Особености на защитата на трудовите права на работниците от синдикатите, инспекциите по труда, полицията и прокуратурата. Защита на трудовите права Кой и как защитава правата на работодателя

Вероятно всеки възрастен поне веднъж в живота си се е сблъсквал с конфликтна ситуация, свързана с работата. Като правило това са просрочени плащания, неплащане на отпуск по болест, постоянни заяждания от началниците за качеството на извършената работа и др.

Логично е да се предположи, че всеки човек може да сгреши, но има и ситуации, когато работодателят греши, но въпреки това се опитва да хвърли цялата вина върху служителите си. Но до този момент мнозинството от работещите не познават правата си, които им гарантират Кодексът на труда и Конституцията, затова предпочитат да мълчат, вместо да търсят справедливост. Имайки предвид броя на неофициалните служители, човек може само да си представи проблемите, с които се сблъскват всеки ден от живота си.

Някои експерти отбелязват: поради такава политика, провеждана от работодателите, някои категории хора нямат никакви права и всъщност играят ролята на съвременни роби, които не могат да направят нищо, за да се защитят от атаки срещу техните интереси. Нека се опитаме да разберем как и къде да се оплачем от работодател, какви мерки да предприемем, когато възникнат такива конфликти.

Шефът не винаги е прав!

По правило всички конфликти, които възникват на работното място на дадено лице, започват с просто непознаване на трудовото законодателство.

Днес никой не е изненадан от факта, че хората често предпочитат да не се регистрират официално, а да получават „сива“ заплата.

Разбира се, и служителят, и работодателят в такава ситуация могат да бъдат разбрани. Първият иска да получава прилична заплата за работата си, а при официална заетост значителен процент от приходите му ще отиде за плащане на удръжки.

А вторият не иска да плаща високи данъци за служител и следователно не иска да го регистрира в съответствие със закона. Но, както и да е, това е погрешно, защото официалната заетост дава на служителя много повече права, които той може да използва за разрешаване на проблемни ситуации. Но нерегистрираните служители нямат никакво правно основание да докажат, че са прави, да се предпазят от пристрастието на ръководството. В такава ситуация можете да се обърнете към адвокати и правозащитници, но без никакви документи в ръка ще бъде почти невъзможно да докажете каквото и да било.

Ето защо, ако искате предварително да се предпазите от конфликти с началниците си, изисквайте да бъдете регистрирани. Ако това не е възможно, тогава подгответе документи, потвърждаващи получаването на вашата заплата, всички издадени ви сертификати и копия на заповеди от началниците, в които се посочва вашето фамилно име, име и бащино име. Само с доказателство за трудова дейност можете да сте сигурни, че ще защитите интересите си и ще определите къде да се оплачете от работодателя си.

Какво представлява защитата на трудовите права?

Какво представлява защитата на правата на работниците? Нека разгледаме това понятие по-широко. В тесен смисъл това означава правна подкрепа за спазване на правните норми, както и предотвратяване на евентуални нарушения от страна на работодателя. Но в широк смисъл тази концепция представлява изпълнението на функциите за защита на трудовите права (извършвани от държавните органи). Във всеки случай трудовите права на служителя са гарантирани от законодателната рамка.

След като анализирахме концепцията във всички спектри, можем да извлечем обща дефиниция. Защитата на трудовите права е набор от мерки за предотвратяване и отстраняване на проблеми в областта на правото на труд. Този набор от действия се изпълнява от държавни органи и синдикати. В същото време работниците имат право да защитават интересите си индивидуално чрез колективни жалби, протести и стачки.

Специално за да се гарантира възможността за защита на правата, в Кодекса на труда се появи раздел XIII, който урежда основните разпоредби на трудовото законодателство относно нарушенията от страна на работодателите. Този раздел се нарича: „Защита на трудовите права на работниците. Разглеждане и разрешаване на всички спорове, свързани с нарушения на трудовото законодателство.”

Начини за защита на правото на труд

Говорейки за такава концепция като защитата на правата на работниците, нека се обърнем към основния документ на страната - Конституцията. В чл. 2 от Конституцията на Руската федерация гласи, че правата и свободите на човека трябва да се считат за най-висша ценност. А защитата на тези права е пряка отговорност на държавата. В чл. 45 гласи, че защитата на интересите и правата на всеки гражданин се гарантира от държавата.

По този начин всички хора имат широки права и свободи, които са им гарантирани от законодателството на Руската федерация. Особено място заемат трудовите права. Съгласно чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация всеки служител има широк спектър от права, по-специално правото да защитава своите лични и трудови интереси. Освен това в същия член се посочва, че държавата е длъжна да осигури на всеки гражданин защита на неговите права и свободи. Логично е, че има начини, по които се случва този процес:

1. Създаване на условия на труд, гаранции за трудови права, които могат да бъдат подобрени в съгласие с регионалните власти. По-специално, всички тези компоненти трябва да бъдат посочени в трудовите и колективните договори и споразумения.

2. Разработване на ефективна система за защита директно в съоръженията. На този етап се предполага създаването на профсъюзи, чрез които самите работници могат да влияят върху трудовата политика на предприятието. Освен това тези организации внимателно гарантират, че правата и интересите на работническата класа не са потискани и са напълно гарантирани.

3. Активно насърчаване на спазването на трудовото законодателство чрез редовни публикации в пресата, ротация по телевизионни канали и радиостанции. Тоест създаването на условия, при които всеки човек поне образно познава основите на законодателната рамка и има представа за защитата на собствените си трудови права. По същество това е обучение по основи на трудовото законодателство за всички слоеве от населението с цел подобряване на техния културен и правен мироглед. В този случай служителят винаги ще знае къде да се оплаче от работодателя.

Структура на механизмите за правна защита

Системата за защита, предвидена в раздел XIII от Кодекса на труда на Руската федерация, има определена структура:

1. На този етап се предприемат мерки за недопускане на нарушения в областта на трудовото законодателство.
2. На втория етап се разглеждат всички обстоятелства на нарушението от страна на работодателя.
3. Третият етап включва възстановяване на правата, които са били нарушени.

4. Но на последния етап се определя отговорността за нарушаване на основите на законодателството. На този етап се формира цяла система от наказания за работодатели, които потискат правата и свободите на служителите.

Всички тези компоненти са обединени в механизъм за правата на човека, който е предназначен да регулира правните отношения на работници и работодатели. Този механизъм се състои от следните компоненти:

• правни норми, които установяват правила за поведение в обществото, като се вземат предвид моралните и етични ценности;
• правоотношение като елемент на правото, пряко свързано с живота на участниците в трудовия процес;
• осъществяване на правата на всички страни в трудовия процес от гледна точка на съдебната практика.

Взети заедно, всички тези компоненти формират единна основа на националната система за защита правата на работодателя и работника. Както можете да видите, това е разклонена структура.

Основни трудови права на служителя

След като анализирахме руската законодателна рамка по въпросите на трудовото право, може да се разбере точно кои права на служителите трябва да се спазват стриктно от работодателя. Сред тях са следните:

• всички хора имат неотменимо право на официална заетост на работното място;
• Задължителна е застраховката живот и здраве при тежки и опасни условия на труд;
• служителят има приоритетно право да получава информация относно условията на труд, системата на заплащане и бонуси, както и безопасността на производствените дейности;
• право на получаване на защитно облекло и защитно оборудване за сметка на работодателя в съответствие с основите на трудовото право;
• можете да откажете работа, която не е предвидена в договора или която е вредна за дадено лице;
• компенсация за извънреден труд;
• право на безплатен медицински преглед за сметка на работодателя;
• лично участие на служителя в разследвания на злополуки, включително лично претърпели.

Как сами да защитите правата си?

Един от най-ефективните механизми за защита на трудовите права се счита за набор от мерки, които работниците извършват независимо в случай на нарушения. В същото време не се изпращат жалби до държавни агенции или съдилища. Но дори и тук комплексът от независими действия е ограничен от рамката на трудовото законодателство. Както знаете, всяка форма на защита на правата не трябва да се използва в ущърб на закона, тоест всички дейности на служителите не могат да нарушават правната система, както и етичните и морални принципи на обществото.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда методи за лична защита на правата от произвола на работодателите. Те включват следното:

• отказ на служителите да изпълняват задача, която не е предвидена от условията на трудовия договор;
• отказ от работа в ситуации, при които има пряка или косвена заплаха за живота на дадено лице;
• отказ от изпълнение на задължения, ако работодателят не е предоставил на работниците предпазни средства, оборудване, специално облекло и др.;
• писмен отказ за извършване на работа, ако работодателят забави заплатите повече от 15 дни (в този случай обаче е необходимо да се обърнете към член 142 от Кодекса на труда, който предвижда всички възможни развития в случай на такова нарушение).

