श्रम बाजार में चिकित्सा कर्मी। श्रम बाजार विनियमन में घरेलू और विदेशी अनुभव

श्रम बाजार आर्थिक और कानूनी प्रक्रियाओं का एक समूह है जो लोगों को मजदूरी और अन्य लाभों के लिए अपनी श्रम सेवाओं का आदान-प्रदान करने की अनुमति देता है जो कंपनियां उन्हें श्रम सेवाओं के बदले में प्रदान करने के लिए सहमत होती हैं।

पश्चिमी आर्थिक सिद्धांतों में, श्रम बाज़ार एक ऐसा बाज़ार है जहाँ अन्य संसाधनों में से केवल एक ही बेचा जाता है। यहां हम आधुनिक श्रम बाजार के कामकाज का विश्लेषण करने के लिए चार मुख्य वैचारिक दृष्टिकोणों को अलग कर सकते हैं। पहली अवधारणा शास्त्रीय राजनीतिक अर्थव्यवस्था के सिद्धांतों पर आधारित है। इसका पालन मुख्य रूप से नियोक्लासिसिस्ट (पी. सैमुएलसन, एम. फेल्डस्टीन, आर. हॉल) और 80 के दशक में किया जाता है। इसे आपूर्ति-पक्ष अर्थशास्त्र (डी. गिल्डर, ए. लाफ़र, आदि) की अवधारणा के समर्थकों द्वारा भी समर्थन दिया गया था।

इस अवधारणा के अनुयायियों का मानना ​​है कि श्रम बाजार, अन्य सभी बाजारों की तरह, मूल्य संतुलन के आधार पर संचालित होता है, अर्थात। श्रम का मुख्य बाज़ार नियामक। उनकी राय में, मजदूरी की मदद से ही श्रम की मांग और आपूर्ति को नियंत्रित किया जाता है और उनका संतुलन बनाए रखा जाता है। शिक्षा और योग्यता में निवेश मशीनरी और उपकरण में निवेश के समान है।

सीमांत अवधारणा के अनुसार, एक व्यक्ति "कौशल में निवेश करता है" जब तक कि इस निवेश पर रिटर्न की दर कम नहीं हो जाती। नवशास्त्रीय अवधारणा से यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम की कीमत बाजार की जरूरतों के प्रति लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करती है, आपूर्ति और मांग के आधार पर बढ़ती या घटती है, और यदि श्रम बाजार में संतुलन है तो बेरोजगारी असंभव है।

चूंकि आपूर्ति और मांग में उतार-चढ़ाव के अनुरूप मजदूरी में बदलाव के बारे में गंभीरता से बात करने की आवश्यकता नहीं है, बेरोजगारी की अनुपस्थिति के बारे में तो और भी कम, इस अवधारणा के समर्थक कुछ बाजार की खामियों का उल्लेख करते हैं, जो जीवन के साथ उनके सिद्धांतों की असंगति का कारण बनती हैं। . इनमें ट्रेड यूनियनों का प्रभाव, राज्य द्वारा न्यूनतम मजदूरी की स्थापना और जानकारी की कमी शामिल है।

इस प्रकार, श्रम बाजार, आम तौर पर आपूर्ति और मांग के नियमों के अधीन, इसके कामकाज के तंत्र के कई सिद्धांतों में एक विशिष्ट बाजार है, जिसमें अन्य कमोडिटी बाजारों से कई महत्वपूर्ण अंतर हैं। यहां नियामक न केवल मैक्रो- और सूक्ष्म आर्थिक कारक हैं, बल्कि सामाजिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक भी हैं, जो हमेशा श्रम की कीमत - मजदूरी से संबंधित नहीं होते हैं।

वास्तविक आर्थिक जीवन में, श्रम बाजार की गतिशीलता कई कारकों से प्रभावित होती है। इस प्रकार, श्रम की आपूर्ति, सबसे पहले, जनसांख्यिकीय कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है - जन्म दर, कामकाजी उम्र की आबादी की वृद्धि दर, और इसकी आयु और लिंग संरचना। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में 1950-1990 की अवधि में औसत वार्षिक जनसंख्या वृद्धि दर। 1.8 से घटकर 1% हो गया. इससे श्रम बाजार में आपूर्ति की गतिशीलता पर काफी असर पड़ा।

रूस में, औसत वार्षिक जनसंख्या वृद्धि दर भी 70-80 के दशक में लगभग 1% के स्तर से तेजी से गिर गई है। 90 के दशक में मान शून्य से नीचे। मांग पक्ष पर, रोजगार की गतिशीलता को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक आर्थिक वातावरण की स्थिति और आर्थिक चक्र का चरण है।

इसके अलावा, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का श्रम की आवश्यकता पर गंभीर प्रभाव पड़ता है। वहां के बाजार की कार्यात्मक और संगठनात्मक संरचना में, एक विकसित बाजार अर्थव्यवस्था में, निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं: रोजगार और बेरोजगारी के क्षेत्र में राज्य की नीति के सिद्धांत; कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली; नियुक्ति प्रणाली, अनुबंध प्रणाली; बेरोजगार सहायता कोष; पुनर्प्रशिक्षण और पुनः योग्यता की प्रणाली; श्रम आदान-प्रदान; रोजगार का कानूनी विनियमन।

प्रशासनिक-कमांड प्रबंधन प्रणाली जो पहले रूस में मौजूद थी, जिसमें राज्य, उत्पादन के मुख्य साधनों के मालिक के रूप में, पूर्ण रोजगार के लिए आवश्यक नौकरियों की संख्या की योजना बनाता था, श्रम संसाधनों को वितरित और पुनर्वितरित करता था, काम करने की प्रेरणा को पूरी तरह से नष्ट कर देता था। .

अंतर्राष्ट्रीय अनुभव से पता चलता है कि निजी संपत्ति और लोकतांत्रिक सार्वजनिक संस्थानों पर आधारित प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था के बिना श्रम बाजार मौजूद नहीं हो सकता है। एक अधिनायकवादी समाज सैद्धांतिक रूप से ऐसे बाजार के अस्तित्व की संभावना को भी बाहर कर देता है, क्योंकि यह किसी व्यक्ति को राज्य से समान रूप से कानूनी और आर्थिक रूप से स्वतंत्र विषय नहीं मानता है।

राष्ट्रीय श्रम बाजार सभी सामाजिक उत्पादन को कवर करता है - इसके माध्यम से, प्रत्येक उद्योग को आवश्यक कर्मचारी मिलते हैं, न केवल किसी दिए गए पेशेवर और योग्यता संरचना के, बल्कि कुछ सांस्कृतिक और नैतिक-श्रम गुणों के भी जो अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं के लिए पर्याप्त हैं।

श्रम बाज़ार में अवसर का एहसास:

• प्राथमिकता प्रस्तावों द्वारा प्रोत्साहित पेशे, उद्योग और गतिविधि के स्थान का निःशुल्क विकल्प
• · नौकरी की सुरक्षा, काम करने की स्थिति और पारिश्रमिक के संदर्भ में नागरिकों के हितों की रक्षा करने वाले श्रम कानून के अनुपालन में भर्ती और बर्खास्तगी;
• · क्षेत्रों, उद्योगों और पेशेवर योग्यता समूहों के बीच श्रम संसाधनों के स्वतंत्र और साथ ही आर्थिक रूप से प्रोत्साहित प्रवासन
• · योग्यता और शिक्षा की प्राथमिकता को बनाए रखते हुए वेतन और अन्य आय की मुक्त आवाजाही, कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन की गारंटी का अनुपालन, जीवनयापन योग्य वेतन सुनिश्चित करना और प्रगतिशील पैमाने पर आधारित कर प्रणाली के माध्यम से आय की ऊपरी सीमा का विनियमन।

प्रतिस्पर्धी बाजार संबंध समाज में लगातार होने वाली गहरी प्रक्रियाओं को दर्शाते हैं और इसके आगे बढ़ने को निर्धारित करते हैं। तीन परस्पर जुड़ी विकासवादी धाराएँ श्रम बाज़ार से होकर गुजरती हैं, इसमें प्रतिच्छेद करती हैं - अर्थव्यवस्था का विकास (सामग्री और तकनीकी तत्व और संरचनाएँ), मनुष्य का विकास (सामान्य और व्यावसायिक संस्कृति, रचनात्मक अवसर, नैतिक गुण), सामाजिक संबंधों का विकास (राज्य और वर्ग संरचनाएं, संपत्ति संबंध, औद्योगिक संबंध)। वे समाज में प्रगति का आधार, इसकी मुख्य सामग्री बनाते हैं।

आधुनिक पश्चिमी श्रम बाजार की मूलभूत विशेषताओं में से एक उद्यमशीलता गतिविधि का महत्वपूर्ण प्रसार है। संयुक्त राज्य अमेरिका, फ्रांस, ग्रेट ब्रिटेन में लगभग हर दसवां कर्मचारी, जापान में हर सातवां, इटली में हर पांचवां कर्मचारी एक उद्यमी है। उनमें से लगभग 2/3 मध्यम और छोटे उद्यमों के प्रमुख हैं, और हर चौथा एक ऐसा व्यवसाय चलाता है जिसमें 20 या उससे कम लोग कार्यरत हैं।

निजी संपत्ति की शर्तों के तहत श्रम, जब यह किसी व्यक्ति के लिए शत्रुतापूर्ण और विरोधी अवधारणा नहीं है, बल्कि पूर्ण या आंशिक व्यक्तिगत संपत्ति है, तो श्रम बल के विशेष रूप से महत्वपूर्ण गुण बनते हैं, जिन्हें श्रम बाजार में अत्यधिक महत्व दिया जाता है और सबसे जल्दी तय किया जाता है। जिन लोगों पर एक उद्यमी की जिम्मेदारी सौंपी गई है। व्यक्तिगत स्वामित्व किसी व्यक्ति की राष्ट्रीय संपत्ति के टुकड़े के प्रति उसकी चेतना और जिम्मेदारी की भावना को मजबूत करता है, उसमें भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों को बचाने की सामाजिक प्रवृत्ति, उन्हें विकसित करने और मजबूत करने की इच्छा विकसित होती है। पश्चिमी देशों में कार्यरत लगभग 80% लोग, किसी न किसी रूप में, पारिवारिक व्यवसायों, छोटे, मध्यम और बड़े उद्यमों के मालिक या सह-मालिक हैं, और फर्मों और निगमों में शेयर धारक हैं।

रेलवे परिवहन के लिए संघीय एजेंसी

साइबेरियाई राज्य परिवहन विश्वविद्यालय

परिवहन प्रबंधन विभाग

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन में "अर्थशास्त्र और श्रम का समाजशास्त्र"

"रूसी श्रम बाजार की विशेषताएं। श्रम बाजार को विनियमित करने में घरेलू और विदेशी अनुभव"

नोवोसिबिर्स्क, 2010

परिचय

1. रूसी श्रम बाजार की विशेषताएं

1.1 बाज़ार घटक

2 रूसी श्रम बाजार की विशेषताएं

2. श्रम बाजार विनियमन में घरेलू और विदेशी अनुभव

1 विदेशी और रूसी श्रम बाजार

2.3 श्रम बाजार में ट्रेड यूनियनों की भूमिका

4 रोजगार

3. व्यावहारिक कार्य

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

एक बाजार अर्थव्यवस्था में, श्रम संसाधनों का प्रबंधन श्रम बाजार में किया जाता है, जहां उत्पादन के भौतिक और व्यक्तिगत कारक संयुक्त होते हैं। इस वजह से, श्रम बाजार आर्थिक प्रणाली के अन्य बाजारों के साथ स्वाभाविक रूप से जुड़ा हुआ है, और इसकी स्थिति और कार्यप्रणाली समग्र रूप से अर्थव्यवस्था की स्थिति पर निर्भर करती है। इस प्रकार, आर्थिक चक्र के चरण के आधार पर, श्रम की मांग और बेरोजगारी दर निर्धारित की जाती है। मुद्रास्फीति का स्तर और ऋण ब्याज दर उपकरण के पुन: उपकरण और आधुनिकीकरण या उसके नैतिक या शारीरिक टूट-फूट को प्रभावित करते हैं, जो नौकरियों की स्थिति और उनकी संख्या को दर्शाता है। जनसंख्या की श्रम गतिविधि उसकी वास्तविक आय के स्तर के साथ-साथ राज्य की सामाजिक नीति से प्रभावित होती है। और अंत में, श्रम क्षेत्र में प्रत्येक देश की अपनी राष्ट्रीय विशेषताएं और परंपराएं होती हैं, जो श्रम बाजार के कामकाज में कुछ विशिष्टताएं पेश करती हैं। रूस के लिए, स्थिति की विशिष्टता इस तथ्य के कारण भी है कि श्रम बाजार एक योजना के आधार पर सार्वभौमिक रोजगार से बाजार तंत्र द्वारा इसके विनियमन और प्रभावी रोजगार के निर्माण के लिए गठन और संक्रमण की स्थिति में है।

1. रूसी श्रम बाजार की विशेषताएं

1.1 बाज़ार घटक

श्रम बाजार के घटक श्रम की मांग और आपूर्ति हैं। हालाँकि, इन अवधारणाओं की विशिष्ट सामग्री के संबंध में कोई स्पष्ट राय नहीं है। कुछ लेखक, "समग्र आपूर्ति" शब्द का परिचय देते हुए, इसे संपूर्ण आर्थिक रूप से सक्रिय आबादी के रूप में समझते हैं, और "कुल मांग" शब्द से - श्रम के लिए अर्थव्यवस्था की सामान्य आवश्यकता को समझते हैं। साथ में वे "समग्र श्रम बाज़ार" या "व्यापक अर्थ में श्रम बाज़ार" का गठन करते हैं। एक अन्य दृष्टिकोण यह है कि आपूर्ति का मतलब कामकाजी उम्र की आबादी का केवल वह हिस्सा है जो काम की तलाश में है, और मांग का मतलब केवल खाली नौकरियां हैं, जो "शब्द के संकीर्ण अर्थ में श्रम बाजार" या "की अवधारणा से मेल खाती है।" वर्तमान बाज़ार श्रम।"

वर्तमान बाजार में श्रम की आपूर्ति जनसांख्यिकीय स्थिति, जनसंख्या की आय का स्तर, जनसंख्या की आय का स्तर और मजदूरी के स्तर से निर्धारित होती है। इसके मुख्य घटकों को वे लोग कहा जा सकता है जो काम नहीं करते हैं और काम की तलाश में हैं, जो व्यस्त हैं लेकिन नौकरी बदलना चाहते हैं, और अंत में, वे लोग जो काम या अध्ययन से अपने खाली समय में काम करने के लिए तैयार हैं।

इसे श्रम आरक्षित के बारे में भी कहा जाना चाहिए, जिसमें हम सबसे पहले, अत्यधिक संख्या में कर्मचारियों वाले उद्यमों में श्रम भंडार का नाम दे सकते हैं, फिर - सहायक खेती, पेंशनभोगियों, आदि में कार्यरत छात्रों के बीच से आरक्षित, साथ ही देय आरक्षित सशस्त्र बलों में सेवा के लिए.

श्रम की मांग उपलब्ध नौकरियों की उपलब्धता और मुख्य गतिविधि या अंशकालिक कार्य और आकस्मिक कार्य दोनों के आधार पर श्रमिकों की आवश्यकता से निर्धारित होती है। शारीरिक और आर्थिक नौकरियों के बीच अंतर किया जाना चाहिए। भौतिक कार्यस्थल का अर्थ है प्रति पाली एक कर्मचारी के लिए तकनीकी रूप से सुसज्जित कार्यस्थल। हालाँकि, यह पर्याप्त नहीं है. संसाधनों, ऊर्जा, सूचना, श्रम वस्तुओं और मजदूरी की उपलब्धता भी आवश्यक है। लेकिन भले ही कोई भौतिक कार्यस्थल हो, निर्मित किए जा रहे उत्पाद की मांग या श्रम की मांग के किसी घटक की कमी के कारण, श्रम की कोई मांग नहीं हो सकती है। वहीं, भौतिक कार्यस्थल एक हो सकता है, लेकिन 2-3 शिफ्टों में उपयोग किया जाता है - तो ये आर्थिक कार्यस्थल हैं। दूसरे शब्दों में, एक आर्थिक नौकरी एक श्रमिक को रोजगार और मजदूरी प्रदान करती है, और इसलिए जब हम श्रम की मांग पैदा करने के बारे में बात करते हैं, तो हम आर्थिक नौकरियों के बारे में बात कर रहे हैं। इसके अलावा, यदि अर्थव्यवस्था तेजी के दौर में है, जब निवेश मूल्यह्रास से अधिक हो जाता है, तो नौकरियों के विस्तारित पुनरुत्पादन के बारे में बात करने का कारण है। यदि मूल्यह्रास निवेश के बराबर है, तो मौजूदा नौकरी संरचना बनी रहती है। और यदि अर्थव्यवस्था विनिवेश के दौर से गुजर रही है और मूल्यह्रास निवेश से अधिक है, तो, एक नियम के रूप में, हम नौकरी में कटौती के बारे में बात कर रहे हैं।

इससे संबंधित प्रभावी और समग्र मांग की अवधारणा है, जब प्रभावी मांग आर्थिक रूप से व्यवहार्य नौकरियों की संख्या को संदर्भित करती है, और समग्र मांग श्रमिकों द्वारा भरी गई सभी नौकरियों को संदर्भित करती है।

आर्थिक विकास का वर्तमान चरण अर्थव्यवस्था के प्रमुख संसाधनों में से एक के रूप में श्रम पर एक नए दृष्टिकोण से जुड़ा है। यह नया रूप वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के तकनीकी चरण की स्थितियों में मानव कारक की भूमिका की वास्तविक वृद्धि का प्रमाण है, जब श्रम के उपयोग की गुणवत्ता, प्रेरणा और प्रकृति पर उत्पादन परिणामों की प्रत्यक्ष निर्भरता होती है। सामान्य तौर पर और विशेष रूप से व्यक्तिगत कार्यकर्ता।

