Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay madalas na nakakaharap ng mga walang prinsipyong empleyado na hindi binabalewala ang mga patakaran ng trabaho at pahinga sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag ng negosyo. At ang batas para sa mga naturang lumalabag, bilang karagdagan sa iba't ibang mga administratibong hakbang, ay nagbibigay din ng pagpapaalis.
Ngunit bago gumamit ng ganoong radikal na panukala, ito ay nagkakahalaga ng pamilyar sa iyong sarili kung paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban nang tama, upang sa hinaharap ay hindi siya maibabalik sa pamamagitan ng korte at hindi makatanggap ng pera mula sa kumpanya para sa abala na dulot ng .
Tandaan, ang pagliban ay kapag ang isang empleyado ay lumiban sa trabaho nang higit sa 4 na oras sa araw ng trabaho nang walang magandang dahilan.
Kaya, bago mag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis, kinakailangan na dumaan sa pamamaraan ng pagdodokumento ng katotohanan. Kabilang dito ang:
- mga marka sa report card tungkol sa kawalan ng empleyado nang walang wastong dahilan;
- pagguhit ng isang ulat na nagsasaad na ang empleyado ay wala nang higit sa 4 na oras;
- pagsasagawa ng pagsisiyasat kung bakit wala ang empleyado;
- pumili ng isang nakasulat na paliwanag tungkol sa katotohanan ng pagliban mula sa empleyado mismo (kung tumanggi siya, gumuhit ng isang ulat);
- magtipon ng isang pulong na may pakikilahok ng unyon ng manggagawa, kung saan susuriin ang kasalukuyang sitwasyon (gumuhit ng isang protocol batay sa mga resulta);
- maglabas ng utos;
- isagawa ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng work book at pagbabayad sa lumabag.
Kung talagang nagpasya kang gumawa ng ganoong marahas na hakbang tulad ng pagpapaalis para sa pagliban, dapat mong malinaw na maunawaan kung kailan ito magagawa at kung kailan mas mabuting umiwas sa ganoong hakbang. Upang magsimula, ang pamantayan ng 4 na oras ay dapat mapanatili. Maaari itong maging tuluy-tuloy na pagliban o buod sa buong araw ng trabaho.
Tandaan, kung ang isang empleyado ay sistematikong lumaktaw ng wala pang 4 na oras sa isang araw, wala kang karapatang tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban.
Kahit na sa mga negosyo kung saan ang pang-araw-araw na iskedyul ng trabaho ay talagang mas mababa sa 4 na oras, ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho para sa buong tagal ay hindi dapat ituring na pagliban. Kung ang sistema ay sinusubaybayan, ang iba pang mga administratibong hakbang ay dapat gawin sa tuwing matutukoy ang mga paglabag, at pagkatapos lamang ay dapat gawin ang isang naaangkop na desisyon, na ginagabayan ng iba pang mga artikulo ng batas. Narito ito ay isang magandang ideya na basahin ang materyal mula sa artikulong Paano isagawa ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng mga tauhan.
Kabilang dito ang:
- pansamantalang kapansanan (na may kasunod na pagkakaloob ng sick leave o sertipiko);
- mga jam ng trapiko (sa daan patungo sa trabaho, o sa proseso ng paggawa nito);
- mga problema sa pamilya (ang pangangailangan na kunin ang isang bata mula sa kindergarten dahil sa kuwarentenas, isang hindi planadong tawag sa paaralan);
- mga problema sa tahanan (pagkasira ng sewerage, supply ng tubig, pinsala sa mga sistema ng pag-init o iba pang sentralisadong supply o mga sistema ng paagusan).
Ang bawat isa sa mga kasong ito ay dapat na idokumento at ipahiwatig kung bakit kailangan mong lutasin ang problema. Kasabay nito, nananatili sa manager ang huling desisyon na tanggalin ka o hindi.
Mga bagay na dapat tandaan palagi
Bago paalisin ang isang empleyado dahil sa pagliban, dapat kang maghintay ng ilang oras upang matiyak na ang pagliban ay walang anumang wastong dahilan na nagbibigay-katwiran sa mga naturang aksyon. Kung tutuusin, hindi rin titiisin ng empleyado ang kanyang illegal dismissal (lalo na sa ganitong entry sa work book) at tiyak na ibabalik ang hustisya sa pamamagitan ng korte. At ang mga korte sa karamihan ng mga kaso ay pumanig sa mga inaapi.
- lahat ng mga pagtatangka na makipag-ugnay sa kanya ay dapat gawin sa pagkakaroon ng mga saksi na may kasunod na pag-activate ng mga naturang aksyon;
- ang mga kahilingan ay dapat gawin nang nakasulat sa pamamagitan ng koreo na may kumpirmasyon ng mga naturang aksyon;
- Ang utos kung saan mo siya idi-dismiss ay dapat mailabas pagkatapos ng isang buwan ng paghihintay, pagkatapos na ang iyong impormasyon (mga babala o kahilingan) ay tumpak na nakarating sa addressee.
Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban, iyon ay, para sa pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho o shift, anuman ang tagal nito. Maaari din silang matanggal sa trabaho kung wala sila sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa isang araw ng trabaho (shift) (clause “a”, clause 6, part 1, article 81 ng Labor Code of the Pederasyon ng Russia).
Dahil kinikilala ang pagliban bilang pagliban sa trabaho nang walang wastong dahilan, mahalagang matukoy kung aling mga dahilan ang maaaring kilalanin bilang wasto at alin ang hindi.
Gayunpaman, sa anumang kaso, ang desisyon ng tagapag-empleyo na kilalanin ang isang tiyak na dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa trabaho bilang kawalang-galang at, bilang resulta, ang pagtanggal sa kanya para sa pagliban ay maaaring mapatunayan sa korte (Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Hunyo 23 , 2015 N 1243-O).
Mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga wastong dahilan para sa pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho. Gayunpaman, sa partikular, ang mga sumusunod na dahilan ay maaaring ituring na wasto (Artikulo 142, 170, 186, 414 ng Labor Code ng Russian Federation; sugnay 6 ng Pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa ikatlong quarter ng 2013, inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 05.02. 2014; Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 22, 2010 sa kaso No. 33-33169):
1) pansamantalang kapansanan (sa kasong ito, ang hindi napapanahong pagsusumite sa employer ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pansamantalang kapansanan ay hindi maaaring magsilbing batayan para makilala ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado sa trabaho at ang kanyang pagpapaalis para sa pagliban bilang hindi makatwiran);
2) pagganap ng mga tungkulin sa publiko o estado;
3) pagbibigay ng dugo at mga bahagi nito, gayundin ang pagsasagawa ng mga kaugnay na medikal na eksaminasyon;
4) pakikilahok sa isang welga;
5) pagkulong;
6) mga sitwasyong pang-emergency na nagreresulta sa mga problema sa transportasyon, tulad ng, halimbawa, pagkansela o pagkaantala ng flight;
7) pagsususpinde ng trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw (sa nakasulat na abiso sa employer).
