كيفية وضع لوائح الأجور. تسجيل اللوائح الخاصة بمكافآت موظفي المنظمة

اللائحة المنظمة للمبادئ الأساسية لأجور العمال - وثيقة معيارية محددة قانونا. فهو يجمع بين الديناميكيات والتفاصيل والمعايير الزمنية للمدفوعات التي تعتمدها المؤسسة أو المنظمة ومبادئ استحقاقات المواد وطرق الفهرسة وغيرها من القضايا المهمة المتعلقة بالتسويات النقدية بين طرفي عملية العمل - الموظف وصاحب العمل.

لماذا هو ضروري وهل من الممكن عدم التسجيل؟

يتم تصنيف الوضع على أنه القانون التنظيمي والإداري الداخليتنظيم أحد الأنشطة الرئيسية للمنظمة.

والغرض منه ليس مجرد الإشارة كتابيًا إلى مبادئ وأنظمة استحقاق التسويات النقدية مع الموظفين، والتي تعد بمثابة إجراء قانوني للمكافأة على العمل الذي يقومون به. هناك مهمة لا تقل أهمية وهي تحديد إجراءات الحوافز وقواعد المكافأة المادية للأشخاص بشكل قانوني.

إذا نظرنا إلى المسألة من وجهة نظر سياسة الدولة القانونية، فإن الوثيقة تحدد لنفسها مهمة تأمين جميع الآليات المعتمدة والمطبقة عمليًا في شكل ورقي للأجور مقابل عمل الفريق.

وتتمثل المهمة الرئيسية للورق معلوماتية. إنه يوحد جميع الإجراءات التي تهدف إلى حصول الموظفين على مكافأة نقدية مقابل عملهم بجميع أشكاله ومظاهره.

إذا كانت الشركة كبيرة ولها فروع، فقد تتكون هذه الوثيقة من مئات الصفحات. في هذه الحالة، يتم تقسيمها هيكليا إلى مجلدات.

وتحدد الورقة مدى قانونية إدخال تكاليف العمالة ضمن البنود الضريبية، في حين عدم وجود مثل هذه الوثيقة سوف تنخفض بمقدار أمر من حيث الحجمفرص في حالة حدوث مواقف مثيرة للجدل مع السلطات الضريبية لإثبات أنهم على حق في القضايا المثيرة للجدل. على سبيل المثال، في تخفيض المعدل الأساسي لضريبة الدخل أو ضريبة الأقساط.

ومع مراعاة هذه المزايا وغيرها التي يوفرها هذا القانون، تهتم الإدارات، كقاعدة عامة، بإتاحته ولا تدخر الموارد والوقت المنفق على إنشائه.

يستخدم صاحب العمل، بالاعتماد على نقاط الوثيقة، إجراء التسويات مع الفريق المنصوص عليه فيه بحيث يصبح تطبيق سياسة التوزيع غير العادل لصندوق الأجور بين وحدات الموظفين مستحيل. ويدخل في الاعتبار مبدأ التشجيع الموضوعي والتبرير القانوني لجميع أشكال المكافآت لكل موظف على حدة.

إن وجود الحكم ليس له معنى كبير إلا إذا تم توضيح جميع مبادئ حساب الأجور بالتفصيل في اتفاقية العمل بين الموظف وصاحب العمل، مع وصف لجميع الفروق الدقيقة وظروف القوة القاهرة في عملية العمل.

لا توجد عقوبة قانونية لعدم وجود قانون أو إجراءات صياغته. يعتمد شكله على تفاصيل الإنتاج ورغبات المدير.

يجب تطوير هذا الحكم مع الأخذ في الاعتبار الظروف المحددة لأنشطة إنتاج العمل وإجراءات وطرق دفع مستحقات المواد للموظفين.

وينبغي تصنيف القانون على أنه وثيقة معيارية قانونية داخلية. تتم الموافقة عليها من قبل إدارة الشركة بمشاركة إلزامية من المدير وكبير المحاسبين.

وينبغي إشراك ما يلي في تطوير وصياغة النقاط الرئيسية للأحكام: الأشخاص التاليين:

• مدير الشركه؛
• ممثل عن قسم المحاسبة أو التسوية؛
• موظف في الخدمة القانونية للمؤسسة، في حالة وجود وحدة الموظفين هذه.

مميزات الجمع بين الرواتب والمكافآت

الإطار التنظيمي للتشريع الروسي لا يحظرتوحيد الأجور والمكافآت للموظفين. يوصى بالقيام بذلك بطريقة مقبولة، والأهم من ذلك، ملائمة لكل مؤسسة محددة.

وبالتالي، في مختلف المؤسسات، يمكنك ملاحظة أشكال وخيارات متعددة لوضع اللوائح، والتي تعتمد على إجراءات حساب المدفوعات المادية للموظفين.

من الممكن إعداد هذه الوثيقة في شكل دليل أساسي، ينظم فقط القضايا المرتبطة مباشرة بمستحقات الدفع مقابل العمل المنجز، وفقًا لاتفاقية العمل.

وفي الوقت نفسه، تم وضع النقاط الرئيسية المتعلقة بإجراءات المكافأة في بند مختلف. وفقا لذلك، في هذه الحالة، يجب أن يكون هناك كل شكل من أشكال الاستحقاق الأفعال الداخلية المصاحبة.

خطوة شعبية إلى حد ما في السياسة التوجيهية للمؤسسات هي اعتماد اتفاقية جماعية- يصف بالتفصيل جميع الفروق المادية في العلاقات الثنائية في الجانب بين الموظف وصاحب العمل.

إذا اتخذت المديرية قراراً بشأن مستند واحد، فيجب أن يتضمن محتواه نقاط:

• مصطلح وشكل وإجراءات دفع الأجور ؛
• المسؤولية الشخصية للمدير عن عدم الالتزام بجدول الدفع المعتمد؛
• جدول يوضح جميع أنواع الرسوم الإضافية؛
• معلومات حول استحقاقات التعويض؛
• جدول يتضمن بدلات القوة القاهرة والعمل الإضافي؛
• بيانات عن شكل ومبلغ المكافآت؛
• العمود - المستحقات والمدفوعات الأخرى.

يجب أن تتوفر في جميع البنود المتعلقة بالمكافآت ومكافآت الموظفين الخلفية القانونية– مع وصف تفصيلي لعملية الاستحقاق وروابط للقوانين الحكومية التنظيمية التي تم على أساسها سداد المدفوعات.

يجب تجميع المعلومات المتعلقة بالأجور والمكافآت بطريقة تمكن أي موظف بدوام كامل، بعد قراءتها، من فهم مصدر مقدار الأموال والمكافآت التي يتلقاها مقابل عمله.

