Dom Ortopedia Zwolnienie pracownika za nieprzestrzeganie przepisów.

Ortopedia

Zwolnienie pracownika za nieprzestrzeganie przepisów.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska. Aby zwolniony pracownik nie mógł zakwestionować zwolnienia w sądzie, pracodawca musi przestrzegać kilku zasad.

Każde stanowisko wymaga od pracownika posiadania określonych kwalifikacji. Zatrudniający go pracownik musi mu odpowiadać pod względem wiedzy i doświadczenia zawodowego.
Ponieważ zwolnienie z takiego powodu jest inicjatywą pracodawcy, musi on zwolnić pracownika zgodnie ze wszystkimi normami i zasadami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Sądy ze szczególną uwagą badają zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Najmniejsza rozbieżność prowadzi do przywrócenia pracownika do pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami.

W sztuce. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie określa, jaki jest profesjonalizm każdego konkretnego pracownika na każdym konkretnym stanowisku. W przypadku młodych specjalistów, którzy dopiero zdobyli wiedzę teoretyczną, ale nie zdobyli jeszcze doświadczenia, wymagania dotyczące oceny poziomu profesjonalizmu są nieco niższe.
Wymagania wobec pracownika na każde stanowisko ustalane są osobiście przez pracodawcę. Muszą jednak spełniać wymagania określone w katalogu taryfowym i kwalifikacyjnym zawodów i zawodów.

Aby zostać zwolnionym na podstawie art. z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska, należy wykazać jego nieprofesjonalizm i niespełnienie opracowanych wymagań dla zajmowanego stanowiska.
Dopiero wyniki certyfikacji mogą potwierdzić taką rozbieżność. Certyfikacja pracowników i stanowisk pracy musi być przeprowadzana co 5 lat. Certyfikacja ta jest przeprowadzana przez specjalne firmy, które mają na to specjalne pozwolenie.
Przed przeprowadzeniem certyfikacji pracodawca musi wydać odpowiednie polecenie, które wskaże termin kontroli i stanowiska. Pracownicy podlegający certyfikacji muszą zostać osobno powiadomieni na piśmie. Pracownik ma obowiązek podpisać się na zawiadomieniu, że zapoznał się ze zbliżającym się testem wiedzy.

Jeżeli wyniki zaświadczeń wykażą, że kwalifikacje pracownika nie odpowiadają zajmowanemu stanowisku, pracodawca nie powinien od razu wydawać nakazu zwolnienia takiego pracownika.
W takim przypadku działania pracodawcy powinny być następujące:

może zaproponować pracownikowi odbycie zaawansowanych szkoleń;
może zaoferować pracownikowi stanowisko odpowiadające jego poziomowi umiejętności.

Jeśli pracownik odmówi studiowania lub zostanie przeniesiony na inne stanowisko, jest to już podstawa do rozwiązania z nim stosunku pracy.
Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o wszystkich dostępnych dla niego odpowiednich stanowiskach pracy. Zapoznanie odbywa się w formie lektury drukowanego dokumentu, który zawiera pełną listę wolnych stanowisk pracy. Jeżeli pracownik wyraża zgodę na przeniesienie, to przy wybranym stanowisku pisze „zgadzam się” i składa swój podpis.
Jeżeli nie jest zadowolony z wolnych stanowisk, może napisać „nie zgadzam się” i podpisać.
Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma wolnych stanowisk odpowiadających kwalifikacjom pracownika, może on zostać zwolniony za odmowę podnoszenia swoich kwalifikacji. Ale pracodawca musi sporządzić raport wskazujący, że nie ma wolnych stanowisk pracy.

Wszystkie dokumenty związane z certyfikacją muszą być podpisane własnoręcznie przez pracownika. Jest to obowiązkowy warunek, którego pracodawca musi przestrzegać w przypadku zwolnienia pracownika.
Jeżeli pracownik po prostu odmówi podpisania, pracodawca sporządza protokół z każdej odmowy.

Zwolnienie z takich powodów jest procedurą dość skomplikowaną i „śliską” prawnie.

1. Postanowienia ogólne. Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują między innymi przesłanki zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy, nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji. Podstawę tę określa § 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Niespójność z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje (zwana dalej niezgodnością kwalifikacji) można zdefiniować jako obiektywną niezdolność wykwalifikowanego pracownika do wykonywania prawidłowo przydzielonej pracy. Niemożność jakościowego wykonania pracy określonej w umowie o pracę objawia się niezadowalającymi wynikami, systematycznymi wadami, nieprzestrzeganiem standardów pracy itp. Niewystarczające kwalifikacje wyrażają się w niezdolności pracownika do wykonywania pracy określonej w umowie o pracę w sposób wysokiej jakości. Stan zdrowia i brak kwalifikacji to dwie przyczyny, dla których nie ma winy subiektywnej pracownika, mogą one jednak stanowić kryterium uznania go za nieodpowiedniego do wykonywanej pracy lub zajmowanego stanowiska.
Zwolnienie z takich powodów jest procedurą dość skomplikowaną i „śliską” prawnie. Aby zwolnienie było zgodne z prawem, musi zostać spełnionych wiele przesłanek przewidzianych prawem.
Zacznijmy od tego, że choć brak kwalifikacji nie jest winą pracownika, to pracodawca musi stworzyć pracownikowi wszelkie warunki, aby mógł normalnie wykonywać swoje obowiązki służbowe. Jeżeli pracownik wykonuje swoją pracę niezadowalająco ze względu na to, że administracja przedsiębiorstwa nie stworzyła normalnych warunków pracy, nie można tego uznać za brak kwalifikacji.

Pierwszym istotnym punktem, jeśli mimo to zostaną ustalone niewystarczające kwalifikacje pracownika, należy uznać jego przynależność do tej lub innej preferencyjnej kategorii pracowników. Istnieje kilka kategorii pracowników, których nie można zwolnić na tej podstawie. Zatem zgodnie z częścią 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji. Dlatego niezależnie od tego, jak niskie są kwalifikacje kobiety w ciąży, nie można jej zwolnić.

Administracja nie ma również prawa zwalniać z powodu niewystarczających kwalifikacji pracowników, którzy nie mają wystarczającego doświadczenia ze względu na krótki okres pracy (młodzi pracownicy i specjaliści), a także nieletnich. Poza tym nie można zwolnić kogoś z powodu braku kwalifikacji tylko dlatego, że pracownik nie posiada dyplomu kształcenia specjalnego, chyba że prawo tego wymaga. Jeżeli jednak zgodnie z prawem na danym stanowisku wymagane jest wykształcenie specjalne, a z powodu jego braku pracownik źle wykonuje pracę, może zostać na tej podstawie zwolniony.
Zgodnie z częścią 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę - osobę fizyczną) w okresie jego czasowa niezdolność do pracy i urlop. Zasada ta dotyczy również zwolnienia z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji.

2. Udział związków zawodowych. Również w tym przypadku istotną rolę odgrywa przynależność pracownika do związku zawodowego – w tym przypadku procedura zwolnienia z pracy z powodu niedopasowania kwalifikacji staje się zauważalnie bardziej skomplikowana. Zgodnie z częścią 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego na podstawie tej klauzuli następuje z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego. Kodeks pracy ustanowił specjalną procedurę uwzględnienia umotywowanej opinii wybranego organu związkowego przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Procedura ta polega na tym, że pracodawca podejmując decyzję o możliwości rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego z tego powodu, przesyła do właściwego wybranego organu związkowego projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów stanowiących podstawę decyzji o zwolnieniu pracownika. Organ związkowy w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje zasadność decyzji pracodawcy i przesyła mu na piśmie uzasadnioną opinię. Jeżeli opinia nie zostanie złożona w ciągu siedmiu dni lub nie będzie uzasadniona, pracodawca nie bierze jej pod uwagę. Kodeks pracy nie zawiera wyjaśnień, jaką opinię organu związkowego należy uznać za nieuzasadnioną. Odpowiedź na to pytanie może dać jedynie praktyka stosowania art. 373 TK.

Jeżeli organ związkowy nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych musi przeprowadzić dodatkowe konsultacje z pracodawcą lub jego przedstawicielem, a ich wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli ogólne porozumienie co do wyników konsultacji nie zostanie osiągnięte, pracodawca, w terminie dziesięciu dni roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów organowi związkowemu, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionego opinii organu związkowego, ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której przysługuje odwołanie do Państwowej Inspekcji Pracy. W ciągu dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy wiążące zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność. Przestrzeganie tej procedury nie pozbawia pracownika ani reprezentującego jego interesy organu związkowego prawa zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawcy możliwości zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.

3. Zaproponuj inną pracę. Kolejnym bardzo ważnym warunkiem jest obecność lub brak w organizacji innej pracy odpowiedniej dla danego pracownika, a także to, czy taka praca została mu zaproponowana. Zwolnienie z powodu stwierdzonej niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje lub stan zdrowia, zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy nie jest możliwe. Bez spełnienia tego warunku zwolnienie na podstawie ust. 3 ust. 1 komentowanego artykułu nie może zostać uznane za zgodne z prawem – pracownikowi należy zaproponować inną pracę lub stanowisko (w tym pracę niżej płatną lub na niższym stanowisku).

Choć oferta innego stanowiska nie jest wymieniona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, stanowisko to potwierdza Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej (klauzula 31 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca br. , 2004 N 2): „Jeżeli pracownik został zwolniony na podstawie ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu, pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że pracownik odmówił przeniesienia na inną pracę lub pracodawca nie posiadał możliwość (np. ze względu na brak wolnych stanowisk lub stanowisk pracy) przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę w tej samej organizacji.”

Należy szczególnie podkreślić, że proponowana praca musi być odpowiednia dla pracownika: oferowanie niewystarczająco wykwalifikowanemu ekonomiście stanowiska elektryka, jeśli nie posiada on żadnych umiejętności w tym zakresie, jest po prostu bezcelowe. Warto również powiedzieć, że pracownik może nie zgodzić się na przeniesienie na proponowane stanowisko. Jeżeli proponowana praca mu odpowiada pod każdym względem, a pracownik nie chce się na nią przenieść, można go bezpiecznie zwolnić – nie ma obowiązku wyrażać zgody na przeniesienie.

