysel girişimci kendisine ait olan tüm mülklerle ilgili borçlardan sorumludur, dolayısıyla bu da risklidir ve aynı fikirde olmayabilirler ve sorunlar varsa, onları bu bireysel girişimciye zorladığınızı size yazacaklar. Ona ihtiyacın var mı? İş sözleşmelerinde çalışmanız gerçekten daha zordur, özellikle işten çıkarma prosedürü daha zordur. Örneğin, bireysel bir girişimciyi tasfiye ederken, çalışanlarınıza en az iki ay önceden haber vermelisiniz, size uygun olmayan bir çalışanı işten çıkarmak o kadar kolay değildir vb. Hizmet sağlama prosedürü işletmenin kendisinde tartışılabilir. . Bu anlaşmaları en iyi nasıl tasarlayacağınızı düşünün. Vergilendirme konularıyla ilgili olarak: paragraflara göre. 6 fıkra 1 md. 208 ve Sanatın 1. paragrafı. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 210'u, sivil sözleşmeler kapsamındaki ödemeler, icracılar bireysel girişimciler olmadığı sürece kişisel gelir vergisine tabidir. Vergi, fiili ödeme üzerine doğrudan ücret tutarından kesilir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 223. maddesinin 1. fıkrası ve 226. maddesinin 4. fıkrası). İşveren, ücreti öderken vergiyi transfer etmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. Maddesinin 6. fıkrası): - nakit olarak - paranın bankadan fiilen alındığı gün; - gayri nakdi olarak - paranın sanatçının banka hesabına aktarıldığı gün. Cevabı beğendiyseniz lütfen bir inceleme bırakın. Sana iyi şanslar.

Morozov İgor Vladimiroviç(13.02.2014 saat 19:19:32)

1. Sanat uyarınca ücretli hizmetlerin sağlanmasına ilişkin anlaşma. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 779'u sonuçlanmaya değer.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanlarla iletişime geçmemelisiniz - vergi müfettişliği size sürekli olarak vergi tahsil ederek durup dururken baskı yapacaktır.

Verkholashina Olga Nikolaevna(13.02.2014 saat 20:19:30)

Tünaydın ilişkinizi nasıl resmileştireceğinize bağlı. Değilse, o zaman sıradan bir çalışan gibi. Ekim 2006'dan bu yana, bireysel girişimcilerin çalışanların çalışma kitaplarına giriş yapmalarına izin verilmektedir (buna göre, bireysel girişimcinin kendisi dışında tüm belge paketinin yapılması gerekmektedir - bunun kanıtı, bireysel bir girişimci açma sertifikası olacaktır) . Öte yandan, onunla bir Medeni Sözleşme imzalayabilirsiniz - yalnızca bir kişi, bir birey olarak size bir hizmet sağlar. İş müfettişliği tarafından kontrol edilirken, bu işin kalıcı olduğu ortaya çıkarsa (örneğin bir satış elemanı), mahkemenin iş ilişkisini otomatik olarak tanıyacağını ve Allah korusun, kişinin çok çalışmış olacağını unutmayın. o zamana kadar (ve Birleşik Sosyal Vergiye katkısı yoktur ve hastalık izninde veya tatildeydi), onun birleşik sosyal vergideki tüm borçlarını ödemenin yanı sıra onu tatile göndermekle yükümlü olacaksınız ve çalışma mevzuatı kurallarına göre hastalık izni ödemek
İyi şanlar. Sergey. Cevabım geri bildiriminizdir.

Bir birey bağımsız olarak çalışabilir (ve çalışmalıdır). Bu seçenek ilk aşamada kabul edilebilir. Ancak giderek genişleyen, artan hızlarla tek başına baş etmek zordur. O zaman meşru bir soru ortaya çıkıyor: Bireysel bir girişimci işçi kiralayabilir mi? Elbette bireysel bir girişimci çalışanları işe alabilir. 2018 mevzuatı bunu yasaklamıyor ancak bazı nüanslar sağlıyor farklı kategoriler bireysel girişimciler. Bu yazıda size çalışma ilişkilerini nasıl resmileştireceğinizi ve yasaları çiğnememeyi anlatacağız.

Çalışan sayısına ilişkin kısıtlamalar

Herhangi bir bireysel girişimci, çalışanları onlarla bir anlaşma yaparak işe alabilir. Bu, ilk aşamada veya bir süre sonra yapılabilir. Tek sorun paralı askerlerin sayısıdır. Bireysel girişimcinin faaliyetlerinin ölçeğine göre belirlenen iş sayısında bir “derecelendirme” vardır. Başka bir deyişle, organizasyon ne kadar ciddi olursa personel de o kadar büyük olur:

1. En az sayıda çalışana göre çalışan bireysel bir girişimci bulunabilir. Tam zamanlı istihdama bakılmaksızın 5 işe alınan çalışana izin verilmektedir.
2. Bireysel girişimci olarak kayıtlı küçük kuruluşlara 100 birime kadar personel alma izni verilmektedir. Bireysel bir girişimci yer almaktadır. Bu eşiği bir birim bile aşarsanız, bireysel girişimci ayrıcalıklı koşullardan mahrum kalır ve kuruluş orta ölçekli bir işletme haline gelir (346.29 Sayılı Vergi Kanununun 2. fıkrası hükümlerine uygun olarak).
3. Ortalama bir şirket aynı anda 101 ile 250 arasında çalışanı istihdam edebilir.
4. 250 birimin üzerindeki herhangi bir şey yalnızca büyük şirketler için geçerlidir.

Bireysel girişimcinin faaliyetlerinin ölçeğine göre belirlenen iş sayısında bir “derecelendirme” vardır.

Ek işgücü kiralamaya karar vermeden önce, işinizi büyütmek için kaç çalışana ihtiyacınız olacağını düşünmek faydalı olacaktır.

Vergi dairesinden önceki raporlama dönemi için çalışan sayısının kişi olduğunu unutmayın. Yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışanlar bile dikkate alınmalıdır. Maksimum miktar belirli parametreleri aşmamalıdır.

İşe alma kuralları

İşe alınan işçileri faaliyetlerine çekmek isteyen bireysel bir girişimci, kendisini İş Kanunu (LW) ve Medeni Kanun (C Kanunu) gerekliliklerine uymakla yükümlü kılan bir işveren statüsü kazanır.

İşe alınan kişi, iş başlayana kadar (belirli görevleri yerine getirene kadar) ve İş Kanunu'nun 57. Maddesinde belirlenen kurallara göre bir iş sözleşmesi (EA) imzalanana kadar çalışan değildir. Bireysel girişimci kullanıyorsa iş gücü TD olmadan insan haklarını ve Rusya Federasyonu yasalarını ihlal eder.

