ملامح حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية ومفتشيات العمل والشرطة والمدعين العامين. حماية حقوق العمل من وكيف يحمي حقوق صاحب العمل

ربما واجه كل شخص بالغ مرة واحدة على الأقل في حياته حالة صراع تتعلق بالعمل. كقاعدة عامة، هذه متأخرات في الدفع، وعدم دفع الإجازة المرضية، والتذمر المستمر من السلطات بشأن جودة العمل المنجز، وما إلى ذلك.

من المنطقي أن نفترض أن كل شخص يمكن أن يرتكب خطأ، ولكن هناك أيضًا مواقف يكون فيها صاحب العمل مخطئًا، لكنه مع ذلك يحاول إلقاء اللوم كله على موظفيه. لكن حتى الآن غالبية العمال لا يعرفون حقوقهم التي كفلها لهم قانون العمل والدستور، لذا يفضلون الصمت بدلاً من المطالبة بالعدالة. وبالنظر إلى عدد الموظفين غير الرسميين، لا يمكن للمرء إلا أن يتخيل المشاكل التي يواجهونها كل يوم في حياتهم.

يلاحظ بعض الخبراء: بسبب هذه السياسات التي ينتهجها أصحاب العمل، لا تتمتع بعض فئات الأشخاص بأي حقوق على الإطلاق، وفي الواقع، يلعبون دور العبيد المعاصرين الذين لا يستطيعون فعل أي شيء لحماية أنفسهم من الهجمات على مصالحهم. دعونا نحاول معرفة كيف وأين نشكو من صاحب العمل، وما هي التدابير التي يجب اتخاذها عند ظهور مثل هذه الصراعات.

الرئيس ليس دائما على حق!

كقاعدة عامة، تبدأ جميع النزاعات التي تنشأ في مكان عمل الشخص بجهل بسيط بتشريعات العمل.

في الوقت الحاضر، لا أحد يفاجأ بحقيقة أن الناس غالبا ما يفضلون عدم التسجيل رسميا، ولكن الحصول على راتب "رمادي".

بالطبع، يمكن فهم كل من الموظف وصاحب العمل في مثل هذه الحالة. الأول يريد الحصول على راتب لائق مقابل عمله، ومع العمل الرسمي ستذهب نسبة كبيرة من دخله إلى دفع الاستقطاعات.

والثاني لا يريد دفع ضرائب عالية للموظف، وبالتالي لا يريد تسجيله وفق القانون. ولكن مهما كان الأمر، فمن الخطأ، لأن العمل الرسمي يمنح الموظف العديد من الحقوق التي يمكنه استخدامها لحل المواقف الإشكالية. لكن الموظفين غير المسجلين ليس لديهم أي أسس قانونية لإثبات أنهم على حق، لحماية أنفسهم من تحيز الإدارة. في مثل هذه الحالة، يمكنك اللجوء إلى المحامين ونشطاء حقوق الإنسان، ولكن بدون أي وثائق في متناول اليد، سيكون من المستحيل تقريبًا إثبات أي شيء.

لذلك، إذا كنت تريد حماية نفسك مسبقًا من النزاعات مع رؤسائك، فاطلب تسجيلك. إذا لم يكن هناك أي احتمال، فقم بإعداد المستندات التي تؤكد استلام راتبك، وأي شهادات صادرة لك، ونسخ من أوامر رؤسائك التي تشير إلى اسمك الأخير واسمك الأول واسم العائلة. فقط مع وجود دليل على نشاط العمل في متناول اليد، يمكنك ضمان الدفاع عن مصالحك وتحديد مكان تقديم الشكوى ضد صاحب العمل.

ما هي حماية حقوق العمل؟

ما هي حماية حقوق العمال؟ دعونا ننظر إلى هذا المفهوم على نطاق أوسع. بالمعنى الضيق، يعني الدعم القانوني للامتثال للمعايير القانونية، وكذلك منع الانتهاكات المحتملة من قبل صاحب العمل. ولكن بالمعنى الواسع، يمثل هذا المفهوم تنفيذ وظائف حماية حقوق العمل (التي تقوم بها سلطات الدولة). وعلى أية حال، فإن حقوق العمل للموظف مكفولة بموجب الإطار التشريعي.

وبعد تحليل المفهوم بجميع أطيافه، يمكننا استخلاص تعريف عام. حماية حقوق العمل هي مجموعة من التدابير لمنع وإزالة المشاكل في مجال الحق في العمل. يتم تنفيذ هذه المجموعة من الإجراءات من قبل السلطات الحكومية والنقابات العمالية. وفي الوقت نفسه، يُسمح للعمال بالدفاع عن مصالحهم بشكل فردي من خلال الشكاوى الجماعية والاحتجاجات والإضرابات.

ولضمان إمكانية حماية الحقوق على وجه التحديد، ظهر القسم الثالث عشر في قانون العمل، الذي ينظم الأحكام الرئيسية لتشريعات العمل فيما يتعلق بالانتهاكات التي يرتكبها أصحاب العمل. يسمى هذا القسم: "حماية حقوق العمل للعمال". النظر وحل كافة المنازعات المتعلقة بمخالفات قوانين العمل."

طرق حماية الحق في العمل

في حديثه عن مفهوم مثل حماية حقوق العمال، ننتقل إلى الوثيقة الرئيسية للبلاد - الدستور. في الفن. ينص 2 من دستور الاتحاد الروسي على أن حقوق الإنسان والحريات يجب أن تعتبر أعلى قيمة. وحماية هذه الحقوق هي المسؤولية المباشرة للدولة. في الفن. وينص المرسوم رقم 45 على أن حماية مصالح وحقوق كل مواطن تكفلها الدولة.

وبالتالي، يتمتع جميع الأشخاص بحقوق وحريات واسعة يكفلها لهم تشريع الاتحاد الروسي. حقوق العمل تحتل مكانة خاصة. وفقا للفن. 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تعيين مجموعة واسعة من الحقوق لكل موظف، ولا سيما الحق في حماية مصالحهم الشخصية والعمالية. علاوة على ذلك، تنص المادة نفسها على أن الدولة ملزمة بتوفير حماية حقوقه وحرياته لكل مواطن. ومن المنطقي أن هناك طرق تتم من خلالها هذه العملية:

1. إنشاء ظروف العمل، وضمانات حقوق العمل، والتي يمكن تحسينها بالاتفاق مع السلطات الإقليمية. وعلى وجه الخصوص، يجب تحديد جميع هذه المكونات في عقود العمل والاتفاقيات الجماعية.

2. تطوير نظام حماية فعال مباشرة في المنشآت. في هذه المرحلة، يعني إنشاء النقابات العمالية، والتي من خلالها يمكن للعمال أنفسهم التأثير على سياسة العمل في المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك، تعمل هذه المنظمات بعناية على ضمان عدم تعرض حقوق ومصالح الطبقة العاملة للاضطهاد وضمانها بالكامل.

3. الترويج الفعال للامتثال لتشريعات العمل من خلال المنشورات المنتظمة في الصحافة، والتناوب على القنوات التلفزيونية ومحطات الراديو. وهذا يعني تهيئة الظروف التي بموجبها يعرف كل شخص، على الأقل مجازيًا، أساسيات الإطار التشريعي ولديه فكرة عن حماية حقوق العمل الخاصة به. في جوهرها، هذا هو التدريب على أساسيات تشريعات العمل لجميع شرائح السكان من أجل تحسين نظرتهم الثقافية والقانونية للعالم. في هذه الحالة، سيعرف الموظف دائمًا مكان تقديم شكوى ضد صاحب العمل.

هيكل آليات الحماية القانونية

يتمتع نظام الحماية المنصوص عليه في المادة الثالثة عشر من قانون العمل في الاتحاد الروسي بهيكل معين:

1. في هذه المرحلة، يتم اتخاذ التدابير اللازمة لمنع الانتهاكات في مجال قانون العمل.
2. وفي المرحلة الثانية يتم النظر في جميع ظروف المخالفة من جانب صاحب العمل.
3. تتضمن المرحلة الثالثة استعادة الحقوق التي تم انتهاكها.

4. ولكن في المرحلة الأخيرة يتم تحديد المسؤولية عن مخالفة أصول التشريع. في هذه المرحلة، تم تشكيل نظام كامل من العقوبات لأصحاب العمل الذين قمعوا حقوق وحريات الموظفين.

ويتم دمج كل هذه المكونات في آلية حقوق الإنسان، والتي تهدف إلى تنظيم العلاقات القانونية بين العمال وأصحاب العمل. وتتكون هذه الآلية من المكونات التالية:

• قواعد القانون التي تحدد قواعد السلوك في المجتمع، مع مراعاة القيم الأخلاقية والأدبية؛
• العلاقة القانونية كعنصر قانوني يشارك بشكل مباشر في حياة المشاركين في عملية العمل؛
• تنفيذ حقوق جميع الأطراف في سير العمل من وجهة نظر فقهية.

وتشكل كل هذه المكونات مجتمعة قاعدة موحدة للنظام الوطني لحماية حقوق صاحب العمل والموظف. كما ترون، هذا هيكل متفرع.

حقوق العمل الأساسية للموظف

بعد تحليل الإطار التشريعي الروسي فيما يتعلق بقضايا قانون العمل، يمكن للمرء أن يفهم بالضبط حقوق الموظف التي يجب على صاحب العمل مراعاتها بدقة. من بينها ما يلي:

• لجميع الأشخاص حق غير قابل للتصرف في العمل الرسمي في مكان العمل؛
• التأمين على الحياة والتأمين الصحي إلزامي في حالة ظروف العمل الصعبة والخطرة؛
• للموظف حق الأولوية في تلقي المعلومات المتعلقة بظروف العمل ونظام الدفع والمكافآت، فضلاً عن سلامة أنشطة الإنتاج؛
• الحق في الحصول على الملابس الواقية ومعدات الحماية على نفقة صاحب العمل وفقا لأساسيات قانون العمل؛
• يمكنك رفض العمل غير المنصوص عليه في العقد أو الذي يضر بالشخص؛
• التعويض عن العمل الإضافي؛
• الحق في إجراء فحص طبي مجاني على نفقة صاحب العمل؛
• المشاركة الشخصية للموظف في التحقيقات المتعلقة بالحوادث، بما في ذلك تلك التي تعرض لها شخصياً.

كيف تدافع عن حقوقك بنفسك؟

تعتبر إحدى الآليات الأكثر فعالية لحماية حقوق العمل عبارة عن مجموعة من الإجراءات التي يقوم بها الموظفون بشكل مستقل في حالة حدوث انتهاكات. وفي الوقت نفسه، لا يتم إرسال أي طعون إلى الوكالات الحكومية أو المحاكم. ولكن حتى هنا، يقتصر مجمع الإجراءات المستقلة على إطار تشريعات العمل. كما تعلمون، لا ينبغي استخدام أي شكل من أشكال حماية الحقوق على حساب القانون، أي أن جميع أنشطة الموظفين لا يمكن أن تنتهك النظام القانوني، وكذلك المبادئ الأخلاقية والمعنوية للمجتمع.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على طرق الحماية الشخصية للحقوق من تعسف أصحاب العمل. وتشمل هذه ما يلي:

• رفض الموظفين أداء مهمة غير منصوص عليها في شروط اتفاقية العمل؛
• رفض العمل في المواقف التي يوجد فيها تهديد مباشر أو غير مباشر لحياة الشخص؛
• رفض أداء الواجبات إذا لم يزود صاحب العمل العمال بمعدات الحماية والمعدات والملابس الخاصة وما إلى ذلك؛
• رفض كتابي لأداء العمل إذا قام صاحب العمل بتأخير الأجور لأكثر من 15 يومًا (ومع ذلك، في هذه الحالة من الضروري الرجوع إلى المادة 142 من قانون العمل، والتي تنص على جميع التطورات المحتملة في حالة حدوث مثل هذا الانتهاك).