4. Jak stwierdza się brak kwalifikacji? Od czego zatem powinniśmy się brać przy ustalaniu, czy kwalifikacje pracownika są wystarczające do wykonywania obowiązków służbowych? Po pierwsze, wymagania kwalifikacyjne dla różnych stanowisk ustala jeden Katalog kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i innych pracowników, zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37 (zwany dalej ECSD). Uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 02.09.2004 N 9 zatwierdziła Procedurę stosowania ECSD, której klauzula 1 bezpośrednio wskazuje, że katalog ten ma na celu rozwiązanie problemów związanych z regulacją stosunków pracy, zapewnienie skutecznego personelu system zarządzania organizacjami, niezależnie od formy własności i formy prawnej działalności. Jeśli stanowisko w organizacji nazywa się inaczej, to przy rozpatrywaniu danej kwestii należy je „powiązać” z podobnymi stanowiskami ustalonymi w ECSD.

Rozważmy ten przykład z praktyki. Pracownik pracował w firmie na stanowisku sekretarki przez ponad rok. Dyrektor nakazał mu na własny koszt uczęszczać na kursy komputerowe i groził, że w przeciwnym razie go zwolni z powodu braku kwalifikacji. Czy w ogóle można zwolnić pracownika tylko dlatego, że nie zna niektórych programów komputerowych, choć w pewnym stopniu umie obsługiwać komputer, zna programy pocztowe i edytory tekstu?
W pierwszej kolejności należy ustalić, jak dokładnie nazywa się stanowisko sekretarki, jakie konkretne obowiązki służbowe są zapisane w umowie o pracę pracownika i jak mają się one do nazwy stanowiska. ECSD przewiduje kilka stanowisk sekretarskich.

Według ECSD sekretarz menedżera korzysta z komputera w następujący sposób (sekcja „Zadania służbowe”): „Wykonuje różne operacje, korzystając z technologii komputerowej przeznaczonej do gromadzenia, przetwarzania i przedstawiania informacji podczas przygotowywania i podejmowania decyzji”, a także „drukuje oficjalne materiały na stronie internetowej kierunku kierownika niezbędnym do jego funkcjonowania lub wprowadza aktualne informacje do banku danych.” Wymagania dla sekretarza-stenografa są w przybliżeniu takie same.

Umowy o pracę najczęściej precyzują te „ramowe” obowiązki, a rzadko zawierają wyjaśnienia, np. z jakiego oprogramowania pracownik będzie korzystał podczas wykonywania swoich obowiązków. Jeśli więc sekretarz menedżera lub stenograf musi nauczyć się pracować z jakimś oprogramowaniem, lepiej się uczyć: gromadzenie i przetwarzanie informacji w naszych czasach z reguły odbywa się w innych programach niż MS Word . Ponadto znajomość dowolnych programów komputerowych będzie bardzo przydatna w ewentualnej późniejszej pracy.

Ale sekretarka-maszynistka nie musi umieć pracować z bankami danych, jej zadaniem jest drukowanie dokumentów zgodnie z zaleceniami szefa. Od sekretarki maszynistki można wymagać nauczenia się czegoś innego, jeśli tylko korespondencja otrzymywana przez kierownika będzie uporządkowana za pomocą programu komputerowego; ale tylko ten program „sekretarski”.

Tę sytuację należy oczywiście rozwiązać inaczej. Zgodnie z częścią 1 art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej potrzebę szkolenia zawodowego i przekwalifikowania personelu na własne potrzeby ustala pracodawca. Przykładu nie trzeba daleko szukać: z jakiegoś powodu przedsiębiorstwo zdecydowało się przejść na nowy program do rejestracji obiegu dokumentów, a sekretarka, do której obowiązków zawodowych należy rejestracja dokumentów, musi się tego oczywiście nauczyć.

Jeśli więc szef uzna, że pracownik czegoś nie wie i powinien iść się uczyć, może wydać odpowiednie polecenie lub polecenie, a pracownik ma obowiązek wykonać wolę kierownictwa. W przeciwnym razie odmowa podjęcia studiów może zostać uznana za wykroczenie dyscyplinarne ze wszystkimi konsekwencjami.

Inną kwestią jest to, że ten sam artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje obowiązek pracodawcy zapewnienia swoim pracownikom szkolenia zaawansowanego lub przekwalifikowania, a także szkolenia w innych zawodach. Kierownictwo może albo podnieść kwalifikacje pracownika w samej organizacji (w niektórych przypadkach organizacja lub jej oddziały muszą posiadać odpowiednie licencje), albo wysłać go do jakiejś instytucji edukacyjnej, tworząc w ten sposób pracownikowi możliwość połączenia pracy ze szkoleniem (Część 2 i 5, art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zatem, jeśli kwalifikacje pracownika zostały potwierdzone w momencie jego zatrudnienia (zwłaszcza jeśli przepracował on w organizacji dostatecznie długi okres czasu), a już w trakcie pracy okazało się, że posiadane kwalifikacje są niewystarczające do normalnego wykonywania pracy obowiązków, nie ma co od razu mówić o niewystarczających kwalifikacjach. Prawo zapewnia pracodawcy możliwość podnoszenia kwalifikacji pracownika i to kosztem organizacji, a nie pracownika.

Po drugie, trzeba pamiętać, czym jest niezgodność z pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje. W systematycznym małżeństwie lub nieprzestrzeganiu standardów pracy. W związku z tym w przedsiębiorstwie kwestie racjonowania muszą być jasno uregulowane i nie mogą być sprzeczne z odpowiednimi standardami określonymi w obowiązujących regulaminach, GOST itp.

Kiedy standardy pracy można ustalić w kategoriach ilościowych, wszystko jest prostsze, ale co, jeśli nie? Na przykład, gdy mówimy o nieadekwatności pracownika na stanowisko wymagające użycia pracy intelektualnej, nie ma zmaterializowanego rezultatu pracy jako takiej. Dlatego trudno mówić o produktach wadliwych, naruszeniach standardów pracy itp. Pracownik przychodzi do pracy punktualnie, wychodzi punktualnie, ukazuje głęboki proces mentalny, nie bawi się w Internecie – po co szukać winy?

Naszym zdaniem należy tu dokonać analizy jakości wykonania konkretnych poleceń menedżera; przypadki przekroczenia terminów wykonania zadań; Jak skutecznie pracownik radzi sobie z ogólną ilością pracy; czy jego poziom odpowiada wymaganiom kwalifikacji zawodowych. Jeśli nie będzie skarg, a tym bardziej sankcji dyscyplinarnych, ustalenie i uzasadnienie niekompetencji pracownika będzie prawie niemożliwe. Ponownie trzeba przyjrzeć się, jak kompetentnie i jasno wyznaczają te zadania kierownictwo, czy ilość pracy jest równomiernie rozłożona pomiędzy pracownikami jednej jednostki strukturalnej... Czy we wszystkich przypadkach jest to realistyczne?

5. Certyfikacja pracowników. Wreszcie doszliśmy do najtrudniejszego, niejednoznacznego momentu w procedurze zwolnień z powodu braku kwalifikacji. Niespójność kwalifikacji należy wykazać wnioskiem utworzonej w przedsiębiorstwie komisji certyfikacyjnej na podstawie wyników certyfikacji pracownika. Procedurę i warunki certyfikacji określają odpowiednie przepisy zatwierdzone przez kierownika organizacji, chyba że przepisy szczególne przewidują inną procedurę dla określonej kategorii pracowników. Na przykład szefowie jednolitych przedsiębiorstw federalnych są certyfikowani zgodnie z Regulaminem certyfikacji szefów jednolitych przedsiębiorstw federalnych, zatwierdzonym dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 marca 2000 r. N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373). Federalni urzędnicy służby cywilnej - w sposób określony w Regulaminie w sprawie wydawania świadectw federalnym urzędnikom służby cywilnej, zatwierdzonym dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 09.03.1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) itp.

Bardzo, bardzo trudno jest udowodnić, że pracownik nie nadaje się do przydzielonej mu pracy. Ocena, jak pracownik radzi sobie z powierzonymi mu zadaniami, związana jest przede wszystkim ze specyfiką wykonywanej pracy i dziedziną pracy.

Ważną rolę odgrywa pytanie, w jaki sposób i przy czyim udziale powinna zostać utworzona komisja certyfikująca. Po pierwsze, w wielu organizacjach pozarządowych po prostu nie ma przepisu dotyczącego komisji atestacyjnej „jako niepotrzebnej”, a bez niej w większości przypadków nie da się utworzyć komisji w organizacji prywatnej. Po drugie, ważne jest, w jaki sposób wykwalifikowani pracownicy zostaną objęci komisją, zwłaszcza w małej organizacji; po trzecie, jaki zawód i specjalność będą mieli członkowie tej komisji.

Faktem jest, że jeśli pracownik zwolniony z tego powodu trafi do sądu w trakcie rozpatrywania sprawy, może dojść do dość nieprzyjemnej sytuacji dla pracodawcy. Załóżmy, że komisja certyfikująca podjęła decyzję, że pracownik jest nieodpowiedni na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje. Jeżeli sami członkowie komisji mają niższe kwalifikacje niż zwolniony pracownik, w sądzie pojawi się uzasadnione pytanie: dlaczego zdecydowałeś, że nie może on wykonywać tej pracy, skoro Twoje kwalifikacje nie są wystarczające, aby to omówić? Inna opcja: na przykład ekonomista został zwolniony, a elektrycy z komisji zostali zwolnieni (lub odwrotnie - to nie ma znaczenia). Znowu pojawi się pytanie: dlaczego zdecydowałeś, że pracownik nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, jeśli po prostu nic nie rozumiesz z jego pracy? Nie jest też jasne, kto będzie oceniał, czy specjaliści, których w organizacji jest ogółem jedna liczba – prawnik, księgowy, sekretarka itp. – mają wystarczające lub niewystarczające kwalifikacje? Tutaj, zamiast obiektywnej oceny kwalifikacji, odbędzie się dyskusja na temat osobowości certyfikowanej osoby i skargi na nią.
Całkiem możliwe jest zatem zakwestionowanie decyzji komisji certyfikacyjnej na takich podstawach: wnioski tej komisji dotyczące cech biznesowych pracownika podlegają ocenie w połączeniu z innymi dowodami w sprawie (patrz paragraf 31 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2). Takie niuanse należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu komisji certyfikacyjnej.

