ट्रेड यूनियनों, श्रम निरीक्षणालयों, पुलिस और अभियोजकों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा की विशेषताएं। श्रम अधिकारों की सुरक्षा नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा कौन और कैसे करता है

संभवतः प्रत्येक वयस्क को अपने जीवन में कम से कम एक बार काम से संबंधित संघर्ष की स्थिति का सामना करना पड़ा है। एक नियम के रूप में, ये भुगतान में बकाया, बीमार छुट्टी का भुगतान न करना, प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के बारे में वरिष्ठों की लगातार डांट आदि हैं।

यह मानना ​​तर्कसंगत है कि हर व्यक्ति गलती कर सकता है, लेकिन ऐसी स्थितियां भी होती हैं जब नियोक्ता गलत होता है, लेकिन फिर भी, सारा दोष अपने कर्मचारियों पर मढ़ने की कोशिश करता है। लेकिन अब तक, अधिकांश श्रमिक अपने अधिकारों को नहीं जानते हैं, जिनकी गारंटी उन्हें श्रम संहिता और संविधान द्वारा दी गई है, इसलिए वे न्याय मांगने के बजाय चुप रहना पसंद करते हैं। अनौपचारिक कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखते हुए, कोई केवल उन समस्याओं की कल्पना कर सकता है जिनका वे अपने जीवन में प्रतिदिन सामना करते हैं।

कुछ विशेषज्ञ ध्यान देते हैं: नियोक्ताओं द्वारा अपनाई गई ऐसी नीतियों के कारण, कुछ श्रेणियों के लोगों के पास कोई अधिकार नहीं है और वास्तव में, वे आधुनिक गुलामों की भूमिका निभाते हैं जो अपने हितों पर हमलों से खुद को बचाने के लिए कुछ भी नहीं कर सकते हैं। आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि किसी नियोक्ता के बारे में कैसे और कहां शिकायत करें, ऐसे टकराव होने पर क्या उपाय करें।

बॉस हमेशा सही नहीं होता!

एक नियम के रूप में, किसी व्यक्ति के कार्यस्थल में उत्पन्न होने वाले सभी संघर्ष श्रम कानून की साधारण अज्ञानता से शुरू होते हैं।

आजकल, कोई भी इस तथ्य से आश्चर्यचकित नहीं है कि लोग अक्सर आधिकारिक तौर पर पंजीकरण नहीं कराना पसंद करते हैं, बल्कि "ग्रे" वेतन प्राप्त करना पसंद करते हैं।

बेशक, ऐसी स्थिति में कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को समझा जा सकता है। पहला अपने काम के लिए एक अच्छा वेतन प्राप्त करना चाहता है, और आधिकारिक रोजगार के साथ, उसकी कमाई का एक महत्वपूर्ण प्रतिशत कटौती के भुगतान में जाएगा।

और दूसरा किसी कर्मचारी के लिए उच्च कर का भुगतान नहीं करना चाहता, और इसलिए उसे कानून के अनुसार पंजीकृत नहीं करना चाहता। लेकिन, जैसा भी हो, यह ग़लत है, क्योंकि आधिकारिक रोज़गार कर्मचारी को कई और अधिकार देता है जिनका उपयोग वह समस्याग्रस्त स्थितियों को हल करने के लिए कर सकता है। लेकिन अपंजीकृत कर्मचारियों के पास यह साबित करने के लिए कि वे सही हैं और प्रबंधन के पूर्वाग्रह से खुद को बचाने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं है। ऐसी स्थिति में आप वकीलों और मानवाधिकार कार्यकर्ताओं की ओर रुख कर सकते हैं, लेकिन बिना कोई दस्तावेज हाथ में आए कुछ भी साबित करना लगभग असंभव होगा।

इसलिए, यदि आप पहले से ही अपने वरिष्ठों के साथ टकराव से खुद को बचाना चाहते हैं, तो मांग करें कि आप पंजीकृत हों। यदि यह संभव नहीं है, तो अपने वेतन की प्राप्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़, आपको जारी किए गए कोई भी प्रमाण पत्र, और आपके अंतिम नाम, प्रथम नाम और संरक्षक नाम का संकेत देने वाले आपके वरिष्ठों के आदेशों की प्रतियां तैयार करें। केवल कार्य गतिविधि का प्रमाण हाथ में होने पर ही आपको अपने हितों की रक्षा करने और यह निर्धारित करने की गारंटी दी जा सकती है कि अपने नियोक्ता के बारे में कहां शिकायत करनी है।

श्रम अधिकार संरक्षण क्या है?

श्रमिकों के अधिकार संरक्षण क्या है? आइए इस अवधारणा को अधिक व्यापक रूप से देखें। संकीर्ण अर्थ में, इसका अर्थ कानूनी मानदंडों के अनुपालन के लिए कानूनी समर्थन, साथ ही नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघनों की रोकथाम है। लेकिन व्यापक अर्थ में, यह अवधारणा श्रम अधिकारों की सुरक्षा (राज्य अधिकारियों द्वारा किए गए) के कार्यों के कार्यान्वयन का प्रतिनिधित्व करती है। किसी भी मामले में, कर्मचारी के श्रम अधिकारों की गारंटी विधायी ढांचे द्वारा दी जाती है।

सभी स्पेक्ट्रा में अवधारणा का विश्लेषण करने के बाद, हम एक सामान्य परिभाषा प्राप्त कर सकते हैं। श्रम अधिकारों का संरक्षण काम के अधिकार के क्षेत्र में समस्याओं को रोकने और खत्म करने के उपायों का एक समूह है। कार्रवाइयों का यह सेट सरकारी अधिकारियों और ट्रेड यूनियनों द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। साथ ही, श्रमिकों को सामूहिक शिकायतों, विरोध प्रदर्शनों और हड़तालों के माध्यम से व्यक्तिगत रूप से अपने हितों की रक्षा करने की अनुमति दी जाती है।

विशेष रूप से अधिकारों की रक्षा की संभावना सुनिश्चित करने के लिए, धारा XIII श्रम संहिता में दिखाई दी, जो नियोक्ताओं द्वारा उल्लंघन के संबंध में श्रम कानून के मुख्य प्रावधानों को नियंत्रित करती है। इस अनुभाग को कहा जाता है: “श्रमिकों के श्रम अधिकारों का संरक्षण। श्रम कानूनों के उल्लंघन से संबंधित सभी विवादों पर विचार और समाधान।”

काम करने के अधिकार की रक्षा के तरीके

श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा जैसी अवधारणा के बारे में बोलते हुए, आइए हम देश के मुख्य दस्तावेज़ - संविधान की ओर मुड़ें। कला में। रूसी संघ के संविधान के 2 में कहा गया है कि मानवाधिकारों और स्वतंत्रता को सर्वोच्च मूल्य माना जाना चाहिए। और इन अधिकारों की सुरक्षा राज्य की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है। कला में। 45 में कहा गया है कि प्रत्येक नागरिक के हितों और अधिकारों की सुरक्षा की गारंटी राज्य द्वारा दी जाती है।

इस प्रकार, सभी लोगों के पास व्यापक अधिकार और स्वतंत्रताएं हैं, जिनकी गारंटी उन्हें रूसी संघ के कानून द्वारा दी गई है। श्रम अधिकार एक विशेष स्थान रखते हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 2, प्रत्येक कर्मचारी को अधिकारों की एक विस्तृत श्रृंखला सौंपी गई है, विशेष रूप से उनके व्यक्तिगत और श्रमिक हितों की रक्षा का अधिकार। इसके अलावा, इसी लेख में कहा गया है कि राज्य प्रत्येक नागरिक को उसके अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा प्रदान करने के लिए बाध्य है। यह तर्कसंगत है कि ऐसे तरीके हैं जिनके अनुसार यह प्रक्रिया होती है:

1. काम करने की स्थिति की स्थापना, श्रम अधिकारों की गारंटी, जिसे क्षेत्रीय अधिकारियों के साथ समझौते में सुधार किया जा सकता है। विशेष रूप से, इन सभी घटकों को श्रम और सामूहिक अनुबंधों और समझौतों में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

2. सुविधाओं पर सीधे एक प्रभावी सुरक्षा प्रणाली का विकास। इस स्तर पर, ट्रेड यूनियनों का निर्माण निहित है, जिसके माध्यम से कर्मचारी स्वयं उद्यम की श्रम नीति को प्रभावित कर सकते हैं। इसके अलावा, ये संगठन सावधानीपूर्वक यह सुनिश्चित करते हैं कि श्रमिक वर्ग के अधिकारों और हितों का उत्पीड़न न हो और उन्हें पूरी तरह से सुनिश्चित किया जाए।

3. प्रेस में नियमित प्रकाशनों, टेलीविजन चैनलों और रेडियो स्टेशनों पर रोटेशन के माध्यम से श्रम कानून के अनुपालन को सक्रिय रूप से बढ़ावा देना। अर्थात्, ऐसी परिस्थितियों का निर्माण जिसके तहत प्रत्येक व्यक्ति कम से कम आलंकारिक रूप से विधायी ढांचे की मूल बातें जानता है और अपने स्वयं के श्रम अधिकारों की सुरक्षा का विचार रखता है। संक्षेप में, यह आबादी के सभी वर्गों के लिए उनके सांस्कृतिक और कानूनी विश्वदृष्टि को बेहतर बनाने के लिए श्रम कानून की बुनियादी बातों में प्रशिक्षण है। इस मामले में, कर्मचारी को हमेशा पता रहेगा कि नियोक्ता के बारे में कहां शिकायत करनी है।

कानूनी सुरक्षा तंत्र की संरचना

रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा XIII द्वारा प्रदान की गई सुरक्षा प्रणाली की एक निश्चित संरचना है:

1. इस स्तर पर, श्रम कानून के क्षेत्र में उल्लंघन को रोकने के लिए उपाय किए जाते हैं।
2. दूसरे चरण में, नियोक्ता की ओर से अपराध की सभी परिस्थितियों पर विचार किया जाता है।
3. तीसरे चरण में उन अधिकारों की बहाली शामिल है जिनका उल्लंघन किया गया है।

4. लेकिन अंतिम चरण में, कानून के मूल सिद्धांतों के उल्लंघन की जिम्मेदारी निर्धारित की जाती है। इस स्तर पर, कर्मचारियों के अधिकारों और स्वतंत्रता पर अत्याचार करने वाले नियोक्ताओं के लिए दंड की एक पूरी प्रणाली बनाई गई थी।

इन सभी घटकों को एक मानवाधिकार तंत्र में संयोजित किया गया है, जिसे श्रमिकों और नियोक्ताओं के कानूनी संबंधों को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस तंत्र में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

• कानून के नियम जो नैतिक और नैतिक मूल्यों को ध्यान में रखते हुए समाज में व्यवहार के नियम स्थापित करते हैं;
• श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों के जीवन में सीधे तौर पर शामिल कानून के एक तत्व के रूप में कानूनी संबंध;
• न्यायशास्त्र की दृष्टि से कार्य प्रक्रिया में सभी पक्षों के अधिकारों का कार्यान्वयन।

कुल मिलाकर, ये सभी घटक नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा के लिए राष्ट्रीय प्रणाली के लिए एक एकीकृत आधार बनाते हैं। जैसा कि आप देख सकते हैं, यह एक शाखित संरचना है।

किसी कर्मचारी के बुनियादी श्रम अधिकार

श्रम कानून के मुद्दों के संबंध में रूसी विधायी ढांचे का विश्लेषण करने के बाद, कोई यह समझ सकता है कि नियोक्ता द्वारा किन कर्मचारी अधिकारों का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए। उनमें से निम्नलिखित हैं:

• सभी लोगों को कार्यस्थल पर औपचारिक रोजगार का अपरिहार्य अधिकार है;
• कठिन और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के मामले में जीवन और स्वास्थ्य बीमा अनिवार्य है;
• कर्मचारी को काम करने की स्थिति, भुगतान और बोनस प्रणाली, साथ ही उत्पादन गतिविधियों की सुरक्षा के बारे में जानकारी प्राप्त करने का प्राथमिकता अधिकार है;
• श्रम कानून की मूल बातों के अनुसार नियोक्ता की कीमत पर सुरक्षात्मक कपड़े और सुरक्षात्मक उपकरण प्राप्त करने का अधिकार;
• आप उस काम से इनकार कर सकते हैं जो अनुबंध में प्रदान नहीं किया गया है या जो किसी व्यक्ति के लिए हानिकारक है;
• ओवरटाइम काम के लिए मुआवजा;
• नियोक्ता के खर्च पर निःशुल्क चिकित्सा जांच का अधिकार;
• दुर्घटनाओं के संबंध में जांच में कर्मचारी की व्यक्तिगत भागीदारी, जिसमें वे दुर्घटनाएं भी शामिल हैं जिनका उसने व्यक्तिगत रूप से सामना किया था।

अपने अधिकारों की रक्षा स्वयं कैसे करें?