Başvuru sahibi ile iş ilişkisini resmileştirmek için başvuru sahibinin, pozisyonu belirten, iş talep eden bir başvuru yazması gerekir. Böyle bir açıklamaya dayanarak bireysel girişimci aşağıdaki adımları atar:

1. Sanat uyarınca belirli bir pozisyon için bir kişinin işe alınması emrini verir. 68 TK.
2. TD'yi 3 kopya halinde tamamlar.
3. Bireysel girişimcinin işveren haline geldiği TD'nin (PFR) tescil tarihinden itibaren 30 gün içinde (Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'nun 296p sayılı Kararına göre).
4. İlk TD'nin verileri Fona göndermesinden sonraki 10 gün içinde sosyal sigorta(FSS) (Çalışma Bakanlığının 574N Sayılı Yönetmeliğine göre).

Bu işlemlerden sonra bireysel girişimci işveren haline gelir. Raporlarını zamanında sunması ve her çalışan için ödeme yapması gerekiyor. Siteye giren bir kişinin bile kurallara göre kayıt olması gerekmektedir.

Bir kişinin iş sözleşmesi yapmadan işe başlaması durumunda, bireysel girişimciye para cezası verilebilir. 2018 yılında bu miktarlar ihlallere bağlı olarak 1.000 ila 300.000 ruble arasında değişiyor. Bazen parasal nitelikte değildir:

• Bireysel girişimcilerin faaliyetlerinin 90 güne kadar engellenmesi.
• Ceza kovuşturması.
• Belirli bir süre için ticari faaliyet hakkından yoksun bırakma.

Bu nedenle kurallara göre bir çalışanı işe almak en iyisidir.

Bireysel girişimcilere yönelik belge ve raporların hazırlanması

Bireysel bir girişimci çalışanları işe alabilir ve her personel birimi için iş sözleşmesine ek olarak aşağıdaki belgelere sahip olması gerekir:

• İşe alınan çalışanın çalışma kurallarına ilişkin talimatlar, ikincisi tarafından imzalanmıştır.
• Kurallara göre hazırlanmış bir çalışma kitabı.
• T2 formundaki çalışan kişisel kartı.
• Tatil programı.
• Çalışanın mali sorumluluğuna ilişkin anlaşma.
• Devlet programı.

Özetleyelim

Bireysel bir girişimci, faaliyetinin herhangi bir döneminde çalışanları işe alabilir. Bireysel bir girişimci, kadrosunda kaç kişinin olması gerektiğini anlamak için işletmenin cirosunu dikkate almalıdır. UTII veya patent seçenlerin özellikle miktara dikkat etmesi gerekir.

İşe alınan herhangi bir çalışanın bir iş sözleşmesi olması ve bilgilerin tüm fonlarla paylaşılması gerekir. İş mevzuatı ve İş Kanunu kurallarına uyarak, işinizin tam olarak gelişmesi için size yardımcı olacak işçileri işe alabilirsiniz. Genişlemek her zaman iyidir.

Günümüzde insanlar sıklıkla bireysel girişimci oluyorlar. Ancak bireysel bir girişimci işçi kiralayabilir mi? Bu konu bu makalede ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Cevap vermek için net tanımlarla başlamanız ve ardından durumun tüm yönlerini değerlendirmeniz gerekir.

Bireysel girişimci kimdir?

IP (eski adıyla PE) bireysel girişimci anlamına gelir. O bir birey, yok olarak kayıtlı hukuk eğitimi, ancak birçok hakkı var. Medeni kanunun ilgili kanunları tüzel kişiler bazı bireysel makaleler veya kanunlar hariç.

Bireysel bir girişimci çalışanları işe alabilir mi?

Bireysel bir girişimci emek faaliyetini yürütür, ancak aynı zamanda bireysel bir girişimci işçi kiralayabilir mi? Bir işletme aktif olarak gelişirken ek "ellere" ihtiyaç vardır. Bireysel bir girişimcinin çeşitli hizmetlerin sağlanması için kuruluşlarla işlem yapması daha karlı olur. Bireysel bir girişimci işçi kiralayabilir.

Kendi vergilerini ödeyecekler. Bireysel bir girişimci işçileri işe alırsa, girişimci onlarla bir anlaşma yapmalı veya bir sözleşme hazırlamalıdır. çalışma kitabı ve ardından ek raporlar gönderin. İşlerin belirli bir “derecelendirmesi” vardır.

Çalışan sayısına ilişkin sınırlamalar

Bireysel bir girişimci işçi çalıştırabilir mi? Kadroya kaç kişinin alınmasına izin veriliyor? Çalışan sayısı, bireysel girişimcinin belirli bir dönemde rapor verdiği ortalama çalışan sayısıdır. Bu aynı zamanda yarı zamanlı veya yarı zamanlı çalışanları da hesaba katar.

Çalışan sayısına ilişkin belirli koşullar bulunmaktadır. En az sayıda kişi, patent kapsamında çalışan bireysel bir girişimci tarafından işe alınabilir. Bu durumda, beşten fazla kişinin bireysel girişimci olarak kaydolmasına izin verilmiyor.

Küçük bir kuruluş olarak kayıtlı bireysel girişimciler yüze kadar çalışanı istihdam edebilir. Aynı kural UTII üzerinde çalışan bireysel girişimciler için de geçerlidir. Çalışan sayısı bir birim bile olsa 100 kişiyi aşarsa, bireysel girişimci küçük şirket statüsünden mahrum kalır ve orta ölçekli bir işletme haline gelir.

Daha sonra vergi oranları değişiyor. Ortalama bir işletmenin yalnızca 250'ye kadar çalışanı çalıştırmasına izin verilmektedir. Sayıları orta ölçekli bir şirket için kanunla belirlenen çalışan sayısını en az bir birim aşarsa girişimci büyük bir kuruluş olarak kabul edilir.

İşe alma kuralları

Bireysel bir girişimcinin patentle işçi çalıştırma hakkı var mı? Evet, bireysel bir girişimcinin çalışanlarla anlaşma yapma hakkı vardır, ancak sayısı beşten fazla değildir. Bu durumda çalışma saatleri dikkate alınmaz. Çalışanları kaydettikten sonra bireysel girişimci, Medeni Kanun ve teknik şartnamelerin gerekliliklerine uyması gereken bir işveren statüsüne geçer. İşe alınan kişiler ancak kendilerine verilen faaliyetleri yerine getirmeye başladıktan sonra ve bir iş sözleşmesi mevcut olduğunda çalışan olurlar.