Na szczególną uwagę zasługuje zwalnianie funkcjonariuszy organów ścigania i urzędników służby cywilnej w związku z uznaniem ich przez komisję certyfikującą za nieodpowiednich na zajmowane stanowiska. Oprócz Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieją również specjalne federalne przepisy ustawowe i wykonawcze (niektóre z nich wymieniono powyżej). Organy państwowe z reguły charakteryzują się bardziej rygorystyczną i szczegółową regulacją stosunków prawnych, dlatego jako przykład organizacji procesu certyfikacji warto rozważyć procedurę przechodzenia certyfikacji pracowników, na przykład organów celnych i podjęcie decyzji na podstawie jej wyników.
Możliwość zwolnienia celnika z powodu uznania go za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko przewidziano w ust. 10 ust. 2 art. 48 ustawy federalnej z dnia 21 lipca 1997 r. N 114-FZ „W służbie w organach celnych Federacji Rosyjskiej” (zmienionej w dniu 29 czerwca 2004 r.).

Obecnie obowiązują Regulaminy dotyczące certyfikacji funkcjonariuszy celnych, zatwierdzone zarządzeniem Państwowego Komitetu Celnego Rosji z dnia 29 października 2003 r. N 1215 (zwane dalej Regulaminami). Nie będziemy szczegółowo omawiać tego rozporządzenia, powiemy jedynie, że na polecenie odpowiedniego organu celnego tworzy się prowizję, szczegółowo określa procedury, terminy i inne ważne punkty. Przyjrzyjmy się niektórym funkcjom. Po pierwsze, wszyscy pracownicy przechodzą taką certyfikację przynajmniej raz na cztery lata, ale nie częściej niż raz na dwa lata. Istnieje szereg wyjątków od terminu, certyfikacja może być również przeprowadzona przed terminem – z inicjatywy naczelnika organu celnego w porozumieniu z naczelnikiem wyższego organu celnego.

Regulamin jasno określa czynności bezpośredniego przełożonego certyfikowanego pracownika oraz działu personalnego organu celnego w przygotowaniu do certyfikacji. Przykładowo bezpośredni przełożony dokonuje obiektywnej oceny sytuacji służbowej i osobistej (w odróżnieniu od Kodeksu pracy, gdzie mówimy jedynie o niewystarczających kwalifikacjach, nie bierze się pod uwagę cech osobistych) cech pracownika, jego poziomu zawodowego, zdolności organizacyjnych (również nie potrzebne w każdym zawodzie) i stan dyscypliny służbowej (w Kodeksie pracy dyscyplina pracy również nie jest brana pod uwagę przy certyfikacji - to zupełnie inna historia). Następnie określa treść cechy i oparty na niej wniosek. Oznacza to, że komisja certyfikująca już przed spotkaniem ma gotową charakterystykę (wiadomo, że nie zawsze jest ona obiektywna), a jej członkowie, z wyjątkiem bezpośredniego przełożonego i pracownika działu personalnego, mogą zapoznać się z certyfikowaną osobą pierwszy raz w życiu na certyfikacji, nie mówiąc już o poznaniu efektów swojej pracy, a tam jest już gotowe rozwiązanie...

Teraz o składzie komisji. Klauzula 9 Regulaminu: „W skład komisji certyfikacyjnej mogą wchodzić: pierwszy zastępca naczelnika organu celnego, zastępca naczelnika organu celnego ds. personelu, zastępca naczelnika organu celnego ds. własnego bezpieczeństwa, kierownik jednostki prawnej, kierownik personelu wydział (wydział), psycholog i inni urzędnicy decyzją naczelnika organu celnego.” Oznacza to, że praktycznie każdy celnik może określić poziom kwalifikacji dowolnego innego pracownika – w Regulaminie nie ma żadnych zastrzeżeń co do poziomu kwalifikacji członka komisji! Owszem, mogą zadawać certyfikowanemu pytania, on może na nie odpowiadać, ale jak można z całą pewnością ocenić, na ile osoba wykonująca jeden zawód określi kwalifikacje przedstawiciela zupełnie innego zawodu na podstawie półstronicowego opisu i pół godziny komunikacji?

Sprawę rozstrzyga zwykła większość głosów członków komisji w głosowaniu jawnym, przy czym w przypadku równości głosów uznaje się pracownika za odpowiedniego na dane stanowisko. Oznacza to, że może wystąpić również sytuacja odwrotna: bezpośredni przełożony jest w stu procentach pewien, że podwładnego należy zwolnić, ale dla kilku członków komisji (nawiasem mówiąc, jej skład ilościowy nie jest określony, tylko co najmniej muszą być obecne dwie trzecie) - jest najlepszym przyjacielem. A jeśli przewodniczący komisji (np. pierwszy zastępca szefa organu celnego – czyli druga osoba w organizacji) zagłosuje w głosowaniu jawnym, to czy wszyscy będą przeciw?
Na podstawie wyników certyfikacji komisja przyznaje jedną z trzech ocen. Pracownik: a) odpowiada zajmowanemu stanowisku; b) odpowiada zajmowanemu stanowisku, pod warunkiem stosowania się do zaleceń komisji certyfikującej w zakresie swojej działalności służbowej; c) nie odpowiada zajmowanemu stanowisku. Naczelnik organu celnego na podstawie wyników certyfikacji podejmuje jedną z sześciu decyzji: 1) o awansie pracownika; 2) o włączeniu pracownika do rezerwy na awans na wyższe stanowisko; 3) o pozostawieniu pracownika na dotychczasowym stanowisku; 4) o pozostawieniu pracownika na dotychczasowym stanowisku z upomnieniem o niepełnym przestrzeganiu zasad zawodowych; 5) o degradację lub powołanie na inne stanowisko; 6) o zwolnieniu. Zatem nawet przy najbardziej negatywnym z punktu widzenia komisji wyniku poświadczenia szef organu celnego ma bardzo szeroki zakres działań - od czwartej do szóstej opcji i każdej innej „silnej woli” można podjąć decyzję.
6. Wnioski. Jak widać na tym przykładzie, procedura certyfikacji często nie ma żadnego specjalnego znaczenia, ale nawet w tak rygorystycznej organizacji jest wiele kontrowersyjnych, „subtelnych” momentów. Można się tylko domyślać, jak wygląda sytuacja w tej kwestii w większości prywatnych firm.

Wydaje się, że zwolnienie pracownika, jeśli nie nadaje się on na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę (zwłaszcza w organizacji prywatnej) zgodnie ze wszystkimi normami prawnymi ustanowionymi przez prawo, jest sprawą bardzo złożoną, pracochłonną i nieco ryzykowną, gdyż niemal na każdym kroku pracodawcy może zostać w tym miejscu zakwestionowana.

Ostatecznie decyzja o zwolnieniu zostaje podjęta, a odpowiedzialność za nią nadal ponosi pracodawca (członkowie komisji certyfikującej nie mogą ponosić odpowiedzialności za nielegalne zwolnienie), po co więc stwarzać tyle komplikacji? Łatwiej jeszcze raz przypomnieć, że niemożność jakościowego wykonywania pracy określonej w umowie o pracę z powodu niedopasowania kwalifikacji objawia się niezadowalającymi wynikami, systematycznymi uchybieniami, nieprzestrzeganiem standardów pracy itp.

Jednocześnie nieprzestrzeganie standardów pracy, małżeństwo itp. w istocie można uznać za nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych, co stanowi wykroczenie dyscyplinarne, za które może zostać wyciągnięta kara dyscyplinarna zgodnie z art. Sztuka. 192 - 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Za powtarzające się niewykonywanie obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli pracownik posiada sankcję dyscyplinarną, można go zwolnić na podstawie klauzuli 5 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Z pewną dozą konwencji można powiedzieć, że taka podstawa zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy jako brak kwalifikacji jest „łagodzoną” formą zwolnienia z powodu powtarzającego się naruszenia obowiązków pracowniczych. Rzeczywiste przyczyny zwolnienia, jak wspomniano powyżej, są prawie takie same, konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika są takie same. Wpis do zeszytu pracy o zwolnieniu z powodu nieprzestrzegania obowiązków nie jest o wiele bardziej prestiżowy niż o zwolnieniu z powodu „winy”. Zatem człowieczeństwo nie ma z tym nic wspólnego.

Naszym zdaniem w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy i innych grzechów pracownika należy nałożyć na niego sankcję dyscyplinarną, a w przypadku nawrotu sprawę należy postawić dosadnie: albo „na jego własne” lub „według artykułu”. Jest to o wiele prostsze i „bezbolesne” dla pracodawcy (mniejsze ryzyko wpadnięcia w kłopoty: ponieważ procedura zwolnienia z powodu braku kwalifikacji jest znacznie bardziej skomplikowana, pracownikowi znacznie łatwiej będzie odzyskać siły, niż gdyby został zwolniony za naruszenie dyscyplina pracy), a dla pracownika lepiej jest otrzymać możliwość wyboru, niż ryzykować, że zostanie z wieczną plamą na reputacji firmy.

Przecież sąd nie ma prawa zmieniać podstaw zwolnienia, a jedynie decydować o przywróceniu pracownika do pracy, czy nie. W paragrafie 47 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. N 16 stwierdza się: „W przypadku odmowy przyjęcia wniosku o przywrócenie do pracy osobie, która została słusznie zwolniona z powodu nieodpowiednich zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy, za naruszenie dyscypliny pracy lub inne zawinione czyny, sąd nie ma prawa zmienić brzmienia przyczyny zwolnienia na zwolnienie z inicjatywy pracownika.”

Jedynym zastrzeżeniem jest to, że niewystarczające kwalifikacje, pod pewnymi warunkami, można uznać za uzasadnioną przyczynę złego wykonywania obowiązków służbowych, ale w tym przypadku to pracownik, a nie pracodawca, będzie musiał to udowodnić. Jest mało prawdopodobne, aby w wyjaśnieniach dotyczących popełnienia przewinienia dyscyplinarnego pracownik jako przyczynę jego popełnienia wskazał własną niekompetencję. Jeżeli tak się stanie, ułatwi to udowodnienie zasadności zwolnienia z pracy z powodu braku kwalifikacji.