उत्पादन में मानव कारक की बढ़ती भूमिका की पुष्टि प्रमुख अमेरिकी वैज्ञानिकों के आर्थिक शोध के परिणामों से होती है। 1929 से, उत्पादन और गैर-उत्पादन सेवाओं के सभी प्रकारों और रूपों का वैयक्तिकरण। नई, अधिक प्रभावी संगठनात्मक स्थितियों में, कार्यबल और नौकरियों के बीच संबंध होता है, नवाचार और उत्पादन प्रक्रिया में श्रमिकों की रचनात्मक क्षमता का समावेश होता है, कर्मियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण होता है, और श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा की समस्याओं का समाधान होता है। . एक गहन अर्थव्यवस्था, जो समय-समय पर तकनीकी और संगठनात्मक नवीकरण के मोड में रहती है, धीरे-धीरे निरंतर विकास की अर्थव्यवस्था में बदल रही है, जो उत्पादन विधियों, प्रबंधन सिद्धांतों, वस्तुओं की परिचालन विशेषताओं और आबादी के लिए सेवा के रूपों में लगभग निरंतर सुधार की विशेषता है। . "श्रम-भूमि-पूंजी" त्रय में श्रम उत्पादकता और अमेरिकी राष्ट्रीय आय में वृद्धि का स्रोत पहला कारक है, जो कार्यबल की शैक्षिक, योग्यता, जनसांख्यिकीय और सांस्कृतिक विशेषताओं की समग्रता को कवर करता है।

मानव संसाधन और कर्मियों के काम में निवेश एक बाजार अर्थव्यवस्था में किसी कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता और अस्तित्व में दीर्घकालिक कारक बन जाता है। यह कोई संयोग नहीं है कि संयुक्त राज्य अमेरिका में सभी प्रकार के प्रशिक्षण के लिए निजी व्यवसाय की प्रत्यक्ष लागत 80 के दशक की शुरुआत में ही बढ़कर 30 अरब डॉलर हो गई थी, और प्रशिक्षण के दौरान मुआवजे के भुगतान को ध्यान में रखते हुए कुल निजी और सार्वजनिक लागत 100 अरब डॉलर तक पहुंच गई थी।

अत्यधिक विकसित बाजार सभ्यता के युग में, अर्थव्यवस्था के विकास में श्रम बाजार की भूमिका लगातार बढ़ रही है। इतिहास में पहली बार, उत्पादक शक्तियाँ विकास के उस स्तर पर पहुँच रही हैं जहाँ उनका विकास केवल व्यवसायों के एक महत्वपूर्ण हिस्से में श्रमिकों की रचनात्मक गतिविधि और नवीनतम तकनीकी साधनों के व्यापक उपयोग और क्षेत्र में ज्ञान के साथ संभव है। सामाजिक श्रम का. अतीत की तुलना में, कार्यबल पर पूरी तरह से नई आवश्यकताएं थोपी जाने लगी हैं: लगभग हर कार्यस्थल पर उत्पादन के विकास में भागीदारी; उन उत्पादों की उच्च गुणवत्ता सुनिश्चित करना जो अपनी विशेषताओं में तेजी से बदल रहे हैं और तकनीकी रूप से अधिक जटिल हैं; तरीकों में निरंतर सुधार के माध्यम से कम उत्पाद लागत बनाए रखना। श्रम बाजार राष्ट्रीय और विश्व बाजार सभ्यता में सबसे महत्वपूर्ण कड़ी बनता जा रहा है, जहां रचनात्मक श्रम संसाधन बनते हैं जो समाज के दैनिक विकास को अंजाम देते हैं। हम किसी न किसी रूप में पहल, उत्पादन स्वतंत्रता, प्रौद्योगिकी में सुधार की इच्छा और आबादी की सेवा के तरीकों के बारे में बात कर रहे हैं। अनुसंधान से पता चलता है कि सक्रिय रचनात्मक कार्य वर्तमान में, एक डिग्री या किसी अन्य तक, बहुसंख्यक कामकाजी आबादी की गतिविधियों की सामग्री में शामिल है, मुख्य रूप से उच्च और माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले विशेषज्ञ, प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मचारी, उच्च योग्य कर्मचारी और सेवा कर्मी। यह राष्ट्रीय श्रम बल की अग्रणी टुकड़ी है, जो पश्चिमी देशों में राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में कार्यरत 40 से 50% लोगों को कवर करती है। श्रम का क्षेत्र समाज के आर्थिक और सामाजिक जीवन का एक महत्वपूर्ण और बहुआयामी क्षेत्र है . इसमें श्रम बाज़ार और सामाजिक उत्पादन में इसका प्रत्यक्ष उपयोग दोनों शामिल हैं। श्रम बाजार, या, जैसा कि इसे श्रम बाजार भी कहा जाता है, की एक मौलिक विशेषता है - इसके घटक सीधे जीवित लोग हैं, जो न केवल श्रम शक्ति के वाहक के रूप में कार्य करते हैं, बल्कि विशिष्ट विशेषताओं से भी संपन्न होते हैं: मनो-शारीरिक, सामाजिक, सांस्कृतिक, धार्मिक, राजनीतिक, आदि। इन विशेषताओं का लोगों की प्रेरणा और कार्य गतिविधि की डिग्री पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है और समग्र रूप से श्रम बाजार की स्थिति में परिलक्षित होता है।

श्रम बाजार में, श्रम की लागत का आकलन किया जाता है, उसके रोजगार की शर्तें निर्धारित की जाती हैं, जिसमें मजदूरी की मात्रा, काम करने की स्थिति, शिक्षा प्राप्त करने का अवसर, पेशेवर विकास और नौकरी की सुरक्षा शामिल होती है। श्रम बाजार रोजगार की गतिशीलता, इसकी मुख्य संरचनाओं (क्षेत्रीय, व्यावसायिक योग्यता, जनसांख्यिकीय), श्रम के सामाजिक विभाजन के साथ-साथ श्रम गतिशीलता, बेरोजगारी के पैमाने और गतिशीलता में मुख्य रुझानों को दर्शाता है।

श्रम बाजार श्रम के खरीदारों (नियोक्ताओं) और श्रम के विक्रेताओं (किराए पर) के बीच संपर्क का एक तंत्र है। इस बाज़ार में न केवल विशेष रूप से संगठित संस्थान - श्रम विनिमय, बल्कि श्रम को काम पर रखने के लिए सभी व्यक्तिगत लेनदेन भी शामिल हैं। श्रम बाज़ार अन्य बाज़ार उपप्रणालियों के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़ा हुआ है। उदाहरण के लिए, मांग में बने रहने के लिए, कार्यबल के पास शारीरिक, मानसिक और व्यावसायिक क्षमताओं का एक निश्चित समूह होना चाहिए। उत्पादन प्रक्रिया में इन क्षमताओं को समझते हुए इसे लगातार पुन: प्रस्तुत किया जाना चाहिए। यह, विशेष रूप से, उपभोक्ता वस्तुओं के बाजार की स्थिति पर निर्भर करता है। कर्मचारी की काम करने की क्षमता में सुधार के लिए श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा मुख्य प्रेरक शक्ति के रूप में मौजूद होनी चाहिए।

श्रम बाज़ार में विक्रेताओं की श्रेणी अत्यंत विविध है। इसमें एक खनिक शामिल है जिसे भूमिगत कोयला खनन के लिए काम पर रखा गया है, एक रॉक गायक जो संगीत कार्यक्रम आयोजित करने के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है, एक वैज्ञानिक जो ग्राहक की जरूरतों के शोध को पूरा करने के लिए धन प्राप्त करता है, और एक मंत्री जिसे नेतृत्व के लिए राज्य द्वारा वेतन दिया जाता है गतिविधि का एक निश्चित क्षेत्र।

निरंतर पुनरुत्पादन की आवश्यकता महसूस करते हुए, हर बार एक नए, उच्च स्तर पर, श्रम शक्ति का वाहक केवल एक नियोक्ता की तलाश में रहता है जिसे वह इसे सबसे अनुकूल शर्तों पर पेश कर सके। इसलिए, श्रम की मांग में भी प्रतिस्पर्धा होनी चाहिए। ऐसी परिस्थितियों में, समाज का सामाजिक और आर्थिक विकास होगा, जो एक ओर अपने श्रम की पेशकश करने वाले श्रमिकों और दूसरी ओर नियोक्ताओं की बाजार गतिविधि पर आधारित होगा।

1.2 रूसी श्रम बाजार की विशेषताएं

रूस में कामकाजी उम्र की आबादी के रोजगार में गिरावट के विशिष्ट कारणों में निम्नलिखित पर ध्यान दिया जा सकता है:

पहला कारण इस तथ्य में निहित है कि सोवियत अर्थव्यवस्था की एक विशिष्ट विशेषता उद्यमों के उत्पादन कर्मियों (समर्थन और प्रबंधन सहित) की अत्यधिक संख्या थी। साहित्य में लंबे समय से इस तथ्य पर ध्यान दिया गया है कि पश्चिमी देशों में प्रोफाइल और उत्पादन मात्रा में समान उद्यमों की तुलना में सोवियत उद्यमों ने दो से तीन गुना अधिक श्रमिकों को रोजगार दिया था। अतिरिक्त कर्मियों की उपस्थिति ने नए उपकरणों और श्रम-बचत प्रौद्योगिकियों की शुरूआत में बाधा उत्पन्न की और श्रम उत्पादकता की वृद्धि में बाधा उत्पन्न की। दूसरी ओर, अनावश्यक श्रमिकों को भुगतान करने की आवश्यकता ने अनुचित रूप से उत्पादन लागत में वृद्धि की, जिसके परिणामस्वरूप निर्मित वस्तुओं की प्रतिस्पर्धात्मकता कमजोर हो गई। अत्यधिक संख्या में नौकरियों की उपस्थिति का मतलब श्रम की कृत्रिम कमी है, और इसने श्रम अनुशासन को कमजोर कर दिया, श्रमिकों के भुगतान में "निष्कर्षण" के व्यापक प्रसार में योगदान दिया, और बेहतर काम करने के लिए उनके प्रोत्साहन को दबा दिया।

यह स्थिति, सबसे पहले, इस तथ्य पर आधारित थी कि सोवियत उद्यमों के आर्थिक विभाग और निदेशक समाजवाद और बेरोजगारी की मौलिक असंगति के बारे में आर्थिक सिद्धांत की स्थापित हठधर्मिता द्वारा निर्देशित थे; दूसरे, अधिशेष श्रम शक्ति उद्यम के लिए उसे सौंपे गए विभिन्न प्रशासनिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए व्यावहारिक रूप से उपयोगी साबित हुई जो उसकी गतिविधियों की प्रकृति से संबंधित नहीं हैं: इसकी गतिविधियाँ: कटाई में भागीदारी, आधारों पर उत्पादों की सुरक्षा सुनिश्चित करने में , सामाजिक और सांस्कृतिक सुविधाओं के निर्माण में, सड़कों की सफ़ाई में। अंत में, और यह संभवतः सबसे महत्वपूर्ण बात है, महीने, तिमाही या वर्ष के अंत में योजना को पूरा करने के लिए अधिशेष कर्मियों को पारंपरिक भीड़ वाली नौकरियों में सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है।

यानी कई वर्षों तक स्थिर और बहुत बड़े पैमाने पर छुपी हुई बेरोज़गारी थी। आज तक, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के निदेशक अक्सर अनावश्यक कर्मचारियों की उपस्थिति को सहन करते हैं। निजी मालिकों के लिए यह एक अलग मामला है जो निजीकरण के परिणामस्वरूप उद्यमों का नियंत्रण लेते हैं: वे कर्मचारियों की इष्टतम संख्या रखने का प्रयास करते हैं, अर्थात। शायद कम. इस प्रकार, बेरोजगारी का यह कारण यह है कि आर्थिक प्रबंधन के निजी संपत्ति और बाजार सिद्धांतों में संक्रमण के तथ्य का अर्थ उन लोगों के महत्वपूर्ण जनसमूह को बेरोजगारों की श्रेणी में धकेलना है जो पहले बेरोजगार थे, लेकिन खुले रूप में नहीं, जैसा कि यह है अभी, लेकिन छिपा हुआ।

दूसरा कारण. उद्यमों के प्रबंधन का आकलन करने के लिए बाजार मानदंडों में परिवर्तन से उनमें से कई की असंगतता का पता चलता है, क्योंकि वे उत्पादों के प्रकार, वर्गीकरण, गुणवत्ता और कीमत की वास्तविक मांग के अनुकूल नहीं हो सकते हैं। ऐसे उद्यमों का सामान्य तरीके से निजीकरण करना शायद ही यथार्थवादी है (दिवालिया लोगों के शेयरों की जरूरत किसे है?); उन्हें पहले तैयार करना होगा और फिर पूरी तरह से कानूनी संस्थाओं को बेचना होगा जो कर्ज चुकाने और उत्पादक निवेश करने में सक्षम हैं। जाहिर है कि ये नए मालिक ऐसे बनने का जोखिम तभी उठाएंगे जब उन्हें अनावश्यक कर्मियों के बोझ से छुटकारा पाने की पूरी आजादी होगी। और यह एक और माध्यम है जो बेरोजगारी की पूर्ति करता है।

तीसरा कारण. कई राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों ने मूल्य उदारीकरण को अनियंत्रित रूप से बढ़ाने के अवसर के रूप में माना, न केवल उनकी अत्यधिक लागत को कवर करने के लिए, बल्कि आय (मुनाफा और मजदूरी) में भी उल्लेखनीय वृद्धि करने के लिए। सबसे पहले, यह व्यापक रूप से सफल रहा। हालाँकि, यह स्थिति अधिक समय तक नहीं रह सकती। जल्द ही, कीमतों में अनियंत्रित वृद्धि कच्चे माल, ऊर्जा संसाधनों, घटकों की लागत में कई वृद्धि के बूमरैंग में बदल गई, और अंततः, सभी तकनीकी श्रृंखलाओं के साथ भुगतान न करने का संकट पैदा हो गया। इससे न केवल संभावित दिवालिया प्रभावित हुए, बल्कि कई उद्यम भी प्रभावित हुए जिनके उत्पादों की समाज को जरूरत है, यहां तक ​​कि तत्काल जरूरत भी है, लेकिन इसके उपभोक्ताओं द्वारा भुगतान नहीं किया जा सकता है। यह संकट बेरोज़गारी को बढ़ावा देने वाला एक और कारक है।

चौथा कारण. बाज़ार सुधार तभी सफल होते हैं जब वे गहन संरचनात्मक पुनर्गठन के साथ हों। इस तरह के पुनर्गठन में न केवल सूक्ष्मअर्थशास्त्र (विशिष्ट उद्यमों का पुनर्गठन), बल्कि व्यापकअर्थशास्त्र भी शामिल है: यह केवल उन उद्योगों के विकास पर संसाधनों की एकाग्रता की ओर जाता है जिनके पास भयंकर बाजार प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में सफलता की वास्तविक संभावनाएं हैं, और, तदनुसार, ऐसे उद्योगों में कटौती, जिनके उत्पादों की मांग नहीं है। यह स्पष्ट है कि रूस में, जिसकी अर्थव्यवस्था गहरे असंतुलन की विशेषता है, मुख्य रूप से उस समूह की भारी सूजन जो सैन्य-औद्योगिक परिसर के त्वरित विकास के आधार के रूप में कार्य करती है, इस तरह का पुनर्गठन बड़े पैमाने पर संरचनात्मक बेरोजगारी को जन्म देगा।

2. श्रम बाजार विनियमन में घरेलू और विदेशी अनुभव

2.1 विदेशी और रूसी श्रम बाजार

श्रम बाजार आर्थिक और कानूनी प्रक्रियाओं का एक समूह है जो लोगों को मजदूरी और अन्य लाभों के लिए अपनी श्रम सेवाओं का आदान-प्रदान करने की अनुमति देता है जो कंपनियां उन्हें श्रम सेवाओं के बदले में प्रदान करने के लिए सहमत होती हैं।

पश्चिमी आर्थिक सिद्धांतों में, श्रम बाज़ार एक ऐसा बाज़ार है जहाँ अन्य संसाधनों में से केवल एक ही बेचा जाता है। यहां हम आधुनिक श्रम बाजार के कामकाज का विश्लेषण करने के लिए चार मुख्य वैचारिक दृष्टिकोणों को अलग कर सकते हैं। पहली अवधारणा शास्त्रीय राजनीतिक अर्थव्यवस्था के सिद्धांतों पर आधारित है। इसका पालन मुख्य रूप से नियोक्लासिसिस्ट (पी. सैमुएलसन, एम. फेल्डस्टीन, आर. हॉल) और 80 के दशक में किया जाता है। इसे आपूर्ति-पक्ष अर्थशास्त्र (डी. गिल्डर, ए. लाफ़र और) की अवधारणा के समर्थकों द्वारा भी समर्थन दिया गया था

वगैरह।)। इस अवधारणा के अनुयायियों का मानना ​​है कि श्रम बाजार, अन्य सभी बाजारों की तरह, मूल्य संतुलन के आधार पर संचालित होता है, अर्थात। श्रम का मुख्य बाज़ार नियामक। पहली अवधारणा शास्त्रीय राजनीतिक अर्थव्यवस्था के सिद्धांतों पर आधारित है। इसका पालन मुख्य रूप से नियोक्लासिसिस्ट (पी. सैमुएलसन, एम. फेल्डस्टीन, आर. हॉल) और 80 के दशक में किया जाता है। इसे आपूर्ति-पक्ष अर्थशास्त्र (डी. गिल्डर, ए. लाफ़र, आदि) की अवधारणा के समर्थकों द्वारा भी समर्थन दिया गया था। इस अवधारणा के अनुयायियों का मानना ​​है कि श्रम बाजार, अन्य सभी बाजारों की तरह, मूल्य संतुलन के आधार पर संचालित होता है, अर्थात। मुख्य बाज़ार नियामक मूल्य है - इस मामले में, श्रम शक्ति (मजदूरी)। उनकी राय में, मजदूरी की मदद से ही श्रम की मांग और आपूर्ति को नियंत्रित किया जाता है और उनका संतुलन बनाए रखा जाता है। शिक्षा और योग्यता में निवेश (मानव पूंजी में) मशीनरी और उपकरण में निवेश के समान है। सीमांत अवधारणा के अनुसार, एक व्यक्ति "कौशल में निवेश करता है" जब तक कि इस निवेश पर रिटर्न की दर कम नहीं हो जाती। नवशास्त्रीय अवधारणा से यह निष्कर्ष निकलता है कि श्रम की कीमत बाजार की जरूरतों के प्रति लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करती है, आपूर्ति और मांग के आधार पर बढ़ती या घटती है, और यदि श्रम बाजार में संतुलन है तो बेरोजगारी असंभव है। चूंकि आपूर्ति और मांग में उतार-चढ़ाव के अनुरूप मजदूरी में बदलाव के बारे में गंभीरता से बात करने की आवश्यकता नहीं है, बेरोजगारी की अनुपस्थिति के बारे में तो और भी कम, इस अवधारणा के समर्थक कुछ बाजार की खामियों का उल्लेख करते हैं, जो जीवन के साथ उनके सिद्धांतों की असंगति का कारण बनती हैं। . इनमें ट्रेड यूनियनों का प्रभाव, राज्य द्वारा न्यूनतम मजदूरी की स्थापना, जानकारी की कमी आदि शामिल हैं।

