Darbinieka atlaišana par noteikumu neievērošanu.

Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka, ka darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku par neatbilstību ieņemamajam amatam. Lai atlaistais darbinieks nevarētu apstrīdēt viņa atlaišanu tiesā, darba devējam ir jāievēro vairāki noteikumi.

Katrā amatā darbiniekam ir jābūt noteiktai kvalifikācijai. Darbiniekam, kurš to ieņem, tam jāatbilst zināšanu un darba pieredzes ziņā.
Tā kā atlaišana šādu iemeslu dēļ ir darba devēja iniciatīva, viņam darbinieks ir jāatlaiž saskaņā ar visām Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām un noteikumiem.
Tiesas īpaši rūpīgi pēta atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas. Mazākā neatbilstība noved pie darbinieka atjaunošanas darba vietā ar visām no tā izrietošajām sekām.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1. punkts skaidri nosaka, kāda ir katra konkrētā darbinieka profesionalitāte katrā konkrētajā amatā. Jaunajiem speciālistiem, kuri tikko ieguvuši teorētiskās zināšanas, bet vēl nav uzkrājuši pieredzi, prasības profesionalitātes līmeņa novērtējumam ir nedaudz zemākas.
Prasības darbiniekam katram amatam darba devējs izstrādā personīgi. Bet tiem jāatbilst darbu un profesiju tarifu un kvalifikācijas direktorijā noteiktajām prasībām.

Lai tiktu atbrīvots pēc panta par neatbilstību ieņemamajam amatam, ir jāpierāda viņa neprofesionalitāte un neatbilstība izstrādātajām amata prasībām.
Tikai sertifikācijas rezultāti var apstiprināt šādu neatbilstību. Darbinieku un darba vietu sertifikācija jāveic ik pēc 5 gadiem. Šo sertifikāciju veic īpaši uzņēmumi, kuriem ir īpaša atļauja to darīt.
Pirms sertifikācijas veikšanas darba devējam ir jāizdod attiecīgs rīkojums, kurā būs norādīts pārbaudes laiks un ieņemamie amati. Tie darbinieki, kuri ir pakļauti sertifikācijai, ir atsevišķi rakstiski jābrīdina. Darbiniekam jāparakstās uz paziņojuma, ka viņš ir iepazinies ar gaidāmo zināšanu pārbaudi.

Ja sertifikācijas rezultāti liecina, ka darbinieka kvalifikācija neatbilst viņa amatam, darba devējam nevajadzētu nekavējoties izdot rīkojumu par šāda darbinieka atlaišanu.
Šajā gadījumā darba devēja rīcībai jābūt šādai:

• viņš var piedāvāt darbiniekam iziet tālākizglītības kursus;
• viņš var piedāvāt darbiniekam amatu, kas atbilst viņa prasmju līmenim.

Ja darbinieks atsakās mācīties vai tiek pārcelts uz citu amatu, tad tas jau ir pamats darba attiecību pārtraukšanai ar viņu.
Darba devējam ir jāinformē darbinieks par visām viņam pieejamajām piemērotajām vakancēm. Iepazīšanās notiek drukāta dokumenta lasīšanas veidā, kurā ir pilns vakanču saraksts. Ja darbinieks piekrīt pārcelšanai, tad pretī izvēlētajam amatam viņš raksta “piekrītu” un liek savu parakstu.
Ja viņu neapmierina kāda vakance, viņš var rakstīt “nepiekrītu” un parakstīties.
Ja uzņēmumā nav brīvu amatu, kas atbilst darbinieka kvalifikācijai, viņu var atlaist par atteikšanos paaugstināt savu kvalifikāciju. Bet darba devējam jāsastāda akts, kurā norādīts, ka viņam nav brīvu darba vietu.

Visi ar sertifikāciju saistītie dokumenti darbiniekam ir personīgi jāparaksta. Tas ir obligāts nosacījums, kas darba devējam jāievēro darbinieka atlaišanas gadījumā.
Ja darbinieks vienkārši atsakās parakstīties, darba devējs par katru atteikumu sastāda aktu.

Atlaišana šādu iemeslu dēļ ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra.

1. Vispārīgie noteikumi. Starp citiem pamatiem darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas spēkā esošā darba likumdošana paredz darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina sertifikācijas rezultāti. Šo pamatu nosaka 3. panta 1. daļas 1. pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ (turpmāk – kvalifikācijas neatbilstība) var tikt definēta kā kvalificēta darbinieka objektīva nespēja veikt pareizi uzdoto darbu. Nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu izpaužas neapmierinošos rezultātos, sistemātiskos defektos, darba normu neievērošanā u.c. Nepietiekama kvalifikācija izpaužas kā darbinieka nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu. Veselības stāvoklis un kvalifikācijas trūkums ir divi iemesli, kuru dēļ darbiniekam nav subjektīvas vainas, bet tie var kalpot par kritēriju, lai viņu atzītu par nepiemērotu veiktajam darbam vai ieņemamajam amatam.
Atlaišana šādu iemeslu dēļ ir diezgan sarežģīta un juridiski "slidena" procedūra. Lai atlaišana būtu likumīga, ir jāievēro daudzi likumā paredzētie nosacījumi.
Sāksim ar to, ka, lai gan kvalifikācijas trūkums nav darbinieka vaina, darba devējam ir jārada visi apstākļi, lai darbinieks normāli varētu pildīt savu darba funkciju. Ja darbinieks savu darbu veic neapmierinoši tādēļ, ka uzņēmuma administrācija nav radījusi normālus darba apstākļus, tad to nevar uzskatīt par kvalifikācijas trūkumu.

Par pirmo nozīmīgo punktu, ja tomēr tiek konstatēta darbinieka nepietiekama kvalifikācija, jāuzskata viņa piederība vienai vai otrai preferenciālai darbinieku kategorijai. Ir vairākas darbinieku kategorijas, kuras uz šī pamata nevar atlaist. Tātad saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu darba līguma izbeigšana ar grūtniecēm pēc darba devēja iniciatīvas nav atļauta, izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus. Tāpēc, lai cik zema būtu grūtnieces kvalifikācija, viņu nevar atlaist.

Tāpat administrācijai nav tiesību atlaist nepietiekamas kvalifikācijas dēļ darbiniekus, kuriem nav pietiekamas pieredzes īsa darba perioda dēļ (jauni darbinieki un speciālisti), kā arī nepilngadīgos. Turklāt jūs nevarat kādu atlaist kvalifikācijas trūkuma dēļ tikai tāpēc, ka darbiniekam nav speciālās izglītības diploma, ja vien likums to nenosaka. Taču, ja saskaņā ar likumu noteiktajam darbam nepieciešama speciālā izglītība un tās prombūtnes dēļ darbinieks darbu veic slikti, uz šī pamata viņu var atlaist.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumu, ko veic darba devējs - fiziska persona) viņa darbības laikā. īslaicīga invaliditāte un atvaļinājuma laikā. Šis noteikums attiecas arī uz atlaišanu no darba sakarā ar darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ.

2. Līdzdalība arodbiedrībās. Arī šajā gadījumā liela nozīme ir faktam, ka darbinieks pieder arodbiedrībai - šajā gadījumā manāmi sarežģītāka kļūst atlaišanas procedūra kvalifikācijas neatbilstības dēļ. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu darbinieku, kuri ir arodbiedrības biedri, atlaišana saskaņā ar šo punktu tiek veikta, ņemot vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras argumentētu atzinumu. Darba kodeksā ir noteikta īpaša kārtība, kādā tiek ņemts vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras motivēts viedoklis, izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants). Šī procedūra sastāv no tā, ka, lemjot par iespēju uzteikt darba līgumu ar darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs, uz šāda pamata, darba devējs nosūta attiecīgajai ievēlētajai arodbiedrības institūcijai rīkojuma projektu, kā arī tā kopijas. dokumentus, kas ir par pamatu lēmumam par darbinieka atlaišanu. Arodbiedrības institūcija septiņu dienu laikā no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju saņemšanas dienas izskata darba devēja lēmuma pamatotību un rakstveidā nosūta tai argumentētu atzinumu. Ja atzinums netiek iesniegts septiņu dienu laikā vai tas nav motivēts, darba devējs to neņem vērā. Darba kodeksā nav skaidrojumu, kurš arodbiedrības struktūras viedoklis uzskatāms par nemotivētu. Atbildi uz šo jautājumu var sniegt tikai prakse, piemērojot Art. 373 TK.

Ja arodbiedrības institūcija nepiekrīt darba devēja ierosinātajam lēmumam, tai triju darbdienu laikā jāveic papildu konsultācijas ar darba devēju vai tā pārstāvi, kuru rezultāti tiek dokumentēti protokolā. Ja vispārēja vienošanās par konsultāciju rezultātiem netiek panākta, darba devējs pēc desmit darbdienām no rīkojuma projekta un dokumentu kopiju nosūtīšanas arodbiedrības institūcijai, bet ne vēlāk kā viena mēneša laikā no motivētā lēmuma saņemšanas dienas. arodbiedrības institūcijas atzinumu, ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu, ko var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā. Desmit dienu laikā no sūdzības (iesnieguma) saņemšanas dienas tā izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izdod darba devējam saistošu rīkojumu par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu par piespiedu prombūtni. Šīs kārtības ievērošana neliedz darbiniekam vai viņa intereses pārstāvošajai arodbiedrības struktūrai tiesības pārsūdzēt atlaišanu tieši tiesā, kā arī darba devējam valsts darba inspekcijas rīkojumu pārsūdzēt tiesā.

3. Piedāvājiet citu darbu. Nākamais ļoti svarīgais nosacījums ir cita konkrētajam darbiniekam piemērota darba esamība vai neesamība organizācijā, kā arī tas, vai šāds darbs viņam tika piedāvāts. Atlaišana sakarā ar atklāto darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas vai veselības stāvokļa dēļ, saskaņā ar 2. Darba kodeksa 81. pantu, ir atļauts, ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu. Neievērojot šo nosacījumu, atlaišana pēc komentētā panta 1.daļas 3.punkta nav atzīstama par likumīgu - darbiniekam jāpiedāvā cits darbs vai amats (t.sk. zemāk atalgots darbs vai zemāks amats).

Lai gan Krievijas Federācijas Darba kodeksā cita amata piedāvājums nav minēts, šo pozīciju apstiprina Krievijas Federācijas Augstākā tiesa (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 17. marta rezolūcijas 31. punkts). , 2004 N 2): “Ja darbinieks tika atlaists saskaņā ar Kodeksa 81. panta pirmās daļas 3. punktu, darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas liecina, ka darbinieks atteicies pārcelt uz citu darbu vai darba devējam nebija iespēja (piemēram, brīvu amatu vai darba vietu trūkuma dēļ) pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā tajā pašā organizācijā.

