പാലിക്കാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് പറയുന്നത്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ കോടതിയിൽ പിരിച്ചുവിട്ടതിനെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നതിന്, തൊഴിലുടമ നിരവധി നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം.

ഓരോ തസ്തികയ്ക്കും ജീവനക്കാരന് ചില യോഗ്യതകൾ ആവശ്യമാണ്. അത് കൈവശമുള്ള ജീവനക്കാരൻ അറിവിൻ്റെയും പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിൻ്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ അതിനോട് പൊരുത്തപ്പെടണം.
അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയായതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും പാലിച്ച് അദ്ദേഹം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം.
പ്രത്യേക ശ്രദ്ധയോടെ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ കോടതികൾ പഠിക്കുന്നു. ചെറിയ പൊരുത്തക്കേട്, തുടർന്നുള്ള എല്ലാ അനന്തരഫലങ്ങളോടും കൂടി ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 195.1 ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനത്തും ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരൻ്റെയും പ്രൊഫഷണലിസം എന്താണെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുന്നു. സൈദ്ധാന്തിക പരിജ്ഞാനം ലഭിച്ച, എന്നാൽ ഇതുവരെ അനുഭവം നേടിയിട്ടില്ലാത്ത യുവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക്, പ്രൊഫഷണലിസത്തിൻ്റെ നിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ കുറച്ച് കുറവാണ്.
ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യകതകൾ തൊഴിലുടമ വ്യക്തിപരമായി വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു. എന്നാൽ അവർ ജോലികളുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും താരിഫിലും യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയിലും വ്യക്തമാക്കിയ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കണം.

കൈവശമുള്ള സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തതയ്ക്ക് ഒരു ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്, അവൻ്റെ പ്രൊഫഷണലിസവും അവൻ്റെ സ്ഥാനത്തിന് വികസിപ്പിച്ച ആവശ്യകതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തതും തെളിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ അത്തരമൊരു പൊരുത്തക്കേട് സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയൂ. ഓരോ 5 വർഷത്തിലും ജീവനക്കാരുടെയും ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെയും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന് പ്രത്യേക അനുമതിയുള്ള പ്രത്യേക കമ്പനികളാണ് ഈ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നത്.
സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ഒരു അനുബന്ധ ഓർഡർ നൽകണം, അത് പരിശോധനയുടെ സമയവും സ്ഥാനങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കും. സർട്ടിഫിക്കേഷന് വിധേയരായ ജീവനക്കാരെ പ്രത്യേകം രേഖാമൂലം അറിയിക്കേണ്ടതാണ്. വരാനിരിക്കുന്ന വിജ്ഞാന പരിശോധനയിൽ തനിക്ക് പരിചയമുണ്ടെന്ന് അറിയിപ്പിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടണം.

ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ അവൻ്റെ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങൾ കാണിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമ ഉടനടി ഉത്തരവിടരുത്.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കണം:

• നൂതന പരിശീലന കോഴ്‌സുകൾ എടുക്കാൻ അയാൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയും;
• ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ നൈപുണ്യ നിലവാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പഠിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുകയോ ചെയ്താൽ, അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണിത്.
തൊഴിലുടമ തനിക്ക് ലഭ്യമായ എല്ലാ അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. ഒരു അച്ചടിച്ച പ്രമാണം വായിക്കുന്ന രൂപത്തിലാണ് പരിചയപ്പെടൽ നടക്കുന്നത്, അതിൽ ഒഴിവുകളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ കൈമാറ്റത്തിന് സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തിരഞ്ഞെടുത്ത സ്ഥാനത്തിന് എതിർവശത്ത് അവൻ "സമ്മതിക്കുന്നു" എന്ന് എഴുതി ഒപ്പ് ഇടുന്നു.
ഏതെങ്കിലും ഒഴിവുകളിൽ അദ്ദേഹം തൃപ്തനല്ലെങ്കിൽ, "വിയോജിക്കുന്നു" എന്ന് എഴുതി ഒപ്പിടാം.
എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ഒഴിവുകളൊന്നും ഇല്ലെങ്കിൽ, അവൻ്റെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് അവനെ പുറത്താക്കാം. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ തനിക്ക് ഒഴിവുകളില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കണം.

സർട്ടിഫിക്കേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ രേഖകളും ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തിപരമായി ഒപ്പിട്ടിരിക്കണം. ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമ പാലിക്കേണ്ട നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയാണിത്.
ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓരോ വിസമ്മതത്തിനും തൊഴിലുടമ ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുന്നു.

അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തികച്ചും സങ്കീർണ്ണവും നിയമപരമായി "വഴുവഴുപ്പുള്ള" നടപടിക്രമവുമാണ്.

1. പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങളിൽ, നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ജീവനക്കാരൻ്റെ അപര്യാപ്തത അല്ലെങ്കിൽ അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ കാരണം നടത്തിയ ജോലി, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിച്ചു. ഈ അടിസ്ഥാനം ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, കലയിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81. അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ കാരണം വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായോ ജോലിയുമായോ പൊരുത്തക്കേട് (ഇനിമുതൽ യോഗ്യതകളിലെ പൊരുത്തക്കേട് എന്ന് വിളിക്കുന്നു) ശരിയായി നിയുക്ത ജോലി നിർവഹിക്കാനുള്ള യോഗ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കഴിവില്ലായ്മയായി നിർവചിക്കാം. തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി ഗുണപരമായി നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലങ്ങൾ, വ്യവസ്ഥാപിതമായ വൈകല്യങ്ങൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടൽ മുതലായവയിൽ പ്രകടമാണ്. തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള രീതിയിൽ നിർവഹിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവില്ലായ്മയിൽ അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ആരോഗ്യസ്ഥിതിയും യോഗ്യതകളുടെ അഭാവവും ജീവനക്കാരൻ്റെ ആത്മനിഷ്ഠമായ പിഴവില്ലാത്ത രണ്ട് കാരണങ്ങളാണ്, എന്നാൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയ്‌ക്കോ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിനോ അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള ഒരു മാനദണ്ഡമായി അവ പ്രവർത്തിക്കും.
അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ തികച്ചും സങ്കീർണ്ണവും നിയമപരമായി "വഴുവഴുപ്പുള്ള" നടപടിക്രമവുമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാകുന്നതിന് നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം ജീവനക്കാരൻ്റെ തെറ്റല്ലെങ്കിലും, ജോലിക്കാരന് സാധാരണയായി തൻ്റെ ജോലി പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും തൊഴിലുടമ സൃഷ്ടിക്കണം എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം. എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചിട്ടില്ല എന്ന വസ്തുത കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലി തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, ഇത് യോഗ്യതകളുടെ അഭാവമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല.

ആദ്യത്തെ സുപ്രധാന കാര്യം, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ മതിയായ യോഗ്യതകൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു മുൻഗണനാ വിഭാഗത്തിൽ പെട്ടയാളാണെന്ന് കണക്കാക്കണം. ഇതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത നിരവധി വിഭാഗം ജീവനക്കാരുണ്ട്. അതിനാൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 261, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഗർഭിണികളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അനുവദനീയമല്ല, സംഘടനയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ കേസുകളിൽ ഒഴികെ. അതുകൊണ്ട് തന്നെ ഗര് ഭിണിക്ക് എത്ര താഴ്ന്ന യോഗ്യതയുണ്ടെങ്കിലും അവളെ പിരിച്ചുവിടാനാവില്ല.

കൂടാതെ, ഒരു ചെറിയ കാലയളവിലെ ജോലി (യുവ തൊഴിലാളികളും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും), അതുപോലെ പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരും കാരണം മതിയായ അനുഭവം ഇല്ലാത്ത തൊഴിലാളികളുടെ മതിയായ യോഗ്യതകൾ കാരണം പിരിച്ചുവിടാൻ ഭരണകൂടത്തിന് അവകാശമില്ല. കൂടാതെ, നിയമപ്രകാരം ഒരു പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസ ഡിപ്ലോമ ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസ ഡിപ്ലോമ ഇല്ലാത്തതിനാൽ യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം മൂലം നിങ്ങൾക്ക് ഒരാളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, നിയമമനുസരിച്ച്, തന്നിരിക്കുന്ന ജോലിക്ക് പ്രത്യേക വിദ്യാഭ്യാസം ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, അതിൻ്റെ അഭാവം കാരണം, ജോലിക്കാരൻ മോശമായി ജോലി ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടാം.
കലയുടെ ഭാഗം 6 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവാദമില്ല (ഓർഗനൈസേഷൻ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ - ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഒഴികെ). താൽക്കാലിക വൈകല്യവും അവധിക്കാലത്തും. ജീവനക്കാരൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടലിനും ഈ നിയമം ബാധകമാണ്, അല്ലെങ്കിൽ മതിയായ യോഗ്യതകൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ നിർവഹിച്ച ജോലി.

2. ട്രേഡ് യൂണിയൻ പങ്കാളിത്തം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ പെട്ടയാളാണെന്നത് ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, യോഗ്യതകളിലെ പൊരുത്തക്കേട് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാകുന്നു. കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 82, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ ന്യായമായ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് ഈ ക്ലോസ് പ്രകാരം ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ അംഗങ്ങളായ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 373) ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ പ്രചോദിതമായ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നതിന് ലേബർ കോഡ് ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമം സ്ഥാപിച്ചു. അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ അംഗമായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ ബന്ധപ്പെട്ട തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിക്ക് ഒരു ഡ്രാഫ്റ്റ് ഓർഡറും പകർപ്പുകളും അയയ്ക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത ഈ നടപടിക്രമത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനത്തിൻ്റെ അടിസ്ഥാനമായ രേഖകൾ. ഡ്രാഫ്റ്റ് ഓർഡറും രേഖകളുടെ പകർപ്പുകളും ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ ഏഴ് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡി, തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തിൻ്റെ സാധുത പരിഗണിക്കുകയും അതിൻ്റെ ന്യായമായ അഭിപ്രായം രേഖാമൂലം അയയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഏഴ് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അഭിപ്രായം സമർപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിലോ അത് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നില്ലെങ്കിലോ, തൊഴിലുടമ അത് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ ഏത് അഭിപ്രായമാണ് പ്രേരണയില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കേണ്ടത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ ലേബർ കോഡിൽ അടങ്ങിയിട്ടില്ല. കല പ്രയോഗിക്കുന്ന പരിശീലനത്തിലൂടെ മാത്രമേ ഈ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം നൽകാനാകൂ. 373 ടി.കെ.

തൊഴിലുടമയുടെ നിർദ്ദിഷ്ട തീരുമാനത്തോട് ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡി വിയോജിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത് മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലുടമയുമായോ അതിൻ്റെ പ്രതിനിധിയുമായോ അധിക കൂടിയാലോചനകൾ നടത്തണം, അതിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ ഒരു പ്രോട്ടോക്കോളിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. കൺസൾട്ടേഷനുകളുടെ ഫലങ്ങളിൽ പൊതുവായ ധാരണയിൽ എത്തിയില്ലെങ്കിൽ, ഡ്രാഫ്റ്റ് ഓർഡറും രേഖകളുടെ പകർപ്പുകളും ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിക്ക് അയച്ച തീയതി മുതൽ പത്ത് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, എന്നാൽ ന്യായവാദം ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷം ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായത്തിന് അന്തിമ തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്, അത് സ്റ്റേറ്റ് ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് അപ്പീൽ ചെയ്യാം. പരാതി (അപേക്ഷ) ലഭിച്ച തീയതി മുതൽ പത്ത് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ, അത് പിരിച്ചുവിടൽ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുകയും, അത് നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ, നിർബന്ധിത അഭാവത്തിന് പേയ്മെൻ്റ് നൽകിക്കൊണ്ട് ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിർബന്ധിത ഉത്തരവ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ നടപടിക്രമം പാലിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെയോ അദ്ദേഹത്തിൻ്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയെയോ പിരിച്ചുവിടലിനെ നേരിട്ട് കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നില്ല, അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൻ്റെ ഉത്തരവിനെതിരെ കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാനുള്ള തൊഴിലുടമ.

3. മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക. തന്നിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന് അനുയോജ്യമായ മറ്റ് ജോലികളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ സാന്നിധ്യമോ അഭാവമോ, അതുപോലെ തന്നെ അത്തരം ജോലി അദ്ദേഹത്തിന് വാഗ്ദാനം ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ എന്നതാണ് അടുത്ത വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥ. കലയുടെ 2-ാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, മതിയായ യോഗ്യതകളോ ആരോഗ്യസ്ഥിതികളോ കാരണം ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തോടുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ കണ്ടെത്തിയ പൊരുത്തക്കേട് കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണെങ്കിൽ അനുവദനീയമാണ്. ഈ വ്യവസ്ഥ പാലിക്കാതെ, അഭിപ്രായമിട്ട ലേഖനത്തിൻ്റെ ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 3 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കാനാവില്ല - ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു ജോലിയോ സ്ഥാനമോ നൽകണം (കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലി അല്ലെങ്കിൽ താഴ്ന്ന സ്ഥാനം ഉൾപ്പെടെ).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൽ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തിൻ്റെ ഓഫർ പരാമർശിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിലും, ഈ നിലപാട് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ ക്ലോസ് 31. , 2004 N 2): "കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ക്ലോസ് 3 പ്രകാരമാണ് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ വിസമ്മതിച്ചുവെന്നോ തൊഴിലുടമയുടെ കൈവശം ഇല്ലെന്നോ സൂചിപ്പിക്കുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അവസരം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒഴിവുള്ള തസ്തികകളോ ജോലികളോ ഇല്ലാത്തതിനാൽ) അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ സമ്മതത്തോടെ മാറ്റാനുള്ള അവസരം.

നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ജീവനക്കാരന് യോജിച്ചതായിരിക്കണം എന്നത് പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്: മതിയായ യോഗ്യതയില്ലാത്ത സാമ്പത്തിക വിദഗ്ധന് ഈ മേഖലയിൽ എന്തെങ്കിലും വൈദഗ്ദ്ധ്യം ഇല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഇലക്ട്രീഷ്യൻ്റെ സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത് അർത്ഥശൂന്യമാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിച്ചേക്കില്ല എന്നതും പറയേണ്ടതാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി അദ്ദേഹത്തിന് എല്ലാ അർത്ഥത്തിലും അനുയോജ്യമാണെങ്കിൽ, പക്ഷേ ജീവനക്കാരൻ അതിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവനെ സുരക്ഷിതമായി പുറത്താക്കാം - കൈമാറ്റം അംഗീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് ബാധ്യതയില്ല.

4. യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം എങ്ങനെയാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്? അതിനാൽ, ഒരു ജോലിക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് പര്യാപ്തമാണോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ നമ്മൾ എന്തിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകണം? ഒന്നാമതായി, 1998 ഓഗസ്റ്റ് 21 ലെ റഷ്യൻ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം അംഗീകരിച്ച മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, മറ്റ് ജീവനക്കാർ എന്നിവർക്കുള്ള ഒരു യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറിയാണ് വിവിധ സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത് (ഇനി മുതൽ ECSD എന്ന് വിളിക്കുന്നു). 02/09/2004 N 9 ലെ റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിൻ്റെ പ്രമേയം ECSD പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അംഗീകരിച്ചു, അതിൻ്റെ ക്ലോസ് 1 നേരിട്ട് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനാണ് ഈ ഡയറക്‌ടറി ഉദ്ദേശിക്കുന്നത്, ഫലപ്രദമായ ഒരു വ്യക്തിയെ ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഉടമസ്ഥാവകാശവും നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളും പരിഗണിക്കാതെ സ്ഥാപനങ്ങൾക്കുള്ള മാനേജ്മെൻ്റ് സിസ്റ്റം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു സ്ഥാനത്തെ മറ്റെന്തെങ്കിലും വിളിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ അത് ECSD-യിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സമാന സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് "ലിങ്ക്" ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് ഈ ഉദാഹരണം പരിഗണിക്കാം. ജീവനക്കാരൻ ഒരു വർഷത്തിലേറെയായി കമ്പനിയിൽ സെക്രട്ടറിയായി ജോലി ചെയ്തു. സ്വന്തം ചെലവിൽ കംപ്യൂട്ടർ കോഴ്‌സുകൾ എടുക്കാൻ ഡയറക്ടർ ഉത്തരവിടുകയും യോഗ്യതയില്ലാത്തതിനാൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുമെന്ന് ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തു. ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിൽ കമ്പ്യൂട്ടർ എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കണമെന്ന് അറിയാമെങ്കിലും, ഇമെയിൽ പ്രോഗ്രാമുകളും ടെക്സ്റ്റ് എഡിറ്റർമാരും അറിയാമെങ്കിലും, ചില കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാമുകൾ അറിയാത്തതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ശരിക്കും സാധ്യമാണോ?
ഒന്നാമതായി, സെക്രട്ടേറിയൽ സ്ഥാനത്തെ കൃത്യമായി എന്താണ് വിളിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ കരാറിൽ എന്ത് നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എഴുതിയിട്ടുണ്ടെന്നും അവ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ പേരുമായി എങ്ങനെ പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്നും സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ECSD നിരവധി സെക്രട്ടറി സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്നു.

ECSD അനുസരിച്ച്, മാനേജരുടെ സെക്രട്ടറി ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ ഒരു കമ്പ്യൂട്ടർ ഉപയോഗിക്കുന്നു (വിഭാഗം "ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ"): "തീരുമാനങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുമ്പോഴും എടുക്കുമ്പോഴും വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനും അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനും രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത കമ്പ്യൂട്ടർ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിച്ച് വിവിധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു", കൂടാതെ "ഔദ്യോഗിക സാമഗ്രികൾ അച്ചടിക്കുന്നു അതിൻ്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ മാനേജരുടെ ദിശ, അല്ലെങ്കിൽ ഡാറ്റ ബാങ്കിലേക്ക് നിലവിലെ വിവരങ്ങൾ നൽകുക." ഒരു സെക്രട്ടറി-സ്റ്റെനോഗ്രാഫർക്കുള്ള ആവശ്യകതകൾ ഏകദേശം സമാനമാണ്.

തൊഴിൽ കരാറുകൾ മിക്കപ്പോഴും ഈ "ചട്ടക്കൂട്" ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ കൃത്യമായി വ്യക്തമാക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ പോലുള്ള വ്യക്തതകൾ അവയിൽ അപൂർവ്വമായി അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു മാനേജരുടെ സെക്രട്ടറിയോ സ്റ്റെനോഗ്രാഫറോ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള സോഫ്റ്റ്‌വെയർ ഉപയോഗിച്ച് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് പഠിക്കേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ, പഠിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്: നമ്മുടെ കാലത്തെ വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണവും പ്രോസസ്സിംഗും, ഒരു ചട്ടം പോലെ, MS Word അല്ലാതെ മറ്റ് ചില പ്രോഗ്രാമുകളിലാണ് നടത്തുന്നത്. . കൂടാതെ, ഏതെങ്കിലും കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാമുകളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് സാധ്യമായ തുടർന്നുള്ള ജോലികളിൽ വളരെ ഉപയോഗപ്രദമാകും.

എന്നാൽ ഒരു സെക്രട്ടറി-ടൈപ്പിസ്റ്റിന് ഡാറ്റാ ബാങ്കുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയണമെന്നില്ല; അവളുടെ ചുമതല അവളുടെ ബോസ് നിർദ്ദേശിച്ച പ്രകാരം രേഖകൾ അച്ചടിക്കുക എന്നതാണ്. മാനേജർക്ക് ലഭിക്കുന്ന കത്തിടപാടുകൾ ഒരു കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രോഗ്രാം ഉപയോഗിച്ച് സംഘടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ടൈപ്പിസ്റ്റ് സെക്രട്ടറി മറ്റെന്തെങ്കിലും പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്; എന്നാൽ ഈ "സെക്രട്ടറി" പ്രോഗ്രാം മാത്രം.

ഈ സാഹചര്യം, തീർച്ചയായും, വ്യത്യസ്തമായി പരിഹരിക്കപ്പെടണം. കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 196, പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിൻ്റെയും സ്വന്തം ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വീണ്ടും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിൻ്റെയും ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ്. ഒരു ഉദാഹരണത്തിനായി നിങ്ങൾ അധികം നോക്കേണ്ടതില്ല: ചില കാരണങ്ങളാൽ, എൻ്റർപ്രൈസ് ഒരു പുതിയ ഡോക്യുമെൻ്റ് ഫ്ലോ രജിസ്ട്രേഷൻ പ്രോഗ്രാമിലേക്ക് മാറാൻ തീരുമാനിച്ചു, കൂടാതെ ഡോക്യുമെൻ്റ് രജിസ്ട്രേഷൻ ഉൾപ്പെടുന്ന ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സെക്രട്ടറി തീർച്ചയായും അത് പഠിക്കണം.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന് എന്തെങ്കിലും അറിയില്ലെന്നും പഠിക്കാൻ പോകണമെന്നും ബോസ് തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഉചിതമായ ഉത്തരവോ നിർദ്ദേശമോ നൽകാം, കൂടാതെ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ ഇഷ്ടം നടപ്പിലാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, പഠിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് തുടർന്നുള്ള എല്ലാ അനന്തരഫലങ്ങളോടും കൂടി അച്ചടക്കലംഘനമായി കണക്കാക്കാം.

മറ്റൊരു ചോദ്യം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ അതേ ലേഖനം, നൂതന പരിശീലനമോ പുനർപരിശീലനമോ നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയും അതോടൊപ്പം അതിൻ്റെ ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റ് തൊഴിലുകളിൽ പരിശീലനവും നൽകുന്നു. മാനേജ്മെൻ്റിന് ഒന്നുകിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ തന്നെ ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയും (ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഇതിനായി, ഓർഗനൈസേഷനോ അതിൻ്റെ ഡിവിഷനുകൾക്കോ ​​ഉചിതമായ ലൈസൻസുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം), അല്ലെങ്കിൽ അവനെ ഏതെങ്കിലും വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് അയയ്ക്കുക, അതുവഴി ജീവനക്കാരന് പരിശീലനവുമായി ജോലി സംയോജിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. (ഭാഗം 2 ഉം 5 ഉം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 196).

അതിനാൽ, ജോലിക്കെടുക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (പ്രത്യേകിച്ച് അദ്ദേഹം ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആവശ്യത്തിന് ദീർഘകാലം പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ), ഇതിനകം ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ, ജോലിയുടെ സാധാരണ പ്രകടനത്തിന് യോഗ്യതകൾ അപര്യാപ്തമാണെന്ന് തെളിഞ്ഞു. ചുമതലകൾ, അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകളെക്കുറിച്ച് ഉടൻ സംസാരിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള അവസരം തൊഴിൽദാതാവിന് നിയമം നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഇത് ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ചെലവിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ ചെലവിൽ അല്ല.

രണ്ടാമതായി, മതിയായ യോഗ്യതകൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ ജോലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തത് എന്താണെന്ന് നിങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതുണ്ട്. വ്യവസ്ഥാപിത വിവാഹം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, എൻ്റർപ്രൈസസിൽ, റേഷനിംഗ് പ്രശ്നങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിയന്ത്രിക്കുകയും നിലവിലെ നിയമങ്ങൾ, GOST-കൾ മുതലായവ സ്ഥാപിച്ച പ്രസക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാകാതിരിക്കുകയും വേണം.

തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് പദങ്ങളിൽ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമ്പോൾ, എല്ലാം ലളിതമാണ്, എന്നാൽ ഇല്ലെങ്കിലോ? ഉദാഹരണത്തിന്, ബൗദ്ധിക അധ്വാനത്തിൻ്റെ ഉപയോഗം ആവശ്യമുള്ള ഒരു സ്ഥാനത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ അപര്യാപ്തതയെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുമ്പോൾ, അദ്ധ്വാനത്തിൻ്റെ ഭൗതികമായ ഫലമൊന്നുമില്ല. അതിനാൽ, വികലമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ലംഘനങ്ങൾ മുതലായവയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ കൃത്യസമയത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് വരുന്നു, കൃത്യസമയത്ത് പോകുന്നു, ആഴത്തിലുള്ള മാനസിക പ്രക്രിയയെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു, ഇൻ്റർനെറ്റിൽ ആസ്വദിക്കുന്നില്ല - എന്തുകൊണ്ടാണ് തെറ്റ് കണ്ടെത്തുന്നത്?

ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, മാനേജരുടെ നിർദ്ദിഷ്ട നിർദ്ദേശങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൻ്റെ ഗുണനിലവാരം ഇവിടെ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്; ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി ലംഘിച്ചതിൻ്റെ കേസുകൾ; ജോലിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ജോലിയെ ജീവനക്കാരൻ എത്രത്തോളം വിജയകരമായി നേരിടുന്നു; അവൻ്റെ നിലവാരം പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നുണ്ടോ എന്ന്. പരാതികളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക ഉപരോധം വളരെ കുറവാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകേട് സ്ഥാപിക്കുന്നതും ന്യായീകരിക്കുന്നതും ഏതാണ്ട് അസാധ്യമായിരിക്കും. വീണ്ടും, ഈ ജോലികൾ മാനേജ്മെൻ്റ് എത്രത്തോളം കാര്യക്ഷമമായും വ്യക്തമായും സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ജോലിയുടെ അളവ് തുല്യമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നുണ്ടോ എന്ന് നിങ്ങൾ നോക്കേണ്ടതുണ്ട് ... എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ഇത് യാഥാർത്ഥ്യമാണോ?

5. ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ. അവസാനമായി, യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം മൂലം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമത്തിലെ ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും അവ്യക്തവുമായ നിമിഷത്തിലേക്ക് ഞങ്ങൾ എത്തിച്ചേരുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സൃഷ്ടിച്ച സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ സമാപനത്തിലൂടെ യോഗ്യതകളിലെ പൊരുത്തക്കേട് തെളിയിക്കപ്പെടണം. ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കായി പ്രത്യേക നിയന്ത്രണങ്ങളാൽ മറ്റേതെങ്കിലും നടപടിക്രമം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷനായുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ തലവൻ അംഗീകരിച്ച പ്രസക്തമായ ചട്ടങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തലവന്മാർ, മാർച്ച് 16, 2000 N 234 (SZ RF. 2000) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഗവൺമെൻ്റിൻ്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച ഫെഡറൽ സ്റ്റേറ്റ് യൂണിറ്ററി എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ തലവന്മാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. N 13. കല. 1373). ഫെഡറൽ സിവിൽ സർവീസ് - 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. കല. 1036) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രസിഡൻ്റിൻ്റെ ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച ഫെഡറൽ സിവിൽ സർവീസ് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ. , തുടങ്ങിയവ.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അവനെ ഏൽപ്പിച്ച ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് തെളിയിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിയുക്ത ജോലികൾ എത്ര നന്നായി നേരിടുന്നു എന്ന് വിലയിരുത്തുന്നത് പ്രാഥമികമായി നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളുമായും തൊഴിൽ മേഖലയുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ എങ്ങനെ, ആരുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ സൃഷ്ടിക്കണം എന്ന ചോദ്യമാണ് ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നത്. ഒന്നാമതായി, പല സർക്കാരിതര ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും ഒരു അറ്റസ്റ്റേഷൻ കമ്മീഷനായി "അനാവശ്യമായി" ഒരു വ്യവസ്ഥയും ഇല്ല, കൂടാതെ ഇത് കൂടാതെ, മിക്ക കേസുകളിലും നിങ്ങൾക്ക് ഒരു സ്വകാര്യ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയില്ല. രണ്ടാമതായി, കമ്മീഷനിൽ, പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു ചെറിയ ഓർഗനൈസേഷനിൽ യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികളെ എങ്ങനെ ഉൾപ്പെടുത്തും എന്നത് പ്രധാനമാണ്; മൂന്നാമതായി, ഈ കമ്മീഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് എന്ത് തൊഴിലും പ്രത്യേകതയും ഉണ്ടായിരിക്കും.

അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ കേസ് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ കോടതിയിൽ പോയാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അസുഖകരമായ സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാം എന്നതാണ് വസ്തുത. മതിയായ യോഗ്യതകൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തിനോ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ ജീവനക്കാരൻ അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ തീരുമാനമെടുത്തതായി നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. കമ്മീഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് തന്നെ പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനേക്കാൾ താഴ്ന്ന യോഗ്യതകളുണ്ടെങ്കിൽ, ന്യായമായ ഒരു ചോദ്യം കോടതിയിൽ ഉയരും: നിങ്ങളുടെ യോഗ്യതകൾ ഇത് ചർച്ച ചെയ്യാൻ പര്യാപ്തമല്ലെങ്കിൽ അയാൾക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയില്ലെന്ന് നിങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചത് എന്തുകൊണ്ട്? മറ്റൊരു ഓപ്ഷൻ: ഉദാഹരണത്തിന്, സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രജ്ഞനെ പുറത്താക്കി, കമ്മീഷനിലെ ഇലക്ട്രീഷ്യൻമാരെ പുറത്താക്കി (അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചും - ഇത് പ്രശ്നമല്ല). വീണ്ടും, ചോദ്യം പിന്തുടരും: ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് ഒന്നും മനസ്സിലാകുന്നില്ലെങ്കിൽ അയാളുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നേരിടാൻ കഴിയില്ലെന്ന് നിങ്ങൾ തീരുമാനിച്ചത് എന്തുകൊണ്ട്? ഒരു വക്കീൽ, അക്കൗണ്ടൻ്റ്, സെക്രട്ടറി തുടങ്ങിയവർ - പൊതുവെ സംഘടനയിൽ ഒറ്റ നമ്പരിലുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് മതിയായ യോഗ്യതകളുണ്ടോ അല്ലെങ്കിൽ അപര്യാപ്തമാണോ എന്ന് ആരാണ് വിലയിരുത്തുക എന്നതും വ്യക്തമല്ല? ഇവിടെ, യോഗ്യതകളുടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലിനുപകരം, സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിത്വത്തെക്കുറിച്ചും അവനെക്കുറിച്ചുള്ള പരാതികളെക്കുറിച്ചും ചർച്ച ചെയ്യും.
അതിനാൽ, അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നത് തികച്ചും സാദ്ധ്യമാണ്: ജീവനക്കാരൻ്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഈ കമ്മീഷൻ നിഗമനങ്ങൾ കേസിലെ മറ്റ് തെളിവുകളുമായി സംയോജിച്ച് വിലയിരുത്തലിന് വിധേയമാണ് (പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 31 കാണുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സായുധ സേനയുടെ മാർച്ച് 17, 2004 N 2). സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ അത്തരം സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യരല്ലെന്ന് കരുതുന്ന നിയമ നിർവ്വഹണ ഉദ്യോഗസ്ഥരെയും സിവിൽ സർവീസുകാരെയും പിരിച്ചുവിട്ടത് പ്രത്യേകം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിന് പുറമേ, പ്രത്യേക ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും ഉണ്ട് (അവയിൽ ചിലത് മുകളിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്). സംസ്ഥാന ബോഡികൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ കൂടുതൽ കർശനവും വിശദവുമായ നിയന്ത്രണങ്ങളാൽ സവിശേഷതയാണ്, അതിനാൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണമായി, ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പരിഗണിക്കുന്നത് രസകരമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, കസ്റ്റംസ് അധികാരികൾ, കൂടാതെ അതിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു.
ഒരു കസ്റ്റംസ് ഓഫീസറെ തൻ്റെ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനല്ലെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത ഖണ്ഡികകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 10 ഖണ്ഡിക 2 കല. 1997 ജൂലൈ 21 ലെ ഫെഡറൽ നിയമത്തിൻ്റെ 48 N 114-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ കസ്റ്റംസ് അധികാരികളിൽ സേവനത്തിൽ" (ജൂൺ 29, 2004 ന് ഭേദഗതി വരുത്തിയ പ്രകാരം).

നിലവിൽ, കസ്റ്റംസ് ഓഫീസർമാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ട്, 2003 ഒക്ടോബർ 29, N 1215 ലെ സ്റ്റേറ്റ് കസ്റ്റംസ് കമ്മിറ്റി ഓഫ് റഷ്യയുടെ ഓർഡർ അംഗീകരിച്ചു (ഇനി മുതൽ റെഗുലേഷൻസ് എന്ന് വിളിക്കുന്നു). ഈ നിയന്ത്രണം ഞങ്ങൾ വിശദമായി പരിഗണിക്കില്ല, പ്രസക്തമായ കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച്, ഒരു കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, നടപടിക്രമങ്ങൾ, സമയപരിധികൾ, മറ്റ് പ്രധാന പോയിൻ്റുകൾ എന്നിവ വിശദമായി വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെന്ന് മാത്രമേ ഞങ്ങൾ പറയൂ. ചില സവിശേഷതകൾ നോക്കാം. ഒന്നാമതായി, എല്ലാ ജീവനക്കാരും കുറഞ്ഞത് നാല് വർഷത്തിലൊരിക്കലെങ്കിലും അത്തരം സർട്ടിഫിക്കേഷന് വിധേയരാകുന്നു, എന്നാൽ രണ്ട് വർഷത്തിലൊരിക്കൽ അല്ല. സമയത്തിന് നിരവധി ഒഴിവാക്കലുകൾ ഉണ്ട്; സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി നടത്താം - കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ തലവൻ്റെ മുൻകൈയിൽ ഉയർന്ന കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ തലവുമായുള്ള കരാറിൽ.

സർട്ടിഫിക്കേഷനായി തയ്യാറെടുക്കുന്ന ജീവനക്കാരൻ്റെയും കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിൻ്റെയും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ലഭിച്ച ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉടനടി മേലുദ്യോഗസ്ഥൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ റെഗുലേഷനുകൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ ബിസിനസ്സിൻ്റെയും വ്യക്തിയുടെയും വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്നു (ലേബർ കോഡിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകളെക്കുറിച്ചാണ്, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നില്ല) ജീവനക്കാരൻ്റെ ഗുണങ്ങൾ, അവൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ നില, സംഘടനാ കഴിവുകൾ (അല്ല. എല്ലാ തൊഴിലുകൾക്കും ആവശ്യമാണ്) കൂടാതെ സേവന അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ അവസ്ഥയും ( ലേബർ കോഡിൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സമയത്ത് തൊഴിൽ അച്ചടക്കവും പരിഗണിക്കില്ല - അത് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ കഥയാണ്). അതിനുശേഷം, സ്വഭാവത്തിൻ്റെ ഉള്ളടക്കവും അതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിഗമനവും അവൻ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അതായത്, മീറ്റിംഗിന് മുമ്പുള്ള സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷന് ഒരു റെഡിമെയ്ഡ് സ്വഭാവമുണ്ട് (അത് എല്ലായ്പ്പോഴും വസ്തുനിഷ്ഠമല്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്), അതേസമയം അതിൻ്റെ അംഗങ്ങൾക്ക്, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിലെ ഉടനടി മേലുദ്യോഗസ്ഥനും ജീവനക്കാരനും ഒഴികെ, സർട്ടിഫൈഡ് വ്യക്തിയെ കാണാൻ കഴിയും. ജീവിതത്തിൽ ആദ്യമായി സർട്ടിഫിക്കേഷനിൽ, അവൻ്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ അറിയാതെ, ഇതിനകം ഒരു റെഡിമെയ്ഡ് പരിഹാരമുണ്ട് ...

ഇപ്പോൾ കമ്മീഷൻ്റെ ഘടനയെക്കുറിച്ച്. നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ക്ലോസ് 9: “സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടാം: കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ ആദ്യ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്, സ്വന്തം സുരക്ഷയ്ക്കായി കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ്, ലീഗൽ യൂണിറ്റിൻ്റെ തലവൻ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തലവൻ വകുപ്പ് (ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ്), സൈക്കോളജിസ്റ്റ്, മറ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ എന്നിവ കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ തലവൻ്റെ തീരുമാനപ്രകാരം." അതായത്, ഫലത്തിൽ ഏതൊരു കസ്റ്റംസ് ഉദ്യോഗസ്ഥനും മറ്റേതൊരു ജീവനക്കാരൻ്റെയും യോഗ്യതാ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും - ചട്ടങ്ങളിൽ ഒരു കമ്മീഷൻ അംഗത്തിൻ്റെ യോഗ്യതാ നിലവാരത്തെക്കുറിച്ച് റിസർവേഷനുകളൊന്നുമില്ല! അതെ, സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തിയോട് അവർക്ക് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാം, അയാൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാം, എന്നാൽ ഒരു പ്രൊഫഷനിലെ ഒരു വ്യക്തി, ഒരു പകുതി പേജ് വിവരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു തൊഴിലിൻ്റെ പ്രതിനിധിയുടെ യോഗ്യതകൾ എത്രത്തോളം നിർണ്ണയിക്കുമെന്ന് ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്താനാകും? അര മണിക്കൂർ ആശയവിനിമയം?

തുറന്ന വോട്ടെടുപ്പിൽ കമ്മീഷൻ അംഗങ്ങളുടെ ലളിതമായ ഭൂരിപക്ഷ വോട്ടുകളാൽ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കപ്പെടും; വോട്ടുകൾ തുല്യമാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ ആ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനായി അംഗീകരിക്കുന്നു. അതായത്, വിപരീത സാഹചര്യവും ഉണ്ടാകാം: കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ പുറത്താക്കണമെന്ന് ഉടനടി മേലുദ്യോഗസ്ഥന് നൂറു ശതമാനം ഉറപ്പുണ്ട്, എന്നാൽ കമ്മീഷനിലെ രണ്ട് അംഗങ്ങൾക്ക് (അതിൻ്റെ അളവ് ഘടന, വഴിയിൽ, വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല, കുറഞ്ഞത് മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗവും ഉണ്ടായിരിക്കണം) - അവൻ ഏറ്റവും നല്ല സുഹൃത്താണ്. കമ്മീഷൻ്റെ ചെയർമാൻ (ഉദാഹരണത്തിന്, കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ ആദ്യ ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ് - അതായത്, സംഘടനയിലെ രണ്ടാമത്തെ വ്യക്തി) ഒരു തുറന്ന വോട്ടെടുപ്പിൽ വോട്ട് ചെയ്താൽ, എല്ലാവരും അതിനെതിരെ പോകുമോ?
സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, കമ്മീഷൻ മൂന്ന് റേറ്റിംഗുകളിൽ ഒന്ന് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ: a) വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു; ബി) തൻ്റെ ഔദ്യോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ ശുപാർശകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് വിധേയമായി, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി യോജിക്കുന്നു; സി) വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ തലവൻ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ആറ് തീരുമാനങ്ങളിൽ ഒന്ന് എടുക്കുന്നു: 1) ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രമോഷനിൽ; 2) ഉയർന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനായി റിസർവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത്; 3) ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് ഉപേക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച്; 4) അപൂർണ്ണമായ പ്രൊഫഷണൽ അനുസരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മുന്നറിയിപ്പ് നൽകി ജീവനക്കാരനെ അവൻ്റെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് വിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച്; 5) തരംതാഴ്ത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമനം; 6) പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച്. അതിനാൽ, കമ്മീഷൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഏറ്റവും പ്രതികൂലമായ ഫലം ഉണ്ടായിട്ടും, കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റിയുടെ തലവന് വളരെ വിപുലമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുണ്ട് - നാലാമത്തേത് മുതൽ ആറാമത്തെ ഓപ്ഷൻ വരെ, മറ്റേതെങ്കിലും "ശക്തമായ ഇച്ഛാശക്തി" തീരുമാനം എടുക്കാം.
6. നിഗമനങ്ങൾ. ഈ ഉദാഹരണത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടപടിക്രമം പലപ്പോഴും പ്രത്യേക അർത്ഥങ്ങളൊന്നും വഹിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ അത്തരമൊരു കർശനമായ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പോലും നിരവധി വിവാദപരവും “സൂക്ഷ്മവുമായ” നിമിഷങ്ങളുണ്ട്. ഒട്ടുമിക്ക സ്വകാര്യ സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഈ പ്രശ്നത്തിൻ്റെ സ്ഥിതി എന്താണെന്ന് ഊഹിക്കാവുന്നതേയുള്ളൂ.

നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള എല്ലാ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങളും പാലിച്ചുകൊണ്ട് (പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു സ്വകാര്യ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന്) ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് വളരെ സങ്കീർണ്ണവും അധ്വാനിക്കുന്നതും അപകടസാധ്യതയുള്ളതുമായ കാര്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. തൊഴിലുടമയെ ഇവിടെ വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതാണ്.

ആത്യന്തികമായി, പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നു, തൊഴിലുടമ ഇപ്പോഴും അതിന് ഉത്തരവാദിയാണ് (നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലിന് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടാകില്ല), അതിനാൽ ഇത്രയധികം സങ്കീർണതകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? യോഗ്യതകളിലെ പൊരുത്തക്കേട് കാരണം തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി ഗുണപരമായി നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലങ്ങൾ, വ്യവസ്ഥാപിത വൈകല്യങ്ങൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടൽ മുതലായവയിൽ പ്രകടമാണെന്ന് ഒരിക്കൽ കൂടി ഓർക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.

അതേ സമയം, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, വിവാഹം മുതലായവ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനമായി കണക്കാക്കാം, ഇത് കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാവുന്ന ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റമാണ്. കല. 192 - 193 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയത്തിന്, ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ട് പ്രകാരം അവനെ പിരിച്ചുവിടാം. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്.

ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള കൺവെൻഷൻ ഉപയോഗിച്ച്, യോഗ്യതകളുടെ അഭാവമായി തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ "ലഘൂകരിച്ച" രൂപമാണെന്ന് നമുക്ക് പറയാൻ കഴിയും. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ, മുകളിൽ പറഞ്ഞതുപോലെ, ഏതാണ്ട് സമാനമാണ്, തൊഴിലുടമയ്ക്കും ജോലിക്കാരനും ഉള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ ഒന്നുതന്നെയാണ്. അനുസരണക്കേട് കാരണം പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് വർക്ക് ബുക്കിലെ ഒരു എൻട്രി "കുറ്റവാളി" കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ അഭിമാനകരമല്ല. അതുകൊണ്ട് മാനവികതയ്ക്ക് അതിൽ യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല.

ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളും മറ്റ് പാപങ്ങളും പാലിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, അയാൾക്ക് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഒരു പുനരധിവാസമുണ്ടായാൽ, പ്രശ്നം വ്യക്തമായി ഉന്നയിക്കേണ്ടതാണ്: ഒന്നുകിൽ അവൻ്റെ സ്വന്തം" അല്ലെങ്കിൽ "ലേഖനമനുസരിച്ച്". തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് വളരെ ലളിതവും “വേദനയില്ലാത്തതുമാണ്” (പ്രശ്നങ്ങളിൽ അകപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത കുറവാണ്: യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം മൂലം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം വളരെ സങ്കീർണ്ണമായതിനാൽ, ലംഘിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനേക്കാൾ ജീവനക്കാരന് വീണ്ടെടുക്കുന്നത് വളരെ എളുപ്പമായിരിക്കും. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം), നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സ് പ്രശസ്തിക്ക് ശാശ്വതമായ കളങ്കം ഉണ്ടാക്കുന്നതിനേക്കാൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവസരം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

എല്ലാത്തിനുമുപരി, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം മാറ്റാൻ കോടതിക്ക് അവകാശമില്ല, എന്നാൽ ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കണോ വേണ്ടയോ എന്ന് മാത്രമേ തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിൻ്റെ പ്രമേയത്തിൻ്റെ 47-ാം ഖണ്ഡിക 1992 ഡിസംബർ 22, 1992 N 16-ൽ ഇങ്ങനെ പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു: “ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ക്ലെയിം അപര്യാപ്തത കാരണം ന്യായമായി പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു വ്യക്തിക്ക് നിരസിച്ചാൽ. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിൻ്റെ ലംഘനത്തിനോ മറ്റ് കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കോ ​​വേണ്ടി വഹിച്ച സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലി, ജീവനക്കാരൻ്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണത്തിൻ്റെ വാചകം മാറ്റാൻ കോടതിക്ക് അവകാശമില്ല.

