Şirket yöneticileri, işletmenin belirlediği çalışma saatleri içerisinde çalışma ve dinlenme kurallarını hiçe sayan vicdansız çalışanlarla sıklıkla karşılaşmaktadır. Ve bu tür ihlallerde bulunanlara yönelik yasa, çeşitli idari önlemlerin yanı sıra işten çıkarılmayı da öngörüyor.
Ancak bu kadar radikal bir tedbire başvurmadan önce, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl doğru bir şekilde işten çıkarılacağını öğrenmek faydalı olacaktır, böylece gelecekte mahkeme aracılığıyla eski durumuna getirilmeyecek ve verdiği rahatsızlıktan dolayı şirketten parasal tazminat almayacaktır. .
Unutmayın, devamsızlık, bir çalışanın iş günü içerisinde geçerli bir neden olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmemesidir.
Bu nedenle, işten çıkarılma emrini vermeden önce, gerçeği belgeleme prosedüründen geçmek gerekir. O içerir:
- karnede çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlığına ilişkin işaretler;
- çalışanın 4 saatten fazla devamsızlık yaptığını belirten bir rapor düzenlemek;
- çalışanın neden devamsızlığına ilişkin bir soruşturma yapılması;
- devamsızlık gerçeği hakkında çalışanın kendisinden yazılı bir açıklama seçin (reddederse bir rapor hazırlayın);
- mevcut durumun analiz edileceği sendikanın katılımıyla bir toplantı düzenlemek (sonuçlara göre bir protokol hazırlamak);
- bir emir verin;
- bir çalışma kitabını kaydetme ve ihlal edene ödeme yapma prosedürünü uygulayın.
Gerçekten devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma gibi sert bir adım atmaya karar verirseniz, bunun ne zaman yapılabileceğini ve böyle bir adımdan kaçınmanın ne zaman daha iyi olacağını açıkça anlamalısınız. Başlangıç olarak 4 saatlik normun korunması gerekir. Bu, sürekli devamsızlık olabilir veya tüm iş günü boyunca özetlenebilir.
Unutmayın, eğer bir çalışan sistematik olarak günde 4 saatten daha az bir süreyi kaçırıyorsa, onu devamsızlık nedeniyle kovma hakkınız yoktur.
Günlük çalışma programının fiilen 4 saatten az olduğu işletmelerde dahi, çalışanın tüm süre boyunca işyerinde bulunmaması, devamsızlık olarak değerlendirilmemelidir. Sistem izleniyorsa, her ihlal tespit edildiğinde başka idari önlemler alınmalı ve ancak o zaman diğer mevzuat maddelerinin rehberliğinde uygun bir karar verilmelidir. Burada, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarmanın nasıl yapılacağı makalesindeki materyali okumak iyi bir fikirdir.
Bunlar şunları içerir:
- geçici sakatlık (daha sonra hastalık izni veya sertifika sağlanmasıyla birlikte);
- trafik sıkışıklığı (işe giderken veya iş yaparken);
- aile sorunları (karantina nedeniyle bir çocuğu anaokulundan alma ihtiyacı, plansız bir okula çağrı);
- evsel sorunlar (kanalizasyon kesintisi, su temini, ısıtma sistemlerinde veya diğer merkezi tedarik veya drenaj sistemlerinde hasar).
Bu vakaların her biri belgelenmeli ve sorunu neden çözmeniz gerektiğini belirtmelidir. Aynı zamanda, sizi kovup kovmama konusunda nihai karar yöneticiye aittir.
Her zaman hatırlanması gereken şeyler
Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmadan önce, devamsızlığın bu tür eylemleri haklı çıkaracak herhangi bir geçerli neden olmadığından emin olmak için bir süre beklemelisiniz. Sonuçta, çalışan da yasadışı işten çıkarılmasına (özellikle çalışma kitabına böyle bir girişle) katlanmayacak ve mahkeme aracılığıyla adaleti kesinlikle yeniden tesis edecektir. Ve mahkemeler çoğu durumda ezilenlerin tarafını tutuyor.
- onunla temas kurmaya yönelik tüm girişimler tanıkların huzurunda yapılmalı ve daha sonra bu tür eylemler etkinleştirilmelidir;
- talepler, bu tür eylemlerin onaylanmasıyla birlikte posta yoluyla yazılı olarak yapılmalıdır;
- Onu görevden almanıza ilişkin emir, bir ay bekledikten sonra, bilgileriniz (uyarılar veya talepler) muhatabına doğru bir şekilde ulaştıktan sonra verilmelidir.
İşveren, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle, yani süresine bakılmaksızın tüm iş günü veya vardiya boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılma nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Ayrıca, bir iş günü (vardiya) içerisinde iyi bir sebep olmaksızın arka arkaya dört saatten fazla işyerinde bulunmamaları durumunda da işten çıkarılabilirler (madde “a”, fıkra 6, bölüm 1, İş Kanunu madde 81). Rusya Federasyonu).
Devamsızlık, geçerli bir neden olmaksızın işe devamsızlık olarak kabul edildiğinden, hangi nedenlerin geçerli olarak kabul edilebileceğini ve hangilerinin kabul edilemeyeceğini belirlemek önemlidir.
Bununla birlikte, her durumda, işverenin, bir çalışanın işe devamsızlığının belirli bir nedenini saygısızlık olarak kabul etmesi ve bunun sonucunda onu devamsızlık nedeniyle işten çıkarması kararı mahkemede doğrulanabilir (Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 23 Haziran tarihli Kararı) , 2015 N 1243-O).
İşten ayrılmanın geçerli nedenleri
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının geçerli nedenlerinin bir listesini içermemektedir. Bununla birlikte, özellikle aşağıdaki nedenler geçerli sayılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142, 170, 186, 414. maddeleri; Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin üçüncü çeyrek için adli uygulamalarının gözden geçirilmesinin 6. maddesi) Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı tarafından 05.02.2014 tarihinde onaylanan 2013 yılı; 33-33169 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 22 Ekim 2010 tarihli kararı):
1) geçici sakatlık (bu durumda, geçici sakatlık gerçeğini doğrulayan belgelerin işverene zamanında teslim edilmesi, çalışanın işten devamsızlığının nedenlerinin ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının haksız olduğunu kabul etmek için temel teşkil edemez);
2) kamu veya devlet görevlerinin yerine getirilmesi;
3) kan ve bileşenlerinin bağışlanması ve ilgili tıbbi muayenelerin yapılması;
4) greve katılım;
5) gözaltı;
6) örneğin uçuşun iptali veya gecikmesi gibi ulaşım sorunlarına yol açan acil durumlar;
7) Ücretlerin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması nedeniyle işin durdurulması (işverene yazılı olarak bildirilmesi üzerine).