Всъщност служителят може едностранно да защити интересите си, като откаже да изпълнява задълженията, предвидени в договора. В същото време работодателят няма право да възпрепятства служителите да предприемат мерки за самозащита, не може да изнудва и заплашва с уволнение, глоби и лишаване от бонуси. В противен случай служителите ще започнат активно да се интересуват къде да се оплачат от работодателя и какво е необходимо за това.

Ако мерките за самозащита срещу произвола на ръководството не доведоха до никакъв ефект, трябва да се обърнете за подкрепа към синдикатите.

Каква роля играят синдикатите?

Профсъюзите са доброволни асоциации на служители на предприятието, които регулират всички въпроси, свързани с правната рамка на отношенията между началници и подчинени. В същото време синдикатите могат да влияят на работодателя. По-специално, когато въвежда вътрешни производствени правила за поведение и рутина, работодателят е длъжен да изпрати официално уведомление за промени в трудовите стандарти на предприятието до синдиката. В отговор инспекторите преглеждат въведените промени и ги коригират, за да отговарят на интересите на работническата класа.

Профсъюзите осъществяват своята дейност в следните области:

• упражняване на пълен контрол върху дейността на работодателя;
• провеждане на независими експертизи относно условията и безопасността на труд;
• активно участие в разследвания на производствени аварии;
• защита на интересите на всички синдикални членове по въпросите на материалното обезщетение за вреди, получени в резултат на неправилна организация на трудовия процес;
• участие в разработването на нормативни документи, свързани с трудовото законодателство както в рамките на едно предприятие, така и на държавно ниво;
• свързване с държавни органи (като Държавната инспекция по труда) с оплаквания за нарушения;
• пряко участие в разглеждането на всички дела, свързани с пряко или косвено нарушение на основите на трудовото право.

Как да възстановим справедливостта?

За съжаление все още малко хора знаят как да се предпазят от незаконни атаки от ръководството. Това важи особено за онези работници, които са официално наети и плащат всички данъци. Имайки под ръка подкрепящи документи относно неговата професионална и трудова дейност, служителят може да се предпази от безскрупулно ръководство. Най-важното е да знаете какви мерки да предприемете за разрешаване на настоящата конфликтна ситуация. Нека да разгледаме някои съвети от адвокати:

1. На първо място, трябва да разберете кого да се оплачете от произвола на работодателя. Дори и да нямате конфликти с ръководството, такава информация може да бъде полезна в бъдеще. Например, жалба срещу работодател до прокуратурата ще увеличи максимално защитата на вашите права.
2. Вземете решение по всички ваши оплаквания относно управлението. Посочете ги ясно в писмен вид.
3. Моля, подавайте всички оплаквания под формата на жалба. За да го съставите, можете да използвате помощта на служители на инспекцията по труда.
4. Приложете към жалбата си всички документи, които потвърждават фактите за нарушаване на вашите трудови права.
5. Изпратете целия пакет документи до инспекцията по труда с препоръчана поща или донесете документите лично. В същото време не забравяйте да се уверите, че жалбата е приета и е получила регистрационен номер. Разберете и името на инспектора, на когото са получени документите.
6. Изчакайте известно време отговор от служител, който ще извърши официална проверка на бизнеса. Въз основа на резултатите от проверката на инспекцията по труда ще бъде съставен протокол със списък на всички нарушения, които специалистът установи в предприятието.

Не забравяйте, че можете да напишете жалба или от свое име, или от името на екипа. В последния случай ще са необходими подписите на всички служители на организацията, които не са съгласни с политиките на ръководството на предприятието. Ако не желаете да рекламирате името си, имате право да се свържете лично с инспектора с молба за неразкриване. В този случай се установява анонимна жалба срещу работодателя. Не се притеснявайте, че сте скептични. Инспекцията по труда също проверява такива искания.

Възможни начини за разрешаване на конфликта

Не забравяйте, че всички отношения в предприятието са от компетентността на мениджърите, следователно, ако не сте съгласни с провежданите политики, имате право да докладвате това на началниците си. Не бързайте да чукате по праговете на всички възможни власти, започнете да действате по следната схема:

• Вътрешна жалба срещу работодател. В същото време не забравяйте, че трябва да бъде издаден в два екземпляра. Ако работите в голямо предприятие и нямате възможност да говорите с ръководството, оставете жалба на рецепцията на шефа или в отдела за човешки ресурси. В същото време той трябва да бъде регистриран с посочване на инициалите на служителя, който го е приел, номер и дата. Ако рекламацията бъде отхвърлена, тя трябва да бъде изпратена с писмо с обратна разписка. В този случай уведомлението за приемане или отказ за получаване ще бъде сериозен аргумент в по-нататъшното производство.

• Ако ръководството не предприеме ответни мерки, обърнете се към държавната инспекция по труда с жалба. Този орган има право да разрешава трудови конфликти между служител и работодател. Ако се потвърдят нарушения, инспекцията по труда може да привлече ръководството на предприятието към административна отговорност.

• Има и друг вариант за разрешаване на конфликтна ситуация. Жалба срещу работодател до прокуратурата се счита за най-ефективна, тъй като служителите на тази организация обръщат максимално внимание на спазването на трудовите отношения между служителя и работодателя. Напоследък се обръща специално внимание на възможните нарушения от страна на работодателя. В същото време прокурорът има право да започне разследване на получените факти за трудови нарушения и да отнесе делото до съда. Не забравяйте, че ако се свържете с прокуратурата, няма да можете анонимно да се оплачете от вашия работодател. Този процес изисква специфика.

• Пробен период. Тази стъпка е препоръчителна, дори ако работите неофициално и получавате заплатата си в плик. За компетентно провеждане на съдебния процес се препоръчва да привлечете свидетели и да съберете всякаква документална база, която да докаже вашето участие в процеса на дейността на предприятието. Както показва практиката, в 90% от случаите съдилищата се произнасят в полза на служителя, така че не се страхувайте да защитите законните си права по този начин. Но жалба до данъчната служба срещу работодател едва ли ще доведе до добри последици. Вие също ще бъдете обвинени в нарушаване на закона.

Как правилно да подадете жалба?

За съжаление сме принудени да признаем факта, че мнозинството от нашите съграждани са абсолютно беззащитни пред произвола на работодателя. И голяма част от това е тяхна вина. Всеки човек трябва да познава основите на законодателството и правата си и за да ги защити, трябва да напишете жалба за действията на началниците си, ако вашите интереси са пренебрегнати. Нека да разгледаме как компетентно да напишем жалба срещу работодател:

• В горния десен ъгъл (заглавката на документа) посочете името на организацията, до която изпращате жалбата. Това може да бъде държавната инспекция по труда, прокуратурата и др.

• Моля, предоставете вашите данни по-долу, включително вашия телефонен номер и пълно име. Това е необходимо, за да може персоналът на организацията, която получава жалбата, да се свърже с вас.

• След това опишете ситуацията. В същото време използвайте бизнес стил на писане, опитайте се да говорите за проблемите си сухо и без емоционални нюанси. Друг съвет: пишете по същество. Ако сте се обърнали към ръководството за признаване на вашите права, посочете този факт и прикачете отговора на ръководството към вашите искания. Ако имате свидетели на нарушението, както и документи, посочете това в текста на жалбата.

• Приложете цялата документална база, включително копия на удостоверения и документи, свидетелски показания и др.

Ако не знаете как да подадете жалба срещу работодател в съответствие с изискванията на закона, тогава се свържете с инспекцията по труда. Неговите служители ще ви помогнат да подадете искове срещу вашия мениджър. Препоръчително е също така да се проучат примери за попълнени документи в инспекцията. Ако е необходимо, ще ви бъде предоставен образец на жалба срещу работодателя, така че всички документи да бъдат попълнени правилно.

Основната задача на законодателното регулиране на отношенията между работодатели и наети служители е защитата на трудовите права на работниците. Солидна база от нормативни документи е предназначена да поддържа баланс между интересите на предприятието като цяло и отделните специалисти на пълен работен ден.

В тази ситуация има редица основни регулаторни актове, а именно:

• трудово законодателство;
• Кодекс за наказателните престъпления;
• закон, уреждащ надзорната дейност на прокурорите.

В допълнение към основните има допълнителни изисквания, предназначени да гарантират зачитането на интересите и на двете страни. Цялата разработена система от стандарти е задължителна и важи за всички участници в работния процес без изключение. Недопустимо е дори частичното ограничаване на правата, още по-малко пълното им отнемане. Всеки може да се възползва от възможността да се защити от произвола по достъпен начин, освен ако това не е забранено от закона.

Възможности за защита срещу злоупотреба от работодател

С редки изключения е необходимо да се защитят трудовите права на работниците, като най-уязвима група, изпълняваща трудовите си задължения. Отделен раздел от трудовото законодателство уточнява подробно не само видовете злоупотреби, но и начините за постигане на компромисно решение на проблемите.

