अनुपालन न करने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसके पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त करने का अधिकार है। किसी बर्खास्त कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने से रोकने के लिए, नियोक्ता को कई नियमों का पालन करना होगा।

प्रत्येक पद के लिए कर्मचारी के पास कुछ योग्यताएँ होना आवश्यक है। जो कर्मचारी इस पर कब्जा करता है उसे ज्ञान और कार्य अनुभव के मामले में इसके अनुरूप होना चाहिए।
चूंकि ऐसे आधार पर बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल है, इसलिए उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मानदंडों और नियमों के अनुपालन में कर्मचारी को बर्खास्त करना होगा।
अदालतें नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का विशेष ध्यान रखती हैं। थोड़ी सी भी विसंगति कर्मचारी को सभी आगामी परिणामों के साथ कार्यस्थल पर बहाल कर देती है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 195.1 स्पष्ट रूप से बताता है कि प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए व्यावसायिकता क्या है। युवा विशेषज्ञों के लिए जिन्होंने अभी-अभी सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त किया है, लेकिन अभी तक अनुभव प्राप्त नहीं किया है, व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करने की आवश्यकताएँ कुछ कम हैं।
प्रत्येक पद के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकताएं नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से विकसित की जाती हैं। लेकिन उन्हें कार्यों और व्यवसायों की टैरिफ और योग्यता निर्देशिका में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करना होगा।

पद की अपर्याप्तता के लिए एक लेख के तहत बर्खास्त किए जाने के लिए, उसकी अव्यवसायिकता और उसके पद के लिए विकसित आवश्यकताओं के साथ गैर-अनुपालन को साबित करना आवश्यक है।
केवल प्रमाणीकरण परिणाम ही ऐसी विसंगति की पुष्टि कर सकते हैं। कर्मचारियों और कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण हर 5 साल में किया जाना चाहिए। यह प्रमाणीकरण विशेष कंपनियों द्वारा किया जाता है जिनके पास ऐसा करने की विशेष अनुमति होती है।
प्रमाणीकरण करने से पहले, नियोक्ता को एक संबंधित आदेश जारी करना होगा, जिसमें निरीक्षण के समय और पदों का संकेत होगा। जो कर्मचारी प्रमाणन के अधीन हैं, उन्हें लिखित रूप में अलग से सूचित किया जाना चाहिए। कर्मचारी को नोटिस पर हस्ताक्षर करना होगा कि वह आगामी ज्ञान परीक्षण से परिचित है।

यदि प्रमाणन के परिणाम बताते हैं कि कर्मचारी की योग्यता उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है, तो नियोक्ता को तुरंत ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी नहीं करना चाहिए।
इस मामले में, नियोक्ता के कार्य इस प्रकार होने चाहिए:

• वह कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेने की पेशकश कर सकता है;
• वह कर्मचारी को ऐसा पद प्रदान कर सकता है जो उसके कौशल स्तर के अनुरूप होगा।

यदि कोई कर्मचारी अध्ययन करने से इंकार कर देता है या उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, तो यह पहले से ही उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार है।
नियोक्ता को कर्मचारी को उसके लिए उपलब्ध सभी उपयुक्त रिक्तियों के बारे में सूचित करना चाहिए। परिचय एक मुद्रित दस्तावेज़ को पढ़ने के रूप में होता है, जिसमें रिक्तियों की पूरी सूची होती है। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है, तो चयनित पद के सामने वह "सहमत" लिखता है और अपने हस्ताक्षर करता है।
यदि कोई रिक्तियां उसके अनुरूप नहीं हैं, तो वह "असहमत" लिख सकता है और हस्ताक्षर कर सकता है।
यदि उद्यम में कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कोई रिक्त पद नहीं है, तो उसे अपनी योग्यता में सुधार करने से इनकार करने पर निकाल दिया जा सकता है। लेकिन नियोक्ता को एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी जिसमें यह दर्शाया गया हो कि उसके पास कोई रिक्तियां नहीं हैं।

प्रमाणीकरण से संबंधित सभी दस्तावेजों पर कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। यह एक अनिवार्य शर्त है जिसका नियोक्ता को किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में पालन करना होगा।
यदि कर्मचारी केवल हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता प्रत्येक इनकार के लिए एक रिपोर्ट तैयार करता है।

ऐसे आधार पर बर्खास्तगी एक जटिल और कानूनी रूप से "फिसलन भरी" प्रक्रिया है।

1. सामान्य प्रावधान. नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के अन्य आधारों के अलावा, वर्तमान श्रम कानून प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के लिए अपर्याप्तता प्रदान करता है। यह आधार कला के खंड 3, भाग 1 द्वारा स्थापित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। पद के साथ असंगतता या अपर्याप्त योग्यताओं के कारण किए गए कार्य (इसके बाद योग्यताओं में असंगतता के रूप में संदर्भित) को एक योग्य कर्मचारी की उचित रूप से सौंपे गए कार्य को करने में वस्तुनिष्ठ अक्षमता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को गुणात्मक रूप से करने में असमर्थता असंतोषजनक परिणाम, व्यवस्थित दोष, श्रम मानकों का पालन करने में विफलता आदि में प्रकट होती है। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को उच्च गुणवत्ता वाले तरीके से करने में कर्मचारी की असमर्थता में अपर्याप्त योग्यता व्यक्त की जाती है। स्वास्थ्य की स्थिति और योग्यता की कमी दो कारण हैं जिनके लिए कर्मचारी की कोई व्यक्तिपरक गलती नहीं है, लेकिन वे उसे किए गए कार्य या पद के लिए अनुपयुक्त के रूप में पहचानने के लिए एक मानदंड के रूप में काम कर सकते हैं।
ऐसे आधार पर बर्खास्तगी एक जटिल और कानूनी रूप से "फिसलन भरी" प्रक्रिया है। बर्खास्तगी को वैध बनाने के लिए कानून द्वारा प्रदान की गई कई शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।
आइए इस तथ्य से शुरू करें कि यद्यपि योग्यता की कमी कर्मचारी की गलती नहीं है, नियोक्ता को कर्मचारी के लिए सामान्य रूप से अपना कार्य कार्य करने के लिए सभी स्थितियां बनानी होंगी। यदि कोई कर्मचारी इस तथ्य के कारण अपना काम असंतोषजनक रूप से करता है कि उद्यम के प्रशासन ने सामान्य कामकाजी परिस्थितियाँ नहीं बनाई हैं, तो इसे योग्यता की कमी नहीं माना जा सकता है।

पहला महत्वपूर्ण बिंदु, यदि किसी कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता फिर भी स्थापित की जाती है, तो उसे श्रमिकों की एक या किसी अन्य अधिमान्य श्रेणी से संबंधित माना जाना चाहिए। कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। तो, कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर, नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं है। इसलिए गर्भवती महिला की योग्यता कितनी भी कम क्यों न हो, उसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।

इसके अलावा, प्रशासन को उन श्रमिकों की अपर्याप्त योग्यता के कारण बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है जिनके पास काम की छोटी अवधि (युवा श्रमिकों और विशेषज्ञों) के साथ-साथ नाबालिगों के कारण पर्याप्त अनुभव नहीं है। इसके अलावा, आप योग्यता की कमी के कारण किसी को केवल इसलिए नौकरी से नहीं निकाल सकते क्योंकि कर्मचारी के पास विशेष शिक्षा डिप्लोमा नहीं है, जब तक कि कानून के अनुसार इसकी आवश्यकता न हो। हालाँकि, यदि, कानून के अनुसार, किसी दिए गए कार्य के लिए विशेष शिक्षा की आवश्यकता होती है, और इसकी अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी काम खराब तरीके से करता है, तो उसे इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।
कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर - एक व्यक्ति) उसकी अवधि के दौरान अस्थायी विकलांगता और छुट्टी पर रहते हुए। यह नियम कर्मचारी की पद के लिए अपर्याप्तता या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के कारण बर्खास्तगी पर भी लागू होता है।

2. ट्रेड यूनियन की भागीदारी। साथ ही इस मामले में, यह तथ्य कि कर्मचारी एक ट्रेड यूनियन से संबंधित है, एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है - इस मामले में, योग्यता में बेमेल के कारण बर्खास्तगी प्रक्रिया काफी अधिक जटिल हो जाती है। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, इस खंड के तहत ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। श्रम संहिता ने नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रेरित राय को ध्यान में रखने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित की है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373)। इस प्रक्रिया में यह तथ्य शामिल है कि जब किसी ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना पर निर्णय लिया जाता है जो ऐसे आधार पर ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो नियोक्ता संबंधित निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को एक मसौदा आदेश, साथ ही प्रतियां भेजता है। दस्तावेज़ जो कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय का आधार हैं। ट्रेड यूनियन निकाय, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां प्राप्त होने की तारीख से सात दिनों के भीतर, नियोक्ता के निर्णय की वैधता पर विचार करता है और उसे लिखित रूप में अपनी तर्कसंगत राय भेजता है। यदि राय सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की जाती है या यह प्रेरित नहीं है, तो नियोक्ता इसे ध्यान में नहीं रखता है। श्रम संहिता में यह स्पष्टीकरण नहीं है कि ट्रेड यूनियन निकाय की किस राय को अप्रचलित माना जाना चाहिए। इस प्रश्न का उत्तर केवल कला को लागू करने के अभ्यास से ही दिया जा सकता है। 373 टीके.

