اخراج یک کارمند به دلیل عدم رعایت.

قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که کارفرما حق دارد یک کارمند را به دلیل عدم کفایت برای موقعیت شغلی اخراج کند. برای اینکه کارمند اخراج شده نتواند اخراج خود را در دادگاه به چالش بکشد، کارفرما باید چندین قانون را رعایت کند.

هر موقعیت مستلزم این است که کارمند دارای شرایط خاصی باشد. کارمندی که آن را اشغال می کند باید از نظر دانش و تجربه کاری با آن مطابقت داشته باشد.
از آنجایی که اخراج بر اساس چنین دلایلی ابتکار عمل کارفرما است، او باید کارمند را با رعایت تمام هنجارها و قوانین قانون کار فدراسیون روسیه اخراج کند.
دادگاه ها اخراج را به ابتکار کارفرما با مراقبت ویژه مطالعه می کنند. کوچکترین اختلاف منجر به بازگرداندن کارمند در محل کار با تمام عواقب بعدی می شود.

در هنر. 195.1 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح بیان می کند که حرفه ای بودن هر کارمند خاص در هر موقعیت خاص چیست. برای متخصصان جوانی که به تازگی دانش نظری دریافت کرده اند، اما هنوز تجربه کسب نکرده اند، شرایط لازم برای ارزیابی سطح حرفه ای تا حدودی پایین تر است.
الزامات یک کارمند برای هر موقعیت شخصاً توسط کارفرما ایجاد می شود. اما باید شرایط مندرج در فهرست تعرفه و صلاحیت کارها و حرفه ها را داشته باشند.

برای برکناری بر اساس این ماده به دلیل عدم کفایت سمت، اثبات غیرحرفه ای بودن و عدم رعایت شرایط تدوین شده برای سمت وی ​​ضروری است.
فقط نتایج گواهی می تواند چنین مغایرتی را تأیید کند. صدور گواهینامه کارکنان و محل کار باید هر 5 سال یکبار انجام شود. این گواهینامه توسط شرکت های خاصی انجام می شود که مجوز خاصی برای این کار دارند.
قبل از صدور گواهینامه، کارفرما باید دستور مربوطه را صادر کند که زمان بازرسی و موقعیت ها را مشخص می کند. آن دسته از کارمندانی که مشمول گواهینامه هستند باید به طور جداگانه به صورت کتبی مطلع شوند. کارمند باید در اخطاریه که با آزمون دانش پیش رو آشناست امضا کند.

اگر نتایج گواهی نشان دهد که صلاحیت های کارمند با موقعیت وی مطابقت ندارد، کارفرما نباید بلافاصله دستور اخراج چنین کارمندی را صادر کند.
در این مورد، اقدامات کارفرما باید به شرح زیر باشد:

• او می تواند به کارمند پیشنهاد دهد دوره های آموزشی پیشرفته را بگذراند.
• او می تواند موقعیتی را به کارمند پیشنهاد دهد که با سطح مهارت او مطابقت دارد.

اگر کارمندی از تحصیل امتناع کند یا به موقعیت دیگری منتقل شود ، این در حال حاضر زمینه ای برای خاتمه رابطه کاری با او است.
کارفرما باید کارمند را از تمام موقعیت های خالی مناسبی که در اختیار او قرار داده است مطلع کند. آشنایی به صورت خواندن یک سند چاپی انجام می شود که حاوی لیست کاملی از جای خالی است. اگر کارمند با انتقال موافقت کند، در مقابل موقعیت انتخاب شده می نویسد "موافق" و امضای خود را می گذارد.
اگر جای خالی برای او مناسب نیست، می تواند بنویسد "مخالف" و امضا کند.
اگر هیچ موقعیت خالی در شرکت وجود نداشته باشد که با صلاحیت های کارمند مطابقت داشته باشد، می توان او را به دلیل امتناع از بهبود صلاحیت های خود اخراج کرد. اما کارفرما باید گزارشی تهیه کند که نشان دهد جای خالی ندارد.

کلیه اسناد مربوط به گواهینامه باید شخصاً توسط کارمند امضا شود. این یک شرط اجباری است که کارفرما در صورت اخراج کارمند باید آن را رعایت کند.
اگر کارمند به سادگی از امضای خود امتناع کند، کارفرما برای هر امتناع گزارشی تهیه می کند.

اخراج بر اساس چنین دلایلی یک روش پیچیده و از نظر قانونی "لغزنده" است.

1. مقررات عمومی. از جمله دلایل دیگر اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما، قانون کار فعلی عدم کفایت کارمند را برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه، پیش بینی می کند. این اساس توسط بند 3، بخش 1، هنر ایجاد شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. ناسازگاری با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی (از این پس به عنوان تناقض در صلاحیت ها نامیده می شود) را می توان به عنوان ناتوانی عینی یک کارمند واجد شرایط در انجام کار محول شده به درستی تعریف کرد. ناتوانی در انجام کیفی کار مقرر در قرارداد کار با نتایج نامطلوب، نقص سیستماتیک، عدم رعایت استانداردهای کار و غیره آشکار می شود. صلاحیت های ناکافی در ناتوانی کارمند در انجام کار مقرر در قرارداد کار به شیوه ای با کیفیت بالا بیان می شود. وضعیت سلامت و فقدان صلاحیت دو دلیلی است که هیچ تقصیر ذهنی کارمند وجود ندارد، اما می تواند به عنوان معیاری برای تشخیص نامناسب بودن او برای کار انجام شده یا موقعیت شغلی باشد.
اخراج به این دلایل یک روش نسبتاً پیچیده و از نظر قانونی "لغزنده" است. برای قانونی بودن اخراج باید شرایط زیادی در قانون پیش بینی شده باشد.
بیایید با این واقعیت شروع کنیم که اگرچه فقدان صلاحیت ها تقصیر کارمند نیست، کارفرما باید تمام شرایط را برای کارمند ایجاد کند تا به طور معمول وظایف شغلی خود را انجام دهد. اگر یک کارمند به دلیل اینکه اداره شرکت شرایط کاری عادی را ایجاد نکرده است، کار خود را به طور رضایت بخش انجام نمی دهد، این را نمی توان فقدان صلاحیت در نظر گرفت.

اولین نکته مهم، اگر صلاحیت های ناکافی یک کارمند با این وجود ایجاد شود، باید تعلق او را به یک یا دسته دیگر ترجیحی کارگران در نظر گرفت. چندین دسته از کارمندان وجود دارند که بر این اساس نمی توان آنها را اخراج کرد. بنابراین، مطابق با قسمت 1 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، خاتمه قرارداد کار با زنان باردار به ابتکار کارفرما مجاز نیست، مگر در موارد انحلال سازمان. بنابراین، هر چقدر هم که صلاحیت زن باردار پایین باشد، نمی توان او را اخراج کرد.

همچنین، اداره حق اخراج به دلیل صلاحیت ناکافی کارگرانی که تجربه کافی را به دلیل مدت کوتاه کار ندارند (کارگران جوان و متخصصان) و همچنین افراد زیر سن قانونی را ندارد. علاوه بر این، شما نمی توانید فردی را به دلیل نداشتن صلاحیت فقط به دلیل نداشتن مدرک تحصیلی خاص اخراج کنید، مگر اینکه قانون آن را ایجاب کند. اما در صورتی که طبق قانون، وجود آموزش ویژه برای یک شغل معین اجباری باشد و به دلیل عدم وجود آن، کارمند کار را ضعیف انجام دهد، ممکن است بر این اساس اخراج شود.
طبق قسمت 6 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به جز در مورد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط کارفرما - یک فرد) در طول دوره کار مجاز نیست. ناتوانی موقت و در تعطیلات. این قانون همچنین در مورد اخراج به دلیل عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی اعمال می شود.

2. مشارکت صنفی. همچنین در این مورد، این واقعیت که کارمند به یک اتحادیه کارگری تعلق دارد نقش مهمی ایفا می کند - در این مورد، روش اخراج به دلیل عدم تطابق در صلاحیت ها به طور قابل توجهی پیچیده تر می شود. مطابق با قسمت 2 هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج کارکنانی که طبق این بند عضو اتحادیه کارگری هستند با در نظر گرفتن نظر منطقی هیئت منتخب اتحادیه کارگری انجام می شود. قانون کار رویه خاصی را برای در نظر گرفتن نظر انگیزه یک هیئت اتحادیه کارگری منتخب هنگام خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما تعیین کرده است (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه). این رویه شامل این واقعیت است که هنگام تصمیم گیری در مورد امکان فسخ قرارداد کار با کارمندی که عضو اتحادیه کارگری است به این دلایل، کارفرما پیش نویس دستور و همچنین رونوشت هایی را به هیئت اتحادیه منتخب مربوطه ارسال می کند. اسنادی که مبنای تصمیم گیری برای اخراج کارمند است. کانون صنفی ظرف هفت روز از تاریخ وصول پیش‌نویس دستور و رونوشت مدارک، صحت تصمیم کارفرما را بررسی و نظر مستدل خود را کتبا ارسال می‌نماید. اگر نظر ظرف هفت روز ارائه نشود یا انگیزه نداشته باشد کارفرما آن را لحاظ نمی کند. قانون کار حاوی توضیحاتی در مورد اینکه کدام نظر نهاد صنفی باید بدون انگیزه تلقی شود، ارائه نشده است. پاسخ به این سوال را فقط می توان با تمرین به کارگیری هنر داد. 373 TK.

در صورت مخالفت انجمن صنفی با تصمیم پیشنهادی کارفرما، باید ظرف سه روز کاری با کارفرما یا نماینده او مشورت های تکمیلی انجام دهد که نتایج آن در یک پروتکل ثبت می شود. در صورت عدم توافق عمومی در مورد نتایج مشاوره، کارفرما پس از گذشت ده روز کاری از تاریخ ارسال پیش نویس دستور و کپی مدارک به انجمن صنفی، اما حداکثر یک ماه از تاریخ دریافت مستدل. نظر کانون صنفی حق اتخاذ تصمیم نهایی را دارد که قابل اعتراض به بازرسی کار کشور است. ظرف ده روز از تاریخ وصول شکایت (درخواست) موضوع اخراج را بررسی می کند و در صورت غیرقانونی تشخیص داده شدن کارفرما دستور لازم الاجرا مبنی بر اعاده کارمند در محل کار با پرداخت غیبت اجباری را صادر می کند. رعایت این رویه کارمند یا ارگان صنفی را که منافع وی را نمایندگی می کند از حق درخواست تجدید نظر در مورد اخراج مستقیماً به دادگاه محروم نمی کند یا کارفرما درخواست تجدید نظر از دستور بازرسی کار دولتی در دادگاه را ندارد.

3. پیشنهاد کار دیگری. شرط بسیار مهم بعدی وجود یا عدم حضور کار دیگری مناسب برای کارمند مورد نظر در سازمان است و همچنین اینکه آیا چنین کاری به او پیشنهاد شده است یا خیر. اخراج به دلیل ناسازگاری کشف شده کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی یا شرایط بهداشتی، مطابق با قسمت 2 هنر. 81 قانون کار در صورت عدم امکان انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری مجاز است. بدون رعایت این شرط، اخراج تحت بند 3، قسمت 1 مقاله اظهار شده را نمی توان قانونی تشخیص داد - به کارمند باید شغل یا موقعیت دیگری (از جمله شغلی با دستمزد کمتر یا موقعیت پایین تر) پیشنهاد شود.