ऐसा लगता है कि विचाराधीन अवधारणाएँ, एक दूसरे की पूरक, श्रम बाजार के कामकाज की एक समग्र तस्वीर प्रदान करती हैं। ऐसा माना जाता है, विशेष रूप से, कि श्रमिक की योग्यताएं हमेशा श्रम बाजार में प्रवेश करने से पहले ही हासिल कर ली जाती हैं, और यह हमेशा सच नहीं होता है, क्योंकि कई मामलों में श्रमिक को काम पर पहले से ही योग्यताएं प्राप्त होती हैं, यानी। काम पर रखने के बाद. इसका मतलब यह है कि बाजार में इसकी क्षमता का आकलन करना काफी मुश्किल है। एक अन्य अभिधारणा में कहा गया है कि मानव उत्पादकता पहले से ज्ञात होती है। लेकिन यह भी सच नहीं है, क्योंकि प्रेरणा के कई तरीके हैं जो श्रम उत्पादकता बढ़ा सकते हैं। यह भी स्पष्ट है कि न केवल वेतन कर्मचारी के लिए उसके काम का पर्याप्त मूल्यांकन और उत्पादन और श्रम बाजार में उसकी स्थिति के साथ उसकी संतुष्टि की डिग्री का प्रतिबिंब है। यह मनुष्यों के लिए सरलीकृत बाजार-मूल्य दृष्टिकोण पर भी सवाल उठाता है। श्रम बाजार में किसी व्यक्ति की क्षमता का आकलन करना बहुत कठिन है, क्योंकि श्रम प्रक्रिया में ज्यादातर मामलों में उत्पादन में मुख्य योगदान व्यक्तिगत प्रयासों के बजाय सामूहिक प्रयासों से प्राप्त होता है।

इस प्रकार, श्रम बाजार, आम तौर पर आपूर्ति और मांग के नियमों के अधीन, इसके कामकाज के तंत्र के कई सिद्धांतों में एक विशिष्ट बाजार है, जिसमें अन्य कमोडिटी बाजारों से कई महत्वपूर्ण अंतर हैं। यहां नियामक न केवल मैक्रो- और सूक्ष्म आर्थिक कारक हैं, बल्कि सामाजिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक भी हैं, जो हमेशा श्रम की कीमत - मजदूरी से संबंधित नहीं होते हैं।

वास्तविक आर्थिक जीवन में, श्रम बाजार की गतिशीलता कई कारकों से प्रभावित होती है। इस प्रकार, श्रम की आपूर्ति, सबसे पहले, जनसांख्यिकीय कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है - जन्म दर, कामकाजी उम्र की आबादी की वृद्धि दर, और इसकी आयु और लिंग संरचना। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में 1950-1990 की अवधि में औसत वार्षिक जनसंख्या वृद्धि दर। 1.8 से घटकर 1% हो गया. इससे श्रम बाजार में आपूर्ति की गतिशीलता पर काफी असर पड़ा।

रूस में, औसत वार्षिक जनसंख्या वृद्धि दर भी 70-80 के दशक में लगभग 1% के स्तर से तेजी से गिर गई है। 90 के दशक में मान शून्य से नीचे। मांग पक्ष पर, रोजगार की गतिशीलता को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक आर्थिक वातावरण की स्थिति और आर्थिक चक्र का चरण है। इसके अलावा, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का श्रम की आवश्यकता पर गंभीर प्रभाव पड़ता है। वहां के बाजार की कार्यात्मक और संगठनात्मक संरचना में, एक विकसित बाजार अर्थव्यवस्था में, निम्नलिखित तत्व शामिल होते हैं: रोजगार और बेरोजगारी के क्षेत्र में राज्य की नीति के सिद्धांत; कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली; नियुक्ति प्रणाली, अनुबंध प्रणाली; बेरोजगार सहायता कोष; पुनर्प्रशिक्षण और पुनः योग्यता की प्रणाली; श्रम आदान-प्रदान; रोजगार का कानूनी विनियमन।

श्रम बाज़ार में, विक्रेता और खरीदार मिलते हैं, जैसा कि किसी भी बिक्री लेनदेन में होता है। विक्रेता वे श्रमिक होते हैं जो अपनी श्रम शक्ति (काम करने की क्षमता) की पेशकश करते हैं, और खरीदार श्रमिक समूह या व्यक्तिगत उद्यमी होते हैं जो स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकते हैं कि उन्हें कितने और किस प्रकार के श्रमिकों की आवश्यकता है।

श्रम बाजार श्रम की आपूर्ति और मांग के कानून के तहत संचालित होता है, जो मजदूरी को प्रभावित करता है। श्रम की आपूर्ति और मांग का कानून मात्रात्मक और गुणात्मक मापदंडों के संदर्भ में उपलब्ध नौकरियों और श्रम बाजार में प्रवेश करने वाले श्रमिकों की संरचना के बीच विसंगति को दर्शाता है। श्रम बाज़ार में सबसे सक्षम और उद्यमशील लोगों का क्रूर, निर्दयी चयन होता है। बाज़ार कमज़ोर और असमर्थ लोगों को नहीं बख्शता। लेकिन साथ ही, यह उच्च योग्य श्रम को प्रोत्साहित करता है और प्रत्येक के योगदान और प्राप्त विशिष्ट परिणाम के बीच एक सख्त संबंध बनाने में मदद करता है।

प्रशासनिक-कमांड प्रबंधन प्रणाली जो पहले हमारे देश में मौजूद थी, जिसमें राज्य, उत्पादन के मुख्य साधनों के मालिक के रूप में, पूर्ण रोजगार के लिए आवश्यक नौकरियों की संख्या की योजना बनाता था, श्रम संसाधनों को वितरित और पुनर्वितरित करता था, ने प्रेरणा को पूरी तरह से नष्ट कर दिया। काम।

अंतर्राष्ट्रीय अनुभव से पता चलता है कि निजी संपत्ति और लोकतांत्रिक सार्वजनिक संस्थानों पर आधारित प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था के बिना श्रम बाजार मौजूद नहीं हो सकता है। एक अधिनायकवादी समाज सैद्धांतिक रूप से ऐसे बाजार के अस्तित्व की संभावना को भी बाहर कर देता है, क्योंकि यह किसी व्यक्ति को राज्य से समान रूप से कानूनी और आर्थिक रूप से स्वतंत्र विषय नहीं मानता है। ऐसी स्थिति के लिए यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है कि मानवीय क्षमता का उपयोग प्रभावी ढंग से और किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत हितों के अनुरूप किया जाता है या नहीं। उसके लिए, कुछ और महत्वपूर्ण है - किसी भी आवश्यकता के लिए पूर्ण और बिना शर्त समर्पण में एक व्यक्ति होना, और न्यूनतम व्यक्तिगत हितों को संतुष्ट करना, जो किसी व्यक्ति की आर्थिक और सामाजिक स्वतंत्रता को बाहर करता है। यह, अप्रभावी होते हुए भी, मानव जनसमूह की लगभग पूर्ण नियंत्रणीयता सुनिश्चित करता है। ऐसी स्थितियों में एक मुक्त श्रम बाजार की आवश्यकता ही नहीं है, इसके अलावा, यह एक गंभीर बाधा होगी, हालांकि इसका प्रतिपद - श्रम शक्ति का वितरण, एक राज्य के स्वामित्व वाली अर्थव्यवस्था की सेवा करना जो प्रकृति में दुर्लभ है, को श्रम बाजार भी कहा जाता है।

राष्ट्रीय श्रम बाजार सभी सामाजिक उत्पादन को कवर करता है - इसके माध्यम से, प्रत्येक उद्योग को आवश्यक कर्मचारी मिलते हैं, न केवल किसी दिए गए पेशेवर और योग्यता संरचना के, बल्कि कुछ सांस्कृतिक और नैतिक-श्रम गुणों के भी जो अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं के लिए पर्याप्त हैं।

श्रम बाज़ार में अवसर का एहसास:

■ प्राथमिकता प्रस्तावों (पारिश्रमिक का स्तर, रचनात्मक विचारों को लागू करने के अवसर, आदि) द्वारा प्रोत्साहित पेशे, उद्योग और गतिविधि के स्थान की मुफ्त पसंद;

■ नौकरी की सुरक्षा, काम करने की स्थिति और पारिश्रमिक के संदर्भ में नागरिकों के हितों की रक्षा करने वाले श्रम कानून के अनुपालन में भर्ती और बर्खास्तगी;

■ क्षेत्रों, उद्योगों और पेशेवर योग्यता समूहों के बीच श्रम संसाधनों का स्वतंत्र और साथ ही आर्थिक रूप से प्रोत्साहित प्रवासन, जो आमतौर पर बेहतर रहने की स्थिति और काम करने की स्थिति के साथ होता है, जो उच्च गुणवत्ता वाले आवास के लिए अत्यधिक विकसित, सार्वभौमिक रूप से सुलभ बाजारों की उपस्थिति से सुगम होता है। , उपभोक्ता वस्तुएं, सांस्कृतिक और आध्यात्मिक मूल्य;

■ योग्यता और शिक्षा की प्राथमिकता को बनाए रखते हुए वेतन और अन्य आय की मुक्त आवाजाही, कानूनी रूप से स्थापित गारंटीकृत न्यूनतम वेतन का सम्मान करना, जीवनयापन योग्य वेतन सुनिश्चित करना और प्रगतिशील पैमाने पर आधारित कर प्रणाली के माध्यम से आय की ऊपरी सीमा को विनियमित करना।

प्रतिस्पर्धी बाजार संबंध समाज में लगातार होने वाली गहरी प्रक्रियाओं को दर्शाते हैं और इसके आगे बढ़ने को निर्धारित करते हैं। तीन परस्पर जुड़ी विकासवादी धाराएँ श्रम बाज़ार से होकर गुजरती हैं, इसमें प्रतिच्छेद करती हैं - अर्थव्यवस्था का विकास (सामग्री और तकनीकी तत्व और संरचनाएँ), मनुष्य का विकास (सामान्य और व्यावसायिक संस्कृति, रचनात्मक अवसर, नैतिक गुण), सामाजिक संबंधों का विकास (राज्य और वर्ग संरचनाएं, संपत्ति संबंध, औद्योगिक संबंध)। वे समाज में प्रगति का आधार, इसकी मुख्य सामग्री बनाते हैं।

श्रम एक विशेष प्रकार की वस्तु है, जिसके उत्पादक रचनात्मक गुण पूरी तरह से प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था की प्रभावशीलता, उच्च गुणवत्ता वाले सामान और आरामदायक सेवाएं बनाने की क्षमता, वैज्ञानिक, तकनीकी और संगठनात्मक परिवर्तनों के पैमाने और गति को निर्धारित करते हैं। इसलिए, श्रम बाजार में एक शिक्षित और रचनात्मक रूप से सक्रिय कार्यबल की तैयारी और रिहाई, इसकी योग्यता और क्षेत्रीय गतिशीलता सुनिश्चित करना राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के जीवन के मूलभूत सिद्धांतों में से एक है। और अर्थव्यवस्था के विकास का सामान्य स्तर जितना ऊंचा होगा, उसे हल करने के लिए जितनी अधिक जटिल समस्याएं होंगी, उच्च योग्य श्रम की आवश्यकता उतनी ही अधिक होगी। वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के युग में दुनिया के विकसित देशों में ऐसे कार्यबल के लिए, अधिकांश नियोक्ता और सरकारी एजेंसियां ​​सर्वोत्तम उत्पादन और रहने की स्थिति बनाने का प्रयास करती हैं, यदि संभव हो तो श्रम बाजार में सामाजिक सुरक्षा की गारंटी देती हैं।

श्रम शक्ति एक विशेष प्रकार की वस्तु इसलिए भी है क्योंकि, सबसे पहले, यह स्वयं, एक नियम के रूप में, अपनी रचनात्मक क्षमताओं के विकास में सबसे अधिक रुचि रखने वाली पार्टी है, जिसे राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में महसूस किया जाता है और व्यक्तिगत, विशेष रूप से रचनात्मक, क्षमताओं को व्यक्त किया जाता है। व्यक्ति का.

श्रम शक्ति और उसके उपभोक्ताओं के "उत्पाद" - अर्थव्यवस्था और राज्य - के हितों की प्रचलित समानता एक बाजार अर्थव्यवस्था की सबसे महत्वपूर्ण सामाजिक-आर्थिक विशेषता है, जो राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के लिए एक ठोस मानवतावादी आधार बनाती है और संपूर्ण समाज. इसमें कोई संदेह नहीं है कि श्रम बाजार, संगठित, बड़े पैमाने पर राज्य द्वारा नियंत्रित और कमोडिटी अर्थव्यवस्था के उद्यमों द्वारा समर्थित, राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास के साथ लगातार सुधार हुआ है, किसी भी देश की सामाजिक-आर्थिक प्रणाली में प्रमुख, महत्वपूर्ण लिंक में से एक है। .

श्रम बाजार का अंतिम लक्ष्य, सबसे पहले, सामाजिक सुरक्षा सहित आर्थिक रूप से सक्रिय आबादी के पेशेवर, श्रम और महत्वपूर्ण हितों को संतुष्ट करना और राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को आवश्यक कर्मियों के साथ प्रदान करना है; दूसरे, आंशिक कार्य सप्ताह, क्रमबद्ध कार्य अनुसूची आदि की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, रोजगार में अधिकतम पूर्ण और न्यूनतम रुकावट प्राप्त करना।

आधुनिक पश्चिमी श्रम बाजार की मूलभूत विशेषताओं में से एक उद्यमशीलता गतिविधि का महत्वपूर्ण प्रसार है। संयुक्त राज्य अमेरिका, फ्रांस, ग्रेट ब्रिटेन में लगभग हर दसवां कर्मचारी, जापान में हर सातवां, इटली में हर पांचवां कर्मचारी एक उद्यमी है। उनमें से लगभग 2/3 मध्यम और छोटे उद्यमों के प्रमुख हैं, और हर चौथा एक ऐसा व्यवसाय चलाता है जिसमें 20 या उससे कम लोग कार्यरत हैं।

2.2 श्रम संसाधनों का कौशल स्तर

श्रमिक संघ वेतन रोजगार

आज श्रम संसाधनों की योग्यता का सामान्य स्तर ऐसा है कि लगभग सभी व्यवसायों के प्रतिनिधियों को उद्यमिता द्वारा सफलतापूर्वक कम करके आंका जाता है, इस संबंध में श्रमिकों को हथेली पर रखा जाता है। 2000 में, संयुक्त राज्य अमेरिका में, 23% उद्यमियों के पास ब्लू-कॉलर पेशे थे, 18% के पास प्रबंधन का अनुभव था, 18% व्यापार में शामिल थे, 15% सेवाओं में थे, 16% के पास विभिन्न क्षेत्रों में उच्च या वैज्ञानिक शिक्षा थी, 10% के पास किसान थे.

पेशेवर स्थिति की परवाह किए बिना, उत्पादन के विकास में भागीदारी के लिए वास्तविक आधार, सबसे पहले, वे हैं जिन्होंने आधुनिक माध्यमिक विशिष्ट, उच्च और वैज्ञानिक शिक्षा प्राप्त की है, जिसका उद्देश्य आमतौर पर रचनात्मक को पहचानना और विकसित करना है। छात्रों की योग्यता. 1998 में संयुक्त राज्य अमेरिका में, 50% पुरुष बिक्री कर्मचारियों (30% महिलाएं), 40% प्रशासनिक सहायता कर्मियों (कार्यालय कर्मचारी) के पास यह शिक्षा थी, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा और प्रशासनिक और वाले अधिकांश विशेषज्ञों की गिनती नहीं प्रबंधन कर्मी, 33% - सेवा कर्मचारी (विशेषज्ञों की गिनती नहीं), 24% - उच्च योग्य कर्मचारी, 17% - अर्ध-कुशल कर्मचारी।

एक अन्य महत्वपूर्ण प्रक्रिया का विकास - स्वामित्व के सामूहिक रूप वाले उद्यमों में वृद्धि - का श्रम बाजार पर अत्यंत लाभकारी प्रभाव पड़ता है। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में, 80 के दशक के अंत में, 8-10% श्रमिक सामग्री उत्पादन और सेवाओं में ऐसे उद्यमों में कार्यरत थे। अभ्यास से पता चलता है कि सामूहिक स्वामित्व वाले उद्यमों में उत्पाद की गुणवत्ता और श्रम उत्पादकता के संकेतक उद्योग के औसत से अधिक हैं। श्रमिक और कर्मचारी उत्पादन को बेहतर बनाने में बड़े उत्साह के साथ भाग लेते हैं और साथ ही, यदि आवश्यक हो, तो वेतन के क्षेत्र में समझौते और कार्य सप्ताह की लंबाई में अस्थायी वृद्धि के लिए अधिक आसानी से सहमत होते हैं। ऐसी उत्पादन टीमें प्रतिस्पर्धा में अधिक सफलतापूर्वक भाग लेती हैं और बाजार में उतार-चढ़ाव की अवधि के दौरान अधिक स्थिर रहती हैं। पुनर्प्रशिक्षण, व्यावसायिक विकास और कर्मचारियों की कटौती की समस्याओं को अधिक सावधानीपूर्वक और मानवीय तरीके से हल किया जाता है।

श्रमिकों और कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा के उद्देश्य से, अतिरिक्त कार्यशालाएँ और प्रतिस्पर्धी सहायक कंपनियाँ बनाई जा रही हैं।

आधुनिक बौद्धिक श्रम बाजार के लिए, किसी व्यक्ति और उसकी क्षमताओं के प्रति एक साहसिक शोषक, क्षणिक उपभोक्ता रवैया अस्वाभाविक है, क्योंकि यह व्यवहार में पूरी तरह से अनुचित है। अर्थव्यवस्था के पैमाने पर, वह सिद्धांत प्रचलित है जिसे अंतरराष्ट्रीय अभ्यास द्वारा बार-बार परीक्षण किया गया है और अग्रणी समृद्ध निगमों द्वारा सभी देशों में प्रोत्साहित किया गया है: "किसी व्यक्ति से पूछने से पहले, आपको उसे बहुत कुछ देना होगा।" और इसलिए आधुनिक श्रम बाजार की एक शक्तिशाली जड़ प्रणाली है। यह विशाल संगठनात्मक संरचनाओं पर निर्भर करता है जो न केवल अर्थव्यवस्था को कवर करती हैं, बल्कि राष्ट्रीय शिक्षा प्रणाली सहित कई राज्य, सार्वजनिक और निजी संस्थानों को भी कवर करती हैं, जिनमें कंपनियों, सांस्कृतिक संस्थानों, स्वास्थ्य देखभाल, विभिन्न गैर-लाभकारी सामाजिक संगठनों और के स्वामित्व वाले संस्थान भी शामिल हैं। परिवार की संस्था. रूसी ढेर बाजार की विशेषताएं

