ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி வேலைக்கு வராததற்கு தண்டனை. ஒரு பணியாளரை வேலையில் இருந்து நீக்குவதன் நுணுக்கங்கள், பணிக்கு வராததற்காக ஒருவரை பணியிலிருந்து நீக்க முடியுமா?

நிறுவன மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் நேர்மையற்ற ஊழியர்களை சந்திக்கிறார்கள், அவர்கள் பணி விதிகளை புறக்கணித்து, நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரங்களில் ஓய்வெடுக்கிறார்கள். அத்தகைய மீறுபவர்களுக்கான சட்டம், பல்வேறு நிர்வாக நடவடிக்கைகளுக்கு கூடுதலாக, பணிநீக்கம் செய்ய வழங்குகிறது.

ஆனால் அத்தகைய தீவிரமான நடவடிக்கையை நாடுவதற்கு முன், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்வது மதிப்பு, இதனால் எதிர்காலத்தில் அவர் நீதிமன்றத்தின் மூலம் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட மாட்டார் மற்றும் ஏற்படும் சிரமத்திற்கு நிறுவனத்திடமிருந்து பண இழப்பீடு பெற மாட்டார். .

ஒரு ஊழியர் வேலை நாளில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலை செய்யாமல் இருப்பது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

எனவே, பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குவதற்கு முன், உண்மையை ஆவணப்படுத்தும் நடைமுறைக்கு செல்ல வேண்டியது அவசியம். இதில் அடங்கும்:

• சரியான காரணமின்றி ஊழியர் இல்லாதது பற்றிய அறிக்கை அட்டையில் மதிப்பெண்கள்;
• 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக பணியாளர் வரவில்லை என்று ஒரு அறிக்கையை வரைதல்;
• ஊழியர் ஏன் இல்லை என்று விசாரணை நடத்துதல்;
• பணியாளரிடமிருந்து வராதது பற்றிய எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைத் தேர்ந்தெடுக்கவும் (அவர் மறுத்தால், ஒரு அறிக்கையை வரையவும்);
• தொழிற்சங்கத்தின் ஈடுபாட்டுடன் ஒரு கூட்டத்தை கூட்டவும், தற்போதைய நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்ய (முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு நெறிமுறையை வரையவும்);
• உத்தரவு பிறப்பிக்கவும்;
• பணி புத்தகத்தை பதிவு செய்வதற்கும் மீறுபவருக்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் நடைமுறையை மேற்கொள்ளுங்கள்.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது போன்ற கடுமையான நடவடிக்கை எடுக்க நீங்கள் உண்மையில் முடிவு செய்தால், இதை எப்போது செய்ய முடியும், எப்போது அத்தகைய நடவடிக்கையைத் தவிர்ப்பது நல்லது என்பதை நீங்கள் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும். தொடங்குவதற்கு, 4 மணிநேர விதிமுறை பராமரிக்கப்பட வேண்டும். இது தொடர்ச்சியாக இல்லாததாக இருக்கலாம் அல்லது வேலை நாள் முழுவதும் சுருக்கமாக இருக்கலாம்.

ஒரு ஊழியர் ஒரு நாளைக்கு 4 மணி நேரத்திற்கும் குறைவான நேரத்தைக் கூட முறையாகத் தவிர்த்துவிட்டால், பணிக்கு வராததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய உங்களுக்கு உரிமை இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

தினசரி வேலை அட்டவணை உண்மையில் 4 மணி நேரத்திற்கும் குறைவாக உள்ள நிறுவனங்களில் கூட, ஒரு பணியாளர் முழு காலத்திற்கும் பணியிடத்தில் இல்லாதது, பணிக்கு வராததாக கருதப்படக்கூடாது. கணினி கண்காணிக்கப்பட்டால், ஒவ்வொரு முறையும் மீறல்கள் கண்டறியப்படும்போது பிற நிர்வாக நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும், அதன்பிறகு மட்டுமே சட்டத்தின் பிற கட்டுரைகளால் வழிநடத்தப்படும் பொருத்தமான முடிவை எடுக்க வேண்டும். பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி என்ற கட்டுரையின் பொருளை இங்கே படிப்பது நல்லது.

இவற்றில் அடங்கும்:

• தற்காலிக இயலாமை (நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது சான்றிதழைத் தொடர்ந்து வழங்குவதன் மூலம்);
• போக்குவரத்து நெரிசல்கள் (வேலை செய்யும் வழியில், அல்லது அதைச் செய்யும் செயல்பாட்டில்);
• குடும்ப பிரச்சினைகள் (தனிமைப்படுத்தல் காரணமாக மழலையர் பள்ளியிலிருந்து ஒரு குழந்தையை அழைத்துச் செல்ல வேண்டிய அவசியம், பள்ளிக்கு திட்டமிடப்படாத அழைப்பு);
• உள்நாட்டு பிரச்சினைகள் (சாக்கடை உடைப்பு, நீர் வழங்கல், வெப்ப அமைப்புகள் அல்லது பிற மையப்படுத்தப்பட்ட வழங்கல் அல்லது வடிகால் அமைப்புகளுக்கு சேதம்).

இந்த வழக்குகள் ஒவ்வொன்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் நீங்கள் ஏன் சிக்கலை தீர்க்க வேண்டும் என்பதைக் குறிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், உங்களை பணிநீக்கம் செய்வது அல்லது நீக்குவது குறித்த இறுதி முடிவு மேலாளரிடம் உள்ளது.

எப்போதும் நினைவில் கொள்ள வேண்டியவை

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், அத்தகைய செயல்களை நியாயப்படுத்தும் எந்தவொரு சரியான காரணமும் இல்லாமல் பணிக்கு வராதது என்பதை உறுதிப்படுத்த நீங்கள் சிறிது நேரம் காத்திருக்க வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஊழியர் தனது சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தை (குறிப்பாக பணி புத்தகத்தில் அத்தகைய நுழைவுடன்) பொறுத்துக்கொள்ள மாட்டார், மேலும் நிச்சயமாக நீதிமன்றத்தின் மூலம் நீதியை மீட்டெடுப்பார். மேலும் பெரும்பாலான வழக்குகளில் நீதிமன்றங்கள் ஒடுக்கப்பட்டவர்களின் பக்கம்தான் செயல்படுகின்றன.

• அவரைத் தொடர்புகொள்வதற்கான அனைத்து முயற்சிகளும் சாட்சிகளின் முன்னிலையில் அத்தகைய நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதன் மூலம் செய்யப்பட வேண்டும்;
• அத்தகைய நடவடிக்கைகளின் உறுதிப்படுத்தலுடன் அஞ்சல் மூலம் கோரிக்கைகள் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும்;
• உங்கள் தகவல் (எச்சரிக்கைகள் அல்லது கோரிக்கைகள்) துல்லியமாக முகவரிக்கு வந்த பிறகு, நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்யும் உத்தரவு ஒரு மாத காத்திருப்புக்குப் பிறகு வழங்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளரை பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதாவது, முழு வேலை நாள் அல்லது ஷிப்டில் சரியான காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாததால், அதன் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல். ஒரு வேலை நாளின் (ஷிப்ட்) (ஷிப்ட் 6, பகுதி 1, பிரிவு 81 இன் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81) ஒரு வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதிருந்தால் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். இரஷ்ய கூட்டமைப்பு).

சரியான காரணமின்றி பணிக்கு வராமல் இருப்பது என அங்கீகரிக்கப்படுவதால், எந்த காரணங்களை செல்லுபடியாகும் மற்றும் எது முடியாது என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்.

எவ்வாறாயினும், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராததற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காரணத்தை அங்கீகரிக்கும் முதலாளியின் முடிவு அவமரியாதைக்குரியது என்றும், அதன் விளைவாக, பணிக்கு வராததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்வதும் நீதிமன்றத்தில் சரிபார்க்கப்படலாம் (ஜூன் 23 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம். , 2015 N 1243-O).

வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்களின் பட்டியலைக் கொண்டிருக்கவில்லை. இருப்பினும், குறிப்பாக, பின்வரும் காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று கருதலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 142, 170, 186, 414; மூன்றாம் காலாண்டிற்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் நீதித்துறை நடைமுறையின் மறுஆய்வு பிரிவு 6 2013, 05.02. 2014 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிரசிடியத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது; வழக்கு எண். 33-33169 இல் அக்டோபர் 22, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்):

1) தற்காலிக இயலாமை (இந்த விஷயத்தில், தற்காலிக இயலாமையின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை முதலாளிக்கு சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பிப்பது, ஊழியர் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களை அங்கீகரிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது மற்றும் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு நியாயமற்றது);

2) பொது அல்லது மாநில கடமைகளின் செயல்திறன்;

3) இரத்தம் மற்றும் அதன் கூறுகளை தானம் செய்தல், அத்துடன் தொடர்புடைய மருத்துவ பரிசோதனைகளை நடத்துதல்;

4) வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்பது;

5) தடுப்புக்காவல்;

6) அவசரகால சூழ்நிலைகளில் போக்குவரத்து சிக்கல்கள், எடுத்துக்காட்டாக, விமானம் ரத்து அல்லது தாமதம்;

7) 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் காரணமாக பணி இடைநிறுத்தம் (எழுத்துப்படி முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்பட்டவுடன்).