Devamsızlığının nedenini doğrulamak için çalışan, işverene iş göremezlik belgesi, mahkemeye çağrı, bir sağlık kurumundan veya bir ulaşım kuruluşundan bir sertifika sunabilir.
Mazeretsiz işe devamsızlık nedenleri
Mazeretsiz işe devamsızlık nedenleri örneğin şunları içerebilir (Moskova Şehir Mahkemesinin 02/18/2016 tarihli 33-2890/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararları, 10/04/2016 tarihli 33-32613 sayılı davaya ilişkin kararları/ 2016):
1) hastalık izninin yokluğunda tıbbi muayeneden geçmek (tıbbi tavsiye almak);
2) tatilden geri çağırmanın resmileştirilmemesi ve tatil döneminde işe gitme ihtiyacını doğrulayan hiçbir belgenin bulunmaması durumunda, tatil döneminde çalışılan günler için izin;
3) böyle bir iznin sağlanması konusuna yönetici tarafından karar verilmemişse, ebeveyn izni için başvuruda bulunmak;
4) Eşin hastanede tedavi görmesi.
Disiplin yaptırımının işten çıkarma şeklinde uygulanması
İşten çıkarma şeklindeki disiplin cezasına başvurmadan önce işveren, çalışandan işe devamsızlığının nedenleri hakkında yazılı bir açıklama talep etmelidir. Eğer çalışan iki iş günü sonunda bir açıklama yapmamışsa, işveren bu konuda bir rapor düzenlemekle yükümlüdür.
İşveren, çalışanın işe devamsızlık nedenleri hakkında yazılı açıklamalar ve bu nedenleri doğrulayan belgeler sunmayı reddetmesi durumunda, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda disiplin cezası, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve yöneticinin görüşünün dikkate alınması için gereken süre sayılmadan, devamsızlığın tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. çalışanların temsili organı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 1 - 3. Bölümleri).
Çalışanın bir açıklama ve destekleyici belgeler sunması durumunda, devamsızlık nedenlerinin geçerli olup olmadığı sorusu işverenin takdirinde kalır ancak çalışan tarafından mahkemede buna itiraz edilebilir.
İşverenin işten çıkarma şeklindeki disiplin yaptırımı uygulama emri (talimat), çalışanın işe gelmediği süreler sayılmadan, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur.
Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 6. Bölümü).
Aynı zamanda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'ne göre işveren, çalışanın önceki davranışlarını dikkate alarak, çalışanın devamsızlığının nedenlerini değerlendirmeli ve suçuyla orantılı bir disiplin yaptırımı uygulamalıdır (Yüksek Mahkeme Tanımı). Rusya Federasyonu'nun 30 Mart 2012 tarihli N 69-B12-1 sayılı kararı).
Disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün ihlal edilmesi durumunda, özellikle işverenin, çalışanlardan işe devamsızlıklarına ilişkin yazılı bir açıklama talep etmemesi durumunda, bu tür çalışanların işten çıkarılmasının yasa dışı sayılacağı dikkate alınmalıdır. Ancak işveren, örneğin ikamet yerine, işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle kendisine ulaşmayan bir telgraf göndermek gibi, çalışandan açıklama talep etmek için harekete geçmişse, bu durumda çalışanın işten çıkarılması hukuka uygundur (İtiraz) Moskova Şehir Mahkemesi'nin 24 Ağustos 2016 tarihli 33-27314/2016 sayılı davasında, 33-29793/14 sayılı davada 28 Temmuz 2014 tarihli kararları).
İşten çıkarılmaya itiraz
Disiplin yaptırımı, bir çalışan tarafından devlet iş müfettişliğine ve (veya) mahkeme de dahil olmak üzere bireysel iş anlaşmazlıklarını değerlendirme organlarına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinin 7. Bölümü, 382. Maddesi) temyiz edilebilir.
Buna rağmen işçi işten çıkarılırsa ve işe devamsızlık sebeplerini geçerli görüyorsa, bu durumda işverenin bulunduğu yer, ikamet yeri veya kanunun infaz edildiği yerdeki bölge mahkemesine haklarının korunması için başvurabilir. iş sözleşmesi (Madde
Sanat. 24, 28, bölüm 6.3, 9 md. 29 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu). İş ilişkisinden kaynaklanan bir talep devlet vergisine tabi değildir (madde 1, fıkra 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 333.36 maddesi).
İlgili sorular
Bir çalışan disiplin cezasına nasıl itiraz edebilir? >>>
Sahte hastalık izni vermenin cezası nedir? >>>
İşveren hangi durumlarda disiplin cezası alma hakkına sahiptir? >>>
Konuyla ilgili faydalı bilgiler
Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin resmi web sitesi - www.onlineinspektsiya.rf
Hukuki Yardım Merkezi Nüfusa ücretsiz hukuki yardım sağlıyoruz
Aşağıdakiler, işi kaçırmanın ciddi nedenleri olarak kabul edilir: İşi kaçırmanın geçerli nedenleri olarak hizmet edebilecek ve işletmenin yönetimi tarafından dikkate alınacak başka nedenler de vardır. Örneğin bir işçi vardiyasına giderken nehirde boğulmakta olan bir adam gördü ve onu kurtarmak için koştu. Her durumda, notun gerçekleşen gerçek durumu belirtmesi gerekir.
Patronunuz ona gerçeği söyleyip söylemediğinizi kontrol etmek isteyebileceğinden, yanlış bilgi sizin lehinize çalışmayacaktır.
HAYIR! Bu durumda asıl önemli olan, devamsızlığın nesnel nedenlerinin varlığına dair belgesel kanıt sağlamaktır;
Bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi için yasada tanımlanan prosedürün izlenmesi gerekir.
- bir çalışanı tatile veya iş gezisine vb. gönderme emri.
- hastalık izni;
- toplu taşıma programı;
- mahkemeye veya polise çağrı;
Vergiler ve Hukuk
Dolayısıyla kanunun yukarıdaki hükümleri uyarınca, bir çalışana iş disiplinini ihlal etmesi nedeniyle, yani disiplin suçu nedeniyle disiplin yaptırımı uygulanabilmektedir. Disiplin suçu, bir çalışanın, iş tanımlarının, düzenlemelerinin ve işverenin emirlerinin ihlali de dahil olmak üzere, kendisine verilen iş görevlerini kusurlu, yasa dışı bir şekilde yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesidir.
Her ne kadar devamsızlık durumunda bile, çalışan işten çıkarılmadan daha hafif yaptırımlara maruz kalabilir - kınama ve kınama (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Hangi cezayı seçerseniz seçin, aşağıdakiler gereklidir: - çalışanın işe gelmediği gerçeğini kaydetmek; - bu yokluğun nedenini öğrenin.