في الواقع، يمكن للموظف أن يدافع من جانب واحد عن مصالحه من خلال رفض أداء الواجبات المنصوص عليها في العقد. وفي الوقت نفسه، لا يحق لصاحب العمل منع الموظفين من اتخاذ إجراءات الدفاع عن النفس، ولا يمكنه الابتزاز والتهديد بالفصل والغرامات والحرمان من المكافآت. خلاف ذلك، سيصبح الموظفون مهتمين بنشاط بمكان تقديم شكوى إلى صاحب العمل وما هو مطلوب لهذا الغرض.

إذا لم تحقق تدابير الدفاع عن النفس ضد تعسف الإدارة أي تأثير، فيجب عليك اللجوء إلى النقابات العمالية للحصول على الدعم.

ما هو الدور الذي تلعبه النقابات العمالية؟

النقابات العمالية هي جمعيات تطوعية لموظفي المؤسسة تنظم جميع القضايا المتعلقة بالإطار القانوني للعلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين. وفي الوقت نفسه، تستطيع النقابات العمالية التأثير على صاحب العمل. على وجه الخصوص، عند إدخال قواعد الإنتاج الداخلية للسلوك والروتين، يلتزم صاحب العمل بإرسال إخطار رسمي بالتغييرات في معايير العمل الخاصة بالمؤسسة إلى النقابة. رداً على ذلك، يقوم المفتشون بمراجعة التغييرات التي يتم إدخالها وتعديلها لتناسب مصالح الطبقة العاملة.

وتمارس النقابات العمالية عملها في المجالات التالية:

• ممارسة السيطرة الكاملة على أنشطة صاحب العمل؛
• وإجراء فحوصات مستقلة فيما يتعلق بظروف العمل والسلامة؛
• القيام بدور نشط في التحقيقات في الحوادث الصناعية؛
• حماية مصالح جميع أعضاء النقابات العمالية فيما يتعلق بقضايا التعويض المادي عن الضرر الناتج عن التنظيم غير السليم لعملية العمل؛
• المشاركة في تطوير الوثائق التنظيمية المتعلقة بتشريعات العمل داخل مؤسسة واحدة وعلى مستوى الدولة؛
• الاتصال بالوكالات الحكومية (مثل مفتشية العمل الحكومية) لتقديم شكاوى حول الانتهاكات؛
• المشاركة المباشرة في النظر في كافة القضايا المتعلقة بالانتهاك المباشر أو غير المباشر لأساسيات قانون العمل.

كيفية استعادة العدالة؟

لسوء الحظ، لا يزال عدد قليل من الناس يعرفون كيفية حماية أنفسهم من الهجمات غير القانونية من الإدارة. وينطبق هذا بشكل خاص على العمال الذين يعملون رسميًا ويدفعون جميع الضرائب. من خلال وجود المستندات الداعمة المتعلقة بأنشطته المهنية والعملية، يمكن للموظف حماية نفسه من الإدارة عديمة الضمير. الشيء الأكثر أهمية هو معرفة التدابير التي يجب اتخاذها لحل حالة الصراع الحالية. دعونا نلقي نظرة على بعض النصائح من المحامين:

1. بادئ ذي بدء، يجب عليك معرفة من يشكو من تعسف صاحب العمل. حتى لو لم يكن لديك صراعات مع الإدارة، فقد تكون هذه المعلومات مفيدة في المستقبل. على سبيل المثال، فإن تقديم شكوى ضد صاحب العمل إلى مكتب المدعي العام سيزيد من حماية حقوقك.
2. اتخاذ قرار بشأن جميع الشكاوى الخاصة بك حول الإدارة. اذكرها بوضوح كتابيًا.
3. يرجى تقديم جميع الشكاوى في شكل شكوى. لتجميعها، يمكنك استخدام مساعدة موظفي مفتشية العمل.
4. أرفق بشكواك جميع المستندات التي تؤكد وقائع انتهاك حقوق العمل الخاصة بك.
5. أرسل مجموعة المستندات بأكملها إلى مفتشية العمل بالبريد المسجل أو أحضر الأوراق شخصيًا. وفي الوقت نفسه، لا تنس التأكد من قبول الشكوى وتلقي رقم التسجيل. تعرف أيضًا على اسم المفتش الذي تم استلام المستندات عليه.
6. انتظر ردًا من الموظف الذي سيقوم بإجراء فحص رسمي للشركة لبعض الوقت. بناءً على نتائج تفتيش تفتيش العمل، سيتم إعداد تقرير رسمي يتضمن قائمة بجميع المخالفات التي يجدها المتخصص في المؤسسة.

تذكر أنه يمكنك كتابة شكوى إما بالنيابة عن نفسك أو بالنيابة عن الفريق. وفي الحالة الأخيرة، ستكون هناك حاجة إلى توقيعات جميع موظفي المنظمة الذين لا يتفقون مع سياسات إدارة المؤسسة. إذا كنت لا ترغب في الإعلان عن اسمك، فلديك الحق في الاتصال بالمفتش شخصيًا لطلب عدم الإفصاح. في هذه الحالة، سيتم إنشاء شكوى مجهولة المصدر ضد صاحب العمل. لا تقلق بشأن كونك متشككا. وتقوم مفتشية العمل أيضاً بدراسة هذه الطلبات.

الطرق الممكنة لحل الصراع

تذكر أن جميع العلاقات داخل المؤسسة تقع ضمن اختصاص المديرين، لذلك، إذا كنت لا توافق على السياسات المتبعة، فلديك الحق في الإبلاغ عن ذلك إلى رؤسائك. لا تتسرع في طرق عتبات جميع السلطات الممكنة، ابدأ في التصرف وفقا للمخطط التالي:

• شكوى داخلية ضد صاحب العمل. وفي نفس الوقت لا تنسوا أنه يجب أن يصدر في نسختين. إذا كنت تعمل في مؤسسة كبيرة وليس لديك الفرصة للتحدث إلى الإدارة، فاترك شكوى لدى مكتب الاستقبال أو في قسم الموارد البشرية. وفي الوقت نفسه يجب أن تكون مسجلة مع الإشارة إلى الأحرف الأولى من اسم الموظف الذي قبلها ورقمها وتاريخها. في حالة رفض الشكوى، يجب إرسالها برسالة مع إشعار الاستلام. في هذه الحالة، سيكون الإخطار بالقبول أو رفض الاستلام حجة جدية في الإجراءات الإضافية.

• إذا لم تتخذ الإدارة أي إجراءات انتقامية، فاتصل بمفتشية العمل الحكومية لتقديم شكوى. ولهذه السلطة الحق في حل النزاعات العمالية بين الموظف وصاحب العمل. إذا تم تأكيد الانتهاكات، يجوز لمفتشية العمل إحالة إدارة المؤسسة إلى المسؤولية الإدارية.

• هناك خيار آخر لحل حالة الصراع. تعتبر الشكوى ضد صاحب العمل إلى مكتب المدعي العام هي الأكثر فعالية، حيث أن موظفي هذه المنظمة يولون أقصى قدر من الاهتمام للامتثال لعلاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل. في الآونة الأخيرة، تم إيلاء اهتمام خاص للانتهاكات المحتملة من جانب صاحب العمل. وفي الوقت نفسه، يحق للمدعي العام بدء التحقيق في وقائع المخالفات العمالية الواردة وإحالة القضية إلى المحكمة. تذكر أنه إذا اتصلت بمكتب المدعي العام، فلن تتمكن من تقديم شكوى مجهولة المصدر إلى صاحب العمل. هذه العملية تتطلب تفاصيل.

• محاكمة. يُنصح بهذه الخطوة حتى لو كنت موظفًا بشكل غير رسمي وتتلقى راتبك في ظرف. لإجراء العملية القانونية بكفاءة، يوصى بجذب الشهود وجمع أي قاعدة وثائقية من شأنها أن تثبت مشاركتك في عملية أنشطة المؤسسة. كما تظهر الممارسة، في 90٪ من الحالات، تحكم المحاكم لصالح الموظف، لذلك لا تخف من حماية حقوقك القانونية بهذه الطريقة. لكن من غير المرجح أن تؤدي الشكوى المقدمة إلى مكتب الضرائب ضد صاحب العمل إلى عواقب جيدة. سيتم اتهامك أيضًا بانتهاك القانون.

كيفية تقديم شكوى بشكل صحيح؟

لسوء الحظ، نحن مجبرون على الاعتراف بحقيقة أن غالبية مواطنينا لا حول لهم ولا قوة ضد تعسف صاحب العمل. وجزء كبير من هذا هو خطأهم. يجب على كل شخص أن يعرف أساسيات التشريع وحقوقه، ومن أجل حمايتهم، عليك أن تكتب شكوى من تصرفات رؤسائك إذا تم تجاهل مصالحك. دعونا نلقي نظرة على كيفية كتابة شكوى بكفاءة ضد صاحب العمل:

• في الزاوية اليمنى العليا (رأس المستند)، حدد اسم المنظمة التي ترسل إليها الشكوى. يمكن أن تكون هذه مفتشية العمل الحكومية، ومكتب المدعي العام، وما إلى ذلك.

• يرجى تقديم التفاصيل الخاصة بك أدناه، بما في ذلك رقم هاتفك واسمك الكامل. يعد ذلك ضروريًا حتى يتمكن موظفو المنظمة التي تتلقى الشكوى من الاتصال بك.

• بعد ذلك، وصف الوضع. في الوقت نفسه، استخدم أسلوب العمل في الكتابة، وحاول التحدث عن مشاكلك بشكل جاف وبدون إيحاءات عاطفية. نصيحة أخرى: الكتابة إلى هذه النقطة. إذا تقدمت بطلب إلى الإدارة للاعتراف بحقوقك، فاذكر هذه الحقيقة وأرفق رد الإدارة على مطالبك. إذا كان لديك شهود على المخالفة وكذلك المستندات، فاذكر ذلك في نص الشكوى.

• إرفاق القاعدة المستندية كاملة، بما في ذلك نسخ الشهادات والمستندات وأقوال الشهود وغيرها.

إذا كنت لا تعرف كيفية تقديم شكوى ضد صاحب العمل وفقا لمتطلبات القانون، فاتصل بمفتشية العمل. سيساعدك موظفوها في رفع دعاوى ضد مديرك. يوصى أيضًا بدراسة أمثلة على المستندات المكتملة أثناء التفتيش. إذا لزم الأمر، سيتم تزويدك بنموذج شكوى ضد صاحب العمل حتى يتم استكمال جميع الأوراق بشكل صحيح.

تتمثل المهمة الرئيسية للتنظيم التشريعي للعلاقات بين أصحاب العمل والموظفين المعينين في حماية حقوق العمل للعمال. تم تصميم قاعدة صلبة من الوثائق التنظيمية للحفاظ على التوازن بين مصالح المؤسسة ككل والمتخصصين الأفراد بدوام كامل.

في هذه الحالة، هناك عدد من الإجراءات التنظيمية الأساسية، وهي:

• تشريعات العمل؛
• قانون الجرائم الجنائية؛
• القانون المنظم للأنشطة الرقابية لأعضاء النيابة العامة.

بالإضافة إلى المتطلبات الأساسية، هناك متطلبات إضافية مصممة لضمان احترام مصالح الطرفين. نظام المعايير المطور بالكامل ملزم وينطبق على جميع المشاركين في عملية العمل دون استثناء. وحتى التقييد الجزئي للحقوق، ناهيك عن الحرمان الكامل منها، أمر غير مقبول. ويمكن لأي شخص أن يستغل هذه الفرصة للدفاع عن نفسه ضد التعسف بطريقة يسهل الوصول إليها، ما لم يكن ذلك محظورا بموجب القانون.

خيارات الحماية ضد إساءة صاحب العمل

مع استثناءات نادرة، من الضروري حماية حقوق العمل للعمال، باعتبارهم الفئة الأكثر ضعفًا، أثناء أداء واجباتهم الوظيفية. ويحدد قسم منفصل من تشريعات العمل بالتفصيل ليس فقط أنواع الانتهاكات، ولكن أيضا طرق التوصل إلى حلول وسط للمشاكل.

