இணங்காததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கூறுகிறது, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் தனது பணிநீக்கத்தை சவால் செய்வதைத் தடுக்க, முதலாளி பல விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

ஒவ்வொரு பதவிக்கும் பணியாளருக்கு சில தகுதிகள் தேவை. அதை ஆக்கிரமித்துள்ள பணியாளர் அறிவு மற்றும் பணி அனுபவத்தின் அடிப்படையில் அதற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும்.
அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியின் முன்முயற்சி என்பதால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அனைத்து விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு இணங்க அவர் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்.
நீதிமன்றங்கள் சிறப்பு கவனிப்புடன் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகின்றன. சிறிதளவு முரண்பாடு, அனைத்து அடுத்தடுத்த விளைவுகளுடன் பணியிடத்தில் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கு வழிவகுக்கிறது.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 195.1, ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழில்முறை ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலையிலும் என்ன என்பதை தெளிவாகக் கூறுகிறது. கோட்பாட்டு அறிவைப் பெற்ற, ஆனால் இன்னும் அனுபவத்தைப் பெறாத இளம் நிபுணர்களுக்கு, தொழில்முறை அளவை மதிப்பிடுவதற்கான தேவைகள் சற்றே குறைவாக உள்ளன.
ஒவ்வொரு பதவிக்கும் ஒரு பணியாளருக்கான தேவைகள் முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஆனால் அவை வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் கட்டண மற்றும் தகுதி அடைவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

வகித்த பதவியின் போதாமைக்காக ஒரு கட்டுரையின் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்படுவதற்கு, அவரது தொழில்சார்ந்த தன்மை மற்றும் அவரது பதவிக்கான வளர்ந்த தேவைகளுக்கு இணங்காததை நிரூபிக்க வேண்டியது அவசியம்.
சான்றிதழ் முடிவுகள் மட்டுமே அத்தகைய முரண்பாட்டை உறுதிப்படுத்த முடியும். ஊழியர்கள் மற்றும் பணியிடங்களின் சான்றிதழ் ஒவ்வொரு 5 வருடங்களுக்கும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இதைச் செய்ய சிறப்பு அனுமதி பெற்ற சிறப்பு நிறுவனங்களால் இந்த சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
சான்றிதழை நடத்துவதற்கு முன், முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவை வழங்க வேண்டும், இது ஆய்வு மற்றும் நிலைகளின் நேரத்தைக் குறிக்கும். சான்றிதழுக்கு உட்பட்ட அந்த ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தனித்தனியாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். வரவிருக்கும் அறிவுத் தேர்வை அவர் நன்கு அறிந்தவர் என்ற அறிவிப்பில் பணியாளர் கையொப்பமிட வேண்டும்.

சான்றிதழின் முடிவுகள் பணியாளரின் தகுதிகள் அவரது நிலைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்பதைக் காட்டினால், அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உத்தரவை முதலாளி உடனடியாக வழங்கக்கூடாது.
இந்த வழக்கில், முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு இருக்க வேண்டும்:

• மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளை எடுக்க அவர் பணியாளருக்கு வழங்க முடியும்;
• அவர் பணியாளருக்கு அவரது திறன் நிலைக்கு ஒத்த ஒரு பதவியை வழங்க முடியும்.

ஒரு ஊழியர் படிக்க மறுத்தால் அல்லது வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ள இது ஏற்கனவே அடிப்படையாகும்.
பணியமர்த்துபவர் தனக்குக் கிடைக்கும் அனைத்து பொருத்தமான காலியிடங்களையும் பணியாளருக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். ஒரு அச்சிடப்பட்ட ஆவணத்தைப் படிக்கும் வடிவத்தில் பழக்கப்படுத்துதல் நடைபெறுகிறது, அதில் காலியிடங்களின் முழுமையான பட்டியல் உள்ளது. பணியாளர் இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொண்டால், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிலைக்கு எதிரே அவர் "ஏற்கிறேன்" என்று எழுதி கையொப்பமிடுகிறார்.
அவர் ஏதேனும் காலியிடங்களில் திருப்தி அடையவில்லை என்றால், அவர் "ஒப்புக்கொள்ளவில்லை" என்று எழுதி கையெழுத்திடலாம்.
நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தகுதிகளுடன் பொருந்தக்கூடிய காலியிடங்கள் இல்லை என்றால், அவரது தகுதிகளை மேம்படுத்த மறுத்ததற்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஆனால் முதலாளி தனக்கு காலியிடங்கள் இல்லை என்பதைக் குறிக்கும் அறிக்கையை உருவாக்க வேண்டும்.

சான்றிதழ் தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களும் பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். இது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் முதலாளி கடைபிடிக்க வேண்டிய கட்டாய நிபந்தனையாகும்.
பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால், ஒவ்வொரு மறுப்புக்கும் முதலாளி ஒரு அறிக்கையை வரைகிறார்.

அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது மிகவும் சிக்கலான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக "வழுக்கும்" செயல்முறையாகும்.

1. பொது விதிகள். முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பிற காரணங்களுக்கிடையில், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் பணியாளரின் பதவிக்கான போதாமை அல்லது போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் செய்யப்படும் பணியை வழங்குகிறது, இது சான்றிதழ் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. இந்த அடிப்படை பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை மூலம் நிறுவப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. போதிய தகுதிகள் இல்லாத காரணத்தால் நடத்தப்படும் பதவி அல்லது பணியின் முரண்பாடு (இனிமேல் தகுதிகளில் முரண்பாடு என குறிப்பிடப்படுகிறது) ஒரு தகுதிவாய்ந்த பணியாளரின் புறநிலை இயலாமை என வரையறுக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை தரமான முறையில் செய்ய இயலாமை திருப்தியற்ற முடிவுகள், முறையான குறைபாடுகள், தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது போன்றவற்றில் வெளிப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை உயர்தர முறையில் செய்ய ஊழியரின் இயலாமையில் போதுமான தகுதிகள் வெளிப்படுத்தப்படவில்லை. உடல்நலம் மற்றும் தகுதிகள் இல்லாமை ஆகியவை பணியாளரின் அகநிலை தவறு இல்லாத இரண்டு காரணங்களாகும், ஆனால் அவர் செய்த பணி அல்லது பதவிக்கு பொருத்தமற்றவர் என்று அங்கீகரிப்பதற்கான அளவுகோலாக அவை செயல்பட முடியும்.
அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது மிகவும் சிக்கலான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக "வழுக்கும்" செயல்முறையாகும். பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்க சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பல நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்.
தகுதிகள் இல்லாதது பணியாளரின் தவறு அல்ல என்றாலும், பணியாளருக்கு பொதுவாக தனது வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் முதலாளி உருவாக்க வேண்டும் என்ற உண்மையைத் தொடங்குவோம். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் சாதாரண பணி நிலைமைகளை உருவாக்கவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக ஒரு ஊழியர் தனது வேலையை திருப்தியற்ற முறையில் செய்தால், இது தகுதிகளின் பற்றாக்குறையாக கருத முடியாது.

முதல் குறிப்பிடத்தக்க புள்ளி, ஒரு பணியாளரின் போதுமான தகுதிகள் நிறுவப்படவில்லை என்றால், அவர் ஒன்று அல்லது மற்றொரு முன்னுரிமை வகை தொழிலாளர்களை சேர்ந்தவர் என்று கருதப்பட வேண்டும். இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத பல வகை பணியாளர்கள் உள்ளனர். எனவே, கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 261, நிறுவனத்தை கலைக்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது. எனவே, கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் தகுதிகள் எவ்வளவு குறைவாக இருந்தாலும், அவளை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

மேலும், குறுகிய கால வேலை (இளம் தொழிலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள்) மற்றும் சிறார்களின் காரணமாக போதுமான அனுபவம் இல்லாத தொழிலாளர்களின் போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. கூடுதலாக, பணியாளருக்கு சிறப்பு கல்வி டிப்ளோமா இல்லாததால், சட்டத்தின்படி தேவைப்படாவிட்டால், தகுதிகள் இல்லாததால் நீங்கள் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இருப்பினும், சட்டத்தின்படி, கொடுக்கப்பட்ட வேலைக்கு சிறப்புக் கல்வி தேவைப்பட்டால், அது இல்லாததால், பணியாளர் வேலையை மோசமாகச் செய்தால், இந்த அடிப்படையில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.
கலை பகுதி 6 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை (நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர - ஒரு தனிநபர்) தற்காலிக இயலாமை மற்றும் விடுமுறையில் இருக்கும்போது. இந்த விதி பணியாளரின் பதவிக்கு போதுமானதாக இல்லாததால் அல்லது போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கும் பொருந்தும்.

2. தொழிற்சங்க பங்கேற்பு. இந்த விஷயத்தில், ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தைச் சேர்ந்தவர் என்பது குறிப்பிடத்தக்க பாத்திரத்தை வகிக்கிறது - இந்த விஷயத்தில், தகுதிகளில் பொருந்தாததால் பணிநீக்கம் செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானதாகிறது. கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 82, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் நியாயமான கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, இந்த பிரிவின் கீழ் ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 373) வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் உந்துதல் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான ஒரு சிறப்பு நடைமுறையை தொழிலாளர் கோட் நிறுவியுள்ளது. அத்தகைய அடிப்படையில் ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் உறுப்பினராக இருக்கும் ஒரு ஊழியருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சாத்தியத்தை தீர்மானிக்கும் போது, ​​​​முதலாளி தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு ஒரு வரைவு உத்தரவையும் நகல்களையும் அனுப்புகிறார் என்ற உண்மையை இந்த நடைமுறை கொண்டுள்ளது. பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவுக்கான அடிப்படை ஆவணங்கள். தொழிற்சங்க அமைப்பு, வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களைப் பெற்ற நாளிலிருந்து ஏழு நாட்களுக்குள், முதலாளியின் முடிவின் செல்லுபடியை கருத்தில் கொண்டு அதன் நியாயமான கருத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்புகிறது. ஏழு நாட்களுக்குள் கருத்து சமர்ப்பிக்கப்படாவிட்டால் அல்லது அது உந்துதல் பெறவில்லை என்றால், முதலாளி அதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள மாட்டார். தொழிற்சங்க அமைப்பின் எந்த கருத்து ஊக்கமளிக்காததாக கருதப்பட வேண்டும் என்பதற்கான விளக்கங்களை தொழிலாளர் கோட் கொண்டிருக்கவில்லை. இந்த கேள்விக்கான பதிலை கலையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் மட்டுமே கொடுக்க முடியும். 373 டி.கே.

தொழிற்சங்க அமைப்பு முதலாளியின் முன்மொழியப்பட்ட முடிவை ஏற்கவில்லை என்றால், அது மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் முதலாளி அல்லது அதன் பிரதிநிதியுடன் கூடுதல் ஆலோசனைகளை நடத்த வேண்டும், அதன் முடிவுகள் ஒரு நெறிமுறையில் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. ஆலோசனைகளின் முடிவுகள் குறித்த பொதுவான உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால், வரைவு உத்தரவு மற்றும் ஆவணங்களின் நகல்களை தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு அனுப்பிய நாளிலிருந்து பத்து வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, ஆனால் காரணத்தைப் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு முதலாளி தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்து, இறுதி முடிவை எடுக்க உரிமை உண்டு, இது மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் முறையிடப்படலாம். புகார் (விண்ணப்பம்) பெறப்பட்ட நாளிலிருந்து பத்து நாட்களுக்குள், அது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சிக்கலைக் கருதுகிறது, மேலும் அது சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், கட்டாயமாக இல்லாததற்காக பணம் செலுத்துவதன் மூலம் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு முதலாளிக்கு ஒரு பிணைப்பு உத்தரவை வழங்குகிறது. இந்த நடைமுறைக்கு இணங்குவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நேரடியாக நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியர் அல்லது தொழிற்சங்க அமைப்பு அல்லது அவரது நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தாது, அல்லது நீதிமன்றத்தில் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவை மேல்முறையீடு செய்ய முதலாளி.

3. வேறொரு வேலையை வழங்குங்கள். அடுத்த மிக முக்கியமான நிபந்தனை, கொடுக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு பொருத்தமான பிற வேலைகளின் அமைப்பில் இருப்பது அல்லது இல்லாதது, அத்துடன் அவருக்கு அத்தகைய வேலை வழங்கப்பட்டதா என்பதும் ஆகும். கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்க, போதுமான தகுதிகள் அல்லது சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட முரண்பாடு காரணமாக பணிநீக்கம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, பணியாளரை அவரது ஒப்புதலுடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் அனுமதிக்கப்படுகிறது. இந்த நிபந்தனைக்கு இணங்காமல், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 இன் பிரிவு 3 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படாது - பணியாளருக்கு மற்றொரு வேலை அல்லது பதவி வழங்கப்பட வேண்டும் (குறைந்த ஊதியம் அல்லது குறைந்த பதவி உட்பட).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் மற்றொரு பதவிக்கான சலுகை குறிப்பிடப்படவில்லை என்றாலும், இந்த நிலை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது (மார்ச் 17 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 31. , 2004 N 2): “குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் பகுதி 3 இன் பிரிவு 3 இன் கீழ் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், பணியாளர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுக்கப்பட்டார் அல்லது முதலாளியிடம் இல்லை என்பதைக் குறிக்கும் சான்றுகளை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வாய்ப்பு (உதாரணமாக, காலியிடங்கள் அல்லது வேலைகள் இல்லாததால்) அதே நிறுவனத்தில் பணியாளரை அவரது ஒப்புதலுடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பு.

முன்மொழியப்பட்ட வேலை பணியாளருக்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை குறிப்பாக கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்: போதுமான தகுதியற்ற பொருளாதார நிபுணருக்கு இந்த பகுதியில் எந்த திறமையும் இல்லை என்றால் எலக்ட்ரீஷியன் பதவியை வழங்குவது வெறுமனே அர்த்தமற்றது. முன்மொழியப்பட்ட வேலைக்கு மாற்றப்படுவதற்கு ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளாமல் போகலாம் என்பதும் மதிப்புக்குரியது. முன்மொழியப்பட்ட வேலை அவருக்கு எல்லா வகையிலும் பொருத்தமாக இருந்தால், ஆனால் ஊழியர் அதற்கு மாற்ற மறுத்தால், அவர் பாதுகாப்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் - இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொள்ள அவருக்கு எந்தக் கடமையும் இல்லை.

