Şu anda Çin'in hem kırsal hem de kentsel alanlarda çok sayıda işsizi var. Nüfusun yaşam beklentisinin artması ve Çin'de doğum oranını sınırlandırmaya yönelik katı hükümet politikalarının uygulanmasının bir sonucu olarak, yaşlı nüfusun (65 yaş ve üstü) oranı arttı: %7'yi aşıyor. Ortalama olarak, çalışma çağındaki her kişiye karşılık bir engelli vardır; çalışma yaşından küçük veya büyük.
2001 yılında nüfusun %63,91'i Çin'in kırsal kesimlerinde, %36,09'u ise kentsel alanlarda yaşıyordu. Tarımın Çin'in GSYH içindeki payı %15,23 iken hâlâ işgücünün %50'sini istihdam ediyordu.
Şunu özellikle belirtmek gerekir ki, şu anda Çin'de 125 milyon kişi kırsal işletmelerde çalışıyor ve yaklaşık 60-80 milyon köylü sürekli olarak şehirlerde çalışıyor, ancak istatistiklere göre bunlar kırsal nüfus. Köylülerin şehirlere yeniden yerleşme fırsatları sınırlıdır.
Reformun başlamasından önce (1978), şehirlerdeki işgücünün yenilenmesi neredeyse tamamen yüksek öğretim kurumlarından mezun olanlara, terhis edilen ve yeniden eğitilen askeri personele dayanıyordu.
Çin'in reformu sırasında, ülkedeki kırsal istihdam üzerinde büyük etkisi olan iki politika uygulamaya konuldu. İlk olarak, köylülerin serbestçe meslek seçmelerine ve ekonomik faaliyetleri bağımsız olarak yürütmelerine izin verildi; ikincisi köylülerin şehirlerde iş yapmasına izin verildi. İlk önlem, kırsal kesimdeki işletmelerde 125 milyon işçinin istihdam edilmesini sağladı.
İkincisi ise yaklaşık 60-80 milyon köylünün kırsal kesimden şehirlere taşınmasıdır. 23 yıl boyunca (1978'den 2001'e kadar) tarımda çalışanların toplam istihdam içindeki payı %70,5'ten %50,0'a düştü. Şehirlerdeki kamu iktisadi teşebbüsleri, iş verimliliğini artırmak amacıyla çalışan sayısını azaltma politikası uygulamaya başladı. Böylece reformlar hem kentsel hem de kırsal alanlarda hızlı bir işgücü piyasasının oluşmasına yol açtı. Aynı zamanda şehir kaydı olan ve birden fazla sunum yapan kişiler yüksek talepler
gelecekteki çalışmalarının doğası gereği neredeyse hiçbir zaman kırsal pazara yönelmiyorlar. Ve kentsel pazarda (birkaç küçük sahil kasabası hariç), kırsal kesimde kayıtlı kişiler nadiren iş bulabiliyor.Şehirlerdeki işgücü piyasası da iki sektöre ayrılmıştır: devlet ve devlet dışı. Her ne kadar Çin'de bu işgücü piyasası sektörleri bazı özelliklere sahip olsa da
ortak özellikler Tipik olarak istihdam artışı ekonomik büyümeyle orantılıdır. Gelecekteki kalkınma eğilimleri açısından bakıldığında Çin'deki ekonomik büyüme hızı yavaşlayacak. Bunun nedenlerinden biri GSYİH'nın temel değerindeki artıştır. Örneğin 1980'de GSYİH'nın temel değeri 451,8 milyar yuandı. Birkaç on milyarlarca yuanlık artış, %10 ekonomik büyümeyle sonuçlandı. 1990 yılında Çin'in GSYH'si 1859,8 milyar yuan idi. %10 artırmak için 200 milyar yuan'lık bir artış gerekiyordu. Ve 2000 yılında GSYİH 8940,4 milyar yuan'a ulaştı ve bunun %10 oranında artması, GSYİH'da mutlak anlamda 900 milyar yuan'lık bir artış gerektiriyor. Ekonomik büyümedeki yavaşlamanın ikinci nedeni ise açık veren ekonomiden fazla veren ekonomiye geçiştir. Bu neden, Çin'i, "üretimin genişletilmesi ve kapsamlı yönetim" ile karakterize edilen önceki kalkınma modelini terk etmeye ve büyümenin kalitesini ve verimliliğini garanti eden bir kalkınma modeline geçmeye zorladı.
Şu anda Çin, yüksek ekonomik büyüme oranlarından, yüzde 8'lik ekonomik büyümenin zaten yüksek kabul edildiği orta kalkınma oranlarına doğru ilerliyor. Bu, sanayileşmiş ülkelerin örnekleriyle doğrulanmaktadır. Böylece, 20 yıl boyunca (1953'ten 1973'e kadar), Kore Cumhuriyeti'nde ortalama yıllık GSYİH büyüme oranı %7,5, Hong Kong'da - %8,0, Tayvan'da - %8,2, Singapur'da (1960-1973) - %9,3 olmuştur. ; 1970'den 1980'e kadar olan ekonomik yükselişin en yüksek aşamasında, Kore'de ortalama yıllık GSYİH büyüme oranı %10,1, Hong Kong'da %9,2, Tayvan'da %10,1 (1970-1981) idi; 1980'den 1993'e kadar Kore Cumhuriyeti'nde - %9,1, Hong Kong'da - %6,5, Singapur'da - %6,9.
Çin'de 1981'den 1990'a kadar ortalama yıllık GSYİH büyümesi %9,3'tü; 1991'den 2000'e kadar - %9,9, istihdam edilenlerin sayısındaki ortalama yıllık artış ise %1,03 idi; ortalama olarak her yıl 7 milyondan fazla yeni iş eklendi. Önümüzdeki 10 yıl boyunca iş sayısının, %8'lik GSYİH büyümesine dayalı olarak, her yıl ortalama yalnızca 6 milyon artması bekleniyor. Aslında bu iyimser bir tahmin.
Sanayi yapısının düzenlenmesinin ve teknoloji geliştirmenin istihdam üzerindeki etkisi. Sanayileşme, el emeğinin yerini teknolojinin almasına yol açtı.
Ancak emeğin yerini sermaye ve teknolojinin alması avantajından yola çıkarak “teknoloji ve sermayenin ekonomik büyümeye katkısı ne kadar fazla olursa işsizlik alanında durum o kadar kötü olur” sonucuna varmak mümkün değildir. Çin'de "yetişme ekonomisi" ve "parçalanmış işgücü piyasası"nın özellikleri, özellikle 20. yüzyılın 90'lı yıllarının ikinci yarısında işgücünün Çin'den göç etmesiyle "negatif faktörlerin" baskın hale gelmesine neden oldu. tarımı tarım dışı sektöre kaydırıyoruz. Ancak endüstri artık yeni işgücü çekmiyor; doyuma ulaşıyor ve işler kesiliyor. Düşük büyüme oranlarıyla karakterize edilen hizmet sektörü, tarım ve sanayiden gelen ilave işgücünü karşılamakta güçlük çekiyor.
Aslında Çin, 20. yüzyılın 80'li yıllarının başlarında, ekonomik büyüme ve sermaye yatırımı ile ilgili olarak istihdamın esneklik katsayısında bir azalma eğilimi göstermişti. 1981'den 1990'a kadar, GSYİH'nın yıllık ortalama büyüme oranı %9,3, sabit kıymetlere yapılan toplam yatırımın yıllık ortalama büyüme oranı %18,1, istihdamın yıllık ortalama büyüme oranı %3, istihdamın GSYH'ye göre esnekliği 0,32, istihdamın yatırıma göre esnekliği ise 0,16 oldu. 1991'den 2000'e kadar GSYİH her yıl ortalama %9,9 arttı, sabit varlıklara yapılan toplam yatırımın değeri her yıl ortalama %22,9 arttı ve istihdam edilen kişi sayısı her yıl ortalama yalnızca %1,03 arttı istihdamın GSYİH'ye göre esnekliği 0,10'a, istihdamın yatırıma göre esnekliği 0,04'e geriledi.
Artan işgücü arzının istihdam üzerindeki etkisi. Her ne kadar Çin'de doğum oranı halihazırda %15,23'e (1999) düşerek dünyanın birçok gelişmiş ülkesinin seviyesine yaklaşmış olsa da, çalışma çağındaki nüfus da dahil olmak üzere toplam nüfus hâlâ artma eğilimindedir. Çalışma çağındaki nüfus (erkekler - 16 ila 59 yaş arası; kadınlar - 16 ila 54 yaş arası) 1995 yılında 731 milyon kişiydi, 2000 yılında 888 milyon kişi, 2010 yılında 910 milyon kişiye çıkacak ve 2016 yılında maksimum değerine, yani 950 milyon kişiye ulaşacak.
