بيت وقاية الكوادر الطبية في سوق العمل. الخبرات المحلية والأجنبية في تنظيم سوق العمل

وقاية

الكوادر الطبية في سوق العمل. الخبرات المحلية والأجنبية في تنظيم سوق العمل

سوق العمل عبارة عن مجموعة من الإجراءات الاقتصادية والقانونية التي تسمح للأشخاص بتبادل خدمات العمل الخاصة بهم مقابل الأجور والمزايا الأخرى التي توافق الشركات على تقديمها لهم مقابل خدمات العمل.

في النظريات الاقتصادية الغربية، سوق العمل هو سوق يتم فيه بيع مورد واحد فقط من الموارد الأخرى. هنا يمكننا التمييز بين أربعة مناهج مفاهيمية رئيسية لتحليل أداء سوق العمل الحديث. يعتمد المفهوم الأول على مسلمات الاقتصاد السياسي الكلاسيكي. تم الالتزام به بشكل أساسي من قبل الكلاسيكيين الجدد (P. Samuelson، M. Feldstein، R. Hall)، وفي الثمانينيات. كما تم دعمه من قبل مؤيدي مفهوم اقتصاديات جانب العرض (D. Gilder، A. Laffer، إلخ).

يعتقد أتباع هذا المفهوم أن سوق العمل، مثل جميع الأسواق الأخرى، يعمل على أساس توازن الأسعار، أي. المنظم الرئيسي لسوق العمل. فبمساعدة الأجور، في رأيهم، يتم تنظيم العرض والطلب على العمالة والحفاظ على توازنهما. إن الاستثمارات في التعليم والمؤهلات تشبه الاستثمارات في الآلات والمعدات.

ووفقاً للمفهوم الهامشي فإن الفرد "يستثمر في المهارات" حتى ينخفض معدل العائد على هذا الاستثمار. ويترتب على المفهوم الكلاسيكي الجديد أن سعر العمل يستجيب بمرونة لاحتياجات السوق، ويزيد أو ينقص حسب العرض والطلب، والبطالة مستحيلة إذا كان هناك توازن في سوق العمل.

وبما أنه ليست هناك حاجة للحديث بجدية عن التغيرات في الأجور بما يتوافق تمامًا مع تقلبات العرض والطلب، ناهيك عن غياب البطالة، فإن مؤيدي هذا المفهوم يشيرون إلى بعض عيوب السوق، مما يؤدي إلى عدم اتساق نظرياتهم مع الحياة. . وتشمل هذه العوامل تأثير النقابات العمالية، وتحديد الحد الأدنى للأجور من قبل الدولة، ونقص المعلومات.

وبالتالي، فإن سوق العمل، الذي يخضع بشكل عام لقوانين العرض والطلب، في العديد من مبادئ آلية عمله، هو سوق محدد، لديه عدد من الاختلافات المهمة عن أسواق السلع الأخرى. وهنا لا يقتصر دور المنظمين على عوامل الاقتصاد الكلي والجزئي فحسب، بل أيضًا على العوامل الاجتماعية والاجتماعية والنفسية، التي لا ترتبط دائمًا بأي حال من الأحوال بسعر العمل - الأجور.

في الحياة الاقتصادية الحقيقية، تتأثر ديناميكيات سوق العمل بعدد من العوامل. وبالتالي، يتم تحديد المعروض من العمالة، في المقام الأول، من خلال العوامل الديموغرافية - معدل المواليد، ومعدل نمو السكان في سن العمل، وبنيتهم العمرية والجنسية. ففي الولايات المتحدة الأمريكية، على سبيل المثال، متوسط معدل النمو السكاني السنوي في الفترة 1950-1990. انخفضت من 1.8 إلى 1%. وقد أثر هذا بشكل كبير على ديناميكيات العرض في سوق العمل.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن التقدم العلمي والتكنولوجي له تأثير خطير على الحاجة إلى العمالة. يتضمن الهيكل الوظيفي والتنظيمي للسوق هناك، في اقتصاد السوق المتقدم، العناصر التالية: مبادئ سياسة الدولة في مجال التوظيف والبطالة؛ نظام تدريب الموظفين؛ نظام التوظيف، نظام العقود؛ صندوق دعم العاطلين عن العمل؛ نظام إعادة التدريب وإعادة التأهيل؛ تبادلات العمل؛ التنظيم القانوني للعمل.

إن نظام إدارة الأوامر الإدارية الذي كان موجوداً سابقاً في روسيا، حيث قامت الدولة، باعتبارها مالكة وسائل الإنتاج الرئيسية، بالتخطيط مركزياً لعدد الوظائف المطلوبة للتوظيف الكامل، وتوزيع موارد العمل وإعادة توزيعها، أدى إلى تدمير الدافع للعمل بالكامل .

يغطي سوق العمل الوطني الإنتاج الاجتماعي بأكمله، ومن خلاله تحصل كل صناعة على الموظفين الذين تحتاجهم، ليس فقط من ذوي التكوين المهني والمؤهلات المحددة، ولكن أيضًا من بعض فضائل العمل الثقافية والأخلاقية التي تكفي لمتطلبات الاقتصاد.

الفرصة تتحقق في سوق العمل:

حرية اختيار المهنة والصناعة ومكان النشاط، بتشجيع من العروض ذات الأولوية
· التوظيف والفصل وفقاً لتشريعات العمل التي تحمي مصالح المواطنين من حيث الأمن الوظيفي، وظروف العمل، والأجور؛
· هجرة مستقلة ومشجعة اقتصادياً في الوقت نفسه لموارد العمل بين المناطق والصناعات ومجموعات التأهيل المهني
· حرية حركة الأجور وغيرها من مصادر الدخل مع الحفاظ على أولوية المؤهلات والتعليم، والالتزام بالحد الأدنى المضمون للأجور الذي يحدده القانون، وضمان الأجر المعيشي، وتنظيم الحد الأعلى للدخل من خلال نظام ضريبي قائم على مقياس تصاعدي.

تعكس علاقات السوق التنافسية العمليات العميقة التي تحدث باستمرار في المجتمع وتحدد حركته للأمام. تمر في سوق العمل ثلاثة تيارات تطورية مترابطة، تتقاطع فيه - تطور الاقتصاد (العناصر والهياكل المادية والفنية)، تطور الإنسان (الثقافة العامة والمهنية، الفرص الإبداعية، الصفات الأخلاقية)، تطور العلاقات الاجتماعية (هياكل الدولة والطبقة، علاقات الملكية، العلاقات الصناعية). إنها تشكل أساس التقدم في المجتمع ومحتواه الرئيسي.

إحدى السمات الأساسية لسوق العمل الغربي الحديث هي الانتشار الكبير لنشاط ريادة الأعمال. ما يقرب من كل عُشر عامل في الولايات المتحدة الأمريكية، وفرنسا، وبريطانيا العظمى، وكل سابع في اليابان، وخمس في إيطاليا هو رجل أعمال. ويرأس ما يقرب من ثلثيهم مشاريع متوسطة وصغيرة، ويدير كل ربع منهم شركة توظف 20 شخصًا أو أقل.

العمل في ظل ظروف الملكية الخاصة، عندما لا يكون مفهومًا معاديًا ومعارضًا للفرد، بل ملكية شخصية كاملة أو جزئية، يشكل صفات مهمة بشكل خاص للقوى العاملة، والتي تحظى بتقدير كبير في سوق العمل ويتم إصلاحها بسرعة أكبر في الأشخاص المكلفين بمسؤولية رجل الأعمال. فالملكية الشخصية تقوي وعي الإنسان وشعوره بالمسؤولية عن قطعة الثروة الوطنية التي يملكها، وتنمي لديه الغريزة الاجتماعية لحفظ القيم المادية والروحية، والرغبة في تطويرها وتعزيزها. حوالي 80% من العاملين في الدول الغربية هم، بشكل أو بآخر، مالكون أو مشاركين في ملكية الشركات العائلية، والمؤسسات الصغيرة والمتوسطة والكبيرة، وأصحاب أسهم في الشركات والمؤسسات.

الوكالة الفيدرالية للنقل بالسكك الحديدية

جامعة سيبيريا الحكومية للنقل

قسم إدارة النقل

الدورات الدراسية

في تخصص "اقتصاد وعلم اجتماع العمل"

"ملامح سوق العمل الروسي. الخبرة المحلية والأجنبية في تنظيم سوق العمل"

نوفوسيبيرسك، 2010

مقدمة

1. ملامح سوق العمل الروسي

1.1 مكونات السوق

2 مميزات سوق العمل الروسي

2. الخبرات المحلية والأجنبية في تنظيم سوق العمل

1 سوق العمل الأجنبية والروسية

2.3 دور النقابات العمالية في سوق العمل

4 التوظيف

3. المهام العملية

خاتمة

قائمة الأدب المستخدم

مقدمة

في اقتصاد السوق، تتم إدارة موارد العمل في سوق العمل، حيث يتم الجمع بين عوامل الإنتاج المادية والشخصية. ولهذا السبب، يرتبط سوق العمل عضويًا بالأسواق الأخرى للنظام الاقتصادي، وتعتمد حالته وأدائه على الوضع في الاقتصاد ككل. وبالتالي، اعتمادا على مرحلة الدورة الاقتصادية، يتم تحديد الطلب على العمالة ومعدل البطالة. ويؤثر مستوى التضخم وسعر الفائدة على القروض على إعادة تجهيز وتحديث المعدات أو تآكلها المعنوي أو المادي، وهو ما يميز حالة الوظائف وعددها. يتأثر نشاط العمل للسكان بمستوى دخلهم الحقيقي، وكذلك بالسياسة الاجتماعية للدولة. وأخيرًا، تتمتع كل دولة بخصائصها وتقاليدها الوطنية الخاصة في مجال العمل، والتي تقدم تفاصيل معينة في أداء سوق العمل. بالنسبة لروسيا، يرجع تفرد الوضع أيضًا إلى حقيقة أن سوق العمل في حالة تكوين وانتقال من التوظيف الشامل بناءً على خطة لتنظيمه من خلال آليات السوق وخلق فرص عمل فعالة.

1. ملامح سوق العمل الروسي

1.1 مكونات السوق

مكونات سوق العمل هي العرض والطلب للعمالة. ومع ذلك، لا يوجد رأي واضح فيما يتعلق بالمحتوى المحدد لهذه المفاهيم. بعض المؤلفين، الذين يقدمون مصطلح "العرض الإجمالي"، يفهمون به جميع السكان النشطين اقتصاديًا، وبمصطلح "الطلب الإجمالي" - الحاجة العامة للاقتصاد إلى العمل. ويشكلون معًا "سوق العمل الإجمالي" أو "سوق العمل بالمعنى الواسع". وجهة نظر أخرى هي أن العرض يعني فقط ذلك الجزء من السكان في سن العمل الذي يبحث عن عمل، والطلب يعني فقط الوظائف الشاغرة، وهو ما يتوافق مع مفهوم “سوق العمل بالمعنى الضيق للكلمة” أو “سوق العمل بالمعنى الضيق للكلمة”. العمالة في السوق الحالية."

يتم تحديد المعروض من العمالة في السوق الحالية من خلال الوضع الديموغرافي ومستوى دخل السكان ومستوى دخل السكان ومستوى الأجور. يمكن تسمية مكوناته الرئيسية بهؤلاء الأشخاص الذين لا يعملون ويبحثون عن عمل، وأولئك الذين هم مشغولون ولكنهم يريدون تغيير وظائفهم، وأخيرًا، هؤلاء الأشخاص المستعدون للعمل في أوقات فراغهم من العمل أو الدراسة.

وينبغي أن يقال أيضًا عن احتياطي العمل، حيث يمكننا أولاً تسمية احتياطيات العمل في المؤسسات التي بها عدد كبير من الموظفين، ثم الاحتياطيات من بين الطلاب العاملين في الزراعة الفرعية، والمتقاعدين، وما إلى ذلك، وكذلك الاحتياطيات المستحقة للخدمة في القوات المسلحة.

ويتحدد الطلب على العمالة من خلال توفر الوظائف المتاحة والحاجة إلى العمال، سواء على أساس النشاط الرئيسي أو العمل بدوام جزئي، أو لأداء الأعمال العرضية. ويجب التمييز بين الوظائف المادية والاقتصادية. مكان العمل الفعلي يعني مكان عمل مجهز تقنيًا لموظف واحد في كل نوبة عمل. ومع ذلك، هذا لا يكفي. كما أن توافر الموارد والطاقة والمعلومات وعناصر العمل والأجور مطلوب أيضًا. ولكن حتى لو كان هناك مكان عمل فعلي، بسبب قلة الطلب على المنتج الذي يتم تصنيعه أو أي من مكونات الطلب على العمالة، فقد لا يكون هناك طلب على العمالة. في الوقت نفسه، يمكن أن يكون هناك مكان عمل فعلي واحد، ولكنه يستخدم في 2-3 نوبات - فهذه أماكن عمل اقتصادية. بمعنى آخر، توفر الوظيفة الاقتصادية العمالة والأجور لعامل واحد، وبالتالي عندما نتحدث عن خلق الطلب على العمالة، فإننا نتحدث عن الوظائف الاقتصادية. علاوة على ذلك، إذا كان الاقتصاد في مرحلة الازدهار، عندما تتجاوز الاستثمارات انخفاض القيمة، فهناك سبب للحديث عن التوسع في إعادة إنتاج الوظائف. إذا كان الاستهلاك يساوي الاستثمار، يتم الحفاظ على الهيكل الوظيفي الحالي. وإذا كان الاقتصاد يمر بفترة من سحب الاستثمارات وانخفاض قيمة العملة بما يتجاوز الاستثمار، فإننا، كقاعدة عامة، نتحدث عن خفض الوظائف.

ويرتبط بهذا مفهوم الطلب الفعال والإجمالي، حيث يشير الطلب الفعال إلى عدد الوظائف المجدية اقتصاديًا، ويشير الطلب الإجمالي إلى جميع الوظائف التي يشغلها العمال.

ترتبط المرحلة الحالية من التنمية الاقتصادية بنظرة جديدة إلى العمل باعتباره أحد الموارد الرئيسية للاقتصاد. وهذه النظرة الجديدة هي دليل على النمو الحقيقي لدور العامل البشري في ظروف المرحلة التكنولوجية للثورة العلمية والتكنولوجية، حيث يكون هناك اعتماد مباشر لنتائج الإنتاج على جودة العمل ودوافعه وطبيعة استخدامه. بشكل عام والعامل بشكل خاص.