4. தகுதிகள் இல்லாமை எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது? எனவே, ஒரு பணியாளரின் தகுதிகள் அவரது பணிக் கடமைகளைச் செய்யப் போதுமானதா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது நாம் என்ன செய்ய வேண்டும்? முதலாவதாக, ஆகஸ்ட் 21, 1998 N 37 தேதியிட்ட ரஷ்ய தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களுக்கான பதவிகளின் ஒற்றை தகுதி கோப்பகத்தால் பல்வேறு பதவிகளுக்கான தகுதித் தேவைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன (இனி ECSD என குறிப்பிடப்படுகிறது). 02/09/2004 N 9 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானம், ECSD ஐப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறைக்கு ஒப்புதல் அளித்தது, இதன் பிரிவு 1, தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவது தொடர்பான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும், பயனுள்ள பணியாளர்களை உறுதி செய்வதற்கும் இந்த அடைவு உள்ளது என்பதை நேரடியாகக் குறிக்கிறது. நிறுவனங்களுக்கான மேலாண்மை அமைப்பு, உரிமை மற்றும் சட்ட வடிவங்களின் செயல்பாடுகளைப் பொருட்படுத்தாமல். ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நிலை வேறு ஏதாவது என்று அழைக்கப்பட்டால், சிக்கலைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது அதை ECSD இல் நிறுவப்பட்ட ஒத்த நிலைகளுடன் "இணைக்க" வேண்டும்.

இந்த உதாரணத்தை நடைமுறையில் இருந்து பார்ப்போம். ஊழியர் ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் செயலாளராக பணியாற்றினார். சொந்த செலவில் கம்ப்யூட்டர் படிப்புகளை எடுக்க இயக்குனர் உத்தரவிட்டார், இல்லையெனில் தகுதி இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்து விடுவேன் என்று மிரட்டினார். ஒரு குறிப்பிட்ட அளவில் கணினியைப் பயன்படுத்தத் தெரிந்தாலும், மின்னஞ்சல் புரோகிராம்கள் மற்றும் டெக்ஸ்ட் எடிட்டர்களை அறிந்திருந்தாலும், சில கணினி புரோகிராம்கள் தெரியாததால், ஒரு ஊழியரை வேலையிலிருந்து நீக்குவது உண்மையில் சாத்தியமா?
முதலாவதாக, செயலாளரின் நிலை சரியாக என்ன அழைக்கப்படுகிறது, பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் என்ன குறிப்பிட்ட வேலை பொறுப்புகள் எழுதப்பட்டுள்ளன மற்றும் அவை பதவியின் பெயருடன் எவ்வாறு ஒத்துப்போகின்றன என்பதை நிறுவுவது அவசியம். ECSD பல செயலர் பதவிகளை வழங்குகிறது.

ECSD இன் படி, மேலாளரின் செயலர் கணினியைப் பின்வருமாறு பயன்படுத்துகிறார் (பிரிவு "வேலைப் பொறுப்புகள்"): "கணினி தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தி பல்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார். அதன் செயல்பாட்டிற்கு தேவையான மேலாளரின் திசை அல்லது தற்போதைய தகவலை தரவு வங்கியில் உள்ளிடுகிறது." செயலர்-ஸ்டெனோகிராஃபருக்கான தேவைகள் தோராயமாக ஒரே மாதிரியானவை.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் பெரும்பாலும் இந்த "கட்டமைப்பு" பொறுப்புகளைத் துல்லியமாகக் குறிப்பிடுகின்றன, மேலும் பணியாளர் தனது கடமைகளைச் செய்ய எந்த மென்பொருள் தயாரிப்புகளைப் பயன்படுத்துவார் என்பது போன்ற தெளிவுபடுத்தல்கள் அரிதாகவே உள்ளன. ஒரு மேலாளரின் செயலாளர் அல்லது ஸ்டெனோகிராஃபர் ஒருவித மென்பொருளுடன் எவ்வாறு பணியாற்றுவது என்பதைக் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்றால், கற்றுக்கொள்வது நல்லது: நம் காலத்தில் தகவல் சேகரிப்பு மற்றும் செயலாக்கம், ஒரு விதியாக, MS Word ஐ விட வேறு சில திட்டங்களில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. . கூடுதலாக, எந்தவொரு கணினி நிரல்களையும் பற்றிய அறிவு சாத்தியமான அடுத்தடுத்த வேலைகளில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஆனால் ஒரு செயலர்-தட்டச்சு செய்பவர் தரவு வங்கிகளுடன் பணிபுரிய வேண்டிய அவசியமில்லை; அவரது பணியானது அவரது முதலாளியின் வழிகாட்டுதலின்படி ஆவணங்களை அச்சிடுவதாகும். ஒரு கணினி நிரலைப் பயன்படுத்தி மேலாளரால் பெறப்பட்ட கடிதங்கள் மட்டுமே ஒழுங்கமைக்கப்பட்டிருந்தால், தட்டச்சுச் செயலர் வேறு ஏதாவது கற்றுக் கொள்ள வேண்டும்; ஆனால் இந்த "செயலாளர்" திட்டம் மட்டுமே.

இந்த நிலைமை, நிச்சயமாக, வித்தியாசமாக தீர்க்கப்பட வேண்டும். கலையின் பகுதி 1 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 196, அவர்களின் சொந்த தேவைகளுக்காக பணியாளர்களுக்கு தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மறுபயன்பாடு ஆகியவற்றின் தேவை முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு உதாரணத்திற்கு நீங்கள் வெகுதூரம் பார்க்க வேண்டியதில்லை: சில காரணங்களால், நிறுவனம் ஒரு புதிய ஆவண ஓட்டம் பதிவுத் திட்டத்திற்கு மாற முடிவு செய்தது, மேலும் ஆவணப் பதிவை உள்ளடக்கிய பணிப் பொறுப்புகளில் செயலர், நிச்சயமாக, அதைக் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும்.

இவ்வாறு, பணியாளருக்கு ஏதாவது தெரியாது என்றும், கற்றுக் கொள்ள வேண்டும் என்றும் முதலாளி முடிவு செய்தால், அவர் தகுந்த உத்தரவு அல்லது அறிவுறுத்தலை வழங்கலாம் மற்றும் நிர்வாகத்தின் விருப்பத்தை நிறைவேற்ற பணியாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இல்லையெனில், படிப்பை மறுப்பது ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாக கருதப்படும், அதனால் ஏற்படும் அனைத்து விளைவுகளும் அடங்கும்.

மற்றொரு கேள்வி என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அதே கட்டுரையானது, மேம்பட்ட பயிற்சி அல்லது மறுபயிற்சியை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை வழங்குகிறது, அத்துடன் அதன் ஊழியர்களுக்கு மற்ற தொழில்களில் பயிற்சி அளிக்கிறது. நிர்வாகமானது நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தகுதிகளை மேம்படுத்தலாம் (சில சந்தர்ப்பங்களில், இதற்காக, அமைப்பு அல்லது அதன் பிரிவுகள் பொருத்தமான உரிமங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்), அல்லது அவரை சில கல்வி நிறுவனங்களுக்கு அனுப்பலாம், இதன் மூலம் பணியாளருக்கு பயிற்சியுடன் பணியை இணைக்கும் வாய்ப்பை உருவாக்குகிறது. (பகுதி 2 மற்றும் 5, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 196).

எனவே, பணியமர்த்தப்பட்டபோது பணியாளரின் தகுதிகள் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால் (குறிப்பாக அவர் நிறுவனத்தில் போதுமான நீண்ட காலம் பணிபுரிந்திருந்தால்), மற்றும் ஏற்கனவே பணியின் செயல்பாட்டில், வேலையின் இயல்பான செயல்திறனுக்கு தகுதிகள் போதுமானதாக இல்லை என்று மாறியது. கடமைகள், போதுமான தகுதிகள் பற்றி உடனடியாக பேச வேண்டிய அவசியமில்லை. பணியாளரின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கும், நிறுவனத்தின் இழப்பில் இதைச் செய்வதற்கும், பணியாளரின் இழப்பில் அல்ல, முதலாளிக்கும் சட்டம் முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கிறது.

இரண்டாவதாக, போதுமான தகுதிகள் இல்லாததால் வேலையில் பொருந்தாத தன்மை என்ன என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். முறையான திருமணம் அல்லது தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்கத் தவறினால். இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தில், ரேஷன் சிக்கல்கள் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் தற்போதைய துணைச் சட்டங்கள், GOST கள் போன்றவற்றால் நிறுவப்பட்ட தொடர்புடைய தரநிலைகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளர் தரநிலைகள் அளவு அடிப்படையில் நிறுவப்பட்டால், எல்லாம் எளிமையானது, ஆனால் இல்லையென்றால் என்ன செய்வது? எடுத்துக்காட்டாக, அறிவார்ந்த உழைப்பைப் பயன்படுத்த வேண்டிய ஒரு பணியாளரின் தகுதியின்மையைப் பற்றி நாம் பேசும்போது, ​​உழைப்பின் பொருள் விளைவு எதுவும் இல்லை. எனவே, குறைபாடுள்ள பொருட்கள், தொழிலாளர் தரநிலைகளின் மீறல்கள், முதலியன பற்றி பேசுவது கடினம். ஒரு ஊழியர் சரியான நேரத்தில் பணியிடத்திற்கு வருகிறார், சரியான நேரத்தில் வெளியேறுகிறார், ஆழ்ந்த மன செயல்முறையை சித்தரிக்கிறார், இணையத்தில் வேடிக்கை பார்க்கவில்லை - ஏன் தவறு கண்டுபிடிக்க வேண்டும்?

எங்கள் கருத்துப்படி, மேலாளரின் குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளை நிறைவேற்றும் தரத்தை இங்கே பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்; பணிகளை முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை மீறும் வழக்குகள்; மொத்த வேலையின் அளவை பணியாளர் எவ்வளவு வெற்றிகரமாக சமாளிக்கிறார்; அவரது நிலை தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளைப் பூர்த்திசெய்கிறதா. எந்த புகாரும் இல்லை என்றால், மிகக் குறைவான ஒழுங்குமுறைத் தடைகள், பணியாளரின் இயலாமையை நிறுவி நியாயப்படுத்துவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. மீண்டும், இந்த பணிகள் நிர்வாகத்தால் எவ்வளவு திறமையாகவும் தெளிவாகவும் அமைக்கப்பட்டுள்ளன என்பதை நீங்கள் பார்க்க வேண்டும், ஒரு கட்டமைப்பு அலகு ஊழியர்களிடையே வேலையின் அளவு சமமாக விநியோகிக்கப்படுகிறதா ... இது எல்லா நிகழ்வுகளிலும் யதார்த்தமானதா?

5. பணியாளர் சான்றிதழ். இறுதியாக, தகுதிகள் இல்லாததால் பணிநீக்கம் நடைமுறையில் மிகவும் கடினமான, தெளிவற்ற தருணத்திற்கு வந்துள்ளோம். பணியாளரின் சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவின் மூலம் தகுதிகளில் உள்ள முரண்பாடு நிரூபிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களுக்கு சிறப்பு விதிமுறைகளால் வேறு எந்த நடைமுறையும் நிறுவப்படாவிட்டால், சான்றிதழுக்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள் நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொடர்புடைய விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டாட்சி மாநில ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மார்ச் 16, 2000 N 234 (SZ RF. 2000) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி மாநில ஒற்றையாட்சி நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் சான்றிதழின் விதிமுறைகளின்படி சான்றளிக்கப்பட்டுள்ளனர். N 13. கலை. 1373). ஃபெடரல் சிவில் ஊழியர்கள் - 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. கலை. 1036) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட கூட்டாட்சி அரசு ஊழியர்களின் சான்றிதழின் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட முறையில். , முதலியன

ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலைக்கு தகுதியற்றவர் என்பதை நிரூபிப்பது மிக மிக கடினம். ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை ஒரு பணியாளர் எவ்வளவு சிறப்பாகச் சமாளிக்கிறார் என்பதை மதிப்பிடுவது முதன்மையாக நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் பணித் துறையுடன் தொடர்புடையது.

சான்றிதழ் கமிஷன் எவ்வாறு, யாருடைய பங்கேற்புடன் உருவாக்கப்பட வேண்டும் என்ற கேள்வியால் ஒரு முக்கிய பங்கு வகிக்கப்படுகிறது. முதலாவதாக, பல அரசு சாரா நிறுவனங்களில் "தேவையற்றது" என்று சான்றளிக்கும் கமிஷனுக்கு எந்த ஏற்பாடும் இல்லை, அது இல்லாமல், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நீங்கள் ஒரு தனியார் நிறுவனத்தில் ஒரு கமிஷனை உருவாக்க முடியாது. இரண்டாவதாக, கமிஷனில், குறிப்பாக ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்கள் எவ்வாறு சேர்க்கப்படுவார்கள் என்பது முக்கியம்; மூன்றாவதாக, இந்த ஆணையத்தின் உறுப்பினர்களுக்கு என்ன தொழில் மற்றும் சிறப்பு இருக்கும்.