2003 yılında Çin şehirlerindeki işgücü arzı fazlası önceki birkaç yıla göre çok daha yüksek olacak. 2003 yılında GSYİH büyümesi %7-8 olacaktır.
Şehirlerde yeni iş sayısı yaklaşık 4-6 milyon artacak; Ayrıca işçilerin emekliliği nedeniyle 3 milyona yakın yer serbest kalacak. Böylece toplam yeni iş sayısı yaklaşık 7-9 milyon olacak. Ancak 2003 yılında kentsel çalışma çağındaki nüfustaki artış yaklaşık 10 milyon olacak. 2003 yılında yeni işsiz sayısı 5-6 milyon kişi olacaktır (2002 yılı sonunda işsiz sayısı 1,29 milyon kişiydi). Toplam miktar ihtiyaç duyulan iş sayısı 20 milyon civarında olacak. Nihayetinde 2003 yılında Çin'deki işgücü fazlası yalnızca şehirlerde 11-13 milyon kişiye ulaşacak.
İş ararken başlıca iş arama kanalları ve tercih edilen meslekler. İÇİNDE önceki sistemÇin'in planlı ekonomisi sırasında, kent sakinlerine yönelik işler öncelikle hükümet kuruluşları ve işletmeler tarafından sağlanıyordu. Ekonomik reform derinleştikçe iş arama kanallarının çeşitliliği de arttı. Ancak kamu istihdamını destekleme ağı hâlâ kusurludur. Bu özellikle işsizlerin istihdamına yönelik kamu desteği için geçerlidir. Çin deneyimden yoksundur ve etkili bir resmi kamu istihdam destek ağı kurmamıştır. Yeni bir iş ararken çoğu durumda akrabalarınızın ve arkadaşlarınızın yardımına güvenmek zorunda kalırsınız; resmi olmayan bir kamu ağına. Pekin Sosyo-Ekonomik Sorunlar Araştırma Grubu tarafından Haziran 1999'da işsizler ve aileleri üzerinde gerçekleştirilen örnek bir ankete göre, iş arama sürecinde işsizlerin %50,3'ü akrabalarının, arkadaşlarının ve diğer sosyal yapıların tavsiyelerine güveniyordu. resmi olmayan kamu kuruluşları; %22,3'ü profesyonel iş bulma kurumlarına, yetenekli kişileri teşvik eden merkezlere, işverenlerin reklamını yapmaya vb. yöneldi; %10,8'i önceki kuruluşların tavsiyelerine ve yardımlarına güvendi; %9,9'u sokak ve yerel yönetim ağının idari komitesiyle temasa geçti; yalnızca %2,3'ü Yeniden İşe Alma Hizmet Merkezi aracılığıyla, %4,4'ü ise diğer kanallardan iş arıyordu. Bu fenomen sadece Pekin'de mevcut değil. Guangdong Eyaleti, Guangzhou'nun 4 eski bölgesinde bilim insanları tarafından işsizler üzerinde gerçekleştirilen bir anket, iş bulma sürecinde işsizlerin %47,9'unun akrabalarının, arkadaşlarının ve diğer resmi olmayan yapıların yardımına güvendiğini gösterdi. Profesyonel istihdam büroları, işgücü piyasaları ve işveren ilanları aracılığıyla iş aramaları %17,2 oranında gerçekleştirildi. %25,4'ü önceki kuruluşlar, sokak idari komiteleri ve ağ aracılığıyla iş arıyordu - 9,5% .
yerel yönetimÖnemli rol
Ancak akraba ve arkadaşlarla kurulan bağlantılar yoluyla oluşturulan sosyal ağ, tüm işsizler için her zaman etkili olmamaktadır.
Wuhan'da yapılan bir anketin sonuçlarına göre, işsizlerin akraba ve arkadaşlarının sosyal statüsü, iş ararken sosyal ağ kullanımlarını açıkça olumlu yönde etkiliyor. Ancak işsizlerin iş bulma sürecinde akraba ve arkadaşlarının rolü sınırlıdır. Bu rol çoğu durumda yalnızca işsizlerin iş bulma şansını artırdı. Alınan işin türünü etkileyen ana faktörler hâlâ işgücünün niteliksel göstergeleriydi; eğitim düzeyi, mesleki beceriler vb.
Tercihlere bakıldığında işsizlerin büyük çoğunluğu sosyal güvenlik sistemi nispeten gelişmiş olan kamu sektöründe çalışmayı düşünüyor; devlet dışı sektörde sosyal güvenlik düzeyi daha düşüktür. Ancak reform sırasında işsizlerin kendilerine uygun gördüğü işlerin neredeyse yarısı devlet dışı sektöre devredildi. Pekin Sosyal ve Ekonomik Sorunlar Çalışma Grubu tarafından Haziran 1999'da işsizler ve aileleri üzerinde gerçekleştirilen örnek bir ankete göre, çalışmak isteyen işsizlerin oranı: 1) kamu sektöründe %67,6 idi; 2) kolektif işletmelerde - %12,2; 3) bireysel girişimcilik alanında - %10; 4) üçlü yatırımları olan işletmelerde - %5,4; 5) özel veya bireysel işletmelerde - %4,4. Ancak yeniden istihdamın gerçek tablosu şuydu: Kamu sektöründe iş bulan işsizlerin oranı %33,1'di; kollektif işletmelerde - %15,6; İşsizlik piyasa reformunun kaçınılmaz bir sonucudur.
Kamu iktisadi teşebbüslerinin her geçen gün artan piyasa rekabeti koşullarında istikrarlı bir şekilde gelişebilmesi için işçi sayısını azaltmak ve iş verimliliğini artırmak gerekmektedir. Ancak işten çıkarmalar sadece çalışanlara değil topluma da sorunlar getiriyor. Geçmişte, uzun bir süre, kamuya ait işletmeler toplumdaki istihdam ve istikrardan sorumluydu. Çin'de devlete ait işletmelerin devam eden dönüşümü, sosyal işlevlerin devlete ait işletmelerden kademeli olarak kaldırılması ve özel sosyal güvenlik kurumlarına devredilmesi yönündedir. Ancak süreç çok yavaştır. Anket materyallerinin analizi, bir yandan işletme düzeyinde işçileri işten çıkarırken piyasa ilkesine uyulması gerektiğini gösterdi. Alacaklarını ödeyemeyen, üretimin tamamen veya kısmen durdurulduğu veya mülkiyet reformunun devam ettiği zayıf işletmelerde, işten çıkarılan işçi sayısı daha fazla. Önceki işletmelerinde çalışmaya devam etme şansları çok az. Bazen işletmeler tamamen kapanıyor ve herkes işten çıkarılıyor.
Öte yandan işletmelerde sosyal istikrar ilkesine saygı göstermek ve işçilerin çıkarlarını dikkate almaya devam etmek gerekmektedir. Pek çok işletmede, indirim listelerine dahil edilmeyen belirli işçi kategorileri belirlendi.Örneğin 55 yaş üstü erkekleri ve 50 yaş üstü kadınları, askeri aile mensuplarını işten çıkaramazsınız; Çalışan eşlerden yalnızca biri işten çıkarılabilir vb. Uygulamada, yaşlı ve hasta çalışan kişilere çoğu durumda "erken emekli olmaları" ve "engellilik nedeniyle emekli olmaları" tavsiye edildi. Ailevi zorluklar yaşayan veya işgücü piyasasında rekabet edemeyen işçilere büyük özen gösterildi.", vb. Mali durumun kötüleştiği ve işçilerin refahını koruyacak fonların bulunmadığı işletmelerde, piyasa ilkesine göre işten çıkarma zorunlu bir önlem haline gelir. Bu durumda, rekabetçi işsizler (genç, mesleki becerilere sahip, geniş bağlantılara sahip, vb.) d.), önceki işletme dışında istihdam sorununu çözebilir.
Çin işgücü piyasasındaki potansiyel talep hacmi. İşgücü talebini karakterize eden göstergelere göre, gergin istihdam durumu uzun süre devam edebilir. uzun dönem. Ve bu durumun dikkate alınması gerekir.