कुछ समय पहले तक हमारे देश में श्रम शक्ति को एक वस्तु नहीं माना जाता था। हालाँकि, इसमें कोई संदेह नहीं है कि वास्तविक जीवन में, जो राजनीतिक और आर्थिक अवधारणाओं से बहुत अधिक जुड़ा नहीं है, लाखों लोग रोजगार संबंधों में प्रवेश करते हैं। लेकिन इसमें कोई संदेह नहीं है कि हमारे देश में मौजूदा (और कई मायनों में अभी भी मौजूद) श्रम बाजार एक प्रकार का (अर्ध-बाजार) था, जो प्रशासनिक अर्थव्यवस्था का एक उत्पाद था, जो कई असंतुलन से भरा हुआ था। मुख्य बात जो हमारे श्रम बाजार को वास्तविक से अलग करती है, वह है प्रशासनिक, कानूनी और आर्थिक प्रतिबंधों की उपस्थिति जो अभी भी अधिकांश श्रमिकों के लिए सबसे अनुकूल शर्तों पर श्रम की मुफ्त बिक्री को रोकती है। इसमें पंजीकरण की उपस्थिति शामिल है, जिसने औपचारिक रूप से पंजीकरण को प्रतिस्थापित कर दिया है, और इसके भारी घाटे के साथ वास्तविक आवास बाजार की अनुपस्थिति, और रोजगार के क्षेत्र में राज्य विनियमन और सामाजिक समर्थन के तंत्र का अविकसित होना शामिल है। रूस में श्रम बाज़ार असंतुलित है। 90 के दशक में देश के अधिकांश क्षेत्र। श्रम अधिशेष, कैंसर बन गया, 1995 में रूस के कई क्षेत्रों और गणराज्यों में, श्रम की आपूर्ति इसकी मांग से दसियों या सैकड़ों गुना अधिक थी (इवानोवो क्षेत्र में - 158, तुवा गणराज्य में - 143, और आर्कान्जेस्क और ताम्बोव क्षेत्रों में, उदमुर्तिया, बुरातिया, कलमीकिया "दागेस्तान - 42-47 बार) के गणराज्य। साथ ही, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में अभी भी श्रमिकों, विशेष रूप से योग्य लोगों की कमी है। कार्यबल की अधिकांश पेशेवर श्रेणियों में बढ़ती बेरोजगारी के साथ विशेषज्ञों की कुछ श्रेणियों (वकील, बैंक कर्मचारी, एकाउंटेंट, प्रोग्रामर) की भी संतुष्ट मांग है, कोई उम्मीद कर सकता है कि मौजूदा अर्ध-बाजार जल्द ही 2002 में खत्म हो जाएगा अर्थव्यवस्था के गैर-राज्य क्षेत्र में पहले से ही कर्मचारियों की कुल संख्या का 61% हिस्सा है। प्रतिस्पर्धी माहौल में, उद्यम कर्मचारियों की संरचना और संख्या को अनुकूलित करने का प्रयास करेंगे, श्रमिकों को सबसे अधिक काम खोजने का अवसर मिलेगा; अनुकूल शर्तें. हालाँकि, यह सब केवल निजीकरण पर आधारित एक वास्तविक प्रतिस्पर्धी माहौल बनाकर, श्रम की मुक्त आवाजाही में बाधा डालने वाले पंजीकरणों को समाप्त करके, एक आवास बाजार और नियुक्ति को बढ़ावा देने की एक प्रभावी प्रणाली बनाकर ही महसूस किया जा सकता है।

3 श्रम बाजार में ट्रेड यूनियनों की भूमिका

श्रम बाजार में ट्रेड यूनियनों की भूमिका। श्रम बाज़ार में भागीदार (कर्मचारी-विक्रेता और नियोक्ता-ख़रीदार) सदियों से एक-दूसरे के प्रति असहमत रहे हैं। नियोक्ता वेतन निर्धारित करते समय सबसे महत्वपूर्ण नियम उन्हें यथासंभव कम रखने पर विचार करते थे। काम पर रखे गए श्रमिकों ने बिल्कुल विपरीत दृष्टिकोण अपनाया।

श्रम बाज़ार की यही स्थिति है जिसने इसे सदियों से इतना संघर्षपूर्ण बना रखा है। प्रत्येक पक्ष विभिन्न तरीकों का उपयोग करके अपने हितों की रक्षा करता है। किराए के श्रमिकों के लिए, सबसे आम ट्रेड यूनियनों का निर्माण है जो किसी उद्यम, उद्योग या किसी विशेष पेशे के श्रमिकों को एकजुट करते हैं। ट्रेड यूनियनों की चिंताएँ उनके सदस्यों द्वारा किए जाने वाले विशिष्ट कार्यों से संबंधित हैं और फिर भी सभी के पास मानक कार्य हैं। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण:

■ कामकाजी परिस्थितियों में सुधार और सुरक्षा सुनिश्चित करना। ट्रेड यूनियनों की निरंतर चिंता काम पर मृत्यु या चोट के जोखिम को कम करना है। लेकिन अर्थशास्त्र की दुनिया में, हर चीज़ की अपनी कीमत होती है, और ट्रेड यूनियनों की ऐसी गतिविधि से श्रम की लागत में वास्तविक वृद्धि होती है। श्रम की कीमत (मजदूरी दर) में वृद्धि से इसकी मांग की मात्रा में कमी आती है, यानी, उन लोगों की संख्या जिन्हें कंपनियां काम पर रखने को तैयार हैं;

■ वेतन वृद्धि. इस समस्या का समाधान दो तरीकों से संभव है - श्रम की मांग में वृद्धि के लिए परिस्थितियाँ बनाकर और श्रम की आपूर्ति को सीमित करने के लिए परिस्थितियाँ बनाकर। ट्रेड यूनियनों के लिए श्रम की मांग बढ़ाना काफी कठिन है: उनके पास उत्पाद बाजारों को प्रभावित करने के लिए विशेष रूप से महान अवसर नहीं हैं, जहां से श्रम बाजार की मांग आती है। और, फिर भी, इस समस्या को हल करने का एक तरीका काफी यथार्थवादी है। ट्रेड यूनियन देश में आयातित वस्तुओं के आयात को प्रतिबंधित करने की वकालत करते हैं। इसका तर्क इस तथ्य से दिया जाता है कि यदि आयात कम किया जाता है, तो घरेलू वस्तुओं की मांग बढ़ेगी, और फिर घरेलू श्रम बाजार में संख्या और मजदूरी में वृद्धि की स्थिति में सुधार होगा। रूसी ट्रेड यूनियन भी यही स्थिति रखते हैं, विशेष रूप से प्रकाश उद्योग में, जो फर्मों और शटल व्यापारियों द्वारा चीन, तुर्की आदि से माल के आयात से बहुत प्रभावित होता है, हालांकि, यह स्थिति घरेलू बाजार में प्रतिस्पर्धा, गुणवत्ता को कमजोर करती है उत्पादों की संख्या कम हो जाती है, और उन्हें दूसरे देशों में बेचने के अवसर कम हो जाते हैं, और इसलिए इसके उत्पादन के लिए श्रम की मांग कम हो जाती है।

इसके अलावा, जब एक देश आयात को प्रतिबंधित करता है, तो अन्य राज्य समान उपायों के साथ प्रतिक्रिया करते हैं, जिससे निर्यात कम हो जाता है और निर्यात-उन्मुख उद्योगों में श्रमिकों के लिए श्रम बाजार की स्थिति खराब हो जाती है।

जहाँ तक श्रम की आपूर्ति को सीमित करने का सवाल है, यह आमतौर पर इस तथ्य से सुनिश्चित होता है कि ट्रेड यूनियन नियोक्ताओं से केवल यूनियन सदस्यों को काम पर रखने के लिए समझौते की मांग करते हैं, रूस में ऐसी रणनीति का उपयोग लगभग कभी नहीं किया जाता है, हालांकि वे विदेशों में बहुत आम हैं।

ट्रेड यूनियनें, उच्च वेतन प्राप्त करने के लिए, काम की परिस्थितियों और वेतन पर उद्यमियों के साथ सहमति बनाने में अपने सदस्यों के एकमात्र प्रतिनिधि के रूप में कार्य करती हैं। ट्रेड यूनियन का तर्क सरल है: या तो उसके सभी सदस्यों को उच्च वेतन मिलेगा, या हड़ताल होगी। लेकिन कोई भी यूनियन नियोक्ताओं को श्रमिकों को नौकरी से निकालने के अधिकार से वंचित नहीं कर सकती है यदि उनका काम लाभहीन हो जाता है। और मुक्त बाज़ार में प्रचलित स्तर से ऊपर वेतन बढ़ाने से ऐसे लाभहीन श्रमिकों की संख्या में वृद्धि हो सकती है। रूस सहित आधुनिक ट्रेड यूनियन पहले से ही अर्थशास्त्रियों को काम पर रख रहे हैं ताकि वे वेतन की मात्रा का सटीक अनुमान लगा सकें जो नियोक्ताओं से उनकी बर्बादी और बड़े पैमाने पर छंटनी का खतरा पैदा किए बिना प्राप्त किया जा सकता है।

आज विकसित देशों में ट्रेड यूनियन आंदोलन में गिरावट आई है। इसके मुख्य कारण:

■ काम की प्रकृति में बदलाव (घर-आधारित काम का विकास, उद्यमों के आकार में कमी, आदि), समाज की भलाई में समग्र वृद्धि, जिससे सभ्य रहने की स्थिति प्रदान करना संभव हो जाता है भाड़े के कर्मचारी.

जहां तक ​​रूस की बात है, यहां भी ट्रेड यूनियन आंदोलन संकट का सामना कर रहा है। लेकिन इसकी वजहें बिल्कुल खास हैं. समाज की पिछली राजनीतिक व्यवस्था के पतन के कारण ट्रेड यूनियनों का संकट भी पैदा हो गया। उनमें से कई व्यावहारिक रूप से गायब हो गए, और उनके स्थान पर नए बनने लगे। वे अभी भी काफी कमजोर हैं, लेकिन भविष्य में उनके मजबूत होने की उम्मीद करने का कारण है। आख़िरकार, रूसियों की आय का स्तर अभी भी बहुत कम है, और देश को उच्च वेतन की मांग को लेकर कई हड़तालों का सामना करना पड़ रहा है। ऐसी हड़तालों के मद्देनजर, रूसी ट्रेड यूनियनें मजबूत होंगी।

केवल जब देश अपने नागरिकों की भलाई में उल्लेखनीय वृद्धि हासिल करने में कामयाब होगा, तभी रूस में ट्रेड यूनियनों का ख़त्म होना शुरू होगा। जीवन से पता चलता है: देश जितना समृद्ध होगा, उसमें भलाई का स्तर उतना ही अधिक होगा, श्रम बाजार में संबंध उतने ही शांत होंगे, हड़तालें जितनी दुर्लभ और छोटी होंगी, ट्रेड यूनियनों की भूमिका और उनकी संख्या उतनी ही कम होगी।

बेरोजगारी की कथित स्वैच्छिक प्रकृति के बारे में थीसिस भी सामने रखी गई है। हालाँकि, यदि बेरोजगारी स्वैच्छिक है, तो व्यापार चक्र के चरण के आधार पर इसमें उतार-चढ़ाव क्यों होता है? बाजार में अस्थिरता पैदा करने वाली घटना के रूप में नौकरी की "खोज" के बारे में थीसिस भी सामने रखी गई है। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारी बहुत चयनात्मक होते हैं और सबसे अधिक लाभदायक काम के लिए प्रयास करते हैं। हालाँकि, इस मामले में भी यह स्पष्ट नहीं है कि ऐसे कर्मचारी 4-5% या 15% क्यों हैं? लेकिन मुख्य प्रश्न जिसका उत्तर नवशास्त्रीय दृष्टिकोण के समर्थक नहीं दे सकते, वह यह है कि सभी किराए के श्रमिक, यदि उनकी आपूर्ति मांग से अधिक है, तो कम कीमत पर अपने श्रम की पेशकश क्यों नहीं करते हैं? कीनेसियन और मुद्रावादी श्रम बाजार की कार्यप्रणाली को समझाने के लिए एक अलग दृष्टिकोण अपनाते हैं। नवशास्त्रवादियों के विपरीत, वे श्रम बाजार को स्थायी और मौलिक असंतुलन की घटना के रूप में देखते हैं।

4 अधिभोग का अधिभोग

सामान्य तौर पर, जनसंख्या का रोजगार उसकी कामकाजी आबादी के काम के प्रावधान का एक संकेतक है, जिसकी पूर्ति से आय, या मजदूरी और व्यावसायिक लाभ उत्पन्न होता है। इस सूचक की गणना रोजगार दर के रूप में की जाती है, जिसे एक सापेक्ष मूल्य के रूप में प्रस्तुत किया जाता है - आर्थिक, प्रबंधकीय, शैक्षिक और अन्य गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में कार्यरत लोगों की संख्या का संपूर्ण कामकाजी आयु की आबादी की संख्या का अनुपात। नियोजित आबादी में वे सभी कर्मचारी, उद्यमी शामिल हैं जो स्वतंत्र रूप से खुद को काम प्रदान करते हैं; स्व-रोज़गार में लगे व्यक्ति, किसान, सहकारी समितियों के सदस्य, निर्वाचित और वेतनभोगी पदों पर नियुक्त, सैन्य कर्मी, विश्वविद्यालय के छात्र, माध्यमिक विशिष्ट संस्थानों और व्यावसायिक स्कूलों के छात्र, हाई स्कूल के छात्र। वैश्विक (सार्वभौमिक) और आर्थिक रोजगार के बीच अंतर करना आवश्यक है। वैश्विक रोजगार में आर्थिक रोजगार के अलावा, सामान्य शिक्षा, माध्यमिक विशिष्ट और उच्च शैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन शामिल हैं; गृह व्यवस्था और बच्चों का पालन-पोषण; बुजुर्गों और विकलांगों की देखभाल; सरकारी निकायों, सार्वजनिक संगठनों में भागीदारी; सशस्त्र बलों में सेवा.

आर्थिक रोज़गार का तात्पर्य सेवा क्षेत्र सहित सामाजिक उत्पादन में कामकाजी आबादी की भागीदारी से है। इस प्रकार के रोजगार का अन्य गतिविधियों, विशेषकर पढ़ाई से संबंध अत्यंत महत्वपूर्ण है। समाज की आर्थिक क्षमता, जीवन का स्तर और गुणवत्ता, प्रत्येक देश की सामाजिक-आर्थिक और आध्यात्मिक प्रगति इस पर निर्भर करती है। आर्थिक रोजगार की निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

■ भौतिक वस्तुओं और सेवाओं (और न केवल भौतिक, बल्कि आध्यात्मिक, सांस्कृतिक, सामाजिक सेवाओं) के उत्पादन में लोगों की सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधियाँ, जिसकी बदौलत रोजगार व्यक्तिगत और सामाजिक जरूरतों को पूरा करने का काम करता है;

■ एक विशिष्ट कार्यस्थल के साथ गतिविधियाँ प्रदान करना, जो कार्यकर्ता को काम के लिए उसकी शारीरिक और आध्यात्मिक क्षमताओं का एहसास करने की अनुमति देता है; इसलिए, रोजगार के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक पहलुओं में नौकरियों की संख्या के साथ श्रम संसाधनों का संतुलन महत्वपूर्ण है;

■ रोजगार मजदूरी, लाभ और अन्य रूपों में आय का एक स्रोत है, जहां आय को नकद और वस्तु के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, आर्थिक रोजगार एक सामाजिक उत्पाद के उत्पादन के लिए एक सामाजिक रूप से उपयोगी गतिविधि है, जो विशिष्ट नौकरियों द्वारा समर्थित है और आय के स्रोत के रूप में कार्य करती है। कानूनी और अवैध रोजगार के बीच अंतर महत्वपूर्ण है (यानी चोरी, दवाओं, हथियारों आदि के उत्पादन, परिवहन, भंडारण और बिक्री में गुप्त गतिविधियां); यहां मानदंड वर्तमान कानून के साथ गतिविधि के प्रकार का अनुपालन या विरोधाभास है।

आइए श्रम और नौकरियों की आवश्यकता का आकलन करने के लिए वापस आएं। रोजगार दर कामकाजी आबादी के लगभग सभी समूहों को कवर करती है, और इसलिए इसका संकेतक बहुत औसत मूल्य व्यक्त करता है। रोजगार विश्लेषण का केंद्रीय मुद्दा किराए पर श्रमिकों के समूह के रोजगार की गतिशीलता, कारकों और परिस्थितियों की पहचान करना है। उनकी रोजगार दर को नियोजित श्रमिकों की संख्या और काम की तलाश कर रहे श्रमिकों की संख्या के अनुपात से दर्शाया जाता है। यह अनुपात आवश्यकताओं के दो समूहों को दर्शाता है: काम के लिए श्रमिक, और श्रम के लिए नियोक्ता। रोजगार का स्तर श्रम की मांग से निर्धारित होता है। और उत्पादन में श्रमिकों की आवश्यकता उन नौकरियों की संख्या से पूर्व निर्धारित होती है जिन्हें नियोजित उत्पादन मात्रा प्राप्त करने के लिए लोगों से भरने की आवश्यकता होती है। कार्यस्थल स्वयं उत्पादन के साधनों और किसी उद्यम की उत्पादन क्षमता को डिजाइन करने का एक विशेष तरीका है।

इस प्रकार, श्रमिकों के रोजगार का उद्देश्य आधार उत्पादन में शामिल श्रम के साधनों के पैमाने और गुणवत्ता में निहित है। श्रम के साधनों के पैमाने पर (नौकरियों पर) श्रम के लिए उत्पादन आवश्यकताओं की निर्भरता किराए के श्रमिकों के रोजगार के सामान्य आर्थिक कानून के रूप में कार्य करती है।

जनसंख्या रोजगार का विनियमन विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है:

■ उत्पादन की श्रम मांग को बदलकर, जो प्रासंगिक राष्ट्रीय और क्षेत्रीय कार्यक्रमों द्वारा प्रदान किए गए नए स्थानों को पेश करके हासिल किया जाता है;

■ श्रमिकों की ओर से नौकरियों की आवश्यकता को बदलकर (कम करके), जो राज्य द्वारा बड़े पैमाने पर सामाजिक और सामाजिक-आर्थिक उपायों के कार्यान्वयन के संबंध में होता है (नौकरी पर अध्ययन करने वाले युवाओं की संख्या का विस्तार, तरजीही छुट्टी) छोटे बच्चों वाली महिलाओं के लिए, श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए पेंशन में प्रवेश की आयु कम करना, आदि)। रोजगार को विनियमित करने की योजनाओं के विकास और कार्यान्वयन में इसकी गतिशीलता के पैटर्न को समझना महत्वपूर्ण है; पश्चिमी अर्थशास्त्रियों ने अपने शोध में महत्वपूर्ण उपलब्धियाँ हासिल की हैं।

उत्पादन, श्रम उत्पादकता और रोजगार में परिवर्तन के बीच एक निश्चित संबंध है। लंबे समय से, एक व्यापक असंदिग्ध राय रही है कि विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के आधार पर श्रम उत्पादकता में वृद्धि, "पूंजी की जैविक संरचना" में वृद्धि के साथ, अनिवार्य रूप से बेरोजगारी में वृद्धि की ओर ले जाती है। बेशक, जब तकनीकी सुधार पेश किए जाते हैं, तो कुछ नियोजित श्रमिक उत्पादन से विस्थापित हो जाते हैं, लेकिन यह अल्पावधि में होता है। दीर्घावधि में, तकनीकी प्रगति, श्रम उत्पादकता में वृद्धि और रोजगार के बीच संबंध अस्पष्ट है, लेकिन अधिक जटिल है। आख़िरकार, जैसा कि आप जानते हैं, विज्ञान और प्रौद्योगिकी की प्रगति के साथ-साथ नए उद्योगों और यहाँ तक कि ऐसे उद्योगों का भी उदय होता है जो श्रम की माँग पैदा करते हैं। उदाहरण के लिए, 2001-2003 में विकसित देशों में। श्रम उत्पादकता में 0.5% की औसत वार्षिक वृद्धि के साथ, रोजगार में 0.2% की वृद्धि हुई, दूसरी ओर, उत्पादकता में 0.5% की कमी से रोजगार में 0.4% की कमी आती है।

सामान्य तौर पर, टिकाऊ और अच्छे भुगतान वाले रोजगार को प्राप्त करने की एकमात्र स्थायी रणनीति एनटीओ के माध्यम से श्रम उत्पादकता बढ़ाने पर आधारित होनी चाहिए।

बाजार अर्थव्यवस्था में एक और संबंध बेरोजगारी दर और मुद्रास्फीति ("फिलिप्स वक्र") के बीच मौजूद है। 1861-1957 के लिए ग्रेट ब्रिटेन में वेतन माप के एक अध्ययन के परिणामस्वरूप। प्रोफेसर डब्ल्यू फिलिप्स इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि बेरोजगारी दर और वेतन वृद्धि के बीच एक विपरीत (उलटा) संबंध है। बेरोजगारी दर जितनी अधिक होगी, वेतन मुद्रास्फीति दर उतनी ही कम होगी।

रूस में वर्तमान में हो रहे बाजार संबंधों में परिवर्तन बड़ी कठिनाइयों और कई सामाजिक-आर्थिक समस्याओं के उद्भव से जुड़ा है। उनमें से एक रोजगार की समस्या है, जो लोगों और उनकी उत्पादन गतिविधियों से अटूट रूप से जुड़ी हुई है।

बाज़ार प्रत्येक उद्यम में श्रम संबंधों के बिल्कुल अलग स्तर को प्रस्तुत करता है और उसकी मांग करता है। हालाँकि, जब तक श्रम संसाधनों के उपयोग के लिए प्रभावी तंत्र नहीं बनाया जाता है, तब तक रोजगार की नई समस्याएँ पैदा होती हैं और पुरानी समस्याएँ बदतर हो जाती हैं और बेरोजगारी बढ़ती है।

3. व्यावहारिक कार्य

कॉम्प्लेक्स में पांच कार्य शामिल हैं जो अध्ययन किए जा रहे पाठ्यक्रम के मुख्य वर्गों को कवर करते हैं। छात्रों को न केवल सौंपी गई समस्याओं को हल करने के लिए कहा जाता है, बल्कि विचाराधीन मुद्दों की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव का संक्षिप्त विवरण भी देने के लिए कहा जाता है।

यह ज्ञात है कि उत्पादन की मात्रा श्रम उत्पादकता और उद्यम में कर्मचारियों की संख्या से प्रभावित होती है। कंपनी की योजना अगले साल उत्पादन को 100 मिलियन रूबल से बढ़ाने की है। 115 मिलियन रूबल तक, उपकरणों के आधुनिकीकरण के माध्यम से श्रम उत्पादकता में वृद्धि का सुझाव दिया गया है, और कर्मचारियों की संख्या 1,350 लोगों से बदल जाएगी। 1450 लोगों तक निम्नलिखित कारकों के कारण उत्पादन मात्रा में नियोजित वृद्धि निर्धारित करें: 1) श्रम उत्पादकता में परिवर्तन के कारण और 2) रिपोर्टिंग और योजना अवधि में कर्मचारियों की संख्या में परिवर्तन के कारण। उस कारक की पहचान करें जिसका उत्पादन वृद्धि पर अधिक प्रभाव पड़ा।

Δ एच = एच योजना - एच आधार = 1450-1350= 100 लोग.

Δ डब्ल्यू=डब्ल्यू योजना डब्ल्यू आधार = 115-100 = 15 मिलियन रूबल।

आर अड्डों = डब्ल्यू अड्डों / एच अड्डों = 100 मिलियन रूबल/1350 लोग = 7.4 हजार। आर

आर योजना = डब्ल्यू योजना / एच योजना = 115/1350 = 7.9 हजार रूबल

Δ पी = पी योजना - आर अड्डों = 7.9-7.4 = 0.5 हजार रूबल

Δ डब्ल्यू एच = Δ एच*आर अड्डों = 15* 7.4 = 111 मिलियन रूबल

Δ डब्ल्यू आर = Δ आर*एच पी एल = 0.5 * 1450 = 725 मिलियन रूबल।

उत्तर: Δ डब्ल्यू एच = 111 मिलियन रूबल

Δ डब्ल्यू आर = 725 मिलियन रूबल.

निष्कर्ष: श्रम उत्पादकता में बदलाव के कारण, उत्पादन उत्पादन में 725 मिलियन रूबल की वृद्धि होगी, और श्रमिकों की संख्या में बदलाव के कारण इसमें 111 मिलियन रूबल की कमी होगी। अधिक उत्पादन दक्षता के लिए, श्रम उत्पादकता को बदलना आवश्यक है, और श्रमिकों की संख्या या तो अपरिवर्तित छोड़ दी गई है या थोड़ी कम कर दी गई है ताकि उत्पादन में कमी न हो।

उत्पाद "X" के लिए 2009 में परिवहन कार्य की श्रम तीव्रता 0.45 मानव-घंटे थी। इस उत्पाद को जारी करते समय, 2400 टुकड़े। 2010 में काम की मात्रा में वृद्धि का नियोजित गुणांक K1 = 1.69 है, 2010 में काम करने के लिए कुल श्रम लागत में परिवर्तन का नियोजित गुणांक K2 = 1.25 है

निर्धारित करें कि 2010 में उत्पाद "X" की श्रम तीव्रता क्या होगी। उस कारक की पहचान करें जिसका श्रम तीव्रता में परिवर्तन पर अधिक प्रभाव पड़ा और गणना के साथ प्राप्त परिणाम को उचित ठहराएं।

उत्तर: t2 = 0.33 मानव-घंटा।

निष्कर्ष: 2009 में, श्रम तीव्रता 0.33 मानव-घंटे कम हो जाएगी। परिणामस्वरूप, 2010 में परिवहन कार्य में वृद्धि की अच्छी संभावना है।

ओकुन के नियम का उपयोग करते हुए, पिछले वर्ष में बेरोजगारी हानि और वर्ष के अंत में बेरोजगारी दर की गणना करें, यदि वर्ष की शुरुआत में जीएनपी का वास्तविक स्तर 1,700 बिलियन रूबल था, तो वर्ष के अंत में बेरोजगारी दर में वृद्धि हुई प्राकृतिक स्तर की तुलना में 9%, जीएनपी का संभावित स्तर - 2000 अरब रूबल। प्राकृतिक बेरोजगारी दर - 3%

उत्तर:-150 अरब रूबल।

निष्कर्ष: बेरोजगारी में 9% की वृद्धि के कारण जीएनपी में 22.5% की कमी आई

जीएनपी में भी कमी आई फेक जीएनपी की तुलना में एन फेक 150 बिलियन रूबल से।

कर्मचारी किस प्रकार का पारिश्रमिक पसंद करेगा (टुकड़ा-दर बोनस या समय-आधारित बोनस) यदि उत्पादन की प्रति इकाई टुकड़ा दर 30 रूबल है, प्रति माह 315 टुकड़े उत्पादित किए गए थे। उत्पाद. 8 घंटे के कार्य दिवस के साथ 22 कार्य दिवस काम किया, संबंधित श्रेणी के लिए टैरिफ दर 20 रूबल थी। टुकड़ा-कार्य और बोनस श्रम प्रणाली के लिए मजदूरी के विभिन्न भत्ते और बोनस मूल वेतन के 69% (टुकड़ा-बोनस) और 20% (समय-बोनस वेतन प्रणाली) हैं।

उत्तर: वेतन पी-पी = 4224 रगड़।

निष्कर्ष: कर्मचारी टुकड़े-टुकड़े वेतन और बोनस को प्राथमिकता देगा। वेतन एसडी-पीआर = 15970.5 रूबल।

480 मिनट की कार्य शिफ्ट अवधि के साथ उत्पाद उत्पादन की मूल शिफ्ट दर निर्धारित करें, यदि किसी हिस्से का परिचालन प्रसंस्करण समय 28 मिनट है, उपकरण रखरखाव का समय 2% है, आराम और व्यक्तिगत जरूरतों के लिए समय 2% है, तकनीकी के लिए ब्रेक का समय है कारण 1% है, तैयारी का समय - अंतिम - 40 मिनट।

उद्यम में किए गए कार्य दिवस की टाइमकीपिंग और तस्वीरों से पता चला कि उपकरण रखरखाव के लिए परिचालन समय को 6%, उपकरण रखरखाव के समय को 5% और तैयारी और अंतिम समय को 3 मिनट कम करके शिफ्ट उत्पादन दर को बढ़ाना संभव है। . निर्धारित करें कि उत्पादन की एक इकाई को पूरा करने का मानक समय कैसे बदलेगा और प्रति पाली उत्पादन का मानक क्या होगा।

उत्तर: ∆H वीर. = -2,68

निष्कर्ष: समय सीमा 2.68 मिनट कम हो जाएगी.

निष्कर्ष

रूसी अर्थव्यवस्था में सुधार की प्रक्रिया से पता चला है कि, विश्व सभ्यता में निहित विरोधाभासों के साथ-साथ, विशेष रूप से वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति और बेरोजगारी में कमी, प्रकृति, काम की स्थिति और उसके भुगतान के बीच, वास्तव में रूसी समस्याएं जुड़ी हुई हैं निम्न जीवन स्तर और श्रम दक्षता के साथ जनसंख्या की श्रम गतिविधि का उच्च स्तर, कर्मियों की अपर्याप्त क्षेत्रीय और क्षेत्रीय गतिशीलता, कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक प्रणाली जो हमेशा बाजार की स्थितियों के अनुरूप नहीं होती है, और अविकसित श्रम बाजार बुनियादी ढांचा .

चिकित्सा संस्थानों के लिए कर्मचारियों की खोज के तरीके स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के चिकित्सा कर्मियों की नौकरी की जिम्मेदारियां।
नियोक्ताओं द्वारा उस पर थोपी गई आवश्यकताएँ।
पारिश्रमिक एक चिकित्सा प्रतिनिधि के कार्य, उसके लिए आवश्यकताएं और प्रस्तावित वेतन चिकित्सा विशेषज्ञ ऑनलाइन नौकरी खोज संसाधनों की ओर रुख कर रहे हैं

दुनिया भर में, मानव स्वास्थ्य समाज के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक है। चिकित्सा के बिना आधुनिक सभ्यता की कल्पना नहीं की जा सकती। यही कारण है कि चिकित्सा कर्मचारी श्रम बाजार के एक महत्वपूर्ण हिस्से पर कब्जा कर लेते हैं। फार्मास्युटिकल उद्योग भी प्रमुख उद्योगों में से एक है।

90 के दशक की शुरुआत में रूस में आर्थिक परिवर्तनों के कारण स्वास्थ्य सेवा प्रणाली में सुधार हुआ। दुर्भाग्य से, हमें यह स्वीकार करना होगा कि सार्वजनिक स्वास्थ्य देखभाल के क्षेत्र में अब तक बहुत कम बदलाव हुआ है: अपर्याप्त धन, अपूर्ण प्रबंधन प्रणालियाँ, आदि बनी हुई हैं, दूसरी ओर, हमारे देश में बाजार संबंधों के विकास के कारण वृद्धि हुई है चिकित्सा क्षेत्र में वाणिज्यिक संगठन।

कुछ संस्थानों में युवा विशेषज्ञों के राज्य वितरण और नियुक्ति के दिन गए। अब रोजगार की चिंता स्वयं विश्वविद्यालय के स्नातकों के साथ-साथ चिकित्सा संगठनों के प्रमुखों के कंधों पर डाल दी गई है।

इस प्रकार, सार्वजनिक चिकित्सा संस्थानों और वाणिज्यिक चिकित्सा संगठनों और दवा कंपनियों दोनों के लिए योग्य चिकित्सा कर्मियों की शीघ्र और प्रभावी ढंग से खोज और चयन करने की समस्या उत्पन्न हुई।

हाल के वर्षों में अधिक से अधिक बार, भर्ती एजेंसियों के डेटा बैंकों और कर्मियों की खोज और चयन में विशेषज्ञता वाले इंटरनेट संसाधनों के पन्नों पर विभिन्न विशिष्टताओं के चिकित्साकर्मियों की खोज के लिए विज्ञापन पाए जाते हैं। संस्थान चिकित्सा विभागों के प्रमुखों, चिकित्सा विशेषज्ञों, नर्सिंग और कनिष्ठ चिकित्सा कर्मियों, प्रशासनिक कर्मियों, क्रय और बिक्री विशेषज्ञों, बिक्री और चिकित्सा प्रतिनिधियों, प्रमाणन सेवा विशेषज्ञों, फार्मासिस्टों आदि की तलाश कर रहे हैं।

कर्मचारियों की खोज करते समय इंटरनेट का उपयोग करना जानकारी प्राप्त करने और प्रसारित करने का सबसे तेज़ तरीका है। आधुनिक प्रौद्योगिकियों के विकास ने विशेषज्ञों के चयन की लागत को काफी सरल बनाना और कम करना संभव बना दिया है।

चिकित्सा संस्थानों के लिए कर्मचारी खोज के तरीके

एक नियुक्त विशेषज्ञ के लिए एक भर्ती एजेंसी का औसत शुल्क एक महीने के वेतन से लेकर कर्मचारी की वार्षिक आय का 25% तक होता है।

सार्वजनिक चिकित्सा संस्थानों में कर्मचारियों की खोज के पारंपरिक तरीके हैं: दोस्तों का साक्षात्कार लेना, चिकित्सा विश्वविद्यालयों के डीन के कार्यालय से संपर्क करना, समाचार पत्रों और विशेष प्रेस में विज्ञापन प्रकाशित करना, भर्ती एजेंसियों से संपर्क करना। वाणिज्यिक चिकित्सा सेवाओं के आगमन और प्रसार के साथ, डॉक्टरों की सामाजिक स्थिति धीरे-धीरे बढ़ने लगी, और भर्ती एजेंसियां ​​सामने आईं जो चिकित्सा कर्मियों की भर्ती करती थीं और उन्हें नियोजित करती थीं। हालाँकि, भर्तीकर्ताओं की सेवाएँ हर नियोक्ता के लिए उपलब्ध नहीं हैं। इसलिए, आज, चिकित्सा संस्थानों की कार्मिक सेवाओं को कर्मियों को खोजने के लिए नए प्रभावी और इसके अलावा, कम लागत वाले तरीकों की तलाश करनी होगी।

आधुनिक इंटरनेट भर्ती प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके चिकित्सा कर्मियों के चयन की संभावनाओं और विशेषताओं का विश्लेषण रूस में अग्रणी विशिष्ट इंटरनेट संसाधन www.superjob.ru पर प्रकाशित बायोडाटा और रिक्तियों के डेटाबेस के आधार पर किया गया था।

इंटरनेट का उपयोग करके, आप कुछ ही मिनटों में किसी विशेष संसाधन पर बड़ी संख्या में आगंतुकों तक जानकारी पहुंचा सकते हैं। नौकरी या कर्मचारियों को खोजने के लिए समर्पित एक विशेष वेबसाइट पर विज्ञापन देने से, और यहां तक ​​कि एक विशेष दर्शकों को संबोधित करने की क्षमता के साथ, उम्मीदवारों के चयन की गुणवत्ता और गति कई गुना बढ़ जाती है।

कार्मिक चयन की यही पद्धति चिकित्सा संस्थानों की कार्मिक समस्याओं के समाधान के लिए सबसे उपयुक्त प्रतीत होती है। विशेष "कार्य" संसाधनों की एक विस्तृत श्रृंखला, भुगतान और वाणिज्यिक दोनों, आपको सबसे कम सामग्री लागत वाले कर्मियों का चयन करने की अनुमति देती है, जो बजटीय संगठनों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। इन सुविधाओं को ध्यान में रखते हुए, वाणिज्यिक संसाधन www.superjob.ru सामाजिक क्षेत्र, स्वास्थ्य देखभाल और शिक्षा में काम करने वाले सरकारी संगठनों को सेवा तक मुफ्त पहुंच प्रदान करने के लिए एक कार्यक्रम आयोजित कर रहा है।

वेबसाइट पर प्रस्तुत जॉब कैटलॉग की संरचित प्रकृति नियोक्ताओं को उम्मीदवारों की खोज करते समय लक्षित दर्शकों को संबोधित करने की अनुमति देती है, जिससे दक्षता में काफी वृद्धि होती है और अनावश्यक जानकारी को काटकर समय की बचत होती है। कैटलॉग का एक भाग चिकित्सा, फार्मास्यूटिकल्स और पशु चिकित्सा जैसे क्षेत्रों में कर्मियों की खोज और चयन के लिए समर्पित है।

पाठक को इस संसाधन की विशेषताओं की ओर उन्मुख करने के लिए (साइट पर विज्ञापन प्रकाशित करके कौन से विशेषज्ञ पाए जा सकते हैं, उनका पेशेवर स्तर, शिक्षा, कौशल और "वेतन अपेक्षाएं" क्या हैं), हम पहले से प्रकाशित रिक्तियों पर जानकारी का विश्लेषण करेंगे। और कैटलॉग के अनुभाग "फार्मास्यूटिक्स / मेडिसिन / पशु चिकित्सा" में फिर से शुरू होता है। नीचे दिया गया चार्ट इस अनुभाग के भीतर रिक्तियों का वितरण दिखाता है।

आरेख से पता चलता है कि फार्मास्युटिकल कार्मिक सेवाएं, उद्योग की उत्पादन प्रकृति, जागरूकता और नई प्रौद्योगिकियों के साथ घनिष्ठ संबंध के कारण, चिकित्सा संस्थानों के कार्मिक विभागों की तुलना में आधुनिक तरीकों पर अधिक निर्भर करती हैं। (2003 में, पशु चिकित्सकों के लिए अनुरोध वेबसाइट superjob.ru पर दिखाई देने लगे, और इसलिए, नौकरी सूची में, "पशु चिकित्सा" को एक अलग अनुभाग के रूप में आवंटित किया गया, जहां नियोक्ताओं ने रिक्तियां पोस्ट करना शुरू कर दिया और बायोडाटा जमा होना शुरू हो गया।)

स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं के चिकित्सा कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियाँ। नियोक्ताओं द्वारा उस पर थोपी गई आवश्यकताएँ। वेतन

आइए हम उपधाराओं "मेडिसिन / हेल्थकेयर" और "फार्मास्यूटिक्स" पर अधिक विस्तार से ध्यान दें, जो वेबसाइट superjob.ru और कर्मियों की खोज और भर्ती के लिए अन्य प्रसिद्ध इंटरनेट संसाधनों पर काफी व्यापक रूप से दर्शाए गए हैं।

कौन से चिकित्सा संस्थान और दवा कंपनियाँ "कार्यशील" इंटरनेट साइटों की सेवाओं का उपयोग करती हैं? वे इन संसाधनों में से किस प्रकार के कर्मियों का चयन करते हैं?