Например наличните начини за упражняване на права съгласно Кодекса на труда на Руската федерация са:

• самостоятелно провеждане на защитната процедура;
• с пълната подкрепа на профсъюзите;
• с помощта на надзорни органи, регулиращи трудовите въпроси;
• да се обърнете към съда, за да обявите действията на работодателя за незаконни.

Служител на предприятие може да избере всеки от наличните методи за защита на собствените си интереси. Оказва се, че е практично да се използват няколко опции наведнъж за възстановяване на справедливостта. От една страна, можете да опитате да обжалвате действията на прекия си началник пред по-висок орган или пред учредителите. Заедно с това няма да навреди и помощта на синдикатите и/или надзорните органи, които през последните години по-стриктно следят за нарушения на трудовите права.

Възстановяване на нарушени права на имуществено отговорни лица

Когато посочените изисквания се основават на действащия Кодекс на труда на Руската федерация, защитата на трудовите права на работниците ще бъде осигурена на най-високо ниво. В повечето случаи страдат интересите на онези специалисти, на които е поверена финансова или имуществена отговорност. Това се случва в момента, в който се подписва споразумение за финансовата отговорност на служителя към собствения му работодател.

Съгласно разпоредбите на такова споразумение специалистът поема редица отговорности, включително:

• внимателно отношение към повереното имущество;
• редовно уведомяване на ръководството за заплахата от щети;
• своевременно прилагане на мерки за отчитане на материалните активи;
• организиране на инвентаризации, проверки и ревизии на състоянието на синдика.

Стандартната формулировка на договора обикновено не предоставя подробно описание на всички основания за организиране на безопасността и отчитането на имуществото. Те обаче следват от горния списък с отговорности.

Въпросът касае следните изисквания към работодателя:

• подходящи условия за безопасност на цялото имущество;
• навременна информираност за всички текущи промени в законодателството относно доверителното управление.

По този начин се оказва, че имуществената отговорност на служителя за щети или липси, определени с договора, възниква едва след като работодателят е изпълнил всички задължителни условия за правилното съхранение на материалните запаси. Бездействието или небрежността на ръководството по тези въпроси може да бъде оспорено в съда.

Материална отговорност на служителя

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда два вида задължения по отношение на повереното имущество:

• ограничен;
• пълен.

Ограничената отговорност възниква само в размер на една средна печалба за календарен месец. Когато загубите са по-малки от тази сума, цялата сума на загубата се възстановява. Пълната имуществена отговорност на служителя предвижда пълно обезщетение за причинените имуществени щети. Това се случва само когато разпоредбите на съответното споразумение не противоречат на действащото законодателство.

Адвокатите на Legal Resolution Company са добре запознати с най-новите новости в областта на регулирането на трудовите отношения. На клиентите, чиито интереси са пострадали в резултат на явни злоупотреби от ръководството на предприятието, се осигурява най-високо ниво на професионална защита чрез използване на законодателни инструменти за разрешаване на спорни въпроси. Възможно е да се поддържат правни спорове до окончателното решение.

Никой работодател не може да бъде имунизиран от конфликти със своите служители. В края на краищата искове могат да възникнат както от работещи служители, така и от вече уволнени служители. Чудесно е, ако ситуации като тази се решат от само себе си, но какво ще стане, ако не се разрешат?

В тази статия ще прочетете:

• Как се обяснява защитата на правата на работниците от правна гледна точка?
• Какви форми и методи съществуват за защита на правата на работниците?
• Защо са необходими синдикатите?
• Кой контролира и защитава правата на работниците на държавно ниво
• Как един служител може да защити правата си в съда?
• Какви грешки трябва да избягват работодателите?

Една от основите на Кодекса на труда на Руската федерация е защита правата на работниците. Нашето законодателство предвижда различни възможности за защита на правата на работниците, които ще бъдат обсъдени допълнително.

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Как се урежда законодателно защитата на правата на работниците

Според конвенциите на МОТ работниците са най-уязвими в процеса на трудовите отношения. Защитата на правата на работниците от работодателите се подпомага от държавата.

Член № 37 от Конституцията на Руската федерация е призован да защити техните права, който предвижда възможността гражданите да водят трудови спорове индивидуално или колективно, като използват методи, които не са забранени от закона, включително стачки.

Най-добрите традиции на Кодекса на труда се подкрепят от раздел 13 от Кодекса на труда, който съдържа изчерпателна информация относно защитата на трудовите права на работниците.

Концепцията за защита на трудовите права на работниците има 2 аспекта:

Защитата на трудовите права на работниците в тесен смисъл има за цел да помогне за поддържането, защитата и защитата на трудовите права на работниците от нарушения, да ги възстанови в случай на незаконно нарушение, както и да наложи реална отговорност на работодателите (техните представители) за неспазване на трудовото законодателство. Всичко това е отразено в раздел 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В широк смисъл защитата на трудовите права на работниците трябва да се разбира като изпълнение на защитната функция на трудовото право, отразена във функцията за защита на държавата. Широкият смисъл на това понятие включва и дефинирането му в тесен аспект. Освен това той отразява следните основни начини за защита на трудовите права на служителя:

1) Въз основа на подходяща законодателна рамка на федерално ниво, консолидиране на високо ниво на условия на труд и гаранции на основните трудови права на работниците, във връзка с тяхното добавяне, подобряване и развитие въз основа на трудовото законодателство на регионите , както и отразяването им в трудовите и колективните трудови договори.

2) Несводимото развитие на демокрацията в производството - с участието на самия работник или негови представители, като профсъюзи и др. Това ще позволи на служителите да участват пряко в изготвянето на правилата за вътрешния трудов ред и да настояват за задължително сключване на колективни трудови договори в предприятието, без да се разчита само на решението на работодателя.

3) Широко популяризиране на трудовото законодателство сред работниците чрез медиите, различни лекции и др. Изучаването на неговите основни принципи от работодателите (техни представители, представлявани от администрациите) в процеса на демонстриране на методи за ефективна защита срещу нарушения на трудовите права. Провеждане на обучение на служителите за култура на борба за правата им.

Трудовите спорове и защитата на правата на работниците се разглеждат и осигуряват от съдебните органи, включително в съда.

Съгласно законодателните норми се определят три групи, включително специални средства и основни методи за защита на правата на работниците:

Първата група ви позволява да договорите (сертифицирате) защитено трудово право или да доведете до края (промени) на работните задължения.

Втората група включва средства и методи за защита на правата на служителите, които помагат за предотвратяване/прекратяване на трудовите нарушения.

Третата група представлява средства и методи за защита на трудовите права на работниците, спомагащи за възстановяване на нарушени права и (или) компенсиране на разходите, направени поради нарушение на субективни трудови права.

Формата на защита на трудовите права на работниците отразява различията в субектите на защита на трудовите права на работниците. Тази защита може да бъде организирана самостоятелно от лицето, чиито права са били нарушени, или специализирана. В съответствие с това се прави разлика между юрисдикционни и неюрисдикционни форми на защита на трудовите права на работниците.

Юрисдикционната форма означава, че служител, чиито трудови права са изложени на риск или са били нарушени, прибягва до помощта на упълномощени органи, които предприемат определени мерки в рамките на закона за защита на трудовите права. Според тази форма защитата на трудовите права на работниците може да бъде съдебна, административна и публична.

Неюридическата форма включва самостоятелна защита от страна на служителя на неговите трудови права (или негов упълномощен представител).

Обхватът на тази форма на защита на правата на работниците включва самозащитата на правата на работниците и застъпническата дейност на профсъюзите и подобни организации.

Член 352 от Кодекса на труда на Руската федерация определя следните методи за защита на трудовите права и свободи:

• защита от служителите на техните трудови права на независима основа;
• синдикална защита на правата и интересите на работниците и служителите;
• държавен надзор и контрол по прилагането на трудовото законодателство, както и други нормативни актове;
• съдебна защита на трудовите права на служителите.

Синдикатите в малкия и среден бизнес са рядкост

Михаил Тарасенко,Председател на Минно-металургичния профсъюз на Русия, Москва.

Профсъюзите са естествен компонент на всяка демократична държава. Те са предназначени да решават проблеми със защитата на правата на служителите. Но в малките и средни предприятия (включително в производството) синдикатите все още са рядкост, особено в новите, малки фирми (за разлика от големите компании, например металургичните компании, където повече от 80% от служителите членуват в синдикати).

По принцип синдикатите си сътрудничат с работодателя или негови представители под формата на социални партньорства. По-лесно е да се преговаря със собственика на едно предприятие, когато той е негов действителен управител. Трудности възникват при вертикално интегрирана бизнес структура.

Често, когато пазарните условия са нестабилни, работодателите умишлено „подценяват“ възможностите си по време на преговори. В такива случаи представяме икономически аргументи (на базата на изследване на реалната икономика) и упражняваме правото си на колективни спорове по въпроси на организацията на труда. Засега не се е стигнало до реални стачки, но предпоставки е имало неведнъж. Успяхме да постигнем споразумение с работодателите: VIZ-Stal LLC, Evrazholding Trade House, Mechel Group, Rusal.