Upang kumpirmahin ang dahilan ng kanyang kawalan, ang empleyado ay maaaring magsumite sa employer ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, isang patawag sa korte, isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal, o mula sa isang organisasyon ng transportasyon.
Mga di-napapatunayang dahilan ng pagliban sa trabaho
Ang mga di-napapatunayang dahilan para sa pagliban sa trabaho ay maaaring, halimbawa, kasama ang (Mga desisyon sa apela ng Moscow City Court na may petsang 02/18/2016 sa kaso No. 33-2890/2016, na may petsang 10/04/2016 sa kaso No. 33-32613/ 2016):
1) sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri (pagtanggap ng medikal na payo) sa kawalan ng inisyu na sick leave;
2) oras ng pahinga para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng bakasyon, kung ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay hindi pormal at walang mga dokumento na nagkukumpirma ng pangangailangan na pumunta sa trabaho sa panahon ng bakasyon;
3) paghahain ng aplikasyon para sa parental leave kung ang isyu ng pagbibigay ng naturang bakasyon ay hindi pa napagdesisyunan ng manager;
4) ang asawa ay nasa ospital.
Application ng disciplinary sanction sa anyo ng dismissal
Bago maglapat ng aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang ulat tungkol dito.
Ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng mga nakasulat na paliwanag tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho, pati na rin ang mga dokumentong nagpapatunay sa mga kadahilanang ito. Sa kasong ito, ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng pagliban, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (Mga Bahagi 1 - 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang empleyado ay nagbigay ng paliwanag at mga sumusuportang dokumento, kung gayon ang tanong kung ang mga dahilan ng pagliban ay wasto ay nananatili sa pagpapasya ng employer, ngunit maaaring hamunin ng empleyado sa korte.
Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho.
Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na order (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ay iginuhit (Bahagi 6 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, dapat masuri ng employer ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado at maglapat ng parusang pandisiplina na naaayon sa kanyang pagkakasala, na isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado (Kahulugan ng Korte Suprema ng ang Russian Federation na may petsang Marso 30, 2012 N 69-B12-1).
Dapat itong isaalang-alang na kung ang pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina ay nilabag, lalo na, kung ang tagapag-empleyo ay hindi nangangailangan ng isang nakasulat na paliwanag mula sa mga empleyado tungkol sa kanilang pagliban sa trabaho, ang pagpapaalis sa naturang mga empleyado ay ituturing na labag sa batas. Gayunpaman, kung ang employer ay gumawa ng aksyon upang humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado, halimbawa, sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang telegrama sa kanyang lugar ng tirahan, na hindi niya natanggap sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ayon sa batas (Apela mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang Agosto 24, 2016 sa kaso No. 33- 27314/2016, na may petsang Hulyo 28, 2014 sa kaso No. 33-29793/14).
Apela laban sa pagpapaalis
Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang korte (Bahagi 7 ng Artikulo 193, Artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang empleyado ay gayunpaman ay tinanggal, at isinasaalang-alang niya ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho na wasto, pagkatapos ay maaari siyang mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa korte ng distrito sa lokasyon ng employer, ang kanyang lugar ng tirahan o ang lugar ng pagpapatupad ng ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo
Art. 24, 28, bahagi 6.3, 9 art. 29 Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Ang isang paghahabol na nagmula sa isang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi napapailalim sa tungkulin ng estado (sugnay 1, sugnay 1, artikulo 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation).
Mga kaugnay na tanong
Paano mag-apela ang isang empleyado ng parusang pandisiplina? >>>
Ano ang parusa sa pagsusumite ng pekeng sick leave? >>>
Sa anong mga kaso may karapatan ang isang tagapag-empleyo na magsagawa ng aksyong pandisiplina? >>>
Kapaki-pakinabang na impormasyon sa isyu
Opisyal na website ng Federal Service for Labor and Employment - www.onlineinspektsiya.rf
Legal Aid Center Nagbibigay kami ng libreng legal na tulong sa populasyon
Ang mga sumusunod ay itinuturing na malubhang dahilan para sa nawawalang trabaho: May iba pang mga dahilan na maaaring magsilbing wastong mga dahilan para sa nawawalang trabaho at isasaalang-alang ng pamamahala ng negosyo. Halimbawa, isang trabahador, na patungo sa kanyang shift, ay nakakita ng isang lalaking nalulunod sa ilog at nagmadaling iligtas siya. Sa anumang kaso, dapat ipahiwatig ng tala ang totoong pangyayari na naganap.
Dahil ang iyong boss ay maaaring nais na suriin kung sinabi mo sa kanya ang totoo o hindi, at pagkatapos ay maling impormasyon ay hindi gagana sa iyong pabor.
Hindi! Ang pangunahing bagay sa sitwasyong ito ay upang magbigay ng dokumentaryo na katibayan ng pagkakaroon ng mga layunin na dahilan para sa pagliban;
Upang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang pamamaraang tinukoy ng batas ay dapat sundin.
- isang utos na magpadala ng isang empleyado sa bakasyon o isang paglalakbay sa negosyo, atbp.
- sick leave;
- iskedyul ng pampublikong sasakyan;
- pagpapatawag sa korte o pulis;
Mga Buwis at Batas
Kaya, sa bisa ng mga probisyon sa itaas ng batas, ang isang disciplinary sanction ay maaaring ilapat sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, iyon ay, para sa isang disciplinary offense. Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang may kasalanan, labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang itinalagang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang paglabag sa mga paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon, at mga utos ng employer.
Bagaman kahit na sa kaso ng pagliban, ang empleyado ay maaaring sumailalim sa mas maluwag na parusa kaysa sa pagpapaalis - isang pagsaway at isang pagsaway (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Anuman ang parusa na pipiliin mo, kinakailangan: - upang maitala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho; - alamin ang dahilan ng kawalan na ito.
Ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho ay naitala: (o) sa pamamagitan ng data mula sa electronic system na naka-install sa checkpoint (checkpoint); (o) isang ulat (opisyal) na tala mula sa agarang superbisor ng lumaban; (o) isang pagliban sa ulat sa trabaho, na karaniwang iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng HR o ang agarang superbisor ng empleyadong wala sa presensya ng dalawang saksi - mga kasamahan ng lumiban.
Paano magsulat ng isang paliwanag na tala tungkol sa pagliban sa trabaho
Tanging ang pagtanggi na magsulat ay maaaring negatibong makaapekto sa kanyang trabaho, at maaaring maging dahilan ng kanyang pagtanggal. Paano tama ang pagsulat ng isang paliwanag na tala para sa pagliban sa trabaho?
Ang nasabing dokumento ay dapat may kasamang header at lahat ng data ng empleyado: address ng tirahan; tamang mga detalye ng contact; BUONG PANGALAN; posisyong hawak; petsa na may lagda; oras na malayo sa trabaho; higit sa lahat, ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho.
Wasto at walang galang na mga dahilan para sa pagliban
- Anong oras ng pagliban ang nangyari, iyon ay, oras ng pagtatrabaho o oras na inilaan para sa pahinga;
- Ilang beses sa isang shift o sa isang araw ng trabaho ang isang tao ay wala sa pagsasagawa ng isang gawain sa produksyon.