Īpaši jāatzīmē, ka piedāvātajam darbam ir jābūt darbiniekam piemērotam: piedāvāt nepietiekami kvalificētam ekonomistam elektriķa amatu, ja viņam nav nekādu iemaņu šajā jomā, ir vienkārši bezjēdzīgi. Ir arī vērts teikt, ka darbinieks var nepiekrist pārcelšanai uz piedāvāto darbu. Ja piedāvātais darbs viņam visādā ziņā atbilst, bet darbinieks atsakās uz to pāriet, viņu var droši atlaist - viņam nav pienākuma piekrist pārejai.

4. Kā tiek noteikts kvalifikācijas trūkums? Tātad, no kā būtu jārīkojas, nosakot, vai darbinieka kvalifikācija ir pietiekama viņa darba pienākumu veikšanai? Pirmkārt, kvalifikācijas prasības dažādiem amatiem nosaka vienots vadītāju, speciālistu un citu darbinieku amatu kvalifikācijas direktorijs, kas apstiprināts ar Krievijas Darba ministrijas 1998.gada 21.augusta Rezolūciju N 37 (turpmāk – ECSD). Krievijas Darba ministrijas 02.09.2004. N 9 rezolūcija apstiprināja ECSD piemērošanas kārtību, kuras 1.punkts tieši norāda, ka šis direktorijs paredzēts ar darba attiecību regulējumu saistīto jautājumu risināšanai, nodrošinot efektīvu personālu. vadības sistēma organizācijām neatkarīgi no īpašumtiesībām un juridiskās formas darbībām. Ja amats organizācijā tiek saukts citādi, tad, izskatot jautājumu, ir nepieciešams to “saistīt” ar līdzīgiem ECSD noteiktajiem amatiem.

Apskatīsim šo piemēru no prakses. Darbiniece uzņēmumā par sekretāri strādāja vairāk nekā vienu gadu. Direktors lika viņam par saviem līdzekļiem apgūt datorkursus un piedraudēja, ka pretējā gadījumā kvalifikācijas trūkuma dēļ viņu atlaidīs no darba. Vai tiešām var atlaist darbinieku tikai tāpēc, ka viņš nezina dažas datorprogrammas, lai gan prot lietot datoru noteiktā līmenī, zina e-pasta programmas un teksta redaktorus?
Pirmkārt, jānoskaidro, kā īsti sauc sekretāra amatu, kādi konkrēti darba pienākumi ir ierakstīti darbinieka darba līgumā un kā tie saskan ar amata nosaukumu. ECSD paredz vairākas sekretāra amata vietas.

Kā norāda ECSD, vadītājas sekretāre datoru lieto šādi (sadaļa “Darba pienākumi”): “Veic dažādas darbības, izmantojot datortehnoloģiju, kas paredzēta informācijas apkopošanai, apstrādei un prezentēšanai, sagatavojot un pieņemot lēmumus”, kā arī “izdrukā oficiālos materiālus plkst. tā darbībai nepieciešamo pārvaldnieka virzienu vai ievada aktuālo informāciju datu bankā." Prasības sekretāram-stenogrāfam ir aptuveni vienādas.

Darba līgumos visbiežāk ir noteikti tieši šie “ietvara” pienākumi, un tajos reti ir precizējumi, piemēram, kādus programmatūras produktus darbinieks izmantos savu pienākumu veikšanai. Tātad, ja vadītāja sekretārei vai stenogrāfam ir jāiemācās strādāt ar kādu programmatūru, tad labāk ir mācīties: informācijas vākšana un apstrāde mūsdienās parasti tiek veikta citās programmās, nevis MS Word. . Turklāt zināšanas par jebkuru datorprogrammu būs diezgan noderīgas iespējamā turpmākajā darbā.

Bet sekretārei-mašīnrakstītājai nav obligāti jāprot strādāt ar datu bankām, viņas uzdevums ir drukāt dokumentus pēc priekšnieka norādījumiem. Sekretārei mašīnrakstītājai var prasīt vēl ko apgūt, ja ar datorprogrammu tiek organizēta tikai vadītāja saņemtā korespondence; bet tikai šī “sekretāra” programma.

Šī situācija, protams, būtu jārisina savādāk. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. pantu nepieciešamību pēc personāla profesionālās apmācības un pārkvalificēšanas savām vajadzībām nosaka darba devējs. Piemērs nav tālu jāmeklē: uzņēmums nez kāpēc nolēma pāriet uz jaunu dokumentu plūsmas reģistrācijas programmu, un sekretārei, kuras darba pienākumos ietilpst dokumentu reģistrācija, tas, protams, ir jāapgūst.

Tātad, ja priekšnieks nolemj, ka darbinieks kaut ko nezina un jāiet mācīties, tad viņš var izdot atbilstošu rīkojumu vai norādījumu un darbiniekam ir pienākums izpildīt vadības gribu. Pretējā gadījumā atteikšanos no studijām var uzskatīt par disciplinārpārkāpumu ar visām no tā izrietošajām sekām.

Cits jautājums ir par to, ka tas pats Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants paredz darba devēja pienākumu nodrošināt saviem darbiniekiem padziļinātu apmācību vai pārkvalifikāciju, kā arī apmācību citās profesijās. Vadība var vai nu celt darbinieka kvalifikāciju pašā organizācijā (dažos gadījumos šim nolūkam organizācijai vai tās nodaļām jābūt atbilstošām licencēm), vai arī nosūtīt uz kādu izglītības iestādi, tādējādi radot darbiniekam iespēju apvienot darbu ar apmācībām. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. panta 2. un 5. daļa).

Tātad, ja darbinieka kvalifikācija tika apstiprināta, kad viņš tika pieņemts darbā (sevišķi, ja viņš organizācijā nostrādāja pietiekami ilgu laiku), un jau darba procesā izrādījās, ka kvalifikācija ir nepietiekama normālai darba veikšanai. pienākumus, nevajag uzreiz runāt par nepietiekamu kvalifikāciju . Likums paredz darba devējam iespēju paaugstināt darbinieka kvalifikāciju, un to darīt uz organizācijas, nevis darbinieka rēķina.

Otrkārt, jāatceras, kas ir neatbilstība darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Sistemātiska laulība vai darba standartu neievērošana. Līdz ar to uzņēmumā normēšanas jautājumiem jābūt skaidri reglamentētiem un tie nedrīkst būt pretrunā ar attiecīgajiem standartiem, kas noteikti spēkā esošajos nolikumos, GOST utt.

Ja darba standartus var noteikt kvantitatīvā izteiksmē, viss ir vienkāršāk, bet ja ne? Piemēram, ja mēs runājam par darbinieka neatbilstību amatam, kurā nepieciešams izmantot intelektuālo darbu, darba rezultāts kā tāds nav materializēts. Tāpēc ir grūti runāt par produktiem ar trūkumiem, darba standartu pārkāpumiem utt. Darbinieks ierodas darba vietā laicīgi, laicīgi aiziet, attēlo dziļu psihisku procesu, neizklaidējas internetā - kāpēc meklēt vainu?

Mūsuprāt, šeit ir jāanalizē konkrēto vadītāja norādījumu izpildes kvalitāte; uzdevumu izpildes termiņu pārkāpšanas gadījumi; Cik veiksmīgi darbinieks tiek galā ar kopējo darba apjomu; vai viņa līmenis atbilst profesionālās kvalifikācijas prasībām. Ja nebūs sūdzību, vēl jo mazāk disciplinārsodu, būs gandrīz neiespējami konstatēt un pamatot darbinieka nekompetenci. Atkal jāskatās, cik kompetenti un skaidri šie uzdevumi ir izvirzīti no vadības, vai darba apjoms ir vienmērīgi sadalīts starp vienas struktūrvienības darbiniekiem... Vai tas ir reāli visos gadījumos?

5. Darbinieku sertifikācija. Beidzot mēs nonākam pie grūtākā, neviennozīmīgākā brīža atlaišanas procedūrā kvalifikācijas trūkuma dēļ. Kvalifikācijas neatbilstība jāpierāda ar uzņēmumā izveidotās sertifikācijas komisijas slēdzienu, pamatojoties uz darbinieka sertifikācijas rezultātiem. Sertifikācijas kārtību un nosacījumus nosaka attiecīgie noteikumi, ko apstiprinājis organizācijas vadītājs, ja vien konkrētai darbinieku kategorijai ar īpašiem noteikumiem nav noteikta cita kārtība. Piemēram, federālo valsts unitāro uzņēmumu vadītāji ir sertificēti saskaņā ar Noteikumiem par federālo valsts unitāro uzņēmumu vadītāju sertifikāciju, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 16. marta dekrētu N 234 (SZ RF. 2000. N 13. 1373. pants). Federālie ierēdņi - tādā veidā, kā noteikts Noteikumos par federālo civildienesta ierēdņu sertifikāciju, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas prezidenta 1996. gada 3. septembra dekrētu N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) utt.

Ir ļoti, ļoti grūti pierādīt, ka darbinieks nav piemērots viņam uzticētajam darbam. Vērtēšana, cik labi darbinieks tiek galā ar uzticētajiem uzdevumiem, primāri ir saistīts ar veicamā darba specifiku un darba jomu.

Svarīga loma ir jautājumam, kā un ar kā līdzdalību jāveido sertifikācijas komisija. Pirmkārt, daudzās nevalstiskajās organizācijās vienkārši nav paredzēta atestācijas komisija “kā nevajadzīga”, un bez tās vairumā gadījumu nevar izveidot komisiju privātā organizācijā. Otrkārt, ir svarīgi, cik kvalificēti darbinieki tiks iekļauti komisijā, īpaši mazā organizācijā; treškārt, kāda profesija un specialitāte būs šīs komisijas deputātiem.

Fakts ir tāds, ka gadījumā, ja darbinieks, kas atlaists uz šāda pamata, lietas izskatīšanas laikā vēršas tiesā, var rasties diezgan nepatīkama situācija darba devējam. Pieņemsim, ka sertifikācijas komisija pieņēma lēmumu, ka darbinieks ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nav piemērots nepietiekamas kvalifikācijas dēļ. Ja pašiem komisijas locekļiem ir zemāka kvalifikācija nekā atlaistajam darbiniekam, tiesā radīsies pamatots jautājums: kāpēc jūs nolēmāt, ka viņš nevar veikt darbu, ja ar jūsu kvalifikāciju nepietiek, lai to apspriestu? Vēl viena iespēja: piemēram, ekonomists tika atlaists, un komisijas elektriķi tika atlaisti (vai otrādi - tas nav svarīgi). Atkal sekos jautājums: kāpēc jūs nolēmāt, ka darbinieks nevar tikt galā ar saviem pienākumiem, ja jūs vienkārši neko nesaprotat no viņa darba? Nav arī skaidrs, kurš vērtēs, vai speciālistiem, kuri kopumā organizācijā ir vienā skaitā - juristam, grāmatvedim, sekretārei u.c., ir pietiekama vai nepietiekama kvalifikācija? Šeit, nevis objektīvs kvalifikācijas novērtējums, tiks apspriesta sertificējamā personība un sūdzības par viņu.
Tātad sertifikācijas komisijas lēmumu ir pilnīgi iespējams apstrīdēt uz šāda pamata: šīs komisijas secinājumi par darbinieka lietišķajām īpašībām ir vērtējami kopsakarā ar citiem lietā esošajiem pierādījumiem (sk. plēnuma lēmuma 31.punktu). Krievijas Federācijas Bruņoto spēku 2004. gada 17. marta N 2). Šādas nianses jāņem vērā, veidojot sertifikācijas komisiju.