ഒരേയൊരു മുന്നറിയിപ്പ്, ചില വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി, അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ മോശം പ്രകടനത്തിനുള്ള സാധുവായ കാരണമായി കണക്കാക്കാം, എന്നാൽ ഇവിടെ ജീവനക്കാരനാണ് ഈ കാര്യം തെളിയിക്കേണ്ടത്, തൊഴിലുടമയല്ല. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു വിശദീകരണത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ കഴിവില്ലായ്മയെ അതിൻ്റെ കമ്മീഷനിനുള്ള കാരണമായി സൂചിപ്പിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല. അവൻ അങ്ങനെ ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം മൂലം അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കിയതിൻ്റെ സാധുത തെളിയിക്കുന്നത് ഇത് എളുപ്പമാക്കും.

ഒരു മോശം ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കുന്നതിനോ സാഹചര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനോ മാനേജുമെൻ്റ് ശരിക്കും മാനവികത കാണിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനുമായി യോജിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 78, സമ്മതിച്ച നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്ന കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം.

അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ്, പിരിച്ചുവിടപ്പെടാനുള്ള എല്ലാ സാധ്യതകളും ഇല്ലാതാക്കുന്ന ഒരു സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന്, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് പലപ്പോഴും ധാരാളം പരിശ്രമവും സമയവും ചെലവഴിക്കേണ്ടിവരും, ഒരു വലിയ ജോലിയും, രത്നം പോലെയുള്ള ജോലിയും ചെയ്യേണ്ടിവരും. തുടർന്നുള്ള എല്ലാ അനന്തരഫലങ്ങളോടും കൂടി ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ തുടർന്നുള്ള പുനഃസ്ഥാപനം. അല്ലെങ്കിൽ ഇത് പരീക്ഷിക്കുന്നത് വിലമതിക്കുന്നില്ല ...

ഇതും വായിക്കുക

• തൊഴിൽ സേവനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു യാത്ര, അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിട്ടവരെ സഹായിക്കുക

  ജോലി നഷ്ടപ്പെട്ട പൗരന്മാർക്ക് സംസ്ഥാനം ചില സാമൂഹിക ഗ്യാരണ്ടികൾ നൽകുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു, ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിന് സഹായം നൽകുന്നു). എന്നിരുന്നാലും, ഈ ഗ്യാരൻ്റി ലഭിക്കുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാർ തൊഴിൽ സേവനവുമായി ബന്ധപ്പെടുകയും തൊഴിൽരഹിതനായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും വേണം. ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യാമെന്നും പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പങ്ക് എന്താണെന്നും ഇന്ന് നമ്മൾ സംസാരിക്കും.

ഈ വിഭാഗത്തിലെ ലേഖനങ്ങൾ

• പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് പൂർത്തിയാക്കാത്ത ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ

  റഷ്യൻ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളിൽ ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് സങ്കീർണ്ണവും ചെലവേറിയതുമായ പ്രക്രിയയാണ്. ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 ഈ "കെണിയിൽ" നിന്ന് ലളിതവും യുക്തിസഹവുമായ ഒരു മാർഗമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. എന്നാൽ അത് അത്ര ലളിതമല്ല. ആർട്ടിക്കിൾ 70...

• ജീവനക്കാരുടെ കുറവ്

  ഒരു സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ലെന്ന് നിങ്ങൾ ഓർക്കണം, കൂടാതെ പിരിച്ചുവിടുന്നവരെ ശരിയായി അറിയിക്കുകയും ലഭ്യമായ ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുകയും വേണം.

• ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ. സുഹൃത്തുക്കളായി എങ്ങനെ പിരിയാം

  നല്ല കാര്യങ്ങൾ മാത്രം ഓർമയിൽ നിലനിൽക്കാനും ബന്ധങ്ങൾ സൗഹൃദപരമായി നിലനിൽക്കാനും കഴിയുന്ന തരത്തിൽ മാന്യമായും മാന്യമായും ജീവനക്കാരുമായി വേർപിരിയുന്നത് ഏതൊരു തൊഴിലുടമയ്ക്കും പ്രാവീണ്യം നേടാനാകുന്ന ഒരു യഥാർത്ഥ കലയാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അത് മതി: ആദ്യം, ആഗ്രഹിക്കുന്ന; രണ്ടാമത്തേത് പഠിച്ച് തെരഞ്ഞെടുക്കുക എന്നതാണ്...

• നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാർ. ഒരു പ്രസവാവധിയെ പിരിച്ചുവിടൽ

  ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രസവ തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് നിരവധി സവിശേഷതകളുണ്ട്, അവ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിലുടമയെ നിയമ നടപടികളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

• പ്രതിസന്ധി: പിരിച്ചുവിടൽ കലയിൽ പ്രാവീണ്യം നേടാനുള്ള സമയമാണിത്

  റഷ്യയിലെ ഉയർന്ന പിആർ ഏജൻസികളിൽ നിന്നുള്ള പ്രമുഖ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ ധാർമ്മികതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളുണ്ടെന്ന് ഏകകണ്ഠമായി വാദിക്കുന്നു. "തൊഴിലുടമകളുടെ ബ്ലാക്ക് ലിസ്റ്റുകളുടെ" വലിയ ഇൻ്റർനെറ്റ് പോർട്ടലുകൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. പ്രകോപിതരും രോഷാകുലരുമായ പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട ജീവനക്കാർ കോപത്തിൻ്റെ മൂർദ്ധന്യത്തിൽ നെഗറ്റീവ് അവലോകനങ്ങൾ എഴുതുന്നു. എത്ര ശ്രദ്ധയോടെയാണ് അവരെ പുറത്താക്കുന്നത്, കമ്പനിയെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കൂടുതൽ ദേഷ്യപ്പെടും. ഒരു "ഡ്രീം എംപ്ലോയർ" എന്ന ഒരു ഇമേജ് സൃഷ്ടിക്കാനുള്ള കമ്പനികളുടെ വ്യാപകമായ ആഗ്രഹത്തോടെ, കമ്പനിയുടെ പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ ഒരു പ്രധാന വശം പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെൻ്റിലെ ഒരു ദുർബലമായ കണ്ണിയാണ് പിരിച്ചുവിടൽ. ഇന്ന്, രാജ്യത്ത് ഒരു പ്രതിസന്ധി രൂപപ്പെടുമ്പോൾ, കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലുകൾ തീർച്ചയായും പിന്തുടരും. "പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ പൊതു ഞെട്ടൽ" എന്ന ആശയം പോലും ഉണ്ട്.

• ജോലി സമയത്തും പിരിച്ചുവിടലിലും തൊഴിൽ ലംഘനങ്ങൾ

  തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ ലംഘനങ്ങൾ വേതനവും ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, മാസത്തിലൊരിക്കൽ വേതനം നൽകുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്.

• ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അറിയിപ്പ്

  സാധാരണഗതിയിൽ, "കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം" കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാൻ മാനേജ്മെൻ്റ് ശ്രമിക്കുന്നു. ഈ രീതിയിൽ ജീവനക്കാരൻ തൃപ്തനല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ എണ്ണത്തിലോ കുറവുണ്ടായതിനാൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടി വരും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കുറയ്ക്കൽ അറിയിപ്പില്ലാതെ നിങ്ങൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല.

• നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളെ ഞങ്ങൾ തിരിച്ചെടുക്കുന്നു

  പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തിയാൽ, നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനുള്ള തീരുമാനം ഉടനടി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് വിധേയമാണ്. നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ശരാശരി വരുമാനവും ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും കണക്കാക്കാം. ...

• ഭാവിയിലേക്ക് കണ്ണും നട്ട് വിട

  എല്ലാ എച്ച്ആർ മാനേജർമാരും താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടേണ്ടതിൻ്റെ ആവശ്യകതയെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. വേർപിരിയൽ പ്രക്രിയ എത്രത്തോളം വിജയകരവും കൃത്യമായും നടക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും കമ്പനിയുടെ പ്രശസ്തി. നമുക്ക് കുറച്ച് രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്താം. hrmaximum സഹകരണത്തിൻ്റെ ഭാഗമായാണ് ലേഖനം പ്രസിദ്ധീകരിച്ചത്...

• പിരിച്ചുവിടലിന് പകരം വയ്ക്കുന്നത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണമായി

  വിജ്ഞാന പരിശോധനയിൽ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലത്തിന് ശേഷം, ഇലക്ട്രിക്കൽ ഉപകരണങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരൻ്റെ പെർമിറ്റ് നീട്ടിയിട്ടില്ല. അത്തരം പ്രവേശനം അടിസ്ഥാനപരമായി ഒരു പ്രത്യേക അവകാശമാണെന്നും അതിൻ്റെ അഭാവം ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുമെന്നും തൊഴിലുടമ കണക്കാക്കി.

• അവധിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ

  അവധിയിലായിരുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വമേധയാ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഔപചാരികമാക്കുന്നതിന്, ഈ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ശരിക്കും ആഗ്രഹിച്ചിരുന്നെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം.

• അധാർമിക പ്രവൃത്തി കാരണം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

  അധാർമിക കുറ്റം ചെയ്തതിന് ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാരെ മാത്രമേ പുറത്താക്കാൻ കഴിയൂ, അതായത് വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നവരെ. എന്നാൽ അതേ സമയം, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ നിയമസാധുതയ്ക്കായി, നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ അധികമായി പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

• പരീക്ഷയിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഞങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കുന്നു

  ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, നിയുക്ത ജോലിയുമായി അദ്ദേഹം പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നതിനായി ജീവനക്കാരനെ പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥ അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കാമെന്ന് എല്ലാവർക്കും അറിയാം. എന്നാൽ ജോലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയാത്തതും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതുമായ ഒരാളെ എങ്ങനെ ശരിയായി പുറത്താക്കണമെന്ന് കുറച്ച് ആളുകൾക്ക് അറിയാം. പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നതിലൂടെ, പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തിയെ കോടതിയിൽ അഭിമുഖീകരിക്കാൻ തൊഴിലുടമ അപകടസാധ്യതയുണ്ട്, മാത്രമല്ല ജഡ്ജിമാർ അവനോടൊപ്പം നിൽക്കാനും സാധ്യതയുണ്ട്. ഈ കേസിൽ നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ എങ്ങനെ ഔപചാരികമാക്കണമെന്ന് ഇന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും.

• പരിശോധനാ ഫലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ

  ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ ടെസ്റ്റിംഗ് ഭരണകൂടത്തിൻ്റെ ഡിസൈൻ സവിശേഷതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിലവിലെ വശങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനാണ് ലേഖനം സമർപ്പിച്ചിരിക്കുന്നത്. അപ്പോയിൻ്റ്മെൻ്റ്, ദൈർഘ്യം, ടെസ്റ്റ് വിജയിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു, ടെസ്റ്റിൽ പരാജയപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വിശദമായി വിവരിക്കുന്നു, വിഷയത്തിൽ ആവശ്യമായ രേഖകളുടെ സാമ്പിളുകൾ നൽകുന്നു.

• ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള സസ്പെൻഷനും മോഷണം നടന്നാൽ പിരിച്ചുവിടലും എങ്ങനെ ശരിയായി ഔപചാരികമാക്കാം

  ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷണം നടത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സസ്പെൻഷനും തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലും - നിർഭാഗ്യവശാൽ, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റുകളുടെ പ്രയോഗത്തിൽ, സമാനമായ ഒരു സാഹചര്യം പലപ്പോഴും സംഭവിക്കാറുണ്ട്. അനുഗമിക്കുന്ന ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ എങ്ങനെ ശരിയായി തയ്യാറാക്കുകയും നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നതെങ്ങനെ? ലേഖനത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന അൽഗോരിതം തെറ്റുകൾ ഒഴിവാക്കാൻ എച്ച്ആർ ഓഫീസർമാരെ സഹായിക്കും, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യത കുറയ്ക്കും.

• നീണ്ട അഭാവം: പിരിച്ചുവിടൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ

  മിക്കവാറും എല്ലാ തൊഴിലുടമയും, താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട്, ജീവനക്കാരിൽ ഒരാൾ പെട്ടെന്ന്, ഒരു മുന്നറിയിപ്പും കൂടാതെ, ജോലിക്ക് പോകാത്ത സാഹചര്യം അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെൻ്റിന് ഇതൊരു യഥാർത്ഥ തലവേദനയാണ്: കാണാതായ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെത്തുന്നത് വരെ ശാഠ്യത്തോടെ കാത്തിരിക്കണോ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് പുതിയ ആളെ നോക്കണോ, ഹാജരാകാത്തതിന് ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കണോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തിലധികം കാത്തിരുന്ന് അവനെ കാണാതായതായി തിരിച്ചറിയണോ? അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു പേഴ്സണൽ ഓഫീസറുടെ മുമ്പാകെ ഉയരുന്ന ചോദ്യങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ പട്ടികയല്ല ഇത്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ എല്ലാ ആവശ്യകതകളും കർശനമായി പാലിക്കുന്നത് മാത്രമേ പ്രശ്നം കാര്യക്ഷമമായും കുറഞ്ഞ ഭൗതിക ചെലവിലും പരിഹരിക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കൂ.

• പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൻ്റെ പുനഃസ്ഥാപനമോ റദ്ദാക്കലോ?

  അടുത്തിടെ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള കോടതി തീരുമാനം ഉടനടി നടപ്പിലാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നത്തോടുള്ള മനോഭാവം നാടകീയമായി മാറി. ഈ നൂതനതകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതെന്താണെന്ന് ലേഖനത്തിൽ ഉണ്ട്.

• ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധുവായ കാരണം ജനറൽ ഡയറക്ടർക്ക് എങ്ങനെ കണ്ടെത്താനാകും?

  നിങ്ങളുടെ ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റിനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണം കണ്ടെത്തുന്നതിന്, നിലവിലെ തൊഴിൽ, അക്കൗണ്ടിംഗ്, ടാക്സ് നിയമങ്ങൾ നിങ്ങൾ നന്നായി പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അനുയോജ്യമായ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കായുള്ള നിങ്ങളുടെ തിരച്ചിൽ വിജയിച്ചാൽ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ് തൻ്റെ വർക്ക് റെക്കോർഡ് നശിപ്പിക്കാനും കലയ്ക്ക് കീഴിൽ രാജിവയ്ക്കാനും ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 80, അതായത് നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം.

• തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെ സംരക്ഷണം: പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായി ബന്ധപ്പെടുക

  തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസുമായി ബന്ധപ്പെടുക എന്നതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനെ പ്രതിനിധീകരിച്ച്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ഭരണഘടന പാലിക്കുന്നതിനും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ പ്രദേശത്ത് പ്രാബല്യത്തിലുള്ള നിയമങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്ന ബോഡികളുടെ ഏകീകൃത ഫെഡറൽ കേന്ദ്രീകൃത സംവിധാനമാണ് പ്രോസിക്യൂട്ടർ ഓഫീസ്.

• തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം കാരണം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

  തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം ഉണ്ടായാൽ പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ് ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 81 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ്. ഈ ലിസ്റ്റ്, നിയമത്തിൻ്റെ അർത്ഥത്തിൽ, സമഗ്രവും വിശാലമായ വ്യാഖ്യാനത്തിന് വിധേയവുമല്ല.

• ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ച ജീവനക്കാരൻ - എങ്ങനെ വെടിവയ്ക്കാം?

  ഈ ലേഖനത്തിൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് മദ്യപിച്ചതിന് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഞങ്ങൾ തൊഴിലുടമകളോട് വിശദമായി പറയുകയും കുറ്റവാളികളുടെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും.

• ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും

  പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ ശരീരത്തിൻ്റെ സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾക്കും സമ്പൂർണ്ണ വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ ആവശ്യകതയ്ക്കും പലപ്പോഴും പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും അധിക ഗ്യാരണ്ടികളും ആവശ്യമാണ്, അവ നിലവിലുള്ള നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുകയും പ്രതിനിധീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം, അവർക്ക് നിർദ്ദേശം നൽകാനാകുമോ ...

• ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പിരിച്ചുവിടൽ: അത് എങ്ങനെ ഉണ്ടാക്കാം, അങ്ങനെ അത് വേദനാജനകമല്ല

  എച്ച്ആർ തൊഴിലിൻ്റെ വിരോധാഭാസങ്ങൾ നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൻ്റെ ദ്വൈതവാദം, ഒരു വശത്ത്, പേഴ്‌സണൽ സർവീസിൻ്റെ തലവനായ എച്ച്ആർ മാനേജർ നിലവിലെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കുറയ്ക്കുന്നതിലെ തൻ്റെ പ്രൊഫഷണൽ ചുമതലകളുടെ സമർത്ഥമായ പ്രകടനം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ..

• പിരിച്ചുവിടൽ ചെലവ് എത്രയാണ്: ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെൻ്റുകൾ

  ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം കർശനമായി പാലിക്കുക മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട പണമടയ്ക്കൽ നിങ്ങൾ കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കുകയും വേണം *. ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും ചെയ്യാൻ എളുപ്പമല്ല. അത്തരം പേയ്മെൻ്റുകൾക്കുള്ള ആവശ്യകതകൾ ലേബർ കോഡിൻ്റെ വിവിധ ലേഖനങ്ങളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു എന്നതാണ് വസ്തുത. ഈ കേസിൽ നമ്മൾ എന്ത് തുകയെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെന്ന് നോക്കാം, അവ എങ്ങനെ ശരിയായി കണക്കാക്കാം, അവയ്ക്ക് നികുതി നൽകേണ്ടതുണ്ടോ എന്ന് നോക്കാം.

  ക്ലോസ് 2, ഭാഗം 1, കല അനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടൽ എന്ന അഭിപ്രായം നിങ്ങൾക്ക് പലപ്പോഴും കേൾക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 പ്രാഥമികമായി വിരമിക്കൽ പ്രായമെത്തിയ വ്യക്തികളെയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് കലയുടെ ഭാഗം 1-ൻ്റെ ആവശ്യകതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 179 ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും യോഗ്യതയുമുള്ള ആളുകളെ ജോലിയിൽ നിലനിർത്താനുള്ള മുൻഗണനാ അവകാശം. വിരമിക്കൽ പ്രായം എത്തുന്നത് അത്തരം വ്യക്തികളെ മുൻഗണനയുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് അടിസ്ഥാനമല്ല. പൊതു നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി മാത്രമേ അവരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ.

• ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള മെറ്റീരിയൽ കേടുപാടുകൾ വീണ്ടെടുക്കൽ

  ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള മെറ്റീരിയൽ നാശനഷ്ടം വീണ്ടെടുക്കൽ - രാജിവെച്ച / രാജിവച്ച ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നാശനഷ്ടങ്ങൾ വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയുടെ വിശദീകരണം.

• കുട്ടികളും ഗർഭിണികളും ഉള്ള സ്ത്രീകളെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ

  ലിക്വിഡേഷൻ കാരണം പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ടവർക്കും മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുടെ തൊഴിലില്ലാത്ത അമ്മമാർക്കും സാമൂഹ്യ സംരക്ഷണ അധികാരികൾ പ്രതിമാസ നഷ്ടപരിഹാരം കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് തികയുന്നതുവരെ രക്ഷാകർതൃ അവധിക്കാലത്തെ അതേ തുകയിൽ നൽകുന്നു.

• പിരിച്ചുവിടൽ: ഇരുപക്ഷത്തിനും വിജയം സാധ്യമാണോ?

  ഒരു കാരണവശാലും ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഒരു അപകടമല്ല, മറിച്ച് ഒരു എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ ബിസിനസ്സ് ജീവിതത്തിൻ്റെ സ്വാഭാവിക ഭാഗമാണ്. ഇങ്ങനെയാണ് അവനോട് പെരുമാറേണ്ടത്. ഈ പ്രക്രിയയിൽ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന രണ്ട് വശങ്ങളുണ്ട് - സ്വയം ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള കഴിവും മറ്റുള്ളവരെ വെടിവയ്ക്കാനുള്ള കഴിവും. ഈ ലേഖനം ഒരു ബിസിനസ്സ് ഉടമസ്ഥതയിലുള്ളവർക്കും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നവർക്കും, അവരുടെ ജോലി കാരണം, മറ്റുള്ളവരെ പുറത്താക്കുന്നവർക്കും, സ്വന്തം ആഗ്രഹമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ എങ്ങനെ സ്വയം കണ്ടെത്തരുതെന്ന് പഠിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവർക്കും താൽപ്പര്യമുണ്ടാകും.

• ഒരു കവറിൽ ശമ്പളം, പിരിച്ചുവിടൽ

  ഇപ്പോൾ എൻ്റെ കമ്പനി ഞാൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം ഒഴിവാക്കുകയാണ്, മാനേജ്മെൻ്റ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല (എനിക്കറിയാവുന്നിടത്തോളം, 5 ശമ്പളം). എൻ്റെ ശമ്പളത്തിൻ്റെ 50% "ചാരനിറമാണ്" എന്ന വസ്തുതയാൽ സ്ഥിതി സങ്കീർണ്ണമാണ്. എങ്ങനെ നന്നായി പെരുമാറണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് എന്ത് ഉപദേശമാണ് ഉള്ളത്? ഞാൻ കോടതിയിൽ പോകേണ്ടതുണ്ടോ? ഞാൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം ഏറ്റവും മുകളിലാണ്. വിചാരണയ്ക്ക് പോകുന്നത് എൻ്റെ കരിയറിനെ എങ്ങനെ ബാധിച്ചേക്കാം?

• കബളിപ്പിക്കപ്പെടുകയും പുറത്താക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നത് എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം?

  പല തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളുടെ സ്വേച്ഛാധിപത്യം സഹിക്കാൻ തയ്യാറാണ്, സാധാരണയായി അവർക്ക് അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ അറിയില്ല എന്ന വസ്തുത കാരണം. പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നിയമപരമായ നഷ്ടപരിഹാരം ലഭിക്കാനും ധാർമ്മിക ദ്രോഹങ്ങൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാനും അവരിൽ ആവശ്യമുണ്ട്.

• കമ്പനി ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യാൻ പോകുകയാണെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യണം?

  കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ ആരംഭിക്കാനുള്ള മാനേജ്‌മെൻ്റിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യം, പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതും നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതും ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളെ മാനിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ അതിന് ഇല്ലെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല.

• പരിശീലന കരാർ പ്രകാരം ഒരു തുകയും നൽകാതെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കഴിയുമോ?

  തൊഴിലുടമയുടെ ചെലവിൽ പരിശീലന കരാർ പ്രകാരം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് നല്ല കാരണമില്ലാതെ പിരിച്ചുവിടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, യഥാർത്ഥ സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ തൻ്റെ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനായി കമ്പനിയുടെ ചിലവ് തിരികെ നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പരിശീലനം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം പ്രവർത്തിച്ചില്ല.

• സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കാൻ നിങ്ങളെ നിർബന്ധിക്കുകയാണോ?

  ചോദ്യത്തിൻ്റെ രൂപീകരണം ഇതിനകം തന്നെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു: പിരിച്ചുവിടൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ആഗ്രഹപ്രകാരം സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ബോസിന് ഇതുമായി എന്തുചെയ്യണം? നിയമത്തിൻ്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് - ഒന്നുമില്ല, പക്ഷേ വാസ്തവത്തിൽ ഇത് നേരെ മറിച്ചാണ് എന്നതാണ് വസ്തുത.

• എന്നെ പുറത്താക്കുന്നു, ഞാൻ എന്തുചെയ്യണം? ഒരു അഭിഭാഷകനിൽ നിന്നുള്ള പ്രായോഗിക ശുപാർശകൾ

  ആദ്യം, കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ സംഘടന, കൂടുതൽ ശ്രദ്ധയോടെ പിരിച്ചുവിടൽ തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു.

ജീവനക്കാർ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ല, അവരുടെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തതയുടെ പ്രശ്നം എങ്ങനെ ശരിയായി ഉന്നയിക്കാം; ഇക്കാരണത്താൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടോ?

അതെ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് "ഉടിരിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അപര്യാപ്തത" എന്നതിൻ്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വെടിവയ്ക്കാൻ നിയമപരമായ അവകാശമുണ്ട്, പക്ഷേ അത് ശരിയായി ചെയ്യണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അപര്യാപ്തത കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും. ഒരു തൊഴിലുടമ ഓർത്തിരിക്കേണ്ട ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം, ജോലിക്കാരൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കേഷനു (അറിവ് പരിശോധന) ശേഷം മാത്രമേ നിയമാനുസൃതമാകൂ, അതായത്, ജീവനക്കാരൻ്റെ ആവശ്യമായ കഴിവുകളുടെ അഭാവം തെളിയിക്കപ്പെടണം എന്നതാണ്.

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം

തൊഴിലുടമയുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷനുശേഷം മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ അപര്യാപ്തത നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ വിജ്ഞാന പരിശോധന എങ്ങനെ നടത്തണം എന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ് അംഗീകരിച്ചിരിക്കണം, അതിൽ ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ, പരീക്ഷിച്ച ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുന്ന മാനദണ്ഡം എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്, ഏത് അനുസരിച്ചാണോ പാലിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അനുസരണക്കേട് വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയുന്ന സ്ഥാനം.

ടെസ്റ്റുകളുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ആവശ്യമായ വൈദഗ്ദ്ധ്യം ഇല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ "അയാളല്ല" എന്ന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലാളി ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ അംഗമാണെങ്കിൽ, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുമായി ബന്ധപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാർ, പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ അഭിപ്രായം ചോദിക്കുക, അത് സ്വീകരിക്കാൻ കാത്തിരിക്കുക.

തുടർന്ന്, തൊഴിലുടമ, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തതയുടെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, മറ്റ് ഒഴിവുകൾ നികത്താൻ ജീവനക്കാരന് വാഗ്ദാനം ചെയ്യണം; ഇത് ജീവനക്കാരനുമായി സംസാരിക്കുമ്പോൾ വാക്കാലുള്ളതല്ല, രേഖാമൂലം ചെയ്യണം. ഒഴിവ് മുമ്പ് അധിനിവേശം അല്ലെങ്കിൽ താഴ്ന്ന റാങ്കിംഗ് അപേക്ഷിച്ച് കുറവ് വേതനം ആയിരിക്കാം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു ട്രാൻസ്ഫർ ഓഫർ പരിഗണിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ്റെ വിസമ്മതം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ഒരു രേഖ തയ്യാറാക്കണം.

എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെയും കടന്ന്, വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ഒഴിവുകൾ ജീവനക്കാരൻ നിരസിച്ചതിന് ശേഷം, ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അപര്യാപ്തതയ്ക്ക് അവനെ പുറത്താക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമെന്ന് ഒരു ഓർഡർ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാരൻ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച പ്രമാണം വായിക്കുകയും ഒരു ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് വായന സ്ഥിരീകരിക്കുകയും വേണം.

കൈവശമുള്ള സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് ലേഖനത്തിന് കീഴിലുള്ള പിരിച്ചുവിടലാണെന്ന് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിന്, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണമായി ഓർഡർ സൂചിപ്പിക്കണം: “അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ കാരണം ജീവനക്കാരൻ്റെ പൊരുത്തക്കേട്, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിച്ചു, ഖണ്ഡിക റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ 3.

പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കുറിപ്പ് ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം. വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിനായുള്ള ലേഖനം മുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നത് - ലേബർ കോഡിൻ്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിൻ്റെ ഖണ്ഡിക 3 ആണ്.

വഹിച്ച സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത മൂലമാണ് പിരിച്ചുവിടൽ. ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്

തൊഴിലുടമ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്: ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, എല്ലാ നിയമപരമായ ആവശ്യകതകളും കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, നടപടിക്രമ ലംഘനങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, കോടതി പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്ഷത്താണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെബ്രുവരി 1, 2011 നമ്പർ 33-424/2011 ലെ സെൻ്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗ് സിറ്റി കോടതിയുടെ കാസേഷൻ വിധിയിൽ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്ഷം കോടതി എടുത്തു. വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് ജീവനക്കാരൻ്റെ അപര്യാപ്തതയ്ക്ക്. നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പൗരൻ കോടതിയിൽ പോയതായി കോടതി തീരുമാനത്തിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു. ആദ്യം അവളോട് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം രാജിവയ്ക്കാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടു, ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് ശേഷം, വിശദീകരണമില്ലാതെ പ്രവർത്തിക്കാൻ അവളെ അനുവദിച്ചില്ല. ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കാത്ത നിമിഷം മുതൽ, അവളുടെ സ്ഥാനത്തിന് അപര്യാപ്തതയുടെ പേരിൽ അവളെ പുറത്താക്കിയതായി പിന്നീട് മനസ്സിലായി.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടലിന് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ആവശ്യമില്ലെന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമ പരാമർശിച്ചു, കാരണം ഒരു നഴ്സിൻ്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം മുൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ അഭാവം സ്ഥിരീകരിച്ചു. നഴ്‌സിംഗ് ഇൻ ഡെൻ്റിസ്ട്രി" സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, കൂടാതെ ജോലിയുടെ അപര്യാപ്തത കാരണം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയല്ലാതെ അദ്ദേഹത്തിന് മറ്റ് മാർഗമില്ലായിരുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, കലയുടെ ഖണ്ഡിക 3 ൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമയുടെ വാദത്തോട് കോടതി യോജിച്ചില്ല. ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി മാത്രം വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമെന്ന് വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്. തൽഫലമായി, നിർബന്ധിത അസാന്നിധ്യത്തിൻ്റെ സമയത്തിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പണം നൽകേണ്ടിവന്നു, പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ വാക്കുകളും പിരിച്ചുവിടൽ തീയതിയും മാറ്റുക.