- Gaano katagal ang kawalan?
Sa pagsasagawa, ang pagliban sa trabaho ay masama, ngunit bago ka matanggal sa trabaho, kailangan mong malaman ang mga pangunahing konsepto ng batas sa paggawa.
Maaari ka bang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa trabaho? Ano ang mga kahihinatnan ng pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo para sa pagliban?
Gayunpaman, upang maitala ang katotohanan ng pagliban ng isang partikular na indibidwal, kinakailangan na maunawaan kung ano ang ibig sabihin ng konsepto ng isang lugar ng trabaho. Gayunpaman, kailangan mo munang isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Artikulo 42 ng Kodigo sa Paggawa, na nagbibigay ng mga regulasyon tungkol sa kung anong mga aksyon at kundisyon ang dapat matugunan upang makilala ng mga awtoridad ng hudisyal ang isang indibidwal bilang nawawala.
Pag-alis ng isang empleyado para sa pagliban: mga paghihirap at mga nuances
Ang pagpapaalis ay magiging legal lamang kung ang apat na kundisyon ay natutugunan: Dapat mong agad na isaalang-alang: Sa anong mga kaso hindi ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Batay sa mga materyales ng hudisyal na kasanayan, ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa at sentido komun, matutukoy natin ang mga sumusunod na wastong dahilan para sa pagliban (na sa mga kasong ito ay hindi na pagliban): Sa lahat ng mga kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng isang sumusuportang dokumento.
Posible bang tanggalin ang isang tao para sa pagliban: tinitingnan namin ang iba't ibang mga kaso
Hindi pa lumipas ang 30 araw mula nang mangyari ang pagkakasala; ang empleyado ay wala nang higit sa 4 na oras; walang wastong dahilan para sa pagliban o pagkahuli.
Ang pinakamadaling paraan upang maunawaan ang prinsipyo ng mekanismo ng pagpapaalis para sa pagliban ay sa pamamagitan ng mga partikular na halimbawa. Si Sergei K. ay tinanggal bilang isang truant, at ang pamunuan ay galit na galit dahil sa kanyang pagkabigo na lumitaw sa trabaho na nilabag nila ang pamamaraan ng pagpapaalis.
Pag-alis para sa pagliban - mga kondisyon, karapatan ng mga partido
Ang pagkawala ng trabaho ay isang malubhang paglabag sa disiplina, ngunit sa anumang kaso ay hindi ito maaaring maging sapat na batayan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.
Sa ibaba ay sasabihin namin sa iyo kung kailan maaaring tanggalin ng employer ang isang espesyalista para sa pagliban sa trabaho at kapag hindi. Sa paghahanda ng publikasyong ito, una kaming umasa sa talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at ang resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation."
Kailan opisyal na kinikilala ang pagliban?
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magsampa ng ganitong uri ng singil laban sa isang empleyado kung ang huli ay:
- wala nang higit sa 4 na magkakasunod na oras sa isang shift o buong araw;
- hindi lumitaw hindi lamang sa isang tiyak na lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa pangkalahatan sa teritoryo ng negosyo;
- ay walang wastong mga dahilan para dito na maaaring kumpirmahin;
- nagbakasyon nang walang pahintulot o nagpasya na gumamit ng oras ng bakasyon nang walang pag-apruba mula sa kanyang mga nakatataas;
- huminto sa pagganap ng kanyang mga tungkulin bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho (sa kaso ng pagpapaalis na may kaugnayan sa kontrahan sa kanyang sariling kahilingan).
Mahalagang isaalang-alang na ang tagapamahala ay dapat magkaroon ng katibayan ng pagliban - hindi bababa sa, patotoo mula sa iba pang mga kinatawan ng workforce.
I-summarize natin. Kung ang banta ng pagpapaalis ay bumabalot sa iyo dahil sa nawawalang trabaho, kolektahin ang mga dokumentong nagbibigay-katwiran sa iyo at alamin kung anong katibayan ang handang ipakita ng iyong amo sa kanyang panig.
Maaaring bawiin ang mga claim:
- sertipiko mula sa ospital;
- nagpakita ng subpoena;
- isang kopya ng iskedyul ng bakasyon;
- isang kopya ng liham ng pagbibitiw na may nakatatak na petsa, atbp.
Kailangang gawin ng empleyado ang lahat ng kailangan upang matiyak na hindi siya matanggal sa trabaho dahil sa pagliban. Kung hindi man, ang kaukulang entry - "ang kontrata ay tinapos dahil sa isang beses na matinding paglabag ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa" - ay magiging isang kahiya-hiyang marka sa pahina ng libro ng talaan ng trabaho at makagambala sa isang karagdagang walang ulap na karera.
Pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa nawawalang trabaho
Ang dismissal order sa kasong ito ay ibinibigay ayon sa karaniwang T-8 form. Bilang batayan nito, nakalista ang lahat ng magagamit na dokumento ng ebidensya - mula sa mga memo hanggang sa mga talang paliwanag.
Kapaki-pakinabang na malaman na ang utos ay dapat mailabas nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang maling pag-uugali.
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng problema upang malaman ang mga dahilan ng pagliban at sinibak ang isang espesyalista sa ilalim ng mainit na presyon, ang empleyado, bilang panuntunan, ay maaaring ipagtanggol ang kanyang sarili sa korte at makamit ang muling pagbabalik.
Kung ikaw ay tinanggal dahil sa pagliban, ano ang dapat mong gawin?
Mayroong maraming mga katanungan na nauugnay sa dismissal para sa pagliban: posible bang makabawi, posible bang sumali sa stock exchange, babayaran ba ang sahod?
At ano pa rin ang itinuturing na "truancy"?
Ngunit magsimula tayo sa pangunahing bagay: suweldo. Kung ang isang tao ay tinanggal sa ilalim ng isang artikulo, siya ay wala, siya ay may sakit, siya ay lumabag sa iskedyul, atbp. - hindi mahalaga. Obligado ang employer na gumawa ng buong bayad(kasama rin dito ang pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon at mga araw ng kompensasyon). Ang mga karapatang ito ay nabaybay sa Labor Code ng Russian Federation:
sa Artikulo 140 "Sa mga tuntunin ng pagbabayad sa pagpapaalis" at Artikulo 84.1 "Sa pamamaraan para sa pagpaparehistro sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho."
Sa partikular, sinasabi nito:
“Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.” (140 Labor Code ng Russian Federation)
“Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado at magbayad sa kanya.” (84.1 Labor Code ng Russian Federation)
Yung. nakatanggap ka ng work book, humingi ng bayad. Gayunpaman, hindi ka dapat umasa sa pagbabayad para sa mga araw na hindi ka talaga nagtrabaho.
Kung pupunta tayo sa prinsipyo, kung gayon ang isang kawili-wiling nuance ay nakapaloob sa pinakadulo simula ng Artikulo 84.1, mababasa natin:
“Dapat pamilyar ang empleyado sa utos ng employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa lagda."Sa madaling salita, tinawag ka man nila o sinabi sa iyo nang pasalita - lahat ng ito, halos nagsasalita, ay walang legal na puwersa, samakatuwid, nagtatrabaho ka pa rin.