Как се защитават правата на работниците от синдикалните организации

Федерален закон за синдикатите № 10 от 12 януари 1996 г гласи: те имат право да наблюдават спазването от страна на работодателите на трудовото законодателство в предприятията, където работят членовете на този синдикат, да настояват за избягване на нарушения по следните въпроси:

• трудови договори;
• време за работа и почивка;
• заплати;
• гаранции, различни обезщетения и обезщетения;
• други социални и трудови въпроси.

Освен това защитата на правата на работниците от синдикатите предполага, че работодателят (длъжностното лице), при получаване на искане от синдиката за отстраняване на определени нарушения, е длъжен да уведоми синдикалния комитет в рамките на 7 дни за извършената работа. и прилагането на конкретни мерки. Това е предвидено в член 370 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да се осигури най-ефективната защита на трудовите права на работниците от профсъюзите, последните (както и техните асоциации на територията на Руската федерация) могат да организират свои собствени инспекторати по труда и да им предоставят съответните правомощия.

Профсъюзните инспектори по труда имат право:

• да наблюдава прилагането на законите (за труда, синдикатите) и условията, съдържащи се в колективните договори, лесно да посещава организации от различни форми на собственост и отделни работодатели, където работят членове на синдикати (техни асоциации);
• извършва независима проверка на безопасността на условията на труд на работниците;
• подпомагат разследването на производствени злополуки и професионални заболявания;
• да бъдат информирани от ръководството на предприятието (други служители, индивидуални предприемачи) за текущата ситуация по отношение на защитата на труда и злополуките, възникнали по време на производствения процес, професионалните заболявания;
• да помогне да се гарантира, че защитата на трудовите права на служителите на работодателите позволява без особени проблеми да се решават въпросите за обезщетение за увреждане на здравето на увреденото лице в процеса на работа;
• изискват от работодателите да спрат работния процес, когато съществува реална заплаха за живота и здравето на служителите на компанията;
• предоставят на работодателите документация с искане да отстранят установените нарушения на трудовото законодателство;
• действат като независими експертни членове на комисията, извършваща изпитване и въвеждане в експлоатация на работно оборудване.

Моля, обърнете внимание!Съгласно чл. 377 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да осигури приемливи условия за работа на синдиката в предприятието, а именно: да разпредели специален тип помещения за провеждане на срещи и съхраняване на документи, да позволи публикуването на информация навсякъде удобно за служителите.

За решаването на какви проблеми помага профсъюзът?

И профсъюзът, и работодателят са заинтересовани от успеха на организацията (нейната стабилна печеливша работа).Защитата на правата и интересите на служителя и работодателя от синдикатите се осъществява, както следва:

1. За персонала на компанията защитата на трудовите права на работниците от синдикатите гарантира запазване на работните им места, заплащане на извършената работа и обезщетения (по колективен трудов договор). Основен съставител на колективния трудов договор е синдикатът, а работодателят просто го редактира, премахвайки очевидно неизпълними клаузи.
2. За работодателите профсъюзът е полезен с това, че предотвратява спирането на производствения процес поради стачки и различни протести на работниците. Профсъюзите също помагат на работодателите да сплотят екипите си, да поемат контрола върху дисциплината на трудовия процес и да организират спортни и корпоративни развлекателни събития. Струва си да се отбележи, че синдикатите поемат по-голямата част от разходите, свързани с горните дейности (този бюджет се формира от синдикален членски внос на служителите на предприятието).
3. Поради факта, че синдикатите са длъжни да наблюдават прилагането на трудовото законодателство в предприятието, работодателят може да се възползва от това. Така специално обучени от синдиката инспектори могат да извършват проверки на работните места на служителите всеки ден вместо специалист по безопасност на труда на пълно работно време.
4. За изпълнителния директор е много трудно да контролира напълно действията на администрацията. Често законът за защита на правата на работниците се нарушава на ниво цех или отделен екип. В такива случаи синдикатите помагат за разрешаването на проблеми с нарушения на място, без да се стига до съд. Например, ако някаква заповед засяга служител, тогава защитата на правата на служителя от синдикатите често се случва и се осигурява по време на нормален разговор с автора на заповедта. Ако възникнат значителни противоречия, комисията по трудови спорове (специална комисия за защита на правата на работниците) се призовава да ги разреши.

Профсъюзите днес не изпълняват основната си функция

Олег Попов, LLC Cable Company Askold, Санкт Петербург, генерален директор:

Защитата на правата и законните интереси на работниците от произвола на работодателите (като основна функция на синдикатите) днес не се изпълнява. Това може да се наблюдава особено често в големите предприятия. Самият факт за съществуването на синдикатите в организациите изглежда фалшив, когато последните не спират появата на нарушения на законните права на работниците. Но сериозни проблеми могат да бъдат разрешени чрез съда.

Днес всеки може сам да реши какви стоки или продукти са му необходими. Затова не разбирам защо все още са необходими синдикати, особено за малките фирми (като нашата). Всички въпроси, свързани с персонала, решавам сам, нямаме профсъюз. Профсъюзният опит ми беше полезен. Нямаме нужда от профсъюз за разрешаване на спорове. А за сериозни разногласия има съд.

Държавен контрол и държавна защита на трудовите права на работниците

Има предварителен, текущ и последващ надзор и контрол. Последното е функция на съда и прокуратурата, ако са установени нарушения на Кодекса на труда и правилата за охрана на труда.

Надзорът и контролът по труда се осъществява от следните органи за защита правата на работниците:

• Независими и оторизирани от държавата органи и инспекции.
• Местни власти.
• Министерства и ведомства (извършват вътрешен контрол в предприятията, които контролират).
• Генералната прокуратура на Руската федерация като цяло и нейните подчинени структури (осигуряват върховен надзор върху стриктното прилагане на трудовото законодателство в Република Армения, член 253 от Кодекса на труда).

Конституционният съд на Руската федерация разглежда не само нарушения на трудовото законодателство, но и неговото установяване (например, както беше в случая с незаконността на ограничаване на плащанията за принудително отсъствие съгласно член 213 от Кодекса на труда), тъй като това е върховният съдебен орган на конституционния контрол.

Федералният държавен надзор върху прилагането от работодателите на трудовото законодателство и разпоредбите, които съдържат норми на трудовото право, се извършва от Rostrud, както и от неговите местни органи. Тази наредба за федералния държавен надзор е определена с Указ № 875 на правителството на Руската федерация от 1 септември 2012 г.

Основните задачи на Федералната инспекция по труда са:

• организиране на защитата на правата и свободите на работниците, включително правото на безопасни условия на труд;
• осигуряване спазването на трудовото законодателство от работодателите;
• информиране на ръководителите на компанията и нейните служители за ефективни средства и методи, които спомагат за спазването на принципите на трудовото законодателство;
• представяне на определени органи на случаи на извършени нарушения, както и извършени действия (бездействия) или злоупотреби в съответствие с трудовото законодателство (член 355 от Кодекса на труда).

Съгласно Правилника държавният трудов надзор се осъществява от държавни инспектори (включително инспектори по право и безопасност на труда), които имат право да:

• когато демонстрирате личната си карта, по всяко време, без намеса, извършвайте проверки във всякакъв вид предприятия, включително физически лица;
• отправят искания и получават от администрацията на дружеството необходимите документи, разяснения и информация за осъществяване на функциите си по надзор и контрол;
• взема проби за анализ на използвани или преработени вещества, като информира работодателя (негов представител) за това и съставя протокол;
• изясняват обстоятелствата на аварии в производствения процес;
• дават на работодателите и техните представители важни указания за коригиране на нарушения на трудовото законодателство, възстановяване на правата на работниците, изправяне на виновните пред правосъдието или отстраняване от работа (т.е. осигуряване на защита на трудовите права и законните интереси на работниците);
• предоставят инструкции за недопускане на работа на лица, които не са изучавали безопасни методи на работа и не са били инструктирани по въпросите на безопасността на труда, които не са преминали обучение на работното място, както и проверка на нивото на знания относно изискванията за защита на труда;
• забраняват средствата за индивидуална и колективна защита на работниците, които не отговарят на законовите изисквания за техническо регулиране и защита на труда;
• в рамките на своите правомощия регистрира и разглежда дела, свързани с нарушения от административен характер, подготвя и предава на съда и правоприлагащите органи данни за привличане на извършителите към отговорност.

Моля, обърнете внимание!Решенията на държавните инспектори по труда могат да бъдат преразгледани от ръководител на по-високо ниво (главен държавен инспектор по труда на Руската федерация) и (или) чрез съда. Решенията на главния държавен инспектор по труда на Руската федерация могат да бъдат обжалвани само в съда (член 361 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Държавният контрол е проверки, чийто метод е установен от одобрените конвенции на МОТ, Кодекса на труда, Федералния закон № 294 от 26 декември 2008 г. и Правилник.