بالمناسبة، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تكون هذه المعلومات شفافة ومفتوحة للمراجعة من قبل جميع موظفي الشركة.

في إطار تشريعات العمل الحالية، من الإلزامي أن تدرج في هذا الحكم النقاط الرئيسية التالية:

جزء جدولي من الموقف

يجب تضمين جميع الرسوم الإضافية في الطلبات على شكل جداول. وعلى الرغم من أن هذا الشرط لا يعتبر إلزاميا (نموذج النص قابل للتطبيق أيضا)، إلا أن طريقة التقديم هذه أكثر تفضيلا.

يتضمن الجدول الذي يحتوي على حسابات المدفوعات الإضافية تلك الأموال الموجودة في المؤسسة بالإضافة إلى الأجور. لكل نوع، يتم إدخال أسعار الفائدة الحالية في العمود المناسب - العمل الإضافي، الليل، العطلات.

في عمود "الملاحظات".(عادة ما يكون موجودا في النهاية) اكتب تعليقات توضيحية، على سبيل المثال، ساعات العمل في الليل.

تتم معالجة تحويلات التعويض بنفس الطريقة. يتم تضمين لكل فئة من المدفوعات إضافات تشير إلى المبلغ بالأرقام والكلمات والخوارزمية أو الصيغة الرياضية التي تم الحصول على هذه النتيجة بناءً عليها.

على سبيل المثال، ستعتمد ظروف العمل الخطرة المخصصة للموظف وقت إقالته على ذلك عدد من العوامل، والتي يتم تحويلها إلى خوارزمية الحساب.

يعد الجدول الذي يتضمن البدلات ضروريًا فقط في الحالات التي يكون فيها هذا الإجراء للتمويل المادي يحدث في هذه المنظمة. على سبيل المثال، هذه مكافأة لسنوات العمل في مكان واحد. وتتطلب هذه الفقرة شرحا كاملا للإطار الزمني الذي يتم خلاله استحقاق هذا الاستحقاق وتنفيذه.

يتم تجميع الجداول الأخرى بنفس الطريقة تقريبًا، ويتم تحديد عددها حسب احتياجات أنشطة الإنتاج وخصائص التسويات مع الموظفين.

الحاجة إلى المراجعة السنوية

يمكن قبول الوثيقة التي تمت مناقشتها في هذه المقالة مرة واحدة وليس لها أي قيود زمنية على صلاحيتها. قانون العمل في هذا الشأن لا يتم توفير فترات محددة. ومع ذلك، في بعض الحالات، لا تزال هناك حاجة إلى المراجعة.

على سبيل المثال، تقدم المنظمة تقنيات جديدة وتوسع نطاق أنشطتها. في مثل هذه الحالات، سيكون من الضروري بالتأكيد جذب موظفين جدد، وبالتالي ستظهر المهن التي سيكون من الضروري مراجعة أو إعادة اعتماد إجراءات حساب المدفوعات النقدية.

في فعالية الوثيقة، كقاعدة عامة، كلا الجانبين من العملية مهتمون– الموظفين وإدارة المؤسسة. ولهذا السبب، من المهم للغاية الحفاظ عليها في حالة صالحة للعمل - ومراجعتها واعتماد التعديلات في الوقت المناسب.

بالإضافة إلى ذلك، فإن التعديلات المخطط لها على التنظيم العام لتدفق المستندات الداخلية، لأنها الجزء الرئيسي منها، ستبسط التحكم في أنشطة كل من الهياكل الفردية والمنظمة ككل.

مراقبة الوضع الحالي للفعل - المسؤولية المباشرة لمدير المؤسسة. ولإنجاز هذه المهمة، يتم في أغلب الأحيان إجراء مراجعة للأحكام المتعلقة بالمدفوعات المادية للموظفين.

الفروق الدقيقة في الأجور بالقطعة

ويجب أن تأخذ في الاعتبار اللوائح المتعلقة بأجور العمال النقاط التاليةفيما يتعلق بخصائص تمويل هذا النوع من العمل:

يجب الاتفاق على جميع النقاط المحددة في القانون والمتعلقة بطريقة الدفع هذه في الاجتماع النقابي العام للفريق. هذا منصوص عليه في المادة 135 من القانون المدني للاتحاد الروسي.

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يتغير حجم التعريفة. وفي هذه الحالة، يتم إجراء تعديل مماثل على الحكم الحالي وتقديمه مرة أخرى للمناقشة الجماعية العامة.

مدة الصلاحية

كل وثيقة داخلية لها خاصتها مدة الصلاحية، التي وافقت عليها القوانين التشريعية الحالية.

لتحسين جودة فهم جميع جوانب الأنشطة التنظيمية للمؤسسة، تم زيادة العمر الافتراضي للوائح أجور الموظفين ما يصل إلى 75 سنة.

للحفظ المناسب، بالإضافة إلى النسخة الورقية، يجب أن يكون لديك نسخة إلكترونية. من المهم أن نفهم أنه من الناحية القانونية، فإن حساب تاريخ بدء الفترة المحددة يقع في يناير من العام، الذي يلي فترة التقرير التي تم فيها نقل الأوراق وفقًا للحكم إلى قسم المحفوظات.

في حالة انتهاك فترات التخزين المنظمة بسبب خطأ من إدارة الشركة، سيتم تطبيق العقوبات عليها. ضربات الجزاء، حجمها مثير للإعجاب للغاية.

ماذا يجب أن يكون في لائحة الرواتب؟ الجواب على السؤال موجود في هذا الفيديو.

يتم تنظيم أجور الموظفين العاملين في كيان تجاري مقابل العمل الذي يقومون به من خلال قانون محلي خاص يسمى اللوائح المتعلقة بالأجور. وهو يسرد بالتفصيل وبطريقة منظمة جميع الوظائف المتاحة والرواتب المتوقعة، ويعكس خوارزمية الموافقة على البدلات والمكافآت المقدمة من أصحاب العمل. بمساعدة هذه الوثيقة، يمكنك زيادة تحفيز الفريق للعمل بضمير حي وخلق اهتمام مادي بتحسين الأداء. كل هذا يجعل من الضروري على كل صاحب عمل أن يضع لوائح بشأن أجور الموظفين.

لماذا هناك حاجة إلى لائحة الأجور لعام 2018 ونطاق تنظيمها القانوني

إن فهم أهمية تطوير اللائحة واتباعها يستحيل معه تحديد حدود اللائحة القانونية لها. وبالتالي، يتضمن هذا القانون لوائح تنظم بعض الفروق الدقيقة في علاقات العمل الشخصية والجماعية.

