റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ജോലിയിൽ ഹാജരാകാത്തതിനുള്ള ശിക്ഷ. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിൻ്റെ സൂക്ഷ്മതകൾ, ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ ഒരാളെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

എൻ്റർപ്രൈസ് സ്ഥാപിച്ച ജോലി സമയങ്ങളിൽ ജോലിയുടെയും വിശ്രമത്തിൻ്റെയും നിയമങ്ങൾ അവഗണിക്കുന്ന സത്യസന്ധമല്ലാത്ത ജീവനക്കാരെ കമ്പനി മാനേജർമാർ പലപ്പോഴും കണ്ടുമുട്ടുന്നു. അത്തരം ലംഘനങ്ങൾക്കുള്ള നിയമം, വിവിധ ഭരണപരമായ നടപടികൾക്ക് പുറമേ, പിരിച്ചുവിടലിനും വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.

എന്നാൽ അത്തരമൊരു സമൂലമായ നടപടി സ്വീകരിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി പിരിച്ചുവിടാമെന്ന് സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്തുന്നത് മൂല്യവത്താണ്, അതുവഴി ഭാവിയിൽ അവനെ കോടതിയിലൂടെ പുനഃസ്ഥാപിക്കില്ല, കൂടാതെ കമ്പനിയിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന അസൗകര്യത്തിന് പണ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കില്ല. .

ഓർക്കുക, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ.

അതിനാൽ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിലൂടെ കടന്നുപോകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് റിപ്പോർട്ട് കാർഡിലെ അടയാളങ്ങൾ;
• ജീവനക്കാരൻ 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഹാജരല്ലെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കൽ;
• എന്തുകൊണ്ടാണ് ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകാത്തത് എന്നതിനെക്കുറിച്ച് അന്വേഷണം നടത്തുന്നു;
• ജോലിയിൽ നിന്ന് ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം തിരഞ്ഞെടുക്കുക (അവൻ നിരസിച്ചാൽ, ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുക);
• ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ ഒരു മീറ്റിംഗ് വിളിക്കുക, അവിടെ നിലവിലെ സാഹചര്യം വിശകലനം ചെയ്യണം (ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു പ്രോട്ടോക്കോൾ തയ്യാറാക്കുക);
• ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുക;
• ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നതിനും നിയമലംഘകന് പണം നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുക.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള കടുത്ത നടപടിയെടുക്കാൻ നിങ്ങൾ ശരിക്കും തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് എപ്പോൾ ചെയ്യാമെന്നും അത്തരമൊരു നടപടിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതാണ് നല്ലതെന്നും നിങ്ങൾ വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം. ആരംഭിക്കുന്നതിന്, 4 മണിക്കൂർ എന്ന മാനദണ്ഡം പാലിക്കണം. ഇത് ഒന്നുകിൽ തുടർച്ചയായ അഭാവമോ ജോലിയുടെ മുഴുവൻ ദിവസത്തെയും സംഗ്രഹിച്ചതോ ആകാം.

ഓർക്കുക, ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യവസ്ഥാപിതമായി ഒരു ദിവസം 4 മണിക്കൂറിൽ താഴെ സമയം പോലും ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് അവനെ പുറത്താക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമില്ല.

ദിവസേനയുള്ള വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ 4 മണിക്കൂറിൽ കുറവുള്ള സംരംഭങ്ങളിൽ പോലും, മുഴുവൻ സമയവും ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം ഹാജരാകരുത്. സിസ്റ്റം നിരീക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓരോ തവണയും ലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്തുമ്പോൾ മറ്റ് അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം, അതിനുശേഷം മാത്രമേ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ മറ്റ് ആർട്ടിക്കിളുകളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന ഉചിതമായ തീരുമാനം എടുക്കാവൂ. സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ നടത്താം എന്ന ലേഖനത്തിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയൽ ഇവിടെ വായിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്.

ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• താൽക്കാലിക വൈകല്യം (അസുഖ അവധി അല്ലെങ്കിൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് തുടർന്നുള്ള വ്യവസ്ഥയോടെ);
• ട്രാഫിക് ജാം (ജോലി ചെയ്യുന്ന വഴിയിൽ, അല്ലെങ്കിൽ അത് ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ);
• കുടുംബ പ്രശ്നങ്ങൾ (ക്വാറൻ്റൈൻ കാരണം കിൻ്റർഗാർട്ടനിൽ നിന്ന് ഒരു കുട്ടിയെ എടുക്കേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത, സ്കൂളിലേക്കുള്ള ആസൂത്രിതമല്ലാത്ത കോൾ);
• ഗാർഹിക പ്രശ്നങ്ങൾ (മലിനജലത്തിൻ്റെ തകർച്ച, ജലവിതരണം, തപീകരണ സംവിധാനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് കേന്ദ്രീകൃത വിതരണ അല്ലെങ്കിൽ ഡ്രെയിനേജ് സംവിധാനങ്ങളുടെ കേടുപാടുകൾ).

ഈ കേസുകളിൽ ഓരോന്നും രേഖപ്പെടുത്തുകയും നിങ്ങൾ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കേണ്ടതിൻ്റെ കാരണം സൂചിപ്പിക്കുകയും വേണം. അതേ സമയം, നിങ്ങളെ പുറത്താക്കണോ വേണ്ടയോ എന്ന അന്തിമ തീരുമാനം മാനേജരുടെ പക്കലായിരിക്കും.

എപ്പോഴും ഓർത്തിരിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങൾ

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുമ്പ്, അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളെ ന്യായീകരിക്കുന്ന സാധുവായ കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ലാതെയാണ് ഹാജരാകാതിരുന്നതെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ നിങ്ങൾ കുറച്ച് സമയം കാത്തിരിക്കണം. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടൽ സഹിക്കില്ല (പ്രത്യേകിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിൽ അത്തരമൊരു എൻട്രി ഉപയോഗിച്ച്) കോടതിയിലൂടെ തീർച്ചയായും നീതി പുനഃസ്ഥാപിക്കും. മിക്ക കേസുകളിലും കോടതികൾ അടിച്ചമർത്തപ്പെട്ടവരുടെ പക്ഷത്താണ്.

• അവനെ ബന്ധപ്പെടാനുള്ള എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ തുടർന്നുള്ള സജീവമാക്കൽ നടത്തണം;
• അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്ഥിരീകരണത്തോടെ മെയിൽ വഴി അഭ്യർത്ഥനകൾ രേഖാമൂലം നൽകണം;
• നിങ്ങളുടെ വിവരങ്ങൾ (മുന്നറിയിപ്പുകളോ അഭ്യർത്ഥനകളോ) വിലാസക്കാരനിൽ കൃത്യമായി എത്തിയതിന് ശേഷം, ഒരു മാസത്തെ കാത്തിരിപ്പിന് ശേഷം നിങ്ങൾ അവനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കേണ്ടതാണ്.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, അതായത്, മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ ഷിഫ്റ്റിലോ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അഭാവത്തിന്, അതിൻ്റെ കാലാവധി പരിഗണിക്കാതെ. ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ (ഷിഫ്റ്റ്) തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ അവരെ പിരിച്ചുവിടാനും കഴിയും (ക്ലോസ് "എ", ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതിനാൽ, ഏതൊക്കെ കാരണങ്ങളാണ് സാധുവായതും ഏതെന്ന് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയാത്തതും നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രത്യേക കാരണം അനാദരവാണെന്ന് തിരിച്ചറിയാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം, തൽഫലമായി, ഹാജരാകാത്തതിന് അവനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് കോടതിയിൽ സ്ഥിരീകരിക്കാം (ജൂൺ 23 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം. , 2015 N 1243-O).

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിന് സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങൾ, പ്രത്യേകിച്ചും, സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കാം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 142, 170, 186, 414; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് അവലോകനത്തിൻ്റെ ക്ലോസ് 6 മൂന്നാമത്തേത് 2013-ലെ പാദം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയം 05.02. 2014-ന് അംഗീകരിച്ചു; കേസ് നമ്പർ 33-33169-ൽ 2010 ഒക്ടോബർ 22-ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം:

1) താൽക്കാലിക വൈകല്യം (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിൻ്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമയബന്ധിതമായി സമർപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിൻ്റെയും ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിട്ടതിൻ്റെയും കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല);

2) പൊതു അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം;

3) രക്തവും അതിൻ്റെ ഘടകങ്ങളും ദാനം ചെയ്യുക, അതുപോലെ ബന്ധപ്പെട്ട മെഡിക്കൽ പരിശോധനകൾ നടത്തുക;

4) ഒരു സമരത്തിൽ പങ്കാളിത്തം;

5) തടങ്കൽ;

6) ഗതാഗത പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്ന അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഫ്ലൈറ്റ് റദ്ദാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ കാലതാമസം;

7) 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ വേതനം നൽകുന്നതിൽ കാലതാമസം നേരിടുന്നതിനാൽ ജോലി താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കൽ (തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിച്ചാൽ).

തൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, കോടതിയിലേക്ക് സമൻസ്, ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ട്രാൻസ്പോർട്ട് ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് സമർപ്പിക്കാം.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്ത കാരണങ്ങൾ

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്ത കാരണങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൾപ്പെടാം (മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ 02/18/2016 തീയതിയിലെ കേസ് നമ്പർ 33-2890/2016, 10/04/2016 തീയതിയിലെ കേസ് നമ്പർ 33-32613/ ൽ 2016):

1) ഇഷ്യൂ ചെയ്ത അസുഖ അവധിയുടെ അഭാവത്തിൽ ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാക്കുക (വൈദ്യോപദേശം സ്വീകരിക്കൽ);

2) അവധിക്കാലത്ത് ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളിലെ അവധി, അവധിയിൽ നിന്ന് തിരിച്ചുവിളിക്കുന്നത് ഔപചാരികമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവധിക്കാലത്ത് ജോലിക്ക് പോകേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളൊന്നും ഇല്ലെങ്കിൽ;

3) അത്തരം അവധി നൽകുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം മാനേജർ തീരുമാനിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ രക്ഷാകർതൃ അവധിക്ക് അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കൽ;

4) പങ്കാളി ആശുപത്രിയിൽ ചികിത്സയിലാണ്.

പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷ

പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്കനടപടി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കണം. രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷവും ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഈ കാരണങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളെക്കുറിച്ചും രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഹാജരാകാത്തത് കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ്റെ അസുഖ സമയം, അവധിയിൽ താമസിക്കുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ കണക്കാക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ലെ ഭാഗങ്ങൾ 1 - 3).

ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണവും അനുബന്ധ രേഖകളും നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അഭാവത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതാണോ എന്ന ചോദ്യം തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ അവശേഷിക്കുന്നു, എന്നാൽ കോടതിയിൽ ജീവനക്കാരന് വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും.

പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) അതിൻ്റെ പ്രസിദ്ധീകരണ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം കണക്കാക്കുന്നില്ല.

ഒപ്പിനെതിരായ നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൻ്റെ ഭാഗം 6).

അതേസമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതി പ്രകാരം, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ വിലയിരുത്തുകയും അവൻ്റെ കുറ്റകൃത്യത്തിന് ആനുപാതികമായി അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുകയും വേണം, ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻ പെരുമാറ്റം കണക്കിലെടുത്ത് (സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർവചനം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ തീയതി മാർച്ച് 30, 2012 N 69-B12-1).

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രത്യേകിച്ചും, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, അത്തരം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കും. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമ നടപടിയെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിനപ്പുറമുള്ള കാരണങ്ങളാൽ അദ്ദേഹത്തിന് ലഭിച്ചിട്ടില്ലാത്ത അവൻ്റെ താമസ സ്ഥലത്തേക്ക് ഒരു ടെലിഗ്രാം അയച്ചുകൊണ്ട്, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാണ് (അപ്പീൽ കേസ് നമ്പർ 33- 27314/2016, ജൂലൈ 28, 2014 ലെ കേസ് നമ്പർ 33-29793/14 ൽ 2016 ഓഗസ്റ്റ് 24 ലെ മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ വിധികൾ).

പിരിച്ചുവിട്ടതിനെതിരെ അപ്പീൽ

കോടതി (ആർട്ടിക്കിൾ 193 ൻ്റെ ഭാഗം 7, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 382) ഉൾപ്പെടെയുള്ള വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി ഒരു ജീവനക്കാരന് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കും (അല്ലെങ്കിൽ) ബോഡികളിലേക്കും ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അപ്പീൽ ചെയ്യാം.

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്താൽ, തൊഴിലുടമയുടെ സ്ഥലത്തോ താമസിക്കുന്ന സ്ഥലത്തോ വധശിക്ഷ നടപ്പാക്കിയ സ്ഥലത്തോ ജില്ലാ കോടതിയിൽ തൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ അപേക്ഷിക്കാം. തൊഴിൽ കരാർ (ആർട്ടിക്കിൾ

കല. 24, 28, ഭാഗം 6.3, 9 കല. 29 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സിവിൽ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ കോഡ്). ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ നിന്ന് ഉയർന്നുവരുന്ന ഒരു ക്ലെയിം സ്റ്റേറ്റ് ഡ്യൂട്ടിക്ക് വിധേയമല്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ടാക്സ് കോഡിൻ്റെ ക്ലോസ് 1, ക്ലോസ് 1, ആർട്ടിക്കിൾ 333.36).

ബന്ധപ്പെട്ട ചോദ്യങ്ങൾ

ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് എങ്ങനെ അപ്പീൽ ചെയ്യാം? >>>

ഒരു വ്യാജ സിക്ക് ലീവ് സമർപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പിഴ എന്താണ്? >>>

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് അച്ചടക്ക നടപടിയെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ളത്? >>>

പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉപയോഗപ്രദമായ വിവരങ്ങൾ

ഫെഡറൽ സർവീസ് ഫോർ ലേബർ ആൻഡ് എംപ്ലോയ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഔദ്യോഗിക വെബ്‌സൈറ്റ് - www.onlineinspektsiya.rf

നിയമ സഹായ കേന്ദ്രം ഞങ്ങൾ ജനങ്ങൾക്ക് സൗജന്യ നിയമ സഹായം നൽകുന്നു

ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടുന്നതിനുള്ള ഗുരുതരമായ കാരണങ്ങളായി ഇനിപ്പറയുന്നവ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു: ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടുന്നതിനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങളായി വർത്തിക്കാവുന്ന മറ്റ് കാരണങ്ങളുണ്ട്, അവ എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്‌മെൻ്റ് കണക്കിലെടുക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിലാളി, തൻ്റെ ഷിഫ്റ്റിലേക്ക് പോകുമ്പോൾ, ഒരാൾ നദിയിൽ മുങ്ങിമരിക്കുന്നത് കണ്ട് അവനെ രക്ഷിക്കാൻ ഓടി. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, കുറിപ്പ് സംഭവിച്ച യഥാർത്ഥ സാഹചര്യം സൂചിപ്പിക്കണം.

നിങ്ങൾ അവനോട് സത്യം പറഞ്ഞോ ഇല്ലയോ എന്ന് പരിശോധിക്കാൻ നിങ്ങളുടെ ബോസ് ആഗ്രഹിച്ചേക്കാം, തുടർന്ന് തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല.

ഇല്ല! ഈ സാഹചര്യത്തിലെ പ്രധാന കാര്യം ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തിൻ്റെ ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾ നൽകുക എന്നതാണ്;

ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അഭാവം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ, നിയമം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന നടപടിക്രമം പാലിക്കണം.

1. ഒരു ജോലിക്കാരനെ അവധിക്കാലത്തിനോ ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്‌ക്കോ അയയ്‌ക്കാനുള്ള ഉത്തരവ്.
2. അസുഖ അവധി;
3. പൊതു ഗതാഗത ഷെഡ്യൂൾ;
4. കോടതിയിലേക്കോ പോലീസിലേക്കോ സമൻസ്;

നികുതിയും നിയമവും

അതിനാൽ, നിയമത്തിൻ്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന്, അതായത് അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവുകൾ എന്നിവയുടെ ലംഘനം ഉൾപ്പെടെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ നിയുക്ത ജോലിയുടെ ചുമതലകളിൽ കുറ്റകരമായ, നിയമവിരുദ്ധമായ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം എന്നിവയാണ് അച്ചടക്ക കുറ്റം.

ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ പോലും, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടലിനേക്കാൾ കൂടുതൽ മൃദുവായ ഉപരോധങ്ങൾക്ക് വിധേയനാകാം - ഒരു ശാസനയും ശാസനയും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192). നിങ്ങൾ എന്ത് ശിക്ഷയാണ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഇത് ആവശ്യമാണ്: - ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്താൻ; - ഈ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണം കണ്ടെത്തുക.

ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്: (അല്ലെങ്കിൽ) ചെക്ക് പോയിൻ്റിൽ (ചെക്ക് പോയിൻ്റ്) ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്ത ഇലക്ട്രോണിക് സിസ്റ്റത്തിൽ നിന്നുള്ള ഡാറ്റ വഴി; (അല്ലെങ്കിൽ) ട്രാൻ്റിൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറിൽ നിന്നുള്ള ഒരു റിപ്പോർട്ട് (ഔദ്യോഗിക) കുറിപ്പ്; (അല്ലെങ്കിൽ) ജോലി റിപ്പോർട്ടിൽ നിന്നുള്ള അഭാവം, ഇത് സാധാരണയായി എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനോ അല്ലെങ്കിൽ ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറോ രണ്ട് സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ തയ്യാറാക്കുന്നു - ഹാജരാകാത്തയാളുടെ സഹപ്രവർത്തകർ.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എങ്ങനെ എഴുതാം

എഴുതാനുള്ള വിസമ്മതം മാത്രമേ അവൻ്റെ ജോലിയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുകയുള്ളൂ, മാത്രമല്ല അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കാനുള്ള കാരണമായി വർത്തിക്കുകയും ചെയ്യാം. ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എങ്ങനെ ശരിയായി എഴുതാം?

അത്തരമൊരു പ്രമാണത്തിൽ ഒരു തലക്കെട്ടും ജീവനക്കാരൻ്റെ എല്ലാ ഡാറ്റയും ഉൾപ്പെടുത്തണം: റസിഡൻഷ്യൽ വിലാസം; ശരിയായ കോൺടാക്റ്റ് വിശദാംശങ്ങൾ; പൂർണ്ണമായ പേര്; ഇരിക്കുന്ന പദവി; ഒപ്പോടുകൂടിയ തീയതി; ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം; ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ.

ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള സാധുവും അനാദരവുമുള്ള കാരണങ്ങൾ

1. അസാന്നിധ്യം സംഭവിച്ച സമയം, അതായത് ജോലി സമയം അല്ലെങ്കിൽ വിശ്രമത്തിനായി ഉദ്ദേശിച്ച സമയം;
2. ഒരു ഷിഫ്റ്റിനിടയിലോ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലോ എത്ര തവണ ഒരു വ്യക്തി ഒരു പ്രൊഡക്ഷൻ ടാസ്‌ക്കിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിന്നു.
3. അഭാവം എത്രത്തോളം നീണ്ടുനിൽക്കും?

പ്രായോഗികമായി, ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് മോശമാണ്, എന്നാൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിന്നതിന് നിങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ? ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുടെ ഹാജരാകാത്ത വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ഒരു ജോലിസ്ഥലം എന്ന ആശയം എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ ആദ്യം ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 42 ൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം, അത് ഒരു വ്യക്തിയെ കാണാതായതായി ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് എന്ത് നടപടികളും വ്യവസ്ഥകളും പാലിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ നൽകുന്നു.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ: ബുദ്ധിമുട്ടുകളും സൂക്ഷ്മതകളും

നാല് വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാകൂ: നിങ്ങൾ ഉടനടി കണക്കിലെടുക്കണം: ഹാജരാകാത്തതിന് നിങ്ങളെ ഏതൊക്കെ കേസുകളിൽ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല? ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്‌ടീസിൻ്റെ സാമഗ്രികൾ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണ തത്വങ്ങൾ, സാമാന്യബുദ്ധി എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന സാധുവായ കാരണങ്ങൾ നമുക്ക് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും (ഈ കേസുകളിൽ ഇനി ഹാജരാകാതിരിക്കില്ല): ഈ കേസുകളിലെല്ലാം, ജീവനക്കാരൻ ഒരു സഹായ രേഖ നൽകണം.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരാളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ: ഞങ്ങൾ വിവിധ കേസുകൾ നോക്കുന്നു

കുറ്റകൃത്യം നടന്നിട്ട് 30 ദിവസം പിന്നിട്ടിട്ടില്ല; ജീവനക്കാരൻ 4 മണിക്കൂറിലധികം ഹാജരാകുന്നില്ല; ഹാജരാകാത്തതിനോ വൈകിയതിനോ ന്യായമായ കാരണങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല.

ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ സംവിധാനത്തിൻ്റെ തത്വം മനസിലാക്കാനുള്ള ഏറ്റവും എളുപ്പ മാർഗം നിർദ്ദിഷ്ട ഉദാഹരണങ്ങളിലൂടെയാണ്. സെർജി കെയെ ഒരു ട്രാൻ്റായി പുറത്താക്കി, ജോലിയിൽ ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിനാൽ മാനേജ്മെൻ്റ് വളരെ രോഷാകുലനായി, അവർ പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ലംഘിച്ചു.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ - വ്യവസ്ഥകൾ, കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങൾ

ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടുന്നത് അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ഗുരുതരമായ ലംഘനമാണ്, എന്നാൽ ഒരു സാഹചര്യത്തിലും ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മതിയായ കാരണമായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കില്ല.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ എപ്പോൾ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാമെന്നും ഇല്ലെന്നും ഞങ്ങൾ താഴെ പറയുന്നു. ഈ പ്രസിദ്ധീകരണം തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ, ഞങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ 6-ാം ഖണ്ഡികയെയും 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തെയും ആശ്രയിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കോടതികൾ.

ഹാജരാകാത്തത് എപ്പോഴാണ് ഔദ്യോഗികമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നത്?

ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെതിരെ ഇത്തരത്തിലുള്ള ചാർജ്ജ് ചുമത്താം:

• ഒരു ഷിഫ്റ്റിൽ അല്ലെങ്കിൽ ദിവസം മുഴുവൻ തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഹാജരാകാതിരിക്കുക;
• ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രമല്ല, പൊതുവെ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രദേശത്തും പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടില്ല;
• ഇതിന് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന സാധുവായ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലായിരുന്നു;
• അനുമതിയില്ലാതെ അവധിക്ക് പോയി അല്ലെങ്കിൽ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ അംഗീകാരമില്ലാതെ അവധിക്കാലം ഉപയോഗിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു;
• തൊഴിൽ കരാർ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നത് നിർത്തി (സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം വൈരുദ്ധ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ ഉണ്ടായാൽ).

മാനേജർക്ക് ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ തെളിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് പരിഗണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് - കുറഞ്ഞത്, തൊഴിലാളികളുടെ മറ്റ് പ്രതിനിധികളിൽ നിന്നുള്ള സാക്ഷ്യമെങ്കിലും.

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം. ജോലി നഷ്‌ടമായതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണി നിങ്ങളുടെ മേൽ തൂങ്ങിക്കിടക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളെ ന്യായീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ ശേഖരിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ ബോസ് അവൻ്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് എന്ത് തെളിവുകൾ അവതരിപ്പിക്കാൻ തയ്യാറാണെന്ന് കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുക.

ക്ലെയിമുകൾ പിൻവലിക്കാം:

• ആശുപത്രിയിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ്;
• പ്രദർശിപ്പിച്ചു സബ്പോണ;
• അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ്;
• തീയതി സ്റ്റാമ്പ് ചെയ്ത രാജിക്കത്തിൻ്റെ ഒരു പകർപ്പ് മുതലായവ.

ഹാജരാകാത്തതിന് ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടിട്ടില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ആവശ്യമായ എല്ലാ കാര്യങ്ങളും ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. അല്ലെങ്കിൽ, അനുബന്ധ എൻട്രി - “ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം നടത്തിയതിനാൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു” - വർക്ക് റെക്കോർഡ് ബുക്കിൻ്റെ പേജിൽ ലജ്ജാകരമായ അടയാളമായി മാറുകയും കൂടുതൽ മേഘരഹിതമായ കരിയറിൽ ഇടപെടുകയും ചെയ്യും.

ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ടതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ടി -8 ഫോം അനുസരിച്ചാണ് നൽകുന്നത്. അതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായി, ലഭ്യമായ എല്ലാ തെളിവ് രേഖകളും പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് - മെമ്മോകൾ മുതൽ വിശദീകരണ കുറിപ്പുകൾ വരെ.

ക്രമക്കേട് കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കണമെന്ന് അറിയുന്നത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.

ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന് തൊഴിലുടമ ബുദ്ധിമുട്ടുന്നില്ലെങ്കിൽ, കടുത്ത സമ്മർദ്ദത്തിൽ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ പുറത്താക്കിയാൽ, ജീവനക്കാരന്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, കോടതിയിൽ സ്വയം പ്രതിരോധിക്കാനും പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ നേടാനും കഴിയും.

ഹാജരാകാത്തതിന് നിങ്ങളെ പുറത്താക്കിയാൽ, നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്?

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി ചോദ്യങ്ങളുണ്ട്: വീണ്ടെടുക്കാൻ കഴിയുമോ, സ്റ്റോക്ക് എക്സ്ചേഞ്ചിൽ ചേരാൻ കഴിയുമോ, വേതനം നൽകുമോ?

ഏതായാലും "തിരിച്ചുവിടൽ" ആയി കണക്കാക്കുന്നത് എന്താണ്?

എന്നാൽ നമുക്ക് പ്രധാന കാര്യം ആരംഭിക്കാം: ശമ്പളം. ഒരു വ്യക്തിയെ ഒരു ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കിയാൽ, അവൻ ഹാജരായിരുന്നില്ല, അവൻ രോഗിയായിരുന്നു, അവൻ ഷെഡ്യൂൾ ലംഘിച്ചു, മുതലായവ - അത് പ്രശ്നമല്ല. മുഴുവൻ പണമടയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്(ഇതിൽ ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനും നഷ്ടപരിഹാര ദിവസങ്ങൾക്കുമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റും ഉൾപ്പെടുന്നു). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ ഈ അവകാശങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്:

ആർട്ടിക്കിൾ 140 ൽ "പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള പേയ്‌മെൻ്റ് നിബന്ധനകളിൽ", ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 "തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിന് ശേഷമുള്ള രജിസ്ട്രേഷനായുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ."

പ്രത്യേകിച്ചും, അതിൽ പറയുന്നു:

“തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ തുകയും അടയ്ക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ട ദിവസമാണ്."(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 140 ലേബർ കോഡ്)

“തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം, ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകാനും പേയ്‌മെൻ്റുകൾ നൽകാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്."(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 84.1 ലേബർ കോഡ്)

ആ. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ലഭിക്കും, പണമടയ്ക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുക. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാത്ത ദിവസങ്ങളിലെ പേയ്‌മെൻ്റിൽ നിങ്ങൾ കണക്കാക്കരുത്.