İşgücü talebinin artışını belirleyen faktörlerden birincisi ekonomik büyümenin göstergesi, ikincisi ise sosyo-ekonomik yapıdaki değişikliklerin göstergesidir. Ekonomik büyüme göstergelerine göre (yıllık ortalama %7 GSYİH büyüme oranı ve 0,13 istihdam esneklik katsayısı kullanılarak hesaplanmıştır), 2000 ile 2005 yılları arasındaki dönemde yılda yaklaşık 6,5 milyon iş yaratılacaktır; Yılda ortalama 8 milyon kişiye ulaşan işgücü piyasasında ek arz. Öte yandan, sosyo-ekonomik yapıdaki değişikliklere ilişkin göstergelere bakıldığında, işgücüne olan talebin artma potansiyeli hâlâ büyüktür.
Bireysel endüstrilerdeki istihdam esnekliği katsayıları önemli ölçüde farklılık göstermektedir. 1990'lı yıllardan itibaren tarımda mutlak çalışan sayısının azalması nedeniyle istihdamın tarımsal büyümeye göre esnekliği katsayısı her zaman negatif olmuştur; istihdamın endüstriyel büyümeye göre esneklik katsayısı 0,12 ile 0,16 arasındaydı; hizmet sektörü büyümesine göre istihdam esnekliği katsayısı ise ortalama 0,75 oldu. Şu anda Çin'de hizmet sektöründe çalışanların payı %30'dan azdır ( gelişmekte olan ülkeler
Şu anda Çin'de kentsel nüfusun oranı %35 civarındayken, diğer ülkelerde bu rakam %60 civarında (ve bazı ülkelerde %80'den fazla). Çin'de kentleşme oranının %45'e çıkması beklenen artış, beş yıl içinde (2001-2005) şehirlerde on milyonlarca iş yaratılmasını mümkün kılacaktır.
Ayrıca devlet dışı işletmelerin gelişiminin teşvik edilmesi de işgücü talebi potansiyelinin artmasına yardımcı olmaktadır. Devlet dışı işletmelerin çoğu orta veya küçüktür. Çeşitli istihdam kanallarına, esnek istihdam seçeneklerine ve nispeten düşük işe alım gereksinimlerine sahiptirler. Bu özellikler özellikle emeği çekmek açısından önemlidir. Önümüzdeki birkaç yıl içinde Çin'deki yeni istihdam artışının %95'inden fazlası özel sektördeki ekonomik kalkınmadan kaynaklanacak. Bilişim sektörü gibi hızla gelişen bir sektör bu süreçte özel bir yere sahip olacak.
1 - Shijie Yinhan. 1995 Nian shijie fazhan baogao (Dünya Kalkınma Raporu 1995). Pekin: Zhongguo Caijing Chubanshe, 1995.
2 - Bell D. Hougune shehui de lailin: dui shehui yuqe de yixiang tanso (Sanayi sonrası döneme giriş). Pekin: Xinhua Chubanshe, 1996; Kijkin J. İşin Sonu: Küresel İşgücünün Gerilemesi ve Piyasa Sonrası Dönemin Şafağı. New York, Tarcher/Putnam, 1995; Castells. M. Ağ Toplumunun Yükselişi // Bilgi Çağı: Ekonomi, Toplum ve Kültür. Cilt I.Oxford, Blackwell, 1996.
3 - Liu Jinipap. XXI Shiji Zhongguo renko fazhan chianjing (21. yüzyılda Çin nüfusunun gelişimine ilişkin beklentiler) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Pekin: Shehui Quexue Wunxian Chubanshe, 2000.
4 - Xia Rong. Zhongguo jue xingshi yiran yanc-jun (Çin'deki istihdam durumunun ciddiyeti) // 2000 Nian zhongguo renko fazhan chianjing / Ed. Rui Xin. Pekin: Shehui kesue wunxian chubanshe, 2000
5 - Pekin Chengshi Diaochadui. Beijingshi xiagang zhigong zhuankuan yanjiu (Pekin'deki işsizlerin durumunun incelenmesi) // Zhongguo Xinxibao. Pekin, 17.02.1999
6 - Qiu Haixiong, Chen Jianming, Zhen Yan. Shehui zhichi jieguo de bianhua: cong yuan dao doyuan (Yapı değişikliği) sosyal destek: tek bileşenliden çok bileşenliye) // Shehuixue Yanjiu. Pekin, 1998. No.4
Çin'de son bir yılda yaşanan ekonomik durumu tek kelimeyle özetleyecek olursak o da işsizliktir. Çok sayıda iflas, yabancı yatırımda azalma; 300 milyon göçmen işçi işini kaybediyor; Hükümet, işleri kurtarmak için sorunlu kamu şirketlerini faaliyette kalmaya zorluyor ve göçmen işçileri yeni işler açmak için ülkelerine dönmeye teşvik ediyor; bunların hepsi işsizlikle ilgili. /web sitesi/
Kömür ve çelik sektörleri düşüşte
Kömür ve çelik endüstrileri Çin'deki en büyük işverenlerdi. Kömür endüstrisinde 5,8 milyondan fazla kişi, çelik endüstrisinde ise 3,3 milyon kişi istihdam edilmektedir. Bu iki sektördeki işletmelerin iflası kaçınılmaz olarak kitlesel işsizliğe yol açacaktır.
24 Ağustos 2015'te Danıştay, kömür endüstrisindeki risklerle ilgili bir rapor yayınladı ve bu raporda 4.947 (%48) Çin kömür madeninin kapatıldığı veya üretimi durdurduğu belirtildi. Yani Çin'de kömür üretimi neredeyse yarı yarıya azaldı. Shaanxi, Shanxi, İç Moğolistan ve diğer kömür zengini eyaletler ciddi şekilde etkilendi. Ülkenin en büyük kömür rezervi olan İç Moğolistan'da madenlerin yarısı kapalı veya belirsiz durumda ve 100.000'den fazla insan işsiz. Kömür endüstrisindeki düşüş 2013 yılında başladı; birçok şirket hayatta kalma mücadelesi verdi ancak sonuç alamadı.
Çelik sektöründe de durum benzer. Büyük kapasite fazlası, tüm endüstri için düşük karlara yol açtı. İçeridekilere göre, beş yıl boyunca her türlü çeliğin envanteri yapıldı. Ağustos 1915'in başlarında çeliğin fiyatı ton başına 1.800 yuan (273 $) ya da pound (453,6 g) başına 0,9 yuan (0,14 $) idi; bu da lahanadan daha ucuzdu.
Bu veriler ekonomik yavaşlamaya ve zayıf sanayi talebine işaret ediyor. Üreticiler çelik sektöründe işlerin daha da kötüleşeceğini söylüyor. Şu anda Çin'de 2.460 metalurji şirketi bulunmaktadır. Bu sayının 300'e düşmesi bekleniyor. Bu, önümüzdeki üç yıl içinde işletmelerin %80'inden fazlasının birleştirilip satın alınacağı ve çelik üretiminin yeniden yapılandırılacağı ve tasfiye edileceği anlamına geliyor.
"Dünya Fabrikası" başka ülkelere taşındı
İÇİNDE son yıllarÇin'de işgücü maliyetlerinin artması nedeniyle birçok şirket, kârlarını korumak için fabrikalarını Vietnam, Hindistan ve diğer Güneydoğu Asya ülkelerine taşıdı. Asya Ayakkabı Derneği'ne göre "ayakkabı başkenti" Dongguan'dan gelen siparişlerin üçte biri Güneydoğu Asya'ya gitti. Dongguan'daki düşüş 2008'de başladı; 2012'de 72.000, 2014'te ise en az 4.000 işletme kapandı. Ekim 2015'te Dongguan'da Tayvan tarafından finanse edilen 2.000'den fazla işletme kapandı ve beş milyon işçi işten çıkarıldı.
Basım ve ambalaj endüstrileri, ürün imalat sürecinin son aşamasını hizmet eder ve imalat sanayinin yükselişi ve çöküşü için bir barometre görevi görür. Çin'de 3,4 milyon işçi çalıştıran 105.000 matbaa işletmesi bulunuyor. Basım ve paketleme Guangdong'daki ana sektörler; üretim düşüyor, daha az sipariş alıyorlar ve işsizlik oranı giderek artıyor. Bu sektörlerdeki istihdam 2010'da 1,1 milyondan 2014'te 800.000'e düştü.