Ano ang truancy?
May malinaw na kahulugan, lahat ng iba ay mula sa masama.
Ang pagliban ay isang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan sa loob ng 4 o higit pang oras na magkakasunod. (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation)
Gaano katagal bago maakit?
Ayon sa batas, ang pagliban ay maaaring parusahan sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa nito. Kung gusto ka nilang tanggalin dahil sa pagiging late, which was 3 years ago, ito ay labag sa batas.
Posible bang sumali sa stock exchange pagkatapos matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?
Oo, ngunit ang pagpapaalis sa ilalim ng isang artikulo ay isang seryosong bagay. Sa kasamaang palad, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay may karapatang tanggihan ang gayong tao at huwag magbayad sa kanya ng anuman. At kaya, ang pinakamababang benepisyo na maaari mong asahan ay tungkol sa 1000 rubles (depende sa rehiyon ng paninirahan). Huwag isipin ang tungkol sa alinman sa % ng iyong mga nakaraang kita.
Paano maibabalik sa trabaho pagkatapos matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?
Ang katotohanan lamang ng naturang paglabag ay sapat na upang bigyan ang employer ng libreng kamay. Siya ay may karapatang magpaputok at hindi umupa sa kanya pabalik. Gayunpaman, ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 84 Bahagi 6 ay nauugnay sa isang grupo ng mga legal na nuances. Mapapatunayan ng isang karampatang abogado ang pagiging ilegal ng dismissal.
Tanong ng mambabasa: “Maaari ba akong matanggal sa trabaho dahil sa pag-alis nang walang pahintulot? Ilang buwan na akong nagtatrabaho ngayon, walang iskedyul ng bakasyon, ngunit hindi nila ako pinapaalis”
Sagot namin: Oo. Magiging pareho ang batayan - 81 Labor Code ng Russian Federation.
Tingnan din: Sa trabaho
Sa ngayon, may ilang mga paraan para tanggalin ang isang opisyal na empleyado. Ang isa sa mga pinaka hindi kasiya-siya ay ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo. Kadalasan nangyayari ito dahil sa ordinaryong pagliban.
Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:
ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.
Ito ay mabilis at LIBRE!
Batayang legal
Batay sa probisyong ito, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang empleyado nang unilaterally.
Sa ngayon, ginagamit ang bersyon ng Federal Law na may petsang Hunyo 30, 2006. Ngunit hindi sa bawat pagliban ay maaaring tanggalin ang isang opisyal na nagtatrabaho na empleyado.
Nangangailangan ito ng pagkakataon ng isang malaking bilang ng iba't ibang mga kadahilanan:
- ang empleyado ay wala sa kanyang lugar sa buong araw - kahit na ang oras ng pagtatrabaho ay ilang oras lamang (kung ang araw ng pagtatrabaho ay puno - pagkatapos ay hindi bababa sa 4 na oras sa isang hilera);
- ang empleyado ay direktang wala sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit kung ang naturang lugar ay hindi itinalaga sa empleyado at siya ay nasa isang lugar sa teritoryo ng negosyo, ang pagliban ay hindi binibilang;
- ang empleyado ay absent para sa isang hindi pinahihintulutang dahilan;
- napatunayan na ang katotohanan ng kawalan.
Ang wastong dahilan ay nangangahulugan ng anumang sitwasyon na pumipigil sa isang empleyado na makarating sa kanyang lugar ng trabaho sa oras. Halimbawa:
- pagkagambala sa pampublikong sasakyan;
- pagpapatawag sa paglilitis;
- sakit;
- aksidente.
Ang mahalaga lang ay ang pagkakaroon ng naaangkop na dokumentaryong ebidensya ng pagkakaroon ng force majeure.
Ito ay maaaring sick leave o iba pa. Bukod dito, kung ang isang empleyado ay hindi nagawang ipaalam sa management ang tungkol sa kanyang pagliban nang maaga o nasa oras, hindi ito dahilan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina.
Upang bumuo ng isang naaangkop na utos ng pagpapaalis para sa pagliban, dapat mayroong isang dokumentaryo na katwiran.
Ang lahat ng mga paghahabol na batayan para sa pagpapaalis ay dapat na makatwiran, napatunayan at naitala. Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat sundin.
Ang pagpapatupad ng utos ng pagpapaalis para sa pagliban ay may mga sumusunod na tampok:
- Hindi na kailangang mag-isyu ng dalawang dokumento (sa aksyong pandisiplina at sa pagpapaalis) - ang utos mismo ay sapat;
- Upang makabuo ng dokumentong pinag-uusapan, ginagamit ang isang pinag-isang form.
Sa kasong ito, ang iba't ibang mga memo, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng pagliban, ay ipinahiwatig bilang batayan. Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay tinapos sa ganitong paraan, kung gayon ang isang kaukulang entry ay dapat gawin sa libro ng trabaho.
Kung may anumang mga kontrobersyal na isyu sa pagitan ng isang empleyado at isang employer, kinakailangang umasa sa mga sumusunod na dokumento:
- Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 30, 2001 (gaya ng sinusugan ng Batas Blg. 197-FZ);
- Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004.
Mga kahihinatnan
Ang pagpapaalis para sa pagliban ay nangangailangan ng medyo malubhang kahihinatnan. Iyon ang dahilan kung bakit dapat mong iwasan ito, dahil sa paglaon ay medyo mahirap makakuha ng trabaho - isang kaukulang entry ay ginawa sa work book: pp. "a" bahagi 1 ng artikulo No. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kadalasan ang mga salita mismo ay ang mga sumusunod: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado."
Halos palaging, maingat na pinag-aaralan ng employer ang talaan ng trabaho ng kanyang potensyal na empleyado.
At ang pagkakaroon ng naturang rekord ay agad na nagpapakilala sa isang tao bilang hindi mapagkakatiwalaan. Ngunit ang sandaling ito ay ang tanging hindi kanais-nais na kahihinatnan para sa mga tinanggal sa ilalim ng artikulo para sa pagliban.
Kadalasan, ang isang sitwasyon ay nangyayari kapag ang dismissal para sa pagliban ay nangyayari bilang resulta ng pagpunta sa bakasyon nang walang babala o dahil sa hindi napapanahong pag-alis.
Ngunit sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magbanta ng pagpapaalis lamang kung walang iskedyul. Na isa ring seryosong paglabag at may parusang medyo seryosong multa.
Samakatuwid, sa ganoong sitwasyon, karamihan sa mga employer ay nagsisikap na makahanap ng kompromiso sa kanilang mga empleyado.
Paano maiiwasang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban
Ang paglabag sa Kodigo sa Paggawa ay palaging nagbabanta sa medyo malubhang problema. Ngunit palaging may iba't ibang paraan para makaalis sa mahirap na sitwasyon kapag may dahilan ang employer na tanggalin ang kanyang empleyado dahil sa pagliban. Bukod dito, ang mga naturang aksyon ay ganap na legal.
Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras, ang employer ay may lahat ng karapatan na simulan ang mga paglilitis sa pagdidisiplina.
