Покарання за прогул на роботі з тк рф. Нюанси звільнення працівника з роботи за один прогул Чи можуть звільнити з роботи за прогул

Керівники компаній часто стикаються з несумлінними співробітниками, які ігнорують встановлені на підприємстві правила праці та відпочинку у робочий час. І закон для таких порушників, крім різних адміністративних заходів впливу, передбачає і звільнення.

Але перш ніж вдаватися до такої радикальної міри, варто ознайомитись, як звільнити працівника за прогули правильно, щоб надалі він через суд не відновився та не отримав від компанії ще й грошові компенсації за доставлені незручності.

Пам'ятайте, прогул – це коли без поважної причини співробітника немає на роботі більше 4 годин протягом робочого дня.

Отже, перш ніж видавати наказ про звільнення, необхідно пройти процедуру документування факту. Вона містить в собі:

• позначки в табелі про неявку працівника без поважної причини;
• складання акта, що працівника не має на місці більше ніж 4 години;
• проведення розслідування, чому працівник відсутній;
• відібрати письмове пояснення про факт прогулу від самого працівника (якщо відмовляється – скласти акт);
• скликати нараду із залученням профспілки, де розібрати ситуацію (за підсумками скласти протокол);
• видати наказ;
• провести процедуру оформлення трудової книжки та розрахунку порушника.

Якщо ви справді зважилися на такий кардинальний крок як звільнення за прогул, то вам слід чітко розуміти, коли це можна зробити, а коли краще від такого кроку утриматися. Для початку норма о 4 годині має бути витримана. Це може бути як безперервна відсутність, так і сумована за весь день роботи.

Пам'ятайте, якщо працівник навіть систематично прогулює менше 4 годин на день, звільнити його за прогул ви не маєте права.

Навіть на підприємствах, де режим щоденної роботи за фактом становить менше 4 годин, відсутність співробітника на робочому місці всю його тривалість прогулом не слід вважати. Якщо простежується система, слід оформлювати інші заходи адміністративного впливу щоразу при виявленні порушень, а потім приймати відповідне рішення, керуючись іншими статтями законодавства. Тут не зайве ознайомитися з матеріалом статті Як проводити звільнення у зв'язку зі скороченням штату.

До них можна віднести:

• тимчасову непрацездатність (з подальшим наданням лікарняного листа чи довідки);
• пробки на дорогах (по дорозі на роботу, або в процесі її виконання);
• сімейні проблеми (необхідність забрати дитину з садка у зв'язку з карантином, незапланований виклик до школи);
• побутові проблеми (прорив каналізації, водопроводу, пошкодження систем опалення чи інших систем централізованої подачі чи відведення).

Кожен з цих випадків слід підтвердити документально і вказати, чому саме ви повинні були вирішувати проблему, що склалася. При цьому остаточне рішення звільняти вас чи ні, залишається все ж таки за керівником.

Про що слід завжди пам'ятати

Перед тим, як звільнити співробітника за прогули, слід почекати якийсь час, щоб переконатися, що прогул був без будь-яких поважних причин, якими такі дії виправдані. Адже працівник також не миритиметься зі своїм незаконним звільненням (тим більше з таким записом у трудовій книжці) і обов'язково відновлюватиме справедливість через суд. А суди здебільшого стають на бік пригноблених.

• всі спроби зв'язатися з ним, робити у присутності свідків з наступним актування таких дій;
• запити робити письмово через пошту із підтвердженням таких дій;
• наказ, яким ви його звільняєте, видавати після закінчення місяця очікування після того, як ваша інформація (попередження або прохання) точно дійшла до адресата.

Роботодавець має право звільнити працівника за прогул, тобто за відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня або зміни незалежно від їхньої тривалості. Також можуть звільнити у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оскільки прогулом визнається відсутність на роботі без поважних причин, важливо визначити які причини можуть бути визнані поважними, а які ні.

Однак у будь-якому разі рішення роботодавця про визнання конкретної причини відсутності працівника на роботі неповажною та, як наслідок, звільнення його за прогул може бути перевірено в судовому порядку (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.06.2015 N 1243-О).

Поважні причини відсутності на роботі

Трудовий кодекс РФ не містить переліку поважних причин для відсутності працівника на робочому місці. Однак поважними можуть бути визнані, зокрема, такі причини (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Огляду судової практики Верховного Суду РФ за III квартал 2013 р., утв. Президією Верховного Суду РФ 05.02. 2014; Ухвала Московського міського суду від 22.10.2010 у справі N 33-33169):

1) тимчасова непрацездатність (при цьому несвоєчасне подання роботодавцю документів, що підтверджують факт тимчасової непрацездатності, не може бути підставою для визнання неповажними причин відсутності працівника на роботі та його звільнення за прогул);

2) виконання громадських чи державних обов'язків;

3) здавання крові та її компонентів, а також проведення пов'язаного з цим медичного обстеження;

4) участь у страйку;

5) взяття під варту;

6) надзвичайні ситуації, що спричинили транспортні проблеми, такі як, наприклад, скасування або затримка рейсу;

7) призупинення роботи через затримку виплати заробітної плати більш ніж на 15 днів (при повідомленні роботодавця у письмовій формі).