İşsizlik verileri
2010 yılında Başbakan Yardımcısı Zhang Dejiang, Çin'de 45 milyon istihdamın yabancı şirketler tarafından yaratıldığını kaydetti. Yabancı yatırım, işletmeleri destekleyerek toplamda 100 milyondan fazla kişiye istihdam sağladı. Justin Lin, Ocak 2015'te Dünya Ekonomik Forumu'nda bundan bahsetmişti. Lin, imalat sektörünün tamamının ülkeyi terk etmesi halinde Çin'de 124 milyon kişinin işini kaybedeceğini söyledi.
2010'dan önce Çin zaten vardı. büyük miktar işsiz. 22 Mart 2010'da Başbakan Wen Jiabao, 2010 Çin Kalkınma Forumu'nda ABD temsilcilerine şunları söyledi: "ABD hükümeti iki milyon işsizden endişe ediyor, ancak Çin'de 200 milyon işsiz var."
Araştırmacı Lu Tu, Çin'deki göçmen işçiler yani evi kırsal kesimde olan ve şehirlerde gecekondu mahallelerinde yaşarken çalışan işçiler konusunu inceliyor. Çin'de 300 milyon yeni göçmen işçinin bulunduğunu söylüyor. Anne babaları ve çocukları da hesaba katıldığında bu sayı 500 milyon olacak. Çin toplumu üzerindeki etkileri göz ardı edilmemelidir. Yani bu 500 milyon insanın zenginliği Çin'in toplumsal istikrarını etkiliyor.
Sosyal istikrarsızlık
Bir fabrika işçilerinin %10'unu işten çıkarırsa, insanlar işçilerin muhtemelen üretim gereksinimlerini karşılamadığını düşünebilir. Şirketlerin %50'si küçülürse, bu durum pazardaki gerilemeyle ilişkilendirilebilir. Ama şirketler ülkeyi terk ederse ve yüz milyonlarca insan işsiz kalırsa bu büyük bir bunalımın başlangıcı olur. Bu durumda işsizlik sadece işsizlerin sorunu değil aynı zamanda işsizlerin de sorunudur. sosyal sorun Hükümetin ve tüm toplumun karşı karşıya kalacağı durum.
Çin ekonomisi bu noktaya yaklaşıyor. Çin'in şu anda teknoloji, kaynak veya insan sermayesi açısından hiçbir avantajı yok. hızlı iyileşme Bu nedenle ülkenin uzun vadeli işsizliğe hazırlanması gerekiyor.
İşsizlik, haklarından mahrum bir grup ülke içi mültecinin ortaya çıkmasına yol açmaktadır. Komünist PartiÇin, 20. yüzyılda Çin'deki komünist devrimin toplumsal temelinin çok sayıda işsiz olduğunu unutmamalıdır.
Bu, He Qinglian'ın 29 Aralık 2015'te blogunda yayınladığı bir makalenin Çince çevirisidir. He Qinglian ünlü bir Çinli ekonomist ve yazardır; yolsuzluk ve Çin'in 1990'lardaki ekonomik reformları hakkındaki Çin Tuzağı ve Sansür Sisi: Çin'de Medya Kontrolü kitaplarının yazarıdır. Düzenli olarak Çin'in çağdaş sosyal ve ekonomik sorunları hakkında yazıyor.
Çin, Japonya ve Rusya'da istihdam ve işsizlik
Geleneksel olarak önemli göstergeÜlkenin başarılı kalkınması nüfusun istihdamı olarak kabul edilmektedir. İş sağlamak Çin hükümetinin yakın gelecekteki en önemli görevidir. İyi ekonomik büyüme oranlarına rağmen nüfusun tam istihdamını sağlamak mümkün değildir. Tahminlere göre 2030 yılına kadar işgücünün 772,8 milyon kişiye çıkması bekleniyor. Ancak, 2005 yılında istihdam edilenlerin sayısı tahminleri aşarak 778,8 milyon kişiye ulaştı; bunların %45'i tarım sektöründe, %24'ü sanayi ve inşaat sektöründe, %31'i ise hizmet sektöründeydi. 273,3 milyon çalışan vatandaş vardı.
Şehirdeki resmi işsizlik oranı 2005 yılında %4,2 idi ve bugüne kadar değişmedi. 1999 ve 2000'de Bu rakam %3,1 idi, ardından %3,6'ya yükseldi ve bu, %7,5 ve %8,4'lük ekonomik büyümenin arka planında gerçekleşti. Uluslararası standartlara göre işsizliğin yüzde 5-6'yı geçmemesi gerekiyor. Bu göstergelerde tam istihdamın korunduğu kabul edilmektedir. Çinli ekonomistler, şehir için %14'ten daha yüksek olan sözde gerçek işsizlik oranını belirtiyorlar (ve şehir sakinleri toplam nüfusun %42,3'ünü oluşturuyor). Köylerde işsizlik daha da yüksek.
İşsizler, resmi olarak işsiz olarak kayıtlı kişiler olarak kabul edilir ve 1999'dan bu yana devlete ait işletmelerde ("syagan") işten çıkarılanların tümü işsizlik yardımı alır, ancak işsiz kategorisine dahil edilmez. Resmi olarak işsiz olarak listelenenlerin yanı sıra kentte çalışmak için gelen köylüler de var. Kırsal kesimde işsizliğe ilişkin veri bulunmadığı ve kentte yaşayanlar olarak sınıflandırılmadıkları için bu kişiler ne “çalışan” ne de “işsiz” olarak listelenmiyor.
Çin'de işsizler çeşitli gruplara bölünmüş durumda. Şehirde işsiz, işten çıkarıldıktan veya sağlıklı kişiler grubuna transfer edildikten sonra bir ay içinde iş bulamayan kişiler olarak kabul ediliyor. 24 ay sonra bu kişiler artık işsiz değildir ve artık işsizlik ödeneği alamamaktadırlar (iş bulmamış olsalar bile). Bu politika istihdam artışını teşvik etmeyi amaçlamaktadır.
Diğer bir grup ise "Xiagang"dır (devlete ait işletmelerden indirgenmiştir). "Modern işletmeler sistemi" oluşturulmasıyla bağlantılı olarak "Xiang" kategorisine giren insanlara iş sağlamak ciddileşti ve o zamanın özel bir olgusu haline geldi.
Yaş kompozisyonu açısından, örneğin Pekin'de 15 yaşın altındaki "xiagang" %6, 26-35 yaş arası - %29, 36-45 yaş - %46, 46'dan fazla çocuk - %19, Anhui'de eyalet - “xiagang” 31 yaş altı 40 yaş grubundakilerin oranı %47'dir. Pekin ve Şangay'da kadınların "sevişen"ler arasındaki payı %55'tir.
Gelecekte temel sorunlardan biri, işsizler ordusunu yenileyen üçüncü kategori olan kırsal kesimden işgücü fazlası için iş sağlanması olacak. Ancak topraksız köylüler artık yalnızca liderlik için değil, tüm ülke için bir sorundur. Ülke çapında iş aramak amacıyla dolaşan 100 milyonu aşkın insanın hareketleri gözden kaçmıyor.
Bir yandan göç devlet açısından karlıdır. Fazla emeğin kırsal kesimden taşınması hem kente hem de kırsal kesime fayda sağlar. Şehir vergiler, tüketici harcamaları (yılda 80-100 milyar yuan), köy ise kazanılmış sermaye (yılda yaklaşık 120 milyar yuan) şeklinde gelir elde ediyor. Bu nüfusun ülke içinde evinden iş yerine giderken ulaşım masraflarını da hesaba katarsak, bunlar toplu olarak gayri safi hasılada makul bir artış sağlıyor. Öte yandan köyden gelen göçmenlerin varoluşlarının, geleceğe güvenlerinin hiçbir garantisi yok çünkü bugün bir şantiyeye uğradıklarında yeni bir iş mi aramak zorunda kalacaklarını yoksa bir sonraki barınak mı arayacaklarını bilmiyorlar. gün.
Nüfus arttıkça işsizlik de artacak. Bu durum araştırmacılar ve hükümet arasında ciddi endişelere yol açıyor.
istihdam işsizlik
Sosyal GüvenlikÇin'de
Sosyal güvenlik sisteminin gelişimi işsizlikle ve bunun sonucunda sosyal açıdan savunmasız bir nüfusun ortaya çıkmasıyla doğrudan ilişkilidir. 2002 yılında Çin'de ilk kez “sosyal açıdan savunmasız nüfus” terimi ortaya çıktı. Ona dört grup atandı: 1) “syagan”; 2) devlet işletmelerinde çalışmayan ve dolayısıyla işten çıkarılma veya sakatlık durumunda herhangi bir destek almayan "sistem dışında" (işletmelerin) kişiler. Görünüşe göre buna engelli insanlar ve yetimler de dahil; 3) şehirlerdeki kırsal işçiler; 4) “(devlet) işletmeleri sistemindeki” erken emekli işçiler.