Ayon sa Artikulo No. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang empleyado na magbigay sa departamento ng HR ng angkop na katwiran para sa kanyang kawalan sa lugar ng trabaho.
Ngunit sa parehong oras, ayon sa parehong Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay dapat bigyan ng hindi bababa sa 2 araw ng trabaho upang ihanda ang naaangkop na tala ng paliwanag.
Sa kasong ito, kinakailangang ilagay ang naaangkop na marka sa iyong tagapag-empleyo - upang sa dakong huli ang empleyado ng departamento ng HR ay walang karapatan na gumawa ng isang naaangkop na aksyon ng pagkabigo na magsumite ng isang tala ng paliwanag.
Ito ay kung paano ka manalo ng dalawang buong araw. Sa buong panahong ito dapat mong gawin ang mga sumusunod:
- sumulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban;
- apurahang "magkasakit" at mag-sick leave o mag-donate ng dugo.
Kung ang isang empleyado ay nagpasya na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, sa karamihan ng mga kaso ang organisasyon ay hindi makagambala sa kanya.
Dahil ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ganitong paraan ay mas madali kaysa sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagliban. Halos palaging ilang uri ng kompromiso ang makikita sa pamamahala.
Ang pangalawang paraan ay ang pagkuha ng sick leave. Siyempre, hindi na kailangang mag-peke ng anuman. Dahil ang pamemeke ng isang sertipiko na nagpapatunay ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang malubhang parusa ay ibinibigay alinsunod sa nauugnay na artikulo ng Criminal Code.
Ngunit kapag bumibisita sa isang doktor, kinakailangan upang ipahiwatig ang petsa ng pagsisimula ng sakit - dapat niyang punan ang form nang naaayon.
Kakailanganin mo lamang itong italaga bilang isang araw ng pagliban. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay walang karapatang magtanggal ng trabaho para sa pagliban o magpataw ng anumang parusa.
Ang pangatlong paraan para legal na makaiwas sa pananagutan para sa truancy ay ang pagbibigay ng dugo. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay pinakawalan mula sa kanyang mga agarang tungkulin, gayundin sa susunod na araw.
Ngunit dapat tandaan na ang employer ay dapat na ipaalam sa katotohanan na ang susunod na araw ay ginagamit para sa pahinga dahil sa donasyon ng dugo.
Sa kasong ito, kinakailangang tumuon sa Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004.
Kapag ginagamit ang huling paraan, dapat kang magpatuloy sa mga sumusunod (kung hindi maiiwasan ang pagpapaalis):
- sumulat ng liham ng pagbibitiw;
- magkasakit ng dalawang linggo.
Pagkatapos nito, maaari mong ligtas na kunin ang libro ng trabaho - ang departamento ng HR ay obligado na gumawa ng isang talaan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado.
Ang dalawang linggong panahon ay kinakailangan dahil ito ay sapilitan upang ipaalam sa employer nang maaga ang boluntaryong pagpapaalis.
Sa lahat ng mga kaso na nakasaad sa itaas, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang kanyang empleyado para sa pagliban sa mga sumusunod na dahilan:
Susunod, hindi ka dapat magpakita sa trabaho sa araw ng pagpapaalis sa iyong sariling malayang kalooban - dapat kang patuloy na magkasakit. Kapag ang isang tiyak na panahon ay nag-expire, ang tagapag-empleyo ay dapat lamang magpadala ng kaukulang abiso sa pamamagitan ng koreo na may kahilingan na lumitaw para sa work book.
Kung sa ilang kadahilanan ang empleyado ay hindi nais na bisitahin ang kanyang dating lugar ng trabaho, maaari niyang matanggap ang dokumentong ito sa pamamagitan ng koreo.
Hindi mahirap tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban - sapat na upang gumawa ng isang kilos, kilalanin ang dahilan ng pagliban sa trabaho bilang kawalang-galang at gumawa ng isang naaangkop na utos. Maaaring magsimula ang mga problema sa ibang pagkakataon. Paano kung ang dating empleyado ay pumunta sa korte at patunayan na nakagawa ka ng ilang uri ng procedural error sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho? Upang maiwasan ang gayong mga kaguluhan, kailangan mo hindi lamang makakuha ng isang pangkalahatang ideya ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, ngunit isaalang-alang din ang maraming nauugnay na mga nuances.
Ano ang truancy?
Ang pagliban ay ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho para sa buong araw ng trabaho o higit sa apat na magkakasunod na oras nang walang magandang dahilan. Ang kahulugan na ito ay ibinigay ng mambabatas sa Labor Code.
Ang pagpapaalis para sa pagliban ay itinatadhana sa Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa. Ang problema ay ang Kodigo ay hindi naglalaman ng tinatayang listahan ng mga dahilan para sa pagliban ng isang tao sa trabaho na dapat ituring na wasto. Siyempre, ang pagtanggal na ito ay regular na humahantong sa mga salungatan sa pagitan ng mga empleyado at employer.
Sa teorya, nasa employer na matukoy at patunayan na ang dahilan ng pagliban ay walang dahilan. Gayunpaman, ito ay hindi maaaring gawin lamang alinsunod sa mga personal na paniniwala; ang isa ay dapat ding umasa sa hudisyal na kasanayan. Kung ang isang hindi nasisiyahang empleyado ay pumunta sa korte at patunayan na siya ay tinanggal nang walang katwiran, kailangan mong ibalik ang truant worker. Sa pamamagitan ng paraan, ang paglabag sa procedural order (maling pagkumpleto ng mga kilos, paglabag sa mga deadline, atbp.) ay maaari ding maging dahilan para sa pagkansela ng dismissal order.
Sa anong mga kaso maaari kang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?
Magiging legal lamang ang pagpapaalis kung matugunan ang apat na kundisyon:
- ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho sa buong araw (kahit na ang kanyang araw ng trabaho ay isa o dalawang oras) o higit sa apat na oras na magkakasunod;
- ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho;
- hindi siya sumipot sa trabaho sa di-napapaliwanag na dahilan;
- ang katotohanan ng kanyang kawalan ay napatunayan at dokumentado.
Kaagad na kailangan mong isaalang-alang:
- kung ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar nang eksaktong 4 na oras at hindi isang minuto pa, hindi ito pagliban;
- kung ang lugar ng trabaho ay hindi opisyal na itinalaga sa empleyado (sa kontrata sa pagtatrabaho), ngunit siya ay matatagpuan sa isang lugar sa teritoryo ng kumpanya, hindi siya maaaring kilalanin bilang isang truant;
- kung ang isang empleyado, para sa mga layuning dahilan, ay hindi nagawang ipaalam sa kanyang mga superyor ang tungkol sa kanyang pagliban, ang dahilan ng kanyang pagliban ay hindi maaaring ituring na isang priori na kawalang-galang.
Sa anong mga kaso hindi ka maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?