اگرچه پیشنهاد موقعیت دیگری در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر نشده است، اما این موقعیت توسط دادگاه عالی فدراسیون روسیه تأیید شده است (بند 31 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در تاریخ 17 مارس. 2004 N 2): «در صورتی که کارمندی طبق بند 3 جزء یک ماده 81 قانون اخراج شده باشد، کارفرما موظف است مدارکی دال بر امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر یا نداشتن کارفرما ارائه کند. فرصت (مثلاً به دلیل نبود پست یا شغل خالی) برای انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری در همان سازمان».

به ویژه باید توجه داشت که شغل پیشنهادی باید برای کارمند مناسب باشد: پیشنهاد یک اقتصاددان ناکافی برای موقعیت یک برقکار در صورتی که او هیچ مهارتی در این زمینه نداشته باشد به سادگی بی معنی است. همچنین شایان ذکر است که کارمند ممکن است با انتقال به شغل پیشنهادی موافقت نکند. اگر شغل پیشنهادی از همه نظر برای او مناسب باشد، اما کارمند از انتقال به آن امتناع کرد، می توان با خیال راحت اخراج شد - او هیچ تعهدی برای موافقت با انتقال ندارد.

4. فقدان صلاحیت چگونه تعیین می شود؟ بنابراین، هنگام تعیین اینکه آیا صلاحیت یک کارمند برای انجام وظایف شغلی او کافی است یا خیر، از چه چیزی باید اقدام کنیم؟ اولاً، الزامات صلاحیت برای مشاغل مختلف توسط یک فهرست صلاحیت شغلی برای مدیران، متخصصان و سایر کارمندان که توسط قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 21 اوت 1998 N 37 (از این پس به عنوان ECSD شناخته می شود) ایجاد می شود. قطعنامه وزارت کار روسیه مورخ 02/09/2004 N 9 رویه اعمال ECSD را تصویب کرد که بند 1 آن مستقیماً نشان می دهد که این دایرکتوری برای حل مسائل مربوط به تنظیم روابط کار و اطمینان از پرسنل مؤثر در نظر گرفته شده است. سیستم مدیریت برای سازمانها بدون توجه به مالکیت و اشکال قانونی فعالیت. اگر موقعیتی در یک سازمان چیز دیگری نامیده می‌شود، هنگام بررسی موضوع، لازم است آن را به موقعیت‌های مشابهی که در ECSD ایجاد شده است، «پیوند» کرد.

بیایید این مثال را از روی تمرین در نظر بگیریم. این کارمند بیش از یک سال به عنوان منشی در شرکت کار کرد. مدیر به او دستور داد با هزینه شخصی در دوره های کامپیوتر شرکت کند و تهدید کرد که در غیر این صورت به دلیل نداشتن صلاحیت او را اخراج خواهد کرد. آیا واقعاً می توان یک کارمند را فقط به این دلیل که برخی از برنامه های رایانه ای را نمی داند، اخراج کرد، اگرچه می داند چگونه از رایانه در سطح خاصی استفاده کند، برنامه های ایمیل و ویرایشگرهای متن را می شناسد؟
ابتدا باید مشخص شود که موقعیت منشی دقیقاً چه نامیده می شود ، چه مسئولیت های شغلی خاصی در قرارداد کار کارمند نوشته شده است و چگونه با نام موقعیت مطابقت دارد. ECSD چندین موقعیت منشی را فراهم می کند.

طبق ECSD، منشی مدیر از رایانه به شرح زیر استفاده می کند (بخش "مسئولیت های شغلی"): "عملیات مختلفی را با استفاده از فناوری رایانه ای که برای جمع آوری، پردازش و ارائه اطلاعات در هنگام تهیه و تصمیم گیری طراحی شده اند، انجام می دهد" و همچنین "مواد رسمی را در سایت چاپ می کند." جهت مدیر لازم برای عملیات آن، یا اطلاعات جاری را در بانک داده وارد می کند." الزامات منشی-تننوگراف تقریباً یکسان است.

قراردادهای کاری اغلب دقیقاً این مسئولیت های "چارچوب" را مشخص می کنند، و به ندرت حاوی توضیحاتی مانند محصولات نرم افزاری است که کارمند برای انجام وظایف خود استفاده می کند. بنابراین، اگر منشی مدیر یا تنوگراف نیاز به یادگیری نحوه کار با نوعی نرم افزار دارد، بهتر است یاد بگیرد: جمع آوری و پردازش اطلاعات در زمان ما، به عنوان یک قاعده، در برخی از برنامه های دیگر غیر از MS Word انجام می شود. . علاوه بر این، دانش هر گونه برنامه کامپیوتری در استخدام احتمالی بعدی کاملاً مفید خواهد بود.

اما لازم نیست یک منشی تایپیست بتواند با بانک های اطلاعاتی کار کند. اگر فقط مکاتبات دریافت شده توسط مدیر با استفاده از یک برنامه کامپیوتری سازماندهی شده باشد، می توان از منشی تایپیست خواسته شد چیز دیگری بیاموزد. اما فقط این برنامه "دبیری".

البته این وضعیت باید به گونه دیگری حل شود. مطابق با قسمت 1 هنر. 196 قانون کار فدراسیون روسیه، نیاز به آموزش حرفه ای و بازآموزی پرسنل برای نیازهای خود توسط کارفرما تعیین می شود. لازم نیست خیلی دنبال مثال باشید: به دلایلی شرکت تصمیم گرفت به یک برنامه ثبت جریان اسناد جدید روی بیاورد و منشی که مسئولیت های شغلی او شامل ثبت اسناد است، البته باید آن را یاد بگیرد.

بنابراین، اگر رئیس به این نتیجه برسد که کارمند چیزی نمی داند و باید برود یاد بگیرد، می تواند دستور یا دستور مقتضی را صادر کند و کارمند موظف است اراده مدیریت را اجرا کند. در غیر این صورت امتناع از تحصیل می تواند تخلف انضباطی با تمامی عواقب ناشی از آن تلقی شود.

سوال دیگر این است که همان ماده قانون کار فدراسیون روسیه تعهد کارفرما را برای ارائه آموزش پیشرفته یا بازآموزی و همچنین آموزش در سایر مشاغل برای کارمندان خود پیش بینی می کند. مدیریت می تواند صلاحیت کارمند را در خود سازمان ارتقا دهد (در برخی موارد برای این کار سازمان یا بخش های آن باید مجوزهای مناسب داشته باشند) یا او را به یک موسسه آموزشی بفرستد و از این طریق فرصتی را برای کارمند ایجاد کند تا کار را با آموزش ترکیب کند. (قسمت 2 و 5 ماده 196 قانون کار فدراسیون روسیه).

بنابراین، اگر صلاحیت کارمند در هنگام استخدام تأیید شود (به ویژه اگر او برای مدت زمان کافی طولانی در سازمان کار کرده باشد)، و در حال حاضر در فرآیند کار مشخص شود که صلاحیت ها برای عملکرد عادی کار ناکافی است. وظایف، نیازی به صحبت فوری در مورد صلاحیت های ناکافی وجود ندارد. قانون این فرصت را برای کارفرما فراهم می کند که صلاحیت کارمند را ارتقا دهد و این کار را با هزینه سازمان انجام دهد و نه به هزینه کارمند.

ثانیاً، باید به خاطر داشته باشید که چه چیزی به دلیل صلاحیت ناکافی با شغل ناسازگار است. در ازدواج سیستماتیک یا عدم رعایت استانداردهای کار. در نتیجه، در شرکت، مسائل جیره بندی باید به وضوح تنظیم شود و با استانداردهای مربوطه تعیین شده توسط آیین نامه های فعلی، GOST ها و غیره مغایرت نداشته باشد.

وقتی می توان استانداردهای کار را از نظر کمی ایجاد کرد، همه چیز ساده تر است، اما اگر نه؟ به عنوان مثال، هنگامی که ما در مورد عدم کفایت یک کارمند برای موقعیتی صحبت می کنیم که مستلزم استفاده از کار فکری است، هیچ نتیجه مادی از کار وجود ندارد. بنابراین، صحبت در مورد محصولات معیوب، نقض استانداردهای کار و غیره دشوار است. یک کارمند به موقع به محل کار می آید، به موقع آن را ترک می کند، یک روند ذهنی عمیق را به تصویر می کشد، در اینترنت سرگرم نمی شود - چرا عیب یابی؟

به نظر ما، در اینجا لازم است کیفیت اجرای دستورالعمل های خاص مدیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. موارد نقض مهلت های تکمیل وظایف؛ کارمند با چه میزان موفقیت با کل کار کنار می آید. آیا سطح او الزامات صلاحیت حرفه ای را برآورده می کند. اگر شکایتی وجود نداشته باشد، حتی مجازات‌های انضباطی کمتر، تقریباً غیرممکن خواهد بود که بی‌صلاحیتی کارمند را اثبات و اثبات کند. باز هم باید ببینید که این وظایف با چه صلاحیت و وضوح توسط مدیریت تعیین شده است، آیا میزان کار به طور مساوی بین کارکنان یک واحد ساختاری توزیع می شود... آیا این در همه موارد واقع بینانه است؟

5. گواهینامه کارکنان. در نهایت، به سخت ترین و مبهم ترین لحظه در روند اخراج به دلیل فقدان صلاحیت می رسیم. ناسازگاری در صلاحیت ها باید با نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه ایجاد شده در شرکت بر اساس نتایج گواهینامه کارمند ثابت شود. نحوه و شرایط صدور گواهینامه توسط آیین نامه مربوطه که به تصویب رئیس سازمان می رسد تعیین می شود، مگر اینکه به موجب مقررات خاصی برای دسته خاصی از کارکنان ترتیب دیگری مقرر شده باشد. به عنوان مثال، روسای شرکت های واحد ایالتی فدرال مطابق با مقررات مربوط به صدور گواهینامه روسای شرکت های واحد ایالتی فدرال که با فرمان دولت فدراسیون روسیه در 16 مارس 2000 N 234 (SZ RF. 2000) تأیید شده است تأیید می شوند. N 13. هنر 1373). کارمندان دولت فدرال - به روشی که توسط آیین نامه صدور گواهینامه کارمندان دولت فدرال تصویب شده است، مصوب 1996/03/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) و غیره

اثبات اینکه یک کارمند برای کاری که به او محول شده است بسیار بسیار دشوار است. ارزیابی اینکه چگونه یک کارمند با وظایف محول شده کنار می آید، در درجه اول به ویژگی های کار انجام شده و زمینه کاری مربوط می شود.

این سوال که کمیسیون صدور گواهینامه چگونه و با مشارکت چه کسی باید ایجاد شود، نقش مهمی ایفا می کند. اولاً، در بسیاری از سازمان‌های غیردولتی به سادگی هیچ پیش‌بینی برای کمیسیون تصدیق «غیر ضروری» وجود ندارد و بدون آن، در بیشتر موارد نمی‌توانید کمیسیونی در یک سازمان خصوصی ایجاد کنید. ثانیاً، این مهم است که کارگران واجد شرایط چگونه در کمیسیون گنجانده می شوند، به ویژه در یک سازمان کوچک. ثالثاً اعضای این کمیسیون چه حرفه و تخصص خواهند داشت.