Jeżeli kierownictwo naprawdę chce wykazać się humanizmem przy pozbywaniu się złego pracownika lub nie eskalować sytuacji, lepiej uzgodnić z pracownikiem zwolnienie zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za zgodą stron w sprawie zapłaty uzgodnionego odszkodowania.

Tak więc, przed zwolnieniem pracownika, organizacja często będzie musiała włożyć wiele wysiłku i czasu, wykonać ogromną i, można powiedzieć, klejnotową pracę, aby stworzyć system certyfikacji, który wyeliminuje jakąkolwiek możliwość zwolnienia zwolnionego późniejszego przywrócenia pracownika do pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Albo po prostu nie warto próbować...

Przeczytaj także

Wyjazd do służb zatrudnienia, czyli Pomoc zwolnionym
Państwo zapewnia określone gwarancje socjalne obywatelom, którzy stracili pracę (np. wypłaca zasiłki dla bezrobotnych, pomaga w znalezieniu pracy). Aby jednak otrzymać te gwarancje, zwolnieni pracownicy muszą skontaktować się ze służbami zatrudnienia i zarejestrować się jako bezrobotni. Dziś porozmawiamy o tym, jak to zrobić i jaka jest rola pracodawcy w zapewnieniu zatrudnienia zwalnianym pracownikom.

Artykuły w tym dziale

Zwolnienie pracownika, który nie ukończył okresu próbnego
Zwolnienie pracownika na okresie próbnym w rosyjskich realiach jest procesem złożonym i kosztownym. Na pierwszy rzut oka art. 70 kp wydaje się prostym i logicznym wyjściem z tej „pułapki”. Ale to nie jest takie proste. Artykuł 70...
Redukcja personelu
Planując redukcję personelu należy pamiętać, że nie wszystkich pracowników można zwolnić na tej podstawie, a zwalnianym należy odpowiednio powiadomić i zaproponować wolne stanowiska.
Zwolnienie pracownika. Jak rozstać się jako przyjaciele
Rozstanie się z pracownikami z wdziękiem i godnością, aby w pamięci pozostało tylko to, co dobre, a relacje pozostały przyjacielskie, to prawdziwa sztuka, którą może opanować każdy pracodawca. Aby to zrobić, wystarczy: najpierw chcieć; drugim jest studiowanie i wybieranie...
Umowa o pracę na czas określony. Zwolnienie urlopowiczki
Zwolnienie pracowniczki macierzyńskiej zatrudnionej na umowę o pracę na czas określony ma szereg cech, których nieprzestrzeganie może skutkować wszczęciem postępowania sądowego przez pracodawcę.
Kryzys: czas opanować sztukę zwalniania
Czołowi specjaliści z czołowych agencji PR w Rosji jednomyślnie podkreślają, że w naszym kraju występują problemy z etyką zwolnień. Powstają duże portale internetowe „czarnych list pracodawców”. Obrażeni i wściekli zwolnieni pracownicy w przypływie złości piszą negatywne recenzje. Im mniej ostrożnie są zwalniani, tym bardziej gniewne stają się ich komentarze na temat firmy. Trudno wytłumaczyć, dlaczego przy powszechnej chęci firm do kreowania wizerunku „pracodawcy marzeń” często pomijany jest kluczowy aspekt polityki personalnej firmy. Zwolnienie jest wrażliwym ogniwem w zarządzaniu personelem. Dziś, gdy w kraju narasta kryzys, z pewnością nastąpią masowe zwolnienia. Istnieje nawet koncepcja „publicznego szoku związanego ze zwolnieniami”.
Naruszenia pracy w czasie pracy i po zwolnieniu
Najczęstsze naruszenia prawa pracy dotyczą wynagrodzeń i trybu zwalniania pracownika. Zatem wypłata wynagrodzenia raz w miesiącu jest nielegalna.
Zawiadomienie o redukcji personelu
Zazwyczaj kierownictwo próbuje zredukować personel, rozwiązując umowę „za zgodą stron”. Jeśli pracownik nie jest zadowolony z tej metody, należy go zwolnić z powodu redukcji personelu lub liczebności. W tym przypadku nie można obejść się bez powiadomienia o obniżce.
Przywracamy do pracy nielegalnie zwolnionych pracowników
Jeżeli sąd uzna zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem, decyzja o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika podlega natychmiastowej egzekucji. Podczas przymusowej nieobecności pracownik może liczyć na średnie zarobki i odszkodowanie za szkody moralne. ...
Pożegnanie z myślą o przyszłości
Wszyscy menedżerowie HR prędzej czy później stają przed koniecznością zwolnienia pracowników. Od tego, jak pomyślnie i prawidłowo przebiegnie proces separacji, zależy reputacja firmy. Zdradźmy kilka tajemnic. Artykuł ukazuje się w ramach współpracy hrmaximum…
Przyczyną przywrócenia do pracy stało się zastąpienie podstaw zwolnienia
W związku z niezadowalającym wynikiem egzaminu z wiedzy, pracownikowi nie przedłużono zezwolenia na pracę przy urządzeniach elektrycznych. Pracodawca uznał, że takie dopuszczenie jest w istocie prawem szczególnym, a jego pozbawienie pozwala na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.
Zwolnienie z urlopu
Aby sformalizować dobrowolne zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym, należy upewnić się, że pracownik ten rzeczywiście chciał zakończyć stosunek pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu czynu niemoralnego
Zwalniać można jedynie pracowników określonej kategorii za popełnienie przestępstwa niemoralnego, czyli pełniących funkcje edukacyjne. Ale jednocześnie, aby zwolnienie z pracy na tej podstawie było zgodne z prawem, należy dodatkowo spełnić szereg warunków.
Formalizujemy zwolnienie pracownika, który nie przejdzie testu
Każdy wie, że przy zawieraniu umowy o pracę, za zgodą stron, może ona zawierać zapis dotyczący poddania pracownika badaniu w celu sprawdzenia, czy wywiązuje się on z powierzonej mu pracy. Jednak niewiele osób wie, jak prawidłowo zwolnić osobę, która nie radzi sobie z pracą i nie jest odpowiednia dla pracodawcy. Popełniając błędy przy rozwiązywaniu stosunku pracy z pracownikiem, który nie zdał testu, pracodawca naraża się na postawienie zwolnionej osoby przed sądem, a możliwe, że sędziowie staną po jej stronie. Dzisiaj podpowiemy Ci, jak sformalizować zwolnienie w tej sprawie.
Zwolnienie na podstawie wyników testów
Artykuł poświęcony jest rozważeniu aktualnych aspektów związanych z cechami konstrukcyjnymi reżimu testowania przy ubieganiu się o pracę. Szczegółowo omawiane są kwestie związane z warunkami powołania, czasu trwania i zdania egzaminu, szczegółowo opisano procedurę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie przeszedł testu, a także przedstawiono wzory niezbędnych dokumentów na ten temat.
Jak prawidłowo sformalizować zawieszenie w pracy i zwolnienie w przypadku kradzieży
Zawieszenie i późniejsze zwolnienie pracownika, który dopuścił się kradzieży w miejscu pracy – niestety w praktyce działów personalnych podobna sytuacja ma miejsce dość często. Jak poprawnie przygotować dokumentację towarzyszącą i uwzględnić wszystkie niuanse legislacyjne? Algorytm przedstawiony w artykule pomoże pracownikom HR uniknąć błędów, a co za tym idzie, zminimalizuje ryzyko negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.
Długa nieobecność: trudności ze zwolnieniem
Prawie każdy pracodawca prędzej czy później staje w obliczu sytuacji, w której jeden z pracowników nagle, bez ostrzeżenia, nie idzie do pracy. To prawdziwy ból głowy dla działu personalnego: uparcie czekać, aż zaginiony pracownik wróci do pracy lub poszukać na jego miejsce nowego, zwolnić nieobecnego pracownika za absencję, czy poczekać ponad rok i uznać go za zaginionego? A to nie jest pełna lista pytań, które pojawiają się przed oficerem personalnym w takiej sytuacji. Tylko ścisłe przestrzeganie wszystkich wymagań prawa pracy pozwala nam rozwiązać problem kompetentnie i przy najmniejszych kosztach materiałowych.
Przywrócenie lub uchylenie postanowienia o zwolnieniu?
W ostatnim czasie diametralnie zmieniło się podejście do kwestii natychmiastowego wykonania orzeczenia sądu o przywróceniu pracownika do pracy. Na czym polegają te innowacje, opisano w artykule.
W jaki sposób Dyrektor Generalny może znaleźć uzasadniony powód zwolnienia głównego księgowego?
Aby znaleźć powód zwolnienia głównego księgowego, musisz dokładnie przestudiować obowiązujące przepisy prawa pracy, rachunkowości i podatków. Jeżeli poszukiwania odpowiednich norm prawnych zakończą się sukcesem, bądź pewien, że główny księgowy nie będzie chciał zepsuć swojej pracy i złożyć rezygnacji w trybie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli na własną prośbę.
Ochrona praw pracowniczych: Kontakt z prokuraturą
Jednym ze sposobów ochrony praw pracowniczych jest kontakt z prokuraturą. Prokuratura jest jednolitym federalnym, scentralizowanym systemem organów, które w imieniu Federacji Rosyjskiej nadzorują przestrzeganie Konstytucji Federacji Rosyjskiej oraz wykonywanie prawa obowiązującego na terytorium Federacji Rosyjskiej.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu pojedynczego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych
Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia może zostać zastosowane w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wykaz rażących naruszeń stanowiących podstawę zwolnienia znajduje się w klauzuli 6 ust. 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wykaz ten w rozumieniu prawa ma charakter wyczerpujący i nie podlega szerokiej interpretacji.
Pijany pracownik w pracy – jak zwolnić?
W tym artykule szczegółowo opowiemy pracodawcom o wszystkich etapach zwolnienia z pracy za pijaństwo w pracy i wskażemy, jak sam pracodawca może uniknąć popadnięcia w kategorię przestępców.
Warunki pracy i tryb zwalniania nieletnich
Psychofizjologiczne cechy ciała nieletnich i potrzeba pełnoprawnej edukacji często wymagają specjalnych warunków pracy i dodatkowych gwarancji, które zostały opracowane i zapisane w obowiązującym ustawodawstwie. Zastanówmy się, jakie ograniczenia przewiduje Kodeks pracy w zakresie warunków pracy nieletnich, czy można je skierować...
Zwolnienie personelu: jak to zrobić, aby nie było potwornie bolesne
Paradoksy zawodu HR Dualizm obecnej sytuacji polega właśnie na tym, że menadżer HR kierujący obsługą personalną z jednej strony będzie musiał wykazać się w obecnych warunkach mistrzowskim wykonywaniem swoich obowiązków zawodowych w zakresie redukcji personelu. ..
Ile kosztuje zwolnienie: rekompensaty za redukcję personelu
Redukując liczbę lub personel pracowników, ważne jest nie tylko ścisłe przestrzeganie procedury zwolnień, ale także dokładne określenie należnych pracownikowi świadczeń pieniężnych*. Nie zawsze jest to łatwe. Faktem jest, że wymagania dotyczące takich płatności są zawarte w różnych artykułach Kodeksu pracy. Zobaczmy, o jakich kwotach mówimy w tym przypadku, jak je poprawnie obliczyć i czy trzeba od nich płacić podatki.