Як підтвердження причини своєї відсутності працівник може подати роботодавцю листок непрацездатності, повістку до суду, довідку з медичного закладу, транспортної організації.

Неповажні причини відсутності на роботі

До неповажних причин відсутності на робочому місці можуть, наприклад, ставитись

1) проходження медичного обстеження (отримання медичної консультації) за відсутності оформленого лікарняного листа;

2) відгули за відпрацьовані дні у період відпустки, якщо відкликання з відпустки не оформлювалося і немає документів, що підтверджують необхідність виходу на роботу в період відпустки;

3) подання заяви на надання відпустки для догляду за дитиною, якщо питання про надання такої відпустки не вирішено керівником;

4) перебування чоловіка на стаціонарному лікуванні.

Застосування дисциплінарного стягнення як звільнення

До застосування дисциплінарного стягнення як звільнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення про причини його відсутності на роботі. Якщо після двох робочих днів працівник пояснення не представив, то роботодавець зобов'язаний скласти про це акт.

Роботодавець має право звільнити працівника за прогул, якщо працівник відмовиться подати письмові пояснення про причини відсутності на робочому місці, а також документи, що підтверджують ці причини. При цьому дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників (ч. 1 - 3 ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник представив пояснення та підтверджуючі документи, то питання про те, чи є причини відсутності поважними, залишається на розсуд роботодавця, але може бути оскаржене працівником у суді.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення як звільнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе.

Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, складається відповідний акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При цьому, на думку Верховного Суду РФ, роботодавець повинен оцінити причини відсутності працівника та застосувати дисциплінарне стягнення пропорційно його провину з урахуванням попередньої поведінки працівника (Визначення Верховного Суду РФ від 30.03.2012 N 69-В12-1).

Слід враховувати, що за порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, якщо роботодавець не зажадав від працівників письмового пояснення щодо факту відсутності на робочому місці, звільнення таких працівників буде визнано незаконним. Однак якщо роботодавець робив дії щодо витребування від працівника пояснень, наприклад шляхом направлення за його місцем проживання телеграми, яка не була ним отримана з незалежних від роботодавця причин, то звільнення працівника є правомірним (апеляційні ухвали Московського міського суду від 24.08.2016 у справі N 3 27314/2016, від 28.07.2014 у справі N 33-29793/14).

Оскарження звільнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів, у тому числі суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Якщо працівника таки звільнили, а він вважає причини відсутності на роботі поважними, то він може звернутися за захистом своїх прав до районного суду за місцезнаходженням роботодавця, місцем свого проживання або місцем виконання трудового договору (ст.

ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ЦПК України). Позов як з трудових відносин державним митом не оподатковується (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Пов'язані питання

Як працівникові оскаржити дисциплінарне стягнення? >>>

Що загрожує за подання підробленого лікарняного? >>>

У яких випадках роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення? >>>

Корисна інформація з питання

Офіційний сайт Федеральної служби з праці та зайнятості - www.онлайнінспекція.рф

Центр юридичної допомоги Надаємо безкоштовну юридичну допомогу населенню

Серйозними підставами для пропуску роботи вважаються: Існують й інші причини, які можуть бути вагомими підставами для пропуску роботи і будуть враховані керівництвом підприємства. Наприклад, трудівник, прямуючи на зміну, побачив людину, що тоне в річці, і кинувся її рятувати. У будь-якому випадку в записці слід зазначити правдиву обставину, яка мала місце.

Оскільки ваш начальник може захотіти перевірити, правду ви йому сказали чи ні і тоді недостовірні відомості зіграють не на вашу користь.

Ні! Головне у цій ситуації надати документальне підтвердження наявності об'єктивних причин невиходу працювати;

відсутність на роботі підтверджена та закріплена документально.

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має бути дотриманий визначений законодавством порядок дій.

1. наказ про направлення працівника у відпустку чи відрядження тощо.
2. лікарняний лист;
3. графік роботи громадського транспорту;
4. виклик до суду чи поліції;

Податки та право

Таким чином, з наведених вище норм закону дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за порушення ним трудової дисципліни, тобто за дисциплінарну провину. Дисциплінарною провиною є винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником покладених нею трудових обов'язків, зокрема порушення посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця.

Хоча й у разі прогулу до працівника можуть бути застосовані м'якіші санкції, ніж звільнення, — зауваження та догана (Стаття 192 ТК РФ). Незалежно від того, яку міру покарання ви оберете, необхідно: зафіксувати факт відсутності працівника на роботі; - З'ясувати причину такої відсутності.

Факт відсутності працівника на роботі фіксується: (або) даними електронної системи, що встановлена ​​на пропускному пункті (прохідний); (або) доповідною (службовою) запискою безпосереднього керівника прогульника; (або) актом про відсутність на робочому місці, який зазвичай складається співробітником відділу кадрів або безпосереднім керівником відсутнього працівника у присутності двох свідків - товаришів по службі прогульника.

Як написати пояснювальну записку про прогул на роботі

Тільки відмова від написання може негативно вплинути на його роботу, а може і послужити приводом для його звільнення. Як правильно написати пояснювальну за прогул на роботі?