यदि ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय से असहमत है, तो उसे तीन कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करना होगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में दर्ज किए जाएंगे। यदि परामर्श के परिणामों पर सामान्य सहमति नहीं बनती है, तो नियोक्ता, ड्राफ्ट ऑर्डर और दस्तावेजों की प्रतियां ट्रेड यूनियन निकाय को भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद, लेकिन तर्क प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के बाद नहीं। ट्रेड यूनियन निकाय की राय को अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है, जिसके खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है। शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने की तारीख से दस दिनों के भीतर, यह बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति के भुगतान के साथ कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए एक बाध्यकारी आदेश जारी करता है। इस प्रक्रिया का अनुपालन कर्मचारी या उसके हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले ट्रेड यूनियन निकाय को बर्खास्तगी के खिलाफ सीधे अदालत में अपील करने के अधिकार से या नियोक्ता को राज्य श्रम निरीक्षणालय के आदेश के खिलाफ अदालत में अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है।

3. दूसरी नौकरी की पेशकश करें. अगली बहुत महत्वपूर्ण शर्त किसी दिए गए कर्मचारी के लिए उपयुक्त अन्य कार्य के संगठन में उपस्थिति या अनुपस्थिति है, साथ ही क्या उसे ऐसा काम पेश किया गया था। कला के भाग 2 के अनुसार, अपर्याप्त योग्यता या स्वास्थ्य स्थितियों के कारण आयोजित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगतता की खोज के कारण बर्खास्तगी। यदि किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है तो श्रम संहिता के 81 की अनुमति है। इस शर्त के अनुपालन के बिना, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के खंड 3 के तहत बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती - कर्मचारी को दूसरी नौकरी या पद (कम वेतन वाली नौकरी या कम पद सहित) की पेशकश की जानी चाहिए।

हालाँकि रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी अन्य पद की पेशकश का उल्लेख नहीं किया गया है, इस स्थिति की पुष्टि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय (17 मार्च के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 31) द्वारा की गई है। , 2004 एन 2): "यदि कर्मचारी को संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 3 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था, तो नियोक्ता बाध्य है साक्ष्य प्रदान करें यह इंगित करते हुए कि कर्मचारी ने दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया या नियोक्ता के पास नहीं था अवसर (उदाहरण के लिए, रिक्त पदों या नौकरियों की कमी के कारण) कर्मचारी को उसकी सहमति से उसी संगठन में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रस्तावित नौकरी कर्मचारी के लिए उपयुक्त होनी चाहिए: एक अपर्याप्त योग्य अर्थशास्त्री को इलेक्ट्रीशियन की स्थिति की पेशकश करना यदि उसके पास इस क्षेत्र में कोई कौशल नहीं है तो यह बिल्कुल व्यर्थ है। यह भी कहने योग्य है कि कर्मचारी प्रस्तावित नौकरी पर स्थानांतरित होने के लिए सहमत नहीं हो सकता है। यदि प्रस्तावित नौकरी हर तरह से उसके लिए उपयुक्त है, लेकिन कर्मचारी उसमें स्थानांतरित होने से इनकार करता है, तो उसे सुरक्षित रूप से निकाल दिया जा सकता है - उस पर स्थानांतरण के लिए सहमत होने का कोई दायित्व नहीं है।

4. योग्यता की कमी का निर्धारण कैसे किया जाता है? तो, यह निर्धारित करते समय हमें क्या आगे बढ़ना चाहिए कि किसी कर्मचारी की योग्यताएँ उसके कार्य कर्तव्यों को निभाने के लिए पर्याप्त हैं या नहीं? सबसे पहले, विभिन्न पदों के लिए योग्यता आवश्यकताओं को प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए पदों की एकल योग्यता निर्देशिका द्वारा स्थापित किया जाता है, जिसे रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 21 अगस्त, 1998 एन 37 (बाद में ईसीएसडी के रूप में संदर्भित) के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया है। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 02/09/2004 एन 9 के संकल्प ने ईसीएसडी को लागू करने की प्रक्रिया को मंजूरी दे दी, जिसका खंड 1 सीधे इंगित करता है कि इस निर्देशिका का उद्देश्य श्रम संबंधों के विनियमन से संबंधित मुद्दों को हल करना, एक प्रभावी कर्मियों को सुनिश्चित करना है। स्वामित्व और गतिविधियों के कानूनी रूपों की परवाह किए बिना, संगठनों के लिए प्रबंधन प्रणाली। यदि किसी संगठन में किसी पद को कुछ और कहा जाता है, तो मुद्दे पर विचार करते समय इसे ईसीएसडी में स्थापित समान पदों से "लिंक" करना आवश्यक है।

आइए अभ्यास से इस उदाहरण पर विचार करें। कर्मचारी ने एक वर्ष से अधिक समय तक कंपनी में सचिव के रूप में काम किया। निदेशक ने उन्हें अपने खर्च पर कंप्यूटर पाठ्यक्रम लेने का आदेश दिया और धमकी दी कि अन्यथा वह योग्यता की कमी के कारण उन्हें नौकरी से निकाल देंगे। क्या किसी कर्मचारी को सिर्फ इसलिए निकाल देना संभव है क्योंकि वह कुछ कंप्यूटर प्रोग्राम नहीं जानता है, हालांकि वह एक निश्चित स्तर पर कंप्यूटर का उपयोग करना जानता है, ईमेल प्रोग्राम और टेक्स्ट संपादकों को जानता है?
सबसे पहले, यह स्थापित करना आवश्यक है कि वास्तव में सचिवीय पद को क्या कहा जाता है, कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में कौन सी विशिष्ट नौकरी की जिम्मेदारियाँ लिखी गई हैं और वे पद के नाम के साथ कैसे सुसंगत हैं। ईसीएसडी कई सचिवीय पदों का प्रावधान करता है।

ईसीएसडी के अनुसार, प्रबंधक का सचिव कंप्यूटर का उपयोग इस प्रकार करता है (अनुभाग "नौकरी की जिम्मेदारियां"): "तैयारी और निर्णय लेते समय जानकारी एकत्र करने, संसाधित करने और प्रस्तुत करने के लिए डिज़ाइन की गई कंप्यूटर तकनीक का उपयोग करके विभिन्न कार्य करता है," और "आधिकारिक सामग्री भी प्रिंट करता है" इसके संचालन के लिए आवश्यक प्रबंधक का निर्देश, या डेटा बैंक में वर्तमान जानकारी दर्ज करना।" सचिव-आशुलिपिक के लिए आवश्यकताएँ लगभग समान हैं।

रोजगार अनुबंध अक्सर इन "ढांचे" जिम्मेदारियों को सटीक रूप से निर्दिष्ट करते हैं, और उनमें शायद ही कभी स्पष्टीकरण होता है जैसे कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कौन से सॉफ़्टवेयर उत्पादों का उपयोग करेगा। इसलिए यदि किसी प्रबंधक के सचिव या आशुलिपिक को किसी प्रकार के सॉफ़्टवेयर के साथ काम करना सीखना है, तो यह सीखना बेहतर है: हमारे समय में जानकारी का संग्रह और प्रसंस्करण, एक नियम के रूप में, एमएस वर्ड के अलावा कुछ अन्य कार्यक्रमों में किया जाता है। . इसके अलावा, किसी भी कंप्यूटर प्रोग्राम का ज्ञान संभावित आगामी रोजगार में काफी उपयोगी होगा।

लेकिन एक सचिव-टाइपिस्ट के लिए डेटा बैंकों के साथ काम करने में सक्षम होना जरूरी नहीं है; उसका काम अपने बॉस के निर्देशानुसार दस्तावेजों को प्रिंट करना है। यदि प्रबंधक द्वारा प्राप्त पत्राचार को कंप्यूटर प्रोग्राम का उपयोग करके व्यवस्थित किया जाता है तो टाइपिस्ट सचिव को कुछ और सीखने की आवश्यकता हो सकती है; लेकिन केवल यह "सचिव" कार्यक्रम।

बेशक, इस स्थिति को अलग तरीके से हल किया जाना चाहिए। कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 196, अपनी आवश्यकताओं के लिए कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। उदाहरण के लिए आपको दूर तक देखने की ज़रूरत नहीं है: किसी कारण से, उद्यम ने एक नए दस्तावेज़ प्रवाह पंजीकरण कार्यक्रम पर स्विच करने का निर्णय लिया, और सचिव, जिनकी नौकरी की जिम्मेदारियों में दस्तावेज़ पंजीकरण शामिल है, को निश्चित रूप से इसे सीखना चाहिए।

इस प्रकार, यदि बॉस यह निर्णय लेता है कि कर्मचारी को कुछ पता नहीं है और उसे सीखना चाहिए, तो वह उचित आदेश या निर्देश जारी कर सकता है और कर्मचारी प्रबंधन की इच्छा को पूरा करने के लिए बाध्य है। अन्यथा, अध्ययन से इंकार करने को सभी आगामी परिणामों के साथ एक अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है।

एक और सवाल यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता का वही लेख नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण या पुनर्प्रशिक्षण के साथ-साथ अन्य व्यवसायों में प्रशिक्षण प्रदान करने का दायित्व प्रदान करता है। प्रबंधन या तो संगठन में ही कर्मचारी की योग्यता में सुधार कर सकता है (कुछ मामलों में, इसके लिए संगठन या उसके प्रभागों के पास उपयुक्त लाइसेंस होना चाहिए), या उसे किसी शैक्षणिक संस्थान में भेज सकता है, जिससे कर्मचारी के लिए प्रशिक्षण के साथ काम को संयोजित करने का अवसर पैदा हो सकता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 2 और 5 अनुच्छेद 196)।

इस प्रकार, यदि कर्मचारी की योग्यता की पुष्टि तब की गई थी जब उसे काम पर रखा गया था (विशेषकर यदि उसने संगठन में पर्याप्त लंबी अवधि के लिए काम किया था), और पहले से ही काम की प्रक्रिया में यह पता चला कि योग्यता नौकरी के सामान्य प्रदर्शन के लिए अपर्याप्त है कर्तव्यों, अपर्याप्त योग्यता के बारे में तुरंत बात करने की आवश्यकता नहीं है। कानून नियोक्ता को कर्मचारी की योग्यता में सुधार करने का अवसर प्रदान करता है, और ऐसा संगठन की कीमत पर करता है, न कि कर्मचारी की कीमत पर।

दूसरे, आपको यह याद रखना होगा कि अपर्याप्त योग्यता के कारण नौकरी के साथ असंगति क्या होती है। व्यवस्थित विवाह या श्रम मानकों का पालन करने में विफलता में। नतीजतन, उद्यम में, राशनिंग मुद्दों को स्पष्ट रूप से विनियमित किया जाना चाहिए और वर्तमान उपनियमों, GOSTs आदि द्वारा स्थापित प्रासंगिक मानकों का खंडन नहीं करना चाहिए।

जब श्रम मानकों को मात्रात्मक रूप में स्थापित किया जा सकता है, तो सब कुछ सरल हो जाता है, लेकिन यदि नहीं तो क्या होगा? उदाहरण के लिए, जब हम किसी कर्मचारी की उस स्थिति के लिए अपर्याप्तता के बारे में बात कर रहे हैं जिसके लिए बौद्धिक श्रम के उपयोग की आवश्यकता होती है, तो श्रम का कोई भौतिक परिणाम नहीं होता है। इसलिए, दोषपूर्ण उत्पादों, श्रम मानकों के उल्लंघन आदि के बारे में बात करना मुश्किल है। एक कर्मचारी कार्यस्थल पर समय पर आता है, समय पर निकलता है, एक गहरी मानसिक प्रक्रिया का चित्रण करता है, इंटरनेट पर मौज-मस्ती नहीं करता - गलती क्यों ढूंढें?