Īpaši jāatzīmē likumsargu un ierēdņu atbrīvošana no amata, jo sertifikācijas komisija viņus atzinusi par neatbilstošiem amatam. Papildus Krievijas Federācijas Darba kodeksam ir arī īpaši federālie likumi un noteikumi (daži no tiem ir uzskaitīti iepriekš). Valsts struktūrām parasti ir raksturīgs stingrāks un detalizētāks tiesisko attiecību regulējums, tāpēc kā piemēru sertifikācijas procesa organizēšanai ir interesanti aplūkot darbinieku sertifikācijas nokārtošanas kārtību, piemēram, muitas iestādes, pieņemot lēmumu, pamatojoties uz tā rezultātiem.
punktā ir paredzēta iespēja atlaist muitas darbinieku sakarā ar viņa atzīšanu par neatbilstošu amatam. 10 2. punkts art. 48. 1997. gada 21. jūlija federālā likuma N 114-FZ “Par dienestu Krievijas Federācijas muitas iestādēs” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2004. gada 29. jūnijā).

Šobrīd ir spēkā Noteikumi par muitas darbinieku sertifikāciju, kas apstiprināti ar Krievijas Valsts muitas komitejas 2003.gada 29.oktobra rīkojumu N 1215 (turpmāk – Noteikumi). Mēs šo nolikumu īpaši neizskatīsim, teiksim tikai to, ka ar attiecīgās muitas iestādes rīkojumu tiek izveidota komisija, detalizēti noteiktas procedūras, termiņi un citi svarīgi punkti. Apskatīsim dažas funkcijas. Pirmkārt, visi darbinieki šādu atestāciju iziet ne retāk kā reizi četros gados, bet ne biežāk kā reizi divos gados. Laikam ir vairāki izņēmumi, sertifikāciju var veikt arī pirms termiņa - pēc muitas iestādes priekšnieka iniciatīvas, vienojoties ar augstākas muitas iestādes vadītāju.

Noteikumi skaidri nosaka sertificējamā darbinieka tiešā priekšnieka un muitas iestādes personāla daļas rīcību, gatavojoties sertifikācijai. Piemēram, tiešais vadītājs sniedz objektīvu vērtējumu par darbinieka biznesa un personiskajām (atšķirībā no Darba likuma, kur runa ir tikai par nepietiekamu kvalifikāciju, personiskās īpašības netiek ņemtas vērā) īpašības, viņa profesionālo līmeni, organizatoriskās spējas (arī ne nepieciešama visām profesijām) un dienesta disciplīnas stāvokli (Darba kodeksā darba disciplīna arī netiek ņemta vērā sertifikācijas laikā - tas ir pavisam cits stāsts). Pēc tam viņš nosaka raksturlieluma saturu un, pamatojoties uz to, secinājumu. Respektīvi, sertifikācijas komisijai jau pirms sēdes ir gatavs raksturojums (skaidrs, ka tas ne vienmēr ir objektīvs), savukārt tās locekļi, izņemot tiešo priekšnieku un personāla daļas darbinieku, var redzēt sertificēto personu pirmo reizi mūžā pie sertifikācijas, nemaz nerunājot par viņa darba rezultātiem , un jau ir gatavs risinājums...

Tagad par komisijas sastāvu. Noteikumu 9.punkts: “Sertifikācijas komisijā var būt: muitas iestādes priekšnieka pirmais vietnieks, muitas iestādes priekšnieka vietnieks personāla jautājumos, muitas iestādes priekšnieka vietnieks pašas drošības jautājumos, juridiskās vienības vadītājs, personāla vadītājs. nodaļa (nodaļa), psihologs un citas amatpersonas ar muitas iestādes priekšnieka lēmumu." Respektīvi, praktiski jebkurš muitnieks var noteikt jebkura cita darbinieka kvalifikācijas līmeni - par komisijas locekļa kvalifikācijas līmeni Nolikumā atrunu nav! Jā, var uzdot jautājumus atestējamajam, viņš var uz tiem atbildēt, bet kā var droši novērtēt, cik vienas profesijas cilvēks pēc puslappuses gara apraksta noteiks pavisam citas profesijas pārstāvja kvalifikāciju un pusstunda komunikācijas?

Jautājums tiek izšķirts ar vienkāršu komisijas locekļu balsu vairākumu atklātā balsojumā, ja balsis sadalās vienādi, darbinieks tiek atzīts par atbilstošu amatam. Proti, var izveidoties arī pretēja situācija: tiešais priekšnieks ir simtprocentīgi pārliecināts, ka padotais jāatlaiž, bet par pāris komisijas locekļiem (tās kvantitatīvais sastāvs, starp citu, nav norādīts, tikai vismaz divām trešdaļām jābūt klāt) - viņš ir labākais draugs. Un, ja komisijas priekšsēdētājs (piemēram, muitas iestādes priekšnieka pirmais vietnieks - tātad organizācijas otrā persona) nobalsos atklātā balsojumā, vai visi iestāsies pret?
Pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, komisija piešķir vienu no trim vērtējumiem. Darbinieks: a) atbilst ieņemamajam amatam; b) atbilst ieņemamajam amatam, ievērojot sertifikācijas komisijas ieteikumu izpildi par viņa amata darbību; c) neatbilst ieņemamajam amatam. Muitas iestādes vadītājs, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, pieņem vienu no sešiem lēmumiem: 1) par darbinieka paaugstināšanu amatā; 2) par darbinieka iekļaušanu rezervē paaugstināšanai augstākā amatā; 3) par darbinieka atstāšanu iepriekšējā amatā; 4) par darbinieka atstāšanu iepriekšējā amatā ar brīdinājumu par nepilnīgu profesionālo atbilstību; 5) par pazemināšanu amatā vai iecelšanu citā amatā; 6) par atlaišanu. Līdz ar to, pat pie visnegatīvākā sertifikācijas iznākuma no komisijas viedokļa, muitas iestādes vadītājam ir ļoti plašs darbību klāsts - no ceturtā līdz sestajam variantam un jebkuram citam “spēcīgajam” lēmumu var pieņemt.
6. Secinājumi. Kā redzams no šī piemēra, sertifikācijas procedūrai bieži vien nav īpašas nozīmes, taču pat tik stingrā organizācijā ir daudz strīdīgu, “smalku” momentu. Var tikai minēt, kāda ir situācija ar šo jautājumu lielākajā daļā privāto firmu.

Šķiet, ka darbinieka atlaišana, ja viņš nav piemērots savam amatam vai veiktajam darbam (īpaši no privātas organizācijas), ievērojot visas likumā noteiktas tiesību normas, ir ļoti sarežģīta, darbietilpīga un zināmā mērā riskanta lieta, jo gandrīz katrs solis šeit var apstrīdēt darba devēju.

Galu galā lēmums par atlaišanu tiek pieņemts, un par to joprojām ir atbildīgs darba devējs (sertifikācijas komisijas locekļi nevar saukt pie atbildības par nelikumīgu atlaišanu), tad kāpēc radīt tik daudz sarežģījumu? Vieglāk vēlreiz atcerēties, ka nespēja kvalitatīvi veikt darba līgumā noteikto darbu kvalifikācijas neatbilstības dēļ izpaužas neapmierinošos rezultātos, sistemātiskos defektos, darba normu neievērošanā u.c.

Tajā pašā laikā darba standartu neievērošana, laulība utt. faktiski var tikt uzskatīts par darbinieka nepienācīgu darba pienākumu izpildi, kas ir disciplinārsods, par kuru var tikt piemērots disciplinārsods saskaņā ar Art. Art. 192 - 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla, ja darbiniekam ir piemērots disciplinārsods, viņš var tikt atbrīvots no darba saskaņā ar 5.punkta 1.daļas 1.punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ar zināmu konsekvences pakāpi varam teikt, ka tāds pamats darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas kā kvalifikācijas trūkums ir “mīksts” atlaišanas veids par atkārtotu darba pienākumu pārkāpšanu. Faktiskie atlaišanas iemesli, kā minēts iepriekš, ir gandrīz vienādi, sekas gan darba devējam, gan darbiniekam ir vienādas. Ieraksts darba grāmatā par atlaišanu neatbilstības dēļ nav daudz prestižāks par atlaišanu “vainīga” dēļ. Tātad cilvēcei ar to nav nekāda sakara.

Mūsuprāt, par darba normu neievērošanu un citiem darbinieka grēkiem viņam ir jāpiemēro disciplinārsods, un recidīva gadījumā jautājums jāuzstāda strupi: vai nu “uz viņa pašu” vai “saskaņā ar pantu”. Tas ir daudz vienkāršāk un darba devējam “nesāpīgāk” (mazāks risks iekļūt nepatikšanās: tā kā atlaišanas procedūra kvalifikācijas trūkuma dēļ ir daudz sarežģītāka, darbiniekam būs daudz vieglāk atveseļoties, nekā atlaižot par pārkāpumu). darba disciplīna), un darbiniekam labāk ir saņemt iespēju izvēlēties, nevis riskēt ar mūžīgu traipu uz jūsu biznesa reputāciju.

Galu galā tiesai nav tiesību mainīt atlaišanas pamatojumu, tā var tikai lemt par darbinieka atjaunošanu darbā vai nē. Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 1992. gada 22. decembra rezolūcijas N 16 47. punktā teikts: “Ja prasība par atjaunošanu darbā tiek atteikta personai, kura tika pamatoti atlaista no darba neatbilstības dēļ. ieņemamo amatu vai veikto darbu, par darba disciplīnas pārkāpšanu vai citām vainīgām darbībām, tiesai nav tiesību mainīt atlaišanas iemesla formulējumu uz atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas."

Vienīgais brīdinājums ir tas, ka nepietiekama kvalifikācija noteiktos apstākļos var tikt uzskatīta par pamatotu iemeslu sliktai darba pienākumu veikšanai, taču šeit tas būs jāpierāda darbiniekam, nevis darba devējam. Maz ticams, ka darbinieks paskaidrojumā par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu kā tā izdarīšanas iemeslu norādīs savu nekompetenci. Ja viņš to izdarīs, tad būs vieglāk pierādīt viņa atlaišanas pamatotību kvalifikācijas trūkuma dēļ.

