ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್‌ನೊಳಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಈ ವಿಭಾಗದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು

ಆರ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ (ILM) ಒಂದೇ ಉದ್ಯಮದೊಳಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಂತರಿಕ ಚಲನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ART ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮಗಳ ನಡುವೆ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಪ್ರದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಪುನರ್ವಿತರಣೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವೇತನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿತರಣೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಶಕ್ತಿಗಳ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಹಲವಾರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ:

ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಅನುಪಾತದಿಂದ ಕೆಲವು ART ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನ ದರದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ (ವೇತನವನ್ನು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಇತರ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರಚಾರದ ಮೂಲಕ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳಿವೆ;

ವೇತನದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನದ ನಡುವೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವಿದೆ;

ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ;

ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಏಜೆಂಟ್‌ಗಳು;

ಸೀಮಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಳಗಳು;

ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೆಲವು ಚಲನಶೀಲತೆ ಆಯ್ಕೆಗಳು;

ನಿಯಂತ್ರಣದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ;

ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತ್ವರಿತ ಚಲನೆ;

ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಬಾಹ್ಯ ಆರ್ಥಿಕ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಗದ ಕಳಪೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣ.

ART ಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

1. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆ (ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು) ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ;

2. ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು;

3. ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ (ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯಮಗಳು ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿದಾರರಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ).

ART ಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಕಾರ್ಯಗಳು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ; ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳದ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಬಡ್ತಿಗಾಗಿ ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ VRT ಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಕಾರ್ಮಿಕರು ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯಮಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಈ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅವರನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಹೆಚ್ಚಳದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿರವಾದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಅಗತ್ಯವು ತುಂಬಾ ತುರ್ತು ಆಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ಶ್ರಮವನ್ನು ನೀಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಇಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ವಿಷಯಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯನ್ನು ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ತೊರೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಿ ಹುಡುಕಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು, ಮೂರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸುವುದು ಅವರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ:

ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ (ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡದ ಕಾರಣ ಕಡಿಮೆ ಗಮನಾರ್ಹ ನಷ್ಟಗಳಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತಿವೆ;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ, ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅಷ್ಟು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಿಲ್ಲದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತ ಉದ್ಯೋಗದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಧಾರಣವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಅರ್ಜಿದಾರರಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನೌಕರನ ಬಯಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿದ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅವನ ಶ್ರಮದ ಕೊಡುಗೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ಯಮಗಳ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೂ, ಅವುಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ART ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು;

2. ಉದ್ಯೋಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೊದಲು ART ಯ ಕೆಳ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಕ್ರಮೇಣ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತಾನೆ (ಕರಿಯರ್ ಲ್ಯಾಡರ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ);

3. ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವೇತನ ಏರಿಳಿತಗಳು ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಬೆದರಿಕೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರತಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಖಾತರಿಗಳ ಕೆಲವು ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕ್ರಮೇಣ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬಹುದು. ART ಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರೂಪವು ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ-ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕ್ರಮೇಣವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಪ್ರಭಾವ:

ಅವರು ಹುಡುಕುವ, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ, ನೇಮಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಏಕಸ್ವಾಮ್ಯ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೊರಗಿನಿಂದ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು:

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;

ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಭಾಗದ ಸಂರಕ್ಷಣೆ;

ತಂಡದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶ್ರಮವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಅವರಿಗೆ ಸಮತೋಲನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದು (ಅಂದರೆ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು). ಅಂತಹ ವೇತನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಅದನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯಪಡುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಕಂಪನಿಯು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ವೇತನವು ನಿಯಂತ್ರಣ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು (ಸೋಲೋ ಸ್ಥಿತಿ) ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. 7. ವೇತನವನ್ನು ಲಂಬ ಅಕ್ಷದ ಮೇಲೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಕ್ರರೇಖೆಯು ವೇತನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ನಡುವಿನ ವಿಲೋಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸುತ್ತದೆ w(e).