श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए सबसे प्रभावी तंत्रों में से एक उन उपायों का एक सेट माना जाता है जो कर्मचारी उल्लंघन की स्थिति में स्वतंत्र रूप से करते हैं। साथ ही, सरकारी एजेंसियों या अदालतों को कोई अपील नहीं भेजी जाती है। लेकिन यहां भी, स्वतंत्र कार्यों का परिसर श्रम कानून के ढांचे द्वारा सीमित है। जैसा कि आप जानते हैं, अधिकारों की सुरक्षा के किसी भी रूप का उपयोग कानून की हानि के लिए नहीं किया जाना चाहिए, अर्थात कर्मचारियों की सभी गतिविधियाँ कानूनी प्रणाली के साथ-साथ समाज के नैतिक और नैतिक सिद्धांतों का उल्लंघन नहीं कर सकती हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ताओं की मनमानी से अधिकारों की व्यक्तिगत सुरक्षा के तरीकों का प्रावधान करता है। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

• कर्मचारियों द्वारा ऐसे कार्य करने से इनकार करना जो रोजगार अनुबंध की शर्तों द्वारा प्रदान नहीं किया गया है;
• ऐसी स्थितियों में काम करने से इनकार करना जहां किसी व्यक्ति के जीवन को प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से खतरा हो;
• यदि नियोक्ता ने श्रमिकों को सुरक्षात्मक उपकरण, उपकरण, विशेष कपड़े आदि उपलब्ध नहीं कराए तो कर्तव्यों का पालन करने से इनकार करना;
• यदि नियोक्ता वेतन में 15 दिनों से अधिक की देरी करता है तो काम करने से लिखित इनकार (हालांकि, इस मामले में श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 का उल्लेख करना आवश्यक है, जो इस तरह के उल्लंघन की स्थिति में सभी संभावित विकास प्रदान करता है)।

वास्तव में, एक कर्मचारी अनुबंध द्वारा निर्धारित कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करके एकतरफा अपने हितों की रक्षा कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारियों को आत्मरक्षा उपाय करने से रोकने का अधिकार नहीं है, वह ब्लैकमेल नहीं कर सकता और बर्खास्तगी, जुर्माना और बोनस से वंचित करने की धमकी नहीं दे सकता। अन्यथा, कर्मचारी इस बात में सक्रिय रूप से रुचि लेंगे कि नियोक्ता के बारे में कहां शिकायत करें और इसके लिए क्या आवश्यक है।

यदि प्रबंधन की मनमानी के खिलाफ आत्मरक्षा उपायों का कोई असर नहीं हुआ है, तो आपको समर्थन के लिए ट्रेड यूनियनों की ओर रुख करना चाहिए।

ट्रेड यूनियनें क्या भूमिका निभाती हैं?

ट्रेड यूनियन उद्यम कर्मचारियों के स्वैच्छिक संघ हैं जो वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संबंधों के कानूनी ढांचे से संबंधित सभी मुद्दों को नियंत्रित करते हैं। साथ ही, ट्रेड यूनियन नियोक्ता को प्रभावित करने में सक्षम हैं। विशेष रूप से, व्यवहार और दिनचर्या के आंतरिक उत्पादन नियमों को पेश करते समय, नियोक्ता ट्रेड यूनियन को उद्यम के श्रम मानकों में बदलाव की आधिकारिक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य होता है। जवाब में, निरीक्षक पेश किए जा रहे परिवर्तनों की समीक्षा करते हैं और उन्हें श्रमिक वर्ग के हितों के अनुरूप समायोजित करते हैं।

ट्रेड यूनियन निम्नलिखित क्षेत्रों में अपना कार्य करती हैं:

• नियोक्ता की गतिविधियों पर पूर्ण नियंत्रण रखना;
• कामकाजी परिस्थितियों और सुरक्षा के संबंध में स्वतंत्र परीक्षा आयोजित करना;
• औद्योगिक दुर्घटनाओं की जाँच में सक्रिय भाग लेना;
• श्रम प्रक्रिया के अनुचित संगठन के परिणामस्वरूप प्राप्त नुकसान के लिए सामग्री मुआवजे के मुद्दों के संबंध में सभी ट्रेड यूनियन सदस्यों के हितों की सुरक्षा;
• एक उद्यम के भीतर और राज्य स्तर पर श्रम कानून से संबंधित नियामक दस्तावेजों के विकास में भागीदारी;
• उल्लंघनों की शिकायतों के लिए सरकारी एजेंसियों (जैसे राज्य श्रम निरीक्षणालय) से संपर्क करना;
• श्रम कानून के मूल सिद्धांतों के प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष उल्लंघन से संबंधित सभी मामलों के विचार में प्रत्यक्ष भागीदारी।

न्याय कैसे बहाल करें?

दुर्भाग्य से, अभी भी बहुत कम लोग जानते हैं कि प्रबंधन के गैरकानूनी हमलों से खुद को कैसे बचाया जाए। यह उन श्रमिकों के लिए विशेष रूप से सच है जो आधिकारिक तौर पर कार्यरत हैं और सभी करों का भुगतान करते हैं। अपनी पेशेवर और कार्य गतिविधियों से संबंधित सहायक दस्तावेज़ हाथ में होने पर, एक कर्मचारी खुद को बेईमान प्रबंधन से बचा सकता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह जानना है कि वर्तमान संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए क्या उपाय किए जाने चाहिए। आइए वकीलों के कुछ सुझावों पर नजर डालें:

1. सबसे पहले आपको यह पता लगाना चाहिए कि नियोक्ता की मनमानी की शिकायत किससे करें। भले ही प्रबंधन के साथ आपका टकराव न हो, ऐसी जानकारी भविष्य में उपयोगी हो सकती है। उदाहरण के लिए, किसी नियोक्ता के खिलाफ अभियोजक के कार्यालय में शिकायत आपके अधिकारों की सुरक्षा को अधिकतम करेगी।
2. प्रबंधन के बारे में अपनी सभी शिकायतों पर निर्णय लें। उन्हें स्पष्ट रूप से लिखित रूप में बताएं.
3. कृपया सभी शिकायतें शिकायत के रूप में दर्ज करें। इसे संकलित करने के लिए आप श्रम निरीक्षणालय के कर्मचारियों की मदद ले सकते हैं।
4. अपनी शिकायत के साथ वे सभी दस्तावेज़ संलग्न करें जो आपके श्रम अधिकारों के उल्लंघन के तथ्यों की पुष्टि करते हों।
5. दस्तावेजों का पूरा पैकेज श्रम निरीक्षणालय को पंजीकृत डाक से भेजें या कागजात व्यक्तिगत रूप से लाएँ। साथ ही, यह सुनिश्चित करना न भूलें कि शिकायत स्वीकार कर ली गई है और पंजीकरण संख्या प्राप्त हो गई है। उस निरीक्षक का नाम भी पता करें जिसे दस्तावेज़ प्राप्त हुए थे।
6. उस कर्मचारी की प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करें जो कुछ समय के लिए व्यवसाय का आधिकारिक निरीक्षण करेगा। श्रम निरीक्षण निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, विशेषज्ञ द्वारा उद्यम में पाए जाने वाले सभी उल्लंघनों की एक सूची के साथ एक आधिकारिक रिपोर्ट तैयार की जाएगी।

याद रखें कि आप अपनी ओर से या टीम की ओर से शिकायत लिख सकते हैं। बाद के मामले में, संगठन के उन सभी कर्मचारियों के हस्ताक्षर की आवश्यकता होगी जो उद्यम प्रबंधन की नीतियों से असहमत हैं। यदि आप अपने नाम का विज्ञापन नहीं करना चाहते हैं, तो आपको गैर-प्रकटीकरण के अनुरोध के साथ निरीक्षक से व्यक्तिगत रूप से संपर्क करने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता के खिलाफ एक गुमनाम शिकायत स्थापित की जाएगी। संशयवादी होने के बारे में चिंता मत करो. श्रम निरीक्षणालय ऐसे अनुरोधों की भी जांच करता है।

संघर्ष को सुलझाने के संभावित तरीके

याद रखें कि उद्यम के भीतर सभी संबंध प्रबंधकों की क्षमता के भीतर हैं, इसलिए, यदि आप अपनाई जा रही नीतियों से असहमत हैं, तो आपको अपने वरिष्ठों को इसकी रिपोर्ट करने का अधिकार है। सभी संभावित अधिकारियों की दहलीज पर दस्तक देने में जल्दबाजी न करें, निम्नलिखित योजना के अनुसार कार्य करना शुरू करें:

• नियोक्ता के विरुद्ध आंतरिक शिकायत. साथ ही, यह न भूलें कि इसे दो प्रतियों में जारी किया जाना चाहिए। यदि आप किसी बड़े उद्यम में काम करते हैं और प्रबंधन से बात करने का अवसर नहीं है, तो बॉस के रिसेप्शन या मानव संसाधन विभाग में शिकायत छोड़ दें। साथ ही, इसे स्वीकार करने वाले कर्मचारी के शुरुआती अक्षर, संख्या और तारीख दर्शाते हुए इसे पंजीकृत किया जाना चाहिए। यदि शिकायत अस्वीकार कर दी जाती है, तो इसे रसीद की पावती के साथ पत्र द्वारा भेजा जाना चाहिए। इस मामले में, रसीद की स्वीकृति या इनकार की अधिसूचना आगे की कार्यवाही में एक गंभीर तर्क होगी।

• यदि प्रबंधन कोई प्रतिशोधात्मक कदम नहीं उठाता है, तो शिकायत के साथ राज्य श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करें। इस प्राधिकरण को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संघर्षों को हल करने का अधिकार है। यदि उल्लंघन की पुष्टि हो जाती है, तो श्रम निरीक्षणालय उद्यम के प्रबंधन को प्रशासनिक जिम्मेदारी में ला सकता है।

• संघर्ष की स्थिति को हल करने का एक और विकल्प है। नियोक्ता के खिलाफ अभियोजक के कार्यालय में शिकायत सबसे प्रभावी मानी जाती है, क्योंकि इस संगठन के कर्मचारी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों के अनुपालन पर अधिकतम ध्यान देते हैं। हाल ही में, नियोक्ता की ओर से संभावित उल्लंघनों पर विशेष ध्यान दिया गया है। साथ ही, अभियोजक को प्राप्त श्रम उल्लंघन के तथ्यों की जांच शुरू करने और मामले को अदालत में भेजने का अधिकार है। याद रखें कि यदि आप अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करते हैं, तो आप अपने नियोक्ता के बारे में गुमनाम रूप से शिकायत नहीं कर पाएंगे। इस प्रक्रिया के लिए विशिष्टताओं की आवश्यकता होती है.

• परीक्षण। यदि आप अनौपचारिक रूप से कार्यरत हैं और अपना वेतन एक लिफाफे में प्राप्त करते हैं तो भी यह कदम उचित है। कानूनी प्रक्रिया को सक्षमता से संचालित करने के लिए, गवाहों को आकर्षित करने और किसी भी दस्तावेजी आधार को इकट्ठा करने की सिफारिश की जाती है जो उद्यम की गतिविधियों की प्रक्रिया में आपकी भागीदारी को साबित करेगा। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, 90% मामलों में अदालतें कर्मचारी के पक्ष में फैसला सुनाती हैं, इसलिए इस तरह से अपने कानूनी अधिकारों की रक्षा करने से न डरें। लेकिन किसी नियोक्ता के खिलाफ कर कार्यालय में शिकायत से अच्छे परिणाम मिलने की संभावना नहीं है। आप पर कानून का उल्लंघन करने का भी आरोप लगाया जाएगा।

शिकायत ठीक से कैसे दर्ज करें?

दुर्भाग्य से, हम इस तथ्य को स्वीकार करने के लिए मजबूर हैं कि हमारे अधिकांश साथी नागरिक नियोक्ता की मनमानी के खिलाफ बिल्कुल रक्षाहीन हैं। और इसमें एक बड़ा हिस्सा उनकी गलती है. प्रत्येक व्यक्ति को कानून की मूल बातें और उनके अधिकारों को जानना चाहिए, और उनकी रक्षा के लिए, यदि आपके हितों की अनदेखी की जाती है, तो आपको अपने वरिष्ठों के कार्यों के बारे में शिकायत लिखनी होगी। आइए देखें कि नियोक्ता के खिलाफ शिकायत कैसे लिखें:

• ऊपरी दाएं कोने (दस्तावेज़ के शीर्षलेख) में, उस संगठन का नाम इंगित करें जिसे आप शिकायत भेज रहे हैं। यह राज्य श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक का कार्यालय आदि हो सकता है।

• कृपया अपना फ़ोन नंबर और पूरा नाम सहित अपना विवरण नीचे प्रदान करें। यह आवश्यक है ताकि शिकायत प्राप्त करने वाले संगठन के कर्मचारी आपसे संपर्क कर सकें।

• आगे, स्थिति का वर्णन करें. साथ ही, लेखन की व्यावसायिक शैली का उपयोग करें, अपनी समस्याओं के बारे में शुष्कता से और बिना भावनात्मक स्वर के बात करने का प्रयास करें। एक और टिप: टू द पॉइंट लिखें। यदि आपने अपने अधिकारों की मान्यता के लिए प्रबंधन से अपील की है, तो इस तथ्य को इंगित करें और अपनी मांगों पर प्रबंधन की प्रतिक्रिया संलग्न करें। यदि आपके पास उल्लंघन के गवाह और दस्तावेज़ हैं, तो इसे शिकायत के पाठ में इंगित करें।

• प्रमाणपत्रों और दस्तावेजों की प्रतियां, गवाहों के बयान आदि सहित संपूर्ण दस्तावेजी आधार संलग्न करें।

यदि आप नहीं जानते कि कानून की आवश्यकताओं के अनुसार नियोक्ता के खिलाफ शिकायत कैसे दर्ज करें, तो श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करें। इसके कर्मचारी आपके प्रबंधक के विरुद्ध दावा दायर करने में आपकी सहायता करेंगे। निरीक्षण में पूर्ण दस्तावेजों के उदाहरणों का अध्ययन करने की भी सिफारिश की गई है। यदि आवश्यक हो, तो आपको नियोक्ता के खिलाफ एक नमूना शिकायत प्रदान की जाएगी ताकि सभी कागजी कार्रवाई सही ढंग से पूरी हो सके।