واقعیت این است که اگر کارمندی که به این دلایل اخراج شده است در حین بررسی پرونده به دادگاه مراجعه کند ، ممکن است وضعیت نسبتاً ناخوشایندی برای کارفرما ایجاد شود. بیایید فرض کنیم که کمیسیون صدور گواهینامه تصمیم گرفته است که کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی مناسب نیست. اگر خود اعضای کمیسیون صلاحیت های پایین تری نسبت به کارمند اخراج شده داشته باشند، یک سوال منطقی در دادگاه مطرح می شود: چرا تصمیم گرفتید که او نمی تواند کار را انجام دهد اگر صلاحیت شما برای بحث در این مورد کافی نیست؟ گزینه دیگر: به عنوان مثال، اقتصاددان اخراج شد و برقکاران در کمیسیون اخراج شدند (یا برعکس - مهم نیست). مجدداً این سؤال مطرح می شود: چرا تصمیم گرفتید که کارمند نمی تواند از عهده مسئولیت های خود برآید اگر به سادگی چیزی در مورد کار او نمی فهمید؟ همچنین مشخص نیست که آیا متخصصانی که عموماً در یک سازمان هستند - وکیل، حسابدار، منشی و غیره - دارای صلاحیت کافی یا ناکافی هستند، چه کسی ارزیابی خواهد کرد؟ در اینجا، به جای ارزیابی عینی صلاحیت ها، بحث شخصیت فرد گواهی شده و شکایت از او وجود خواهد داشت.
بنابراین، به دلایلی می توان تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه را به چالش کشید: نتیجه گیری این کمیسیون در مورد ویژگی های تجاری کارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد (به بند 31 قطعنامه پلنوم مراجعه کنید. نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2). هنگام تشکیل کمیسیون صدور گواهینامه باید چنین تفاوت هایی را در نظر گرفت.

نکته قابل توجه اخراج افسران مجری قانون و کارمندان دولتی به دلیل نامناسب بودن کمیسیون صدور گواهینامه برای سمت خود است. علاوه بر قانون کار فدراسیون روسیه، قوانین و مقررات ویژه فدرال نیز وجود دارد (برخی از آنها در بالا ذکر شده است). نهادهای دولتی، به عنوان یک قاعده، با مقررات دقیق تر و دقیق تر روابط حقوقی مشخص می شوند، بنابراین، به عنوان نمونه ای از سازماندهی فرآیند صدور گواهینامه، جالب است که روش صدور گواهینامه کارمندان، به عنوان مثال، مقامات گمرکی، و تصمیم گیری بر اساس نتایج آن
امکان برکناری کارمند گمرکی به دلیل نامناسب تشخیص دادن وی برای سمت خود در بندهایی پیش بینی شده است. 10 بند 2 هنر. 48 قانون فدرال 21 ژوئیه 1997 N 114-FZ "در مورد خدمات در مقامات گمرکی فدراسیون روسیه" (که در 29 ژوئن 2004 اصلاح شد).

در حال حاضر، مقررات مربوط به صدور گواهینامه افسران گمرکی، به تصویب کمیته گمرک دولتی روسیه مورخ 29 اکتبر 2003 N 1215 (از این پس به عنوان مقررات) در حال اجرا است. ما این آیین نامه را با جزئیات زیاد بررسی نمی کنیم، فقط می گوییم که با دستور گمرک مربوطه کمیسیون تشکیل می شود، رویه ها، مهلت ها و سایر نکات مهم به طور دقیق مشخص می شود. بیایید به برخی از ویژگی ها نگاه کنیم. اولاً، همه کارکنان حداقل هر چهار سال یک بار تحت چنین گواهینامه قرار می گیرند، اما بیش از هر دو سال یک بار. تعدادی استثنا در زمان بندی وجود دارد که صدور گواهینامه می تواند قبل از برنامه انجام شود - به ابتکار رئیس اداره گمرک در توافق با رئیس اداره بالاتر گمرک.

مقررات به وضوح اقدامات مافوق مستقیم کارمند مورد تایید و بخش پرسنل اداره گمرک را در آماده سازی برای صدور گواهینامه تعریف می کند. به عنوان مثال، سرپرست فوری ارزیابی عینی از کسب و کار و شخصی (برخلاف قانون کار، که در آن فقط در مورد صلاحیت های ناکافی صحبت می کنیم، ویژگی های شخصی در نظر گرفته نمی شود) ویژگی های کارمند، سطح حرفه ای او، توانایی های سازمانی (همچنین نه). مورد نیاز همه حرفه ها) و وضعیت انضباط خدمات (در قانون کار، انضباط کار نیز در هنگام صدور گواهینامه در نظر گرفته نمی شود - این یک داستان کاملا متفاوت است). پس از آن، محتوای مشخصه و نتیجه گیری را بر اساس آن مشخص می کند. یعنی کمیسیون صدور گواهینامه قبلاً قبل از جلسه دارای یک ویژگی آماده است (معلوم است که همیشه عینی نیست) در حالی که اعضای آن به جز مافوق فوری و کارمند بخش پرسنل می توانند فرد گواهی شده را برای این کار ببینند. اولین بار در زندگی خود را در گواهینامه، ناگفته نماند که از نتایج کار خود می دانند، و در حال حاضر یک راه حل آماده وجود دارد ...

حالا در مورد ترکیب کمیسیون. بند 9 آیین نامه: «کمیسیون تصدیق ممکن است شامل: معاون اول گمرک، معاون پرسنلی گمرک، معاون امنیت خود گمرک، رئیس واحد حقوقی، رئیس پرسنل باشد. اداره (بخش)، روانشناس و سایر مقامات با تصمیم رئیس گمرک. یعنی تقریباً هر افسر گمرکی می تواند سطح صلاحیت هر کارمند دیگری را تعیین کند - در مقررات هیچ گونه احتیاطی در مورد سطح صلاحیت یک عضو کمیسیون وجود ندارد! بله، آنها می توانند از فردی که گواهینامه دریافت می کند سؤال بپرسند، او می تواند به آنها پاسخ دهد، اما چگونه می توان با اطمینان ارزیابی کرد که یک شخص از یک حرفه چقدر صلاحیت یک نماینده یک حرفه کاملاً متفاوت را بر اساس توضیحات نیم صفحه تعیین می کند. نیم ساعت ارتباط؟

موضوع با اکثریت ساده اعضای کمیسیون در یک رای علنی حل و فصل می شود، در صورت مساوی بودن آرا، کارمند برای این سمت مناسب شناخته می شود. یعنی ممکن است وضعیت معکوس نیز پیش بیاید: مافوق فوری صد در صد مطمئن است که زیردست باید اخراج شود، اما برای چند نفر از اعضای کمیسیون (به هر حال، ترکیب کمی آن مشخص نشده است، فقط حداقل دو سوم باید حضور داشته باشند) - او بهترین دوست است. و اگر رئیس کمیسیون (مثلا معاون اول گمرک - یعنی نفر دوم سازمان) در یک رای علنی رای دهد، آیا همه مخالف خواهند بود؟
بر اساس نتایج صدور گواهینامه، کمیسیون یکی از سه رتبه را می دهد. کارمند: الف) منطبق بر موقعیت شغلی است. ب) مطابق با موقعیتی است که در اختیار دارد، مشروط به اجرای توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه در مورد فعالیت های رسمی وی. ج) منطبق بر سمتی نیست. رئیس سازمان گمرک، بر اساس نتایج گواهی، یکی از شش تصمیم را اتخاذ می کند: 1) در مورد ارتقاء یک کارمند؛ 2) در مورد گنجاندن یک کارمند در ذخیره برای ارتقاء به موقعیت بالاتر. 3) در مورد ترک کارمند در سمت قبلی خود. 4) در مورد ترک کارمند در موقعیت قبلی خود با هشدار در مورد رعایت ناقص حرفه ای. 5) در مورد تنزیل یا انتصاب به سمت دیگری. 6) در مورد اخراج. بنابراین، حتی با منفی ترین نتیجه صدور گواهینامه از نظر کمیسیون، رئیس گمرک دارای طیف گسترده ای از اقدامات است - از گزینه چهارم تا ششم، و هر "با اراده" دیگر. می توان تصمیم گرفت.
6. نتیجه گیری. همانطور که از این مثال مشاهده می شود، روش صدور گواهینامه اغلب معنای خاصی ندارد، اما بسیاری از لحظات بحث برانگیز و "لطیف" حتی در چنین سازمان سختگیرانه ای وجود دارد. فقط می توان حدس زد که وضعیت این موضوع در اکثر شرکت های خصوصی چگونه است.

به نظر می رسد اخراج یک کارمند در صورتی که برای موقعیت یا کار انجام شده (به ویژه از یک سازمان خصوصی) با رعایت کلیه هنجارهای قانونی تعیین شده توسط قانون مناسب نباشد، امری بسیار پیچیده، پر زحمت و تا حدودی پرخطر است، زیرا تقریباً در هر مرحله کارفرما را می توان در اینجا به چالش کشید.

در نهایت تصمیم به اخراج گرفته می شود و کارفرما همچنان مسئول آن است (اعضای کمیسیون صدور گواهینامه نمی توانند پاسخگوی اخراج غیرقانونی باشند) پس چرا این همه پیچیدگی ایجاد می شود؟ ساده تر است که یک بار دیگر به یاد بیاوریم که ناتوانی در انجام کیفی کار مقرر در قرارداد کار به دلیل عدم تطابق در صلاحیت ها در نتایج نامناسب ، نقص سیستماتیک ، عدم رعایت استانداردهای کار و غیره ظاهر می شود.

در عین حال عدم رعایت موازین کار، ازدواج و .... در واقع می توان آن را به عنوان انجام نادرست یک کارمند از وظایف کاری خود تلقی کرد که یک تخلف انضباطی است که می توان برای آن اقدامات انضباطی مطابق با ماده انجام داد. هنر 192 - 193 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت عدم انجام مکرر وظایف شغلی بدون دلیل موجه، در صورتی که کارمند دارای مجازات انضباطی باشد، طبق بند 5، قسمت 1، ماده 1 می توان او را اخراج کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

با درجه معینی از قرارداد، می توان گفت که چنین مبنایی برای اخراج کارمند به ابتکار کارفرما به عنوان فقدان صلاحیت، شکل "تخفیف" اخراج برای نقض مکرر وظایف کار است. دلایل واقعی اخراج، همانطور که در بالا ذکر شد، تقریبا یکسان است، عواقب آن برای کارفرما و کارمند یکسان است. مدخلی در کتاب کار در مورد اخراج به دلیل عدم رعایت اعتبار بیشتر از اخراج به دلایل "گناهکار" نیست. پس انسانیت کاری به آن ندارد.

به نظر ما در صورت رعایت نکردن موازین کار و سایر گناهان کارمند، مجازات انضباطی برای او لازم است و در صورت عود، موضوع باید به صورت علنی مطرح شود: به تنهایی» یا «طبق مقاله». این برای کارفرما بسیار ساده تر و "بی دردسر" است (خطر کمتری برای ایجاد مشکل: از آنجایی که روش اخراج به دلیل فقدان صلاحیت بسیار پیچیده تر است، بهبودی کارمند بسیار آسان تر از اخراج به دلیل تخلف است. نظم و انضباط کار)، و برای کارمند بهتر است فرصت انتخاب را دریافت کند تا اینکه خطر لکه‌داری ابدی بر شهرت تجاری شما باقی بماند.