உண்மை என்னவென்றால், அத்தகைய அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் வழக்கின் பரிசீலனையின் போது நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், முதலாளிக்கு மிகவும் விரும்பத்தகாத சூழ்நிலை ஏற்படலாம். போதிய தகுதிகள் இல்லாததால், பணிபுரியும் பதவிக்கு அல்லது செய்யப்படும் பணிக்கு ஊழியர் பொருத்தமற்றவர் என்று சான்றிதழ் ஆணையம் முடிவெடுத்தது என்று வைத்துக்கொள்வோம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை விட கமிஷனின் உறுப்பினர்களே குறைந்த தகுதிகளைக் கொண்டிருந்தால், நீதிமன்றத்தில் ஒரு நியாயமான கேள்வி எழும்: இதைப் பற்றி விவாதிக்க உங்கள் தகுதிகள் போதுமானதாக இல்லாவிட்டால், அவர் வேலையைச் செய்ய முடியாது என்று ஏன் முடிவு செய்தீர்கள்? மற்றொரு விருப்பம்: எடுத்துக்காட்டாக, பொருளாதார நிபுணர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், மேலும் கமிஷனில் உள்ள எலக்ட்ரீஷியன்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர் (அல்லது நேர்மாறாக - இது ஒரு பொருட்டல்ல). மீண்டும், கேள்வி பின்தொடரும்: பணியாளரின் வேலையைப் பற்றி உங்களுக்கு எதுவும் புரியவில்லை என்றால், அவருடைய பொறுப்புகளைச் சமாளிக்க முடியாது என்று ஏன் முடிவு செய்தீர்கள்? ஒரு வழக்கறிஞர், கணக்காளர், செயலாளர் போன்ற ஒரே எண்ணிக்கையில் உள்ள நிறுவனத்தில் உள்ள வல்லுநர்கள் போதுமான தகுதிகள் அல்லது போதுமான தகுதிகள் உள்ளதா என்பதை யார் மதிப்பிடுவார்கள் என்பதும் தெளிவாகத் தெரியவில்லை? இங்கே, தகுதிகளின் புறநிலை மதிப்பீட்டைக் காட்டிலும், சான்றிதழ் பெற்ற நபரின் ஆளுமை மற்றும் அவரைப் பற்றிய புகார்கள் பற்றிய விவாதம் இருக்கும்.
எனவே, அத்தகைய அடிப்படையில் சான்றிதழ் கமிஷனின் முடிவை சவால் செய்வது மிகவும் சாத்தியம்: பணியாளரின் வணிக குணங்கள் குறித்த இந்த கமிஷனின் முடிவுகள் வழக்கில் மற்ற சான்றுகளுடன் இணைந்து மதிப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவை (பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 31 ஐப் பார்க்கவும். மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகள் N 2). சான்றிதழ் கமிஷனை உருவாக்கும் போது இத்தகைய நுணுக்கங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகள் மற்றும் சிவில் ஊழியர்கள் தங்கள் பதவிகளுக்கு தகுதியற்றவர்கள் எனக் கருதி சான்றிதழ் கமிஷன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது குறிப்பிடத்தக்கது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிற்கு கூடுதலாக, சிறப்பு கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளும் உள்ளன (அவற்றில் சில மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன). மாநில அமைப்புகள், ஒரு விதியாக, சட்ட உறவுகளின் மிகவும் கடுமையான மற்றும் விரிவான ஒழுங்குமுறையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, எனவே, சான்றிதழ் செயல்முறையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான ஒரு எடுத்துக்காட்டு, ஊழியர்களின் சான்றிதழை அனுப்புவதற்கான நடைமுறையை கருத்தில் கொள்வது சுவாரஸ்யமானது, எடுத்துக்காட்டாக, சுங்க அதிகாரிகள் மற்றும் அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முடிவெடுப்பது.
சுங்க அதிகாரியை அவரது பதவிக்கு பொருத்தமற்றவர் என்று அங்கீகரிப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் பத்திகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 10 பத்தி 2 கலை. ஜூலை 21, 1997 N 114-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 48 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுங்க அதிகாரிகளில் சேவையில்" (ஜூன் 29, 2004 இல் திருத்தப்பட்டது).

தற்போது, ​​சுங்க அதிகாரிகளின் சான்றிதழ் குறித்த விதிமுறைகள் நடைமுறையில் உள்ளன, அக்டோபர் 29, 2003 N 1215 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில சுங்கக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது (இனிமேல் விதிமுறைகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது). இந்த ஒழுங்குமுறையை நாங்கள் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்ள மாட்டோம், தொடர்புடைய சுங்க ஆணையத்தின் உத்தரவின்படி, ஒரு கமிஷன் உருவாக்கப்பட்டது, நடைமுறைகள், காலக்கெடு மற்றும் பிற முக்கிய புள்ளிகள் விரிவாகக் குறிப்பிடப்படுகின்றன என்று மட்டுமே கூறுவோம். சில அம்சங்களைப் பார்ப்போம். முதலாவதாக, அனைத்து ஊழியர்களும் நான்கு ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறையாவது அத்தகைய சான்றிதழைப் பெறுகிறார்கள், ஆனால் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறைக்கு மேல் அல்ல. நேரத்திற்கு பல விதிவிலக்குகள் உள்ளன; உயர் சுங்க அதிகாரத்தின் தலைவருடன் உடன்படிக்கையில் சுங்க அதிகாரத்தின் தலைவரின் முன்முயற்சியின் பேரில் - கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளரின் உடனடி மேலதிகாரி மற்றும் சான்றிதழுக்கான தயாரிப்பில் சுங்க அதிகாரத்தின் பணியாளர் துறையின் நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குமுறைகள் தெளிவாக வரையறுக்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, உடனடி மேற்பார்வையாளர் வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட (தொழிலாளர் கோட் போலல்லாமல், போதுமான தகுதிகளைப் பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம், தனிப்பட்ட குணங்கள் கருதப்படுவதில்லை) பணியாளரின் குணங்கள், அவரது தொழில்முறை நிலை, நிறுவன திறன்கள் (மேலும் இல்லை. அனைத்து தொழில்களுக்கும் தேவை) மற்றும் சேவையின் நிலை (தொழிலாளர் குறியீட்டில், தொழிலாளர் ஒழுக்கம் சான்றிதழின் போது கருதப்படுவதில்லை - இது முற்றிலும் வேறுபட்ட கதை). அதன் பிறகு, அவர் குணாதிசயத்தின் உள்ளடக்கத்தையும் அதன் அடிப்படையில் முடிவையும் தீர்மானிக்கிறார். அதாவது, கூட்டத்திற்கு முன்பே சான்றிதழ் கமிஷன் ஒரு ஆயத்த பண்பைக் கொண்டுள்ளது (அது எப்போதும் குறிக்கோள் அல்ல என்பது தெளிவாகிறது), அதே நேரத்தில் அதன் உறுப்பினர்கள், பணியாளர் துறையின் உடனடி உயர் அதிகாரி மற்றும் பணியாளர் தவிர, சான்றளிக்கப்பட்ட நபரைப் பார்க்க முடியும். சான்றிதழில் அவர்களின் வாழ்க்கையில் முதல் முறையாக, அவரது பணியின் முடிவுகளைக் குறிப்பிடாமல், ஏற்கனவே ஒரு ஆயத்த தீர்வு உள்ளது ...

இப்போது கமிஷனின் அமைப்பு பற்றி. விதிமுறைகளின் பிரிவு 9: “சான்றிதழ் ஆணையத்தில் பின்வருவன அடங்கும்: சுங்க அதிகாரத்தின் முதல் துணைத் தலைவர், பணியாளர்களுக்கான சுங்க அதிகாரத்தின் துணைத் தலைவர், சொந்த பாதுகாப்பிற்கான சுங்க அதிகாரத்தின் துணைத் தலைவர், சட்டப் பிரிவின் தலைவர், பணியாளர்களின் தலைவர் துறை (துறை), உளவியலாளர் மற்றும் பிற அதிகாரிகள் சுங்க அதிகாரத்தின் தலைவரின் முடிவின் மூலம்." அதாவது, எந்தவொரு சுங்க அதிகாரியும் வேறு எந்த ஊழியரின் தகுதி அளவையும் தீர்மானிக்க முடியும் - ஒழுங்குமுறைகளில் கமிஷன் உறுப்பினரின் தகுதி நிலை குறித்து எந்த இட ஒதுக்கீடும் இல்லை! ஆம், அவர்கள் சான்றளிக்கப்பட்ட நபரிடம் கேள்விகளைக் கேட்கலாம், அவர் அவர்களுக்கு பதிலளிக்க முடியும், ஆனால் ஒரு தொழிலில் உள்ள ஒருவர் அரை பக்க விளக்கத்தின் அடிப்படையில் முற்றிலும் மாறுபட்ட தொழிலின் பிரதிநிதியின் தகுதிகளை எவ்வளவு தீர்மானிப்பார் என்பதை ஒருவர் எவ்வாறு நம்பிக்கையுடன் மதிப்பிட முடியும். அரை மணி நேர தொடர்பு?

வெளிப்படையான வாக்கெடுப்பில் கமிஷன் உறுப்பினர்களின் எளிய பெரும்பான்மை வாக்குகளால் பிரச்சினை தீர்க்கப்படுகிறது; வாக்குகள் சமமாக இருந்தால், பணியாளர் பதவிக்கு பொருத்தமானவராக அங்கீகரிக்கப்படுவார். அதாவது, எதிர் நிலைமையும் ஏற்படலாம்: உடனடி மேலதிகாரிக்கு அடிபணிந்தவர் நீக்கப்பட வேண்டும் என்பதில் நூறு சதவீதம் உறுதியாக இருக்கிறார், ஆனால் கமிஷனின் ஒரு ஜோடி உறுப்பினர்களுக்கு (அதன் அளவு கலவை, குறிப்பிடப்படவில்லை, குறைந்தபட்சம் மட்டுமே மூன்றில் இரண்டு பங்கு இருக்க வேண்டும்) - அவர் சிறந்த நண்பர். கமிஷனின் தலைவர் (உதாரணமாக, சுங்க அதிகாரத்தின் முதல் துணைத் தலைவர் - அதாவது, அமைப்பின் இரண்டாவது நபர்) திறந்த வாக்கெடுப்பில் வாக்களித்தால், எல்லோரும் அதற்கு எதிராக செல்வார்களா?
சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், கமிஷன் மூன்று மதிப்பீடுகளில் ஒன்றை வழங்குகிறது. பணியாளர்: a) வகித்த பதவிக்கு ஒத்திருக்கிறது; b) அவரது உத்தியோகபூர்வ நடவடிக்கைகளில் சான்றிதழ் கமிஷனின் பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவதற்கு உட்பட்டு, நடத்தப்பட்ட நிலைக்கு ஒத்துள்ளது; c) வகித்த பதவிக்கு பொருந்தாது. சுங்க அதிகாரத்தின் தலைவர், சான்றிதழ் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஆறு முடிவுகளில் ஒன்றை எடுக்கிறார்: 1) ஒரு பணியாளரின் பதவி உயர்வு; 2) ஒரு பணியாளரை உயர் பதவிக்கு உயர்த்துவதற்கான இருப்பில் சேர்ப்பது; 3) பணியாளரை அவரது முந்தைய நிலையில் விட்டுவிடுவது பற்றி; 4) முழுமையற்ற தொழில்முறை இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கையுடன் பணியாளரை அவரது முந்தைய நிலையில் விட்டுவிடுவது பற்றி; 5) பதவி இறக்கம் அல்லது வேறு பதவிக்கு நியமனம்; 6) பணிநீக்கம் பற்றி. எனவே, கமிஷனின் பார்வையில் இருந்து சான்றிதழின் மிகவும் எதிர்மறையான விளைவுகளுடன் கூட, சுங்க அதிகாரத்தின் தலைவர் மிகவும் பரந்த அளவிலான நடவடிக்கைகளைக் கொண்டிருக்கிறார் - நான்காவது முதல் ஆறாவது விருப்பம் மற்றும் வேறு எந்த "வலுவான விருப்பமும்" முடிவு எடுக்க முடியும்.
6. முடிவுகள். இந்த எடுத்துக்காட்டில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், சான்றிதழ் செயல்முறை பெரும்பாலும் எந்த சிறப்பு அர்த்தத்தையும் கொண்டிருக்கவில்லை, ஆனால் அத்தகைய கடுமையான அமைப்பில் கூட பல சர்ச்சைக்குரிய, "நுட்பமான" தருணங்கள் உள்ளன. பெரும்பாலான தனியார் நிறுவனங்களில் இந்த பிரச்சினையின் நிலைமை என்ன என்பதை ஒருவர் மட்டுமே யூகிக்க முடியும்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட அனைத்து சட்ட விதிமுறைகளுக்கும் இணங்க ஒரு பணியாளரின் பதவி அல்லது பணிக்கு (குறிப்பாக ஒரு தனியார் நிறுவனத்திலிருந்து) பொருந்தவில்லை என்றால் பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் சிக்கலான, உழைப்பு மிகுந்த மற்றும் ஓரளவு ஆபத்தான விஷயமாகும். முதலாளியை இங்கே சவால் செய்யலாம்.

இறுதியில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவு எடுக்கப்படுகிறது, மேலும் அதற்கு முதலாளி இன்னும் பொறுப்பேற்கிறார் (சட்டவிரோதமான பணிநீக்கத்திற்கு சான்றிதழ் கமிஷனின் உறுப்பினர்கள் பொறுப்பேற்க முடியாது), எனவே ஏன் பல சிக்கல்களை உருவாக்க வேண்டும்? தகுதிகளில் பொருந்தாததன் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை தரமான முறையில் செய்ய இயலாமை திருப்தியற்ற முடிவுகள், முறையான குறைபாடுகள், தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்கத் தவறியது போன்றவற்றில் வெளிப்படுகிறது என்பதை மீண்டும் நினைவில் கொள்வது எளிது.

அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் தரநிலைகள், திருமணம் போன்றவற்றுக்கு இணங்கத் தவறியது. உண்மையில், ஒரு ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறனாகக் கருதப்படலாம், இது ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாகும், இது கலைக்கு ஏற்ப ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கப்படலாம். கலை. 192 - 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நல்ல காரணமின்றி வேலை கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதற்காக, பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், அவர் பிரிவு 5, பகுதி 1, கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான மாநாட்டுடன், தகுதிகள் இல்லாததால், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அத்தகைய அடிப்படையானது, தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதற்காக பணிநீக்கத்தின் "தணிக்கப்பட்ட" வடிவம் என்று நாம் கூறலாம். பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணங்கள், மேலே கூறப்பட்டபடி, ஏறக்குறைய ஒரே மாதிரியானவை, முதலாளி மற்றும் பணியாளர் இருவருக்கும் ஒரே மாதிரியான விளைவுகள். இணங்காததன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு "குற்றவாளி" அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதை விட மிகவும் மதிப்புமிக்கது அல்ல. எனவே மனித நேயத்திற்கும் இதற்கும் எந்த சம்பந்தமும் இல்லை.

எங்கள் கருத்துப்படி, ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் பிற பாவங்களுக்கு இணங்காத நிலையில், அவர் மீது ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிக்க வேண்டியது அவசியம், மேலும் மறுபிறப்பு ஏற்பட்டால், பிரச்சினை அப்பட்டமாக முன்வைக்கப்பட வேண்டும்: ஒன்று சொந்தம்" அல்லது "கட்டுரையின் படி". இது முதலாளிக்கு மிகவும் எளிமையானது மற்றும் "வலியற்றது" (சிக்கலில் சிக்குவதற்கான ஆபத்து குறைவு: தகுதிகள் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மிகவும் சிக்கலானது என்பதால், மீறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை விட பணியாளர் மீள்வது மிகவும் எளிதாக இருக்கும். தொழிலாளர் ஒழுக்கம்), மற்றும் பணியாளருக்கு உங்கள் வணிக நற்பெயருக்கு நித்திய கறை ஏற்படுவதை விட, தேர்வு செய்வதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுவது நல்லது.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை மாற்றுவதற்கு நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை இல்லை, ஆனால் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்தலாமா இல்லையா என்பதை மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும். டிசம்பர் 22, 1992 N 16 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 47 வது பத்தியில், இது குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது: "பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான கோரிக்கை மறுக்கப்பட்டால், தகுதியின்மை காரணமாக நியாயமான முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை மாற்றுவதற்கான காரணத்தை மாற்ற நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை இல்லை.