नियोक्ताओं और किराए के कर्मचारियों के बीच संबंधों के विधायी विनियमन का मुख्य कार्य श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा करना है। नियामक दस्तावेजों का एक ठोस आधार समग्र रूप से उद्यम के हितों और व्यक्तिगत पूर्णकालिक विशेषज्ञों के बीच संतुलन बनाए रखने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

इस स्थिति में, कई मूलभूत नियामक अधिनियम हैं, अर्थात्:

• श्रम कानून;
• आपराधिक अपराध संहिता;
• अभियोजकों की पर्यवेक्षी गतिविधियों को विनियमित करने वाला कानून।

बुनियादी आवश्यकताओं के अलावा, यह सुनिश्चित करने के लिए अतिरिक्त आवश्यकताएं भी बनाई गई हैं कि दोनों पक्षों के हितों का सम्मान किया जाए। मानकों की संपूर्ण विकसित प्रणाली बाध्यकारी है और बिना किसी अपवाद के कार्य प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों पर लागू होती है। यहां तक ​​कि अधिकारों का आंशिक प्रतिबंध, उनका पूर्ण अभाव तो दूर, भी अस्वीकार्य है। कोई भी व्यक्ति सुलभ तरीके से मनमानी के खिलाफ अपना बचाव करने के अवसर का लाभ उठा सकता है, जब तक कि यह कानून द्वारा निषिद्ध न हो।

नियोक्ता के दुर्व्यवहार से सुरक्षा के विकल्प

दुर्लभ अपवादों के साथ, अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने वाले सबसे कमजोर समूह के रूप में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा करना आवश्यक है। श्रम कानून का एक अलग खंड न केवल दुर्व्यवहार के प्रकार, बल्कि समस्याओं के समझौता समाधान प्राप्त करने के तरीकों को भी विस्तार से निर्दिष्ट करता है।

उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अधिकारों का दावा करने के उपलब्ध तरीके हैं:

• रक्षा प्रक्रिया का स्वयं कार्यान्वयन;
• ट्रेड यूनियनों के पूर्ण समर्थन के साथ;
• श्रम मुद्दों को विनियमित करने वाले पर्यवेक्षी अधिकारियों की सहायता से;
• नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित करने के लिए अदालत जा रहे हैं।

किसी उद्यम का कर्मचारी अपने हितों की रक्षा के लिए उपलब्ध तरीकों में से कोई भी चुन सकता है। न्याय बहाल करने के लिए एक साथ कई विकल्पों का उपयोग करना व्यावहारिक साबित होता है। एक ओर, आप अपने तत्काल वरिष्ठ के कार्यों के खिलाफ किसी उच्च अधिकारी या संस्थापकों के समक्ष अपील करने का प्रयास कर सकते हैं। इसके साथ ही, ट्रेड यूनियनों और/या पर्यवेक्षी अधिकारियों की मदद से भी कोई नुकसान नहीं होगा, जो हाल के वर्षों में श्रम अधिकारों के किसी भी उल्लंघन की अधिक सख्ती से निगरानी कर रहे हैं।

आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली

जब बताई गई आवश्यकताएं रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता पर आधारित होंगी, तो श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा उच्चतम स्तर पर सुनिश्चित की जाएगी। ज्यादातर मामलों में, उन विशेषज्ञों के हितों को नुकसान होता है जिन्हें वित्तीय या संपत्ति की जिम्मेदारी सौंपी जाती है। यह उस समय होता है जब कर्मचारी की अपने नियोक्ता के प्रति वित्तीय जिम्मेदारी पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

ऐसे समझौते के प्रावधानों के अनुसार, विशेषज्ञ कई ज़िम्मेदारियाँ लेता है, जिनमें शामिल हैं:

• सौंपी गई संपत्ति का सावधानीपूर्वक उपचार;
• क्षति के खतरे के बारे में प्रबंधन को नियमित रूप से सूचित करना;
• भौतिक संपत्तियों के हिसाब-किताब के उपायों का समय पर कार्यान्वयन;
• ट्रस्टी की स्थिति की सूची, जांच और ऑडिट का संगठन।

अनुबंध की मानक शब्दावली आमतौर पर संपत्ति की सुरक्षा और लेखांकन के आयोजन के लिए सभी आधारों का विस्तृत विवरण प्रदान नहीं करती है। हालाँकि, वे जिम्मेदारियों की उपरोक्त सूची का पालन करते हैं।

प्रश्न नियोक्ता के लिए निम्नलिखित आवश्यकताओं से संबंधित है:

• सभी संपत्ति की सुरक्षा के लिए उपयुक्त स्थितियाँ;
• प्रत्ययी प्रबंधन पर कानून में सभी मौजूदा परिवर्तनों के बारे में समय पर जागरूकता।

इस प्रकार, यह पता चलता है कि अनुबंध द्वारा निर्धारित क्षति या कमी के लिए कर्मचारी की वित्तीय देनदारी नियोक्ता द्वारा इन्वेंट्री वस्तुओं के उचित भंडारण के लिए सभी अनिवार्य शर्तों को पूरा करने के बाद ही होती है। इन मामलों में प्रबंधन की निष्क्रियता या लापरवाही को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

कर्मचारी का भौतिक दायित्व

रूसी संघ का श्रम संहिता सौंपी गई संपत्ति के संबंध में दो प्रकार के दायित्व प्रदान करता है:

• सीमित;
• पूरा।

सीमित दायित्व प्रति कैलेंडर माह केवल एक औसत कमाई की राशि में होता है। जब हानि इस राशि से कम होती है, तो हानि की पूरी राशि वसूल की जाती है। कर्मचारी की पूर्ण वित्तीय देनदारी में भौतिक क्षति के लिए पूर्ण मुआवजे का प्रावधान है। ऐसा तभी होता है जब संबंधित समझौते के प्रावधान मौजूदा कानून का खंडन नहीं करते हैं।

कानूनी समाधान कंपनी के वकील श्रम संबंधों के विनियमन के क्षेत्र में नवीनतम नवाचारों से अच्छी तरह परिचित हैं। जिन ग्राहकों के हितों को उद्यम के प्रबंधन द्वारा स्पष्ट दुरुपयोग के परिणामस्वरूप नुकसान हुआ है, उन्हें विवादास्पद मुद्दों को हल करने के लिए विधायी उपकरणों के उपयोग के माध्यम से उच्चतम स्तर की पेशेवर सुरक्षा प्रदान की जाती है। अंतिम निर्णय आने तक कानूनी विवादों का समर्थन करना संभव है।

कोई भी नियोक्ता अपने कर्मचारियों के साथ संघर्ष से अछूता नहीं रह सकता। आख़िरकार, दावे कार्यरत कर्मचारियों और पहले से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों दोनों की ओर से उत्पन्न हो सकते हैं। यह बहुत अच्छा है अगर इस तरह की स्थितियाँ अपने आप सुलझ जाती हैं, लेकिन अगर वे नहीं सुलझतीं तो क्या होगा?

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा को कानूनी दृष्टिकोण से कैसे समझाया गया है?
• श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए कौन से रूप और तरीके मौजूद हैं?
• ट्रेड यूनियनों की आवश्यकता क्यों है?
• जो राज्य स्तर पर श्रमिकों के अधिकारों को नियंत्रित एवं संरक्षित करता है
• कोई कर्मचारी अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकता है?
• नियोक्ताओं को किन गलतियों से बचना चाहिए?

रूसी संघ के श्रम संहिता की नींव में से एक है श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा. हमारा कानून श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए विभिन्न विकल्प प्रदान करता है, जिस पर आगे चर्चा की जाएगी।

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श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा को कानून द्वारा कैसे विनियमित किया जाता है

ILO सम्मेलनों के अनुसार, श्रमिक संबंध प्रक्रिया में श्रमिक सबसे असुरक्षित हैं। नियोक्ताओं से श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा राज्य द्वारा समर्थित है।

रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद संख्या 37 में उनके अधिकारों की रक्षा करने का आह्वान किया गया है, जो नागरिकों को हड़ताल सहित कानून द्वारा निषिद्ध नहीं तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत रूप से या सामूहिक आधार पर श्रम विवादों को आयोजित करने की संभावना प्रदान करता है।

श्रम संहिता की सर्वोत्तम परंपराएँ श्रम संहिता की धारा 13 द्वारा समर्थित हैं, जिसमें श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा पर व्यापक जानकारी शामिल है।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा की अवधारणा के 2 पहलू हैं:

संकीर्ण अर्थों में श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा का उद्देश्य श्रमिकों के श्रम अधिकारों को बनाए रखने, उल्लंघन से बचाने, अवैध उल्लंघन के मामले में उन्हें बहाल करने में मदद करना और अनुपालन में विफलता के लिए नियोक्ताओं (उनके प्रतिनिधियों) पर वास्तविक जिम्मेदारी भी डालना है। श्रम कानून। यह सब रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 13 में परिलक्षित होता है।

व्यापक अर्थ में, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा को श्रम कानून के सुरक्षात्मक कार्य के कार्यान्वयन के रूप में समझा जाना चाहिए, जो राज्य संरक्षण के कार्य में परिलक्षित होता है। इस अवधारणा के व्यापक अर्थ में इसकी परिभाषा का एक संकीर्ण पहलू भी शामिल है। इसके अलावा, यह किसी कर्मचारी के श्रम अधिकारों की रक्षा के निम्नलिखित मुख्य तरीकों को दर्शाता है:

1) संघीय स्तर पर उपयुक्त विधायी ढांचे के आधार पर, क्षेत्रों के श्रम कानून के आधार पर उनके परिवर्धन, सुधार और विकास के साथ-साथ उच्च स्तर की कामकाजी परिस्थितियों और श्रमिकों के मुख्य श्रम अधिकारों की गारंटी का समेकन , साथ ही श्रम समझौतों और सामूहिक सौदेबाजी समझौतों में उनका प्रतिबिंब।

2) उत्पादन में लोकतंत्र का अघुलनशील विकास - स्वयं कर्मचारी या उसके प्रतिनिधियों, जैसे ट्रेड यूनियनों, आदि की भागीदारी के साथ। यह कर्मचारियों को आंतरिक श्रम नियमों की तैयारी में प्रत्यक्ष भाग लेने और अनिवार्य निष्कर्ष पर जोर देने की अनुमति देगा। उद्यम में सामूहिक समझौते, केवल निर्णय नियोक्ता पर निर्भर किए बिना।

3) मीडिया, विभिन्न व्याख्यानों आदि के माध्यम से श्रमिकों के बीच श्रम कानूनों का व्यापक प्रचार। श्रम अधिकारों के उल्लंघन के खिलाफ प्रभावी सुरक्षा के तरीकों को प्रदर्शित करने की प्रक्रिया में नियोक्ताओं (प्रशासन द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए उनके प्रतिनिधि) द्वारा इसके बुनियादी सिद्धांतों का अध्ययन। अपने अधिकारों के लिए लड़ने की संस्कृति पर कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण आयोजित करना।

श्रम विवादों और श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा पर अदालतों सहित क्षेत्राधिकार प्राधिकारियों द्वारा विचार किया जाता है और सुनिश्चित किया जाता है।

विधायी मानदंडों के अनुसार, तीन समूहों को परिभाषित किया गया है, जिनमें श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के विशेष साधन और बुनियादी तरीके शामिल हैं:

पहला समूह आपको संरक्षित श्रम कानून पर सहमत होने (प्रमाणित करने) या कार्य कर्तव्यों के अंत (परिवर्तन) की ओर ले जाने की अनुमति देता है।

दूसरे समूह में कर्मचारी अधिकारों की रक्षा के साधन और तरीके शामिल हैं जो श्रम उल्लंघनों को रोकने/दबाने में मदद करते हैं।

तीसरा समूह श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के साधनों और तरीकों का प्रतिनिधित्व करता है, उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने में मदद करता है और (या) व्यक्तिपरक श्रम अधिकारों के उल्लंघन के कारण होने वाली लागत की भरपाई करता है।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा का स्वरूप श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के विषयों में अंतर को दर्शाता है। यह सुरक्षा उस व्यक्ति द्वारा स्वतंत्र रूप से आयोजित की जा सकती है जिसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया हो, या विशेषज्ञ हो। इसके अनुसार, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के क्षेत्राधिकार संबंधी और गैर-क्षेत्राधिकार वाले रूपों के बीच अंतर किया जाता है।

न्यायिक प्रपत्र का अर्थ है कि एक कर्मचारी जिसके श्रम अधिकार खतरे में हैं या उनका उल्लंघन किया गया है, उसे अधिकृत निकायों की सहायता का सहारा लेना होगा जो श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कानून के ढांचे के भीतर कुछ उपाय करते हैं। इस प्रपत्र के अनुसार श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा न्यायिक, प्रशासनिक और सार्वजनिक हो सकती है।

गैर-क्षेत्राधिकार प्रपत्र में कर्मचारी द्वारा उसके श्रम अधिकारों (या उसके अधिकृत प्रतिनिधि) की स्वतंत्र सुरक्षा शामिल है।

श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के इस रूप के दायरे में श्रमिकों द्वारा अपने अधिकारों की आत्मरक्षा और ट्रेड यूनियनों और समान संगठनों की वकालत गतिविधियाँ शामिल हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 352 श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा के निम्नलिखित तरीकों को परिभाषित करता है:

• कर्मचारियों द्वारा स्वतंत्र आधार पर उनके श्रम अधिकारों की सुरक्षा;
• श्रमिकों के अधिकारों और हितों की ट्रेड यूनियन सुरक्षा;
• श्रम कानून, साथ ही अन्य नियमों के कार्यान्वयन का राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;
• कर्मचारी श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा।

छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों में ट्रेड यूनियन दुर्लभ हैं

मिखाइल तारासेंको,रूस, मास्को के खनन और धातुकर्म व्यापार संघ के अध्यक्ष।

ट्रेड यूनियन किसी भी लोकतांत्रिक राज्य का एक स्वाभाविक घटक हैं। वे कर्मचारी अधिकारों की सुरक्षा की समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। लेकिन छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों (उत्पादन सहित) में, ट्रेड यूनियन अभी भी दुर्लभ हैं, खासकर नई, छोटी फर्मों में (बड़ी कंपनियों के विपरीत, उदाहरण के लिए, धातुकर्म कंपनियां, जहां 80% से अधिक कर्मचारी ट्रेड यूनियनों से संबंधित हैं)।

मूल रूप से, ट्रेड यूनियन सामाजिक भागीदारी के रूप में नियोक्ता या उसके प्रतिनिधियों के साथ सहयोग करते हैं। किसी उद्यम का वास्तविक प्रबंधक होने पर उसके मालिक के साथ बातचीत करना आसान होता है। लंबवत एकीकृत व्यावसायिक संरचना के साथ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं।

अक्सर, जब बाज़ार की स्थितियाँ अस्थिर होती हैं, तो नियोक्ता बातचीत के दौरान जानबूझकर अपनी क्षमताओं को "कम आंकते" हैं। ऐसे मामलों में, हम आर्थिक तर्क (वास्तविक अर्थव्यवस्था के अध्ययन के आधार पर) प्रस्तुत करते हैं और श्रम संगठन के मुद्दों पर सामूहिक विवादों के अपने अधिकार का प्रयोग करते हैं। अब तक, चीजें वास्तविक हड़तालों तक नहीं पहुंची हैं, लेकिन पूर्व शर्तें एक से अधिक बार रही हैं। हम नियोक्ताओं के साथ एक समझौता करने में कामयाब रहे: विज़-स्टाल एलएलसी, एवराज़होल्डिंग ट्रेड हाउस, मेचेल ग्रुप, रुसल।

ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा कैसे की जाती है?