نطاق عملها محدود - فهي تحدد اللوائح المحلية وتكيفها مع خصائص وظروف العمل لكيان تجاري معين. وبعبارة أخرى، فإن الأحكام المتعلقة بشروط الأجور تنظم العلاقات داخل وحدة مؤسسية واحدة.

ولا يمكن أن يتعارض مع الدستور وتشريعات العمل والقوانين الأخرى التي تنظم قضايا الدفع مقابل العمل.

وتتمثل وظيفتها الرئيسية في أن تكون مصدر معلومات موثوقًا لموظفي الشركة حول الخوارزمية وقواعد المكافأة مقابل العمل الذي يقومون به، أي السماح لكل مرؤوس بأن يكون على دراية بما يلي:

• عن الأجر الذي يتقاضاه وفي أي الحالات يمكنه المطالبة بمدفوعات المكافأة؛
• توقيت دفع هذه الأموال؛
• في أي الحالات يمكن تطبيق العقوبات عليه، وبأي نوع/كمية؟
• حالات وأسباب دفع الدعم المالي.

وبالإضافة إلى ذلك فإن وجود هذا الفعل المحلي يحدد:

• عدم وجود شكاوى مختلفة من السلطات التنظيمية إذا تم تسجيل القضايا الرئيسية المتعلقة بالأجور مقابل العمل؛
• سهولة مراقبة الامتثال للقواعد المقبولة بشأن مدفوعات العمل؛
• قدرة الهيئة الإدارية على الانفتاح تجاه المرؤوسين وبناء علاقات ثقة معهم.

ومن المستحيل أيضًا عدم ملاحظة أهمية هذه الوثيقة بالنسبة للضرائب. وهو دليل مستندي على مدفوعات معينة في إطار الأجر.

اللائحة التنظيمية للوائح أجور المؤسسات

يتم التنظيم القانوني للوائح في المنظمة بموجب المادة الخامسة والثلاثين بعد المائة من قانون العمل. في الوقت نفسه، من أجل كتابة المستند بأكبر قدر ممكن من الكفاءة وتعكس فيه الظروف المثلى التي تحدد هذا النوع من العلاقات، يجب عليك الاعتماد على المستندات التنظيمية مثل:

• الأحكام المنصوص عليها في برنامج تحسين الأجور للفترة 2012-2018 (تمت الموافقة عليها بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190-ر).
• الدليل المرجعي للتعرفة والمؤهلات الموحد (الأعمال والمهن).
• أحكام نموذجية بشأن الأجور معتمدة من الوزارة التي تعتبر الجهة العليا بالنسبة للشركة المستخدمة. على سبيل المثال، بالنسبة للمؤسسات الثقافية، تمت الموافقة على هذا الحكم بأمر من وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أغسطس 2008 رقم 64.
• قانون "الحد الأدنى للأجور" بتاريخ 19 يونيو 2000 رقم 82-FZ وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى ذلك، يتم تنظيم إنشاء نظام للأجور في المؤسسات البلدية والمملوكة للدولة من خلال التوصيات الموحدة. تمت الموافقة عليها من قبل اللجنة الثلاثية الروسية في شكل قرار، تم إضفاء الطابع الرسمي عليها في بروتوكول ووقعها ممثلو الأطراف - حكومة الاتحاد الروسي، ورابطة نقابات العمال لعموم روسيا، ورابطة أصحاب العمل لعموم روسيا .

تُستخدم هذه الوثيقة أيضًا كمرجع عند كتابة اللوائح التنظيمية لكيانات الأعمال بمختلف أشكالها التنظيمية والقانونية.

من يجب أن يضع اللوائح؟

لا يتم تحديد الموضوع الذي يشكل هذا القانون المحلي بأي شكل من الأشكال بموجب القانون، لذلك يمكن إسناد هذه المهمة إلى أي موظف يتمتع بالمهارات المهنية المناسبة.

في كثير من الأحيان، يتم ذلك من قبل الشخص المسؤول، وهو موظف في قسم شؤون الموظفين. يمكنك أيضًا تكليف كبير المحاسبين والمتخصصين من الأقسام الاقتصادية والقانونية بالتحضير.

يتم التوقيع على اللوائح حصريًا من قبل الرئيس الرسمي للمنظمة.

نموذج القبول ومدة صلاحية الوثيقة

ويمكن اعتماد هذا الحكم كإضافة إلى عقد العمل أو أن يكون بمثابة قانون تنظيمي مستقل.

يمكن أيضًا النظر في العديد من قضايا الدفع مقابل العمل في وقت واحد في عدة أحكام. وفي الوقت نفسه، من المهم التأكد من أنها متسقة ولا تتعارض مع بعضها البعض. وبخلاف ذلك، قد يتم إعلان أنها غير صالحة.

من الممكن أيضًا دمج اللوائح في نظام واحد، وهو أمر أكثر شيوعًا بالنسبة للمؤسسات الصغيرة. على سبيل المثال، تحديد القواعد التي تحكم إجراءات المكافآت في لوائح حماية العمال. تسمى الوثيقة الناتجة اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت للموظفين.

يتم تحديد فترة صلاحية لوائح العمل مباشرة من قبل صاحب العمل. تدل الممارسة على أن الوثيقة تكون صالحة إلى أجل غير مسمى في أغلب الأحيان.

في الوقت نفسه، بما أن اللوائح يتم اعتمادها مرة واحدة فقط، ثم تخضع لأية تغييرات فقط، فإن تعديلها الفوري ضروري في مثل هذه الحالات:

• يخطط كيان الأعمال لتطوير أنواع جديدة من الأنشطة التي تتطلب مشاركة مختلف المهنيين؛
• هناك تغييرات في ظروف العمل للموظفين الحاليين.

يحق لكل من الموظفين والجهاز الإداري بدء التعديلات من أجل الحفاظ على الوضع الحالي للائحة.

ومن لحظة نشرها تصبح الوثيقة ملزمة للطرفين.

فروق اعتماد لائحة أجور العاملين 2018

الجزء الأول فن. 135 والفن. 372 من قانون العمل الروسي ينص على أنه في عملية إعداد وثيقة، عند مراجعة أي نقاط أو إدخال نقاط جديدة، يجب أن تؤخذ آراء الهيئات التمثيلية للعمال، وكذلك النقابات العمالية، في الاعتبار (المادة 162).

هذه القاعدة مناسبة لـ:

• المنظمات التعليمية والطبية.
• السلطات الصحية والثقافية؛
• المنظمات البلدية؛
• البلديات؛
• مؤسسات ملكية الدولة.

ولذلك، قبل الموافقة عليه، يجب تقديم مشروع القانون المحلي قيد النظر إلى هذه الجهات للموافقة عليه.