Субекти на тази проверка:

Спазване от страна на работодателя на трудовото законодателство;

Работа по изпълнение на предписания, свързани с отстраняване на констатирани при проверката нарушения;

Липса на нарушения на трудовото законодателство, както и защита и защита на правата на работниците.

Основанията за извършване на извънпланова проверка са:

1. Изтичащи срокове за обработка на заповеди от федералната инспекция по труда за коригиране на установени нарушения на изискванията на трудовото законодателство.

2. Прехвърляне към федералната инспекция по труда:

Факти за нарушения от страна на администрацията на TC компанията, включително защитата на труда, водещи до заплаха за живота и здравето на служителите;

Жалби от работници относно нарушаване на трудовите им права от страна на работодателя;

Искания за проверка на условията на труд на работното място на служителите, съгласно чл. 219 Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Заповед на ръководителя на федералната инспекция по труда (или негов заместник) за извършване на извънпланова проверка въз основа на указания на президента (правителството) на Руската федерация, прокурора.

Какви санкции могат да бъдат наложени на работодател след проверка?

Важно е да се разбере фактът, че кариерата на главния изпълнителен директор може да бъде провалена, ако се наруши трудовото законодателство. Извършват се проверки по всяко заявление на граждани. Ако в предприятието е установено нарушение, първите му лица:

• могат да се издават заповеди и заявления за задължително изпълнение;
• могат да се налагат административни глоби в съответствие с членове от Кодекса за административните нарушения (членове 5.27-5.34, 5.44);
• могат да бъдат взети съдебни решения, забраняващи работата на конкретно звено или на цялата организация;
• може да бъде отстранен от работа.

Резултатите от проверката на нарушенията с посочени трите имена на ръководителя и името на предприятието могат да бъдат публикувани в медиите или по друг начин да бъдат съобщени на обществеността (чрез интернет сайтове на инспекциите по труда и местните власти, включване в „черните списъци“). на работодателите).

Ако през годината ръководителят на компанията е извършил многократни нарушения на трудовите права на служителите (на същото основание), тогава такова длъжностно лице може да бъде дисквалифицирано от съда въз основа на информация, предоставена от инспекцията по труда. Периодът на такава дисквалификация е от една година до 3 години, а данните за дисквалификацията се вписват във федералния регистър на дисквалифицираните лица (член 32.11 от Административния кодекс). Регистърът на правителството на Руската федерация от 02.08.2005 г. № 483 се поддържа от Министерството на вътрешните работи, докато информацията за дисквалифицираните граждани е отворена. Такъв човек ще бъде освободен от ръководна длъжност.

Как се осъществява съдебната защита на правата на служителите?

Ако трудовите права на служителя са нарушени, той може да се обърне към държавната инспекция по труда, комисията по трудови спорове или съда, за да защити нарушените си права.

Съдебната защита при нарушени трудови права се характеризира с достъпност за всеки служител и висока ефективност. Служителят, като по-слабата страна в трудовия спор, търси защита на правата си, като се възползва от възможността да се обърне безплатно към трудовия съд (освобождава се от заплащане на държавни такси при подаване на иск в съда за нарушение на трудови права), съкратени срокове за разглеждане и решаване на дела, възстановяване на работа (до 1 месец, въпреки факта, че срокът за разглеждане на граждански дела в окръжните съдилища е 2 месеца), незабавно изпълнение на съдебното решение.

Междувременно, с такава привлекателност на съдебната защита на нарушени трудови права, за повечето служители на организациите се обръщат към съда като последна мярка. Причините за това: работодателят диктува условията, няма възможност за намиране на работа в малките градове и села. Всичко това принуждава служителя да се примири с възможните ограничения на трудовото законодателство, за да запази работата или позицията си. Има изключения, но най-често служителят предпочита да запази работата си.

Конституцията на Руската федерация гарантира правото на всички граждани да разрешават индивидуални трудови спорове по начините, установени от федералните закони. Държавата предлага различни възможности за обръщане към съда за защита. Конституционни членове № 45 и 46 предвиждат обща гарантирана защита на трудовите права и свободи на работниците. Те дават право на всеки да защитава своите права и свободи по всички начини, които не са забранени от закона, а също така осигуряват гарантирана съдебна защита на правата и свободите на гражданите.

• Технология за студено обаждане: примери, съвети за развитие

Съдът разглежда индивидуални трудови спорове по искане на работника или служителя, работодателя или синдиката, който защитава интересите на работника или служителя, когато те не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове или работникът или служителят прибягва до съда, заобикаляйки тази комисия, както и по искане на прокурора в случай на нарушение на трудовото законодателство или други разпоредби в процеса на вземане на решение от комисията по трудови спорове.

Съгласно гражданското процесуално законодателство на Руската федерация всички трудови спорове се разглеждат от окръжния съд.

Както предвижда Кодексът на труда, защитата на правата на работниците в Руската федерация им предоставя правото да се обърнат към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор за период до 3 месеца от датата на нарушаване на правата. В случай на спорове относно уволнението, служителят има право да се обърне към съда в рамките на 1 месец от деня, в който е получил копие от заповедта за уволнение или трудова книжка. Освен това, ако тези срокове са нарушени по уважителна причина, те могат да бъдат възстановени в съда. Обстоятелствата, които пречат на служителя да заведе дело своевременно, като болест, командировка, излагане на непреодолима сила или грижа за тежко болен член на семейството, ще се считат за валидни.

Съгласно общото правило разглеждането на трудов спор по иск на служител се извършва по местонахождението на юридическото лице като ответник (член 28 от Гражданския процесуален кодекс) или по местоживеене, ако работодателят е индивидуален.

Винаги се опитваме да отидем "в света"

Елина Хисамутдинова, генерален директор на LLC "KOPI-LIDER", Казан

При постъпване в нашата компания служителят трябва да се запознае със своите отговорности, които са внимателно разписани в трудовия договор и длъжностната характеристика. При трудови спорове тези подписани от него документи смятам, че ще бъдат решаващи в съда. По този начин регулаторните документи в предприятието трябва да бъдат изготвени и прегледани своевременно от юрист с участието на ръководството на компанията.

• Тиймбилдингът като начин за идеално управление на персонала

Въпреки това, по мое дълбоко убеждение, е препоръчително всички проблемни въпроси да се решават човешки, чрез споразумение. Особено предвид факта, че у нас законите не работят много добре, по въпроси, за които цената не е толкова висока, е по-добре да се съгласите на „мирно споразумение“.

5 основни грешки, които работодателите правят, за да избягват: защита на правата на работниците без съдебен процес

Съдейки по опита на държавните инспекции по труда, работодателите понякога не разбират променящото се трудово законодателство, продължават да допускат грешки, за които плащат както в досъдебното производство (получават заповеди, така и административни глоби, които се налагат от служители на държавната служба по труда) инспекторат, представителства от прокуратурата1) и в съда.

Защитата на трудовите права и интереси на работниците вече е традиция във вътрешното трудово законодателство още от съветската епоха. Изпълнението на тази мисия се контролира от държавни органи, защитаващи трудовите права на работниците: инспекция по труда, прокуратура. Те разполагат с необходимите инструменти, за да принудят работодателите да спазват стандартите на трудовото законодателство.

Нека да разгледаме най-често срещаните видове грешки на работодателите, които е много важно изпълнителните директори да избягват да допускат.

Грешка №1. Неразумна промяна в заплатите

Най-често срещаното нарушение на трудовото законодателство. Като цяло работодателите имат свободното право да определят системата на възнагражденията, графика на заплатите, ставките, надбавките и бонусите, „вилиците“ (с изключение на бюджетните организации и тези със смесен тип финансиране - член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). ). Но проблемът възниква във факта, че всички промени във вече установената система на възнаграждение са свързани с коригиране на съществените (най-важните) условия на трудовия договор със служителя. И това изисква основания (по закон), например организационни или технологични. Също така е изключително важно всички служители да бъдат уведомени писмено 2 месеца преди въвеждането на тези промени (съгласно член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Как да избегнем грешки

Отделът по човешки ресурси трябва ясно да планира така наречения преходен период за 2 месеца преди драстични промени в системата на възнагражденията: намаления на заплатите, съотношението на нейните елементи и т.н. Не забравяйте, че ще ви трябват добри причини за това, в противен случай инспекторът по труда или съдът ще ви задължи да се върнете към първоначалната система на заплащане и да изплатите на служителите липсващата част от заплатата (след съответното оплакване от служителя).

Грешка №2. Дискриминация в заплащането

Такива трудови спорове се практикуват сравнително наскоро. Основното е, че служителят има право да изисква от работодателя да спазва принципа на равно заплащане за работа с еднаква степен на сложност, качество, количество, квалификация (чл. 3, чл. 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). . Служителите също започнаха активно да подават жалби за дискриминация при бонусите.