إن الدور المتزايد للعامل البشري في الإنتاج تؤكده نتائج البحوث الاقتصادية التي أجراها كبار العلماء الأمريكيين. منذ عام 1929، تم إضفاء الطابع الفردي على جميع أنواع وأشكال الخدمات الإنتاجية وغير الإنتاجية. في الظروف التنظيمية الجديدة والأكثر فعالية، هناك صلة بين القوى العاملة والوظائف، وإدراج الإمكانات الإبداعية للعمال في عملية الابتكار والإنتاج، وتدريب الموظفين وإعادة تدريبهم، وحل مشاكل الحماية الاجتماعية للعمال . إن الاقتصاد المكثف، الذي يعيش في نمط من التجديد التكنولوجي والتنظيمي الدوري، يتحول تدريجيا إلى اقتصاد التطور المستمر، الذي يتميز بالتحسين المستمر تقريبا لأساليب الإنتاج، ومبادئ الإدارة، والخصائص التشغيلية للسلع وأشكال الخدمة للسكان . إن مصدر النمو في إنتاجية العمل والدخل القومي الأمريكي في الثالوث "العمل - الأرض - رأس المال" هو العامل الأول، الذي يغطي مجمل الخصائص التعليمية والمؤهلة والديموغرافية والثقافية للقوى العاملة.

تصبح الاستثمارات في الموارد البشرية وعمل الموظفين عاملاً طويل المدى في القدرة التنافسية للشركة وبقائها في اقتصاد السوق. وليس من قبيل الصدفة أن التكاليف المباشرة للشركات الخاصة في الولايات المتحدة لجميع أنواع التدريب قد ارتفعت بالفعل بحلول أوائل الثمانينيات إلى 30 مليار دولار، وبلغ إجمالي التكاليف الخاصة والعامة، مع الأخذ في الاعتبار مدفوعات التعويضات أثناء التدريب، 100 مليار دولار.

في عصر حضارة السوق المتطورة للغاية، يتزايد باستمرار دور سوق العمل في تطور الاقتصاد. لأول مرة في التاريخ، تصل القوى المنتجة إلى مستوى من التطور لا يمكن أن تتطور فيه إلا في ظل ظروف النشاط الإبداعي للعمال في جزء كبير من المهن والاستخدام الواسع النطاق لأحدث الوسائل التقنية والمعرفة المصاحبة في هذا المجال. من العمل الاجتماعي. لقد بدأت متطلبات جديدة تماماً، مقارنة بالماضي، تُفرض على القوى العاملة: المشاركة في تطوير الإنتاج في كل مكان عمل تقريباً؛ ضمان الجودة العالية للمنتجات التي تتغير خصائصها بسرعة وتزداد تعقيدًا من الناحية التكنولوجية؛ الحفاظ على انخفاض تكاليف المنتج من خلال التحسين المستمر للطرق. لقد أصبح سوق العمل أهم حلقة في حضارة السوق الوطنية والعالمية، حيث تتشكل موارد العمل الإبداعية التي تنفذ التطور اليومي للمجتمع. نحن نتحدث عن شكل أو آخر من أشكال المبادرة واستقلال الإنتاج والرغبة في تحسين التكنولوجيا وأساليب خدمة السكان. تظهر الأبحاث أن العمل الإبداعي النشط مدرج حاليًا بدرجة أو بأخرى في محتوى أنشطة غالبية السكان العاملين، وخاصة المتخصصين الحاصلين على التعليم المتخصص العالي والثانوي، والموظفين الإداريين والإداريين، والعاملين المؤهلين تأهيلا عاليا، وعمال الخدمة. العمال. هذه هي الوحدة الرائدة للقوى العاملة الوطنية، والتي تغطي من 40 إلى 50٪ من العاملين في الاقتصاد الوطني في الدول الغربية. يعد مجال العمل مجالًا مهمًا ومتعدد الأوجه في الحياة الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع . وهو يغطي كلا من سوق العمل واستخدامه المباشر في الإنتاج الاجتماعي. يتمتع سوق العمل، أو كما يطلق عليه أيضًا، سوق العمل، بميزة أساسية - فمكوناته هم الأشخاص الذين يعيشون بشكل مباشر، والذين لا يعملون فقط كحاملين لقوة العمل، بل يتمتعون أيضًا بخصائص محددة: نفسية فيزيولوجية، اجتماعية، ثقافية ودينية وسياسية وما إلى ذلك. ولهذه الميزات تأثير كبير على حافز الأشخاص ودرجة نشاط عملهم وتنعكس على حالة سوق العمل ككل.

في سوق العمل، يتم تقييم تكلفة العمالة، وتحديد شروط توظيفها، بما في ذلك مقدار الأجور، وظروف العمل، وفرصة الحصول على التعليم، والنمو المهني، والأمن الوظيفي. يعكس سوق العمل الاتجاهات الرئيسية في ديناميكيات التوظيف، وهياكله الرئيسية (القطاعية، والمؤهلات المهنية، والديموغرافية)، وفي التقسيم الاجتماعي للعمل، وكذلك تنقل العمالة، وحجم وديناميكيات البطالة.

سوق العمل هو آلية للاتصالات بين مشتري العمل (أصحاب العمل) وبائعي العمل (المأجورين). لا يشمل هذا السوق المؤسسات المنظمة خصيصا فقط - تبادلات العمل، ولكن أيضا جميع المعاملات الفردية لتوظيف العمالة. يرتبط سوق العمل ارتباطًا وثيقًا بأنظمة السوق الفرعية الأخرى. على سبيل المثال، لكي تكون القوى العاملة مطلوبة، يجب أن تتمتع بمجموعة معينة من القدرات البدنية والعقلية والمهنية. تحقيق هذه القدرات في عملية الإنتاج، يجب إعادة إنتاجها باستمرار. ويعتمد هذا، بشكل خاص، على حالة سوق السلع الاستهلاكية. يجب أن تكون المنافسة حاضرة في سوق العمل باعتبارها القوة الدافعة الرئيسية لتحسين قدرة الموظف على العمل.

نطاق البائعين في سوق العمل متنوع للغاية. ومنهم عامل منجم يتم استئجاره لاستخراج الفحم تحت الأرض، ومغني روك يوقع عقدًا لإقامة حفلات موسيقية، وعالمًا يتلقى أموالاً لإجراء الأبحاث التي يحتاجها العميل، ووزيرًا تدفع له الدولة راتبًا مقابل ذلك. قيادة مجال معين من النشاط.

إن الشعور بالحاجة إلى التكاثر المستمر، في كل مرة على مستوى جديد أعلى، يبحث حامل قوة العمل فقط عن صاحب العمل الذي يمكنه أن يقدمه له بأفضل الشروط. لذلك يجب أن تكون هناك منافسة أيضًا في الطلب على العمالة. في ظل هذه الظروف، ستحدث التنمية الاجتماعية والاقتصادية للمجتمع، على أساس نشاط السوق للعمال الذين يقدمون عملهم، من ناحية، وأصحاب العمل، من ناحية أخرى.

1.2 ميزات سوق العمل الروسي

من بين الأسباب المحددة وراء انخفاض العمالة بين السكان في سن العمل في روسيا، يمكن ملاحظة ما يلي:

يعود السبب الأول إلى حقيقة أن السمة المميزة للاقتصاد السوفييتي كانت العدد المفرط لموظفي الإنتاج (بما في ذلك الدعم والإدارة) في الشركات. لقد أشارت الأدبيات منذ فترة طويلة إلى حقيقة أن الشركات السوفيتية، بالمقارنة مع تلك المماثلة من حيث الحجم وحجم الإنتاج في الدول الغربية، توظف عدداً أكبر من العمال بمقدار مرتين إلى ثلاث مرات. أعاق وجود عدد زائد من الموظفين إدخال معدات جديدة وتقنيات توفير العمالة وأعاق نمو إنتاجية العمل. ومن ناحية أخرى، أدت الحاجة إلى دفع أجور العمال الزائدين عن الحاجة إلى زيادة تكاليف الإنتاج بشكل غير مبرر، وما ترتب على ذلك من إضعاف القدرة التنافسية للسلع المصنعة. وكان وجود عدد مفرط من الوظائف يعني نقصاً مصطنعاً في العمالة، كما أدى إلى تقويض انضباط العمل، وساهم في انتشار "الاستخراج" على نطاق واسع في أجور العمال، وقمع حوافزهم للقيام بعمل أفضل.

استند هذا الوضع، أولاً، إلى حقيقة أن الإدارات الاقتصادية ومديري المؤسسات السوفيتية كانوا يسترشدون بالعقيدة الراسخة للنظرية الاقتصادية حول عدم التوافق الأساسي بين الاشتراكية والبطالة؛ ثانيا، تبين أن العمالة الفائضة مفيدة عمليا للمؤسسة في خدمة مختلف الواجبات الإدارية المنوطة بها والتي لا تتعلق بطبيعة نشاطها: أنشطتها: المشاركة في الحصاد، في ضمان سلامة المنتجات في القواعد ، في بناء المرافق الاجتماعية والثقافية، في تنظيف الشوارع. أخيرًا، وربما يكون هذا هو الشيء الأكثر أهمية، يمكن استخدام الموظفين الفائضين بنجاح في المهام السريعة التقليدية لتحقيق الخطة في نهاية الشهر أو الربع أو العام.

أي أنه لسنوات عديدة كانت هناك بطالة مخفية مستقرة وضخمة للغاية. وكثيراً ما يميل مديرو الشركات المملوكة للدولة، حتى يومنا هذا، إلى تحمل وجود موظفين زائدين عن الحاجة. الأمر مختلف بالنسبة لأصحاب القطاع الخاص الذين يسيطرون على المؤسسات نتيجة لخصخصتها: فهم يسعون جاهدين للحصول على العدد الأمثل من الموظفين، أي. ربما أقل. وبالتالي، فإن سبب البطالة هذا هو أن حقيقة الانتقال إلى الملكية الخاصة ومبادئ السوق للإدارة الاقتصادية تعني الدفع إلى صفوف العاطلين عن العمل بجماهير كبيرة من الناس الذين كانوا عاطلين عن العمل من قبل، ولكن بشكل غير مفتوح، كما هو الحال الآن. الآن، ولكن مخفية.

السبب الثاني. يكشف الانتقال إلى معايير السوق لتقييم إدارة المؤسسات عن عدم اتساق العديد منها، لأنها لا تستطيع التكيف مع الطلب الحقيقي على أنواع المنتجات والتنوع والجودة والسعر. ومن غير الواقعي خصخصة مثل هذه المؤسسات بالطريقة المعتادة (فمن يحتاج إلى أسهم من المفلسين؟) فلابد من إعدادها أولاً ثم بيعها بالكامل لكيانات قانونية راغبة وقادرة على سداد الديون والقيام باستثمارات منتجة. ومن الواضح أن هؤلاء الملاك الجدد لن يخاطروا بأن يصبحوا كذلك إلا إذا كانت لديهم الحرية الكاملة للتخلص من عبء الموظفين غير الضروريين. وهذه قناة أخرى تغذي البطالة.

السبب الثالث. ونظرت العديد من الشركات المملوكة للدولة إلى تحرير الأسعار باعتباره فرصة لزيادتها بشكل لا يمكن السيطرة عليه، ليس فقط لتغطية تكاليفها المفرطة، بل وأيضاً لزيادة الدخل (الأرباح والأجور) بشكل كبير. في البداية، كان هذا ناجحا على نطاق واسع. ومع ذلك، فإن هذا الوضع لا يمكن أن يستمر طويلا. وسرعان ما تحول الارتفاع غير المنضبط في الأسعار إلى موجة ارتدادية من الزيادات المتعددة في تكاليف المواد الخام، وموارد الطاقة، والمكونات، وفي النهاية إلى أزمة عدم السداد على طول كل السلاسل التكنولوجية. ولم يؤثر ذلك على المفلسين المحتملين فحسب، بل وأيضاً على العديد من الشركات التي يحتاج المجتمع إلى منتجاتها، بل وحتى في حاجة ماسة إليها، ولكن لا يستطيع المستهلكون دفع ثمنها. وهذه الأزمة هي عامل آخر يغذي البطالة.

السبب الرابع. إن إصلاحات السوق لا تؤدي إلى النجاح إلا إذا كانت مصحوبة بإعادة هيكلة هيكلية عميقة. لا تغطي إعادة الهيكلة هذه الاقتصاد الجزئي فقط (إعادة هيكلة مؤسسات محددة)، بل تشمل أيضًا الاقتصاد الكلي: فهي تؤدي إلى تركيز الموارد على تطوير الصناعات التي لديها احتمالات حقيقية للنجاح في ظروف المنافسة الشرسة في السوق، وبالتالي، تقليص هذه الصناعات التي لا يتم استخدام منتجاتها الطلب. ومن الواضح أنه في روسيا، التي يتميز اقتصادها باختلالات عميقة في التوازن، وخاصة التضخم الضخم للمجموعة التي خدمت كأساس للنمو المتسارع للمجمع الصناعي العسكري، فإن عملية إعادة الهيكلة هذه من شأنها أن تؤدي إلى البطالة البنيوية الهائلة.

2. الخبرات المحلية والأجنبية في تنظيم سوق العمل

2.1 سوق العمل الأجنبية والروسية

في النظريات الاقتصادية الغربية، سوق العمل هو سوق يتم فيه بيع مورد واحد فقط من الموارد الأخرى. هنا يمكننا التمييز بين أربعة مناهج مفاهيمية رئيسية لتحليل أداء سوق العمل الحديث. يعتمد المفهوم الأول على مسلمات الاقتصاد السياسي الكلاسيكي. تم الالتزام به بشكل أساسي من قبل الكلاسيكيين الجدد (P. Samuelson، M. Feldstein، R. Hall)، وفي الثمانينيات. كما تم دعمه أيضًا من قبل مؤيدي مفهوم اقتصاديات جانب العرض (D. Gilder، A. Laffer and

إلخ.). يعتقد أتباع هذا المفهوم أن سوق العمل، مثل جميع الأسواق الأخرى، يعمل على أساس توازن الأسعار، أي. المنظم الرئيسي لسوق العمل. يعتمد المفهوم الأول على مسلمات الاقتصاد السياسي الكلاسيكي. تم الالتزام به بشكل أساسي من قبل الكلاسيكيين الجدد (P. Samuelson، M. Feldstein، R. Hall)، وفي الثمانينيات. كما تم دعمه من قبل مؤيدي مفهوم اقتصاديات جانب العرض (D. Gilder، A. Laffer، إلخ). يعتقد أتباع هذا المفهوم أن سوق العمل، مثل جميع الأسواق الأخرى، يعمل على أساس توازن الأسعار، أي. المنظم الرئيسي للسوق هو السعر - في هذه الحالة، القوى العاملة (الأجور). فبمساعدة الأجور، في رأيهم، يتم تنظيم العرض والطلب على العمالة والحفاظ على توازنهما. إن الاستثمارات في التعليم والمؤهلات (في رأس المال البشري) تشبه الاستثمارات في الآلات والمعدات. ووفقاً للمفهوم الهامشي فإن الفرد "يستثمر في المهارات" حتى ينخفض معدل العائد على هذا الاستثمار. ويترتب على المفهوم الكلاسيكي الجديد أن سعر العمل يستجيب بمرونة لاحتياجات السوق، ويزيد أو ينقص حسب العرض والطلب، والبطالة مستحيلة إذا كان هناك توازن في سوق العمل. وبما أنه ليست هناك حاجة للحديث بجدية عن التغيرات في الأجور بما يتوافق تمامًا مع تقلبات العرض والطلب، ناهيك عن غياب البطالة، فإن مؤيدي هذا المفهوم يشيرون إلى بعض عيوب السوق، مما يؤدي إلى عدم اتساق نظرياتهم مع الحياة. . وتشمل هذه العوامل تأثير النقابات العمالية، وتحديد الحد الأدنى للأجور من قبل الدولة، ونقص المعلومات، وما إلى ذلك.