• من خلال وضع الرئيس ختم "أوافق" على الفعل، مع تثبيت منصب الشخص المسؤول، واسمه الكامل. والتأشيرات؛
• إصدار أمر منفصل كتابيًا - أمر بالموافقة على اللائحة.

في المستقبل، يكون تعيين موظفين جدد وتوقيع العقود معهم مصحوبًا بتعريفهم بوثيقة التوقيع (المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) باستخدام أوراق التعريف أو العلامات في مجلة خاصة.

بالإضافة إلى ذلك، إذا تم إجراء أي تعديلات عليها، فيجب عليك إخطار مرؤوسيك بها كتابيًا.

لماذا نحتاج إلى أمر بالموافقة على لائحة الأجور وما هي المعلومات التي يجب أن تتضمنها؟

ويصدر رئيس المنظمة أمراً بالموافقة على اللوائح إذا كانت قد وضعت بالفعل قواعد الرواتب التي تحتاج إلى إضفاء القوة القانونية عليها. لذلك، يعد نشر هذا الأمر مرحلة مهمة في تنفيذ نظام الأجور (المشار إليه فيما بعد باسم SOT).

لا يوجد شكل قانوني معتمد للنظام. وبالتالي، يحق لصاحب العمل تحديد محتواه بشكل مستقل. تبين الممارسة أنه يجب أن تشير إلى:

• اسم الشركة المستخدمة؛
• عنوان الوثيقة؛
• صياغة تحمل اسم القانون المحلي الجاري تنفيذه؛
• تاريخ دخول اللوائح حيز التنفيذ؛
• معلومات حول توقيت تعريف المرؤوسين باللوائح؛
• معلومات عن الموظفين المسؤولين عن إنشاء وتخزين القانون المحلي؛
• شروط أخرى؛
• التأشيرة التنفيذية.

وبعد صدور الأمر، تدخل القواعد المتعلقة بدفع الأجور حيز التنفيذ.

من يُسمح له بعدم وضع لائحة بشأن الأجور

منذ بداية عام 2017، شهد قانون العمل بعض التغييرات. وبموجب التعديلات المعتمدة، يحق للمؤسسات الصغيرة التنازل كليًا أو جزئيًا عن لوائح العمل المحلية، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالأجور في نموذج 2018، والذي سيكون البديل له هو عقد العمل القياسي.

ما الذي يجب أن تحتويه لائحة أجور المديرين والموظفين؟

لا يوجد شكل موحد للوثيقة؛ يقوم كل صاحب عمل، في إطار القوانين الفيدرالية، بوضعها بشكل فردي، ويؤسس ويفكر بشكل مستقل من خلال هيكل وخوارزميات أجور العمل، مع مراعاة الخصائص الإقليمية والصناعية للعمل.

هناك العديد من الخيارات والأمثلة لصياغة اللوائح. يمكنك استخدامها، ولكن من الأفضل إنشاء مستند خاص بك. وبالتالي، ينبغي أن يتضمن الهيكل الموصى به للائحة الأقسام التالية:

1. الأحكام العامة؛
2. آلية وشروط المكافأة.
3. آلية وشروط دفع التعويضات؛
4. آلية وشروط المكافأة؛
5. خوارزمية فهرسة الأجور؛
6. مسؤولية صاحب العمل والموظفين؛
7. حكم نهائي .

القسم الأول تمهيدي. فيه:

• يتم التركيز على شكل التنظيم؛
• يتم توفير تعريفات المفاهيم المستخدمة في الوثيقة؛
• يتم الكشف عن المبادئ العامة لعملها؛
• تتم الإشارة إلى اللوائح المحلية لتشريعات العمل؛
• يشار إلى عدد وحدات الموظفين.
• يتم تحديد أسباب تغيير التركيب الهيكلي؛
• يتم إعطاء أسماء المناصب؛
• يتم تحديد مدة صلاحية الفعل.

القسم الثاني هو القسم الرئيسي. ويصف صاحب العمل:

• SOT (مقدمًا أو بالقطعة أو بالقطعة الزمنية، وفقًا للمادة 150 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• حجم الرواتب الرسمية ومعدلات التعريفات لكل فئة من المرؤوسين؛
• خوارزمية لتأجيل دفع الأجور إذا كان التاريخ يقع في عطلة أو عطلة نهاية الأسبوع؛
• إجراءات التعامل مع الخصومات.
• قواعد إصدار قسائم الدفع؛
• طرق دفع الرواتب (نقدًا في ماكينة الصراف الآلي، عن طريق التحويل إلى بطاقة مصرفية، وما إلى ذلك)؛
• الأسباب التي يجوز على أساسها تغيير ما ورد أعلاه.

ويجب أن يتوافق مبلغ الراتب مع المؤشرات الإقليمية وألا يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المتاح وقت وضع اللوائح. يجب أن يتم التسجيل، بغض النظر عن SOT، وفقًا للمادة. قانون العمل رقم 136، أي مرتين في الشهر التقويمي، على أقساط، ويجب ألا يمر بين السداد أكثر من 15 يومًا.

تجميع القسم الثالث في كثير من الأحيان لا يسبب أي صعوبات خاصة، حيث أن مسألة المدفوعات الإضافية مذكورة بتفاصيل كافية في قانون العمل. يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• إجراءات حساب المدفوعات الإضافية والتعويضات (العمال الليليين، والعاملين بدوام جزئي، وما إلى ذلك)؛
• قائمة منهم.

وبالتالي، تشمل دفعات التعويض ما يلي:

• الاستحقاقات الشخصية (على سبيل المثال، مدفوعات إضافية للحصول على مستوى تعليمي معين، وخبرة عمل مستمرة في شركة معينة، وما إلى ذلك)؛
• مدفوعات إضافية لنظام معين أو ظروف عمل خاصة (ساعات العمل غير النظامية، والظروف الخطرة، وما إلى ذلك)؛
• مدفوعات إضافية للعمل اللامنهجي (أداء الواجبات في الليل أو العطلات أو عطلات نهاية الأسبوع)؛
• الأجر مقابل التوقف (لأسباب مختلفة) ؛
• المدفوعات الإضافية الأخرى التي تستطيع الشركة دفعها.

بالنسبة للمدفوعات للموظفين في ظروف عمل خاصة (على سبيل المثال، العمل الإضافي)، فمن المستحسن إنشاء قسم منفصل يشير إلى الإجراء الخاص بإجراء الحسابات.