Как да избегнем грешки

Вие имате право да определяте нивото на надбавките и стимулите в съответствие с качеството на работа и бизнес характеристиките на отделния служител. Но не забравяйте, че в съда може да се наложи да обосновете предпочитанията си в полза на определен служител и разликата в бонусите (в сравнение с други служители). Ето защо е важно да се определи възможността за различни оценки на резултатите от работата на персонала във вътрешните актове на предприятието (като Правилника за бонусите). Но не забравяйте да запознаете всички служители на предприятието с тях.

Грешка #3. Неплащане и забавяне на заплати

През последните две години в Руската федерация зачести практиката за образуване на наказателни дела срещу висши служители на компании относно неизплащане на заплати, стипендии, пенсии и обезщетения (член 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация). Все още са рядкост влезли в сила присъди. При образуването на такива дела прокуратурата се основава на информация от инспекциите по труда за просрочени заплати. В същото време дългът е не само неплащане на заплати за повече от 2 месеца, но и частичното му начисляване. Например нощният труд или извънредният труд изискват задължително допълнително заплащане и са свързани със заплатите (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация), а липсата на тяхното начисляване ще се счита съответно за забавяне на заплатите.

Ако има забавяне на изплащането на заплатите, главният изпълнителен директор на компанията може да бъде глобен, както и самата компания (член 5.27 от Административния кодекс, член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това, според решението на инспекцията по труда/съда, ще заплатите на служителя процент за всеки ден забава (от следващия ден на срока за плащане до деня на реалното плащане включително).

Как да избегнем грешки

Задължете счетоводството си да спазва стриктно установените срокове за начисляване (и изплащане) на заплатите, както и на всички негови компоненти. Ако има забавяне на плащанията по вина на организацията, начислете лихва за всички дни на забавяне по ваша собствена инициатива, без да довеждате въпроса до жалби на служители. В крайна сметка, по този начин вашите загуби ще бъдат много по-ниски в сравнение с глобите, натрупани по време на проверката (след оплаквания от работници).

Грешка #4. Незаконно уволнение

След като Кодексът на труда въведе нови основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (чл. 81), някои предприятия се увлякоха с уволнения на следните основания:

• разкриване на защитени от закона тайни (често търговски)2;
• предоставяне на съзнателно невярна информация и подправени документи при сключване на трудов договор;
• липса на необходимия документ за образование от служителя (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преди да уволните служител на тези основания, трябва да вземете предвид редица клопки, за да не създавате ненужни проблеми за себе си в бъдеще.

Как да избегнем грешки

1. Служител не може да бъде уволнен по чл. 81 „Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя“ от Кодекса на труда на Руската федерация по време на ваканция или отпуск по болест (платен и неплатен).
2. Поради разкриването на търговска тайна, служител може да бъде уволнен само когато тази клауза е посочена в индивидуалния трудов договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест трябва ясно да гарантирате, че тези изисквания са включени в трудовите договори на служителите. Можете също така да направите препратка в сключения договор към отделно специално споразумение за неразкриване на търговска тайна, което може да бъде подписано от страните по всяко време от момента на започване на работата.
3. Служител, предоставил съзнателно неверни данни или подправени документи за себе си, може да бъде уволнен само когато тези документи или информация са в списъка, съгласно чл. 65 Кодекс на труда (или други федерални закони, президентски укази, правителствени разпоредби). Кодексът на труда не предвижда, а понякога дори забранява (член 86) попълването от служители на различни въпросници и формуляри по въпроси на личния и семейния живот, членството в обществени организации и сдружения. Съответно е невъзможно да бъде уволнен някой за недостоверност на такава информация.

Що се отнася до причината за уволнението на служител поради липса на документ за подходящо образование, тогава, разбира се, работодателят има право да постави допълнителни изисквания за квалификацията на служителя3 и да наеме хора, които отговарят на тези изисквания. Но в случай, че служителят вече работи, неговото уволнение може да се извърши само в съответствие с правните актове (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация), които определят за всяка длъжност изискването за специални знания (което се потвърждава с документ за образование).

Грешка #5. Неправилна документация

Грешки при подготовката и поддържането на първична документация от служители на вашето предприятие могат да доведат до санкции за компанията.

Как да избегнем грешки

Уверете се, че вашите счетоводни и човешки отдели подготвят цялата вътрешна документация за трудовите отношения със служителите навреме и правилно попълват всички първични документи. Опитайте се да избегнете ситуация, при която подписите на служителите във ведомостта за изплатени заплати се събират веднъж на всеки 3 месеца. Това ще спести фирмата ви от излишни искове и проверки от страна на регулаторните органи.

Кодексът на труда предлага да се използват законови методи за защита на трудовите права на работниците както при кандидатстване за работа, така и по време на трудовия им живот и дори след уволнение. Работниците ще получат отговор на въпроси къде се осигурява защитата на правата на работниците и къде да се обърнат от държавната инспекция по труда, комисията по трудови спорове, синдикатите и др.

За да разреши конфликтна ситуация, служителят трябва да подаде заявление там, в което ще бъдат изброени правата, нарушени от работодателя. От това следва, че е най-добре да разрешите всички противоречия по мирен път, т.к Ако регулаторните органи потвърдят, че работодателят е нарушил трудовото законодателство, той може да понесе не само административна, но и наказателна отговорност.

Информация за автора и фирмата

Михаил Тарасенко,Председател на Минно-металургичния профсъюз на Русия, Москва. Минно-металургичният профсъюз на Русия е общоруска обществена организация, която обединява повече от 1,2 милиона души на доброволни начала: работници от минно-металургичния комплекс, студенти от промишлени образователни институции, бивши работници в индустрията (пенсионери). Създадени са първични организации в повече от 600 предприятия с персонал от 400 до 60 хиляди души. Профсъюзни членове са 77,8% от работещите в добивната промишленост, черната и цветната металургия и в предприятията за добив и обработка на благородни метали и камъни.

Олег Попов, генерален директор на Askold Cable Company LLC, Санкт Петербург. Askold Cable Company LLC е официален дистрибутор на Yuzhkabel Plant CJSC. Заводът доставя продукти в Северозападния окръг: Мурманска и Архангелска области, Санкт Петербург, Новгород, Псков и други градове. Работи по планова система. Персоналът на фирмата е 30 души.

Елина Хисамутдинова,Генерален директор на LLC "KOPI-LIDER", Казан. ООО "КОПИ-ЛИДЕР" е фирма за търговия на едро за продажба и сервиз на офис оборудване, консумативи, канцеларски материали и офис консумативи. На пазара от 2003г.

Работодателите добре знаят, че Кодексът на труда защитава преди всичко интересите на работника или служителя. Това е правилно - в крайна сметка служителят е "слабата страна" в тези правоотношения. Понякога обаче тази страна започва да използва правата си в ущърб на работодателя. Какви механизми използват служителите, за да злоупотребяват с правата си и как да противодействат правилно на действията им?

Въвеждаща информация

На практика почти всеки служител по персонала или счетоводител, изпълняващ задълженията си, се сблъсква с така нареченото кадрово изнудване. Като правило, с помощта на изнудване, служителят се опитва да „изнуди“ някои отстъпки за себе си. И в такива случаи работодателят винаги има възможности: да се съгласи или да спори. Решението обикновено се взема, като се вземат предвид възможните разходи за труд и време.

Но има и ситуации, когато служител се „бие“ под знамето на Кодекса на труда, както се казва, от принцип. И в такава ситуация той трябва да се съпротивлява. Основният принцип на такава конфронтация е правилното изпълнение на всички документи.

Отказ от подпис

Кодексът на труда изисква почти всички важни документи да се предават на служителя срещу подпис. Служителите знаят това и често се опитват да изнудват работодателя, като не подписват документа, като по този начин блокират действието му.

С такова изнудване обаче е доста лесно да се справим. В крайна сметка механизмът за борба е предвиден от същия Кодекс на труда (вижте например Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служител откаже да подпише документ, този факт трябва да бъде записан чрез съставяне на акт в присъствието на „свидетели“ - двама или за предпочитане трима служители (за предпочитане не свързани с този, който отказва да подпише).

Тази процедура изглежда така: На служителя в присъствието на „свидетели“ се прочита документът, който той отказва да подпише за запознаване. След това той е помолен да постави своя подпис, удостоверяващ, че е прочел документа. Ако той откаже да постави такъв подпис, „свидетелите“ и служителят, който е прочел документа, подписват съответния акт.

В този акт посочваме датата, мястото и часа на „действието“, както и списък на лицата, присъствали при съставяне на акта. След това се излага същността: какъв документ (име, подробности), от кого и на кого е прочетен. След това се записва фактът на отказ за подпис. Можете също така да отбележите, че актът е съставен в присъствието на отказания служител и му е представен за подпис.