ഞങ്ങൾ തത്വമനുസരിച്ച് പോകുകയാണെങ്കിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 ൻ്റെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ രസകരമായ ഒരു സൂക്ഷ്മത അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, ഞങ്ങൾ വായിക്കുന്നു:

“ഒപ്പ് വിരുദ്ധമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം.“മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, അവർ നിങ്ങളെ വിളിച്ചാലും വാമൊഴിയായി പറഞ്ഞാലും - ഇതെല്ലാം, ഏകദേശം പറഞ്ഞാൽ, നിയമപരമായ ശക്തിയില്ല, അതിനാൽ, നിങ്ങൾ ഇപ്പോഴും പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

എന്താണ് truancy?

വ്യക്തമായ ഒരു നിർവചനമുണ്ട്, മറ്റെല്ലാം ദുഷ്ടനിൽ നിന്നുള്ളതാണ്.

തുടർച്ചയായി നാലോ അതിലധികമോ മണിക്കൂർ മതിയായ കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81)

ആകർഷിക്കാൻ എത്ര സമയമെടുക്കും?

നിയമമനുസരിച്ച്, ഹാജരാകാത്തതിന് അതിൻ്റെ കമ്മീഷൻ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ശിക്ഷിക്കാം. 3 വർഷം മുമ്പ് വൈകിയതിന് നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാൻ അവർ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഇത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പുറത്താക്കിയ ശേഷം സ്റ്റോക്ക് എക്സ്ചേഞ്ചിൽ ചേരാൻ കഴിയുമോ?

അതെ, എന്നാൽ ഒരു ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഗുരുതരമായ കാര്യമാണ്. നിർഭാഗ്യവശാൽ, അത്തരമൊരു വ്യക്തിയെ നിരസിക്കാനും അദ്ദേഹത്തിന് ഒന്നും നൽകാതിരിക്കാനും തൊഴിൽ സേവനത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. അതിനാൽ, നിങ്ങൾക്ക് കണക്കാക്കാവുന്ന ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ആനുകൂല്യം ഏകദേശം 1000 റുബിളാണ് (താമസിക്കുന്ന പ്രദേശത്തെ ആശ്രയിച്ച്). നിങ്ങളുടെ മുൻകാല വരുമാനത്തിൻ്റെ ഒരു ശതമാനത്തെ കുറിച്ച് പോലും ചിന്തിക്കരുത്.

ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം എങ്ങനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാം?

അത്തരമൊരു ലംഘനത്തിൻ്റെ വസ്തുത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വതന്ത്രമായി നൽകാൻ പര്യാപ്തമാണ്. ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനും തിരിച്ചെടുക്കാനും അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ആർട്ടിക്കിൾ 84 ഭാഗം 6 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു കൂട്ടം നിയമപരമായ സൂക്ഷ്മതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമവിരുദ്ധത തെളിയിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഒരു അഭിഭാഷകന് കഴിയും.

വായനക്കാരുടെ ചോദ്യം: “അനുമതിയില്ലാതെ അവധിയിൽ പോയതിന് എന്നെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാമോ? ഞാൻ ഇപ്പോൾ കുറച്ച് മാസങ്ങളായി ജോലി ചെയ്യുന്നു, അവധിക്കാല ഷെഡ്യൂളൊന്നുമില്ല, പക്ഷേ അവർ എന്നെ പോകാൻ അനുവദിക്കില്ല”

ഞങ്ങൾ ഉത്തരം നൽകുന്നു:അതെ. അടിസ്ഥാനം ഒന്നുതന്നെയായിരിക്കും - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ 81 ലേബർ കോഡ്.

ഇതും കാണുക: ജോലിസ്ഥലത്ത്

ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ഇന്ന് നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്. ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലാണ് ഏറ്റവും അസുഖകരമായ ഒന്ന്. മിക്കപ്പോഴും ഇത് സംഭവിക്കുന്നത് സാധാരണ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ മൂലമാണ്.

പ്രിയ വായനക്കാരെ! നിയമപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ വഴികളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ കേസും വ്യക്തിഗതമാണ്. എങ്ങനെയെന്നറിയണമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ പ്രശ്നം കൃത്യമായി പരിഹരിക്കുക- ഒരു കൺസൾട്ടൻ്റുമായി ബന്ധപ്പെടുക:

അപേക്ഷകളും കോളുകളും ആഴ്ചയിൽ 24/7, 7 ദിവസവും സ്വീകരിക്കും.

ഇത് വേഗതയുള്ളതും സൗജന്യമായി!

നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം

ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ഏകപക്ഷീയമായി അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

ഇന്ന്, 2006 ജൂൺ 30-ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ പതിപ്പ് ഉപയോഗിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ ഹാജരാകാത്തതിനും ഔദ്യോഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല.

ഇതിന് നിരവധി വ്യത്യസ്ത ഘടകങ്ങളുടെ യാദൃശ്ചികത ആവശ്യമാണ്:

• ജോലിക്കാരൻ ദിവസം മുഴുവൻ അവൻ്റെ സ്ഥലത്ത് ഇല്ലായിരുന്നു - ജോലി സമയം കുറച്ച് മണിക്കൂറുകൾ മാത്രമാണെങ്കിൽ പോലും (പ്രവൃത്തി ദിവസം നിറഞ്ഞതാണെങ്കിൽ - തുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറെങ്കിലും);
• ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് നേരിട്ട് ഹാജരാകുന്നില്ല, എന്നാൽ അത്തരമൊരു സ്ഥലം ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ പ്രദേശത്ത് എവിടെയെങ്കിലും ആയിരുന്നെങ്കിൽ, ഹാജരാകാത്തത് കണക്കാക്കില്ല;
• ഒരു ഒഴികഴിവില്ലാത്ത കാരണത്താൽ ജീവനക്കാരൻ ഹാജരാകുന്നില്ല;
• ഇല്ലെന്ന വസ്തുത തെളിയിക്കപ്പെട്ടു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൃത്യസമയത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് എത്തുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്ന ഏത് സാഹചര്യവും സാധുവായ കാരണം അർത്ഥമാക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്:

• പൊതുഗതാഗതത്തിൽ തടസ്സങ്ങൾ;
• വിചാരണയ്ക്ക് സമൻസ്;
• രോഗം;
• അപകടം.

ഫോഴ്‌സ് മജ്യൂറിൻ്റെ സാന്നിധ്യത്തിൻ്റെ ഉചിതമായ ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകളുടെ ലഭ്യതയാണ് പ്രധാനം.

ഇത് അസുഖ അവധിയോ മറ്റെന്തെങ്കിലുമോ ആകാം. മാത്രമല്ല, ഒരു ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് മുൻകൂറായി അല്ലെങ്കിൽ കൃത്യസമയത്ത് മാനേജ്മെൻ്റിനെ അറിയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമല്ല.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഉചിതമായ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ഒരു ഡോക്യുമെൻ്ററി ന്യായീകരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ എല്ലാ ക്ലെയിമുകളും ന്യായീകരിക്കുകയും തെളിയിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും വേണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പാലിക്കണം.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്:

• രണ്ട് രേഖകൾ നൽകേണ്ട ആവശ്യമില്ല (അച്ചടക്ക നടപടിയിലും പിരിച്ചുവിടലിലും) - ഓർഡർ തന്നെ മതി;
• സംശയാസ്പദമായ പ്രമാണം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന്, ഒരു ഏകീകൃത ഫോം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിവിധ മെമ്മോകളും ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ സാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മറ്റ് രേഖകളും അടിസ്ഥാനമായി സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ ഈ രീതിയിൽ അവസാനിപ്പിച്ചാൽ, വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ എൻട്രി നൽകണം.

ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ എന്തെങ്കിലും വിവാദപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രമാണങ്ങളെ ആശ്രയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് ഡിസംബർ 30, 2001 (നിയമം നമ്പർ 197-FZ ഭേദഗതി ചെയ്ത പ്രകാരം);
• 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയം.

അനന്തരഫലങ്ങൾ

ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ഇത് ഒഴിവാക്കേണ്ടത്, കാരണം പിന്നീട് ജോലി ലഭിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കും - വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ എൻട്രി നൽകിയിട്ടുണ്ട്: pp. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 81 ലെ "എ" ഭാഗം 1.

സാധാരണയായി വാക്കുകൾ ഇപ്രകാരമാണ്: "തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കടുത്ത ലംഘനം കാരണം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു."

മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും, തൊഴിലുടമ തൻ്റെ സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് റെക്കോർഡ് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കുന്നു.

അത്തരമൊരു റെക്കോർഡിൻ്റെ സാന്നിധ്യം ഉടൻ തന്നെ ഒരു വ്യക്തിയെ വിശ്വസനീയമല്ലെന്ന് ചിത്രീകരിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കപ്പെട്ടവർക്ക് ഈ നിമിഷം മാത്രമാണ് അസുഖകരമായ അനന്തരഫലം.

പലപ്പോഴും, ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്നത് മുന്നറിയിപ്പില്ലാതെ അവധിക്ക് പോകുന്നതിൻ്റെ ഫലമായോ അല്ലെങ്കിൽ അകാല പുറപ്പാട് മൂലമോ സംഭവിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഷെഡ്യൂൾ ഇല്ലെങ്കിൽ മാത്രം പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണിപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ഗുരുതരമായ ലംഘനമാണ്, മാത്രമല്ല ഗുരുതരമായ പിഴ ശിക്ഷാർഹവുമാണ്.