في نفس القسم من الضروري الكشف الكامل عن مسألة المدفوعات المادية للموظفين:

• أسباب الرزق (ولادة طفل، الزواج، وفاة أحد الأقارب، وما إلى ذلك)؛
• المبلغ المدفوع في موقف معين (يشار إليه بشكل مباشر أو يحدده الموقف، على سبيل المثال، تحدده الإدارة عن طريق إصدار أمر مناسب)؛
• هل سيتم أخذها بعين الاعتبار عند تحديد متوسط ​​الدخل؟

بموجب القانون، تتمتع الكيانات التجارية بالحرية في تحديد حجم وشكل وإجراءات الحساب بشكل مستقل، فضلاً عن أسباب تقديم المساعدة المالية. وفي هذا يتم منحهم الحرية الكاملة، حتى إلى حد رفض هذه النفقات.

ومن الضروري إيلاء اهتمام خاص لتجميع هذين القسمين، لأن المعلومات الواردة منهما هي التي تثبت:

• مبلغ وشروط حوافز الموظفين؛
• الاستحقاقات المدرجة في متوسط ​​الدخل عند حساب أجر الإجازة، والإجازات المرضية، ورحلات العمل، وما إلى ذلك؛
• آلية الدفع للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات وساعات الليل؛
• مقدار المدفوعات التي يتم احتساب المساهمات الاجتماعية لها والتي تؤخذ في الاعتبار عند تحديد ضريبة الدخل.

وينص القسم الرابع على:

• أنواع مدفوعات المكافآت (مكافآت لمدة أسبوع، شهر، 12 شهرا، لنتائج العمل المنجز)؛
• مؤشرات المكافآت (قواعد وشروط حصول الموظفين على موارد مالية إضافية)؛
• مبلغ دفعات المكافأة (ثابتة أو كنسبة مئوية)؛
• تواتر المدفوعات.

يمكن أن تكون المكافآت منهجية أو لمرة واحدة. يعتمد منح المكافأة على أداء الموظف. في الوقت نفسه، من أجل القضاء على حالات الصراع والنزاعات العمالية، ينبغي استبعاد إمكانية تعيين مكافأة بناء على التقييم الذاتي للمدير.

عند تطوير القسم، يجب الانتباه إلى الوضوح وعدم الغموض في الصياغة.

إذا كان لدى الشركة مستند منفصل يوضح دفع المكافآت، فيكفي في اللائحة الإشارة إلى هذا القانون الداخلي الذي يشير إلى استحقاق المكافآت ودفعها.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن القوانين التنظيمية لا تلزم صاحب العمل بتقديم مكافآت لمرؤوسيه. وله كل الحق في وضع أي سياسة لمكافأة موظفيه. لن يعتبر رفض بند النفقات هذا انتهاكًا.

ويشير القسم الخامس إلى المسؤولية المباشرة للإدارة في فهرسة الأجور. يجب أن تتضمن معلومات حول التردد الذي يتم تنفيذه به، وعلى أساس المعلومات التي يتم تحديد المعامل (يُسمح لها بتحديد قيمتها الدقيقة).

يشير القسم التالي إلى صاحب العمل لانتهاكه قوانين العمل. وعلى وجه الخصوص، يتضمن هذا القسم قاعدة تحدد مبالغ متزايدة للتعويض عن التأخر في دفع الأجور، وما إلى ذلك.

يحتوي قسم "الأحكام الختامية" على معلومات حول دخول الوثيقة حيز التنفيذ، وخوارزمية لتعديلاتها وإضافاتها، ومكان تخزينها، ومعلومات عن الأشخاص المسؤولين عن ذلك. ومن الممكن أيضًا تضمين المشكلات التي لم تتم تغطيتها مسبقًا.

يمكن لصاحب العمل استكمال هيكل ومحتوى اللوائح وتعديلهما.

الفروق الدقيقة في تغيير لوائح الأجور

وكما ذكرنا من قبل، فإن التعديلات على تشريعات العمل أو تطوير أنواع جديدة من الأنشطة من قبل كيان اقتصادي تستلزم الحاجة إلى تعديل الأحكام الحالية المتعلقة بالأجور.

ولهذا الغرض يقدم الشخص المسؤول مذكرة إلى الإدارة تكون أساساً لوضع نسخة جديدة من القانون المحلي وإصدار أمر بهذا الشأن من قبل المدير.

نظرًا لأن شروط الأجر ثابتة ليس فقط في اللوائح، ولكن أيضًا في العقد الموقع مع كل مرؤوس، فإن الإجراءات الرامية إلى تعديل نظام الدفع المعتمد ستعتبر تغييرًا في الشروط الأساسية للعقد وتتطلب الاتفاق مع الموظفين. للقيام بذلك، يجب تحذيرهم قبل شهرين. إذا وافقوا على العمل في ظل الظروف الجديدة، يتم وضع اتفاقية إضافية للعقد. وبخلاف ذلك، يجوز إنهاء العقد (المادة 74 من قانون العمل).

الأخطاء النموذجية عند وضع اللوائح

أتاح تحليل عينات من القوانين المحلية التي اعتمدتها بعض الكيانات التجارية في عام 2017 تجميع قائمة بالأخطاء الرئيسية التي يرتكبها أصحاب العمل عند إعداد المستندات والتي ينبغي تجنبها في الفترة المشمولة بالتقرير الجديد.

تشمل الانتهاكات الأكثر شيوعًا تجاهل متطلبات الفن. 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الإشارة الإلزامية للمعلومات حول تاريخ دفع الأجور.

بالإضافة إلى ذلك، يعد الإشارة إلى دفع راتب الشهر لمرة واحدة بمثابة خطأ فادح وانتهاك للقانون. وحتى لو وافق المرؤوس على ذلك فإن أحكام نظام العمل تلزم بدفع الأجر مرتين خلال المدة المحددة.

الانتهاك الجسيم هو انعكاس في اللائحة لأي عقوبات مفروضة على الموظف بسبب الأداء غير السليم لواجباته الوظيفية. في هذه الحالة، ينص تشريع العمل على تطبيق المسؤولية التأديبية حصرا. أي أنه يتم توبيخ أو توبيخ المرؤوس عديم الضمير، وفي الحالات القصوى يتم طرده.

تتمثل طريقة الخروج من هذا الموقف في وضع قائمة في اللوائح ببعض الجرائم التأديبية التي لا يُمنح الموظف مكافأة بسببها أو يتم تخفيض مبلغها. من الضروري إثبات عدم الوفاء بواجبات العمل من خلال الرجوع إلى المستندات المكتوبة (عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، والوصف الوظيفي)، والتي قرأها المرؤوس ووقعها.

يمكن تنفيذ تنظيم إجراءات حساب وإصدار الأجور في الشركة ليس فقط على أساس التشريعات الحالية، ولكن أيضًا في القوانين المحلية للشركة أو رجل الأعمال الذي يحدد قواعدها. إحدى هذه الوثائق هي لائحة أجور الموظفين. وهذا الفعل ليس بالضرورة قيد التطوير، ولكن من المرغوب فيه أن يظل موجودا.