Описаният акт може да изглежда така:

Дружество с ограничена отговорност "Лампас"

град Владивосток, двадесет и седми август две хиляди и четиринадесета

От мен, водещ специалист на отдел "Човешки ресурси" Пронина И.П., в присъствието на:
Заместник-началник на експедиционната служба И. П. Столярова;
стоков експерт Н. С. Павлова;
секретар Иванов Р.П.;
Ръководител на експедиционния отдел П. С. Карлова,

Този закон е съставен, както следва:
днес, 27.08.2014 г., в 10:28 ч., в помещенията на Lampas LLC на адрес: Владивосток, ул. Молостовых, 7, изкл. 25 Представих на ръководителя на експедиционния отдел П. С. Карлов за преглед съобщение от 25.08.2014 г. № 28 „За промяна на работното време“. Карлов П.С. е отказал да се запознае с посоченото съобщение срещу подпис. След което това съобщение беше прочетено на глас от мен в присъствието на П. С. Карлов.

Прочетох акта:
началник експедиционен отдел /Карлов П.С./
Карлов П.С. отказал да се запознае с акта.

Потвърждаваме фактите, посочени в закона:
Заместник началник експедиционна служба Столярова /Столярова И.П./
Стоков експерт Павлова /Павлова Н. С/
Секретар Иванова /Иванова Р.П./

Водещ специалист на отдел "Човешки ресурси" Пронина /Pronina I. P/.

Този документ се завежда и съхранява заедно с документа, който служителят е отказал да прегледа. Съответно от момента на подписване на такъв акт служителят се счита за надлежно запознат с документа.
Същото трябва да се направи, ако служителят изобщо откаже да се яви, за да се запознае с документа. За това се съставя акт, който записва факта на опита на служителя да се запознае с документа и действията му във връзка с това.

Не си взех трудовата книжка

Друга често срещана ситуация, когато служител се опитва да „печели пари“ от работодателя, е избягването на получаване на трудова книжка при уволнение. Изчислението тук е просто: издаването на трудова книжка е задължение на работодателя. Без трудова книжка работникът е лишен от възможността да си намери работа, което означава, че работодателят, който „държа“ трудовата книжка, трябва да плати за времето на такова принудително отсъствие.

Трябва да се отбележи, че ако работодателят не започне своевременно да противодейства на такива действия на служителя, шансът да се плати за такова „отсъствие“ е наистина висок. Какво трябва да се направи, ако служителят не се е явил да вземе трудовата си книжка в последния работен ден?

Бременни работнички

Отделно си струва да споменем различните методи за изнудване, свързани с бременността на работнички. Тук ситуациите обикновено се развиват по два сценария. Първият е провокиране на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, уволнение и последващо предявяване на искове, че към момента на уволнението служителката е била бременна и съответно уволнението е незаконно. Второто е действителният отказ от работа от бременна служителка с очакването, че не е възможно да я уволни за отсъствия и други нарушения на Кодекса на труда на Руската федерация.

За съжаление в първата от описаните ситуации за работодателя е почти невъзможно да се защити от изнудване. Единственото, което може да се направи в такава ситуация, е да се провери реалността на издаденото удостоверение и ако се окаже, че е фалшиво, да се образува наказателно преследване на служителя. Работодателят може да организира такава проверка самостоятелно, като изпрати искане до организацията, издала сертификата, или подаде жалба до съда, ако въпросът стигне до съд. Не забравяйте, че ключовият момент в подобни спорове е датата на бременността, която в началните етапи се установява от думите на жената и впоследствие се изяснява въз основа на резултатите от медицински прегледи. Това уточнение може да се използва и за защита на законността на уволнението.

Можете също така да се опитате да обосновете законността на уволнението чрез позоваване на злоупотреба с право (Решение на Конституционния съд на Руската федерация, Апелативно решение на Върховния съд на Република Саха (Якутия) от 26 септември 2012 г. по дело №. 33-3295/2012 г.). Но тук ще ви трябват доказателства за нечестните действия на служителя. Например значителна и необяснима разлика във времето между уволнението и отиването в съда, показания на свидетели за факти на изнудване и др.

Ако удостоверението и датите на бременност не предизвикват съмнения, тогава служителят ще трябва да бъде възстановен на работа с изплащане на всички дължими суми (клауза 25 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация).

С втората ситуация всичко е малко по-просто. Да, работодателят няма право да уволнява такава отсъстваща работничка, но и не е длъжен да й плаща заплатите. Това означава, че в този случай е необходимо да се действа по същия начин, както в описаната по-горе ситуация с липсващ служител. Тоест, записвайте фактите на отсъствие в документацията за персонала.

В медиите редовно излизат разяснения как един служител може да защити правата си в спор с работодател. Благодарение на изобилието от такава информация, гражданите са станали „разбрани“: в по-голямата си част те са добре запознати с правото си да се обърнат към съда и го използват все по-често. Но по някаква причина най-често се премълчава фактът, че в процеса на трудовите правоотношения може да се накърнят правата на работодателите... Ние с вас обаче знаем, че работодателят може да бъде и ощетено лице, включително финансово ощетено. В последния брой на Наръчника на служителя по персонала посочихме основанията, на които служителят може да носи финансова отговорност. Днес ще продължим темата и ще се съсредоточим върху процедурата за привличане на служител към финансова отговорност.

Както знаете, действащото законодателство предвижда различни начини за защита на трудовите права на служителя.

Метод 1.Като се свържете с упълномощени държавни органи (ГИТ, прокуратура, съд и др.).

Метод 2.Защита на трудовите права от синдикатите.

Метод 3.Самозащита, т.е. способността да се откаже да се извърши работа в случаите, установени от закона.

По отношение на работодателя законът не установява такъв списък от форми и методи за защита на правата му, произтичащи от трудовите отношения. Това се обяснява с факта, че работодателят е инициативната фигура в тези отношения и организира трудовия процес. И необходимостта от обжалване пред властите възниква, като правило, точно в случай на имуществени искове срещу служител:
за обезщетение за материални щети, причинени от служителя;
за обезщетение за разходи за обучение, ако служителят откаже да изработи периода, предвиден в договора за обучение, и т.н. Нека да видим как работодателят може да възстанови нарушените си права в тези ситуации.

ПРОЦЕДУРА ЗА СЪБИРАНЕ НА МАТЕРИАЛНИ ЩЕТИ

Редът за събиране на причинените на работодателя имуществени вреди е уреден в чл. 248 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преди да вземе решение за обезщетение за щети от конкретни служители, работодателят е длъжен да извърши проверка, за да установи размера на щетите и причините за тяхното възникване. По време на проверката е необходимо да се установи дали поведението на служителя е било противозаконно и дали той е виновен за причиняването на щетите.

Забележка!Задължението да докаже размера на причинените щети е на работодателя

За извършване на такава проверка работодателят има право да създаде комисия с участието на съответните специалисти. Резултатите от работата на комисията са документирани.

По този начин по време на работата на комисията може да се състави протокол, въз основа на резултатите от нейната работа може да се състави протокол от проверка или заключение за размера на щетите и причините за тяхното възникване.

Индивидуалният предприемач В. заведе дело срещу Б. и П. Тя поиска обезщетение за вреди, причинени на работодателя от служители при изпълнение на трудовите им задължения. От материалите по делото следвало, че Б. и П. били наети от В. като продавачи на нехранителни стоки в отдел „Битова химия” на магазин „М”. С тях е сключен договор за пълна колективна имуществена отговорност. При оформяне на трудовото правоотношение и сключване на договор за отговорност е съставен опис на поверените на ответниците стоково-материални ценности от 10.07.2006г. В същото време недостигът според посочения опис възлиза на 291,40 рубли. По-късно извършена инвентаризация (11 август 2006 г.) показва липса в размер на 17 848,12 рубли. В материалите по делото е включен и инвентарен списък от 12 август 2006 г., според който липсата възлиза на 213,43 рубли.

По решение на съда е назначена съдебно-счетоводна експертиза. Експертът обаче каза, че не е възможно да се извърши проверка на материалите по делото: работодателят не води отчет на инвентара, а делото не съдържа надеждни данни за броя на инвентара, поверен на ответниците.

Със съдебно решение исковете на индивидуалния предприемач В. са отхвърлени. Съдът посочи, че размерът на щетите, които ищецът иска да възстанови от ответниците, не е потвърден от първични счетоводни документи, причините за липсата - в нарушение на изискванията на действащото трудово законодателство - не са установени от работодателя и в съдебно заседание не са представени доказателства за увреждане от страна на ищеца.

Съвети Определете и информирайте служителя за срока, в който той трябва да даде писмени обяснения за установяване на причината за щетата

Задължително е да се изиска писмено обяснение от служителя за установяване на причината за щетата. Препоръчително е работодателят да предостави писмени обяснения в писмена форма, например под формата на уведомление, изпратено до служителя (прикачен файл).

В същото време законодателството, за разлика от ситуацията на изискване на обяснение от служител за нарушение на трудовата дисциплина, не установява срок, през който служителят трябва да даде такова обяснение. Това дава основание да се твърди, че тя се учредява самостоятелно от работодателя.