ويبدو أن المفاهيم قيد النظر، التي يكمل بعضها البعض، تقدم صورة شاملة عن أداء سوق العمل. ويعتقد، على وجه الخصوص، أن مؤهلات العامل يتم اكتسابها دائما قبل دخوله سوق العمل، وهذا ليس صحيحا دائما، لأنه في كثير من الحالات يحصل العامل على مؤهلات بالفعل في العمل، أي في العمل. بعد التوظيف. وهذا يعني أنه من الصعب جدًا تقييم إمكاناتها في السوق. تنص فرضية أخرى على أن الإنتاجية البشرية معروفة مسبقًا. ولكن هذا ليس كذلك، لأن هناك العديد من أساليب التحفيز التي يمكن أن تزيد من إنتاجية العمل. ومن الواضح أيضًا أن الأجور ليست فقط بمثابة تقييم كافٍ للموظف لعمله وانعكاس لدرجة رضاه عن منصبه في الإنتاج وفي سوق العمل. وهذا يدعو أيضًا إلى التشكيك في النهج المبسط لسعر السوق بالنسبة للبشر. من الصعب جدًا تقييم إمكانات الشخص في سوق العمل، لأنه في عملية العمل يتم تحقيق المساهمة الرئيسية في الإنتاج في معظم الحالات من خلال الجهود الجماعية وليس الفردية.

وفي روسيا، انخفض متوسط معدل النمو السكاني السنوي بشكل حاد من مستوى بلغ حوالي 1% في السبعينيات والثمانينيات. إلى قيم ناقص في التسعينيات. ومن ناحية الطلب، فإن العامل الرئيسي الذي يؤثر على ديناميكيات العمالة هو حالة البيئة الاقتصادية ومرحلة الدورة الاقتصادية. وبالإضافة إلى ذلك، فإن التقدم العلمي والتكنولوجي له تأثير خطير على الحاجة إلى العمالة. يتضمن الهيكل الوظيفي والتنظيمي للسوق هناك، في اقتصاد السوق المتقدم، العناصر التالية: مبادئ سياسة الدولة في مجال التوظيف والبطالة؛ نظام تدريب الموظفين؛ نظام التوظيف، نظام العقود؛ صندوق دعم العاطلين عن العمل؛ نظام إعادة التدريب وإعادة التأهيل؛ تبادلات العمل؛ التنظيم القانوني للعمل.

وفي سوق العمل يلتقي البائع والمشتري، كما هو الحال في أي معاملة بيع. البائعون هم العمال الذين يعرضون قوة عملهم (القدرة على العمل)، والمشترين هم مجموعات عمالية أو رواد أعمال فرديين يمكنهم أن يقرروا بشكل مستقل عدد العمال الذين يحتاجون إليهم ونوعهم.

يعمل سوق العمل بموجب قانون العرض والطلب على العمالة، مما يؤثر على الأجور. يعكس قانون العرض والطلب على العمل التناقض بين الوظائف المتاحة وتركيبة العمال الذين يدخلون سوق العمل من حيث المعايير الكمية والنوعية. يوجد في سوق العمل اختيار قاسٍ لا يرحم للأكثر قدرة ومغامرة. السوق لا يرحم الضعفاء والعاجزين. ولكن في الوقت نفسه، فإنه يحفز العمالة المؤهلة تأهيلا عاليا ويساعد على خلق علاقة صارمة بين مساهمة الجميع والنتيجة المحددة التي تم الحصول عليها.

إن نظام الإدارة والقيادة الإداري الذي كان موجودًا سابقًا في بلدنا، حيث قامت الدولة، باعتبارها مالكة وسائل الإنتاج الرئيسية، بالتخطيط المركزي لعدد الوظائف المطلوبة للتوظيف الكامل، وتوزيع وإعادة توزيع موارد العمل، دمر تمامًا الدافع إلى التوظيف الكامل. عمل.

وتظهر التجارب الدولية أن سوق العمل لا يمكن أن يقوم بدون اقتصاد تنافسي قائم على الملكية الخاصة والمؤسسات العامة الديمقراطية. حتى أن المجتمع الشمولي يستبعد نظريًا إمكانية وجود مثل هذا السوق، لأنه لا يعتبر الشخص موضوعًا مستقلاً قانونيًا واقتصاديًا عن الدولة. بالنسبة لمثل هذه الحالة، ليس من المهم جدًا ما إذا كانت الإمكانات البشرية تُستخدم بفعالية ووفقًا للمصالح الشخصية للشخص أم لا. بالنسبة له، هناك شيء آخر مهم - أن يكون الشخص في التبعية الكاملة وغير المشروطة لأي احتياجات، وإرضاء المصالح الشخصية إلى الحد الأدنى، مما يلغي الاستقلال الاقتصادي والاجتماعي للشخص. وهذا يضمن، على الرغم من عدم فعاليته، إمكانية التحكم الكامل تقريبًا في الجماهير البشرية. ليس هناك حاجة ببساطة إلى سوق عمل حر في مثل هذه الظروف، علاوة على ذلك، فإنه سيكون عائقا خطيرا، على الرغم من أن نقيضه - توزيع قوة العمل، الذي يخدم الاقتصاد المملوك للدولة، وهو نادر في الطبيعة، يسمى أيضا سوق العمل.

الفرصة تتحقق في سوق العمل:

■ حرية اختيار المهنة والصناعة ومكان النشاط، بتشجيع من العروض ذات الأولوية (مستوى الأجر، وفرص تنفيذ الأفكار الإبداعية، وما إلى ذلك)؛

■ التوظيف والفصل وفقا لتشريعات العمل التي تحمي مصالح المواطنين من حيث الأمن الوظيفي، وظروف العمل، والأجور.

■ هجرة مستقلة ومشجعة اقتصاديًا في الوقت نفسه لموارد العمل بين المناطق والصناعات ومجموعات التأهيل المهني، والتي عادة ما تكون مصحوبة بتحسين ظروف المعيشة وظروف العمل، والتي يسهلها وجود أسواق متطورة للغاية ويمكن الوصول إليها عالميًا للإسكان عالي الجودة والسلع الاستهلاكية والقيم الثقافية والروحية؛

■ حرية حركة الأجور والدخل الآخر مع الحفاظ على أولوية المؤهلات والتعليم، واحترام الحد الأدنى المضمون للأجور المقرر قانونًا، وضمان أجر معيشي، وتنظيم الحد الأعلى للدخل من خلال نظام ضريبي يعتمد على مقياس تدريجي.

العمل هو نوع خاص من السلع، تحدد صفاته الإبداعية الإنتاجية بشكل كامل فعالية الاقتصاد التنافسي، وقدرته على خلق سلع عالية الجودة وخدمات مريحة، وحجم ووتيرة التحولات العلمية والتقنية والتنظيمية. ولذلك، فإن إعداد وإطلاق قوة عاملة متعلمة ونشطة بشكل خلاق في سوق العمل، وضمان تأهيلها وحركتها الإقليمية، يعد أحد المبادئ الأساسية لحياة الاقتصاد الوطني. وكلما ارتفع المستوى العام لتطور الاقتصاد، كلما زادت المشاكل المعقدة التي يتعين عليه حلها، وكلما زادت الحاجة إلى العمالة المؤهلة تأهيلا عاليا. بالنسبة لمثل هذه القوى العاملة في البلدان المتقدمة في العالم في عصر الثورة العلمية والتكنولوجية، تسعى الغالبية العظمى من أصحاب العمل والوكالات الحكومية إلى خلق أفضل ظروف الإنتاج والمعيشة، وضمان الضمان الاجتماعي في سوق العمل إن أمكن.

إن قوة العمل هي نوع خاص من السلع أيضًا لأنها في المقام الأول هي، كقاعدة عامة، الطرف الأكثر اهتمامًا بتنمية قدراتها الإبداعية، المتحققة في الاقتصاد الوطني والتعبير عن القدرات الفردية، وخاصة الإبداعية. من الفرد.

إن المصالح المشتركة السائدة بين "منتج" القوة العاملة ومستهلكيها - الاقتصاد والدولة - هي أهم سمة اجتماعية واقتصادية لاقتصاد السوق، مما يخلق أساسًا إنسانيًا متينًا لتنمية الاقتصاد الوطني و المجتمع بأكمله. ليس هناك شك في أن سوق العمل، المنظم، والذي تسيطر عليه الدولة إلى حد كبير، ويدعمه مؤسسات الاقتصاد السلعي، والذي يتحسن باستمرار مع تطور الاقتصاد الوطني، هو أحد الروابط الحيوية الرئيسية في النظام الاجتماعي والاقتصادي لأي بلد. .

الهدف النهائي لسوق العمل هو، أولاً، تلبية المصالح المهنية والعمالية والحيوية للسكان النشطين اقتصاديًا، بما في ذلك الحماية الاجتماعية، وتزويد الاقتصاد الوطني بالموظفين الذين يحتاجهم؛ ثانياً: تحقيق الحد الأقصى والأدنى للانقطاع الكامل عن العمل، مع مراعاة ضرورة أسبوع عمل جزئي، وجدول عمل متدرج، وما إلى ذلك.

2.2 مستوى مهارة موارد العمل

النقابة العمالية تدفع العمالة

إن المستوى العام لمؤهلات موارد العمل اليوم هو أن ممثلي جميع المهن تقريبًا يتم التقليل من شأنهم بنجاح من خلال ريادة الأعمال، حيث يحمل العمال في هذا الصدد راحة اليد. في عام 2000، في الولايات المتحدة، كان 23% من رواد الأعمال يعملون في مهن عمالية، و18% لديهم خبرة إدارية، و18% يعملون في التجارة، و15% في الخدمات، و16% حصلوا على تعليم عالٍ أو علمي في مجالات مختلفة، و10% كانوا يعملون في مجالات مختلفة. كانوا مزارعين.

الأسباب الحقيقية للمشاركة في تطوير الإنتاج، بغض النظر عن الوضع المهني، هي في المقام الأول أولئك الذين تلقوا تعليمًا ثانويًا متخصصًا وعاليًا وعلميًا حديثًا، والذي يهدف عادةً في جميع روابطه في المقام الأول إلى تحديد وتطوير الإبداع قدرات الطلاب. في الولايات المتحدة في عام 1998، حصل 50% من موظفي المبيعات الذكور (30% من النساء)، و40% من موظفي الدعم الإداري (العاملين في المكاتب) على هذا التعليم، دون احتساب الغالبية العظمى من المتخصصين الحاصلين على التعليم المتخصص العالي والثانوي والتعليم الإداري والتقني. موظفو الإدارة، 33% - عمال الخدمات (باستثناء المتخصصين)، 24% - عمال ذوو مؤهلات عالية، 17% - عمال شبه ماهرون.

إن تطوير عملية مهمة أخرى - وهي زيادة المؤسسات ذات الشكل الجماعي للملكية - له تأثير مفيد للغاية على سوق العمل. في الولايات المتحدة الأمريكية، على سبيل المثال، في نهاية الثمانينات، كان 8-10٪ من العمال يعملون في مثل هذه المؤسسات، في إنتاج المواد والخدمات. تظهر الممارسة أن المؤسسات ذات الشكل الجماعي للملكية لديها مؤشرات أعلى من متوسط الصناعة فيما يتعلق بجودة المنتج وإنتاجية العمل. يشارك العمال والموظفون بحماس كبير في تحسين الإنتاج، وفي الوقت نفسه، إذا لزم الأمر، يوافقون بسهولة أكبر على التنازلات في مجال الأجور والزيادات المؤقتة في طول أسبوع العمل. تشارك فرق الإنتاج هذه بنجاح أكبر في المنافسة وتكون أكثر استقرارًا خلال فترات تقلبات السوق. يتم حل مشاكل إعادة التدريب والتطوير المهني وتخفيض عدد الموظفين بعناية أكبر وإنسانية.

ولأغراض الحماية الاجتماعية للعمال والموظفين، يتم إنشاء ورش عمل إضافية وشركات تابعة قادرة على المنافسة.

بالنسبة لسوق العمل الفكري الحديث، فإن موقف المستهلك الاستغلالي المغامر تجاه الشخص وقدراته أمر غير معهود، لأنه غير مبرر على الإطلاق في الممارسة العملية. على نطاق الاقتصاد، يسود المبدأ الذي تم اختباره مرارا وتكرارا من خلال الممارسة الدولية وتشجيعه في جميع البلدان من قبل الشركات الرائدة المزدهرة: "قبل أن تسأل شخصا ما، عليك أن تعطيه الكثير". وبالتالي فإن سوق العمل الحديث لديه نظام جذر قوي. فهو يعتمد على هياكل تنظيمية عملاقة لا تغطي الاقتصاد فحسب، بل تشمل أيضًا العديد من المؤسسات الحكومية والعامة والخاصة، بما في ذلك نظام التعليم الوطني، بما في ذلك تلك المملوكة للشركات والمؤسسات الثقافية والرعاية الصحية ومختلف المنظمات الاجتماعية غير الربحية، والحكومة. مؤسسة الأسرة. ملامح سوق الكومة الروسية

حتى وقت قريب، لم تكن القوة العاملة في بلادنا تعتبر سلعة. ومع ذلك، ليس هناك شك في أنه في الحياة الواقعية، التي لا ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالمفاهيم السياسية والاقتصادية، يدخل ملايين الأشخاص في علاقات عمل. لكن مما لا شك فيه أن سوق العمل الذي كان موجودا (وما زال موجودا حتى اليوم من نواح كثيرة) في بلادنا كان نوعا من (شبه السوق)، نتاجا للاقتصاد الإداري، مثقلا باختلالات عديدة. الشيء الرئيسي الذي يميز سوق العمل لدينا عن السوق الحقيقي هو وجود قيود إدارية وقانونية واقتصادية لا تزال تمنع البيع الحر للعمالة بالشروط الأكثر ملاءمة لغالبية العمال. ويشمل ذلك وجود التسجيل الذي حل محل التسجيل رسمياً، وغياب سوق الإسكان الحقيقي بعجزه الهائل، وتخلف آليات تنظيم الدولة والدعم الاجتماعي في مجال التشغيل. سوق العمل في روسيا غير متوازن. معظم مناطق البلاد في التسعينيات. أصبح فائض العمالة، والسرطان، في عدد من مناطق وجمهوريات روسيا في عام 1995، وكان المعروض من العمالة أعلى بعشرات، أو حتى مئات المرات، من الطلب عليها (في منطقة إيفانوفو - 158، في جمهورية توفا - 143، وفي مناطق أرخانجيلسك وتامبوف، جمهوريات أودمورتيا، بورياتيا، كالميكيا" داغستان - 42-47 مرة). في الوقت نفسه، في مناطق أقصى الشمال، لا يزال هناك نقص في العمال، وخاصة المؤهلين. هناك أيضًا طلب مُرضي على فئات معينة من المتخصصين (المحامين، عمال البنوك، المحاسبين، المبرمجين) مع تزايد البطالة في معظم الفئات المهنية للقوى العاملة، ويمكن للمرء أن يأمل في أن ينتهي شبه السوق الحالي قريبًا في عام 2002 القطاع غير الحكومي للاقتصاد يمثل بالفعل 61٪ من إجمالي عدد الموظفين. في بيئة تنافسية، ستسعى الشركات إلى تحسين تكوين وعدد الموظفين، وسوف تتاح للعمال الفرصة للعثور على عمل أكثر من غيرهم شروط مواتية. ولكن كل هذا لن يتسنى إلا من خلال خلق بيئة تنافسية حقيقية تقوم على الخصخصة، وإلغاء التسجيلات التي تعوق حرية حركة العمالة، وإنشاء سوق للإسكان ونظام فعّال لتشجيع التوظيف.

