Bir çalışanın kendi isteği üzerine tatilde işten çıkarılması. Bir çalışan tatildeyken işten çıkıyor

İşvereninizle iş ilişkinizi sonlandırmanın birkaç yolu vardır. Bunları şu adreste bulabilirsiniz: İş Kanunu RF. Çalışma mevzuatı çoğu durumda işverenlerin değil işçilerin haklarını korumayı amaçlamaktadır. Bu bağlamda tatil sırasında işten çıkarılma olasılığına izin verilmektedir. kendi isteğiyle.

Daha önce de söylediğimiz gibi, tatildeyken kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılma olasılığı kanunda yer almaktadır, ancak işten çıkarılmaya başlamadan önce, prosedürün kendisine ve fesih sürecinde ortaya çıkacak nüanslara kendinizi alıştırmanız gerekir. iş sözleşmesi işverenle. En önemli nüanslarşunlardır:

• İşten ayrılmak için tatilinizi yarıda kesmenize gerek yok;
• Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından öngörülen başvuruda bulunmak için son tarihlere uygunluk.

Açıklanan noktaların her birini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Bir çalışan gerekli tatili yaparken ve iş değiştirme ihtiyacı ortaya çıktığında, tatilin kesilmesine gerek yoktur. İşveren istifa mektubunu kabul etmek ve değerlendirilmek üzere İK departmanına sunmakla yükümlüdür.. İncelemenin çok zaman almamasını ve başvurunun hazırlanmasına ilişkin şartların reddedilmemesini sağlamak için çok dikkatli olmalısınız. Özellikle bu amaca yönelik bu tür ifadelerin çok sayıda örneği vardır. Bu yazımızda gönüllü izin sırasında mutlaka örnek bir istifa mektubuna bakacağız ve ayrıca hangi bilgilerin yansıtılması gerektiğinden de bahsedeceğiz.

İstifa mektubunun şahsen verilmesi gerekmediğini belirtmek gerekir. Posta hizmetlerini kullanabilir ve her şeyi gönderebilirsiniz gerekli belgeler Ekin açıklamasını içeren taahhütlü posta yoluyla.

İşten çıkarılan çalışan, çalışma kitabını ve diğer belgeleri bizzat alamayacağından eminse bu durumun gönderilen belgelere yansıtılması gerekir. Bu durumda tüm belgeler çalışanın belirttiği adrese gönderilecektir.

Şimdi istifa dilekçesi vermek için son tarihlere uyulmasının zorunlu olduğundan bahsedelim. Çalışma mevzuatına dönersek, çalışanın, iş yükümlülüklerini sona erdirme isteğini işverene önceden ve daha kesin olarak işten çıkarılmadan 2 hafta önce bildirmek zorunda olduğunu öğrenebiliriz.

Bir çalışanın tatilde olmasında belli bir nüans vardır. İşverenin isteğini işverene bildirdiği andan itibaren çalışanın en az 2 hafta daha tatilde olması durumunda bu sürenin artırılamayacağı gerçeği yatmaktadır. Bu nedenle, çalışanın istifa dilekçesi vermesi ve tatilinin bitimine iki haftadan fazla süre kalması durumunda işyerinde görünme zorunluluğu yoktur.

Diğer tüm durumlarda, öngörülen süreyi aşmanız gerekecektir, ancak çoğu durumda işverenler size yer verecek ve öngörülen süreyi aşmamanıza izin verecektir. Bu, halihazırda yeni bir işin bulunduğu durumlarda yararlı olabilir. Bu durumda işverenle iyi bir ilişki işinize yarayabilir.

İşten çıkarma prosedürü Şimdi fesih prosedüründen bahsedelimçalışma ilişkileri tatildeyken işverenle.

• Bu durumda işten çıkarılma süreci aşağıdaki aşamalardan oluşur:
• Başvurunun öngörülen biçimde hazırlanması;
• Çalışanın işten çıkarıldığı kabul edilen bir belgenin oluşturulması ve yayınlanması. Çoğu kuruluşta belirli bir sayı altında sipariş düzenlenir;
• İşten çıkarılan çalışanla tam uzlaşma;

Gerekli tüm belgelerin alınması. Ödeme alma sürecine özellikle dikkat edilmelidir. Bazı vicdansız işverenler gerekli tutarı ödemeyebilir peşin

. Bunun olmasını önlemek için, işten çıkarılan çalışanın tüm ödemelerini yansıtan iş kanununa tekrar başvurmanız gerekir.

İK departmanı iş sözleşmesinin feshinin belgelenmesinden sorumludur. Emri hazırlayanlar ve işten çıkarılma nedenini belirtenler onlardır. Bu emri çalışana bildirmek işverenin sorumluluğundadır. İncelemenin ardından çalışanın, işten çıkarılma nedeninin doğru formülasyonunu onaylayan bir imza atması gerekir, ancak bizim durumumuzda işverenin bir emir gönderme zorunluluğu yoktur ve işten çıkarma, çalışanın kişisel katılımı olmadan gerçekleşir. Bu bakımdan işverenler belirli bir maddeyi işten çıkarma gerekçesi olarak gösterebilmekte ve bu durum yeni yer bulmayı zorlaştırabilmektedir.

İşverene, kişisel inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma talebi içeren bir başvuru gönderildiyse ve çalışma kayıt defteri, iş disiplininin ihlalini (örneğin devamsızlık) bir neden olarak gösteriyorsa, o zaman derhal adli makamlarla iletişime geçmelisiniz. işverenin sorumlu tutulması talebi. Belgelerin verilmesindeki gecikme aynı zamanda Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatının da ihlalidir.

Örnek uygulama

Bir istifa mektubu hazırlamak en basit adımdır. Açık şu anda Gönüllü izin sırasında çok sayıda örnek istifa mektubu bulabilirsiniz. Başvuruda hangi bilgilerin yer alması gerektiğini size anlatacağız. zorunlu ancak bundan önce derlenmekte olan belgenin elle yazılabildiği veya bilgisayarda derlenebileceği söylenmelidir. Oluştururken kurallara uymalısınız iş mektubu ve ayrıca müstehcen dil ve hakaretlerden kaçının. Belge açıklanan gereksinimleri karşılamıyorsa büyük olasılıkla reddedilecektir.