وهي تعكس نظام المكافآت المستخدم في الكيان التجاري، والذي يشكل الراتب - المدفوعات الإضافية والمكافآت والبدلات.

وبمساعدة هذا القانون يتم تحديد رواتب كل موظف. على سبيل المثال، لا يمكنك وصف المكافآت المستحقة للعاملين في المؤسسة، ولكن قم بالإشارة إلى معايير اللوائح المتعلقة بحماية العمل.

يكيف هذا القانون القواعد القانونية الحالية مع ظروف العمل الموجودة في الشركة، والتي يتم من خلالها أخذ خصوصيات الدفع مقابل أنشطة كل مؤسسة في الاعتبار. وهذا يلغي أو يساعد في حل العديد من النزاعات مع موظفي الشركة.

انتباه!أثناء عمليات التفتيش التي تجريها السلطات التنظيمية، غالبًا ما يطلب المفتش هذه الوثيقة من أجل فهم نوع نظام المكافآت الذي يجب أن يكون موجودًا، ومقارنة أحكام هذه الوثيقة بالواقع الحالي.

من يجب أن يتخذ هذا المنصب

تعتبر اللوائح المحلية المتعلقة بحساب الأجور ودفعها ضرورية لكيانات الأعمال إذا كان لديها عقود عمل مع الموظفين.

لا يتم بالضرورة تطوير اللوائح المتعلقة بمكافآت الموظفين في المؤسسة. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى حقيقة أن القضايا التي تمت مناقشتها فيه قد تنعكس في اللوائح الأخرى في المؤسسة - وما إلى ذلك.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تكون حقيقة تحديد القواعد القانونية الحالية لظروف التشغيل المحددة للمؤسسة إلزامية، نظرًا لأن المعايير غالبًا ما تحدد عدة خيارات للعمل في ظروف معينة. وهذا مهم بشكل خاص عند تنظيم قضايا الأجور لفترات تختلف عن ظروف العمل العادية.

لذلك، فإن الإجراء الذي سيعكس قواعد حساب الأجور يتم تحديده من قبل إدارة المؤسسة بشكل مستقل.

انتباه!يعد الجمع بين اللوائح في وثيقة واحدة أمرًا معتادًا بالنسبة للشركات الصغيرة. ومن الناحية العملية، على سبيل المثال، غالبًا ما يتم دمج لوائح العمل مع القواعد التي تحكم حساب جميع أنواع المكافآت. ثم تسمى هذه الوثيقة اللائحة التنفيذية للأجور والمكافآت للموظفين.

كلما كان الكيان التجاري أكبر، كلما زادت معاييره الخاصة. وفي الوقت نفسه، من الضروري التأكد من أنها متسقة ولا تتعارض مع بعضها البعض. يمكن معالجة العديد من القضايا المتعلقة بتنظيم الأجور على الفور في العديد من أحكام المؤسسة. فإذا كان هناك أي اختلاف بينها، سيؤدي ذلك إلى بطلانها.

أنواع أنظمة المكافآت

توجد أنظمة المكافآت التالية:

• على أساس الوقت؛
• قطعة؛
• عمولة؛
• نظام الرواتب العائمة؛
• وتر.

تحدد المنظمة بشكل مستقل المؤشرات اللازمة لحساب رواتب الموظفين بموجب أنظمة المكافآت هذه. ولا توجد قيود في هذا الصدد في التشريع.

تطبيق أنظمة الأجور

يمكن للمنظمة استخدام عدة في وقت واحد أنظمة الأجور. على سبيل المثال، بالنسبة لبعض الموظفين - العمل بالقطعة، وبالنسبة للآخرين - على أساس الوقت. لا يوجد حظر على إنشاء العديد من أنظمة الأجور في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التوثيق

يجب تسجيل نظام الأجور الذي تختاره إدارة المنظمة في اتفاقية جماعية (عمل) أو أي قانون محلي آخر (). على سبيل المثال، يمكن إصلاح نظام الأجور في اللوائح المتعلقة بالأجور، ويحدد عقد العمل مبلغًا محددًا من الراتب (نسبة التعريفة أو الراتب).

شرط الأجر إلزامي في عقد العمل (). ومع ذلك، ليس من الممكن دائمًا وصف جميع أنواع المدفوعات ومبالغها وإجراءات الدفع في نص عقد العمل. يحق لصاحب العمل اعتماد اللوائح المحلية () ويصف فيها التفاصيل المتعلقة بإجراءات تخصيص دفعة معينة.

يمكن إنشاء عناصر مختلفة لنظام الأجور في وثائق داخلية منفصلة (اللوائح المتعلقة بالمكافآت، والاتفاقيات الجماعية، والأوامر، واللوائح)، ولكن من الأنسب وصف جميع ضمانات العمل والضمانات الاجتماعية للموظفين في بند واحد.

قم بتنزيل نموذج شرط الدفع

اللائحة المتعلقة بالأجور هي قانون تنظيمي داخلي للشركة يحدد الحجم والأسس والإجراءات والشروط الخاصة بتخصيص مدفوعات العمل، مع مراعاة ضمانات الدولة للموظفين وقدراتها المالية.

قم بتنزيل اللوائح على موقع remuneration.doc

بغض النظر عن الوضع الفعلي في الشركة، فإن صاحب العمل ملزم بالوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في اللوائح المتعلقة بالأجور.

تنسيق لوائح الأجور مع النقابات العمالية

إذا كانت المنظمة لديها نقابة عمال، عند الموافقة على نظام الأجور، يجب أن يؤخذ رأيها في الاعتبار (الجزء 4 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تحميل اللائحة التنفيذية للأجور مع مراعاة رأي النقابة.doc

تكوين وهيكل لوائح الأجور

لا يحدد التشريع متطلبات خاصة لمحتوى لوائح الأجور. من الناحية العملية، تقرر كل شركة بشكل مستقل، بناءً على تشريعات العمل واعتمادًا على خصائص الصناعة والوضع المالي وحجم الأعمال، الالتزامات تجاه الموظفين التي يجب إصلاحها في قانون تنظيمي محلي، دون انتهاك قاعدة الجزء 4.

إذا لزم الأمر، يمكن استكمال الحكم الخاص بأجور موظفي المنظمة بأقسام والتزامات أخرى. ولكن في الظروف الحديثة، ما هو أكثر أهمية ليس الزيادة، بل تخفيض التزامات صاحب العمل بدفع الأجور وتوفير الضمانات الاجتماعية للموظفين.