ट्रेड यूनियनों पर संघीय कानून संख्या 10 दिनांक 12 जनवरी 1996 कहता है: उन्हें उन उद्यमों में नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी करने का अधिकार है जहां इस ट्रेड यूनियन के सदस्य काम करते हैं, निम्नलिखित मुद्दों पर उल्लंघन से बचने पर जोर देते हैं:

• रोजगार संपर्क;
• काम और आराम के लिए समय;
• वेतन;
• गारंटी, विभिन्न लाभ और मुआवज़े;
• अन्य सामाजिक और श्रमिक मुद्दे।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा का तात्पर्य यह है कि नियोक्ता (अधिकारी), कुछ उल्लंघनों के उन्मूलन के संबंध में ट्रेड यूनियन से मांग प्राप्त करने पर, किए गए कार्य के बारे में 7 दिनों के भीतर ट्रेड यूनियन समिति को सूचित करने के लिए बाध्य है। और विशिष्ट उपायों का कार्यान्वयन। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 370 में प्रदान किया गया है।

ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सबसे प्रभावी सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, बाद वाले (साथ ही रूसी संघ के क्षेत्र में उनके संघ) अपने स्वयं के श्रम निरीक्षणालयों को व्यवस्थित कर सकते हैं और उन्हें उचित शक्तियां प्रदान कर सकते हैं।

ट्रेड यूनियन श्रम निरीक्षकों को अधिकार है:

• कानूनों (श्रम, ट्रेड यूनियनों पर) के कार्यान्वयन और सामूहिक समझौतों में निहित शर्तों की निगरानी करने के लिए, विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले संगठनों और व्यक्तिगत नियोक्ताओं का आसानी से दौरा करें जहां ट्रेड यूनियनों (उनके संघ) के सदस्य काम करते हैं;
• श्रमिकों के लिए कामकाजी परिस्थितियों की सुरक्षा की स्वतंत्र जांच करना;
• औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों की जाँच में सहायता;
• उद्यमों के प्रबंधन (अन्य अधिकारियों, व्यक्तिगत उद्यमियों) को श्रम सुरक्षा पर वर्तमान स्थिति और उत्पादन प्रक्रिया के दौरान होने वाली दुर्घटनाओं, व्यावसायिक रोगों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए;
• यह सुनिश्चित करने में मदद करने के लिए कि नियोक्ताओं के कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा बिना किसी विशेष समस्या के काम की प्रक्रिया में घायल पक्ष के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के मुद्दों को हल करना संभव बनाती है;
• जब कंपनी के कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए कोई वास्तविक खतरा हो तो नियोक्ताओं से कार्य प्रक्रिया को रोकने की अपेक्षा की जाती है;
• नियोक्ताओं को श्रम कानूनों के पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए कहने वाले दस्तावेज उपलब्ध कराना;
• कार्य उपकरणों के परीक्षण और कमीशनिंग का संचालन करने वाले आयोग के स्वतंत्र विशेषज्ञ सदस्यों के रूप में कार्य करें।

कृपया ध्यान दें! कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 377, नियोक्ता को उद्यम में ट्रेड यूनियन के काम के लिए स्वीकार्य शर्तें प्रदान करनी होंगी, अर्थात्: बैठकें आयोजित करने और दस्तावेजों को संरक्षित करने के लिए एक विशेष प्रकार का परिसर आवंटित करना, जानकारी को किसी भी स्थान पर पोस्ट करने की अनुमति देना कर्मचारियों के लिए सुविधाजनक.

ट्रेड यूनियन किन समस्याओं को हल करने में मदद करता है?

ट्रेड यूनियन और नियोक्ता दोनों संगठन की सफलता (इसके स्थिर लाभदायक कार्य) में रुचि रखते हैं। ट्रेड यूनियनों द्वारा कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और हितों की सुरक्षा निम्नानुसार होती है:

1. कंपनी कर्मियों के लिए, ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा उनकी नौकरियों के संरक्षण, किए गए कार्य के लिए भुगतान और लाभों (सामूहिक समझौते के तहत) की गारंटी देती है। सामूहिक समझौते का मुख्य प्रारूपकार ट्रेड यूनियन है, और नियोक्ता स्पष्ट रूप से अप्रवर्तनीय खंडों को हटाते हुए इसे संपादित करता है।
2. नियोक्ताओं के लिए, एक ट्रेड यूनियन इस मायने में फायदेमंद है कि यह श्रमिकों की हड़तालों और विभिन्न विरोधों के कारण उत्पादन प्रक्रिया को रुकने से रोकता है। ट्रेड यूनियनें नियोक्ताओं को अपनी टीमों को एकजुट करने, श्रम प्रक्रिया के अनुशासन पर नियंत्रण रखने और खेल और कॉर्पोरेट मनोरंजक कार्यक्रमों का आयोजन करने में भी मदद करती हैं। यह ध्यान देने योग्य है कि ट्रेड यूनियन उपरोक्त गतिविधियों से जुड़ी अधिकांश लागतों को वहन करते हैं (यह बजट उद्यम कर्मचारियों की ट्रेड यूनियन सदस्यता शुल्क से बनता है)।
3. इस तथ्य के कारण कि ट्रेड यूनियनों को उद्यम में श्रम कानूनों के कार्यान्वयन की निगरानी करने की आवश्यकता होती है, नियोक्ता इससे लाभान्वित हो सकता है। इस प्रकार, ट्रेड यूनियन द्वारा विशेष रूप से प्रशिक्षित निरीक्षक पूर्णकालिक श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ के बजाय हर दिन कर्मचारियों के कार्यस्थलों का निरीक्षण कर सकते हैं।
4. सीईओ के लिए प्रशासन के कार्यों को पूरी तरह से नियंत्रित करना बहुत मुश्किल है। अक्सर कार्यशाला या व्यक्तिगत टीम के स्तर पर श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा पर कानून का उल्लंघन किया जाता है। ऐसे मामलों में, ट्रेड यूनियनें अदालत में जाए बिना, साइट पर उल्लंघन के मुद्दों को हल करने में मदद करती हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई आदेश किसी कर्मचारी को प्रभावित करता है, तो ट्रेड यूनियनों द्वारा कर्मचारी के अधिकारों की सुरक्षा अक्सर होती है और आदेश के लेखक के साथ सामान्य बातचीत के दौरान सुनिश्चित की जाती है। यदि महत्वपूर्ण विरोधाभास उत्पन्न होते हैं, तो उन्हें हल करने के लिए श्रम विवाद आयोग (श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए एक विशेष आयोग) को बुलाया जाता है।

ट्रेड यूनियनें आज अपना मुख्य कार्य पूरा नहीं करतीं

ओलेग पोपोव,एलएलसी केबल कंपनी आस्कोल्ड, सेंट पीटर्सबर्ग, जनरल डायरेक्टर:

नियोक्ताओं की मनमानी से श्रमिकों के अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा (ट्रेड यूनियनों के मुख्य कार्य के रूप में) आज पूरी नहीं हो पा रही है। यह विशेषकर बड़े उद्यमों में अक्सर देखा जा सकता है। संगठनों में ट्रेड यूनियनों के अस्तित्व का तथ्य ही झूठा लगता है जब यूनियनें श्रमिकों के कानूनी अधिकारों के उल्लंघन की घटनाओं को नहीं रोकती हैं। लेकिन गंभीर समस्याओं का समाधान अदालतों के माध्यम से किया जा सकता है।

आज हर कोई स्वयं निर्णय ले सकता है कि उसे किस वस्तु या उत्पाद की आवश्यकता है। इसलिए, मुझे समझ में नहीं आता कि ट्रेड यूनियनों की अभी भी आवश्यकता क्यों है, खासकर छोटी कंपनियों (जैसे हमारी) के लिए। कार्मिकों से संबंधित सभी मुद्दे मैं स्वयं तय करता हूं; हमारा कोई ट्रेड यूनियन नहीं है। मेरा ट्रेड यूनियन अनुभव मेरे काम आया। हमें विवादों को सुलझाने के लिए ट्रेड यूनियन की जरूरत नहीं है।' और गंभीर असहमतियों के लिए एक अदालत है।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों का राज्य नियंत्रण और राज्य संरक्षण

इसमें प्रारंभिक, चालू, साथ ही बाद का पर्यवेक्षण और नियंत्रण भी शामिल है। यदि श्रम संहिता और श्रम सुरक्षा नियमों के उल्लंघन की पहचान की गई है तो उत्तरार्द्ध अदालत और अभियोजक के कार्यालय का एक कार्य है।

श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए श्रम पर्यवेक्षण और नियंत्रण निम्नलिखित निकायों द्वारा किया जाता है:

• स्वतंत्र और राज्य अधिकृत निकाय और निरीक्षण।
• स्थानीय अधिकारी।
• मंत्रालय और विभाग (उन उद्यमों पर आंतरिक नियंत्रण का संचालन करते हैं जिनकी वे देखरेख करते हैं)।
• समग्र रूप से रूसी संघ का सामान्य अभियोजक कार्यालय और इसकी अधीनस्थ संरचनाएं (आर्मेनिया गणराज्य में श्रम कानून के सख्त कार्यान्वयन पर सर्वोच्च पर्यवेक्षण प्रदान करती हैं, श्रम संहिता के अनुच्छेद 253)।

रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय न केवल श्रम कानून का उल्लंघन मानता है, बल्कि इसकी स्थापना भी करता है (उदाहरण के लिए, जैसा कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 213 के तहत जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान को सीमित करने की अवैधता के मामले में था), क्योंकि यह संवैधानिक नियंत्रण की सर्वोच्च न्यायिक संस्था है।

श्रम कानून मानदंडों वाले श्रम कानूनों और विनियमों के नियोक्ताओं द्वारा कार्यान्वयन पर संघीय राज्य पर्यवेक्षण रोस्ट्रुड, साथ ही इसके स्थानीय निकायों द्वारा किया जाता है। संघीय राज्य पर्यवेक्षण पर यह विनियमन 1 सितंबर, 2012 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री संख्या 875 द्वारा तय किया गया है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय के मुख्य कार्य हैं:

• सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के अधिकार सहित श्रमिकों के अधिकारों और उनकी स्वतंत्रता की सुरक्षा का आयोजन करना;
• नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून का अनुपालन सुनिश्चित करना;
• कंपनी के प्रबंधकों और उसके कर्मचारियों को प्रभावी साधनों और तरीकों के बारे में सूचित करना जो श्रम कानून के सिद्धांतों का पालन करने में मदद करते हैं;
• घटित उल्लंघनों के मामलों के साथ-साथ श्रम कानून (श्रम संहिता के अनुच्छेद 355) के अनुपालन में किए गए कार्यों (निष्क्रियता) या दुरुपयोग के कुछ अधिकारियों के सामने प्रस्तुतिकरण।

विनियमों के अनुसार, राज्य श्रम पर्यवेक्षण राज्य निरीक्षकों (कानूनी और श्रम सुरक्षा निरीक्षकों सहित) द्वारा किया जाता है, जिनके पास इसका अधिकार है:

• अपनी आईडी प्रदर्शित करते समय, किसी भी समय, बिना किसी हस्तक्षेप के, व्यक्तियों सहित किसी भी प्रकार के उद्यम की जांच करें;
• पर्यवेक्षण और नियंत्रण के अपने कार्यों को करने के लिए कंपनी प्रशासन से अनुरोध करना और आवश्यक दस्तावेज़, स्पष्टीकरण और जानकारी प्राप्त करना;
• प्रयुक्त या संसाधित पदार्थों का विश्लेषण करने, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) को इस बारे में सूचित करने और एक रिपोर्ट तैयार करने के उद्देश्य से नमूने लेना;
• उत्पादन प्रक्रिया में दुर्घटनाओं की परिस्थितियों को स्पष्ट करें;
• नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों को श्रम कानून के उल्लंघन को ठीक करने, श्रमिकों के अधिकारों को बहाल करने, दोषी पक्ष को न्याय दिलाने या उन्हें काम से हटाने के लिए महत्वपूर्ण निर्देश दें (यानी, श्रम अधिकारों और श्रमिकों के वैध हितों की सुरक्षा सुनिश्चित करें);
• ऐसे व्यक्तियों को काम करने से रोकने के लिए निर्देश प्रदान करना जिन्होंने सुरक्षित कार्य विधियों का अध्ययन नहीं किया है और जिन्हें श्रम सुरक्षा के मुद्दों पर निर्देश नहीं दिया गया है, जिन्होंने नौकरी पर प्रशिक्षण प्राप्त नहीं किया है, साथ ही श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में ज्ञान के स्तर की जाँच करना;
• तकनीकी विनियमन और श्रम सुरक्षा के लिए विधायी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाले श्रमिकों की व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा के साधनों को प्रतिबंधित करना;
• अपनी शक्तियों के ढांचे के भीतर, प्रशासनिक प्रकृति के अपराधों से संबंधित मामलों को रिकॉर्ड करें और उन पर विचार करें, अपराधियों को न्याय के कटघरे में लाने के लिए डेटा तैयार करें और अदालत और कानून प्रवर्तन एजेंसियों को भेजें।

कृपया ध्यान दें! राज्य श्रम निरीक्षकों के निर्णयों की समीक्षा उच्च स्तरीय प्रबंधक (रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक) और (या) अदालत के माध्यम से की जा सकती है। रूसी संघ के मुख्य राज्य श्रम निरीक्षक के निर्णयों के खिलाफ केवल अदालत में अपील की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 361)।

राज्य नियंत्रण निरीक्षण है, जिसकी विधि ILO, श्रम संहिता, 26 दिसंबर, 2008 के संघीय कानून संख्या 294 के अनुमोदित सम्मेलनों द्वारा स्थापित की गई है। और विनियम.