Daha önce de söylediğimiz gibi, başvuru belirli bilgileri içermelidir ve belgenin kendisi 3 bölüme ayrılabilir:

• Önsöz;
• Ana bölüm;
• Çözüm.

Bu parçaların her birinin örnekte görülebilecek kendine has tasarımı vardır ve ayrıca gerekli bilgileri de içermesi gerekir. Her parçaya daha ayrıntılı olarak bakalım:

• Önsöz. Bu bir giriştir ve sağ üst köşede bulunur. Bu bölüm kuruluşun tam adını gösterir. Ayrıca belgenin gönderildiği kişinin ayrıntılarını da belirtmeniz gerekir. Yönetici bu tür başvuruları incelemek ve karşılamaktan sorumludur, bu nedenle başvurunun doğrudan amirine iletilmesi gerekir;
• Ana bölüm. Bu bölüm, yönetimin kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetme isteğini bildiren ifadeleri içerir. Çalışanın işten çıkarılma nedenini belirtme hakkı vardır ancak bu zorunlu bir bilgi değildir. Daha sonra işten çıkarılma tarihini belirtmeli ve bunu belirtirken işten çıkarılma tarihini en az iki hafta önceden işverene bildirmeniz gerektiğini unutmamalısınız;
• Çözüm. Başvuru sahibinin imzasını ve belgenin düzenlendiği tarihi içerir.

Bizim durumumuzda çalışan tatilde olduğundan, başvurunun, teslimat ve alındı ​​bildirimi ile birlikte taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi gerekmektedir.

Taahhütlü postayla gönderme, bazı işverenlerin alınan belgeleri atabileceği ve işverenin hukuka aykırı eylemlerinin delil olmadan kanıtlanmasının imkansız olacağı gerçeğinden kaynaklanmaktadır.

Çalışmak

İş sözleşmesinin feshi üzerine iki haftalık sürenin uzatılması işverenin takdirindedir.

Bundan kaçınmanın birkaç yolu vardır ve tatil sırasında işten çıkarılmak en uygun seçenektir. Uygun bir zamanda tatile çıkamıyorsanız işvereninizle pazarlık yapmayı deneyebilirsiniz. Çalışma ihtiyacı Rusya Federasyonu İş Kanunu'na yansıtılmıştır, ancak işveren tamam

Bir çalışanı bir günde işten çıkarın. Üstlerinizle iyi bir ilişkiniz varsa belgelerin bir an önce tamamlanmasını isteyebilirsiniz ve çoğu durumda üstler çalışanlarını yarı yolda bırakacaktır.

İş Kanunu, tatil sırasında işten çıkarılmanın mümkün olduğu veya tam tersine kabul edilemez olduğu gerekliliklerini uzun zamandır tanımlamıştır. Başlangıç ​​​​olarak, kuruluşun tüm bağımsız istifa veya tasfiye durumları dikkate alınır ve iş sözleşmesi feshedilir. Buna rağmen, iş mevzuatı bir kişinin tatildeyken işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Konuşuyorum basit bir dille

Örneğin, çalışan ve işverenin her iki tarafının çıkarları üzerinde anlaşmaya varılması durumunda iş ilişkisi sona erdirilecektir. Belirlenen tatil dönemine ek olarak, özelliklerine göre farklılık gösteren başka türler de vardır. İşveren, çalışanı görevinden mahrum bırakamaz; işten çıkarma yalnızca kendi talebi üzerine veya işletmenin/kuruluşun tasfiyesi durumunda mümkündür. Çalışanın kendisi bir açıklama yazarak üstleriyle serbestçe iletişime geçebilir. Unutulmaması gereken en önemli şey, usul ve belgesel mevzuat nüanslarıdır.

Geçerli durumlar

İşveren, Sanatın 6. Bölümüne dayanarak astları ile iş ilişkisini sonlandıramaz. 81 TK. Tatil süresinin sonuna kadar beklemek ve ardından uygun kararları vermek gerekiyor. Açıkça görüldüğü gibi, tatilde olan bir kişiyle iş ilişkisi sonlandırılamaz. İşveren çeşitli nedenlere başvurabilir:

• uygun niteliklerin eksikliği;
• sık devamsızlık;
• iş disiplininin ihlali vb.

Böyle bir girişim etkisiz olacak ve alınan kararlar yetkisiz olacaktır. Bir çalışanı ne zaman kovabilirsiniz? Birkaç potansiyel seçenek var.

Şirketin faaliyeti sona ererse, hem yönetimin hem de astların talebi üzerine herhangi bir tatil gününde ilişkilerin sona ermesi varsayılır. Bu durumda özel bir rol oynamayacaktır. toplam süre dinlenme veya devam eden çalışmanın mevcut aşaması. Ortak faaliyetlerin sona ermesinden sonra tarafların herhangi bir talepte bulunmaması ve çözülmemiş sorunlar. Bazı sorunların hemen çözülememesi durumunda mahkemeye gidebilirsiniz.

İşletmelerde de maddi sorumlunun stok sırasında istifa etmesi ve sonrasında eksiklik ortaya çıkması durumunda benzer bir durumla karşılaşılmaktadır. Bir kuruluşun tasfiyesi planlanıyorsa, çalışanlara bu konuda 40-60 gün önceden bilgi verilir.

İflas prosedürünün doğası gereği zorunlu olması durumunda, şartlar, iş ilişkisinin planlanan sona erme tarihinden en geç iki ay önce açıklanmalıdır. Kanun, birkaç haftaya kadar indirim yapılmasına izin veriyor ancak bu tür ifadelerin önceden işverenle tartışılması ve imzalanan sözleşmeye yansıtılması gerekiyor.

Bir kişi benzer bir durumla karşı karşıya kalırsa, çalışma kitabına buna uygun bir not yazılmalıdır. Bir şirketin sahte tasfiye yapmaya çalıştığı, varlıklarının bir kısmını başka bir şirkete devrettiği ve gereksiz çalışanların kendi özgür iradeleriyle istifa etmek zorunda kaldığı durumlar vardır. Her bir vaka ayrıntılı olarak analiz edilmelidir. Prosedürün ihlali durumunda mahkemelerden yardım istemek gerekir.