Çalışanın işe gelmemesi gerçeği şu şekilde kaydedilir: (veya) kontrol noktasında (kontrol noktası) kurulu elektronik sistemden alınan verilerle; (veya) okuldan kaçan kişinin en yakın amirinden gelen bir rapor (resmi) notu; (veya) genellikle İK departmanının bir çalışanı veya devamsız çalışanın acil amiri tarafından, iki tanığın - devamsızın meslektaşlarının - huzurunda hazırlanan bir işe devamsızlık raporu.
İşten devamsızlık hakkında açıklayıcı bir not nasıl yazılır
Yalnızca yazmayı reddetmek işini olumsuz etkileyebilir ve hatta işten çıkarılmasına neden olabilir. İşyerinde devamsızlık için açıklayıcı bir not nasıl doğru yazılır?
Böyle bir belge bir başlık ve çalışanın tüm verilerini içermelidir: ikamet adresi; doğru iletişim bilgileri; AD SOYAD; çalışılan pozisyon; imzalı tarih; işten uzakta geçirilen süre; en önemlisi işe devamsızlığın nedenleri.
Devamsızlığın geçerli ve saygısız nedenleri
- Hangi sürenin devamsızlığının meydana geldiği, yani çalışma süresi veya dinlenmeye ayrılan süre;
- Bir vardiyada veya bir iş günü boyunca bir kişinin üretim görevini yerine getirmede kaç kez bulunmadığı.
- Devamsızlık ne kadar sürer?
Uygulamada işe devamsızlık kötüdür ancak kovulmadan önce iş hukukunun temel kavramlarını bilmeniz gerekir.
İşten devamsızlık nedeniyle kovulabilir misiniz? Devamsızlık nedeniyle bir makale uyarınca işten çıkarılmanın sonuçları nelerdir?
Ancak belirli bir bireyin devamsızlığı olgusunun kayıt altına alınabilmesi için işyeri kavramının ne anlama geldiğinin anlaşılması gerekmektedir. Ancak öncelikle adli makamların bir kişiyi kayıp olarak tespit edebilmesi için hangi işlem ve koşulların yerine getirilmesi gerektiğine ilişkin düzenlemeleri düzenleyen İş Kanunu'nun 42. maddesinin gerekliliklerini dikkate almanız gerekir.
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması: zorluklar ve nüanslar
İşten çıkarma ancak dört koşulun karşılanması durumunda yasal olacaktır: Hemen dikkate almalısınız: Hangi durumlarda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamazsınız? Adli uygulama materyallerine, çalışma mevzuatı ilkelerine ve sağduyuya dayanarak, devamsızlığın aşağıdaki geçerli nedenlerini tespit edebiliriz (ki bu durumlarda artık devamsızlık değildir): Tüm bu durumlarda, çalışanın destekleyici bir belge sunması gerekir.
Devamsızlık nedeniyle birini kovmak mümkün mü: çeşitli vakalara bakıyoruz
Suçun meydana gelmesinin üzerinden 30 gün geçmemişse; çalışanın 4 saatten fazla devamsızlığı; devamsızlık veya gecikme için geçerli bir neden yoktu.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mekanizmasının ilkesini anlamanın en kolay yolu belirli örneklerdir. Sergei K. okuldan kaçtığı için kovuldu ve yönetim onun işe gelmemesi nedeniyle o kadar öfkelendi ki işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiler.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma - koşullar, tarafların hakları
İşi kaçırmak ciddi bir disiplin ihlalidir, ancak hiçbir durumda bir çalışanı işten çıkarmak için yeterli gerekçe olamaz.
Aşağıda size bir işverenin işe devamsızlık nedeniyle bir uzmanı ne zaman işten çıkarabileceğini ve ne zaman çıkaramayacağını anlatacağız. Bu yayını hazırlarken, öncelikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafına ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı “Başvuru Üzerine” kararına dayandık. Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri.”
Devamsızlık resmi olarak ne zaman tanınır?
Bir işveren, aşağıdaki durumlarda çalışana karşı bu tür bir suçlamada bulunabilir:
- vardiyada veya tüm gün boyunca art arda 4 saatten fazla devamsızlık;
- yalnızca belirli bir işyerinde değil, aynı zamanda genel olarak işletmenin topraklarında da görünmedi;
- bunun doğrulanabilecek geçerli nedenleri yoktu;
- izinsiz tatile çıkmış veya üstlerinin onayı olmadan izin kullanmaya karar vermiş;
- iş sözleşmesinin sona ermesinden önce görevlerini yerine getirmeyi bırakmışsa (kendi isteği üzerine çatışma nedeniyle işten çıkarılma durumunda).
Yöneticinin devamsızlık kanıtına, en azından işgücünün diğer temsilcilerinin ifadesine sahip olması gerektiğini dikkate almak önemlidir.
Özetleyelim. Eksik işiniz nedeniyle işten çıkarılma tehdidi üzerinizde asılı duruyorsa, sizi haklı çıkaran belgeleri toplayın ve patronunuzun kendi adına hangi kanıtları sunmaya hazır olduğunu öğrenin.
Talepler geri çekilebilir:
- hastaneden sertifika;
- kanıtlanmış mahkeme celbi;
- tatil programının bir kopyası;
- İstifa mektubunun tarihin damgalandığı bir kopyası vb.
Çalışanın devamsızlık nedeniyle kovulmamasını sağlamak için gereken her şeyi yapması gerekir. Aksi takdirde, ilgili giriş - "çalışan tarafından iş görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali nedeniyle sözleşme feshedildi" - iş kayıt defteri sayfasında utanç verici bir işaret haline gelecek ve bulutsuz bir kariyere daha fazla müdahale edecektir.
Eksik iş nedeniyle işten çıkarılma prosedürü
Bu durumda işten çıkarılma emri standart T-8 formuna göre verilir. Temel olarak, notlardan açıklayıcı notlara kadar mevcut tüm kanıt belgeleri listelenmiştir.
Emrin, suiistimalin tespit edilmesinden en geç bir ay sonra verilmesi gerektiğini bilmekte fayda var.
İşveren devamsızlığın nedenlerini bulma zahmetine girmezse ve yoğun baskı altında bir uzmanı işten çıkarırsa, çalışan kural olarak kendisini mahkemede savunabilir ve işe iadesini sağlayabilir.
Devamsızlık nedeniyle kovulduysanız ne yapmalısınız?
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayla ilgili pek çok soru var: iyileşmek mümkün mü, borsaya katılmak mümkün mü, ücretler ödenecek mi?