हमारी राय में, यहां प्रबंधक के विशिष्ट निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता का विश्लेषण करना आवश्यक है; कार्यों को पूरा करने की समय सीमा के उल्लंघन के मामले; कर्मचारी कुल कार्य का कितनी सफलतापूर्वक सामना करता है; क्या उसका स्तर व्यावसायिक योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करता है। यदि कोई शिकायत नहीं है, तो अनुशासनात्मक प्रतिबंध तो दूर, कर्मचारी की अक्षमता को स्थापित करना और प्रमाणित करना लगभग असंभव होगा। फिर, आपको यह देखने की ज़रूरत है कि प्रबंधन द्वारा ये कार्य कितनी सक्षमता और स्पष्टता से निर्धारित किए जाते हैं, क्या काम की मात्रा एक संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों के बीच समान रूप से वितरित की जाती है... क्या यह सभी मामलों में यथार्थवादी है?

5. कर्मचारी प्रमाणीकरण. अंततः, हम योग्यता की कमी के कारण बर्खास्तगी प्रक्रिया में सबसे कठिन, अस्पष्ट क्षण पर आते हैं। कर्मचारी के प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, उद्यम में बनाए गए प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष से योग्यता में असंगतता साबित होनी चाहिए। प्रमाणन की प्रक्रिया और शर्तें संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित प्रासंगिक नियमों द्वारा निर्धारित की जाती हैं, जब तक कि विशेष नियमों द्वारा किसी विशेष श्रेणी के कर्मचारियों के लिए कोई अन्य प्रक्रिया स्थापित नहीं की जाती है। उदाहरण के लिए, संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों को 16 मार्च, 2000 एन 234 (एसजेड आरएफ। 2000) के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित संघीय राज्य एकात्मक उद्यमों के प्रमुखों के प्रमाणीकरण पर विनियमों के अनुसार प्रमाणित किया जाता है। एन 13. कला. संघीय सिविल सेवक - संघीय सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर विनियमों द्वारा स्थापित तरीके से, 03/09/1996 एन 353 (एसजेड आरएफ। 1996। एन 11. कला 1036) के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित। , वगैरह।

यह साबित करना बहुत मुश्किल है कि कोई कर्मचारी उसे सौंपे गए काम के लिए अनुपयुक्त है। यह आकलन करना कि कोई कर्मचारी सौंपे गए कार्यों को कितनी अच्छी तरह से पूरा करता है, मुख्य रूप से प्रदर्शन किए गए कार्य की बारीकियों और कार्य के क्षेत्र से संबंधित है।

प्रमाणन आयोग कैसे और किसकी भागीदारी से बनाया जाना चाहिए यह प्रश्न एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। सबसे पहले, कई गैर-सरकारी संगठनों में "अनावश्यक" के रूप में सत्यापन आयोग का कोई प्रावधान नहीं है, और इसके बिना, ज्यादातर मामलों में आप एक निजी संगठन में एक आयोग नहीं बना सकते हैं। दूसरे, यह मायने रखता है कि आयोग में योग्य कर्मचारियों को कैसे शामिल किया जाएगा, खासकर एक छोटे संगठन में; तीसरा, इस आयोग के सदस्यों का क्या पेशा और क्या विशेषता होगी.

तथ्य यह है कि यदि ऐसे आधार पर बर्खास्त किया गया कोई कर्मचारी मामले पर विचार के दौरान अदालत जाता है, तो नियोक्ता के लिए एक अप्रिय स्थिति उत्पन्न हो सकती है। आइए मान लें कि प्रमाणन आयोग ने निर्णय लिया कि अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी पद या किए गए कार्य के लिए अनुपयुक्त है। यदि आयोग के सदस्यों के पास स्वयं बर्खास्त कर्मचारी की तुलना में कम योग्यताएं हैं, तो अदालत में एक उचित प्रश्न उठेगा: आपने यह निर्णय क्यों लिया कि यदि आपकी योग्यताएं इस पर चर्चा करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं तो वह काम नहीं कर सकता? एक अन्य विकल्प: उदाहरण के लिए, अर्थशास्त्री को निकाल दिया गया था, और आयोग के इलेक्ट्रीशियन को निकाल दिया गया था (या इसके विपरीत - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता)। फिर, प्रश्न उठेगा: आपने यह निर्णय क्यों लिया कि कर्मचारी अपनी जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर सकता यदि आप उसके काम के बारे में कुछ भी नहीं समझते हैं? यह भी स्पष्ट नहीं है कि यह मूल्यांकन कौन करेगा कि संगठन में जो विशेषज्ञ आम तौर पर एक ही संख्या में होते हैं - एक वकील, एक एकाउंटेंट, एक सचिव, आदि - के पास पर्याप्त या अपर्याप्त योग्यताएं हैं? यहां योग्यताओं के वस्तुपरक मूल्यांकन के बजाय प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के व्यक्तित्व और उसके बारे में शिकायतों की चर्चा होगी।
इसलिए, ऐसे आधारों पर प्रमाणन आयोग के निर्णय को चुनौती देना काफी संभव है: कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में इस आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं (प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 31 देखें) रूसी संघ के सशस्त्र बलों की दिनांक 17 मार्च 2004 एन 2)। प्रमाणन आयोग बनाते समय ऐसी बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

विशेष रूप से उल्लेखनीय है प्रमाणन आयोग द्वारा कानून प्रवर्तन अधिकारियों और सिविल सेवकों को उनके पदों के लिए अनुपयुक्त मानने के कारण उनकी बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अलावा, विशेष संघीय कानून और नियम भी हैं (उनमें से कुछ ऊपर सूचीबद्ध हैं)। राज्य निकाय, एक नियम के रूप में, कानूनी संबंधों के अधिक सख्त और विस्तृत विनियमन की विशेषता रखते हैं, इसलिए, प्रमाणन प्रक्रिया के आयोजन के एक उदाहरण के रूप में, कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पारित करने की प्रक्रिया पर विचार करना दिलचस्प है, उदाहरण के लिए, सीमा शुल्क प्राधिकरण, और इसके परिणामों के आधार पर निर्णय लेना।
एक सीमा शुल्क अधिकारी को उसके पद के लिए अनुपयुक्त मानने के कारण उसे बर्खास्त करने की संभावना पैराग्राफ में प्रदान की गई है। 10 अनुच्छेद 2 कला। 21 जुलाई 1997 के संघीय कानून के 48 एन 114-एफजेड "रूसी संघ के सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा पर" (29 जून 2004 को संशोधित)।

वर्तमान में, सीमा शुल्क अधिकारियों के प्रमाणीकरण पर विनियम लागू हैं, जो रूस की राज्य सीमा शुल्क समिति के आदेश दिनांक 29 अक्टूबर, 2003 एन 1215 (बाद में विनियम के रूप में संदर्भित) द्वारा अनुमोदित हैं। हम इस विनियमन पर बहुत विस्तार से विचार नहीं करेंगे, हम केवल इतना कहेंगे कि संबंधित सीमा शुल्क प्राधिकरण के आदेश से, एक आयोग बनाया जाता है, प्रक्रियाओं, समय सीमा और अन्य महत्वपूर्ण बिंदुओं को विस्तार से निर्दिष्ट किया जाता है। आइए कुछ विशेषताओं पर नजर डालें. सबसे पहले, सभी कर्मचारी हर चार साल में कम से कम एक बार ऐसे प्रमाणीकरण से गुजरते हैं, लेकिन हर दो साल में एक बार से अधिक नहीं। समय के कई अपवाद हैं; प्रमाणीकरण को समय से पहले भी किया जा सकता है - उच्च सीमा शुल्क प्राधिकरण के प्रमुख के साथ समझौते में सीमा शुल्क प्राधिकरण के प्रमुख की पहल पर।

विनियम प्रमाणित किए जाने वाले कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ और प्रमाणीकरण की तैयारी में सीमा शुल्क प्राधिकरण के कार्मिक विभाग के कार्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं। उदाहरण के लिए, तत्काल पर्यवेक्षक व्यवसाय और व्यक्तिगत (श्रम संहिता के विपरीत, जहां हम केवल अपर्याप्त योग्यता के बारे में बात कर रहे हैं, व्यक्तिगत गुणों पर विचार नहीं किया जाता है) कर्मचारी के गुणों, उसके पेशेवर स्तर, संगठनात्मक क्षमताओं (भी नहीं) का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देता है। सभी व्यवसायों के लिए आवश्यक) और सेवा अनुशासन की स्थिति (श्रम संहिता में, प्रमाणन के दौरान श्रम अनुशासन पर भी विचार नहीं किया जाता है - यह एक पूरी तरह से अलग कहानी है)। उसके बाद, वह विशेषता की सामग्री और उसके आधार पर निष्कर्ष निर्धारित करता है। अर्थात्, बैठक से पहले ही प्रमाणन आयोग के पास एक तैयार विशेषता होती है (यह स्पष्ट है कि यह हमेशा उद्देश्यपूर्ण नहीं होती है), जबकि इसके सदस्य, कार्मिक विभाग के तत्काल वरिष्ठ और कर्मचारी को छोड़कर, प्रमाणित व्यक्ति को देख सकते हैं अपने जीवन में पहली बार प्रमाणन पर, अपने काम के परिणामों का तो जिक्र ही नहीं, और पहले से ही एक तैयार समाधान मौजूद है...

अब आयोग की संरचना के बारे में। विनियमों का खंड 9: "प्रमाणन आयोग में शामिल हो सकते हैं: सीमा शुल्क प्राधिकरण के पहले उप प्रमुख, कर्मियों के लिए सीमा शुल्क प्राधिकरण के उप प्रमुख, स्वयं की सुरक्षा के लिए सीमा शुल्क प्राधिकरण के उप प्रमुख, कानूनी इकाई के प्रमुख, कर्मियों के प्रमुख सीमा शुल्क प्राधिकरण के प्रमुख के निर्णय द्वारा विभाग (विभाग), मनोवैज्ञानिक और अन्य अधिकारी।" अर्थात्, वस्तुतः कोई भी सीमा शुल्क अधिकारी किसी अन्य कर्मचारी का योग्यता स्तर निर्धारित कर सकता है - विनियमों में आयोग के सदस्य के योग्यता स्तर के बारे में कोई आपत्ति नहीं है! हां, वे प्रमाणित होने वाले व्यक्ति से प्रश्न पूछ सकते हैं, वह उनका उत्तर दे सकता है, लेकिन कोई कैसे आत्मविश्वास से आकलन कर सकता है कि एक पेशे का व्यक्ति आधे पृष्ठ के विवरण के आधार पर पूरी तरह से अलग पेशे के प्रतिनिधि की योग्यता निर्धारित करेगा और संचार का आधा घंटा?