Batay sa mga materyales ng hudisyal na kasanayan, ang mga prinsipyo ng batas sa paggawa at sentido komun, matutukoy natin ang mga sumusunod na wastong dahilan para sa pagliban (na sa mga kasong ito ay hindi na pagliban):
- pansamantalang kapansanan;
- pagganap ng empleyado ng mga pampublikong tungkulin na itinalaga sa kanya ng isang awtorisadong estado o munisipal na katawan;
- donasyon ng dugo at plasma ng empleyado (at kasunod na medikal na pagsusuri, kung kinakailangan);
- pagkuha ng isang empleyado sa ilalim ng pag-aresto, pagkuha sa kanya sa kustodiya ng mga opisyal ng pulisya;
- mga problema sa transportasyon (halimbawa, dahil sa mga kondisyon ng panahon);
- pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo nang higit sa 15 araw (ngunit kung ipaalam sa iyo ng empleyado sa pamamagitan ng sulat na hindi siya pupunta);
- pakikilahok sa welga.
Sa lahat ng mga kasong ito, ang empleyado ay dapat magbigay ng sumusuportang dokumentasyon. Ang mga sumusunod na dokumento ay itinuturing na ebidensya:
- sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ("sick leave");
- isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal (halimbawa, sa kaso ng donasyon ng dugo);
- subpoena o utos ng pag-aresto o detensyon;
- sertipiko mula sa organisasyon ng transportasyon;
- atbp.
Tiyaking alamin ang totoong dahilan ng pagliban ng empleyado. Hindi lihim na halos anumang sertipiko ay maaaring mabili. Kung ito ay lumabas at nakumpirma na ang empleyado ay nakagawa ng gayong pagkakasala, ang utos ng pagpapaalis ay maaaring maibigay nang may ganap na karapatan.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban
Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring nahahati sa tatlong yugto:
- pagdodokumento ng katotohanan ng kawalan ng empleyado sa trabaho;
- alamin ang mga dahilan para sa hindi pagpapakita;
- paggawa ng desisyon at pagpapalabas ng utos ng pagpapaalis.
Maaari kang gumawa ng isang error sa pamamaraan sa alinman sa mga yugtong ito, ngunit ang bawat maliit na paglabag ay maaaring magdulot ng malaking gastos sa kumpanya! Huwag kalimutan na ang isang empleyado na nagagalit sa kung ano ang itinuturing niyang hindi makatarungang pagpapaalis ay may karapatang pumunta sa korte. Kung gagamitin din niya ang mga serbisyo ng isang mahusay na abogado, ang usapin ay malamang na hindi pabor sa iyo. Kahit na ang lahat ng mga batayan para sa pagpapaalis ay naroroon, ang isang maliit na pormal na error (halimbawa, kapag gumagawa ng isang ulat ng hindi paglabas) ay kadalasang nagiging dahilan para sa pagkansela ng order. Samakatuwid, bigyang-pansin ang mga patakaran at rekomendasyon sa ibaba.
Paghahanda ng kilos
Ang isang wastong iginuhit na kilos ay ang pangunahing ebidensya ng paglabag ng isang empleyado sa mga batas sa paggawa. Ang kilos ay may sumusunod na istraktura:
- pangalan (aksyon ng pagliban sa trabaho, pagliban, pagliban sa trabaho - iba't ibang mga pagpipilian sa pangalan ay katanggap-tanggap);
- petsa, lugar at oras ng compilation;
- Buong pangalan ng opisyal na gumuhit ng kilos (ang nasabing tao ay maaaring maging pinuno ng kumpanya o pinuno ng isang yunit ng istruktura);
- Buong pangalan ng empleyado na hindi sumipot sa trabaho;
- ang mga kalagayan ng kawalan ng empleyado (ang bahaging ito ay dapat punan sa mas maraming detalye hangga't maaari, na nagpapahiwatig ng eksaktong oras ng pagliban at ang mga aksyon na ginawa ng employer - mga pagtatangka na maabot ang truant o makipag-ugnay sa kanya sa ibang paraan);
- petsa at tagal ng pagkawala ng empleyado (nagsasaad ng eksaktong oras, "minuto hanggang minuto");
- ang petsa ng paggawa ng kilos at ang pirma ng tagapamahala (para sa higit na kumpiyansa, maaari mong hilingin sa mga saksi na lumagda - halimbawa, mga kasamahan ng truant).
Maipapayo na iguhit ang kilos sa parehong araw, nang hindi ipagpaliban ito "hanggang bukas".
Alamin ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado
Bago pumirma ng isang utos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban sa ilalim ng artikulo, kailangan mong humiling ng isang paliwanag na tala mula sa kanya. Sa yugtong ito, mahalagang idokumento ang bawat aksyon, kaya mas mainam na ipadala ang kahilingan para sa isang paliwanag na tala sa empleyado nang nakasulat (kahit na sa huli ay pumasok siya sa trabaho). Lagdaan ang kahilingan at tiyaking pipirmahan ng empleyado ang resibo nito. Kung kailangan mong ipadala ang kahilingan sa pamamagitan ng koreo, huwag itapon ang resibo sa koreo sa anumang pagkakataon.
Pagkatapos humiling ng paliwanag para sa pagkabigo na lumitaw, dapat kang maghintay ng dalawang araw. Sa pamamagitan ng paraan, ang panuntunang ito ay nalalapat kahit na ang empleyado ay tumanggi na "magbigay ng ebidensya" kaagad - paano kung magbago ang kanyang isip? Kung pagkatapos ng dalawang araw ang sagot ay hindi pa rin dumating, maaari kang magpatuloy sa huling yugto at gumuhit ng isang order.
Ipagpalagay natin na ang empleyado ay nagbigay pa rin ng isang paliwanag na tala. May tatlong posibleng opsyon:
- Ang dahilan ng pagliban na ipinahiwatig ng empleyado ay maaaring maiuri bilang wasto, at ang mga nakasaad na argumento ay sinusuportahan ng mga dokumento. Sa kasong ito, hindi maaaring tanggalin ang tao.
- Ang truant ay malinaw na gumagawa ng mga bagay-bagay: ang mga paliwanag ay hindi kapani-paniwala at walang ebidensya. Huwag mag-atubiling magsulat ng isang order.
- Malabo ang sitwasyon. Walang mga sumusuportang dokumento o hindi sapat ang mga ito, ngunit mukhang kapani-paniwala ang mga argumento. O vice versa - mayroong isang sertipiko mula sa sentro ng medikal. mga institusyon, ngunit malamang na "peke". Ano ang dapat gawin ng isang employer? Imposibleng magbigay ng tiyak na sagot sa tanong na ito. Subukang suriin ang sitwasyon sa kabuuan, isinasaalang-alang ang lahat ng posibleng motibo ng empleyado, ang kanyang nakaraang pag-uugali, saloobin sa kanyang mga tungkulin at ang proseso ng trabaho sa pangkalahatan. Huwag kalimutan - binibigyan ka ng batas ng karapatang gumawa ng konklusyon at gumawa ng desisyon.
Order of dismissal
Ang isang utos na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay iginuhit at inilabas ayon sa pinag-isang form No. T-8. Itinatag ng batas ang mga sumusunod na mga deadline para sa pag-isyu ng isang kautusan:
- hindi mas maaga kaysa sa dalawang araw mula sa sandaling ang kahilingan para sa isang paliwanag na tala ay ipinadala sa truant;
- hindi lalampas sa 30 araw mula sa petsa ng pagliban.