İşveren kaydı

Bireysel bir girişimci işçi çalıştırabilir mi? Evet, ancak ilk çalışanla iş sözleşmesi imzalandıktan sonraki otuz gün içinde girişimcinin Emeklilik Fonuna kaydolması gerekir. Bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında işe alınması durumunda, bireysel girişimcinin, belgeyi sosyal sigorta şirketine imzaladığı tarihten itibaren on gün içinde kayıt yaptırması gerekir.

Çalışan kaydı

Bireysel bir girişimciye kaydolmadan önce çalışma ilişkileri Başvuru sahibi öncelikle belirli bir pozisyon için işe alınmayı talep ettiği bir başvuru yazar. Bu belge, başvuru sahibinin resmi kaydının temelini oluşturur. Bireysel bir girişimci, İş Kanunu uyarınca belirli bir pozisyon için bir kişiyi işe almak için bir emir yazar.

Bir çalışan bir çalışma kitabına göre işe alınabilir. O içerir:

• işe başlama tarihi,
• kişinin işe alındığı pozisyon,
• sipariş numarası ve kaydın yapıldığı makale.

Çalışma kitabı işverende kalır. Çalışanın kişisel kartı T-2 formuna doldurulur. Çalışan şirket kuralları hakkında bilgilendirilir ve belgeyi imzasıyla tasdik eder. Yeni çalışan zorunlu tatil programına ve personel tablosuna dahil edilir. Çalışana okuması için iş tanımı ve güvenlik düzenlemeleri verilir. Çalışan, belgeleri okuduğunu imzasıyla tasdik eder.

Bireysel bir girişimci sözleşme kapsamında işçi çalıştırabilir mi? İş ilişkilerinin kaydı zorunludur. Bunu yapmak için, genellikle standart bir biçimde bir iş sözleşmesi imzalanır. Ancak belge, girişimci tarafından imzalanmadan ve çalışana tanıtılmadan önce kendi takdirine bağlı olarak değiştirilebilir.

Sözleşme üç nüsha halinde yapılmalıdır. Biri kabul edilen çalışanın yanında kalır, ikincisi işverenin yanında kalır, üçüncüsü ise çalışanı oraya kaydettirmek için iş bulma merkezine gönderilir. Sözleşme deneme süresi boyunca da bağlayıcıdır. Bu durumda belgede belirtilmesi gerekir.

Böyle bir ihtiyaç varsa, iş ilişkisinin resmileştirilmesinden ayrı olarak, mali sorumluluk, işletmenin ticari sırlarının ifşa edilmemesi vb. Konularında bir anlaşma yapılır.

Bireysel girişimcinin işveren olarak sorumluluğu

Bireysel bir girişimci için işçi kiralamak mümkün mü? Bireysel girişimci kendi başına bir organizasyon değildir. Ancak kendisine yardım edecek işçileri işe alabilir. Aynı zamanda çalışanlarına ve devlete karşı da sorumluluk payını alıyor.

Başlamak için, bireysel bir girişimcinin bölgesel Emeklilik Fonuna kaydolması gerekir. Bireysel girişimci bunu ilk kayıtlı çalışandan sonraki otuz gün içinde yapmalıdır. Ayrıca çalışanla sözleşme imzalanmasını takip eden 10 gün içerisinde girişimcinin kendisini Sosyal Sigortalar Fonu'na işveren olarak kaydettirmesi gerekmektedir.

Bir işveren olarak bireysel girişimci, her şeyi çalışanla resmileştirmekle yükümlüdür. Gerekli belgeler. Bir kişi ilk kez işe giriyorsa ve henüz bir çalışma kitabı yoksa girişimci tarafından verilir. Önceden hazırlanmalıdır iş tanımı. Gerekirse ek anlaşmalar ayrı ayrı doldurulur.

Bir çalışanı işe aldıktan sonra, bireysel girişimci kanunun öngördüğü ödemeleri yapmakla yükümlüdür. çeşitli türler sigorta. Maaşlar, gelir vergileri dikkate alınarak hesaplanmalı ve zamanında ödenmelidir. Sosyal sigorta primleri ödenir.

Raporlama

Bireysel bir girişimcinin işçi kiralama hakkı var mı? Evet ama aynı zamanda bireysel bir girişimci katı raporlamaya uymakla yükümlüdür, kanunla sağlanmıştır. İşveren, faaliyet türünü doğrulayan verileri her yıl Sosyal Sigorta Fonuna sunmalıdır.

Sigortada dörtte bir kez ve Emeklilik fonu Yapılan ödemelere ilişkin raporlar sunuyoruz. Bireysel bir girişimci tarafından işe alınan çalışanlarla ilgili yıllık olanlar dahil. Her 12 ayda bir kendilerine, şirketteki çalışan ve işçi sayısına ilişkin bir özet sunulur. şu ançalışanlar. Raporların hazırlanması ve zamanında sunulmasının yanı sıra, tüm ücret ve vergilerin ödemelerinin kanunla belirlenen süreler içerisinde yapılması gerekmektedir.

Kayıt dışı çalışanlara ceza

Bireysel bir girişimci iş sözleşmesi kapsamında işçi çalıştırabilir mi? Olabilir ama onları resmi olarak kaydettirmesi gerekiyor. Aksi takdirde bireysel girişimci, vergi ve iş mevzuatının ihlali nedeniyle para cezası şeklinde idari sorumlulukla karşı karşıya kalır.

Bireysel bir girişimcinin çalışan çalışanları kayıtlı değilse, bu onu 30 ila 50 bin ruble arasında cezalarla tehdit ediyor. Alternatif seçenek - askıya alma emek faaliyetiÜç ay boyunca girişimci.

İhlalin yanı sıra İş Kanunu Kayıt dışı çalışanlardan vergiler devlet hazinesine aktarılmıyor ki bu da ciddi bir suç. Yükümlülüklerin ve ödemelerin kasıtlı olarak kaçırılması nedeniyle, bireysel bir girişimci bir ceza davasına karışabilir.

Kayıt olmadan işçi nasıl işe alınır?

Bireysel bir girişimci, bir istihdam ilişkisini resmileştirmeden işçileri işe alabilir mi? Temel olarak farklı iki tür sözleşme vardır. Bunlardan biri olan medeni hukuk, aşağıdakilerle çalışmanıza izin verir: Bireysel girişimci kayıt olmadan. İş sözleşmesine göre ise kişinin şirkete resmi olarak kayıtlı olması ve tüm yardımların devlet tarafından onaylanması gerekiyor.

Kısa vadeli siparişlerin yerine getirilmesi veya bir kerelik iş için bir sivil sözleşme düzenlenebilir. Bu durumda geçici çalışan olarak kayıt gerekli değildir. Ancak yasaya göre bir kişinin beş günden fazla çalışması durumunda resmi olarak istihdam edilmesi gerektiğini de dikkate almalıyız. Bu nedenle, bir sözleşmeyi resmileştirmeden tek seferlik veya kısa vadeli olmaları gerekir.