اللوائح المتعلقة بالأجور

أحكام نموذجية بشأن أجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية الخاضعة لـ ROSSELKHOZNADZOR

ط- أحكام عامة

تم تطوير هذه اللائحة التقريبية بشأن أجور موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لروسيلخوزنادزور (المشار إليهم فيما يلي باسم الموظفين) (المشار إليها فيما يلي باسم اللائحة التقريبية) وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.08.2008 N 583 "بشأن إدخال أنظمة جديدة للأجور لموظفي مؤسسات الموازنة الفيدرالية وهيئات الدولة الفيدرالية ، وكذلك الموظفين المدنيين في الوحدات العسكرية والمؤسسات والأقسام التابعة للسلطات التنفيذية الفيدرالية ، والتي ينص فيها القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي تكون أجورها يتم تنفيذه حاليًا على أساس جدول التعريفة الموحد لأجور موظفي المؤسسات الحكومية الفيدرالية" ( مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي، 2008، رقم 33، المادة 3852)، القانون الاتحادي الصادر في 24 يونيو 2008 رقم 91- FZ "بشأن تعديلات المادة 1 من القانون الاتحادي "بشأن الحد الأدنى للأجور" (مجموعة تشريعات الاتحاد الروسي، 2008، N 26، art. 3010)، تحديد الحد الأدنى للأجور اعتبارًا من 1 يناير 2009 بمبلغ 4330 روبل شهريًا، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي في مجال الأجور.

تتضمن الأحكام النموذجية ما يلي:

• الحد الأدنى الموصى به للرواتب (الرواتب الرسمية) لمجموعات التأهيل المهني (فيما يلي - PKG)؛
• الاسم وشروط التنفيذ ومبالغ مدفوعات التعويضات وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الموازنة الفيدرالية، المعتمدة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 29 ديسمبر 2007 رقم 822 "عند الموافقة" قائمة أنواع مدفوعات التعويضات في مؤسسات الموازنة الفيدرالية وتفسيرات حول إجراءات تحديد مدفوعات التعويضات في مؤسسات الموازنة الفيدرالية" (مسجلة من قبل وزارة العدل الروسية بتاريخ 02/04/2008، رقم 11081)، وكذلك المبالغ الموصى بها لزيادة معاملات الرواتب ومدفوعات الحوافز الأخرى وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الموازنة الفيدرالية المعتمدة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 29 ديسمبر 2007 رقم 818 "في الموافقة على قائمة أنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية وتوضيح إجراءات إنشاء مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية "(مسجل من قبل وزارة العدل الروسية بتاريخ 01.02.2008 ، رقم 11080) ، على حساب الجميع مصادر التمويل ومعايير إنشائها.
• شروط مكافآت رؤساء المؤسسات.

يتم تحديد الأجور للمنصب الرئيسي، وكذلك للمناصب التي يتم شغلها بدوام جزئي، بشكل منفصل لكل منصب.

يتم دفع أجور الموظفين العاملين بدوام جزئي، وكذلك بدوام جزئي، على أساس الراتب (الراتب الرسمي) ومدفوعات التعويض المنصوص عليها في القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، وكذلك هذه اللوائح النموذجية، بما يتناسب إلى وقت العمل، اعتمادًا على حجم العمل المنجز أو على الشروط الأخرى المحددة في عقد العمل.

الموظفون الذين، بموافقتهم، يُمنحون يومًا مع نوبة عمل مقسمة إلى أجزاء (مع استراحة في العمل لأكثر من ساعتين) يتم دفعهم بشكل إضافي مقابل وقت العمل في هذه الأيام على أساس الراتب (الراتب الرسمي) للمنصب محتجز. لا يتم تضمين وقت الاستراحة بين الورديات في ساعات العمل.

راتب الموظف غير محدود بأي حدود.

لا يمكن أن تكون أجور الموظفين (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى)، المحددة وفقًا لأنظمة المكافآت الجديدة، أقل من الأجور (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) المدفوعة على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت الحكومة الفيدرالية مؤسسات الموظفين، على أن يتم الحفاظ على نطاق المسؤوليات الوظيفية للموظفين وأن يؤدوا العمل بنفس المؤهلات.

ثانيا. إجراءات وشروط مكافآت موظفي مؤسسات الدولة الفيدرالية التابعة لروسيلخوزنادزور

2.1. يتم تحديد الحد الأدنى الموصى به للرواتب لموظفي المؤسسات الحكومية الفيدرالية التابعة لروسيلخوزنادزور (المشار إليها فيما يلي باسم المؤسسات) على أساس تصنيف وظائف الموظفين الذين يشغلونها على أنها PKG، والتي تمت الموافقة عليها بأوامر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ( ملحق لهذه اللائحة النموذجية):

يوصى بتحديد رواتب نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بنسبة 5 - 10 بالمائة أقل من رواتب المديرين المناظرين.

2.2. قد تنص اللائحة التقريبية بشأن أجور موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة لرواتب الموظفين:

• زيادة معامل الراتب للمنصب الذي يشغله؛
• زيادة معامل الراتب مقابل مدة الخدمة؛
• زيادة معامل راتب المؤسسة (التقسيم الهيكلي للمؤسسة).

يتم اتخاذ قرار إدخال معاملات الزيادة المناسبة من قبل المؤسسة، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات على أساس معامل الزيادة في الراتب عن طريق ضرب راتب الموظف في معامل الزيادة. تعتبر المدفوعات على أساس معامل متزايد للراتب محفزة بطبيعتها.

يتم تحديد زيادات الرواتب لفترة زمنية محددة خلال السنة التقويمية ذات الصلة ويمكن مراجعتها خلال السنة التقويمية.

يتم تحديد معاملات الزيادة للرواتب لفترة زمنية معينة خلال السنة التقويمية المقابلة. الأحجام الموصى بها والشروط الأخرى لتطبيق عوامل الزيادة على الرواتب مذكورة في الفقرات 2.3 - 2.6 من هذا الفصل من اللوائح التقريبية.

2.3. يتم تحديد معامل متزايد لراتب الوظيفة التي يشغلها جميع الموظفين اعتمادًا على تصنيف الوظيفة إلى مستوى التأهيل ضمن PKG محدد. الأحجام الموصى بها لهذا العامل المتزايد لجميع PCGs:

إن تطبيق معامل زيادة على الراتب للمنصب الذي يشغله لا يؤدي إلى إنشاء راتب جديد ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.4. يمكن تحديد معامل زيادة الراتب الشخصي للموظف مع الأخذ في الاعتبار مستوى تدريبه المهني وتعقيده وأهمية العمل المنجز ودرجة الاستقلالية والمسؤولية في أداء المهام المعينة وعوامل أخرى. يتم اتخاذ قرار تحديد معامل زيادة شخصي للراتب وحجمه من قبل رئيس المؤسسة شخصيًا فيما يتعلق بموظف معين.