Istraktura ng order ayon sa form No. T-8:
- Pangalan;
- petsa, lugar ng compilation;
- mga batayan para sa paglalathala (absenteeism act, mga detalye ng mga ulat at mga paliwanag na tala, atbp.);
- Buong pangalan at posisyon ng empleyado;
- isang detalyadong paglalarawan ng pagkakasala;
- pagbibigay-katwiran kung bakit ang mga dahilan ng pagliban ay hindi maaaring kilalanin bilang wasto;
- paglilinaw ng karapatan ng empleyado na iapela ang desisyon sa pagpapaalis;
- petsa ng compilation at lagda ng employer.
Dapat basahin ng empleyado ang utos at kumpirmahin sa kanyang lagda na alam niya ang mga nilalaman nito. Kung tumanggi siyang gawin ito, kailangang gumawa ng isa pang aksyon. Pagkatapos nito, dapat kang gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa work book ng negligent specialist at ipadala siya sa departamento ng accounting para sa aklat na ito. Kinukumpleto nito ang pamamaraan ng pagpapaalis.
Ang mga pangunahing pagkakamali na ginawa ng mga employer
Gaya ng nasabi kanina, ang anumang paglabag sa pamamaraan ay maaaring maging batayan para sa pag-apela sa utos ng pagpapaalis. Anong mga pagkakamali ang madalas gawin ng mga employer?
- Kadalasan, ang isang ulat ng pagliban ay simpleng hindi iginuhit. Ito ay kakila-kilabot - kung ang kaso ay mapupunta sa korte, ang empleyado ay malamang na makamit ang muling pagbabalik (at maging ang kabayaran para sa maling pagpapaalis). Palaging punan ang isang dokumento.
- Malubhang pagkukulang sa pagpapatupad ng kilos - una sa lahat, hindi tamang indikasyon ng oras ng pagguhit ng kilos at ang panahon ng kawalan ng empleyado. Ang salitang "sa umaga", "sa tanghalian", "sa gabi" ay hindi katanggap-tanggap. Palaging ipahiwatig ang eksaktong oras - "ang empleyado ay wala mula 8.00 hanggang 14.18", "ang ulat ay iginuhit sa 14.58".
- Hindi pagkakapare-pareho ng mga katotohanang pangyayari sa mga datos na nakapaloob sa akto. Minsan nangyayari na ang isang empleyado ay nagagalit sa employer sa kanyang kawalang-galang. Upang matiyak na mapupuksa ang absentee, artipisyal na pinalala ng employer ang sitwasyon - halimbawa, sumulat siya sa akto at nag-utos na ang empleyado ay nagpakita lamang sa susunod na araw at ininsulto siya sa mga malaswang termino. Kung sa paglilitis ay lumabas na ang lahat ay medyo mali, ang boss ay kailangang managot para sa gayong "mga pag-atake."
- Pagtanggal ng empleyado nang hindi nangangailangan ng paliwanag na tala mula sa kanya.
- Paglabag sa mga deadline para sa pag-isyu ng isang order, pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban nang walang kaukulang pagpasok sa rekord ng paggawa.
Kahit na mayroon kang hindi mapag-aalinlanganang katibayan na ang na-dismiss na empleyado ay isang walang disiplina at iresponsableng pagtalikod, magagawa pa rin ng hukuman na ibalik siya sa trabaho. Ito ay sapat na upang gumawa ng hindi bababa sa isa sa mga nakalistang paglabag.
Trabaho, disiplina, legalidad
Sa kasamaang palad, hindi laging maayos ang proseso ng pagpapaalis. Kahit na ang pagsunod sa mga patakaran at rekomendasyong nakabalangkas sa artikulong ito, maaari mo lamang bawasan ang mga panganib, ngunit hindi alisin ang mga ito. Ang pinakatamad na empleyado, na tinanggal dahil sa pagliban, kung minsan ay nagpapakita ng desperadong determinasyon at pumupunta sa korte. At ang paglilitis ay mahaba at hindi kasiya-siya, kahit na ang kaso ay napagpasyahan na pabor sa iyo.
Upang maiwasan ang gayong hindi kanais-nais na pag-unlad ng mga kaganapan, palaging isagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis nang maingat, pamamaraan at maingat. Itala ang bawat yugto sa papel, gumuhit ng mga kilos, magpadala ng mga kahilingan - at ang empleyado ay kumbinsido na walang kabuluhan na "pumunta sa digmaan" sa iyo.
Maaari ba silang matanggal sa trabaho para sa isang pagliban at gaano ito legal? Pagkatapos ng lahat, ito ay isang makabuluhang paglabag sa mga regulasyon sa paggawa, na nangangailangan ng pagpapataw ng mga naaangkop na parusa.
Alinsunod sa sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagliban ay tumutukoy sa mga kaso kung saan ang isang manggagawa ay wala sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras sa araw ng pagtatrabaho nang walang batayan para dito. Isinasaalang-alang ito, ang mga palatandaan ng naturang pagkakasala ay kinabibilangan ng mga sumusunod:
- Ang empleyado ay hindi lumilitaw sa kanyang lugar ng trabaho.
- Nawawala ang trabaho nang walang magandang dahilan. Ang mga ito ay may tatlong uri at nahahati sa force majeure, dahil sa personal na mga pangyayari o may kaugnayan sa mga kaganapang alam nang maaga. Ang listahan ng mga wastong batayan ay hindi itinatag ng batas, ngunit bilang default, kasama sa mga ito ang:
- Paglahok sa pagsubok bilang isang aplikante (Artikulo 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation);
- Ang hindi pagharap sa lugar ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin dahil sa hindi pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation);
- Kapansanan dahil sa kapansanan sa kalusugan.
Ang iba pang mga batayan ay maaari ding tanggapin sa korte.
- Pagkabigong magpakita sa trabaho sa panahon ng shift o higit sa 4 na oras. Kung ang panahon ay mas mababa kaysa sa itinatag na panahon, kung gayon ang naturang paglabag ay maaaring maging kwalipikado bilang pagkahuli, na isa ring misdemeanor, ngunit hindi isang dahilan para sa pagtanggal sa tungkulin. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang kalahating oras na pahinga araw-araw para sa pahinga at pagkain, kahit na ang mga panloob na regulasyon ay maaaring tumaas ito. Ang nasabing oras ay hindi napapailalim sa pagbabayad at hindi oras ng pagtatrabaho. Samakatuwid, ang pagkalkula ng oras ng pagliban ay dapat kalkulahin nang walang ganoong panahon. Bilang karagdagan, imposibleng isaalang-alang ang 2 pagliban sa 1 araw dahil sa kawalan ng isang tao bago at pagkatapos ng tanghalian.
Maaari ka bang matanggal sa trabaho para sa isang araw ng pagliban?