அவர் இல்லாததற்கான காரணத்தை உறுதிப்படுத்த, பணியாளர் வேலை செய்ய இயலாமை சான்றிதழ், நீதிமன்றத்திற்கு ஒரு சம்மன், ஒரு மருத்துவ நிறுவனம் அல்லது ஒரு போக்குவரத்து நிறுவனத்திடமிருந்து ஒரு சான்றிதழை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கலாம்.

வேலையில் இல்லாததற்கு காரணமில்லாத காரணங்கள்

எடுத்துக்காட்டாக, வேலையில் இல்லாததற்கான காரணமற்ற காரணங்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம் (02/18/2016 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்புகள் வழக்கு எண். 33-2890/2016, தேதி 10/04/2016 வழக்கு எண். 33-32613/ இல் 2016):

1) வழங்கப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இல்லாத நிலையில் மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்துதல் (மருத்துவ ஆலோசனையைப் பெறுதல்);

2) விடுமுறைக் காலத்தில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான விடுமுறை, விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைப்பது முறைப்படுத்தப்படவில்லை மற்றும் விடுமுறைக் காலத்தில் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டியதன் அவசியத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் எதுவும் இல்லை;

3) அத்தகைய விடுப்பு வழங்குவதற்கான பிரச்சினை மேலாளரால் தீர்மானிக்கப்படாவிட்டால், பெற்றோர் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்தல்;

4) மனைவி மருத்துவமனையில் சிகிச்சையில் இருக்கிறார்.

பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பம்

பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்தப்பட்டவர் பணியாளரிடமிருந்து வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்கள் குறித்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு ஊழியர் ஒரு விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால், இது குறித்து ஒரு அறிக்கையை வரைய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்கள் மற்றும் இந்த காரணங்களை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் குறித்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க ஊழியர் மறுத்தால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல் மற்றும் அவரது கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாமல், பணிக்கு வராததைக் கண்டறிந்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒழுங்கு நடவடிக்கை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதிகள் 1 - 3).

ஊழியர் ஒரு விளக்கம் மற்றும் துணை ஆவணங்களை வழங்கியிருந்தால், இல்லாததற்கான காரணங்கள் சரியானதா என்ற கேள்வி முதலாளியின் விருப்பப்படி உள்ளது, ஆனால் நீதிமன்றத்தில் பணியாளரால் சவால் செய்யப்படலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அதன் வெளியீட்டு நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலைக்கு இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை.

கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 6).

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின்படி, பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை (உச்ச நீதிமன்றத்தின் வரையறை) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், பணியமர்த்தப்பட்டவர் ஊழியர் இல்லாததற்கான காரணங்களை மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும் மற்றும் அவரது குற்றத்தின் விகிதத்தில் ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்த வேண்டும். மார்ச் 30, 2012 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பு N 69-B12-1).

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டால், குறிப்பாக, அவர்கள் பணியில் இல்லாதது குறித்து ஊழியர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் முதலாளிக்குத் தேவையில்லை என்றால், அத்தகைய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இருப்பினும், பணியாளரிடமிருந்து விளக்கங்களைக் கோர முதலாளி நடவடிக்கை எடுத்தால், எடுத்துக்காட்டாக, அவர் வசிக்கும் இடத்திற்கு ஒரு தந்தி அனுப்புவதன் மூலம், அது முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக அவருக்குப் பெறப்படவில்லை, பின்னர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது (மேல்முறையீடு ஆகஸ்ட் 24, 2016 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகள்.

பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு

நீதிமன்றம் (கட்டுரை 193 இன் பகுதி 7, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 382) உட்பட தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்காக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் (அல்லது) அமைப்புகளுக்கு ஒரு ஊழியர் ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதியை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

ஆயினும்கூட, ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களை செல்லுபடியாகும் என்று அவர் கருதினால், அவர் முதலாளியின் இருப்பிடம், அவர் வசிக்கும் இடம் அல்லது மரணதண்டனை நிறைவேற்றும் இடத்தில் உள்ள மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க விண்ணப்பிக்கலாம். வேலை ஒப்பந்தம் (கட்டுரை

கலை. 24, 28, பகுதி 6.3, 9 கலை. 29 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறையின் குறியீடு). வேலைவாய்ப்பு உறவிலிருந்து எழும் உரிமைகோரல் மாநில கடமைக்கு உட்பட்டது அல்ல (பிரிவு 1, பிரிவு 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 333.36).

தொடர்புடைய கேள்விகள்

ஒரு ஊழியர் ஒழுங்குமுறை அனுமதியை எவ்வாறு மேல்முறையீடு செய்யலாம்? >>>

போலி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை சமர்ப்பிப்பதற்கான அபராதம் என்ன? >>>

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு? >>>

பிரச்சினையில் பயனுள்ள தகவல்

தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான ஃபெடரல் சேவையின் அதிகாரப்பூர்வ இணையதளம் - www.onlineinspektsiya.rf

சட்ட உதவி மையம் மக்களுக்கு இலவச சட்ட உதவிகளை வழங்குகிறோம்

பணி தவறியதற்குப் பின்வருபவை தீவிரமான காரணங்களாகக் கருதப்படுகின்றன: வேலை தவறியதற்கான சரியான காரணங்களாக செயல்படக்கூடிய பிற காரணங்கள் உள்ளன, மேலும் அவை நிறுவன நிர்வாகத்தால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும். உதாரணமாக, ஒரு தொழிலாளி, தனது ஷிப்டுக்குச் செல்லும் வழியில், ஆற்றில் மூழ்கிய ஒரு மனிதனைக் கண்டு, அவரைக் காப்பாற்ற விரைந்தார். எப்படியிருந்தாலும், குறிப்பு நடந்த உண்மை சூழ்நிலையைக் குறிக்க வேண்டும்.

நீங்கள் அவரிடம் உண்மையைச் சொன்னீர்களா இல்லையா என்பதை உங்கள் முதலாளி சரிபார்க்க விரும்பலாம், பின்னர் தவறான தகவல்கள் உங்களுக்கு சாதகமாக செயல்படாது.

இல்லை! இந்த சூழ்நிலையில் முக்கிய விஷயம், ஆஜராகாததற்கான புறநிலை காரணங்கள் இருப்பதற்கான ஆவண ஆதாரங்களை வழங்குவதாகும்;

வேலையில் இல்லாதது உறுதிப்படுத்தப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

ஒரு பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வர, சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

1. ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அல்லது வணிக பயணத்திற்கு அனுப்புவதற்கான உத்தரவு.
2. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு;
3. பொது போக்குவரத்து அட்டவணை;
4. நீதிமன்றம் அல்லது காவல்துறைக்கு சம்மன்;

வரி மற்றும் சட்டம்

எனவே, சட்டத்தின் மேற்கண்ட விதிகளின் அடிப்படையில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்தலாம், அதாவது ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்காக. ஒழுக்காற்றுக் குற்றமானது, பணியாளரின் பணி விளக்கங்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் பணி வழங்குனரின் உத்தரவுகளை மீறுதல் உட்பட, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக் கடமைகளை ஒரு ஊழியர் செய்த குற்றமிழைத்த, சட்டத்திற்குப் புறம்பான தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்பாடாகும்.

பணிக்கு வராத நிலையில் கூட, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை விட, பணியாளருக்கு மிகவும் மென்மையான தடைகள் விதிக்கப்படலாம் - கண்டனம் மற்றும் கண்டித்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192). நீங்கள் எந்த தண்டனையை தேர்வு செய்தாலும், இது அவசியம்: - பணியாளர் வேலையில் இல்லாத உண்மையை பதிவு செய்ய; - இது இல்லாததற்கான காரணத்தைக் கண்டறியவும்.

பணியில் இருந்து ஊழியர் இல்லாத உண்மை பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது: (அல்லது) சோதனைச் சாவடியில் (சோதனைச் சாவடி) ​​நிறுவப்பட்ட மின்னணு அமைப்பிலிருந்து தரவு மூலம்; (அல்லது) துண்டிக்கப்பட்டவரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கை (அதிகாரப்பூர்வ) குறிப்பு; (அல்லது) பணி அறிக்கை இல்லாதது, இது பொதுவாக மனிதவளத் துறையின் ஊழியர் அல்லது வராத பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரால் இரண்டு சாட்சிகள் முன்னிலையில் வரையப்படுகிறது - வராதவரின் சக ஊழியர்கள்.