അതിനാൽ, അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, മിക്ക തൊഴിലുടമകളും അവരുടെ ജീവനക്കാരുമായി ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം

ലേബർ കോഡിൻ്റെ ലംഘനം എല്ലായ്പ്പോഴും ഗുരുതരമായ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് ഭീഷണിയാകുന്നു. എന്നാൽ ഹാജരാകാത്തതിന് തൻ്റെ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കാരണമുണ്ടെങ്കിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് കരകയറാൻ എല്ലായ്പ്പോഴും വിവിധ മാർഗങ്ങളുണ്ട്. മാത്രമല്ല, അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നിയമപരമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഇല്ലെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക നടപടികൾ ആരംഭിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എല്ലാ അവകാശവുമുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നമ്പർ 193 അനുസരിച്ച്, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് തൻ്റെ അഭാവത്തിന് ഉചിതമായ ന്യായീകരണവുമായി എച്ച്ആർ വകുപ്പിന് നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

എന്നാൽ അതേ സമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ അതേ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഉചിതമായ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കുറഞ്ഞത് 2 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ നൽകണം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങളുടെ തൊഴിലുടമയുമായി ഉചിതമായ മാർക്ക് ഇടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - അതിനാൽ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് സമർപ്പിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് ഉചിതമായ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കാൻ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ജീവനക്കാരന് അവകാശമില്ല.

ഇങ്ങനെയാണ് നിങ്ങൾക്ക് രണ്ട് ദിവസം മുഴുവൻ വിജയിക്കാൻ കഴിയുന്നത്. ഈ മുഴുവൻ സമയത്തും നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതുക;
• അടിയന്തിരമായി "രോഗം പിടിപെടുക" കൂടാതെ അസുഖ അവധി എടുക്കുക അല്ലെങ്കിൽ രക്തം ദാനം ചെയ്യുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജി കത്ത് എഴുതാൻ തീരുമാനിച്ചാൽ, മിക്ക കേസുകളിലും സംഘടന അവനുമായി ഇടപെടില്ല.

ഈ രീതിയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം നടത്തുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ എളുപ്പമാണ്. മാനേജ്മെൻ്റുമായി എപ്പോഴും ചില വിട്ടുവീഴ്ചകൾ കണ്ടെത്താനാകും.

രണ്ടാമത്തെ വഴി അസുഖ അവധി എടുക്കുക എന്നതാണ്. തീർച്ചയായും, ഒന്നും വ്യാജമാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് വ്യാജമായതിനാൽ, ക്രിമിനൽ കോഡിൻ്റെ പ്രസക്തമായ ആർട്ടിക്കിൾ അനുസരിച്ച് ഗുരുതരമായ ശിക്ഷയാണ് നൽകുന്നത്.

എന്നാൽ ഒരു ഡോക്ടറെ സന്ദർശിക്കുമ്പോൾ, രോഗം ആരംഭിക്കുന്ന തീയതി സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - അതിനനുസരിച്ച് അദ്ദേഹം ഫോം പൂരിപ്പിക്കണം.

ഹാജരാകാത്ത ദിവസമായി നിങ്ങൾ അതിനെ നിയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഹാജരാകാത്തതിന് ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കാനോ പിഴ ചുമത്താനോ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

രക്തം ദാനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് മരണത്തിൻ്റെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ നിന്ന് നിയമപരമായി ഒഴിഞ്ഞുമാറാനുള്ള മൂന്നാമത്തെ മാർഗം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരനെ തൻ്റെ ഉടനടി ചുമതലകളിൽ നിന്നും അടുത്ത ദിവസവും മോചിപ്പിക്കുന്നു.

എന്നാൽ രക്തദാനം മൂലം അടുത്ത ദിവസം വിശ്രമത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കണമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ നമ്പർ 2 ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

രണ്ടാമത്തെ രീതി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ തുടരണം (പിരിച്ചുവിടൽ അനിവാര്യമാണെങ്കിൽ):

• രാജി കത്ത് എഴുതുക;
• രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് അസുഖം പിടിപെടുക.

ഇതിനുശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് വർക്ക് ബുക്ക് സുരക്ഷിതമായി എടുക്കാം - ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചതിൻ്റെ ഒരു റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കാൻ എച്ച്ആർ വകുപ്പ് ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ മുൻകൂട്ടി അറിയിക്കേണ്ടത് നിർബന്ധമായതിനാൽ രണ്ടാഴ്ചത്തെ കാലയളവ് ആവശ്യമാണ്.

മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച എല്ലാ കേസുകളിലും, ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളാൽ ഹാജരാകാത്തതിന് തൻ്റെ ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല:

അടുത്തതായി, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇച്ഛാശക്തിയെ പിരിച്ചുവിടുന്ന ദിവസം നിങ്ങൾ ജോലിയിൽ കാണിക്കരുത് - നിങ്ങൾ രോഗിയായി തുടരണം. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, വർക്ക് ബുക്കിനായി ഹാജരാകാനുള്ള അഭ്യർത്ഥനയോടെ തൊഴിൽ ദാതാവ് മെയിൽ വഴി ബന്ധപ്പെട്ട അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കണം.

ചില കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ മുൻ ജോലിസ്ഥലം സന്ദർശിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഈ പ്രമാണം മെയിൽ വഴി ലഭിക്കും.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമല്ല - ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുകയും ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കാനുള്ള കാരണം അനാദരവാണെന്ന് തിരിച്ചറിയുകയും ഉചിതമായ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്താൽ മതി. പ്രശ്നങ്ങൾ പിന്നീട് തുടങ്ങാം. മുൻ ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ പോയി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾ ഒരു തരത്തിലുള്ള നടപടിക്രമ പിശക് വരുത്തിയെന്ന് തെളിയിക്കുന്നെങ്കിലോ? അത്തരം പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ ഒരു ആശയം ലഭിക്കുക മാത്രമല്ല, ബന്ധപ്പെട്ട നിരവധി സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും വേണം.

എന്താണ് truancy?

മതിയായ കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജോലിക്കാരൻ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസമോ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതലോ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. ഈ നിർവ്വചനം ലേബർ കോഡിൽ നിയമസഭാംഗമാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്.

ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കേണ്ട ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒരു വ്യക്തിയുടെ അഭാവത്തിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ ഏകദേശ ലിസ്റ്റ് പോലും കോഡിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല എന്നതാണ് പ്രശ്നം. തീർച്ചയായും, ഈ ഒഴിവാക്കൽ സ്ഥിരമായി ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

സൈദ്ധാന്തികമായി, അസാന്നിദ്ധ്യത്തിൻ്റെ കാരണം ന്യായീകരിക്കപ്പെടാത്തതാണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുകയും തെളിയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് തൊഴിലുടമയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, വ്യക്തിപരമായ ബോധ്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി മാത്രം ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല; ഒരാൾ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിലും ആശ്രയിക്കണം. അതൃപ്തിയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ പോയി, ന്യായീകരണമില്ലാതെ തന്നെ പുറത്താക്കിയതായി തെളിയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളിയെ തിരിച്ചെടുക്കേണ്ടിവരും. വഴിയിൽ, നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ലംഘനം (പ്രവൃത്തികളുടെ തെറ്റായ പൂർത്തീകരണം, സമയപരിധിയുടെ ലംഘനം മുതലായവ) പിരിച്ചുവിടൽ ഓർഡർ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമായി മാറും.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഏതൊക്കെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാം?

നാല് വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചാൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമാകൂ:

• ജീവനക്കാരൻ ദിവസം മുഴുവനും (അവൻ്റെ പ്രവൃത്തി ദിവസം ഒന്നോ രണ്ടോ മണിക്കൂറുകളാണെങ്കിൽ പോലും) അല്ലെങ്കിൽ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടില്ല;
• ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലായിരുന്നു;
• ഒഴികഴിവില്ലാത്ത കാരണത്താൽ അവൻ ജോലിക്ക് ഹാജരായില്ല;
• അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ അസാന്നിധ്യം തെളിയിക്കപ്പെട്ടതും രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ടതുമാണ്.

ഉടനടി നിങ്ങൾ പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• ഒരു ജീവനക്കാരൻ കൃത്യം 4 മണിക്കൂറും ഒരു മിനിറ്റുപോലും തൻ്റെ സ്ഥലത്തുണ്ടായിരുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ഹാജരാകാതിരിക്കലല്ല;
• ജോലിസ്ഥലം ഔദ്യോഗികമായി ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ (തൊഴിൽ കരാറിൽ), എന്നാൽ അവൻ കമ്പനിയുടെ പ്രദേശത്ത് എവിടെയെങ്കിലും സ്ഥിതിചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, അവനെ ഒരു ട്രാൻ്റായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല;
• ഒരു ജീവനക്കാരന്, വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ, തൻ്റെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് മേലുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണം മുൻകൂട്ടി അനാദരവായി കണക്കാക്കാനാവില്ല.

ഏതൊക്കെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല?