Zaten "okuldan kaçma" olarak kabul edilen şey nedir?
Ama asıl meseleyle başlayalım: maaşlar. Bir kişi bir makale uyarınca kovulduysa, orada değildi, hastaydı, programı ihlal etti vb. - önemli değil. İşveren ödemenin tamamını yapmakla yükümlüdür(bu aynı zamanda kullanılmayan tatil ve telafi günlerinin ödemesini de içerir). Bu haklar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir:
Madde 140 “İşten çıkarılma durumunda ödeme koşulları hakkında” ve Madde 84.1 “İş sözleşmesinin feshi üzerine kayıt prosedürü hakkında.”
Özellikle şunu söylüyor:
“İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır.” (Rusya Federasyonu 140 İş Kanunu)
“İş sözleşmesinin sona erdiği gün işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermek ve ona ödeme yapmakla yükümlüdür.” (84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu)
Onlar. bir çalışma kitabı alırsınız, ödeme istersiniz. Ancak fiilen çalışmadığınız günler için ödemeye güvenmemelisiniz.
Prensip olarak gidersek, 84.1. Maddenin en başında ilginç bir nüans yer alıyor, şunu okuyoruz:
“Çalışan, işverenin iş sözleşmesini imza karşılığında feshetme emrini bilmelidir.“Başka bir deyişle, sizi arasalar da, sözlü olarak da söyleseler, tüm bunların kabaca hiçbir yasal geçerliliği yoktur, bu nedenle hala çalışıyorsunuz.
Okuldan kaçma nedir?
Net bir tanımı var, geri kalan her şey şeytandan.
Devamsızlık, geçerli bir sebep olmaksızın art arda 4 saat veya daha fazla süreyle işe devamsızlıktır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)
İlgi çekmek ne kadar zaman alacak?
Kanuna göre devamsızlık, işlendiği tarihten itibaren altı ay içinde cezalandırılabilir. Eğer geç kaldığın için seni kovmak istiyorlarsa ki bu 3 yıl önceydi, bu yasa dışı.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra borsaya katılmak mümkün mü?
Evet ama bir makaleye göre işten çıkarılma ciddi bir şeydir. Maalesef iş bulma kurumu böyle bir kişiyi reddetme ve ona hiçbir şey ödememe hakkına sahiptir. Ve böylece güvenebileceğiniz minimum fayda yaklaşık 1000 ruble'dir (ikamet bölgesine bağlı olarak). Önceki kazancınızın herhangi bir yüzdesini bile düşünmeyin.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra işe nasıl geri dönülür?
Böyle bir ihlalin varlığı, işverene serbestlik sağlamak için yeterlidir. Onu işten çıkarma ve geri işe almama hakkı vardır. Bununla birlikte, 84. Maddenin 6. Kısmı kapsamındaki işten çıkarma, bir dizi hukuki nüansla ilişkilidir. Yetkili bir avukat, işten çıkarmanın hukuka aykırılığını kanıtlayabilecektir.
Okuyucu sorusu: “İzinsiz izne çıktığım için işten çıkarılabilir miyim? Birkaç aydır çalışıyorum, tatil programım yok ama gitmeme izin vermiyorlar”
Cevap veriyoruz: Evet. Temel aynı olacaktır - Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu.
Ayrıca bakınız: İş yerinde
Bugün resmi olarak çalışan bir çalışanı işten çıkarmanın birkaç yolu var. En tatsız olanlardan biri makale kapsamında işten çıkarılmadır. Çoğu zaman bu, sıradan devamsızlık nedeniyle olur.
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Yasal dayanak
Bu hükme göre işveren, çalışanı ile olan iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir.
Günümüzde Federal Yasanın 30 Haziran 2006 tarihli versiyonu kullanılmaktadır, ancak resmi olarak çalışan bir çalışanın her devamsızlık durumunda kovulması mümkün değildir.
Bu, çok sayıda farklı faktörün tesadüfünü gerektirir:
- çalışanın tüm gün boyunca evinde bulunmaması - çalışma süresi yalnızca birkaç saat olsa bile (çalışma günü doluysa - arka arkaya en az 4 saat);
- çalışan doğrudan işyerinde bulunmuyorsa, ancak çalışana böyle bir yer tahsis edilmemişse ve kendisi işletmenin topraklarında bir yerde bulunuyorsa, devamsızlık sayılmaz;
- çalışanın mazeretsiz bir nedenden dolayı işe gelmemesi;
- yokluk gerçeği kanıtlanmıştır.
Geçerli sebep, çalışanın işyerine zamanında gelmesini engelleyen her türlü durumu ifade eder. Örneğin:
- toplu taşımada kesintiler;
- duruşmaya çağrı;
- hastalık;
- kaza.
Önemli olan tek şey, mücbir sebeplerin varlığına ilişkin uygun belgesel kanıtların bulunmasıdır.
Bu hastalık izni veya başka bir şey olabilir. Ayrıca, çalışanın yokluğunu önceden veya zamanında yönetime bildirememesi disiplin yaptırımı uygulanmasına neden değildir.
Devamsızlık nedeniyle uygun bir işten çıkarma kararının formüle edilebilmesi için belgesel bir gerekçenin bulunması gerekir.
İşten çıkarılma nedeni olan tüm iddiaların gerekçelendirilmesi, kanıtlanması ve kayıt altına alınması gerekir. Bu durumda çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi prosedürünün izlenmesi gerekir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kararının infazı aşağıdaki özelliklere sahiptir:
- İki belge düzenlemeye gerek yoktur (disiplin cezası ve işten çıkarılma hakkında) - emrin kendisi yeterlidir;
- Söz konusu belgeyi oluşturmak için birleşik bir form kullanılır.
Bu durumda, çeşitli notların yanı sıra devamsızlığın varlığını doğrulayan diğer belgeler temel olarak belirtilir. Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi bu şekilde feshedilirse, çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılması gerekir.
Çalışan ile işveren arasında tartışmalı bir konu ortaya çıkarsa, aşağıdaki belgelere güvenmek gerekir:
- 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu (197-FZ Sayılı Kanun ile değiştirildiği şekliyle);
- Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarihli Kararı.
Sonuçlar
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma oldukça ciddi sonuçlar doğurur. Bu nedenle bundan kaçınmalısınız, çünkü daha sonra iş bulmak oldukça zor olacaktır - çalışma kitabında buna uygun bir giriş yapılır: s. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin “a” kısmı 1.
Genellikle ifadenin kendisi şu şekildedir: "İş sözleşmesi, çalışanın iş görevlerinin ağır ihlali nedeniyle feshedildi."