Такий документ обов'язково повинен включати шапку, всі дані співробітника: адреса проживання; правильні контактні дані; ПІБ; займана посада; дата з підписом; час відсутності на роботі; найголовніше, причини неявки працювати.

Поважні та неповажні причини прогулу

1. На який час припав невихід, тобто робочий час або час, призначений для відпочинку;
2. Скільки разів за зміну чи протягом робочого дня людина відлучалася від виконання виробничого завдання.
3. Скільки триває відсутність;

На практиці прогул на роботі – це погано, але перед тим, як вас звільнять, потрібно знати елементарні поняття трудового законодавства.

Чи можуть звільнити через відсутність на роботі? Чим загрожує звільнення за статтею за прогул?

Однак для того, щоб зафіксувати факт прогулу певної фізичної особи, необхідно розуміти, що мається на увазі під поняттям робочого місця. Однак попередньо потрібно врахувати вимоги 42 статті Трудового кодексу, яка дає регламент щодо того, які дії та умови мають бути виконані, щоб судові органи визнали фізичну особу безвісно відсутньою.

Звільнення працівника за прогул: складності та нюанси

Звільнення буде законним лише за наявності чотирьох умов: Відразу ж потрібно врахувати: У яких випадках не можна звільняти за прогул? Виходячи з матеріалів судової практики, принципів трудового законодавства та здорового глузду, можна виділити такі поважні причини прогулу (який у цих випадках – вже не прогул): У всіх цих випадках працівник повинен надати підтверджуючий документ.

Чи можна звільнити за прогул: розбираємо різні випадки

з моменту провини не минуло 30 днів; співробітник був відсутній понад 4 години; для невиходу чи запізнення був поважної причини.

Найпростіше зрозуміти принцип дії механізму звільнення за прогул на конкретних прикладах. Сергія К. було звільнено як прогульника, при цьому керівництво так розлютилося через його непояву на робочому місці, що порушило процедуру звільнення.

Звільнення за прогул - умови, права сторін

Перепустка роботи - це серйозне порушення дисципліни, проте воно далеко не в будь-якому випадку може бути достатньою підставою для звільнення співробітника.

Нижче ми розповідаємо, коли наймач може звільнити спеціаліста за відсутність на робочому місці, а коли ні. Підготовляючи цю публікацію, ми спиралися насамперед на пункт 6 статті 81 ТК РФ та постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Коли офіційно визнається факт прогулу?

Роботодавець може звинуватити співробітника такого роду, якщо останній:

• був відсутній понад 4 години поспіль протягом зміни або весь день;
• не з'являвся як на конкретному робочому місці, а й взагалі біля підприємства;
• не мав для цього поважних причин, які можуть бути підтверджені;
• самовільно пішов у відпустку або вирішив використати відгул без погодження з начальством;
• припинив виконання обов'язків до закінчення терміну трудового договору (при конфліктному звільненні за власним бажанням).

Важливо враховувати, що керівник повинен мати підтвердження прогулу — як мінімум свідчення інших представників трудового колективу.

Підсумуємо. Якщо над вами нависла загроза звільнення за пропуск роботи, зберіть документи, що виправдовують вас, і дізнайтеся, які докази готовий пред'явити зі свого боку ваш начальник.

Зняти претензії можуть:

• довідка із лікарні;
• продемонстрований судовий порядок денний;
• копія графіка відпусток;
• копія заяви про звільнення за власним бажанням із проставленою датою тощо.

Працівнику потрібно зробити все необхідне для того, щоб його не звільнили за статтею за прогул. А якщо ні, то відповідний запис — «договір розірваний у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником своїх трудових обов'язків» — стане ганебним тавром на сторінці трудової книжки і завадить подальшій безхмарній кар'єрі.

Процедура звільнення за пропуск роботи

Наказ про звільнення у разі видається за типової формі Т-8. Як його підстави перераховуються всі наявні документи-докази - від доповідних записок до пояснювальних.

Корисно знати, що наказ може бути виданий пізніше, як за місяць після виявлення провина.

Якщо роботодавець не бере на себе працю з'ясувати причини прогулу та звільняє спеціаліста під гарячу руку, співробітник, як правило, може захистити себе в суді та домогтися поновлення на посаді.

Якщо звільнили за статтею за прогули, то що робити?

Зі звільненням за прогули пов'язано безліч запитань: чи можна відновитися, чи можливо стати на біржу, чи буде виплачено заробітну плату?

І що взагалі вважається "прогулом"?

Але почнемо із головного: зарплати. Якщо людину звільнили за статтею, вона прогулювала, хворіла, порушувала розпорядок та інше — це неважливо. Роботодавець повинен зробити повний розрахунок(так само сюди входить оплата за невикористану відпустку та відгули). Ці права прописані у Трудовому Кодексі РФ:

у статті 140 "Про строки розрахунку при звільненні" та статті 84.1 "Про порядок оформлення при припиненні трудового договору."

Зокрема там говориться:

“У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника.” (140 ТК РФ)

“У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок” (84.1 ТК РФ)

Тобто. отримуєте трудову книжку, вимагайте розрахунок. Однак розраховувати на оплату за дні, в які фактично не працювали, не варто.