प्रत्यक्ष नियोक्ताओं और भर्ती एजेंसियों से प्रकाशित रिक्तियों की संख्या में निर्विवाद नेताओं पर मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग का कब्जा है। नेटवर्क सेवा का उपयोग वाणिज्यिक संगठनों और सरकारी चिकित्सा संस्थानों दोनों द्वारा सक्रिय रूप से किया जाता है।

नियोक्ताओं के अनुरोधों में चिकित्सा विशेषज्ञों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है: दंत चिकित्सक, न्यूरोलॉजिस्ट, रेडियोलॉजिस्ट, नेत्र रोग विशेषज्ञ, बाल रोग विशेषज्ञ, इंटर्निस्ट, स्त्री रोग विशेषज्ञ, ऑन्कोलॉजिस्ट, त्वचा विशेषज्ञ, पारिवारिक डॉक्टर, प्रसूति विशेषज्ञ, चिकित्सा विशेषज्ञ, साथ ही नर्स और सहायक कर्मचारी। पैरामेडिकल विशेषज्ञों की विशेष मांग है।

इन विशेषज्ञों की नौकरी की जिम्मेदारियां अलग-अलग हैं (चिकित्सा संस्थान द्वारा प्रदान की जाने वाली चिकित्सा सेवाओं के क्षेत्र, स्थिति और विशेषज्ञता द्वारा निर्धारित): निर्दिष्ट दल के लिए घर पर चिकित्सा देखभाल, रोगियों के बाह्य रोगी प्रवेश, आपातकालीन और आपातकालीन चिकित्सा देखभाल, सहायता बीमा दावे, ग्राहकों को फोन पर परामर्श देना, चिकित्सा-निवारक संस्थानों (स्वास्थ्य देखभाल सुविधाओं) के साथ काम करना, बीमाधारक की शिकायतों पर विचार करना (विशेषज्ञ डॉक्टरों के लिए), आदि।

नियोक्ताओं द्वारा अक्सर उम्मीदवारों की आयु सीमा 25-50 वर्ष बताई जाती है; लिंग, एक नियम के रूप में, कोई मायने नहीं रखता। एक विशेष डॉक्टर की स्थिति के लिए आवेदक की शिक्षा के स्तर की आवश्यकताओं के लिए, 100% रिक्तियों के लिए यह एक उच्च चिकित्सा शिक्षा और एक विशेषज्ञ प्रमाणपत्र की अनिवार्य उपस्थिति है। इसके अलावा, 55% रिक्तियों के लिए प्राथमिक विशेषज्ञता पाठ्यक्रमों में या इंटर्नशिप पूरा करने के बाद प्राप्त विशेषज्ञ प्रमाणपत्र होना आवश्यक है, और अन्य मामलों में विशेषता में निवास पूरा होने की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ आवश्यक है। सभी रिक्तियों में से आधी के लिए यह आवश्यक है कि आवेदक के पास एक निश्चित चिकित्सा श्रेणी हो, साथ ही कम से कम 5 वर्षों का नैदानिक ​​​​अनुभव हो।

धाराप्रवाह स्तर पर विदेशी भाषा के ज्ञान की आवश्यकताएं 9% रिक्तियों में शामिल हैं, और रिक्त पदों के लिए 27% आवेदनों में एक निश्चित स्तर का कंप्यूटर कौशल होना आवश्यक है।

तालिका चिकित्सा संस्थानों के कर्मचारियों के लिए मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में नियोक्ताओं से शुरुआती वेतन प्रस्तावों की सीमा दिखाती है।

चिकित्सा संस्थानों के कर्मचारियों के लिए वेतन स्तर, यू एस डॉलर

एक चिकित्सा प्रतिनिधि के कार्य, उसके लिए आवश्यकताएँ और प्रस्तावित वेतन

हाल ही में, एक काफी ध्यान देने योग्य प्रवृत्ति देखी गई है: दवाओं, चिकित्सा उपकरणों और उपकरणों का उत्पादन और वितरण करने वाली कंपनियां चिकित्सा विशेषज्ञों पर "बारीकी से नजर रख रही हैं"। वे पूर्व डॉक्टरों को चिकित्सा और बिक्री प्रतिनिधियों के रूप में नियुक्त करने के खिलाफ नहीं हैं, क्योंकि कोई भी उत्पादों के बारे में जानकारी इतनी सक्षमता और आसानी से प्रस्तुत नहीं करेगा, या उत्पादों की कुछ इकाइयों के उपयोग के लिए तर्क का चयन नहीं करेगा।

चिकित्सा प्रतिनिधियों की नौकरी की जिम्मेदारियों की एक विशिष्ट सूची: चिकित्सा संस्थानों, फार्मेसियों के साथ काम करना - नियोक्ता कंपनी द्वारा फार्मास्युटिकल बाजार में प्रचारित आधुनिक चिकित्सा उपकरणों और दवाओं के बारे में जानकारी प्रदान करना, प्रस्तुतियों, फार्मास्युटिकल क्लबों का संचालन करना; साथ ही, उन्हें व्यक्तिगत बिक्री योजना लागू करने की भी आवश्यकता होती है।

तालिका मॉस्को और सेंट पीटर्सबर्ग में नियोक्ताओं के वेतन प्रस्तावों पर डेटा प्रस्तुत करती है, जिन्होंने वेबसाइट सुपरजॉब पर "दवाओं के प्रचार के लिए चिकित्सा प्रतिनिधि" और "चिकित्सा उपकरणों के प्रचार के लिए चिकित्सा प्रतिनिधि" के पदों के लिए कर्मचारियों की तलाश में अपने विज्ञापन पोस्ट किए थे। आरयू.

चिकित्सा प्रतिनिधि वेतन स्तर, यू एस डॉलर

एक नियम के रूप में, चिकित्सा प्रतिनिधि के पद के लिए उच्च चिकित्सा या फार्मास्युटिकल शिक्षा वाले 25-40 वर्ष की आयु के उम्मीदवारों पर विचार किया जाता है। चिकित्सा विशेषज्ञ के प्रमाण पत्र और विशेषज्ञता में अभ्यास चिकित्सक के रूप में अनुभव की आवश्यकता उन आवेदकों के लिए 40% विज्ञापनों में निहित है जो अपनी विशेषज्ञता प्रोफ़ाइल के अनुरूप औषधीय उत्पादों के समूहों को बढ़ावा देंगे। प्रकाशित रिक्तियों में चिकित्सा प्रतिनिधि के रूप में 1-2 वर्ष का अनुभव मुख्य शर्तों में से एक है। नियोक्ता दवाएँ (या चिकित्सा उपकरण) बेचने, प्रस्तुतियाँ देने के कौशल के साथ-साथ नवीनतम तकनीकों और उपचारों, सामग्रियों और दवाओं के ज्ञान का भी उल्लेख करते हैं।

लगभग सभी उम्मीदवारों के पास एक भरोसेमंद उपयोगकर्ता के स्तर का कंप्यूटर कौशल होना चाहिए; ड्राइवर का लाइसेंस और उनके स्वयं के वाहन का स्वागत है। रिक्त पद पर नियुक्ति के लिए अंग्रेजी का धाराप्रवाह ज्ञान भी एक शर्त है।

इसके अलावा, एक चिकित्सा प्रतिनिधि को अपने काम में कड़ी मेहनत, प्रेरणा, स्वतंत्रता, पहल, एक टीम में अच्छी तरह से एकीकृत होने की क्षमता, साथ ही संचार कौशल, जिम्मेदारी और संगठन जैसे व्यक्तिगत गुणों की आवश्यकता होगी। और सक्षम भाषण और प्रस्तुत करने योग्य उपस्थिति एक साक्षात्कार के दौरान उनकी अच्छी सेवा करेगी।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, "कार्य" साइटों पर प्रकाशित अधिकांश नौकरी विज्ञापनों का उद्देश्य राजधानियों के लिए विशेषज्ञ ढूंढना है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि रूस के क्षेत्रों में चिकित्सा संस्थानों की कार्मिक सेवाओं के पास कर्मियों की खोज और चयन के क्षेत्र में आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने का अवसर नहीं है (या यह सीमित है)। सभी चिकित्सा संस्थानों के कम्प्यूटरीकरण और सूचनाकरण के लिए वर्तमान में सक्रिय रूप से चलाया जा रहा कार्यक्रम हमें इंटरनेट भर्ती के सभी संभावित चैनलों को खोलने और प्रभावी ढंग से उपयोग करने की अनुमति देगा।

चिकित्सा पेशेवर ऑनलाइन नौकरी खोज संसाधनों की ओर रुख कर रहे हैं

जहां तक ​​इंटरनेट का उपयोग करके काम तलाशने वाले विशेषज्ञों का सवाल है, तो यहां प्रस्तुत विशिष्टताओं और पदों की सीमा बहुत व्यापक है। सक्रिय रूप से काम की तलाश में: सर्जन, एलर्जी विशेषज्ञ, मनोचिकित्सक, त्वचा विशेषज्ञ, अल्ट्रासाउंड डॉक्टर, महामारी विशेषज्ञ, सभी प्रोफाइल के दंत चिकित्सक, स्त्री रोग विशेषज्ञ, ओटोलरींगोलॉजिस्ट, हृदय रोग विशेषज्ञ, पारिवारिक डॉक्टर, आपातकालीन डॉक्टर, एक्यूपंक्चर विशेषज्ञ, गैस्ट्रोएंटेरोलॉजिस्ट, न्यूरोलॉजिस्ट, एनेस्थेसियोलॉजिस्ट-रिससिटेटर, एंडोक्रिनोलॉजिस्ट, चिकित्सा प्रतिनिधि, डॉक्टर उद्यम, विभाग प्रमुख, चिकित्सा संस्थानों के मुख्य डॉक्टर, दवा कंपनियों में बिक्री प्रतिनिधि, फार्मासिस्ट, फार्मासिस्ट, पशु चिकित्सक, आदि।

आवेदकों की विशिष्टताओं की विस्तृत श्रृंखला इंगित करती है कि चिकित्सा संस्थानों के कर्मचारी अपने प्रबंधकों की तुलना में नौकरी खोज के आधुनिक तरीकों के बारे में अधिक जानकारी रखते हैं। दूसरी ओर, यह हमें यह आशा करने की अनुमति देता है कि जब स्वास्थ्य सुविधाओं में प्रबंधकीय पदों के लिए उम्मीदवारों को काम मिलेगा, तो वे इंटरनेट संसाधनों का उपयोग करके कर्मियों का चयन करेंगे।

आरेख संसाधन आधार में अगस्त-सितंबर 2004 के लिए पोस्ट किए गए विशेषज्ञों के बायोडाटा के "फार्मास्यूटिकल्स / मेडिसिन / पशु चिकित्सा" अनुभाग के भीतर वितरण को दर्शाता है।

यह आरेख नौकरी खोज के आधुनिक तरीकों, अर्थात् इंटरनेट, का उपयोग करने के लिए चिकित्सा विशेषज्ञों की तत्परता को दर्शाता है।

"फार्मास्यूटिक्स / मेडिसिन / पशु चिकित्सा" अनुभाग में आवेदकों की किस आयु वर्ग का प्रतिनिधित्व किया जाता है?

तालिका आयु वर्ग के अनुसार अगस्त-सितंबर 2004 के लिए superjob.ru वेबसाइट डेटाबेस में पोस्ट किए गए चिकित्सा विशेषज्ञों के बायोडाटा का वितरण दिखाती है।

चिकित्सा विशेषज्ञ पदों के लिए उम्मीदवारों की आयु

तालिका से पता चलता है कि संसाधन के सक्रिय उपयोगकर्ता युवा पेशेवर (22-30 वर्ष) और वे लोग हैं जिन्होंने पहले से ही मजबूत पेशेवर कौशल हासिल कर लिया है (30-40 वर्ष)।

उम्मीदवारों की शिक्षा के स्तर के लिए, जॉब कैटलॉग के इस खंड में बायोडाटा पोस्ट करने वाले कुल उपयोगकर्ताओं में से 86% के पास उच्च शिक्षा है, बाकी के पास विशेष माध्यमिक या अपूर्ण उच्च शिक्षा है। उच्च शिक्षा प्राप्त लगभग 40% विशेषज्ञों के पास दूसरी उच्च शिक्षा, पूर्ण निवास या स्नातक विद्यालय है।

38% उम्मीदवार धाराप्रवाह स्तर पर किसी विदेशी भाषा में अपनी दक्षता का आकलन करते हैं, 28% पाठ्यक्रम या संस्थान स्तर पर भाषा जानते हैं, बाकी - स्कूल पाठ्यक्रम के ढांचे के भीतर या भाषा नहीं बोलते हैं। चिकित्सा और फार्मास्यूटिकल्स में पदों के लिए 78% आवेदकों के पास चिकित्सा क्षेत्र में अनुभव है।

कैटलॉग के इस खंड में विशेषज्ञों के लिए शुरुआती "वेतन अपेक्षाएं" मध्य-स्तर और कनिष्ठ चिकित्सा कर्मियों के पदों के लिए आवेदकों के लिए 50 से 350 अमेरिकी डॉलर और मेडिकल पदों के लिए उम्मीदवारों के लिए 200 से 2000 अमेरिकी डॉलर तक की सीमा पर आधारित हैं। विशेषज्ञ. प्रबंधन टीम का दावा है कि उनके श्रम के लिए 400 से 2000 अमेरिकी डॉलर तक का भुगतान किया जाएगा। चिकित्सा प्रतिनिधि पदों के लिए आवेदक $300 से शुरू होने वाले शुरुआती वेतन वाले प्रस्तावों पर विचार करने के लिए तैयार हैं।

विकास के बाजार पथ पर रूस के संक्रमण से अनिवार्य रूप से बेरोजगारी का उदय हुआ, जो एक बाजार अर्थव्यवस्था की एक अभिन्न विशेषता है। इन स्थितियों में, हमें बेरोजगारी को कम करने और इसके परिणामों को कम करने में विदेशी देशों के समृद्ध अनुभव का अध्ययन और उपयोग करना चाहिए, जो दर्शाता है कि श्रम बाजार में सक्रिय रोजगार की स्थिति नितांत आवश्यक है, जिसका मुख्य लक्ष्य तेजी से वापसी को बढ़ावा देना है। बेरोजगारों को रोजगार खोजने में सहायता, श्रम बाजार में विकलांग व्यक्तियों के लिए रोजगार में अतिरिक्त सहायता, सार्वजनिक कार्यों और अस्थायी रोजगार का संगठन, उद्यमिता और स्व-रोज़गार का विकास, व्यावसायिक प्रशिक्षण और परामर्श जैसे विभिन्न उपायों के माध्यम से सक्रिय कार्य के लिए प्रेरित करना। .