Często można spotkać się z opinią, że zwolnienie na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy przede wszystkim osób, które osiągnęły wiek emerytalny. Nie jest to jednak zgodne z wymogiem części 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący preferencyjnego prawa do zatrzymywania w pracy osób o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest podstawą do pierwszeństwa zwolnienia takiej osoby. Można je odwołać jedynie na zasadach ogólnych.
Naprawienie szkody materialnej po zwolnieniu pracownika
Naprawienie szkody materialnej po zwolnieniu pracownika - Wyjaśnienie możliwości dochodzenia odszkodowania od pracownika, który złożył rezygnację z pracy.
Odszkodowania w przypadku zwolnienia kobiet z dziećmi i kobiet w ciąży
Organy zabezpieczenia społecznego wypłacają miesięczne odszkodowania zwolnionym z powodu likwidacji oraz bezrobotnym matkom dzieci do trzeciego roku życia w takiej samej wysokości, jak podczas urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez dziecko 3...
Zwolnienie: czy obie strony mogą wygrać?
Zwolnienie pracowników z jakiegokolwiek powodu nie jest wypadkiem, ale naturalną częścią życia biznesowego przedsiębiorstwa. Tak należy go traktować. I w tym procesie istnieją dwie powiązane ze sobą strony - umiejętność rezygnacji z siebie i umiejętność zwalniania innych. Artykuł zainteresuje zarówno tych, którzy posiadają i zarządzają firmą, którzy ze względu na swój zawód zwalniają innych, jak i tych, którzy chcą dowiedzieć się, jak nie znaleźć się w sytuacji zwolnienia bez własnej woli.
Wynagrodzenie w kopercie i zwolnienie
Teraz moja firma zwalnia stanowisko, które zajmuję, a zarząd nie chce wypłacić odszkodowania (o ile wiem, 5 pensji). Sytuację komplikuje fakt, że 50% mojej pensji to „szary”. Jakie masz rady, jak lepiej się zachowywać? Czy muszę iść do sądu? Pozycja, którą zajmuję, jest najwyższa. Jak proces może wpłynąć na moją karierę?
Jak nie dać się oszukać i wyrzucić z pracy?
Wielu pracowników jest gotowych pogodzić się z arbitralnością pracodawców, wynikającą najczęściej z nieznajomości swoich praw. Jest ich wystarczająco dużo, aby otrzymać prawne odszkodowanie po zwolnieniu i zrekompensować szkody spowodowane krzywdą moralną i tak dalej.
Co zrobić, jeśli firma ma zostać zlikwidowana?
Zamiar Zarządu dotyczący rozpoczęcia likwidacji spółki nie oznacza, że brakuje mu obowiązków w zakresie poszanowania praw pracowniczych pracowników, w tym przestrzegania procedury zwolnień i wypłaty przewidzianych przepisami prawa odszkodowań.
Czy można odejść z pracy bez płacenia jakichkolwiek kwot wynikających z umowy szkoleniowej?
W przypadku zwolnienia bez uzasadnionej przyczyny przed upływem terminu przewidzianego w umowie o szkolenie na koszt pracodawcy, pracownik ma obowiązek zwrócić przedsiębiorstwu koszty poniesione przez zakład na jego kształcenie, obliczone proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu nie pracował po ukończeniu szkolenia.
Czy jesteś zmuszony do dobrowolnej rezygnacji?
Już samo sformułowanie pytania jest sugestywne: jeśli zwolnienie ma nastąpić NA WŁASNE ŻYCZENIE, to co ma z tym wspólnego szef? Faktem jest, że z punktu widzenia prawa – żadnego, ale w praktyce jest odwrotnie.
Zwalniają mnie, co mam zrobić? Praktyczne zalecenia prawnika
Po pierwsze, im poważniejsza organizacja, tym ostrożniej przygotowywane jest zwolnienie.

Zdarza się, że pracownicy nie spełniają oczekiwań pracodawcy i nie wywiązują się ze swoich obowiązków służbowych. Jak prawidłowo podnieść kwestię nieadekwatności do zajmowanego stanowiska, czy pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z tego powodu?

Tak, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu „nieadekwatności do zajmowanego stanowiska”, ale musi to być zrobione prawidłowo.

Informację o możliwości zwolnienia pracownika z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska zawiera art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najważniejszą rzeczą, o której musi pamiętać pracodawca, jest to, że zwolnienie z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska będzie legalne dopiero po certyfikacji (sprawdzeniu wiedzy) pracownika, czyli udowodnieniu mu braku niezbędnych umiejętności.

Procedura zwolnienia z pracy z powodu niestosowania się do zajmowanego stanowiska

Nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska można stwierdzić dopiero po zaświadczeniu wydanym przez pracodawcę. Procedura przeprowadzania certyfikacji lub sprawdzania wiedzy musi zostać zatwierdzona przez lokalny akt prawny pracodawcy, w którym wskazane jest wskazanie warunków przeprowadzania tej procedury, kryteriów, według których testowany pracownik będzie oceniane i zgodnie z którymi można obiektywnie określić zgodność lub niezgodność zajmowanego stanowiska.

Jeżeli na podstawie wyników badań okaże się, że pracownik nie posiadający niezbędnych kwalifikacji i zajmujący „nie swoje” stanowisko jest członkiem związku zawodowego, wówczas pracodawca ma obowiązek skontaktować się z wybranym organem pracowników, poproś o opinię w sprawie zwolnienia i czekaj na jej otrzymanie.

Wówczas pracodawca, aby rozwiązać kwestię nieadekwatności do zajmowanego stanowiska, musi zaproponować pracownikowi obsadzenie innego wakatu, przy czym nie należy tego czynić ustnie, w trakcie rozmowy z pracownikiem, ale pisemnie. Wolne stanowisko może być mniej płatne niż poprzednio zajmowane lub mieć niższą rangę. Jeżeli pracownik odmówi rozpatrzenia propozycji przeniesienia, należy sporządzić dokument potwierdzający odmowę.

Po przejściu wszystkich procedur i otrzymaniu przez pracownika odmowy przyjęcia oferowanych stanowisk pracy pracodawca ma prawo zwolnić go z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska. W tym celu konieczne jest wydanie postanowienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z opublikowanym dokumentem i potwierdzić zapoznanie się z nim podpisem.

Aby uwzględnić, że jest to zwolnienie na podstawie art. za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem, w postanowieniu należy wskazać jako przyczynę zwolnienia: „Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji, ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Wzmiankę o zwolnieniu należy dokonać w książce pracy pracownika. Artykułem niezastosowania się do zajmowanego stanowiska jest podany powyżej - ust. 3 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy.

Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Praktyka arbitrażowa

Pracodawca musi pamiętać: zwalniając pracownika, należy bezwzględnie przestrzegać wszystkich wymogów prawnych. Jak pokazuje praktyka sądowa, w przypadku naruszeń proceduralnych sąd często staje po stronie pracownika.

Na przykład w orzeczeniu kasacyjnym Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 1 lutego 2011 r. Nr 33-424/2011 sąd stanął po stronie zwolnionego pracownika ze względu na nieprzestrzeganie procedury certyfikacji pracownika przy zwolnieniu za nieadekwatność pracownika do zajmowanego stanowiska. Z decyzji sądu wynika, że obywatel skierował sprawę do sądu w związku z nielegalnym zwolnieniem. Początkowo poproszono ją o złożenie rezygnacji z własnej woli, a po odmowie złożenia oświadczenia nie została dopuszczona do pracy bez wyjaśnień. Później okazało się, że od chwili gdy nie została dopuszczona do pracy, została zwolniona za nieadekwatność do zajmowanego stanowiska.

Pracodawca powołał się na fakt, że pracownica nie potrzebowała zaświadczenia o zwolnieniu z pracy na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, gdyż brak niezbędnych kwalifikacji do wykonywania obowiązków pielęgniarki potwierdzał brak przez byłą pracownicę „ Pielęgniarstwo w Stomatologii” i nie pozostało mu nic innego, jak zwolnić pracownika z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska.

Sąd nie zgodził się jednak z argumentacją pracodawcy, gdyż na podstawach określonych w ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy jest wyraźnie napisane, że zwolnienie pracownika za nieprzestrzeganie zajmowanego stanowiska jest możliwe wyłącznie na podstawie wyników zaświadczeń. W efekcie pracodawca musiał zapłacić za czas przymusowej nieobecności, zmienić treść zwolnienia i jego termin.

W innym sporze pracowniczym pracownik zwrócił się do sądu z żądaniem uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, wskazując, że protestuje przeciwko wynikom przeprowadzonej przez przedsiębiorstwo certyfikacji, gdyż wydane na jej podstawie postanowienie nie zgadzało się z opinią związek zawodowy.

Zdaniem pracodawcy procedura zwolnienia z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska była w pełni przestrzegana: pracownik został zwolniony zgodnie z obowiązującymi przepisami, na podstawie wyników certyfikacji uznano, że jego kwalifikacje nie odpowiadają miejscu pracy (główny księgowy).