3 دور النقابات العمالية في سوق العمل

دور النقابات العمالية في سوق العمل. كان المشاركون في سوق العمل (الموظفون والبائعون وأصحاب العمل والمشترون) على خلاف غير قابل للتوفيق مع بعضهم البعض لعدة قرون. اعتبر أصحاب العمل أن القاعدة الأكثر أهمية عند تحديد الأجور هي إبقائها منخفضة قدر الإمكان. اتخذ العمال المأجورون وجهة النظر المعاكسة تمامًا.

وهذا الوضع على وجه التحديد في سوق العمل هو الذي جعله مبتلى بالصراعات لعدة قرون. ويدافع كل جانب عن مصالحه باستخدام أساليب مختلفة. بالنسبة للعمال المأجورين، فإن الأكثر شيوعا هو إنشاء النقابات العمالية، التي توحد العمال إما في مؤسسة أو صناعة أو مهنة معينة. ترتبط اهتمامات النقابات العمالية بالعمل المحدد الذي يقوم به أعضاؤها، ومع ذلك فإن جميعها لديها مهام موحدة. وأهمها:

■ تحسين ظروف العمل وضمان السلامة. من الاهتمامات المستمرة للنقابات العمالية تقليل مخاطر الوفاة أو الإصابة في العمل. لكن في عالم الاقتصاد، كل شيء له ثمنه، ومثل هذا النشاط الذي تقوم به النقابات العمالية يؤدي إلى زيادة حقيقية في تكلفة العمالة. تؤدي الزيادة في سعر العمل (معدل الأجر) إلى انخفاض في كمية الطلب عليه، أي عدد الأشخاص الذين ترغب الشركات في توظيفهم؛

■ زيادة الراتب. يمكن حل هذه المشكلة بطريقتين - تهيئة الظروف لزيادة الطلب على العمالة وتهيئة الظروف للحد من المعروض من العمالة. من الصعب جدًا على النقابات العمالية زيادة الطلب على العمالة: فليس لديها فرص كبيرة بشكل خاص للتأثير على أسواق المنتجات، حيث يأتي الطلب على سوق العمل. ومع ذلك، فإن إحدى الطرق لحل هذه المشكلة واقعية للغاية. وتدعو النقابات العمالية إلى تقييد استيراد البضائع المستوردة إلى البلاد. ويجادل في ذلك بحقيقة أنه إذا تم تخفيض الواردات، فإن الطلب على السلع المحلية سيزداد، ومن ثم ستتحسن ظروف نمو الأعداد والأجور في سوق العمل المحلي. وتتخذ النقابات العمالية الروسية أيضًا مواقف مماثلة، خاصة في الصناعات الخفيفة، التي تعاني كثيرًا من استيراد البضائع من الصين وتركيا وغيرها من قبل الشركات و"التجار المكوكيين"، إلا أن هذا الموقف يؤدي إلى إضعاف المنافسة في السوق المحلية. تنخفض جودة المنتجات، وتقل فرص بيعها إلى بلدان أخرى، وبالتالي الطلب على العمالة لإنتاجها.

بالإضافة إلى ذلك، عندما تقوم إحدى الدول بتقييد الواردات، تستجيب الدول الأخرى بتدابير مماثلة، مما يقلل من الصادرات ويزيد من سوء ظروف سوق العمل للعاملين في الصناعات الموجهة للتصدير.

أما فيما يتعلق بالحد من المعروض من العمالة، فإن هذا يتم ضمانه عادة من خلال حصول النقابات العمالية على اتفاق من أصحاب العمل لتوظيف أعضاء النقابات فقط، وفي روسيا لا يتم استخدام مثل هذه التكتيكات على الإطلاق تقريبًا، على الرغم من أنها شائعة جدًا في الخارج.

تعمل النقابات العمالية، من أجل تحقيق أجور أعلى، كممثل وحيد لأعضائها في الاتفاق مع رواد الأعمال على ظروف العمل والأجور. إن منطق النقابة بسيط: إما أن يحصل جميع أعضائها على أجور أعلى، أو أن يكون هناك إضراب. ولكن لا يجوز لأي نقابة أن تحرم أصحاب العمل من حقهم في فصل العمال إذا أصبح عملهم غير مربح. ورفع الأجور فوق المستوى الذي قد يسود في السوق الحرة يمكن أن يؤدي إلى زيادة في عدد هؤلاء العمال غير المربحين. وتقوم النقابات العمالية الحديثة، بما في ذلك تلك الموجودة في روسيا، بالفعل بتعيين خبراء اقتصاديين لتقدير حجم الأجور التي يمكن الحصول عليها من أصحاب العمل بدقة دون خلق تهديد لخرابها وتسريح العمال بشكل جماعي.

اليوم في الدول المتقدمة تراجعت الحركة النقابية. الأسباب الرئيسية لذلك:

■ تغيير في طبيعة العمل (تطوير العمل من المنزل، وتقليص حجم المؤسسات، وما إلى ذلك)، وزيادة عامة في رفاهية المجتمع، مما يجعل من الممكن توفير ظروف معيشية كريمة للعاملين العمال المستأجرين.

أما بالنسبة لروسيا، فهنا أيضا تعيش الحركة النقابية أزمة. لكن أسبابها خاصة تماما. كما تسبب انهيار النظام السياسي السابق للمجتمع في أزمة النقابات العمالية. اختفى الكثير منهم عمليا، وبدأت تتشكل أخرى جديدة في مكانهم. إنهم لا يزالون ضعفاء للغاية، ولكن هناك سبب لتوقع تعزيزهم في المستقبل. ففي نهاية المطاف، لا يزال مستوى دخل الروس منخفضاً للغاية، وتواجه البلاد العديد من الإضرابات التي تطالب بزيادة الأجور. وفي أعقاب مثل هذه الإضرابات، سوف تزداد قوة النقابات العمالية الروسية.

فقط عندما تتمكن البلاد من تحقيق زيادة كبيرة في رفاهية مواطنيها، سيبدأ اضمحلال النقابات العمالية في روسيا. تظهر الحياة: كلما كانت الدولة أكثر ثراء، كلما ارتفع مستوى الرفاهية فيها، وكانت العلاقات أكثر هدوءا في سوق العمل، وكانت الإضرابات نادرة وأقصر، وصغر دور النقابات العمالية وعددها.

كما تم طرح الأطروحة حول الطبيعة الطوعية المفترضة للبطالة. ومع ذلك، إذا كانت البطالة طوعية، فلماذا تتقلب تبعا لمرحلة دورة الأعمال؟ كما تم طرح الأطروحة حول "البحث" عن وظيفة كظاهرة تسبب عدم استقرار السوق. يكمن جوهرها في حقيقة أن الموظفين انتقائيون للغاية ويسعون جاهدين لتحقيق العمل الأكثر ربحية. ومع ذلك، حتى في هذه الحالة، ليس من الواضح لماذا هؤلاء العمال إما 4-5٪ أو 15٪؟ لكن السؤال الرئيسي الذي لا يستطيع أنصار النهج الكلاسيكي الجديد الإجابة عليه هو لماذا لا يعرض كل العمال المستأجرين عملهم بسعر أقل، إذا تجاوز عرضهم الطلب؟ ويتخذ أتباع الكينزية وعلماء النقد نهجا مختلفا في تفسير أداء سوق العمل. وعلى النقيض من الكلاسيكيين الجدد، فإنهم ينظرون إلى سوق العمل باعتباره ظاهرة من اختلال التوازن الدائم والأساسي.

4 إشغال الإشغال

بشكل عام، يعد توظيف السكان مؤشرًا على توفير العمل للسكان العاملين، والذي يؤدي تحقيقه إلى تحقيق دخل أو أجور وأرباح تجارية. يتم حساب هذا المؤشر على أنه معدل العمالة، والذي يتم تقديمه كقيمة نسبية - نسبة عدد الأشخاص العاملين في جميع مجالات الأنشطة الاقتصادية والإدارية والتعليمية وغيرها من الأنشطة إلى عدد إجمالي السكان في سن العمل. يشمل السكان العاملون جميع الموظفين ورجال الأعمال الذين يوفرون العمل لأنفسهم بشكل مستقل؛ الأشخاص العاملون في العمل الحر، والمزارعون، وأعضاء التعاونيات، والمنتخبون والمعينون في مناصب مدفوعة الأجر، والعسكريون، وطلاب الجامعات، وطلاب المؤسسات الثانوية المتخصصة والمدارس المهنية، وطلاب المدارس الثانوية. من الضروري التمييز بين العمالة العالمية (العالمية) والاقتصادية. تشمل العمالة العالمية، بالإضافة إلى العمالة الاقتصادية، الدراسات في التعليم العام والثانوي التخصصي ومؤسسات التعليم العالي؛ التدبير المنزلي وتربية الأطفال؛ رعاية المسنين والمعاقين؛ المشاركة في الهيئات الحكومية والمنظمات العامة؛ الخدمة في القوات المسلحة.

العمالة الاقتصادية تعني مشاركة السكان العاملين في الإنتاج الاجتماعي، بما في ذلك قطاع الخدمات. ولهذا النوع من العمل أهمية قصوى، وعلاقته بالأنشطة الأخرى، وخاصة الدراسات. تعتمد عليها الإمكانات الاقتصادية للمجتمع ومستوى ونوعية الحياة والتقدم الاجتماعي والاقتصادي والروحي لكل بلد. تتميز العمالة الاقتصادية بالخصائص التالية:

■ الأنشطة المفيدة اجتماعيًا للأشخاص في إنتاج السلع والخدمات المادية (وليس فقط الخدمات المادية، ولكن أيضًا الخدمات الروحية والثقافية والاجتماعية)، والتي بفضلها يعمل العمل على تلبية الاحتياجات الشخصية والاجتماعية؛

■ توفير أنشطة بمكان عمل محدد، مما يتيح للعامل تحقيق قدراته البدنية والروحية على العمل. ومن هنا فإن توازن موارد العمل مع عدد الوظائف من الناحيتين الكمية والنوعية مهم للتوظيف؛

■ تعتبر العمالة مصدراً للدخل على شكل أجور وأرباح وغيرها من الأشكال، حيث يمكن التعبير عن الدخل نقداً وعيناً.

وبالتالي فإن العمالة الاقتصادية هي نشاط مفيد اجتماعيا لإنتاج منتج اجتماعي تدعمه وظائف محددة وتكون بمثابة مصدر للدخل. من المهم التمييز بين العمل القانوني وغير القانوني (أي السرقة والأنشطة السرية في إنتاج ونقل وتخزين وبيع المخدرات والأسلحة وما إلى ذلك)؛ والمعيار هنا هو امتثال أو تناقض نوع النشاط مع التشريعات الحالية.

دعنا نعود إلى تقييم الحاجة إلى العمالة والوظائف. ويغطي معدل العمالة جميع فئات السكان العاملين تقريبا، وبالتالي فإن مؤشره يعبر عن قيمة متوسطة للغاية. تتمثل القضية المركزية لتحليل التوظيف في تحديد ديناميكيات وعوامل وظروف التوظيف لمجموعة من العمال المستأجرين. ويمثل معدل توظيفهم نسبة عدد العمال المستأجرين إلى عدد العمال الذين يبحثون عن عمل. وتعكس هذه النسبة مجموعتين من الاحتياجات: العمال للعمل، وأصحاب العمل للعمل. يتم تحديد مستوى العمالة من خلال الطلب على العمالة. ويتم تحديد حاجة الإنتاج للعمال مسبقًا من خلال عدد الوظائف التي يجب شغلها بالأشخاص من أجل تحقيق حجم الإنتاج المخطط له. تعد أماكن العمل نفسها وسيلة خاصة لتصميم وسائل الإنتاج والقدرة الإنتاجية للمؤسسة.

وبالتالي، فإن الأساس الموضوعي لتوظيف العمال يكمن في حجم ونوعية وسائل العمل المستخدمة في الإنتاج. إن اعتماد احتياجات الإنتاج من العمل على حجم وسائل العمل (على الوظائف) بمثابة قانون اقتصادي عام لتوظيف العمال المأجورين.

يمكن تنظيم توظيف السكان بطرق مختلفة:

■ من خلال تغيير الطلب على العمالة في الإنتاج نفسه، وهو ما يتم تحقيقه من خلال إدخال أماكن جديدة توفرها البرامج الوطنية والإقليمية ذات الصلة؛

■ عن طريق تغيير (تقليل) الحاجة إلى الوظائف من جانب العمال، والذي يحدث فيما يتعلق بتنفيذ الدولة لتدابير اجتماعية واجتماعية واقتصادية واسعة النطاق (زيادة عدد الشباب الذين يدرسون أثناء العمل، والإجازة التفضيلية بالنسبة للنساء اللاتي لديهن أطفال صغار، تخفيض سن الدخول في المعاشات التقاعدية لفئات معينة من العمال، وما إلى ذلك). إن فهم أنماط ديناميكياتها أمر مهم في تطوير وتنفيذ خطط تنظيم التوظيف؛ لقد حقق الاقتصاديون الغربيون إنجازات كبيرة في أبحاثهم.