إن تطبيق معامل الزيادة الشخصية على الراتب لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.5. يتم تحديد زيادة في الراتب مقابل مدة الخدمة لجميع الموظفين اعتمادًا على إجمالي عدد سنوات العمل في المؤسسة. معدلات الزيادة الموصى بها في الراتب طوال مدة الخدمة:

• مع مدة الخدمة من 1 إلى 3 سنوات - ما يصل إلى 0.05؛
• مع مدة الخدمة من 3 إلى 5 سنوات - ما يصل إلى 0.1؛
• لسنوات الخدمة التي تزيد عن 5 سنوات - ما يصل إلى 0.15.

إن تطبيق معامل الزيادة الشخصية على الراتب طوال مدة الخدمة لا يشكل راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.6. يتم إنشاء معامل زيادة لراتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) لجميع الموظفين.

لا يشكل معامل الزيادة في راتب المؤسسة (الوحدة الهيكلية) راتبًا جديدًا ولا يؤخذ في الاعتبار عند حساب مدفوعات الحوافز والتعويضات الأخرى المحددة كنسبة مئوية من الراتب.

2.7. مع مراعاة ظروف العمل، تصرف للعمال دفعات التعويض المنصوص عليها في الفصل السادس من هذه اللائحة النموذجية.

2.8. يُصرف للموظفين العلاوات التشجيعية والمكافآت المنصوص عليها في الفصل السابع من هذه اللائحة النموذجية.

رابعا. إجراءات وشروط مكافأة العمال الذين يقومون بالأنشطة المهنية في المهن العمالية

4.2. قد تنص اللائحة التقريبية بشأن أجور موظفي المؤسسة على إنشاء معاملات متزايدة لرواتب العمال:

• معامل الزيادة الشخصية للراتب؛
• زيادة معامل الراتب مقابل مدة الخدمة.

يتم اتخاذ قرار إدخال معاملات الزيادة المناسبة من قبل المؤسسة، مع مراعاة توفير هذه المدفوعات بالموارد المالية. يتم تحديد مبلغ المدفوعات على أساس معامل الزيادة في الراتب بضرب راتب العامل في معامل الزيادة. تعتبر المدفوعات على أساس معامل متزايد للراتب محفزة بطبيعتها.

يقوم كل صاحب عمل بوضع لائحة للأجور (ستتوفر عينة لعام 2019 في مقالتنا) لوضع قواعد داخلية محددة. إنها تعكس الأيام التي تم فيها إصدار الأموال، بالإضافة إلى العديد من الفروق الدقيقة الأخرى. سنخبرك بما تحتاج إلى معرفته حول هذا المستند ومحتوياته.

كيفية قبول

يساهم هذا النوع من المستندات، مثل الحكم المتعلق بالأجور والحوافز المادية، في التنظيم الكفء للمدفوعات للموظفين. يسميها بعض أصحاب العمل بشكل مختلف - الحكم على الأجور والمكافآت للموظفين. ولكن لا يوجد فرق جوهري. وهذا هو نفس الفعل الذي يتعامل أيضًا مع المكافآت.

ومن المهم أن نلاحظ أن كل صاحب عمل يضع اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت مرة واحدة فقط. ومن ثم يمكنه إجراء أي تغييرات عليه إذا لزم الأمر. قد يتضمن ذلك تعديلات طفيفة على المواضع الموضحة في هذا المستند.

بالإضافة إلى ذلك، إذا كانت المؤسسة لديها نقابة عمالية، فيجب أن يؤخذ رأيها في الاعتبار عند مراجعة أي قواعد للأجور أو إدخال قواعد جديدة.

أولاً، يجب الموافقة على الحكم المعني بأمر منفصل من الرئيس. ثم ضع في اعتبارك: يجب على كل مقدم طلب، قبل التوقيع على اتفاقية معه، أن يكون على دراية بالأحكام المتعلقة بأجور الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، في كل مرة تقوم فيها بإجراء أي تغييرات على هذه الوثيقة، يجب عليك إخطار مرؤوسيك كتابيًا بأنه تم إجراء التعديلات. إن إبلاغ موظفيك بهذا الأمر مهم جدًا.

لماذا من المهم أن نقبل

ومن الناحية العملية، تلعب الأحكام المتعلقة بالأجور والحوافز المادية الدور التالي:

• لن تتمكن السلطات التنظيمية من تقديم مطالبات إذا تم توضيح القضايا الرئيسية المتعلقة بالأجور في اللوائح؛
• من الأسهل مراقبة الامتثال للقواعد المقبولة لمدفوعات العمل؛
• يمنح الإدارة الفرصة للانفتاح مع مرؤوسيهم: فهم سيعرفون متى وكيف سيتم سداد المدفوعات، وبالتالي فهم واثقون من رؤسائهم.

وثيقة نموذجية

لا توجد عينة واحدة و/أو إلزامية من اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت، لذلك تختار كل مؤسسة لنفسها ماذا وكيف تكتب في هذه الوثيقة.

يمكن لصاحب العمل بسهولة تطوير نسخته الخاصة من هذا القانون الداخلي. هناك العديد من الخيارات والنماذج لصياغة اللوائح، لكن لم يتم اعتماد أي منها رسميًا. لذلك، يمكنك إنشاء المستند الخاص بك. مع الشرط الإلزامي ألا يتعارض مع متطلبات قانون العمل لعام 2017.

من سيتجاوز؟

في 1 يناير 2017، دخلت بعض التغييرات في قانون العمل حيز التنفيذ. وبفضل هذه التعديلات، أصبح لدى الشركات الصغيرة (الصغيرة) الآن الفرصة للاختيار بين التخلي كليًا أو جزئيًا عن لوائح العمل الداخلية. بما في ذلك لائحة الرواتب لعام 2019. على الرغم من أنه ينظم قواعد إصدار الأموال للموظفين.

وبالتالي، يمكن للشركات الصغيرة أن ترفض تمامًا الشرط المعني، والذي سيحل محل عقد العمل القياسي.

ما يجب تضمينه

في كثير من الأحيان، بالإضافة إلى مسألة الرواتب، تنص الأحكام المتعلقة بأجور العمال على ما يلي:

• أنواع المكافآت (بما في ذلك المكافآت لمدة أسبوع، شهر، سنة، لنتائج العمل المنجز)؛
• مؤشرات المكافآت (تلك القواعد والشروط التي بموجبها يمكن للموظفين الحصول على مكافآت مالية إضافية)؛
• مقدار المكافآت والبدلات (على سبيل المثال، بالنسبة المئوية أو الثابتة).