മറ്റൊരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ, തൻ്റെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കണമെന്ന ആവശ്യവുമായി ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിലെത്തി, എൻ്റർപ്രൈസ് നടത്തിയ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലങ്ങളിൽ താൻ പ്രതിഷേധിക്കുന്നുവെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കാരണം അതിൻ്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഉത്തരവ് അഭിപ്രായത്തോട് യോജിക്കുന്നില്ല. ട്രേഡ് യൂണിയൻ.

തൊഴിലുടമയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, കൈവശമുള്ള സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തതയ്ക്കുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം പൂർണ്ണമായും പാലിച്ചു: നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടു, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അവൻ്റെ യോഗ്യതകൾ ജോലിസ്ഥലവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞു. (ചീഫ് അക്കൗണ്ടൻ്റ്).

തൊഴിലുടമയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഈ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അപ്പീൽ ഡ്രാഫ്റ്റ് ഓർഡറുകളുടെ പകർപ്പുകൾ സഹിതം ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിക്ക് അയച്ചിരുന്നുവെങ്കിലും ട്രേഡ് യൂണിയനിൽ നിന്ന് പ്രതികരണമൊന്നും ലഭിച്ചില്ല. ജീവനക്കാരന് നിരവധി ഒഴിവുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തെങ്കിലും ജീവനക്കാരൻ അവ നിരസിച്ചു.

എന്നാൽ, തൊഴിലുടമ സമർപ്പിച്ച രേഖകൾ വിശകലനം ചെയ്ത ശേഷം കോടതി വീണ്ടും ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്ഷം ചേരുകയായിരുന്നു. കോടതി പറയുന്നതനുസരിച്ച്, ഈ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിവരങ്ങൾ തൊഴിലുടമ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിക്ക് അയച്ചില്ല, അതായത്, അദ്ദേഹം കല ലംഘിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 82 ഉം 373 ഉം, അതിലൂടെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അവരുടെ അഭിപ്രായം (കരാർ അല്ലെങ്കിൽ വിയോജിപ്പ്) പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ ബോഡിയെ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നു.

അത്തരം ലംഘനങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ. വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് ലേബർ കോഡിൻ്റെ 81 നിയമവിരുദ്ധമാണ്, അതിനാൽ ജീവനക്കാരനെ ജോലിസ്ഥലത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിലുടമ എല്ലാ നിയമപരമായ ചിലവുകളും നൽകണം, ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുകയും നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ ശരാശരി ശമ്പളം നൽകുകയും വേണം (2016 ഒക്ടോബർ 27 ലെ തീരുമാനം, റിപ്പബ്ലിക്കിലെ സൺടാർസ്കി ജില്ലാ കോടതിയുടെ നമ്പർ 2-314/2016 ലെ തീരുമാനം. സഖ (യാകുതിയ).

മറ്റൊരു കേസിൽ, ഇപ്പോൾ തലസ്ഥാനത്ത്, കോടതി വീണ്ടും ജീവനക്കാരൻ്റെ പക്ഷം ചേർന്ന്, "ഉള്ള സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തതയ്ക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന വാക്ക് റദ്ദാക്കി, പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ (തീരുമാനം കേസ് നമ്പർ 33-35184 ൽ 2010 നവംബർ 26 ന് മോസ്കോ സിറ്റി കോടതി).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ജീവനക്കാരൻ്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിൻ്റെ കാര്യത്തിൽ, സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ തലവൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം അവനെ പിരിച്ചുവിടാം. അത്തരമൊരു തീരുമാനത്തിൻ്റെ നിയമസാധുത റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിച്ചിട്ടുണ്ട്.

"സ്ഥാനത്തിനുള്ള അപര്യാപ്തത" എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെ മാനേജ്മെൻ്റിന് ആഗ്രഹമുണ്ടെങ്കിൽ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക(ചുരുക്കി NZN), അപ്പോൾ അവൾ ഈ പദത്തിൻ്റെ അർത്ഥം വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം.

ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ യോഗ്യതകൾ തൊഴിലാളിക്ക് ഇല്ലെന്ന് ഈ ആശയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അതായത്, അറിവ്, കഴിവുകൾ, അനുഭവപരിചയം എന്നിവയുടെ അഭാവം മൂലം ജീവനക്കാരന് തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ കാര്യക്ഷമമായി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്നില്ല.

ജോലിയുടെ ഒറ്റത്തവണ മോശം പ്രകടനം പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകില്ല. പ്രവർത്തനത്തിൻ്റെ ഗുണനിലവാരത്തിൻ്റെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനങ്ങൾക്ക് ശേഷം ഒരു മാനേജർക്ക് അത്തരമൊരു തീരുമാനം എടുക്കാൻ കഴിയും.

അശ്രദ്ധനായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ബോസിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടിക്രമങ്ങൾ എടുക്കാം:

ആവശ്യമില്ലാത്ത ജീവനക്കാരനെ എൻസിഡിക്ക് കീഴിൽ കൊണ്ടുവരാം വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ അഭാവത്തിൽഈ പ്രത്യേക സ്ഥാനം വഹിക്കാൻ അത്യാവശ്യമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിൻ്റെ അളവും അതിനാൽ, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അവൻ്റെ അനുയോജ്യതയും പേഴ്സണൽ സർട്ടിഫിക്കേഷനിലൂടെ മാത്രമേ നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയൂ എന്ന് നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കുന്നു. അതേ സമയം, അറിവിൻ്റെ ബോഡിയുടെ വിലയിരുത്തൽ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനിൽ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യതയുടെ മാനദണ്ഡം മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കണം. താരിഫിൻ്റെയും യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറിയുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സമാഹരിച്ച ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ആന്തരിക റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെൻ്റേഷനിൽ അവ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

നിയമം തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു, അതിനാൽ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ടെസ്റ്റുകളിലെ മോശം പ്രകടനം കാരണം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയാത്ത നിരവധി വിഭാഗങ്ങളുണ്ട്, ഇവയാണ്:

• അവധിക്കാലത്ത് അല്ലെങ്കിൽ അസുഖ സമയത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന ജീവനക്കാർ;
• മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ആശ്രിതരായ കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ;
• പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരെ അല്ലെങ്കിൽ വികലാംഗരായ കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ അല്ലെങ്കിൽ അവിവാഹിതരായ പിതാവ്;
• ചെറുകിട തൊഴിലാളികൾ;
• ഗർഭിണികൾ;
• യുവ പ്രൊഫഷണലുകൾ;
• പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത മൂന്നോ അതിലധികമോ പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടികളുള്ള ജീവനക്കാർ, അവർ മാത്രമാണ് കുടുംബത്തിലെ അന്നദാതാക്കൾ എന്നതിന് തെളിവുണ്ടെങ്കിൽ.

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ലേഖനമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഭാവിയിൽ വ്യവഹാരങ്ങളും മറ്റ് വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഇല്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ, അവൻ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിൻ്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അത്തരമൊരു മാനേജ്മെൻ്റ് തീരുമാനം എടുക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അനുസരിക്കുന്നില്ലെന്ന് എങ്ങനെ തെളിയിക്കും

ഒരു ജീവനക്കാരന് ആവശ്യമായ വൈദഗ്ധ്യവും പ്രൊഫഷണലിസവും ഇല്ലെന്ന് തെളിയിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്, ജോലിക്കെടുക്കുന്ന സമയത്ത്, അവനുവേണ്ടിയുള്ള ആവശ്യകതകളുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പരിധി വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല.

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം "യോഗ്യത" എന്ന ആശയം വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ അനുയോജ്യത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവൻ്റെ പരിശീലനത്തിൻ്റെ നിലവാരം, വ്യക്തമായും ആന്തരിക ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായും അവനു നൽകിയിരിക്കുന്ന ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവാണ്. പരിചയം, വിദ്യാഭ്യാസം, റാങ്ക്, ബിരുദം, ക്ലാസ്, മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ അനുസരിച്ച് യോഗ്യതാ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കാവുന്നതാണ്.

ഈ പോയിൻ്റുകളെല്ലാം തൊഴിൽ കരാറിലോ തൊഴിൽ വിവരണത്തിലോ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കണം. അതേ സമയം, സമാന സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഏകതാനമായ ആവശ്യകതകൾ ചുമത്തപ്പെടുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനാണോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് നിർണ്ണയിക്കാനാകും:

1. സർട്ടിഫിക്കേഷനുകൾ.
2. GOST-കളും മറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വർക്ക് വിലയിരുത്തലുകൾ.
3. വിദ്യാഭ്യാസത്തിൻ്റെ നിലവാരം അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫൈൽ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിലേക്കുള്ള കത്തിടപാടുകൾ. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അവാർഡുകളുടെ സാന്നിധ്യം, യഥാർത്ഥ സംഭവവികാസങ്ങൾ മുതലായവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുന്നു.
4. ആരോഗ്യ നില വിശകലനം.

പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും വ്യാപകമായ ആമുഖത്തെക്കുറിച്ച് നാം മറക്കരുത്, അതിനാൽ ദീർഘകാലത്തേക്ക് ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം വഹിച്ച പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നൂതനാശയങ്ങൾ സ്വീകരിക്കാനുള്ള വിമുഖത നിമിത്തം അനുസരണക്കേടിന് കീഴിൽ വന്നേക്കാം.

ജീവനക്കാരുടെ അനുയോജ്യതയെക്കുറിച്ച് വ്യത്യസ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് അവരുടേതായ വിലയിരുത്തലുകൾ ഉണ്ട്. അതിനാൽ, ചില കമ്പനികൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ, രൂപം, ആരോഗ്യം അല്ലെങ്കിൽ ശാരീരിക സവിശേഷതകൾ എന്നിവയ്ക്ക് പ്രത്യേക ആവശ്യകതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. അംഗീകൃത മാനദണ്ഡത്തിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിചലനം അല്ലെങ്കിൽ ആരോഗ്യസ്ഥിതിയിലെ മാറ്റം കാരണം പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ എന്നിവയും അനുസരിക്കാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമാകുന്നു.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള മാനേജരുടെ തീരുമാനം ന്യായീകരിക്കേണ്ടതാണ്. എച്ച്ആർ വകുപ്പ് രേഖകളുടെ വ്യാജം കണ്ടെത്തിയില്ലെങ്കിൽ, അതായത്, വ്യാജ ഡിപ്ലോമയോ പ്രത്യേക കോഴ്സുകൾ പൂർത്തിയാക്കിയതിൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റോ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലാളിയുടെ കുറഞ്ഞ യോഗ്യതകൾ സർട്ടിഫിക്കേഷനിലൂടെ തെളിയിക്കണം.

ഒരു എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരൻ്റെ കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, അറിവ് എന്നിവ നിരീക്ഷിക്കുന്നതാണ് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ.മുമ്പ് നിർവചിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വിലയിരുത്തൽ. പല ബിസിനസ്സുകളും അവരുടെ ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു വാർഷിക മൂല്യനിർണ്ണയം ഉപയോഗിക്കുന്നു, അത് വിജയിച്ചതിന് ശേഷം അവർക്ക് ഉയർന്ന റാങ്കോ ഗ്രേഡോ ലഭിക്കും.

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഉണ്ട്:

• ആസൂത്രിതമായ. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ്റെ ചില മേഖലകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഡിവിഷനുകൾക്കായി നൽകിയിരിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു;
• ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാത്ത. ഓർഗനൈസേഷനായി മൊത്തത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന് സജ്ജമാക്കുക.

എൻ്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാർക്ക് വരാനിരിക്കുന്ന പരിശോധനയെക്കുറിച്ച് പരിചിതമായിരിക്കണം. മുഴുവൻ നടപടിക്രമങ്ങളും ആന്തരിക രേഖകളിൽ വ്യക്തമായി വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ

ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ലേഖനം എൻ്റർപ്രൈസസ് പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കാറില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം ഒരു തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ എൻ്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻ്റ് അന്തിമ തീരുമാനം എടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മുഴുവൻ നിയന്ത്രണ നടപടിക്രമങ്ങളും കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, കോടതിയിൽ അത്തരമൊരു സംരംഭത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് എല്ലാ കാരണങ്ങളുമുണ്ട്.

ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ഇപ്രകാരമാണ്:

1. ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ റെഗുലേഷൻസ് സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു.
2. കുറഞ്ഞ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകളുള്ള മറ്റൊരു ജോലി ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു. സംസ്ഥാനത്ത് അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ ഈ ഇനം സാധ്യമാണ്. ഒഴിവുകളോ ജീവനക്കാരൻ്റെ രേഖാമൂലമുള്ള വിസമ്മതമോ ഇല്ലെങ്കിൽ, ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കാം.
3. ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷനുമായുള്ള തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് ഒരു തൊഴിലാളിയെ മോചിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏകോപനം.
4. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവുകളും അനുബന്ധ രേഖകളും തയ്യാറാക്കൽ. ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും അവലോകനത്തിനും ഒപ്പിനുമായി ജീവനക്കാരന് കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരൻ്റെ വ്യക്തിഗത കാർഡിലും വർക്ക് ബുക്കിലും അനുബന്ധമായ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു.
5. ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട എല്ലാ തുകയും വിതരണം.
6. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് വർക്ക് റെക്കോർഡ് ബുക്ക് കൈമാറുന്നു.

ജീവനക്കാരനുമായുള്ള പൂർണ്ണ സെറ്റിൽമെൻ്റും വർക്ക് ബുക്കിൻ്റെ കൈമാറ്റവും ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അധിക ഇൻസെൻ്റീവുകൾ നൽകുന്നതിന് വ്യവസ്ഥയില്ല. ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നത്:

• ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിനുള്ള പ്രതിഫലം;
• ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം.

വിജയിക്കാത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷനുശേഷം പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ആരംഭിക്കാൻ കഴിയില്ല. പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ വീണ്ടും പാസാക്കാനുള്ള സാധ്യത അംഗീകരിച്ചു, അത് പാസാകുന്നതുവരെ ജോലിയിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്തു.

ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യാനുള്ള തീരുമാനമെടുത്താൽ, പിന്നെ ഒരു കമ്മീഷൻ അഭിപ്രായം ആവശ്യമാണ്, പ്രവർത്തന ശേഷിയിൽ മാറ്റാനാവാത്ത കുറവ് കാരണം ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കണം.