Modern sistem göz önüne alındığında sosyal sigorta Sosyal açıdan savunmasız nüfusun tüm gruplarının bu kapsama girmediği ve çoğunlukla yalnızca şehirlerde kapsandığına dikkat edilmelidir. Şu anda dört düzeyi vardır:
1. İşsizlik, yaşlılık ve sağlık sigortasına ilişkin sosyal sigorta.
2. Engellilere ve küçüklere eğitim ve yardım sağlanması.
3. Geçim ücretinin sağlanması.
4. Sosyal yardım – nüfusun belirli kesimlerine yönelik yardımlar. Bunlardan ikisini ele alalım; sosyal sigorta ve geçim ücretinin sağlanması.
Çin'de sosyal güvenlik sistemi 1951 Anayasası ile kurulmuş ancak pratik oluşumu 1986-1990 Yedinci Beş Yıllık Plan sırasında başlamıştır. Mevzuata bakılırsa sosyal güvenlik sorunu 1990'lı yıllardan itibaren ciddi bir şekilde ele alınmıştır. “İşsizlik Sigortası Yönetmeliği”, “Sosyal Sigorta Primlerine İlişkin Geçici Düzenlemeler”, “Şehirde Yaşayanların Geçim Ücretine İlişkin Yönetmelik” sosyal güvenlik sisteminin hukuki temelini oluşturdu.
İlişkin emeklilik karşılığı, o zaman devlet ve devlet dışı işletmelerin çalışanları arasında açık bir ayrım var. Resmi kaynaklar, emeklilik sigortası sisteminin yalnızca devlete ait işletmeleri değil aynı zamanda kolektif mülkiyetteki işletmelerin yüzde 51,5'ini ve diğer tür mülkiyetteki işletmelerin de yüzde 34,2'sini kapsadığını iddia ediyor. 2005 yılında şehirlerde 174 milyon kişi yaşlılık sosyal sigorta sistemine kayıtlıydı; bunların 131 milyonu çalışan, yaklaşık 43 milyonu emekliydi. 1998'de 85 milyon işletme çalışanı ve 27,3 milyon emekli vardı. 2002 yılında kamu iktisadi teşebbüslerinden emeklilerin %99,9'u yaşlılık aylığını zamanında ve tam olarak alıyordu.
Şu anda Çin'de emeklilik katkı sistemi bulunmaktadır. Emeklilik maaş fonunun %20'si ve %8'i şirket katkılarından oluşmaktadır. ücretlerçalışanın kendisi. Emekli maaşının miktarı iş yerine ve yerel yönetim düzenlemelerine bağlıdır. Kapatılan işletmelerin çalışanlarına geçim seviyesine göre emekli maaşı verilmektedir. yerel yönetim.
İşsizlik maaşı, şehirde iş arayan resmi olarak kayıtlı işsizlere verilmektedir. İşsizlik maaşı asgari ücretin altında ancak geçim seviyesinin üstünde; işsizlik maaşı almanın en uzun süresi 24 ay. Kentteki işsizlik sigortası sistemi 2002 yılında 103 milyon kişiye ulaştı (1998'de bu rakam 79 milyon kişiydi).
Sağlık sigortası ayrıca çalışanın kendisinin ve işletmesinin tasarruf fonlarından da sağlanmaktadır (bir çalışan için ücretlerin% 2'sinden fazla, bir işletme için - toplam ücret fonunun% 6'sından fazla değildir). Bu sistem şehirlerdeki işçiler için geçerlidir. 2005 yılında, bir önceki yıla göre 13 milyon artışla 137 milyon kişiyi kapsamaktaydı. 1998 yılında temel sağlık sigortasına sahip çalışan sayısı 19 milyonun altındaydı.
Geçim seviyesi sistemi yalnızca şehir sakinleri için tanıtıldı. Yaşam ücreti Dünya Bankası standartlarına göre belirlenmektedir. Döviz kuruna göre kişi başı aylık 250 RMB civarında olması gerekiyor. Satın alma gücü paritelerine göre yaklaşık 60 yuan. Şubat 2002 sonu resmi verilerine göre ülke genelinde 13 milyondan fazla kişiye geçim ödeneği sağlanmıştır. 2005 yılında şehir ve kasabalarda 22,3 milyon kişi geçim yardımından yararlandı. Karşılaştırma için: 1998'de - 1,8 milyon.
Geçim ödeneğinin düzeyi farklı şehirlere göre farklılık göstermektedir. 1993 yılında Şanghay, Çin'de çalışanlar, işsizler ve emekliler arasındaki düşük gelirli kent sakinlerine geçim ödeneği uygulayan ilk ülke oldu. Bu şehirde kişi başı aylık harçlık yaklaşık 280 yuan'dır. Diğer merkezi şehirlerde (Chongqing hariç) ve plan tarafından belirlenen beş şehirde yaşam maliyeti 200-319 yuan, Chongqing ve idari merkezler 23 il - 140-200 yuan, ilçe düzeyindeki şehirlerde - 110-140 yuan, ilçe düzeyindeki şehirlerde - 78-110 yuan.
Çoğunluğu emekliler ve işsizler olmak üzere nüfusun sosyal açıdan savunmasız kesimlerine hizmet sağlanması, belki de toplumun durumu ve dolayısıyla ekonomik kalkınma için en önemli kriterlerden biridir. Çin'de bu alan az gelişmiştir. Hükümetin ülke genelinde sosyal garantiler sistemini iyileştirmek için hâlâ yapması gereken ciddi çalışmalar var.
İşgücü piyasasında ve yönetimde yeni işgücü Japonya'da
20. yüzyılda Japon ekonomisinde meydana gelen büyük değişimler çalışma alanını ve çalışma ilişkilerini hiç etkilemişe benzemiyor. Neredeyse yüzyılın sonuna kadar burada piyasa ilişkileri emekleme aşamasındaydı. Büyük işletmeler aslında işgücünün önemli bir bölümünü, sanki işgücünü “kapatmış” gibi tekeline aldı. dış dünyaÖmür boyu istihdam sistemi olarak adlandırılan özel bir uzun vadeli istihdam biçimini kullanmak. Yaşam boyu istihdamın en önemli sonucu, işgücü piyasasının, istihdam istikrarı açısından işgücünün farklı koşullara yerleştirildiği kapalı ve açık olmak üzere iki parçaya bölünmesiydi. Kapalı bir piyasada, her firmanın yönetim sistemi içerisinde işgücü hareketliliği meydana gelir. Büyük Japon şirketlerinin önemli ölçüde birbirine bağlılığı nedeniyle, bu sistemler birbirleriyle etkileşime girerek şartlı olarak tek bir kapalı işgücü piyasası oluşturdu.
İşgücü piyasasının diğer kısmı küçük ve orta ölçekli işletme. Burada işgücü herhangi bir firmaya bu kadar sıkı bir şekilde bağlı değildi ve hareketliliği bireysel şirketlerin sınırlarıyla sınırlı değildi. Bu işgücü piyasasına genellikle açık denir. Bununla birlikte, işgücü piyasasının açık ve kapalı olarak bölünmesi oldukça şartlıydı, çünkü açık işgücü piyasasını kullanan küçük işletmeler de büyük işletmelerin etki alanına giriyordu. İşgücü piyasasının bu iki kısmı arasında önemli farklılıklara ve çok kesin bir sınırın varlığına rağmen, bunlar birbirleriyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılıydı.
Japonya'daki açık pazar her zaman, periferik bir konuma yönlendirilen bir tür "ikinci sınıf" emek bölgesi olmuştur. Tam tersine, işgücünün kapalı piyasaya giren kısmına çeşitli ayrıcalıklar ve her şeyden önce istihdam ayrıcalıkları sağlandı. Kapalı pazarın açık pazara göre ayrıcalıklı konumu ve onun üzerindeki hakimiyeti her zaman Japon devleti tarafından desteklenmiştir.