Neredeyse her zaman işveren, potansiyel çalışanının çalışma kaydını dikkatle inceler.
Ve böyle bir kaydın varlığı, bir kişiyi anında güvenilmez olarak nitelendirir. Ancak bu an, makale kapsamında devamsızlık nedeniyle işten atılanlar için tek hoş olmayan sonuçtur.
Çoğu zaman, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın, uyarı yapılmadan tatile çıkmanın bir sonucu olarak veya zamansız ayrılma nedeniyle meydana geldiği bir durum ortaya çıkar.
Ancak bu durumda işveren, ancak program yoksa işten çıkarılma tehdidinde bulunma hakkına sahiptir. Bu aynı zamanda ciddi bir ihlaldir ve oldukça ciddi bir para cezasıyla cezalandırılır.
Dolayısıyla böyle bir durumda çoğu işveren, çalışanlarıyla uzlaşmaya çalışır.
Devamsızlık nedeniyle kovulmaktan nasıl kaçınılır?
İş Kanununun ihlali her zaman oldukça ciddi sorunlarla tehdit etmektedir. Ancak bir işverenin, çalışanını devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için gerekçeleri olduğunda, zor durumdan kurtulmanın her zaman çeşitli yolları vardır. Üstelik bu tür eylemler tamamen yasaldır.
Örneğin, bir çalışanın 4 saatten fazla işyerinde bulunmaması durumunda işverenin disiplin soruşturması başlatma hakkı vardır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre çalışan, işyerinde bulunmaması için İK departmanına uygun bir gerekçe sunmakla yükümlüdür.
Ancak aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun aynı İş Kanunu'na göre, çalışana uygun açıklayıcı notu hazırlaması için en az 2 iş günü süre verilmesi gerekmektedir.
Bu durumda, işvereninize uygun işareti koymanız gerekir - böylece daha sonra İK departmanı çalışanının açıklayıcı bir not gönderme konusunda uygun bir başarısızlık eylemi düzenleme hakkı kalmaz.
Bu şekilde iki tam gün kazanabilirsiniz. Tüm bu süre boyunca aşağıdakileri yapmanız gerekir:
- kendi özgür iradenizle bir beyan yazın;
- acilen “hastalan” ve hastalık izni al ya da kan bağışına git.
Bir çalışan kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmaya karar verirse çoğu durumda kuruluş ona müdahale etmeyecektir.
İş sözleşmesini bu şekilde feshetmek, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürünü yerine getirmekten çok daha kolaydır. Yönetimle neredeyse her zaman bir çeşit uzlaşma bulunabilir.
İkinci yol hastalık izni almaktır. Elbette hiçbir şeyi tahrif etmeye gerek yok. İş göremezliği teyit eden bir belgede sahtecilik yapıldığından, Ceza Kanununun ilgili maddesi uyarınca ağır ceza öngörülmektedir.
Ancak bir doktoru ziyaret ederken hastalığın başlangıç tarihini belirtmeniz gerekir - formu buna göre doldurması gerekir.
Sadece bunu bir devamsızlık günü olarak belirlemeniz gerekecek. Bu durumda işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarma veya herhangi bir ceza verme hakkı olmayacaktır.
Okuldan kaçmanın sorumluluğundan yasal olarak kaçmanın üçüncü yolu kan bağışıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışan, ertesi gün olduğu gibi acil görevlerinden de serbest bırakılır.
Ancak unutmamak gerekir ki ertesi gün kan bağışı nedeniyle istirahat için kullanılacağının işverene bildirilmesi gerekir.
Bu durumda, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararına odaklanmak gerekir.
İkinci yöntemi kullanırken aşağıdaki şekilde ilerlemelisiniz (eğer işten çıkarılma kaçınılmazsa):
- bir istifa mektubu yazın;
- iki hafta boyunca hastalan.
Bundan sonra çalışma kitabını güvenli bir şekilde alabilirsiniz - İK departmanı, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir kayıt tutmakla yükümlüdür.
Gönüllü işten çıkarma öncesinde işverene bildirimde bulunulması zorunlu olduğundan iki haftalık süre gereklidir.
Yukarıda belirtilen tüm durumlarda, işveren, aşağıdaki nedenlerden dolayı çalışanını devamsızlık nedeniyle işten çıkarma hakkına sahip değildir:
Daha sonra, kendi özgür iradenizle işten çıkarılma gününde işe gelmemelisiniz - hasta olmaya devam etmelisiniz. Belirli bir süre sona erdiğinde, işverenin çalışma kitabına çıkma talebini içeren ilgili bir bildirimi posta yoluyla göndermesi yeterlidir.
Çalışan herhangi bir nedenle eski iş yerini ziyaret etmek istemezse bu belgeyi posta yoluyla alabilir.
Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle kovmak zor değil - bir kanun hazırlamak, işten devamsızlığın nedenini saygısızlık olarak kabul etmek ve uygun bir emir hazırlamak yeterlidir. Sorunlar daha sonra başlayabilir. Eski çalışan mahkemeye gider ve iş sözleşmesini feshederken bir tür usul hatası yaptığınızı kanıtlarsa ne olur? Bu tür sıkıntılardan kaçınmak için, yalnızca bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürü hakkında genel bir fikir edinmek değil, aynı zamanda ilgili birçok nüansı da hesaba katmak gerekir.
Okuldan kaçma nedir?
Devamsızlık, bir çalışanın tüm çalışma günü boyunca veya art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamasıdır. Bu tanım İş Kanunu'nda kanun koyucu tarafından verilmiştir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma İş Kanunu'nun 81. maddesinde düzenlenmiştir. Sorun, Kuralların, bir kişinin işe devamsızlığının geçerli sayılması gereken nedenlerinin yaklaşık bir listesini bile içermemesidir. Elbette bu ihmal düzenli olarak çalışanlar ve işverenler arasında çatışmalara yol açmaktadır.
Teorik olarak devamsızlığın nedeninin mazeretsiz olduğunun tespiti ve ispatı işverenin sorumluluğundadır. Ancak bu sadece kişisel kanaatlere göre yapılamaz, aynı zamanda adli uygulamaya da güvenmek gerekir. Memnun olmayan bir çalışan mahkemeye gider ve gerekçesiz olarak işten çıkarıldığını kanıtlarsa, okuldan kaçan işçiyi işe iade etmeniz gerekecektir. Bu arada, usul düzeninin ihlali (eylemlerin yanlış tamamlanması, son teslim tarihlerinin ihlali vb.) de işten çıkarma kararının iptali için bir neden olabilir.
Devamsızlık nedeniyle hangi durumlarda işten çıkarılabilirsiniz?