Якщо йти на принцип, то цікавий нюанс міститься на початку статті 84.1, читаємо:

“З розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під розпис.Іншими словами, чи зателефонували вам, сказали усно — все це грубо кажучи не має юридичної сили, отже, ви все ще працюєте.

Що таке прогулянка?

Є чітке визначення, решта від лукавого.

Прогул - це відсутність на робочому місці без поважних причин, протягом 4-х і більше годин поспіль. (Стаття 81 ТК РФ)

Протягом якого часу можуть залучити?

Відповідно до закону, за вчинений прогул можна покарати протягом шести місяців з дати його вчинення. Якщо вас хочуть звільнити за запізнення, яке було 3 роки тому, це незаконно.

Чи можна стати на біржу після звільнення за прогули?

Так, але звільнення за статтею – штука серйозна. На жаль, служба зайнятості має право відмовити такій людині і нічого їй не платити. А так, мінімальна допомога, на яку можна розраховувати – близько 1000 рублів (залежно від регіону проживання). Ні про який % від попереднього заробітку навіть не думайте.

Як відновитись на роботі після звільнення за прогул?

Сам собою факт такого порушення є достатнім, щоб розв'язати роботодавцю руки. Він має право звільнити і не приймати назад. Проте звільнення за статтею 84 частина 6 пов'язана з купою юридичних нюансів. Грамотний адвокат цілком зможе довести незаконність звільнення.

Запитання читача: “Чи можуть мене звільнити за самовільний відпустку? Працюю вже кілька місяців, графіка відпусток немає, а мене не відпускають”

Відповідаємо:Так. Підстави будуть ті самі — 81 ТК РФ.

Дивіться додатково: На роботі

Сьогодні є кілька способів звільнення офіційно працевлаштованого працівника. Один із найнеприємніших – звільнення за статтею. Найчастіше відбувається подібне через звичайні прогули.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Правові основи

На підставі цього роботодавець може розірвати трудовий договір зі своїм співробітником в односторонньому порядку.

На сьогоднішній день використовується редакція Федерального закону від 30.06.06 р. Але далеко не за кожен прогул офіційно працевлаштований працівник може бути звільнений.

Для цього необхідно збіг великої кількості різних факторів:

• працівник був відсутній своєму місці цілий день – навіть якщо робочий час становить лише кілька годин (якщо робочий день повний – то щонайменше 4 годин поспіль);
• працівник відсутній безпосередньо на своєму робочому місці, але якщо таке місце за співробітником не закріплене і він знаходився десь на території підприємства – прогул не зараховується;
• працівник відсутній з неповажної причини;
• факт відсутності доведено.

Під поважною причиною розуміються будь-які ситуації, які перешкоджають співробітникові прибути своє робоче місце вчасно. Наприклад:

• перебої у роботі громадського транспорту;
• виклик на судовий процес;
• хвороба;
• аварія.

Важливою є лише наявність відповідного документального підтвердження факту присутності непереборних обставин.

Це може бути лікарняний лист чи щось інше. При цьому якщо співробітник не зміг попередити про свою відсутність керівництво заздалегідь або вчасно – це не є причиною дисциплінарного стягнення.

Для формування відповідного наказу звільнення за прогул потрібна наявність документального обґрунтування.

Усі претензії, які є підставою для звільнення, мають бути обов'язково обґрунтовані та доведені, зафіксовані. При цьому обов'язково має бути дотриманий порядок притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності.

Оформлення самого наказу про звільнення за прогул є такі особливості:

• видавати два документи не потрібно (про дисциплінарне стягнення та про звільнення) – достатньо самого наказу;
• Для формування документа використовується уніфікована форма .

При цьому як основа вказуються різні доповідні записки, а також інші документи, що підтверджують наявність прогулів. Якщо трудовий договір із співробітником розірваний в такий спосіб, то обов'язково робиться відповідний запис у трудовій книжці.

У разі виникнення будь-яких спірних моментів між працівником та роботодавцем необхідно орієнтуватися на такі документи:

• Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.01 р. (за редакцією закону №197-ФЗ);
• Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.04 р.

Наслідки

Звільнення за прогули спричиняє досить серйозні наслідки. Саме тому варто уникати подібного, тому що згодом буде досить складно влаштуватися на роботу – у трудовій книжці робиться відповідний запис: п.п. "а" ч.1 ст.№81 Трудового кодексу Російської Федерації.

Зазвичай при цьому саме формулювання буває наступним: «Трудовий договір розривається через грубе порушення працівником трудових обов'язків».

У більшості випадків роботодавець уважно вивчає трудову книжку свого потенційного працівника.

І наявність такого запису відразу ж характеризує людину як неблагонадійну. Але на даний момент є єдиним неприємним наслідком для тих, хто був звільнений за статтею за прогул.

Досить часто відбувається ситуація, коли звільнення за прогул виникає внаслідок відходу у відпустку без попередження або через несвоєчасний вихід.

Але погрожувати звільненням у такому разі роботодавець має право лише у випадку, якщо відсутній графік. Що також є серйозним порушенням і за це потрібно досить серйозний штраф.

Тому в такій ситуації більшість роботодавців намагаються знайти компроміс із своїми працівниками.