इस जाँच के विषय:

नियोक्ता द्वारा श्रम कानूनों का अनुपालन;

निरीक्षण के दौरान पहचाने गए उल्लंघनों को दूर करने से संबंधित निर्देशों को लागू करने के लिए कार्य करें;

श्रम कानून के उल्लंघन की अनुपस्थिति, साथ ही श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा और सुरक्षा।

अनिर्धारित निरीक्षण करने के आधार हैं:

1. श्रम कानून आवश्यकताओं के पहचाने गए उल्लंघनों को ठीक करने के लिए संघीय श्रम निरीक्षणालय से आदेशों को संसाधित करने की समय सीमा समाप्त हो रही है।

2. संघीय श्रम निरीक्षणालय में स्थानांतरण:

श्रम सुरक्षा सहित टीसी कंपनी के प्रशासन द्वारा उल्लंघन के तथ्य, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य को खतरा है;

नियोक्ता द्वारा उनके श्रम अधिकारों के उल्लंघन के संबंध में श्रमिकों की शिकायतें;

कला के अनुसार, कर्मचारियों के कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों के निरीक्षण के लिए अनुरोध। 219 रूसी संघ का श्रम संहिता।

3. रूसी संघ के राष्ट्रपति (सरकार), अभियोजक के निर्देशों के आधार पर, एक अनिर्धारित निरीक्षण करने के लिए संघीय श्रम निरीक्षणालय के प्रमुख (या उनके डिप्टी) का आदेश।

निरीक्षण के बाद नियोक्ता पर क्या जुर्माना लगाया जा सकता है?

इस तथ्य को समझना महत्वपूर्ण है कि यदि श्रम कानूनों का उल्लंघन किया जाता है तो सीईओ का करियर पटरी से उतर सकता है। नागरिकों के प्रत्येक आवेदन की जाँच की जाती है। यदि उद्यम में उल्लंघन की पहचान की गई है, तो उसके पहले व्यक्ति:

• अनिवार्य निष्पादन के लिए आदेश और प्रस्तुतियाँ जारी की जा सकती हैं;
• प्रशासनिक जुर्माना प्रशासनिक अपराध संहिता के लेखों के अनुसार जारी किया जा सकता है (अनुच्छेद 5.27-5.34, 5.44);
• किसी विशिष्ट इकाई या संपूर्ण संगठन के कार्य पर रोक लगाने वाले अदालती निर्णय लिए जा सकते हैं;
• कार्य से निलंबन का सामना करना पड़ सकता है।

प्रबंधक के संकेतित पूर्ण नाम और उद्यम के नाम के साथ उल्लंघन के सत्यापन के परिणाम मीडिया में प्रकाशित किए जा सकते हैं या अन्यथा जनता को सूचित किए जा सकते हैं (श्रम निरीक्षणालयों और स्थानीय अधिकारियों की इंटरनेट साइटों के माध्यम से, "काली सूची" में शामिल करना) नियोक्ताओं का)।

यदि वर्ष के दौरान कंपनी के प्रमुख ने कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का बार-बार उल्लंघन किया (उसी आधार पर), तो ऐसे अधिकारी को श्रम निरीक्षणालय द्वारा प्रदान की गई जानकारी के आधार पर अदालत द्वारा अयोग्य ठहराया जा सकता है। ऐसी अयोग्यता की अवधि एक वर्ष से 3 वर्ष तक है, और अयोग्यता पर डेटा अयोग्य व्यक्तियों के संघीय रजिस्टर (प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 32.11) में दर्ज किया जाता है। 02.08.2005 संख्या 483 के रूसी संघ की सरकार का रजिस्टर आंतरिक मामलों के मंत्रालय द्वारा बनाए रखा जाता है, जबकि अयोग्य नागरिकों के बारे में जानकारी खुली है। ऐसे व्यक्ति को नेतृत्व पद से बर्खास्त कर दिया जाएगा।

कर्मचारी अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा कैसे की जाती है?

यदि किसी कर्मचारी के श्रम अधिकारों का उल्लंघन होता है, तो वह अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों की रक्षा के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय, श्रम विवाद आयोग या अदालत का उपयोग कर सकता है।

उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों के मामलों में न्यायिक सुरक्षा की विशेषता प्रत्येक कर्मचारी तक पहुंच और उच्च दक्षता है। कर्मचारी, श्रम विवाद में कमजोर पक्ष के रूप में, श्रम न्यायालय में नि:शुल्क जाने के अवसर का लाभ उठाते हुए, अपने अधिकारों की सुरक्षा चाहता है (उसे अपने उल्लंघन के लिए अदालत में दावा दायर करते समय राज्य शुल्क का भुगतान करने से छूट दी गई है) श्रम अधिकार), काम पर बहाली के मामलों पर विचार और समाधान के लिए कम समय सीमा (1 महीने तक, इस तथ्य के बावजूद कि जिला अदालतों में नागरिक मामलों पर विचार करने की समय सीमा 2 महीने है), अदालत के फैसले का तत्काल निष्पादन।

इस बीच, उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की न्यायिक सुरक्षा के ऐसे आकर्षण के साथ, संगठनों के अधिकांश कर्मचारियों के लिए, अदालत जाना अंतिम उपाय है। इसके कारण: नियोक्ता शर्तें तय करता है, छोटे शहरों और गांवों में काम खोजने का कोई अवसर नहीं है। यह सब कर्मचारी को अपनी नौकरी या पद को बनाए रखने के लिए श्रम कानून के संभावित प्रतिबंधों के साथ आने के लिए मजबूर करता है। कुछ अपवाद हैं, लेकिन अधिकतर कर्मचारी नौकरी पर बने रहना पसंद करते हैं।

रूसी संघ का संविधान संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने के लिए सभी नागरिकों के अधिकारों को सुनिश्चित करता है। राज्य सुरक्षा के लिए अदालत में आवेदन करने की विभिन्न संभावनाएँ प्रदान करता है। संवैधानिक अनुच्छेद संख्या 45 और 46 श्रमिकों के श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की सामान्य गारंटीकृत सुरक्षा प्रदान करते हैं। वे सभी को कानून द्वारा निषिद्ध नहीं होने वाले सभी तरीकों से अपने अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने का अधिकार देते हैं, और नागरिकों के अधिकारों और स्वतंत्रता की गारंटीकृत न्यायिक सुरक्षा भी प्रदान करते हैं।

• कोल्ड कॉलिंग तकनीक: उदाहरण, विकास युक्तियाँ

अदालत कर्मचारी, नियोक्ता या ट्रेड यूनियन के अनुरोध पर व्यक्तिगत श्रम विवादों से निपटती है, जो कर्मचारी के हितों की रक्षा करती है, जब वे श्रम विवाद आयोग के फैसले से सहमत नहीं होते हैं, या कर्मचारी अदालत जाने का सहारा लेता है, इस आयोग को दरकिनार करते हुए, साथ ही श्रम विवाद आयोग द्वारा निर्णय लेने की प्रक्रिया में श्रम कानून या अन्य नियमों के उल्लंघन के मामले में अभियोजक के अनुरोध पर।

रूसी संघ के नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के अनुसार, सभी श्रम विवादों पर जिला अदालत द्वारा विचार किया जाता है।

जैसा कि श्रम संहिता प्रदान करती है, रूसी संघ में श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा उन्हें अधिकारों के उल्लंघन की तारीख से 3 महीने तक की अवधि के लिए व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार प्रदान करती है। बर्खास्तगी से संबंधित विवादों के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की प्रति दिए जाने या कार्यपुस्तिका दिए जाने की तारीख से 1 महीने के भीतर अदालत जाने का अधिकार है। इसके अलावा, यदि किसी अच्छे कारण से इन समय-सीमाओं का उल्लंघन किया जाता है, तो उन्हें अदालत में बहाल किया जा सकता है। ऐसी परिस्थितियाँ जो कर्मचारी को समय पर मुकदमा दायर करने से रोकती हैं, जैसे बीमारी, व्यावसायिक यात्रा पर होना, अप्रत्याशित घटना का जोखिम, या गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करना, वैध मानी जाएगी।

सामान्य नियम के अनुसार, किसी कर्मचारी के दावे के आधार पर श्रम विवाद पर विचार प्रतिवादी के रूप में कानूनी इकाई के स्थान पर (नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 28) या निवास स्थान पर किया जाता है यदि नियोक्ता एक है व्यक्तिगत।

हम हमेशा "दुनिया में" जाने की कोशिश करते हैं

एलिना खिसामुतदीनोवा, एलएलसी "कोपी-लिडर", कज़ान के जनरल डायरेक्टर

हमारी कंपनी में शामिल होने पर, एक कर्मचारी को अपनी जिम्मेदारियों से परिचित होना चाहिए, जिन्हें रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में सावधानीपूर्वक वर्णित किया गया है। मेरा मानना ​​है कि श्रम विवादों में उनके द्वारा हस्ताक्षरित ये दस्तावेज़ अदालत में निर्णायक होंगे। इस प्रकार, उद्यम में नियामक दस्तावेजों को कंपनी के प्रबंधन की भागीदारी के साथ एक वकील द्वारा समय पर तैयार और समीक्षा की जानी चाहिए।

• आदर्श कार्मिक प्रबंधन के एक तरीके के रूप में टीम निर्माण

हालाँकि, मेरे गहरे विश्वास में, किसी भी समस्याग्रस्त मुद्दे को मानवीय तरीके से, सहमति से हल करने की सलाह दी जाती है। विशेष रूप से इस तथ्य पर विचार करते हुए कि हमारे देश में कानून बहुत अच्छी तरह से काम नहीं करते हैं, जिन मुद्दों की कीमत इतनी अधिक नहीं है, उन पर "शांति समझौते" पर सहमत होना बेहतर है।

5 मुख्य गलतियाँ जो नियोक्ताओं को करने से बचना चाहिए: बिना परीक्षण के श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करना

राज्य श्रम निरीक्षणालयों के अनुभव को देखते हुए, नियोक्ता कभी-कभी बदलते श्रम कानून को नहीं समझते हैं, गलतियाँ करना जारी रखते हैं, जिसके लिए वे पूर्व-परीक्षण कार्यवाही दोनों में भुगतान करते हैं (उन्हें राज्य श्रम के अधिकारियों द्वारा लगाए गए आदेश और प्रशासनिक जुर्माना प्राप्त होता है) निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय से अभ्यावेदन1) और अदालत में।

श्रमिकों के श्रम अधिकारों और हितों की सुरक्षा सोवियत काल से ही घरेलू श्रम कानून में एक परंपरा रही है। इस मिशन के कार्यान्वयन की निगरानी श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा करने वाले राज्य निकायों द्वारा की जाती है: श्रम निरीक्षक, अभियोजक का कार्यालय। उनके पास नियोक्ताओं को श्रम कानून मानकों का पालन करने के लिए मजबूर करने के लिए आवश्यक उपकरण हैं।

आइए सबसे सामान्य प्रकार की नियोक्ता गलतियों पर नजर डालें जिन्हें करने से बचना सीईओ के लिए बहुत महत्वपूर्ण है।

गलती #1. वेतन में अनुचित परिवर्तन

श्रम कानूनों का सबसे आम उल्लंघन. सामान्य तौर पर, नियोक्ताओं को पारिश्रमिक प्रणाली, वेतन अनुसूची, दरें, भत्ते और बोनस, "कांटे" (बजटीय संगठनों और मिश्रित प्रकार के वित्तपोषण वाले लोगों को छोड़कर - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) को निर्धारित करने का स्वतंत्र अधिकार है। ). लेकिन समस्या इस तथ्य में उत्पन्न होती है कि पहले से स्थापित पारिश्रमिक प्रणाली में कोई भी बदलाव कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की आवश्यक (सबसे महत्वपूर्ण) शर्तों के समायोजन से संबंधित है। और इसके लिए आधार की आवश्यकता होती है (कानून द्वारा), उदाहरण के लिए, संगठनात्मक या तकनीकी। इन परिवर्तनों के कार्यान्वयन से 2 महीने पहले सभी कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करना भी बेहद महत्वपूर्ण है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के अनुसार)।