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൻറെ സാമഗ്രികൾ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണ തത്വങ്ങൾ, സാമാന്യബുദ്ധി എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിനുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന സാധുവായ കാരണങ്ങൾ നമുക്ക് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും (ഇത് ഈ കേസുകളിൽ ഇനി ഹാജരാകാതിരിക്കില്ല):

• താൽക്കാലിക വൈകല്യം;
• ഒരു അംഗീകൃത സംസ്ഥാന അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ ബോഡി അദ്ദേഹത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള പൊതു ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രകടനം;
• ജീവനക്കാരൻ രക്തവും പ്ലാസ്മയും ദാനം ചെയ്യുക (ആവശ്യമെങ്കിൽ തുടർന്നുള്ള മെഡിക്കൽ പരിശോധനയും);
• ഒരു ജീവനക്കാരനെ അറസ്റ്റുചെയ്യുക, പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ കസ്റ്റഡിയിലെടുക്കുക;
• ഗതാഗതത്തിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, കാലാവസ്ഥ കാരണം);
• 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ ശമ്പളം നൽകുന്നതിൽ കാലതാമസം (എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ വരാൻ പോകുന്നില്ലെന്ന് രേഖാമൂലം അറിയിച്ചാൽ മാത്രം);
• സമരത്തിൽ പങ്കാളിത്തം.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിലെല്ലാം, ജീവനക്കാരൻ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ നൽകണം. ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ തെളിവായി കണക്കാക്കുന്നു:

• ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ("അസുഖ അവധി");
• ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് (ഉദാഹരണത്തിന്, രക്തദാനത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ);
• സബ്പോണ അല്ലെങ്കിൽ അറസ്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ തടങ്കൽ ഉത്തരവ്;
• ഗതാഗത ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്നുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ്;
• തുടങ്ങിയവ.

ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ യഥാർത്ഥ കാരണം കണ്ടെത്തുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. ഏതാണ്ട് ഏത് സർട്ടിഫിക്കറ്റും വാങ്ങാൻ കഴിയുമെന്നത് രഹസ്യമല്ല. ജീവനക്കാരൻ അത്തരമൊരു കുറ്റം ചെയ്തതായി സ്ഥിരീകരിക്കുകയും സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്താൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പൂർണ്ണ അവകാശത്തോടെ നൽകാം.

ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം മൂന്ന് ഘട്ടങ്ങളായി തിരിക്കാം:

• ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തുന്നു;
• പ്രത്യക്ഷപ്പെടാത്തതിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തൽ;
• ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുകയും പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഈ ഘട്ടങ്ങളിലൊന്നിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നടപടിക്രമ പിശക് വരുത്താം, എന്നാൽ ഓരോ ചെറിയ ലംഘനവും കമ്പനിക്ക് വലിയ വില നൽകേണ്ടിവരും! അന്യായമായ പിരിച്ചുവിടലായി താൻ കരുതുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ പ്രകോപിതനായ ഒരു ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ പോകാനുള്ള അവകാശമുണ്ടെന്ന് മറക്കരുത്. അവൻ ഒരു നല്ല അഭിഭാഷകൻ്റെ സേവനവും ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വിഷയം നിങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമാകില്ല. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള എല്ലാ കാരണങ്ങളും നിലവിലുണ്ടെങ്കിലും, ഒരു ചെറിയ ഔപചാരിക പിശക് (ഉദാഹരണത്തിന്, ദൃശ്യമാകാത്തതിൻ്റെ ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ) പലപ്പോഴും ഓർഡർ റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമായി മാറുന്നു. അതിനാൽ, ചുവടെയുള്ള നിയമങ്ങളും ശുപാർശകളും പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കുക.

ആക്ട് തയ്യാറാക്കൽ

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിൻ്റെ പ്രധാന തെളിവാണ് ശരിയായി തയ്യാറാക്കിയ ഒരു നിയമം. നിയമത്തിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടനയുണ്ട്:

• പേര് (ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അഭാവം - വ്യത്യസ്ത നാമ ഓപ്ഷനുകൾ സ്വീകാര്യമാണ്);
• സമാഹരിച്ച തീയതി, സ്ഥലം, സമയം;
• ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥൻ്റെ മുഴുവൻ പേര് (അത്തരമൊരു വ്യക്തിക്ക് കമ്പനിയുടെ തലവനോ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലവനോ ആകാം);
• ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേര്;
• ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ (ഈ ഭാഗം കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി പൂരിപ്പിക്കണം, കൃത്യമായ ഹാജരാകാത്ത സമയവും തൊഴിലുടമ സ്വീകരിച്ച നടപടികളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു - ട്രാൻ്റിൽ എത്തിച്ചേരാനോ മറ്റേതെങ്കിലും വിധത്തിൽ അവനെ ബന്ധപ്പെടാനോ ഉള്ള ശ്രമങ്ങൾ);
• ജീവനക്കാരൻ്റെ അസാന്നിധ്യത്തിൻ്റെ തീയതിയും കാലാവധിയും (കൃത്യമായ സമയം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, "മിനിറ്റ് മുതൽ മിനിറ്റ്");
• ആക്റ്റ് വരച്ച തീയതിയും മാനേജരുടെ ഒപ്പും (കൂടുതൽ ആത്മവിശ്വാസത്തിനായി, നിങ്ങൾക്ക് സാക്ഷികളോട് ഒപ്പിടാൻ ആവശ്യപ്പെടാം - ഉദാഹരണത്തിന്, ട്രാൻ്റിൻ്റെ സഹപ്രവർത്തകർ).

"നാളെ വരെ" മാറ്റിവയ്ക്കാതെ, അതേ ദിവസം തന്നെ ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കുന്നതാണ് ഉചിതം.

ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക

ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവിൽ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ്, നിങ്ങൾക്ക് അവനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ആവശ്യമാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതിനാൽ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥന ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലം അയയ്ക്കുന്നതാണ് നല്ലത് (അവസാനം അവൻ ജോലിയിൽ വന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിലും). അഭ്യർത്ഥനയിൽ ഒപ്പിടുക, അതിൻ്റെ രസീതിനായി ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് മെയിൽ വഴി അഭ്യർത്ഥന അയയ്ക്കണമെങ്കിൽ, ഒരു കാരണവശാലും തപാൽ രസീത് വലിച്ചെറിയരുത്.

പരാജയപ്പെട്ടതിന് വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിച്ച ശേഷം, നിങ്ങൾ രണ്ട് ദിവസം കാത്തിരിക്കണം. വഴിയിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഉടനടി "തെളിവ് നൽകാൻ" വിസമ്മതിച്ചാലും ഈ നിയമം ബാധകമാണ് - അവൻ മനസ്സ് മാറ്റിയാലോ? രണ്ട് ദിവസത്തിന് ശേഷവും ഉത്തരം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവസാന ഘട്ടത്തിലേക്ക് പോയി ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കാം.

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് നൽകിയെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. സാധ്യമായ മൂന്ന് ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്:

1. ജീവനക്കാരൻ സൂചിപ്പിച്ച അഭാവത്തിൻ്റെ കാരണം സാധുതയുള്ളതായി വർഗ്ഗീകരിക്കാം, കൂടാതെ പ്രസ്താവിച്ച വാദങ്ങൾ രേഖകൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വ്യക്തിയെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല.
2. സത്യനിഷേധികൾ വ്യക്തമായി കാര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു: വിശദീകരണങ്ങൾ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നില്ല, തെളിവുകളൊന്നുമില്ല. ഒരു ഓർഡർ എഴുതാൻ മടിക്കേണ്ടതില്ല.
3. സ്ഥിതി അവ്യക്തമാണ്. പിന്തുണയ്ക്കുന്ന രേഖകളൊന്നും ഇല്ല അല്ലെങ്കിൽ അവ അപര്യാപ്തമാണ്, എന്നാൽ വാദങ്ങൾ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതായി തോന്നുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചും - മെഡിക്കൽ സെൻ്ററിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഉണ്ട്. സ്ഥാപനങ്ങൾ, പക്ഷേ ഒരുപക്ഷേ "വ്യാജം". ഒരു തൊഴിലുടമ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്? ഈ ചോദ്യത്തിന് കൃത്യമായ ഉത്തരം നൽകുന്നത് അസാധ്യമാണ്. സാഹചര്യം മൊത്തത്തിൽ വിലയിരുത്താൻ ശ്രമിക്കുക, ജീവനക്കാരൻ്റെ സാധ്യമായ എല്ലാ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും, അവൻ്റെ മുൻ പെരുമാറ്റം, അവൻ്റെ ചുമതലകളോടുള്ള മനോഭാവം, പൊതുവെ ജോലി പ്രക്രിയ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുക. മറക്കരുത് - ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താനും തീരുമാനമെടുക്കാനും നിയമം നിങ്ങൾക്ക് അവകാശം നൽകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കുകയും ഏകീകൃത ഫോം നമ്പർ ടി -8 അനുസരിച്ച് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന സമയപരിധി നിയമം സ്ഥാപിക്കുന്നു:

• ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിനായുള്ള അഭ്യർത്ഥന ട്രാൻ്റിന് അയച്ച നിമിഷം മുതൽ രണ്ട് ദിവസത്തിന് മുമ്പല്ല;
• ഹാജരാകാത്ത തീയതി മുതൽ 30 ദിവസത്തിൽ കൂടരുത്.