Як уникнути звільнення за прогули

Порушення Трудового кодексу завжди загрожує серйозними проблемами. Але завжди є різні способи вийти зі складного становища у разі виникнення підстав у роботодавця звільнити свого працівника за прогул. Причому такі дії є цілком законними.

Наприклад, коли працівник відсутній на своєму робочому місці понад 4 години, роботодавець має повне право ініціювати процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно і ст.№193 Трудового кодексу Російської Федерації працівник зобов'язаний надати до відділу кадрів відповідне обґрунтування своєї відсутності на робочому місці.

Але при цьому на формування відповідної пояснювальної, згідно з тим самим ТК РФ, працівникові обов'язково надається не менше 2 робочих днів.

При цьому необхідно поставити відповідну позначку свого роботодавця – щоб згодом у співробітника відділу кадрів не виникло права скласти відповідний акт про неподання пояснювальної.

Саме таким способом можна виграти цілу дві доби. Протягом усього цього часу необхідно вчинити так:

• написати заяву за власним бажанням;
• терміново «захворіти» та взяти лікарняний лист або піти здавати кров.

Якщо працівник вирішив написати заяву про звільнення за власним бажанням, у більшості випадків організація не перешкоджатиме йому.

Оскільки розірвати трудовий договір в такий спосіб набагато простіше, ніж проводити процедуру звільнення за прогул. Майже завжди з керівництвом можна знайти будь-який компроміс.

Другий спосіб – взяти лікарняний листок. Звичайно, фальсифікувати нічого не потрібно. Оскільки за підробку аркуша, що підтверджує непрацездатність, передбачається серйозне покарання відповідно до статті Кримінального кодексу.

Але під час візиту до лікаря необхідно позначити дату початку хвороби – він має заповнити бланк відповідним чином.

Потрібно буде просто позначити її днем ​​прогулу. У такому разі роботодавець не матиме права звільнити за прогул або накласти будь-яке стягнення.

Третім способом легально уникнути відповідальності за прогул є здавання крові. Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації працівник звільняється від своїх безпосередніх обов'язків, і навіть наступного дня.

Але при цьому слід пам'ятати, що роботодавця необхідно повідомити факт використання наступного дня для відпочинку через здачу крові.

У цьому необхідно орієнтуватися Постанову Пленуму Верховного Судна РФ №2 від 17.03.04 р.

При використанні останнього способу необхідно зробити так (якщо звільнення неминуче):

• написати заяву про звільнення;
• захворіти на два тижні.

Після цього можна спокійно забирати трудову книжку - відділ кадрів повинен зробити запис про розірвання трудового договору за бажанням самого співробітника.

Двотижневий термін необхідний через обов'язковість попереднього повідомлення роботодавця про звільнення за власним бажанням.

У всіх вищезазначених випадках роботодавець просто не має права звільнити свого працівника за прогул з наступних причин:

Далі слід не з'являтися на роботі в день звільнення за власним бажанням – необхідно боліти далі. Коли вийде певний термін, роботодавець просто повинен надіслати відповідне повідомлення поштою з проханням з'явитися за трудовою книжкою.

Якщо з якоїсь причини співробітник не бажає відвідувати колишнє місце роботи, можна отримати цей документ поштою.

Звільнити співробітника за прогули нескладно – достатньо оформити акт, визнати причину неявки на роботу неповажною та скласти відповідний наказ. Проблеми можуть розпочатися після. Раптом колишній працівник звернеться до суду і доведе, що ви припустилися якоїсь процесуальної помилки при розірванні трудового договору? Щоб уникнути подібних неприємностей, потрібно не лише скласти загальне уявлення про процедуру звільнення працівника за прогул, а й врахувати безліч супутніх нюансів.

Що таке прогулянка?

Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці протягом усього робочого дня або більше чотирьох годин поспіль без поважних причин. Таке визначення дає законодавець у Трудовому кодексі.

Звільнення за прогул передбачено 81 статтею Трудового кодексу. Проблема в тому, що Кодекс не містить навіть приблизного переліку причин відсутності людини на роботі, яку слід вважати поважними. Зрозуміло, цей недогляд регулярно призводить до конфліктів між співробітниками та роботодавцями.

Теоретично саме роботодавець повинен визначити та довести, що причина неявки була неповажною. Проте робити це лише відповідно до особистих переконань не можна – слід спиратися ще й на судову практику. Якщо невдоволений працівник піде до суду і доведе, що його звільнили не цілком обґрунтовано, вам доведеться відновлювати прогульника у штаті. До речі, порушення процесуального порядку (неправильне заповнення актів, порушення термінів тощо) також може стати приводом для скасування наказу про звільнення.

У якому разі можна звільняти за прогул?

Звільнення буде законним лише за наявності чотирьох умов:

• співробітник не з'являвся на роботі весь день (навіть якщо його робочий день становить одну або дві години) або більше за чотири години поспіль;
• співробітник був відсутній на своєму робочому місці;
• він не з'явився на роботу з неповажної причини;
• факт його відсутності доведено та документально підтверджено.