गलतियों से कैसे बचें

पारिश्रमिक प्रणाली में भारी बदलाव से पहले मानव संसाधन विभाग को 2 महीने के लिए तथाकथित संक्रमण अवधि की स्पष्ट रूप से योजना बनाने की आवश्यकता है: वेतन में कटौती, इसके तत्वों का अनुपात, आदि। याद रखें कि आपको इसके लिए अच्छे कारणों की आवश्यकता होगी, अन्यथा श्रम निरीक्षक या अदालत आपको मूल वेतन प्रणाली पर लौटने और कर्मचारियों को वेतन के लापता हिस्से का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी (कर्मचारी की संबंधित शिकायत के बाद)।

गलती #2. वेतन में भेदभाव

ऐसे श्रम विवाद अपेक्षाकृत हाल ही में प्रचलित हुए हैं। लब्बोलुआब यह है कि कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि नियोक्ता जटिलता, गुणवत्ता, मात्रा, योग्यता की समान डिग्री के काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत का पालन करता है (अनुच्छेद 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) . कर्मचारियों ने भी बोनस में भेदभाव के बारे में सक्रिय रूप से शिकायतें दर्ज करना शुरू कर दिया।

गलतियों से कैसे बचें

आपको व्यक्तिगत कर्मचारी के काम की गुणवत्ता और व्यावसायिक विशेषताओं के अनुसार भत्ते और प्रोत्साहन के स्तर को निर्धारित करने का अधिकार है। लेकिन यह मत भूलिए कि अदालत में आपको एक निश्चित कर्मचारी के पक्ष में प्राथमिकताओं और बोनस में अंतर (अन्य कर्मचारियों की तुलना में) को उचित ठहराना पड़ सकता है। इसलिए, उद्यम के आंतरिक कृत्यों (जैसे बोनस पर विनियम) में कर्मियों के काम के परिणामों के विभिन्न आकलन की संभावना को ठीक करना महत्वपूर्ण है। लेकिन उद्यम के सभी कर्मचारियों को उनसे परिचित कराना सुनिश्चित करें।

गलती #3. वेतन का भुगतान न होना एवं विलंब होना

पिछले दो वर्षों में, रूसी संघ में वेतन, छात्रवृत्ति, पेंशन और लाभों का भुगतान न करने के संबंध में कंपनियों के शीर्ष अधिकारियों के खिलाफ आपराधिक मामले खोलने की प्रथा अधिक बार हो गई है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145.1)। जो दोषसिद्धि लागू हो चुकी है वह अभी भी दुर्लभ है। ऐसे मामलों की शुरुआत करते समय, अभियोजक का कार्यालय वेतन भुगतान में बकाया के बारे में श्रम निरीक्षणालयों से मिली जानकारी पर आधारित होता है। इसी समय, ऋण न केवल 2 महीने से अधिक समय तक वेतन का भुगतान न करना है, बल्कि इसका आंशिक उपार्जन भी है। उदाहरण के लिए, रात के काम या ओवरटाइम काम के लिए अनिवार्य अतिरिक्त भुगतान की आवश्यकता होती है और वे मजदूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129) से संबंधित हैं, और उनके संचय की अनुपस्थिति को तदनुसार, मजदूरी में देरी माना जाएगा।

यदि वेतन भुगतान में देरी होती है, तो कंपनी के मुख्य कार्यकारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है, साथ ही कंपनी पर भी (प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 5.27, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)। इसके अलावा, श्रम निरीक्षणालय/अदालत के निर्णय के अनुसार, आप कर्मचारी को देरी के प्रत्येक दिन के लिए एक प्रतिशत का भुगतान करेंगे (भुगतान की समय सीमा के अगले दिन से लेकर वास्तविक भुगतान के दिन तक)।

गलतियों से कैसे बचें

अपने लेखा विभाग को वेतन के संचय (और भुगतान) के साथ-साथ इसके सभी घटकों के लिए स्थापित समय सीमा का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य करें। यदि संगठन की गलती के कारण भुगतान में देरी होती है, तो मामले को कर्मचारी की शिकायतों में लाए बिना, अपनी पहल पर देरी के सभी दिनों के लिए ब्याज अर्जित करें। आख़िरकार, इस तरह आपका नुकसान निरीक्षण के दौरान (कर्मचारियों की शिकायतों के बाद) लगने वाले जुर्माने की तुलना में बहुत कम होगा।

गलती #4. अवैध बर्खास्तगी

श्रम संहिता द्वारा नियोक्ता की पहल पर रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए नए आधार पेश किए जाने के बाद (अनुच्छेद 81), कुछ उद्यम निम्नलिखित आधारों पर बर्खास्तगी में शामिल हो गए:

• कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा (अक्सर वाणिज्यिक)2;
• रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय जानबूझकर गलत जानकारी और जाली दस्तावेजों का प्रावधान;
• कर्मचारी के पास शिक्षा पर आवश्यक दस्तावेज़ का अभाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

इन आधारों पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, आपको कई नुकसानों को ध्यान में रखना चाहिए ताकि भविष्य में आपके लिए अनावश्यक समस्याएं पैदा न हों।

गलतियों से कैसे बचें

1. किसी कर्मचारी को कला के तहत बर्खास्त नहीं किया जा सकता। 81 छुट्टी या बीमार अवकाश (भुगतान और अवैतनिक) की अवधि के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति"।
2. व्यापार रहस्य के प्रकटीकरण के कारण, किसी कर्मचारी को केवल तभी निकाल दिया जा सकता है जब यह खंड व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में निर्दिष्ट हो। अर्थात्, आपको स्पष्ट रूप से सुनिश्चित करना चाहिए कि ये आवश्यकताएँ कर्मचारी रोजगार अनुबंधों में शामिल हैं। आप संपन्न समझौते में व्यापार रहस्यों के गैर-प्रकटीकरण पर एक अलग विशेष समझौते का संदर्भ भी दे सकते हैं, और काम शुरू होने के क्षण से किसी भी समय पार्टियों द्वारा इस पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।
3. यदि कोई कर्मचारी अपने बारे में जानबूझकर गलत जानकारी या जाली दस्तावेज़ प्रदान करता है, तो उसे केवल तभी नौकरी से हटाया जा सकता है जब ये दस्तावेज़ या जानकारी सूची में हों, कला के अनुसार। 65 श्रम संहिता (या अन्य संघीय कानून, राष्ट्रपति के आदेश, सरकारी नियम)। श्रम संहिता व्यक्तिगत और पारिवारिक जीवन, सार्वजनिक संगठनों और संघों में सदस्यता के मुद्दों पर कर्मचारियों द्वारा विभिन्न प्रश्नावली और फॉर्म भरने का प्रावधान नहीं करती है, और कभी-कभी प्रतिबंधित भी करती है (अनुच्छेद 86)। तदनुसार, ऐसी जानकारी की अविश्वसनीयता के लिए किसी को नौकरी से निकालना असंभव है।

जहां तक ​​किसी कर्मचारी की उपयुक्त शिक्षा पर दस्तावेज़ की कमी के कारण बर्खास्तगी का सवाल है, तो, निश्चित रूप से, नियोक्ता को कर्मचारी की योग्यता3 के लिए अतिरिक्त आवश्यकताओं को आगे बढ़ाने और इन आवश्यकताओं को पूरा करने वाले लोगों को भर्ती करने का अधिकार है। लेकिन ऐसे मामले में जब कोई कर्मचारी पहले से ही काम कर रहा हो, तो उसकी बर्खास्तगी केवल कानूनी कृत्यों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84) के अनुसार की जा सकती है, जो प्रत्येक पद के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता निर्धारित करती है (जिसकी पुष्टि की जाती है) एक शिक्षा दस्तावेज़ द्वारा)।

गलती #5. ग़लत दस्तावेज़ीकरण

आपके उद्यम के कर्मचारियों द्वारा प्राथमिक दस्तावेज़ीकरण की तैयारी और रखरखाव में त्रुटियों के परिणामस्वरूप कंपनी को दंड देना पड़ सकता है।

गलतियों से कैसे बचें

सुनिश्चित करें कि आपके लेखांकन और मानव संसाधन विभाग कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों पर सभी आंतरिक दस्तावेज समय पर तैयार करें और सभी प्राथमिक दस्तावेजों को सही ढंग से पूरा करें। ऐसी स्थिति से बचने का प्रयास करें जहां भुगतान किए गए वेतन के लिए पेरोल पर कर्मचारी के हस्ताक्षर हर 3 महीने में एक बार एकत्र किए जाते हैं। यह आपकी कंपनी को नियामक अधिकारियों द्वारा अनावश्यक दावों और निरीक्षणों से बचाएगा।

श्रम संहिता नौकरी के लिए आवेदन करते समय, और उनके कामकाजी जीवन के दौरान और बर्खास्तगी के बाद भी श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए कानूनी तरीकों का उपयोग करने का प्रस्ताव करती है। श्रमिकों को इस सवाल के जवाब मिलेंगे कि श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा कहाँ सुनिश्चित की जाती है और राज्य श्रम निरीक्षणालय, श्रम विवाद आयोग, ट्रेड यूनियन आदि से कहाँ संपर्क किया जाए।

संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए, कर्मचारी को वहां एक आवेदन जमा करना होगा, जिसमें नियोक्ता द्वारा उल्लंघन किए गए अधिकारों की सूची होगी। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि सभी अंतर्विरोधों को शांतिपूर्ण ढंग से सुलझाना ही सर्वोत्तम है, क्योंकि यदि नियामक अधिकारी पुष्टि करते हैं कि नियोक्ता ने श्रम कानूनों का उल्लंघन किया है, तो उसे न केवल प्रशासनिक, बल्कि आपराधिक दायित्व का भी सामना करना पड़ सकता है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

मिखाइल तारासेंको,रूस, मास्को के खनन और धातुकर्म व्यापार संघ के अध्यक्ष। रूस का खनन और धातुकर्म व्यापार संघ एक अखिल रूसी सार्वजनिक संगठन है जो स्वैच्छिक आधार पर 1.2 मिलियन से अधिक लोगों को एकजुट करता है: खनन और धातुकर्म परिसर के श्रमिक, उद्योग शैक्षणिक संस्थानों के छात्र, पूर्व उद्योग श्रमिक (सेवानिवृत्त)। 400 से 60 हजार लोगों के कार्यबल के साथ 600 से अधिक उद्यमों में प्राथमिक संगठन बनाए गए हैं। खनन उद्योग, लौह और अलौह धातु विज्ञान, और कीमती धातुओं और पत्थरों के निष्कर्षण और प्रसंस्करण के उद्यमों में 77.8% श्रमिक ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं।

ओलेग पोपोव, आस्कोल्ड केबल कंपनी एलएलसी, सेंट पीटर्सबर्ग के जनरल डायरेक्टर। आस्कॉल्ड केबल कंपनी एलएलसी युज़्काबेल प्लांट सीजेएससी का आधिकारिक वितरक है। संयंत्र उत्तर-पश्चिमी जिले में उत्पादों की आपूर्ति करता है: मरमंस्क और आर्कान्जेस्क क्षेत्र, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवगोरोड, प्सकोव और अन्य शहर। एक योजनाबद्ध प्रणाली के अनुसार कार्य करता है। कंपनी का स्टाफ 30 लोगों का है.

एलिना खिसामुतदीनोवा,एलएलसी "कोपी-लिडर", कज़ान के जनरल डायरेक्टर। LLC "KOPI-LIDER" कार्यालय उपकरण, उपभोग्य सामग्रियों, स्टेशनरी और कार्यालय आपूर्ति की बिक्री और सेवा के लिए एक थोक कंपनी है। 2003 से बाजार में है।

नियोक्ता अच्छी तरह जानते हैं कि श्रम संहिता सबसे पहले कर्मचारी के हितों की रक्षा करती है। यह सही है - आख़िरकार, कर्मचारी इन कानूनी संबंधों में "कमजोर पक्ष" है। हालाँकि, कभी-कभी यह पक्ष नियोक्ता के नुकसान के लिए अपने अधिकारों का उपयोग करना शुरू कर देता है। कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग करने के लिए किन तंत्रों का उपयोग करते हैं और वे अपने कार्यों का उचित ढंग से प्रतिकार कैसे कर सकते हैं?