ഫോം നമ്പർ T-8 അനുസരിച്ച് ഓർഡറിൻ്റെ ഘടന:

• പേര്;
• തീയതി, സമാഹരിച്ച സ്ഥലം;
• പ്രസിദ്ധീകരണത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനം (ഹാജരാകാതിരിക്കൽ നിയമം, റിപ്പോർട്ടുകളുടെ വിശദാംശങ്ങൾ, വിശദീകരണ കുറിപ്പുകൾ മുതലായവ);
• ജീവനക്കാരൻ്റെ മുഴുവൻ പേരും സ്ഥാനവും;
• കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ വിശദമായ വിവരണം;
• ഹാജരാകാതിരിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതായി തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയാത്തതിൻ്റെ ന്യായീകരണം;
• പിരിച്ചുവിടൽ തീരുമാനത്തിനെതിരെ അപ്പീൽ ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ അവകാശത്തിൻ്റെ വ്യക്തത;
• സമാഹരിച്ച തീയതിയും തൊഴിലുടമയുടെ ഒപ്പും.

ജീവനക്കാരൻ ഓർഡർ വായിക്കുകയും അതിലെ ഉള്ളടക്കങ്ങളെക്കുറിച്ച് തനിക്ക് അറിയാമെന്ന് ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുകയും വേണം. ഇത് ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, മറ്റൊരു നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടിവരും. ഇതിനുശേഷം, അശ്രദ്ധമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിൻ്റെ ജോലി പുസ്തകത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുകയും ഈ പുസ്തകത്തിനായി അക്കൗണ്ടിംഗ് വകുപ്പിലേക്ക് അയയ്ക്കുകയും വേണം. ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പൂർത്തിയാക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമകൾ വരുത്തിയ പ്രധാന തെറ്റുകൾ

നേരത്തെ പറഞ്ഞതുപോലെ, ഏതെങ്കിലും നടപടിക്രമ ലംഘനം പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകുന്നതിന് കാരണമായേക്കാം. തൊഴിലുടമകൾ മിക്കപ്പോഴും എന്ത് തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു?

1. പലപ്പോഴും, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കില്ല. ഇത് ഭയാനകമാണ് - കേസ് കോടതിയിൽ പോയാൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരുപക്ഷേ പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ കൈവരിക്കും (കൂടാതെ തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടലിന് നഷ്ടപരിഹാരം പോലും). എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു പ്രമാണം പൂരിപ്പിക്കുക.
2. ആക്ടിൻ്റെ നിർവ്വഹണത്തിലെ ഗുരുതരമായ പോരായ്മകൾ - ഒന്നാമതായി, ആക്റ്റ് വരയ്ക്കുന്ന സമയത്തിൻ്റെയും ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവത്തിൻ്റെയും തെറ്റായ സൂചന. "രാവിലെ", "ഉച്ചഭക്ഷണ സമയത്ത്", "വൈകുന്നേരം" എന്ന വാക്ക് അസ്വീകാര്യമാണ്. എല്ലായ്പ്പോഴും കൃത്യമായ സമയം സൂചിപ്പിക്കുക - “ജീവനക്കാരൻ 8.00 മുതൽ 14.18 വരെ ഇല്ലായിരുന്നു”, “റിപ്പോർട്ട് 14.58 ന് തയ്യാറാക്കി”.
3. നിയമത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന ഡാറ്റയുമായി വസ്തുതാപരമായ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട്. ചിലപ്പോൾ ഒരു ജോലിക്കാരൻ തൻ്റെ ധിക്കാരത്തോടെ തൊഴിലുടമയെ ചൊടിപ്പിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്തയാളെ ഒഴിവാക്കുമെന്ന് ഉറപ്പുനൽകുന്നതിനായി, തൊഴിലുടമ കൃത്രിമമായി സാഹചര്യം വഷളാക്കുന്നു - ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ അടുത്ത ദിവസം മാത്രം ഹാജരാകുകയും അശ്ലീലമായ രീതിയിൽ അപമാനിക്കുകയും ചെയ്തതായി അദ്ദേഹം ആക്ടിലും ഓർഡറിലും എഴുതുന്നു. വിചാരണയിൽ എല്ലാം അൽപ്പം തെറ്റായിരുന്നുവെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ, അത്തരം "ആക്രമണങ്ങളുടെ" ഉത്തരവാദിത്തം ബോസ് വഹിക്കേണ്ടിവരും.
4. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ആവശ്യമില്ലാതെ തന്നെ പിരിച്ചുവിടൽ.
5. ഒരു ഓർഡർ നൽകുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയുടെ ലംഘനം, തൊഴിൽ രേഖയിൽ അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി കൂടാതെ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ അച്ചടക്കമില്ലാത്തതും നിരുത്തരവാദപരവുമായ വ്യഭിചാരിയാണെന്നതിന് തർക്കമില്ലാത്ത തെളിവുകൾ നിങ്ങളുടെ പക്കലുണ്ടെങ്കിൽപ്പോലും, കോടതിക്ക് അദ്ദേഹത്തെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന ലംഘനങ്ങളിൽ ഒരെണ്ണമെങ്കിലും ചെയ്താൽ മതി.

തൊഴിൽ, അച്ചടക്കം, നിയമസാധുത

നിർഭാഗ്യവശാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ പ്രക്രിയ എല്ലായ്പ്പോഴും സുഗമമായി നടക്കുന്നില്ല. ഈ ലേഖനത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങളും ശുപാർശകളും പാലിച്ചാലും, നിങ്ങൾക്ക് അപകടസാധ്യതകൾ കുറയ്ക്കാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ, പക്ഷേ അവ ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഹാജരാകാത്തതിന് പുറത്താക്കപ്പെട്ട ഏറ്റവും മടിയനായ ജീവനക്കാരൻ ചിലപ്പോൾ നിരാശാജനകമായ ദൃഢനിശ്ചയം കാണിക്കുകയും കോടതിയിൽ പോകുകയും ചെയ്യുന്നു. കേസ് നിങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമായി തീരുമാനിച്ചാലും വിചാരണ ദീർഘവും അസുഖകരവുമാണ്.

സംഭവങ്ങളുടെ അത്തരം അഭികാമ്യമല്ലാത്ത വികസനം തടയുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം എല്ലായ്പ്പോഴും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം, രീതിപരമായും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നടപ്പിലാക്കുക. ഓരോ ഘട്ടവും പേപ്പറിൽ രേഖപ്പെടുത്തുക, പ്രവൃത്തികൾ വരയ്ക്കുക, അഭ്യർത്ഥനകൾ അയയ്ക്കുക - നിങ്ങളുമായി "യുദ്ധത്തിന്" പോകുന്നത് അർത്ഥശൂന്യമാണെന്ന് ജീവനക്കാരന് ബോധ്യപ്പെടും.

ഒരു അസാന്നിധ്യത്തിന് അവരെ പുറത്താക്കാനാകുമോ, അത് എത്രത്തോളം നിയമപരമാണ്? എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഇത് തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ കാര്യമായ ലംഘനമാണ്, ഉചിതമായ ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81 അനുസരിച്ച്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ എന്നത് ഒരു കാരണവുമില്ലാതെ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, അത്തരം ഒരു കുറ്റകൃത്യത്തിൻ്റെ അടയാളങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നില്ല.
2. നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലി നഷ്‌ടമായി. അവ മൂന്ന് തരത്തിലാണുള്ളത്, വ്യക്തിപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ മൂലമോ അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂട്ടി അറിയാവുന്ന സംഭവങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഫോഴ്സ് മജ്യൂറുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. സാധുവായ അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല, എന്നാൽ സ്ഥിരസ്ഥിതിയായി അവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഒരു അപേക്ഷകനെന്ന നിലയിൽ വിചാരണയിൽ പങ്കാളിത്തം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണഘടനയുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 46);
• 15 ദിവസത്തിൽ കൂടുതൽ വേതനം നൽകാത്തതിനാൽ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 142);
• ആരോഗ്യ വൈകല്യം മൂലമുള്ള വൈകല്യം.

മറ്റ് കാരണങ്ങളും കോടതിയിൽ അംഗീകരിക്കാം.

1. ഒരു ഷിഫ്റ്റ് സമയത്തോ 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ സമയത്തോ ജോലിസ്ഥലത്ത് കാണിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. കാലയളവ് സ്ഥാപിത കാലയളവിനേക്കാൾ കുറവാണെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു ലംഘനം വൈകിയതായി കണക്കാക്കാം, ഇത് ഒരു തെറ്റായ നടപടിയാണ്, പക്ഷേ ഓഫീസിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഒരു കാരണമല്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിശ്രമത്തിനും ഭക്ഷണത്തിനുമായി എല്ലാ ദിവസവും അര മണിക്കൂർ ഇടവേള കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, എന്നിരുന്നാലും ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഇത് വർദ്ധിപ്പിക്കും. അത്തരം സമയം പേയ്മെൻ്റിന് വിധേയമല്ല, ജോലി സമയം അല്ല. അതിനാൽ, ഹാജരാകാത്ത സമയത്തിൻ്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ അത്തരമൊരു കാലയളവ് കൂടാതെ കണക്കാക്കണം. കൂടാതെ, ഉച്ചഭക്ഷണത്തിന് മുമ്പും ശേഷവും ഒരു വ്യക്തിയുടെ അഭാവം മൂലം 1 ദിവസത്തിൽ 2 അഭാവങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

ഒരു ദിവസത്തെ ഹാജരാകാത്തതിന് നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാമോ?