على سبيل المثال، الطرق المتاحة لتأكيد الحقوق بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي هي:

• تنفيذ إجراءات الدفاع من تلقاء نفسها؛
• وبدعم كامل من النقابات العمالية؛
• بمساعدة السلطات الإشرافية التي تنظم قضايا العمل؛
• الذهاب إلى المحكمة لإعلان أن تصرفات صاحب العمل غير قانونية.

يمكن لموظف المؤسسة اختيار أي من الطرق المتاحة لحماية مصالحه الخاصة. اتضح أنه من العملي استخدام عدة خيارات في وقت واحد لاستعادة العدالة. من ناحية، يمكنك محاولة استئناف تصرفات رئيسك المباشر إلى سلطة أعلى أو إلى المؤسسين. إلى جانب ذلك، فإن مساعدة النقابات العمالية و/أو السلطات الإشرافية، التي كانت تراقب بشكل أكثر صرامة في السنوات الأخيرة أي انتهاكات لحقوق العمل، لن تؤذي.

استعادة الحقوق المنتهكة للأشخاص المسؤولين ماليا

عندما تستند المتطلبات المذكورة إلى قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي، سيتم ضمان حماية حقوق العمل للعمال على أعلى مستوى. في معظم الحالات، تتأثر مصالح هؤلاء المتخصصين المكلفين بالمسؤولية المالية أو الممتلكات. يحدث هذا في الوقت الذي يتم فيه توقيع اتفاقية بشأن المسؤولية المالية للموظف تجاه صاحب العمل.

ووفقاً لأحكام هذه الاتفاقية، يتولى الأخصائي عدداً من المسؤوليات، منها:

• معالجة متأنية للممتلكات الموكلة؛
• إخطار الإدارة بانتظام بشأن التهديد بالضرر؛
• تنفيذ التدابير اللازمة لحساب الأصول المادية في الوقت المناسب؛
• تنظيم عمليات الجرد والفحوصات والتدقيق لحالة الوصي.

عادةً لا توفر الصياغة القياسية للعقد وصفًا تفصيليًا لجميع أسس تنظيم سلامة ومحاسبة الممتلكات. ومع ذلك، فإنها تتبع قائمة المسؤوليات المذكورة أعلاه.

يتعلق السؤال بالمتطلبات التالية لصاحب العمل:

• الظروف المناسبة لسلامة جميع الممتلكات؛
• الوعي في الوقت المناسب بجميع التغييرات الحالية في التشريعات المتعلقة بالإدارة الائتمانية.

وهكذا يتبين أن المسؤولية المالية للموظف عن الأضرار أو النقص الذي يحدده العقد لا تحدث إلا بعد استيفاء صاحب العمل لجميع الشروط الإلزامية للتخزين السليم لأصناف المخزون. وقد يتم الطعن في تقاعس الإدارة أو إهمالها في هذه الأمور أمام المحكمة.

المسؤولية المادية للموظف

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على نوعين من الالتزامات المتعلقة بالممتلكات الموكلة:

• محدود؛
• مكتمل.

تحدث المسؤولية المحدودة فقط بمبلغ متوسط ​​​​الأرباح لكل شهر تقويمي. وعندما تكون الخسائر أقل من هذا المبلغ، يتم استرداد مبلغ الخسارة بالكامل. تنص المسؤولية المالية الكاملة للموظف على التعويض عن الأضرار المادية الناجمة بالكامل. يحدث هذا فقط عندما لا تتعارض أحكام الاتفاقية ذات الصلة مع التشريعات الحالية.

إن محامو شركة Legal Solution Company يدركون جيدًا أحدث الابتكارات في مجال تنظيم علاقات العمل. يتم تزويد العملاء الذين تضررت مصالحهم نتيجة للانتهاكات الواضحة من قبل إدارة المؤسسة بأعلى مستوى من الحماية المهنية من خلال استخدام الأدوات التشريعية لحل القضايا المثيرة للجدل. من الممكن دعم النزاعات القانونية حتى يتم اتخاذ القرار النهائي.

لا يمكن لأي صاحب عمل أن يكون في مأمن من النزاعات مع موظفيه. بعد كل شيء، قد تنشأ المطالبات من كل من الموظفين العاملين والموظفين المفصولين سابقا. إنه لأمر رائع أن يتم حل مثل هذه المواقف من تلقاء نفسها، ولكن ماذا لو لم يتم حلها؟

في هذه المقالة سوف تقرأ:

• كيف يتم تفسير حماية حقوق العمال من الناحية القانونية؟
• ما هي الأشكال والأساليب الموجودة للعمال لحماية حقوقهم؟
• لماذا هناك حاجة للنقابات العمالية؟
• من يتحكم ويحمي حقوق العمال على مستوى الدولة
• كيف يمكن للموظف الدفاع عن حقوقه أمام المحكمة؟
• ما الأخطاء التي يجب على أصحاب العمل تجنبها؟

أحد أسس قانون العمل في الاتحاد الروسي هو حماية حقوق العمال. ينص تشريعنا على خيارات مختلفة لحماية حقوق العمال، والتي سيتم مناقشتها بمزيد من التفصيل.

أفضل مقال لهذا الشهر

إذا قمت بكل شيء بنفسك، فلن يتعلم الموظفون كيفية العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تقوم بتفويضها، ولكن بدون التفويض، فإنك محكوم عليك بمشاكل الوقت.

لقد نشرنا في هذا المقال خوارزمية التفويض التي ستساعدك على تحرير نفسك من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من الذي يمكن ومن لا يمكن تكليفه بالعمل، وكيفية تعيين المهمة بشكل صحيح حتى تكتمل، وكيفية الإشراف على الموظفين.

كيف ينظم القانون حماية حقوق العمال

وفقا لاتفاقيات منظمة العمل الدولية، فإن العمال هم الأكثر ضعفا في عملية علاقات العمل. وتدعم الدولة حماية حقوق العمال من أصحاب العمل.

المادة رقم 37 من دستور الاتحاد الروسي مدعوة لحماية حقوقهم، والتي تنص على إمكانية قيام المواطنين بإقامة نزاعات عمل بشكل فردي أو جماعي، باستخدام أساليب لا يحظرها القانون، بما في ذلك الإضرابات.

يتم دعم أفضل تقاليد قانون العمل من خلال المادة 13 من قانون العمل، والتي تحتوي على معلومات شاملة عن حماية حقوق العمل للعمال.

إن مفهوم حماية حقوق العمل للعمال له جانبان:

تهدف حماية حقوق عمل العمال بالمعنى الضيق إلى المساعدة في الحفاظ على حقوق عمل العمال وحمايتها وحمايتها من الانتهاكات، واستعادتها في حالة حدوث انتهاك غير قانوني، وكذلك فرض مسؤولية حقيقية على أصحاب العمل (ممثليهم) في حالة عدم الامتثال قوانين العمل. كل هذا ينعكس في المادة 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالمعنى الواسع، يجب أن تُفهم حماية حقوق العمال على أنها تنفيذ الوظيفة الحمائية لقانون العمل، والتي تنعكس في وظيفة حماية الدولة. ويشمل المعنى الواسع لهذا المفهوم أيضًا تعريفه في جانب ضيق. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يعكس الطرق الرئيسية التالية لحماية حقوق العمل للموظف:

1) على أساس الإطار التشريعي المناسب على المستوى الاتحادي، تعزيز مستوى عال من ظروف العمل وضمانات حقوق العمل الأساسية للعمال، بالتزامن مع إضافتها وتحسينها وتطويرها على أساس تشريعات العمل في المناطق وكذلك انعكاسها في اتفاقيات العمل واتفاقيات المفاوضة الجماعية.

2) التطور غير القابل للاختزال للديمقراطية في الإنتاج - بمشاركة الموظف نفسه أو ممثليه، مثل النقابات العمالية، وما إلى ذلك. وهذا سيسمح للموظفين بالمشاركة المباشرة في إعداد لوائح العمل الداخلية والإصرار على الاستنتاج الإلزامي لـ الاتفاقيات الجماعية في المؤسسة، دون الاعتماد فقط على صاحب القرار القرار.

3) الترويج الواسع لقوانين العمل بين العاملين من خلال وسائل الإعلام والمحاضرات المتنوعة وغيرها. دراسة مبادئها الأساسية من قبل أصحاب العمل (ممثليهم ممثلين بالإدارات) في عملية إظهار أساليب الحماية الفعالة ضد انتهاكات حقوق العمل. - تدريب الموظفين على ثقافة النضال من أجل حقوقهم.

يتم النظر في نزاعات العمل وحماية حقوق العمال وضمانها من قبل السلطات القضائية، بما في ذلك المحاكم.

وفقا للقواعد التشريعية، يتم تحديد ثلاث مجموعات، بما في ذلك الوسائل الخاصة والأساليب الأساسية لحماية حقوق العمال:

تتيح المجموعة الأولى الاتفاق على (التصديق) على قانون العمل المحمي أو يؤدي إلى إنهاء (تغييرات) واجبات العمل.

أما المجموعة الثانية فتشمل وسائل وأساليب حماية حقوق الموظفين التي تساعد على منع / قمع الانتهاكات العمالية.

تمثل المجموعة الثالثة وسائل وأساليب حماية حقوق العمل للعمال، والمساعدة في استعادة الحقوق المنتهكة و (أو) التعويض عن التكاليف المتكبدة بسبب انتهاك حقوق العمل الذاتية.

يعكس شكل حماية حقوق عمل العمال الاختلافات في موضوعات حماية حقوق عمل العمال. ويمكن تنظيم هذه الحماية بشكل مستقل من قبل الشخص الذي انتهكت حقوقه أو المتخصصة. ووفقًا لهذا، يتم التمييز بين الأشكال القضائية وغير القضائية لحماية حقوق العمل للعمال.

ويعني الشكل القضائي أن الموظف الذي تتعرض حقوقه العمالية للخطر أو تم انتهاكها يمكنه اللجوء إلى مساعدة الهيئات المعتمدة التي تتخذ تدابير معينة في إطار القانون لحماية حقوق العمل. ووفقا لهذا النموذج، يمكن أن تكون حماية حقوق العمال قضائية وإدارية وعامة.

يتضمن النموذج غير القضائي حماية مستقلة من قبل الموظف لحقوقه العمالية (أو ممثله المعتمد).

ويشمل نطاق هذا الشكل من حماية حقوق العمال دفاع العمال عن أنفسهم عن حقوقهم وأنشطة الدعوة التي تقوم بها النقابات العمالية والمنظمات المماثلة.

تحدد المادة 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الطرق التالية لحماية حقوق وحريات العمل:

• حماية الموظفين لحقوقهم العمالية على أساس مستقل؛
• الحماية النقابية لحقوق ومصالح العمال؛
• إشراف الدولة ومراقبتها على تنفيذ تشريعات العمل، فضلاً عن اللوائح الأخرى؛
• الحماية القضائية لحقوق العمل للموظفين.

النقابات العمالية في الشركات الصغيرة والمتوسطة نادرة

ميخائيل تاراسينكو,رئيس نقابة عمال التعدين والمعادن في روسيا، موسكو.

النقابات العمالية هي عنصر طبيعي في أي دولة ديمقراطية. وهي مصممة لحل مشاكل حماية حقوق الموظفين. ولكن في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (بما في ذلك الإنتاج)، لا تزال النقابات العمالية نادرة، وخاصة في الشركات الصغيرة الجديدة (على عكس الشركات الكبيرة، على سبيل المثال، شركات المعادن، حيث ينتمي أكثر من 80٪ من الموظفين إلى النقابات العمالية).

في الأساس، تتعاون النقابات العمالية مع صاحب العمل أو ممثليه في شكل شراكات اجتماعية. من الأسهل التفاوض مع مالك المؤسسة عندما يكون مديرها الفعلي. تنشأ الصعوبات مع هيكل الأعمال المتكامل رأسياً.