வேலைக்கு வராதது பற்றி விளக்கக் குறிப்பை எழுதுவது எப்படி

எழுத மறுப்பது மட்டுமே அவரது வேலையை எதிர்மறையாக பாதிக்கும், மேலும் அவரது பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாகவும் இருக்கலாம். வேலையில் இல்லாததற்கு விளக்கக் குறிப்பை எவ்வாறு சரியாக எழுதுவது?

அத்தகைய ஆவணத்தில் ஒரு தலைப்பு மற்றும் அனைத்து பணியாளரின் தரவுகளும் இருக்க வேண்டும்: குடியிருப்பு முகவரி; சரியான தொடர்பு விவரங்கள்; முழு பெயர்; பதவி வகித்தார்; கையொப்பத்துடன் தேதி; வேலையிலிருந்து விலகிய நேரம்; மிக முக்கியமாக, வேலை இல்லாததற்கான காரணங்கள்.

வராததற்கு சரியான மற்றும் அவமரியாதை காரணங்கள்

1. இல்லாத நேரம் என்ன, அதாவது வேலை நேரம் அல்லது ஓய்வெடுக்கும் நேரம்;
2. ஒரு ஷிப்டின் போது அல்லது ஒரு வேலை நாளில் ஒரு நபர் உற்பத்திப் பணியைச் செய்யாமல் எத்தனை முறை இருந்தார்.
3. இல்லாதது எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்?

நடைமுறையில், வேலையில் இல்லாதது மோசமானது, ஆனால் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படைக் கருத்துகளை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

வேலையில் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் விளைவுகள் என்ன?

இருப்பினும், ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் வருகையின் உண்மையை பதிவு செய்ய, பணியிடத்தின் கருத்து என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். எவ்வாறாயினும், நீங்கள் முதலில் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 42 வது பிரிவின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், இது ஒரு நபரைக் காணவில்லை என்று நீதித்துறை அதிகாரிகள் அங்கீகரிக்க என்ன நடவடிக்கைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் என்பதற்கான விதிமுறைகளை வழங்குகிறது.

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்: சிரமங்கள் மற்றும் நுணுக்கங்கள்

நான்கு நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்: நீங்கள் உடனடியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்: எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது? நீதித்துறை நடைமுறையின் பொருட்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் பொது அறிவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், நாங்கள் ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான பின்வரும் சரியான காரணங்களை நாம் அடையாளம் காணலாம் (இந்த நிகழ்வுகளில் இனி ஆஜராகாதது): இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளர் ஒரு துணை ஆவணத்தை வழங்க வேண்டும்.

ஆஜராகாததற்காக ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா: நாங்கள் பல்வேறு நிகழ்வுகளைப் பார்க்கிறோம்

குற்றம் நடந்து 30 நாட்கள் ஆகவில்லை; ஊழியர் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக இல்லை; பணிக்கு வராததற்கு அல்லது தாமதமானதற்கு சரியான காரணம் எதுவும் இல்லை.

இல்லாத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வழிமுறையின் கொள்கையைப் புரிந்துகொள்வதற்கான எளிதான வழி, குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகள் வழியாகும். செர்ஜி கே. ஒரு துரோகியாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், மேலும் அவர் பணியில் தோன்றத் தவறியதால் நிர்வாகம் மிகவும் கோபமடைந்தது, அவர்கள் பணிநீக்க நடைமுறையை மீறினர்.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் - நிபந்தனைகள், கட்சிகளின் உரிமைகள்

வேலையைக் காணவில்லை என்பது ஒழுக்கத்தின் கடுமையான மீறலாகும், ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான போதுமான காரணங்களாக இருக்க முடியாது.

பணியமர்த்துபவர் எப்போது வேலையில் இல்லாத நிபுணரை பணிநீக்கம் செய்யலாம் மற்றும் எப்போது இல்லை என்பதை நாங்கள் கீழே கூறுகிறோம். இந்த வெளியீட்டைத் தயாரிப்பதில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 6 மற்றும் மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தை நாங்கள் முதன்மையாக நம்பியுள்ளோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்கள்."

பணிக்கு வராதது எப்போது அதிகாரப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது?

ஒரு பணியாளருக்கு எதிராக ஒரு முதலாளி இந்த வகையான குற்றச்சாட்டைக் கொண்டு வரலாம்:

• ஒரு ஷிப்டின் போது அல்லது நாள் முழுவதும் தொடர்ந்து 4 மணிநேரத்திற்கு மேல் இல்லாதது;
• ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் மட்டுமல்ல, பொதுவாக நிறுவனத்தின் பிரதேசத்திலும் தோன்றவில்லை;
• இதற்கான சரியான காரணங்கள் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த முடியும்;
• அனுமதியின்றி விடுமுறைக்குச் சென்றார் அல்லது அவரது மேலதிகாரிகளின் ஒப்புதல் இல்லாமல் நேரத்தைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தார்;
• வேலை ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் தனது கடமைகளைச் செய்வதை நிறுத்தினார் (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் மோதல் தொடர்பான பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால்).

மேலாளரிடம் ஆஜராகாததற்கான சான்றுகள் இருக்க வேண்டும் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம் - குறைந்தபட்சம், பணியாளர்களின் பிற பிரதிநிதிகளிடமிருந்து சாட்சியம்.

சுருக்கமாகக் கூறுவோம். விடுபட்ட பணிக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படும் என்ற அச்சுறுத்தல் உங்களைத் தொங்கவிட்டால், உங்களை நியாயப்படுத்தும் ஆவணங்களைச் சேகரித்து, உங்கள் முதலாளி எந்த ஆதாரத்தை முன்வைக்கத் தயாராக இருக்கிறார் என்பதைக் கண்டறியவும்.

உரிமைகோரல்களை திரும்பப் பெறலாம்:

• மருத்துவமனையில் இருந்து சான்றிதழ்;
• நிரூபிக்கப்பட்ட சப்போனா;
• விடுமுறை அட்டவணையின் நகல்;
• முத்திரையிடப்பட்ட தேதியுடன் ராஜினாமா கடிதத்தின் நகல், முதலியன.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த தேவையான அனைத்தையும் பணியாளர் செய்ய வேண்டும். இல்லையெனில், தொடர்புடைய நுழைவு - "ஒரு முறை ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதால் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது" - பணி பதிவு புத்தகத்தின் பக்கத்தில் ஒரு வெட்கக்கேடான அடையாளமாக மாறும் மற்றும் மேலும் மேகமற்ற வாழ்க்கையில் தலையிடும்.

விடுபட்ட வேலைக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் உத்தரவு நிலையான T-8 படிவத்தின் படி வழங்கப்படுகிறது. அதன் அடிப்படையில், கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து ஆதார ஆவணங்களும் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன - குறிப்புகள் முதல் விளக்கக் குறிப்புகள் வரை.

தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை அறிவது பயனுள்ளது.

பணியமர்த்தப்படாமல் இருப்பதற்கான காரணங்களைக் கண்டறியவும், கடுமையான அழுத்தத்தின் கீழ் ஒரு நிபுணரை பணிநீக்கம் செய்யவும் முதலாளி சிரமப்படாவிட்டால், ஊழியர், ஒரு விதியாக, நீதிமன்றத்தில் தன்னைத் தற்காத்துக்கொண்டு மீண்டும் பணியமர்த்த முடியும்.

பணிக்கு வராததற்காக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீங்கள் என்ன செய்ய வேண்டும்?

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதோடு தொடர்புடைய பல கேள்விகள் உள்ளன: மீட்க முடியுமா, பங்குச் சந்தையில் சேர முடியுமா, ஊதியம் வழங்கப்படுமா?

எது எப்படியிருந்தாலும் "தவறுதல்" என்று கருதப்படுகிறது?

ஆனால் முக்கிய விஷயத்துடன் ஆரம்பிக்கலாம்: சம்பளம். ஒரு நபர் ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் இல்லாதிருந்தார், அவர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தார், அவர் அட்டவணையை மீறினார், முதலியன - அது ஒரு பொருட்டல்ல. முதலாளி முழு கட்டணத்தையும் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார்(இதில் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை மற்றும் ஈடுசெய்யும் நாட்களுக்கான கட்டணமும் அடங்கும்). இந்த உரிமைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன:

கட்டுரை 140 இல் "பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள்" மற்றும் கட்டுரை 84.1 "வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறையில்."