ஒரே எச்சரிக்கை என்னவென்றால், சில நிபந்தனைகளின் கீழ், போதுமான தகுதிகள், வேலைக் கடமைகளின் மோசமான செயல்திறனுக்கான சரியான காரணமாகக் கருதப்படலாம், ஆனால் இங்கே பணியாளர் இதை நிரூபிக்க வேண்டும், முதலாளி அல்ல. ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்வதற்கான விளக்கத்தில், ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த இயலாமையை அதன் கமிஷனுக்குக் காரணம் என்று குறிப்பிடுவது சாத்தியமில்லை. அவர் அவ்வாறு செய்தால், தகுதிகள் இல்லாததால் அவர் நீக்கப்பட்டதன் செல்லுபடியை நிரூபிப்பதை இது எளிதாக்கும்.

மோசமான பணியாளரை அகற்றும்போது அல்லது நிலைமையை அதிகரிக்காமல் இருக்க நிர்வாகம் உண்மையில் மனிதநேயத்தைக் காட்ட விரும்பினால், கலைக்கு ஏற்ப பணிநீக்கம் செய்வதில் பணியாளருடன் உடன்படுவது நல்லது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 78 ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட இழப்பீட்டை செலுத்துவதன் மூலம் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம்.

எனவே, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முன், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை அகற்றும் ஒரு சான்றிதழ் அமைப்பை உருவாக்க, ஒரு நிறுவனம் அடிக்கடி நிறைய முயற்சிகளையும் நேரத்தையும் செலவிட வேண்டும், ஒரு பெரிய மற்றும் நகை போன்ற வேலையைச் செய்ய வேண்டும். அனைத்து அடுத்தடுத்த விளைவுகளுடன் பணியாளரின் பின்னர் பணியில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டது. அல்லது முயற்சி செய்வது மதிப்புக்குரியது அல்ல ...

மேலும் படியுங்கள்

• வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கான பயணம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு உதவுதல்

  வேலை இழந்த குடிமக்களுக்கு அரசு சில சமூக உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது (உதாரணமாக, வேலையின்மை நலன்களை செலுத்துகிறது, வேலை தேடுவதில் உதவி வழங்குகிறது). எவ்வாறாயினும், இந்த உத்தரவாதங்களைப் பெறுவதற்கு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்புகொண்டு வேலையில்லாதவர்களாக பதிவு செய்ய வேண்டும். இன்று இதை எப்படி செய்வது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் வேலைவாய்ப்பை உறுதி செய்வதில் முதலாளியின் பங்கு என்ன என்பதைப் பற்றி பேசுவோம்.

இந்த பகுதியில் உள்ள கட்டுரைகள்

• தகுதிகாண் காலத்தை முடிக்காத பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

  ரஷ்ய யதார்த்தங்களில் சோதனைக் காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு சிக்கலான மற்றும் விலையுயர்ந்த செயல்முறையாகும். முதல் பார்வையில், தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70 வது பிரிவு இந்த "பொறியிலிருந்து" ஒரு எளிய மற்றும் தர்க்கரீதியான வழி என்று தோன்றுகிறது. ஆனால் அது அவ்வளவு எளிதல்ல. பிரிவு 70...

• பணியாளர் குறைப்பு

  பணியாளர் குறைப்பைத் திட்டமிடும் போது, ​​அனைத்து ஊழியர்களையும் இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு முறையாக அறிவிக்கப்பட்டு, கிடைக்கக்கூடிய காலியான பதவிகளை வழங்க வேண்டும்.

• ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல். நண்பர்களாக பிரிவது எப்படி

  நல்ல விஷயங்கள் மட்டுமே நினைவில் இருக்கும்படியும், உறவுகள் நட்பாக இருக்கும்படியும், பணியாளருடன் கண்ணியமாகவும் கண்ணியமாகவும் பிரிந்து செல்வது, எந்தவொரு முதலாளியும் தேர்ச்சி பெறக்கூடிய உண்மையான கலையாகும். இதை செய்ய, அது போதும்: முதலில், வேண்டும்; இரண்டாவது படித்து தேர்வு செய்வது...

• நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம். மகப்பேறு விடுவிப்பவரின் பணிநீக்கம்

  ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு மகப்பேறு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது, அதற்கு இணங்கத் தவறினால், முதலாளியை சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு இட்டுச் செல்லலாம்.

• நெருக்கடி: பணிநீக்கம் கலையில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான நேரம் இது

  ரஷ்யாவில் உள்ள உயர்மட்ட PR நிறுவனங்களின் முன்னணி வல்லுநர்கள், நம் நாட்டில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நெறிமுறைகளில் சிக்கல்கள் இருப்பதாக ஒருமனதாக வலியுறுத்துகின்றனர். "முதலாளிகளின் கருப்பு பட்டியல்கள்" என்ற பெரிய இணைய இணையதளங்கள் உருவாகி வருகின்றன. மன உளைச்சலுக்கு ஆளான மற்றும் கோபமடைந்த பணியாளர்கள் கோபத்தில் எதிர்மறையான விமர்சனங்களை எழுதுகின்றனர். மேலும் அவர்கள் எவ்வளவு கவனமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்களோ, அந்த அளவுக்கு நிறுவனத்தைப் பற்றிய அவர்களின் கருத்துக்கள் கோபமாக இருக்கும். "கனவு முதலாளி" என்ற படத்தை உருவாக்க நிறுவனங்களின் பரவலான விருப்பத்துடன், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய அம்சம் ஏன் அடிக்கடி கவனிக்கப்படுவதில்லை என்பதை விளக்குவது கடினம். பணிநீக்கம் என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தில் பாதிக்கப்படக்கூடிய இணைப்பாகும். இன்று, நாட்டில் ஒரு நெருக்கடி உருவாகும்போது, ​​வெகுஜன பணிநீக்கங்கள் நிச்சயமாக பின்பற்றப்படும். "பணிநீக்கங்களின் பொது அதிர்ச்சி" என்ற கருத்தும் உள்ளது.

• பணியின் போது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட போது தொழிலாளர் மீறல்கள்

  தொழிலாளர் சட்டங்களின் மிகவும் பொதுவான மீறல்கள் ஊதியம் மற்றும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை தொடர்பானது. இதனால் மாதம் ஒருமுறை ஊதியம் வழங்குவது சட்ட விரோதம்.

• பணியாளர் குறைப்பு அறிவிப்பு

  பொதுவாக, நிர்வாகம் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்" ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதன் மூலம் ஊழியர்களைக் குறைக்க முயற்சிக்கிறது. ஊழியர் இந்த முறையில் திருப்தி அடையவில்லை என்றால், பணியாளர்கள் அல்லது எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த விஷயத்தில், குறைப்பு அறிவிப்பு இல்லாமல் நீங்கள் செய்ய முடியாது.

• சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துகிறோம்

  பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தால், சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான முடிவு உடனடி மரணதண்டனைக்கு உட்பட்டது. கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்தில், ஊழியர் சராசரி வருவாய் மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றை எண்ணலாம். ...

• எதிர்காலத்தை நோக்கி விடைபெறுங்கள்

  அனைத்து HR மேலாளர்களும் விரைவில் அல்லது பின்னர் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை எதிர்கொள்கின்றனர். பிரிப்பு செயல்முறை எவ்வளவு வெற்றிகரமாகவும் சரியாகவும் செல்கிறது என்பதைப் பொறுத்து நிறுவனத்தின் நற்பெயர் உள்ளது. சில ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துவோம். hrmaximum ஒத்துழைப்பின் ஒரு பகுதியாக கட்டுரை வெளியிடப்பட்டது…

• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களை மாற்றுவது மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு காரணமாக அமைந்தது

  அறிவுத் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற திருப்தியற்ற முடிவுக்குப் பிறகு, மின் உபகரணங்களுடன் பணிபுரியும் பணியாளரின் அனுமதி நீட்டிக்கப்படவில்லை. அத்தகைய சேர்க்கை அடிப்படையில் ஒரு சிறப்பு உரிமை என்று முதலாளி கருதினார் மற்றும் அதன் இழப்பு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கிறது.

• விடுமுறையில் இருந்து நீக்கம்

  விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வதை முறைப்படுத்த, இந்த ஊழியர் உண்மையில் வேலைவாய்ப்பு உறவை முடிக்க விரும்பினார் என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

• ஒழுக்கக்கேடான செயல் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

  ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்ததற்காக ஒரு குறிப்பிட்ட வகையைச் சேர்ந்த ஊழியர்களை மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும், அதாவது கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்பவர்கள். ஆனால் அதே நேரத்தில், இந்த அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மைக்கு, பல நிபந்தனைகள் கூடுதலாக பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்.

• தேர்வில் தோல்வியடைந்த ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதை முறைப்படுத்துகிறோம்

  ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு இணங்குவதை சரிபார்க்க, பணியாளரைச் சோதிப்பதற்கான ஒரு ஏற்பாடு அதில் இருக்கலாம் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். ஆனால் வேலையைச் சமாளிக்க முடியாத மற்றும் முதலாளிக்கு பொருந்தாத ஒருவரை எவ்வாறு சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது என்பது சிலருக்குத் தெரியும். தேர்வில் தேர்ச்சி பெறாத ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளும்போது தவறுகளைச் செய்வதன் மூலம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரை நீதிமன்றத்தில் எதிர்கொள்ளும் அபாயம் முதலாளிக்கு உள்ளது, மேலும் நீதிபதிகள் அவருக்கு ஆதரவாக இருப்பார்கள். இந்த வழக்கில் உங்கள் பணிநீக்கத்தை எவ்வாறு முறைப்படுத்துவது என்பதை இன்று நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம்.

• சோதனை முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணிநீக்கம்

  வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது சோதனை ஆட்சியின் வடிவமைப்பு அம்சங்கள் தொடர்பான தற்போதைய அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு கட்டுரை அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. நியமனம், காலம் மற்றும் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான நிபந்தனைகள் தொடர்பான சிக்கல்கள் விரிவாக விவாதிக்கப்படுகின்றன, தேர்வில் தோல்வியுற்ற ஒரு ஊழியருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான செயல்முறை விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் தலைப்பில் தேவையான ஆவணங்களின் மாதிரிகள் வழங்கப்படுகின்றன.

• வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் மற்றும் திருட்டு வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை எவ்வாறு சரியாக முறைப்படுத்துவது

  பணியிடத்தில் திருடப்பட்ட ஒரு ஊழியரை இடைநீக்கம் செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் - துரதிர்ஷ்டவசமாக, பணியாளர் துறைகளின் நடைமுறையில், இதேபோன்ற நிலைமை அடிக்கடி நிகழ்கிறது. அதனுடன் உள்ள ஆவணங்களை எவ்வாறு சரியாக தயாரிப்பது மற்றும் சட்டத்தின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது எப்படி? கட்டுரையில் வழங்கப்பட்ட அல்காரிதம் மனிதவள அதிகாரிகளுக்கு தவறுகளைத் தவிர்க்க உதவும், எனவே முதலாளிக்கு எதிர்மறையான விளைவுகளின் அபாயத்தைக் குறைக்கும்.

• நீண்ட காலம் இல்லாதது: பணிநீக்கம் செய்வதில் சிரமங்கள்

  ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு முதலாளியும், விரைவில் அல்லது பின்னர், ஊழியர்களில் ஒருவர் திடீரென்று, எந்த எச்சரிக்கையும் இல்லாமல், வேலைக்குச் செல்லாத சூழ்நிலையை எதிர்கொள்கிறார்கள். பணியாளர் துறைக்கு இது ஒரு உண்மையான தலைவலி: காணாமல் போன ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை பிடிவாதமாக காத்திருங்கள் அல்லது அவரது இடத்தில் புதியவரைத் தேடுங்கள், இல்லாத ஊழியரை வேலையில் இருந்து நீக்குவது அல்லது ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக காத்திருந்து அவரைக் காணவில்லை என்று அங்கீகரிக்க வேண்டுமா? அத்தகைய சூழ்நிலையில் ஒரு பணியாளர் அதிகாரி முன் எழும் கேள்விகளின் முழுமையான பட்டியல் இதுவல்ல. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளுக்கும் கடுமையான இணக்கம் மட்டுமே சிக்கலைத் திறமையாகவும் குறைந்த பொருள் செலவிலும் தீர்க்க அனுமதிக்கிறது.

• பணிநீக்க உத்தரவை மீண்டும் பணியமர்த்துவது அல்லது ரத்து செய்வது?

  சமீபத்தில், ஒரு பணியாளரை பணியில் மீண்டும் இணைப்பதற்கான நீதிமன்ற தீர்ப்பை உடனடியாக நிறைவேற்றுவது தொடர்பான பிரச்சினைக்கான அணுகுமுறை வியத்தகு முறையில் மாறிவிட்டது. இந்த கண்டுபிடிப்புகள் என்ன கட்டுரையில் உள்ளன.

• தலைமை கணக்காளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சரியான காரணத்தை பொது இயக்குனர் எவ்வாறு கண்டுபிடிப்பார்?

  உங்கள் தலைமை கணக்காளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணத்தைக் கண்டறிய, தற்போதைய தொழிலாளர், கணக்கியல் மற்றும் வரிச் சட்டங்களை நீங்கள் முழுமையாகப் படிக்க வேண்டும். பொருத்தமான சட்ட விதிமுறைகளுக்கான உங்கள் தேடல் வெற்றியுடன் முடிசூட்டப்பட்டால், தலைமைக் கணக்காளர் தனது பணிப் பதிவைக் கெடுக்க விரும்ப மாட்டார் மற்றும் கலையின் கீழ் ராஜினாமா செய்ய மாட்டார் என்பதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, அதாவது உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி.

• தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல்: வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தைத் தொடர்புகொள்வது

  தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான வழிகளில் ஒன்று வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தைத் தொடர்புகொள்வது. வழக்குரைஞர் அலுவலகம் என்பது ஒரு ஒருங்கிணைந்த கூட்டாட்சி மையப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு ஆகும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சார்பாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பிற்கு இணங்குவதையும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் நடைமுறையில் உள்ள சட்டங்களை செயல்படுத்துவதையும் மேற்பார்வையிடுகிறது.