Devlet, kapalı işgücü piyasasının işleyişine neredeyse hiçbir zaman müdahale etmedi. Şu ana kadar şirketlerin bizzat kontrol ettiği özel istihdam ve mesleki eğitim sistemleri mevcut. Açık işgücü piyasası ise tam tersine, geleneksel olarak devlet tarafından oldukça sıkı bir şekilde düzenlenmektedir. Dolayısıyla devlet, “ciddi suiistimal potansiyeli nedeniyle” bu piyasada özel işletmelerin emek istihdamına izin vermemiş ve henüz emekleme aşamasında kalmıştır. İstihdam alanındaki aracılık hizmetlerinin tekel hakkı kamu istihdam kurumuna (Kamu İstihdam Hizmeti Ofisi - PESO) aitti.
21. yüzyılın başlarında Japonya'daki açık işgücü piyasası, başta yarı zamanlı olmak üzere belirli istihdam biçimleriyle karakterize edilen, düşük vasıflı, çevresel emek alanını temsil etmeye devam ediyordu.
Japonya'da yarı zamanlı istihdam, ülkede kötüleşen sosyo-ekonomik durumun etkisiyle ve işsizliğin artma tehlikesinin ortaya çıkmasıyla birlikte 70'li yıllarda ve özellikle geçen yüzyılın 80'li yıllarında hızla gelişmeye başladı. kalıcı işlerin sayısı azalmaya başladığında oran. Bu istihdam şekli giderek kadınlar arasında özel bir popülerlik kazandı. 1980'lerin sonunda Japonya'da 5 milyondan fazla yarı zamanlı çalışan vardı ve bu, toplam ücretli çalışan sayısının yaklaşık %12'sini oluşturuyordu. Yarı zamanlı çalışanların toplam sayısının yaklaşık %70'i kadındı.
Geleneksel olarak, sanatçıların yüksek düzeyde nitelik gerektirmediği yarı zamanlı işler de teklif ediliyordu. Kısmi zamanlı çalışma özellikle hizmet sektöründe yaygınlaşmıştır. Bu istihdam biçimi son derece esnekti ve işgücü piyasası talebindeki haftalık ve hatta günlük değişikliklere hızlı bir şekilde yanıt verebiliyordu. Ancak yavaş yavaş ekonominin diğer sektörleri, hatta yüksek teknolojili endüstriler ve üretimin yanı sıra eğitim, bilim ve sosyal hizmetler de dahil olmak üzere yarı zamanlı istihdama talep görülmeye başladı. Yarı zamanlı çalışanlar arasında, işleri belirli beceriler ve bazen kapsamlı ön mesleki eğitim gerektiren, yüksek öğrenim görmüş uzmanlar ve "uzmanlaşmış işçiler" ortaya çıkıyor.
Japonya'da yarı zamanlı istihdam kurumunda ortaya çıkan en karakteristik özellik, çalışma saatlerinin uzunluğuyla ilgilidir. Yarı zamanlı çalışanlarla ilgili olarak, Japon şirketlerinin personeli işe çekme konusundaki olağan uygulaması kabul edilebilir. fazla mesai Hatta iş sözleşmesinde zorunlu istihdam koşullarından biri olarak belirtilmişti. Bu durum fiilen “yarı zamanlı istihdam” kavramının özünü aşındırdı ve bu olgu ile tam istihdam arasındaki temel tipolojik farklılıkları ortadan kaldırdı.
Uzun çalışma saatleri nedeniyle neredeyse tüm şirketler yalnızca saatlik ücret teklif ediyordu; bu da otomatik olarak herhangi bir ücretin olmaması anlamına geliyordu. ek türler Japon şirketlerinde kadrolu personel için oldukça yaygın olan ve toplam kazançlarının %50'sine varan oranlarda teşvikler. Tam tersine, şirketler bu konuda büyük bir dayanışma gösterdiği için burada büyük bir koşullar birliği vardı. Tipik olarak tüm şirketler, yarı zamanlı çalışanlar için ücret biçimini ve düzeyini belirleme konusunda hemfikirdi ve bu, yarı zamanlı pazardaki işverenleri tekelcilere dönüştürdü.
Yarı zamanlı çalışanların statüsü bireysel bir sözleşmeyle belirlendi ve emeklerinin kullanımına ilişkin ayrımcı koşullar, istihdam alanındaki garantilerden yoksun kalmayla birleştirildi ve sosyal haklar daimi çalışanlar nedeniyle.
Şu anda, geleneksel olarak kendi yerel işgücü piyasasına dayanan büyük Japon işletmelerinin çalışma koşulları değişiyor. Japonya'da son bir buçuk ila yirmi yıl boyunca bu süreç yapısal, doğası gereği kalıcı ve neden olan faktörlerden etkilenmiştir. dramatik değişiklikler mevcut gerçeklikte. Bu faktörler arasında ekonomik küreselleşme bağlamında üretimin ve ekonomik yapının yeniden yapılandırılması, bilgi toplumunun oluşması, nüfusun hızla yaşlanması, işgücü piyasasının bireyselleşmesi ve çeşitlenmesi yer almaktadır.
İşgücünün yeni niteliksel özelliklerinin ortaya çıkması, “kolektif emek”ten “bireysel emeğe” yoğun geçiş, çalışma ilişkileri sisteminde büyük değişikliklere yol açmaktadır. Bireysel, genellikle yüksek vasıflı bir işçi, kendi çıkarlarını işverenin çıkarlarıyla karşılaştırmaya çalışarak, bağımsız bir çalışma ilişkileri konusu olarak Japon işgücü piyasasına giderek daha fazla giriyor. Artık tüm çalışma hayatlarını eskisi gibi tek bir işverene bağlamayan gençler özellikle değişti.
Devlet istihdam sistemi işlevlerini yerine getiremiyor; çoğu durumda PESO'nun faaliyetleri artık işgücü piyasasının ihtiyaçlarını karşılamıyor. Şu anda, PESO'nun işgücü piyasası aktörlerini bir araya getirmeye yönelik aracılık hizmetleri bile, tüm alanlar ilgi kapsamlarının dışında kaldığından, piyasayı düzenleme konusunda tam teşekküllü ve yeterli sayılamaz. emek faaliyeti Temsilcileri giderek açık işgücü piyasasına giren meslekler ve istihdam kategorileri. Giderek daha fazla işletme ve çalışan PESO'ya yönelmeyi bıraktı ve medya dahil diğer bilgi kaynaklarını kullanmaya başladı.
Her ne kadar yeni yasa özel sektöre daha fazla hareket özgürlüğü sağlamayı amaçlasa da uzmanlara göre PESO sisteminin rolü aracılık hizmetleri alanında kilit kalmalı ve bu nedenle işgücü piyasasının geniş ve kapsamlı izlenmesini organize etmelidir. göstergeleri kullanarak hem şirketlere hem de iş gücüne destek sağlar.
Mevcut istihdam sisteminin radikal bir şekilde yeniden yapılandırılmasının sistemin tamamen yok olmasına yol açmaması için alternatif aracılık hizmetleri biçimlerinin aşamalı olarak uygulamaya konulmasına karar verildi. İlk aşamada, 1985 yılında, uzun zamandır beklenen İşgücünün Yeniden İşe Alınması Yasası kabul edildi ve bu yasa, sonunda özel kuruluşların nüfusun istihdamına girmesine izin verdi. Özel olarak verilen bir izne dayanarak veya Çalışma Bakanlığı'nın denetim servisine bir rapor sunarak, bu tür şirketler işçi kiralama hakkını aldı; onu işe almak ve sonra başka bir işverenin emrine vermek.
Kanun, özel aracı şirketlerin faaliyet kapsamını kesin bir şekilde tanımlamış ve tam olarak hangi tür faaliyetlerin leasing konusu olabileceğini belirtmiştir. Leasing şirketleri aracılığıyla alt kiralamaya ilişkin sözleşmenin şartları sınırlı değildi. Bu, işe alınanların statüsünü artırdı, kalıcı işçi statüsüne eşitledi; bu da aynı zamanda olası kazanç düzeylerini ve sosyal güvencelerin derecesini de etkiledi. Sınırsız süre iş sözleşmesi otomatik olarak işsizlik sigortası, sağlık sigortası ve emeklilik sigortası hakkını verdi.
Kanunla önerilen yeniden işe alınan işgücünün bu durumu, emek alanında leasing işinin (geçici iş işletmeleri - TWP olarak adlandırılan) oldukça yaygınlaştığı ülkelerdeki ilgili birliklerin durumundan daha iyi bir şekilde farklıydı. geçen yüzyılın 70'lerinde. Japonya'nın aksine, bu iş, işgücü piyasasını kapsaması açısından pratikte mevzuatla sınırlı değildir.