குறிப்பாக, அது கூறுகிறது:

“வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முதலாளியிடமிருந்து பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் செலுத்தப்படும்.” (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 140)

“வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருக்கு பணம் செலுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.(84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு)

அந்த. நீங்கள் ஒரு வேலை புத்தகத்தைப் பெறுவீர்கள், பணம் கேட்கவும். இருப்பினும், நீங்கள் உண்மையில் வேலை செய்யாத நாட்களுக்கான கட்டணத்தை நீங்கள் கணக்கிடக்கூடாது.

நாம் கொள்கையின்படி சென்றால், கட்டுரை 84.1 இன் ஆரம்பத்தில் ஒரு சுவாரஸ்யமான நுணுக்கம் உள்ளது, நாங்கள் படிக்கிறோம்:

“கையொப்பத்திற்கு எதிராக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முதலாளியின் உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர்கள் உங்களை அழைத்தாலும் அல்லது வாய்வழியாகச் சொன்னாலும் - இவை அனைத்தும், தோராயமாகச் சொன்னால், சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை, எனவே, நீங்கள் இன்னும் வேலை செய்கிறீர்கள்.

துரோகம் என்றால் என்ன?

ஒரு தெளிவான வரையறை உள்ளது, மற்ற அனைத்தும் தீயவரிடமிருந்து வந்தவை.

4 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மணிநேரங்களுக்கு சரியான காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததுதான் ஆஜராகாதது. (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81)

ஈர்க்க எவ்வளவு நேரம் ஆகும்?

சட்டத்தின் படி, பணிக்கு வராதது அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குள் தண்டிக்கப்படலாம். 3 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு தாமதமாக வந்ததற்காக அவர்கள் உங்களை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், இது சட்டவிரோதமானது.

வராத காரணத்திற்காக நீக்கப்பட்ட பிறகு பங்குச் சந்தையில் சேர முடியுமா?

ஆம், ஆனால் ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு தீவிரமான விஷயம். துரதிர்ஷ்டவசமாக, அத்தகைய நபரை மறுப்பதற்கும், அவருக்கு எதுவும் செலுத்தாததற்கும் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு உரிமை உண்டு. எனவே, நீங்கள் நம்பக்கூடிய குறைந்தபட்ச நன்மை சுமார் 1000 ரூபிள் (குடியிருப்பு பகுதியைப் பொறுத்து). உங்கள் முந்தைய வருவாயில் எந்த %ஐப் பற்றியும் நினைக்க வேண்டாம்.

பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு மீண்டும் பணியில் சேர்ப்பது எப்படி?

அத்தகைய மீறலின் உண்மை மட்டுமே முதலாளிக்கு சுதந்திரமான கையை வழங்க போதுமானது. அவரை பணிநீக்கம் செய்து மீண்டும் பணியமர்த்தாமல் இருக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், பிரிவு 84 பகுதி 6 இன் கீழ் பணிநீக்கம் என்பது சட்ட நுணுக்கங்களின் கூட்டத்துடன் தொடர்புடையது. ஒரு திறமையான வழக்கறிஞர் பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்தை நிரூபிக்க முடியும்.

வாசகர் கேள்வி: “அனுமதியின்றி விடுப்பில் சென்றதற்காக என்னை பணிநீக்கம் செய்யலாமா? நான் இப்போது பல மாதங்களாக வேலை செய்கிறேன், விடுமுறை அட்டவணை இல்லை, ஆனால் அவர்கள் என்னை போக விடமாட்டார்கள்”

நாங்கள் பதிலளிக்கிறோம்:ஆம். அடிப்படை ஒரே மாதிரியாக இருக்கும் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 81 தொழிலாளர் குறியீடு.

மேலும் காண்க: வேலையில்

இன்று அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய பல வழிகள் உள்ளன. கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் விரும்பத்தகாத ஒன்றாகும். பெரும்பாலும் இது சாதாரண வருகையின்மை காரணமாக நிகழ்கிறது.

அன்பான வாசகர்களே! சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசமாக!

சட்ட அடிப்படை

இந்த விதியின் அடிப்படையில், முதலாளி தனது பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை ஒருதலைப்பட்சமாக நிறுத்தலாம்.

இன்று, ஜூன் 30, 2006 தேதியிட்ட ஃபெடரல் சட்டத்தின் பதிப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு பணிக்கு வராததற்கும் அதிகாரப்பூர்வமாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

இதற்கு பல்வேறு காரணிகளின் தற்செயல் நிகழ்வு தேவைப்படுகிறது:

• பணியாளர் நாள் முழுவதும் தனது இடத்தில் இல்லாமல் இருந்தார் - வேலை நேரம் சில மணிநேரங்கள் மட்டுமே என்றாலும் (வேலை நாள் நிரம்பியிருந்தால் - ஒரு வரிசையில் குறைந்தது 4 மணிநேரம்);
• பணியாளர் தனது பணியிடத்திலிருந்து நேரடியாக இல்லை, ஆனால் அத்தகைய இடம் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்படவில்லை மற்றும் அவர் நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் எங்காவது இருந்தால், பணிக்கு வராதது கணக்கிடப்படாது;
• ஒரு காரணத்திற்காக ஊழியர் இல்லை;
• இல்லாத உண்மை நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

ஒரு சரியான காரணம் என்பது ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்திற்கு சரியான நேரத்தில் வருவதைத் தடுக்கும் எந்தவொரு சூழ்நிலையையும் குறிக்கிறது. உதாரணத்திற்கு:

• பொது போக்குவரத்தில் குறுக்கீடுகள்;
• விசாரணைக்கு சம்மன்;
• நோய்;
• விபத்து.

ஃபோர்ஸ் மஜூர் இருப்பதற்கான பொருத்தமான ஆவண ஆதாரங்கள் கிடைப்பதுதான் முக்கியம்.

இது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது வேறு ஏதாவது இருக்கலாம். மேலும், ஒரு ஊழியர் அவர் இல்லாததை முன்கூட்டியே அல்லது சரியான நேரத்தில் நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்க முடியாவிட்டால், இது ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க ஒரு காரணம் அல்ல.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொருத்தமான உத்தரவை உருவாக்க, ஒரு ஆவண நியாயப்படுத்தல் இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து உரிமைகோரல்களும் நியாயப்படுத்தப்பட்டு, நிரூபிக்கப்பட்டு பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை நிறைவேற்றுவது பின்வரும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது:

• இரண்டு ஆவணங்களை வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை (ஒழுங்கு நடவடிக்கை மற்றும் பணிநீக்கம் மீது) - உத்தரவு போதுமானது;
• கேள்விக்குரிய ஆவணத்தை உருவாக்க, ஒரு ஒருங்கிணைந்த படிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இந்த வழக்கில், பல்வேறு குறிப்புகள், அத்துடன் ஆஜராகாமல் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தும் பிற ஆவணங்கள் அடிப்படையாகக் குறிக்கப்படுகின்றன. ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த வழியில் நிறுத்தப்பட்டால், பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஏதேனும் சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்கள் எழுந்தால், பின்வரும் ஆவணங்களை நம்புவது அவசியம்:

• டிசம்பர் 30, 2001 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு (சட்ட எண் 197-FZ ஆல் திருத்தப்பட்டது);
• மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம்.

விளைவுகள்

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் மிகவும் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது. அதனால்தான் நீங்கள் இதைத் தவிர்க்க வேண்டும், ஏனெனில் பின்னர் வேலை கிடைப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் - பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது: pp. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 81 இன் "a" பகுதி 1.

வழக்கமாக வார்த்தைகள் பின்வருமாறு: "பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது."

கிட்டத்தட்ட எப்போதும், முதலாளி தனது சாத்தியமான பணியாளரின் பணிப் பதிவை கவனமாக ஆய்வு செய்கிறார்.

அத்தகைய பதிவின் இருப்பு உடனடியாக ஒரு நபரை நம்பமுடியாதவராக வகைப்படுத்துகிறது. ஆனால் கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு இந்த தருணம் மட்டுமே விரும்பத்தகாத விளைவு.

எச்சரிக்கை இல்லாமல் விடுமுறையில் செல்வதன் விளைவாக அல்லது சரியான நேரத்தில் புறப்படுவதால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் அடிக்கடி ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படுகிறது.

ஆனால் இந்த வழக்கில், வேலை வழங்குபவருக்கு எந்த அட்டவணையும் இல்லை என்றால் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அச்சுறுத்தும் உரிமை உள்ளது. இது ஒரு கடுமையான மீறலாகும், மேலும் கடுமையான அபராதம் விதிக்கப்படும்.

எனவே, அத்தகைய சூழ்நிலையில், பெரும்பாலான முதலாளிகள் தங்கள் ஊழியர்களுடன் சமரசம் செய்ய முயற்சிக்கின்றனர்.

ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை எவ்வாறு தவிர்ப்பது

தொழிலாளர் கோட் மீறல் எப்போதும் மிகவும் கடுமையான பிரச்சினைகளை அச்சுறுத்துகிறது. ஆனால் பணியமர்த்துபவர் தனது பணியாளரை பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யும்போது கடினமான சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேற எப்போதும் பல்வேறு வழிகள் உள்ளன. மேலும், இத்தகைய நடவடிக்கைகள் முற்றிலும் சட்டபூர்வமானவை.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது பணியிடத்தில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக இல்லாதபோது, ​​ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைத் தொடங்க முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 193 இன் படி, பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாததற்கு பொருத்தமான நியாயத்தை மனிதவளத் துறைக்கு வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

ஆனால் அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அதே தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி, பொருத்தமான விளக்கக் குறிப்பைத் தயாரிக்க ஊழியருக்கு குறைந்தபட்சம் 2 வேலை நாட்கள் வழங்கப்பட வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், உங்கள் முதலாளியிடம் பொருத்தமான அடையாளத்தை வைக்க வேண்டியது அவசியம் - பின்னர் மனிதவளத் துறை ஊழியருக்கு விளக்கக் குறிப்பைச் சமர்ப்பிக்கத் தவறியதற்கான பொருத்தமான செயலை வரைய உரிமை இல்லை.

இப்படித்தான் இரண்டு நாட்களும் ஜெயிக்க முடியும். இந்த முழு நேரத்திலும் நீங்கள் பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுதுங்கள்;
• அவசரமாக "உடம்பு சரியில்லை" மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கவும் அல்லது இரத்த தானம் செய்யவும்.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத முடிவு செய்தால், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் அமைப்பு அவருடன் தலையிடாது.

இந்த வழியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை விட மிகவும் எளிதானது. நிர்வாகத்துடன் எப்பொழுதும் ஒருவித சமரசத்தைக் காணலாம்.

இரண்டாவது வழி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுப்பது. நிச்சயமாக, எதையும் பொய்யாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. வேலைக்கான இயலாமையை உறுதிப்படுத்தும் சான்றிதழின் போலியானது, குற்றவியல் கோட் தொடர்புடைய கட்டுரையின்படி கடுமையான தண்டனை வழங்கப்படுகிறது.

ஆனால் ஒரு டாக்டரைப் பார்வையிடும்போது, ​​நோய் தொடங்கிய தேதியைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் - அதன்படி அவர் படிவத்தை நிரப்ப வேண்டும்.

நீங்கள் அதை வராத நாளாகக் குறிப்பிட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது அபராதம் விதிக்கவோ முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

துண்டிக்கப்பட்டதற்கான பொறுப்பிலிருந்து சட்டப்பூர்வமாகத் தவிர்ப்பதற்கான மூன்றாவது வழி இரத்த தானம் செய்வதாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊழியர் தனது உடனடி கடமைகளில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார், அதே போல் அடுத்த நாளிலும்.

ஆனால் இரத்த தானம் காரணமாக அடுத்த நாள் ஓய்வெடுக்க பயன்படுத்தப்படுகிறது என்ற உண்மையை முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண் 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்.

பிந்தைய முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நீங்கள் பின்வருமாறு தொடர வேண்டும் (பணிநீக்கம் தவிர்க்க முடியாததாக இருந்தால்):

• ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுங்கள்;
• இரண்டு வாரங்களுக்கு நோய்வாய்ப்படும்.

இதற்குப் பிறகு, நீங்கள் பணிப் புத்தகத்தை பாதுகாப்பாக எடுக்கலாம் - பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான பதிவை மனிதவளத் துறை மேற்கொள்ள வேண்டும்.

இரண்டு வார கால அவகாசம் அவசியம், ஏனெனில் இது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை முன்கூட்டியே முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்ட எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பின்வரும் காரணங்களுக்காக பணியாளரை பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை:

அடுத்து, உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்த நாளில் நீங்கள் வேலைக்கு வரக்கூடாது - நீங்கள் தொடர்ந்து நோய்வாய்ப்பட்டிருக்க வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் காலாவதியாகும்போது, ​​பணிப்புத்தகத்திற்காக தோன்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் தொடர்புடைய அறிவிப்பை அஞ்சல் மூலம் முதலாளி அனுப்ப வேண்டும்.

சில காரணங்களால் ஊழியர் தனது முன்னாள் பணியிடத்திற்குச் செல்ல விரும்பவில்லை என்றால், அவர் இந்த ஆவணத்தை அஞ்சல் மூலம் பெறலாம்.

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது கடினம் அல்ல - ஒரு செயலை வரையவும், வேலையில் இல்லாத காரணத்தை அவமரியாதையாகவும் அங்கீகரித்து பொருத்தமான உத்தரவை உருவாக்கவும் போதுமானது. சிக்கல்கள் பின்னர் தொடங்கலாம். முன்னாள் ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது நீங்கள் ஒருவித நடைமுறை பிழை செய்ததாக நிரூபித்தால் என்ன செய்வது? இத்தகைய சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையைப் பற்றிய பொதுவான யோசனையைப் பெறுவது மட்டுமல்லாமல், தொடர்புடைய பல நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

துரோகம் என்றால் என்ன?

பணிக்கு வராமல் இருப்பது என்பது, ஒரு ஊழியர் சரியான காரணமின்றி ஒரு நாள் முழுவதும் அல்லது நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லாதது ஆகும். இந்த வரையறை தொழிலாளர் சட்டத்தில் சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வழங்கப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. பிரச்சனை என்னவென்றால், ஒரு நபர் வேலையில் இல்லாததற்கான காரணங்களின் தோராயமான பட்டியல் கூட குறியீட்டில் இல்லை, அது செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்பட வேண்டும். நிச்சயமாக, இந்த புறக்கணிப்பு தொடர்ந்து ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையே மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கிறது.

கோட்பாட்டில், இல்லாததற்கான காரணம் மன்னிக்கப்படாதது என்பதைத் தீர்மானிப்பது மற்றும் நிரூபிப்பது முதலாளியின் பொறுப்பாகும். இருப்பினும், தனிப்பட்ட நம்பிக்கைகளின்படி மட்டுமே இதைச் செய்ய முடியாது; ஒருவர் நீதித்துறை நடைமுறையையும் நம்பியிருக்க வேண்டும். அதிருப்தியடைந்த ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று, அவர் நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று நிரூபித்தால், நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளியை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும். மூலம், நடைமுறை உத்தரவை மீறுவது (தவறான செயல்களை முடித்தல், காலக்கெடுவை மீறுதல் போன்றவை) பணிநீக்க உத்தரவை ரத்து செய்வதற்கான ஒரு காரணமாக இருக்கலாம்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் ஆஜராகாததற்காக நீக்கப்படலாம்?

நான்கு நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்:

• பணியாளர் நாள் முழுவதும் வேலையில் தோன்றவில்லை (அவரது வேலை நாள் ஒன்று அல்லது இரண்டு மணிநேரம் கூட) அல்லது ஒரு வரிசையில் நான்கு மணிநேரத்திற்கு மேல்;
• பணியாளர் தனது பணியிடத்திற்கு வரவில்லை;
• ஒரு காரணத்திற்காக அவர் வேலைக்கு வரவில்லை;
• அவர் இல்லாத உண்மை நிரூபிக்கப்பட்டு ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

உடனடியாக நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

• ஒரு ஊழியர் தனது இடத்தில் சரியாக 4 மணிநேரம் இல்லாமல் ஒரு நிமிடம் கூட இல்லாவிட்டால், இது பணிக்கு வராதது அல்ல;
• பணியிடம் அதிகாரப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு ஒதுக்கப்படவில்லை என்றால் (வேலை ஒப்பந்தத்தில்), ஆனால் அவர் நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் எங்காவது அமைந்திருந்தால், அவரை ஒரு துரோகியாக அங்கீகரிக்க முடியாது;
• ஒரு ஊழியர், புறநிலை காரணங்களுக்காக, அவர் இல்லாதது குறித்து அவரது மேலதிகாரிகளுக்கு தெரிவிக்க முடியவில்லை என்றால், அவர் இல்லாத காரணத்தை முன்னோடி அவமரியாதையாக கருத முடியாது.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது?