Відразу треба врахувати:

• якщо співробітник був відсутній на своєму місці рівно 4 години і більше хвилиною – це не прогул;
• якщо робоче місце не закріплено за співробітником офіційно (у трудовому договорі), але він був десь на території фірми – його не можна визнати прогульником;
• якщо співробітник з об'єктивних причин не зміг попередити начальство про свою відсутність, не можна розглядати причину його відсутності як апріорі неповажну.

У яких випадках не можна звільняти за прогул?

Виходячи з матеріалів судової практики, принципів трудового законодавства та здорового глузду, можна виділити такі поважні причини прогулу (який у цих випадках – вже не прогул):

• тимчасова непрацездатність;
• виконання працівником громадських обов'язків, покладених на нього уповноваженим державним чи муніципальним органом;
• здавання співробітником крові та плазми (і наступне медичне обстеження, якщо в такому виникла потреба);
• взяття співробітника під арешт, взяття його під варту співробітниками поліції;
• проблеми з транспортом (наприклад, через погодні умови);
• затримка виплати зарплатню більш ніж на 15 днів (але лише в тому випадку, якщо співробітник повідомив вас у письмовій формі про те, що не збирається приходити);
• участь у страйку.

У всіх цих випадках працівник повинен надати документ, що підтверджує. Як докази розглядаються такі папери:

• лист непрацездатності («лікарняний лист»);
• довідка з медичного закладу (наприклад, у разі донорської крові);
• повістка до суду або ухвала про арешт або взяття під варту;
• довідка від транспортної організації;
• і т.д.

Обов'язково з'ясуйте справжню причину неявки працівника. Не секрет, що практично будь-яку довідку можна придбати. Якщо з'ясується та підтвердиться, що працівник пішов на подібне правопорушення, наказ про звільнення можна буде виносити з повним правом на те.

Порядок звільнення працівника за прогули

Процедуру звільнення умовно можна поділити на три етапи:

• документальне оформлення факту відсутності працівника на роботі;
• з'ясування причин неявки;
• прийняття рішення та винесення наказу про звільнення.

Припуститися процедурної помилки можна на будь-якому з цих етапів, адже кожне дрібне порушення може дорого обійтися компанії! Не забувайте, що працівник, обурений необґрунтованим – на його погляд – звільненням, має право звернутися до суду. Якщо він ще й скористається послугами хорошого юриста, справа, напевно, обернеться не на вашу користь. Навіть якщо всі підстави для звільнення є, незначна формальна помилка (наприклад, при складанні акта про неявку) нерідко стає приводом для скасування наказу. Тому зверніть увагу на правила і рекомендації, наведені нижче.

Підготовка акту

Правильно складений акт - це головний доказ порушення працівником трудового законодавства. Акт має таку структуру:

• назва (акт про невихід на роботу, про прогул, про відсутність на робочому місці – допустимі різні варіанти найменування);
• дата, місце та час складання;
• ПІБ посадової особи, яка становить акт (такою особою може бути або керівник компанії, або начальник структурного підрозділу);
• ПІБ співробітника, який не вийшов на роботу;
• обставини неявки працівника (цю частину слід заповнювати максимально докладно, із зазначенням точного часу відсутності та вжитих роботодавцем дій – спроб додзвонитися до прогульника, зв'язатися з ним будь-яким іншим чином);
• дата та тривалість відсутності співробітника (із зазначенням точного часу, «хвилина за хвилину»);
• дата складання акта та підпис керівника (для більшої впевненості можна попросити розписатися свідків – наприклад, колег прогульника).

Бажано скласти акт того ж дня, не відкладаючи на завтра.

З'ясування причин відсутності працівника

Перш ніж підписувати наказ про звільнення працівника за прогули за статтею, потрібно вимагати від нього пояснювальну. На даному етапі важливо документувати кожну дію, тому вимога про надання пояснювальної краще направити співробітнику письмово (навіть якщо врешті-решт він таки прийшов на роботу). Поставте підпис на вимогу і простежте, щоб працівник розписався в його отриманні. Якщо ж вимогу доведеться надсилати поштою, у жодному разі не викидайте поштову квитанцію.

Після витребування пояснень нез'явлення слід почекати два дні. До речі, це правило діє навіть у тому випадку, якщо працівник відмовляється від «надання свідчень» відразу – раптом передумає? Якщо через два дні відповідь так і не прийде, можна переходити до заключного етапу і складати наказ.

Припустимо, що співробітник таки надав пояснювальну. Тут можливі три варіанти:

1. Вказану працівником причину відсутності можна класифікувати як поважну, а викладені докази підтверджуються документально. У цьому випадку звільняти людину не можна.
2. Прогульник явно вигадує: пояснення непереконливі, а доказів немає. Сміливо можна писати наказ.
3. Ситуація є неоднозначною. Підтверджуючих документів немає або недостатні, але докази виглядають переконливими. Або навпаки – є довідка з меду. установи, але, напевно, «липова». Як бути роботодавцю? Однозначної відповіді це питання дати не можна. Спробуйте оцінити ситуацію в сукупності, з урахуванням всіх можливих мотивів працівника, його попередньої поведінки, ставлення до своїх обов'язків та робочого процесу взагалі. Не забувайте – закон надає право зробити висновок та ухвалити рішення саме вам.