• தொழிலாளர் கடமைகளின் ஒரு மொத்த மீறல் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

  தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மீறினால், பணிநீக்கம் வடிவில் ஒழுங்கு நடவடிக்கை பயன்படுத்தப்படலாம். பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையான மொத்த மீறல்களின் பட்டியல் பிரிவு 6, பகுதி 1, கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த பட்டியல், சட்டத்தின் அர்த்தத்தில், முழுமையானது மற்றும் பரந்த விளக்கத்திற்கு உட்பட்டது அல்ல.

• வேலையில் குடிபோதையில் ஊழியர் - எப்படி சுடுவது?

  இந்த கட்டுரையில், வேலையில் குடிபோதையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான அனைத்து நிலைகளையும் முதலாளிகளிடம் விரிவாகக் கூறுவோம், மேலும் குற்றவாளிகளின் பிரிவில் விழுவதை முதலாளி எவ்வாறு தவிர்க்கலாம் என்பதைக் குறிப்பிடுவோம்.

• பணி நிலைமைகள் மற்றும் சிறார்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

  சிறார்களின் உடலின் மனோதத்துவ பண்புகள் மற்றும் முழு அளவிலான கல்வியின் தேவைக்கு பெரும்பாலும் சிறப்பு வேலை நிலைமைகள் மற்றும் கூடுதல் உத்தரவாதங்கள் தேவைப்படுகின்றன, அவை தற்போதைய சட்டத்தில் உருவாக்கப்பட்டு பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. சிறார்களின் பணி நிலைமைகளில் தொழிலாளர் கோட் என்ன கட்டுப்பாடுகளை வழங்கியுள்ளது, அவற்றை இயக்க முடியுமா என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

• பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்: வலிமிகுந்த வலி ஏற்படாதவாறு அதை எவ்வாறு உருவாக்குவது

  மனிதவளத் தொழிலின் முரண்பாடுகள் தற்போதைய சூழ்நிலையின் இரட்டைவாதம், பணியாளர் சேவைக்கு தலைமை தாங்கும் மனிதவள மேலாளர், ஒருபுறம், தற்போதைய நிலைமைகளில் பணியாளர்களைக் குறைப்பதில் தனது தொழில்முறை கடமைகளின் திறமையான செயல்திறனை நிரூபிக்க வேண்டும் என்பதில் துல்லியமாக உள்ளது. ..

• பணிநீக்கம் எவ்வளவு செலவாகும்: பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை

  ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​பணிநீக்க நடைமுறையை கண்டிப்பாக பின்பற்றுவது மட்டுமல்லாமல், பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பணக் கொடுப்பனவுகளையும் நீங்கள் துல்லியமாக தீர்மானிக்க வேண்டும் *. இதைச் செய்வது எப்போதும் எளிதானது அல்ல. உண்மை என்னவென்றால், அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கான தேவைகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல்வேறு கட்டுரைகளில் உள்ளன. இந்த விஷயத்தில் நாம் என்ன தொகைகளைப் பற்றி பேசுகிறோம், அவற்றை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது, அவற்றில் வரி செலுத்தப்பட வேண்டுமா என்பதைப் பார்ப்போம்.

  பிரிவு 2, பகுதி 1, கலைக்கு இணங்க பணிநீக்கம் என்ற கருத்தை நீங்கள் அடிக்கடி கேட்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 முதன்மையாக ஓய்வூதிய வயதை எட்டிய நபர்களைப் பற்றியது. இருப்பினும், இது கலையின் பகுதி 1 இன் தேவைக்கு இணங்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 179, அதிக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தகுதிகள் கொண்ட நபர்களை பணியில் வைத்திருப்பதற்கான முன்னுரிமை உரிமை. ஓய்வூதிய வயதை எட்டுவது, அத்தகைய நபர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முன்னுரிமை அடிப்படையில் அல்ல. பொது விதிகளின்படி மட்டுமே அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

• ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் பொருள் சேதத்தை மீட்டெடுப்பது

  ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் பொருள் சேதத்தை மீட்டெடுப்பது - ராஜினாமா செய்த / ராஜினாமா செய்த ஊழியரிடமிருந்து சேதங்களை மீட்டெடுப்பதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றிய விளக்கம்.

• குழந்தைகள் மற்றும் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு செலுத்துதல்

  கலைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளின் வேலையில்லாத தாய்மார்களுக்கு சமூக பாதுகாப்பு அதிகாரிகள் மாதாந்திர இழப்பீடு வழங்குகிறார்கள், குழந்தை 3 வயதை எட்டும் வரை பெற்றோர் விடுப்பின் போது அதே தொகையில் ...

• பதவி நீக்கம்: இரு தரப்புக்கும் வெற்றி சாத்தியமா?

  எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு விபத்து அல்ல, ஆனால் ஒரு நிறுவனத்தின் வணிக வாழ்க்கையின் இயல்பான பகுதியாகும். இப்படித்தான் அவரை நடத்த வேண்டும். இந்த செயல்பாட்டில் இரண்டு ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பக்கங்கள் உள்ளன - உங்களை விட்டு வெளியேறும் திறன் மற்றும் மற்றவர்களை நீக்கும் திறன். ஒரு வணிகத்தை சொந்தமாக வைத்து நிர்வகிப்பவர்களுக்கும், தங்கள் வேலையின் காரணமாக, மற்றவர்களை பணிநீக்கம் செய்பவர்களுக்கும், தங்கள் சொந்த விருப்பமில்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் சூழ்நிலையில் தங்களை எப்படிக் கண்டுபிடிக்கக் கூடாது என்பதை அறிய விரும்புபவர்களுக்கும் இந்தக் கட்டுரை ஆர்வமாக இருக்கும்.

• ஒரு உறையில் சம்பளம் மற்றும் பணிநீக்கம்

  இப்போது எனது நிறுவனம் நான் வகிக்கும் பதவியை நீக்குகிறது, நிர்வாகம் இழப்பீடு கொடுக்க விரும்பவில்லை (எனக்குத் தெரிந்தவரை, 5 சம்பளம்). எனது சம்பளத்தில் 50% "சாம்பல்" என்ற உண்மையால் நிலைமை சிக்கலானது. எப்படி சிறப்பாக நடந்துகொள்வது என்பது குறித்து உங்களுக்கு என்ன ஆலோசனை உள்ளது? நான் நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல வேண்டுமா? நான் வகிக்கும் பதவி மேல். சோதனைக்கு செல்வது எனது வாழ்க்கையை எவ்வாறு பாதிக்கலாம்?

• ஏமாற்றப்பட்டு பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்ப்பது எப்படி?

  பல தொழிலாளர்கள் முதலாளிகளின் தன்னிச்சையான போக்கை ஏற்கத் தயாராக உள்ளனர், பொதுவாக அவர்கள் தங்கள் உரிமைகளை அறியாத காரணத்தால். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சட்டப்பூர்வ இழப்பீடு பெறுவதற்கும், தார்மீகத் தீங்குகளால் ஏற்படும் சேதங்களுக்கு இழப்பீடு செய்வதற்கும் அவர்களில் போதுமானவர்கள் உள்ளனர்.

• நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால் என்ன செய்வது?

  நிறுவனத்தை கலைக்கத் தொடங்குவதற்கான நிர்வாகத்தின் நோக்கம், பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குதல் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட இழப்பீடு வழங்குதல் உள்ளிட்ட ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளை மதிக்க வேண்டிய பொறுப்புகள் இல்லை என்று அர்த்தமல்ல.

• பயிற்சி ஒப்பந்தத்தின் கீழ் எந்தத் தொகையும் செலுத்தாமல் வேலையை விட்டுவிட முடியுமா?

  முதலாளியின் இழப்பில் பயிற்சிக்கான ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலம் முடிவதற்குள் நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளர் தனது கல்விக்காக நிறுவனத்தால் ஏற்படும் செலவுகளை உண்மையில் நேரத்திற்கு விகிதத்தில் திருப்பிச் செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பயிற்சி முடிந்த பிறகு வேலை செய்யவில்லை.

• தானாக முன்வந்து ராஜினாமா செய்ய நிர்பந்திக்கப்படுகிறீர்களா?

  கேள்வியின் உருவாக்கம் ஏற்கனவே பரிந்துரைக்கப்படுகிறது: பணிநீக்கம் உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நடந்தால், முதலாளி இதற்கு என்ன செய்ய வேண்டும்? விஷயத்தின் உண்மை என்னவென்றால், சட்டத்தின் பார்வையில் - எதுவும் இல்லை, ஆனால் உண்மையில் அது வேறு வழி.

• நான் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறேன், நான் என்ன செய்ய வேண்டும்? ஒரு வழக்கறிஞரின் நடைமுறை பரிந்துரைகள்

  முதலில், மிகவும் தீவிரமான அமைப்பு, மிகவும் கவனமாக பணிநீக்கம் தயாரிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் முதலாளியின் எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யவில்லை மற்றும் அவர்களின் வேலை பொறுப்புகளை நிறைவேற்றத் தவறிவிடுகிறார்கள். வகித்த பதவிக்கான போதாமை பிரச்சினையை எவ்வாறு சரியாக எழுப்புவது; இந்த காரணத்திற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா?

ஆம், "நடத்தப்பட்ட பதவிக்கான போதாமை" என்ற அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை உண்டு, ஆனால் அது சரியாக செய்யப்பட வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் உள்ள பதவிக்கான தகுதியின்மை காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்ற தகவல் உள்ளது. ஒரு முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டிய மிக முக்கியமான விஷயம் என்னவென்றால், பணியாளரின் சான்றளிப்பு (அறிவைச் சோதித்தல்) செய்த பின்னரே, பணியாளரின் தேவையான திறன்கள் இல்லாதது நிரூபிக்கப்பட வேண்டும், பதவிக்கு தகுதியற்ற பணிநீக்கம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும்.

பதவிக்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியின்மை முதலாளியால் சான்றளிக்கப்பட்ட பின்னரே தீர்மானிக்கப்படும். சான்றிதழ் அல்லது அறிவு சோதனை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்பதற்கான நடைமுறையானது முதலாளியின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், இதில் இந்த நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படும் நிபந்தனைகள், சோதனை செய்யப்பட்ட ஊழியர் எந்த அளவுகோல் ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுவது நல்லது. மதிப்பிடப்பட்டது, மற்றும் அதன் படி இணக்கம் அல்லது இணக்கமின்மை என்பது புறநிலையாக நிலைநிறுத்தப்படலாம்.

சோதனைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், தேவையான திறன்கள் இல்லாத மற்றும் "அவரது அல்ல" பதவியை வகிக்கும் ஒரு ஊழியர் ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் உறுப்பினராக இருந்தால், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பைத் தொடர்பு கொள்ள முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளர்கள், பணிநீக்கம் குறித்து தங்கள் கருத்தைக் கேட்டு, அதைப் பெற காத்திருக்கவும்.

பின்னர், முதலாளி, வைத்திருக்கும் பதவிக்கான போதாமையின் சிக்கலைத் தீர்க்க, பணியாளருக்கு மற்ற காலியிடங்களை நிரப்ப முன்வர வேண்டும்; இது ஊழியருடன் பேசும்போது வாய்மொழியாக அல்ல, ஆனால் எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும். காலியிடமானது முன்னர் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டதை விட குறைவான ஊதியம் அல்லது குறைந்த தரவரிசையில் இருக்கலாம். ஒரு ஊழியர் பரிமாற்ற வாய்ப்பை பரிசீலிக்க மறுத்தால், பணியாளரின் மறுப்பை உறுதிப்படுத்தும் ஒரு ஆவணம் வரையப்பட வேண்டும்.

அனைத்து நடைமுறைகளையும் கடந்து, வழங்கப்பட்ட காலியிடங்களை பணியாளரின் மறுப்பைப் பெற்ற பிறகு, பணிபுரியும் பதவிக்கான தகுதியின்மைக்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இதை செய்ய, வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் என்று ஒரு உத்தரவை வெளியிடுவது அவசியம். பணியாளர் வெளியிடப்பட்ட ஆவணத்தைப் படித்து கையொப்பத்துடன் வாசிப்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பதவிக்கு இணங்காததற்காக இது கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் என்பதை பிரதிபலிக்க, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை ஆர்டர் குறிப்பிட வேண்டும்: "போதிய தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலைத்தன்மையின்மை, சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, பத்தி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 3.

பணிநீக்கம் பற்றிய குறிப்பு பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட வேண்டும். வகித்த பதவிக்கு இணங்காததற்கான கட்டுரை மேலே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது - தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 3.

வகித்த பதவியின் போதாமை காரணமாக பணிநீக்கம். நடுநிலை நடைமுறை

முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும்: ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​அனைத்து சட்டத் தேவைகளுக்கும் கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டியது அவசியம். நீதித்துறை நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, நடைமுறை மீறல்கள் ஏற்பட்டால், நீதிமன்றம் பெரும்பாலும் ஊழியருடன் பக்கபலமாக இருக்கும்.

எடுத்துக்காட்டாக, பிப்ரவரி 1, 2011 எண். 33-424/2011 தேதியிட்ட செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றத்தின் cassation தீர்ப்பில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர் சான்றிதழ் நடைமுறை பின்பற்றப்படவில்லை என்ற உண்மையின் காரணமாக நீதிமன்றம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் பக்கத்தை எடுத்துக் கொண்டது. வகித்த பதவிக்கான பணியாளரின் போதாமைக்காக. நீதிமன்றத் தீர்ப்பிலிருந்து, குடிமகன் சட்டவிரோதமான பணிநீக்கம் தொடர்பாக நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றார். முதலில் அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்யும்படி கேட்கப்பட்டார், மேலும் ஒரு அறிக்கையை எழுத மறுத்த பிறகு, விளக்கம் இல்லாமல் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை. அவர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படாத தருணத்திலிருந்து, அவரது பதவிக்கு போதுமானதாக இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்பது பின்னர் தெரியவந்தது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு பணியாளருக்கு சான்றிதழ் தேவையில்லை என்ற உண்மையை முதலாளி குறிப்பிட்டார், ஏனெனில் ஒரு செவிலியரின் கடமைகளைச் செய்ய தேவையான தகுதிகள் இல்லாதது முன்னாள் ஊழியரின் பற்றாக்குறையால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. பல் மருத்துவத்தில் நர்சிங்” சான்றிதழ் மற்றும் அவருக்கு வேறு வழியில்லை, அந்த பணியாளரை பதவிக்கு தகுதியற்றவர் என்று பணிநீக்கம் செய்தார்.