Ja vadība patiešām vēlas izrādīt humānismu, atbrīvojoties no slikta darbinieka vai neeskalēt situāciju, labāk ir vienoties ar darbinieku par atlaišanu saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pantu, pusēm vienojoties, samaksājot saskaņoto kompensāciju.

Tātad organizācijai pirms darbinieka atlaišanas nereti nāksies tērēt daudz pūļu un laika, veikt milzīgu un, varētu teikt, dārgakmeņu darbu, lai izveidotu sertifikācijas sistēmu, kas izslēgs jebkādu atlaisto iespēju. darbinieka turpmāka atjaunošana darbā ar visām no tā izrietošajām sekām. Vai arī vienkārši nav vērts mēģināt...

Izlasi arī

• Ceļojums uz nodarbinātības dienestu vai palīdzība atlaistajiem

  Valsts nodrošina noteiktas sociālās garantijas pilsoņiem, kuri zaudējuši darbu (piemēram, maksā bezdarbnieka pabalstu, sniedz palīdzību darba atrašanā). Taču, lai saņemtu šīs garantijas, atlaistajiem darbiniekiem jāsazinās ar nodarbinātības dienestu un jāreģistrējas kā bezdarbniekam. Šodien mēs runāsim par to, kā to izdarīt un kāda ir darba devēja loma atlaisto darbinieku nodarbinātības nodrošināšanā.

Raksti šajā sadaļā

• Darbinieka, kurš nav pabeidzis pārbaudes laiku, atlaišana

  Darbinieka atlaišana pārbaudes laikā Krievijas realitātē ir sarežģīts un dārgs process. No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka Darba kodeksa 70. pants ir vienkārša un loģiska izeja no šīs “slazdas”. Bet tas nav tik vienkārši. 70. pants...

• Personāla samazināšana

  Plānojot darbinieku skaita samazināšanu, jāatceras, ka ne visus darbiniekus var atlaist, pamatojoties uz to, un tie, kuri tiek atlaisti, ir pienācīgi jāinformē un jāpiedāvā brīvās vakances.

• Darbinieka atlaišana. Kā šķirties no draugiem

  Graciozi un cienīgi šķirties no darbiniekiem, lai atmiņā paliktu tikai labas lietas un attiecības saglabātos draudzīgas, ir īsta māksla, ko var apgūt jebkurš darba devējs. Lai to izdarītu, pietiek: pirmkārt, gribēt; otrs ir mācīties un izvēlēties...

• Darba līgums uz noteiktu laiku. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma atlaišana

  Dzemdību darbinieces, kas strādā saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, atlaišanai ir vairākas pazīmes, kuru neievērošana darba devēju var novest pie tiesvedības.

• Krīze: ir pienācis laiks apgūt atlaišanas mākslu

  Krievijas vadošo PR aģentūru vadošie speciālisti vienbalsīgi uzstāj, ka mūsu valstī ir problēmas ar atlaišanas ētiku. Rodas lieli interneta portāli ar “darba devēju melnajiem sarakstiem”. Apvainoti un dusmīgi atlaisti darbinieki dusmu lēkmē raksta negatīvas atsauksmes. Un jo mazāk uzmanīgi viņi tiek atlaisti, jo dusmīgāki kļūst viņu komentāri par uzņēmumu. Grūti izskaidrot, kāpēc, ņemot vērā uzņēmumu plaši izplatīto vēlmi radīt “sapņu darba devēja” tēlu, uzņēmuma personāla politikas galvenais aspekts bieži tiek ignorēts. Atlaišana ir neaizsargāta saite personāla vadībā. Šodien, kad valstī briest krīze, noteikti sekos masveida atlaišana. Pastāv pat jēdziens "publisks šoks par atlaišanu".

• Darba pārkāpumi darba laikā un pēc atlaišanas

  Biežākie darba likumu pārkāpumi ir saistīti ar darba samaksu un darbinieka atlaišanas kārtību. Tādējādi ir nelikumīgi maksāt algu reizi mēnesī.

• Paziņojums par darbinieku skaita samazināšanu

  Parasti vadība cenšas samazināt darbinieku skaitu, laužot līgumu “pēc pušu vienošanās”. Ja darbinieks nav apmierināts ar šo metodi, viņš ir jāatlaiž personāla vai skaita samazināšanas dēļ. Un šajā gadījumā jūs nevarat iztikt bez brīdinājuma par samazināšanu.

• Atjaunojam darbā nelegāli atlaistos darbiniekus

  Ja tiesa atzīst atlaišanu par nelikumīgu, lēmums par nelikumīgi atlaisto darbinieka atjaunošanu ir nekavējoties izpildāms. Piespiedu prombūtnes laikā darbinieks var rēķināties ar vidējo izpeļņu un atlīdzību par morālo kaitējumu. ...

• Atvadieties ar skatu nākotnē

  Visi personāla vadītāji agrāk vai vēlāk saskaras ar nepieciešamību atlaist darbiniekus. Un uzņēmuma reputācija ir atkarīga no tā, cik veiksmīgi un pareizi norit atdalīšanas process. Atklāsim dažus noslēpumus. Raksts publicēts kā daļa no sadarbības hrmaximum…

• Atlaišanas iemeslu aizstāšana kļuva par iemeslu atjaunošanai darbā

  Pēc neapmierinoša rezultāta zināšanu pārbaudes nokārtošanā darbiniekam atļauja strādāt ar elektroiekārtām netika pagarināta. Darba devējs uzskatīja, ka šāda uzņemšana pēc būtības ir īpašas tiesības un to atņemšana ļauj uzteikt darba līgumu ar darbinieku.

• Atlaišana no atvaļinājuma

  Lai noformētu atvaļinājumā esošā darbinieka brīvprātīgu atlaišanu, jāpārliecinās, vai šis darbinieks patiešām vēlējies pārtraukt darba attiecības.

• Darba līguma izbeigšana amorālas rīcības dēļ

  Par amorāla pārkāpuma izdarīšanu var atlaist tikai noteiktas kategorijas darbiniekus, proti, izglītojošas funkcijas veicējus. Bet tajā pašā laikā, lai atlaišana būtu likumīga, pamatojoties uz šo, papildus ir jāievēro vairāki nosacījumi.

• Mēs formalizējam tāda darbinieka atlaišanu, kurš neiztur pārbaudi

  Ikviens zina, ka, slēdzot darba līgumu, pusēm vienojoties, tajā var būt noteikums par darbinieka pārbaudi, lai pārliecinātos par viņa atbilstību uzdotajam darbam. Taču daži cilvēki zina, kā pareizi atlaist kādu, kurš netiek galā ar darbu un nav piemērots darba devējam. Pieļaujot kļūdas, pārtraucot darba attiecības ar pārbaudījumu neizturējušu darbinieku, darba devējs riskē ar atlaisto personu stāties tiesā, un, iespējams, tiesneši nostāsies viņa pusē. Šodien mēs jums pateiksim, kā šajā gadījumā noformēt atlaišanu.

• Atlaišana, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem

  Raksts ir veltīts aktuālo aspektu izskatīšanai, kas saistīti ar testēšanas režīma dizaina iezīmēm, piesakoties darbam. Detalizēti tiek apspriesti jautājumi, kas saistīti ar iecelšanas nosacījumiem, ilgumu un pārbaudījuma nokārtošanu, detalizēti aprakstīta darba līguma izbeigšanas kārtība ar darbinieku, kurš neiztur pārbaudi, un sniegti nepieciešamo dokumentu paraugi par šo tēmu.

• Kā pareizi noformēt atstādināšanu no darba un atlaišanu zādzības gadījumā

  Darbinieka, kurš izdarījis zādzību darba vietā, atstādināšana un sekojoša atlaišana - diemžēl personāla nodaļu praksē līdzīga situācija notiek diezgan bieži. Kā pareizi sagatavot pavaddokumentāciju un ņemt vērā visas likumdošanas nianses? Rakstā izklāstītais algoritms palīdzēs personāla darbiniekiem izvairīties no kļūdām un līdz ar to samazinās negatīvo seku risku darba devējam.

• Ilgstoša prombūtne: grūtības ar atlaišanu

  Gandrīz katrs darba devējs agri vai vēlu saskaras ar situāciju, kad kāds no darbiniekiem pēkšņi, bez jebkāda brīdinājuma nedodas uz darbu. Personāldaļas nodaļai tās ir īstas galvassāpes: spītīgi gaidīt, kad pazudušais darbinieks atgriezīsies darbā vai meklēt viņa vietā jaunu, atlaist prombūtnē esošo darbinieku par neierašanos, vai gaidīt vairāk nekā gadu un atzīt viņu par pazudušo? Un tas nav pilnīgs saraksts ar jautājumiem, kas rodas personāla darbiniekam šādā situācijā. Tikai stingra visu darba likumdošanas prasību ievērošana ļauj mums kompetenti un ar viszemākajām materiālajām izmaksām atrisināt problēmu.

• Atlaišanas rīkojuma atjaunošana vai atcelšana?

  Pēdējā laikā krasi mainījusies attieksme pret jautājumu, kas saistīts ar tiesas lēmuma tūlītēju izpildi par darbinieka atjaunošanu darbā. No kā šie jauninājumi sastāv, ir norādīts rakstā.

• Kā ģenerāldirektors var atrast pamatotu iemeslu galvenā grāmatveža atlaišanai?

  Lai noskaidrotu galvenā grāmatveža atlaišanas iemeslu, jums rūpīgi jāizpēta spēkā esošie darba, grāmatvedības un nodokļu likumi. Ja jūsu piemērotu tiesību normu meklējumi vainagojas ar panākumiem, pārliecinieties, ka galvenais grāmatvedis nevēlēsies sabojāt savu darba rekordu un atkāpties no amata saskaņā ar Art. 80 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, tas ir, pēc jūsu pieprasījuma.

• Darba tiesību aizsardzība: Sazināšanās ar prokuratūru

  Viens no veidiem, kā aizsargāt darba tiesības, ir sazināties ar prokuratūru. Prokuratūra ir vienota federāla centralizēta struktūru sistēma, kas Krievijas Federācijas vārdā pārrauga Krievijas Federācijas konstitūcijas ievērošanu un Krievijas Federācijas teritorijā spēkā esošo likumu izpildi.

• Darba līguma izbeigšana viena rupja darba pienākumu pārkāpuma dēļ

  Vienreizēja rupja darba pienākumu pārkāpuma gadījumā var tikt piemērota disciplinārsods atlaišanas veidā. Rupju pārkāpumu saraksts, kas ir pamats atlaišanai, ir dots 6. punkta 1. daļas 1. pantā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šis saraksts likuma izpratnē ir izsmeļošs un nav plaši interpretējams.

• Piedzēries darbinieks darbā - kā atlaist?