Zdaniem pracodawcy, do organu związkowego przesłano wniosek o zwolnienie tego pracownika wraz z kopiami projektów zarządzeń, jednak związek nie otrzymał żadnej odpowiedzi. Pracownikowi zaproponowano kilka wolnych stanowisk, jednak ten odmówił.

Jednak po przeanalizowaniu dokumentów złożonych przez pracodawcę sąd ponownie stanął po stronie pracownika. Zdaniem sądu pracodawca nie przesłał do organu związkowego informacji o zwolnieniu tego pracownika, czyli naruszył art. 82 i 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pozbawiając tym samym wybrany organ pracowników możliwości wyrażenia swojej opinii (zgody lub braku zgody) w sprawie zwolnienia pracownika.

W przypadku takich naruszeń zwolnienie na podstawie ust. 3 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy niezastosowanie się do zajmowanego stanowiska jest niezgodne z prawem, dlatego należy przywrócić pracownika do pracy. Pracodawca był zobowiązany pokryć wszelkie koszty prawne, przywrócić pracownika do pracy oraz wypłacić średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności (orzeczenie z dnia 27 października 2016 r. w sprawie nr 2-314/2016 Sądu Rejonowego Suntarsky RP). Sacha (Jakucja).

W innej sprawie, już w stolicy, sąd ponownie stanął po stronie pracownika i unieważnił sformułowanie „zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska” i ponownie, ze względu na brak zaświadczenia pracownika przed zwolnieniem (decyzja Sądu Sąd Miejski w Moskwie z dnia 26 listopada 2010 r. w sprawie nr 33-35184).

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej chroni prawa zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Dlatego w przypadku niewłaściwego wykonywania przez pracownika zadań funkcjonalnych kierownik organizacji może go zwolnić z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Legalność takiej decyzji jest wyraźnie określona w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Co oznacza „nieadekwatność do stanowiska”?

Jeśli kierownictwo przedsiębiorstwa ma taką chęć zwolnić pracownika z powodu nieprzydatności na zajmowanym stanowisku(w skrócie NZN), wówczas musi jasno rozumieć znaczenie tego terminu.

Koncepcja ta wskazuje, że pracownikowi brakuje kwalifikacji niezbędnych do wykonywania powierzonych mu zadań. Oznacza to, że z powodu braku wiedzy, umiejętności i doświadczenia pracownik nie jest w stanie efektywnie wykonywać swoich obowiązków służbowych.

Jednorazowe słabe wykonanie pracy nie może być powodem zwolnienia. Menedżer może podjąć taką decyzję po wielokrotnych naruszeniach jakości działania.

W stosunku do niedbałego pracownika szef może zastosować następujące procedury:

Niechciany pracownik może zostać objęty karą NCD w przypadku braku edukacji konieczne do zajmowania tego konkretnego stanowiska.

Obowiązujące prawo pracy wyraźnie stanowi, że stopień profesjonalizmu pracownika, a co za tym idzie jego przydatność na zajmowanym stanowisku, można określić jedynie na podstawie certyfikacji personelu. Jednocześnie ocena zasobu wiedzy nie może być dokonywana w odniesieniu do pojedynczego pracownika.

Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem pracodawca musi z góry określić kryteria przydatności na dane stanowisko. Znajdują one odzwierciedlenie w wewnętrznej dokumentacji regulacyjnej organizacji, opracowanej na podstawie norm katalogu taryfowego i kwalifikacyjnego.

Prawo chroni prawa pracowników, dlatego istnieje szereg kategorii obywateli, których pracodawca nie będzie mógł zwolnić na podstawie artykułu z powodu słabych wyników w testach certyfikacyjnych, są to:

pracownicy nieobecni w miejscu pracy podczas urlopu lub choroby;
kobiety posiadające na utrzymaniu dzieci poniżej trzeciego roku życia;
samotne matki lub samotni ojcowie wychowujący małoletnie lub niepełnosprawne dzieci;
nieletni pracownicy;
kobiety w ciąży;
Młodzi profesjonaliści;
pracownicy posiadający troje lub więcej małoletnich dzieci na utrzymaniu, pod warunkiem że istnieją dowody, że są oni jedynymi żywicielami rodziny.

Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania zajmowanego stanowiska jest bardzo skomplikowanym artykułem prawa pracy. Dlatego, aby mieć pewność, że pracodawca nie będzie miał w przyszłości sporów sądowych i innych konfliktów, on jest zobowiązany do podjęcia takiej decyzji zarządczej w ramach obowiązujących przepisów.

Jak udowodnić, że pracownik nie przestrzega przepisów?

Nie da się wykazać, że pracownikowi brakuje niezbędnych umiejętności i profesjonalizmu, jeśli w momencie jego zatrudnienia nie został określony minimalny zakres wymagań, jakie są przed nim stawiane.

Ustawodawstwo rosyjskie nie definiuje jasno pojęcia „kwalifikacja”. Zatem o przydatności pracownika decyduje poziom jego wyszkolenia, umiejętność jasnego i zgodnego z wewnętrznymi przepisami wykonywania powierzonych mu obowiązków. Poziom kwalifikacji może być określony na podstawie doświadczenia, wykształcenia, rangi, stopnia, klasy i innych kryteriów.

Wszystkie te punkty muszą być wyraźnie określone w umowie o pracę lub opisie stanowiska. Jednocześnie na podobne stanowiska nakładane są jednolite wymagania.

Możesz określić, czy pracownik nie nadaje się na swoje stanowisko, korzystając z:

Certyfikaty.
Oceny pracy w oparciu o GOST i inne standardy.
Zgodność poziomu lub profilu wykształcenia z zajmowanym stanowiskiem. Niektóre organizacje oceniają pracownika na podstawie nagród, oryginalnych osiągnięć i tym podobnych.
Analiza stanu zdrowia.

Nie powinniśmy zapominać o powszechnym wprowadzaniu nowego sprzętu i technologii, dlatego doświadczony pracownik, który przez długi czas zajmował określone stanowisko, mogą zostać uznane za niezgodne ze względu na niechęć do wdrażania innowacji.

Różne organizacje mają własne oceny przydatności pracowników. Dlatego niektóre firmy mogą mieć specjalne wymagania dotyczące cech osobistych, wyglądu, zdrowia lub cech fizycznych pracownika. Odstępstwo od przyjętej normy lub niemożność pełnienia funkcji ze względu na zmianę stanu zdrowia jest również podstawą zwolnienia z powodu nieprzestrzegania.

W każdym przypadku decyzja menedżera o zwolnieniu z powodu nieodpowiedniości na zajmowanym stanowisku musi być uzasadniona. Jeżeli dział HR nie wykrył fałszerstwa dokumentów, czyli nie dostarczono fałszywego dyplomu lub zaświadczenia o ukończeniu specjalistycznych kursów, niskie kwalifikacje pracownika należy udowodnić poprzez certyfikację.

Certyfikacja to monitorowanie umiejętności, zdolności i wiedzy pracownika przedsiębiorstwa. Ocena dokonywana jest w oparciu o wcześniej zdefiniowane kryteria. Wiele firm stosuje dla swoich pracowników ocenę roczną, po której przejściu mogą otrzymać wyższą rangę lub stopień.

Istnieją dwa rodzaje certyfikacji:

zaplanowany. Przewidziane dla niektórych obszarów lub działów organizacji w określonym okresie lub stosowane przy przenoszeniu pracownika na bardziej odpowiedzialne stanowisko;
niezaplanowane. Zestaw dla organizacji jako całości lub dla pojedynczego pracownika.

Pracownicy przedsiębiorstw powinni być zaznajomieni z nadchodzącymi testami. Cała procedura jest jasno opisana w dokumentach wewnętrznych.

Instrukcje krok po kroku dotyczące zwolnienia w tym przypadku

Przedsiębiorstwa rzadko korzystają z artykułu o ochronie pracy przy zwalnianiu pracowników. Jeżeli kierownictwo przedsiębiorstwa podjęło ostateczną decyzję o zwolnieniu pracownika na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest ścisłe przestrzeganie całej procedury regulacyjnej. W przeciwnym razie pracownik będzie miał wszelkie podstawy, aby zakwestionować taką inicjatywę w sądzie.

Procedura zwolnienia krok po kroku wygląda następująco:

Certyfikacja pracownika, przeprowadzana w sposób określony w Regulaminie certyfikacji.
Zapewnienie pracownikowi innego stanowiska o niższych wymaganiach kwalifikacyjnych. Ta pozycja jest możliwa, jeśli w państwie są odpowiednie wolne miejsca pracy. W przypadku braku wakatów lub pisemnej odmowy przeniesienia pracownika, można wszcząć procedurę zwolnienia.
Koordynacja zwolnienia pracownika ze stanowiska w organizacji związkowej.
Przygotowywanie zwolnień i dokumentów z nimi związanych. Zarządzenie zostaje wystawione i przekazane pracownikowi do zapoznania się i podpisania. Dokonanie odpowiedniego wpisu w karcie osobistej i książce pracy pracownika.
Wydanie wszystkich należności należnych pracownikowi.
Przekazanie książeczki pracy zwalnianemu pracownikowi.

Pełne rozliczenie z pracownikiem i przekazanie zeszytu pracy następuje ostatniego dnia pracy. W tym przypadku nie przewiduje się wypłaty jakichkolwiek dodatkowych zachęt. Pracownik otrzymuje:

wynagrodzenie za przepracowany czas;
rekompensata za niewykorzystany urlop.

Procedura zwolnienia nie może rozpocząć się wcześniej niż dwa miesiące po nieudanej certyfikacji. Wiele organizacji zaakceptowało możliwość ponownego zdania certyfikacji, z usunięciem z pracy do czasu jej zdania.

Jeżeli zostanie podjęta decyzja o usunięciu pracownika ze stanowiska ze względów zdrowotnych, wówczas konieczna będzie opinia komisji, który musi potwierdzić niezdolność do pełnienia obowiązków spowodowaną nieodwracalnym zmniejszeniem zdolności do pracy.

Przykładowy wpis w zeszycie ćwiczeń

Zeszyt ćwiczeń jest dokumentem urzędowym. Wypełnia się go zgodnie z aktualną Instrukcją.