Merhaba! Bu yazımızda personel seçiminden bahsedeceğiz. Bugün personel seçiminin hangi aşamalarının mevcut olduğunu öğreneceksiniz. Şirketin ihtiyaç duyduğu personelin seçiminde hangi sistem kullanılıyor? Çalışan alımında nelere dikkat edilmelidir?

Çalışanlar nasıl aranır?

Tıpkı herhangi bir çalışanın düzgün bir iş yeri bulmak istemesi gibi, işveren de öylece oturmayacak çalışanlar bulmak ister. çalışma zamanı ama aynı zamanda nitelikli, sorumlu ve amaçlıydılar. Personel herhangi bir şirketin “yüzü” olduğundan bu tamamen normaldir. Çalışanlar şirketi bir sonraki aşamaya taşıyabilir yüksek seviye ya da onu yok edebilirler.

Zaman zaman her şirket, faaliyet alanı ne olursa olsun yeni çalışanlara ihtiyaç duyar. Kadroda İK çalışanları veya işe alım yöneticileri varsa bu görevi üstlenirler. Kural olarak, hemen hemen her boş pozisyon için her zaman yeterli sayıda adayın bulunduğu kanıtlanmış sitelerle çalışırlar.

Bu tür siteler şunları içerir:

• İş arama siteleri;
• Sosyal medya;
• İşe alım ajansları.

Ancak daha birçok arama seçeneği var, bunları akıllıca kullanmanız yeterli. Gelin onlara daha yakından bakalım. Yukarıda bahsettiğimiz için klasik seçeneklere burada yer vermeyeceğiz.

Çok sık kullanılmayan seçenekleri ele alalım:

1. Şirketin kendisinin resmi web sitesi. Çalışan aramak için genellikle “Aranıyor” veya “Şirket Açık Pozisyonları” bölümünü açarlar. Bu çok uygundur, çünkü herhangi bir aday kendisini ilgilendiren boş bir pozisyona yanıt bırakabilir, yalnızca özgeçmiş göndermekle kalmaz, aynı zamanda anketleri doldurabilir, testlere girebilir vb.
2. İş siteleri. Çalışan bulmak için en yaygın seçenek.
3. Televizyon kullanma. Bu fırsat her şeyden önce şirketin bütçesine bağlıdır. Belirli bir açık pozisyon hakkında tam bir reklam videosu oluşturabilir veya bir reklamı yalnızca devam eden bir sıraya yerleştirebilirsiniz.
4. Boş kontenjanlarla ilgili bilgilerin yayınlanması elektronik haritalar senin şehirin. Bunlar Double-GIS, Yandex haritaları vb.
5. Personel rezervinin kullanımı. Bu harika, ama önce onu yaratmanız gerekiyor (bunun hakkında daha sonra konuşacağız);
6. Serbest çalışanlar arasında çalışanları bulun. Mükemmel seçenek boş pozisyon ofiste kalıcı olarak bulunmayı gerektirmiyorsa;
7. Daha önce şirkette çalışmış, nesnel nedenlerle skandal olmadan ayrılan kişiler;
8. Başka şirketlerden insanları kaçırmak(tamamen adil değil ama bir seçenek olarak);
9. Güzellik salonları, kafeler ve mağazalardaki boş pozisyonlar hakkında bilgi yayınlama;
10. Şehrinizdeki enstitü ve kolejlerdeki boş kontenjanları duyurun;
11. Şirkette Açık Gün Düzenleniyor– Şirketin iyi tarafını göstermek ve bir boşluğu doldurmak için harika bir fırsat.

Bunlar, çalışan arayan şirketlerin büyük çoğunluğunun kullanabileceği seçeneklerdir. Bunları doğru bir şekilde uygulamanız yeterli. Tüm bu arama kaynakları sırasıyla aşağıdakilere ayrılabilir: dahili ve harici.

Çalışan aramanın klasiklerine dönersek, işe alım ajanslarıyla iletişime geçme seçeneğine odaklanalım . Bu yöntemin ne gibi artıları ve eksileri olduğunu görelim.

Bir ajansla iletişime geçmeden önce aşağıdaki önemli nüansları göz önünde bulundurmanız gerekir:

• Ajans ne kadar süreyle faaliyet gösteriyor?
• Şehrinizde ne kadar tanınıyor?
• Hakkında olumsuz söylentiler olsun ya da olmasın;
• Meslektaşlarınızın ve tanıdıklarınızın bu ajans hakkındaki yorumlarını dikkate alın.

artıları

• Kişisel olarak arama yapmama fırsatı;
• Ciddi bir işe alım ajansının, uygun bir adayın aranmasını hızlandıracak kapsamlı bir başvuru veri tabanı vardır;
• İşveren yalnızca en iyi ve en uygun adaylarla kişisel olarak iletişim kurar;
• İşverenin çalışma zamanından tasarruf etmek.

Eksileri

• Ciddi finansal maliyetler;
• Bir adayın hâlâ bulunacağına dair %100 garanti yoktur;
• Adaylarla konuşmadan önce yöneticinin ajansın bir temsilcisiyle konuşması ve ona bu pozisyon için nasıl bir kişiye ihtiyaç olduğunu açıklaması gerekir.

Peki çalışanları seçmenin en iyi yolu nedir? Bazı insanlar yardım için bir kuruma başvurmaya karar verir, bazıları ise bu yardımı kendileri arar. Her iki seçeneğin de artıları ve eksileri var. Genellikle ciddi mali kaynaklara sahip büyük şirketler bu konuda profesyonellerin yardımından yararlanır.

Konuşmamızın bir sonraki bölümünde personel alımı ve alımının daha ciddi yönlerine geçeceğiz.

İşe alım sistemi

Her büyüklükteki şirketin etkili ve kapsamlı bir personel seçme sistemi geliştirmesi gerekir. Ancak çoğu zaman bu konuya gereken ilgi gösterilmiyor; yöneticiler yanlışlıkla böyle bir sistemin geliştirilmesinin çok fazla mali ve zaman maliyeti gerektireceğine inanıyorlar.

Sorun aynı zamanda çoğu şirkette personel seçiminin kaotik bir şekilde gerçekleştirilmesinden kaynaklanmaktadır.