  Šajā rakstā mēs detalizēti pastāstīsim darba devējiem par visiem atlaišanas posmiem par reibumu darbā un norādīsim, kā darba devējs pats var izvairīties no nonākšanas likumpārkāpēju kategorijā.

• Nepilngadīgo atlaišanas darba apstākļi un kārtība

  Nepilngadīgo ķermeņa psihofizioloģiskās īpašības un nepieciešamība pēc pilnvērtīgas izglītības nereti prasa īpašus darba apstākļus un papildu garantijas, kas ir izstrādātas un nostiprinātas spēkā esošajos tiesību aktos. Padomāsim, kādus ierobežojumus nepilngadīgo darba apstākļiem paredz Darba kodekss, vai tie var tikt vērsti...

• Personāla atlaišana: kā to panākt, lai tas nebūtu mokoši sāpīgi

  HR profesijas paradoksi Pašreizējās situācijas duālisms slēpjas tieši tajā, ka personāla dienestu vadošajam personāla vadītājam, no vienas puses, pašreizējos apstākļos nāksies demonstrēt savu profesionālo pienākumu meistarīgu izpildi personāla samazināšanā,. ..

• Cik maksā atlaišana: kompensācijas maksājumi par personāla samazināšanu

  Samazinot darbinieku skaitu vai personālu, svarīgi ir ne tikai stingri ievērot atlaišanas kārtību, precīzi jānosaka arī darbiniekam pienākošie naudas maksājumi*. To ne vienmēr ir viegli izdarīt. Fakts ir tāds, ka prasības šādiem maksājumiem ir ietvertas dažādos Darba kodeksa pantos. Paskatīsimies, par kādām summām šajā gadījumā ir runa, kā tās pareizi aprēķināt un vai par tām ir jāmaksā nodokļi.

  Bieži var dzirdēt viedokli, ka atlaišana saskaņā ar 2. punkta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants galvenokārt attiecas uz personām, kuras ir sasniegušas pensijas vecumu. Tomēr tas neatbilst 1. panta 1. daļas prasībai. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par priekšrocību tiesībām paturēt darbā personas ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Pensijas vecuma sasniegšana nav pamats šādu personu prioritārai atlaišanai. Viņus var atlaist tikai saskaņā ar vispārējiem noteikumiem.

• Materiālā kaitējuma atgūšana pēc darbinieka atlaišanas

  Materiālā kaitējuma piedziņa pie darbinieka atlaišanas - Paskaidrojums par zaudējumu piedziņas iespējamību no atkāpjas/atkāpjas darbinieka.

• Kompensāciju izmaksas, atlaižot sievietes ar bērniem un grūtnieces

  Sociālās aizsardzības iestādes izmaksā ikmēneša kompensāciju likvidācijas dēļ atlaistajiem un bezdarbnieku bērnu mātēm līdz trīs gadu vecumam tādā pašā apmērā kā bērna kopšanas atvaļinājuma laikā līdz bērna 3...

• Atlaišana: vai ir iespējams uzvarēt abām pusēm?

  Darbinieku atlaišana jebkāda iemesla dēļ nav nejaušība, bet gan dabiska uzņēmuma biznesa dzīves sastāvdaļa. Tā ir jāizturas pret viņu. Un šajā procesā ir divas savstarpēji saistītas puses – spēja atmest sevi un spēja atlaist citus. Šis raksts būs interesants tiem, kam pieder un vada biznesu, kuri sava darba dēļ atlaiž citus, kā arī tos, kuri vēlas uzzināt, kā nenonākt situācijā, kad bez savas vēlmes tiek atlaisti.

• Alga aploksnē un atlaišana

  Tagad mans uzņēmums atlaiž amatu, kuru ieņemu, un vadība nevēlas maksāt kompensāciju (cik zinu, 5 algas). Situāciju sarežģī fakts, ka 50% no manas algas ir “pelēks”. Kāds jums ir padoms, kā labāk uzvesties? Vai man jāvēršas tiesā? Pozīcija, kuru ieņemu, ir augstākā. Kā tiesas process varētu ietekmēt manu karjeru?

• Kā izvairīties no maldināšanas un atlaišanas?

  Daudzi strādājošie ir gatavi samierināties ar darba devēju patvaļu, parasti tāpēc, ka viņi nezina savas tiesības. Un tādu ir pietiekami daudz, lai saņemtu juridisku kompensāciju pie atlaišanas, un kompensētu morālā kaitējuma radītos zaudējumus utt.

• Ko darīt, ja uzņēmums tiks likvidēts?

  Vadības nodoms uzsākt uzņēmuma likvidāciju nenozīmē, ka tai trūkst pienākumu ievērot darbinieku darba tiesības, tajā skaitā likumā paredzētās atlaišanas kārtības ievērošanu un kompensāciju izmaksu.

• Vai ir iespējams pamest darbu, nemaksājot nekādas summas saskaņā ar apmācību līgumu?

  Atlaišanas gadījumā bez pamatota iemesla pirms līgumā noteiktā termiņa beigām par apmācību uz darba devēja rēķina, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt uzņēmumam radušās izglītības izmaksas, kas aprēķinātas proporcionāli faktiski pavadītajam laikam. pēc apmācību pabeigšanas nestrādāja.

• Vai esat spiests pēc paša vēlēšanās atkāpties?

  Jau pats jautājuma formulējums liek domāt: ja atlaišanai jānotiek PĒC JŪSU VĒLĒM, tad kāds ar to sakars priekšniekam? Lieta tāda, ka no likuma viedokļa - nekā, bet patiesībā ir otrādi.

• Mani atlaiž, ko man darīt? Praktiski ieteikumi no jurista

  Pirmkārt, jo nopietnāka organizācija, jo rūpīgāk tiek gatavota atlaišana.

Gadās, ka darbinieki neattaisno darba devēja cerības un nepilda savus darba pienākumus. Kā pareizi izvirzīt jautājumu par neatbilstību ieņemamajam amatam, vai darba devējam ir tiesības šī iemesla dēļ atlaist darbinieku?

Jā, darba devējam ir likumīgas tiesības atlaist, pamatojoties uz “neatbilstību ieņemamajam amatam”, bet tas ir jādara pareizi.

Informācija par to, ka darbinieku var atlaist neatbilstības dēļ ieņemamajam amatam, ir ietverta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Svarīgākais, kas darba devējam jāatceras, ir tas, ka atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam būs likumīga tikai pēc darbinieka atestācijas (zināšanu pārbaudes), tas ir, ir jāpierāda darbinieka nepieciešamo prasmju trūkums.

Atlaišanas kārtība par neatbilstību ieņemamajam amatam

Darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam var konstatēt tikai pēc darba devēja apliecinājuma. Kārtība, kā veicama sertifikācija vai zināšanu pārbaude, ir jāapstiprina ar darba devēja vietējo normatīvo aktu, kurā vēlams norādīt, kādos apstākļos šī procedūra tiek veikta, pēc kādiem kritērijiem tiks novērtēts pārbaudāmais darbinieks, un saskaņā ar kuru atbilstību vai neatbilstību var objektīvi noteikt ieņemamo amatu.

Ja, pamatojoties uz pārbaužu rezultātiem, izrādās, ka darbinieks, kuram nav nepieciešamo prasmju un kurš ieņem “ne viņa” amatu, ir arodbiedrības biedrs, tad darba devējam ir pienākums sazināties ar arodbiedrības ievēlēto institūciju. darbiniekiem, jautājiet viņu viedokli par atlaišanu un gaidiet to saņemšanu.

Tad darba devējam, lai atrisinātu jautājumu par neatbilstību ieņemamajam amatam, jāpiedāvā darbiniekam ieņemt citas vakances, tas jādara nevis mutiski, sarunājoties ar darbinieku, bet gan rakstiski. Vakance var būt mazāk apmaksāta nekā iepriekš ieņemtā vai arī zemāka. Ja darbinieks atsakās izskatīt pārcelšanas piedāvājumu, ir jāsastāda dokuments, kas apliecina darbinieka atteikumu.

Izejot visas procedūras un saņemot darbinieka atteikumu no piedāvātajām vakancēm, darba devējam ir tiesības viņu atlaist par neatbilstību ieņemamajam amatam. Lai to izdarītu, nepieciešams izdot rīkojumu, ka darba līgums tiks izbeigts. Darbiniekam ir jāizlasa publicētais dokuments un ar parakstu jāapstiprina izlasīšana.

Atspoguļojot, ka šī ir atlaišana pēc panta par neatbilstību ieņemamajam amatam, rīkojumā kā atlaišanas iemesls jānorāda: “Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas rezultāti, punkts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 3.

Atzīme par atlaišanu ir jāizdara darbinieka darba grāmatā. Pants par neatbilstību ieņemamajam amatam ir norādīts iepriekš - DK 81.panta pirmās daļas 3.punkts.

Atlaišana sakarā ar neatbilstību ieņemamajam amatam. Arbitrāžas prakse

Darba devējam jāatceras: atlaižot darbinieku, ir stingri jāievēro visas likumā noteiktās prasības. Kā liecina tiesu prakse, procesuālo pārkāpumu gadījumā tiesa bieži vien nostājas darbinieka pusē.

Piemēram, Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2011.gada 1.februāra kasācijas spriedumā Nr.33-424/2011 tiesa nostājās atlaistā darbinieka pusē sakarā ar to, ka, atlaižot no darba, netika ievērota darbinieka atestācijas procedūra. par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam. No tiesas lēmuma izriet, ka pilsonis vērsās tiesā saistībā ar nelikumīgu atlaišanu. Sākumā viņa tika lūgta atkāpties pēc pašas vēlēšanās, un pēc atteikšanās rakstīt paziņojumu viņa nedrīkstēja strādāt bez paskaidrojumiem. Vēlāk izrādījās, ka no brīža, kad viņai neļāva strādāt, viņa tika atlaista no darba par neatbilstību savam amatam.

Darba devējs atsaucās uz to, ka darbiniekam nebija nepieciešama apliecība par atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, jo medicīnas māsas pienākumu veikšanai nepieciešamās kvalifikācijas trūkumu apstiprināja bijušā darbinieka darba stāža trūkums. Māsa zobārstniecībā” sertifikātu un viņam nekas cits neatlika, kā atlaist darbinieku par neatbilstību ieņemamajam amatam.

Tiesa gan nepiekrita darba devēja argumentam, jo, pamatojoties uz Darba likuma 3. punktā noteikto pamatojumu. Darba kodeksa 81. pantā ir skaidri pateikts, ka darbinieku par neatbilstību ieņemamajam amatam ir iespējams atlaist, tikai pamatojoties uz atestācijas rezultātiem. Līdz ar to darba devējam bija jāmaksā par piespiedu prombūtnes laiku, jāmaina atlaišanas formulējums un atlaišanas datums.

Citā darba strīdā darbinieks vērsās tiesā ar prasību atzīt viņa atlaišanu par prettiesisku, norādot, ka viņš protestē pret uzņēmuma veiktās sertifikācijas rezultātiem, jo ​​uz tās rezultātiem balstītais rīkojums nesaskanēja ar darba devēja viedokli. arodbiedrība.