Her şeyi kendiniz nasıl yapabilirsiniz?

Tatil ve iş akdinin feshinin birleştirilmesi iki durumda mümkündür. İlk seçeneğe göre, kişi resmi olarak içindeyken kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazar. Veya çalışan, üstlerine, daha sonra işin sona ermesiyle birlikte bir tatil hakkında bilgi verir.

Her iki durumda da önemli hususlar vurgulanabilir. Kendi özgür iradesiyle bir beyan yazan çalışan, belirli sayıda gün dinlenebilir ve ayrıldıktan sonra ilgili ödeme belgelerini ve emri alır. Tatil zamanı bu sorunun çözümünde büyük rol oynuyor. 14 günü geçmezse işin tamamlanması için daha uzun süre kalmak mümkün olacaktır.

Her şey, ayrılma niyetinin işten ayrılmadan en geç iki hafta önce açıklanması gereken mevzuata bağlıdır. Çalışma döngüsünde dinlenme uzun sürüyorsa, ayrıldıktan sonra büyük olasılıkla işe geri dönmek zorunda kalmayacaksınız. Ancak ilgili başvuruyu göndermek için son başvuru tarihlerini unutmayın.

İşveren dinlenme ve ardından işten çıkarılma sağlar. Bu durumda, çalışanın tatil parasını alıp kullanması nedeniyle kullanılmayan günler için tazminat almaya güvenemezsiniz. Tatilin başlangıcı, iş ilişkisinin sonunu değil, bittiği günü göstermek için kullanılır.

İşin tamamlanmasının ardından uygun notların bulunduğu bir çalışma kitabı sağlanır ve hesaplama yapılır. Dinlendikten sonra zamanı ayarla artık işe gitmek gerekmiyor.

Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle bir beyan yazıp bunu üstlerinin adresine göndermesi durumunda, daha fazla çalışma yapılmadan işten çıkarılma gerçekleşir. İş mevzuatı, istifa belgesinin teslim edilmesinden sonra en az 14 gün süre kalması durumunda çalışanın işe gitmemesi gerektiğine dair standartlar oluşturmuştur.

Herhangi bir yönetici için mevzuat bilgisi basitçe gereklidir, çünkü mevzuatı belirleyecektir. daha fazla gelişme kuruluşlar. Çalışanın kendi isteği üzerine verilmiş ve yönetimin inisiyatifine aykırı olsa dahi istifa mektubunun bulunması zorunludur. Bu kural ilgili makaleye yansıtılmıştır. 81 TK.

Hata yapmaktan nasıl kaçınılır?

Bakım belgelerini gönderme kurallarını herkes bilmez. Konumu ne olursa olsun, çalışan kendi özgür iradesiyle başvuruyu kuruluşun adresine gönderebilir. Gerekli koşul– yönetimin adresi değil, kuruluşun yasal adresi olmalıdır. Gerçek konumun yasal konumdan farklı olması durumunda belgeyi her iki yöne de gönderebilirsiniz.

Bu, işverenin ayrıldıktan sonra başvurunun başka bir adrese gönderildiğini ve bu nedenle zamanında değerlendirilmediğini söyleyerek kişiyi manipüle etmeye başlamaması için yapılır. Bundan sonra, kural olarak yasal işlemler başlar, ancak hoş olmayan bir durumdan kaçınmak için, alındığı gerçeğini onaylayan tüm posta bildirimlerini kaydetmelisiniz.

Tatildeyken işten ayrılmak kanunlarla korunan normal bir uygulamadır. İşverenin onu incelemek veya imzalamak istemeyeceğinden korkmadan bir belge yazıp uygun adrese gönderebilirsiniz. İşverenin gelen başvuruları imzalamasının gerekmediğini belirten çalışma standartlarını kullanarak endişelenmeyi bırakabilirsiniz.

Bundan sonra, çalışma süresi ertesi günden itibaren başlayacağından, çalışanın alındığı tarihi belirten bir notla birlikte ikinci bir kopya alması gerekir. Yasal işlemlerde zaman kaybetmemek için İş Kanunu'nda öngörülen normlara periyodik olarak başvurmak gerekir.

İş Kanunu'nun 80. maddesi, sözleşmenin tatildeyken feshedilebileceğini belirtiyor, asıl mesele, ayrılmayı en geç 14 gün önce öğrenmeniz gerektiğini unutmamaktır. Yönetici, belgeyi aldıktan sonra çalışanı etkileyemez ve onu kalmaya zorlayamaz. Bu tür eylemlerin hiçbir hukuki dayanağı yoktur. İşin tamamlanmasının ardından bir çalışma kitabı ve ödeme araçları verilir.

Alternatif seçenekler

Bir çalışan, aşağıdaki sebepleri öne sürerek istifa mektubu yazamaz:

• emeklilik;
• eğitim sürecinin başlangıcı;
• yönetim vb. tarafından çalışma sırasında kaydedilen ihlaller.

Her özel durum analiz edilir ve sonuçlara göre uygun bir karar verilir. Yukarıda anılan yasanın ihlal edildiği gerçeği, yargılama sırasında veya emir alındıktan sonra kanıtlanabilir. iş muayenesi. Çalışanın kendisi, kişisel çıkarları yönetim seçkinlerinin çıkarlarından farklıysa kendisini dezavantajlı olarak görmemelidir.

Adli uygulama, bir işçinin çalışmaktan muaf tutulduğu durumları bilir. Yakın bir akrabanın taşınması veya ciddi bir şekilde hastalanması durumunda bu tür emsaller ortaya çıkar. Tatildeyken bile bazı tavizler alacağınıza güvenebilirsiniz. Kişi üstlerinden, yerine birini bulmak için kullanacakları süreyi almayacak.

İş Kanunu normları, iş ilişkisini sonlandırmak için kesin prosedürü belirlememektedir, ancak iş müfettişliğinin açıklamalarına göre, belirlenmiş normları ihlal etmiyorsa, uygun belge alındıktan sonra ayrılmanın onaylanması gerekir. Bir belge yazın ve organizasyondan ayrılın, daha kolay ne olabilir?