İşe yarayacak tam teşekküllü bir seçim sistemi oluşturmak için bir dizi karmaşık eylem gerçekleştirmeniz gerekir:

• Hedefler belirlemek. Yani, neden bir seçim sistemine ihtiyaç duyulduğunu öğrenin. En yaygın amaç, en uygun adayları seçmek ve geri kalanları elemektir. Bu hedefler genel olarak şirketin genel stratejisiyle tutarlı olmalıdır;
• Bir iş yapısı oluşturun. Bir şirket veya kuruluştaki tüm pozisyonlar, seçim zorluğuna göre gruplara ayrılır;
• İlk verileri belirleyin. İlk veriler, çalışan ihtiyacının hesaplanmasıdır, genel durum işgücü piyasasının bulunduğu yer vb.;
• Personelin seçileceği bir mekanizmanın geliştirilmesi. Çoğu zaman şirkete gelen kişilerin başlangıçta amaçlananlardan tamamen farklı olduğu görülür. Böyle bir durumla karşılaşmamak için her pozisyon için adaylara yönelik kriterleri ve gereklilikleri net bir şekilde formüle etmeniz gerekir;
• Oluşturulan seçim sistemini belirli bir şirketin faaliyetlerine uyarlayın. Yani sistemin mevcut sistemle nasıl etkileşime gireceğini anlamanız gerekir. personel politikasışirketler;
• Tüm sistemin işleyişinden sorumlu olanları belirleyin, gerekiyorsa eğitimlerini düzenleyin;
• Geliştirmek geri bildirimçalışanlarla;
• Sistemi analiz edin ve gerekirse ayarlayın;
• Sistemi, iş süreci üzerinde ciddi etkisi olmayan pozisyonlarda test edin;
• Gerekirse sistemi yeniden ayarlayın;
• Sistemin her düzeyde eksiksiz uygulanması.

Personel seçme sistemi sonuçta sadece doğru çalışanları seçmenizi sağlayacak değil aynı zamanda mevcut çalışanların değerlendirilmesini de kolaylaştıracak bir algoritma olmalıdır.

İşe alım aşamaları

işe alım – bu, herhangi bir işletmede, herhangi bir şirkette personel ile çalışmanın aşamalarından biridir.

Bu konsept birkaç tane daha içeriyor:

• Şirketin belirli çalışanlar için neye ihtiyacı olduğunun hesaplanması;
• Profesyonel düzeyde personelin seçimi;
• Personel rezervinin oluşturulması;
• Bir işyeri modelinin geliştirilmesi.

İşe Alımın Önemli Bir Parçası – bu, pozisyon için potansiyel adaylara sunulacak gereksinimlerin oluşturulmasıdır. Genellikle iş tanımlarına göre oluşturulurlar.

Personel seçimi birkaç aşamadan oluşmaktadır. Her birinde adaylardan bazıları elenecek veya kişisel nedenlerden dolayı boş pozisyonları reddedecek. Şimdi ana aşamaları analiz edelim.

Aşama 1. Adaylarla görüşme

Bu aşama gerçekleştirilebilir çeşitli metodlar. Bazı pozisyonlar adayın şahsen görüşmeye katılmasını gerektirirken, bazıları için telefon görüşmesi yeterlidir. Bu aşamanın amacı başvuru sahibinin ne kadar iletişimsel olduğunu ve genel olarak iletişime ne kadar hazırlıklı olduğunu belirlemektir.

Ancak adayın kişiliğine dair maksimum içgörüyü yalnızca kişisel iletişimin sağlayabileceğini hatırlamakta fayda var. Bu nedenle Skype'ta konuşmak artık alışılmadık bir durum değil.

2. aşama. Röportaj

İK çalışanı adayla uzun bir görüşme yapar. Böyle bir konuşma sırasında aday hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi almaya çalışmalı ve ona geleceği tanıma fırsatı vermelisiniz. iş sorumlulukları, geleceğin iş yerinin kurumsal kültürü.

Bu seviyede bir İK uzmanı, seçimini belirli bir adaya duyulan sempati veya antipatiye dayandıramaz. Evet, bir insan düşünce, davranış ve tavırlarıyla size yakın olabilir ama bu onun işini mükemmel yapacağı anlamına gelmez. Ayrıca eğer aniden takımının rengini beğenmezseniz, bu o kişinin kötü bir uzman olduğu anlamına gelmez.

Potansiyel bir iş arkadaşının, iş için önemli olan tüm yönlerden test edilmesi ve test sonuçlarına göre çıkarılacak sonuçlara ihtiyacı vardır.

Röportajlar birkaç türe ayrılabilir:

• Belirli bir pratik duruma çözüm (durumsal);
• Başvuranın geçmiş deneyiminin tanımlanması (biyografik);
• Adayın strese (stres) karşı direncinin test edilmesi.

Sahne 3. Testlerin ve testlerin yapılması

Bu aşama potansiyel bir çalışanın becerileri hakkında bilgi edinmek amacıyla gerçekleştirilir.

Tüm test soruları ilgili olmalı ve Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olmalıdır.

Aşama 4. Mesleki geçmiş kontrolü

Bildiğiniz gibi, bir çalışandan sıklıkla iş yerini terk etmesi istenir, ancak çalışma kitabındaki giriş şunu söylüyor... Sorumsuz bir kişiyi işe almaktan kaçınmak için iletişim kurmaya ve onunla konuşmaya değer. eski iş arkadaşları ve başvuranın liderliği.

En azından böyle bir iletişim sırasında kişinin önceki işinden ayrılmasının gerçek sebebini bulmak oldukça mümkün olacaktır.

Aşama 5. Son karar

Sonuçlara göre Karşılaştırmalı analiz Başvuru sahipleri, tüm şartları en iyi karşılayan kişi tarafından belirlenir. Ne zaman son karar Başvuru kabul edilirse aday bu konuda bilgilendirilir. Başvuran, yaklaşmakta olan işi, sorumlulukları, çalışma saatleri ve ücretlerin ve ikramiyelerin hesaplandığı kurallarla tam olarak tanıştırılır.

Aşama 6. Başvuruyu doldurma

Önceki aşamaları başarıyla tamamlayan aday, iş başvuru formunu, anketi, .

Personel değerlendirme yöntemleri

Personel değerlendirmesi adayın başvurduğu pozisyon veya işe ne kadar uygun olduğunun belirlendiği bir işlemdir.

Değerlendirme Hedefleri:

• İdari amaçlar için: Yönetimin, örneğin terfi, başka bir pozisyona transfer vb. konularda bilinçli ve bilinçli bir karar alabilmesi için;
• Bilgilendirme amaçlı: Çalışanların sahip olması gerekenler full bilgi faaliyetleriniz hakkında;
• Çalışanları motive etmek.

Şimdi İK yöneticilerinin personeli değerlendirirken kullandığı en bilinen yöntemlere bakalım. Oldukça fazla var, hepsi önemli rollerini oynuyorlar.