ഒരു വർക്ക് ബുക്കിലെ സാമ്പിൾ എൻട്രി

വർക്ക് ബുക്ക് ഒരു ഔദ്യോഗിക രേഖയാണ്. നിലവിലെ നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഇത് പൂരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

പാലിക്കാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ റെക്കോർഡിംഗ് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ നടത്തുന്നു:

1. മുമ്പത്തെ എൻട്രിയിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ ഒരു വരി വ്യതിചലിക്കണം.
2. തുടർച്ചയായ നമ്പറിംഗ് ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതായത്, പിരിച്ചുവിടൽ റെക്കോർഡ് അടുത്ത സീക്വൻഷ്യൽ നമ്പർ നൽകിയിരിക്കുന്നു.
3. പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി "തീയതി" കോളത്തിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.
4. അടുത്തതായി, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ചിത്രം
5. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിൻ്റെ നമ്പറും തീയതിയും ഉചിതമായ കോളത്തിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്.
6. അവസാന പ്രവേശനം മാനേജരുടെയോ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെയോ ഒപ്പാണ്. പ്രവേശനത്തിന് നിയമപരമായ ശക്തി ലഭിക്കുന്നതിന്, വ്യക്തിയുടെ കുടുംബപ്പേര് വ്യക്തമായി എഴുതുകയും ഒപ്പ് മുദ്രയിടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഇത് പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ലേബർ ബുക്ക് മൂവ്‌മെൻ്റ് ജേണലിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുക മാത്രമാണ് അവശേഷിക്കുന്നത്. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് ഡെലിവറി ചെയ്യുന്നത് ജേണലിലെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്

ആർട്ടിക്കിളിനു കീഴിലുള്ള സ്ഥാനത്തുനിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതിനോട് യോജിക്കാത്തവർ മാനേജ്മെൻ്റിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കഴിവില്ലായ്മയെക്കുറിച്ച് കോടതിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്സംഘടനകൾ. കമ്പനിയുടെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു അവസരം പോലും ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ, നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ എല്ലാ ഔപചാരികതകളും പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കോടതി അധികാരികൾ പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമയെക്കാൾ ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി വിധിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും ഇനിപ്പറയുന്ന ലംഘനങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ:

• സ്ഥാപിക്കുന്ന ആന്തരിക രേഖകളുടെ എൻ്റർപ്രൈസിലെ അഭാവം യോഗ്യതാ നിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ;
• ടെസ്റ്റിംഗ് നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, ആന്തരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചു;
• തൊഴിലാളിക്ക് പഠനത്തിനുള്ള ആന്തരിക നിർദ്ദേശങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും നൽകിയില്ല, അവൻ്റെ സ്ഥാനത്തിൻ്റെ എല്ലാ സവിശേഷതകളും പൂർണ്ണമായി പഠിക്കാൻ അവനെ അനുവദിച്ചില്ല;
• പരിശോധനകൾക്ക് മുമ്പ് മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൻ്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടില്ലഅറിവും വിശകലനം ചെയ്യേണ്ട പ്രശ്നങ്ങളുടെ സാധ്യമായ പട്ടികയും;
• ഒരേ തസ്തികകളിലേക്കുള്ള യോഗ്യതാ വ്യവസ്ഥകളിലെ പൊരുത്തക്കേട്. നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവുമായി എൻ്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തത്; എടുത്ത തീരുമാനം വസ്തുനിഷ്ഠമല്ലെന്ന് ഈ പോയിൻ്റുകൾ സൂചിപ്പിക്കും;
• കമ്മീഷൻ്റെ നിഗമനങ്ങളെ അധിക രേഖകൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ക്ലയൻ്റുകളിൽ നിന്ന് ഒരു പരാതി പോലും ലഭിച്ചിട്ടില്ല, നേരിട്ടുള്ള മാനേജരിൽ നിന്ന് വാക്കാലുള്ളതോ രേഖാമൂലമുള്ളതോ ആയ അഭിപ്രായങ്ങളും മെമ്മോകളും ഇല്ല;
• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാകാത്ത ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമ വാഗ്ദാനം ചെയ്തില്ല.

കേസിൻ്റെ വാദം കേൾക്കുമ്പോൾ, ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾ "കുറ്റപ്പെടുത്തിയ" ജീവനക്കാരനെ വെള്ളപൂശാൻ മറ്റ് "സൂചനകൾ" കണ്ടെത്തിയേക്കാം. അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ തൊഴിലുടമകൾ അത്തരം വാക്കുകൾ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് ഒരു വലിയ സ്റ്റാഫ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, പതിവായി സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുകയും, അനുസരിക്കാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിൻ്റെ എല്ലാ സൂക്ഷ്മതകളും ശരിയായി നിരീക്ഷിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ യോഗ്യതയുള്ള സ്റ്റാഫ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഈ ലേഖനം ഉപയോഗിക്കുന്നത് സ്വീകാര്യമാണ്. മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ വർക്ക് ബുക്കിലെ വ്യത്യസ്തമായ പദങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ ഭാഗത്ത് ഗുരുതരമായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം ഇല്ലെങ്കിൽ.

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച് ഒരു അഭിഭാഷകനിൽ നിന്നുള്ള ഉപദേശം ഈ വീഡിയോ നൽകുന്നു.

ഒരാളുടെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നത് ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും നിയമിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ്റെ പ്രധാന ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് ഒരാളുടെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, വഹിച്ച സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തതയ്ക്ക് ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നത്. എന്താണ് പ്രധാന കാരണം, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമപരമായി എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം? ഞങ്ങളുടെ അവലോകനത്തിൽ നിന്ന് കണ്ടെത്തുക!

ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 3 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം. ഭാഗം 1. കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഭാഗം 4, കൈവശമുള്ള സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തക്കേട് പോലുള്ള ഒരു കോളം നൽകുന്നു. കാരണം ശരിയായ യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം, അതായത്. ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലന നില. കൂടാതെ, സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യതയ്ക്കായി ഇടക്കാല വിലയിരുത്തലുകൾ പാസാക്കിയതിൻ്റെ ഫലങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് ഇല്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണിയെക്കുറിച്ചുള്ള നിരന്തരമായ ഭയത്തിലാണ് ജീവനക്കാരൻ ജീവിക്കുന്നത് (ഇതിനുള്ള നടപടിക്രമം ലേഖനത്തിൻ്റെ അനുബന്ധ ഖണ്ഡികയിൽ ചർച്ചചെയ്യും), കൂടാതെ ഓർഡർ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനായി കാത്തിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ, രണ്ട് ഘടകങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 3 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ അനുവദനീയമാണ്:

• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സമയത്ത് തിരിച്ചറിഞ്ഞ അപര്യാപ്തമായ പരിശീലനത്തിൻ്റെ സ്ഥിരീകരണം;
• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പാസാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരു ജോലി നൽകാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരമില്ലെങ്കിൽ.

പ്രധാനം!സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷകൾക്ക് ശേഷം മാത്രമേ കൈവശം വച്ചിരിക്കുന്ന സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് ലേഖനം അനുസരിച്ച് നിയമപ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ!

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണം: യോഗ്യതകളുടെ അഭാവം

ആവശ്യമായ തെളിവുകൾ ശേഖരിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രമേ ഒരു വ്യക്തിയെ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യമല്ലാത്തതിൻ്റെ പേരിൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. ഈ വിഷയത്തിൽ ബോസിൻ്റെ ആത്മനിഷ്ഠമായ അഭിപ്രായങ്ങളൊന്നും സ്വീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല; ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലിയുടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തൽ മാത്രമാണ് പ്രധാനം. അതിനാൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രമേ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയൂ:

• ഉപഭോക്താക്കളിൽ നിന്നുള്ള പരാതികൾ;
• ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ റിപ്പോർട്ടുചെയ്യുന്നതിൽ പിശകുകൾ;
• ദിവസം, ആഴ്ച, മാസം എന്നിവയ്ക്കുള്ള പൊതു വർക്ക് പ്ലാൻ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയം;
• വികലമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം (ഞങ്ങൾ ഉൽപ്പാദനത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ);
• ഉപയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവില്ലായ്മ കാരണം വസ്തുവകകൾക്ക് കേടുപാടുകൾ സംഭവിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ഉപകരണങ്ങളുടെ.

ഈ തെളിവുകളെല്ലാം രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ജീവനക്കാരൻ്റെ സ്വകാര്യ ഫയലിൽ ഫയൽ ചെയ്യുകയും വേണം.ഇത് ബോസിൽ നിന്നുള്ള റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഈ ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പരാതികൾ, ക്ലയൻ്റുകളിൽ നിന്നുള്ള പരാതി അവലോകനങ്ങൾ മുതലായവ ആകാം. അത്തരം ഓരോ രേഖാമൂലമുള്ള തെളിവുകളും തീയതി രേഖപ്പെടുത്തുകയും സൂപ്പർവൈസർ ഒപ്പിടുകയും വേണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, മാനേജർ വ്യാജ ആരോപണങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വയം പരിരക്ഷിക്കും, കൂടാതെ സ്ഥാനത്തിന് അപര്യാപ്തതയുടെ തെളിവ് അവസാന നിമിഷത്തിൽ കെട്ടിച്ചമച്ചതാണ്. ജീവനക്കാരൻ്റെ ജോലി കഴിഞ്ഞ് ഒരു മാസത്തിനകം നിങ്ങൾ അത്തരം തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുകയും അടുത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷൻ്റെ തീയതിക്കായി കാത്തിരിക്കുകയും വേണം.

പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു നടപടിക്രമമാണ്, അതിൽ നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നു

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ തന്നെ വളരെ ദൈർഘ്യമേറിയ ഒരു പ്രക്രിയയാണ്. ഇത് ശരിയായി നടപ്പിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതിൽ എൻ്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടർ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് ചെയർമാൻ, സർട്ടിഫിക്കേഷന് വിധേയനായ ജീവനക്കാരൻ്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ എന്നിവരും ഉൾപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷ നടത്തുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്. മുഴുവൻ യൂണിറ്റും അല്ലെങ്കിൽ വകുപ്പും മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച സമയത്ത് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിലാണ് നടക്കുന്നത്:

1. ഒരു ജീവനക്കാരന് അവൻ്റെ തൊഴിൽ ശേഷിയുടെ പരിധിയിൽ ഒരു പ്രത്യേക ചുമതല നൽകിയിരിക്കുന്നു.
2. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ മേൽനോട്ടത്തിൽ പൂർത്തിയാക്കാൻ സമയം അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.
3. ചുമതല പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ അത് അവലോകനത്തിനായി സമർപ്പിക്കുകയും തീരുമാനത്തിനായി കാത്തിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
4. കമ്മീഷൻ അംഗങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക പ്രോട്ടോക്കോളിൽ പരിശോധനയുടെ ഫലങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട് ഒരു വിധി പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

കുറിപ്പ് എടുത്തു!എല്ലാ വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്കും നിയമപ്രകാരം സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ആവശ്യമില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, രക്ഷകർത്താക്കൾ, അധ്യാപകർ, അഭിഭാഷകർ, അന്വേഷണ സമിതി ജീവനക്കാർ, വ്യോമയാന തൊഴിലാളികൾ തുടങ്ങിയവർ. അവരുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ, പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകേണ്ടതുണ്ട്: പുതിയ നിയമങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, പാഠ്യപദ്ധതി മാറ്റങ്ങൾ മുതലായവ. മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നതിനുള്ള മുൻകൈ മാനേജ്മെൻ്റിന് മാത്രമുള്ളതാണ്.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - ഇത് ഒരു സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷ നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു നിയന്ത്രണമാണ്, അത് നടത്തുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത നടപടിക്രമങ്ങളും പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു. എല്ലാ ജീവനക്കാരും പ്രതീക്ഷിച്ച തീയതിക്ക് ഒരു മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഈ നടപടിക്രമം പരിചിതമായിരിക്കണം. ഓരോ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും രേഖയുടെ അവസാനം തൻ്റെ ഒപ്പ് ഇടണം, ഈ വ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരന് പരിചിതമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

ആവശ്യമായ രേഖകളുടെ ശേഖരണം

സർട്ടിഫിക്കേഷന് ശേഷം, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും തൊഴിലുടമ ശേഖരിക്കണം. ഈ പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷയുടെ നെഗറ്റീവ് ഫലം;
• ജീവനക്കാരൻ്റെ ചുമതലകളുടെ ലംഘനങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോസ് വിശദമായി വിവരിക്കുന്ന മെമ്മോകൾ;
• ജീവനക്കാരൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന വികലമായ സാധനങ്ങളെക്കുറിച്ച് എഴുതിയിരിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ;
• ഉപഭോക്തൃ പരാതികള്;
• ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ സമ്മതം, അത് വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണങ്ങളും വിവരിക്കും;
• ശാസന ഉത്തരവുകൾ;
• മറ്റ് ഡോക്യുമെൻ്ററി തെളിവുകൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഡ്രൈവറുടെ സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് നിങ്ങളെ ഒരു ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കിയാൽ, അവകാശങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ട്രാഫിക് പോലീസിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കുന്നു

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ്. 81 ക്ലോസ് 3, ഭാഗം 1, ഭാഗം 4 എന്നിവ പ്രകാരം തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു ചെറിയ പട്ടികയിൽ സൗകര്യാർത്ഥം ശേഖരിച്ച ഇനിപ്പറയുന്ന പോയിൻ്റുകൾ അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം.

"ഒരു തൊപ്പി"	കേന്ദ്ര ഭാഗം	അവസാന ഭാഗം
സംഘടനയുടെ പേര്	രേഖയുടെ ശീർഷകം "ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ (പിരിച്ചുവിടൽ) അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള (അവസാനിപ്പിക്കൽ) സംബന്ധിച്ച ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം)	സംഘടനയുടെ തലവൻ്റെ ഒപ്പ്
OKUD അല്ലെങ്കിൽ OKPO അനുസരിച്ച് ഫോം	തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക ... (അത് തയ്യാറാക്കിയ തീയതി)	പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ ഒപ്പ്
ഡോക്യുമെൻ്റ് നമ്പർ	പിരിച്ചുവിടുക... (പിരിച്ചുവിട്ട തീയതി)	ഉത്തരവിൽ ഒപ്പിട്ട തീയതി
തയ്യാറാക്കുന്ന തീയതി	പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ്റെ പേരും സ്ഥാനവും സംബന്ധിച്ച സൂചന	ട്രേഡ് യൂണിയനിലെ ഓർഡറിൻ്റെ പരിഗണനയുടെ തീയതിയുടെയും എണ്ണത്തിൻ്റെയും സൂചന
	പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്ന ലേഖനത്തിൻ്റെ തലക്കെട്ട്
	പിരിച്ചുവിടൽ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രമാണത്തിൻ്റെ പേര്. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷൻ്റെ പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ, റിപ്പോർട്ടുകൾ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ്റെ സമ്മതം മുതലായവ ഇവിടെ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രി

ജീവനക്കാരൻ്റെ വർക്ക് ബുക്കിൽ അനുബന്ധ എൻട്രി ഉണ്ടാക്കും: "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 3, ഭാഗം 1, ഭാഗം 4 എന്നിവയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടു." കൂടാതെ, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻ്റ് ചെയർമാൻ്റെയും ഡയറക്ടറുടെയും ഒപ്പ് ആവശ്യമാണ്. അവസാനം, പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ രജിസ്റ്റർ ചെയ്ത സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ മുദ്രയാൽ പ്രവേശനം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം.