Doğum izninden bahsetmişken, ayrılmaya yalnızca mektubun çalışanın gerçek arzusunu yansıtması durumunda izin verilir. Belgeyi yönetime götürmek mümkün değilse bu posta yoluyla yapılabilir. Çoğu zaman genç annelerin istifa mektubu yazmaya zorlandığı durumlar oluyor ancak böyle bir yaklaşım yasa dışı olacaktır.

Çoğu annenin sıklıkla, eğer varsa bir pozisyondan nasıl istifa edeceğine dair bir sorusu vardır. küçük çocuk. İlk seçeneğe göre, her iki tarafın da çıkarlarının gözetildiği yazılı bir anlaşma yapılır. Posta teslimatı alternatif bir seçenektir. Ayrıca çocuk bakımı sizi 2 haftalık çalışmayı tamamlamaktan muaf tutar.

İş mevzuatı, bir çalışanın tatildeyken iş akdinin feshedilmesini yasaklamaktadır. Ancak bu durum, kişinin kendi isteğiyle veya çalıştığı şirket, kuruluş veya işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılması halinde geçerli değildir. Yani, çalışanın kendisi isterse tatil sırasında işten çıkarmaya izin verilebilir.

Ek olarak, bir çalışanı tatili sırasında işten çıkarmanıza izin veren birkaç geçerli neden daha vardır; örneğin, tarafların iş ilişkisini sonlandırma ihtiyacı konusunda karşılıklı anlaşmaya varmaları durumunda. Ana iznin yanı sıra ek izin, doğum ve çocuk bakımı da bulunmaktadır. Belirtilen her durumda, işletmenin, yalnızca ekonomik faaliyetin tamamen durdurulması üzerine, kendi inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur. Ancak çalışanın istediği zaman istifa etme hakkı vardır, sadece yasanın usul ve belgesel inceliklerine uyması gerekir.

Tatildeyken işten çıkarılmaya hangi durumlarda izin verilir?

İşverenin, Sanatın 6. Bölümünde belirtilen gerekçelerle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. 81 TK. Tatilden dönene kadar beklemelisin ve ancak ondan sonra onu kovabilirsin.

Daha önce de öğrendiğimiz gibi, bir çalışan tatildeyken, işverenin inisiyatifiyle, işten çıkarmalar, mesleki yetersizlik ve hatta iş disiplininin ihlali nedeniyle iş ilişkisini sonlandırmak imkansızdır. Ne zaman mümkün?

• Eğer bir çalışan beyanname yazıp kendisi istifa etmek istiyorsa;
• İşveren ile çalışan arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda yazılı bir anlaşmaya varılması halinde;
• Çalışanın kayıtlı olduğu işletmenin faaliyetinin sona ermesi durumunda.

Aynı zamanda, süresine veya çalışanın tamamlanmamış çalışmasına bakılmaksızın bir sonraki tatil sırasında işten çıkarılmaya izin verilir. Aksine işçi isterse işveren onu işten çıkarmakla yükümlüdür. Taraflar arasında herhangi bir sorun çözülmeden kalmaya devam ederse, çözüm için mahkemeye sevk edilebilir. Bu genellikle mali açıdan sorumlu bir çalışanın envanteri düzgün bir şekilde yürütmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda meydana gelir. Ve görevden alınmasının ardından bir eksiklik keşfedildi.

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde, çalışanlarının yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az iki ay önceden bilgilendirilmesi gerekir. Zorunlu iflas prosedürü durumunda kanun, bildirim sürelerinde önemli bir azalmaya izin vermektedir. Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bu tür ifadeler, yalnızca varlıkların başka bir şirkete devredilmemesi, yeniden yapılanma ve vicdansız işverenlerin kurtulmak için sıklıkla başvurduğu diğer yasal hileler olmadan tam bir tasfiye meydana geldiğinde çalışma kitabına girilir. astlarının çoğunluğu.

Tatildeyken kendi başınıza nasıl istifa edebilirsiniz?

Bir çalışanın tatilini ve işten çıkarılmasını birleştirmesi için iki seçenek vardır. İlk seçenek, çalışanın tatildeyken istifa mektubunu göndermesi durumunda, tatildeyken işten çıkarılmadır. İkinci seçenek, bir çalışanın daha sonra işten çıkarılmayla birlikte izin talebinde bulunmasıdır. Bu seçeneklerin her biri için iş ilişkisini sonlandırma prosedürü biraz farklı olacaktır.

Tatildeyken istifa mektubu yazan bir çalışan, işe gitmeden bile kendisine ayrılan izin günlerini kullanma hakkına sahiptir ve ardından işten çıkarılma emrini ve elindeki belgeleri alacaktır. Her şey tatilin uzunluğuna bağlıdır. Aradan iki haftadan az bir süre geçmişse yine de bir süre daha işte kalmanız gerekecektir. Sonuçta kanuna göre işten ayrılma niyetinizi işten çıkarılmadan iki hafta önce bildirmeniz gerekiyor. Uzunsa, tatilden sonra artık bu iş yerine geri dönmek zorunda kalmayacağınızı bekleyebilirsiniz (eğer başvuruyu yaptığınız andan itibaren sonuna kadar en az iki hafta kaldıysa).

İşverenden daha sonra işten çıkarılma ile izin vermesini isteyebilirsiniz. İÇİNDE bu durumdaÇalışanın zaten kullandığı ve izin ücreti aldığı için kullanılmayan günlere ilişkin tazminat ödenmez. İş ilişkisinin sona erdiği gün, tatilin son günü değil, başlamadan önceki gün olacaktır. Bu gün hesaplamanın yapılması ve çalışma kitabının yayınlanması gerekiyor. Ve öngörülen dinlenmenin ardından artık işine geri dönmüyor. işyeri.