İşten çıkarma ancak dört koşulun karşılanması durumunda yasal olacaktır:
- çalışanın tüm gün boyunca (çalışma günü bir veya iki saat olsa bile) veya arka arkaya dört saatten fazla işyerinde görünmemesi;
- çalışan işyerinde bulunmuyordu;
- mazeretsiz bir nedenden dolayı işe gelmedi;
- onun yokluğu gerçeği kanıtlanmış ve belgelenmiştir.
Hemen şunları dikkate almanız gerekir:
- eğer bir çalışan tam olarak 4 saat ve bir dakikadan fazla bir süre işyerinde bulunmuyorsa, bu devamsızlık değildir;
- işyeri resmi olarak çalışana atanmamışsa (iş sözleşmesinde), ancak şirket topraklarında bir yerde bulunuyorsa, okuldan kaçan olarak tanınamaz;
- Bir çalışanın, objektif nedenlerden ötürü, yokluğunu amirlerine bildirememiş olması durumunda, onun yokluğunun nedeni a priori saygısızlık olarak değerlendirilemez.
Devamsızlık nedeniyle hangi durumlarda kovulamazsınız?
Adli uygulama materyallerine, çalışma mevzuatı ilkelerine ve sağduyuya dayanarak, devamsızlığın (bu durumlarda artık devamsızlık değildir) aşağıdaki geçerli nedenlerini tespit edebiliriz:
- geçici sakatlık;
- yetkili bir devlet veya belediye organı tarafından kendisine verilen kamu görevlerinin çalışan tarafından yerine getirilmesi;
- çalışan tarafından kan ve plazma bağışı (ve gerekirse daha sonra tıbbi muayene);
- bir çalışanın tutuklanması, polis tarafından gözaltına alınması;
- ulaşımla ilgili sorunlar (örneğin hava koşullarından dolayı);
- maaş ödemesinde 15 günden fazla gecikme (ancak çalışanın size gelmeyeceğini yazılı olarak bildirmesi durumunda);
- greve katılım.
Tüm bu durumlarda çalışanın destekleyici belgeler sunması gerekir. Aşağıdaki belgeler delil olarak kabul edilir:
- iş göremezlik belgesi (“hastalık izni”);
- bir sağlık kurumundan alınan sertifika (örneğin kan bağışı durumunda);
- mahkeme celbi veya tutuklama veya gözaltı emri;
- ulaştırma organizasyonundan sertifika;
- vesaire.
Çalışanın devamsızlığının gerçek nedenini bulduğunuzdan emin olun. Hemen hemen her sertifikanın satın alınabileceği bir sır değil. Çalışanın böyle bir suç işlediğinin ortaya çıkması ve kesinleşmesi durumunda, tam hakla işten çıkarma kararı verilebilir.
Devamsızlık nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü
İşten çıkarma prosedürü üç aşamaya ayrılabilir:
- çalışanın işe gelmediği gerçeğinin belgelenmesi;
- görünmemenin nedenlerini bulmak;
- karar vermek ve işten çıkarma emri çıkarmak.
Bu aşamaların herhangi birinde prosedür hatası yapılabilir, ancak her küçük ihlal şirkete pahalıya mal olabilir! Haksız bir işten çıkarma olarak gördüğü durumdan öfkelenen bir çalışanın mahkemeye gitme hakkına sahip olduğunu unutmayın. Eğer kendisi de iyi bir avukatın hizmetlerinden yararlanıyorsa, durum muhtemelen sizin lehinize sonuçlanmayacaktır. İşten çıkarılmanın tüm gerekçeleri mevcut olsa bile, küçük bir resmi hata (örneğin, bir başarısızlık raporu hazırlarken) çoğu zaman emrin iptal edilmesinin bir nedeni haline gelir. Bu nedenle aşağıdaki kurallara ve önerilere özellikle dikkat edin.
Kanunun hazırlanması
Doğru hazırlanmış bir eylem, bir çalışanın iş yasalarını ihlal ettiğinin ana kanıtıdır. Kanun aşağıdaki yapıya sahiptir:
- isim (işe devamsızlık, devamsızlık, işe devamsızlık - farklı isim seçenekleri kabul edilebilir);
- derleme tarihi, yeri ve saati;
- Kanunu hazırlayan yetkilinin tam adı (böyle bir kişi şirketin başkanı veya yapısal birimin başkanı olabilir);
- İşe gelmeyen çalışanın tam adı;
- çalışanın devamsızlığının koşulları (bu bölüm mümkün olduğunca ayrıntılı olarak doldurulmalı, tam devamsızlık zamanı ve işveren tarafından gerçekleştirilen eylemler - okuldan kaçan kişiye ulaşma veya onunla başka bir şekilde iletişim kurma girişimleri);
- çalışanın devamsızlığının tarihi ve süresi (“dakikadan dakikaya” tam zamanı gösterir);
- kanunun hazırlanma tarihi ve yöneticinin imzası (daha fazla güven için tanıklardan imzalamalarını isteyebilirsiniz - örneğin okuldan kaçanların meslektaşları).
Kanunun "yarına" ertelenmeden aynı gün hazırlanması tavsiye edilir.
Çalışanın devamsızlığının nedenlerini öğrenmek
Makale uyarınca bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emrini imzalamadan önce, ondan açıklayıcı bir not almanız gerekir. Bu aşamada, her eylemin belgelenmesi önemlidir, bu nedenle açıklayıcı not talebini çalışana yazılı olarak göndermek daha iyidir (sonunda işe gelmiş olsa bile). Talebi imzalayın ve çalışanın makbuz için imza atmasını sağlayın. Talebi posta yoluyla göndermeniz gerekiyorsa, posta makbuzunu hiçbir durumda atmayın.
Görünmemesi nedeniyle açıklama talebinde bulunduktan sonra iki gün beklemeniz gerekir. Bu arada, çalışan derhal "kanıt vermeyi" reddetse bile bu kural geçerlidir - ya fikrini değiştirirse? İki gün sonra hala cevap gelmezse son aşamaya geçip sipariş verebilirsiniz.
Yine de çalışanın açıklayıcı bir not sağladığını varsayalım. Üç olası seçenek vardır:
- Çalışanın belirttiği devamsızlık nedeni geçerli olarak sınıflandırılabilir ve belirtilen argümanlar belgelerle desteklenir. Bu durumda kişinin işten çıkarılması mümkün değildir.
- Okuldan kaçan açıkça bir şeyler uyduruyor: Açıklamalar inandırıcı değil ve hiçbir kanıt yok. Sipariş yazmaktan çekinmeyin.