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള സമയപരിധി

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷ കഴിഞ്ഞ് ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ സാധ്യമാണ്. ഈ സമയത്ത്, രേഖകളും തെളിവുകളും ശേഖരിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ ഡോക്യുമെൻ്റേഷൻ തയ്യാറാക്കിയ ശേഷം, തൊഴിലുടമ തൻ്റെ വ്യക്തിപരമായ ഒപ്പിനെതിരെ 3 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൻ്റെ തീരുമാനത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു, ഇത് കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് ഓർഡർ പരിചിതമാണെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരൻ ഉത്തരവിൽ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ്റെ വിസമ്മതം ഒരു പ്രത്യേക നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം, അത് രണ്ട് സാക്ഷികളും എൻ്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടറും ഒപ്പിടണം.

കൈവശമുള്ള സ്ഥാനം പാലിക്കാത്തതിന് ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സമയത്ത് പേയ്മെൻ്റുകൾ

ഓർഡർ നൽകുകയും തൊഴിൽ രജിസ്റ്ററിൽ എൻട്രി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും ചെയ്തതിന് ശേഷമുള്ള അടുത്ത ഘട്ടം ജീവനക്കാരന് പണമടയ്ക്കലാണ്. അതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന:

1. ജോലി സമയം ഇതിനകം ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ട്.
2. അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെൻ്റുകൾ എടുത്തിട്ടില്ല.
3. പതിമൂന്നാം ശമ്പളം. ജീവനക്കാരൻ പ്രവേശിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഈ തുക കണക്കുകൂട്ടലിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ളൂ. കണക്കാക്കുമ്പോൾ പതിമൂന്നാം ശമ്പളം നൽകുന്നത് സംഘടനയുടെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിർബന്ധമായും നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു.

പ്രധാനം!റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ ഏതെങ്കിലും ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരന് മുകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന എല്ലാ പേയ്മെൻ്റുകളും നൽകുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ 2-3 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അക്കൗണ്ടിംഗ് സ്റ്റാഫിൻ്റെ ജോലിഭാരത്തെ ആശ്രയിച്ചോ പേയ്മെൻ്റ് നടത്തുന്നു. പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ ഈ മാറ്റിവയ്ക്കൽ ബോസ് വ്യക്തിപരമായി അറിയിക്കണം.

തീരുമാനത്തെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 3, വഹിച്ച സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം നിങ്ങളുടെ പിരിച്ചുവിടലിനെ സമർത്ഥമായി വെല്ലുവിളിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ജുഡീഷ്യൽ അതോറിറ്റിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് ഒരു പരാതി എഴുതുകയും വേണം.

വാസ്തവത്തിൽ, ഈ ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ജീവനക്കാരന് തെളിയിക്കാൻ ഇത് മതിയാകും, ഉദാഹരണത്തിന്, ശരിയായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ അഭാവം, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്ന് കോടതി ഉടൻ മനസ്സിലാക്കും. അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ.

പരിശീലനത്തിൻ്റെ ഉചിതമായ ബിരുദം ഉള്ളവർ സ്വാഭാവികമായും അവരുടെ നിലവാരത്തിന് അനുയോജ്യമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കണം. ഇതൊരു ഫാക്ടറിയാണെങ്കിൽ, യന്ത്രങ്ങൾ ഒരു ആധുനിക ഉൽപ്പാദനം ആയിരിക്കണം, ജീവനക്കാരന് പരിശീലനം നൽകിയ അതേ യന്ത്രങ്ങൾ ആയിരിക്കണം; ഇത് ഒരു അധ്യാപകനാണെങ്കിൽ, ക്ലാസ്റൂമിൽ ഒരു സ്ലേറ്റും ഇൻ്ററാക്ടീവ് ബോർഡും കൂടാതെ ആവശ്യമായ മിനിമം ഉണ്ടായിരിക്കണം. രീതിശാസ്ത്ര സാഹിത്യം മുതലായവ.

ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഏതെങ്കിലും തൊഴിലിനായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പ്രവർത്തന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അതിൻ്റെ സ്ഥാപനം പാലിക്കാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയുടെ മുഴുവൻ എൻ്റർപ്രൈസസിൻ്റെയും പരിശോധന എളുപ്പത്തിൽ ആരംഭിക്കാൻ കഴിയും. അതുകൊണ്ടാണ് ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 3 പ്രകാരം തൻ്റെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്ന് അമിതമായ ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്ന "അനഭിലഷണീയമായ" കീഴുദ്യോഗസ്ഥനെ തൊഴിലുടമ പിരിച്ചുവിടുന്നത്.

നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടലിനെ നിങ്ങൾക്ക് എളുപ്പത്തിൽ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയുന്ന മറ്റൊരു ഉദാഹരണമാണ് വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ. എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഇത് വ്യക്തമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിൽ തന്നെ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ ഷെഡ്യൂൾ ഫ്ലോട്ടിംഗ് ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ, ബോസിൻ്റെ അഭ്യർത്ഥനയോ ഉത്തരവോ അനുസരിച്ച് പോലും ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യാതിരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. അത്തരം അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലിക്ക് തൊഴിലുടമ അധികമായി പണം നൽകണം, കൂടാതെ നിയമപരമായ അവധി ദിവസത്തിലോ ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തോ ജോലിക്ക് പോകാൻ ബോസിന് ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധിക്കാനാവില്ല. കൂടാതെ, ഈ സാഹചര്യത്തിലുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവൻ തൻ്റെ സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനല്ല എന്ന വാക്കിന് കീഴിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 81-ന് കീഴിൽ എളുപ്പത്തിൽ വരാം, കാരണം അവൻ തൊഴിലുടമ ചുമതലപ്പെടുത്തിയ ജോലിയുടെ അളവ് നിർവഹിക്കുന്നില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ബോസിൻ്റെ ഏകപക്ഷീയതയുടെ രേഖാമൂലമുള്ള തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കേണ്ടിവരും.

അവസാനമായി, ഖണ്ഡിക 81-ൻ്റെ ഖണ്ഡിക 3-ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ എളുപ്പമുള്ള അവസാന ഉദാഹരണം എൻ്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടപടിക്രമത്തിൻ്റെ അഭാവമായിരിക്കും. ഒരു ജീവനക്കാരൻ 2 വർഷമായി ഒരു ജോലിക്കാരനാണെങ്കിൽ, ഈ സമയത്ത് ഒരു യോഗ്യതാ പരീക്ഷ ഒരിക്കലും നടത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, പൊരുത്തക്കേടിൻ്റെ പേരിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ ജീവനക്കാരൻ്റെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

പരീക്ഷാഫലം നെഗറ്റീവ് ആണെങ്കിൽപ്പോലും, തൊഴിലുടമ ജോലിക്കാരന് പകരം ഒരു സ്ഥാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതോ വിപുലമായ പരിശീലന കോഴ്സുകളിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നതോ പരിഗണിക്കണം.

തൊഴിലുടമ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനായ എല്ലാ ലിസ്റ്റുചെയ്ത ഓഫറുകളും ജീവനക്കാരൻ നിരസിക്കുകയും ഈ വിസമ്മതം രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്തതിനുശേഷം മാത്രമേ ബോസിന് അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ.

കൂടാതെ, ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിന് പരിമിതികളുടെ ഒരു നിയമവുമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവുമായി പരിചയപ്പെട്ട തീയതിക്ക് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ മാത്രമേ അവനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനത്തെ ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരന് വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയൂ.

ജീവനക്കാരൻ പിന്നീട് കോടതിയിൽ പോയാൽ, പരിമിതികളുടെ ചട്ടം കാലഹരണപ്പെടുന്നതിനാൽ അവൻ്റെ ക്ലെയിം നിരസിക്കപ്പെടും.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം ഒരു ജീവനക്കാരന് നിർദ്ദിഷ്ട 30 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കാൻ പാടില്ല:

• ബിസിനസ്സ് യാത്ര;
• രോഗം;
• ജോലി സമയത്ത് തൊഴിലുടമയുടെ എൻ്റർപ്രൈസ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന പ്രദേശത്ത് നിന്ന് അഭാവം.

ഈ ലേഖനത്തിന് കീഴിൽ പുറത്താക്കാൻ കഴിയാത്തവരുണ്ടോ, എന്തുകൊണ്ട്?

വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികൾ പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയമല്ല:

1. ഗർഭിണികൾ. ഈ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ആൻ്റിനറ്റൽ ക്ലിനിക്കിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് ആവശ്യമാണ്. ഓരോ മൂന്ന് മാസത്തിലും ഈ രേഖ അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ ബോസിന് അവകാശമുണ്ട്.
2. കുട്ടിക്ക് 3 വയസ്സ് എത്തുന്നതുവരെ രക്ഷാകർതൃ അവധിയിലുള്ള ജീവനക്കാർ.
3. അമ്മമാരും അവിവാഹിതരായ പിതാവും 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളെ വളർത്തുന്ന ജീവനക്കാരും ജീവനക്കാരും.

സ്ഥാപനത്തിൻ്റെ ലിക്വിഡേഷൻ സംഭവിച്ചാൽ മാത്രമേ ഈ കൂട്ടം ആളുകളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയൂ.കൂടാതെ, അസുഖ അവധിയിലോ അവധിയിലോ ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിങ്ങൾക്ക് പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല.

പ്രസവാവധി കഴിഞ്ഞ് തിരിച്ചെത്തിയ ജീവനക്കാരെ കുറിച്ച് പ്രത്യേകം പരാമർശിക്കേണ്ടതാണ്. ഈ തസ്തികയിൽ ഒരു വർഷം ജോലി ചെയ്തിട്ടും യോഗ്യതാ പരീക്ഷ പാസാകാതെ വന്നാലേ ഇവരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്

ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 3 പ്രകാരം തെറ്റായ പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ 1, 4 ഭാഗങ്ങൾ വളരെ അവ്യക്തമാണ്. ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട പല ജീവനക്കാരും തൊഴിൽ നിയമത്തിൻ്റെ ലംഘനത്തിന് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള തെളിവുകൾ നൽകി വ്യവഹാരങ്ങളിൽ വിജയിക്കുന്നു. ഇതുവരെ, അന്യായമായി പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ച സ്വന്തം തീരുമാനത്തെ ഒരു തൊഴിലുടമ പോലും വെല്ലുവിളിച്ചിട്ടില്ല.

വിജയകരമായ കോടതി തീരുമാനത്തോടെ, ഒരു സജീവ ജീവനക്കാരനായി ജോലി ചെയ്തിരുന്ന കാലയളവിലേക്കുള്ള എല്ലാ വേതനവും, അതുപോലെ തന്നെ ധാർമ്മിക നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള പണവും, മുൻ ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള അവകാശത്തോടെ തൻ്റെ സ്ഥാനത്ത് പൂർണ്ണമായി പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള പണവും ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കും. സുഖപ്രദമായ ജോലിക്കായി സൃഷ്ടിച്ച എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും.

മിക്കപ്പോഴും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 3 അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഇനിപ്പറയുന്ന തെറ്റുകൾ വരുത്തി തൊഴിലുടമകൾ സ്വയം നിയമപരമായ കെണിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അവയിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായത്:

• സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പ്രോട്ടോക്കോളിൻ്റെയും അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൻ്റെയും അഭാവം.പരീക്ഷ തന്നെ നടത്തി, പക്ഷേ ഫലം രേഖാമൂലം രേഖപ്പെടുത്തിയില്ല;
• ഒരു സർട്ടിഫിക്കേഷൻ പരീക്ഷ നടത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ അഭാവം.ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ചില്ല, മറിച്ച് ചില തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തി: അവൻ വളരെ വൈകിപ്പോയതോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ദിവസം ജോലി നഷ്ടമായതോ ആണ്. ഇതിനായി അവനെ സർട്ടിഫിക്കേഷനായി വിളിക്കുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ്റെ ലേബർ കോഡിൻ്റെ മറ്റ് ലേഖനങ്ങൾ അവലംബിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അല്ലെങ്കിൽ പിഴയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു പതിവ് മുന്നറിയിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ അച്ചടക്ക നടപടി പുറപ്പെടുവിച്ചിരിക്കണം;
• ബോസിൻ്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ വസ്തുനിഷ്ഠതയുടെ അഭാവം.പൊതുവേ, ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബിസിനസ് ബന്ധങ്ങളിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട തെറ്റ് തൊഴിലുടമയുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലാണ്. ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ ജോലി ചെയ്യുന്നത് “ബോസ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന രീതിയിലല്ല”, മാത്രമല്ല കൃത്യമായും സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായും ചെയ്യുന്നതായി ബോസിന് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, ജോലിയുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന് വ്യത്യസ്തമായ സമീപനത്തിനായി അവനെ പുറത്താക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കമ്മീഷനിലെ ഡയറക്ടർമാർ തന്ത്രശാലികളാകുകയും പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തന മേഖലയുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലി വിവരണം പരാമർശിക്കേണ്ടതാണ്, അത് എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വിശദമായി പ്രതിപാദിക്കുന്നു.

മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത എല്ലാ കേസുകളിലും ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൻ്റെ താഴ്ന്ന പ്രൊഫഷണലിസത്തെക്കുറിച്ച് ചൂണ്ടിക്കാണിച്ചാൽ, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലും കോടതിയിലും പരാതി നൽകേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്!

സംഗ്രഹിക്കുന്നു

അങ്ങനെ, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിൻ്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു തൊഴിലുടമ അതിൻ്റെ ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നടത്തുന്ന ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളിലൊന്നാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഒരേയൊരു കാരണം ജീവനക്കാരൻ്റെ യോഗ്യതാ പരീക്ഷയുടെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലമായിരിക്കാം. കൂടാതെ, തൻ്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ്റെ പരാജയത്തിൻ്റെ തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കാതെ ഈ ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താൻ കഴിയില്ല. കഴിവില്ലായ്മയുടെ പേരിൽ ഒരു ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം അന്യായമായി പിരിച്ചുവിടപ്പെട്ട തൊഴിലാളികൾക്ക് കോടതിയിലോ ലേബർ ഇൻസ്‌പെക്‌ടറേറ്റിലോ പോകാം, കൂടാതെ അവരുടെ തെറ്റ് കാരണം ജോലി സമയത്ത് ഒരു സംഭവവും സംഭവിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കാം.