Rejestracja zwolnienia z powodu nieprzestrzegania przepisów odbywa się w następujący sposób:

Należy odejść o jedną linijkę od poprzedniego wpisu.
Stosowana jest numeracja ciągła. Oznacza to, że do protokołu zwolnienia przypisany jest kolejny numer kolejny.
Datę zwolnienia wpisuje się w kolumnie „data”.
Następnie musisz podać powód zwolnienia. ZDJĘCIE
Numer i datę postanowienia o zwolnieniu wpisuje się w odpowiedniej kolumnie.
Ostatnim wpisem jest podpis kierownika lub osoby odpowiedzialnej. Aby wpis miał moc prawną, należy wyraźnie wpisać nazwisko osoby i opieczętować podpis.

Po wykonaniu tej czynności pozostaje tylko dokonać wpisu w dzienniku ruchu księgi pracy. Doręczenie zeszytu pracy zwolnionemu pracownikowi potwierdza się jego podpisem w dzienniku.

Praktyka arbitrażowa

Ci, którzy nie zgadzają się na zwolnienie ich ze stanowiska na podstawie art pracownik ma prawo wystąpić z roszczeniem do sądu w związku z niekompetencją działań kierownictwa organizacje. Aby pracownik nie miał ani jednej szansy na zakwestionowanie działań administracji firmy, konieczne jest dopełnienie wszelkich formalności proceduralnych.

Organy sądowe częściej orzekają na korzyść pracownika niż pracodawcy, zwłaszcza jeśli dochodzi do następujących naruszeń:

brak w przedsiębiorstwie ustalenia dokumentów wewnętrznych zasady oceniania poziomu kwalifikacji;
naruszenie zasad testowania, ustalone na podstawie standardów wewnętrznych;
pracownikowi nie zapewnił wewnętrznych instrukcji i procedur dotyczących badania, co nie pozwoliło mu w pełni przestudiować wszystkich cech jego stanowiska;
przed testami pracownik nie został poinformowany o celu oceny wiedza i ewentualna lista zagadnień wymagających analizy;
rozbieżności w warunkach kwalifikacyjnych na te same stanowiska. Niezgodność zasad ustalonych w przedsiębiorstwie z obowiązującym prawem pracy; Punkty te wskażą, że podjęta decyzja nie jest obiektywna;
wnioski komisji nie są poparte dodatkowymi dokumentami. Przykładowo w odniesieniu do zwolnionego pracownika nie wpłynęła ani jedna skarga od klientów, nie było żadnych ustnych ani pisemnych uwag i notatek od bezpośredniego przełożonego;
pracodawca nie zaproponował pracownikowi, który nie zdał egzaminu, objęcia innego stanowiska.

W trakcie rozpatrywania sprawy organy sądowe mogą znaleźć inne „wskazówki”, aby wybielić „obrażonego” pracownika. Dlatego pracodawcy niezwykle rzadko używają takiego sformułowania przy zwalnianiu.

Jeśli organizacja ma duży personel, regularnie przeprowadza certyfikację i posiada wykwalifikowany personel, który jest w stanie prawidłowo przestrzegać wszystkich niuansów zwolnienia z powodu nieprzestrzegania, dopuszczalne jest stosowanie tego artykułu Kodeksu pracy. W innych sprawach Lepiej wyjść z sytuacji konfliktowej, używając innego sformułowania w zeszycie ćwiczeń zwłaszcza jeśli zwalniany pracownik nie dopuścił się poważnych uchybień.

Film zawiera porady prawnika dotyczące zwolnienia z pracy z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska.

Wykonywanie swoich obowiązków służbowych jest głównym obowiązkiem pracownika zatrudnionego w dowolnej organizacji. Dlatego też niemożność wykonywania obowiązków służbowych skutkuje zwolnieniem z pracy na podstawie art. z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Co staje się głównym powodem i jak legalnie zwolnić pracownika? Dowiesz się z naszej recenzji!

Tryb zwolnienia pracownika na podstawie art. 81 ust. 3. Część 1. a część 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje taką kolumnę, jak niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Powodem jest brak odpowiednich kwalifikacji, tj. poziom szkolenia pracowników. Ponadto pracownik nie posiada wyników pozytywnych ocen okresowych pod kątem przydatności na dane stanowisko. W takim przypadku pracownik żyje w ciągłym strachu przed groźbą zwolnienia (procedura zostanie omówiona w odpowiednim akapicie artykułu), a także czeka na wydanie nakazu.

W praktyce sądowej zwolnienie jest dozwolone na mocy art. 81 ust. 3, jeżeli występują dwa czynniki:

potwierdzenie niewystarczającego poziomu szkolenia, który został stwierdzony podczas certyfikacji;
jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia innej pracy pracownikowi, który nie zdał egzaminu.

Ważny! Zwolnienie zgodnie z prawem zgodnie z art. za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem możliwe jest wyłącznie po zdaniu egzaminów certyfikujących!

Powód zwolnienia: brak kwalifikacji

Pracodawca może zwolnić osobę z powodu nieprzydatności na zajmowanym stanowisku dopiero po zebraniu niezbędnych dowodów. W tej kwestii nie przyjmuje się żadnych subiektywnych opinii samego szefa, istotna jest jedynie obiektywna ocena pracy pracownika. Dlatego możesz wydalić podwładnego tylko w następujących przypadkach:

skargi od klientów;
błędy w dokumentacji sprawozdawczej;
niezrealizowanie ogólnego planu pracy na dzień, tydzień, miesiąc;
produkcja wadliwych produktów (jeśli mówimy o produkcji);
szkody w mieniu spowodowane nieznajomością obsługi np. urządzeń zainstalowanych na stanowisku pracy.

Wszystkie te dowody należy spisać na piśmie i dołączyć do akt osobowych pracownika. Mogą to być raporty od szefa, skargi pracowników na tego pracownika, recenzje skarg od klientów itp. Każdy taki pisemny dowód musi być opatrzony datą i podpisany przez przełożonego. Dzięki temu menadżer uchroni się przed oskarżeniami o fałszerstwo i sfabrykowanie w ostatniej chwili dowodu nieadekwatności na dane stanowisko. Dowód taki należy zebrać przynajmniej w ciągu miesiąca od pracy pracownika i poczekać na termin kolejnej certyfikacji.

Procedura zwolnienia

Zwolnienie z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska jest dość złożoną procedurą, która obejmuje kilka etapów.

Przeprowadzanie certyfikacji

Sama certyfikacja jest procesem dość długotrwałym. Aby przeprowadzić go poprawnie, należy utworzyć specjalną komisję, w skład której wejdą dyrektor przedsiębiorstwa, przewodniczący działu kadr i bezpośredni przełożony pracownika przechodzącego certyfikację. Ponadto przeprowadzenie egzaminu certyfikacyjnego dla jednego pracownika jest prawie niemożliwe. Cała jednostka lub dział musi zostać certyfikowany w zaplanowanym terminie.

Certyfikacja zwykle odbywa się w następującej kolejności:

Pracownikowi przydzielane jest konkretne zadanie w zakresie jego kompetencji zawodowych.
Czas jest przydzielany na ukończenie pod nadzorem członków komisji certyfikacyjnej.
Po wykonaniu zadania pracownik przekazuje je do przeglądu i oczekuje na decyzję.
Członkowie komisji wydają werdykt, odnotowując wyniki kontroli w specjalnym protokole.

Uwaga! Certyfikacja nie jest wymagana przez prawo w przypadku wszystkich kategorii pracowników. Na przykład ratownicy, nauczyciele, prawnicy, pracownicy Komitetu Śledczego, pracownicy lotnictwa itp. muszą przechodzić testy, ponieważ warunki ich pracy stale się zmieniają: wydawane są nowe przepisy, ustanawiane standardy, zmiany programów nauczania itp. W innych organizacjach inicjatywa w prowadzeniu certyfikacji należy wyłącznie do kierownictwa.

Przed przeprowadzeniem certyfikacji konieczne jest sporządzenie lokalnego aktu prawnego - jest to rozporządzenie dotyczące przeprowadzania egzaminu certyfikacyjnego, które określa warunki jego przeprowadzenia oraz samą procedurę, opisaną powyżej. Wszyscy pracownicy muszą zapoznać się z tą procedurą przynajmniej na miesiąc przed przewidywanym terminem. Każdy z podwładnych ma obowiązek złożyć swój podpis na końcu dokumentu, potwierdzając, że pracownik zapoznał się z tym przepisem.

Zbiór niezbędnych dokumentów

Po certyfikacji pracodawca musi zebrać wszystkie dokumenty niezbędne do zwolnienia pracownika. Ta lista obejmuje:

negatywny wynik egzaminu certyfikacyjnego;
notatki, w których szef szczegółowo opisuje naruszenia obowiązków pracownika;
ustawy, w których jest napisane o towarze wadliwym wyprodukowanym przez pracownika;
Narzekania klientów;
zgoda związku zawodowego, w której zostaną również opisane przyczyny zwolnienia pracownika z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska;
rozkazy nagany;
inne dokumenty dowodowe. Na przykład, jeśli zostaniesz zwolniony na podstawie artykułu za nieprzestrzeganie stanowiska kierowcy, wówczas musi istnieć zaświadczenie policji drogowej o pozbawieniu praw.

Przygotowanie postanowienia o zwolnieniu

Nakaz zwolnienia zgodnie z art. 81 ust. 3 część 1 i część 4 sporządza się zgodnie z art. Musi zawierać następujące punkty, zebrane dla wygody na małym stoliku.

"Czapka"	Środkowa część	Część końcowa
Nazwa organizacji	Tytuł dokumentu „Nakaz (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie)	Podpis kierownika organizacji
Formularz zgodny z OKUD lub OKPO	Rozwiązać umowę o pracę od... (data jej sporządzenia)	Podpis zwalnianego pracownika
Numer dokumentu	Zwolnić... (data zwolnienia)	Data podpisania zamówienia
Data przygotowania	Wskazanie imienia i nazwiska oraz stanowiska zwalnianego pracownika	Wskazanie daty i numeru rozpatrzenia postanowienia w związku zawodowym
	Tytuł artykułu, pod którym następuje zwolnienie
	Nazwa dokumentu, na podstawie którego następuje zwolnienie. Tutaj znajdują się protokoły komisji certyfikującej, raporty, zgody związku zawodowego itp.