İşçilerin yeniden işe alınması özellikle Japonya'da yaygın olarak uygulanmaya başlandı. savaş sonrası dönem XX yüzyıl. 1970'lerdeki petrol krizlerinden sonra, büyük şirketler tarafından ömür boyu istihdam sistemini sürdürmenin bir yolu olarak iyi biliniyordu. Oldukça gelişmiş bir mekanizma olarak kapalı işgücü piyasası içerisinde emeğin hareketini sağlamış ve onun gerekli bir parçası haline gelmiştir.
Şirketlerin büyük ölçekli iş yeniden yapılandırması ihtiyacıyla karşı karşıya kaldığı 1970'lerin ortasından bu yana, personelin genellikle düşüşte olan bazı iş sektörlerinden daha başarılı olan diğer sektörlere "delegasyonu" yaygın ve sistematik hale geldi. Bu hareketler sadece ana şirketle sınırlı kalmadı, tüm şubelerine ve hatta taşeronlarına kadar yayıldı. Bu olgunun temel nedeni, düşük büyüme oranları ve ülke ekonomisinin yapısal yeniden yapılanması koşullarında şirketlerin çekirdek personeliyle ilgili ömür boyu istihdam ilkelerini sürdürme arzusuydu.
Bu yasanın önemi, büyük işletmelerde talep edilmeyen vasıflı işgücü için açık pazara potansiyel olarak erişim sağlamasıdır. Özel istihdam bürolarının faaliyetlerinin yasallaştırılmasının ardından, yeniden işe alınan personelin işgücü piyasasındaki konumu gözle görülür şekilde iyileşti.
Geçen yüzyılın 90'lı yıllarında, işgücü piyasasının gelişimi sorunu, sosyo-ekonomik durumun kötüleşmesiyle büyük ölçüde kolaylaştırılan farklı, daha pragmatik bir düzleme taşındı. Personelin işten çıkarılmasına ilişkin mevzuat yasağı ve bu yasağın uygulanması üzerindeki hükümet kontrolü hızla zayıfladı. Büyük şirketlerin çalışanları arasında, özellikle de orta yaşlı ve yaşlı insanlar arasında işsizliğin artması, açık bir işgücü piyasasının geliştirilmesi sorununu o kadar ileri götürdü ki, “en önemli sorunlardan biri” olarak kabul edilmeye başlandı. en önemli görevler Japon hükümetinin ekonomiyi kuralsızlaştırmaya yönelik tüm politikası."
1999 yılında özel işçi bulma işletmelerinin çok çeşitli meslek ve mesleklerde faaliyet göstermesine izin verildi. Yasak, yalnızca liman taşımacılığı, inşaat ve güvenlik faaliyetleriyle ilgili belirli iş türlerine uygulandı. Lisans alma prosedürü önemli ölçüde basitleştirildi. Aynı zamanda bu işletmelerin faaliyetleri Çalışma Bakanlığı'nın belirli denetim kurallarına ve kısıtlamalarına tabiydi. Yerleşik prosedürün ihlali için bir idari ceza sistemi sağlandı.
Açık bir işgücü piyasasını teşvik etmek amacıyla 1999'da iş yasalarında yapılan değişikliklerin o kadar büyük olduğu düşünülüyor ki bunlara genellikle çalışma reformu adı veriliyor. Ancak başlangıçta işgücü piyasasını kuralsızlaştırmayı amaçlayan hedeflere hâlâ ulaşılamadı. Ticari istihdam bürolarının faaliyetleri ve her türlü işgücü faaliyeti üzerindeki tüm kısıtlamaları kaldıran işgücü piyasasının tamamen serbestleştirilmesi, Japonya'da ancak 2004 yılında başarıldı.
Ticari ajanslar işe alma, eğitim ve sosyal koruma Leasing'e başvuran firmalar işçilik maliyetlerini önemli ölçüde azaltmaktadır. Çalışma Bakanlığı'na göre, 2003 yılında işgücü 1,79 milyona ulaşarak bir önceki yıla göre neredeyse üçte bir artış gösterdi.
Şu anda Japon şirketlerinin yaklaşık üçte biri, temel ve uzmanlık gerektiren görevlerin çözümüyle doğrudan ilgili amaçlar için kiralama yoluyla elde edilen personeli kullanıyor. Çalışma Bakanlığı'na göre, 2003 yılında ankete katılan şirketler, geçici personel kullanmalarının ana nedeni olarak temel (%39,6 yanıt) ve uzmanlaşmış işlevleri (%25,9 yanıt) yerine getirecek yeterli sayıda yetkin işçiye sahip olma isteğini gösterdi. Bu durum firmalarda geçici personelin öneminin arttığını göstermektedir. Aynı zamanda şirketler, bu personele ana grupla aynı şekilde davranma zorluğuyla açıkça karşı karşıyadır; eşdeğer bir kontrol nesnesi olarak yüksek seviye işgücü motivasyonu, gerekli nitelikler ve uygun işgücü tazminatına ihtiyaç duyulması.
Böyle bir işgücünü yönetmenin zorlukları iki faktörden kaynaklanmaktadır. Bunlardan ilki, bu tür personelin aynı anda iki işveren tarafından çalıştırılmasıdır. Bunlardan biri, bir işyeri sağlamadan, bir kişiyi nominal olarak işe alan bir ticari ajanstır. Başka bir işveren (imalat, ticaret veya başka bir şirket), emeğini fiilen kullanabilmek için onu kurumdan "ödünç alır". Bu modelin şartlarına göre yönetim fonksiyonları birbiriyle ilgisiz iki işveren tarafından kopyalandığından, yönetimin tüm alanlarında sürekli tutarsızlıklar ve tutarsızlıklar ortaya çıkar.
Geçici personel yönetimi alanında sorunlara neden olan bir diğer durum, kullanım zamanlaması ile doğrudan ilgilidir. Bildiğiniz gibi, Japonya'da geçici personel ile yapılan sözleşmeler, kalıcı olanların aksine, kesin olarak belirlenmiş bir geçerlilik süresi ile sonuçlandırılmaktadır. İşveren (bu durumda her iki işveren de), bu tür personelin er ya da geç işten atılacağını akılda tutarak, bunlarla ilgili gereksiz yükümlülükler üstlenmekten kaçınır. Sonuç olarak, kiralama yoluyla işe alınan işgücü hangi değeri temsil ederse etsin, çifte tabi kılınması sonucu ortaya çıkan çelişkilerin, geçici statüsü nedeniyle daha da şiddetlenmesinden başka bir şey mümkün değildir. Bu, geçici personel yönetiminin etkinliğini her zaman etkiler.
Japon şirketlerinde personel nitelikleri genellikle iki seviyeye ayrılır. İlk aşamada, çalışanın, çok çeşitli şirketlerde az çok ortak olan üretim görevlerini yerine getirmesine olanak tanıyan yetenek ve becerilerine ilişkin gereksinimler yerleştirilir. İkinci düzey, çalışanın belirli bir işletmeye özgü işleri, genellikle tek bir şirket için yapabileceğini varsayar. Bu yeterlilik, o şirketin spesifik üretimi veya diğer faaliyetleri hakkında ayrıntılı bilgi gerektirir. Böyle bir yeterlilik seviyesine ulaşmak için, bir çalışanın iş hayatında hüküm süren karmaşık koşullara uyum sağlaması gerekir. bu iş.
Modern sistem Japon şirketlerindeki işgücü teşvikleri halihazırda dünya çapındakiyle aynı ilkelere göre düzenleniyor. Kazanç hesaplanırken, çalışanın yaşı ve hizmet süresi gibi geleneksel Japon faktörlerinin önemi giderek azalıyor. İşgücü sonuçlarının, personelin yeteneklerinin, niteliklerinin ve işe karşı tutumunun değerlendirilmesi giderek ön plana çıkıyor. Emeği teşvik etme süreci, ana bileşenlerinin ikiliğinde ortaya çıkar - bir yanda yatırım yapılan emeğin onu etkileyen faktörlerin toplamına göre değerlendirilmesi, diğer yanda bu değerlendirmenin sonuçlarına göre ücretlendirme. Böyle bir teşvik sistemi koşulları altında personelin emek motivasyonu, yalnızca doğrudan ücretin miktarına değil, aynı zamanda yapılmasına izin verilen işin niteliğine de bağlıdır ve dolaylı olarak ödeme düzeyini etkiler.