İşverenin adresine iş sözleşmesini feshetme isteğini içeren bir yazı gönderilirse, tatilde çalışmadan kendi isteğiyle işten çıkarma gerçekleşir. Başvurunun yapıldığı sırada bu veya daha fazlasının sonuna kadar kalması durumunda, kanun, çalışana gerekli iki haftayı tatilden sonra tamamlama zorunluluğu getirmez. uzun dönem zaman. Ve herhangi bir işveren, bir çalışanı, hak ettiği yıllık dinlenme sırasında işten çıkarmanın, ancak bu, Sanatta belirtildiği gibi işverenin inisiyatifi olması durumunda imkansız olduğunu bilmelidir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarılma için belge sunma prosedürü

Çalışan, evinde veya herhangi bir yerde, kendi isteği üzerine kurumun adresine istifa mektubunu gönderebilir. Başvurunun işletmenin yasal adresine gönderildiğini unutmamak önemlidir. Gerçek ve yasal adresler eşleşmiyorsa, başvuruyu iki nüsha halinde aynı anda iki adrese göndermek daha iyidir. Bir anlaşmazlık ortaya çıktığında (ve işveren herhangi bir başvuru almadığını veya başvurunun yanlış adrese gönderildiğini söylerse ortaya çıkabilir), bir başvurunun teslimine ilişkin ilgili posta bildirimi ile alındığı gerçeğini teyit etmek mümkün olacaktır. değerli mektup.

Tatilde istifa etmek her çalışan için kanunla güvence altına alınan bir haktır. Bu nedenle işverenin başvuruyu kabul etmeyeceğinden veya imzalamayacağından korkmamalısınız.

Bu arada, iş mevzuatı işverene çalışanın istifa mektubunu imzalama zorunluluğu getirmiyor. İstifa etmek isteyen çalışanın elinde kalan belgenin ikinci nüshasına başvurunun alındığı tarihi işaretlemeniz yeterlidir. Sonuçta, başvuruda belirtilen günden sonraki ertesi günden itibaren on dört günlük "çalışmama" süresi hesaplanır. Tatildeyken nasıl düzgün bir şekilde ayrılacağınızı anlamak için Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına başvurmalısınız.

İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın çalıştığı şirketle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olduğunu düzenlemektedir. Tek şart, işten ayrılmadan iki hafta önce işverene bildirimde bulunmaktır. Kanun, bir çalışanın işletmede tutulmasına izin verebilecek herhangi bir kısıtlama getirmemektedir. Aksine, işinin son gününde çalışana tüm çalışma belgelerinin ve maaş çekinin verilmesi gerekir. Gelir ve sigorta katkı belgelerinin yanı sıra bir çalışma kayıt defteri de dahil.

İki hafta çalışmamak mümkün mü?

Çalışan, üstleriyle anlaşarak kendisine ayrılan sürede çalışmayabilir. Ayrıca Kanunun aynı sekseninci maddesinde yalnızca erken istifa edebileceğiniz ve her halükarda geçerli sayılabilecek bazı haller listelenmektedir:

• emeklilik;
• çalışmaya kabul;
• işletme tarafından iş mevzuatının ihlal edildiği gerçeğini tespit ederken

İkinci durumda, yasanın ihlal edildiği gerçeğinin teyidi, yasal güç kazanmış bir mahkeme kararı veya iş müfettişliğinin emridir. Çalışanın sırf üst yönetimin kararına katılmaması nedeniyle haklarının ihlal edildiğini düşünme yetkisi ve hakkı yoktur. Yukarıdaki liste kapsamlı değildir. İÇİNDE adli uygulama Hangi durumlarda erken işten çıkarma nedeninin hukuki olduğu konusunda açıklamalar bulunmaktadır. Bu genellikle yakın akrabaların hastalığı ve acil taşınma ihtiyacıyla ilgilidir.

Öyle ya da böyle, tatil sırasında çalışmadan işten çıkarılma, işverenden çok çalışanın kendisi için tercih edilir. Sonuçta, tatil yapma ve kötü şöhretli iki hafta boyunca işyerinde oturmama fırsatı var. Şirketin kendi adına, onu kovmama veya hesaplama ve belge vermeyi reddetme hakkı yoktur, çünkü bu eylemler şirketi iş kanunlarının ihlali nedeniyle idari cezalarla tehdit etmektedir.

Taraflar arasında anlaşmaya varıldığında işletmeyle iş sözleşmesinin erken feshedilmesi mümkündür. Ne yazık ki, İş Kanunu normları bize iş ilişkisini sonlandırmak için belirli bir prosedür göstermiyor, ancak iş müfettişliği bu tür ifadelerle işten çıkarılmanın yalnızca mümkün olmadığını, aynı zamanda çalışanın başvurusunda belirtilen sayıya göre de gerekli olduğunu açıklıyor, veya iş sözleşmesine ek olan yazılı bir sözleşmeyle. Buna göre, bir çalışanın sözleşmede belirtilen günde tatilde olması durumunda, zorunlu olarak orada bulunmaksızın onunla olan iş sözleşmesi de feshedilir.

Doğum iznindeyken işten çıkarılıyor musunuz?

Bir tür tatil doğum iznidir. Kanuna göre, doğum izninde olan bir çalışan, ancak kendi isteği üzerine ve bu isteğini yazılı olarak belirtmesi halinde işten çıkarılabilir. Bir kadın, doğum izni sırasında bile başvurusunu posta yoluyla gönderebilir. Çoğu zaman bir işletmenin genç bir anneden kurtulmak istediği ve onu sözde kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmaya zorladığı durumlar vardır. Ancak bu dava, anlaşmazlık çözümü kategorisine girmektedir ve bu tür bir işten çıkarma, nadir durumlarda yasa dışı sayılabilir.

Genç annelerin sıklıkla doğum iznindeyken nasıl ayrılacakları konusunda bir soruları vardır. Karmaşık bir sorunu çözmenin iki yolu vardır. Bunlardan ilki işletme ile yazılı bir anlaşma yapılmasıdır. İkinci yol, pozisyonunuzdan çıkarılma talebiyle posta yoluyla bir mektup göndermektir. Doğum izninde kalmak aynı zamanda çalışanı iki haftalık zorunlu çalışma süresinden de muaf tutar.