هناك علاقة معينة بين التغيرات في الإنتاج وإنتاجية العمل والتوظيف. لفترة طويلة، كان هناك رأي لا لبس فيه على نطاق واسع بأن نمو إنتاجية العمل على أساس تطور العلوم والتكنولوجيا، مصحوبا بزيادة في "التركيب العضوي لرأس المال"، يؤدي حتما إلى زيادة البطالة. وبطبيعة الحال، عندما يتم إدخال تحسينات تقنية، يتم إزاحة بعض العمال العاملين من الإنتاج، ولكن هذا يحدث على المدى القصير. وعلى المدى الطويل، فإن العلاقة بين التقدم التكنولوجي ونمو إنتاجية العمل وتشغيل العمالة غامضة، ولكنها أكثر تعقيدا. بعد كل شيء، كما تعلمون، فإن تقدم العلوم والتكنولوجيا يرافقه ظهور صناعات جديدة وحتى الصناعات التي تولد الطلب على العمالة. على سبيل المثال، في البلدان المتقدمة في الفترة 2001-2003. ومع متوسط زيادة سنوية في إنتاجية العمل بنسبة 0.5%، زاد التوظيف بنسبة 0.2%، ومن ناحية أخرى، فإن انخفاض الإنتاجية بنسبة 0.5% يستلزم انخفاضًا في التوظيف بنسبة 0.4%.

بشكل عام، يجب أن تعتمد الإستراتيجية المستدامة الوحيدة لتحقيق فرص عمل مستدامة وجيدة الأجر على زيادة إنتاجية العمل من خلال NTO.

توجد علاقة أخرى في اقتصاد السوق بين معدل البطالة والتضخم ("منحنى فيليبس"). نتيجة لدراسة قياسات الأجور في بريطانيا العظمى للفترة 1861-1957. توصل البروفيسور دبليو فيليبس إلى استنتاج مفاده أن هناك علاقة عكسية (عكسية) بين معدل البطالة وزيادة الأجور. كلما ارتفع معدل البطالة، انخفض معدل تضخم الأجور.

يرتبط الانتقال إلى علاقات السوق الذي يحدث حاليًا في روسيا بصعوبات كبيرة وظهور العديد من المشكلات الاجتماعية والاقتصادية. إحداها هي مشكلة العمالة، التي ترتبط ارتباطا وثيقا بالناس وأنشطتهم الإنتاجية.

يقدم السوق ويطالب بمستوى مختلف تمامًا من علاقات العمل في كل مؤسسة. ومع ذلك، وإلى أن يتم إنشاء آليات فعالة لاستخدام موارد العمل، تنشأ مشاكل توظيف جديدة وتتفاقم المشاكل القديمة، وتنمو البطالة.

3. المهام العملية

يتكون المجمع من خمس مهام تغطي الأقسام الرئيسية للدورة التي تتم دراستها. لا يُطلب من الطلاب حل المشكلات المعينة فحسب، بل يُطلب منهم أيضًا تقديم وصف موجز للأسس النظرية والمنهجية للقضايا قيد النظر.

من المعروف أن حجم الإنتاج يتأثر بإنتاجية العمل وعدد الموظفين في المؤسسة. وتخطط الشركة لزيادة إنتاجها من 100 مليون روبل العام المقبل. ما يصل إلى 115 مليون روبل، مما يشير إلى زيادة في إنتاجية العمل من خلال تحديث المعدات، وسيتغير عدد الموظفين من 1350 شخصًا. ما يصل إلى 1450 شخصا تحديد الزيادة المخططة في حجم الإنتاج بسبب العوامل التالية: 1) بسبب التغيرات في إنتاجية العمل و 2) بسبب التغيرات في عدد الموظفين في فترات إعداد التقارير والتخطيط. تحديد العامل الذي كان له أكبر الأثر في نمو الإنتاج.

Δ ح = ح يخطط - ح أساس = 1450-1350= 100 شخص.

Δ ث = ث يخطط -دبليو أساس = 115-100 = 15 مليون روبل.

ر قواعد = دبليو قواعد / ح قواعد = 100 مليون روبل/1350 نسمة = 7.4 ألف. ص

ر يخطط = دبليو يخطط / ح يخطط = 115/1350 = 7.9 ألف روبل

Δ ف = ف يخطط - ر قواعد = 7.9-7.4 = 0.5 ألف روبل

Δ دبليو ح = Δ ح*ر قواعد = 15*7.4 = 111 مليون روبل

Δ دبليو ص = Δ ص * ح رر = 0.5 * 1450 = 725 مليون روبل.

إجابة: Δ دبليو ح = 111 مليون روبل

Δ دبليو ص = 725 مليون روبل.

الخلاصة: بسبب التغيرات في إنتاجية العمل، سيزيد إنتاج الإنتاج بمقدار 725 مليون روبل، وبسبب التغيرات في عدد العمال، سينخفض بمقدار 111 مليون روبل. ومن أجل زيادة كفاءة الإنتاج، من الضروري تغيير إنتاجية العمل، وإما ترك عدد العمال دون تغيير أو تقليله قليلاً حتى لا يخسروا في الإنتاج.

بالنسبة للمنتج "X"، كانت كثافة اليد العاملة في أعمال النقل في عام 2009 تبلغ 0.45 ساعة عمل. عند الافراج عن هذا المنتج، 2400 قطعة. معامل النمو المخطط في حجم العمل في عام 2010 هو K1 = 1.69، ومعامل التغير المخطط في إجمالي تكاليف العمالة لأداء العمل في عام 2010 هو K2 = 1.25

تحديد كثافة اليد العاملة للمنتج "X" في عام 2010. حدد العامل الذي كان له تأثير أكبر على التغير في كثافة اليد العاملة وتبرير النتيجة التي تم الحصول عليها بالحسابات.

الإجابة: t2 = 0.33 ساعة عمل.

الاستنتاج: في عام 2009، ستنخفض كثافة اليد العاملة بمقدار 0.33 ساعة عمل. وبالتالي، هناك إمكانية جيدة لزيادة أعمال النقل في عام 2010.

باستخدام قانون أوكون، احسب خسائر البطالة خلال العام الماضي ومعدل البطالة في نهاية العام، إذا كان المستوى الفعلي للناتج القومي الإجمالي في بداية العام 1700 مليار روبل، ارتفع معدل البطالة في نهاية العام بمقدار 9٪ مقارنة بالمستوى الطبيعي، المستوى المحتمل للناتج القومي الإجمالي - 2000 مليار روبل. معدل البطالة الطبيعية - 3%

الجواب: -150 مليار روبل.

الاستنتاج: ارتفاع البطالة بنسبة 9% أدى إلى انخفاض الناتج القومي الإجمالي بنسبة 22.5%

وكان هناك أيضا انخفاض في الناتج المحلي الإجمالي وهمية مقارنة بالناتج القومي الإجمالي ن وهمية بمقدار 150 مليار روبل.

ما هو شكل الأجر الذي يفضله الموظف (مكافأة بالقطعة أو مكافأة على أساس الوقت) إذا كان معدل القطعة لكل وحدة إنتاج هو 30 روبل، وتم إنتاج 315 قطعة شهريًا. منتجات. عملت 22 يوم عمل مع يوم عمل مدته 8 ساعات، وكان معدل التعريفة للفئة المقابلة 20 روبل. تبلغ البدلات والمكافآت المختلفة للأجور في نظام العمل بالقطعة والمكافآت 69% (مكافأة العمل بالقطعة) و20% (نظام أجر مكافأة الوقت) من الراتب الأساسي.

الجواب: الراتب ص-ص = 4224 فرك.

الخلاصة: يفضل الموظف الأجر والمكافآت بالقطعة. الراتب sd-pr = 15970.5 روبل.

تحديد معدل الوردية الأساسية لإنتاج المنتج بمدة وردية عمل 480 دقيقة، إذا كان زمن المعالجة التشغيلية للجزء 28 دقيقة، وقت صيانة المعدات 2%، وقت الراحة والاحتياجات الشخصية 2%، وقت الراحة الفني الأسباب 1%، الزمن التحضيري – النهائي – 40 دقيقة.

أظهر ضبط الوقت وصور يوم العمل الذي تم تنفيذه في المؤسسة أنه من الممكن زيادة معدل إنتاج الوردية عن طريق تقليل وقت التشغيل لصيانة المعدات بنسبة 6%، ووقت صيانة المعدات بنسبة 5%، والوقت التحضيري والنهائي بمقدار 3 دقائق . حدد كيف سيتغير الوقت القياسي لإكمال وحدة الإنتاج وما هو معيار الإنتاج لكل وردية عمل.

الجواب: ∆ح vyr. = -2,68

الخلاصة: سوف يقل الحد الزمني بمقدار 2.68 دقيقة.

خاتمة

لقد أظهرت عملية إصلاح الاقتصاد الروسي أنه، إلى جانب التناقضات المتأصلة في الحضارة العالمية، وخاصة بين التقدم العلمي والتكنولوجي والحد من البطالة، وطبيعة وظروف العمل وأجوره، هناك على وجه التحديد مشاكل روسية مرتبطة بالاقتصاد الروسي. مستوى عالٍ من النشاط العمالي للسكان مع انخفاض مستوى المعيشة وكفاءة العمل، مع عدم كفاية التنقل الإقليمي والقطاعي للموظفين، ونظام تدريب وإعادة تدريب الموظفين الذي لا يتوافق دائمًا مع ظروف السوق، والبنية التحتية المتخلفة لسوق العمل .

طرق البحث عن العاملين بالمؤسسات الطبية المسؤوليات الوظيفية للعاملين الطبيين بمنشآت الرعاية الصحية.
المتطلبات التي يفرضها عليه أصحاب العمل.
وظائف أجور الممثل الطبي ومتطلباته والرواتب المقترحة للأخصائيين الطبيين الذين يلجأون إلى موارد البحث عن عمل عبر الإنترنت

في جميع أنحاء العالم، تعد صحة الإنسان أحد أهم جوانب المجتمع. لا يمكن تصور الحضارة الحديثة بدون الطب. ولهذا السبب يشغل العاملون في المجال الطبي جزءًا كبيرًا من سوق العمل. صناعة الأدوية هي أيضًا واحدة من الصناعات الرئيسية.

أدت التغيرات الاقتصادية في روسيا في أوائل التسعينيات إلى إصلاح نظام الرعاية الصحية. لسوء الحظ، علينا أن نعترف أنه حتى الآن لم يتغير سوى القليل في مجال الرعاية الصحية العامة: عدم كفاية التمويل، وأنظمة الإدارة غير الكاملة، وما إلى ذلك. ومن ناحية أخرى، أدى تطور علاقات السوق في بلدنا إلى ظهور المنظمات التجارية في المجال الطبي.

لقد ولت أيام توزيع الدولة وتعيين المتخصصين الشباب في مؤسسات معينة. والآن تحول الاهتمام بالتوظيف إلى أكتاف خريجي الجامعات أنفسهم، وكذلك رؤساء المنظمات الطبية.

وهكذا، نشأت مشكلة البحث السريع والفعال واختيار الموظفين الطبيين المؤهلين لكل من المؤسسات الطبية العامة والمنظمات الطبية التجارية وشركات الأدوية.

في كثير من الأحيان في السنوات الأخيرة، يتم العثور على إعلانات البحث عن العاملين الطبيين من مختلف التخصصات في بنوك البيانات الخاصة بوكالات التوظيف وعلى صفحات موارد الإنترنت المتخصصة في البحث عن الموظفين واختيارهم. تبحث المؤسسات عن رؤساء الأقسام الطبية، والأخصائيين الطبيين، والتمريض والموظفين الطبيين المبتدئين، والموظفين الإداريين، ومتخصصي الشراء والمبيعات، وممثلي المبيعات والطب، ومتخصصي خدمات التصديق، والصيادلة، وما إلى ذلك.

يعد استخدام الإنترنت عند البحث عن الموظفين أسرع طريقة للحصول على المعلومات ونشرها. لقد أتاح تطور التقنيات الحديثة تبسيط وتقليل تكلفة اختيار المتخصصين بشكل كبير.

طرق البحث عن العاملين بالمؤسسات الطبية

متوسط رسوم وكالة التوظيف لموظف واحد هو من راتب شهر واحد إلى 25% من الدخل السنوي للموظف

الطرق التقليدية للبحث عن موظفين في المؤسسات الطبية العامة هي: إجراء مقابلات مع الأصدقاء، الاتصال بمكتب عميد الجامعات الطبية، نشر الإعلانات في الصحف والصحافة المتخصصة، الاتصال بوكالات التوظيف. ومع ظهور الخدمات الطبية التجارية وانتشارها، بدأت المكانة الاجتماعية للأطباء في الارتفاع تدريجيًا، وظهرت وكالات التوظيف التي تقوم بتوظيف الكوادر الطبية. ومع ذلك، فإن خدمات التوظيف ليست متاحة لكل صاحب عمل. لذلك، يتعين على خدمات شؤون الموظفين في المؤسسات الطبية اليوم أن تبحث عن طرق جديدة فعالة ومنخفضة التكلفة للعثور على الموظفين.

تم إجراء تحليل لإمكانيات وميزات اختيار العاملين الطبيين باستخدام تقنيات التوظيف الحديثة عبر الإنترنت على أساس قاعدة بيانات السير الذاتية والوظائف الشاغرة المنشورة على مورد الإنترنت المتخصص الرائد في روسيا www.superjob.ru

باستخدام الإنترنت، يمكنك نقل المعلومات إلى عدد كبير من الزوار لمورد معين في بضع دقائق. إن وضع إعلان على موقع ويب متخصص مخصص للبحث عن وظيفة أو موظفين، وحتى مع القدرة على مخاطبة جمهور متخصص، يزيد من جودة وسرعة اختيار المرشحين عدة مرات.

يبدو أن طريقة اختيار الموظفين هذه هي الأكثر ملاءمة لحل مشاكل الموظفين في المؤسسات الطبية. تتيح لك مجموعة واسعة من موارد "العمل" المتخصصة، المدفوعة والتجارية، اختيار الموظفين بأقل تكلفة مادية، وهو أمر مهم بشكل خاص لمؤسسات الميزانية. مع أخذ هذه الميزات في الاعتبار، يقوم المورد التجاري www.superjob.ru بتنفيذ برنامج لتوفير الوصول المجاني إلى الخدمة للمنظمات الحكومية العاملة في المجال الاجتماعي والرعاية الصحية والتعليم.

تسمح الطبيعة المنظمة لكتالوج الوظائف المعروض على الموقع لأصحاب العمل بمخاطبة الجمهور المستهدف عند البحث عن المرشحين، مما يزيد الكفاءة بشكل كبير ويوفر الوقت عن طريق الاستغناء عن المعلومات غير الضرورية. أحد أقسام الكتالوج مخصص للبحث واختيار الموظفين في مجالات مثل الطب والمستحضرات الصيدلانية والطب البيطري.