ಅಕ್ಕಿ. 7. ಸೋಲೋ ಸ್ಥಿತಿಯ ಗ್ರಾಫಿಕ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಿ w 1, ನಂತರ ಇದು ದಕ್ಷತೆಯ ಪ್ರತಿ ಘಟಕಕ್ಕೆ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ w 1/e 1, (ಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಕಿರಣದ OA ಯ ಇಳಿಜಾರಿನ ಮೂಲಕ ತೋರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಹಂತದಲ್ಲಿ ಎಶ್ರಮ-ವೇತನ ವಕ್ರರೇಖೆಯು ಇಳಿಜಾರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ .

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು w * . ಸಂಬಳದ ಹೆಚ್ಚಳವು ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. (ಇ*).ನಲ್ಲಿ w*ರೇ ಓವಕ್ರರೇಖೆಯ ಕೊನೆಯ ಬೆಂಡ್ ಅನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ ಡಬ್ಲ್ಯೂ ಇಮತ್ತು ಈ ವಕ್ರರೇಖೆಯ ಇಳಿಜಾರಿನೊಂದಿಗೆ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಭ ಅಂದರೆ w/e-ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಪ್ರತಿ ಯೂನಿಟ್ ವೆಚ್ಚವು ಯಾವಾಗ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ w*,ಎರಡನೆಯದು - ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಏನು (ಇ). ಪಡೆದ ಎರಡು ಮೊದಲ-ಕ್ರಮದ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದೇ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ (ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ) ವೇತನದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಯತ್ನದ ವೇತನ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವವು ಏಕತೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ, ದಕ್ಷತೆಯ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ವೇತನದಲ್ಲಿನ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಬದಲಾವಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ಅದೇ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು "ಸೋಲೋ ಸ್ಥಿತಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವು ವೇತನ-ಪ್ರಯತ್ನದ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು (ಉತ್ಪನ್ನದ ಬೆಲೆ, ಬಂಡವಾಳ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕಠಿಣವಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ, ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಮಾಣ ಮಾತ್ರ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.

ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಕಗೊಂಡವರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶ್ರಮವನ್ನು ಹೊರತೆಗೆಯದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸೀಮಿತ ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ವೇತನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ವೇತನದ ಬಿಗಿತವು ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮಟ್ಟದ ವೇತನ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪೂರೈಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ (ILM) ಒಂದೇ ಉದ್ಯಮದೊಳಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಂತರಿಕ ಚಲನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಇಂಟರ್‌ಫರ್ಮ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವೇತನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿತರಣೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಶಕ್ತಿಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಹಲವಾರು ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇವುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

- ಕೆಲವು ART ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನ ದರದ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವು ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ (ವೇತನವು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ);

- ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಏಣಿಯ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ (ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೊದಲು ವಿಆರ್‌ಟಿಯ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಕ್ರಮೇಣ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ);

- ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳಿವೆ;

- ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವಿದೆ, ವೇತನ ಏರಿಳಿತಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಬೆದರಿಕೆ;

- ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ART ಏಜೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸೀಮಿತ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಳಗಳಿವೆ;

− ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚವಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕ್ಷಿಪ್ರ ಸಮತಲ ಮತ್ತು ಲಂಬ ಚಲನೆಯೊಂದಿಗೆ ಅತ್ಯಲ್ಪ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿದೆ;

ART ಯಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ;

- ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಬಾಹ್ಯ ಆರ್ಥಿಕ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಲಾಗದ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣದ ಕಳಪೆ ಔಪಚಾರಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ;

- ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ART ಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

1) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ;

2) ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು;

3) ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ಕುರಿತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ.

ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ ART ಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಖಾಲಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಈ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅವರನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಅದರ ಹೊರಗೆ ಇರುವವರು ಒಂದೇ ಮಟ್ಟದ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕನಿಷ್ಠ ಹಲವಾರು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸನ್ನಿವೇಶವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈಗಾಗಲೇ ಆಕರ್ಷಿತರಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಹುಡುಕುವ ಬದಲು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ ಈ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು (ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ) ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಹೆಚ್ಚಳದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ. ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿರವಾದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಆಂತರಿಕ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಣವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಅಗತ್ಯವು ತುಂಬಾ ತುರ್ತು ಆಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ಶ್ರಮವನ್ನು ನೀಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚೇನೂ ಇಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ವಿಷಯಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರತ ಕೆಲಸಗಾರನು ಬದಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತನ್ನ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ.

ಆಧುನಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ವಿಜ್ಞಾನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ವಹಿವಾಟು ವೆಚ್ಚಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಈ ವೆಚ್ಚಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು (ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರೈಕೆ) ಪೂರೈಸಲು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳು ರೂಪುಗೊಂಡರೆ, ಅವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಂಶಗಳು ಅವರು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಕೆಲಸಗಾರರಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ, ತೊರೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಿ ಹುಡುಕಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ಪೂರೈಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಮೂರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸುವುದು ಅವರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ:

- ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಷ್ಟಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ (ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡದ ಕಾರಣ ಕಡಿಮೆ ಗಮನಾರ್ಹ ನಷ್ಟಗಳಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);

- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಗಿದೆ;

- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ, ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ವಿಧಾನವು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತವಲ್ಲದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತುಂಬುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಈ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಶಾಶ್ವತ ಉದ್ಯೋಗದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಧಾರಣವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ನೌಕರನ ಬಯಕೆಯನ್ನು ನೀಡಿದ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅವನ ಶ್ರಮದ ಕೊಡುಗೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಪಾಂತರಕ್ಕೆ ಇವೆಲ್ಲವೂ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಗತಿಗಾಗಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ, ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರರು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸೋಣ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕಡಿಮೆ-ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣದ ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಲವಾರು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅದು ಅವರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ವೆಚ್ಚಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಗಮನಾರ್ಹ ಭಾಗವನ್ನು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಈ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಾಶ್ವತ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಬಯಕೆ ಇದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಟಸ್ಥಗೊಳಿಸಬೇಕು.

ಪ್ರತಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಖಾತರಿಗಳ ಕೆಲವು ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕ್ರಮೇಣ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಚಾರದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಎರಡೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು, ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳಲ್ಲ, ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ART ಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರೂಪವು ಕ್ರಮಾನುಗತದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ-ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಕ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಕ್ರಮೇಣವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಹಿಂದೆ ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆಕ್ರಮಿಸಬಹುದು. ಎಲ್ಲಾ ಇತರರಿಗೆ ಪೂರ್ವ ಷರತ್ತಿನಂತೆ ಕಡಿಮೆ ಆಕರ್ಷಕ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು, ಕೆಲವು ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಒಂದೆಡೆ, ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹುಡುಕಾಟ, ಆಯ್ಕೆ, ನೇಮಕ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ, ಇದು ಜೀವಂತ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥನೀಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರತ ಬಂಡವಾಳದ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಿ (ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವುದು, ಎರಡನೇ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ವಿಶೇಷತೆ).

ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಏಕಸ್ವಾಮ್ಯ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದು. ಇದರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ತೊಂದರೆ, ಹೊರಗಿನಿಂದ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಅರ್ಜಿದಾರರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು:

- ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು;

- ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

- ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಭಾಗದ ಸಂರಕ್ಷಣೆ;

- ತಂಡದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಇವೆಲ್ಲವೂ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿದ್ದು, ಇವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು, ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೆಲವು ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತಾರತಮ್ಯ-ವಿರೋಧಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮೂಲಕ ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ರಾಜ್ಯವು ಪ್ರಮುಖವಾದ, ನಿರ್ಣಾಯಕವಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನೀತಿಗಳು.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶ್ರಮವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು, ಅವರಿಗೆ ಸಮತೋಲನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದು (ಅಂದರೆ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು. ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ). ಅಂತಹ ವೇತನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ (ಸೂಕ್ತ) ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯಮಗಳು ಸಮತೋಲನದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು (ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಟ್ಟ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು - ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದರಿಂದ (ಶಿರ್ಕಿಂಗ್ ಪತ್ತೆಯಾದರೆ) ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ. ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸಗಾರನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಮತೋಲನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಅದೇ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅಂತಹ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಬಹುದು, ದೊಡ್ಡ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವಾಗ, ಅಥವಾ ಅವನು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಂಬಳವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು (ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯದಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ; ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ವೇತನವು ನಿಯಂತ್ರಣ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನದ ವಿಶಿಷ್ಟ ಅವಲಂಬನೆ (ಸೋಲೋ ಸ್ಥಿತಿ) ಚಿತ್ರ 2.14 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. ವೇತನವನ್ನು ಲಂಬ ಅಕ್ಷದ ಮೇಲೆ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಕ್ರರೇಖೆಯು ವೇತನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ನಡುವಿನ ವಿಲೋಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸುತ್ತದೆ w (e).