Pēc darba devēja domām, atlaišanas kārtība par neatbilstību ieņemamajam amatam tika pilnībā ievērota: darbinieks tika atbrīvots no darba saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, tika atzīts, ka viņa kvalifikācija neatbilst darba vietai. darbs (galvenais grāmatvedis).

Pēc darba devēja teiktā, arodbiedrības institūcijai tika nosūtīts aicinājums par šī darbinieka atbrīvošanu no darba, kā arī rīkojumu projektu kopijas, taču atbilde no arodbiedrības netika saņemta. Darbiniecei tika piedāvātas vairākas vakantas vietas, taču darbiniece no tām atteicās.

Tomēr, izvērtējot darba devēja iesniegtos dokumentus, tiesa atkal nostājās darbinieka pusē. Pēc tiesas domām, darba devējs informāciju par šī darbinieka atlaišanu arodbiedrības struktūrai nav nosūtījis, tas ir, pārkāpis Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. un 373. pantu, tādējādi liedzot ievēlētajai darbinieku institūcijai iespēju izteikt savu viedokli (vienošanos vai domstarpības) par darbinieka atlaišanu.

Šādu pārkāpumu gadījumā atlaišana, pamatojoties uz 3.punkta 1.daļu, Art. 81 par neatbilstību ieņemamajam amatam ir prettiesiska, tāpēc darbinieks ir jāatjauno darba vietā. Darba devējam bija jāapmaksā visi tiesāšanās izdevumi, darbinieks jāatjauno darbā un jāmaksā vidējā alga par piespiedu prombūtnes laiku (2016. gada 27. oktobra lēmums lietā Nr. 2-314/2016. LR Suntarskas rajona tiesas 2016. Saha (Jakutija).

Citā lietā, tagad galvaspilsētā, tiesa atkal nostājās darbinieka pusē un atcēla formulējumu “atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam”, un atkal tāpēc, ka darbinieks pirms atlaišanas nebija atestēts (Lēmums Maskavas pilsētas tiesa 2010. gada 26. novembrī lietā Nr. 33-35184).

Krievijas Federācijas darba likumdošana aizsargā gan darbinieka, gan darba devēja tiesības. Tāpēc, ja darbinieks neatbilstoši pilda funkcionālos uzdevumus, organizācijas vadītājs var viņu atlaist par neatbilstību ieņemamajam amatam. Šāda lēmuma likumība ir skaidri noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā.

Ko nozīmē “neatbilstība amatam”?

Ja uzņēmuma vadībai ir vēlme atlaist darbinieku par nepiemērotību ieņemamajam amatam(saīsināti NZN), tad viņai skaidri jāsaprot šī termina nozīme.

Šis jēdziens norāda, ka darbiniekam nav nepieciešamās kvalifikācijas, lai veiktu uzticētos uzdevumus. Tas ir, zināšanu, prasmju un pieredzes trūkuma dēļ darbinieks nespēj efektīvi veikt savus darba pienākumus.

Vienreizēja slikta darba izpilde nevar kļūt par iemeslu atlaišanai. Šādu lēmumu vadītājs var pieņemt pēc atkārtotiem darbības kvalitātes pārkāpumiem.

Saistībā ar nolaidīgu darbinieku priekšnieks var veikt šādas procedūras:

Nevēlams darbinieks var tikt pakļauts NCD izglītības trūkuma gadījumā nepieciešams, lai ieņemtu šo konkrēto amatu.

Pašreizējā darba likumdošana skaidri nosaka, ka darbinieka profesionalitātes pakāpi un līdz ar to viņa atbilstību ieņemamajam amatam var noteikt tikai personāla sertifikācija. Tajā pašā laikā zināšanu kopuma novērtēšanu nevar veikt katram darbiniekam.

Slēdzot darba līgumu ar darbinieku, darba devējs iepriekš jānosaka kritēriji atbilstībai amatam. Tie ir atspoguļoti organizācijas iekšējā normatīvajā dokumentācijā, kas sastādīta, pamatojoties uz tarifu un kvalifikāciju direktorijas normām.

Likums aizsargā darba ņēmēju tiesības, tāpēc ir vairākas pilsoņu kategorijas, kuras darba devējs nevarēs atlaist saskaņā ar pantu sliktas izpildes dēļ sertifikācijas pārbaudēs, tās ir:

• darbinieki, kuri atvaļinājuma vai slimības laikā atrodas prombūtnē no darba vietas;
• sievietes ar apgādājamiem bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• vientuļās mātes vai vientuļie tēvi, kas audzina nepilngadīgos vai bērnus invalīdus;
• nepilngadīgie strādnieki;
• sieviete stāvoklī;
• Jaunie profesionāļi;
• darbinieki, kuru apgādībā ir trīs vai vairāk nepilngadīgi bērni, ja ir pierādījumi, ka viņi ir vienīgie apgādnieki ģimenē.

Atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam ir ļoti sarežģīts darba likumdošanas pants. Tāpēc, lai darba devējam turpmāk nerastos tiesvedības un citi konflikti, viņš ir pienākums pieņemt šādu vadības lēmumu spēkā esošās likumdošanas ietvaros.

Kā pierādīt, ka darbinieks neievēro

Nebūs iespējams pierādīt, ka darbiniekam trūkst nepieciešamo prasmju un profesionalitātes, ja viņa pieņemšanas brīdī viņam nebija noteikts minimālais prasību diapazons.

Krievijas tiesību aktos nav skaidri definēts jēdziens “kvalifikācija”. Tāpēc strādnieka piemērotību nosaka viņa sagatavotības līmenis, spēja skaidri un saskaņā ar iekšējiem noteikumiem veikt viņam uzticētos pienākumus. Kvalifikācijas līmeni var noteikt pēc pieredzes, izglītības, pakāpes, pakāpes, klases un citiem kritērijiem.

Visi šie punkti skaidri jānorāda darba līgumā vai amata aprakstā. Tajā pašā laikā līdzīgām pozīcijām tiek izvirzītas viendabīgas prasības.

Varat noteikt, vai darbinieks nav piemērots savam amatam, izmantojot:

1. Sertifikāti.
2. Darba novērtējumi, pamatojoties uz GOST un citiem standartiem.
3. Izglītības līmeņa vai profila atbilstība ieņemamajam amatam. Dažas organizācijas novērtē darbinieku, pamatojoties uz apbalvojumiem, oriģināliem jauninājumiem un tamlīdzīgi.
4. Veselības stāvokļa analīze.

Nedrīkst aizmirst arī par plašo jaunu iekārtu un tehnoloģiju ieviešanu, tāpēc pieredzējis darbinieks, kurš ilgu laiku ieņēmis noteiktu amatu var nonākt neatbilstībā, jo nevēlas pieņemt jauninājumus.

Dažādām organizācijām ir savi novērtējumi par darbinieku piemērotību. Tādējādi dažos uzņēmumos var būt īpašas prasības attiecībā uz darbinieka personiskajām īpašībām, izskatu, veselību vai fiziskajām īpašībām. Atkāpe no pieņemtās normas vai nespēja pildīt funkcijas veselības stāvokļa maiņas dēļ ir arī pamats atlaišanai par neatbilstību.

Jebkurā gadījumā vadītāja lēmumam atbrīvot no amata par neatbilstību ieņemamajam amatam ir jābūt pamatotam. Ja personāla nodaļa nekonstatēja dokumentu viltošanu, tas ir, netika iesniegts viltots diploms vai sertifikāts par specializēto kursu beigšanu, darbinieka zemā kvalifikācija ir jāpierāda ar sertifikātu.

Sertifikācija ir uzņēmuma darbinieka prasmju, iemaņu un zināšanu uzraudzība. Novērtējums tiek veikts, pamatojoties uz iepriekš noteiktiem kritērijiem. Daudzi uzņēmumi saviem darbiniekiem izmanto ikgadēju novērtējumu, pēc kura nokārtošanas viņi var saņemt augstāku pakāpi vai pakāpi.

Ir divu veidu sertifikācija:

• plānots. Nodrošina noteiktām organizācijas jomām vai nodaļām noteiktā laika periodā vai piemēro, pārceļot darbinieku uz atbildīgāku amatu;
• neplānoti. Komplekts visai organizācijai vai atsevišķam darbiniekam.

Uzņēmuma darbiniekiem ir jāpārzina gaidāmā pārbaude. Visa procedūra ir skaidri aprakstīta iekšējos dokumentos.

Soli pa solim norādījumi par atlaišanu šajā gadījumā

Uzņēmumi, atlaižot darbiniekus, bieži neizmanto pantu par darba aizsardzību. Ja uzņēmuma vadība ir pieņēmusi galīgo lēmumu par darbinieka atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. ir stingri jāievēro visa regulatīvā procedūra. Pretējā gadījumā darbiniekam būs pilnīgs pamats šādu iniciatīvu apstrīdēt tiesā.

Soli pa solim atlaišanas procedūra ir šāda:

1. Darbinieka sertifikācija, kas veikta Sertifikācijas noteikumos noteiktajā kārtībā.
2. Nodrošinot darbiniekam citu amatu ar zemākām kvalifikācijas prasībām. Šī prece ir iespējama, ja štatā ir piemērotas vakances. Ja nav vakanču vai darbinieka rakstisks atteikums pārcelt, var uzsākt atlaišanas procedūru.
3. Darba ņēmēja atbrīvošanas no amata saskaņošana ar arodbiedrības organizāciju.
4. Atlaišanas rīkojumu un saistīto dokumentu sagatavošana. Rīkojums tiek izdots un nodots darbiniekam izskatīšanai un parakstīšanai. Atbilstoša ieraksta izdarīšana darbinieka personīgajā kartē un darba grāmatiņā.
5. Visu summu, kas pienākas darbiniekam, izsniegšana.
6. Darba grāmatiņas nodošana atlaistajam darbiniekam.

Pilns norēķins ar darbinieku un darba grāmatiņas nodošana tiek veikta pēdējā darba dienā. Šajā gadījumā nav paredzēts maksāt papildu stimulus. Darbinieks saņem:

• atalgojumu par nostrādāto laiku;
• kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Atlaišanas procedūra nevar sākties agrāk kā divus mēnešus pēc neveiksmīgas atestācijas. Daudzas organizācijas ir pieņēmušas iespēju atkārtoti nokārtot sertifikāciju, atceļot no darba, līdz tā ir nokārtota.

Ja tiek pieņemts lēmums par darbinieka atcelšanu no amata veselības apsvērumu dēļ, tad būs nepieciešams komisijas atzinums, kam jāapliecina nespēja pildīt pienākumus sakarā ar neatgriezenisku darbspēju samazināšanos.