Наказ про звільнення

Наказ про звільнення працівника за прогули без поважних причин складається та видається за уніфікованою формою № Т-8. Закон встановлює такі терміни видання наказу:

• не раніше, ніж за два дні з моменту відправлення прогульнику вимоги про надання пояснювальної записки;
• пізніше 30 днів із дня прогулу.

Структура наказу за формою № Т-8:

• назву;
• дата, місце складання;
• підстави видання (акт про прогул, реквізити доповідних та пояснювальних записок тощо);
• ПІБ та посада працівника;
• докладний опис провини;
• обґрунтування того, чому причини прогулу не можуть бути визнані поважними;
• роз'яснення права працівника на оскарження рішення про звільнення;
• дата складання та підпис роботодавця.

Працівник повинен ознайомитися з наказом та підтвердити своїм підписом, що поінформований про його зміст. Якщо він відмовиться це зробити - доведеться скласти ще один акт. Після цього слід внести запис про звільнення до трудової книжки недбайливого спеціаліста та відправити його за цією книжкою до бухгалтерії. У цьому процедура звільнення завершується.

Основні помилки, які допускаються роботодавцями

Як було сказано раніше, будь-яке процесуальне порушення може стати підставою для оскарження наказу про звільнення. Яких помилок допускаються роботодавцями особливо часто?

1. Найчастіше акт про прогули просто не складається. Це жахливо – якщо справа дійде до суду, працівник, напевно, доб'ється відновлення у штаті (та ще й компенсації за неправомірне звільнення). Завжди оформлюйте акт.
2. Серйозні недоліки у оформленні акта – передусім, некоректне вказівку часу складання акта та періоду відсутності працівника. Формулювання «вранці», «в обідню пору», «ввечері» неприпустимі. Завжди вказуйте точний час – «працівник був відсутній у період з 8.00 до 14.18», «акт було складено о 14.58».
3. Невідповідність фактичних обставин даним, які у акті. Іноді трапляється таке, що співробітник виводить роботодавця із себе своєю нахабністю. Щоб гарантовано позбутися прогульника, роботодавець штучно посилює ситуацію – наприклад, пише в акті та наказі, що працівник з'явився лише наступного дня і образив його у нецензурних виразах. Якщо на суді з'ясується, що все було трохи не так, начальнику доведеться понести відповідальність за такі «нападки».
4. Звільнення співробітника без витребування від нього пояснювальної записки.
5. Порушення строків видання наказу, звільнення працівника за прогул без відповідного запису до трудового.

Навіть якщо ви матимете незаперечні докази того, що звільнений співробітник – недисциплінований і безвідповідальний прогульник, суд все одно зможе відновити його на роботі. Достатньо допустити хоча б одне з перерахованих порушень.

Праця, дисципліна, законність

На жаль, процес звільнення не завжди відбувається гладко. Навіть дотримуючись правил і рекомендацій, викладених у цій статті, ви зможете лише мінімізувати ризики, але не усунути їх. Самий лінивий працівник, звільнений за прогули, іноді виявляє відчайдушну рішучість і вирушає до суду. А судовий розгляд - це довго і неприємно, навіть якщо справа буде вирішена на вашу користь.

Щоб не допустити такого небажаного розвитку подій, завжди проводьте процедуру звільнення ретельно, методично та уважно. Фіксуйте кожен етап на папері, складайте акти, надсилайте запити - і співробітник переконається в тому, що на вас "йти війною" безглуздо.

Чи можуть звільнити за один прогул і наскільки це є законним? Адже це суттєве порушення трудового розпорядку, що тягне за собою накладення відповідних санкцій.

Відповідно до п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ під прогулом розуміються випадки не знаходження працюючого своєму місці роботи понад 4 годин під час робочого дня без наявності цього підстав. Враховуючи це, ознаками такої провини можна назвати таке:

1. Чи не поява працівника на його робочому місці.
2. Пропуск роботи без вагомих підстав. Вони бувають трьох видів і поділяються на форс-мажорні, за особистими обставинами чи у зв'язку з подіями, відомими заздалегідь. Законодавчо перелік поважних підстав не встановлено, але за умовчанням до них належать:

• Участь у судовому процесі у ролі заявника (ст.46 Конституції РФ);
• Неявка місце виконання посадових обов'язків через невидачі зарплати понад 15 діб (ст.142 ТК РФ);
• Непрацездатність через порушення здоров'я.

У судовому порядку можуть прийматися інші підстави.

1. Чи не поява на місці роботи під час зміни або більше 4 годин. Якщо строк менший за встановлений період, то таке порушення можна кваліфікувати як запізнення, що теж є провиною, але не є приводом для звільнення з посади. При цьому необхідно враховувати півгодинну перерву щодня на відпочинок та їду, хоча правила внутрішнього розпорядку можуть її збільшувати. Такий час не підлягає оплаті та не є робочим часом. Тому розрахунок часу прогулу треба рахувати без такого періоду. Крім цього, неможливо враховувати в 1 день 2 прогули через невихід людини до обіду та після неї.