परिचयात्मक जानकारी

व्यवहार में, अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले लगभग प्रत्येक कार्मिक अधिकारी या लेखाकार को तथाकथित कार्मिक ब्लैकमेल से निपटना पड़ता है। एक नियम के रूप में, ब्लैकमेल की मदद से, एक कर्मचारी अपने लिए कुछ रियायतें "उगाही" करने की कोशिश करता है। और ऐसे मामलों में, नियोक्ता के पास हमेशा विकल्प होते हैं: सहमत हों या बहस करें। निर्णय आमतौर पर संभावित श्रम और समय लागत को ध्यान में रखकर किया जाता है।

लेकिन ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब कोई कर्मचारी श्रम संहिता के बैनर तले "लड़ाई" करता है, जैसा कि वे कहते हैं, सिद्धांत से बाहर। और ऐसे में उसे विरोध करना ही पड़ता है. इस तरह के टकराव का मुख्य सिद्धांत सभी दस्तावेजों का सही निष्पादन है।

हस्ताक्षर करने से इंकार

श्रम संहिता के अनुसार लगभग सभी महत्वपूर्ण दस्तावेज़ हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को सौंपे जाने चाहिए। कर्मचारी यह जानते हैं और अक्सर दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर न करके नियोक्ता को ब्लैकमेल करने की कोशिश करते हैं, जिससे उसकी कार्रवाई अवरुद्ध हो जाती है।

हालाँकि, इस तरह के ब्लैकमेल से निपटना काफी आसान है। आखिरकार, संघर्ष तंत्र उसी श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया जाता है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता देखें)। यदि कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य को "गवाहों" की उपस्थिति में एक अधिनियम बनाकर दर्ज किया जाना चाहिए - दो, या अधिमानतः तीन कर्मचारी (अधिमानतः उस व्यक्ति से संबंधित नहीं जो हस्ताक्षर करने से इनकार करता है)।

यह प्रक्रिया इस प्रकार दिखती है: कर्मचारी को, "गवाहों" की उपस्थिति में, वह दस्तावेज़ पढ़ा जाता है जिस पर वह परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करता है। फिर उसे यह प्रमाणित करते हुए हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है कि उसने दस्तावेज़ पढ़ लिया है। यदि वह इस तरह के हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो "गवाह" और दस्तावेज़ पढ़ने वाला कर्मचारी संबंधित अधिनियम पर हस्ताक्षर करता है।

इस अधिनियम में हम "कार्रवाई" की तारीख, स्थान और समय, साथ ही अधिनियम बनाते समय उपस्थित व्यक्तियों की एक सूची भी दर्शाते हैं। फिर सार बताया गया है: कौन सा दस्तावेज़ (नाम, विवरण), किसके द्वारा और किसको पढ़ा गया। इसके बाद, हस्ताक्षर करने से इनकार करने का तथ्य दर्ज किया गया है। आप यह भी नोट कर सकते हैं कि अधिनियम अस्वीकृत कर्मचारी की उपस्थिति में तैयार किया गया था और उसे हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया गया था।

वर्णित अधिनियम कुछ इस तरह दिख सकता है:

सीमित देयता कंपनी "लैम्पस"

व्लादिवोस्तोक शहर, सत्ताईस अगस्त दो हजार चौदह

मेरे द्वारा, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख विशेषज्ञ प्रोनिना आई.पी. की उपस्थिति में:
अभियान सेवा के उप प्रमुख आई. पी. स्टोलियारोवा;
कमोडिटी विशेषज्ञ एन.एस. पावलोवा;
सचिव इवानोव आर.पी.;
अभियान विभाग प्रबंधक पी.एस.

यह अधिनियम इस प्रकार तैयार किया गया है:
आज, 08/27/2014, सुबह 10:28 बजे, लैंपस एलएलसी के परिसर में पते पर: व्लादिवोस्तोक, सेंट। मोलोस्टोविख, 7, कार्यालय। 25 मैंने अभियान विभाग के प्रबंधक पी.एस. कार्लोव को नोटिस दिनांक 08/25/2014 संख्या 28 "काम के घंटे बदलने पर" प्रस्तुत किया। कार्लोव पी.एस. हस्ताक्षर के विरुद्ध उक्त नोटिस से स्वयं को परिचित होने से इंकार कर दिया। जिसके बाद पी.एस. कार्लोव की उपस्थिति में मेरे द्वारा यह नोटिस ज़ोर से पढ़ा गया।

मैंने अधिनियम पढ़ा है:
अभियान विभाग प्रबंधक /कार्लोव पी.एस./
कार्लोव पी.एस. अधिनियम से परिचित होने से इंकार कर दिया।

हम अधिनियम में निर्धारित तथ्यों की पुष्टि करते हैं:
अभियान सेवा के उप प्रमुख स्टोलारोवा /स्टोलियारोवा आई.पी./
कमोडिटी विशेषज्ञ पावलोवा /पावलोवा एन. एस/
सचिव इवानोवा /इवानोवा आर.पी./

मानव संसाधन विभाग के अग्रणी विशेषज्ञ प्रोनिना /प्रोनिना आई. पी/।

यह दस्तावेज़ उस दस्तावेज़ के साथ फ़ाइल और संग्रहीत किया जाता है जिसे कर्मचारी ने समीक्षा करने से इनकार कर दिया था। तदनुसार, ऐसे अधिनियम पर हस्ताक्षर करने के क्षण से, कर्मचारी को दस्तावेज़ से ठीक से परिचित माना जाता है।
यदि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित होने के लिए उपस्थित होने से इनकार करता है तो भी ऐसा ही किया जाना चाहिए। इस पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है, जिसमें कर्मचारी द्वारा दस्तावेज़ से परिचित होने के प्रयास और इसके संबंध में उसके कार्यों के तथ्य को दर्ज किया जाता है।

मैंने अपनी कार्यपुस्तिका नहीं उठाई

एक और सामान्य स्थिति जब कोई कर्मचारी नियोक्ता से "पैसे कमाने" की कोशिश करता है, तो बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से बचना होता है। यहां गणना सरल है: कार्यपुस्तिका जारी करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। कार्यपुस्तिका के बिना, एक कर्मचारी नौकरी खोजने के अवसर से वंचित हो जाता है, जिसका अर्थ है कि जिस नियोक्ता के पास कार्यपुस्तिका है, उसे ऐसी जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करना होगा।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि नियोक्ता समय पर कर्मचारी के ऐसे कार्यों का प्रतिकार करना शुरू नहीं करता है, तो ऐसी "अनुपस्थिति" के लिए भुगतान करने की संभावना वास्तव में अधिक है। यदि कर्मचारी अंतिम कार्य दिवस पर अपनी कार्यपुस्तिका लेने नहीं आया तो क्या किया जाना चाहिए?

गर्भवती श्रमिक

अलग से, महिला श्रमिकों की गर्भावस्था से संबंधित ब्लैकमेल के विभिन्न तरीकों का उल्लेख करना उचित है। यहां स्थितियां आमतौर पर दो परिदृश्यों के अनुसार विकसित होती हैं। पहला नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बर्खास्तगी और बाद में दावा दायर करना है कि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी गर्भवती थी और तदनुसार, बर्खास्तगी अवैध है। दूसरा एक गर्भवती कर्मचारी द्वारा इस उम्मीद के साथ काम करने से इनकार करना है कि अनुपस्थिति और रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य उल्लंघनों के लिए उसे नौकरी से निकालना संभव नहीं है।

दुर्भाग्य से, वर्णित पहली स्थितियों में, नियोक्ता के लिए खुद को ब्लैकमेल से बचाना लगभग असंभव है। ऐसी स्थिति में केवल यही किया जा सकता है कि जारी किए गए प्रमाणपत्र की वास्तविकता की जांच की जाए और यदि यह पता चला कि यह नकली है, तो कर्मचारी के खिलाफ आपराधिक मुकदमा चलाया जाए। नियोक्ता प्रमाण पत्र जारी करने वाले संगठन को अनुरोध भेजकर स्वतंत्र रूप से इस तरह की जांच का आयोजन कर सकता है, या यदि मामला सुनवाई के लिए आता है तो अदालत में याचिका दायर कर सकता है। याद रखें कि ऐसे विवादों में मुख्य बिंदु गर्भावस्था की तारीख है, जो प्रारंभिक चरण में महिला के शब्दों से स्थापित की जाती है और बाद में चिकित्सा परीक्षाओं के परिणामों के आधार पर स्पष्ट की जाती है। इस स्पष्टीकरण का उपयोग बर्खास्तगी की वैधता का बचाव करने के लिए भी किया जा सकता है।

आप अधिकार के दुरुपयोग के संदर्भ में बर्खास्तगी की वैधता को उचित ठहराने का भी प्रयास कर सकते हैं (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का संकल्प, सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 26 सितंबर, 2012 को मामले में। 33-3295/2012)। लेकिन यहां आपको कर्मचारी के बेईमान कार्यों के सबूत की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी और अदालत जाने के बीच एक महत्वपूर्ण और अस्पष्ट समय अंतराल, ब्लैकमेल के तथ्यों के बारे में गवाहों की गवाही आदि।

यदि गर्भावस्था का प्रमाण पत्र और तारीखें संदेह पैदा नहीं करती हैं, तो कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ काम पर बहाल करना होगा (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 25)।

दूसरी स्थिति में, सब कुछ थोड़ा आसान है। हां, नियोक्ता को ऐसी अनुपस्थित कर्मचारी को नौकरी से निकालने का कोई अधिकार नहीं है, लेकिन वह उसे वेतन देने के लिए भी बाध्य नहीं है। इसका मतलब यह है कि इस मामले में उसी तरह कार्य करना आवश्यक है जैसे ऊपर वर्णित लापता कर्मचारी की स्थिति में। अर्थात् कार्मिक दस्तावेज़ीकरण में अनुपस्थिति के तथ्यों को दर्ज करें।

मीडिया नियमित रूप से स्पष्टीकरण प्रकाशित करता है कि एक कर्मचारी नियोक्ता के साथ विवाद में अपने अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकता है। ऐसी जानकारी की प्रचुरता के कारण, नागरिक "समझदार" बन गए हैं: अधिकांश भाग के लिए, वे अदालत जाने के अपने अधिकार के बारे में अच्छी तरह से जानते हैं और इसका अधिक से अधिक बार उपयोग कर रहे हैं। लेकिन किसी कारण से, यह तथ्य कि श्रम संबंधों की प्रक्रिया में नियोक्ताओं के अधिकारों का उल्लंघन हो सकता है, ज्यादातर चुप रखा जाता है... हालाँकि, आप और मैं जानते हैं कि नियोक्ता एक घायल पक्ष भी हो सकता है, जिसमें आर्थिक रूप से घायल भी शामिल है। कार्मिक अधिकारी की पुस्तिका के पिछले अंक में, हमने उन आधारों की पहचान की है जिन पर किसी कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। आज हम विषय को जारी रखेंगे और किसी कर्मचारी को वित्तीय जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करेंगे।

जैसा कि आप जानते हैं, वर्तमान कानून किसी कर्मचारी के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए विभिन्न तरीके प्रदान करता है।

विधि 1.अधिकृत सरकारी निकायों (जीआईटी, अभियोजक के कार्यालय, अदालत, आदि) से संपर्क करके।

विधि 2.ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रम अधिकारों का संरक्षण।

विधि 3.आत्मरक्षा, यानी कानून द्वारा स्थापित मामलों में काम करने से इंकार करने की क्षमता।

नियोक्ता के संबंध में, कानून श्रम संबंधों से उत्पन्न होने वाले उसके अधिकारों की रक्षा के रूपों और तरीकों की ऐसी सूची स्थापित नहीं करता है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि नियोक्ता इन संबंधों में सक्रिय व्यक्ति है और श्रम प्रक्रिया का आयोजन करता है। और अधिकारियों से अपील करने की आवश्यकता, एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी के खिलाफ संपत्ति के दावों के मामले में उत्पन्न होती है:
कर्मचारी को हुई भौतिक क्षति के मुआवजे पर;
यदि कर्मचारी प्रशिक्षण अनुबंध द्वारा निर्धारित अवधि में काम करने से इनकार करता है, तो प्रशिक्षण लागत के मुआवजे पर, आइए देखें कि नियोक्ता इन स्थितियों में अपने उल्लंघन किए गए अधिकारों को कैसे बहाल कर सकता है।

सामग्री क्षति के संग्रहण की प्रक्रिया

नियोक्ता को हुई भौतिक क्षति की वसूली की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। 248 रूसी संघ का श्रम संहिता। विशिष्ट कर्मचारियों द्वारा क्षति के मुआवजे पर निर्णय लेने से पहले, नियोक्ता क्षति की मात्रा और उसके घटित होने के कारणों को स्थापित करने के लिए निरीक्षण करने के लिए बाध्य है। निरीक्षण के दौरान यह पता लगाना जरूरी है कि क्या कर्मचारी का व्यवहार गैरकानूनी था और क्या वह नुकसान पहुंचाने का दोषी था।

टिप्पणी!क्षति की मात्रा को साबित करने का दायित्व नियोक्ता का है

ऐसी जाँच करने के लिए, नियोक्ता को संबंधित विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ एक आयोग बनाने का अधिकार है। आयोग के कार्य के परिणाम प्रलेखित हैं।

इस प्रकार, आयोग के कार्य के दौरान, उसके कार्य के परिणामों के आधार पर एक प्रोटोकॉल तैयार किया जा सकता है, एक निरीक्षण रिपोर्ट या क्षति की मात्रा और उसके घटित होने के कारणों पर निष्कर्ष निकाला जा सकता है;

व्यक्तिगत उद्यमी वी. ने बी. और पी. के खिलाफ मुकदमा दायर किया। उसने कर्मचारियों द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान नियोक्ता को हुई क्षति के लिए मुआवजे की मांग की। मामले की सामग्रियों से यह पता चला कि बी और पी को वी द्वारा "एम" स्टोर के "घरेलू रसायन" विभाग में गैर-खाद्य उत्पादों के विक्रेता के रूप में काम पर रखा गया था। उनके साथ पूर्ण सामूहिक वित्तीय उत्तरदायित्व पर एक समझौता संपन्न हुआ। श्रम संबंध को औपचारिक बनाते समय और दायित्व समझौते का समापन करते समय, 10 जुलाई, 2006 को प्रतिवादियों को सौंपी गई इन्वेंट्री वस्तुओं की एक सूची तैयार की गई थी। उसी समय, निर्दिष्ट सूची के अनुसार कमी 291.40 रूबल की थी। बाद में (11 अगस्त, 2006) की गई एक सूची में 17,848.12 आरयूबी की राशि की कमी दिखाई गई। मामले की सामग्रियों में 12 अगस्त 2006 की एक सूची सूची भी शामिल थी, जिसके अनुसार कमी 213.43 रूबल की थी।