من أجل توجيه القارئ إلى ميزات هذا المورد (المتخصصين الذين يمكن العثور عليهم من خلال نشر الإعلانات على الموقع، وما هو مستواهم المهني وتعليمهم ومهاراتهم و"توقعات الراتب")، سنقوم بتحليل المعلومات المتعلقة بالوظائف الشاغرة المنشورة بالفعل ويستأنف في قسم كتالوج "الصيدلة / الطب / الطب البيطري." ويوضح الرسم البياني أدناه توزيع الوظائف الشاغرة ضمن هذا القسم.

يوضح الرسم البياني أن خدمات العاملين في مجال الصيدلة، نظرًا للطبيعة الإنتاجية للصناعة والوعي والارتباط الوثيق بالتقنيات الجديدة، تعتمد على الأساليب الحديثة أكثر من أقسام شؤون الموظفين في المؤسسات الطبية. (في عام 2003، بدأت طلبات الأطباء البيطريين في الظهور على موقع superjob.ru، وبالتالي، في كتالوج الوظائف، تم تخصيص "الطب البيطري" كقسم منفصل، حيث بدأ أصحاب العمل في نشر الوظائف الشاغرة وبدأت السيرة الذاتية في التراكم.)

المسؤوليات الوظيفية للطاقم الطبي في مرافق الرعاية الصحية. المتطلبات التي يفرضها عليه أصحاب العمل. الأجر

دعونا نتناول المزيد من التفاصيل حول الأقسام الفرعية "الطب / الرعاية الصحية" و "الصيدلة"، والتي يتم تمثيلها على نطاق واسع على موقع superjob.ru وعلى موارد الإنترنت الأخرى المعروفة للبحث عن الموظفين وتوظيفهم.

ما هي المؤسسات الطبية وشركات الأدوية التي تستخدم خدمات مواقع الإنترنت "العاملة"؟ ما نوع الموظفين الذين يتم اختيارهم من هذه الموارد؟

القادة بلا منازع في عدد الوظائف الشاغرة المنشورة من أصحاب العمل المباشرين ووكالات التوظيف تحتلها موسكو وسانت بطرسبرغ. يتم استخدام خدمة الشبكة بشكل نشط من قبل كل من المنظمات التجارية والمؤسسات الطبية الحكومية.

تشمل طلبات أصحاب العمل مجموعة واسعة من المتخصصين الطبيين: أطباء الأسنان، أطباء الأعصاب، أطباء الأشعة، أطباء العيون، أطباء الأطفال، أطباء الباطنة، أطباء النساء، أطباء الأورام، أطباء الجلد، أطباء الأسرة، أطباء التوليد، الخبراء الطبيون، بالإضافة إلى الممرضات وموظفي الدعم. المتخصصون الطبيون مطلوبون بشكل خاص.

تتنوع المسؤوليات الوظيفية لهؤلاء المتخصصين (يتم تحديدها حسب مجال الخدمات الطبية التي تقدمها المؤسسة الطبية والمنصب والتخصص): الرعاية الطبية في المنزل للوحدة المعينة، قبول المرضى في العيادات الخارجية، الرعاية الطبية الطارئة والطارئة، الدعم مطالبات التأمين، واستشارة العملاء عبر الهاتف، والعمل مع المؤسسات الطبية الوقائية (منشآت الرعاية الصحية)، والنظر في شكاوى المؤمن عليه (للأطباء الخبراء)، وما إلى ذلك.

الفئة العمرية للمرشحين التي يشير إليها أصحاب العمل غالبًا هي 25-50 عامًا؛ الجنس، كقاعدة عامة، لا يهم. أما بالنسبة لمتطلبات المستوى التعليمي لمقدم الطلب لشغل منصب طبيب متخصص، فبالنسبة لـ 100٪ من الوظائف الشاغرة، فهذا هو التعليم الطبي العالي والحضور الإلزامي لشهادة متخصصة. بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة لـ 55% من الوظائف الشاغرة، من الضروري الحصول على شهادة متخصصة تم الحصول عليها في دورات التخصص الأولية أو بعد الانتهاء من التدريب، وفي حالات أخرى مطلوب وثيقة تؤكد إكمال الإقامة في التخصص. نصف الوظائف الشاغرة مصحوبة بشرط أن يكون لدى المتقدم فئة طبية معينة، بالإضافة إلى خبرة سريرية لا تقل عن 5 سنوات.

متطلبات معرفة لغة أجنبية بمستوى طلاقة موجودة في 9% من الوظائف الشاغرة، كما أن وجود مستوى معين من مهارات الكمبيوتر مطلوب في 27% من طلبات الوظائف المفتوحة.

يوضح الجدول نطاق عروض الرواتب المبدئية من أصحاب العمل في موسكو وسانت بطرسبرغ لموظفي المؤسسات الطبية.

مستوى الراتب للعاملين في المؤسسات الطبية، دولار أمريكي

مهام الممثل الطبي ومتطلباته والرواتب المقترحة

في الآونة الأخيرة، لوحظ اتجاه ملحوظ إلى حد ما: الشركات التي تنتج وتوزع الأدوية والأدوات والمعدات الطبية "تبحث عن كثب" في المتخصصين الطبيين. إنهم لا يكرهون تعيين أطباء سابقين كممثلين طبيين وممثلي مبيعات، حيث لن يقدم أي شخص آخر معلومات حول المنتجات بشكل مؤهل وسهل، أو سيختار الأساس المنطقي لاستخدام وحدات معينة من المنتجات.

قائمة نموذجية للمسؤوليات الوظيفية للممثلين الطبيين: العمل مع المؤسسات الطبية والصيدليات - تقديم معلومات حول المعدات الطبية الحديثة والأدوية التي يتم الترويج لها في سوق الأدوية من قبل الشركة المستخدمة، وإجراء العروض التقديمية، ونوادي الصيدلة؛ وفي الوقت نفسه، يُطلب منهم أيضًا تنفيذ خطة مبيعات فردية.

يعرض الجدول بيانات عن عروض الرواتب من أصحاب العمل في موسكو وسانت بطرسبرغ الذين نشروا إعلاناتهم التي تبحث عن موظفين لشغل منصبي "الممثل الطبي لترويج الأدوية" و"الممثل الطبي لترويج المعدات الطبية" على موقع الويب superjob. رو.

مستوى راتب الممثل الطبي، دولار أمريكي

كقاعدة عامة، يتم النظر في المرشحين الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و40 عامًا الحاصلين على تعليم طبي أو صيدلاني عالي لشغل منصب الممثل الطبي. إن شرط الحصول على شهادة أخصائي طبي وخبرة في العمل كطبيب ممارس في التخصص موجود في 40% من الإعلانات للمتقدمين الذين سيقومون بالترويج لمجموعات من المنتجات الطبية التي تتوافق مع ملف تخصصهم. تعد الخبرة كممثل طبي لمدة 1-2 سنوات أحد الشروط الرئيسية في الوظائف الشاغرة المنشورة. يذكر أصحاب العمل أيضًا مهارات بيع الأدوية (أو المعدات الطبية)، وتقديم العروض التقديمية، بالإضافة إلى المعرفة بأحدث التقنيات والعلاجات والمواد والأدوية.

يجب أن يتمتع جميع المرشحين تقريبًا بمهارات الكمبيوتر على مستوى المستخدم الواثق؛ ونرحب بالحصول على رخصة قيادة وسيارتهم الخاصة. تعد المعرفة باللغة الإنجليزية بطلاقة أيضًا شرطًا أساسيًا لشغل منصب شاغر.

بالإضافة إلى ذلك، سيحتاج الممثل الطبي في عمله إلى صفات شخصية مثل العمل الجاد، والتحفيز، والاستقلالية، والمبادرة، والقدرة على الاندماج بشكل جيد في الفريق، بالإضافة إلى مهارات الاتصال والمسؤولية والتنظيم. والكلام المختص والمظهر الجميل سيخدمانه جيدًا أثناء المقابلة.

وكما سبقت الإشارة، فإن الغالبية العظمى من إعلانات الوظائف المنشورة على مواقع "العمل" تهدف إلى إيجاد متخصصين في العواصم. ويفسر ذلك حقيقة أن خدمات شؤون الموظفين في المؤسسات الطبية في مناطق روسيا ليس لديها الفرصة (أو أنها محدودة) لاستخدام تقنيات المعلومات الحديثة في مجال البحث واختيار الموظفين. إن برنامج الحوسبة والمعلوماتية لجميع المؤسسات الطبية الذي يتم متابعته حاليًا بشكل نشط سيجعل من الممكن فتح جميع القنوات الممكنة للتوظيف عبر الإنترنت والبدء في استخدامها بشكل فعال.

يتحول المتخصصون الطبيون إلى موارد البحث عن الوظائف عبر الإنترنت

أما بالنسبة للمتخصصين الذين يبحثون عن عمل عبر الإنترنت، فإن نطاق التخصصات والمناصب المعروضة هنا أوسع بكثير. أبحث بنشاط عن عمل: جراحون، أطباء حساسية، أطباء نفسيون، أطباء جلدية، أطباء الموجات فوق الصوتية، أطباء الأوبئة، أطباء الأسنان من جميع التخصصات، أطباء أمراض النساء، أطباء الأنف والأذن والحنجرة، أطباء القلب، أطباء الأسرة، أطباء الطوارئ، أطباء الوخز بالإبر، أطباء الجهاز الهضمي، أطباء الأعصاب، أطباء التخدير والإنعاش، أطباء الغدد الصماء، الممثلين الطبيين، شركات الأطباء ورؤساء الأقسام ورؤساء الأطباء في المؤسسات الطبية ومندوبي المبيعات في شركات الأدوية والصيادلة والصيادلة والأطباء البيطريين وما إلى ذلك.

تشير المجموعة الواسعة من تخصصات المتقدمين إلى أن موظفي المؤسسات الطبية أكثر اطلاعاً على الأساليب الحديثة للبحث عن عمل من مديريهم. ومن ناحية أخرى، يتيح لنا هذا أن نأمل أنه عندما يجد المرشحون للمناصب الإدارية في مرافق الرعاية الصحية عملاً، فإنهم سيختارون الموظفين باستخدام موارد الإنترنت.

يوضح الرسم البياني التوزيع داخل قسم "المستحضرات الصيدلانية / الطب / الطب البيطري" للسير الذاتية للمتخصصين المنشورة في الفترة من أغسطس إلى سبتمبر 2004 في قاعدة الموارد.

ويعكس هذا الرسم البياني مدى جاهزية الأخصائيين الطبيين لاستخدام الأساليب الحديثة في البحث عن الوظائف، وهي شبكة الإنترنت.

ما هي الفئات العمرية للمتقدمين الممثلة في قسم "الصيدلة / الطب / الطب البيطري"؟

يوضح الجدول توزيع السيرة الذاتية للأخصائيين الطبيين المنشورة في قاعدة بيانات موقع superjob.ru للفترة من أغسطس إلى سبتمبر 2004، حسب الفئة العمرية.

عمر المرشحين للوظائف الطبية المتخصصة

يوضح الجدول أن المستخدمين النشطين للمورد هم من المهنيين الشباب (22-30 عامًا) وأولئك الذين اكتسبوا بالفعل مهارات مهنية قوية (30-40 عامًا).

أما بالنسبة للمستوى التعليمي للمرشحين، فإن 86% من إجمالي عدد المستخدمين الذين ينشرون سيرتهم الذاتية في هذا القسم من كتالوج الوظائف حاصلون على تعليم عالٍ، والباقي حاصلون على تعليم ثانوي متخصص أو تعليم عالٍ غير مكتمل. حوالي 40٪ من المتخصصين الحاصلين على تعليم عالٍ حصلوا على تعليم عالٍ ثانٍ أو إقامة كاملة أو مدرسة عليا.

38٪ من المرشحين يقيمون مستوى كفاءتهم في لغة أجنبية على مستوى بطلاقة، 28٪ يعرفون اللغة على مستوى الدورة أو المعهد، والباقي - في إطار المناهج الدراسية أو لا يتحدثون اللغة. 78% من المتقدمين لوظائف الطب والصيدلة لديهم خبرة في المجال الطبي.

تبدأ "توقعات الراتب" للمتخصصين في هذا القسم من الكتالوج في حدود من 50 إلى 350 دولارًا أمريكيًا للمتقدمين لشغل مناصب العاملين الطبيين من المستوى المتوسط والمبتدئ ومن 200 إلى 2000 دولار أمريكي للمرشحين لشغل وظائف الأخصائيين الطبيين . يدعي فريق الإدارة أنهم يحصلون على أجر مقابل عملهم يتراوح بين 400 إلى 2000 دولار أمريكي. المتقدمون لشغل وظائف الممثل الطبي على استعداد للنظر في العروض براتب يبدأ من 300 دولار.

إن انتقال روسيا إلى مسار تنمية السوق أدى حتماً إلى ظهور البطالة، التي تشكل سمة أساسية لاقتصاد السوق. وفي ظل هذه الظروف، لا بد من دراسة وتطبيق التجارب الغنية للدول الأجنبية في الحد من البطالة والتخفيف من آثارها، والتي تبين أنه في سوق العمل يعد وضع العمالة النشطة ضروريا للغاية، والهدف الرئيسي منه هو تعزيز العودة السريعة تمكين العاطلين عن العمل من العمل النشط من خلال تدابير مختلفة مثل المساعدة في العثور على عمل، والمساعدة الإضافية في التوظيف للأشخاص ذوي الإعاقة في سوق العمل، وتنظيم الأشغال العامة والعمالة المؤقتة، وتنمية ريادة الأعمال والعمل الحر، والتدريب المهني والمشورة .

إن تركيز الدول الأجنبية على برامج سوق العمل النشطة وإعادة تخصيص حصص كبيرة من مواردها لهذه البرامج (تتراوح من 0.4% من الناتج المحلي الإجمالي في الولايات المتحدة وكندا إلى 2% في السويد) يرجع إلى أسباب عديدة. أولاً، الموقف النشط لا يدعم فقط وليس كثيرًا وجود أولئك الذين فقدوا وظائفهم، ولكن قبل كل شيء يشجع نشاط كل مواطن بهدف العثور على عمل، والذي بدوره يقلل من اعتماده على دعم الدخل من خلال الدعم الاجتماعي. المدفوعات (وبالتالي تقلل من تكاليف ميزانية الدولة) وتخفف أيضًا من التوتر في المجتمع المرتبط بالحالة العقلية الصعبة للعاطلين عن العمل (حتى لو كانوا يتلقون إعانات عالية إلى حد ما). ثانيا، يزيد المنصب النشط من إنتاجية العمل بشكل عام، ويساهم بشكل خاص في إعادة الهيكلة الهيكلية للاقتصاد، وبالتالي زيادة كفاءة استخدام موارد العمل، حيث أن مهمتها الرئيسية هي العثور بسرعة على مكان عمل للموظف حيث ستكون عائده أن يكون الأعلى، أي مكان العمل الذي يناسب قدراته العقلية والبدنية على النحو الأمثل.