في كثير من الأحيان، عندما تكون ظروف السوق غير مستقرة، يقوم أصحاب العمل عمدا "بالتقليل من شأن" قدراتهم أثناء المفاوضات. في مثل هذه الحالات، نقدم الحجج الاقتصادية (المبنية على دراسة الاقتصاد الحقيقي) ونمارس حقنا في النزاعات الجماعية حول قضايا تنظيم العمل. حتى الآن لم تصل الأمور إلى حد الضربات الفعلية، لكن الشروط المسبقة كانت موجودة أكثر من مرة. تمكنا من التوصل إلى اتفاق مع أصحاب العمل: VIZ-Stal LLC، Evrazholding Trade House، Mechel Group، Rusal.

كيف يتم حماية حقوق العمال من قبل المنظمات النقابية

القانون الاتحادي بشأن نقابات العمال رقم 10 بتاريخ 12 يناير 1996 تنص على: أن لهم الحق في مراقبة امتثال أصحاب العمل لقانون العمل في المؤسسات التي يعمل فيها أعضاء هذه النقابة، والإصرار على تجنب الانتهاكات في القضايا التالية:

• عقود توظيف؛
• وقت العمل والراحة.
• أجور؛
• الضمانات والمزايا والتعويضات المختلفة؛
• وغيرها من القضايا الاجتماعية والعمالية.

بالإضافة إلى ذلك، فإن حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية تعني أن صاحب العمل (المسؤول)، عند تلقي طلب من النقابة بشأن إزالة بعض الانتهاكات، ملزم بإخطار اللجنة النقابية خلال 7 أيام عن العمل المنجز وتنفيذ تدابير محددة. هذا منصوص عليه في المادة 370 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من أجل ضمان الحماية الأكثر فعالية لحقوق العمل للعمال من قبل النقابات العمالية، يمكن لهذه الأخيرة (وكذلك جمعياتها على أراضي الاتحاد الروسي) تنظيم مفتشيات العمل الخاصة بها ومنحها الصلاحيات المناسبة.

يحق لمفتشي العمل النقابيين:

• لمراقبة تنفيذ القوانين (المتعلقة بالعمل والنقابات العمالية) والشروط الواردة في الاتفاقيات الجماعية، وزيارة المنظمات ذات أشكال الملكية المختلفة وأصحاب العمل الأفراد حيث يعمل أعضاء النقابات العمالية (جمعياتهم) بسهولة؛
• إجراء فحص مستقل لسلامة ظروف العمل للعمال؛
• المساعدة في التحقيق في الحوادث الصناعية والأمراض المهنية؛
• إبلاغ إدارة المؤسسات (المسؤولون الآخرون، رواد الأعمال الأفراد) بالوضع الحالي فيما يتعلق بحماية العمال والحوادث التي وقعت أثناء عملية الإنتاج، والأمراض المهنية؛
• للمساعدة في ضمان أن حماية حقوق العمل لموظفي أصحاب العمل تجعل من الممكن حل قضايا التعويض عن الأضرار التي لحقت بصحة الطرف المتضرر أثناء العمل دون أي مشاكل خاصة؛
• مطالبة أصحاب العمل بإيقاف سير العمل عندما يكون هناك تهديد حقيقي لحياة وصحة موظفي الشركة؛
• تزويد أصحاب العمل بالوثائق التي تطلب منهم إزالة الانتهاكات المحددة لقوانين العمل؛
• العمل كأعضاء خبراء مستقلين في اللجنة التي تجري الاختبار والتشغيل لمعدات العمل.

يرجى ملاحظة وفقا للفن. 377 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل توفير شروط مقبولة لعمل النقابة في المؤسسة، وهي: تخصيص نوع خاص من المباني لعقد الاجتماعات والحفاظ على الوثائق، والسماح بنشر المعلومات في أي مكان مريحة للموظفين.

ما هي المشاكل التي تساعد النقابة في حلها؟

يهتم كل من النقابة وصاحب العمل بنجاح المنظمة (عملها المربح المستقر). تتم حماية حقوق ومصالح الموظف وصاحب العمل من قبل النقابات العمالية على النحو التالي:

1. بالنسبة لموظفي الشركة، فإن حماية حقوق العمال من قبل النقابات العمالية تضمن الحفاظ على وظائفهم، ودفع ثمن العمل المنجز والمزايا (بموجب اتفاقية جماعية). إن المحرر الرئيسي للاتفاقية الجماعية هو النقابة، ويقوم صاحب العمل ببساطة بتحريرها، وإزالة البنود التي من الواضح أنها غير قابلة للتنفيذ.
2. بالنسبة لأصحاب العمل، تعتبر النقابة مفيدة لأنها تمنع توقف عملية الإنتاج بسبب الإضرابات والاحتجاجات المختلفة للعمال. تساعد النقابات العمالية أيضًا أصحاب العمل على توحيد فرقهم، والسيطرة على انضباط عملية العمل، وتنظيم الأحداث الرياضية والترفيهية للشركات. ومن الجدير بالذكر أن النقابات العمالية تتحمل الجزء الأكبر من التكاليف المرتبطة بالأنشطة المذكورة أعلاه (تتكون هذه الميزانية من رسوم العضوية النقابية لموظفي المؤسسة).
3. ونظرًا لحقيقة أن النقابات العمالية ملزمة بمراقبة تنفيذ قوانين العمل في المؤسسة، فيمكن لصاحب العمل الاستفادة من ذلك. وبالتالي، يمكن للمفتشين المدربين خصيصًا من قبل النقابة إجراء عمليات تفتيش لأماكن عمل الموظفين كل يوم بدلاً من أخصائي سلامة العمل بدوام كامل.
4. من الصعب جدًا على الرئيس التنفيذي التحكم بشكل كامل في تصرفات الإدارة. غالبًا ما يتم انتهاك قانون حماية حقوق العمال على مستوى ورشة العمل أو الفريق الفردي. في مثل هذه الحالات، تساعد النقابات العمالية في حل المشكلات المتعلقة بالانتهاكات في الموقع، دون اللجوء إلى المحكمة. على سبيل المثال، إذا كان بعض النظام يؤثر على الموظف، فغالبا ما تحدث حماية حقوق الموظف من قبل النقابات العمالية ويتم ضمانها خلال محادثة عادية مع مؤلف الأمر. وفي حالة ظهور تناقضات كبيرة، يتم استدعاء لجنة المنازعات العمالية (لجنة خاصة لحماية حقوق العمال) لحلها.

النقابات العمالية اليوم لا تؤدي وظيفتها الرئيسية

أوليغ بوبوف،شركة الكابلات ذات المسؤولية المحدودة أسكولد، سانت بطرسبورغ، المدير العام:

إن حماية الحقوق والمصالح المشروعة للعمال من تعسف أصحاب العمل (باعتبارها الوظيفة الرئيسية للنقابات العمالية) لا يتم الوفاء بها اليوم. ويمكن ملاحظة ذلك بشكل خاص في المؤسسات الكبيرة. إن حقيقة وجود النقابات العمالية في المنظمات تبدو كاذبة عندما لا تمنع هذه الأخيرة حدوث انتهاكات للحقوق القانونية للعمال. لكن المشاكل الخطيرة يمكن حلها من خلال المحاكم.

اليوم يمكن للجميع أن يقرروا بأنفسهم ما هي السلع أو المنتجات التي يحتاجون إليها. لذلك، لا أفهم لماذا لا تزال هناك حاجة إلى النقابات العمالية، خاصة بالنسبة للشركات الصغيرة (مثل شركتنا). أنا أقرر جميع القضايا المتعلقة بالموظفين بنفسي؛ ليس لدينا نقابة عمالية. تجربتي النقابية كانت مفيدة لي. نحن لسنا بحاجة إلى نقابة لحل النزاعات. وللخلافات الخطيرة هناك محكمة.

سيطرة الدولة وحماية الدولة لحقوق العمل للعمال

هناك إشراف ورقابة أولية ومستمرة ولاحقة. وهذه الأخيرة هي وظيفة المحكمة ومكتب المدعي العام إذا تم تحديد انتهاكات قانون العمل وقواعد حماية العمل.

يتم الإشراف على العمل والرقابة عليه من قبل الهيئات التالية لحماية حقوق العمال:

• الهيئات المستقلة والمعتمدة من الدولة وعمليات التفتيش.
• السلطات المحلية.
• الوزارات والإدارات (القيام بالرقابة الداخلية في المنشآت التي تشرف عليها).
• مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي ككل والهياكل التابعة له (توفير الإشراف الأعلى على التنفيذ الصارم لتشريعات العمل في جمهورية أرمينيا، المادة 253 من قانون العمل).

لا تنظر المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي في انتهاكات قانون العمل فحسب، بل تنظر أيضًا في إنشائه (على سبيل المثال، كما كان الحال في حالة عدم قانونية الحد من مدفوعات التغيب القسري بموجب المادة 213 من قانون العمل)، لأن وهي الهيئة القضائية العليا للرقابة الدستورية.

يتم تنفيذ إشراف الدولة الفيدرالية على تنفيذ أصحاب العمل لقوانين ولوائح العمل التي تحتوي على قواعد قانون العمل من قبل Rostrud، وكذلك هيئاتها المحلية. تم تحديد هذه اللائحة المتعلقة بإشراف الدولة الفيدرالية بموجب المرسوم رقم 875 الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 1 سبتمبر 2012.

المهام الرئيسية لمفتشية العمل الفيدرالية هي:

• تنظيم حماية حقوق العمال وحرياتهم، بما في ذلك الحق في ظروف عمل آمنة؛
• ضمان امتثال أصحاب العمل لتشريعات العمل؛
• توعية مديري الشركة وموظفيها بالوسائل والأساليب الفعالة التي تساعد على الالتزام بمبادئ تشريعات العمل؛
• عرض حالات الانتهاكات التي حدثت على سلطات معينة، وكذلك الإجراءات (التقاعس) المرتكبة أو الانتهاكات وفقًا لتشريعات العمل (المادة 355 من قانون العمل).

وفقًا للوائح، يتم تنفيذ الإشراف على العمل الحكومي من قبل مفتشي الدولة (بما في ذلك المفتشون القانونيون ومفتشو سلامة العمل)، الذين يحق لهم:

• عند إظهار هويتك، في أي وقت، دون تدخل، قم بإجراء فحوصات في أي نوع من المؤسسات، بما في ذلك الأفراد؛
• تقديم الطلبات والحصول من إدارة الشركة على المستندات والإيضاحات والمعلومات اللازمة لأداء وظائفهم الإشرافية والرقابية؛
• أخذ عينات بغرض تحليل المواد المستخدمة أو المعالجة وإبلاغ صاحب العمل (ممثله) بذلك وإعداد تقرير؛
• توضيح ظروف الحوادث في عملية الإنتاج؛
• إعطاء أصحاب العمل وممثليهم تعليمات مهمة لتصحيح انتهاكات قانون العمل، واستعادة حقوق العمال، وتقديم الطرف المذنب إلى العدالة أو إبعادهم عن العمل (أي ضمان حماية حقوق العمل والمصالح المشروعة للعمال)؛
• تقديم تعليمات لمنع الأشخاص من العمل الذين لم يدرسوا أساليب العمل الآمنة ولم يتم توجيههم بشأن قضايا سلامة العمل، والذين لم يتلقوا تدريبًا أثناء العمل، وكذلك التحقق من مستوى المعرفة فيما يتعلق بمتطلبات حماية العمال؛
• حظر وسائل الحماية الفردية والجماعية للعمال التي لا تفي بالمتطلبات التشريعية للتنظيم الفني وحماية العمال؛
• في إطار صلاحياتها، تسجيل ودراسة القضايا المتعلقة بالجرائم ذات الطبيعة الإدارية، وإعداد ونقل البيانات إلى المحكمة ووكالات إنفاذ القانون بشأن تقديم الجناة إلى العدالة.