Uygulamadan bir örnek: Şirket, doğum izninde olan genç bir anneyi gerekli yaşa ulaşana kadar işten çıkarmaya karar verdi. İşverene göre yalnızca işten çıkarılma nedeni, başka bir şehre taşınmakla ilgili olduğu için çalışanın açıkça kabul edemeyeceği çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinde bir değişiklik olabilir. Mahkeme, tatil döneminde kimsenin onu işten çıkarma hakkı olmadığı için böyle bir işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu ilan etti.

Bir çalışanın, tatil de dahil olmak üzere en beklenmedik anda işinden ayrılması gerekebilir. İşten çıkarma kararına yol açan koşulların niteliği, istifa eden ile işveren arasındaki etkileşimin kurallarını da etkilediğinden, personel departmanı farklı durumlara hazırlıklı olmalıdır.

Başka bir tatil: isteğe göre işten çıkarılma kuralları

Bazen bir çalışan tatile giderken hiçbir şey göstermez. en ufak bir işaret işinden vazgeçmek üzere olduğunu söyledi. Ancak dinlenme, yeni izlenimler, aile koşulları ve diğer bazı nedenler onu hayatta yeni bir dönemece ve bırakma arzusuna itebilir. Bu tamamen yasaldır - mevzuat bu durumda herhangi bir kısıtlama getirmemektedir: tatilde olan bir kişi istediği zaman işten ayrılabilir. Ancak belirli şartların yerine getirilmesi gerekiyor.

• Çalışan, yaklaşan olaydan on dört gün önce kuruluştan ayrılmak istediğini yazılı olarak işverene bildirmelidir. Burada çalışanın doğrudan iş süreci sırasında mı yoksa tatildeyken mi işi bıraktığı önemli değil: prosedür tamamen aynı. Şartlardaki farklılıklar yalnızca yönetim personeli (ön bildirim süreleri daha uzundur ve 1 aydır) ve deneme süresindeki çalışanlar içindir (işverene 3 gün önceden bildirimde bulunmak zorundadırlar).
• Çalışan yaklaşan işten çıkarılma bildirimini posta yoluyla gönderdiyse, işverenin iki hafta sayacağı tarih, başvurunun yazıldığı tarih değil, mektubun alındığı gün olacaktır. Bu nedenle posta ücreti için birkaç gün ekleyin.

  Dikkat!İnsanlar sıklıkla "iki hafta önceden uyarın" ile "iki hafta çalışın" kavramlarını karıştırırlar. Kanunen herhangi bir iş öngörülmemiştir. Çalışan sadece işten ayrılmak istediğini işverene önceden bildirmekle yükümlüdür. İki hafta içinde, istifa eden kişinin yerine yenisini bulabilir ve başvuru sahibini boş pozisyona getirebilir.

• Yasaya göre, bir işveren, bir kişiyi o sırada kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu getirmiş veya başka bir şekilde (örneğin posta yoluyla) iletmişse, tatilden geri çağırma hakkına sahip değildir. Bu nedenle çalışan tatiline güvenle devam edebilir ve işletmenin personel departmanı ve muhasebe departmanının gerekli tüm belge ve hesaplamaları iki hafta içinde hazırlaması gerekir.

  Ancak!Çalışan ve işverenin bu konuda gönüllü bir anlaşmaya varması durumunda tatilden geri dönme mümkündür. Bu, örneğin istifa eden çalışanın bazı projeleri tamamlaması ve işlerini halefine devretmesi gerektiği durumlar için geçerlidir.

Önemli!İşverenin, planlı yasal ücretli izinde olan bir çalışanı tek taraflı olarak işten çıkarma hakkı yoktur. Bu ancak çalışanın kişisel inisiyatifiyle mümkündür.

Planlanan bir tatil sırasında işten çıkarılma: tatil ücretinin hesaplanması

Kanuna göre tatil ücreti, tatilden hemen önce hesaplanıp çalışana ödendiğinden, tatil sırasında işten çıkarılması durumunda, kullanılmamış izin nedeniyle herhangi bir ek ödeme veya tazminat alma hakkı yoktur. Ancak tatilin tam olarak kullanılmaması durumunda yasal olarak yeniden hesaplama yapılması ve ayrılan çalışana gereken tazminatın ödenmesi gerekecektir. Aynı durum, bir önceki yıla ait tatillerin yarım kaldığı durumlar için de geçerlidir. Aynı şekilde eski işverenine de herhangi bir para iadesi yapmasına gerek yoktur. Bunun nasıl gerçekleştiğini örneklerle hatırlayalım.

Doğum izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması

Bir çalışanın hamileliği çoğu zaman işveren için tam bir sürprizdir ve her zaman hoş değildir. Ancak hamilelik gerçeği ortaya çıkar çıkmaz ve çalışan tıbbi kurum ilgili sertifika, hiçbir şekilde işten çıkarılamaz yasal bir şekilde kendi istekleri dışında.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işletmenin tasfiyesi veya kaydının silinmesi sonucu zorla çalıştırma kuralını öngörmektedir. bireysel girişimci, kimin için çalışıyordu. Bu durumda kendisine verilecek yardımların hesaplanması ve ödenmesine ilişkin tüm sorumluluklar kendisine devredilir. sosyal hizmet ikamet ettiği yerde.

Doğum izninde olan çalışanın işten çıkarılması

Yasanın belirttiği gibi, işveren şirketin tek taraflı olarak ve kendi inisiyatifiyle, bir kadını doğum iznindeyken hiçbir koşulda işinden mahrum etme hakkı da yoktur - yasa özellikle bu kategorideki işe alınan çalışanları korur.

Personel programına göre işyerinin azaltılmasının beklendiği durumlarda, işveren iki seçenekten birini seçmelidir: ya genç anneye profesyonel seviyesine karşılık gelen başka bir pozisyona geçmesini teklif etmek; veya doğum izninin sonuna kadar eski yerini korur.

Ancak çalışan bir kadının işten çıkarılmasında özel bir durum söz konusudur. doğum izni, hala mümkündür: bireysel bir girişimcinin kapanması veya kayıtlı olduğu işletmenin tasfiyesi durumunda. Bu durumda, işten çıkarma kuruluşun tüm çalışanları için geçerlidir, ancak işveren, yaklaşan kapanışı yazılı olarak personele bildirmelidir. en az 2 ay ondan önce.