В случай на отказ или укриване на служителя от предоставяне на определеното обяснение, препоръчително е да се състави съответен акт.

На служителя се дава право да се запознае с всички събрани материали и изготвени документи.

Работодателят възстановява щетите

Забележка!Редът за събиране на щета зависи от нейния размер

Възстановяването от виновния служител на размера на причинената вреда, който не надвишава средната му месечна заплата, се извършва по нареждане на работодателя. В този случай посочената заповед може да бъде направена не по-късно от един месец от датата на окончателното определяне от работодателя на размера на щетите, причинени от служителя.

По този начин в някои случаи работодателят може самостоятелно да компенсира щетите, причинени от служителя, като удържи от заплатата.

Безспорно по нареждане на работодателя имуществените вреди могат да бъдат възстановени от работника или служителя, ако са изпълнени следните условия.

Условие 1.Размерът на щетите не надвишава средната месечна работна заплата.

Условие 2.Заповедта за обезщетение е издадена не по-късно от един месец от датата, на която работодателят е установил размера на причинената щета.

Въз основа на резултатите от инвентаризацията в нашия магазин беше установен дефицит на стоки на обща стойност 15 550 рубли, което се дължи на вина на продавача А. Можем ли да удържим цялата сума от нея, като се има предвид, че заплатата на А е 21 000 рубли?

Не, в този случай не е възможно да се възстанови цялата сума на щетите наведнъж. Това се обяснява с факта, че удръжките от заплатата на служителя за възстановяване на вреди, причинени на работодателя, не трябва да надвишават границите, установени в чл. 138 от Кодекса на труда на Руската федерация: общият размер на всички удръжки за всяко плащане на заплати не може да надвишава 20%.

Щетите се възстановяват от съда

В случай, че месечният срок за издаване на заповед (инструкция) от работодателя за възстановяване на щети е изтекъл или служителят не е съгласен доброволно да компенсира причинената от него вреда и размерът на щетата, която трябва да бъде възстановена от служителя, надвишава средната му месечна заплата (част 2 на член 248 от Кодекса на труда на Руската федерация), събирането може да се извърши само от съда.

Кои съдилища разглеждат искове на работодатели срещу работници и служители за възстановяване на причинени материални щети?

Забележка!Ако работодателят наруши установената процедура за събиране на щети, служителят има право да обжалва действията на работодателя в съда

В съответствие с част 1 на чл. 232 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението на служителя да обезщети вреди, причинени на работодателя, възниква във връзка с трудовите отношения, следователно делата относно спорове относно имуществената отговорност на служителя за вреди, причинени на работодателя, включително в случаите когато вредата е причинена от работника или служителя не при изпълнение на трудовите му задължения, съгласно чл. 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация се разглеждат от окръжния съд като първоинстанционен съд.

Съгласно същите правила се разглеждат дела по искове на работодатели, предявени след прекратяване на трудовия договор за обезщетение за вреди, причинени от служителя по време на действието на договора, което, както следва от част 2 на чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация са индивидуални трудови спорове.

Съгласно част 2 на чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да се обърне към съда по спорове относно обезщетение от служител за вреди, причинени на работодателя, в рамките на една година от датата на откриване на щетата.

Исковата молба се подава от работодателя до съда в писмен вид.

Забележка!Давността за случаите на обезщетение от служител за вреди, причинени на работодателя, е една година от датата на откриване на щетата

Съгласно чл. 131 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, исковата молба трябва да посочва: 1) името на съда, до който е подадена молбата; 2) името на ищеца, местоположението на организацията, както и името на представителя и неговия адрес, ако молбата се подава от представител; 3) името на ответника, неговото местоживеене; 4) какво е нарушението на правата, свободите или законните интереси на ищеца и неговите искания; 5) обстоятелствата, на които ищецът основава своите претенции, и доказателства, потвърждаващи тези обстоятелства; 6) цената на иска, както и изчисляването на събраните или оспорени парични суми; 7) информация за спазването на пред. -съдебна процедура за контакт с ответника 8) списък на документите, приложени към заявлението.

Към исковата молба трябва да бъдат приложени следните документи:
преписи от исковата молба съобразно броя на ответниците и третите лица;
документ, потвърждаващ плащането на държавното мито;
пълномощно или друг документ, удостоверяващ пълномощията на представителя на ищеца;
документи, потвърждаващи обстоятелствата, на които ищецът основава претенциите си, копия от тези документи за ответниците и трети лица, ако нямат копия (трудов договор със служителя, заповеди за наемане, уволнение, споразумение за пълна имуществена отговорност и др.);
изчисление на възстановената или оспорена парична сума, подписано от ищеца, негов представител, с копия - в съответствие с броя на ответниците и третите лица.

При предявяване на иск за обезщетение за вреди, причинени от служител, работодателят е длъжен да заплати държавна такса в размера, предвиден в подт. 1, т. 1 чл. 333.19 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

В същото време, в съответствие с чл. 250 от Кодекса на труда на Руската федерация съдът може, като вземе предвид степента и формата на вината, финансовото състояние на служителя и други обстоятелства, да намали размера на щетите, които трябва да бъдат възстановени, но няма право да напълно го освобождава от такова задължение.

НА № 2'2007 Пленумът на Върховния съд на Руската федерация обясни: при оценката на финансовото състояние на служител трябва да се вземе предвид неговото имуществено състояние (размер на доходите, други основни и допълнителни доходи), семейното му положение (брой членове на семейството, наличие на лица на издръжка, удръжки по изпълнителни документи) и т.н. (клауза 16 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 16 ноември 2006 г. № 52 „Относно прилагането от съдилищата на законодателството“ регламентиране на имуществената отговорност на служителите за вреди, причинени на работодателя”).

В резултат на разглеждането на делото за причиняване на материални щети, първоинстанционният съд с решение от 10 април 2008 г. възстанови от К. в полза на LLC “V” сумата от 10 338,06 рубли като обезщетение за материални щети.

Второинстанционният съд се съгласи, че служителят е причинил материални щети на LLC "V" в посочения размер. Въпреки това, като взе предвид тежкото материално състояние на ответника, наличието на малко дете, което към момента на разглеждане на делото не е навършило една година, както и смъртта на майка му непосредствено преди постановяване на решението, съдът на втора инстанция намали размера на щетите, които трябва да бъдат възстановени от К. в полза на LLC "V" , до 3000 rub.

Намаляването на размера на щетите е допустимо както в случаите на пълна, така и в случаи на ограничена отговорност.

Имаше недостиг в нашия склад. На служителите от това структурно звено е поверена пълната колективна (екипна) финансова отговорност. Размерът на щетите е много голям, делото за обезщетение ще се гледа в съда. Колко вероятно е съдът в такава ситуация да намали размера на щетите на отделните служители?

Намаляването на размера на щетите, които трябва да бъдат възстановени, е възможно и при колективна (екипна) отговорност, но само след определяне на сумите за възстановяване от всеки член на екипа (екипа), тъй като степента на вина и конкретните обстоятелства за всеки член на екипа отбор (отбор) може да не е същият. Например ще се вземе предвид активното или безразлично отношение на конкретен служител към предотвратяване на щети или намаляване на техния размер.

Необходимо е да се има предвид, че намаляването на размера на възстановяването от един или повече членове на екипа (екипа) няма да служи като основа за съответно увеличение на размера на възстановяването от други членове на екипа (екипа) .

Забележка!Намаляване на размера на щетата, която трябва да бъде възстановена от служител, не се прави, ако вредата е причинена от престъпление, извършено за лична облага, под въздействието на алкохол, наркотици, токсични вещества или умишлено

Правото да се намали размерът на щетите, възстановени от служител, не принадлежи само на съда. В съответствие с чл. 240 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право, като вземе предвид конкретните обстоятелства, при които е причинена вредата, да откаже изцяло или частично да я възстанови от служителя. В същото време собственикът на имуществото на организацията може да ограничи посоченото право на работодателя в случаите, предвидени от федералните закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация, закони и други регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, регулаторни правни актове на местните органи на управление и учредителните документи на организацията.

Служителят обезщетява доброволно щетите

Служител, който е виновен за причиняване на вреда на работодателя, може доброволно да я компенсира изцяло или частично.

По споразумение на страните по трудовия договор се допуска разсрочено обезщетение за вреди. В този случай служителят дава на работодателя писмено задължение за обезщетение за щети, като посочва конкретни условия за плащане. В случай на уволнение на служител, който е поел писмен ангажимент за доброволно обезщетяване на щетите, но е отказал да компенсира посочената щета, непогасеният дълг се събира по съдебен ред.

За обезщетяване на причинените вреди работникът или служителят може да прехвърли на работодателя с негово съгласие равностойно имущество или да поправи повредената вещ.

Приложение

Пример за това как да уведомите служител за необходимостта от предоставяне на писмено обяснение за причиняване на материални щети на работодателя