इस मुद्दे को खुले वोट में आयोग के सदस्यों के साधारण बहुमत से हल किया जाता है; यदि वोट बराबर हैं, तो कर्मचारी को पद के लिए उपयुक्त माना जाता है। अर्थात्, विपरीत स्थिति भी उत्पन्न हो सकती है: तत्काल वरिष्ठ एक सौ प्रतिशत आश्वस्त है कि अधीनस्थ को निकाल दिया जाना चाहिए, लेकिन आयोग के कुछ सदस्यों के लिए (इसकी मात्रात्मक संरचना, वैसे, निर्दिष्ट नहीं है, केवल कम से कम दो-तिहाई उपस्थित होना चाहिए) - वह सबसे अच्छा दोस्त है। और यदि आयोग का अध्यक्ष (उदाहरण के लिए, सीमा शुल्क प्राधिकरण का पहला उप प्रमुख - यानी संगठन का दूसरा व्यक्ति) खुले वोट में वोट करता है, तो क्या हर कोई इसके खिलाफ जाएगा?
प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, आयोग तीन रेटिंगों में से एक देता है। कर्मचारी: क) धारित पद से मेल खाता है; बी) उसकी आधिकारिक गतिविधियों पर प्रमाणन आयोग की सिफारिशों के कार्यान्वयन के अधीन, धारित पद से मेल खाता है; ग) धारित पद के अनुरूप नहीं है। सीमा शुल्क प्राधिकरण का प्रमुख, प्रमाणन परिणामों के आधार पर, छह निर्णयों में से एक लेता है: 1) एक कर्मचारी की पदोन्नति पर; 2) किसी कर्मचारी को उच्च पद पर पदोन्नति के लिए रिजर्व में शामिल करने पर; 3) कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में छोड़ने के बारे में; 4) अपूर्ण पेशेवर अनुपालन के बारे में चेतावनी के साथ कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में छोड़ने के बारे में; 5) किसी अन्य पद पर पदावनति या नियुक्ति के बारे में; 6)बर्खास्तगी के बारे में. इस प्रकार, आयोग के दृष्टिकोण से प्रमाणीकरण के सबसे नकारात्मक परिणाम के साथ भी, सीमा शुल्क प्राधिकरण के प्रमुख के पास कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला है - चौथे से छठे विकल्प तक, और कोई अन्य "दृढ़-इच्छाशक्ति" निर्णय लिया जा सकता है.
6। निष्कर्ष। जैसा कि इस उदाहरण से देखा जा सकता है, प्रमाणन प्रक्रिया अक्सर कोई विशेष अर्थ नहीं रखती है, लेकिन ऐसे सख्त संगठन में भी कई विवादास्पद, "सूक्ष्म" क्षण होते हैं। कोई केवल अनुमान ही लगा सकता है कि अधिकांश निजी कंपनियों में इस मुद्दे पर क्या स्थिति है।

ऐसा लगता है कि कानून द्वारा स्थापित सभी कानूनी मानदंडों के अनुपालन में किसी कर्मचारी को उसके पद या किए गए कार्य (विशेषकर एक निजी संगठन से) के लिए उपयुक्त नहीं होने पर बर्खास्त करना एक बहुत ही जटिल, श्रम-गहन और कुछ हद तक जोखिम भरा मामला है, क्योंकि लगभग हर कदम पर नियोक्ता को यहां चुनौती दी जा सकती है।

अंततः, बर्खास्तगी का निर्णय हो चुका है, और नियोक्ता अभी भी इसके लिए जिम्मेदार है (प्रमाणन आयोग के सदस्यों को अवैध बर्खास्तगी के लिए जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता है), तो इतनी सारी जटिलताएँ क्यों पैदा करें? एक बार फिर यह याद रखना आसान है कि योग्यता में बेमेल के कारण रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य को गुणात्मक रूप से करने में असमर्थता असंतोषजनक परिणाम, व्यवस्थित दोष, श्रम मानकों का पालन करने में विफलता आदि में प्रकट होती है।

साथ ही, श्रम मानकों का पालन करने में विफलता, विवाह आदि। वास्तव में, इसे किसी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन माना जा सकता है, जो एक अनुशासनात्मक अपराध है जिसके लिए कला के अनुसार अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है। कला। 192 - 193 रूसी संघ का श्रम संहिता। बिना किसी अच्छे कारण के नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए, यदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो उसे कला के खंड 5, भाग 1 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

परंपरा की एक निश्चित डिग्री के साथ, हम कह सकते हैं कि योग्यता की कमी के रूप में नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का ऐसा आधार श्रम कर्तव्यों के बार-बार उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी का "कम" रूप है। बर्खास्तगी के वास्तविक कारण, जैसा कि ऊपर बताया गया है, लगभग समान हैं, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए परिणाम समान हैं। गैर-अनुपालन के कारण बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि "दोषी" आधार पर बर्खास्तगी से ज्यादा प्रतिष्ठित नहीं है। इसलिए मानवता का इससे कोई लेना-देना नहीं है.

हमारी राय में, किसी कर्मचारी के श्रम मानकों और अन्य पापों का पालन न करने की स्थिति में, उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना आवश्यक है, और पुनरावृत्ति की स्थिति में, मुद्दे को स्पष्ट रूप से उठाया जाना चाहिए: या तो "उस पर" अपना" या "लेख के अनुसार"। यह नियोक्ता के लिए बहुत सरल और "दर्द रहित" है (मुसीबत में पड़ने का कम जोखिम: चूंकि योग्यता की कमी के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया बहुत अधिक जटिल है, उल्लंघन करने पर निकाल दिए जाने की तुलना में कर्मचारी के लिए इससे उबरना बहुत आसान होगा) श्रम अनुशासन), और कर्मचारी के लिए अपनी व्यावसायिक प्रतिष्ठा पर एक शाश्वत दाग छोड़े जाने के जोखिम के बजाय चुनने का अवसर प्राप्त करना बेहतर है।

आख़िरकार, अदालत को बर्खास्तगी के आधार को बदलने का अधिकार नहीं है, लेकिन वह केवल यह तय कर सकती है कि कर्मचारी को बहाल किया जाए या नहीं। 22 दिसंबर 1992 एन 16 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 47 में कहा गया है: "यदि किसी ऐसे व्यक्ति को काम पर बहाली के दावे से इनकार कर दिया जाता है जिसे अपर्याप्तता के कारण उचित रूप से बर्खास्त कर दिया गया था श्रम अनुशासन या अन्य दोषी कार्यों के उल्लंघन के लिए धारित पद या किया गया कार्य, अदालत को कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने का अधिकार नहीं है।"

एकमात्र चेतावनी यह है कि कुछ शर्तों के तहत अपर्याप्त योग्यता को नौकरी के कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के लिए एक वैध कारण माना जा सकता है, लेकिन यहां कर्मचारी को यह बात साबित करनी होगी, नियोक्ता को नहीं। यह संभावना नहीं है कि अनुशासनात्मक अपराध करने के स्पष्टीकरण में, कोई कर्मचारी इसके अपराध के कारण के रूप में अपनी अक्षमता का संकेत देगा। यदि वह ऐसा करता है, तो इससे योग्यता की कमी के कारण उसकी बर्खास्तगी की वैधता साबित करना आसान हो जाएगा।

यदि प्रबंधन वास्तव में किसी बुरे कर्मचारी से छुटकारा पाने में मानवतावाद दिखाना चाहता है या स्थिति को आगे नहीं बढ़ाना चाहता है, तो कला के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सहमत होना बेहतर है। सहमत मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 78।

इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, एक संगठन को अक्सर बहुत प्रयास और समय खर्च करना होगा, एक प्रमाणन प्रणाली बनाने के लिए एक बड़ा और, कोई कह सकता है, गहना जैसा काम करना होगा जो बर्खास्तगी की किसी भी संभावना को खत्म कर देगा। सभी आगामी परिणामों के साथ कर्मचारी की बाद में काम पर बहाली। या यह प्रयास करने लायक ही नहीं है...

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• अगर कंपनी ख़त्म होने वाली हो तो क्या करें?

  कंपनी का परिसमापन शुरू करने के प्रबंधन के इरादे का मतलब यह नहीं है कि इसमें कर्मचारियों के श्रम अधिकारों का सम्मान करने की जिम्मेदारियों का अभाव है, जिसमें बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन और कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे का भुगतान भी शामिल है।

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  नियोक्ता की कीमत पर प्रशिक्षण पर समझौते द्वारा निर्धारित अवधि की समाप्ति से पहले अच्छे कारण के बिना बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी कंपनी द्वारा उसकी शिक्षा के लिए किए गए खर्च की प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, जिसकी गणना वास्तव में समय के अनुपात में की जाती है। प्रशिक्षण पूरा होने के बाद काम नहीं किया।

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  प्रश्न का सूत्रीकरण पहले से ही विचारोत्तेजक है: यदि बर्खास्तगी आपकी अपनी इच्छा से होनी चाहिए, तो बॉस का इससे क्या लेना-देना है? मामले का तथ्य यह है कि कानून के दृष्टिकोण से - कुछ भी नहीं, लेकिन वास्तव में यह दूसरा तरीका है।

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  सबसे पहले, संगठन जितना गंभीर होगा, बर्खास्तगी उतनी ही सावधानी से तैयार की जाएगी।

ऐसा होता है कि कर्मचारी नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं और अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने में विफल रहते हैं। धारित पद के लिए अपर्याप्तता के मुद्दे को सही ढंग से कैसे उठाया जाए, क्या नियोक्ता को इस कारण से किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है?