विदेशी देश सक्रिय श्रम बाजार कार्यक्रमों पर जोर देते हैं और इन कार्यक्रमों के लिए अपने संसाधनों के बड़े हिस्से का पुन:आवंटन करते हैं (संयुक्त राज्य अमेरिका और कनाडा में सकल घरेलू उत्पाद के 0.4 प्रतिशत से लेकर स्वीडन में 2 प्रतिशत तक) कई कारणों से है। सबसे पहले, एक सक्रिय स्थिति न केवल उन लोगों के अस्तित्व का समर्थन करती है जिन्होंने अपनी नौकरी खो दी है, बल्कि सबसे ऊपर नौकरी खोजने के उद्देश्य से प्रत्येक नागरिक की गतिविधि को प्रोत्साहित करती है, जो बदले में, सामाजिक माध्यम से आय समर्थन पर उसकी निर्भरता को कम करती है। भुगतान (और, इसलिए, राज्य के बजट की लागत को कम करता है), और बेरोजगारों की गंभीर मानसिक स्थिति से जुड़े समाज में तनाव से भी राहत देता है (भले ही उन्हें काफी अधिक लाभ प्राप्त हो)। दूसरे, एक सक्रिय स्थिति सामान्य रूप से श्रम उत्पादकता को बढ़ाती है और विशेष रूप से, अर्थव्यवस्था के संरचनात्मक पुनर्गठन में योगदान करती है, जिससे श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता में वृद्धि होती है, क्योंकि इसका मुख्य कार्य कर्मचारी को जल्दी से एक कार्यस्थल ढूंढना है जहां उसकी वापसी हो। उच्चतम होगा, यानी ऐसा कार्यस्थल जो उसकी मानसिक और शारीरिक क्षमताओं के अनुकूल होगा।

पूर्वगामी के आधार पर, श्रम बाजार में सक्रिय रोजगार के उन उपायों की समीक्षा करना उपयोगी होगा जो विदेशों में उपयोग किए जाते हैं, साथ ही रूसी श्रम बाजार में इसी तरह के उपायों का उपयोग करना किस हद तक संभव है इसका एक संक्षिप्त विश्लेषण भी उपयोगी होगा। . मैं अपना विचार सबसे स्पष्ट, लेकिन साथ ही रोजगार में सहायता के सबसे प्रभावी उपायों में से एक के साथ शुरू करना चाहूंगा, जो एक विशेष राष्ट्रव्यापी सेवा द्वारा किया गया है। इसका मुख्य कार्य बेरोजगारों और श्रमिकों के लिए रिक्तियों की खोज में लगने वाले समय को कम करना है, साथ ही श्रमिकों और नौकरियों के बीच विसंगति को कम करना है। रोजगार सेवा नियोक्ताओं को उन लोगों को नियुक्त करने में मदद करती है जो उनकी आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त हैं, और श्रमिकों को बेहतर कामकाजी परिस्थितियों और/या उच्च वेतन वाली जगह मिलती है।

इस प्रकार, रोजगार कार्यालय की मुख्य जिम्मेदारी यह सुनिश्चित करना है कि श्रम के खरीदार और विक्रेता मिलें। रिक्ति वाला उद्यमी एजेंसी को एक आवेदन भेज सकता है, जिसमें कार्य की प्रकृति, आवश्यक योग्यता आदि का संकेत दिया जा सकता है। एक बेरोजगार व्यक्ति या वह व्यक्ति जो अपनी नौकरी बदलना चाहता है, उसे कार्यालय में इसके लिए पूछने का अधिकार है, जिसके लिए उसे एक पंजीकरण फॉर्म भरना होगा। एजेंसी के कर्मचारी प्रारंभिक चयन, मिलान अनुरोध और पंजीकरण पत्रक का संचालन करते हैं। नियोक्ता अपने लिए खोजे गए उम्मीदवार को नौकरी पर रखने के लिए बाध्य नहीं है; एक बेरोजगार व्यक्ति उसे दी गई नौकरी से इंकार भी कर सकता है। लगभग सभी राज्यों में, श्रमिकों और उद्यमियों दोनों के लिए रोजगार सेवाएँ निःशुल्क हैं। डेटा एकत्र करने और संसाधित करने की प्रणाली पूरे देश के लिए सामान्य सिद्धांतों पर बनाई गई है, और जानकारी वर्गीकृत और पुलिस के लिए भी दुर्गम है।

फ्रांस का अनुभव दिलचस्प है, जहां रोजगार एजेंसियां ​​​​बेरोजगारों के लिए विशेष मंडल आयोजित करती हैं, "नौकरी की तलाश कैसे करें" विषय पर सप्ताह में 2-3 बार कक्षाएं आयोजित करती हैं, जहां नियोक्ताओं के साथ आगामी बातचीत और संबंधित अन्य मुद्दों के लिए विभिन्न विकल्प होते हैं। नौकरी खोजते समय आचरण के नियमों पर चर्चा की जाती है। इन मंडलियों की गतिविधियाँ काफी प्रभावी हैं: वे उनमें भाग लेने वाले 40 प्रतिशत लोगों को अपने लिए एक अच्छी जगह खोजने में मदद करते हैं। इस तथ्य के बावजूद कि सार्वजनिक रोजगार सेवा की दक्षता अधिक है, इसकी मदद से रिक्तियों का केवल एक छोटा सा हिस्सा भरा जाता है, और ये मुख्य रूप से कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरियां हैं। इस प्रकार, स्वीडन में, केवल 35 प्रतिशत नौकरी चाहने वाले ही रोजगार कार्यालय के संपर्क में आते हैं। फ्रांस में सरकारी एजेंसियों के माध्यम से 750 हजार लोग कार्यरत हैं। प्रति वर्ष, या कुल श्रम आवश्यकता का 15 प्रतिशत। यहां तक ​​कि संयुक्त राज्य अमेरिका में, जहां पूरे देश में 300 जॉब बैंक हैं, केवल 5 प्रतिशत लोगों को ही हायरिंग सहायता सेवा के माध्यम से नौकरियां मिलती हैं। सच तो यह है कि कई कारण एजेंसियों की कार्यप्रणाली को जटिल बनाते हैं। इस प्रकार, आकर्षक रिक्तियों और अच्छे कर्मचारियों वाले उद्यमी शायद ही कभी उनकी सेवाओं का उपयोग करते हैं, रिश्तेदारों और दोस्तों के माध्यम से या विज्ञापनों और सीधे संपर्कों के माध्यम से उन्हें जो चाहिए वह ढूंढना पसंद करते हैं। अनुमान है कि अधिकांश कर्मचारी (56 प्रतिशत) नौकरियों के बारे में दोस्तों या परिवार से जानकारी प्राप्त करते हैं। दूसरे, व्यापार रहस्य उजागर होने के डर से नियोक्ता अक्सर अपनी रिक्तियों का विज्ञापन नहीं करते हैं। इस संबंध में, कुछ देशों में उन्हें कानूनी रूप से ऐसा करना आवश्यक है (स्वीडन में "रिक्तियों के अनिवार्य पंजीकरण पर कानून")। तीसरा, प्रस्तावित कार्य और कार्यकर्ता दोनों के मूल्यांकन में कठिनाइयाँ न केवल ब्यूरो की सफलता को कम करती हैं, बल्कि उनकी प्रतिष्ठा को भी कम करती हैं। कई मामलों में, निजी रोजगार एजेंसियां ​​अधिक आशाजनक हैं। अंत में, राष्ट्रीय रोजगार सेवा को अक्सर हारे हुए लोगों के लिए नौकरी खोजने वाली एजेंसी के रूप में देखा जाता है, और नियोक्ता एजेंसी द्वारा उनके पास भेजे गए लोगों को कार्यबल का सबसे खराब हिस्सा मानते हैं। श्रम बाजार की जानकारी में सुधार के लिए एक और व्यापक सरकारी प्रयास विभिन्न व्यवसायों के लिए भविष्य की मांग पर डेटा का प्रकाशन है, जो विशेष रूप से छात्रों के लिए यह तय करने के लिए मूल्यवान है कि कौन सा कैरियर मार्ग अपनाना है। हालाँकि, इन प्रकाशनों में त्रुटि की बहुत गुंजाइश होती है: वे राष्ट्रीय औसत प्रदान करते हैं, जबकि स्थानीय बाज़ारों में रुझान भिन्न हो सकते हैं; श्रम की मांग को बदलने वाले तकनीकी बदलाव लगभग अप्रत्याशित हैं; और कई गणनाएँ इस बात पर ध्यान नहीं देती हैं कि यह माँग मजदूरी पर भी निर्भर करती है। जहां तक ​​रूसी रोजगार सेवा के बुनियादी सिद्धांतों का सवाल है, वे अंतरराष्ट्रीय अभ्यास के अनुरूप हैं। विदेशों में रोजगार ब्यूरो की तरह, रूसी रोजगार सेवा एजेंसियां ​​श्रम और रोजगार के अवसरों की आपूर्ति और मांग के बारे में सांख्यिकीय डेटा और सूचना सामग्री का प्रकाशन सुनिश्चित करती हैं। हमारी रोजगार एजेंसियों द्वारा की जाने वाली गतिविधियां निस्संदेह उन कई लोगों के लिए उपयोगी हैं जो बेरोजगार हैं या नई नौकरी ढूंढना चाह रहे हैं। साथ ही, विदेशों में रोजगार सेवाओं द्वारा अनुभव की जाने वाली कठिनाइयों में, जिनका रूस में रोजगार कार्यालयों को अनिवार्य रूप से सामना करना पड़ता है, हमारे देश के लिए विशिष्ट कठिनाइयाँ भी जुड़ जाती हैं, जैसे आवश्यक उपकरण, सॉफ्टवेयर और सहित विश्वसनीय सूचना प्रणाली की कमी। नियोक्ताओं और श्रमिकों के साथ स्थिर संपर्क। इन स्थितियों में, उदाहरण के लिए, व्यापक विशिष्टताओं वाले श्रमिकों से लेकर बौद्धिक श्रमिकों तक श्रमिकों के विभिन्न व्यावसायिक समूहों से निपटने वाले बहुक्रियाशील श्रम आदान-प्रदान जैसे साधनों का उपयोग करके श्रम मध्यस्थता के दायरे को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ाना आवश्यक है; श्रम बाजार की स्थिति के आधार पर क्षेत्रीय-औद्योगिक, सामाजिक-पेशेवर, उत्पादन-मौसमी और अन्य मानदंडों पर आधारित विभिन्न नौकरी मेले; जनसंख्या की विशिष्ट श्रेणियों के लिए डिज़ाइन किए गए विशेष एक्सचेंज। वर्तमान में, मीडिया - प्रेस, रेडियो, टेलीविजन - भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकते हैं: रिक्तियों के बारे में विशेष बुलेटिन जारी करना आवश्यक है, जो लोग नौकरी की तलाश में हैं उनके लिए समाचार पत्र, पुस्तिकाएं जो परीक्षणों का सही उत्तर देने में मदद करती हैं, प्रश्नावली, भरना जिनमें से आम तौर पर रोजगार प्रक्रिया के साथ आते हैं, और उन लोगों के लिए निर्देश जो खोने से डरते हैं या पहले ही अपनी जगह खो चुके हैं, जिसमें श्रम बाजार में व्यवहार के नियम शामिल हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम, जैसा कि कई वैज्ञानिक मानते हैं, श्रम बाजार में सक्रिय रोजगार की स्थिति की मुख्य दिशा हैं, क्योंकि रोजगार की संभावनाएं, विशेष रूप से संरचनात्मक समायोजन के संदर्भ में, मानव संसाधनों के विकास से सख्ती से जुड़ी हुई हैं: अच्छी शिक्षा और योग्यताएँ श्रमिकों को बेरोजगारी से विश्वसनीय रूप से बचाती हैं। इस प्रकार, संयुक्त राज्य अमेरिका में मुख्य रूप से मानसिक श्रम में नियोजित लोगों में अस्थायी रूप से बेरोजगार लोगों की हिस्सेदारी शारीरिक श्रमिकों की तुलना में 2-3 गुना कम है, और उच्च योग्यता वाले लोगों में बेरोजगारी दर अन्य की तुलना में 4-7 गुना कम है। इसी तरह की तस्वीर पूर्वी यूरोपीय देशों में देखी जा सकती है: हालाँकि शुरुआत में बेरोजगारी कुशल श्रमिकों के बीच केंद्रित थी, लेकिन अब बेरोजगारी का उच्चतम स्तर अकुशल श्रमिकों के बीच है।

इन कार्यक्रमों को विधायी स्तर पर विकसित और अपनाया जाता है या कर्मियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के आयोजन में राज्य और उद्यमियों की संयुक्त भागीदारी के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है। उनका लक्ष्य मुख्य रूप से उन लोगों पर है जिन्होंने इस तथ्य के कारण अपनी नौकरी खो दी है कि उनका पिछला पेशा पुराना हो गया है, उन लोगों पर जो अब बीमारी के कारण अपनी विशेषज्ञता में काम नहीं कर सकते हैं, उन युवाओं पर जिन्हें आवश्यक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त नहीं हुई है, महिलाओं पर -गृहिणियां जो श्रम बाजार में लौटने का फैसला करती हैं। आमतौर पर, प्रशिक्षण के लिए उम्मीदवारों की तलाश राज्य रोजगार सेवा द्वारा की जाती है। वह पढ़ाई की व्यवस्था भी करती हैं और छात्रवृत्ति भी प्रदान करती हैं। व्यावसायिक प्रशिक्षण विशेष केंद्रों में या उद्यम में सतत शिक्षा कार्यक्रमों के हिस्से के रूप में हो सकता है। केंद्रों में, शिक्षा को इस तरह से संरचित किया जाता है कि लोगों को विभिन्न प्रकार के पेशे प्रदान किए जा सकें। इसकी उच्च दक्षता की गारंटी व्यक्तिगत योजनाओं के उपयोग से होती है जो प्रत्येक छात्र की क्षमताओं और ज्ञान, शैक्षिक कार्यक्रमों के निर्माण के मॉड्यूलर सिद्धांत और कंप्यूटर सहित आधुनिक कार्यशाला उपकरणों को ध्यान में रखते हैं। विश्वविद्यालयों और औद्योगिक फर्मों के अग्रणी विशेषज्ञ प्रशिक्षण पाठ्यक्रम विकसित करने में शामिल हैं। संकाय को निजी क्षेत्र में उनके वर्ग के कर्मचारियों के समान वेतन दिया जाता है। प्रशिक्षण की कुल अवधि पेशे की जटिलता की डिग्री और छात्र की व्यक्तिगत तैयारी और क्षमताओं के आधार पर कई हफ्तों से लेकर 3 साल तक होती है। ऐसे केंद्र सार्वजनिक या निजी हो सकते हैं।

सार: लेख मॉस्को क्षेत्र में स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में काम करने वाले चिकित्सा कर्मियों के लिए श्रम बाजार के कामकाज की विशिष्टताओं की जांच करता है। वर्तमान में, इस क्षेत्र में श्रम बाजार के कामकाज की विशिष्ट विशेषताएं और पूरे रूस की संपत्तियां दोनों हैं। लेख आर्थिक, कानूनी और सामाजिक कारकों के दृष्टिकोण से मॉस्को क्षेत्र में स्वास्थ्य देखभाल कार्मिक नीति की मुख्य समस्याओं की पहचान करता है। क्षेत्र को चिकित्सा विशेषज्ञों के साथ-साथ अनुमोदित स्टाफिंग मानकों के अनुसार चिकित्सा संगठनों के स्टाफिंग प्रदान करने के मुद्दों का विश्लेषण किया जाता है। क्षेत्र की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली में मानव संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग के तरीके प्रस्तावित हैं।

मुख्य शब्द: कार्मिक प्रबंधन, श्रम प्रेरणा, मानव संसाधन, स्वास्थ्य देखभाल।

मास्को क्षेत्र में चिकित्सा कर्मचारियों के श्रम बाजार की दक्षता बढ़ाने के तरीके

लेख मॉस्को क्षेत्र में चिकित्सा कर्मचारी श्रम बाजार की कामकाजी विशेषताओं की जांच करता है। आजकल इस क्षेत्र में विशिष्ट विशेषताएं और पूरे रूस के लिए सामान्य विशेषताएं दोनों हैं। लेख आर्थिक, कानूनी और सामाजिक कारकों के दृष्टिकोण से मॉस्को क्षेत्र में स्वास्थ्य देखभाल की कार्मिक नीति की मुख्य समस्याओं पर प्रकाश डालता है। इसके अलावा, चिकित्सा विशेषज्ञों द्वारा क्षेत्र में प्रवेश के प्रश्नों और अनुमोदित नियमित मानकों के अनुसार चिकित्सा संगठनों के कर्मचारियों की पूर्णता का भी विश्लेषण किया जाता है। निष्कर्ष निकालने के लिए, लेखक क्षेत्र की स्वास्थ्य प्रणाली के कार्मिक संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग के कई तरीके प्रदान करता है।

मुख्य शब्द: मानव संसाधन प्रबंधन, प्रेरणा, मानव संसाधन, स्वास्थ्य देखभाल।

श्रम बाजार सामाजिक संबंधों की एक प्रणाली है जो विकास के स्तर और बाजार में मौजूद प्रतिभागियों: नियोक्ता, कर्मचारी और राज्य के बीच एक निश्चित अवधि में प्राप्त हितों के संतुलन को दर्शाता है।

चिकित्साकर्मियों के लिए श्रम बाज़ार के मुद्दे आज सबसे अधिक गंभीर हैं।

स्टाफिंग मुद्दे कई वर्षों से सरकारी नीति का एक महत्वपूर्ण हिस्सा रहे हैं, जिसमें स्वास्थ्य सेवा का क्षेत्र भी शामिल है। साथ ही, कार्मिक नीति के कई मुद्दों पर और गहन अध्ययन की आवश्यकता है।

स्वास्थ्य देखभाल में श्रम बाजार की विशेषताओं में चिकित्सा कर्मियों का विशिष्ट प्रशिक्षण, श्रमिकों की एक बहुत ही संकीर्ण विशेषज्ञता की उपस्थिति और पर्याप्त अनुभवी कर्मियों का निरंतर प्रशिक्षण शामिल है। इसके अलावा, स्वास्थ्य सेवा में श्रम बाजार की विशेषता यह है कि वहां कोई बेरोजगारी नहीं है, स्वास्थ्य देखभाल संगठनों के पूर्ण स्टाफ के साथ श्रम संसाधनों की लगातार कमी है। तीव्रता की डिग्री, किए गए कार्य की मात्रा, साथ ही चिकित्सा कर्मियों की आय लागू अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा प्रणाली की विशेषताओं पर निर्भर करती है।

मॉस्को क्षेत्र की एक विशेष विशेषता कार्यबल के पेंडुलम श्रम प्रवास की महत्वपूर्ण मात्रा है।

सामाजिक सेवाओं के पैकेज, निकटता और परिवहन पहुंच द्वारा प्रदान की जाने वाली मजदूरी के उच्च स्तर के कारण, राजधानी से सटे मॉस्को क्षेत्र के कई जिलों की आर्थिक रूप से सक्रिय आबादी का 30 प्रतिशत तक शहर के संगठनों में कार्यरत है। मास्को.