- Durum belirsiz. Destekleyici belgeler yok ya da yetersiz ama iddialar ikna edici görünüyor. Veya tam tersi - tıp merkezinden bir sertifika var. kurumlar, ama muhtemelen “sahte”. Bir işveren ne yapmalı? Bu soruya kesin bir cevap vermek mümkün değil. Çalışanın olası tüm güdülerini, önceki davranışlarını, görevlerine karşı tutumunu ve genel olarak çalışma sürecini dikkate alarak durumu bir bütün olarak değerlendirmeye çalışın. Unutmayın, kanun size bir sonuca varma ve karar verme hakkını verir.
İşten çıkarılma emri
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılması emri, T-8 numaralı birleşik forma göre hazırlanır ve verilir. Kanun, bir emrin verilmesi için aşağıdaki son tarihleri belirlemektedir:
- açıklayıcı not talebinin okuldan kaçan kişiye gönderildiği andan itibaren en geç iki gün içinde;
- devamsızlık tarihinden itibaren en geç 30 gün.
T-8 numaralı forma göre siparişin yapısı:
- İsim;
- tarih, derleme yeri;
- yayınlanma gerekçeleri (devamsızlık kanunu, raporların detayları ve açıklayıcı notlar, vb.);
- Çalışanın tam adı ve pozisyonu;
- suçun ayrıntılı bir açıklaması;
- devamsızlık nedenlerinin neden geçerli olarak kabul edilemediğinin gerekçesi;
- çalışanın işten çıkarılma kararına itiraz etme hakkının açıklığa kavuşturulması;
- derlenme tarihi ve işverenin imzası.
Çalışanın siparişi okuması ve içeriğinden haberdar olduğunu imzasıyla onaylaması gerekir. Bunu yapmayı reddederse, başka bir kanunun hazırlanması gerekecek. Bundan sonra ihmalkar uzmanın çalışma defterine işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapıp onu bu defter için muhasebe departmanına göndermelisiniz. Bu işten çıkarma prosedürünü tamamlar.
İşverenlerin yaptığı başlıca hatalar
Daha önce de belirtildiği gibi, usule ilişkin herhangi bir ihlal, işten çıkarma kararına itiraz gerekçesi olabilir. İşverenler en sık hangi hataları yapıyor?
- Çoğu zaman, bir devamsızlık raporu düzenlenmez. Bu korkunç bir durum; eğer dava mahkemeye giderse, çalışan muhtemelen işe iadesini (ve hatta haksız işten çıkarma nedeniyle tazminatı) alacaktır. Her zaman bir belge doldurun.
- Kanunun uygulanmasında ciddi eksiklikler - her şeyden önce, kanunun hazırlanma zamanının ve çalışanın devamsızlık süresinin yanlış belirtilmesi. “Sabah”, “öğle vakti”, “akşam” ifadeleri kabul edilemez. Her zaman tam zamanı belirtin - "çalışan 8.00'den 14.18'e kadar yoktu", "rapor 14.58'de hazırlandı".
- Gerçek durumların kanunda yer alan verilerle tutarsızlığı. Bazen bir çalışanın küstahlığıyla işvereni çileden çıkardığı görülür. İşveren, devamsızlığın ortadan kaldırılmasını garanti altına almak için durumu yapay olarak ağırlaştırıyor - örneğin, kanun ve emirde çalışanın ancak ertesi gün geldiğini ve ona müstehcen ifadelerle hakaret ettiğini yazıyor. Duruşmada her şeyin biraz yanlış olduğu ortaya çıkarsa, patron bu tür "saldırıların" sorumluluğunu üstlenmek zorunda kalacak.
- Bir çalışanın kendisinden açıklayıcı bir not gerektirmeden işten çıkarılması.
- Bir emir vermek için son tarihlerin ihlali, bir çalışanın iş kaydına karşılık gelen bir giriş yapılmadan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması.
İşten çıkarılan çalışanın disiplinsiz ve sorumsuz bir okul kaçağı olduğuna dair tartışılmaz delilleriniz olsa bile, mahkeme onu yine de işe geri alabilecektir. Listelenen ihlallerden en az birinin işlenmesi yeterlidir.
Emek, disiplin, yasallık
Maalesef işten çıkarma süreci her zaman sorunsuz ilerlemiyor. Bu makalede özetlenen kural ve tavsiyelere uysanız bile, riskleri yalnızca en aza indirebilirsiniz ancak ortadan kaldıramazsınız. Devamsızlık nedeniyle kovulan en tembel çalışan bazen umutsuz bir kararlılık gösterir ve mahkemeye gider. Ve dava sizin lehinize sonuçlansa bile duruşma uzun ve tatsız.
Böyle istenmeyen bir olay gelişmesini önlemek için, işten çıkarma prosedürünü her zaman dikkatli, metodik ve dikkatli bir şekilde gerçekleştirin. Her aşamayı kağıda kaydedin, eylemler hazırlayın, talepler gönderin; çalışan sizinle "savaşa çıkmanın" anlamsız olduğuna ikna olacaktır.
Bir devamsızlık nedeniyle kovulabilirler mi ve bu ne kadar yasal? Sonuçta bu, uygun yaptırımların uygulanmasını gerektiren, çalışma düzenlemelerinin önemli bir ihlalidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafının 1. paragrafına göre devamsızlık, bir işçinin çalışma günü boyunca herhangi bir gerekçe olmaksızın iş yerinde 4 saatten fazla olmadığı durumları ifade eder. Bu dikkate alındığında böyle bir suçun belirtileri arasında şunlar yer alır:
- Çalışan işyerinde görünmüyor.
- Geçerli bir sebep olmadan işi kaçırmak. Bunlar üç türdendir ve kişisel koşullar nedeniyle veya önceden bilinen olaylarla bağlantılı olarak mücbir sebeplere ayrılırlar. Geçerli gerekçelerin listesi yasayla belirlenmemiştir ancak varsayılan olarak aşağıdakileri içerir:
- Başvuru sahibi olarak duruşmaya katılım (Rusya Federasyonu Anayasası'nın 46. maddesi);
- 15 günden fazla bir süre ücretlerin ödenmemesi nedeniyle resmi görevlerin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesi);
- Sağlık bozukluğu nedeniyle engellilik.
Mahkemede başka gerekçeler de kabul edilebilir.
- Vardiya sırasında veya 4 saatten fazla işe gelmemek. Sürenin belirlenen süreden az olması durumunda bu tür bir ihlal gecikme olarak nitelendirilebilir ki bu da bir kabahattir ancak görevden alınma nedeni değildir. Bu durumda her ne kadar iç düzenlemeler bunu artırabilirse de her gün yarım saat dinlenme ve yemek molasını hesaba katmak gerekir. Bu süre ücrete tabi değildir ve çalışma süresi değildir. Bu nedenle devamsızlık süresinin hesaplanmasında böyle bir sürenin dikkate alınmaması gerekmektedir. Ayrıca bir kişinin öğle yemeği öncesi ve sonrası devamsızlığı nedeniyle 1 günde 2 devamsızlığının hesaba katılması mümkün değildir.