وبناء على ما سبق، سيكون من المفيد مراجعة مقاييس التوظيف النشط في سوق العمل المستخدمة في البلدان الأجنبية، بالإضافة إلى تحليل موجز لمدى إمكانية استخدام مقاييس مماثلة في سوق العمل الروسي. . أود أن أبدأ نظرنا بأكثر التدابير وضوحًا، ولكن في الوقت نفسه، أحد أكثر تدابير المساعدة فعالية في التوظيف، والتي تنفذها خدمة وطنية متخصصة. وتتمثل مهمتها الرئيسية في تقليل الوقت الذي يستغرقه العاطلون والعمال في البحث عن الوظائف الشاغرة، وكذلك تقليل التناقض بين العمال والوظائف. تساعد خدمة التوظيف أصحاب العمل على توظيف الأشخاص الذين يناسبون متطلباتهم بشكل أفضل، كما تساعد العمال في العثور على مكان يتمتع بظروف عمل أفضل و/أو أجور أعلى.

وبالتالي، فإن المسؤولية الرئيسية لمكتب التوظيف هي التأكد من أن المشترين والبائعين للعمالة يجتمعون. يمكن لرجل الأعمال الذي لديه وظيفة شاغرة أن يرسل طلبًا إلى الوكالة، موضحًا فيه طبيعة العمل والمؤهلات المطلوبة وما إلى ذلك. يحق للعاطل عن العمل أو الشخص الذي يرغب في تغيير وظيفته أن يطلب ذلك في المكتب، ويجب عليه ملء استمارة التسجيل لذلك. يقوم موظفو الوكالة بإجراء الاختيار الأولي ومطابقة الطلبات وأوراق التسجيل. صاحب العمل غير ملزم بتوظيف المرشح الموجود له؛ كما يمكن للعاطل عن العمل أن يرفض الوظيفة المعروضة عليه. في جميع الولايات تقريبًا، تكون خدمات التوظيف مجانية لكل من العمال ورجال الأعمال. يعتمد نظام جمع البيانات ومعالجتها على مبادئ مشتركة في الدولة بأكملها، وتكون المعلومات سرية ولا يمكن حتى للشرطة الوصول إليها.

تجربة فرنسا مثيرة للاهتمام، حيث تنظم وكالات التوظيف حلقات خاصة للعاطلين عن العمل، حيث تعقد فصول دراسية 2-3 مرات في الأسبوع حول موضوع "كيف تبحث عن عمل"، حيث يتم عرض خيارات متنوعة للمفاوضات القادمة مع أصحاب العمل وغيرها من القضايا المتعلقة وتناقش قواعد السلوك عند البحث عن وظيفة شاغرة. تعتبر أنشطة هذه الحلقات فعالة للغاية: فهي تساعد 40 بالمائة من المشاركين فيها في العثور على مكان جيد لأنفسهم. وعلى الرغم من أن كفاءة خدمة التوظيف العامة عالية، إلا أن نسبة صغيرة فقط من الوظائف الشاغرة يتم ملؤها بمساعدتها، وهي في الغالب وظائف تتطلب مؤهلات منخفضة. وهكذا، في السويد، 35% فقط من الباحثين عن عمل يتواصلون مع مكتب التوظيف. وفي فرنسا، يعمل 750 ألف شخص من خلال الهيئات الحكومية. سنويا، أو 15 في المئة من إجمالي متطلبات العمالة. وحتى في الولايات المتحدة، حيث يوجد 300 بنك وظائف يغطي البلاد بأكملها، فإن 5% فقط من الأشخاص يحصلون على وظائف من خلال خدمة المساعدة في التوظيف. والحقيقة هي أن هناك عددًا من الأسباب التي تؤدي إلى تعقيد عمل الوكالات. ولذلك فإن رواد الأعمال الذين لديهم وظائف شاغرة مربحة وموظفين جيدين نادراً ما يستخدمون خدماتهم، ويفضلون البحث عن ما يحتاجون إليه من خلال الأقارب والأصدقاء أو من خلال الإعلانات والاتصالات المباشرة. وتشير التقديرات إلى أن غالبية العمال (56%) يحصلون على معلومات حول الوظائف من الأصدقاء أو العائلة. ثانيا، لا يعلن أصحاب العمل في كثير من الأحيان عن الوظائف الشاغرة لديهم خوفا من الكشف عن الأسرار التجارية. وفي هذا الصدد، يُطلب منهم قانونًا في بعض البلدان القيام بذلك ("قانون التسجيل الإلزامي للوظائف الشاغرة" في السويد). ثالثًا، الصعوبات في تقييم كل من العمل المقترح والعاملين لا تقلل من نجاح المكتب فحسب، بل تقلل أيضًا من مكانتهم. وفي كثير من الحالات، تكون وكالات التوظيف الخاصة واعدة أكثر. وأخيرا، كثيرا ما يُنظر إلى خدمة التوظيف الوطنية باعتبارها وكالة لإيجاد وظائف للخاسرين، وينظر أصحاب العمل إلى الأشخاص الذين ترسلهم الوكالة إليهم باعتبارهم أسوأ جزء من القوى العاملة. ومن الجهود الحكومية الأخرى واسعة النطاق لتحسين معلومات سوق العمل نشر البيانات حول الطلب المستقبلي على المهن المختلفة، وهو أمر ذو قيمة خاصة للطلاب الذين يقررون المسار الوظيفي الذي سيتبعونه. ومع ذلك، تحتوي هذه المنشورات على مجال كبير للخطأ: فهي توفر المتوسطات الوطنية، في حين قد تختلف الاتجاهات في الأسواق المحلية؛ ويكاد يكون من الصعب التنبؤ بالتحولات التكنولوجية التي تغير الطلب على العمالة؛ والعديد من الحسابات لا تأخذ في الاعتبار أن هذا الطلب يعتمد أيضًا على الأجور. أما المبادئ الأساسية لخدمة التوظيف الروسية فهي تتوافق مع الممارسات الدولية. مثل مكاتب التوظيف في البلدان الأجنبية، تضمن وكالات خدمات التوظيف الروسية نشر البيانات الإحصائية والمواد الإعلامية حول العرض والطلب على العمالة وفرص العمل. إن الأنشطة التي تقوم بها وكالات التوظيف لدينا مفيدة بلا شك للعديد من الأشخاص العاطلين عن العمل أو الذين يسعون للعثور على وظيفة جديدة. في الوقت نفسه، إلى الصعوبات التي تواجهها خدمات التوظيف في البلدان الأجنبية، والتي تواجهها حتما مكاتب التوظيف في روسيا، تضاف أيضًا الصعوبات الخاصة ببلدنا، مثل الافتقار إلى أنظمة معلومات موثوقة، بما في ذلك المعدات والبرمجيات والأدوات اللازمة. اتصالات مستقرة مع أصحاب العمل والعمال. في هذه الظروف، من الضروري زيادة نطاق وساطة العمل بشكل كبير باستخدام، على سبيل المثال، وسائل مثل تبادلات العمل متعددة الوظائف التي تتعامل مع مجموعات مهنية مختلفة من العمال، من العمال في تخصصات واسعة إلى العمال الفكريين؛ معارض العمل المختلفة على أساس المعايير الإقليمية الصناعية والاجتماعية المهنية والإنتاجية الموسمية وغيرها من المعايير، اعتمادا على الوضع في سوق العمل؛ التبادلات المتخصصة المصممة لفئات محددة من السكان. في الوقت الحالي، يمكن لوسائل الإعلام - الصحافة والإذاعة والتلفزيون - أن تلعب أيضًا دورًا مهمًا: من الضروري إصدار نشرات خاصة حول الوظائف الشاغرة، وصحف للباحثين عن عمل، وكتيبات تساعد على الإجابة على الاختبارات بشكل صحيح، واستبيانات، وملء والتي عادة ما تصاحب إجراءات التوظيف، وتعليمات لأولئك الذين يخافون من فقدان مكانهم أو فقدوا مكانهم بالفعل، والتي تحتوي على قواعد السلوك في سوق العمل. إن برامج التدريب وإعادة التدريب المهنيين، كما يعترف العديد من العلماء، هي الاتجاه الرئيسي لوظيفة توظيف نشطة في سوق العمل، حيث أن فرص العمل، وخاصة في سياق التكيف الهيكلي، ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتنمية الموارد البشرية: التعليم الجيد والتأهيل الهيكلي. المؤهلات تحمي العمال بشكل موثوق من البطالة. وبالتالي، فإن حصة العاطلين عن العمل مؤقتا في الولايات المتحدة بين العاملين في المقام الأول في العمل العقلي أقل بنحو 2-3 مرات من نظيرتها بين العمال اليدويين، وبين أولئك الذين لديهم مؤهلات أعلى، يكون معدل البطالة أقل بنحو 4-7 مرات من غيرهم. وبوسعنا أن نرى صورة مماثلة في بلدان أوروبا الشرقية: فرغم أن البطالة كانت تتركز في البداية بين العمال المهرة، فإن أعلى مستويات البطالة تحدث الآن بين العمال غير المهرة.

يتم تطوير هذه البرامج واعتمادها على المستوى التشريعي أو تنفيذها من خلال المشاركة المشتركة للدولة ورجال الأعمال في تنظيم التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين. وهي تستهدف في المقام الأول الأشخاص الذين فقدوا وظائفهم بسبب حقيقة أن مهنتهم السابقة عفا عليها الزمن، وأولئك الذين لم يعد بإمكانهم العمل في تخصصهم بسبب المرض، والشباب الذين لم يتلقوا التعليم المهني اللازم، والنساء -ربات البيوت اللاتي يقررن العودة إلى سوق العمل. عادة، يتم البحث عن المرشحين للتدريب من قبل خدمة التوظيف الحكومية. كما أنها تقوم بترتيب الدراسات وتقديم المنح الدراسية. يمكن إجراء التدريب المهني في مراكز خاصة أو كجزء من برامج التعليم المستمر في المؤسسة. يتم تنظيم التعليم في المراكز بطريقة تزود الأشخاص بمجموعة واسعة من المهن. ويتم ضمان كفاءتها العالية من خلال استخدام الخطط الفردية التي تأخذ في الاعتبار قدرات ومعرفة كل طالب، والمبدأ المعياري لبناء البرامج التعليمية ومعدات الورش الحديثة، بما في ذلك أجهزة الكمبيوتر. ويشارك كبار المتخصصين من الجامعات والشركات الصناعية في تطوير الدورات التدريبية. يتقاضى أعضاء هيئة التدريس نفس مستوى أجور الموظفين من فئتهم في القطاع الخاص. تتراوح المدة الإجمالية للتدريب من عدة أسابيع إلى 3 سنوات، اعتمادًا على درجة تعقيد المهنة والإعداد الفردي وقدرات الطالب. يمكن أن تكون هذه المراكز عامة أو خاصة.

الملخص: يتناول المقال خصوصيات أداء سوق العمل للعاملين في المجال الطبي العاملين في مؤسسات الرعاية الصحية في منطقة موسكو. تتمتع هذه المنطقة حاليًا بميزات محددة لعمل سوق العمل وخصائص مميزة لكل روسيا. تحدد المقالة المشاكل الرئيسية لسياسة موظفي الرعاية الصحية في منطقة موسكو من وجهة نظر العوامل الاقتصادية والقانونية والاجتماعية. يتم تحليل قضايا تزويد المنطقة بالمتخصصين الطبيين، وكذلك التوظيف في المنظمات الطبية وفقًا لمعايير التوظيف المعتمدة. تم اقتراح طرق الاستخدام الرشيد للموارد البشرية في نظام الرعاية الصحية في المنطقة.

الكلمات المفتاحية: إدارة شؤون الموظفين، دافعية العمل، الموارد البشرية، الرعاية الصحية.

طرق زيادة كفاءة سوق العمل للطاقم الطبي في منطقة موسكو

تتناول المقالة السمات الوظيفية لسوق عمل الطاقم الطبي في منطقة موسكو. في الوقت الحاضر، تتمتع هذه المنطقة بسمات غريبة وخصائص مشتركة لجميع روسيا. يسلط المقال الضوء على المشاكل الرئيسية لسياسة شؤون الموظفين في مجال الرعاية الصحية في منطقة موسكو من وجهة نظر العوامل الاقتصادية والقانونية والاجتماعية. علاوة على ذلك، يتم أيضًا تحليل مسائل اختراق المنطقة من قبل خبراء طبيين، وكذلك اكتمال موظفي المنظمات الطبية وفقًا للمعايير النظامية المعتمدة. في الختام، يقدم المؤلف عدة طرق للاستخدام الرشيد لموارد الموظفين في النظام الصحي للمنطقة.

الكلمات المفتاحية: إدارة الموارد البشرية، التحفيز، الموارد البشرية، الرعاية الصحية.

سوق العمل هو نظام علاقات اجتماعية يعكس مستوى التطور وتوازن المصالح المتحققة في فترة معينة بين المشاركين الموجودين في السوق: أصحاب العمل والموظفين والدولة.

تعد قضايا سوق العمل للعاملين في المجال الطبي هي الأكثر إلحاحًا اليوم.

لقد كانت قضايا التوظيف جزءًا مهمًا من سياسة الحكومة لسنوات عديدة، بما في ذلك في مجال الرعاية الصحية. وفي الوقت نفسه، تتطلب العديد من قضايا سياسة شؤون الموظفين مزيدا من الدراسة المتعمقة.

تتمثل خصوصيات سوق العمل في مجال الرعاية الصحية في التدريب المحدد للعاملين في المجال الطبي، ووجود تخصص ضيق جدًا للعمال، والتدريب المستمر للموظفين ذوي الخبرة الكافية. كما يتميز سوق العمل في مجال الرعاية الصحية بحقيقة عدم وجود بطالة، وهناك نقص مستمر في موارد العمل مع التوظيف الكامل لمنظمات الرعاية الصحية. تعتمد درجة الكثافة وحجم العمل المنجز وكذلك دخل العاملين في المجال الطبي على ميزات نظام التأمين الصحي الإلزامي المطبق.

من السمات الخاصة لمنطقة موسكو الحجم الكبير لهجرة العمالة البندولية للقوى العاملة.

نظرًا لارتفاع مستوى الأجور الذي توفره حزمة الخدمات الاجتماعية والقرب وإمكانية الوصول إلى وسائل النقل، فإن ما يصل إلى 30 بالمائة من السكان النشطين اقتصاديًا في عدد من مناطق منطقة موسكو المجاورة للعاصمة يعملون في منظمات في مدينة موسكو.

في المقابل، تظل منطقة موسكو منطقة جذابة إلى حد ما لموارد العمل المؤهلة من الكيانات المكونة الأخرى للاتحاد الروسي، وخاصة من المناطق التي تشكل جزءًا من المنطقة الفيدرالية المركزية، وكذلك دول رابطة الدول المستقلة (CIS) والدول الأجنبية. ويرجع ذلك إلى مستوى المعيشة الأعلى نسبيًا لسكان منطقة موسكو.