- Ang empleyado ay wala sa trabaho sa panahon ng pagtatrabaho nang higit sa 4 na oras;
- Hindi nagpapakita sa trabaho sa araw ng trabaho at kahit wala pang apat na oras, kung ito ang kanyang shift;
- Ang pag-alis sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa bago mag-expire ang termino ng relasyon sa pagtatrabaho, o nang hindi nagpapaalam sa employer o bago matapos ang oras para sa pag-abiso ng maagang pagwawakas nito (Artikulo 79, 80, 280, 292 ng Labor Code of ang Russian Federation);
- Pag-aalaga sa sarili sa oras ng bakasyon o bakasyon. Ang hindi pagharap sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa isang araw ng legal na pahinga, kung kailan dapat iharap sa kanya ng manager, ngunit tumanggi na gawin ito, ay hindi nalalapat sa pagliban. Halimbawa, pagkatapos kumuha ng dugo sa isang donor center, ang mga mamamayan ay may karapatan sa isang araw na pahinga.
Mahalaga! Isinasaalang-alang ang posisyon ng mga korte, kapag tinanong kung maaari silang matanggal sa trabaho para sa isang araw ng pagliban, posible ito, na direktang itinatag ng batas sa paggawa. Ang literal na interpretasyon ng mga probisyon ng batas ay nagpapakita na ang isang pagkakasala ay sapat na, sa kondisyon na ito ay malubha.
Mga kategorya ng mga taong hindi napapailalim sa pagpapaalis dahil sa pagliban sa trabaho
Bago ilapat ang parusa, kailangang tiyakin ng tagapamahala na ang nagkasala ay maaaring matanggal sa trabaho. Dahil ang kasalukuyang balangkas ng regulasyon ay nagtatatag ng isang kategorya ng mga tao kung kanino imposibleng putulin ang mga legal na relasyon sa pagtatrabaho. ito:
- Buntis na babae. Ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng garantiya para sa mga naturang aksyon. Ang isang babae sa isang posisyon na tinanggal dahil sa pagliban, ngunit hindi alam ang tungkol dito, ay kailangang maibalik sa tungkulin.
- Mga may trabahong mamamayan na wala pang labingwalong taong gulang. Upang bale-walain ang kategoryang ito ng mga tao, ang isang konklusyon mula sa labor inspectorate at pahintulot mula sa mga espesyalista sa juvenile affairs ay kinakailangan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).
- Mga manggagawang lumiban dahil sa kalusugan o regular na bakasyon.
- Pagliban sa trabaho dahil sa force majeure. Hindi inaasahang mabagyong lagay ng panahon, mga pagkasira ng sasakyan, pagkansela ng mga nakaplanong ruta ng pampublikong sasakyan at higit pa.
- Isang taong gumagawa ng mga hakbang upang iligtas ang buhay at kalusugan ng mga tao, personal at pag-aari ng ibang tao.
- Isang empleyado na hindi inaprubahan ang paglipat sa isang bagong lugar ng trabaho at hindi nagpakita para dito.
Ang lahat ng mga sitwasyon ay dapat na suportado ng dokumentasyon. Kung walang ebidensya, maaaring kabilang dito ang mga pahayag ng saksi o iba pang impormasyon.
Ano ang hindi itinuturing na truancy
Ang tagapag-empleyo ay gumagawa ng pagtatasa kung gaano katuwiran ang pagliban, ngunit ang naturang desisyon ay maaaring iapela sa korte kung may ebidensya na ang pagliban ay hindi kasalanan ng na-dismiss na tao. Kung ang hindi pagkakaunawaan ay nalutas pabor sa na-dismiss na tao, obligado siyang ibalik siya sa kanyang posisyon at magbayad para sa hindi na trabaho.
Ang mga sumusunod ay hindi batayan para sa pagpapaalis:
- Panahon ng bakasyon. Ang bawat tao'y may karapatang magpahinga sa buong araw. Maaari kang tumawag mula dito sa pamamagitan ng kasunduan sa manggagawa. Kung ang pinuno ng organisasyon ay nagpipilit sa kanyang presensya, ngunit ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon, kung gayon ang kanyang mga aksyon ay hindi maaaring ituring bilang pagliban;
- Pagtatrabaho ng sobra sa oras. Maaari din itong tawagin sa pamamagitan lamang ng kasunduan sa taong gumaganap ng mga tungkulin, na may karapatang hindi sumang-ayon dito;
- Medical Bulletin. Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng mga aksyon na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Upang gawin ito, kailangan mong kumpirmahin ang iyong sakit.
Mga kondisyon ng pagpapaalis
Upang makasunod sa legalidad ng pamamaraan, dapat mong sundin ang mga sumusunod na tagubilin:
- Ang katotohanan ng pagliban ay dapat ma-verify sa pamamagitan ng dokumentasyon. Bilang katibayan ng isang fait accompli, mayroong isang sulat ng ulat na naka-address sa pinuno ng kumpanya, na ipinakita ng pinuno ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang lumiban, pati na rin ang isang pagkilos ng pagliban na nagpapahiwatig ng panahon ng pansamantalang pagliban sa lugar ng trabaho, pinatunayan ng hindi bababa sa dalawang saksi sa insidente. Sa pangalawang kaso, ang kawalan ng mga pirma ng mga naroroon ay maaaring magsilbing batayan para ideklarang ilegal ang dokumento. Ang tala ay nagsisilbi hindi lamang bilang isang dokumento ng impormasyon, ngunit kasama rin ang isang kahilingan para sa isang partikular na uri ng parusa, pati na rin ang panahon ng kawalan at kawalan ng paggalang sa mga dahilan.
- Ito ay kinakailangan upang makakuha ng paliwanag mula sa nagkasala. Maaari lamang siyang ma-dismiss kung tumanggi siyang magbigay ng paliwanag o hindi wasto ang dahilan ng pagliban na nakasaad sa mga paliwanag. Kung ang empleyado ay walang kasalanan sa nangyari, dapat siyang magbigay ng ebidensya nito. Ang batas ay nagbibigay ng dalawang araw para dito. Matapos ang pag-expire ng panahon, ang employer ay may karapatang tanggalin siya sa pamamagitan ng paghahanda ng isang sertipiko ng pagtanggi na nagsasaad ng mga dahilan.
- Pagtugon sa deadline. Ang batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na parusahan ang isang empleyado para sa pagliban nang hindi lalampas sa 1 buwan. Sa pagtatapos ng termino, ang relasyon sa trabaho ay hindi napapailalim sa pagwawakas para sa ganoong dahilan. Dapat pansinin na hindi lahat ng mga tagapamahala ay nag-aalis ng lumabag para sa isang pagkakasala. Kung ang kanyang kandidatura ay may halaga sa kumpanya, kung gayon ang pamamahala ay maaaring magpataw ng parusa sa anyo ng isang babala o pagsaway.
- Wastong dokumentasyon. Ito ay ipinag-uutos na maghanda ng isang utos ng pagpapaalis at gawing pamilyar ang na-dismiss na tao sa pirma. Kung mayroong pagtanggi, ang isang pahayag tungkol dito ay iginuhit.
Ang pagkabigong sumunod sa hindi bababa sa isa sa mga yugto ay maaaring magresulta sa imposibilidad ng pagpapaalis sa empleyado para sa pagliban o sa kanyang muling pagbabalik sa pamamagitan ng mga korte.