हां, नियोक्ता के पास "पद के लिए अपर्याप्तता" के आधार पर नौकरी से निकालने का कानूनी अधिकार है, लेकिन यह सही ढंग से किया जाना चाहिए।

यह जानकारी कि किसी कर्मचारी को उसके पद के लिए अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त किया जा सकता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निहित है। सबसे महत्वपूर्ण बात जो एक नियोक्ता को याद रखनी चाहिए वह यह है कि पद के लिए अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी कर्मचारी के प्रमाणीकरण (ज्ञान का परीक्षण) के बाद ही कानूनी होगी, अर्थात, कर्मचारी में आवश्यक कौशल की कमी साबित होनी चाहिए।

धारित पद का अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया

किसी कर्मचारी की पद के लिए अपर्याप्तता केवल नियोक्ता द्वारा प्रमाणीकरण के बाद ही निर्धारित की जा सकती है। प्रमाणन या ज्ञान परीक्षण कैसे किया जाना चाहिए इसकी प्रक्रिया को नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए, जिसमें उन शर्तों को इंगित करना उचित है जिनके तहत यह प्रक्रिया की जाती है, वे मानदंड जिनके द्वारा परीक्षण किए गए कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाएगा, और जिसके अनुसार अनुपालन या गैर-अनुपालन को वस्तुनिष्ठ रूप से निर्धारित स्थिति में रखा जा सकता है।

यदि, परीक्षणों के परिणामों के आधार पर, यह पता चलता है कि एक कर्मचारी जिसके पास आवश्यक कौशल नहीं है और वह "अपना नहीं" पद रखता है, वह ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो नियोक्ता निर्वाचित निकाय से संपर्क करने के लिए बाध्य है कर्मचारी, बर्खास्तगी पर उनकी राय पूछें और उसके प्राप्त होने की प्रतीक्षा करें।

फिर, नियोक्ता को, धारित पद के लिए अपर्याप्तता के मुद्दे को हल करने के लिए, कर्मचारी को अन्य रिक्तियों को भरने की पेशकश करनी चाहिए, यह कर्मचारी के साथ बात करते समय मौखिक रूप से नहीं, बल्कि लिखित रूप में किया जाना चाहिए; रिक्ति पर पहले की तुलना में कम भुगतान किया जा सकता है, या निम्न-रैंकिंग हो सकती है। यदि कोई कर्मचारी स्थानांतरण प्रस्ताव पर विचार करने से इनकार करता है, तो एक दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए जो कर्मचारी के इनकार की पुष्टि करता हो।

सभी प्रक्रियाओं से गुजरने और कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करने के बाद, नियोक्ता को पद के लिए अपर्याप्तता के कारण उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, एक आदेश जारी करना आवश्यक है कि रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। कर्मचारी को प्रकाशित दस्तावेज़ पढ़ना होगा और हस्ताक्षर के साथ पढ़ने की पुष्टि करनी होगी।

यह प्रतिबिंबित करने के लिए कि यह धारित पद के अनुपालन न करने के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी है, आदेश को बर्खास्तगी के कारण के रूप में इंगित करना चाहिए: "अपर्याप्त योग्यता के कारण पद के साथ कर्मचारी की असंगति, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई, पैराग्राफ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के 3।

बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक नोट अवश्य लिखा जाना चाहिए। धारित पद का अनुपालन न करने का लेख ऊपर दिया गया है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 3।

धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी। मध्यस्थता अभ्यास

नियोक्ता को याद रखना चाहिए: किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, सभी कानूनी आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। जैसा कि न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, प्रक्रियात्मक उल्लंघन के मामले में, अदालत अक्सर कर्मचारी का पक्ष लेती है।

उदाहरण के लिए, 1 फरवरी 2011 संख्या 33-424/2011 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के कैसेशन फैसले में, अदालत ने इस तथ्य के कारण बर्खास्त कर्मचारी का पक्ष लिया कि बर्खास्तगी पर कर्मचारी प्रमाणन प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया था। धारित पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता के लिए। अदालत के फैसले से यह पता चलता है कि नागरिक अवैध बर्खास्तगी के सिलसिले में अदालत गया था। पहले तो उसे अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए कहा गया और बयान लिखने से इनकार करने के बाद उसे बिना स्पष्टीकरण के काम करने की अनुमति नहीं दी गई। बाद में यह पता चला कि जिस क्षण उसे काम करने की अनुमति नहीं दी गई, उसे उसके पद के लिए अपर्याप्त होने के कारण निकाल दिया गया।

नियोक्ता ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी के लिए प्रमाणीकरण की आवश्यकता नहीं थी, क्योंकि नर्स के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यता की कमी की पुष्टि पूर्व कर्मचारी की कमी से हुई थी। नर्सिंग इन डेंटिस्ट्री” प्रमाणपत्र और उनके पास उस पद के लिए अपर्याप्तता के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने के अलावा कोई विकल्प नहीं था।

हालाँकि, अदालत नियोक्ता के तर्क से सहमत नहीं थी, क्योंकि कला के पैराग्राफ 3 में निर्दिष्ट आधार पर। श्रम संहिता के 81 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि केवल प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को पद का अनुपालन न करने पर बर्खास्त करना संभव है। परिणामस्वरूप, नियोक्ता को जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करना पड़ा, बर्खास्तगी के शब्दों और बर्खास्तगी की तारीख को बदलना पड़ा।

एक अन्य श्रम विवाद में, एक कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग के साथ अदालत गया, यह दर्शाता है कि वह उद्यम द्वारा किए गए प्रमाणीकरण के परिणामों के खिलाफ विरोध कर रहा था, क्योंकि इसके परिणामों के आधार पर आदेश की राय से सहमत नहीं था। ट्रेड यूनियन.

नियोक्ता के अनुसार, पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया गया था: कर्मचारी को वर्तमान कानून के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर यह माना गया था कि उसकी योग्यता स्थान के अनुरूप नहीं थी कार्य (मुख्य लेखाकार)।

नियोक्ता के अनुसार, इस कर्मचारी को बर्खास्त करने की अपील मसौदा आदेशों की प्रतियों के साथ ट्रेड यूनियन निकाय को भेजी गई थी, लेकिन ट्रेड यूनियन से कोई प्रतिक्रिया नहीं मिली। कर्मचारी को कई रिक्त पदों की पेशकश की गई, लेकिन कर्मचारी ने उन्हें अस्वीकार कर दिया।

हालाँकि, नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण करने के बाद, अदालत ने फिर से कर्मचारी का पक्ष लिया। अदालत के अनुसार, नियोक्ता ने इस कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में ट्रेड यूनियन निकाय को जानकारी नहीं भेजी, यानी उसने कला का उल्लंघन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82 और 373, जिससे कर्मचारियों के निर्वाचित निकाय को किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर अपनी राय (सहमति या असहमति) व्यक्त करने से वंचित किया जाता है।

ऐसे उल्लंघनों के मामले में, कला के खंड 3, भाग 1 के आधार पर बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 81 में धारित पद का अनुपालन न करना गैरकानूनी है, इसलिए कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल किया जाना चाहिए। नियोक्ता को सभी कानूनी लागतों का भुगतान करना था, कर्मचारी को काम पर बहाल करना था और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना था (गणराज्य के सनटार्स्की जिला न्यायालय के मामले संख्या 2-314/2016 में 27 अक्टूबर 2016 का निर्णय) सखा (याकुतिया)।

एक अन्य मामले में, अब राजधानी में, अदालत ने फिर से कर्मचारी का पक्ष लिया और "पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्तगी" शब्द को रद्द कर दिया, और फिर, इस तथ्य के कारण कि बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी को प्रमाणित नहीं किया गया था (का निर्णय) मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 26 नवंबर, 2010 केस संख्या 33-35184 में)।

रूसी संघ का श्रम कानून कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के अधिकारों की रक्षा करता है। इसलिए, किसी कार्यकर्ता द्वारा कार्यात्मक कार्यों के अनुचित प्रदर्शन के मामले में, संगठन का प्रमुख उसे पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्त कर सकता है। इस तरह के निर्णय की वैधता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में स्पष्ट रूप से बताई गई है।

"पद के लिए अपर्याप्तता" का क्या मतलब है?

यदि उद्यम के प्रबंधन की इच्छा हो पद की अपर्याप्तता के लिए लेख के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करें(संक्षेप में एनजेडएन), तो उसे इस शब्द का अर्थ स्पष्ट रूप से समझना चाहिए।

यह अवधारणा इंगित करती है कि कार्यकर्ता के पास सौंपे गए कार्यों को करने के लिए आवश्यक योग्यताओं का अभाव है। अर्थात् ज्ञान, कौशल और अनुभव की कमी के कारण कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को कुशलतापूर्वक करने में असमर्थ है।

एक बार काम का खराब प्रदर्शन बर्खास्तगी का कारण नहीं बन सकता। गतिविधि की गुणवत्ता के बार-बार उल्लंघन के बाद एक प्रबंधक ऐसा निर्णय ले सकता है।

लापरवाह कर्मचारी के संबंध में बॉस निम्नलिखित प्रक्रियाएँ अपना सकता है:

किसी अवांछित कर्मचारी को एनसीडी के अंतर्गत लाया जा सकता है शिक्षा के अभाव मेंइस विशेष पद पर आसीन होने के लिए आवश्यक है.

वर्तमान श्रम कानून स्पष्ट रूप से बताता है कि किसी कर्मचारी की व्यावसायिकता की डिग्री और इसलिए, पद के लिए उसकी उपयुक्तता, केवल कार्मिक प्रमाणन द्वारा निर्धारित की जा सकती है। साथ ही, ज्ञान के भंडार का मूल्यांकन किसी व्यक्तिगत कर्मचारी पर नहीं किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी, नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पद के लिए उपयुक्तता के मानदंड पहले से निर्धारित करने होंगे. वे टैरिफ और योग्यता निर्देशिका के मानदंडों के आधार पर संकलित संगठन के आंतरिक नियामक दस्तावेज में परिलक्षित होते हैं।

कानून श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है, इसलिए नागरिकों की कई श्रेणियां हैं जिन्हें नियोक्ता प्रमाणन परीक्षणों में खराब प्रदर्शन के कारण लेख के तहत बर्खास्त नहीं कर पाएगा, ये हैं:

• कर्मचारी जो छुट्टी या बीमारी के दौरान कार्यस्थल से अनुपस्थित हैं;
• तीन वर्ष से कम उम्र के आश्रित बच्चों वाली महिलाएं;
• एकल माताएँ या एकल पिता जो नाबालिगों या विकलांग बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• छोटे श्रमिक;
• प्रेग्नेंट औरत;
• पेशेवर युवा;
• ऐसे कर्मचारी जिनके तीन या अधिक आश्रित नाबालिग बच्चे हैं, बशर्ते कि इस बात का सबूत हो कि वे परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं।

धारित पद का अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी श्रम कानून का एक बहुत ही जटिल लेख है। इसलिए, यह सुनिश्चित करने के लिए कि नियोक्ता को भविष्य में मुकदमेबाजी और अन्य संघर्षों का सामना न करना पड़े वर्तमान कानून के ढांचे के भीतर ऐसा प्रबंधन निर्णय लेने के लिए बाध्य है.