يرجى ملاحظة! يمكن مراجعة قرارات مفتشي العمل الحكوميين من قبل مدير أعلى مستوى (كبير مفتشي العمل الحكوميين في الاتحاد الروسي) و (أو) من خلال المحكمة. لا يمكن استئناف قرارات كبير مفتشي العمل في الاتحاد الروسي إلا أمام المحكمة (المادة 361 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مراقبة الدولة هي عمليات التفتيش، والتي تم تحديد طريقتها من خلال الاتفاقيات المعتمدة لمنظمة العمل الدولية، وقانون العمل، والقانون الاتحادي رقم 294 المؤرخ 26 ديسمبر 2008. واللوائح.

موضوعات هذا الفحص:

امتثال صاحب العمل لقوانين العمل؛

العمل على تنفيذ التعليمات المتعلقة بإزالة المخالفات التي تم تحديدها أثناء التفتيش.

- غياب مخالفات قانون العمل وحماية وحماية حقوق العمال.

أسباب إجراء التفتيش غير المقرر هي:

1. انتهاء المواعيد النهائية لمعالجة الطلبات الصادرة عن مفتشية العمل الفيدرالية لتصحيح الانتهاكات المحددة لمتطلبات قانون العمل.

2. النقل إلى مفتشية العمل الفيدرالية:

حقائق الانتهاكات من قبل إدارة شركة TC، بما في ذلك حماية العمال، مما أدى إلى تهديد حياة وصحة الموظفين؛

شكاوى العمال بشأن انتهاك صاحب العمل لحقوقهم العمالية؛

طلبات التفتيش على ظروف العمل في مكان عمل الموظفين، وفقا للمادة. 219 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

3. أمر من رئيس مفتشية العمل الفيدرالية (أو نائبه) بإجراء تفتيش غير مجدول، بناءً على تعليمات من رئيس (حكومة) الاتحاد الروسي، المدعي العام.

ما هي العقوبات التي يمكن تطبيقها على صاحب العمل بعد التفتيش؟

من المهم أن نفهم حقيقة أن مهنة الرئيس التنفيذي يمكن أن تخرج عن مسارها إذا تم انتهاك قوانين العمل. يتم إجراء الشيكات على كل طلب من المواطنين. إذا تم تحديد المخالفة في المؤسسة، فإن الأشخاص الأوائل فيها:

• يجوز إصدار الأوامر والمذكرات للتنفيذ الإلزامي؛
• يجوز إصدار غرامات إدارية وفقًا لمواد قانون الجرائم الإدارية (المواد 5.27-5.34، 5.44)؛
• يجوز اتخاذ قرارات قضائية تحظر عمل وحدة معينة أو المنظمة بأكملها؛
• قد يواجه الإيقاف عن العمل.

يمكن نشر نتائج التحقق من الانتهاكات بالاسم الكامل للمدير واسم المؤسسة في وسائل الإعلام أو إرسالها إلى الجمهور بطريقة أخرى (من خلال مواقع الإنترنت الخاصة بمفتشيات العمل والسلطات المحلية، وإدراجها في "القوائم السوداء" من أصحاب العمل).

إذا كرر رئيس الشركة خلال العام انتهاكات حقوق العمل للموظفين (لنفس الأسباب)، فقد يتم استبعاد هذا المسؤول من قبل المحكمة على أساس المعلومات المقدمة من مفتشية العمل. تتراوح فترة فقدان الأهلية من سنة واحدة إلى 3 سنوات، ويتم إدخال بيانات فقدان الأهلية في السجل الفيدرالي للأشخاص غير المؤهلين (المادة 32.11 من القانون الإداري). يتم الاحتفاظ بسجل حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 02.08.2005 رقم 483 من قبل وزارة الداخلية، في حين أن المعلومات حول المواطنين غير المؤهلين مفتوحة. سيتم فصل مثل هذا الشخص من منصب قيادي.

كيف يتم تنفيذ الحماية القضائية لحقوق الموظفين؟

إذا تم انتهاك حقوق العمل للموظف، فيمكنه استخدام مفتشية العمل الحكومية أو لجنة المنازعات العمالية أو المحكمة لحماية حقوقه المنتهكة.

تتميز الحماية القضائية في حالات انتهاك حقوق العمل بإمكانية الوصول إلى كل موظف والكفاءة العالية. يسعى الموظف باعتباره الطرف الأضعف في النزاع العمالي إلى حماية حقوقه مستغلاً فرصة الذهاب إلى المحكمة العمالية مجاناً (يُعفى من دفع رسوم الدولة عند رفع دعوى أمام المحكمة بسبب انتهاك حقه) حقوق العمل)، وتقصير المواعيد النهائية للنظر وحل قضايا العودة إلى العمل (ما يصل إلى شهر واحد، على الرغم من أن الإطار الزمني للنظر في القضايا المدنية في محاكم المقاطعات هو شهرين)، والتنفيذ الفوري لقرار المحكمة.

وفي الوقت نفسه، مع هذه الجاذبية للحماية القضائية لحقوق العمل المنتهكة، بالنسبة لمعظم موظفي المنظمات، فإن الذهاب إلى المحكمة هو الملاذ الأخير. أسباب ذلك: صاحب العمل هو الذي يملي الشروط، فلا توجد فرصة للعثور على عمل في المدن والقرى الصغيرة. كل هذا يجبر الموظف على التصالح مع القيود المحتملة لقانون العمل من أجل الحفاظ على وظيفته أو منصبه. هناك استثناءات، ولكن في أغلب الأحيان يفضل الموظف الاحتفاظ بالوظيفة.

يضمن دستور الاتحاد الروسي حقوق جميع المواطنين في حل نزاعات العمل الفردية باستخدام الأساليب التي تحددها القوانين الفيدرالية. توفر الدولة إمكانيات مختلفة لتقديم طلب إلى المحكمة للحصول على الحماية. وتنص المادتان الدستوريتان رقم 45 و46 على الحماية العامة المضمونة لحقوق العمل وحريات العمال. وهي تمنح كل فرد الحق في حماية حقوقه وحرياته بكافة الوسائل التي لا يحظرها القانون، كما توفر الحماية القضائية المكفولة لحقوق المواطنين وحرياتهم.

• تكنولوجيا الاتصال البارد: أمثلة ونصائح للتطوير

تتعامل المحكمة مع نزاعات العمل الفردية بناء على طلب الموظف أو صاحب العمل أو النقابة التي تحرس مصالح الموظف، عندما لا توافق على قرار لجنة المنازعات العمالية، أو يلجأ الموظف إلى اللجوء إلى المحكمة، تجاوز هذه اللجنة، وكذلك بناء على طلب المدعي العام في حالة انتهاك تشريعات العمل أو غيرها من اللوائح أثناء اتخاذ قرار من قبل لجنة المنازعات العمالية.

وفقًا للتشريع الإجرائي المدني للاتحاد الروسي، يتم النظر في جميع النزاعات العمالية من قبل محكمة المقاطعة.

كما ينص قانون العمل، فإن حماية حقوق العمال في الاتحاد الروسي توفر لهم الحق في اللجوء إلى المحكمة لحل نزاع عمل فردي لمدة تصل إلى 3 أشهر من تاريخ انتهاك الحقوق. في حالة وجود نزاعات بشأن الفصل، يحق للموظف الذهاب إلى المحكمة خلال شهر واحد من يوم حصوله على نسخة من أمر الفصل أو إعطائه دفتر العمل. علاوة على ذلك، إذا تم انتهاك هذه المواعيد النهائية لسبب وجيه، فيمكن إعادتها إلى المحكمة. تعتبر الظروف التي تمنع الموظف من رفع دعوى قضائية في الوقت المناسب، مثل المرض، أو التواجد في رحلة عمل، أو التعرض لقوة قاهرة، أو رعاية أحد أفراد الأسرة المصابين بمرض خطير، صالحة.

وفقًا للقاعدة العامة، يتم النظر في النزاع العمالي بناءً على مطالبة الموظف في موقع الكيان القانوني كمدعى عليه (المادة 28 من قانون الإجراءات المدنية) أو في مكان الإقامة إذا كان صاحب العمل هو فردي.

نحاول دائمًا الذهاب إلى "العالم"

إيلينا خيساموتدينوفا، المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة "KOPI-LIDER"، كازان

عند الانضمام إلى شركتنا، يجب على الموظف التعرف على مسؤولياته، والتي تم توضيحها بعناية في عقد العمل والوصف الوظيفي. في النزاعات العمالية، أعتقد أن هذه الوثائق التي وقعها ستكون حاسمة في المحكمة. وبالتالي، يجب إعداد الوثائق التنظيمية في المؤسسة ومراجعتها في الوقت المناسب من قبل محامٍ بمشاركة إدارة الشركة.

• بناء الفريق كوسيلة مثالية لإدارة شؤون الموظفين

ومع ذلك، في قناعتي العميقة، من المستحسن حل أي قضايا إشكالية إنسانيا، بالاتفاق. لا سيما بالنظر إلى حقيقة أن القوانين في بلدنا لا تعمل بشكل جيد للغاية، في القضايا التي لا يكون ثمنها مرتفعا للغاية، فمن الأفضل الموافقة على "تسوية سلمية".

5 أخطاء رئيسية يرتكبها أصحاب العمل لتجنبها: حماية حقوق العمال دون محاكمة

إذا حكمنا من خلال تجربة مفتشيات العمل الحكومية، فإن أصحاب العمل في بعض الأحيان لا يفهمون تشريعات العمل المتغيرة، ويستمرون في ارتكاب الأخطاء، والتي يدفعون ثمنها في الإجراءات السابقة للمحاكمة (يتلقون الأوامر والغرامات الإدارية التي يفرضها مسؤولو العمل في الدولة) المفتشية والتمثيل من مكتب المدعي العام 1) وفي المحكمة .

لقد كانت حماية حقوق العمل ومصالح العمال تقليدًا في تشريعات العمل المحلية منذ الحقبة السوفيتية. تتم مراقبة تنفيذ هذه المهمة من قبل هيئات الدولة التي تحمي حقوق عمل العمال: مفتشيات العمل ومكتب المدعي العام. لديهم الأدوات اللازمة لإجبار أصحاب العمل على الامتثال لمعايير قانون العمل.

دعونا نلقي نظرة على الأنواع الأكثر شيوعًا من أخطاء أصحاب العمل والتي من المهم جدًا أن يتجنب الرؤساء التنفيذيون ارتكابها.

الخطأ رقم 1. تغيير غير معقول في الأجور

الانتهاك الأكثر شيوعا لقوانين العمل. بشكل عام، يتمتع أصحاب العمل بالحق بحرية في تحديد نظام الأجور، وجدول الرواتب، والأسعار، والبدلات والمكافآت، "الشوك" (باستثناء منظمات الميزانية وتلك ذات التمويل المختلط - المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ). لكن المشكلة تكمن في حقيقة أن أي تغييرات في نظام الأجور القائم بالفعل تتعلق بتعديل الشروط الأساسية (الأهم) لعقد العمل مع الموظف. وهذا يتطلب أسبابًا (بموجب القانون)، على سبيل المثال، تنظيمية أو تكنولوجية. من المهم أيضًا إخطار جميع الموظفين كتابيًا قبل شهرين من تنفيذ هذه التغييرات (وفقًا للمادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كيفية تجنب الأخطاء

يحتاج قسم الموارد البشرية إلى التخطيط بوضوح لما يسمى بالفترة الانتقالية لمدة شهرين قبل إجراء تغييرات جذرية في نظام الأجور: تخفيضات الرواتب، ونسبة عناصره، وما إلى ذلك. تذكر أنك ستحتاج إلى أسباب وجيهة لذلك، وإلا فإن مفتش العمل أو ستلزمك المحكمة بالعودة إلى نظام الأجور الأصلي ودفع الجزء المفقود من الراتب للموظفين (بعد شكوى مناسبة من الموظف).