Bir günlük devamsızlıktan dolayı kovulabilir misiniz?
- Çalışanın çalışma süresi boyunca 4 saatten fazla işe gelmemesi;
- Çalışma günü içinde işe gelmemek, hatta vardiyası buysa dört saatten az olmak;
- İş ilişkisinin süresi dolmadan veya işverene bildirimde bulunmadan veya erken fesih bildirimi süresi dolmadan iş görevlerinin yerine getirildiği yerden ayrılmak (İş Kanunu'nun 79, 80, 280, 292. maddeleri). Rusya Federasyonu);
- Boş zamanlarında veya tatilde kişisel bakım. Yöneticinin kendisini sunması gereken ancak bunu yapmayı reddettiği yasal dinlenme gününde iş görevlerinin yerine getirildiği yerde bulunmamak, devamsızlık için geçerli değildir. Örneğin, bağış merkezinde kan alındıktan sonra vatandaşlara bir gün dinlenme hakkı veriliyor.
Önemli! Mahkemelerin tutumu dikkate alındığında, bir günlük devamsızlık nedeniyle işten çıkarılıp çıkarılamayacağı sorulduğunda, bu mümkündür ve bu, doğrudan iş mevzuatıyla belirlenir. Kanun hükümlerinin harfi harfine yorumlanması, ciddi olması şartıyla tek bir suçun oldukça yeterli olduğunu göstermektedir.
İşten devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayan kişilerin kategorileri
Cezayı uygulamadan önce yöneticinin suçlunun kovulabileceğinden emin olması gerekir. Mevcut düzenleyici çerçeve, çalışma hukuki ilişkilerinin kesilmesinin imkansız olduğu bir kişi kategorisi oluşturduğundan. Bu:
- Hamile kadın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi bu tür eylemler için bir garanti vermektedir. Devamsızlık nedeniyle işten atılan ancak bundan haberi olmayan bir kadının işe iade edilmesi gerekecek.
- On sekiz yaşın altındaki çalışan vatandaşlar. Bu kategorideki kişileri işten çıkarmak için, iş müfettişliğinden bir sonuç ve çocuk işleri uzmanlarından izin alınması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi).
- Sağlık nedeniyle işe gelmeyen veya düzenli izinli olan işçiler.
- Mücbir sebeplerden dolayı işe devamsızlık. Öngörülemeyen fırtınalı hava koşulları, araç arızaları, planlanan toplu taşıma güzergahlarının iptali ve daha fazlası.
- İnsanların hayatını ve sağlığını, kişisel ve diğer insanların mallarını kurtarmak için önlemler alan kişi.
- Yeni bir işyerine transferini onaylamayan ve buna katılmayan bir çalışan.
Tüm durumlar belgelerle desteklenmelidir. Kanıtın yokluğunda bu, tanık ifadelerini veya diğer bilgileri içerebilir.
Neler okuldan kaçma sayılmaz
İşveren, devamsızlığın ne kadar haklı olduğuna dair bir değerlendirme yapar, ancak devamsızlığın işten çıkarılan kişinin hatası olmadığına dair kanıt varsa böyle bir karara mahkemede itiraz edilebilir. Anlaşmazlık işten çıkarılan kişi lehine çözülürse, onu görevine geri döndürmek ve kaçırılan işin bedelini ödemekle yükümlüdür.
Aşağıdaki durumlar işten çıkarılma nedeni değildir:
- Tatil dönemi. Herkesin tüm gün izin alma hakkı vardır. İşçiyle anlaşarak ondan arayabilirsiniz. Örgüt başkanının varlığında ısrar etmesi, ancak işçinin buna razı olmaması halinde, bu eylemi devamsızlık olarak değerlendirilemez;
- Fazla mesai yapmak. Ayrıca, yalnızca görevleri yerine getiren ve buna katılmama hakkına sahip olan kişiyle anlaşarak da çağrılabilir;
- Tıbbi Bülten. Çalışanın, sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan eylemleri gerçekleştirmeyi reddetme hakkı vardır. Bunu yapmak için hastalığınızı doğrulamanız gerekir.
İşten çıkarılma koşulları
Prosedürün yasallığına uymak için aşağıdaki talimatları izlemelisiniz:
- Devamsızlık gerçeği belgelerle doğrulanmalıdır. Oldu bittinin kanıtı olarak, devamsızlığın çalıştığı yapısal birim başkanı tarafından şirket başkanına gönderilen bir rapor mektubunun yanı sıra işyerinden geçici olarak devamsızlık süresini belirten bir devamsızlık eylemi vardır. olaya ilişkin en az iki tanığın ifadesi. İkinci durumda, hazır bulunanların imzalarının bulunmaması, belgenin yasa dışı ilan edilmesinin gerekçesi olabilir. Not, yalnızca bilgilendirme amaçlı bir belge niteliği taşımamakta, aynı zamanda belirli bir ceza türü talebinin yanı sıra, devamsızlık süresi ve sebeplere saygı gösterilmemesini de içermektedir.
- Suçlunun açıklamasını almak gerekir. Ancak açıklama yapmayı reddetmesi veya açıklamalarda belirtilen devamsızlık nedeninin geçerli olmaması halinde görevden alınabilir. Çalışanın olayda kusuru yoksa, bunu kanıtlaması gerekir. Mevzuat bunun için iki gün öngörüyor. Sürenin bitiminden sonra işveren, gerekçelerini belirten bir ret belgesi düzenleyerek onu işten çıkarma hakkına sahiptir.
- Son teslim tarihine uymak. İş kanunu, bir işverenin, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle en geç 1 ay içinde cezalandırmasına izin vermektedir. Süre sonunda iş ilişkisi bu sebeple feshedilemez. Tüm yöneticilerin tek bir suçtan dolayı ihlalciden kurtulmadığına dikkat edilmelidir. Adaylığının şirket açısından değeri varsa yönetim uyarı veya kınama şeklinde bir ceza uygulayabilir.
- Uygun belgeler. İşten çıkarma emri hazırlamak ve görevden alınan kişiye imzayı tanıtmak zorunludur. Bir ret varsa, bununla ilgili bir açıklama hazırlanır.
Aşamalardan en az birinin yerine getirilmemesi, işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının veya mahkeme yoluyla işe iadesinin imkansızlaşmasıyla sonuçlanabilecektir.