از این گذشته ، دادگاه حق تغییر مبنای اخراج را ندارد ، بلکه فقط می تواند تصمیم بگیرد که آیا کارمند را بازگرداند یا خیر. در بند 47 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 22 دسامبر 1992 N 16 آمده است: "اگر ادعای اعاده به کار به شخصی که به طور موجه به دلیل عدم کفایت از کار برکنار شده است رد شود. موقعیت یا کار انجام شده، به دلیل نقض انضباط کار یا سایر اقدامات مجرمانه، دادگاه حق تغییر عبارت دلیل اخراج را به اخراج به ابتکار کارمند ندارد."

تنها اخطار این است که صلاحیت های ناکافی، تحت شرایط خاص، می تواند دلیل موجهی برای انجام ضعیف وظایف شغلی تلقی شود، اما در اینجا کارمند باید این نکته را اثبات کند، نه کارفرما. بعید است که در توضیحی برای ارتکاب تخلف انضباطی، کارمند بی کفایتی خود را دلیل ارتکاب آن ذکر کند. اگر این کار را انجام دهد، اثبات صحت اخراج او به دلیل فقدان صلاحیت آسانتر می شود.

اگر مدیریت واقعاً می خواهد هنگام خلاص شدن از شر یک کارمند بد، انسان گرایی نشان دهد یا وضعیت را تشدید نکند، بهتر است مطابق با هنر با کارمند در مورد اخراج موافقت کند. 78 قانون کار فدراسیون روسیه با توافق طرفین با پرداخت غرامت توافق شده.

بنابراین، قبل از اخراج یک کارمند، یک سازمان اغلب باید تلاش و زمان زیادی را صرف کند، یک کار بزرگ و شاید بتوان گفت جواهر مانند را انجام دهد تا یک سیستم صدور گواهینامه ایجاد کند که هر گونه امکان اخراج را از بین ببرد. بازگرداندن مجدد کارمند در محل کار با تمام عواقب بعدی. یا ارزش امتحان کردن را ندارد...

همچنین بخوانید

• سفر به خدمات کاریابی یا کمک به اخراج شدگان

  دولت تضمین های اجتماعی خاصی را برای شهروندانی که شغل خود را از دست داده اند ارائه می دهد (به عنوان مثال، مزایای بیکاری را پرداخت می کند، برای یافتن شغل کمک می کند). اما کارکنان اخراجی برای دریافت این ضمانت ها باید با اداره کار تماس گرفته و به عنوان بیکار ثبت نام کنند. امروز در مورد چگونگی انجام این کار و نقش کارفرما در تضمین اشتغال کارگران اخراج شده صحبت خواهیم کرد.

مقالات این بخش

• اخراج کارمندی که دوره آزمایشی را تکمیل نکرده است

  اخراج یک کارمند در طول دوره آزمایشی در واقعیت های روسیه یک فرآیند پیچیده و پرهزینه است. در نگاه اول ماده 70 قانون کار راهی ساده و منطقی برای برون رفت از این «تله» به نظر می رسد. اما به این سادگی نیست.

• ماده 70 ...

  کاهش پرسنل

• هنگام برنامه ریزی برای کاهش کارکنان، باید به خاطر داشته باشید که همه کارمندان را نمی توان بر این اساس اخراج کرد و به افرادی که اخراج می شوند باید به درستی اطلاع داده شود و موقعیت های خالی موجود در اختیار آنها قرار گیرد.

  اخراج یک کارمند. چگونه به عنوان دوست جدا شویم

• جدایی از کارمندان با وقار و با وقار به طوری که فقط چیزهای خوب در خاطره بماند و روابط دوستانه باقی بماند، هنری واقعی است که هر کارفرما می تواند بر آن مسلط شود. برای انجام این کار کافی است: اول، خواستن; دوم مطالعه و انتخاب...

  قرارداد کار با مدت معین. اخراج مرخصی زایمان

• اخراج کارگر زایمان که تحت قرارداد کار مدت معین کار می کند دارای ویژگی های متعددی است که رعایت نکردن آنها ممکن است کارفرما را به پیگرد قانونی سوق دهد.

  بحران: زمان آن است که در هنر اخراج مهارت کسب کنیم

• متخصصان برجسته از آژانس های روابط عمومی برتر در روسیه به اتفاق آرا اصرار دارند که در کشور ما با اخلاق اخراج مشکلاتی وجود دارد. پورتال های اینترنتی بزرگ «لیست سیاه کارفرمایان» در حال ظهور هستند. کارمندان اخراجی آزرده و عصبانی نظرات منفی را در حالت عصبانیت می نویسند. و هرچه با دقت کمتری اخراج شوند، نظرات آنها در مورد شرکت عصبانی تر می شود. توضیح اینکه چرا با تمایل گسترده شرکت ها برای ایجاد تصویری از یک "کارفرمای رویایی"، یک جنبه کلیدی از سیاست پرسنلی شرکت اغلب نادیده گرفته می شود، دشوار است. اخراج یک حلقه آسیب پذیر در مدیریت پرسنل است. امروز که بحرانی در کشور شکل می گیرد، قطعاً اخراج های دسته جمعی به دنبال خواهد داشت. حتی یک مفهوم "شوک عمومی اخراج" وجود دارد.

  شایع ترین نقض قوانین کار مربوط به دستمزد و روش اخراج یک کارمند است. بنابراین، پرداخت دستمزد یک بار در ماه غیرقانونی است.

• اطلاعیه کاهش پرسنل

  به طور معمول، مدیریت سعی می کند با فسخ قرارداد "با توافق طرفین" کارکنان را کاهش دهد. اگر کارمند از این روش راضی نباشد، به دلیل کاهش پرسنل یا تعداد، باید اخراج شود. و در این مورد، شما نمی توانید بدون اطلاع از کاهش انجام دهید.

• کارگران اخراجی غیرقانونی را به خدمت بازگردانیم

  اگر دادگاه اخراج را غیرقانونی تشخیص دهد، تصمیم به اعاده کارمند اخراجی غیرقانونی منوط به اجرای فوری است. در طول غیبت اجباری، کارمند می تواند روی درآمد متوسط ​​و جبران خسارت معنوی حساب کند. ...

• خداحافظی با چشم به آینده

  همه مدیران منابع انسانی دیر یا زود با نیاز به اخراج کارکنان مواجه می شوند. و شهرت شرکت بستگی به موفقیت و درستی فرآیند جداسازی دارد. بیایید چند راز را فاش کنیم.

• این مقاله به عنوان بخشی از همکاری hrmaximum منتشر شده است…

  جایگزینی دلایل اخراج دلیل اعاده خدمت شد

• پس از نتیجه نامطلوب در قبولی در آزمون دانش، مجوز کار با تجهیزات الکتریکی تمدید نشد. کارفرما در نظر داشت که چنین پذیرشی اساساً یک حق ویژه است و محرومیت از آن امکان فسخ قرارداد کار با کارمند را فراهم می کند.

  اخراج از مرخصی

• برای رسمی کردن اخراج داوطلبانه کارمندی که در تعطیلات است، باید مطمئن شوید که این کارمند واقعاً می‌خواسته به رابطه کاری پایان دهد.

  فسخ قرارداد کار به دلیل یک عمل غیر اخلاقی

• اخراج فقط کارمندان یک دسته خاص به دلیل ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی، یعنی کسانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند، امکان پذیر است. اما در عین حال، برای قانونی بودن اخراج بر این اساس، یکسری شرایط اضافی باید رعایت شود.

  همه می دانند که هنگام انعقاد قرارداد کار، با توافق طرفین، ممکن است مضامینی برای آزمایش کارمند به منظور تأیید انطباق وی با کار تعیین شده باشد. اما تعداد کمی از مردم می دانند که چگونه فردی را که نمی تواند با این کار کنار بیاید و برای کارفرما مناسب نیست، به درستی اخراج کنند. با مرتکب اشتباه در هنگام قطع رابطه کاری با کارمندی که آزمون را قبول نکرده است، کارفرما در معرض خطر مواجه شدن با فرد اخراجی در دادگاه قرار می گیرد و این امکان وجود دارد که قضات از او حمایت کنند. امروز به شما خواهیم گفت که چگونه در این مورد اخراج خود را رسمی کنید.

• اخراج بر اساس نتایج آزمون

  این مقاله به بررسی جنبه های فعلی مربوط به ویژگی های طراحی رژیم آزمایشی هنگام درخواست شغل اختصاص دارد. مسائل مربوط به شرایط انتصاب، مدت زمان و قبولی در آزمون به تفصیل مورد بحث قرار می گیرد، نحوه فسخ قرارداد کاری با کارمندی که در آزمون مردود می شود به تفصیل شرح داده می شود و نمونه هایی از مدارک لازم در مورد موضوع ارائه می شود.

• نحوه صحیح رسمی کردن تعلیق از کار و اخراج در صورت سرقت

  تعلیق و اخراج بعدی کارمندی که در محل کار مرتکب سرقت شده است - متأسفانه ، در عمل بخش های پرسنلی ، وضعیت مشابه اغلب اتفاق می افتد. چگونه می توان اسناد همراه را به درستی تهیه کرد و تمام تفاوت های ظریف قانون را در نظر گرفت؟ الگوریتم ارائه شده در مقاله به افسران منابع انسانی کمک می کند تا از اشتباهات جلوگیری کنند و بنابراین خطر عواقب منفی را برای کارفرما به حداقل می رساند.

• غیبت طولانی: مشکلات اخراج

  تقریباً هر کارفرمایی دیر یا زود با شرایطی مواجه می شود که یکی از کارمندان به طور ناگهانی و بدون هیچ هشداری سر کار نمی رود. این یک دردسر واقعی برای بخش پرسنل است: سرسختانه منتظر بمانید تا کارمند گمشده به سر کار بازگردد یا به دنبال کارمند جدیدی به جای او بگردید، کارمند غایب را به دلیل غیبت اخراج کنید یا بیش از یک سال صبر کنید و او را گمشده بشناسید؟ و این لیست کاملی از سوالاتی نیست که در چنین شرایطی پیش روی یک افسر پرسنل ایجاد می شود. فقط رعایت دقیق تمام الزامات قانون کار به ما امکان می دهد مشکل را به درستی و با کمترین هزینه های مادی حل کنیم.

• اعاده یا لغو حکم عزل؟

  اخیراً نگرش نسبت به موضوع مربوط به اجرای فوری تصمیم دادگاه برای بازگرداندن کارمند در محل کار به طور چشمگیری تغییر کرده است. این نوآوری ها از چه چیزی تشکیل شده اند در مقاله.

• مدیر کل چگونه می تواند دلیل موجهی برای عزل حسابدار ارشد بیابد؟

  برای پیدا کردن دلیل اخراج حسابدار ارشد خود، باید قوانین فعلی کار، حسابداری و مالیات را به طور کامل مطالعه کنید. اگر جستجوی شما برای هنجارهای حقوقی مناسب با موفقیت همراه شد، مطمئن باشید که حسابدار ارشد نمی‌خواهد سوابق کاری خود را خراب کند و استعفا دهد. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی به درخواست خودتان.