1. Bir anket yürütmek. Anket belirli bir dizi soru ve açıklama içermektedir. Değerlendirici bunları analiz eder ve sorgulanan kişiyi karakterize edenleri not eder;
2. Açıklama yöntemi. Personel değerlendirmesini yapan uzman, olumlu ve olumsuz durumları tespit eder ve anlatır. olumsuz özellikler yanıtlayanlar. Çoğu zaman bu teknik diğer birkaç teknikle birlikte kullanılır;
3. sınıflandırma. Sertifikasyona tabi tutulan tüm çalışanlar tek bir kritere göre en iyiden en kötüye doğru sıralanır;
4. Karşılaştırmak. Genellikle bir çalışanın işgal ettiği pozisyona uygunluğu bu şekilde değerlendirilir. Buradaki önemli bir bileşen, çalışanın tamamlaması için belirlenen görevler olacaktır. Görev listesi derlendikten sonra çalışanın bu görevleri tamamlamak için ne kadar zaman harcadığı incelenir. Daha sonra etkinliği 7 puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Bu teknikte elde edilen puanların ideal puanlara uyup uymadığı esasına göre sonuçlar analiz edilebilir veya sonuçlar karşılaştırılabilir. farklı çalışanlar(ama aynı pozisyonu işgal ediyor);
5. Duruma göre değerlendirme. Bu yöntemde uzmanlar, yaygın durumlardaki "doğru" ve "yanlış" çalışan davranışlarına ilişkin açıklamaların bir listesini derler. Açıklamalar, yapılan işin niteliği dikkate alınarak derlenmiştir. Bu teknik genellikle yöneticiler tarafından karar vermek için kullanılır;
6. Test yürütmek. Testler derlenir ve birkaç gruba ayrılır (nitelikli, psikolojik veya fizyolojik). Bu yöntemin avantajları, sonuçların bir bilgisayar tarafından işlenebilmesinin yanı sıra herhangi bir çalışanın potansiyel yeteneklerini belirleme yeteneğidir;
7. İş oyunları. Geliştiriliyor iş oyunu. Sadece katılımcılar tarafından değil aynı zamanda gözlemciler tarafından da değerlendirilir. Bu tür oyunlar, çalışanların ortak sorunları çözmeye ne kadar hazır olduklarını belirlemek ve ayrıca her katılımcının oyuna kişisel katkısını dikkate almak için yapılır. Yani insanların bir takım içinde ne kadar etkili çalıştıklarını değerlendirir.

Çalışanların mesleki niteliklerini, yeterliliklerini ve problem çözme potansiyellerini değerlendirmek için personel değerlendirmesinin gerekli olduğu sonucuna varılabilir. çeşitli görevler ve durumlar.

Kuruluşun personel rezervi

Konuşmamızın başında şirketin personel rezervinin oluşumundan bahsetmiştik. Varlığı, boş pozisyonları “doldurmak” için mükemmel bir fırsattır. Sorun şu ki, her şirket veya kuruluşta bir tane bulunmuyor. Nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla konuşacağız.

Peki personel rezervine hangi çalışanlar dahildir:

• Sahip olmak Yüksek öğretim;
• Öğrenmesi kolay;
• Deneyim eksikliği olan ancak genç uzmanlar iyi fırsatlar gelecekte lider olacaklar.

Rezerv oluşturma süreci aşağıdaki gibidir:

1. Adaylar önceden formüle edilmiş kriterler dikkate alınarak aday gösterilir;
2. Personel servisi veya personel departmanı çalışanları, tüm adayların genel bir listesini oluşturur;
3. Adayların yeteneklerini belirlemek için teşhis faaliyetleri yürütülür;
4. Bir önceki aşamanın sonuçlarına göre nihai listeler oluşturularak onaylanır.

Elbette her organizasyondaki oluşum süreci başka aşamaları da içerebilir ancak şunu söylemek mümkündür: Personel rezervi, biri personel olmak üzere şirketin maddi olmayan varlıklarını artırmanıza olanak tanır ve aynı zamanda hedeflerinize kısa sürede ulaşmanızı sağlar. .

Personel alımında nelere dikkat edilmeli

Şu anda tüm gereksinimleri tam olarak karşılayan bir çalışan bulmak hiç de kolay değil.

Bu duruma bir ticaret şirketi için çalışanların işe alınması örneğini kullanarak bakalım.

1. Personel memuru, önceki iş yerinin özelliklerini ve adaya teklif edilen pozisyonu dikkate almalıdır. Sonuçta geçmişte bir kasiyerin artık satış danışmanı olarak çalışabileceği bir gerçek değil. Veya şu: Bir ürünü satın almayı teklif etmek başka bir şeydir, ancak bir pazar bulmak tamamen başka bir şeydir. Elbette bir kişiye her şey (kademeli olarak) öğretilebilir, ancak bu eğitim için her zaman zaman yoktur. Eski bir kozmetik departmanı satış görevlisini ev aletleri satması için eğitmenin ne kadar süreceğini düşünün?
2. Nasıl satış yapılacağını hiç bilmeyen bir insan kategorisi var. Satıcının aktif olması, potansiyel alıcıyla kolayca iletişime geçebilmesi, ürünü sunabilmesi ve ürünün olumlu yanlarından bahsedebilmesi gerekiyor.
3. Çalışma kararlılığı. Tecrübe değil istikrar. Katılıyorum, eğer bir kişi şehirdeki tüm mağazalarda 2 ay boyunca satıcı olarak çalıştıysa, şirketinizde uzun süre çalışması pek olası değildir.
4. Adayın kendisi hakkındaki hikayesi.İK çalışanı, adayın kendisi hakkında ne kadar net ve bilgilendirici konuştuğunu, ne kadar ikna edici olduğunu analiz etmelidir.
5. Adayın eğitimi. Bu kesinlikle önemli gösterge. Ancak yüksek öğrenim tüm açık pozisyonlar için temel bir kriter değildir. Satış pozisyonuna başvuran büyük bir üniversite mezununun birçok sorusu olabilir.
6. Önceki iş yerinde teşviklerin mevcudiyeti. Adaylar özgeçmişlerinde sıklıkla başarılarını belirtiyorlar: Birisi “Ayın Satıcısı”, birisi “Yılın En İyi Satıcısı”, buna dikkat etmeye değer.
7. Başvuranın görünüşü. Elbette düzgün ve temiz giyinen biriyle iletişim kurmak daha keyifli. Dokuzlu bir satış elemanı, müşterilerde mağazanın tamamı hakkında olumlu bir izlenim bırakıyor. Ancak hafif buruşuk bir takım elbise, kişinin işini kötü yapacağı anlamına gelmez.
8. Aşırı jest, sinirlilik. Kendisinden emin olmayan insanlar sandalyelerinde kıpırdanır, çok fazla el hareketi yapar, kollarını ve bacaklarını çaprazlayarak iletişimden uzaklaşır.
9. Tahriş edici faktörler kullanıldığında başvuru sahibinin nasıl davrandığı.Örneğin, bir röportajı şu şekilde yapmaya çalışmakta fayda var: Başvuru sahibini odanın ortasına, alışılmadık derecede yüksek bir sandalyeye oturtun ve sorular sorun. Bu görüşme yöntemi sayesinde adayın baskı altında çalışma yeteneğini ve strese karşı direncini öğrenebilirsiniz.
10. Başvuru sahibi gelecekteki faaliyetlerini ne kadar net anlıyor? Kural olarak, bu tür insanlar işlerinden hayal kırıklığına uğrayarak hızla ayrılırlar. Ayrıca olumlu olmaktan uzak tavırları diğer çalışanların işten çıkarılmasına neden olabiliyor ve işveren bunu kesinlikle istemiyor.