Leasing yoluyla çalıştırılan geçici işçilerin emeğini teşvik etmeye yönelik mevcut sistemde, iki işverenin varlığı nedeniyle, emeği teşvik etmenin esasen ayrılmaz işlevleri bölünmüştü. Ödeme miktarı ve emeğin şirkete ve iş türüne göre dağılımı, arama ve seçme işlevinden sorumlu iş bulma kurumları tarafından yürütülür. Aksine, yatırılan emeğin değerlendirmesi müşteri şirketi tarafından gerçekleştirilir, çünkü yalnızca burada çalışanın emek sürecindeki davranışını takip etmek, ona karşı tutumunu değerlendirmek, bunun ölçüsünü en yüksek doğrulukla belirlemek mümkündür. emek verin ve bu konuyla ilgili diğer tüm bilgileri edinin. Şirket, çalışanın iş değerlendirmesinin sonuçlarına ilişkin bilgileri iş bulma kurumuna sunar ve bu, çalışanın işinin teşvik edilmesine katılımını sınırlandırır.
İşverenlerin kiralama koşullarında istihdam edilen personeli teşvik etme sorununa yönelik mevcut tutumu, iş motivasyonu üzerinde çok zararlı bir etkiye sahip olamaz. Firmalar tarafından mümkün olan her şekilde yüksek işgücü verimliliği elde etmeye zorlanan bu tür işçiler, kendilerini uygun ücret almaya hak sahibi görüyorlar ve en azından iş sözleşmelerinin yenilenmesine güveniyorlar. Ancak beklentilerinin savunulamaz olduğuna ikna olduktan sonra yavaş yavaş işe olan ilgilerini kaybederler ve ilgisiz hale gelirler, inisiyatif sahibi istatistikçilerden yoksundurlar ve yalnızca en rutin işlevleri yerine getirmeye uygundurlar.
Bazı Japon bilim adamlarının görüşüne göre, açık işgücü piyasasından gelen emeği yönetme sorunlarını çözmenin temel ön koşulu, iş dünyasının buna yönelik tutumunda bir değişiklik olmalıdır. Mevcut aşamada ekonomik faaliyetin değişen koşullarını dikkate alarak, açık pazar emek, yeni iş ihtiyaçlarını tam olarak karşılamayı vaat eden, sürekli ve güvenilir bir emek kaynağıdır.
Japonya'da geçici emeğin etkin kullanımı sorununu inceleyen araştırmacılara göre modern koşullarÇözümü, karmaşıklığı ve birçok farklı unsurun varlığı nedeniyle, hem iş hem de aracı istihdam yapılarının ortak çabalarını ve önlemlerini gerektirmektedir. Ayrıca, işgücü piyasasının daha da serbestleştirilmesi için devletin daha kararlı önlemler alması da gerekiyor.
Kalkınma beklentileri Rusya pazarı emek ve işleyişini iyileştirmenin yolları
Sosyal politika ve çalışma politikasında, başlangıçta mülkiyetteki kurumsal değişiklikleri ve ekonomideki yapısal değişiklikleri kolaylaştıracak mekanizmaların geliştirilmesini ve uygulanmasını amaçlayan önlemler hakim oldu. Bunlardan en önemlileri üretimdeki düşüş ve artan işsizlik karşısında gelirlerin optimal düzeyde tutulması ve istihdamın garanti altına alınmasıydı. Toplumun demokratikleşmesi doğrultusunda çalışma ve istihdam mevzuatı uluslararası kabul görmüş kurallara uygun hale getirilerek modernize edildi: çalışma haftası Asgari tatil süresi artırıldı, işsizlere yönelik istihdam garantileri genişletildi ve sosyal sigorta reformu başlatıldı. Sosyal sigorta ilişkilerinin düzenlenmesi, ekonominin özelleştirilmesi sırasında normalleşmelerine katkıda bulundu.
Yapısal işsizlikteki istikrarlı artış, istihdam fonlarının tam teşekküllü bir sosyal sigorta sistemine dönüştürülmesi ihtiyacını önceden belirledi. İşsizlik, olumsuz bir olgu olmaktan çıkıp, işgücü piyasasının gelişmesinde ve iş rekabetinin artmasında kalıcı bir etkene dönüşüyordu. Nesnel doğasını, ekonomik reform süreçlerine bağımlılığını hesaba katmak ve yeni etkili istihdam biçimleri aramak gerekiyordu.
Ülkenin piyasa ekonomisinin gelişme aşamasına geçmesiyle birlikte, bir bütün olarak toplumun yaşamında ve bireysel sektörlerinde değişiklikler ortaya çıktı. Özellikle işgücü piyasasında bir takım sorunlara yol açan değişiklikler meydana geldi.
İşsizlik ücretleri düşüren bir faktördür. Dolayısıyla işsizliğin olumsuz etkileri yalnızca mağdur olanlarla sınırlı değildir. Sendikalar da dahil olmak üzere tüm işgücünü etkileyebilir, işlerin kalitesini, çalışma koşullarını iyileştirme, ek yardımlar sunma ve işyerinde diğer insan haklarını güvence altına alma girişimlerini engelleyebilir.
Özellikle önemli olan, öncelikle piyasa ekonomisinin gerekliliklerine tamamen uygun olarak çalışma mevzuatında radikal bir reform yoluyla ücretli emeğin sosyal liberalizasyonudur. Benzersiz bir ürünün sahibi olarak işgücü piyasasında öncelik hakkına sahiptir; fiyatı yetenek, eğitim, nitelik ve deneyime göre belirlenir.
İşsiz nüfusa yönelik devlet garantileri yerini almalıdır zorunlu sigorta Yapısal ve mesleki işsizlik. Ayrıca istikrarlı ödemeler yoluyla sosyal sigorta fonlarının işleyişinin iyileştirilmesi de gerekmektedir. sosyal yardımlar enflasyonist süreçleri dikkate alarak işsizlik, yaşam pahalılığının arttırılması. Emeklilik fonunun işleyişinden bahsederken, çalışanın maaşından katkı payının artırılması ihtiyacına dikkat edilmelidir.
Sosyo-ekonomik dengenin şartı olan istihdam, ücret ve yatırım arasındaki ilişkiyi de optimal oranda sürdürmeye çalışmalıyız. Etkin istihdamın kapsamını genişleten yeni işlerin yaratılması için güvenilir bir ekonomik temel ancak bu şekilde sağlanabilir; bu da işsizliğin "çözülmesine" ve kalkınmayı istikrara kavuştururken seviyesinin düşmesine yol açacaktır. İşte o zaman öngörülebilir gelecekte ekonomideki derin piyasa dönüşümlerine uyum sağlayan dinamik bir toplumsal ve emek alanı yaratmak mümkün hale gelir.
Devletten yatırım çekmek, işgücü piyasasının işleyişini etkili bir şekilde etkileyecektir.
İstihdam hizmetinin yeterince verimli çalışmaması nedeniyle, iş bulma hizmetiyle iletişime geçmeyi gerekli görmeyen ve bazen alternatif geçim kaynakları bulan kayıtsız işsizlerin sayısında artış yaşanıyor. Bu, hükümet istatistikleri tarafından dikkate alınmayan faaliyetlerde bir artışa işaret eder ve hükümet organlarının daha fazla kontrol etmesini gerektirir.
İstihdam politikalarının da çalışana yüklenen gereksinimlere göre değiştirilmesi gerekmektedir. Öncelikle çalışanın niteliklerine ve eğitimine dikkat etmelisiniz, ancak şu anda ülkemizde istihdam için temel şartlardan biri çalışanın hizmet süresi ve yaşıdır ve bu genellikle iş bulmanın önünde bir engeldir. iş.
Referanslar
1. Makarova E. A. Sosyal güvenlik // Yurtdışında emek. 2007. Sayı 4(76).
2. Makarova E. A. İstihdam ve işsizlik // Yurtdışında emek. 2006. Sayı 4(72).
3. Ayushieva E.B. Reform sosyal alan: Uygulamanın sorunları ve sonuçları // Çalışma ve sosyal ilişkiler. 2007. Sayı 3(39).
4. Makarova E. A. Çin'deki faydalara ve istihdama bağımlılık // Yurtdışında emek. 2009. Sayı 2(74).
5. Makarova E. A. Japonya'da işgücü piyasası // Yurtdışında işgücü. 2007. Sayı 3(75).
özel ders
Bir konuyu incelemek için yardıma mı ihtiyacınız var?
Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders hizmetleri sağlayacaktır.
Başvurunuzu gönderin Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için hemen konuyu belirtin.