Чи можуть звільнити за один день прогулу

За скільки прогулів можуть звільнити? Аналізуючи практику вивчення судами розглядів між наймачем і співробітником, Пленумом ЗС РФ було випущено ухвалу «Про застосування судами ТК РФ». Пунктом 39 встановлені ситуації, коли можуть звільнити за прогул:

• Працівник у трудовий період понад 4 години був відсутній на роботі;
• Не поява на роботі під час робочого дня і навіть менше чотирьох годин, якщо така його зміна;
• Залишення місця виконання трудових обов'язків до закінчення терміну дії трудових правовідносин, або без повідомлення наймача або до закінчення часу повідомлення про дострокове його переривання (ст.79, 80, 280, 292 ТК РФ);
• Самостійний догляд у відгул чи у відпустку. Не відноситься до прогулів не поява на місце виконання робочих обов'язків у день законного відпочинку, коли керівник повинен його подати, але відмовив у цьому. Наприклад, громадянам після взяття крові у донорському центрі належить одноденний відпочинок.

Важливо! З огляду на позицію судів на питання чи можуть звільнити за один день прогулів – це можливо, що прямо встановлює трудове законодавство. Буквальна трактування положень закону показує, що одного провини цілком достатньо за умови його тяжкості.

Категорії осіб, які не підлягають звільненню з посади через відсутність на роботі

Перед тим, як застосувати покарання, керівнику слід переконатися, що порушника можна звільнити. Оскільки нормативна база, що діє, встановлює категорію осіб, розірвати робочі правовідносини з якими неможливо. Це:

1. Вагітні жінки. Статтею 261 ТК РФ встановлено гарантію таких дій. Звільнену за прогул жінку, яка перебуває в положенні, але не знає про це, доведеться поновлювати на посаді.
2. Працевлаштовані громадяни, які не досягли вісімнадцятирічного віку. Для звільнення такої категорії осіб знадобиться висновок трудової інспекції та дозвіл фахівців у справах неповнолітніх (ст.269 ТК РФ).
3. Робітники, які відсутні за станом здоров'я або перебувають у черговій відпустці.
4. Невихід працювати у зв'язку з діями непереборної сили. Непередбачені штормові погодні умови, поломка автотранспорту, скасування запланованих маршрутів громадського транспорту та інше.
5. Людина, яка вживає заходів щодо порятунку життя та здоров'я людей, особистого та чужого майна.
6. Співробітник, який не дав схвалення на переведення на нове робоче місце і не з'явився на ньому.

Усі ситуації слід підтверджувати документацією. Без доказів ними можуть стати свідчення свідків або інша інформація.

Що не вважається прогулом

Оцінку, наскільки обґрунтованим був прогул за статтею, дає роботодавець, але таке рішення можна оскаржити в суді за наявності доказів, що неявка сталася не з вини звільненого. При вирішенні спору на користь звільненого його зобов'язані відновити на посаду та виплатити пропуск роботи.

Не є підставами для звільнення:

• Період відпустки. Кожен має право відгуляти його повністю. Викликати з нього можна за погодженням із працюючим. Якщо ж керівник організації наполягає з його присутності, а трудящий не згоден, його дії що неспроможні розцінюватися як прогул;
• Робота понаднормово. На неї також можна викликати лише за домовленістю з виконуючим обов'язки, який має право з нею не погодитися;
• Медичний бюлетень. Працівник має право відмовитися від виконання дій, протипоказаних йому за станом здоров'я. Для цього потрібно підтвердити своє захворювання.

Умови звільнення

Щоб дотриматися законності процедури, слід дотримуватися таких інструкцій:

1. Факт відсутності має засвідчуватися документацією. Як доказ факту, що відбувся, виступає доповідний лист на ім'я керівника компанії, поданий начальником структурного підрозділу, де працює прогулянка, а також акт про невихід із зазначенням періоду тимчасової відсутності на робочому місці, засвідчений не менше, ніж двома свідками події. У другому випадку відсутність підписів присутніх осіб може бути підставою для визнання документа незаконним. Записка служить як інформативним документом, а й включає прохання про застосування конкретного виду покарання, і навіть період відсутності і неповажність причин.
2. Необхідно отримати пояснювальну у того, хто провинився. Його можна буде звільнити тільки при відмові у поданні пояснень або причина відсутності, викладена в поясненнях, не належить до поважних. Якщо провини співробітника в тому, що трапилося, немає, то він повинен подати докази такого. Для цього законодавчо подається два дні. Після закінчення терміну роботодавець має право звільнити його, підготувавши довідку про відмову у викладі причин.
3. Дотримання встановлений термін. Трудовий закон дозволяє наймачеві покарати співробітника за невихід пізніше 1 месяца. Із закінченням строку трудові відносини не підлягають припиненню з такої причини. Слід зазначити, що не всі керівники позбавляються порушника за одну провину. Якщо його кандидатура є цінністю для компанії, то керівництво може накласти стягнення у вигляді попередження або догани.
4. Правильне документальне оформлення Обов'язково потрібно виготовлення наказу про звільнення та ознайомлення звільненого із проставленням підпису. У разі відмови складається акт про це.

Недотримання хоча б одного з етапів може спричинити неможливість звільнення працівника за прогул чи його відновлення у судовому порядку.