• حمایت از حقوق کار: تماس با دادسرا

  یکی از راه های حمایت از حقوق کار، تماس با دادسرا است. دادستانی یک سیستم متمرکز فدرال از ارگان هایی است که به نمایندگی از فدراسیون روسیه بر رعایت قانون اساسی فدراسیون روسیه و اجرای قوانین لازم الاجرا در قلمرو فدراسیون روسیه نظارت می کنند.

• خاتمه قرارداد کار به دلیل یک تخلف فاحش از وظایف کار

  اقدامات انضباطی در قالب اخراج ممکن است در صورت یک تخلف فاحش از وظایف کار اعمال شود. فهرست تخلفات فاحشی که دلیل اخراج است در بند 6، بخش 1، هنر آورده شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. این فهرست، در مفهوم قانون، جامع است و قابل تفسیر نیست.

• کارمند مست در محل کار - چگونه اخراج کنیم؟

  در این مقاله، تمام مراحل اخراج به دلیل مستی در محل کار را به طور مفصل به کارفرمایان خواهیم گفت و نشان می دهیم که چگونه خود کارفرما می تواند از قرار گرفتن در دسته متخلفان جلوگیری کند.

• شرایط کار و روش اخراج خردسالان

  ویژگی های روانی فیزیولوژیکی بدن افراد زیر سن قانونی و نیاز به آموزش کامل اغلب مستلزم شرایط کاری ویژه و تضمین های اضافی است که در قوانین فعلی ایجاد و ذکر شده است. بیایید در نظر بگیریم که قانون کار چه محدودیت هایی را در مورد شرایط کار خردسالان پیش بینی کرده است، آیا می توان آنها را هدایت کرد ...

• اخراج پرسنل: چگونه می توان آن را به گونه ای انجام داد که به شدت دردناک نباشد

  پارادوکس‌های حرفه منابع انسانی دوگانگی وضعیت فعلی دقیقاً در این واقعیت نهفته است که مدیر منابع انسانی که سرپرستی خدمات پرسنلی را بر عهده دارد، از یک سو باید در شرایط فعلی عملکرد استادانه وظایف حرفه‌ای خود را در کاهش پرسنل نشان دهد. .

• هزینه اخراج چقدر است: پرداخت غرامت برای کاهش کارکنان

  هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، نه تنها رعایت دقیق روش اخراج مهم است، بلکه باید پرداخت های پولی کارمند را نیز به دقت تعیین کنید. انجام این کار همیشه آسان نیست. واقعیت این است که الزامات چنین پرداخت هایی در مواد مختلف قانون کار آمده است. بیایید ببینیم در این مورد در مورد چه مبالغی صحبت می کنیم، چگونه آنها را به درستی محاسبه کنیم و آیا باید بر روی آنها مالیات پرداخت شود.

  اغلب می توانید این نظر را بشنوید که اخراج مطابق بند 2 ، قسمت 1 ، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه در درجه اول مربوط به افرادی است که به سن بازنشستگی رسیده اند. با این حال، این با الزامات قسمت 1 هنر سازگار نیست. 179 قانون کار فدراسیون روسیه در مورد حق ترجیحی برای حفظ در محل کار افراد با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر. رسیدن به سن بازنشستگی مبنای اخراج اولویت دار این گونه افراد نیست. آنها فقط طبق قوانین عمومی قابل اخراج هستند.

• بازیابی خسارت مادی پس از اخراج یک کارمند

  جبران خسارت مادی به هنگام اخراج کارمند - توضیح امکان بازیابی خسارت از کارمند مستعفی/ مستعفی.

• پرداخت غرامت در صورت اخراج زنان دارای فرزند و زنان باردار

  سازمان های حمایت اجتماعی ماهانه به اخراجی ها به دلیل انحلال و مادران بیکار کودکان زیر سه سال به اندازه مرخصی والدین تا رسیدن کودک به 3 سال غرامت پرداخت می کنند.

• اخراج: آیا امکان برد هر دو طرف وجود دارد؟

  اخراج کارکنان به هر دلیلی یک تصادف نیست، بلکه بخشی طبیعی از زندگی تجاری یک شرکت است. اینگونه باید با او رفتار کرد. و در این فرآیند دو طرف به هم پیوسته وجود دارد - توانایی ترک خود و توانایی اخراج دیگران. این مقاله برای کسانی که صاحب و مدیریت یک کسب و کار هستند، که به دلیل رشته کاری خود، دیگران را اخراج می کنند، و کسانی که می خواهند یاد بگیرند که بدون میل خودشان در موقعیت اخراج قرار نگیرند، جالب خواهد بود.

• حقوق در پاکت و اخراج

  اکنون شرکت من در حال اخراج موقعیتی است که من اشغال می کنم و مدیریت نمی خواهد غرامت بپردازد (تا آنجا که من می دانم 5 حقوق). وضعیت با این واقعیت پیچیده است که 50٪ حقوق من "خاکستری" است. چه توصیه ای برای رفتار بهتر دارید؟ آیا باید به دادگاه بروم؟ موقعیتی که من اشغال می کنم بالاتر است. حضور در دادگاه چه تاثیری بر روی شغل من دارد؟

• چگونه از فریب خوردن و اخراج جلوگیری کنیم؟

  بسیاری از کارگران معمولاً به دلیل عدم اطلاع از حقوق خود، آماده تحمل خودسری های کارفرمایان هستند. و برای دریافت غرامت قانونی به هنگام اخراج و جبران خسارات ناشی از ضرر معنوی و ... به اندازه کافی هستند.

• در صورت انحلال شرکت چه باید کرد؟

  قصد مدیریت برای شروع انحلال شرکت به این معنی نیست که مسئولیتی در قبال رعایت حقوق کار کارکنان از جمله رعایت مراحل اخراج و پرداخت غرامت مقرر در قانون ندارد.

• آیا می توان بدون پرداخت هیچ مبلغی طبق قرارداد آموزشی، کار را ترک کرد؟

  در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در توافقنامه آموزش به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های شرکت برای تحصیل خود را که متناسب با زمان واقعی محاسبه می شود، بازپرداخت کند. پس از اتمام آموزش کار نمی کند.

• آیا مجبور به استعفای داوطلبانه هستید؟

  خود فرمول سوال از قبل پیشنهاد می کند: اگر اخراج باید به میل خود شما اتفاق بیفتد، پس مدیریت چه ربطی به این دارد؟ واقعیت امر این است که از نظر قانون - هیچ، اما در واقعیت برعکس است.

• دارم اخراج میشم چیکار کنم توصیه های عملی از یک وکیل

  اول، هر چه سازمان جدی تر باشد، اخراج با دقت بیشتری آماده می شود.

این اتفاق می افتد که کارکنان انتظارات کارفرما را برآورده نمی کنند و در انجام مسئولیت های شغلی خود کوتاهی می کنند. چگونه می توان موضوع عدم کفایت شغلی را به درستی مطرح کرد آیا کارفرما حق اخراج کارمند را به این دلیل دارد؟

بله، کارفرما حق قانونی اخراج به دلیل «عدم کفایت موقعیت» را دارد، اما باید به درستی انجام شود.

اطلاعاتی مبنی بر اینکه یک کارمند می تواند به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی اخراج شود در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. مهمترین چیزی که کارفرما باید به خاطر داشته باشد این است که اخراج به دلیل عدم کفایت برای موقعیت شغلی تنها پس از صدور گواهینامه (آزمایش دانش) کارمند قانونی خواهد بود، یعنی عدم مهارت های لازم کارمند باید ثابت شود.

روش اخراج به دلیل عدم رعایت موقعیت در اختیار

عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی تنها پس از صدور گواهینامه توسط کارفرما قابل تشخیص است. رویه نحوه انجام گواهینامه یا آزمایش دانش باید توسط قانون نظارتی محلی کارفرما تأیید شود، که در آن توصیه می شود شرایطی که تحت آن این روش انجام می شود، معیارهایی که کارمند آزمایش شده توسط آن ارزیابی می شود، مشخص شود. و بر اساس آن می توان انطباق یا عدم انطباق را به طور عینی تعیین کرد.

اگر بر اساس نتایج آزمایشات مشخص شود که کارمندی که مهارت های لازم را ندارد و موقعیت "غیر خود" را اشغال می کند، عضو یک اتحادیه صنفی است، کارفرما موظف است با هیئت منتخب تماس بگیرد. کارکنان، نظر آنها را در مورد اخراج جویا شوید و منتظر دریافت آن باشید.

سپس کارفرما برای حل مشکل عدم کفایت موقعیت شغلی، باید به کارمند پیشنهاد دهد که جای خالی دیگر را پر کند، این کار باید نه شفاهی، بلکه به صورت کتبی انجام شود. جای خالی ممکن است کمتر از آنچه قبلا اشغال شده بود، یا رتبه پایین تری داشته باشد. اگر کارمندی از در نظر گرفتن پیشنهاد انتقال امتناع کند، باید سندی تنظیم شود که امتناع کارمند را تأیید کند.

با گذراندن تمام مراحل و دریافت امتناع کارمند از مشاغل پیشنهادی، کارفرما حق دارد او را به دلیل عدم کفایت برای موقعیت شغلی اخراج کند. برای این کار لازم است دستور فسخ قرارداد کار صادر شود. کارمند باید سند منتشر شده را بخواند و خواندن را با امضا تایید کند.

برای انعکاس اینکه این اخراج بر اساس ماده به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی است، دستور باید به عنوان دلیل اخراج نشان دهد: "عدم کفایت کارمند برای موقعیتی که به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه، بند 3 قسمت است. یکی از ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

یادداشتی در مورد اخراج باید در دفتر کار کارمند ذکر شود. ماده عدم انطباق با سمتی است که در بالا آمده است - بند 3 جزء یک ماده 81 قانون کار.

اخراج به دلیل عدم کفایت سمت. رویه قضایی

کارفرما باید به یاد داشته باشد: هنگام اخراج یک کارمند، باید تمام الزامات قانونی را به شدت رعایت کنید. همانطور که رویه قضایی نشان می دهد، در صورت نقض رویه، دادگاه اغلب در کنار کارمند قرار می گیرد.

به عنوان مثال، در حکم رسیدگی دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 1 فوریه 2011 به شماره 33-424/2011، دادگاه به دلیل عدم رعایت مراحل صدور گواهینامه کارمند پس از اخراج، طرف کارمند اخراج شده را گرفت. به دلیل عدم کفایت کارمند نسبت به موقعیت شغلی. از تصمیم دادگاه برمی آید که شهروند در رابطه با اخراج غیرقانونی به دادگاه رفت. ابتدا از او خواسته شد تا به میل خود استعفا دهد و پس از امتناع از نوشتن بیانیه، بدون توضیح اجازه کار به او داده نشد. بعداً معلوم شد که از لحظه‌ای که اجازه کار به او داده نشد، به دلیل عدم کفایت برای موقعیت خود اخراج شد.

کارفرما به این واقعیت اشاره کرد که کارمند برای اخراج طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه نیازی به گواهینامه نداشت، زیرا فقدان صلاحیت های لازم برای انجام وظایف پرستار با عدم وجود کارمند سابق تأیید شد. گواهی پرستاری در دندانپزشکی» و چاره ای جز اخراج کارمند به دلیل عدم کفایت شغلی نداشت.