Ieraksta paraugs darba grāmatā

Darba grāmata ir oficiāls dokuments. Tas tiek aizpildīts saskaņā ar spēkā esošajām Instrukcijām.

Atlaišanas ierakstīšana par neatbilstību tiek veikta šādi:

1. Jums vajadzētu novirzīties par vienu rindiņu no iepriekšējā ieraksta.
2. Tiek izmantota nepārtraukta numerācija. Tas ir, atlaišanas ierakstam tiek piešķirts nākamais kārtas numurs.
3. Atlaišanas datums tiek ievadīts ailē "datums".
4. Tālāk jums jānorāda atlaišanas iemesls. BILDE
5. Atlaišanas rīkojuma numurs un datums tiek ievadīts attiecīgajā ailē.
6. Galīgais ieraksts ir vadītāja vai atbildīgās personas paraksts. Lai ierakstam būtu juridisks spēks, ir skaidri ierakstīts personas uzvārds un paraksts ir apzīmogots.

Pēc tās aizpildīšanas atliek tikai izdarīt ierakstu darba grāmatu kustības žurnālā. Darba grāmatas piegādi atlaistajam darbiniekam apliecina viņa paraksts žurnālā.

Arbitrāžas prakse

Tie, kas nepiekrīt viņu atlaišanai no amata saskaņā ar pantu darbiniekam ir tiesības iesniegt prasību tiesā par vadības nekompetenci organizācijām. Lai darbiniekam nebūtu nevienas iespējas apstrīdēt uzņēmuma administrācijas rīcību, ir jāievēro visas procedūras formalitātes.

Tiesu iestādes biežāk lemj par labu darbiniekam nekā darba devējam, īpaši, ja ir šādi pārkāpumi:

• iekšējo dokumentu trūkums uzņēmumā kvalifikācijas līmeņa novērtēšanas noteikumi;
• pārbaudes noteikumu pārkāpums, ko nosaka iekšējie standarti;
• strādniekam nesniedza iekšējās instrukcijas un mācību procedūras, kas neļāva viņam pilnībā izpētīt visas viņa amata iezīmes;
• pirms pārbaudēm darbiniekam netika sniegta informācija par novērtējuma mērķi zināšanas un iespējamo analizējamo jautājumu sarakstu;
• neatbilstība kvalifikācijas nosacījumos tiem pašiem amatiem. Uzņēmumā noteikto noteikumu neatbilstība spēkā esošajiem darba tiesību aktiem; Šie punkti norādīs, ka pieņemtais lēmums nav objektīvs;
• komisijas secinājumi nav pamatoti ar papildu dokumentiem. Piemēram, saistībā ar atlaisto darbinieku no klientiem nav saņemta neviena sūdzība, nav saņemti tiešā vadītāja mutiski vai rakstiski komentāri un piezīmes;
• atestāciju nenokārtojušajam darbiniekam darba devējs nepiedāvāja ieņemt citu amatu.

Lietas izskatīšanas laikā tiesu iestādes var atrast citus “pavedienus”, kā “aizvainoto” darbinieku nobalsināt. Tāpēc darba devēji ļoti reti izmanto šādu formulējumu, atlaižot.

Ja organizācijai ir liels personāls, tā regulāri veic sertifikāciju un tai ir kvalificēts personāls, kas spēj pareizi ievērot visas atlaišanas nianses par neatbilstību, tad ir pieņemams izmantot šo Darba kodeksa pantu. Citos gadījumos Labāk ir izkļūt no konflikta situācijas ar citu formulējumu darba grāmatā, it īpaši, ja no atlaistā darbinieka puses nav izdarīts nopietns pārkāpums.

Šajā video sniegti jurista padomi par atlaišanu ieņemamā amata neatbilstības dēļ.

Darba funkciju veikšana ir jebkurā organizācijā pieņemtā darbinieka galvenā atbildība. Tāpēc nespēja pildīt savus darba pienākumus noved pie atlaišanas saskaņā ar pantu par ieņemamā amata neatbilstību. Kas kļūst par galveno iemeslu un kā likumīgi atlaist darbinieku? Uzziniet no mūsu apskata!

Kārtība darbinieka atlaišanai saskaņā ar 81.panta 3.punktu. 1. daļa. un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. daļa paredz tādu aili kā neatbilstība ieņemamajam amatam. Iemesls ir atbilstošas ​​kvalifikācijas trūkums, t.i. darbinieku apmācības līmenis. Turklāt darbinieka rīcībā nav rezultātu, kas iegūti, nokārtojot starpposma novērtējumus par piemērotību amatam. Šajā gadījumā darbinieks pastāvīgi baidās no atlaišanas draudiem (kuru procedūra tiks apspriesta attiecīgajā panta daļā), kā arī gaida rīkojuma izdošanu.

Tiesu praksē atlaišana ir atļauta saskaņā ar 81. panta 3. punktu, ja pastāv divi faktori:

• apliecinājums par nepietiekamu apmācību līmeni, kas tika konstatēts sertifikācijas laikā;
• ja darba devējam nav iespēju nodrošināt citu darbu darbiniekam, kurš nav nokārtojis atestāciju.

Svarīgs! Atlaišana likuma kārtībā saskaņā ar pantu par neatbilstību ieņemamajam amatam iespējama tikai pēc atestācijas eksāmeniem!

Atlaišanas iemesls: kvalifikācijas trūkums

Atlaist personu par nepiemērotību ieņemamajam amatam darba devējs var tikai pēc nepieciešamo pierādījumu savākšanas. Šajā jautājumā netiek pieņemti subjektīvi paša priekšnieka viedokļi, svarīgs ir tikai objektīvs darbinieka darba novērtējums. Tāpēc jūs varat izraidīt padoto tikai šādos gadījumos:

• klientu sūdzības;
• kļūdas ziņošanas dokumentācijā;
• dienas, nedēļas, mēneša vispārējā darba plāna neizpilde;
• bojātu produktu ražošana (ja mēs runājam par ražošanu);
• īpašuma bojājumi, kas radušies zināšanu trūkuma dēļ par, piemēram, darba vietā uzstādīto iekārtu lietošanu.

Visi šie pierādījumi ir jāreģistrē rakstveidā un jāiesniedz darbinieka personas lietā. Tie varētu būt priekšnieka ziņojumi, darbinieku sūdzības par šo darbinieku, sūdzību atsauksmes no klientiem utt. Katrs šāds rakstisks pierādījums ir jādatē un jāparaksta darba vadītājam. Šādi rīkojoties, vadītājs pasargās sevi no apsūdzībām par viltošanu un to, ka pierādījumi par neatbilstību amatam tika safabricēti pēdējā brīdī. Šādi pierādījumi ir jāsavāc vismaz mēneša laikā pēc darbinieka darba un jāgaida nākamās sertifikācijas datums.

Atlaišanas procedūra

Atlaišana ieņemamā amata neatbilstības dēļ ir diezgan sarežģīta procedūra, kas ietver vairākus posmus.

Sertifikācijas veikšana

Pati sertifikācija ir diezgan ilgstošs process. Lai to pareizi veiktu, jāizveido īpaša komisija, kurā ietilps uzņēmuma direktors, cilvēkresursu nodaļas priekšsēdētājs un sertificējamā darbinieka tiešais vadītājs. Turklāt ir gandrīz neiespējami nokārtot sertifikācijas eksāmenu vienam darbiniekam. Visa struktūrvienība vai nodaļa ir jāsertificē iepriekš noteiktā laikā.

Sertifikācija parasti notiek šādā secībā:

1. Darbiniekam viņa darba kompetences ietvaros tiek dots konkrēts uzdevums.
2. Pabeigšanai tiek atvēlēts laiks sertifikācijas komisijas locekļu uzraudzībā.
3. Pēc uzdevuma izpildes darbinieks to iesniedz izskatīšanai un gaida lēmumu.
4. Komisijas locekļi taisa spriedumu, pārbaudes rezultātus ierakstot speciālā protokolā.

Ņemt vērā! Sertifikācija saskaņā ar likumu nav nepieciešama visu kategoriju darbiniekiem. Piemēram, glābēji, skolotāji, juristi, Izmeklēšanas komitejas darbinieki, aviācijas darbinieki utt. viņiem ir jāiziet pārbaude, jo viņu darba apstākļi pastāvīgi mainās: tiek izdoti jauni likumi, tiek noteikti standarti, mainās mācību programma utt. Citās organizācijās iniciatīva sertifikācijas veikšanā pieder tikai vadībai.

Pirms sertifikācijas veikšanas ir jāizstrādā vietējais normatīvais akts - tas ir nolikums par sertifikācijas eksāmena veikšanu, kurā ir uzskaitīti iepriekš apspriestie nosacījumi tā veikšanai un pati procedūra. Visiem darbiniekiem ir jābūt iepazīstinātiem ar šo procedūru vismaz vienu mēnesi pirms paredzētā datuma. Katram no padotajiem dokumenta beigās jāparaksta, apliecinot, ka darbinieks ir iepazinies ar šo noteikumu.

Nepieciešamo dokumentu savākšana

Pēc sertifikācijas darba devējam ir jāsavāc visi nepieciešamie dokumenti darbinieka atlaišanai. Šajā sarakstā ir:

• negatīvs sertifikācijas eksāmena rezultāts;
• piezīmes, kurās priekšnieks sīki apraksta darbinieka pienākumus;
• akti, kuros rakstīts par darbinieka ražotajām precēm ar trūkumiem;
• klientu sūdzības;
• arodbiedrības piekrišana, kurā tiks aprakstīti arī darbinieka atlaišanas iemesli neatbilstības ieņemamajam amatam;
• rājiena rīkojumi;
• citi dokumentāri pierādījumi. Piemēram, ja jūs esat atlaists saskaņā ar pantu par neatbilstību vadītāja amatam, tad ir jābūt ceļu policijas izziņai par tiesību atņemšanu.

Atlaišanas rīkojuma sagatavošana

Atlaišanas kārtība saskaņā ar Art. 81 3. punkta 1. daļa un 4. daļa ir sastādīta atbilstoši. Tajā jāiekļauj šādi punkti, kas apkopoti ērtībai nelielā tabulā.

"Cepure"	centrālā daļa	Beigu daļa
Organizācijas nosaukums	Dokumenta nosaukums “Rīkojums (instrukcija) par darba līguma izbeigšanu (izbeigšanu) ar darbinieku (atlaišanu)	Organizācijas vadītāja paraksts
Veidlapa atbilstoši OKUD vai OKPO	Izbeigt darba līgumu no ... (tā sagatavošanas datums)	Atlaistā darbinieka paraksts
dokumenta numurs	Atlaist... (atlaišanas datums)	Pasūtījuma parakstīšanas datums
Sagatavošanas datums	Norāde par atlaižamā darbinieka vārdu un amatu	Rīkojuma izskatīšanas datuma un numura norāde arodbiedrībā
	Panta nosaukums, saskaņā ar kuru notiek atlaišana
	Dokumenta nosaukums, uz kura balstās atlaišana. Šeit ir uzskaitīti sertifikācijas komisijas protokoli, atskaites, arodbiedrības piekrišana u.c.