الخطأ رقم 2. التمييز في الأجور

لقد تم ممارسة مثل هذه النزاعات العمالية مؤخرًا نسبيًا. خلاصة القول هي أن الموظف له الحق في مطالبة صاحب العمل بمراعاة مبدأ الأجر المتساوي مقابل العمل بنفس درجة التعقيد والجودة والكمية والمؤهلات (المادة 3، المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . بدأ الموظفون أيضًا في تقديم شكاوى بشكل نشط حول التمييز في المكافآت.

كيفية تجنب الأخطاء

لديك الحق في تحديد مستوى البدلات والحوافز وفقًا لجودة العمل وخصائص العمل للموظف الفردي. لكن لا تنس أنه في المحكمة قد يتعين عليك تبرير تفضيلاتك لصالح موظف معين والفرق في المكافآت (مقارنة بالموظفين الآخرين). لذلك، من المهم تحديد إمكانية إجراء تقييمات مختلفة لنتائج عمل الموظفين في الأعمال الداخلية للمؤسسة (مثل اللوائح المتعلقة بالمكافآت). ولكن تأكد من تعريف جميع موظفي المؤسسة بهم.

الخطأ رقم 3. عدم دفع وتأخير الأجور

على مدى العامين الماضيين، أصبحت ممارسة فتح قضايا جنائية ضد كبار المسؤولين في الشركات فيما يتعلق بعدم دفع الأجور والمنح الدراسية والمعاشات التقاعدية والمزايا أكثر تواترا في الاتحاد الروسي (المادة 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي). ولا تزال الإدانات التي دخلت حيز التنفيذ نادرة. عند رفع مثل هذه القضايا، يعتمد مكتب المدعي العام على المعلومات الواردة من مفتشيات العمل حول المتأخرات في دفع الأجور. وفي الوقت نفسه، لا يقتصر الدين على عدم دفع الأجور لأكثر من شهرين، بل هو أيضًا استحقاقها الجزئي. على سبيل المثال، يتطلب العمل الليلي أو العمل الإضافي دفعًا إضافيًا إلزاميًا ويتعلق بالأجور (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وسيتم اعتبار عدم استحقاقها، وفقًا لذلك، تأخيرًا في الأجور.

إذا كان هناك تأخير في دفع الرواتب، فقد يتم تغريم الرئيس التنفيذي للشركة، وكذلك الشركة نفسها (المادة 5.27 من القانون الإداري، المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك، وفقًا لقرار مفتشية العمل/المحكمة، ستدفع للموظف نسبة مئوية عن كل يوم تأخير (من اليوم التالي للموعد النهائي للدفع إلى يوم الدفع الفعلي، شاملاً).

كيفية تجنب الأخطاء

إلزام قسم المحاسبة لديك بالالتزام الصارم بالمواعيد النهائية لاستحقاق (ودفع) الرواتب وجميع مكوناتها. إذا كان هناك تأخير في المدفوعات بسبب خطأ المنظمة، فقم بتجميع الفائدة لجميع أيام التأخير بمبادرة منك، دون رفع الأمر إلى شكاوى الموظفين. بعد كل شيء، بهذه الطريقة ستكون خسائرك أقل بكثير مقارنة بالغرامات المتراكمة أثناء التفتيش (بعد شكاوى العمال).

الخطأ رقم 4. الفصل غير القانوني

بعد أن قدم قانون العمل أسبابًا جديدة لإنهاء اتفاقية العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81)، انجرفت بعض الشركات في عمليات الفصل من العمل للأسباب التالية:

• الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (تجارية في كثير من الأحيان)2؛
• تقديم معلومات كاذبة ووثائق مزورة عن عمد عند إبرام عقد العمل؛
• عدم وجود الوثيقة اللازمة للتعليم من الموظف (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

قبل فصل الموظف على هذه الأسباب، يجب أن تأخذ في الاعتبار عددًا من المزالق حتى لا تخلق لنفسك مشاكل غير ضرورية في المستقبل.

كيفية تجنب الأخطاء

1. لا يجوز فصل الموظف بموجب الفن. 81 "إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال فترة الإجازة أو الإجازة المرضية (مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر).
2. بسبب الكشف عن سر تجاري، لا يمكن فصل الموظف إلا عندما يتم تحديد هذا الشرط في عقد العمل الفردي (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي أنه يجب عليك التأكد بوضوح من تضمين هذه المتطلبات في عقود توظيف الموظفين. يمكنك أيضًا الإشارة في الاتفاقية المبرمة إلى اتفاقية خاصة منفصلة بشأن عدم الكشف عن الأسرار التجارية، ويمكن للطرفين التوقيع عليها في أي وقت من لحظة بدء العمل.
3. بالنسبة للموظف الذي يقدم معلومات كاذبة أو مستندات مزورة عن نفسه عن عمد، لا يجوز فصله إلا عندما تكون هذه المستندات أو المعلومات مدرجة في القائمة، وفقًا للمادة. 65 قانون العمل (أو القوانين الفيدرالية الأخرى، المراسيم الرئاسية، اللوائح الحكومية). لا ينص قانون العمل، بل ويحظر في بعض الأحيان (المادة 86)، على الموظفين ملء مختلف الاستبيانات والنماذج المتعلقة بقضايا الحياة الشخصية والعائلية، والعضوية في المنظمات والجمعيات العامة. وعليه، فمن المستحيل إقالة شخص ما لعدم موثوقية هذه المعلومات.

أما بالنسبة لسبب فصل الموظف بسبب افتقاره إلى وثيقة التعليم المناسب، فبالطبع يحق لصاحب العمل طرح متطلبات إضافية لمؤهلات الموظف3 وتعيين الأشخاص الذين يستوفون هذه المتطلبات. ولكن في حالة عمل الموظف بالفعل، لا يمكن تنفيذ فصله إلا وفقًا للأفعال القانونية (المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي تحدد متطلبات المعرفة الخاصة لكل منصب (وهو ما تم تأكيده) من خلال وثيقة التعليم).

الخطأ رقم 5. وثائق غير صحيحة

قد تؤدي الأخطاء في إعداد وصيانة الوثائق الأولية من قبل موظفي مؤسستك إلى فرض عقوبات على الشركة.

كيفية تجنب الأخطاء

تأكد من أن أقسام المحاسبة والموارد البشرية لديك تقوم بإعداد جميع الوثائق الداخلية المتعلقة بعلاقات العمل مع الموظفين في الوقت المحدد وإكمال جميع المستندات الأساسية بشكل صحيح. حاول تجنب الموقف الذي يتم فيه جمع توقيعات الموظفين على كشوف المرتبات للرواتب المدفوعة مرة واحدة كل 3 أشهر. سيؤدي هذا إلى إنقاذ شركتك من المطالبات وعمليات التفتيش غير الضرورية من قبل السلطات التنظيمية.

يقترح قانون العمل استخدام الأساليب القانونية لحماية حقوق العمل للعمال عند التقدم لوظيفة وأثناء حياتهم العملية وحتى بعد الفصل. سيتلقى العمال إجابات على الأسئلة حول مكان ضمان حماية حقوق العمال وأين يتجهون من مفتشية العمل الحكومية، ولجنة المنازعات العمالية، والنقابة العمالية، وما إلى ذلك.

لحل حالة الصراع، يحتاج الموظف إلى تقديم طلب هناك، والذي سيدرج الحقوق التي ينتهكها صاحب العمل. ويترتب على ذلك أنه من الأفضل حل جميع التناقضات سلميا، لأنه إذا أكدت السلطات التنظيمية أن صاحب العمل قد انتهك قوانين العمل، فقد لا يواجه مسؤولية إدارية فحسب، بل جنائية أيضًا.

معلومات عن المؤلف والشركة

ميخائيل تاراسينكو,رئيس نقابة عمال التعدين والمعادن في روسيا، موسكو. نقابة عمال التعدين والمعادن في روسيا هي منظمة عامة لعموم روسيا توحد أكثر من 1.2 مليون شخص على أساس طوعي: عمال مجمع التعدين والمعادن، طلاب المؤسسات التعليمية الصناعية، عمال الصناعة السابقين (المتقاعدين). تم إنشاء المنظمات الأولية في أكثر من 600 مؤسسة يعمل بها ما بين 400 إلى 60 ألف شخص. 77.8٪ من العاملين في صناعة التعدين والمعادن الحديدية وغير الحديدية وفي شركات استخراج ومعالجة المعادن الثمينة والأحجار الكريمة هم أعضاء في النقابات العمالية.

أوليغ بوبوف، المدير العام لشركة Askold Cable Company LLC، سانت بطرسبرغ. شركة Askold Cable Company LLC هي الموزع الرسمي لشركة Yuzhkabel Plant CJSC. يقوم المصنع بتوريد المنتجات إلى المنطقة الشمالية الغربية: منطقتي مورمانسك وأرخانجيلسك وسانت بطرسبرغ ونوفغورود وبسكوف ومدن أخرى. يعمل وفق نظام مخطط له. عدد موظفي الشركة 30 شخصا.

إلينا خيساموتدينوفا،المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة "KOPI-LIDER"، كازان. شركة ذات مسؤولية محدودة "KOPI-LIDER" هي شركة بيع بالجملة وخدمة المعدات المكتبية والمواد الاستهلاكية والقرطاسية واللوازم المكتبية. في السوق منذ عام 2003.

يدرك أصحاب العمل جيدًا أن قانون العمل يحمي في المقام الأول مصالح الموظف. هذا صحيح - فالموظف هو "الطرف الأضعف" في هذه العلاقات القانونية. ومع ذلك، في بعض الأحيان يبدأ هذا الطرف في استخدام حقوقه على حساب صاحب العمل. ما هي الآليات التي يستخدمها الموظفون لإساءة استخدام حقوقهم وكيف يمكنهم مواجهة أفعالهم بشكل صحيح؟

معلومات تمهيدية

من الناحية العملية، يتعين على كل ضابط شؤون موظفين أو محاسب يؤدي واجباته تقريبًا أن يتعامل مع ما يسمى بابتزاز الموظفين. كقاعدة عامة، بمساعدة الابتزاز، يحاول الموظف "ابتزاز" بعض التنازلات لنفسه. وفي مثل هذه الحالات، يكون لدى صاحب العمل دائمًا خيارات: الموافقة أو الجدال. عادة ما يتم اتخاذ القرار مع الأخذ بعين الاعتبار تكاليف العمالة والوقت المحتملة.

ولكن هناك أيضًا مواقف عندما "يقاتل" الموظف تحت راية قانون العمل، كما يقولون، من حيث المبدأ. وفي مثل هذه الحالة عليه أن يقاوم. المبدأ الرئيسي لمثل هذه المواجهة هو التنفيذ الصحيح لجميع الوثائق.

رفض التوقيع

يتطلب قانون العمل تسليم جميع المستندات المهمة تقريبًا إلى الموظف مقابل التوقيع. يعرف الموظفون ذلك وغالباً ما يحاولون ابتزاز صاحب العمل بعدم التوقيع على الوثيقة، وبالتالي عرقلة عمله.

ومع ذلك، من السهل جدًا التعامل مع هذا الابتزاز. بعد كل شيء، يتم توفير آلية النضال من قبل نفس قانون العمل (انظر، على سبيل المثال، قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا رفض الموظف التوقيع على مستند، فيجب تسجيل هذه الحقيقة من خلال إعداد قانون بحضور "شهود" - اثنان، أو يفضل ثلاثة موظفين (ويفضل ألا يكون ذلك مرتبطًا بالشخص الذي يرفض التوقيع).

يبدو هذا الإجراء كما يلي: تتم قراءة الموظف بحضور «الشهود» الوثيقة التي يرفض التوقيع عليها للاطلاع عليها. ثم يطلب منه وضع توقيعه مؤكدا أنه قرأ الوثيقة. إذا رفض وضع مثل هذا التوقيع، فإن "الشهود" والموظف الذي قرأ الوثيقة يوقعان على الفعل المقابل.