با این حال ، دادگاه با استدلال کارفرما موافقت نکرد ، زیرا به دلایل ذکر شده در بند 3 هنر. 81 قانون کار، به وضوح بیان می کند که اخراج کارمند به دلیل عدم رعایت موقعیتی که تنها بر اساس نتایج گواهینامه انجام می شود، امکان پذیر است. در نتیجه کارفرما مجبور شد برای زمان غیبت اجباری هزینه کند، عبارت اخراج و تاریخ اخراج را تغییر دهد.

در یکی دیگر از اختلافات کاری، کارمند با درخواست برای اعلام غیرقانونی اخراج خود به دادگاه رفت و نشان داد که او به نتایج گواهینامه انجام شده توسط شرکت اعتراض دارد، زیرا دستور بر اساس نتایج آن با نظر موافق نبود. اتحادیه کارگری

به گفته کارفرما، روش اخراج به دلیل عدم رعایت موقعیت به طور کامل رعایت شد: کارمند طبق قوانین فعلی بر اساس نتایج گواهینامه اخراج شد، مشخص شد که صلاحیت های وی مطابقت ندارد محل کار (حسابدار ارشد).

به گفته کارفرما، درخواست تجدیدنظر برای اخراج این کارمند به همراه کپی پیش نویس احکام به انجمن صنفی ارسال شد، اما پاسخی از اتحادیه دریافت نشد. چندین موقعیت خالی به کارمند پیشنهاد شد، اما کارمند آنها را رد کرد.

با این حال، دادگاه پس از تجزیه و تحلیل مدارک ارائه شده توسط کارفرما، دوباره در کنار کارمند قرار گرفت. به گفته دادگاه، کارفرما اطلاعاتی مبنی بر اخراج این کارمند را به نهاد صنفی ارسال نکرده است، یعنی او قانون را نقض کرده است. 82 و 373 قانون کار فدراسیون روسیه، در نتیجه بدن منتخب کارمندان را از اظهار نظر (توافق یا مخالفت) در مورد اخراج یک کارمند محروم می کند.

در صورت وجود چنین تخلفاتی، اخراج بر اساس بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار برای عدم رعایت موقعیت شغلی غیرقانونی است، بنابراین کارمند باید در محل کار بازگردانده شود. کارفرما مجبور بود تمام هزینه های قانونی را بپردازد، کارمند را دوباره به محل کار خود بازگرداند و متوسط ​​حقوق را برای دوره غیبت اجباری بپردازد (تصمیم 27 اکتبر 2016 در پرونده شماره 2-314/2016 دادگاه منطقه Suntarsky جمهوری سخا (یاکوتیا).

در موردی دیگر، اکنون در پایتخت، دادگاه مجدداً در کنار کارمند قرار گرفت و عبارت "اخراج به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی" را لغو کرد و مجدداً به دلیل عدم تأیید کارمند قبل از اخراج (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 26 نوامبر 2010 در پرونده شماره 33-35184).

قانون کار فدراسیون روسیه از حقوق کارمند و کارفرما حمایت می کند. بنابراین، در صورت انجام نامناسب وظایف عملکردی توسط کارگر، رئیس سازمان می تواند وی را به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی برکنار کند. قانونی بودن چنین تصمیمی به وضوح در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه بیان شده است.

«عدم کفایت برای موقعیت» به چه معناست؟

در صورتی که مدیریت شرکت تمایل داشته باشد اخراج یک کارمند به دلیل نامناسب بودن برای موقعیت شغلی(به اختصار NZN)، پس او باید معنای این اصطلاح را به وضوح درک کند.

این مفهوم نشان می دهد که کارگر فاقد صلاحیت های لازم برای انجام وظایف محوله است. یعنی به دلیل کمبود دانش، مهارت و تجربه، کارمند نمی تواند وظایف شغلی خود را به نحو احسن انجام دهد.

عملکرد ضعیف یک بار کار نمی تواند دلیلی برای اخراج شود. یک مدیر می تواند پس از نقض مکرر کیفیت فعالیت چنین تصمیمی بگیرد.

رئیس می تواند رویه های زیر را در رابطه با یک کارمند سهل انگار انجام دهد:

یک کارمند ناخواسته را می توان تحت NCD آورد در غیاب آموزشبرای اشغال این موقعیت خاص ضروری است.

قانون کار فعلی به وضوح بیان می کند که درجه حرفه ای بودن یک کارمند و در نتیجه مناسب بودن او برای موقعیت شغلی فقط با صدور گواهینامه پرسنل قابل تعیین است. در عین حال، ارزیابی بدنه دانش را نمی توان بر روی یک کارمند انجام داد.

هنگام انعقاد قرارداد کار با یک کارمند، کارفرما باید معیارهای مناسب برای این موقعیت را از قبل تعیین کند. آنها در اسناد نظارتی داخلی سازمان منعکس شده است که بر اساس هنجارهای فهرست تعرفه و صلاحیت تدوین شده است.

قانون از حقوق کارگران حمایت می کند، بنابراین تعدادی از شهروندان وجود دارد که کارفرما به دلیل عملکرد ضعیف در آزمون های گواهینامه نمی تواند آنها را بر اساس این ماده اخراج کند، اینها عبارتند از:

• کارکنانی که در طول تعطیلات یا بیماری از محل کار غایب هستند.
• زنان دارای فرزندان تحت تکفل زیر سه سال؛
• مادران مجرد یا پدران مجرد که کودکان زیر سن قانونی یا معلول را بزرگ می کنند.
• کارگران خردسال؛
• زنان باردار؛
• متخصصان جوان؛
• کارمندانی که سه یا بیشتر فرزند زیر سن قانونی دارند، مشروط بر اینکه شواهدی وجود داشته باشد که تنها نان آور خانواده باشند.

اخراج به دلیل عدم رعایت موقعیت شغلی یک ماده بسیار پیچیده از قانون کار است. بنابراین، برای اطمینان از اینکه کارفرما در آینده دعوا و منازعات دیگری ندارد، او موظف است چنین تصمیم مدیریتی را در چارچوب قوانین جاری اتخاذ کند.

چگونه ثابت کنیم که یک کارمند رعایت نمی کند

اگر در زمان استخدام، حداقل محدوده الزامات برای او مشخص نشده باشد، نمی توان ثابت کرد که یک کارمند فاقد مهارت ها و حرفه ای است.

قانون روسیه مفهوم "صلاحیت" را به وضوح تعریف نمی کند. بنابراین، شایستگی یک کارگر با توجه به سطح آموزش او، توانایی انجام واضح و مطابق مقررات داخلی وظایف محوله تعیین می شود. سطح صلاحیت را می توان با تجربه، تحصیلات، رتبه، مدرک، کلاس و سایر معیارها تعیین کرد.

تمامی این نکات باید در قرارداد استخدامی یا شرح شغل به وضوح بیان شود. در عین حال، الزامات همگن بر موقعیت های مشابه تحمیل می شود.

با استفاده از موارد زیر می توانید تعیین کنید که آیا یک کارمند برای موقعیت خود مناسب نیست یا خیر.

1. گواهینامه ها
2. ارزیابی کار بر اساس GOST و سایر استانداردها.
3. مطابقت سطح یا نیمرخ تحصیلات با موقعیت مورد نظر. برخی از سازمان ها یک کارمند را بر اساس وجود جوایز، پیشرفت های اصلی و موارد مشابه ارزیابی می کنند.
4. تجزیه و تحلیل وضعیت سلامت

ما نباید در مورد معرفی گسترده تجهیزات و فناوری جدید فراموش کنیم، بنابراین یک کارمند با تجربه که برای مدت طولانی موقعیت خاصی را داشته است ممکن است به دلیل عدم تمایل به پذیرش نوآوری ها، تحت عدم انطباق قرار گیرند.

سازمان های مختلف ارزیابی های خاص خود را از شایستگی کارکنان دارند. بنابراین، برخی از شرکت‌ها ممکن است الزامات ویژه‌ای برای ویژگی‌های شخصی، ظاهر، سلامت یا ویژگی‌های فیزیکی یک کارمند داشته باشند. انحراف از هنجار پذیرفته شده یا ناتوانی در انجام وظایف به دلیل تغییر وضعیت سلامت نیز زمینه ای برای اخراج برای عدم رعایت است.

تحت هر شرایطی، تصمیم مدیر مبنی بر اخراج به دلیل عدم تناسب با سمت، باید موجه باشد. اگر واحد منابع انسانی جعل مدارک را تشخیص نداد، یعنی مدرک تحصیلی جعلی یا گواهی پایان دوره های تخصصی ارائه نشد، صلاحیت پایین کارگر باید از طریق گواهینامه ثابت شود.

گواهینامه نظارت بر مهارت ها، توانایی ها و دانش یک کارمند سازمانی است.ارزیابی بر اساس معیارهای از قبل تعریف شده انجام می شود. بسیاری از کسب و کارها از ارزیابی سالانه برای کارکنان خود استفاده می کنند که پس از گذراندن آن می توانند رتبه یا نمره بالاتری دریافت کنند.

دو نوع گواهی وجود دارد:

• برنامه ریزی شده است. برای مناطق یا بخش های خاصی از سازمان در یک دوره مشخص ارائه شده است یا در هنگام انتقال کارمند به یک موقعیت مسئول تر اعمال می شود.
• بدون برنامه ریزی برای سازمان به عنوان یک کل یا برای یک کارمند منفرد تنظیم کنید.

کارمندان شرکت باید با آزمایش های آینده آشنا باشند. کل روش به وضوح در اسناد داخلی توضیح داده شده است.

دستورالعمل های گام به گام برای اخراج در این مورد

شرکت ها اغلب هنگام اخراج کارمندان از ماده محافظت از کار استفاده نمی کنند. اگر مدیریت شرکت تصمیم نهایی را برای اخراج کارگر طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه گرفته باشد. لازم است به شدت تمام مراحل نظارتی را دنبال کنید. در غیر این صورت، کارمند هر دلیلی برای به چالش کشیدن چنین ابتکاری در دادگاه خواهد داشت.

مراحل اخراج گام به گام به شرح زیر است:

1. صدور گواهینامه یک کارمند، به روشی که توسط مقررات صدور گواهینامه تعیین شده است.
2. ارائه موقعیت دیگری به کارمند با شرایط صلاحیت کمتر. این مورد در صورت وجود جای خالی مناسب در ایالت امکان پذیر است. در صورت عدم وجود جای خالی یا امتناع کتبی کارمند از انتقال، می توان روند اخراج را آغاز کرد.
3. هماهنگی آزادی یک کارگر از سمت خود با تشکل صنفی.
4. تهیه احکام اخراج و اسناد مربوطه. دستور صادر و برای بررسی و امضا به کارمند تحویل داده می شود. درج مربوطه در کارت شخصی و دفترچه کار کارمند.
5. پرداخت کلیه مبالغ به کارمند.
6. انتقال دفترچه کار به کارمند اخراجی.

تسویه حساب کامل با کارمند و انتقال دفترچه کار در آخرین روز کار انجام می شود. در این صورت هیچ گونه پیش بینی برای پرداخت مشوق های اضافی وجود ندارد. کارمند دریافت می کند:

• پاداش برای مدت زمان کار؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده

روند اخراج نمی تواند زودتر از دو ماه پس از صدور گواهینامه ناموفق شروع شود. بسیاری از سازمان ها امکان گذراندن مجدد گواهینامه را با حذف از محل کار تا زمان تصویب پذیرفته اند.