എത്ര ഒഴിവുകൾക്ക് ഒരാളെ പുറത്താക്കാം? ഒരു തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പരിശോധിക്കുന്ന കോടതികളുടെ സമ്പ്രദായം വിശകലനം ചെയ്തുകൊണ്ട്, RF സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ" ഒരു പ്രമേയം പുറപ്പെടുവിച്ചു. ക്ലോസ് 39 ഹാജരാകാത്തതിന് അവരെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു:

• 4 മണിക്കൂറിലധികം ജോലി കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് ഹാജരായിരുന്നില്ല;
• പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ ജോലിയിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കുക, ഇത് അവൻ്റെ ഷിഫ്റ്റാണെങ്കിൽ നാല് മണിക്കൂറിൽ താഴെ പോലും;
• തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൻ്റെ കാലാവധി അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതെയോ അല്ലെങ്കിൽ അതിൻ്റെ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിനുള്ള സമയം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പോ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥലം വിടുക (ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79, 80, 280, 292 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ);
• അവധി സമയത്തോ അവധിക്കാലത്തോ സ്വയം പരിചരണം. നിയമപരമായ വിശ്രമത്തിൻ്റെ ഒരു ദിവസം ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, മാനേജർ അവനെ ഹാജരാക്കേണ്ട സമയത്ത്, എന്നാൽ അത് ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത്, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നതിന് ബാധകമല്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ദാതാക്കളുടെ കേന്ദ്രത്തിൽ രക്തം സ്വീകരിച്ച ശേഷം, പൗരന്മാർക്ക് ഒരു ദിവസത്തെ വിശ്രമത്തിന് അർഹതയുണ്ട്.

പ്രധാനം! കോടതികളുടെ സ്ഥാനം കണക്കിലെടുത്ത്, ഒരു ദിവസത്തെ ഹാജരാകാത്തതിന് അവരെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന് ചോദിച്ചപ്പോൾ, ഇത് സാധ്യമാണ്, ഇത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിലൂടെ നേരിട്ട് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. നിയമത്തിലെ വ്യവസ്ഥകളുടെ അക്ഷരീയ വ്യാഖ്യാനം കാണിക്കുന്നത്, ഒരു കുറ്റം വളരെ പര്യാപ്തമാണ്, അത് ഗുരുതരമായതാണെങ്കിൽ.

ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നതിനാൽ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ലാത്ത വ്യക്തികളുടെ വിഭാഗങ്ങൾ

ശിക്ഷ നടപ്പാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, കുറ്റവാളിയെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് മാനേജർ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിലവിലെ റെഗുലേറ്ററി ചട്ടക്കൂട് നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ വിച്ഛേദിക്കുന്നത് അസാധ്യമായ വ്യക്തികളുടെ ഒരു വിഭാഗം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനാൽ. ഈ:

1. ഗർഭിണികൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 261 അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഒരു ഗ്യാരണ്ടി സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഹാജരാകാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പുറത്താക്കപ്പെട്ട, എന്നാൽ അതേക്കുറിച്ച് അറിയാത്ത ഒരു സ്ത്രീയെ തിരിച്ചെടുക്കേണ്ടിവരും.
2. പതിനെട്ട് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ജോലിയുള്ള പൗരന്മാർ. ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള വ്യക്തികളെ പിരിച്ചുവിടാൻ, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൽ നിന്നുള്ള ഒരു നിഗമനവും ജുവനൈൽ കാര്യങ്ങളിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ അനുമതിയും ആവശ്യമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 269).
3. ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാലോ പതിവ് അവധിയിലോ ഉള്ള തൊഴിലാളികൾ.
4. ബലപ്രയോഗം കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ. അപ്രതീക്ഷിതമായ കൊടുങ്കാറ്റുള്ള കാലാവസ്ഥ, വാഹന തകരാറുകൾ, ആസൂത്രിത പൊതുഗതാഗത റൂട്ടുകൾ റദ്ദാക്കൽ എന്നിവയും അതിലേറെയും.
5. ആളുകളുടെ ജീവനും ആരോഗ്യവും, വ്യക്തിപരവും മറ്റുള്ളവരുടെ സ്വത്തുക്കളും സംരക്ഷിക്കാൻ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്ന ഒരു വ്യക്തി.
6. പുതിയ ജോലിസ്ഥലത്തേക്കുള്ള സ്ഥലംമാറ്റം അംഗീകരിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ അതിന് ഹാജരാകാതിരുന്നു.

എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ പിന്തുണയ്ക്കണം. തെളിവുകളുടെ അഭാവത്തിൽ, സാക്ഷി മൊഴികളോ മറ്റ് വിവരങ്ങളോ ഇതിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

എന്താണ് ട്രാൻസി ആയി കണക്കാക്കാത്തത്

ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള അസാന്നിധ്യം എത്രത്തോളം ന്യായമാണെന്ന് തൊഴിലുടമ വിലയിരുത്തുന്നു, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയുടെ അസാന്നിധ്യം തെറ്റല്ലെന്നതിന് തെളിവുണ്ടെങ്കിൽ അത്തരമൊരു തീരുമാനം കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാം. പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിക്ക് അനുകൂലമായി തർക്കം പരിഹരിച്ചാൽ, അവനെ തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും നഷ്ടപ്പെട്ട ജോലിക്ക് പണം നൽകാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്നവ പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണമല്ല:

• അവധിക്കാലം. ദിവസം മുഴുവൻ അവധിയെടുക്കാൻ എല്ലാവർക്കും അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലാളിയുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരം നിങ്ങൾക്ക് അതിൽ നിന്ന് വിളിക്കാം. സംഘടനയുടെ തലവൻ തൻ്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നു, എന്നാൽ തൊഴിലാളി സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കാനാവില്ല;
• ഓവർടൈം ജോലി. ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന വ്യക്തിയുമായുള്ള കരാറിലൂടെ മാത്രമേ ഇത് വിളിക്കാൻ കഴിയൂ, അതിനോട് വിയോജിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്;
• മെഡിക്കൽ ബുള്ളറ്റിൻ. ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ അയാൾക്ക് വിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ രോഗം സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ വ്യവസ്ഥകൾ

നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത പാലിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കണം:

1. ഹാജരാകാത്ത വസ്തുത ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ വഴി പരിശോധിക്കേണ്ടതാണ്. തെറ്റുപറ്റിയതിൻ്റെ തെളിവായി, ഹാജരാകാത്തയാൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലവൻ ഹാജരാക്കിയ കമ്പനിയുടെ തലവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു റിപ്പോർട്ട് കത്തും ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് താൽക്കാലിക അസാന്നിധ്യത്തിൻ്റെ കാലഘട്ടത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഹാജരാകാത്ത പ്രവർത്തനവും ഉണ്ട്. സംഭവത്തിന് രണ്ട് സാക്ഷികളെങ്കിലും സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയത്. രണ്ടാമത്തെ കേസിൽ, ഹാജരായവരുടെ ഒപ്പുകളുടെ അഭാവം പ്രമാണം നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി മാറിയേക്കാം. കുറിപ്പ് ഒരു വിവര രേഖയായി മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രത്യേക തരം ശിക്ഷയ്ക്കുള്ള അഭ്യർത്ഥനയും കൂടാതെ അഭാവവും കാരണങ്ങളോടുള്ള ബഹുമാനക്കുറവും ഉൾപ്പെടുന്നു.
2. കുറ്റക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം നേടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ വിശദീകരണങ്ങളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ഹാജരാകാനുള്ള കാരണം സാധുതയുള്ളതല്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ അദ്ദേഹത്തെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. സംഭവിച്ചതിൽ ജീവനക്കാരൻ തെറ്റ് ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ അതിന് തെളിവ് നൽകണം. ഇതിനായി രണ്ട് ദിവസമാണ് നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നത്. കാലാവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, കാരണങ്ങളാൽ നിരസിച്ചതിൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് തയ്യാറാക്കിക്കൊണ്ട് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അവകാശമുണ്ട്.
3. സമയപരിധി പാലിക്കുന്നു. 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ ഹാജരാകാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ തൊഴിൽ നിയമം തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു. കാലാവധിയുടെ അവസാനത്തിൽ, അത്തരമൊരു കാരണത്താൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് വിധേയമല്ല. എല്ലാ മാനേജർമാരും ഒരു കുറ്റത്തിന് നിയമലംഘകനെ ഒഴിവാക്കില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അവൻ്റെ സ്ഥാനാർത്ഥിത്വം കമ്പനിക്ക് മൂല്യമുള്ളതാണെങ്കിൽ, മാനേജ്മെൻറ് ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ പിഴ ചുമത്താം.
4. ശരിയായ ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കുകയും പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് പരിചയപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്. ഒരു വിസമ്മതം ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രസ്താവന തയ്യാറാക്കുന്നു.

കുറഞ്ഞത് ഒരു ഘട്ടമെങ്കിലും പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, ഹാജരാകാത്തതിന് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ കോടതിയിലൂടെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനോ അസാധ്യമായേക്കാം.