कैसे साबित करें कि कोई कर्मचारी अनुपालन नहीं करता है

यह साबित करना असंभव होगा कि किसी कर्मचारी में आवश्यक कौशल और व्यावसायिकता का अभाव है, यदि उसकी नियुक्ति के समय, उसके लिए आवश्यकताओं की न्यूनतम सीमा निर्दिष्ट नहीं की गई थी।

रूसी कानून "योग्यता" की अवधारणा को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है। इसलिए, किसी कर्मचारी की उपयुक्तता उसके प्रशिक्षण के स्तर, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को स्पष्ट रूप से और आंतरिक नियमों के अनुसार करने की क्षमता से निर्धारित होती है। योग्यता का स्तर अनुभव, शिक्षा, रैंक, डिग्री, वर्ग और अन्य मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है।

इन सभी बिंदुओं को रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए। साथ ही, समान पदों पर सजातीय आवश्यकताएं लगाई जाती हैं।

आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि कोई कर्मचारी अपने पद के लिए अनुपयुक्त है या नहीं:

1. प्रमाणपत्र.
2. GOSTs और अन्य मानकों के आधार पर कार्य मूल्यांकन।
3. धारित पद के लिए शिक्षा के स्तर या प्रोफ़ाइल का अनुपालन। कुछ संगठन किसी कर्मचारी का मूल्यांकन पुरस्कारों की उपस्थिति, मूल विकास आदि के आधार पर करते हैं।
4. स्वास्थ्य स्थिति विश्लेषण.

हमें नए उपकरणों और प्रौद्योगिकी के व्यापक परिचय के बारे में नहीं भूलना चाहिए, इसलिए एक अनुभवी कर्मचारी जिसने लंबे समय तक एक निश्चित पद संभाला है नवाचारों को अपनाने की अनिच्छा के कारण गैर-अनुपालन के अंतर्गत आ सकते हैं.

विभिन्न संगठनों के पास कर्मचारी उपयुक्तता का अपना आकलन है। इस प्रकार, कुछ कंपनियों को किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों, उपस्थिति, स्वास्थ्य या शारीरिक विशेषताओं के लिए विशेष आवश्यकताएं हो सकती हैं। स्वीकृत मानदंड से विचलन या स्वास्थ्य स्थिति में बदलाव के कारण कार्य करने में असमर्थता भी गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी का आधार है।

किसी भी परिस्थिति में, पद के लिए अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्त करने का प्रबंधक का निर्णय उचित होना चाहिए। यदि मानव संसाधन विभाग ने दस्तावेजों की जालसाजी का पता नहीं लगाया है, यानी, विशेष पाठ्यक्रमों के पूरा होने का नकली डिप्लोमा या प्रमाण पत्र प्रदान नहीं किया गया है, तो कर्मचारी की कम योग्यता प्रमाणीकरण के माध्यम से साबित होनी चाहिए।

प्रमाणन एक उद्यम कर्मचारी के कौशल, क्षमताओं और ज्ञान की निगरानी कर रहा है।मूल्यांकन पहले से परिभाषित मानदंडों के आधार पर किया जाता है। कई व्यवसाय अपने कर्मचारियों के लिए वार्षिक मूल्यांकन का उपयोग करते हैं, जिसे पास करने के बाद वे उच्च रैंक या ग्रेड प्राप्त कर सकते हैं।

प्रमाणीकरण दो प्रकार के होते हैं:

• नियोजित. एक निर्दिष्ट अवधि के दौरान संगठन के कुछ क्षेत्रों या प्रभागों के लिए प्रदान किया जाता है या किसी कर्मचारी को अधिक जिम्मेदार पद पर स्थानांतरित करते समय लागू किया जाता है;
• अनिर्धारित. संपूर्ण संगठन के लिए या किसी व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए सेट करें।

एंटरप्राइज़ कर्मचारियों को आगामी परीक्षण से परिचित होना चाहिए। पूरी प्रक्रिया आंतरिक दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से वर्णित है।

इस मामले में बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

उद्यम अक्सर कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय श्रम सुरक्षा पर लेख का उपयोग नहीं करते हैं। यदि उद्यम के प्रबंधन ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय लिया है, संपूर्ण नियामक प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है. अन्यथा, कर्मचारी के पास ऐसी पहल को अदालत में चुनौती देने का हर कारण होगा।

चरण-दर-चरण बर्खास्तगी प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. किसी कर्मचारी का प्रमाणीकरण, प्रमाणन विनियमों द्वारा स्थापित तरीके से पूरा किया गया।
2. किसी कर्मचारी को कम योग्यता आवश्यकताओं के साथ अन्य पद प्रदान करना। यह मद तभी संभव है जब राज्य में उपयुक्त रिक्तियां हों। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं या कर्मचारी ने स्थानांतरण से लिखित इनकार कर दिया है, तो बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू की जा सकती है।
3. ट्रेड यूनियन संगठन के साथ किसी कर्मचारी को उसके पद से मुक्त करने का समन्वय।
4. बर्खास्तगी आदेश और संबंधित दस्तावेज तैयार करना। आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारी को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए सौंप दिया जाता है। कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में तदनुरूप प्रविष्टि करना।
5. कर्मचारी को देय सभी राशियाँ जारी करना।
6. बर्खास्त कर्मचारी को कार्य रिकॉर्ड बुक स्थानांतरित करना।

कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता और कार्यपुस्तिका का स्थानांतरण कार्य के अंतिम दिन किया जाता है। इस मामले में, किसी भी अतिरिक्त प्रोत्साहन के भुगतान का कोई प्रावधान नहीं है। कर्मचारी को प्राप्त होता है:

• काम किए गए समय की अवधि के लिए पारिश्रमिक;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा.

असफल प्रमाणीकरण के बाद बर्खास्तगी प्रक्रिया दो महीने से पहले शुरू नहीं हो सकती। कई संगठनों ने प्रमाणन को फिर से पारित करने की संभावना को स्वीकार कर लिया है, इसके पारित होने तक काम से हटा दिया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को स्वास्थ्य कारणों से उसके पद से हटाने का निर्णय लिया जाता है एक आयोग की राय की आवश्यकता होगी, जिसे कार्य क्षमता में अपरिवर्तनीय कमी के कारण कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता की पुष्टि करनी चाहिए।

कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

कार्यपुस्तिका एक आधिकारिक दस्तावेज़ है। इसे वर्तमान निर्देशों के अनुसार भरा जाता है।

अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी की रिकॉर्डिंग निम्नानुसार की जाती है:

1. पिछली प्रविष्टि से एक पंक्ति इंडेंट की जानी चाहिए।
2. सतत क्रमांकन का प्रयोग किया जाता है। यानी बर्खास्तगी रिकॉर्ड को अगला अनुक्रमिक नंबर सौंपा गया है।
3. बर्खास्तगी की तारीख "तारीख" कॉलम में दर्ज की गई है।
4. इसके बाद, आपको बर्खास्तगी का कारण बताना होगा। चित्र
5. बर्खास्तगी आदेश की संख्या और तारीख उपयुक्त कॉलम में दर्ज की गई है।
6. अंतिम प्रविष्टि प्रबंधक या जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर है। प्रवेश को कानूनी बल मिले, इसके लिए व्यक्ति का उपनाम स्पष्ट रूप से लिखा जाता है और हस्ताक्षर सील कर दिया जाता है।

इसे पूरा करने के बाद, जो कुछ बचता है वह है लेबर बुक मूवमेंट जर्नल में एक प्रविष्टि करना। किसी बर्खास्त कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की डिलीवरी की पुष्टि जर्नल में उसके हस्ताक्षर से की जाती है।

मध्यस्थता अभ्यास

जो लोग अनुच्छेद के तहत अपने पद से बर्खास्तगी से सहमत नहीं हैं कर्मचारी को प्रबंधन के कार्यों की अक्षमता के संबंध में अदालत में दावा दायर करने का अधिकार हैसंगठन. किसी कर्मचारी को कंपनी के प्रशासन के कार्यों को चुनौती देने का एक भी मौका न मिले, इसके लिए प्रक्रिया की सभी औपचारिकताओं का पालन करना आवश्यक है।

न्यायालय के अधिकारी अक्सर नियोक्ता की तुलना में कर्मचारी के पक्ष में फैसला सुनाते हैं, खासकर यदि निम्नलिखित उल्लंघन हों:

• उद्यम में आंतरिक दस्तावेजों की स्थापना की अनुपस्थिति योग्यता स्तर का आकलन करने के लिए नियम;
• परीक्षण नियमों का उल्लंघन, आंतरिक मानकों द्वारा स्थापित;
• कार्यकर्ता को अध्ययन के लिए आंतरिक निर्देश और प्रक्रियाएँ प्रदान नहीं की गईं, जिसने उन्हें अपनी स्थिति की सभी विशेषताओं का पूरी तरह से अध्ययन करने की अनुमति नहीं दी;
• परीक्षणों से पहले कर्मचारी को मूल्यांकन के उद्देश्य के बारे में जानकारी प्रदान नहीं की गई थीज्ञान और उन मुद्दों की संभावित सूची जिनका विश्लेषण करने की आवश्यकता है;
• समान पदों के लिए योग्यता शर्तों में विसंगति. वर्तमान श्रम कानून के साथ उद्यम में स्थापित नियमों का अनुपालन न करना; ये बिंदु इंगित करेंगे कि लिया गया निर्णय वस्तुनिष्ठ नहीं है;
• आयोग के निष्कर्ष अतिरिक्त दस्तावेजों द्वारा समर्थित नहीं हैं. उदाहरण के लिए, बर्खास्त कर्मचारी के संबंध में, ग्राहकों से एक भी शिकायत प्राप्त नहीं हुई, प्रत्यक्ष प्रबंधक से कोई मौखिक या लिखित टिप्पणी और ज्ञापन नहीं थे;
• नियोक्ता ने उस कर्मचारी को दूसरा पद लेने की पेशकश नहीं की जिसने प्रमाणीकरण पास नहीं किया था।

मामले की सुनवाई के दौरान, न्यायिक अधिकारियों को "नाराज" कर्मचारी को सफेद करने के लिए अन्य "सुराग" मिल सकते हैं। इसलिए, नियोक्ता बर्खास्त करते समय ऐसे शब्दों का प्रयोग बहुत ही कम करते हैं।

यदि किसी संगठन के पास बड़ा स्टाफ है, नियमित रूप से प्रमाणीकरण करता है और गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी की सभी बारीकियों का सही ढंग से पालन करने में सक्षम कर्मियों का एक योग्य स्टाफ है, तो श्रम संहिता के इस लेख का उपयोग करना स्वीकार्य है। अन्य मामलों में कार्यपुस्तिका में भिन्न शब्दों के साथ संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलना बेहतर है, विशेषकर यदि बर्खास्त कर्मचारी की ओर से कोई गंभीर कदाचार न हो।

यह वीडियो एक वकील को पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी पर सलाह प्रदान करता है।

किसी भी संगठन में काम पर रखे गए कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारी अपने कार्य को निष्पादित करना है। यही कारण है कि किसी के नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थता, पद की अपर्याप्तता के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी की ओर ले जाती है। मुख्य कारण क्या बनता है और किसी कर्मचारी को कानूनी तौर पर कैसे नौकरी से निकाला जाए? हमारी समीक्षा से पता लगाएं!

अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 3 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया। भाग ---- पहला। और रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 4 धारित पद के साथ असंगति जैसे कॉलम का प्रावधान करता है। इसका कारण उचित योग्यता का अभाव है, अर्थात्। कर्मचारी प्रशिक्षण स्तर. इसके अलावा, कर्मचारी के पास पद के लिए उपयुक्तता के लिए अंतरिम मूल्यांकन पास करने के परिणाम नहीं हैं। इस मामले में, कर्मचारी बर्खास्तगी के खतरे के निरंतर भय में रहता है (जिस प्रक्रिया पर लेख के संबंधित पैराग्राफ में चर्चा की जाएगी), और आदेश जारी होने की भी प्रतीक्षा करता है।

न्यायिक व्यवहार में, अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि दो कारक मौजूद हैं:

• प्रशिक्षण के अपर्याप्त स्तर की पुष्टि, जिसे प्रमाणन के दौरान पहचाना गया था;
• यदि नियोक्ता के पास प्रमाणीकरण पारित नहीं करने वाले कर्मचारी को दूसरी नौकरी प्रदान करने का अवसर नहीं है।

महत्वपूर्ण!धारित पद का अनुपालन न करने पर लेख के अनुसार कानून के अनुसार बर्खास्तगी प्रमाणन परीक्षा के बाद ही संभव है!

बर्खास्तगी का कारण: योग्यता की कमी

एक नियोक्ता आवश्यक साक्ष्य एकत्र करने के बाद ही किसी व्यक्ति को पद के लिए अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्त कर सकता है। इस मामले पर स्वयं बॉस की कोई भी व्यक्तिपरक राय स्वीकार नहीं की जाती है, केवल कर्मचारी के काम का वस्तुपरक मूल्यांकन महत्वपूर्ण है। इसलिए, आप किसी अधीनस्थ को केवल निम्नलिखित मामलों में ही निष्कासित कर सकते हैं:

• ग्राहकों से शिकायतें;
• रिपोर्टिंग दस्तावेज़ीकरण में त्रुटियाँ;
• दिन, सप्ताह, महीने के लिए सामान्य कार्य योजना को पूरा करने में विफलता;
• दोषपूर्ण उत्पादों का उत्पादन (यदि हम उत्पादन के बारे में बात कर रहे हैं);
• उदाहरण के लिए, कार्यस्थल में स्थापित उपकरणों के उपयोग की जानकारी की कमी के कारण संपत्ति को नुकसान।

यह सभी साक्ष्य लिखित रूप में दर्ज किए जाने चाहिए और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किए जाने चाहिए।ये बॉस की रिपोर्ट, इस कर्मचारी के बारे में कर्मचारियों की शिकायतें, ग्राहकों की शिकायत समीक्षा आदि हो सकती हैं। ऐसे प्रत्येक लिखित साक्ष्य पर पर्यवेक्षक द्वारा दिनांक और हस्ताक्षर होना चाहिए। ऐसा करने से, प्रबंधक खुद को मिथ्याकरण के आरोपों से बचाएगा और अंतिम समय में पद के लिए अपर्याप्तता का सबूत गढ़ा गया था। आपको कर्मचारी के काम के कम से कम एक महीने के भीतर ऐसे साक्ष्य एकत्र करने होंगे और अगले प्रमाणीकरण की तारीख की प्रतीक्षा करनी होगी।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी एक जटिल प्रक्रिया है, जिसमें कई चरण शामिल हैं।

प्रमाणीकरण करना

प्रमाणीकरण अपने आप में एक लंबी प्रक्रिया है। इसे सही ढंग से पूरा करने के लिए, आपको एक विशेष आयोग बनाने की आवश्यकता है, जिसमें उद्यम के निदेशक, मानव संसाधन विभाग के अध्यक्ष और प्रमाणन से गुजरने वाले कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक शामिल होंगे। इसके अलावा, एक कर्मचारी के लिए प्रमाणन परीक्षा आयोजित करना लगभग असंभव है। संपूर्ण इकाई या विभाग को पूर्व-निर्धारित समय पर प्रमाणित किया जाना चाहिए।

प्रमाणीकरण आमतौर पर निम्नलिखित क्रम में होता है:

1. एक कर्मचारी को उसकी कार्य क्षमता के दायरे में एक विशिष्ट कार्य दिया जाता है।
2. प्रमाणन आयोग के सदस्यों की देखरेख में पूरा करने के लिए समय आवंटित किया जाता है।
3. कार्य पूरा करने के बाद, कर्मचारी इसे समीक्षा के लिए प्रस्तुत करता है और निर्णय की प्रतीक्षा करता है।
4. आयोग के सदस्य एक विशेष प्रोटोकॉल में निरीक्षण के परिणामों को दर्ज करते हुए एक फैसला सुनाते हैं।

नोट करें!सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए कानून द्वारा प्रमाणीकरण की आवश्यकता नहीं है। उदाहरण के लिए, बचावकर्ता, शिक्षक, वकील, जांच समिति के कर्मचारी, विमानन कार्यकर्ता, आदि। परीक्षण से गुजरना आवश्यक है, क्योंकि उनकी कामकाजी स्थितियाँ लगातार बदल रही हैं: नए कानून जारी किए जाते हैं, मानक स्थापित किए जाते हैं, पाठ्यक्रम में बदलाव किया जाता है, आदि। अन्य संगठनों में, प्रमाणन आयोजित करने की पहल केवल प्रबंधन की होती है।

प्रमाणन आयोजित करने से पहले, एक स्थानीय नियामक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है - यह एक प्रमाणन परीक्षा आयोजित करने पर एक विनियमन है, जो इसे आयोजित करने की शर्तों और ऊपर चर्चा की गई प्रक्रिया को सूचीबद्ध करता है। सभी कर्मचारियों को अपेक्षित तिथि से कम से कम एक महीने पहले इस प्रक्रिया से परिचित होना चाहिए। प्रत्येक अधीनस्थ को दस्तावेज़ के अंत में अपना हस्ताक्षर करना होगा, यह पुष्टि करते हुए कि कर्मचारी इस प्रावधान से परिचित है।

आवश्यक दस्तावेजों का संग्रहण

प्रमाणीकरण के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए सभी आवश्यक दस्तावेज एकत्र करने होंगे। इस सूची में शामिल हैं:

• प्रमाणन परीक्षा का नकारात्मक परिणाम;
• मेमो जिसमें बॉस कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के उल्लंघन का विस्तार से वर्णन करता है;
• ऐसे कार्य जहां कर्मचारी द्वारा उत्पादित दोषपूर्ण सामान के बारे में लिखा हो;
• ग्राहकों की शिकायतें;
• ट्रेड यूनियन की सहमति, जो धारित पद के लिए अपर्याप्तता के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों का भी वर्णन करेगी;
• फटकार के आदेश;
• अन्य दस्तावेजी साक्ष्य। उदाहरण के लिए, यदि आपको ड्राइवर की स्थिति का अनुपालन न करने के लिए एक लेख के तहत निकाल दिया गया है, तो अधिकारों से वंचित होने के बारे में यातायात पुलिस से एक प्रमाण पत्र होना चाहिए।

बर्खास्तगी आदेश तैयार करना

कला के अनुसार बर्खास्तगी का आदेश। 81 खंड 3, भाग 1 और भाग 4 के अनुसार तैयार किया गया है। इसमें निम्नलिखित बिंदुओं को सुविधा के लिए एक छोटी तालिका में एकत्रित किया जाना चाहिए।

"एक टोपी"	मध्य भाग	अंतिम भाग
संगठन का नाम	दस्तावेज़ का शीर्षक "एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर आदेश (निर्देश)"	संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर
ओकेयूडी या ओकेपीओ के अनुसार फॉर्म	रोजगार अनुबंध को समाप्त करें ... (इसकी तैयारी की तारीख)	बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर
दस्तावेज़ संख्या	बर्खास्तगी... (बर्खास्तगी की तारीख)	आदेश पर हस्ताक्षर करने की तिथि
तैयारी की तिथि	बर्खास्त कर्मचारी के नाम और पद का संकेत	ट्रेड यूनियन में आदेश पर विचार की तारीख और संख्या का संकेत
	उस लेख का शीर्षक जिसके तहत बर्खास्तगी होती है
	दस्तावेज़ का नाम जिस पर बर्खास्तगी आधारित है. प्रमाणन आयोग के प्रोटोकॉल, रिपोर्ट, ट्रेड यूनियन की सहमति आदि यहां सूचीबद्ध हैं।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

संबंधित प्रविष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में की जाएगी: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 3, भाग 1, भाग 4 के तहत धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्त कर दिया गया।" इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग के अध्यक्ष और निदेशक के हस्ताक्षर आवश्यक हैं। अंत में, प्रविष्टि को उस संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए जहां बर्खास्त कर्मचारी पंजीकृत था।

बर्खास्तगी की समय सीमा

प्रमाणन परीक्षा के एक माह के भीतर संभव। इस समय, दस्तावेज़ और साक्ष्य एकत्र किए जाते हैं और बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। बर्खास्तगी दस्तावेज तैयार करने के बाद, नियोक्ता अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के खिलाफ 3 दिनों के भीतर कर्मचारी को अपने निर्णय के बारे में सूचित करता है, यह दर्शाता है कि अधीनस्थ आदेश से परिचित है।

यदि बर्खास्त कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसके इनकार को एक विशेष अधिनियम में भी दर्ज किया जाना चाहिए, जिस पर दो गवाहों और उद्यम के निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।

धारित पद का अनुपालन न करने पर लेख के तहत बर्खास्तगी के दौरान भुगतान

आदेश जारी करने और श्रम रजिस्टर में प्रविष्टि दर्ज करने के बाद अगला चरण कर्मचारी को भुगतान है। यह होते हैं:

1. कर्मचारी द्वारा पहले ही काम के घंटे काम कर लिए गए हैं।
2. छुट्टी के दिनों का मुआवज़ा भुगतान नहीं हटाया गया।
3. तेरहवाँ वेतन. यह राशि गणना में तभी शामिल की जाती है जब यह कर्मचारी द्वारा दर्ज किए गए रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया हो। गणना करते समय तेरहवां वेतन जारी करना आवश्यक रूप से संगठन के स्थानीय कृत्यों में निर्धारित है।

महत्वपूर्ण!ऊपर सूचीबद्ध सभी भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता के किसी भी लेख के तहत बर्खास्त कर्मचारी को जारी किए जाते हैं।

भुगतान या तो बर्खास्तगी के दिन किया जाता है, या लेखा कर्मचारियों के कार्यभार के आधार पर 2-3 दिनों के भीतर किया जाता है। बॉस को इस स्थगन के बारे में बर्खास्त कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सूचित करना होगा।

क्या फैसले को चुनौती देना संभव है?