ويبلغ عدد القوى العاملة في منطقة موسكو أكثر من 4 ملايين شخص، منهم الطاقم الطبي العامل في مؤسسات الرعاية الصحية في المنطقة يصل إلى ما يقرب من 110 ألف شخص.

يعتمد التطوير الفعال لنظام الرعاية الصحية في منطقة موسكو إلى حد كبير على حالة المستوى المهني وجودة التدريب والتنسيب العقلاني والاستخدام الفعال للموظفين الطبيين والصيدلانيين، كمورد الرعاية الصحية الرئيسي.

يتم توفير الرعاية الطبية لسكان منطقة موسكو من قبل 495 مؤسسة رعاية صحية حكومية وبلدية وخاصة، بما في ذلك معهدين للأبحاث السريرية. ولتوفير الرعاية الطبية للمرضى الداخليين في منطقة موسكو، تم نشر أكثر من 50 ألف سرير؛ وتبلغ القدرة المخططة للعيادات الخارجية ما يقرب من 138 ألف زيارة لكل نوبة عمل.

إن تعزيز وتوسيع شبكة مؤسسات الرعاية الصحية في المنطقة وتزويدها بأحدث الأجهزة والمعدات الطبية يساعد على تحسين ظروف العمل. يتم اتخاذ تدابير بشكل هادف لزيادة أجور العاملين في مجال الرعاية الصحية؛ وتم اعتماد قوانين منطقة موسكو التي تنص على تدابير لتوفير مدفوعات تفضيلية لمساحة المعيشة والمرافق للعاملين في مجال الرعاية الصحية من فئات معينة. وعلى مستوى البلديات، يتم اتخاذ قرارات إضافية لتحسين الحماية الاجتماعية للعاملين في مجال الرعاية الصحية على حساب ميزانيات البلديات.

لكن النقص في الكوادر الطبية يبلغ نحو 40 بالمئة على خلفية زيادة مستويات الكوادر الطبية. في منطقة موسكو، هناك زيادة في عدد العاملين في المجال الطبي: ارتفع عدد الأطباء خلال عام 2015 بمقدار 1514 شخصًا، والعاملين في المجال الطبي - بمقدار 1244 شخصًا. عدد أطباء التوليد وأمراض النساء وأطباء التخدير والإنعاش وأطباء التشخيص المختبري السريري وأطباء الأعصاب وأطباء حديثي الولادة وأطباء العيون وأطباء الأطفال والأطباء المحليين (أطباء الباطنة وأطباء الأطفال) والجراحين وأطباء الرضوح وجراحي العظام وأطباء الأشعة وأطباء الأورام وأطباء التخصصات الأخرى). وقد زاد عدد الممرضات وممرضات المناطق والقابلات والمسعفين الطبيين في خدمة الطوارئ الطبية.

وفقًا لبرنامج موسكو الإقليمي لضمانات الدولة لتوفير الرعاية الطبية المجانية للمواطنين، فإن معيار تزويد السكان بالأطباء هو 34.8 (شخصًا) لكل 10000 نسمة، ومعيار تزويد السكان بالمساعدين الطبيين. العمال 68 لكل 10.000 نسمة. ظلت نسبة توظيف الأطباء عند مستوى عام 2014 - 31.6 في عام 2015؛ متوسط عدد العاملين في مجال الصحة - ارتفع من 66.3 في عام 2014 إلى 71.2 في عام 2015.

بقي تزويد السكان بالأطباء في التخصصات السريرية عند مستوى 20.9 بسبب النمو السكاني في منطقة موسكو. وكانت نسبة الأطباء والمساعدين الطبيين 1:2.25. وانخفضت نسبة العاملين بدوام جزئي في المجال الطبي من 1.55 عام 2014 إلى 1.49 عام 2015.

يبلغ معدل التوظيف في وظائف الأطباء بدوام كامل 89.6٪ (2014 - 89.9٪)، وطاقم التمريض 92.4٪ (2014-93.1٪)، وانخفض النقص في الأطباء من 43.8٪ في عام 2014 إلى 39.9٪ في عام 2015 وبلغ 15429 وحدة، منها: - في العيادات الخارجية - 37.3% (8024)؛ - في مؤسسات المرضى الداخليين - 37.9% (5453)؛ - في خدمة الطوارئ الطبية - 56% (1156)؛ - معالجون محليون - 37% (1015)؛ - أطباء أطفال محليون - 25.6% (411).

في عام 2015، كانت هناك زيادة في عدد العاملين شبه الطبيين - انخفض النقص في العاملين شبه الطبيين بنسبة 2.4% وبلغ 33.7%. مع الأخذ في الاعتبار الوظائف بدوام جزئي، فإن عدد الوظائف الشاغرة هو: - الأطباء - 3583 وظيفة؛ - عمال شبه طبيين – 5920 وظيفة. على الرغم من الزيادة الكبيرة المحققة في عدد العاملين في المجال الطبي وشبه الطبي، لا تزال هناك نسبة عالية من العاملين الطبيين العاملين في سن التقاعد (الأطباء - 30.9%، والعاملون في المجال الطبي - 25.2%)، مما سيخلق الظروف المسبقة لزيادة أخرى في العجز الحالي . وفي هذا الصدد، تصبح مهمة خفض نسبة الدوام الجزئي للعاملين في المجال الطبي إلى المستوى الموصى به - بما لا يزيد عن 1.3 - ملحة بشكل خاص.

من أجل تقليل النقص في العاملين الطبيين، يستمر التعاون مع سبع مؤسسات طبية للتعليم العالي في التدريب المستهدف للعاملين الطبيين في منطقة موسكو: جامعة موسكو الطبية الحكومية الأولى التي سميت باسمها. هم. سيتشينوف، الجامعة الوطنية الروسية للبحوث الطبية سميت باسم. إن آي. بيروجوف، جامعة موسكو الحكومية للطب وطب الأسنان، جامعة ريازان الطبية الحكومية التي سميت باسمها. الأكاديمي آي.بي. الأكاديميات الطبية الحكومية بافلوف وتفير وإيفانوفو وياروسلافل.

للقبول في جامعات الطب السبع المذكورة أعلاه في عام 2015، أصدرت الوزارة 1205 توجيهات مستهدفة (2010-596) للمتقدمين. وبناءً على نتائج امتحانات القبول، فقد تم قبول 343 طالباً وطالبة في مؤسسات التعليم العالي المذكورة أعلاه عام 2016 (146 عام 2010).

في عام 2015، وصل 290 خريجًا من مؤسسات التعليم الطبي العالي إلى منطقة موسكو لتلقي التعليم العالي ومواصلة العمل، وتم تسجيل 161 منهم للتدريب الداخلي (في 20 تخصصًا)، وتم إرسال 129 للتدريب في الإقامة المستهدفة.

إن خصوصيات توفير العاملين في مجال الرعاية الصحية في منطقة موسكو تحدد مسبقًا الحاجة إلى تشكيل آليات إضافية لتأمين الموظفين في مكان العمل، وتطوير العلاقات التعاقدية بين صاحب العمل وخريجي مؤسسات التعليم الطبي العالي والثانوي، وكذلك المتخصصين في الخبرة العملية، في مصلحة أداء الصناعة.

تلعب جودة مستوى تأهيل الموظفين وتدريبهم المهني وإعادة تدريبهم دورًا خاصًا في ظروف التحديث والإصلاح الهيكلي للرعاية الصحية.

في عام 2015، تم اعتماد 1,869 طبيبًا و6,423 عاملًا مساعدًا في فئات التأهيل (2014 – 1,927 و6,415). بلغت نسبة العاملين في المجال الطبي الذين حصلوا على الشهادة 10.3% (الأطباء - 8.1%، والعاملون في المجال الطبي - 12.65%). بلغت نسبة الأطباء ذوي المؤهلات من إجمالي عدد الأطباء 39%، والعاملين في المجال الطبي 60.3% (2014 - 40% و63.2%). تعتمد استراتيجية تطوير نظام التعليم المهني الإضافي على الحاجة إلى التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، مع مراعاة إعادة الهيكلة الهيكلية للرعاية الصحية وحاجتها إلى متخصصين محددين. ينبغي تشكيل نطاق التدريب بعد التخرج على أساس الأوامر ذات الصلة الصادرة عن السلطات والمؤسسات الصحية.

المهمة الرئيسية للفترة القادمة هي تنظيم تدريب الدراسات العليا لتطوير معهد طبيب الممارسة العامة (الأسرة)، والتدريب المتقدم للمعالجين المحليين، وأطباء الأطفال المحليين، والممرضات المحليين المنصوص عليها في الترتيب المحدد.

ينبغي مواصلة تطوير نظام مراقبة الجودة لتدريب المتخصصين في جميع مراحل التعليم المستمر.

يعد تنظيم إدارة الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية وفقًا لمبادئ ومتطلبات النظرية الحديثة لإدارة الموارد البشرية العلمية، وكذلك في المرحلة الحالية، شرطًا ضروريًا للحفاظ على إمكانات القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية وتطويرها في منطقة موسكو، مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات موظفيها.

تعتمد فعالية سياسة شؤون الموظفين ونظام إدارة الموارد البشرية للرعاية الصحية بشكل مباشر على الحفاظ على مستوى احترافي عالٍ للإدارة، وتشكيل احتياطي من المديرين ذوي المهارات التنظيمية اللازمة والمعرفة الحديثة في مجال الإدارة.

إن الحاجة إلى إجراء تحليل شامل للنظام للهيكل والأنشطة وتوفير جميع مستويات الرعاية الصحية بالموارد البشرية، مع مراعاة تكوينها الكمي وجودة التدريب، تتطلب زيادة تنسيق أنشطة الإدارة على المستويين الإقليمي والبلدي.

أحد أهم مجالات النشاط التي تؤثر على الاحتفاظ بالعاملين الطبيين وتجديدهم بنجاح هو مواصلة تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي ومستوى معيشة العاملين في مجال الرعاية الصحية.

وينبغي النظر في الشرط الضروري لزيادة تحفيز المتخصصين لتحقيق نتائج عمل عالية الجودة وجذب موظفين مؤهلين تأهيلا عاليا لتحسين نوعية بيئة العمل، بما في ذلك قضايا الأجور، وخلق ظروف العمل المناسبة واستخدام وقت العمل.

إن الاتجاه الاستراتيجي لإصلاح نظام الأجور في مجال الرعاية الصحية هو التحضير للانتقال إلى أنظمة الأجور القطاعية، والتي يعتمد بناؤها على الانتقال من التمويل المقدر إلى التمويل على أساس النتيجة النهائية.

حاليًا، يكمل نظام الرعاية الصحية في المنطقة مسار التحديث. يتم اتخاذ التدابير اللازمة لتعزيز البنية التحتية للمنظمات الطبية وإدخال التقنيات الطبية والمعلوماتية الحديثة. تنشأ متطلبات جديدة لتزويد نظام الرعاية الصحية الإقليمي بالعاملين الطبيين - عددهم وتكوينهم ونسبة الموارد الداخلية.

وفقا للدراسة، في ديناميات الملاحظة، تم الكشف عن عدم التوازن بين أحجام عدد الموظفين الطبيين (المتزايد) والتمريض (المتناقص).

غالبًا ما يتم ضمان تزويد المؤسسات بالعاملين الطبيين من خلال الجمع بين المناصب. توافر أطباء الاتصال الأساسي (المحليين) آخذ في التناقص. ومع ذلك، فإن وضع التوظيف من حيث توفير أطباء الأطفال المحليين في المنطقة أكثر ملاءمة؛ فقد كانت هناك زيادة في العدد المطلق للممارسين العامين العاملين.

ويظهر التحليل أنه لا يزال هناك نقص كبير في العاملين في قطاع الرعاية الصحية، وهو ما يتفاقم بسبب الخلل الكبير في التوازن بين الموظفين: بين أطباء الرعاية الأولية والأطباء المتخصصين، بين الأطباء والأطباء التشخيصيين، بين الأطباء والمساعدين الطبيين.

كان برنامج تحديث نظام الرعاية الصحية الذي يتم تنفيذه في الاتحاد الروسي بمثابة نوع من المؤشرات التي كشفت عن مشاكل خطيرة في توفير الموظفين المؤهلين للمنظمات الطبية. في سياق إعادة تجهيز مؤسسات الرعاية الصحية الطبية والوقائية بمعدات حديثة جديدة، وإدخال تقنيات ومعايير وبروتوكولات علاجية جديدة، هناك نقص في العاملين الطبيين المدربين بشكل احترافي.

لا يزال هناك نقص في الموظفين، على الرغم من حقيقة أنه في منطقة موسكو تم الحفاظ على جميع تدابير الدعم الاجتماعي للعاملين في المجال الطبي تقريبًا.

يبدو أنه قد تم اتخاذ القرار في الوقت المناسب تمامًا لوضع مجموعة من التدابير لتزويد نظام الرعاية الصحية بالعاملين الطبيين، والذي ينص على اعتماد برامج في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي تهدف إلى تحسين مؤهلات العاملين في المجال الطبي، وتقييم " بشأن تحسين سياسة الدولة في مجال الرعاية الصحية."

بالإضافة إلى ذلك، يُقترح إدخال نهج جديد لنظام تخطيط العاملين في المجال الطبي، يُلزم قانونًا خريجي الجامعات الطبية والصيدلانية الذين درسوا على أساس الميزانية على نفقة الدولة، بما في ذلك في المجالات المستهدفة بالمواضيع، بالعمل في أي مؤسسات رعاية صحية حكومية أو بلدية لمدة ثلاث (وربما خمس) سنوات.

وبالتالي، لتحسين كفاءة سوق العمل للعاملين في المجال الطبي في منطقة موسكو، من الضروري: تحسين تخطيط مستويات التوظيف وهيكل العاملين في مجال الرعاية الصحية، وتحسين التدريب والتطوير المهني المستمر للعاملين في المجال الطبي، والإدارة الفعالة الموارد البشرية في مجال الرعاية الصحية.

مراجع

1. مرسوم حكومة منطقة موسكو بتاريخ 26 ديسمبر 2014 رقم 1162/52 "بشأن برنامج موسكو الإقليمي لضمانات الدولة للرعاية الطبية المجانية للمواطنين لعام 2015 وفترة التخطيط لعامي 2016 و 2017" http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. مواد مجلس وزارة الصحة في منطقة موسكو "حول عمل نظام الرعاية الصحية في منطقة موسكو في عام 2015 والمهام لعام 2016" http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. الطاقم الطبي: الاتجاهات الرئيسية لتحسين التدريب بعد التخرج / الكتاب المدرسي - العلاقات العامة. رقم 3 بتاريخ 27 نوفمبر 2013 _2014 30 ثانية.