बदले में, मॉस्को क्षेत्र रूसी संघ के अन्य घटक संस्थाओं से योग्य श्रम संसाधनों के लिए एक काफी आकर्षक क्षेत्र बना हुआ है, मुख्य रूप से उन क्षेत्रों से जो केंद्रीय संघीय जिले का हिस्सा हैं, साथ ही स्वतंत्र राज्यों के राष्ट्रमंडल (सीआईएस) के देशों से भी। और विदेशी देश. यह मॉस्को क्षेत्र की आबादी के अपेक्षाकृत उच्च जीवन स्तर के कारण है।

मॉस्को क्षेत्र में श्रम संसाधनों की संख्या 4 मिलियन से अधिक लोगों की है, जिनमें से क्षेत्र में स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में काम करने वाले चिकित्सा कर्मियों की संख्या लगभग 110 हजार है।

मॉस्को क्षेत्र में स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली का प्रभावी विकास काफी हद तक पेशेवर स्तर की स्थिति और प्रशिक्षण की गुणवत्ता, तर्कसंगत नियुक्ति और मुख्य स्वास्थ्य देखभाल संसाधन के रूप में चिकित्सा और फार्मास्युटिकल कर्मियों के प्रभावी उपयोग पर निर्भर करता है।

मॉस्को क्षेत्र की आबादी को चिकित्सा देखभाल 2 नैदानिक ​​​​अनुसंधान संस्थानों सहित 495 राज्य, नगरपालिका और निजी स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों द्वारा प्रदान की जाती है। मॉस्को क्षेत्र में आंतरिक रोगी चिकित्सा देखभाल प्रदान करने के लिए, 50 हजार से अधिक बिस्तर तैनात किए गए हैं; आउट पेशेंट क्लीनिकों की नियोजित क्षमता लगभग 138 हजार विजिट प्रति शिफ्ट है।

क्षेत्र में स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों के नेटवर्क को मजबूत और विस्तारित करने, उन्हें नवीनतम उपकरणों और चिकित्सा उपकरणों से लैस करने से काम करने की स्थिति में सुधार करने में मदद मिलती है। स्वास्थ्य देखभाल श्रमिकों के लिए वेतन बढ़ाने के लिए जानबूझकर उपाय किए जा रहे हैं; मॉस्को क्षेत्र के कानूनों को कुछ श्रेणियों के स्वास्थ्य देखभाल श्रमिकों के लिए रहने की जगह और उपयोगिताओं के लिए अधिमान्य भुगतान प्रदान करने के उपायों के लिए अपनाया गया है। नगरपालिका स्तर पर, नगरपालिका बजट की कीमत पर स्वास्थ्य कर्मियों की सामाजिक सुरक्षा में सुधार के लिए अतिरिक्त निर्णय लिए जा रहे हैं।

हालाँकि, मेडिकल स्टाफिंग अनुपात में वृद्धि के बीच चिकित्सा कर्मियों की कमी लगभग 40 प्रतिशत है। मॉस्को क्षेत्र में, चिकित्सा कर्मियों की संख्या में वृद्धि हुई है: 2015 के दौरान डॉक्टरों की संख्या में 1,514 लोगों की वृद्धि हुई, पैरामेडिकल कर्मचारियों की संख्या में 1,244 लोगों की वृद्धि हुई। प्रसूति-स्त्रीरोग विशेषज्ञ, एनेस्थेसियोलॉजिस्ट-रिससिटेटर्स, क्लिनिकल प्रयोगशाला डायग्नोस्टिक्स डॉक्टर, न्यूरोलॉजिस्ट, नियोनेटोलॉजिस्ट, नेत्र रोग विशेषज्ञ, बाल रोग विशेषज्ञ, स्थानीय डॉक्टर (इंटर्निस्ट और बाल रोग विशेषज्ञ), सर्जन, ट्रॉमेटोलॉजिस्ट-ऑर्थोपेडिस्ट, रेडियोलॉजिस्ट, ऑन्कोलॉजिस्ट, अन्य विशिष्टताओं के डॉक्टर) की संख्या। आपातकालीन चिकित्सा सेवा में नर्सों, जिला नर्सों, दाइयों और पैरामेडिक्स की संख्या में वृद्धि हुई है।

नागरिकों को मुफ्त चिकित्सा देखभाल के प्रावधान के लिए राज्य की गारंटी के मास्को क्षेत्रीय कार्यक्रम के अनुसार, जनसंख्या को डॉक्टरों के साथ प्रदान करने का मानक प्रति 10,000 जनसंख्या पर 34.8 (लोग) है, और जनसंख्या को पैरामेडिकल प्रदान करने का मानक है। प्रति 10,000 जनसंख्या पर श्रमिक 68 हैं। चिकित्सक स्टाफिंग अनुपात 2014 के स्तर पर रहा - 2015 में 31.6; औसत स्वास्थ्य कर्मचारी - 2014 में 66.3 से बढ़कर 2015 में 71.2 हो गया।

मॉस्को क्षेत्र में जनसंख्या वृद्धि के कारण नैदानिक ​​​​विशिष्टताओं के डॉक्टरों के साथ जनसंख्या का प्रावधान 20.9 के स्तर पर रहा। डॉक्टरों और पैरामेडिकल कर्मियों का अनुपात 1:2.25 था. चिकित्साकर्मियों का अंशकालिक अनुपात 2014 में 1.55 से घटकर 2015 में 1.49 हो गया।

डॉक्टरों के पूर्णकालिक पदों का स्टाफ 89.6% (2014 - 89.9%) है, नर्सिंग स्टाफ 92.4% (2014-93.1%) है, डॉक्टरों की कमी 2014 में 43.8% से घटकर 2015 में 39.9% हो गई और 15,429 यूनिट हो गई। इसमें शामिल हैं: - बाह्य रोगी क्लीनिकों में - 37.3% (8,024); - रोगी संस्थानों में - 37.9% (5453); - आपातकालीन चिकित्सा सेवा में - 56% (1156); - स्थानीय चिकित्सक - 37% (1015); - स्थानीय बाल रोग विशेषज्ञ - 25.6% (411)।

2015 में, पैरामेडिकल कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि हुई - पैरामेडिकल कर्मचारियों की कमी 2.4% कम होकर 33.7% हो गई। अंशकालिक नौकरियों को ध्यान में रखते हुए, रिक्त पदों की संख्या है: - डॉक्टर - 3583 पद; - पैरामेडिकल वर्कर- 5920 पद। शारीरिक चिकित्सा और पैरामेडिकल कर्मियों में उच्च वृद्धि के बावजूद, सेवानिवृत्ति की आयु के कार्यरत चिकित्सा कर्मचारियों (डॉक्टर - 30.9%, पैरामेडिकल कर्मचारी - 25.2%) का उच्च अनुपात बना हुआ है, जो मौजूदा घाटे में और वृद्धि के लिए पूर्व शर्त तैयार करेगा। . इस संबंध में, चिकित्सा कर्मियों के अंशकालिक अनुपात को अनुशंसित स्तर - 1.3 से अधिक नहीं - तक कम करने का कार्य विशेष रूप से जरूरी हो जाता है।

चिकित्सा कर्मियों की कमी को कम करने के लिए, मॉस्को क्षेत्र के लिए चिकित्सा कर्मियों के लक्षित प्रशिक्षण पर सात उच्च शैक्षणिक चिकित्सा संस्थानों के साथ सहयोग जारी है: पहला मॉस्को स्टेट मेडिकल यूनिवर्सिटी जिसका नाम रखा गया है। उन्हें। सेचेनोव, रूसी राष्ट्रीय अनुसंधान चिकित्सा विश्वविद्यालय के नाम पर रखा गया। एन.आई. पिरोगोव, मॉस्को स्टेट मेडिकल एंड डेंटल यूनिवर्सिटी, रियाज़ान स्टेट मेडिकल यूनिवर्सिटी के नाम पर रखा गया। शिक्षाविद् आई.पी. पावलोव, टवर, इवानोवो और यारोस्लाव राज्य चिकित्सा अकादमियाँ।

2015 में उपरोक्त सात चिकित्सा विश्वविद्यालयों में प्रवेश के लिए, मंत्रालय ने आवेदकों को 1,205 लक्षित दिशानिर्देश (2010-596) जारी किए। प्रवेश परीक्षाओं के परिणामों के आधार पर, 2016 में 343 छात्रों को उपर्युक्त उच्च शिक्षा संस्थानों में प्रवेश दिया गया (2010 में 146)।

स्नातकोत्तर शिक्षा प्राप्त करने और आगे काम करने के लिए, उच्च चिकित्सा शिक्षण संस्थानों के 290 स्नातक 2015 में मॉस्को क्षेत्र में पहुंचे, जिनमें से 161 को इंटर्नशिप (20 विशिष्टताओं में) के लिए पंजीकृत किया गया था, और 129 को लक्षित रेजीडेंसी में प्रशिक्षण के लिए भेजा गया था।

मॉस्को क्षेत्र में कर्मियों को स्वास्थ्य देखभाल प्रदान करने की विशेषताएं कार्यस्थल में कर्मियों की सुरक्षा के लिए अतिरिक्त तंत्र के गठन, नियोक्ता और उच्च और माध्यमिक चिकित्सा शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के साथ-साथ विशेषज्ञों के बीच संविदात्मक संबंधों के विकास की आवश्यकता को पूर्व निर्धारित करती हैं। उद्योग के कामकाज के हित में कार्य अनुभव।

कर्मियों के योग्यता स्तर की गुणवत्ता, उनके पेशेवर प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण स्वास्थ्य देखभाल के आधुनिकीकरण और संरचनात्मक सुधार की स्थितियों में एक विशेष भूमिका निभाते हैं।

2015 में, 1,869 डॉक्टरों और 6,423 पैरामेडिकल कर्मचारियों को योग्यता श्रेणियों (2014 - 1,927 और 6,415) के लिए प्रमाणित किया गया था। प्रमाणन उत्तीर्ण करने वाले चिकित्साकर्मियों की हिस्सेदारी 10.3% थी (डॉक्टर - 8.1%, पैरामेडिकल कर्मचारी - 12.65%)। डॉक्टरों की कुल संख्या में योग्यता श्रेणियों वाले डॉक्टरों की हिस्सेदारी 39% थी, और पैरामेडिकल कर्मचारियों - 60.3% (2014 - 40% और 63.2%)। अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली के विकास की रणनीति स्वास्थ्य देखभाल के संरचनात्मक पुनर्गठन और विशिष्ट विशेषज्ञों की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता पर आधारित है। स्नातकोत्तर प्रशिक्षण का दायरा स्वास्थ्य अधिकारियों और संस्थानों के प्रासंगिक आदेशों के आधार पर बनाया जाना चाहिए।

आने वाली अवधि के लिए मुख्य कार्य सामान्य (पारिवारिक) अभ्यास चिकित्सक संस्थान के विकास के लिए स्नातकोत्तर प्रशिक्षण का संगठन, स्थापित क्रम में स्थानीय चिकित्सकों, स्थानीय बाल रोग विशेषज्ञों और स्थानीय नर्सों का उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करना है।

सतत शिक्षा के सभी चरणों में विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए गुणवत्ता नियंत्रण प्रणाली को और विकसित किया जाना चाहिए।

वैज्ञानिक मानव संसाधन प्रबंधन के आधुनिक सिद्धांत के सिद्धांतों और आवश्यकताओं के अनुसार स्वास्थ्य देखभाल मानव संसाधन प्रबंधन का संगठन, साथ ही वर्तमान चरण में, मॉस्को क्षेत्र की स्वास्थ्य देखभाल कर्मियों की क्षमता को बनाए रखने और विकसित करने के लिए एक आवश्यक शर्त है। इसके स्टाफिंग की विशिष्टताओं पर ध्यान दीजिए।

कार्मिक नीति और स्वास्थ्य देखभाल मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता सीधे प्रबंधन के उच्च पेशेवर स्तर को बनाए रखने, प्रबंधन के क्षेत्र में आवश्यक संगठनात्मक कौशल और आधुनिक ज्ञान के साथ प्रबंधकों के एक रिजर्व के गठन पर निर्भर करती है।

मानव संसाधनों के साथ स्वास्थ्य देखभाल के सभी स्तरों की संरचना, गतिविधियों और प्रावधान का एक व्यापक प्रणाली विश्लेषण करने की आवश्यकता, उनकी मात्रात्मक संरचना और प्रशिक्षण की गुणवत्ता दोनों को ध्यान में रखते हुए, क्षेत्रीय और नगरपालिका स्तरों पर प्रबंधन गतिविधियों के समन्वय में वृद्धि की आवश्यकता है।

चिकित्सा कर्मियों की प्रतिधारण और सफल पुनःपूर्ति को प्रभावित करने वाली गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक स्वास्थ्य देखभाल कर्मियों की सामाजिक-आर्थिक स्थिति और जीवन स्तर में और सुधार करना है।

उच्च-गुणवत्ता वाले कार्य परिणामों के लिए विशेषज्ञों की प्रेरणा बढ़ाने और उच्च योग्य कर्मियों को आकर्षित करने के लिए एक आवश्यक शर्त काम के माहौल की गुणवत्ता में सुधार पर विचार किया जाना चाहिए, जिसमें वेतन के मुद्दे, उचित कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण और काम के समय का उपयोग शामिल है।

स्वास्थ्य देखभाल में पारिश्रमिक प्रणाली में सुधार की रणनीतिक दिशा क्षेत्रीय पारिश्रमिक प्रणालियों में संक्रमण की तैयारी है, जिसका निर्माण अनुमानित वित्तपोषण से अंतिम परिणाम के आधार पर वित्तपोषण में संक्रमण पर आधारित है।

वर्तमान में, क्षेत्र की स्वास्थ्य सेवा प्रणाली आधुनिकीकरण का कोर्स पूरा कर रही है। चिकित्सा संगठनों के बुनियादी ढांचे को मजबूत करने और आधुनिक चिकित्सा और सूचना प्रौद्योगिकियों को पेश करने के उपाय प्रदान किए जा रहे हैं। चिकित्सा कर्मियों के साथ क्षेत्रीय स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली के प्रावधान के लिए नई आवश्यकताएं उत्पन्न होती हैं - उनकी संख्या, संरचना, अंतर-संसाधन अनुपात।

अध्ययन के अनुसार, अवलोकन की गतिशीलता में, चिकित्सा (बढ़ती) और नर्सिंग (घटती) कर्मियों की संख्या की मात्रा के बीच असंतुलन सामने आया।

चिकित्सा कर्मियों के साथ संस्थानों में स्टाफिंग अक्सर पदों के संयोजन से सुनिश्चित की जाती है। प्राथमिक संपर्क (स्थानीय) डॉक्टरों की उपलब्धता कम हो रही है। हालाँकि, क्षेत्र में स्थानीय बाल रोग विशेषज्ञों की आपूर्ति के मामले में स्टाफिंग की स्थिति अधिक अनुकूल है, कार्यरत सामान्य चिकित्सकों की कुल संख्या में वृद्धि हुई है;

विश्लेषण से पता चलता है कि स्वास्थ्य सेवा उद्योग में कर्मियों की भारी कमी बनी हुई है, जो एक महत्वपूर्ण कर्मियों के असंतुलन से और भी बढ़ गई है: प्राथमिक देखभाल डॉक्टरों और विशेषज्ञ डॉक्टरों के बीच, चिकित्सा और नैदानिक ​​​​डॉक्टरों के बीच, डॉक्टरों और पैरामेडिकल कर्मियों के बीच।

रूसी संघ में कार्यान्वित किया जा रहा स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली आधुनिकीकरण कार्यक्रम एक प्रकार का संकेतक था जिसने चिकित्सा संगठनों को योग्य कर्मियों के प्रावधान के साथ गंभीर समस्याओं का खुलासा किया। चिकित्सा और निवारक स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों को नए आधुनिक उपकरणों से फिर से लैस करने, नई प्रौद्योगिकियों, मानकों और उपचार प्रोटोकॉल को पेश करने के संदर्भ में, पेशेवर रूप से प्रशिक्षित चिकित्सा कर्मचारियों की कमी है।

इस तथ्य के बावजूद कि मॉस्को क्षेत्र में चिकित्साकर्मियों के लिए लगभग सभी सामाजिक सहायता उपायों को संरक्षित किया गया है, कर्मियों की कमी बनी हुई है।

यह बिल्कुल समय पर प्रतीत होता है कि चिकित्सा कर्मियों के साथ स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली प्रदान करने के लिए उपायों का एक सेट विकसित करने का निर्णय लिया गया था, जो चिकित्सा कर्मियों की योग्यता में सुधार लाने, मूल्यांकन करने के उद्देश्य से रूसी संघ के घटक संस्थाओं में कार्यक्रमों को अपनाने का प्रावधान करता है। उनकी योग्यता का स्तर, धीरे-धीरे चिकित्सा कर्मियों की कमी को दूर करना, साथ ही 7 मई, 2012 संख्या 598 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के अनुसार, चिकित्सा कर्मियों के सामाजिक समर्थन के विभेदित उपाय, मुख्य रूप से सबसे दुर्लभ विशिष्टताएं। स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र में राज्य की नीति में सुधार पर।”

इसके अलावा, चिकित्सा कार्मिक नियोजन प्रणाली के लिए एक नया दृष्टिकोण पेश करने का प्रस्ताव है, जो चिकित्सा और फार्मास्युटिकल विश्वविद्यालयों के स्नातकों को कानूनी रूप से बाध्य करता है, जिन्होंने विषयों के लक्षित क्षेत्रों सहित, राज्य की कीमत पर बजटीय आधार पर अध्ययन किया है। किसी भी राज्य या नगरपालिका स्वास्थ्य सेवा संस्थान को तीन (शायद पाँच) वर्षों के लिए।

इस प्रकार, मॉस्को क्षेत्र में चिकित्सा कर्मियों के लिए श्रम बाजार की दक्षता में सुधार करने के लिए, यह आवश्यक है: स्टाफिंग स्तर की योजना और स्वास्थ्य कर्मियों की संरचना का अनुकूलन, चिकित्सा कर्मियों के प्रशिक्षण और निरंतर व्यावसायिक विकास में सुधार, और प्रभावी ढंग से प्रबंधन स्वास्थ्य देखभाल में मानव संसाधन।

ग्रन्थसूची

1. मॉस्को क्षेत्र की सरकार का डिक्री दिनांक 26 दिसंबर, 2014 नंबर 1162/52 "2015 और 2016 और 2017 की योजना अवधि के लिए नागरिकों को मुफ्त चिकित्सा देखभाल की राज्य गारंटी के मॉस्को क्षेत्रीय कार्यक्रम पर" http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/

2. मॉस्को क्षेत्र के स्वास्थ्य मंत्रालय के बोर्ड की सामग्री "2015 में मॉस्को क्षेत्र की स्वास्थ्य देखभाल प्रणाली के काम और 2016 के लिए कार्यों पर" http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/

3. चिकित्सा कर्मी: स्नातकोत्तर प्रशिक्षण/पाठ्यपुस्तक में सुधार के लिए मुख्य दिशा-निर्देश - पीआर। क्रमांक 3 दिनांक 27 नवंबर 2013 _2014 30s.