पद की अपर्याप्तता के कारण अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 3 के तहत अपनी बर्खास्तगी को सक्षम रूप से चुनौती देने के लिए, आपको न्यायिक प्राधिकरण के साथ दावा दायर करने की आवश्यकता है, साथ ही श्रम निरीक्षणालय को एक शिकायत भी लिखनी होगी।

वास्तव में, इस लेख के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत मुश्किल है, क्योंकि कर्मचारी के लिए यह साबित करना पर्याप्त है, उदाहरण के लिए, उचित कामकाजी परिस्थितियों की कमी, और अदालत तुरंत समझ जाएगी कि नियोक्ता कर्मचारी को क्यों बर्खास्त कर रहा है अपर्याप्त योग्यता.

जिनके पास प्रशिक्षण की उचित डिग्री है उन्हें स्वाभाविक रूप से अपने स्तर के अनुरूप परिस्थितियों में काम करना चाहिए। यदि यह एक कारखाना है, तो मशीनें आधुनिक उत्पादन की होनी चाहिए, वही मशीनें जिन पर कर्मचारी को प्रशिक्षित किया गया था, यदि यह एक शिक्षक है, तो कक्षा में एक स्लेट और एक इंटरैक्टिव बोर्ड, साथ ही आवश्यक न्यूनतम होना चाहिए पद्धति संबंधी साहित्य, आदि।

इन मामलों में, एक कर्मचारी किसी भी पेशे के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित कामकाजी मानकों के साथ अपनी स्थापना के गैर-अनुपालन के लिए नियोक्ता के पूरे उद्यम की जांच आसानी से शुरू कर सकता है। इसीलिए नियोक्ता ऐसे "अवांछनीय" अधीनस्थ को बर्खास्त कर देता है जो अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 3 के तहत अपने वरिष्ठों से अत्यधिक मांग करता है।

एक और उदाहरण जहां आप गैरकानूनी बर्खास्तगी को आसानी से चुनौती दे सकते हैं वह है कार्यसूची। यदि यह उद्यम में स्पष्ट रूप से विनियमित है, और शेड्यूल फ्लोटिंग नहीं है, जैसा कि रोजगार अनुबंध में ही दर्शाया गया है, तो कर्मचारी को बॉस के अनुरोध या आदेश पर भी ओवरटाइम काम न करने का अधिकार है। ऐसी आपातकालीन स्थितियों में काम के लिए नियोक्ता द्वारा अतिरिक्त भुगतान किया जाना चाहिए, और बॉस कर्मचारी को उसके कानूनी अवकाश के दिन या गैर-कामकाजी घंटों के दौरान काम पर जाने के लिए मजबूर नहीं कर सकता है। और, यदि कोई कर्मचारी इस स्थिति में अपने अधिकारों की रक्षा करता है, तो वह आसानी से अनुच्छेद 81 के तहत इस शब्द के तहत गिर सकता है कि वह अपनी स्थिति के लिए उपयुक्त नहीं है, क्योंकि वह नियोक्ता द्वारा सौंपे गए कार्य की मात्रा को पूरा नहीं करता है। इस स्थिति में कर्मचारी को अपने बॉस की मनमानी का लिखित साक्ष्य जुटाना होगा।

और अंत में, आखिरी उदाहरण जब अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देना आसान है तो उद्यम में प्रमाणन प्रक्रिया की अनुपस्थिति होगी। यदि कोई कर्मचारी, उदाहरण के लिए, 2 साल तक कर्मचारी रहा है, और इस दौरान कभी भी योग्यता परीक्षा आयोजित नहीं की गई है, तो कर्मचारी के नियोक्ता को असंगतता के लिए उसे बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

भले ही परीक्षा परिणाम नकारात्मक हो, नियोक्ता को कर्मचारी को प्रतिस्थापन पद की पेशकश करने या उसे उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजने पर विचार करना चाहिए।

कर्मचारी द्वारा उन सभी सूचीबद्ध प्रस्तावों को अस्वीकार करने के बाद ही जो नियोक्ता उसे प्रदान करने के लिए बाध्य है, और यह इनकार लिखित रूप में दर्ज किया गया है, क्या बॉस उसे बर्खास्त करने में सक्षम होगा।

इसके अलावा, दावा दायर करने के लिए सीमाओं का एक क़ानून है। एक पूर्व कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने की तारीख के एक महीने के भीतर ही उसे बर्खास्त करने के फैसले को चुनौती दे सकता है।

यदि कर्मचारी बाद में अदालत जाता है, तो सीमा अवधि समाप्त होने के कारण उसका दावा अस्वीकार कर दिया जाएगा।

कोई कर्मचारी केवल निम्नलिखित मामलों में निर्दिष्ट 30 दिनों के भीतर आवेदन जमा नहीं कर सकता है:

• व्यापार यात्रा;
• बीमारी;
• कार्य समय के समय उस क्षेत्र से अनुपस्थिति जहां नियोक्ता का उद्यम स्थित है।

क्या ऐसे लोग हैं जिन्हें इस अनुच्छेद के तहत नौकरी से नहीं निकाला जा सकता और क्यों?

पद की अपर्याप्तता के कारण श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं:

1. प्रेग्नेंट औरत। इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए, आपको प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र की आवश्यकता है। बॉस को हर तीन महीने में इस दस्तावेज़ का अनुरोध करने का अधिकार है।
2. बच्चे के 3 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर हैं।
3. कर्मचारी और कर्मचारी जो मां और एकल पिता हैं और 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं।

लोगों के इन समूहों को संस्था के परिसमापन की स्थिति में ही नौकरी से निकाला जा सकता है।इसके अलावा, आप किसी ऐसे कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकते जो बीमारी की छुट्टी पर है या छुट्टी पर है।

यह उन कर्मचारियों के बारे में अलग से उल्लेख करने योग्य है जो मातृत्व अवकाश से लौटे हैं। उन्हें केवल तभी नौकरी से हटाया जा सकता है जब उन्होंने इस पद पर एक साल तक काम किया हो और योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण न की हो।

मध्यस्थता अभ्यास

अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 3 के तहत गलत तरीके से बर्खास्तगी के संबंध में न्यायिक अभ्यास। रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1 और 4 अत्यंत अस्पष्ट हैं। कई निकाले गए कर्मचारी नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता के उल्लंघन के उच्च-गुणवत्ता वाले साक्ष्य प्रदान करके मुकदमे जीतते हैं। और अब तक, किसी भी नियोक्ता ने गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारी के संबंध में अपने फैसले को चुनौती नहीं दी है।

एक सफल अदालत के फैसले के साथ, कर्मचारी को उस अवधि के लिए सभी वेतन प्राप्त करने का अधिकार है, जब उसने एक सक्रिय कर्मचारी के रूप में काम किया होगा, साथ ही नैतिक मुआवजे के लिए धन और अपनी पिछली नौकरी पर लौटने के अधिकार के साथ अपनी स्थिति में पूर्ण बहाली का अधिकार है। और वे सभी परिस्थितियाँ जो आरामदायक काम के लिए बनाई गई थीं।

अक्सर, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के अनुसार कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय निम्नलिखित गलतियाँ करके खुद को कानूनी जाल में फंसा लेते हैं। उनमें से सबसे आम:

• इसके कार्यान्वयन के लिए प्रमाणन प्रोटोकॉल और आदेश का अभाव।परीक्षा स्वयं आयोजित की गई थी, लेकिन परिणाम लिखित रूप में दर्ज नहीं किए गए थे;
• प्रमाणन परीक्षा आयोजित करने के लिए आधार का अभाव।उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने अपने कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन नहीं किया, बल्कि किसी प्रकार का अनुशासनात्मक अपराध किया: वह बहुत देर से आया या काम के एक दिन से चूक गया। इसके लिए उसे प्रमाणीकरण के लिए बुलाना गैरकानूनी है, और नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य लेखों का सहारा लेना चाहिए, या जुर्माने के रूप में नियमित चेतावनी या अनुशासनात्मक कार्रवाई जारी करनी चाहिए;
• बॉस के कार्यों में निष्पक्षता का अभाव.सामान्य तौर पर, नियोक्ता का व्यक्तिपरक मूल्यांकन कर्मचारियों के साथ व्यावसायिक संबंधों में सबसे महत्वपूर्ण गलती है। यदि बॉस को यह लगता है कि कर्मचारी अपना काम "उस तरह नहीं कर रहा है जैसा बॉस चाहेंगे", बल्कि सही ढंग से और स्थापित मानकों के अनुसार कर रहा है, तो कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक अलग दृष्टिकोण के लिए उसे नौकरी से निकालना असंभव है। इस मामले में, प्रमाणन आयोग के निदेशक चालाक हो रहे हैं और ऐसे प्रश्न पूछ रहे हैं जो गतिविधि के पेशेवर क्षेत्र से संबंधित नहीं हैं। इस मामले में, कर्मचारी को नौकरी विवरण का उल्लेख करना चाहिए, जिसमें कर्मचारियों की सभी नौकरी की जिम्मेदारियों का विस्तार से वर्णन किया गया है।

यदि ऊपर चर्चा किए गए सभी मामलों में किसी कर्मचारी को उसकी कम व्यावसायिकता के बारे में बताया जाता है, तो श्रम निरीक्षणालय और अदालत में शिकायत दर्ज करना आवश्यक है!

उपसंहार

इस प्रकार, पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी सबसे कठिन प्रक्रियाओं में से एक है जो एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों के संबंध में करता है। बर्खास्तगी का एकमात्र कारण कर्मचारी की योग्यता परीक्षा का असंतोषजनक परिणाम हो सकता है। इसके अलावा, इस लेख के तहत बर्खास्तगी कर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के साक्ष्य एकत्र किए बिना नहीं की जा सकती है। जिन श्रमिकों को अक्षमता के लिए एक लेख के तहत गलत तरीके से बर्खास्त कर दिया गया है, वे अदालत या श्रम निरीक्षणालय में जा सकते हैं और हमेशा यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि उनकी गलती के कारण कार्य प्रक्रिया के दौरान कोई घटना न घटित हो।