ಚಿತ್ರ 2.14 -ಸೋಲೋ ಸ್ಥಿತಿ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನದ wv ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನಾವು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಪ್ರತಿ ಘಟಕದ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ w1/e1 (ಅವುಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ರೇ OA ಯ ಇಳಿಜಾರಿನ ಮೂಲಕ ಗ್ರಾಫ್‌ನಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ). ಪಾಯಿಂಟ್ A ನಲ್ಲಿ, ಪ್ರಯತ್ನ-ವೇತನ ವಕ್ರರೇಖೆಯು ಇಳಿಜಾರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವೇತನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು *. ಸಂಬಳದ ಹೆಚ್ಚಳವು ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಇ*. w* ನಲ್ಲಿ, OS ಕಿರಣವು ವಕ್ರರೇಖೆಯ ಕೊನೆಯ ಬೆಂಡ್ ಅನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ವಕ್ರರೇಖೆಯ ಇಳಿಜಾರಿನೊಂದಿಗೆ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಸಂದರ್ಭವೆಂದರೆ w/e ಎಂಬುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಒಂದು ಘಟಕದ ವೆಚ್ಚವಾಗಿದೆ, ಇದು w* ನಲ್ಲಿ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ತಲುಪುತ್ತದೆ; ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಬಿಂದುವಿನಲ್ಲಿ ಏನಿದೆ

. ಪಡೆದ ಮೊದಲ ಕ್ರಮಾಂಕದ ಎರಡು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅದೇ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. dQ/dL = dQ/dw ನೊಂದಿಗೆ ನಾವು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ:

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ (ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ) ವೇತನದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಯತ್ನದ ವೇತನ ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕತ್ವವು ಏಕತೆಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ, ದಕ್ಷತೆಯ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ವೇತನದಲ್ಲಿನ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಬದಲಾವಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ಅದೇ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು "ಸೋಲೋ ಸ್ಥಿತಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವು ವೇತನ-ಶ್ರಮ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು (ಉತ್ಪನ್ನ ಬೆಲೆ, ಬಂಡವಾಳ ಬೆಲೆ, ಇತ್ಯಾದಿ), ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕಠಿಣವಾಗಿ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಮಾಣ ಮಾತ್ರ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಶ್ರಮವನ್ನು ಹೊರತೆಗೆಯದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸೀಮಿತ ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ವೇತನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ವೇತನದ ಬಿಗಿತವು ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ವೇತನ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯಿಂದ ಲಾಭ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೇತನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಆಡಳಿತಗಳು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರಣಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು - ಕೆಲಸದಿಂದ ನುಣುಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಗತಿಗಳು, ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಹಿವಾಟು, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಹಿರಂಗ ಸಂಶೋಧನೆ.

ವಿತರಣೆಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ (ಚಟುವಟಿಕೆ ಕ್ಷೇತ್ರ), ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್.

ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪುನರ್ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳ ನಡುವಿನ ಅವರ ಚಲನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದರ್ಥ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್‌ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೊಫೈಲಿಂಗ್, ಇದರರ್ಥ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ, ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.

ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು 4 ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

1) ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಶೇಷ ಆಕರ್ಷಣೆಯ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತರುವುದು.

2) ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುತ್ತಿಗೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

3) ಬೇಡಿಕೆ, ಗುರಿ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸೂತ್ರೀಕರಣ.

4) ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ, ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಹೊರಗಿನ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೊಸ ಪ್ರಚೋದನೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಳಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಂಪನಿಯು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸೀಮಿತವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸ್ಥಳವಾಗಿ ಅದರ ಆಕರ್ಷಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಐದು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ರೂಪಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

1. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿ;

2. ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ;

3. ತರಬೇತಿ, ಮುಂದುವರಿದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿಗೆ ಅವಕಾಶ;

4. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ವಾತಾವರಣ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ;

5. ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚೋದನೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮುಖ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನ ದರವು ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದಿಲ್ಲ (ಅಥವಾ ಬಹುತೇಕ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲ);

ಸಂಬಳಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ವಯಸ್ಸಾದವನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ;

ಕಂಪನಿಯು ಸೇವೆ (ವೃತ್ತಿ) ಏಣಿ ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಳಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಚಾರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;

ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ;

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸವು ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅನನ್ಯ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಈಗಾಗಲೇ ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಿದವರನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಪಾಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ವೇತನವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಥಾನ, ಸೇವೆಯ ಉದ್ದ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸನ್ನು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿಸಿರದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವು ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಗತಿಗಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಮಟ್ಟದ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವಿಭಾಗ- ಇದು ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾದ ಮುಚ್ಚಿದ ವಲಯಗಳು ಮತ್ತು ವಲಯಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುವುದು, ಅದರ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಚಲನೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿಭಜನೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಭೌಗೋಳಿಕ ಸ್ಥಳ (ಪ್ರದೇಶ, ನಗರ, ಜಿಲ್ಲೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳು (ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಖರೀದಿದಾರರ ವಿತರಣೆ, ಅವರ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ವಸ್ತು ಭದ್ರತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಜೀವನಾಧಾರದ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಮಾರಾಟಗಾರರ ವಿತರಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಅಂಶಗಳು - ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಸಂಯೋಜನೆ;

ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ - ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ;

ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಎರಡು ವಲಯಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ಪ್ರಾಥಮಿಕ (ಕುಶಲ) ಮತ್ತು ದ್ವಿತೀಯ (ಕೌಶಲ್ಯವಿಲ್ಲದ).

ವಲಯವಾರು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಿತರಿಸುವ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಅಥವಾ ಅವಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ತೊಂದರೆ. ದ್ವಿತೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಂದ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ (ಮಾಣಿಗಳು, ಸೇವಕರು, ಕಾಲೋಚಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು, ಇತ್ಯಾದಿ). ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ದೀರ್ಘವಾದ ತಯಾರಿ (ತರಬೇತಿ, ಅನುಭವ) ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅರ್ಹತೆಗಳಿವೆ.

2.2 ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಂತರಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಗಮನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜನೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ "ಕೋರ್" ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿನ ಅನುಪಾತ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಳುವಳಿಗಳ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಮಟ್ಟ, ದಕ್ಷತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ನವೀನತೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;

ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು;

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ನವೀನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಂದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಎರಡರಲ್ಲೂ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮುಚ್ಚಿದ ರಚನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೂ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದಿಂದ ತೃಪ್ತರಾಗಿರುವವರೆಗೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆದು ಉತ್ತಮವಾದ ಹುಡುಕಾಟದಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅವನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಷರತ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಇರಿಸಿ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆಯ ರಚನೆಯ ಮಾದರಿಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಂತರಿಕ ಬೇಡಿಕೆಯ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ರಚನೆಯು ಬದಲಾದಾಗ, ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಂದ ಬರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸರಿಹೊಂದಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಸರಿಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಹುತೇಕ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮಾಡಬೇಕು. ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆರ್ಥಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಅವನನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯಂತ "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ" ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯಿರುವ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದು:

ತರಬೇತಿ;

ಸಂಬಂಧಿತ ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ;

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಬದಲಾದಾಗ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೊಸ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು.

ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವು ಏಕರೂಪದಿಂದ ದೂರವಿದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. 1 ಇಂದು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಇನ್ನೂ ಸ್ಪಷ್ಟ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಆಂತರಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಒಂದು ಕಡೆ, ರಾಜ್ಯದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ನೀತಿಯ (ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ನೀತಿ) ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಕ ಆದ್ಯತೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಲು ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅನುಗುಣವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ನೈಜ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ.