اگر تصمیم به اخراج یک کارمند از موقعیت خود به دلایل بهداشتی گرفته شود، پس نظر کمیسیون مورد نیاز است، که باید عدم توانایی در انجام وظایف را به دلیل کاهش غیرقابل برگشت ظرفیت کاری تأیید کند.

نمونه ورود در کتاب کار

کتاب کار یک سند رسمی است. مطابق با دستورالعمل فعلی پر شده است.

ثبت اخراج به دلیل عدم رعایت موارد زیر انجام می شود:

1. شما باید یک خط از ورودی قبلی منحرف شوید.
2. از شماره گذاری مداوم استفاده می شود. یعنی به رکورد اخراج شماره ترتیبی بعدی اختصاص می یابد.
3. تاریخ اخراج در ستون "تاریخ" وارد می شود.
4. در مرحله بعد، باید دلیل اخراج را مشخص کنید. تصویر
5. شماره و تاریخ حکم اخراج در ستون مربوطه وارد می شود.
6. ورودی نهایی امضای مدیر یا شخص مسئول است. برای اینکه مدخل دارای قدرت قانونی باشد، نام خانوادگی شخص به وضوح نوشته شده و امضاء مهر و موم شده است.

پس از تکمیل این، تنها چیزی که باقی می ماند این است که در ژورنال جنبش کتاب کار ثبت نام کنید. تحویل دفترچه کار به کارمند اخراج شده با امضای وی در مجله تأیید می شود.

رویه قضایی

کسانی که با برکناری آنها از سمت خود بر اساس ماده موافق نیستند کارمند حق دارد در رابطه با عدم صلاحیت اقدامات مدیریت در دادگاه شکایت کندسازمان ها برای اینکه یک کارمند فرصتی برای به چالش کشیدن اقدامات مدیریت شرکت نداشته باشد، لازم است تمام تشریفات رویه را رعایت کند.

مقامات دادگاه اغلب به نفع کارمند حکم می دهند تا کارفرما، به خصوص اگر موارد زیر وجود داشته باشد:

• عدم وجود اسناد داخلی در سازمان مقررات برای ارزیابی سطح صلاحیت;
• نقض قوانین تستایجاد شده توسط استانداردهای داخلی؛
• به کارگر دستورالعمل ها و رویه های داخلی را برای مطالعه ارائه نکرده است، که به او اجازه نمی داد تمام ویژگی های موقعیت خود را به طور کامل مطالعه کند.
• قبل از آزمایشات اطلاعاتی در مورد هدف ارزیابی به کارمند داده نشددانش و فهرست احتمالی مسائلی که نیاز به تجزیه و تحلیل دارند؛
• اختلاف در شرایط صلاحیت برای همان سمت ها. عدم رعایت قوانین تعیین شده در شرکت با قانون کار فعلی؛ این نکات نشان می دهد که تصمیم اتخاذ شده عینی نیست.
• نتیجه گیری کمیسیون توسط اسناد اضافی پشتیبانی نمی شود. به عنوان مثال، در رابطه با کارمند اخراج شده، حتی یک شکایت از مراجعین دریافت نشد، هیچ اظهارنظر و یادداشت شفاهی یا کتبی از سوی مدیر مستقیم وجود نداشت.
• کارفرما به کارمندی که گواهینامه را قبول نکرده بود پیشنهاد نداد که سمت دیگری بگیرد.

در جریان رسیدگی به پرونده، مقامات قضایی ممکن است «سرنخ‌های» دیگری برای سفید کردن کارمند «متخلف» بیابند. بنابراین، کارفرمایان به ندرت از چنین عباراتی در هنگام اخراج استفاده می کنند.

اگر سازمانی پرسنل زیادی داشته باشد، به طور مرتب صدور گواهینامه را انجام دهد و دارای پرسنل واجد شرایطی باشد که قادر به رعایت صحیح تمام تفاوت های ظریف اخراج برای عدم انطباق باشد، استفاده از این ماده از قانون کار قابل قبول است. در موارد دیگر بهتر است با عبارتی متفاوت در کتاب کار از موقعیت درگیری خارج شویدبه خصوص اگر تخلف جدی از طرف کارمند اخراج شده وجود نداشته باشد.

در این ویدئو مشاوره یک وکیل در مورد اخراج به دلیل ناکافی بودن سمت ارائه شده است.

انجام وظایف شغلی مسئولیت اصلی کارمندی است که در هر سازمانی استخدام می شود. به همین دلیل است که عدم توانایی در انجام وظایف شغلی منجر به اخراج طبق ماده به دلیل عدم کفایت شغلی می شود. دلیل اصلی چیست و چگونه یک کارمند را به طور قانونی اخراج کنیم؟ از بررسی ما بیابید!

نحوه اخراج کارمند طبق بند 3 ماده 81. قسمت 1. و قسمت 4 قانون کار فدراسیون روسیه چنین ستونی را به عنوان ناسازگاری با موقعیت در نظر گرفته شده است. دلیل آن فقدان صلاحیت های مناسب است، یعنی. سطح آموزش کارکنان علاوه بر این، کارمند نتایج گذراندن ارزیابی های موقت برای مناسب بودن موقعیت را ندارد. در این حالت ، کارمند در ترس دائمی از تهدید اخراج زندگی می کند (روال آن در بند مربوطه مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت) و همچنین منتظر صدور دستور است.

در رویه قضایی بر اساس بند 3 ماده 81 اخراج در صورت وجود دو عامل مجاز است:

• تأیید سطح ناکافی آموزش، که در طول صدور گواهینامه شناسایی شد.
• اگر کارفرما فرصتی برای ارائه شغل دیگری به کارمندی که گواهینامه را نگذرانده است را نداشته باشد.

مهم!اخراج طبق قانون طبق ماده به دلیل عدم رعایت سمت در اختیار فقط پس از آزمون های گواهینامه امکان پذیر است!

دلیل اخراج: نداشتن صلاحیت

کارفرما تنها پس از جمع آوری مدارک لازم می تواند فردی را به دلیل عدم تناسب برای موقعیت شغلی اخراج کند. هیچ نظر ذهنی خود رئیس در این مورد پذیرفته نمی شود، ارزیابی منحصراً عینی کار کارمند مهم است. بنابراین، فقط در موارد زیر می توانید یک زیردست را اخراج کنید:

• شکایات مشتریان؛
• خطا در گزارش اسناد؛
• عدم انجام برنامه کاری کلی برای روز، هفته، ماه؛
• تولید محصولات معیوب (اگر در مورد تولید صحبت می کنیم).
• آسیب به اموال به دلیل عدم آگاهی در مورد نحوه استفاده، به عنوان مثال، تجهیزات نصب شده در محل کار.

تمام این شواهد باید به صورت کتبی ثبت و با پرونده شخصی کارمند ثبت شود.اینها می تواند گزارش های رئیس، شکایات کارمندان در مورد این کارمند، نظرات شکایت از مشتریان و غیره باشد. هر یک از این مدارک کتبی باید دارای تاریخ و امضای ناظر باشد. با انجام این کار، مدیر خود را از اتهامات جعل و اینکه شواهدی مبنی بر عدم کفایت موقعیت در آخرین لحظه جعل شده است، محافظت می کند. شما باید چنین شواهدی را حداقل ظرف یک ماه پس از کار کارمند جمع آوری کنید و منتظر تاریخ صدور گواهینامه بعدی باشید.

مراحل اخراج

اخراج به دلیل عدم کفایت موقعیت یک روش نسبتاً پیچیده است که شامل چندین مرحله است.

انجام صدور گواهینامه

صدور گواهینامه به خودی خود یک فرآیند نسبتا طولانی است. برای انجام صحیح آن، باید کمیسیون ویژه ای ایجاد کنید که شامل مدیر شرکت، رئیس بخش منابع انسانی و سرپرست فوری کارمندی است که در حال صدور گواهینامه است. علاوه بر این، برگزاری آزمون گواهینامه برای یک کارمند تقریبا غیرممکن است. کل واحد یا بخش باید در یک زمان از قبل برنامه ریزی شده گواهینامه دریافت کنند.

صدور گواهینامه معمولاً به ترتیب زیر انجام می شود:

1. به یک کارمند در محدوده صلاحیت شغلی او وظیفه خاصی داده می شود.
2. زمان برای تکمیل زیر نظر اعضای کمیسیون صدور گواهینامه اختصاص داده شده است.
3. پس از اتمام کار، کارمند آن را برای بررسی ارائه می کند و منتظر تصمیم است.
4. اعضای کمیسیون رأی صادر می کنند و نتایج بازرسی را در یک پروتکل ویژه ثبت می کنند.

توجه داشته باشید!صدور گواهینامه توسط قانون برای همه دسته های کارگران الزامی نیست. به عنوان مثال، امدادگران، معلمان، وکلا، کارمندان کمیته تحقیق، کارگران هوانوردی و غیره. باید تحت آزمایش قرار گیرند، زیرا شرایط کاری آنها دائما در حال تغییر است: قوانین جدید صادر می شود، استانداردها ایجاد می شود، برنامه درسی تغییر می کند و غیره. در سایر سازمان ها، ابتکار صدور گواهینامه فقط به مدیریت تعلق دارد.

قبل از انجام صدور گواهینامه، لازم است یک قانون نظارتی محلی تهیه کنید - این آیین نامه ای در مورد برگزاری آزمون صدور گواهینامه است که شرایط انجام آن و خود روش را که در بالا مورد بحث قرار گرفت، فهرست می کند.

همه کارکنان باید حداقل یک ماه قبل از تاریخ مورد انتظار با این روش آشنا شوند. هر یک از زیردستان باید امضای خود را در انتهای سند بگذارد و تأیید کند که کارمند با این ماده آشنا است.

جمع آوری مدارک لازم

• پس از صدور گواهینامه، کارفرما باید تمام مدارک لازم را برای اخراج کارمند جمع آوری کند. این لیست شامل:
• نتیجه منفی آزمون گواهینامه؛
• یادداشت هایی که در آن رئیس به تفصیل تخلفات کارمند از وظایف خود را شرح می دهد.
• در جایی که در مورد کالاهای معیوب تولید شده توسط کارمند نوشته شده است عمل می کند.
• شکایات مشتریان؛
• رضایت اتحادیه کارگری که دلایل اخراج کارمند را به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی نیز شرح می دهد.
• دستورات توبیخ؛

سایر شواهد مستند به عنوان مثال، اگر بر اساس یک ماده به دلیل عدم رعایت موقعیت راننده اخراج شوید، باید گواهی نامه ای از پلیس راهنمایی و رانندگی در مورد محرومیت از حقوق وجود داشته باشد.

دستور اخراج مطابق با هنر. 81 بند 3 قسمت 1 و قسمت 4 مطابق با . این باید حاوی نکات زیر باشد که برای راحتی در یک جدول کوچک جمع آوری شده است.