இருப்பினும், கலையின் பத்தி 3 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில், முதலாளியின் வாதத்தை நீதிமன்றம் ஏற்கவில்லை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே வைத்திருக்கும் பதவிக்கு இணங்காததற்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் என்று தெளிவாகக் கூறப்பட்டுள்ளது. இதன் விளைவாக, முதலாளி கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கு பணம் செலுத்த வேண்டியிருந்தது, பணிநீக்கம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை மாற்றவும்.

மற்றொரு தொழிலாளர் தகராறில், ஊழியர் தனது பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கக் கோரி நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றார், நிறுவனத்தால் மேற்கொள்ளப்பட்ட சான்றிதழின் முடிவுகளுக்கு எதிராக அவர் எதிர்ப்புத் தெரிவித்ததைக் குறிக்கிறது, ஏனெனில் அதன் முடிவுகளின் அடிப்படையிலான உத்தரவு அதன் கருத்துடன் உடன்படவில்லை. தொழிற்சங்கம்.

முதலாளியின் கூற்றுப்படி, வகித்த பதவியின் போதாமைக்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை முழுமையாக இணங்கியது: தற்போதைய சட்டத்தின்படி ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் அவரது தகுதிகள் பணியிடத்திற்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்று அங்கீகரிக்கப்பட்டது. (தலைமை கணக்காளர்).

முதலாளியின் கூற்றுப்படி, இந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முறையீடு, வரைவு உத்தரவுகளின் நகல்களுடன் தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு அனுப்பப்பட்டது, ஆனால் தொழிற்சங்கத்திலிருந்து எந்த பதிலும் வரவில்லை. பணியாளருக்கு பல காலியிடங்கள் வழங்கப்பட்டன, ஆனால் ஊழியர் அவற்றை மறுத்துவிட்டார்.

இருப்பினும், முதலாளி சமர்ப்பித்த ஆவணங்களை ஆய்வு செய்த பிறகு, நீதிமன்றம் மீண்டும் ஊழியரின் பக்கம் நின்றது. நீதிமன்றத்தின் கூற்றுப்படி, இந்த ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான தகவல்களை முதலாளி தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு அனுப்பவில்லை, அதாவது அவர் கலையை மீறினார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 82 மற்றும் 373, இதன் மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதில் தங்கள் கருத்தை (ஒப்பந்தம் அல்லது கருத்து வேறுபாடு) வெளிப்படுத்தும் ஊழியர்களின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு இழக்கிறது.

அத்தகைய மீறல்கள் ஏற்பட்டால், பிரிவு 3, பகுதி 1, கலை அடிப்படையில் பணிநீக்கம். தொழிலாளர் கோட் 81, வகிக்கும் பதவிக்கு இணங்காதது சட்டவிரோதமானது, எனவே பணியாளரை பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும். முதலாளி அனைத்து சட்டச் செலவுகளையும் செலுத்த வேண்டும், பணியாளரை வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும் மற்றும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு சராசரி சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டும் (அக்டோபர் 27, 2016 தேதியிட்ட முடிவு, சுண்டார்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் எண். 2-314/2016 இல். சகா (யாகுடியா).

மற்றொரு வழக்கில், இப்போது தலைநகரில், நீதிமன்றம் மீண்டும் பணியாளரின் பக்கம் நின்று, "நடத்தப்பட்ட பதவியின் போதாமைக்காக பணிநீக்கம்" என்ற வார்த்தையை ரத்து செய்தது, மேலும், பணிநீக்கத்திற்கு முன் ஊழியர் சான்றளிக்கப்படவில்லை என்பதன் காரணமாக (முடிவு நவம்பர் 26, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் வழக்கு எண் 33-35184 இல்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டம் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது. எனவே, ஒரு தொழிலாளியின் செயல்பாட்டுப் பணிகளின் பொருத்தமற்ற செயல்திறனில், அமைப்பின் தலைவர் அவரை பதவியில் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யலாம். அத்தகைய முடிவின் சட்டபூர்வமான தன்மை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இல் தெளிவாகக் கூறப்பட்டுள்ளது.

"பதவிக்கு போதாமை" என்றால் என்ன?

நிறுவன நிர்வாகத்திற்கு விருப்பம் இருந்தால் வகித்த பதவிக்கு தகுதியற்ற பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்(சுருக்கமாக NZN), இந்த வார்த்தையின் அர்த்தத்தை அவள் தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான தகுதிகள் இல்லை என்பதை இந்தக் கருத்து சுட்டிக்காட்டுகிறது. அதாவது, அறிவு, திறன் மற்றும் அனுபவம் இல்லாததால், பணியாளர் தனது பணி கடமைகளை திறமையாக செய்ய முடியாது.

வேலையின் ஒரு முறை மோசமான செயல்திறன் பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது. செயல்பாட்டின் தரத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறிய பிறகு மேலாளர் அத்தகைய முடிவை எடுக்க முடியும்.

ஒரு கவனக்குறைவான ஊழியர் தொடர்பாக முதலாளி பின்வரும் நடைமுறைகளை எடுக்கலாம்:

தேவையற்ற பணியாளரை என்சிடியின் கீழ் கொண்டு வரலாம் கல்வி இல்லாத நிலையில்இந்த குறிப்பிட்ட நிலையை ஆக்கிரமிக்க அவசியம்.

தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை பட்டம் மற்றும், எனவே, அவர் வகிக்கும் பதவிக்கான தகுதி, பணியாளர் சான்றிதழால் மட்டுமே தீர்மானிக்க முடியும் என்று தெளிவாகக் கூறுகிறது. அதே நேரத்தில், அறிவின் உடலின் மதிப்பீட்டை ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர் மீது மேற்கொள்ள முடியாது.

ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​முதலாளி பதவிக்கான தகுதிக்கான அளவுகோல்களை முன்கூட்டியே தீர்மானிக்க வேண்டும். அவை நிறுவனத்தின் உள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கின்றன, கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகத்தின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளன.

சட்டம் தொழிலாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது, எனவே சான்றிதழ் சோதனைகளில் மோசமான செயல்திறன் காரணமாக கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத பல வகை குடிமக்கள் உள்ளனர், அவை:

• விடுமுறை அல்லது நோயின் போது பணியிடத்தில் இல்லாத ஊழியர்கள்;
• மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை சார்ந்திருக்கும் பெண்கள்;
• ஒற்றை தாய்மார்கள் அல்லது ஒற்றை தந்தைகள் சிறார்களை அல்லது ஊனமுற்ற குழந்தைகளை வளர்க்கிறார்கள்;
• சிறு தொழிலாளர்கள்;
• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• இளம் தொழில் வல்லுநர்கள்;
• மூன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட மைனர் குழந்தைகளை சார்ந்திருக்கும் பணியாளர்கள், குடும்பத்தில் அவர்கள் மட்டுமே உணவளிப்பவர்கள் என்பதற்கான சான்றுகள் இருந்தால்.

வகித்த பதவிக்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் மிகவும் சிக்கலான கட்டுரையாகும். எனவே, எதிர்காலத்தில் முதலாளிக்கு வழக்கு மற்றும் பிற மோதல்கள் இல்லை என்பதை உறுதிப்படுத்த, அவர் தற்போதைய சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அத்தகைய நிர்வாக முடிவை எடுக்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

ஒரு ஊழியர் இணங்கவில்லை என்பதை எவ்வாறு நிரூபிப்பது

பணியமர்த்தப்பட்ட நேரத்தில், அவருக்கான குறைந்தபட்ச தேவைகள் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், ஒரு பணியாளருக்கு தேவையான திறன்கள் மற்றும் தொழில்முறை இல்லை என்பதை நிரூபிக்க இயலாது.

ரஷ்ய சட்டம் "தகுதி" என்ற கருத்தை தெளிவாக வரையறுக்கவில்லை. எனவே, ஒரு தொழிலாளியின் தகுதியானது அவரது பயிற்சியின் நிலை, தெளிவாக மற்றும் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றும் திறன் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தகுதி நிலை அனுபவம், கல்வி, தரவரிசை, பட்டம், வகுப்பு மற்றும் பிற அளவுகோல்களால் தீர்மானிக்கப்படலாம்.

இந்த புள்ளிகள் அனைத்தும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை விளக்கத்தில் தெளிவாகக் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரே மாதிரியான தேவைகள் ஒத்த நிலைகளில் விதிக்கப்படுகின்றன.

ஒரு ஊழியர் தனது பதவிக்கு தகுதியற்றவரா என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம்:

1. சான்றிதழ்கள்.
2. GOSTகள் மற்றும் பிற தரநிலைகளின் அடிப்படையில் பணி மதிப்பீடுகள்.
3. கல்வியின் நிலை அல்லது சுயவிவரத்தின் கடிதத் தொடர்பு. சில நிறுவனங்கள் விருதுகள், அசல் முன்னேற்றங்கள் மற்றும் பலவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை மதிப்பீடு செய்கின்றன.
4. சுகாதார நிலை பகுப்பாய்வு.

புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பத்தின் பரவலான அறிமுகம் பற்றி நாம் மறந்துவிடக் கூடாது, எனவே நீண்ட காலமாக ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியை வகித்த ஒரு அனுபவமிக்க ஊழியர் புதுமைகளைப் பின்பற்றத் தயங்குவதால் இணங்காமல் போகலாம்.

வெவ்வேறு நிறுவனங்கள் ஊழியர்களின் தகுதியைப் பற்றிய தங்கள் சொந்த மதிப்பீடுகளைக் கொண்டுள்ளன. இவ்வாறு, சில நிறுவனங்கள் பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்கள், தோற்றம், உடல்நலம் அல்லது உடல் பண்புகள் ஆகியவற்றிற்கு சிறப்புத் தேவைகளைக் கொண்டிருக்கலாம். ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நெறிமுறையிலிருந்து விலகல் அல்லது சுகாதார நிலையில் மாற்றம் காரணமாக செயல்பாடுகளைச் செய்ய இயலாமை ஆகியவை இணக்கமின்மைக்கான பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாகும்.

எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும், பதவிக்கு பொருந்தாத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான மேலாளரின் முடிவு நியாயமானதாக இருக்க வேண்டும். மனிதவளத் துறை ஆவணங்களின் போலியை கண்டறியவில்லை என்றால், அதாவது, போலி டிப்ளோமா அல்லது சிறப்புப் படிப்புகளை முடித்ததற்கான சான்றிதழ் வழங்கப்படவில்லை என்றால், பணியாளரின் குறைந்த தகுதிகள் சான்றிதழ் மூலம் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.

சான்றிதழ் என்பது ஒரு நிறுவன ஊழியரின் திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் அறிவைக் கண்காணிப்பதாகும்.மதிப்பீடு முன்னர் வரையறுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. பல வணிகங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான வருடாந்திர மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்துகின்றன, அதில் தேர்ச்சி பெற்ற பிறகு அவர்கள் உயர் பதவி அல்லது தரத்தைப் பெறலாம்.

சான்றிதழில் இரண்டு வகைகள் உள்ளன:

• திட்டமிடப்பட்டது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் நிறுவனத்தின் சில பகுதிகள் அல்லது பிரிவுகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது அல்லது ஒரு பணியாளரை மிகவும் பொறுப்பான பதவிக்கு மாற்றும்போது விண்ணப்பிக்கப்பட்டது;
• திட்டமிடப்படாத. முழு நிறுவனத்திற்கும் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கும் அமைக்கவும்.

நிறுவன ஊழியர்கள் வரவிருக்கும் சோதனையை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். முழு செயல்முறையும் உள் ஆவணங்களில் தெளிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான படிப்படியான வழிமுறைகள்

பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த கட்டுரையை அடிக்கடி பயன்படுத்துவதில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கீழ் ஒரு தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இறுதி முடிவை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் எடுத்திருந்தால், முழு ஒழுங்குமுறை நடைமுறையையும் கண்டிப்பாக பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம். இல்லையெனில், நீதிமன்றத்தில் அத்தகைய முயற்சியை சவால் செய்ய ஊழியருக்கு எல்லா காரணங்களும் இருக்கும்.

படிப்படியான பணிநீக்கம் செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. ஒரு பணியாளரின் சான்றிதழ், சான்றிதழ் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
2. குறைந்த தகுதித் தேவைகளுடன் ஒரு பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவியை வழங்குதல். மாநிலத்தில் பொருத்தமான காலியிடங்கள் இருந்தால் இந்த உருப்படி சாத்தியமாகும். காலியிடங்கள் இல்லாவிட்டால் அல்லது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ மறுப்பு பணியிடமாற்றம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் நடைமுறையைத் தொடங்கலாம்.
3. தொழிற்சங்க அமைப்புடன் ஒரு தொழிலாளியை அவரது நிலையில் இருந்து விடுவிப்பதற்கான ஒருங்கிணைப்பு.
4. பணிநீக்கம் உத்தரவு மற்றும் தொடர்புடைய ஆவணங்களைத் தயாரித்தல். உத்தரவு வழங்கப்பட்டது மற்றும் மதிப்பாய்வு மற்றும் கையொப்பத்திற்காக பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை மற்றும் பணி புத்தகத்தில் தொடர்புடைய பதிவை உருவாக்குதல்.
5. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளையும் வழங்குதல்.
6. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு பணி பதிவு புத்தகத்தை மாற்றுதல்.

பணியாளருடன் முழு தீர்வு மற்றும் பணி புத்தகத்தை மாற்றுவது வேலையின் கடைசி நாளில் செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், கூடுதல் ஊக்கத்தொகையை செலுத்துவதற்கான ஏற்பாடு இல்லை. பணியாளர் பெறுகிறார்:

• பணிபுரிந்த காலத்திற்கான ஊதியம்;
• பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு.

தோல்வியுற்ற சான்றிதழின் பின்னர் பணிநீக்கம் செயல்முறை இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னதாக தொடங்க முடியாது. பல நிறுவனங்கள் சான்றிதழை மீண்டும் அனுப்புவதற்கான வாய்ப்பை ஏற்றுக்கொண்டன, அது நிறைவேற்றப்படும் வரை வேலையில் இருந்து நீக்கப்பட்டது.

உடல்நலக் காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை அவரது பதவியில் இருந்து நீக்க ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்டால், பிறகு கமிஷன் கருத்து தேவைப்படும், இது வேலை செய்யும் திறனில் மீளமுடியாத குறைவு காரணமாக கடமைகளைச் செய்ய இயலாமையை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பணி புத்தகத்தில் மாதிரி உள்ளீடு

பணி புத்தகம் ஒரு அதிகாரப்பூர்வ ஆவணம். இது தற்போதைய அறிவுறுத்தல்களின்படி நிரப்பப்படுகிறது.

இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவு பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. முந்தைய பதிவிலிருந்து ஒரு வரியை விலக்க வேண்டும்.
2. தொடர்ச்சியான எண்முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதாவது, பணிநீக்கம் பதிவுக்கு அடுத்த வரிசை எண் ஒதுக்கப்படுகிறது.
3. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி "தேதி" நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.
4. அடுத்து, பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். படம்
5. பணிநீக்கம் உத்தரவின் எண் மற்றும் தேதி பொருத்தமான நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.
6. இறுதி நுழைவு மேலாளர் அல்லது பொறுப்பான நபரின் கையொப்பமாகும். நுழைவு சட்டப்பூர்வ சக்தியைப் பெற, நபரின் குடும்பப்பெயர் தெளிவாக எழுதப்பட்டு கையொப்பம் சீல் வைக்கப்பட்டுள்ளது.

இதை முடித்த பிறகு, தொழிலாளர் புத்தக இயக்க இதழில் நுழைவது மட்டுமே எஞ்சியுள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்குவது பத்திரிகையில் அவரது கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது.

நடுநிலை நடைமுறை

கட்டுரையின் கீழ் தங்கள் பதவியில் இருந்து நீக்கப்பட்டதில் உடன்படாதவர்கள் நிர்வாகத்தின் செயல்களின் இயலாமை குறித்து நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டுஅமைப்புகள். நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நடவடிக்கைகளை சவால் செய்ய ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு வாய்ப்பு இல்லை என்பதற்காக, நடைமுறையின் அனைத்து சம்பிரதாயங்களுக்கும் இணங்க வேண்டியது அவசியம்.

நீதிமன்ற அதிகாரிகள் பெரும்பாலும் முதலாளியை விட பணியாளருக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளிக்கிறார்கள், குறிப்பாக பின்வரும் மீறல்கள் இருந்தால்:

• உள் ஆவணங்களை நிறுவும் நிறுவனத்தில் இல்லாதது தகுதி அளவை மதிப்பிடுவதற்கான விதிமுறைகள்;
• சோதனை விதிகளை மீறுதல், உள் தரநிலைகளால் நிறுவப்பட்டது;
• தொழிலாளிக்கு ஆய்வுக்கான உள் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் நடைமுறைகளை வழங்கவில்லை, இது அவரது நிலைப்பாட்டின் அனைத்து அம்சங்களையும் முழுமையாகப் படிக்க அனுமதிக்கவில்லை;
• சோதனைகளுக்கு முன் மதிப்பீட்டின் நோக்கம் குறித்த தகவல் ஊழியருக்கு வழங்கப்படவில்லைஅறிவு மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்ய வேண்டிய சிக்கல்களின் சாத்தியமான பட்டியல்;
• அதே பதவிகளுக்கான தகுதி நிலைகளில் முரண்பாடு. தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்துடன் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்காதது; இந்த புள்ளிகள் எடுக்கப்பட்ட முடிவு புறநிலை அல்ல என்பதைக் குறிக்கும்;
• கமிஷனின் முடிவுகள் கூடுதல் ஆவணங்களால் ஆதரிக்கப்படவில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தொடர்பாக, வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து ஒரு புகார் கூட பெறப்படவில்லை, நேரடி மேலாளரிடமிருந்து வாய்வழி அல்லது எழுதப்பட்ட கருத்துகள் மற்றும் குறிப்புகள் எதுவும் இல்லை;
• சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறாத பணியாளருக்கு மற்றொரு பதவியை எடுக்க முதலாளி வழங்கவில்லை.

வழக்கின் விசாரணையின் போது, ​​நீதித்துறை அதிகாரிகள் "குற்றம்" செய்த ஊழியரை வெள்ளையடிக்க மற்ற "துப்புகளை" காணலாம். எனவே, பணிநீக்கம் செய்யும் போது முதலாளிகள் இத்தகைய வார்த்தைகளை மிகவும் அரிதாகவே பயன்படுத்துகின்றனர்.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பெரிய ஊழியர்கள் இருந்தால், வழக்கமாக சான்றிதழை நடத்துகிறார்கள் மற்றும் இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அனைத்து நுணுக்கங்களையும் சரியாகக் கவனிக்கும் திறன் கொண்ட பணியாளர்களின் தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்கள் இருந்தால், தொழிலாளர் குறியீட்டின் இந்த கட்டுரையைப் பயன்படுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் பணிப்புத்தகத்தில் வேறு வார்த்தைகளுடன் மோதல் சூழ்நிலையிலிருந்து வெளியேறுவது நல்லது, குறிப்பாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் தரப்பில் கடுமையான தவறான நடத்தை இல்லை என்றால்.

இந்த காணொளி ஒரு வழக்கறிஞரின் பதவியின் போதாமை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய ஆலோசனை வழங்குகிறது.

ஒருவரின் வேலை செயல்பாடுகளைச் செய்வது எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் முக்கியப் பொறுப்பாகும். அதனால்தான் ஒருவரின் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்ற இயலாமை, பதவியின் போதாமைக்காக கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய வழிவகுக்கிறது. முக்கிய காரணம் என்ன மற்றும் ஒரு பணியாளரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி? எங்கள் மதிப்பாய்விலிருந்து கண்டுபிடிக்கவும்!

பிரிவு 81, பத்தி 3 இன் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை. பகுதி 1. மற்றும் ரஷியன் கூட்டமைப்பு தொழிலாளர் கோட் பகுதி 4 நிலைப்பாட்டில் முரண்பாடு போன்ற ஒரு நிரலை வழங்குகிறது. காரணம் சரியான தகுதிகள் இல்லாதது, அதாவது. பணியாளர் பயிற்சி நிலை. கூடுதலாக, பணியாளருக்கு பதவிக்கு ஏற்றவாறு இடைக்கால மதிப்பீடுகளை நிறைவேற்றுவதற்கான முடிவுகள் இல்லை. இந்த வழக்கில், பணியாளர் பணிநீக்கம் அச்சுறுத்தலுக்கு தொடர்ந்து பயந்து வாழ்கிறார் (அதற்கான செயல்முறை கட்டுரையின் தொடர்புடைய பத்தியில் விவாதிக்கப்படும்), மேலும் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படும் வரை காத்திருக்கிறது.

நீதித்துறை நடைமுறையில், இரண்டு காரணிகள் இருந்தால், பிரிவு 81 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது:

• போதிய அளவிலான பயிற்சியின் உறுதிப்படுத்தல், இது சான்றிதழின் போது அடையாளம் காணப்பட்டது;
• சான்றிதழில் தேர்ச்சி பெறாத பணியாளருக்கு மற்றொரு வேலையை வழங்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை என்றால்.

முக்கியமான!பதவிக்கு இணங்காத கட்டுரையின் படி சட்டத்தின்படி பணிநீக்கம் செய்வது சான்றிதழ் தேர்வுகளுக்குப் பிறகு மட்டுமே சாத்தியமாகும்!

பணிநீக்கத்திற்கான காரணம்: தகுதிகள் இல்லாமை

தேவையான ஆதாரங்களைச் சேகரித்த பின்னரே, ஒரு நபரை பணியமர்த்துபவர் பதவிக்கு தகுதியற்றவர் என்று பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். இந்த விஷயத்தில் முதலாளியின் அகநிலை கருத்துக்கள் எதுவும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படவில்லை; பணியாளரின் பணியின் புறநிலை மதிப்பீடு மட்டுமே முக்கியமானது. எனவே, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே நீங்கள் ஒரு துணை அதிகாரியை வெளியேற்ற முடியும்:

• வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து புகார்கள்;
• ஆவணங்களைப் புகாரளிப்பதில் பிழைகள்;
• நாள், வாரம், மாதம் பொது வேலைத் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி;
• குறைபாடுள்ள பொருட்களின் உற்பத்தி (நாங்கள் உற்பத்தி பற்றி பேசினால்);
• பயன்பாடு குறித்த அறிவு இல்லாததால் சொத்து சேதம், எடுத்துக்காட்டாக, பணியிடத்தில் நிறுவப்பட்ட உபகரணங்கள்.

இந்த சான்றுகள் அனைத்தும் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்டு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் தாக்கல் செய்யப்பட வேண்டும்.இவை முதலாளியின் அறிக்கைகள், இந்த ஊழியரைப் பற்றிய ஊழியர்களின் புகார்கள், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து புகார்கள் போன்றவை. அத்தகைய ஒவ்வொரு எழுத்துச் சான்றும் தேதியிட்டு மேற்பார்வையாளரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும். இதைச் செய்வதன் மூலம், மேலாளர் பொய்யான குற்றச்சாட்டுகளிலிருந்து தன்னைப் பாதுகாத்துக் கொள்வார் மற்றும் பதவிக்கான போதாமைக்கான ஆதாரம் கடைசி நேரத்தில் புனையப்பட்டது. பணியாளரின் பணியிலிருந்து குறைந்தபட்சம் ஒரு மாதத்திற்குள் அத்தகைய சான்றுகளை நீங்கள் சேகரிக்க வேண்டும் மற்றும் அடுத்த சான்றிதழின் தேதிக்காக காத்திருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

வகித்த பதவியின் போதாமை காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது ஒரு சிக்கலான செயல்முறையாகும், இதில் பல நிலைகள் உள்ளன.

சான்றிதழை மேற்கொள்வது

சான்றிதழ் என்பது ஒரு நீண்ட செயல்முறையாகும். அதைச் சரியாகச் செய்ய, நீங்கள் ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தை உருவாக்க வேண்டும், அதில் நிறுவனத்தின் இயக்குனர், மனித வளத் துறையின் தலைவர் மற்றும் சான்றிதழிற்கு உட்பட்ட ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் ஆகியோர் அடங்குவர். கூடுதலாக, ஒரு பணியாளருக்கு சான்றிதழ் தேர்வை நடத்துவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது. முழு அலகு அல்லது துறையும் முன் திட்டமிடப்பட்ட நேரத்தில் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

சான்றிதழ் பொதுவாக பின்வரும் வரிசையில் நடைபெறுகிறது:

1. ஒரு பணியாளருக்கு அவரது வேலைத் திறனின் எல்லைக்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணி வழங்கப்படுகிறது.
2. சான்றிதழ் கமிஷனின் உறுப்பினர்களின் மேற்பார்வையின் கீழ் முடிக்க நேரம் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.
3. பணியை முடித்த பிறகு, பணியாளர் அதை மதிப்பாய்வுக்காக சமர்ப்பித்து ஒரு முடிவுக்கு காத்திருக்கிறார்.
4. கமிஷனின் உறுப்பினர்கள் ஒரு தீர்ப்பை வழங்குகிறார்கள், ஒரு சிறப்பு நெறிமுறையில் ஆய்வு முடிவுகளை பதிவு செய்கிறார்கள்.

குறிப்பு எடுக்க!அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் சட்டப்படி சான்றிதழ் தேவையில்லை. எடுத்துக்காட்டாக, மீட்பவர்கள், ஆசிரியர்கள், வழக்கறிஞர்கள், விசாரணைக் குழு ஊழியர்கள், விமானப் பணியாளர்கள், முதலியன. சோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் அவர்களின் பணி நிலைமைகள் தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கின்றன: புதிய சட்டங்கள் வெளியிடப்படுகின்றன, தரநிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, பாடத்திட்ட மாற்றங்கள் போன்றவை. மற்ற நிறுவனங்களில், சான்றிதழை நடத்துவதற்கான முன்முயற்சி நிர்வாகத்திற்கு மட்டுமே சொந்தமானது.

சான்றிதழை நடத்துவதற்கு முன், ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை உருவாக்குவது அவசியம் - இது ஒரு சான்றிதழ் தேர்வை நடத்துவதற்கான ஒரு ஒழுங்குமுறை ஆகும், இது அதை நடத்துவதற்கான நிபந்தனைகளையும், மேலே விவாதிக்கப்பட்ட செயல்முறையையும் பட்டியலிடுகிறது. அனைத்து ஊழியர்களும் இந்த நடைமுறையை எதிர்பார்க்கும் தேதிக்கு ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே அறிந்திருக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு துணை அதிகாரிகளும் ஆவணத்தின் முடிவில் தனது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும், இது ஊழியர் இந்த விதியை நன்கு அறிந்திருப்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

தேவையான ஆவணங்களின் சேகரிப்பு

சான்றிதழுக்குப் பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் முதலாளி சேகரிக்க வேண்டும். இந்த பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

• சான்றிதழ் தேர்வின் எதிர்மறை முடிவு;
• பணியாளரின் கடமைகளை மீறுவதை முதலாளி விரிவாக விவரிக்கும் குறிப்புகள்;
• பணியாளரால் உற்பத்தி செய்யப்படும் குறைபாடுள்ள பொருட்களைப் பற்றி எழுதப்பட்ட இடத்தில் செயல்படுகிறது;
• வாடிக்கையாளர் புகார்கள்;
• தொழிற்சங்கத்தின் ஒப்புதல், இது வகித்த பதவிக்கு போதுமானதாக இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணங்களையும் விவரிக்கும்;
• கண்டன உத்தரவுகள்;
• மற்ற ஆவண சான்றுகள். எடுத்துக்காட்டாக, ஓட்டுநரின் நிலைக்கு இணங்காததற்காக நீங்கள் ஒரு கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், உரிமைகளை பறிப்பது குறித்து போக்குவரத்து காவல்துறையின் சான்றிதழ் இருக்க வேண்டும்.