نشير في هذا القانون إلى تاريخ ومكان ووقت "الإجراء"، بالإضافة إلى قائمة الأشخاص الحاضرين عند إعداد الفعل. ثم يتم ذكر الجوهر: ما هي الوثيقة (الاسم، التفاصيل)، من يقرأ ولمن. بعد ذلك، يتم تسجيل حقيقة رفض التوقيع. يمكنك أيضًا تدوين ملاحظة مفادها أن الفعل قد تم إعداده بحضور الموظف المرفوض وعرضه عليه للتوقيع.

قد يبدو الفعل الموصوف كالتالي:

شركة ذات مسؤولية محدودة "لامباس"

مدينة فلاديفوستوك، السابع والعشرون من أغسطس ألفين وأربعة عشر

بواسطتي، الأخصائية الرائدة في قسم الموارد البشرية Pronina I.P.، بحضور:
نائب رئيس الخدمة الاستكشافية I. P. Stolyarova؛
خبير السلع إن إس بافلوفا؛
السكرتير إيفانوف ر.ب.
مدير قسم البعثة ب.س.كارلوفا،

وقد أعد هذا القانون على النحو التالي:
اليوم الموافق 27/08/2014 الساعة 10:28 صباحًا في مقر شركة Lampas LLC على العنوان: Vladivostok, st. مولوستوفيخ، 7، خارج. 25 قدمت إلى مدير قسم البعثة ب.س. كارلوف لمراجعة الإشعار المؤرخ 25.08.2014 رقم 28 "بشأن تغيير ساعات العمل". كارلوف ب.س. رفض الاطلاع على الإشعار المذكور ضد التوقيع. وبعد ذلك قرأت هذا الإشعار بصوت عالٍ بحضور ب.س.كارلوف.

لقد قرأت الفعل:
مدير قسم الرحلات الاستكشافية /كارلوف ب.س./
كارلوف ب.س. رفض التعرف على الفعل.

ونؤكد الحقائق المنصوص عليها في القانون:
نائب رئيس الخدمة الاستكشافية Stolyarova /Stolyarova I.P./
خبيرة السلع بافلوفا /Pavlova N.S/
السكرتيرة إيفانوفا /إيفانوفا آر بي/

أخصائي رئيسي في قسم الموارد البشرية Pronina /Pronina I.P/.

يتم حفظ هذه الوثيقة وتخزينها مع الوثيقة التي رفض الموظف مراجعتها. وبناء على ذلك، من لحظة التوقيع على مثل هذا الفعل، يعتبر الموظف على دراية بالوثيقة بشكل صحيح.
ويجب أن يتم الأمر نفسه إذا رفض الموظف الحضور على الإطلاق للتعرف على المستند. يتم إعداد تقرير بهذا الشأن، والذي يسجل حقيقة محاولة الموظف التعرف على الوثيقة وأفعاله فيما يتعلق بهذا.

لم ألتقط كتاب العمل الخاص بي

هناك موقف شائع آخر عندما يحاول الموظف "كسب المال" من صاحب العمل وهو التهرب من استلام كتاب العمل عند الفصل. الحساب هنا بسيط: إصدار كتاب العمل هو مسؤولية صاحب العمل. بدون كتاب عمل، يُحرم العامل من فرصة العثور على عمل، مما يعني أن صاحب العمل الذي "يحمل" كتاب العمل يجب أن يدفع ثمن هذا الغياب القسري.

تجدر الإشارة إلى أنه إذا لم يبدأ صاحب العمل في مواجهة تصرفات الموظف هذه في الوقت المناسب، فإن فرصة دفع ثمن هذا "التغيب" مرتفعة حقًا. ما الذي يجب فعله إذا لم يحضر الموظف لاستلام دفتر عمله في آخر يوم عمل؟

العاملات الحوامل

وبشكل منفصل، تجدر الإشارة إلى أساليب الابتزاز المختلفة المتعلقة بحمل العاملات. هنا تتطور المواقف عادة وفق سيناريوهين. الأول هو التسبب في إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل، والفصل وتقديم المطالبات اللاحقة بأن الموظفة كانت حاملاً وقت الفصل، وبالتالي فإن الفصل غير قانوني. والثاني هو الرفض الفعلي للعمل من قبل موظفة حامل مع توقع عدم إمكانية فصلها عن العمل بسبب التغيب عن العمل والانتهاكات الأخرى لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

لسوء الحظ، في الحالات الأولى الموصوفة، يكاد يكون من المستحيل على صاحب العمل حماية نفسه من الابتزاز. الشيء الوحيد الذي يمكن القيام به في مثل هذه الحالة هو التحقق من صحة الشهادة الصادرة، وإذا تبين أنها مزيفة، قم ببدء الملاحقة الجنائية للموظف. يمكن لصاحب العمل تنظيم مثل هذا الفحص بشكل مستقل عن طريق إرسال طلب إلى المنظمة التي أصدرت الشهادة، أو تقديم التماس إلى المحكمة إذا وصل الأمر إلى المحاكمة. تذكري أن النقطة الأساسية في مثل هذه الخلافات هي تاريخ الحمل، والذي يتم تحديده في المراحل الأولية من كلام المرأة ويتم توضيحه لاحقًا بناءً على نتائج الفحوصات الطبية. ويمكن أيضًا استخدام هذا التوضيح للدفاع عن مشروعية الفصل.

يمكنك أيضًا محاولة تبرير مشروعية الفصل من خلال الإشارة إلى إساءة استخدام الحق (قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي، حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية ساخا (ياقوتيا) بتاريخ 26 سبتمبر 2012 في القضية رقم 100). 33-3295/2012). ولكن هنا سوف تحتاج إلى دليل على تصرفات الموظف غير الشريفة. على سبيل المثال، وجود فجوة زمنية كبيرة وغير مفسرة بين الفصل والذهاب إلى المحكمة، وشهادة الشهود حول وقائع الابتزاز، وما إلى ذلك.

إذا كانت شهادة وتواريخ الحمل لا تثير الشكوك، فسيتعين إعادة الموظفة إلى عملها مع دفع جميع المبالغ المستحقة (البند 25 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي).

مع الوضع الثاني، كل شيء أبسط قليلا. نعم، لا يحق لصاحب العمل أن يطرد مثل هذه المتغيبة، لكنه غير ملزم أيضاً بدفع أجرها. وهذا يعني أنه من الضروري في هذه الحالة التصرف بنفس الطريقة كما في حالة الموظف المفقود الموصوف أعلاه. أي تسجيل حقائق التغيب في وثائق الموظفين.

تنشر وسائل الإعلام بانتظام شرحًا لكيفية قيام الموظف بالدفاع عن حقوقه في نزاع مع صاحب العمل. بفضل وفرة هذه المعلومات، أصبح المواطنون "أذكياء": في معظمهم، يدركون جيدا حقهم في الذهاب إلى المحكمة ويستخدمونه بشكل متزايد. ولكن لسبب ما، فإن حقيقة أنه في عملية علاقات العمل قد تنتهك حقوق أصحاب العمل يتم تجاهلها في الغالب... ومع ذلك، أنت وأنا نعلم أن صاحب العمل يمكن أن يكون أيضًا طرفًا متضررًا، بما في ذلك الطرف المتضرر ماليًا. في العدد الأخير من دليل موظف شؤون الموظفين، حددنا الأسباب التي يمكن على أساسها تحميل الموظف المسؤولية المالية. اليوم سنواصل الموضوع ونركز على الإجراء الخاص بإحضار الموظف إلى المسؤولية المالية.

كما تعلمون، ينص التشريع الحالي على طرق مختلفة لحماية حقوق العمل للموظف.

طريقة 1.عن طريق الاتصال بالهيئات الحكومية المعتمدة (GIT، مكتب المدعي العام، المحكمة، وما إلى ذلك).

الطريقة 2.حماية حقوق العمل من قبل النقابات العمالية.

الطريقة 3.الدفاع عن النفس، أي القدرة على رفض أداء العمل في الأحوال التي يضبطها القانون.

فيما يتعلق بصاحب العمل، لا يحدد القانون مثل هذه القائمة من أشكال وأساليب حماية حقوقه الناشئة عن علاقات العمل. ويفسر ذلك حقيقة أن صاحب العمل هو الشخصية الاستباقية في هذه العلاقات وينظم عملية العمل. وتنشأ الحاجة إلى الاستئناف أمام السلطات، كقاعدة عامة، على وجه التحديد في حالة مطالبات الملكية ضد الموظف:
بشأن التعويض عن الأضرار المادية التي يسببها الموظف؛
بشأن التعويض عن تكاليف التدريب إذا رفض الموظف تحديد الفترة المنصوص عليها في عقد التدريب وما إلى ذلك. دعونا نرى كيف يمكن لصاحب العمل استعادة حقوقه المنتهكة في هذه المواقف.

إجراءات تحصيل الأضرار المادية

يتم تنظيم إجراءات تحصيل الأضرار المادية التي لحقت بصاحب العمل بموجب المادة. 248 قانون العمل في الاتحاد الروسي. قبل اتخاذ قرار بشأن التعويض عن الأضرار التي لحقت بموظفين محددين، يلتزم صاحب العمل بإجراء فحص لتحديد مقدار الضرر وأسباب حدوثه. من الضروري أثناء التفتيش معرفة ما إذا كان سلوك الموظف غير قانوني وما إذا كان مذنباً بالتسبب في الضرر.

ملحوظة!يقع الالتزام بإثبات مقدار الضرر الناجم على عاتق صاحب العمل

لإجراء مثل هذا الفحص، يحق لصاحب العمل إنشاء لجنة بمشاركة المتخصصين المعنيين. يتم توثيق نتائج عمل اللجنة.

وبالتالي، أثناء عمل اللجنة، يمكن وضع بروتوكول بناءً على نتائج عملها، أو يمكن وضع تقرير تفتيش أو استنتاج بشأن حجم الضرر وأسباب حدوثه.

رفعت رجل الأعمال الفردي V. دعوى قضائية ضد B. وP. وطالبت بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل من قبل الموظفين أثناء أداء واجباتهم الوظيفية. ويترتب على مواد القضية أن B. وP. تم تعيينهما من قبل V. كبائعي منتجات غير غذائية في قسم "المواد الكيميائية المنزلية" في متجر "M". وتم الاتفاق معهم على المسؤولية المالية الجماعية الكاملة. عند إضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل وإبرام اتفاقية المسؤولية، تم إعداد قائمة جرد لعناصر المخزون الموكلة إلى المدعى عليهم بتاريخ 10 يوليو 2006. وفي الوقت نفسه، بلغ النقص حسب المخزون المحدد 291.40 روبل. أظهر الجرد الذي تم إجراؤه لاحقًا (11 أغسطس 2006) نقصًا بمبلغ 17848.12 روبل روسي. وتضمنت مواد القضية أيضًا قائمة جرد مؤرخة في 12 أغسطس 2006، والتي بموجبها بلغ النقص 213.43 روبل.

وبموجب قرار المحكمة، صدر أمر بإجراء فحص محاسبي قضائي. ومع ذلك، قال الخبير إنه من غير الممكن إجراء فحص لمواد القضية: فصاحب العمل لا يحتفظ بسجلات لأصناف المخزون، ولا تحتوي القضية على بيانات موثوقة عن عدد عناصر الجرد الموكلة إلى المدعى عليهم.

بقرار من المحكمة، تم رفض ادعاءات رجل الأعمال الفردي V.. وأشارت المحكمة إلى أن مبلغ الضرر الذي طلب المدعي استرداده من المدعى عليهم لم يتم تأكيده من خلال وثائق المحاسبة الأولية، ولم يتم تحديد أسباب النقص - في انتهاك لمتطلبات تشريعات العمل الحالية - من قبل صاحب العمل، و ولم يتم تقديم دليل على الضرر من جانب المدعي في جلسة المحكمة.