Kimi işe almalısınız?

Pek çok büyük iş adamı artık çalışanları işe alırken şu kurala göre hareket ediyor: Bu kişi işime fayda ve kazanç getirecek mi, getirmeyecek mi?

• Hızlı öğrenebilen ve büyük miktarda bilgiyi özümseyebilen insanlar;
• Acil bir durumda kendi başına karar verebilme;
• Eylemlerinin ve kararlarının sonuçlarının sorumluluğunu almayı bilen insanlar;
• Alanında gerçek uzmanlar (ve basit bir satıcı mı yoksa yüksek nitelikli bir programcı mı oldukları önemli değil);
• Gelecek vaat eden yeni gelenler, üzerine her şeyi yazabileceğiniz sözde "boş sayfa". Şirketinizin standartlarını öğretin, çalışma vizyonunuzu aktarın;
• İyi bir nedenden dolayı ayrılan eski çalışanlar. Bir kişi zor aile koşulları nedeniyle ayrıldıysa ve sorunları çözdükten sonra geri dönmeye karar verdiyse, ona ikinci bir şans vermeye değer.

Bir adayın işe alınmaması gerektiğine dair işaretler

Başvuru sahibi ile görüşmenin ilk aşamasında, kişinin almak istediği pozisyona uymadığının açıkça ortaya çıktığı durumlar sıklıkla vardır. Belki de sadece becerileri yoktur veya pek sosyal değildir. Bir İK çalışanı nasıl hatasız bir seçim yapabilir?

Personel alımında geniş deneyime sahip ciddi işadamları ve işe alım uzmanları, işe alınması istenmeyen kişilerin kategorilerini listeler.

O halde gelin onlara daha yakından bakalım:

1. Kurban tutumu olan insanlar. Tipik olarak bu tür başvuru sahipleri, eski yönetimin kendilerine gelişme ve büyüme fırsatları vermediğinden ve "oksijeni kesmediğinden" şikayetçidir. Böyle bir aday, başarısızlıklarının ve hatta tembelliğinin sorumluluğunu başkalarına kaydırır, bu da genel olarak her şeye benzer şekilde davrandığı anlamına gelir.
2. Sık sık iş değiştiren bir aday. Genellikle gevşek bir kavramdır, şunu söyleyerek basit bir dille. Ancak 6 ay içinde üçüncü işini değiştirirse, bu gösterge kendi adına konuşur.
3. Pozisyonun yalnızca maddi yönüne ilgi gösteren adaylar. Ailemizi geçindirmek, akrabalarımıza yardım etmek ve biraz para biriktirmek için hepimizin çalışmaya ihtiyacı olduğu açık. Para önemli bir rol oynar. Ancak bir kişi sonuçta tüm sorunları maaş miktarına indirgediğinde, onu işe almadan önce iki kez düşünmelisiniz.
4. Aşırı ideal davranış sergileyen adaylar.Çoğu işe alım uzmanı bu tür adaylardan kaçınır çünkü bir kişi her zaman mükemmel olamaz, duygularını göstermesi gerekir ve ciddi işe alım uzmanları bunu anlayacaktır.
5. Gelecekteki işler hakkında soru sormayan adaylar. Mülakat sürecinde kişinin herhangi bir soru sormaması deneyimli bir İK çalışanını alarma geçirir; öncelikle şu soruyu sorar: İş bu kişinin ilgisini çekiyor mu?
6. Adaylar diğer görüşmeler hakkında konuşuyor. Bu şekilde kendi kişiliğine ağırlık vermeye çalışırlar ama bambaşka duygular uyandırırlar. Bu kişinin bir yerde kendisine 1000 ruble daha fazla maaş teklif edildiği için en uygunsuz anda istifa etmesini istemiyorsanız, onu işe almayın.
7. Kendilerini her şeyi bildiğini düşünen adaylar. Her şeyi bildiğini iddia eden birini işe almayın. Bilgi eksikliğini kabul etmeyen insanlar ciddi bir projeyi mahvedebilir, bu yüzden işin bu noktaya gelmesine izin vermemek en iyisidir.
8. Aday ofisten çok uzakta yaşıyor. Bu tür adayların işe alınması genellikle yakın gelecekte işten atılmalarıyla sonuçlanır.
9. Dinleyemeyen iş arayanlar.İK sorularını görmezden gelen veya atlayan kişiler hem meslektaşlarını hem de yöneticilerini dinlemeyecektir. Ve bu olmadan verimli işbirliği pek mümkün değildir.

Büyük bir Amerikan eğitim şirketinin sahibi olan Dan Babinski, kuruluşların yöneticileri ve sahipleri için bir dizi öneri derledi.

Tam olarak 5 kategorideki başvuru sahiplerini işe almaya değmeyeceğine inanıyor:

1. Yakın akrabalar. Yönetici onları işe alarak otomatik olarak ailesine karşı daha fazla sorumluluğu omuzlarına yüklüyor. Karının erkek kardeşi bu kadar işin üstesinden gelemezse ne olur? Onu kovarak tüm aileyi kendinize düşman edeceksiniz, onu görmezden gelerek prof. Uyumsuzluk durumunda kârınızı ve işinizi kaybedebilirsiniz.
2. Arkadaşlar. Her durumda, bir arkadaş özel muamele talep edecektir. Genellikle arkadaşlar bunu düşünmeye başlar Genel kurallar davranışlar onlara göre değil. Aşinalık başlar ve ardından sürtüşme başlar. Kimin ihtiyacı var?
3. Mevcut çalışanların yakın akrabaları ve arkadaşları. Yönetici I ve muhasebeci D'nin mükemmel sonuçlar elde etmesi, kardeşlerinin eşit derecede iyi performans göstereceği anlamına gelmez.
4. Kimseyi duygularına göre işe almayın.Çalışanları seçerken dikkatli bir hesaplama yapmanız gerekir; hızlı bir yaklaşım felaket sonuçlar doğurur.
5. Kimseyi acıdığınız için işe almayın. Sert, hatta duygusuz olabilir ama hiç kimse hayatında sorunları olan birini işe almak zorunda değildir. Evet şanssızdı ama çoğu zaman kendi başımıza sorunlar yaratırız. Tek istisna, kendilerini zor durumda bulan gerçek uzmanlardır.