Dikkat! Doğum izninde olan bir kadın işten ayrılmak zorunda kalırsa, bu durumda ona bağlı yardımların ödenmesi sorumluluğu Sosyal Sigortalar Fonu'na geçer. Bu durumda yardımın miktarı değişmeyecektir.

Önemli!Çocuk üç yaşına gelene kadar, işverenin, çocuğa bakmak için ücretsiz izinde olan çalışanı işten çıkarmak için en ufak bir nedeni yoktur. Ancak, üç yıllık süre geçtikten sonra işveren, diğer çalışanlar gibi kadını da işten çıkarabilir.

Nadir olduğu söylenmelidir, ancak yine de bir kadının doğum iznindeyken işini bırakmak istemesi söz konusudur. Çoğu zaman bu, ikamet bölgesindeki bir değişiklik nedeniyle, ailevi nedenlerden dolayı veya en iyi yer iş vb. Bu durumda yasa, istifa eden çalışan için herhangi bir kısıtlama getirmemektedir: prosedür, normal işten çıkarma ile aynıdır.

Tek koşul: Kendi özgür iradenizle işten çıkarılma başvurusunda bulunurken, kesin nedeni belirtmelisiniz. Gelecekte bu, doğumdan ayrılan kişi ile daha önce çalıştığı kuruluş arasındaki anlaşmazlıkları ve çatışmaları önleyecektir.

Ücretsiz tatil: İşten çıkarılmanın nüansları

Çoğu zaman çalışanların kendi özgür iradeleriyle veya işverenin emriyle belirli bir süre ücretsiz tatile çıktıkları durumlar vardır. Ayrıca bu iznin süresinin kanunla sınırlı olmadığını da belirtmek gerekir. Bu durumda bir kişiyi kovmak mümkün mü?

Cevap şu olacaktır: Hiçbir şekilde yasal gerekçelerle işverenin talimatıyla işçiyi ücretsiz izinden çıkarmak mümkün değildir. Ancak tüm kurallarda olduğu gibi istisnalar da vardır. Örneğin, bir çalışanın ücretsiz izinli olarak işten çıkarılması şu durumlarda mümkündür:

• iş sözleşmesinin süresi dolmuş;
• işveren ile çalışan tatile çıkmadan önce bu konuda sözlü veya yazılı bir anlaşmanın mevcut olması;
• çalışan gönüllü istifa etme isteğini ifade etti;
• Tarafların bu konuda ne düşündüğüne bakılmaksızın işten çıkarılmayı zorunlu kılan koşullar ortaya çıktı (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik).

Yukarıdaki faktörlere ek olarak, bir çalışanı ücretsiz izinle işten çıkarmanın nedeni, bireysel bir girişimcinin devlet kaydından silinmesi veya çalıştığı işletmenin tasfiyesidir.

Dikkat! Bir çalışanın tatil sırasında işten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, tüm iş kanunlarına uymak önemlidir. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen işten çıkarılma prosedürünü kesinlikle takip etmelisiniz. Kural olarak, farklı durumlar aynı: çalışanın işten çıkarılma niyeti konusunda işverene önceden uyarıda bulunulması ve bunun için nihai ödeme belgelerinin hazırlanması ücretler işveren tarafında.

Önemli! Bir çalışanın aksine, bir işveren, bir kişiyi kendi inisiyatifiyle ücretsiz izne çıkaramaz. Hala böyle bir ihtiyaç varsa, ya tatilciyle bir anlaşmaya varmaya çalışmanız ya da onun işe dönmesini bekleyip kanunun öngördüğü şekilde prosedüre devam etmesi gerekir.

Tatile çıkan bir kişinin “son iş gününün” nüansları

Son iş günü, işvereni uyarmak için gereken günlerin sona erdiği tarih olarak kabul edilecektir; çoğu durumda bu 2 haftadır. Bu gün çalışanla bir anlaşma yapmanız ve ona işten çıkarılma kayıtlarını içeren bir çalışma kitabı vermeniz gerekiyor. Çalışan henüz tatilden dönmediyse ve bunun için acelesi yoksa (zaten kovuldu!), doğal olarak çalışma kitabına gelmeyecek ve zamanında ödeme yapmayacaktır. Bu durumda işverenin birkaç önemli noktayı dikkate alması gerekir.

Çalışana ödenmesi gereken tazminatın ödenmemesi durumunda banka kartı ve kasada 5 günden fazla kalamaz. Daha uzun bir gecikme olması durumunda bu paraların yatırılması (bankaya iade edilmesi) gerekir.

Tatil bir iş gününde sona ermiyorsa, ancak bir hafta sonu veya tatil gününde sona eriyorsa, iş gününün hesaplandığı ve düzenlendiği gün bir sonraki iş günü olacaktır. Ancak tüm belgeler, hangi güne denk gelirse gelsin, sırayla görünen gerçek işten çıkarılma tarihini içerecektir.

Teorik olarak işçi, işverenden, gecikme süresi için (ortalama günlük kazanç) ücret talep edebilir. çalışma kitabı. Kendilerini böyle bir sonuçtan korumak için, yönetimin dikkatli davranması daha iyidir: işten çıkarılan kişiye, belirtilen tarihte maaş için gelmesi ve çalışması gerektiğine dair yazılı bir bildirim gönderin veya bunu postayla göndermeyi kabul edin.

Böylece çalışanların işten çıkarılması çeşitli türler işverenin talebi üzerine tatiller kural olarak imkansızdır. Ancak bazı istisnai durumlarda bu durum meydana gelebilir: hepsi yasal gerekçeler bu amaç için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Tartışmalardan kaçınmak ve çatışma durumlarıİşten çıkarılan çalışanlar ve düzenleyici makamlar söz konusu olduğunda, işveren tüm eylemlerini yazılı olarak kaydetmeli ve kanunla belirlenen kural ve düzenlemelere dikkatle uymalıdır.

Bir çalışan tatildeyken işten ayrılmaya karar verirse, hesaplamayı ve gerekli tüm belgeleri doğru bir şekilde tamamlamak önemlidir. Makalede tatil sırasında nasıl düzgün bir şekilde istifa edileceğini, işten çıkarılma zamanını ve prosedürünü ve tatilin önceden verildiği durumlarda kesinti miktarını ele alacağız.