நீதித்துறை நடைமுறையில் உள்ள பொருட்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின் கொள்கைகள் மற்றும் பொது அறிவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான பின்வரும் சரியான காரணங்களை நாம் அடையாளம் காணலாம் (இந்த சந்தர்ப்பங்களில் இது இனி ஆஜராகாதது):

• தற்காலிக இயலாமை;
• அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாநில அல்லது நகராட்சி அமைப்பால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பொது கடமைகளின் பணியாளரின் செயல்திறன்;
• பணியாளரால் இரத்தம் மற்றும் பிளாஸ்மா தானம் (தேவைப்பட்டால், பின்னர் மருத்துவ பரிசோதனை);
• ஒரு ஊழியரை கைது செய்தல், போலீஸ் அதிகாரிகளால் காவலில் எடுத்துக்கொள்வது;
• போக்குவரத்து சிக்கல்கள் (எடுத்துக்காட்டாக, வானிலை காரணமாக);
• 15 நாட்களுக்கும் மேலாக சம்பளம் வழங்குவதில் தாமதம் (ஆனால் ஊழியர் வரப்போவதில்லை என்று எழுத்துப்பூர்வமாக உங்களுக்கு அறிவித்தால் மட்டுமே);
• வேலை நிறுத்தத்தில் பங்கேற்பு.

இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளர் துணை ஆவணங்களை வழங்க வேண்டும். பின்வரும் ஆவணங்கள் ஆதாரமாகக் கருதப்படுகின்றன:

• வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ் ("நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு");
• ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்தில் இருந்து ஒரு சான்றிதழ் (உதாரணமாக, இரத்த தானம் விஷயத்தில்);
• சப்போனா அல்லது கைது அல்லது தடுப்பு உத்தரவு;
• போக்குவரத்து அமைப்பின் சான்றிதழ்;
• முதலியன

பணியாளர் இல்லாததற்கான உண்மையான காரணத்தைக் கண்டறியவும். கிட்டத்தட்ட எந்த சான்றிதழையும் வாங்க முடியும் என்பது இரகசியமல்ல. ஊழியர் அத்தகைய குற்றத்தைச் செய்ததாக அது மாறி, உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் உத்தரவு முழு உரிமையுடன் வழங்கப்படலாம்.

பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

பணிநீக்கம் செயல்முறையை மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்:

• வேலையில் இருந்து ஊழியர் இல்லாத உண்மையை ஆவணப்படுத்துதல்;
• தோன்றாததற்கான காரணங்களைக் கண்டறிதல்;
• ஒரு முடிவை எடுத்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை வெளியிடுதல்.

இந்த நிலைகளில் ஏதேனும் ஒரு நடைமுறைப் பிழை ஏற்படலாம், ஆனால் ஒவ்வொரு சிறிய மீறலும் நிறுவனத்திற்கு அதிக விலை கொடுக்கலாம்! நியாயமற்ற பணிநீக்கம் என்று அவர் கருதுவதால் கோபமடைந்த ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல உரிமை உண்டு என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். அவர் ஒரு நல்ல வழக்கறிஞரின் சேவையையும் பயன்படுத்தினால், விஷயம் உங்களுக்கு சாதகமாக இருக்காது. பணிநீக்கத்திற்கான அனைத்து காரணங்களும் இருந்தாலும் கூட, ஒரு சிறிய முறையான பிழை (எடுத்துக்காட்டாக, தோன்றத் தவறியதற்கான அறிக்கையை உருவாக்கும் போது) ஆர்டரை ரத்து செய்வதற்கான ஒரு காரணமாகிறது. எனவே, கீழே உள்ள விதிகள் மற்றும் பரிந்துரைகளுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்துங்கள்.

சட்டம் தயாரித்தல்

சரியாக வரையப்பட்ட சட்டம் ஒரு ஊழியர் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதற்கான முக்கிய சான்றாகும். சட்டம் பின்வரும் கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது:

• பெயர் (வேலையில் இல்லாத செயல், பணிக்கு வராதது, வேலையில் இல்லாதது - வெவ்வேறு பெயர் விருப்பங்கள் ஏற்கத்தக்கவை);
• தொகுக்கப்பட்ட தேதி, இடம் மற்றும் நேரம்;
• சட்டத்தை வரைந்த உத்தியோகபூர்வ முழுப் பெயர் (அத்தகைய நபர் நிறுவனத்தின் தலைவராகவோ அல்லது ஒரு கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவராகவோ இருக்கலாம்);
• வேலைக்கு வராத ஊழியரின் முழு பெயர்;
• பணியாளர் இல்லாத சூழ்நிலைகள் (இந்த பகுதி முடிந்தவரை விரிவாக நிரப்பப்பட வேண்டும், சரியான நேரத்தில் இல்லாத நேரம் மற்றும் முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது - துண்டிக்கப்பட்ட நபரை அடைய அல்லது வேறு வழியில் அவரைத் தொடர்பு கொள்ள முயற்சிக்கிறது);
• பணியாளர் இல்லாத தேதி மற்றும் காலம் (சரியான நேரத்தைக் குறிக்கிறது, "நிமிடத்திலிருந்து நிமிடம்");
• சட்டத்தை வரைந்த தேதி மற்றும் மேலாளரின் கையொப்பம் (அதிக நம்பிக்கைக்கு, நீங்கள் சாட்சிகளை கையொப்பமிடச் சொல்லலாம் - எடுத்துக்காட்டாக, துரோகத்தின் சக ஊழியர்கள்).

"நாளை வரை" அதை ஒத்திவைக்காமல், அதே நாளில் அதை வரைவது நல்லது.

பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணங்களைக் கண்டறிதல்

கட்டுரையின் கீழ் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன், அவரிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பு தேவை. இந்த கட்டத்தில், ஒவ்வொரு செயலையும் ஆவணப்படுத்துவது முக்கியம், எனவே பணியாளருக்கு விளக்கக் குறிப்புக்கான கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்புவது நல்லது (இறுதியில் அவர் வேலைக்கு வந்தாலும் கூட). கோரிக்கையில் கையொப்பமிட்டு, அதன் ரசீதுக்கு பணியாளர் கையொப்பமிடுவதை உறுதிப்படுத்தவும். நீங்கள் அஞ்சல் மூலம் கோரிக்கையை அனுப்ப வேண்டியிருந்தால், எந்த சூழ்நிலையிலும் தபால் ரசீதை தூக்கி எறிய வேண்டாம்.

தோன்றாததற்கு விளக்கம் கோரிய பிறகு, நீங்கள் இரண்டு நாட்கள் காத்திருக்க வேண்டும். மூலம், ஊழியர் உடனடியாக "ஆதாரம் கொடுக்க" மறுத்தாலும் இந்த விதி பொருந்தும் - அவர் தனது மனதை மாற்றினால் என்ன செய்வது? இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகும் பதில் வரவில்லை என்றால், நீங்கள் இறுதி கட்டத்திற்குச் சென்று ஒரு ஆர்டரை உருவாக்கலாம்.

இருப்பினும், ஊழியர் ஒரு விளக்கக் குறிப்பை வழங்கியுள்ளார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். மூன்று சாத்தியமான விருப்பங்கள் உள்ளன:

1. பணியாளரால் குறிப்பிடப்படாத காரணத்தை செல்லுபடியாகும் என வகைப்படுத்தலாம், மேலும் கூறப்பட்ட வாதங்கள் ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், நபரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.
2. துரோகம் தெளிவாக விஷயங்களை உருவாக்குகிறது: விளக்கங்கள் நம்பமுடியாதவை மற்றும் எந்த ஆதாரமும் இல்லை. ஒரு ஆர்டரை எழுத தயங்க.
3. நிலைமை தெளிவற்றது. எந்த ஆதார ஆவணங்களும் இல்லை அல்லது அவை போதுமானதாக இல்லை, ஆனால் வாதங்கள் உறுதியானவை. அல்லது நேர்மாறாக - மருத்துவ மையத்திலிருந்து ஒரு சான்றிதழ் உள்ளது. நிறுவனங்கள், ஆனால் ஒருவேளை "போலி". ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? இந்தக் கேள்விக்கு திட்டவட்டமான பதிலைக் கொடுக்க இயலாது. பணியாளரின் அனைத்து சாத்தியமான நோக்கங்களையும், அவரது முந்தைய நடத்தை, அவரது கடமைகளுக்கான அணுகுமுறை மற்றும் பொதுவாக பணி செயல்முறை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒட்டுமொத்தமாக நிலைமையை மதிப்பிட முயற்சிக்கவும். மறந்துவிடாதீர்கள் - ஒரு முடிவை எடுக்கவும் முடிவெடுக்கவும் சட்டம் உங்களுக்கு உரிமை அளிக்கிறது.

பணிநீக்கம் உத்தரவு

நல்ல காரணமின்றி பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவு, ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண் T-8 இன் படி வரையப்பட்டு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கான பின்வரும் காலக்கெடுவை சட்டம் நிறுவுகிறது:

• விளக்கக் குறிப்புக்கான கோரிக்கை ட்ரூண்டிற்கு அனுப்பப்பட்ட தருணத்திலிருந்து இரண்டு நாட்களுக்கு முன்னதாக இல்லை;
• இல்லாத தேதியிலிருந்து 30 நாட்களுக்கு மேல் இல்லை.