अदालत के फैसले के अनुसार, फोरेंसिक अकाउंटिंग जांच का आदेश दिया गया था। हालांकि, विशेषज्ञ ने कहा कि मामले की सामग्री की जांच करना संभव नहीं है: नियोक्ता इन्वेंट्री आइटम का रिकॉर्ड नहीं रखता है, और मामले में प्रतिवादियों को सौंपी गई इन्वेंट्री आइटम की संख्या पर विश्वसनीय डेटा नहीं है।

अदालत के एक फैसले से, व्यक्तिगत उद्यमी वी. के दावों को खारिज कर दिया गया। अदालत ने संकेत दिया कि वादी ने प्रतिवादियों से जो क्षति की राशि वसूलने के लिए कहा था, उसकी पुष्टि प्राथमिक लेखा दस्तावेजों द्वारा नहीं की गई थी, कमी के कारण - वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में - नियोक्ता द्वारा स्थापित नहीं किए गए थे, और अदालत की सुनवाई में वादी की ओर से क्षति का साक्ष्य प्रस्तुत नहीं किया गया।

सलाह कर्मचारी को वह अवधि निर्धारित करें और सूचित करें जिसके भीतर उसे क्षति का कारण स्थापित करने के लिए लिखित स्पष्टीकरण देना होगा

क्षति का कारण स्थापित करने के लिए कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना अनिवार्य है। नियोक्ता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह लिखित रूप में स्पष्टीकरण प्रदान करे, उदाहरण के लिए कर्मचारी को भेजे गए नोटिस (संलग्नक) के रूप में।

साथ ही, कानून, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की स्थिति के विपरीत, उस अवधि की स्थापना नहीं करता है जिसके दौरान कर्मचारी को ऐसा स्पष्टीकरण देना होगा। इससे यह दावा करने का आधार मिलता है कि इसे नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से स्थापित किया गया है।

कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने या टालमटोल करने की स्थिति में, एक उचित अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है।

कर्मचारी को सभी एकत्रित सामग्रियों और निष्पादित दस्तावेजों से परिचित होने का अधिकार दिया गया है।

नियोक्ता हर्जाना वसूल करता है

टिप्पणी!क्षति एकत्र करने की प्रक्रिया उसके आकार पर निर्भर करती है

दोषी कर्मचारी से उसकी औसत मासिक कमाई से अधिक नहीं होने वाली क्षति की राशि की वसूली नियोक्ता के आदेश से की जाती है। इस मामले में, निर्दिष्ट आदेश नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के भीतर नहीं किया जा सकता है।

इस प्रकार, कुछ मामलों में, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से वेतन से कटौती करके कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई कर सकता है।

निर्विवाद रूप से, नियोक्ता के आदेश से, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करने पर कर्मचारी से भौतिक क्षति की वसूली की जा सकती है।

शर्त 1.क्षति की राशि औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं है.

शर्त 2.क्षति की वसूली का आदेश नियोक्ता द्वारा हुई क्षति की मात्रा स्थापित करने की तारीख से एक महीने के भीतर नहीं दिया गया था।

इन्वेंट्री के परिणामों के आधार पर, हमारे स्टोर में कुल 15,550 रूबल के सामान की कमी की पहचान की गई, जो विक्रेता ए की गलती के कारण था। क्या हम उससे पूरी राशि काट सकते हैं, यह देखते हुए कि ए का वेतन 21,000 है रूबल?

नहीं, इस मामले में क्षति की पूरी राशि एक बार में वसूल करना संभव नहीं है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई के लिए कर्मचारी के वेतन से कटौती कला में स्थापित सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 138: वेतन के प्रत्येक भुगतान के लिए सभी कटौतियों की कुल राशि 20% से अधिक नहीं हो सकती।

नुकसान की वसूली न्यायालय द्वारा की जाती है

ऐसी स्थिति में जब नुकसान की वसूली के लिए नियोक्ता के आदेश (निर्देश) जारी करने की माह अवधि समाप्त हो गई हो या कर्मचारी स्वेच्छा से उसके कारण हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए सहमत नहीं है, और कर्मचारी से वसूल की जाने वाली क्षति की राशि अधिक हो जाती है उसकी औसत मासिक कमाई (आरएफ श्रम संहिता के अनुच्छेद 248 का भाग 2), संग्रह केवल अदालत द्वारा किया जा सकता है।

कौन सी अदालतें कर्मचारियों के विरुद्ध नियोक्ता द्वारा भौतिक क्षति की वसूली के दावों की सुनवाई करती हैं?

टिप्पणी!यदि नियोक्ता हर्जाना वसूलने के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 232, नियोक्ता को हुए नुकसान की भरपाई के लिए कर्मचारी का दायित्व श्रम संबंधों के संबंध में उत्पन्न होता है, इसलिए, नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारी की वित्तीय देनदारी के बारे में विवादों के मामले शामिल हैं। जहां नुकसान कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों का पालन न करते हुए किया गया हो, कला के अनुसार। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 24 को जिला अदालत द्वारा प्रथम दृष्टया अदालत के रूप में माना जाता है।

उन्हीं नियमों के अनुसार, अनुबंध की वैधता के दौरान कर्मचारी को हुए नुकसान के मुआवजे के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद लाए गए नियोक्ताओं के दावों पर मामलों पर विचार किया जाता है, जो कला के भाग 2 के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 381 व्यक्तिगत श्रम विवाद हैं।

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक नियोक्ता क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए किसी कर्मचारी द्वारा मुआवजे के संबंध में विवादों में अदालत जा सकता है।

दावे का विवरण नियोक्ता द्वारा अदालत में लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाता है।

टिप्पणी!किसी कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को हुई क्षति के लिए मुआवजे के मामलों की सीमा अवधि क्षति की खोज की तारीख से एक वर्ष है

कला के अनुसार. रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 131, दावे के बयान में यह दर्शाया जाना चाहिए: 1) अदालत का नाम जिसमें आवेदन दायर किया गया है 2) वादी का नाम, संगठन का स्थान, साथ ही प्रतिनिधि का नाम और उसका पता, यदि आवेदन किसी प्रतिनिधि द्वारा प्रस्तुत किया गया है; 3) प्रतिवादी का नाम, उसका निवास स्थान;4) वादी और उसके अधिकारों, स्वतंत्रता या वैध हितों का उल्लंघन क्या है; मांगें; 5) वे परिस्थितियाँ जिन पर वादी अपना दावा करता है, और इन परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले साक्ष्य 6) दावे की कीमत, साथ ही एकत्रित या विवादित धनराशि की गणना 7) पूर्व के अनुपालन के बारे में जानकारी; -प्रतिवादी से संपर्क करने के लिए परीक्षण प्रक्रिया 8) आवेदन से जुड़े दस्तावेजों की एक सूची।

दावे के विवरण के साथ निम्नलिखित दस्तावेज़ संलग्न होने चाहिए:
प्रतिवादियों और तीसरे पक्षों की संख्या के अनुसार दावे के बयान की प्रतियां;
राज्य शुल्क के भुगतान की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़;
वादी के प्रतिनिधि के अधिकार को प्रमाणित करने वाले पावर ऑफ अटॉर्नी या अन्य दस्तावेज;
उन परिस्थितियों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ जिन पर वादी अपने दावों को आधार बनाता है, प्रतिवादियों और तीसरे पक्षों के लिए इन दस्तावेज़ों की प्रतियां, यदि उनके पास प्रतियां नहीं हैं (कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध, काम पर रखने के आदेश, बर्खास्तगी, पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौता, आदि);
बरामद या विवादित धनराशि की गणना, वादी, उसके प्रतिनिधि द्वारा प्रतियों के साथ हस्ताक्षरित - प्रतिवादियों और तीसरे पक्षों की संख्या के अनुसार।

किसी कर्मचारी को हुए नुकसान के मुआवजे के लिए दावा दायर करते समय, नियोक्ता उपधारा में प्रदान की गई राशि में राज्य शुल्क का भुगतान करने के लिए बाध्य है। 1 खंड 1 कला. रूसी संघ के टैक्स कोड का 333.19।

उसी समय, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 250, अदालत, अपराध की डिग्री और रूप, कर्मचारी की वित्तीय स्थिति और अन्य परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, वसूली जाने वाली क्षति की मात्रा को कम कर सकती है, लेकिन उसे इसका अधिकार नहीं है उसे ऐसे दायित्व से पूरी तरह मुक्त करें।

एनए नंबर 2'2007 रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने समझाया: किसी कर्मचारी की वित्तीय स्थिति का आकलन करते समय, उसकी संपत्ति की स्थिति (कमाई की राशि, अन्य बुनियादी और अतिरिक्त आय), उसकी वैवाहिक स्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए (परिवार के सदस्यों की संख्या, आश्रितों की उपस्थिति, कार्यकारी दस्तावेजों के तहत कटौती) आदि। नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए कर्मचारियों की वित्तीय देनदारी को विनियमित करना”)।

भौतिक क्षति के मामले पर विचार के परिणामस्वरूप, प्रथम दृष्टया अदालत ने, 10 अप्रैल, 2008 के निर्णय द्वारा, के. से एलएलसी "वी" के पक्ष में सामग्री क्षति के मुआवजे में 10,338.06 रूबल की राशि वसूल की।

दूसरे उदाहरण की अदालत ने सहमति व्यक्त की कि कर्मचारी ने निर्दिष्ट राशि में एलएलसी "वी" को भौतिक क्षति पहुंचाई। हालाँकि, प्रतिवादी की कठिन वित्तीय स्थिति, मामले पर विचार के समय एक वर्ष से कम उम्र के एक छोटे बच्चे की उपस्थिति और निर्णय आने से ठीक पहले उसकी माँ की मृत्यु को ध्यान में रखते हुए, अदालत ने दूसरे उदाहरण में एलएलसी "वी" के पक्ष में के से वसूल की जाने वाली क्षति की मात्रा को 3000 रूबल तक कम कर दिया गया।

पूर्ण और सीमित दायित्व दोनों के मामलों में क्षति की मात्रा कम करने की अनुमति है।

हमारे गोदाम में कमी थी. इस संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों को पूर्ण सामूहिक (टीम) वित्तीय जिम्मेदारी सौंपी जाती है। नुकसान की रकम बहुत बड़ी है, मुआवजे के मामले पर कोर्ट में विचार किया जाएगा. इसकी कितनी संभावना है कि ऐसी स्थिति में अदालत व्यक्तिगत कर्मचारियों को होने वाले नुकसान की राशि कम कर देगी?

पुनर्प्राप्त की जाने वाली क्षति की मात्रा को कम करना सामूहिक (टीम) दायित्व के साथ भी संभव है, लेकिन केवल टीम (टीम) के प्रत्येक सदस्य से वसूल की जाने वाली राशि का निर्धारण करने के बाद, क्योंकि प्रत्येक सदस्य के लिए अपराध की डिग्री और विशिष्ट परिस्थितियाँ टीम (टीम) एक जैसी नहीं हो सकती. उदाहरण के लिए, क्षति को रोकने या उसके आकार को कम करने के लिए किसी विशेष कर्मचारी के सक्रिय या उदासीन रवैये को ध्यान में रखा जाएगा।

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि टीम (टीम) के एक या अधिक सदस्यों से वसूली की मात्रा में कमी टीम (टीम) के अन्य सदस्यों से वसूली की मात्रा में इसी वृद्धि के आधार के रूप में काम नहीं करेगी। .

टिप्पणी!किसी कर्मचारी से वसूल की जाने वाली क्षति की मात्रा में कटौती नहीं की जाती है यदि क्षति व्यक्तिगत लाभ के लिए शराब, नशीली दवाओं, विषाक्त पदार्थों के प्रभाव में या जानबूझकर किए गए अपराध के कारण हुई हो

किसी कर्मचारी से वसूली गई क्षति की मात्रा को कम करने का अधिकार केवल न्यायालय का नहीं है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 240, नियोक्ता के पास उन विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, जिनमें क्षति हुई थी, कर्मचारी से इसकी वसूली करने से पूरी तरह या आंशिक रूप से इनकार करने का अधिकार है। उसी समय, संगठन की संपत्ति का मालिक संघीय कानूनों, रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कानूनों और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, नियामक कानूनी द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नियोक्ता के निर्दिष्ट अधिकार को सीमित कर सकता है। स्थानीय सरकारी निकायों के कार्य, और संगठन के घटक दस्तावेज़।

कर्मचारी क्षति की भरपाई स्वेच्छा से करता है

एक कर्मचारी जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने का दोषी है, वह स्वेच्छा से इसकी पूरी या आंशिक भरपाई कर सकता है।

रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से, किश्तों में क्षति के मुआवजे की अनुमति है। इस मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को विशिष्ट भुगतान शर्तों का संकेत देते हुए नुकसान की भरपाई के लिए एक लिखित दायित्व देता है। ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, जिसने स्वेच्छा से क्षति की भरपाई करने की लिखित प्रतिबद्धता दी थी, लेकिन निर्दिष्ट क्षति की भरपाई करने से इनकार कर दिया था, बकाया ऋण अदालत में वसूला जाता है।

हुई क्षति की भरपाई के लिए, कर्मचारी अपनी सहमति से नियोक्ता को समकक्ष संपत्ति हस्तांतरित कर सकता है या क्षतिग्रस्त वस्तु की मरम्मत कर सकता है।

आवेदन

नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुंचाने के लिए लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में किसी कर्मचारी को कैसे सूचित किया जाए इसका एक उदाहरण