(Madde 81) uyarınca, işletmenin tasfiyesi veya işverenin bireysel girişimci olarak faaliyetinin sona ermesi durumları dışında, işverenin tatilde olan bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur. .

İş sözleşmesini feshetme girişimi işçiden geliyorsa ve izin sırasında bunu işverene bildirmişse, bu kararın alınmasını engelleyen herhangi bir hukuki dayanak bulunmamaktadır. Çalışan açısından, böyle bir başvurunun yapılmasıyla ilgili son tarihler yalnızca dikkate alınmalı ve işveren işten çıkarma prosedürünü doğru bir şekilde yerine getirmelidir.

Çalışan, tatildeki çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshini, istenen işten çıkarılma tarihinden en az iki hafta önce işverene yazılı olarak bildirmelidir (İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Bölümü). Bu süre, ortaya çıkan boşluğun doldurulması için işverene verilir.

Bunun istisnası, çalışanın belirli nedenlerden dolayı belirli bir tarihten itibaren çalışmaya devam edememesi durumudur. Bu, Sanatın 3. Bölümünde tanımlandığı gibi. İş Kanunu'nun 80'i, örneğin çalışmaya kabul, emeklilik vb. ile ilişkilendirilebilir ve çalışanın bu durumu başvurusunda belirtmesi gerekir. Bu tür nedenlerin yokluğunda, daha erken bir tarihte gönüllü işten çıkarma ancak işverenle anlaşmaya varılması durumunda mümkündür.

Tatilden geri çağırma ve istifa mektubunun reddi

İşveren, tatilde olan bir çalışandan gönüllü istifa mektubu aldığında, onu geri çağırmaya gerek yoktur. Sadece şu anda iş yükümlülüğü olmadığı için değil, aynı zamanda Sanatın 2. Bölümüne göre de. Tatilden geri çağırmanın ancak çalışanın rızasıyla mümkün olduğunu belirten İş Kanunu'nun 125'i. Böyle bir rıza yoksa, işten çıkarma girişimi çalışandan geldiğinden, zorla izinden geri çağırma mümkün değildir.

Çalışan, kanunla belirlenen sürenin sona ermesinden önce herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir - bu durumda, Bölüm 4'te belirtildiği gibi başka bir potansiyel çalışan için yazılı olarak bir davet verilmediği sürece işten çıkarılma gerçekleşmez. Sanat. Bu durumda İş Kanunu'nun 80'i ve diğer bazı kanunlar reddedilemez.

İki haftalık ihbar süresi hangi günden itibaren başlar?

İstifa mektubu çalışan tarafından işverene şahsen sunulabileceği gibi posta yoluyla da gönderilebilir. İşten çıkarılma için iki haftalık ihbar süresi, işverenin bu konuda bilgilendirildiği ertesi günden itibaren sayılır (İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Kısmı).

Buna göre, söz konusu başvurunun posta yoluyla gönderilmesi halinde, alındığı an, başvurunun alıcı kuruluşa usulüne uygun olarak kaydedildiği gün olarak kabul edilir.

Peşin verilen izin sırasında işten çıkarılma

Çalışan, kendi isteği üzerine ve işverenin kendisine önceden sağladığı izin süresince istifa etmeye karar verebilir; bu hakkı kazanmadan önce. Bu durumda, halihazırda ödenmiş olan izin ücretinin yeniden hesaplanması sorunu ortaya çıkmaktadır (İş Kanunu'nun 137. Maddesinin 4. Bölümü).

Benzer bir durumun yalnızca yeni çalışanlarda değil, örneğin bir sonraki tatilini yapmış ve bir sonraki tatil için izin almış olanlarda da ortaya çıkabileceğini unutmamak önemlidir. programın ilerisinde veya tatil beklenenden uzun sürdüyse.

Nihai uzlaşma

İşveren, önceden sağlanan tatil sırasında işten çıkarılma durumu da dahil olmak üzere, kanunla belirlenen bazı durumlarda çalışandan borcunu tahsil etme hakkına sahiptir (ancak yükümlülüğü yoktur). Borcunuzu tahsil edecek bir şey yoksa ya dava açmalısınız ya da bu düşüncenizden vazgeçmelisiniz.

Çalışanın aşağıdaki nedenlerden biri nedeniyle işten çıkarılması durumunda, çalışandan borç tahsil edilmesi yasal değildir:

• tıbbi nedenlerle gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi veya çalışanın böyle bir işi olmaması nedeniyle (İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. fıkrası);

• bir işletmenin tasfiyesi veya işverenin bireysel girişimci olarak faaliyetinin sona ermesi durumunda (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası);

• durumlarda (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası);

• kuruluşun sahibi değiştiğinde (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 4. fıkrası);

• askerlik veya eşdeğeri zorunlu askerlik durumunda (İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. fıkrası);

• önceki bir çalışanı belirli bir iş yerine iade ederken, eğer bu eski haline getirme bir mahkeme kararı veya İş Müfettişliği kararının uygulanmasıyla gerçekleştirilmişse (İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. fıkrası);

• tıbbi rapora göre çalışanın tamamen engelli olarak tanınması durumunda (İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. fıkrası);

• eğer çalışan veya işveren – bireyselölmüş veya mahkeme tarafından ölü veya kayıp ilan edilmiş (İş Kanunu'nun 83. maddesinin 6. fıkrası);

• Rusya Federasyonu hükümeti veya Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yetkilileri tarafından olağanüstü olarak kabul edilen ve iş ilişkilerinin sürdürülmesini imkansız hale getiren koşulların ortaya çıkması durumunda (askeri eylemler, afetler, doğal afetler, büyük kazalar) , salgın hastalıklar vb. (İş Kanunu'nun 83. maddesinin 7. maddesi).

Bir çalışanın başka nedenlerle işten çıkarılması durumunda, her ödemenin %20'sinden fazlası maaşından kesintiye tabi tutulmaz ve yüzde, kesinti yapılan tutardan hesaplanır.