படிவம் எண். T-8 இன் படி வரிசையின் அமைப்பு:

• பெயர்;
• தேதி, தொகுக்கப்பட்ட இடம்;
• வெளியிடுவதற்கான காரணங்கள் (செயல்படாத நிலை, அறிக்கைகள் மற்றும் விளக்கக் குறிப்புகள் போன்றவை);
• பணியாளரின் முழு பெயர் மற்றும் நிலை;
• குற்றத்தின் விரிவான விளக்கம்;
• ஆஜராகாததற்கான காரணங்களை ஏன் செல்லுபடியாகக் கருத முடியாது என்பதை நியாயப்படுத்துதல்;
• பணிநீக்கம் முடிவை மேல்முறையீடு செய்வதற்கான ஊழியரின் உரிமையை தெளிவுபடுத்துதல்;
• தொகுக்கப்பட்ட தேதி மற்றும் முதலாளியின் கையொப்பம்.

பணியாளர் ஆர்டரைப் படித்து, அதன் உள்ளடக்கங்களை அவர் அறிந்திருப்பதை அவரது கையொப்பத்துடன் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அவர் இதை செய்ய மறுத்தால், மற்றொரு சட்டத்தை வரைய வேண்டும். இதற்குப் பிறகு, கவனக்குறைவான நிபுணரின் பணிப் புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைப் பற்றி நீங்கள் பதிவு செய்ய வேண்டும் மற்றும் இந்த புத்தகத்திற்கான கணக்கியல் துறைக்கு அவரை அனுப்ப வேண்டும். இது பணிநீக்கம் நடைமுறையை நிறைவு செய்கிறது.

முதலாளிகள் செய்த முக்கிய தவறுகள்

முன்பு கூறியது போல், எந்தவொரு நடைமுறை மீறலும் பணிநீக்க உத்தரவை மேல்முறையீடு செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம். முதலாளிகள் என்ன தவறுகளை அடிக்கடி செய்கிறார்கள்?

1. பெரும்பாலும், வராதது பற்றிய அறிக்கை வெறுமனே வரையப்படவில்லை. இது பயங்கரமானது - வழக்கு நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார் (மற்றும் தவறான பணிநீக்கத்திற்கான இழப்பீடு கூட). எப்போதும் ஒரு ஆவணத்தை நிரப்பவும்.
2. சட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் கடுமையான குறைபாடுகள் - முதலில், சட்டத்தை வரைந்த நேரம் மற்றும் பணியாளர் இல்லாத காலத்தின் தவறான அறிகுறி. "காலை", "மதிய உணவு நேரத்தில்", "மாலையில்" என்ற வார்த்தைகள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை. எப்போதும் சரியான நேரத்தைக் குறிப்பிடவும் - “பணியாளர் 8.00 முதல் 14.18 வரை இல்லை”, “அறிக்கை 14.58 மணிக்கு வரையப்பட்டது”.
3. சட்டத்தில் உள்ள தரவுகளுடன் உண்மை சூழ்நிலைகளின் முரண்பாடு. சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் தனது துடுக்குத்தனத்தால் முதலாளியை கோபப்படுத்துகிறார். இல்லாதவரை அகற்றுவதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்க, முதலாளி செயற்கையாக நிலைமையை மோசமாக்குகிறார் - எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர் அடுத்த நாள் மட்டுமே வந்து அவரை ஆபாசமான வார்த்தைகளில் அவமதித்ததாக அவர் சட்டம் மற்றும் ஒழுங்கில் எழுதுகிறார். விசாரணையில் எல்லாம் கொஞ்சம் தவறு என்று தெரிந்தால், அத்தகைய "தாக்குதல்களுக்கு" முதலாளி பொறுப்பேற்க வேண்டும்.
4. அவரிடமிருந்து விளக்கக் குறிப்பு தேவையில்லாமல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்.
5. ஒரு உத்தரவை வழங்குவதற்கான காலக்கெடுவை மீறுதல், தொழிலாளர் பதிவில் தொடர்புடைய நுழைவு இல்லாமல் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ததற்காக பணிநீக்கம் செய்தல்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் ஒரு ஒழுக்கமற்ற மற்றும் பொறுப்பற்ற துரோகி என்பதற்கு மறுக்க முடியாத ஆதாரம் உங்களிடம் இருந்தாலும், நீதிமன்றத்தால் அவரை மீண்டும் பணியில் சேர்க்க முடியும். பட்டியலிடப்பட்ட மீறல்களில் ஒன்றையாவது செய்தால் போதும்.

உழைப்பு, ஒழுக்கம், சட்டபூர்வமான தன்மை

துரதிர்ஷ்டவசமாக, பணிநீக்கம் செயல்முறை எப்போதும் சீராக நடக்காது. இந்த கட்டுரையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ள விதிகள் மற்றும் பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றினால் கூட, நீங்கள் அபாயங்களைக் குறைக்கலாம், ஆனால் அவற்றை அகற்ற முடியாது. பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சோம்பேறி ஊழியர், சில சமயங்களில் அவநம்பிக்கையான உறுதியைக் காட்டி நீதிமன்றத்திற்குச் செல்கிறார். வழக்கு உங்களுக்கு சாதகமாக முடிவெடுத்தாலும், விசாரணை நீண்டது மற்றும் விரும்பத்தகாதது.

நிகழ்வுகளின் இத்தகைய விரும்பத்தகாத வளர்ச்சியைத் தடுக்க, எப்போதும் பணிநீக்கம் நடைமுறையை கவனமாகவும், முறையாகவும், கவனமாகவும் மேற்கொள்ளுங்கள். ஒவ்வொரு கட்டத்தையும் காகிதத்தில் பதிவு செய்யுங்கள், செயல்களை வரையவும், கோரிக்கைகளை அனுப்பவும் - மேலும் உங்களுடன் "போருக்குச் செல்வது" அர்த்தமற்றது என்று பணியாளர் நம்புவார்.

ஒரு முறை இல்லாததால் அவர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா, அது எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இது தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் குறிப்பிடத்தக்க மீறலாகும், இது பொருத்தமான தடைகளை விதிக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 6, பகுதி 1, கட்டுரை 81 இன் படி, பணிக்கு வராதது என்பது ஒரு தொழிலாளி வேலை நாளில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யும் இடத்தில் இல்லாத நிகழ்வுகளைக் குறிக்கிறது. இதைக் கருத்தில் கொண்டு, அத்தகைய குற்றத்தின் அறிகுறிகள் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன:

1. பணியாளர் தனது பணியிடத்தில் தோன்றுவதில்லை.
2. சரியான காரணமின்றி வேலையைத் தவறவிட்டது. அவை மூன்று வகைகளாகும் மற்றும் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக அல்லது முன்கூட்டியே அறியப்பட்ட நிகழ்வுகள் தொடர்பாக ஃபோர்ஸ் மஜ்யூராக பிரிக்கப்படுகின்றன. செல்லுபடியாகும் காரணங்களின் பட்டியல் சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை, ஆனால் இயல்பாக அவை அடங்கும்:

• ஒரு விண்ணப்பதாரராக விசாரணையில் பங்கேற்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் பிரிவு 46);
• 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதியம் வழங்கப்படாததால் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றும் இடத்தில் தோன்றத் தவறியது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 142);
• உடல்நலக் குறைபாடு காரணமாக இயலாமை.

மற்ற காரணங்களும் நீதிமன்றத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம்.

1. ஒரு ஷிப்டின் போது அல்லது 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் காட்டத் தவறியது. நிறுவப்பட்ட காலத்தை விட காலம் குறைவாக இருந்தால், அத்தகைய மீறல் தாமதமாக தகுதி பெறலாம், இது ஒரு தவறான செயலாகும், ஆனால் பதவியில் இருந்து நீக்கப்படுவதற்கான காரணம் அல்ல. இந்த வழக்கில், ஓய்வு மற்றும் உணவுக்காக ஒவ்வொரு நாளும் அரை மணி நேர இடைவெளியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், இருப்பினும் உள் கட்டுப்பாடுகள் இதை அதிகரிக்கலாம். அத்தகைய நேரம் பணம் செலுத்துவதற்கு உட்பட்டது அல்ல மற்றும் வேலை நேரம் அல்ல. எனவே, வராத நேரத்தின் கணக்கீடு அத்தகைய காலம் இல்லாமல் கணக்கிடப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, மதிய உணவுக்கு முன்னும் பின்னும் ஒரு நபர் இல்லாததால் 1 நாளில் 2 இல்லாததை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது சாத்தியமில்லை.