Wpis w książce pracy

Odpowiedni wpis zostanie dokonany w książce pracy pracownika: „Zwolniony z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska zgodnie z art. 81 ust. 3 część 1 część 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Ponadto wymagane są podpisy przewodniczącego działu HR i dyrektora. Na koniec wpis musi być poświadczony pieczęcią organizacji, w której zarejestrowany był zwolniony pracownik.

Terminy zwolnień

Możliwe w ciągu miesiąca od egzaminu certyfikacyjnego. Na tym etapie zbierane są dokumenty i dowody oraz wydawany jest nakaz zwolnienia. Po sporządzeniu dokumentacji zwolnienia pracodawca w terminie 3 dni zawiadamia pracownika o swojej decyzji w oparciu o jego własnoręczny podpis, zaznaczając, że podwładny zapoznał się z postanowieniem.

Jeżeli zwolniony pracownik odmówi podpisania zlecenia, jego odmowę należy również odnotować w specjalnym akcie, który musi podpisać dwóch świadków i dyrektor przedsiębiorstwa.

Płatności w okresie zwolnienia na podstawie art. za niezastosowanie się do zajmowanego stanowiska

Kolejnym etapem po wydaniu zlecenia i zarejestrowaniu wpisu do rejestru pracy jest dokonanie zapłaty na rzecz pracownika. Składa się ona z:

Godziny pracy już przepracowane przez pracownika.
Wypłata rekompensaty za nieodjęte dni urlopu.
Trzynasta pensja. Kwotę tę uwzględnia się w kalkulacji tylko wówczas, gdy została ona określona w umowie o pracę zawartej przez pracownika. Wydawanie trzynastej pensji przy obliczaniu jest koniecznie określone w lokalnych aktach organizacji.

Ważny! Wszystkie wymienione powyżej płatności są wydawane pracownikowi zwolnionemu na podstawie dowolnego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wypłata następuje albo w dniu zwolnienia, albo w zależności od obciążenia pracowników księgowych w ciągu 2-3 dni. O odroczeniu szef ma obowiązek osobiście powiadomić zwolnionego pracownika.

Czy istnieje możliwość zaskarżenia tej decyzji?

Aby kompetentnie zaskarżyć zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 3 z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska, należy złożyć pozew do organu sądowego, a także napisać skargę do inspekcji pracy.

Tak naprawdę bardzo trudno jest zwolnić pracownika na podstawie tego artykułu, bo wystarczy, że pracownik udowodni np. brak odpowiednich warunków pracy, a sąd od razu zrozumie, dlaczego pracodawca zwalnia pracownika z powodu niewystarczające kwalifikacje.

Osoby posiadające odpowiedni stopień wyszkolenia powinny naturalnie pracować w warunkach odpowiednich do ich poziomu. Jeśli jest to fabryka, to maszyny muszą być nowoczesnej produkcji, takie same, na jakich szkolił się pracownik; jeśli jest to nauczyciel, to w klasie musi znajdować się tablica i tablica interaktywna oraz niezbędne minimum literatury metodologicznej itp.

W takich przypadkach pracownik może z łatwością zainicjować kontrolę całego przedsiębiorstwa pracodawcy pod kątem niezgodności jego zakładu ze standardami pracy określonymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej dla dowolnego zawodu. Dlatego pracodawca zwalnia takiego „niepożądanego” podwładnego, który stawia swoim przełożonym nadmierne wymagania na podstawie art. 81 ust. 3.

Innym przykładem, gdzie można łatwo zaskarżyć niezgodne z prawem zwolnienie, jest harmonogram pracy. Jeżeli w przedsiębiorstwie jest to jasno uregulowane, a grafik nie jest zmienny, jak wskazano w samej umowie o pracę, wówczas pracownik ma prawo nie pracować w godzinach nadliczbowych nawet na prośbę lub polecenie szefa. Praca w takich sytuacjach awaryjnych musi być dodatkowo opłacana przez pracodawcę, a szef nie może zmuszać pracownika do pójścia do pracy w dzień wolny od pracy lub w godzinach wolnych od pracy. A jeśli pracownik w takiej sytuacji będzie bronił swoich praw, łatwo może popaść w zakres art. 81 w brzmieniu, że nie nadaje się na swoje stanowisko, bo nie wykonuje pracy zleconej przez pracodawcę. W tej sytuacji pracownik będzie musiał zebrać pisemne dowody arbitralności swojego szefa.

I wreszcie ostatnim przykładem, w którym łatwo jest zakwestionować zwolnienie na podstawie ust. 3 paragrafu 81, byłby brak procedury certyfikacyjnej w przedsiębiorstwie. Jeżeli pracownik jest pracownikiem np. 2 lata i w tym czasie nie odbył się ani razu egzamin kwalifikacyjny, to pracodawca pracownika nie ma prawa zwolnić go za niekonsekwencję.

Nawet jeśli wynik egzaminu będzie negatywny, pracodawca powinien rozważyć zaproponowanie pracownikowi stanowiska zastępczego lub wysłanie go na zaawansowane szkolenia.

Dopiero gdy pracownik odrzuci wszystkie wymienione oferty, które pracodawca ma obowiązek mu przedstawić, a odmowa ta zostanie odnotowana na piśmie, szef będzie mógł go zwolnić.

Ponadto istnieje termin przedawnienia roszczenia. Były pracownik może zaskarżyć decyzję o zwolnieniu dopiero w terminie miesiąca od dnia zapoznania się z postanowieniem o zwolnieniu.

Jeżeli pracownik w późniejszym czasie trafi do sądu, jego roszczenie zostanie oddalone ze względu na przedawnienie.

Pracownik nie może złożyć wniosku w wyznaczonym terminie 30 dni wyłącznie w następujących przypadkach:

podróż służbowa;
choroba;
nieobecność na obszarze, na którym znajduje się przedsiębiorstwo pracodawcy, w czasie pracy.

Czy są osoby, których nie można zwolnić na podstawie tego artykułu i dlaczego?

Zwolnieniu z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska nie podlegają następujące kategorie pracowników:

Kobiety w ciąży. Aby potwierdzić ten fakt, potrzebujesz zaświadczenia z kliniki przedporodowej. Szef ma prawo żądać tego dokumentu co trzy miesiące.
Pracownicy przebywający na urlopie rodzicielskim do ukończenia przez dziecko 3. roku życia.
Pracownicy oraz pracownicy będący matkami i samotnymi ojcami wychowującymi dzieci w wieku poniżej 14 lat.

Zwolnienie tych grup osób możliwe jest jedynie w przypadku likwidacji instytucji. Ponadto nie można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

Osobno warto wspomnieć o pracownikach, które wróciły z urlopu macierzyńskiego. Można ich zwolnić dopiero po roku przepracowania na tym stanowisku i niezdaniu egzaminu kwalifikacyjnego.

Praktyka arbitrażowa

Praktyka sądowa dotycząca bezprawnego zwolnienia z pracy na podstawie art. 81 ust. 3. Części 1 i 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są wyjątkowo niejednoznaczne. Wielu zwolnionych pracowników wygrywa procesy, dostarczając wysokiej jakości dowody na naruszenie przez pracodawcę kodeksu pracy. I jak dotąd żaden pracodawca nie kwestionował własnej decyzji dotyczącej niesłusznego zwolnienia pracownika.

Po prawomocnym wyroku sądu pracownik ma prawo otrzymać całe wynagrodzenie za okres, w którym przepracowałby jako pracownik czynny, a także pieniądze z tytułu rekompensaty moralnej i pełnego przywrócenia na stanowisko z prawem powrotu do poprzedniej pracy i wszystkie warunki, które zostały stworzone do komfortowej pracy.

Bardzo często pracodawcy wpadają w pułapkę prawną, popełniając następujące błędy przy zwalnianiu pracowników zgodnie z art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęstsze z nich:

Brak protokołu certyfikacji i kolejności jego wykonania. Sam egzamin został przeprowadzony, ale jego wyników nie spisano na piśmie;
Brak podstaw do przeprowadzenia egzaminu certyfikacyjnego. Na przykład pracownik nie naruszył swoich obowiązków służbowych, ale dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego: bardzo się spóźnił lub opuścił dzień pracy. Wezwanie go do zaświadczenia w tym zakresie jest niezgodne z prawem, a pracodawca powinien był zastosować się do innych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub wydać regularne ostrzeżenie lub postępowanie dyscyplinarne w formie grzywny;
Brak obiektywizmu w działaniach szefa. Generalnie subiektywna ocena pracodawcy jest najważniejszym błędem w relacjach biznesowych z pracownikami. Jeśli szefowi wydaje się, że pracownik wykonuje swoją pracę „nie tak, jak chciałby szef”, ale także poprawnie i według ustalonych standardów, to nie da się go zwolnić za inne podejście do wykonywania obowiązków służbowych. W tym przypadku dyrektorzy komisji certyfikującej zachowują się przebiegle i zadają pytania niezwiązane z branżą zawodową. W takim przypadku pracownik musi zapoznać się z opisem stanowiska, który szczegółowo określa wszystkie obowiązki pracownika.

Jeżeli we wszystkich omówionych powyżej przypadkach pracownikowi zwrócono uwagę na jego niski profesjonalizm, wówczas złożenie skargi do inspekcji pracy i sądu jest po prostu konieczne!

Podsumowując

Tym samym zwolnienie z pracy z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska jest jedną z najtrudniejszych procedur, jakie pracodawca przeprowadza w stosunku do swoich pracowników. Jedynym powodem zwolnienia może być niezadowalający wynik egzaminu kwalifikacyjnego pracownika. Ponadto zwolnienie na podstawie tego artykułu nie może nastąpić bez zebrania dowodów na niedopełnienie przez pracownika obowiązków służbowych. Pracownicy, którzy zostali niesłusznie zwolnieni na podstawie artykułu z powodu niekompetencji, mogą zwrócić się do sądu lub do inspekcji pracy i zawsze zadbać o to, aby w procesie pracy nie doszło do żadnych incydentów z ich winy.