பணிநீக்க உத்தரவைத் தயாரித்தல்

கலைக்கு இணங்க பணிநீக்கம் உத்தரவு. 81 பிரிவு 3, பகுதி 1 மற்றும் பகுதி 4 படி வரையப்பட்டுள்ளது. இது ஒரு சிறிய அட்டவணையில் வசதிக்காக சேகரிக்கப்பட்ட பின்வரும் புள்ளிகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

"தொப்பி"	மத்திய பகுதி	இறுதிப் பகுதி
அமைப்பின் பெயர்	ஆவணத்தின் தலைப்பு “ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (நிறுத்தம்) குறித்த உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) (பணிநீக்கம்)	அமைப்பின் தலைவரின் கையொப்பம்
OKUD அல்லது OKPO படி படிவம்	வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் ... (அது தயாரிக்கப்பட்ட தேதி)	பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் கையொப்பம்
ஆவண எண்	பணிநீக்கம்... (நீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி)	உத்தரவில் கையெழுத்திட்ட தேதி
தயாரிப்பு தேதி	பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் பெயர் மற்றும் பதவியின் அறிகுறி	தொழிற்சங்கத்தில் ஆணையை பரிசீலிக்கும் தேதி மற்றும் எண்ணிக்கையின் அறிகுறி
	பணிநீக்கம் நிகழும் கட்டுரையின் தலைப்பு
	பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆவணத்தின் பெயர். சான்றிதழ் ஆணையத்தின் நெறிமுறைகள், அறிக்கைகள், தொழிற்சங்கத்தின் ஒப்புதல் போன்றவை இங்கே பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு

தொடர்புடைய நுழைவு பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்படும்: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, பத்தி 3, பகுதி 1, பகுதி 4 இன் கீழ் உள்ள பதவியின் போதாமை காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது." மேலும், மனிதவளத் துறையின் தலைவர் மற்றும் இயக்குனரின் கையொப்பம் தேவை. முடிவில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பதிவுசெய்யப்பட்ட அமைப்பின் முத்திரையால் நுழைவு சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடு

சான்றிதழ் தேர்வுக்குப் பிறகு ஒரு மாதத்திற்குள் சாத்தியம். இந்த நேரத்தில், ஆவணங்கள் மற்றும் ஆதாரங்கள் சேகரிக்கப்பட்டு பணிநீக்கம் உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் ஆவணங்களைத் தயாரித்த பிறகு, முதலாளி தனது தனிப்பட்ட கையொப்பத்திற்கு எதிராக 3 நாட்களுக்குள் தனது முடிவை ஊழியருக்கு அறிவிக்கிறார், இது கீழ்படிந்தவர் உத்தரவை நன்கு அறிந்திருப்பதைக் குறிக்கிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட மறுத்தால், அவரது மறுப்பு ஒரு சிறப்புச் செயலிலும் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், இது இரண்டு சாட்சிகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் இயக்குநரால் கையொப்பமிடப்பட வேண்டும்.

பதவிக்கு இணங்காததற்காக கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கத்தின் போது பணம் செலுத்துதல்

ஆர்டரை வழங்கியதும், தொழிலாளர் பதிவேட்டில் உள்ளீட்டைப் பதிவுசெய்ததும் அடுத்த கட்டம் ஊழியருக்கு பணம் செலுத்துவதாகும். இது கொண்டுள்ளது:

1. பணியாளரால் ஏற்கனவே வேலை நேரம்.
2. விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை எடுக்கப்படவில்லை.
3. பதின்மூன்றாவது சம்பளம். பணியாளர் நுழைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே இந்த தொகை கணக்கீட்டில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. கணக்கிடும் போது பதின்மூன்றாவது சம்பளத்தை வழங்குவது அமைப்பின் உள்ளூர் செயல்களில் அவசியம் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

முக்கியமான!மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் எந்தவொரு கட்டுரையின் கீழும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகின்றன.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் அல்லது 2-3 நாட்களுக்குள் கணக்கியல் ஊழியர்களின் பணிச்சுமையை பொறுத்து கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு இந்த ஒத்திவைப்பு குறித்து முதலாளி தனிப்பட்ட முறையில் தெரிவிக்க வேண்டும்.

முடிவை சவால் செய்ய முடியுமா?

பதவியின் போதாமை காரணமாக, கட்டுரை 81, பத்தி 3 இன் கீழ் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைத் தகுதியுடன் சவால் செய்ய, நீங்கள் நீதித்துறை அதிகாரியிடம் கோரிக்கையை தாக்கல் செய்ய வேண்டும், அத்துடன் தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு புகார் எழுத வேண்டும்.

உண்மையில், இந்த கட்டுரையின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினம், ஏனென்றால் ஊழியர் நிரூபிக்க போதுமானது, எடுத்துக்காட்டாக, சரியான பணி நிலைமைகள் இல்லாததால், முதலாளி ஏன் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்கிறார் என்பதை நீதிமன்றம் உடனடியாக புரிந்து கொள்ளும். போதிய தகுதிகள் இல்லை.

தகுந்த பயிற்சி பெற்றவர்கள் இயற்கையாகவே அவர்களின் நிலைக்கு ஏற்ற சூழ்நிலையில் பணியாற்ற வேண்டும். இது ஒரு தொழிற்சாலையாக இருந்தால், இயந்திரங்கள் ஒரு நவீன உற்பத்தியாக இருக்க வேண்டும், அதேபோன்று பணியாளருக்கு பயிற்சி அளிக்கப்பட்டது; இது ஒரு ஆசிரியராக இருந்தால், வகுப்பறையில் ஒரு ஸ்லேட் மற்றும் ஒரு ஊடாடும் பலகை இருக்க வேண்டும், அத்துடன் தேவையான குறைந்தபட்சம் முறையியல் இலக்கியம், முதலியன

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், எந்தவொரு தொழிலுக்கும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட பணித் தரங்களுடன் அதன் ஸ்தாபனத்திற்கு இணங்காததற்காக ஒரு பணியாளர் முதலாளியின் முழு நிறுவனத்தையும் எளிதாக சரிபார்க்க முடியும். அதனால்தான், சட்டப்பிரிவு 81 இன் 3வது பத்தியின் கீழ், மேலதிகாரிகளிடம் இருந்து அதிகப்படியான கோரிக்கைகளை முன்வைக்கும் அத்தகைய "விரும்பத்தகாத" துணை அதிகாரியை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்கிறார்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தை நீங்கள் எளிதாக சவால் செய்யக்கூடிய மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு பணி அட்டவணை. இது நிறுவனத்தில் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டிருந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளபடி அட்டவணை மிதக்கவில்லை என்றால், முதலாளியின் கோரிக்கை அல்லது உத்தரவின் பேரில் கூட கூடுதல் நேரம் வேலை செய்யாமல் இருக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய அவசரகால சூழ்நிலைகளில் பணிக்கு முதலாளியால் கூடுதலாக ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும், மேலும் முதலாளி பணியாளரை தனது சட்டப்பூர்வ விடுமுறை நாளில் அல்லது வேலை செய்யாத நேரங்களில் வேலைக்குச் செல்லும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது. மேலும், இந்த சூழ்நிலையில் ஒரு ஊழியர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாத்தால், அவர் தனது பதவிக்கு ஏற்றவர் அல்ல என்ற வார்த்தையின் கீழ் அவர் கட்டுரை 81 இன் கீழ் எளிதில் வரலாம், ஏனெனில் அவர் முதலாளியால் ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்யவில்லை. இந்த சூழ்நிலையில், ஊழியர் தனது முதலாளியின் தன்னிச்சையான எழுத்துப்பூர்வ ஆதாரங்களை சேகரிக்க வேண்டும்.

இறுதியாக, பத்தி 81 இன் பத்தி 3 இன் கீழ் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்வது எளிதான கடைசி உதாரணம் நிறுவனத்தில் சான்றிதழ் நடைமுறை இல்லாதது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் பணியாளராக 2 வருடங்கள் இருந்திருந்தால், இந்த நேரத்தில் தகுதித் தேர்வு நடத்தப்படவில்லை என்றால், முரண்பாட்டிற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்ய பணியாளரின் முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை.

பரீட்சை முடிவு எதிர்மறையாக இருந்தாலும், பணியாளருக்கு மாற்றீடு வழங்குவது அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சி வகுப்புகளுக்கு அவரை அனுப்புவது குறித்து முதலாளி பரிசீலிக்க வேண்டும்.

பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து சலுகைகளையும் பணியாளர் மறுத்த பின்னரே, முதலாளி அவருக்கு வழங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், மேலும் இந்த மறுப்பு எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்ட பிறகு, முதலாளி அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

கூடுதலாக, உரிமைகோரலைத் தாக்கல் செய்வதற்கான வரம்புகளின் சட்டம் உள்ளது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவை அறிந்த ஒரு மாதத்திற்குள் ஒரு முன்னாள் ஊழியர் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முடிவை சவால் செய்ய முடியும்.

பணியாளர் பின்னர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், வரம்புகளின் சட்டத்தின் காலாவதி காரணமாக அவரது கோரிக்கை மறுக்கப்படும்.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே குறிப்பிட்ட 30 நாட்களுக்குள் ஒரு பணியாளர் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க முடியாது:

• வணிக பயணம்;
• நோய்;
• வேலை செய்யும் நேரத்தில் முதலாளியின் நிறுவனம் அமைந்துள்ள பகுதியில் இல்லாதது.

இந்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாதவர்கள் இருக்கிறார்களா, ஏன்?

பின்வரும் வகைத் தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில்லை, ஏனெனில் பதவியின் போதாமை காரணமாக:

1. கர்ப்பிணி பெண்கள். இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்த, உங்களுக்கு பிறப்புக்கு முந்தைய கிளினிக்கிலிருந்து சான்றிதழ் தேவை. ஒவ்வொரு மூன்று மாதங்களுக்கும் இந்த ஆவணத்தை கோர முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.
2. குழந்தை 3 வயதை அடையும் வரை பெற்றோர் விடுப்பில் உள்ள பணியாளர்கள்.
3. தாய் மற்றும் ஒற்றை தந்தை மற்றும் 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் ஊழியர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள்.

நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால் மட்டுமே இந்த குழுக்களை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.கூடுதலாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருந்து திரும்பிய ஊழியர்களைப் பற்றி தனித்தனியாக குறிப்பிடுவது மதிப்பு. இந்த நிலையில் ஓராண்டு பணிபுரிந்து தகுதித் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறாத பிறகே அவர்களை பணி நீக்கம் செய்ய முடியும்.

நடுநிலை நடைமுறை

சட்டப்பிரிவு 81, பத்தி 3 இன் கீழ் தவறான பணிநீக்கம் தொடர்பான நீதித்துறை நடைமுறை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 1 மற்றும் 4 பகுதிகள் மிகவும் தெளிவற்றவை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பல ஊழியர்கள், தொழிலாளர் குறியீட்டை முதலாளி மீறுவதற்கான உயர்தர ஆதாரங்களை வழங்குவதன் மூலம் வழக்குகளில் வெற்றி பெறுகின்றனர். இதுவரை, ஒரு முதலாளி கூட நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தொடர்பான தனது சொந்த முடிவை சவால் செய்யவில்லை.

ஒரு வெற்றிகரமான நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், பணியாளருக்கு அவர் ஒரு செயலில் பணிபுரியும் காலத்திற்கான அனைத்து ஊதியங்களையும் பெற உரிமை உண்டு, அதே போல் தார்மீக இழப்பீடுக்கான பணம் மற்றும் அவரது முந்தைய வேலைக்குத் திரும்புவதற்கான உரிமையுடன் தனது பதவியில் முழுமையாக மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். மற்றும் வசதியான வேலைக்காக உருவாக்கப்பட்ட அனைத்து நிபந்தனைகளும்.

பெரும்பாலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 3 இன் படி ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது பின்வரும் தவறுகளைச் செய்வதன் மூலம் முதலாளிகள் தங்களை சட்டப் பொறிக்குள் தள்ளுகிறார்கள். அவற்றில் மிகவும் பொதுவானவை:

• சான்றிதழ் நெறிமுறை மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான ஒழுங்கு இல்லாதது.தேர்வு நடத்தப்பட்டது, ஆனால் முடிவுகள் எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்படவில்லை;
• சான்றிதழ் பரீட்சை நடத்துவதற்கான அடிப்படைகள் இல்லாதது.உதாரணமாக, ஊழியர் தனது பணி கடமைகளை மீறவில்லை, ஆனால் சில வகையான ஒழுங்குமுறை குற்றங்களைச் செய்தார்: அவர் மிகவும் தாமதமாக அல்லது ஒரு நாள் வேலையைத் தவறவிட்டார். இதற்கான சான்றிதழுக்காக அவரை அழைப்பது சட்டவிரோதமானது, மேலும் முதலாளி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற கட்டுரைகளை நாடியிருக்க வேண்டும் அல்லது அபராதம் வடிவில் வழக்கமான எச்சரிக்கை அல்லது ஒழுங்கு நடவடிக்கையை வழங்கியிருக்க வேண்டும்;
• முதலாளியின் செயல்களில் புறநிலை இல்லாமை.பொதுவாக, பணியாளர்களுடனான வணிக உறவுகளில் முதலாளியின் அகநிலை மதிப்பீடு மிக முக்கியமான தவறு. ஊழியர் தனது வேலையை “முதலாளி விரும்பும் வழியில் அல்ல”, ஆனால் சரியாகவும் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளின்படியும் செய்கிறார் என்று முதலாளிக்குத் தோன்றினால், பணி கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான வேறுபட்ட அணுகுமுறைக்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. இந்த வழக்கில், சான்றிதழ் கமிஷனில் உள்ள இயக்குநர்கள் தந்திரமான மற்றும் தொழில்முறை செயல்பாட்டுத் துறையுடன் தொடர்பில்லாத கேள்விகளைக் கேட்கிறார்கள். இந்த வழக்கில், பணியாளர் வேலை விளக்கத்தை குறிப்பிட வேண்டும், இது அனைத்து ஊழியர்களின் வேலை பொறுப்புகளையும் விரிவாக விவரிக்கிறது.

மேலே விவாதிக்கப்பட்ட அனைத்து வழக்குகளிலும் ஒரு ஊழியர் தனது குறைந்த தொழில்முறை பற்றி சுட்டிக்காட்டப்பட்டால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் நீதிமன்றத்தில் புகார் செய்வது வெறுமனே அவசியம்!

சுருக்கமாகக்

எனவே, பதவியில் உள்ள தகுதியின்மை காரணமாக பணிநீக்கம் என்பது ஒரு முதலாளி தனது பணியாளர்கள் தொடர்பாக மேற்கொள்ளும் மிகவும் கடினமான நடைமுறைகளில் ஒன்றாகும். பணிநீக்கத்திற்கான ஒரே காரணம் பணியாளரின் தகுதித் தேர்வின் திருப்தியற்ற விளைவாக இருக்கலாம். கூடுதலாக, இந்த கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவது ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கான ஆதாரங்களை சேகரிக்காமல் செய்ய முடியாது. திறமையின்மைக்காக ஒரு கட்டுரையின் கீழ் நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் நீதிமன்றத்திற்கோ அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கோ செல்லலாம் மற்றும் அவர்களின் தவறு காரணமாக பணிச் செயல்பாட்டின் போது எந்த சம்பவமும் நிகழாமல் பார்த்துக் கொள்ளலாம்.