النصيحة تحديد وإبلاغ الموظف بالمدة التي يجب عليه خلالها تقديم توضيحات كتابية لتحديد سبب الضرر

من الضروري طلب تفسير كتابي من الموظف لتحديد سبب الضرر. ومن المستحسن أن يقدم صاحب العمل توضيحات كتابية، على سبيل المثال في شكل إشعار يرسل إلى الموظف (مرفق).

في الوقت نفسه، فإن التشريع، على عكس حالة المطالبة بتفسير من الموظف حول انتهاك انضباط العمل، لا يحدد الفترة التي يجب على الموظف خلالها تقديم مثل هذا التفسير. وهذا يعطي أسبابًا للتأكيد على أنه تم تأسيسه من قبل صاحب العمل بشكل مستقل.

في حالة رفض الموظف أو تهربه من تقديم التفسير المحدد، فمن المستحسن اتخاذ الإجراء المناسب.

يُمنح الموظف الحق في التعرف على جميع المواد المجمعة والمستندات المنفذة.

صاحب العمل يحصل على التعويضات

ملحوظة!يعتمد إجراء جمع الضرر على حجمه

يتم استرداد مبلغ الضرر من الموظف المذنب، بما لا يتجاوز متوسط ​​​​دخله الشهري، بأمر من صاحب العمل. في هذه الحالة، يمكن إصدار الأمر المحدد في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ التحديد النهائي من قبل صاحب العمل لمبلغ الضرر الذي سببه الموظف.

وهكذا، في بعض الحالات، يمكن لصاحب العمل تعويض الضرر الذي سببه الموظف بشكل مستقل عن طريق الخصم من الأجور.

ولا جدال في أنه يجوز بأمر صاحب العمل استرداد الضرر المادي من العامل إذا توافرت الشروط التالية:

الحالة 1.أن لا يتجاوز مقدار الضرر متوسط ​​الراتب الشهري.

الحالة 2.تم إصدار أمر استرداد الأضرار في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ تحديد صاحب العمل لمبلغ الضرر الناجم.

بناءً على نتائج الجرد، تم تحديد نقص في البضائع في متجرنا بمبلغ إجمالي قدره 15550 روبل، وذلك بسبب خطأ البائع أ. هل يمكننا خصم المبلغ بالكامل منها، نظرًا لأن راتب أ هو 21000 روبل؟

لا، ليس من الممكن استرداد كامل مبلغ الضرر مرة واحدة في هذه الحالة. ويفسر ذلك حقيقة أن الاستقطاعات من راتب الموظف لسداد الأضرار التي لحقت بصاحب العمل يجب ألا تتجاوز الحدود المنصوص عليها في المادة. 138 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: لا يمكن أن يتجاوز المبلغ الإجمالي لجميع الخصومات لكل دفعة من الأجور 20٪.

يتم استرداد الأضرار من قبل المحكمة

في حالة انتهاء المدة الشهرية لإصدار أمر (تعليم) صاحب العمل باسترداد الأضرار أو عدم موافقة الموظف على التعويض الطوعي عن الضرر الذي سببه، وتجاوز مبلغ الضرر المطلوب استرداده من الموظف متوسط ​​​​دخله الشهري (الجزء 2 من المادة 248 من قانون العمل RF) ، لا يمكن أن يتم التحصيل إلا من قبل المحكمة.

ما هي المحاكم التي تنظر في قضايا مطالبات أصحاب العمل ضد الموظفين باسترداد الأضرار المادية الناجمة؟

ملحوظة!إذا انتهك صاحب العمل الإجراء المعمول به لجمع التعويضات، يحق للموظف استئناف تصرفات صاحب العمل في المحكمة

وفقا للجزء 1 من الفن. 232 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينشأ التزام الموظف بالتعويض عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل، وبالتالي فإن الحالات المتعلقة بالنزاعات حول المسؤولية المالية للموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل، بما في ذلك في الحالات عندما يكون الضرر قد حدث بسبب عدم قيام الموظف بواجباته الوظيفية، وفقًا للمادة. تعتبر المحكمة المحلية 24 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي بمثابة محكمة ابتدائية.

وفقًا لنفس القواعد، يتم النظر في القضايا المتعلقة بمطالبات أصحاب العمل المرفوعة بعد انتهاء عقد العمل للحصول على تعويض عن الأضرار التي سببها الموظف أثناء سريان العقد، والتي، على النحو التالي من الجزء 2 من الفن. 381 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي نزاعات عمل فردية.

وفقا للجزء 2 من الفن. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز لصاحب العمل اللجوء إلى المحكمة في النزاعات المتعلقة بتعويض الموظف عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل في غضون عام واحد من تاريخ اكتشاف الضرر.

يتم تقديم بيان المطالبة من قبل صاحب العمل إلى المحكمة كتابيًا.

ملحوظة!التقادم في حالات تعويض العامل عن الضرر الذي لحق بصاحب العمل هو سنة من تاريخ اكتشاف الضرر

وفقا للفن. 131 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجب أن يشير بيان المطالبة إلى: 1) اسم المحكمة التي تم تقديم الطلب إليها؛ 2) اسم المدعي، وموقع المنظمة، وكذلك اسم الممثل وعنوانه، إذا كان الطلب مقدمًا من ممثل 3) اسم المدعى عليه ومكان إقامته؛ 4) ما هو الانتهاك للحقوق أو الحريات أو المصالح المشروعة للمدعي ومصالحه؟ 5) الظروف التي يبني عليها المدعي مطالباته، والأدلة التي تؤكد هذه الظروف؛ 6) سعر المطالبة، وكذلك حساب المبالغ المالية المحصلة أو المتنازع عليها 7) معلومات حول الامتثال لما سبق؛ -إجراءات المحاكمة للاتصال بالمدعى عليه 8) قائمة المستندات المرفقة بالطلب.

ويجب إرفاق المستندات التالية ببيان المطالبة:
نسخ من لائحة الدعوى بحسب عدد المدعى عليهم والأطراف الثالثة؛
وثيقة تؤكد دفع واجب الدولة؛
توكيل أو وثيقة أخرى تثبت سلطة ممثل المدعي؛
المستندات التي تؤكد الظروف التي يبني عليها المدعي ادعاءاته، ونسخًا من هذه المستندات للمدعى عليهم وللأطراف الثالثة إذا لم يكن لديهم نسخ (عقد العمل مع الموظف، وأوامر التوظيف، والفصل، والاتفاق على المسؤولية المالية الكاملة، وما إلى ذلك) ؛
حساب المبلغ المسترد أو المتنازع عليه موقعاً من المدعي ومن يمثله مع نسخ - بما يتناسب مع عدد المدعى عليهم والغير.

عند تقديم مطالبة بالتعويض عن الأضرار التي سببها الموظف، فإن صاحب العمل ملزم بدفع رسوم الدولة بالمبلغ المنصوص عليه في القسم الفرعي. 1 البند 1 الفن. 333.19 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

وفي الوقت نفسه، وفقا للفن. 250 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز للمحكمة، مع الأخذ في الاعتبار درجة وشكل الذنب، والوضع المالي للموظف والظروف الأخرى، تقليل مقدار الضرر الذي سيتم استرداده، ولكن ليس لها الحق في اعفيه تماما من هذا الالتزام.

NA No. 2'2007 أوضحت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي: عند تقييم الوضع المالي للموظف، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار حالة ممتلكاته (مقدار الأرباح، والدخل الأساسي والإضافي الآخر)، وحالته الاجتماعية (عدد أفراد الأسرة، ووجود المُعالين، والخصومات بموجب المستندات التنفيذية) وما إلى ذلك (البند 16 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 16 نوفمبر 2006 رقم 52 "بشأن تطبيق المحاكم التشريعية" "تنظيم المسؤولية المالية للموظفين عن الأضرار التي تلحق بصاحب العمل").

نتيجة للنظر في قضية التسبب في ضرر مادي، استردت المحكمة الابتدائية، بقرارها الصادر في 10 أبريل 2008، من K. لصالح شركة ذات مسؤولية محدودة "V" مبلغ 10338.06 روبل كتعويض عن الأضرار المادية.

وافقت المحكمة الابتدائية على أن الموظف تسبب في أضرار مادية لشركة ذات مسؤولية محدودة "V" بالمبلغ المحدد. إلا أنه مراعاة للوضع المالي الصعب للمدعى عليه، ووجود طفل صغير لم يتجاوز عمره سنة وقت نظر الدعوى، ووفاة والدته قبل صدور القرار مباشرة، قررت المحكمة في الحالة الثانية، تم تقليل مقدار الضرر الذي سيتم استرداده من K. لصالح شركة ذات مسؤولية محدودة "V"، ما يصل إلى 3000 فرك.

يجوز تقليل مقدار الضرر في حالات المسؤولية الكاملة والمحدودة.

كان هناك نقص في مستودعاتنا. يُعهد إلى موظفي هذه الوحدة الهيكلية بالمسؤولية المالية الجماعية الكاملة (الفريقية). حجم الضرر كبير جدًا، وسيتم النظر في قضية التعويض في المحكمة. ما مدى احتمال أن تقوم المحكمة في مثل هذه الحالة بتقليل مبلغ الأضرار التي لحقت بالموظفين الأفراد؟

من الممكن أيضًا تقليل مقدار الضرر الذي سيتم استرداده من خلال المسؤولية الجماعية (الفريق)، ولكن فقط بعد تحديد المبالغ التي سيتم استردادها من كل عضو في الفريق (الفريق)، نظرًا لدرجة الذنب والظروف المحددة لكل عضو في الفريق. قد لا يكون الفريق (الفريق) هو نفسه. على سبيل المثال، سيتم أخذ الموقف النشط أو غير المبال لموظف معين في الاعتبار لمنع الضرر أو تقليل حجمه.

من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن التخفيض في مبلغ الاسترداد من واحد أو أكثر من أعضاء الفريق (الفريق) لن يكون بمثابة الأساس لزيادة مقابلة في مبلغ الاسترداد من أعضاء آخرين في الفريق (الفريق) .

ملحوظة!لا يتم تخفيض مقدار الضرر الذي سيتم استرداده من الموظف إذا كان الضرر ناجما عن جريمة ارتكبت لتحقيق مكاسب شخصية، أو تحت تأثير الكحول أو المخدرات أو المواد السامة أو عمدا

إن الحق في تقليل مقدار الضرر الذي لحق بالموظف لا ينتمي إلى المحكمة فقط. وفقا للفن. 240 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل، مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة التي حدث فيها الضرر، أن يرفض استرداده من الموظف كليًا أو جزئيًا. في الوقت نفسه، يجوز لمالك ممتلكات المنظمة تقييد الحق المحدد لصاحب العمل في الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية، وغيرها من القوانين التنظيمية للاتحاد الروسي، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والقوانين التنظيمية التنظيمية أعمال الهيئات الحكومية المحلية والوثائق التأسيسية للمنظمة.

يقوم الموظف بتعويض الضرر طواعية

يجوز للموظف المذنب بالتسبب في ضرر لصاحب العمل أن يعوضه طوعًا كليًا أو جزئيًا.

باتفاق أطراف عقد العمل، يُسمح بالتعويض عن الأضرار بالتقسيط. في هذه الحالة، يمنح الموظف صاحب العمل التزامًا كتابيًا بالتعويض عن الأضرار، مع الإشارة إلى شروط الدفع المحددة. في حالة فصل الموظف الذي قدم التزامًا كتابيًا بالتعويض الطوعي عن الضرر، لكنه رفض التعويض عن الضرر المحدد، يتم تحصيل الدين المستحق في المحكمة.

من أجل التعويض عن الضرر الناجم، يجوز للموظف أن ينقل إلى صاحب العمل، بموافقته، ممتلكات معادلة أو إصلاح الشيء التالف.

طلب

مثال على كيفية إخطار الموظف بضرورة تقديم تفسير كتابي للتسبب في ضرر مادي لصاحب العمل