Ieraksts darba grāmatiņā

Darbinieka darba grāmatā tiks izdarīts attiecīgs ieraksts: "Atlaists sakarā ar neatbilstību ieņemamajam amatam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkta 1. daļu, 4. daļu." Tālāk nepieciešami personāla nodaļas priekšsēdētāja un direktora paraksti. Beigās ieraksts jāapliecina ar tās organizācijas zīmogu, kurā tika reģistrēts atlaistais darbinieks.

Atlaišanas termiņi

Iespējams mēneša laikā pēc sertifikācijas eksāmena. Šajā laikā tiek savākti dokumenti un pierādījumi un izdots rīkojums par atlaišanu. Pēc atlaišanas dokumentācijas sagatavošanas darba devējs par savu lēmumu 3 dienu laikā paziņo darbiniekam pret viņa personīgo parakstu, norādot, ka padotais ir iepazinies ar rīkojumu.

Ja atlaistais darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tad viņa atteikums ir jāfiksē arī īpašā aktā, kas jāparaksta diviem lieciniekiem un uzņēmuma direktoram.

Maksājumi atlaišanas laikā saskaņā ar pantu par neatbilstību ieņemamajam amatam

Nākamais posms pēc rīkojuma izdošanas un ieraksta reģistrēšanas darba reģistrā ir samaksa darbiniekam. Tas sastāv no:

1. Darbinieka jau nostrādātās darba stundas.
2. Kompensāciju maksājumi par neizņemtajām atvaļinājuma dienām.
3. Trīspadsmitā alga. Šī summa tiek iekļauta aprēķinā tikai tad, ja tā bija noteikta darba līgumā, kuru darbinieks noslēdza. Trīspadsmitās algas izsniegšana, aprēķinot, noteikti ir noteikta organizācijas vietējos aktos.

Svarīgs! Visi iepriekš minētie maksājumi tiek izsniegti darbiniekam, kas atlaists saskaņā ar jebkuru Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu.

Apmaksa tiek veikta vai nu atlaišanas dienā, vai atkarībā no grāmatvedības darbinieku noslodzes 2-3 dienu laikā. Par šo atlikšanu priekšniekam personīgi jāpaziņo atlaistajam darbiniekam.

Vai lēmumu ir iespējams apstrīdēt?

Lai kompetenti apstrīdētu Jūsu atlaišanu saskaņā ar 81.panta 3.punktu ieņemamā amata neatbilstības dēļ, Jums jāiesniedz prasība tiesu iestādē, kā arī jāraksta sūdzība darba inspekcijai.

Faktiski pēc šī panta ir ļoti grūti atlaist darbinieku, jo pietiek ar to, ka darbinieks pierāda, piemēram, atbilstošu darba apstākļu trūkumu, un tiesa uzreiz sapratīs, kāpēc darba devējs atlaiž darbinieku sakarā ar nepietiekama kvalifikācija.

Tiem, kuriem ir atbilstoša apmācības pakāpe, dabiski jāstrādā viņu līmenim atbilstošos apstākļos. Ja šī ir rūpnīca, tad mašīnām jābūt modernas ražošanas, tām pašām, uz kurām apmācīts darbinieks, ja tas ir skolotājs, tad klasē jābūt šīferim un interaktīvajam tāfelei, kā arī nepieciešamajam minimumam. metodiskās literatūras u.c.

Šādos gadījumos darbinieks var viegli uzsākt visa darba devēja uzņēmuma pārbaudi par tā dibināšanas neatbilstību Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajiem darba standartiem jebkurai profesijai. Tāpēc darba devējs atlaiž no darba tādu “nevēlamu” padoto, kurš izvirza pārmērīgas prasības no priekšniekiem pēc 81.panta 3.daļas.

Vēl viens piemērs, kurā varat viegli apstrīdēt nelikumīgu atlaišanu, ir darba grafiks. Ja uzņēmumā tas ir skaidri reglamentēts un grafiks nav mainīgs, kā norādīts pašā darba līgumā, tad darbiniekam ir tiesības nestrādāt virsstundas pat pēc priekšnieka pieprasījuma vai rīkojuma. Par darbu šādās ārkārtas situācijās papildus jāapmaksā darba devējs, un priekšnieks nevar piespiest darbinieku doties uz darbu viņa likumīgajā brīvdienā vai ārpus darba laika. Un, ja darbinieks šajā situācijā aizstāv savas tiesības, uz viņu var viegli attiekties 81. pants ar formulējumu, ka viņš nav piemērots savam amatam, jo ​​viņš neveic darba devēja noteikto darba apjomu. Šajā situācijā darbiniekam būs jāsavāc rakstiski pierādījumi par priekšnieka patvaļu.

Visbeidzot, pēdējais piemērs, kad ir viegli apstrīdēt atlaišanu saskaņā ar 81. punkta 3. punktu, būtu sertifikācijas procedūras neesamība uzņēmumā. Ja darbinieks ir bijis darbinieks, piemēram, 2 gadus un šajā laikā ne reizi nav kārtots kvalifikācijas eksāmens, tad darbinieka darba devējam nav tiesību viņu atlaist par neatbilstību.

Pat ja eksāmena rezultāts ir negatīvs, darba devējam būtu jāapsver iespēja darbiniekam piedāvāt aizvietotāju vai nosūtīt viņu uz kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem.

Tikai pēc tam, kad darbinieks atteiksies no visiem uzskaitītajiem piedāvājumiem, kas darba devējam viņam ir jāsniedz, un šis atteikums tiks ierakstīts rakstiski, priekšnieks varēs viņu atlaist.

Turklāt prasības iesniegšanai ir noteikts noilgums. Lēmumu par viņa atlaišanu bijušais darbinieks var apstrīdēt tikai mēneša laikā pēc iepazīšanās ar rīkojumu par atlaišanu.

Ja darbinieks vērsīsies tiesā vēlāk, viņa prasība tiks noraidīta noilguma dēļ.

Darbinieks noteiktajā 30 dienās iesniegumu var neiesniegt tikai šādos gadījumos:

• biznesa ceļojums;
• slimība;
• prombūtne no teritorijas, kurā atrodas darba devēja uzņēmums darba laikā.

Vai ir tādi, kurus nevar atlaist saskaņā ar šo pantu un kāpēc?

Šādas darbinieku kategorijas netiek atlaistas ieņemamā amata neatbilstības dēļ:

1. Sieviete stāvoklī. Lai apstiprinātu šo faktu, jums ir nepieciešams sertifikāts no pirmsdzemdību klīnikas. Šo dokumentu priekšniekam ir tiesības pieprasīt reizi trijos mēnešos.
2. Darbinieki bērna kopšanas atvaļinājumā līdz bērna 3 gadu vecumam.
3. Darbinieki un darbinieki, kas ir mātes un vientuļie tēvi un audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam.

Šīs cilvēku grupas var atlaist tikai iestādes likvidācijas gadījumā. Turklāt jūs nevarat atlaist darbinieku, kurš atrodas slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā.

Atsevišķi ir vērts pieminēt darbiniekus, kuri atgriezušies no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Viņus var atlaist tikai pēc tam, kad viņi gadu nostrādājuši šajā amatā un nav nokārtojuši kvalifikācijas eksāmenu.

Arbitrāžas prakse

Tiesu prakse attiecībā uz nelikumīgu atlaišanu saskaņā ar 81. panta 3. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. un 4. daļa ir ārkārtīgi neskaidra. Daudzi atlaisti darbinieki uzvar tiesas prāvās, sniedzot kvalitatīvus pierādījumus par darba devēja pārkāpumiem darba kodeksā. Un līdz šim ne viens vien darba devējs ir apstrīdējis paša pieņemto lēmumu par negodīgi atlaistu darbinieku.

Ar sekmīgu tiesas lēmumu darbiniekam ir tiesības saņemt visu darba samaksu par laiku, ko viņš būtu strādājis kā aktīvais darbinieks, kā arī naudu morālai atlīdzībai un pilnīgai atjaunošanai amatā ar tiesībām atgriezties iepriekšējā darbā. un visi apstākļi, kas tika radīti ērtam darbam.

Ļoti bieži darba devēji, atlaižot darbiniekus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punktu, iedzen sevi juridisku slazdā, pieļaujot šādas kļūdas. Starp tiem visizplatītākie:

• Sertifikācijas protokola un tā ieviešanas kārtības trūkums. Pats eksāmens tika veikts, bet rezultāti netika fiksēti rakstiski;
• Pamatojuma trūkums sertifikācijas eksāmena kārtošanai. Piemēram, darbinieks nepārkāpa savus darba pienākumus, bet gan izdarīja kādu disciplinārpārkāpumu: ļoti kavējās vai nokavēja kādu darba dienu. Ir nelikumīgi viņu izsaukt sertifikācijas veikšanai, un darba devējam bija jāizmanto citi Krievijas Federācijas Darba kodeksa panti vai jāizsniedz regulārs brīdinājums vai disciplinārsods naudas soda veidā;
• Objektivitātes trūkums priekšnieka rīcībā. Kopumā darba devēja subjektīvais vērtējums ir būtiskākā kļūda biznesa attiecībās ar darbiniekiem. Ja priekšniekam šķiet, ka darbinieks savu darbu dara “ne tā, kā priekšniekam gribētos”, bet arī pareizi un atbilstoši noteiktajiem standartiem, tad viņu atlaist par citādu pieeju darba pienākumu veikšanai nav iespējams. Šajā gadījumā direktori sertifikācijas komisijā ir viltīgi un uzdod jautājumus, kas nav saistīti ar profesionālo darbības jomu. Šajā gadījumā darbiniekam ir jāatsaucas uz amata aprakstu, kurā ir sīki izklāstīti visi darbinieka darba pienākumi.

Ja visos iepriekš aplūkotajos gadījumos darbiniekam tiek norādīts uz viņa zemo profesionalitāti, tad ar sūdzību darba inspekcijā un tiesā ir vienkārši nepieciešams!

Summējot

Tādējādi atlaišana no darba neatbilstības dēļ ieņemamajam amatam ir viena no grūtākajām procedūrām, ko darba devējs veic attiecībā uz saviem darbiniekiem. Vienīgais atlaišanas iemesls var būt neapmierinošs darbinieka kvalifikācijas eksāmena rezultāts. Turklāt atlaišanu saskaņā ar šo pantu nevar veikt, neievācot pierādījumus par darbinieka nespēju pildīt savus dienesta pienākumus. Darbinieki, kuri ir negodīgi atlaisti pēc panta par nekompetenci, var vērsties tiesā vai darba inspekcijā un vienmēr nodrošināt, lai darba procesā viņu vainas dēļ nenotiktu negadījumi.