ஒரு நாள் பணிக்கு வராததால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒருவரை எத்தனை முறை பணிநீக்கம் செய்யலாம்? ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான நடவடிக்கைகளை நீதிமன்றங்கள் ஆய்வு செய்யும் நடைமுறையை பகுப்பாய்வு செய்து, RF உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில்" ஒரு தீர்மானத்தை வெளியிட்டது. பிரிவு 39 அவர்கள் ஆஜராகாததற்காக நீக்கப்படும் சூழ்நிலைகளை நிறுவுகிறது:

• 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யும் காலத்தில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை;
• வேலை நாள் மற்றும் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் குறைவான நேரத்திலும், இது அவரது ஷிப்ட் என்றால் வேலைக்கு வரவில்லை;
• வேலைவாய்ப்பு உறவின் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு, அல்லது முதலாளிக்கு அறிவிக்காமல் அல்லது அதன் முன்கூட்டியே முடிவடைவதை அறிவிப்பதற்கான நேரம் முடிவடைவதற்கு முன்பு தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றும் இடத்தை விட்டு வெளியேறுதல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 79, 80, 280, 292 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு);
• ஓய்வு நேரத்தில் அல்லது விடுமுறையில் சுய பாதுகாப்பு. சட்டப்பூர்வ ஓய்வு நாளில் வேலை கடமைகளைச் செய்யும் இடத்தில் தோன்றத் தவறியது, மேலாளர் அவரை முன்வைக்க வேண்டும், ஆனால் அதைச் செய்ய மறுத்துவிட்டது, ஆஜராகாதலுக்குப் பொருந்தாது. உதாரணமாக, ஒரு நன்கொடை மையத்தில் இரத்தத்தை எடுத்துக் கொண்ட பிறகு, குடிமக்கள் ஒரு நாள் ஓய்வெடுக்க உரிமை உண்டு.

முக்கியமான! நீதிமன்றங்களின் நிலைப்பாட்டை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், அவர்கள் ஒரு நாள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்று கேட்டபோது, ​​இது சாத்தியம், இது நேரடியாக தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது. சட்டத்தின் விதிகளின் நேரடி விளக்கம், ஒரு குற்றம் மிகவும் போதுமானது என்பதைக் காட்டுகிறது, அது தீவிரமானது.

பணியில் இல்லாத காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படாத நபர்களின் வகைகள்

தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், குற்றவாளியை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை மேலாளர் உறுதி செய்ய வேண்டும். தற்போதைய ஒழுங்குமுறை கட்டமைப்பானது வேலை செய்யும் சட்ட உறவுகளைத் துண்டிக்க இயலாத நபர்களின் வகையை நிறுவுகிறது. இது:

1. கர்ப்பிணி பெண்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 261 அத்தகைய நடவடிக்கைகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. பணிக்கு வராத காரணத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நிலையில், அதுபற்றி அறியாத ஒரு பெண் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட வேண்டும்.
2. பதினெட்டு வயதுக்குட்பட்ட குடிமக்கள் வேலை செய்கிறார்கள். இந்த வகை நபர்களை பணிநீக்கம் செய்ய, தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமிருந்து ஒரு முடிவு மற்றும் சிறார் விவகாரங்களில் நிபுணர்களிடமிருந்து அனுமதி தேவைப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 269).
3. சுகாதார காரணங்களுக்காக அல்லது வழக்கமான விடுப்பில் இல்லாத தொழிலாளர்கள்.
4. வலுக்கட்டாயமாக வேலை செய்யாமல் இருப்பது. எதிர்பாராத புயல் வானிலை, வாகனம் பழுதடைதல், திட்டமிட்ட பொது போக்குவரத்து வழித்தடங்களை ரத்து செய்தல் மற்றும் பல.
5. மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம், தனிப்பட்ட மற்றும் பிறரின் சொத்துக்களை காப்பாற்ற நடவடிக்கை எடுக்கும் நபர்.
6. புதிய பணியிடத்திற்கு மாற்றுவதற்கு ஒப்புதல் அளிக்காத ஒரு ஊழியர், அதற்கு வரவில்லை.

எல்லா சூழ்நிலைகளும் ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும். ஆதாரம் இல்லாத நிலையில், இதில் சாட்சி அறிக்கைகள் அல்லது பிற தகவல்கள் இருக்கலாம்.

எது துரோகமாக கருதப்படவில்லை

பணிக்கு வராதது எவ்வளவு நியாயமானது என்பதை முதலாளி மதிப்பீடு செய்கிறார், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் தவறு இல்லை என்பதற்கு ஆதாரம் இருந்தால், அத்தகைய முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு ஆதரவாக சர்ச்சை தீர்க்கப்பட்டால், அவரை மீண்டும் தனது பதவியில் அமர்த்தவும், தவறவிட்ட வேலைக்கு பணம் செலுத்தவும் அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பின்வருபவை பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் அல்ல:

• விடுமுறை காலம். நாள் முழுவதும் விடுமுறை எடுக்க அனைவருக்கும் உரிமை உண்டு. பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நீங்கள் அதிலிருந்து அழைக்கலாம். அமைப்பின் தலைவர் தனது இருப்பை வலியுறுத்தினாலும், தொழிலாளி ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், அவரது செயல்களை பணிக்கு வராததாகக் கருத முடியாது;
• ஓவர் டைம் வேலை. கடமைகளைச் செய்யும் நபருடன் உடன்படிக்கையின் மூலம் மட்டுமே இது அழைக்கப்பட முடியும், அதற்கு உடன்படாத உரிமை உள்ளது;
• மருத்துவ புல்லட்டின். உடல்நலக் காரணங்களால் அவருக்கு முரணான செயல்களைச் செய்ய மறுக்க ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. இதைச் செய்ய, உங்கள் நோயை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிபந்தனைகள்

நடைமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மைக்கு இணங்க, நீங்கள் பின்வரும் வழிமுறைகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

1. இல்லாத உண்மை ஆவணங்கள் மூலம் சரிபார்க்கப்பட வேண்டும். தவறிழைத்ததற்கான சான்றாக, நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அனுப்பப்பட்ட ஒரு அறிக்கைக் கடிதம் உள்ளது, அதில் இல்லாதவர் பணிபுரியும் கட்டமைப்புப் பிரிவின் தலைவரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்டது, அத்துடன் பணியிடத்தில் இருந்து தற்காலிகமாக இல்லாத காலத்தைக் குறிக்கும் பணிக்கு வராத செயல், சம்பவத்திற்கு குறைந்தது இரண்டு சாட்சிகளால் சான்றளிக்கப்பட்டது. இரண்டாவது வழக்கில், தற்போதுள்ளவர்களின் கையொப்பங்கள் இல்லாதது ஆவணத்தை சட்டவிரோதமாக அறிவிப்பதற்கான அடிப்படையாக இருக்கலாம். குறிப்பு ஒரு தகவல் ஆவணமாக மட்டுமல்லாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தண்டனைக்கான கோரிக்கையையும் உள்ளடக்கியது, அத்துடன் இல்லாத காலம் மற்றும் காரணங்களுக்காக மரியாதை இல்லாதது.
2. குற்றவாளியிடம் விளக்கம் பெறுவது அவசியம். அவர் விளக்கமளிக்க மறுத்தால் அல்லது விளக்கங்களில் கூறப்படாத காரணம் செல்லாது எனில் மட்டுமே அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். என்ன நடந்தது என்பதில் ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை என்றால், அவர் அதற்கான ஆதாரத்தை வழங்க வேண்டும். இதற்கான சட்டத்தில் இரண்டு நாட்கள் அவகாசம் உள்ளது. காலாவதியான பிறகு, காரணங்களைக் கூறி மறுப்பு சான்றிதழைத் தயாரிப்பதன் மூலம் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
3. காலக்கெடுவை சந்திப்பது. தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு பணியாளரை 1 மாதத்திற்குப் பிறகு பணிக்கு வராததற்காக தண்டிக்க அனுமதிக்கிறது. காலத்தின் முடிவில், அத்தகைய காரணத்திற்காக வேலை உறவு நிறுத்தப்படுவதற்கு உட்பட்டது அல்ல. எல்லா மேலாளர்களும் ஒரு குற்றத்திற்காக மீறுபவரை அகற்ற மாட்டார்கள் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அவரது வேட்புமனு நிறுவனத்திற்கு மதிப்புமிக்கதாக இருந்தால், நிர்வாகம் ஒரு எச்சரிக்கை அல்லது கண்டிப்பு வடிவத்தில் அபராதம் விதிக்கலாம்.
4. முறையான ஆவணங்கள். பணிநீக்க உத்தரவைத் தயாரிப்பது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை கையொப்பத்துடன் பழக்கப்படுத்துவது கட்டாயமாகும். மறுப்பு இருந்தால், இது பற்றிய அறிக்கை வரையப்படுகிறது.

குறைந்தபட்சம் ஒரு கட்டத்திற்கு இணங்கத் தவறினால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய இயலாது அல்லது நீதிமன்றங்கள் மூலம் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தலாம்.