Herhangi bir İK çalışanı ve yöneticisi, işe alınan her çalışanın sonuçta şirketin mali durumu üzerinde bir etkisi olacağını hatırlamalıdır. Kendinize gereksiz sorun ve endişeler eklememek için çalışanların kabulünü dikkatlice planlayın.

Bir kuruluş için personel alımı: en yaygın hatalar

Yöneticinin yanı sıra İK görevlisi de aşağıdaki yaygın hatalara odaklanmalıdır:

• Açıkça nitelikli uzmanların ücretlerinin olduğundan düşük tahmin edilmesi. Para biriktirmek zorunda kalırsanız adayın şartlarını düşürün;
• Çalışanların adaptasyon süresini sınırlamak.Özellikle ekip büyükse bu süre dikkate alınmalıdır;
• İlk günden itibaren şirketin çıkarlarına kendini adamış kişileri arayın. Böyle bir arayışın hiçbir anlamı yok. Yetkin bir yaklaşım yavaş yavaş bu bağlılığı inşa edecektir;
• Özgeçmişte belirtilenlere aşırı güvenmek. Bilgileri kontrol etmek için tembel olmayın, bu sizin hakkınız. Dikkatsiz bir çalışandan nasıl kurtulacağınızı düşünmek yerine, belgede belirtilen bazı noktaları çözmeye zaman harcamak daha iyidir;
• Aday için belirsiz bir şekilde formüle edilmiş gereksinimler. Eğer kendiniz ne istediğinizi bilmiyorsanız, başvuru sahibi bunu nasıl bilebilir?
• İşle ilgili olmayan gereksinimler.Örneğin: 35 yaşın altındaki çalışanları işe alın. Bir kişiden bilgi ve deneyim kazanmak istiyorsanız bu gerekliliğin haklı olduğu söylenemez.

Bu tür eksiklikleri ve hataları sıralamak uzun zaman alır, böyle bir amacımız yok. Bunları dikkate almanız ve işinizde bunlardan kaçınmanız yeterlidir. Uzmanlara dar bir yaklaşım sergilemek ve çalışanların seçiminde en basit kurallara uymamak, size pahalıya mal olabilir.

Bugün söylediğimiz her şeyi özetleyerek, işverenlerin adaylara yüklediği tüm şartların konuyla ilgili, gerçek ve pratik bir anlamı olması gerektiğini belirtmek isterim. Neden üç sahibi olan birini işe alıyorsunuz? yabancı Diller, eğer işinden elde edilen fayda minimum düzeydeyse? Herhangi bir çalışan şirketin çıkarlarını karşılamalı ve istihdamı haklı gösterilmelidir.

Yönetici bulabileceğinden emin değilse doğru insan Başarısız aramalarla zaman kaybetmek yerine tek başına bir işe alım ajansıyla iletişime geçmelidir.

Önceki makalelerden birinde, bir iş kurmak için uyumlu bir ekibin öneminden bahsetmiştim. Ekip, birçok girişimcinin mümkün olduğu kadar erken işe almaya çalıştığı ilk çalışanla başlar. SurePayroll'un yakın tarihli bir araştırmasına göre bu, bir şirketin kuruluşunun ilk aylarında gerçekleşiyor.

Ancak işe alım için acele etmiyorsanız bunda yanlış bir şey yok. İlk başta, ticaret cirosunu organize etmek için çok para harcamanız gerekecek ve başarısız bir şekilde seçilen çalışan, bu süreci yalnızca yavaşlatabilir (örneğin, bir müşteriyle iletişim kurarken şirketin itibarını zedeleyebilir). Bu nedenle yalnızca “doğru” insanlara ihtiyacınız var!

İlk çalışanınızı işe almadan önce bu basit kuralları okuyun.

1. Aranıza uyum sağlayabilecek birini arayın

Mükemmel bir adayın özgeçmişini incelerken deneyim ve yeteneğin ötesine bakın. Elbette önemlidirler ancak uzmanın şirketinizde çalışabilmesi ve tavsiyelerinizi dinleyebilmesi çok daha önemlidir. Özgür iletişimi seviyorsanız katı ve sert birini işe almamalısınız. Kıyafet kuralınız varsa kot pantolon giyen bir adayı mülakata geri çevirin.

2. Soruşturma yapın

Bir adayın özgeçmişi kusursuz görünüyorsa, onun sözünü hafife almayın. Onun hakkında daha fazlasını öğrenmelisin, hatta belki onu öneren kişileri aramalısın. Sermayenizi ona yatıracağınıza göre doğru söylediğinden emin olmalısınız.

3. Risk almayın

İlk çalışanınızı işe alırken risk almamalısınız. Ofisten uzakta yaşayan ve her gün bir buçuk ila iki saatini yolda geçirmeyi planlayan birini işe almadan önce iki kez düşünün. Bir satış profesyonelini işe alırsanız, onun yeterli deneyime sahip olduğundan emin olun. Aynı anda birden fazla çalışanı işe alarak daha az riske maruz kalırsınız.

4. Bugün neye ihtiyacınız olduğunu ve gelecekte neye ihtiyacınız olabileceğini belirleyin.

İşe alınacak ilk çalışanın değişen koşullara uyum sağlayacak kadar esnek olması gerekir. Daha sonra aynı pozisyon için işe alınan çalışanlar daha az esnek olabilir.

5. Yasalardan haberdar olun

Yeni bir çalışanı işe alırken tüm evrakların doğru şekilde tamamlandığından emin olun. Tam zamanlı mı çalışacak? Saatlik mi yoksa oranlı mı? Gerekirse dışarıdan bir avukat veya muhasebeciden tavsiye alın.

Bu tavsiyelere uyarak tüm ihtiyaçlarınızı karşılayacak ve uzun süre yanınızda kalacak bir uzmanı kolaylıkla işe alabilirsiniz. Elbette hiç kimse başarısızlıktan muaf değildir ve bir şeyler ters giderse eylem planınızı hızla değiştirmekten korkmayın.

MICHAEL ALTER, inc.com
Tercüme: Airapetova Olga