"کلاه"	بخش مرکزی	قسمت پایانی
نام سازمان	عنوان سند "دستور (دستورالعمل) خاتمه (فسخ) قرارداد کار با کارمند (اخراج)	امضای رئیس سازمان
مطابق با OKUD یا OKPO فرم دهید	فسخ قرارداد کار از ... (تاریخ تنظیم آن)	امضای کارمند اخراج شده
شماره سند	اخراج... (تاریخ اخراج)	تاریخ امضای دستور
تاریخ تدوین	ذکر نام و سمت کارمند اخراج شده	قید تاریخ و تعداد رسیدگی به سفارش در اتحادیه صنفی
	عنوان مقاله ای که بر اساس آن اخراج صورت می گیرد
	نام سندی که بر اساس آن اخراج است. پروتکل های کمیسیون صدور گواهینامه، گزارش ها، موافقت اتحادیه صنفی و ... در اینجا درج شده است.

درج در دفتر کار

ورودی مربوطه در دفترچه کار کارمند انجام می شود: "به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی تحت ماده 81، بند 3، قسمت 1، قسمت 4 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شده است." علاوه بر این، امضای رئیس بخش منابع انسانی و مدیر الزامی است. در پایان، ورود باید با مهر سازمانی که کارمند اخراج شده در آن ثبت شده است تأیید شود.

مهلت اخراج

ظرف یک ماه پس از آزمون صدور گواهینامه امکان پذیر است. در این زمان اسناد و مدارک جمع آوری می شود و حکم عزل صادر می شود. پس از تهیه اسناد اخراج، کارفرما تصمیم خود را در مدت 3 روز بر خلاف امضای شخصی خود به کارمند اعلام می کند و نشان می دهد که زیردست با دستور آشنا است.

اگر کارمند اخراج شده از امضای حکم امتناع ورزد، امتناع وی نیز باید در قانون خاصی ثبت شود که باید توسط دو شاهد و مدیر شرکت امضا شود.

پرداخت در حین اخراج طبق این ماده برای عدم رعایت موقعیت در اختیار

مرحله بعدی پس از صدور دستور و ثبت درج در ثبت کار، پرداخت به کارمند می باشد. متشکل از:

1. ساعات کاری قبلاً توسط کارمند کار شده است.
2. پرداخت غرامت برای روزهای تعطیل انجام نشده است.
3. حقوق سیزدهم. این مبلغ فقط در صورتی در محاسبه لحاظ می شود که در قرارداد کاری که کارمند منعقد کرده است مشخص شده باشد. صدور سیزدهمین حقوق در هنگام محاسبه الزاماً در قوانین محلی سازمان مقرر شده است.

مهم!تمام پرداخت های ذکر شده در بالا به کارمند اخراج شده طبق هر ماده ای از قانون کار فدراسیون روسیه صادر می شود.

پرداخت یا در روز اخراج یا بسته به حجم کاری کارکنان حسابداری در مدت 2-3 روز انجام می شود. رئیس باید شخصاً کارمند اخراج شده را از این تعویق مطلع کند.

آیا امکان اعتراض به تصمیم وجود دارد؟

برای اعتراض صلاحیتی به اخراج خود طبق بند 3 ماده 81 به دلیل نامناسب بودن موقعیت شغلی، باید شکایت خود را به مقام قضایی ارائه دهید و همچنین به بازرسی کار شکایت کنید.

در واقع اخراج کارمند بر اساس این ماده بسیار دشوار است، زیرا برای مثال کافی است کارمند عدم وجود شرایط کاری مناسب را ثابت کند و دادگاه بلافاصله متوجه می شود که چرا کارفرما به دلیل اخراج کارمند را انجام می دهد. صلاحیت های ناکافی

کسانی که دارای درجه آموزشی مناسب هستند طبیعتا باید در شرایط مناسب با سطح خود کار کنند. اگر این یک کارخانه است، پس ماشین‌ها باید از یک تولید مدرن باشند، همان ماشین‌هایی که کارمند روی آن‌ها آموزش دیده است، اگر این یک معلم است، کلاس درس باید دارای تخته سنگ و تابلوی تعاملی و همچنین حداقل لازم باشد. ادبیات روش شناختی و غیره

در این موارد، یک کارمند به راحتی می تواند بازرسی کل شرکت کارفرما را برای عدم انطباق تاسیس آن با استانداردهای کاری تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه برای هر حرفه ای آغاز کند. به همین دلیل است که کارفرما طبق بند 3 ماده 81، چنین زیردستان "نامطلوب" را که از مافوق خود بیش از حد مطالبات می کند، اخراج می کند.

مثال دیگری که می توانید به راحتی اخراج غیرقانونی را به چالش بکشید، برنامه کاری است. اگر به وضوح در شرکت تنظیم شده باشد و برنامه شناور نباشد ، همانطور که در خود قرارداد کار مشخص شده است ، کارمند حق دارد حتی به درخواست یا دستور رئیس اضافه کار نکند. کار در چنین شرایط اضطراری باید توسط کارفرما پرداخت شود و رئیس نمی تواند کارمند را مجبور کند در روز تعطیل قانونی یا در ساعات غیر کاری به سر کار برود. و اگر کارمندی در این شرایط از حقوق خود دفاع کند، به راحتی می تواند مشمول ماده 81 این جمله شود که برای موقعیت خود مناسب نیست، زیرا به میزان کار تعیین شده توسط کارفرما انجام نمی دهد. در این شرایط، کارمند باید مدارک کتبی دال بر خودسری رئیس خود جمع آوری کند.

و در نهایت، آخرین مثالی که در مورد اخراج طبق بند 3 پاراگراف 81 به راحتی به چالش کشیده می شود، عدم وجود روش صدور گواهینامه در شرکت است. اگر کارمندی به عنوان مثال 2 سال کارمند بوده باشد و در این مدت هرگز امتحان صلاحیت انجام نشده باشد، کارفرما حق ندارد او را به دلیل ناسازگاری اخراج کند.

حتی اگر نتیجه امتحان منفی باشد، کارفرما باید به کارمند پیشنهاد یک موقعیت جایگزین یا اعزام او به دوره های آموزشی پیشرفته را در نظر بگیرد.

تنها پس از رد کلیه پیشنهادهای ذکر شده که کارفرما موظف است به او ارائه دهد و این امتناع به صورت کتبی ثبت شود، رئیس می تواند او را اخراج کند.

ضمناً اقامه دعوی دارای محدودیت است. کارمند سابق فقط ظرف یک ماه پس از تاریخ آشنایی با حکم اخراج می تواند تصمیم به اخراج وی را به چالش بکشد.

در صورتی که کارمند بعداً به دادگاه مراجعه کند، به دلیل انقضای مرور زمان، ادعای وی رد می شود.

کارمند فقط در موارد زیر نمی تواند ظرف 30 روز مشخص شده درخواست ارائه کند:

• سفر کاری؛
• بیماری؛
• عدم حضور در منطقه ای که شرکت کارفرما در زمان کار در آن قرار دارد.

آیا کسانی هستند که بر اساس این ماده نمی توانند اخراج شوند و چرا؟

رده های زیر از کارگران مشمول اخراج به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی نمی باشند:

1. زنان باردار. برای تایید این واقعیت، شما نیاز به گواهی از کلینیک دوران بارداری دارید. رئیس حق دارد هر سه ماه یکبار این سند را درخواست کند.
2. کارمندان در مرخصی والدین تا زمانی که کودک به 3 سالگی برسد.
3. کارمندان و کارمندانی که مادر و پدر مجرد هستند و فرزندان زیر 14 سال را تربیت می کنند.

این گروه از افراد تنها در صورت انحلال موسسه می توانند اخراج شوند.علاوه بر این، نمی توانید کارمندی را که در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی است اخراج کنید.

شایان ذکر است در مورد کارمندانی که از مرخصی زایمان برگشته اند به طور جداگانه اشاره شود. آنها تنها پس از یک سال کار در این سمت و عدم قبولی در آزمون صلاحیت می توانند اخراج شوند.

رویه قضایی

رویه قضایی در خصوص اخراج غیر قانونی طبق بند 3 ماده 81. بخش 1 و 4 قانون کار فدراسیون روسیه بسیار مبهم است. بسیاری از کارمندان اخراج شده با ارائه شواهد با کیفیت بالا مبنی بر نقض قانون کار توسط کارفرما برنده دعوا می شوند. و تاکنون هیچ یک از کارفرمایان تصمیم خود را در مورد یک کارمند اخراج ناعادلانه به چالش نکشیده است.

با تصمیم دادگاه موفقیت آمیز، کارمند حق دارد تمام دستمزدها را برای مدتی که به عنوان کارمند فعال کار می کرد و همچنین پول برای جبران اخلاقی و بازگرداندن کامل به موقعیت خود با حق بازگشت به شغل قبلی خود دریافت کند. و تمام شرایطی که برای کار راحت ایجاد شده بود .

اغلب اوقات، کارفرمایان با مرتکب اشتباهات زیر هنگام اخراج کارمندان مطابق بند 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، خود را به دام قانونی می اندازند. رایج ترین در میان آنها:

• فقدان پروتکل صدور گواهینامه و دستور اجرای آن.خود آزمون برگزار شد، اما نتایج به صورت کتبی ثبت نشد.
• عدم وجود زمینه برای برگزاری آزمون گواهینامه.به عنوان مثال، کارمند وظایف کاری خود را نقض نکرد، اما مرتکب نوعی تخلف انضباطی شد: او بسیار دیر یا یک روز کار را از دست داد. فراخوانی وی برای صدور گواهینامه برای این امر غیرقانونی است و کارفرما باید به سایر مواد قانون کار فدراسیون روسیه متوسل می شد یا اخطار یا اقدام انضباطی منظمی را در قالب جریمه صادر می کرد.
• عدم عینیت در اعمال رئیس.به طور کلی ارزیابی ذهنی کارفرما مهمترین اشتباه در روابط تجاری با کارکنان است. اگر به نظر رئیس می رسد که کارمند کار خود را "نه آنطور که رئیس می خواهد" انجام می دهد، بلکه به درستی و مطابق با استانداردهای تعیین شده انجام می دهد، در این صورت غیرممکن است که او را به دلیل رویکرد متفاوت در انجام وظایف کاری اخراج کنید. در این مورد، مدیران در کمیسیون صدور گواهینامه در حال حیله گری هستند و سوالاتی را مطرح می کنند که مربوط به حوزه فعالیت حرفه ای نیست. در این مورد، کارمند باید به شرح شغل مراجعه کند، که به طور دقیق تمام مسئولیت های شغلی کارکنان را بیان می کند.

اگر در تمام مواردی که در بالا به آن اشاره شد به کارمندی در مورد حرفه ای کم او اشاره شود، پس ثبت شکایت در بازرسی کار و دادگاه به سادگی ضروری است!

جمع بندی

بنابراین اخراج به دلیل عدم کفایت شغلی یکی از سخت ترین مراحلی است که کارفرما در رابطه با کارکنان خود انجام می دهد. تنها دلیل اخراج می تواند نتیجه نامطلوب آزمون صلاحیت کارمند باشد. علاوه بر این، اخراج طبق این ماده نمی تواند بدون جمع آوری شواهدی مبنی بر عدم انجام وظایف رسمی کارمند انجام شود. کارگرانی که به ناحق بر اساس ماده ای به دلیل عدم صلاحیت اخراج شده اند، می توانند به دادگاه یا بازرسی کار مراجعه کنند و همیشه اطمینان حاصل کنند که در حین کار حادثه ای به دلیل تقصیر آنها رخ ندهد.