2.3 ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ

ಪ್ರಸ್ತುತ, ತೆರೆದ (ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಬಾಹ್ಯ) ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಂಪನಿ (ಮುಚ್ಚಿದ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ನಡುವೆ ನಿಕಟವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಕಾನೂನು, ಸಾಮಾಜಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಮಾಹಿತಿ), ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿಯೋಜನೆ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವೇತನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಬಡ್ತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಆಂತರಿಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡಬಹುದು - ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ. ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸಾವಯವವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಏಕೀಕೃತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು: ಉತ್ಪಾದನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ದೇಶೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಕಳಪೆಯಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸ್ವರೂಪದ ನ್ಯೂನತೆಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಮಾಹಿತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಏಕೀಕೃತ ವಿಧಾನದ ಕೊರತೆಯಿಂದ. ಇದರಿಂದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೂ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೂ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಕಂಡು ಬರುತ್ತಿದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ವಿಷಯಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟಿನ ಕೊರತೆಯು ಏಕೀಕೃತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಸಮತೋಲನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಶಾಸಕಾಂಗ ಆಧಾರವು ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಲಭ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಪರಿಣಿತ ಅವಲೋಕನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಇರ್ಕುಟ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೇವಲ 46% ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಾಗಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅರ್ಧಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸ್ವತಃ ಭರ್ತಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಲಾದ ಬೇಡಿಕೆಯ ರಚನೆ ಇದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಬಹುದು, ಅದು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಗಿನವುಗಳು:

ವೃತ್ತಿಗಳು, ವಿಶೇಷತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಏಕೀಕೃತ ವರ್ಗೀಕರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕೊರತೆ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಅರ್ಹವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು;

ವೃತ್ತಿಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯ.

ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈಗಾಗಲೇ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನವರ ನಡುವೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತಾನೆ (ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗಿನ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿದೆ). ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನವು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿದೆ: ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತುಂಬಲು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಮೊದಲು ಅದನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟವಿದೆ. ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮವು ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ;

ಹೊರಗಿನ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಕರೆತನ್ನಿ.

ಈ ಕಾರ್ಯವು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ಇದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ (ಚಿತ್ರ 2.2).

ಚಿತ್ರ 2.2 ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ

ಚೌಕಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಚುಕ್ಕೆಗಳ ರೇಖೆಗಳು ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತವೆ. ಲಂಬ ಬಾಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ. ಸಮತಲ ಬಾಣಗಳು ಹೊರಗಿನಿಂದ ಶ್ರೇಣಿಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಕರ್ಷಣೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ರೇಖೆಯ ದಪ್ಪವು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೊರಗಿನಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರೈಕೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ತಜ್ಞರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಹಲವಾರು ಕೆಳ ಹಂತದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಹೊರಗಿನ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ತುಂಬಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಆಕರ್ಷಿಸುವಾಗ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಉದ್ಯಮವು ಕಷ್ಟಕರವಾದಾಗ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಜನರನ್ನು ಹುಡುಕುವಾಗ, ದೊಡ್ಡದನ್ನು ಆರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಔಪಚಾರಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸಂಖ್ಯೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಮಾರಾಟಗಾರ). ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ (ಎಚ್ಆರ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಜ್ಞರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ತಜ್ಞರು, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಹುಡುಕಾಟದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ವಾಸಸ್ಥಳವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಹ ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಡಿಮೆ ನುರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು ಹೆಚ್ಚು ನುರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗಿಂತ ಹತ್ತಿರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾರೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಹಲವಾರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಬಹುದು, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ವಿಭಿನ್ನ ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಚಿತ್ರ 2.3).

ಚಿತ್ರ 2. 3 ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ರಚನೆ

ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಸ್ಥಳೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ನಡುವೆ ಮೊಬೈಲ್ ಆಗಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಹೈಟೆಕ್ ಉಪಕರಣಗಳ ಸ್ಥಾಪಕರು). ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು (ತೈಲ ಉತ್ಪಾದನಾ ಉಪಕರಣಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ), ತಜ್ಞರು (ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ), ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಉನ್ನತ ದರ್ಜೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಪರೂಪದ ವಿಶೇಷತೆಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಸೇರಿದ್ದಾರೆ.

ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಅದರ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಅಂತಹ ಪ್ರಭಾವದ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು:

ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ;

ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರ;

ಸರಾಸರಿ ನಿಜವಾದ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಸಂಬಳ ಮಟ್ಟ;

ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿತಿ;

ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ರೂಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟ.

ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗಳು ವಿಸ್ತರಿತ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಸ್ತರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಹುಡುಕಾಟದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಆಯ್ದ ವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಪ್ರತಿಪಾದನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ವಿಸ್ತರಿತ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ರಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಏಕೀಕರಣವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಇತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕುಟುಂಬಗಳು (ಕಂಪೆನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಂಧಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು), ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಘಗಳು (ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ತುಂಬಲು ತಮ್ಮ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತವೆ). ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹಲವಾರು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಬಹುದು.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಒಂದು ಉದ್ಯಮದ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಇನ್ನೊಂದರ ವಿಸ್ತರಿತ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪರಿಧಿಯಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರಬಹುದು (ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹರಿವು).

ವಿಸ್ತರಿಸಿದ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು (ಚಿತ್ರ 2.4)

ಚಿತ್ರ 2.4 ವಿಸ್ತರಿತ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ

ಮಬ್ಬಾದ ಪಿರಮಿಡ್‌ಗಳು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತವು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಂಪಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿತವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ಅವರ ಮುಚ್ಚಿದ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಮೀರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಮರ್ಥನೀಯತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಒಂದು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇಂದಿನ ಸಂಕೀರ್ಣ ರಷ್ಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ. ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಸ್ವತಃ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿವೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾವು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗಿದೆ, ಇದು ಅವರ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಂವಹನವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಡಿಪಾಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಶ್ರಮಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ. ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಮತ್ತು ಸಾರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಶ್ರಮ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಶ್ರಮ- ಇದು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆ ...

ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಿವೆ.

ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾರಾಟಗಾರರು ಮತ್ತು ಖರೀದಿದಾರರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳು ಅನುಗುಣವಾದ ವೃತ್ತಿ, ವಿಶೇಷತೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನೇಮಕಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಸಂಬಂಧಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮತ್ತು ಅವರ ವಿಷಯದ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ವಲಯದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳಿವೆ, ಹಾಗೆಯೇ ವೃತ್ತಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳಿವೆ. ವಿದೇಶಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಗಮನಾರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಇದು ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಉಚಿತ ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

ದೇಶೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನೊಳಗಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಚಲನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಒಂದು ಸ್ಥಾನದಿಂದ (ಕೆಲಸ) ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಚಲನೆಯು ಅಡ್ಡಲಾಗಿ ಮತ್ತು ಲಂಬವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಲ್ಲದೆ, ಬಡ್ತಿ ಇಲ್ಲದೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸಮತಲ ವರ್ಗಾವಣೆ. ಲಂಬವಾಗಿ - ಬಡ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ.

ದೇಶೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮವು ಅದರ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಗ್ಗೂಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ವಿಭಾಗ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆರ್ಥಿಕ ಜಾಗಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ಇದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ, ವಲಯ, ಜನಸಂಖ್ಯಾ, ಸಾಮಾಜಿಕ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಇತರ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿಭಾಗವು ಅಧ್ಯಯನ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುವುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ಪ್ರಾದೇಶಿಕ (ಭೌಗೋಳಿಕ), ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಘಟಕಗಳಿಂದ, ಸರಕುಗಳ ಖರೀದಿದಾರರು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟಗಾರರ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅನುಪಾತದಿಂದ ("ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲ"), ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ.

ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವಿಧಾನ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಆಂತರಿಕ - ಸ್ಥಳೀಯ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ;

ಬಾಹ್ಯ - ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕ.

ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮಟ್ಟ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಮನೆಯೊಳಗೆ;

ಕೈಗಾರಿಕೆ;

ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ.

ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ ವೃತ್ತಿಗಳಿಂದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಿ:

ಕೆಲಸಗಾರರು (ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಕೈಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರು);

ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು.

ಮೂಲಕ ಜನಸಂಖ್ಯಾ ತತ್ವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಲಿಂಗದಿಂದ - ಪುರುಷರು, ಮಹಿಳೆಯರು;

ವಯಸ್ಸಿನ ಪ್ರಕಾರ - ಯುವಕರು, ಕೆಲಸದ ವಯಸ್ಸಿನ ಜನರು, ನಿವೃತ್ತಿ ಪೂರ್ವ ವಯಸ್ಸಿನ ಜನರು.

ಮೂಲಕ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ತತ್ವ:

ಉಕ್ರೇನಿಯನ್ನರು, ರಷ್ಯನ್ನರು, ಮೊಲ್ಡೊವಾನ್ನರು, ಬಲ್ಗೇರಿಯನ್ನರು ಮತ್ತು ಇತರರು.

ಮೂಲಕ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ :

ಉನ್ನತ, ವಿಶೇಷ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಮತ್ತು ಅಪೂರ್ಣ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಶಿಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ.

ಮೂಲಕ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ತತ್ವ:

ತಾತ್ಕಾಲಿಕ (ಗಂಟೆ, ದೈನಂದಿನ, ಮಾಸಿಕ, ಕಾಲೋಚಿತ), ಶಾಶ್ವತ (ಬೇಸಿಗೆ).

ಮೂಲಕ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳು:

ಅಧಿಕೃತ (ನೋಂದಾಯಿತ), ಅನೌಪಚಾರಿಕ (ಮುಕ್ತ ಅಥವಾ ಕಪ್ಪು) ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ ಕಾರ್ಯಗಳು:

1) ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಭಜನೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆ, ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶದ ಮೂಲಕ ವಿತರಿಸುತ್ತದೆ;

2) ಮಾಹಿತಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟಗಳು, ಕೆಲಸದ ಕೊಡುಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸರಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಖರೀದಿಸುವ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ;

3) ಮಧ್ಯವರ್ತಿ. ಪರಸ್ಪರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ;

4) ಬೆಲೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆಯ ನಡುವೆ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸರಕು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ" ಯ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಮನ್ನಣೆ ಇದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

5) ಉತ್ತೇಜಿಸುವ. ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ;

6) ಗುಣಪಡಿಸುವುದು. ಸ್ಪರ್ಧೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ದುರ್ಬಲ, ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಲ್ಲದ ಉದ್ಯಮಗಳಿಂದ ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಂದು ಕಡೆ, ತೀವ್ರ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅವರಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉಪಕ್ರಮ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ;

7) ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು. ಅನೇಕ ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಸಾಮಾಜಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅನುಪಾತಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳ ಕೆಲವು ಪ್ರದೇಶಗಳಿಂದ ಇತರರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಚಲನೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ನಿಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಮ್ಯತೆ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಮ್ಯತೆ -ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಗಳಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ: ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ, ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಚಲನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿತ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ (ದಿನ, ವಾರ, ವರ್ಷ) ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಮ್ಯತೆ- ಇದು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಮ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಚಲನಶೀಲತೆ;

ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವೇತನದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಚಲನಶೀಲತೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ನಮ್ಯತೆ;

ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆ (ನೇಮಕ, ತಿರುಗುವಿಕೆ, ವಜಾ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವುದು);

ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ರೂಪಗಳು (ಸ್ವಯಂ-ಉದ್ಯೋಗ, ಆನ್-ಕಾಲ್ ಕೆಲಸ, ಮನೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ವರೂಪಗಳ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವೀಕರಣ ಮತ್ತು ವೈವಿಧ್ಯತೆ;

ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಯಸ್ಕರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಹೆಚ್ಚು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಂಘಟನೆಯ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ರೂಪಗಳು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸ್ಥೂಲ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಮಾಜವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಅತ್ಯಂತ ದುರ್ಬಲ ವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಆದಾಯವನ್ನು ಗಳಿಸಲು, ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ; ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸದೆ ಬಳಸಲಾಗುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಕುಶಲತೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವರು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ.