Shartnomaga rioya qilmaslik uchun xodimni ishdan bo'shatish.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchini egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega ekanligini ta'kidlaydi. Ishdan bo'shatilgan xodimni sudda ishdan bo'shatish to'g'risida shikoyat qilishiga yo'l qo'ymaslik uchun ish beruvchi bir nechta qoidalarga rioya qilishi kerak.

Har bir lavozim xodimdan ma'lum malakaga ega bo'lishini talab qiladi. Uni egallagan xodim bilim va ish tajribasi jihatidan unga mos kelishi kerak.
Bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish ish beruvchining tashabbusi bo'lganligi sababli, u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha normalari va qoidalariga rioya qilgan holda xodimni ishdan bo'shatishi kerak.
Sudlar ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishni alohida e'tibor bilan o'rganadilar. Eng kichik nomuvofiqlik, xodimning ish joyida qayta tiklanishiga olib keladi va barcha oqibatlarga olib keladi.

San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.1-moddasida har bir aniq xodimning har bir aniq lavozimdagi kasbiy mahorati aniq ko'rsatilgan. Nazariy bilimlarni endigina olgan, lekin hali tajribaga ega bo'lmagan yosh mutaxassislar uchun professionallik darajasini baholash uchun talablar biroz pastroq.
Har bir lavozim uchun xodimga qo'yiladigan talablar ish beruvchi tomonidan shaxsan ishlab chiqiladi. Lekin ular ish va kasblarning tarif va malaka ma'lumotnomasida ko'rsatilgan talablarga javob berishi kerak.

Ishlayotgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun modda bo'yicha ishdan bo'shatish uchun uning kasbiy emasligini va o'z lavozimiga ishlab chiqilgan talablarga mos kelmasligini isbotlash kerak.
Faqat sertifikatlash natijalari bunday nomuvofiqlikni tasdiqlashi mumkin. Xodimlarni va ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish har 5 yilda bir marta o'tkazilishi kerak. Ushbu sertifikatlash buni amalga oshirish uchun maxsus ruxsatnomaga ega bo'lgan maxsus kompaniyalar tomonidan amalga oshiriladi.
Sertifikatlashdan oldin ish beruvchi tegishli buyruq chiqarishi kerak, unda tekshirish muddati va lavozimlar ko'rsatiladi. Sertifikatlashdan o'tkaziladigan xodimlar yozma ravishda alohida xabardor qilinishi kerak. Xodim yaqinlashib kelayotgan bilim sinovi bilan tanishligi to'g'risidagi bildirishnomaga imzo qo'yishi kerak.

Agar sertifikatlash natijalari xodimning malakasi uning lavozimiga mos kelmasligini ko'rsatsa, ish beruvchi darhol bunday xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq bermasligi kerak.
Bunday holda, ish beruvchining harakatlari quyidagicha bo'lishi kerak:

• u xodimga malaka oshirish kurslarini taklif qilishi mumkin;
• u xodimga uning malaka darajasiga mos keladigan lavozimni taklif qilishi mumkin.

Agar xodim o'qishdan bosh tortsa yoki boshqa lavozimga o'tkazilsa, bu allaqachon u bilan mehnat munosabatlarini tugatish uchun asosdir.
Ish beruvchi xodimga barcha tegishli bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabardor qilishi shart. Tanishuv bo'sh ish o'rinlarining to'liq ro'yxatini o'z ichiga olgan bosma hujjatni o'qish shaklida amalga oshiriladi. Agar xodim o'tkazishga rozi bo'lsa, tanlangan lavozimga qarama-qarshi "roziman" deb yozadi va imzosini qo'yadi.
Agar u biron bir bo'sh ish o'rinlaridan qoniqmasa, u "qo'shilmayman" deb yozib, imzo qo'yishi mumkin.
Agar korxonada xodimning malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, u o'z malakasini oshirishdan bosh tortgani uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Ammo ish beruvchi bo'sh ish o'rinlari yo'qligi to'g'risida hisobot tuzishi kerak.

Sertifikatlash bilan bog'liq barcha hujjatlar xodim tomonidan shaxsan imzolanishi kerak. Bu xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda ish beruvchiga rioya qilishi kerak bo'lgan majburiy shartdir.
Agar xodim shunchaki imzo qo'yishdan bosh tortsa, ish beruvchi har bir rad etish uchun dalolatnoma tuzadi.

Bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish juda murakkab va qonuniy "silliq" protseduradir.

1. Umumiy qoidalar. Ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish uchun boshqa asoslar qatorida, amaldagi mehnat qonunchiligida xodimning attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi nazarda tutilgan. Ushbu asos 3-bandning 1-qismi bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Etarli malakaga ega emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarilgan ishiga nomuvofiqlik (keyingi o'rinlarda malakaviy nomuvofiqlik deb yuritiladi) malakali xodimning to'g'ri topshirilgan ishni ob'ektiv ravishda bajara olmasligi sifatida belgilanishi mumkin. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni sifatli bajara olmaslik qoniqarsiz natijalar, tizimli nuqsonlar, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik va hokazolarda namoyon bo'ladi. Malakaning etarli emasligi xodimning mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni sifatli bajara olmasligida ifodalanadi. Sog'lik holati va malakaning etishmasligi - bu xodimning sub'ektiv aybi yo'q bo'lgan ikkita sababdir, lekin ular uni bajargan ish yoki egallab turgan lavozimiga yaroqsiz deb tan olish uchun mezon bo'lib xizmat qilishi mumkin.
Bunday asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish juda murakkab va qonuniy "silliq" protseduradir. Ishdan bo'shatish qonuniy bo'lishi uchun qonunda nazarda tutilgan ko'plab shartlar bajarilishi kerak.
Keling, malakaning yo'qligi xodimning aybi bo'lmasa-da, ish beruvchi xodimning o'z mehnat funktsiyasini normal bajarishi uchun barcha sharoitlarni yaratishi kerakligi bilan boshlaylik. Agar korxona ma'muriyati tomonidan normal mehnat sharoitlari yaratilmaganligi sababli xodim o'z ishini qoniqarsiz bajarsa, bu malakaning etishmasligi deb hisoblanishi mumkin emas.

Birinchi muhim nuqta, agar xodimning malakasi etarli emasligi aniqlangan bo'lsa, uning u yoki bu imtiyozli ishchilar toifasiga mansubligi hisobga olinishi kerak. Shu asosda ishdan bo'shatilmaydigan xodimlarning bir nechta toifalari mavjud. Shunday qilib, San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi, ish beruvchining tashabbusi bilan homilador ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi, tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno. Shuning uchun, homilador ayolning malakasi qanchalik past bo'lmasin, uni ishdan bo'shatish mumkin emas.

Shuningdek, ma'muriyat qisqa muddat ishlaganligi sababli etarli tajribaga ega bo'lmagan ishchilarni (yosh ishchilar va mutaxassislar), shuningdek voyaga etmaganlarni malakasi etarli emasligi sababli ishdan bo'shatish huquqiga ega emas. Bundan tashqari, agar qonun talab qilmasa, xodimning maxsus ta'lim diplomi yo'qligi sababli malakasi yo'qligi sababli birovni ishdan bo'shata olmaysiz. Biroq, agar qonunga ko'ra, ma'lum bir ish uchun maxsus ta'lim talab qilinsa va uning yo'qligi sababli xodim ishni yomon bajarsa, u shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin.
San'atning 6-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (tashkilot tugatilgan yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini to'xtatgan hollar bundan mustasno). vaqtinchalik nogironlik va ta'tilda. Ushbu qoida, shuningdek, xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi yoki malakasi etarli emasligi sababli bajarilgan ish uchun ishdan bo'shatish uchun ham amal qiladi.

2. Kasaba uyushmalari ishtiroki. Shuningdek, bu holatda, xodimning kasaba uyushmasiga mansubligi muhim rol o'ynaydi - bu holda, malakaviy nomuvofiqlik tufayli ishdan bo'shatish tartibi sezilarli darajada murakkablashadi. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, ushbu bandga muvofiq kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Mehnat kodeksi ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olishning maxsus tartibini o'rnatdi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi). Ushbu tartib shundan iboratki, kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodim bilan mehnat shartnomasini shunday asoslar bo'yicha bekor qilish imkoniyati to'g'risida qaror qabul qilinganda ish beruvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organiga buyruq loyihasini, shuningdek uning nusxalarini yuboradi. xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan hujjatlar. Kasaba uyushmasi organi buyruq loyihasi va hujjatlar nusxalari olingan kundan boshlab etti kun ichida ish beruvchining qarorining asosliligini ko'rib chiqadi va unga yozma ravishda asoslantirilgan fikrini yuboradi. Agar fikr etti kun ichida taqdim etilmasa yoki u asoslanmagan bo'lsa, ish beruvchi uni hisobga olmaydi. Mehnat kodeksida kasaba uyushma organining qaysi fikri asossiz deb hisoblanishi kerakligi haqida tushuntirishlar mavjud emas. Bu savolga javob faqat San'atni qo'llash amaliyoti bilan berilishi mumkin. 373 TK.

Kasaba uyushma organi ish beruvchining taklif qilgan qarori bilan rozi bo'lmasa, ish beruvchi yoki uning vakili bilan uch ish kuni ichida qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazishi shart, ularning natijalari bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi. Agar maslahatlashuvlar natijalari bo'yicha umumiy kelishuvga erishilmasa, ish beruvchi buyruq loyihasi va hujjatlarning nusxalari kasaba uyushma organiga yuborilgan kundan boshlab o'n ish kunidan keyin, lekin asoslantirilgan ariza olingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. kasaba uyushma organining fikriga ko'ra, davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilinishi mumkin bo'lgan yakuniy qaror qabul qilish huquqiga ega. Shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab o'n kun ichida u ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani ko'rib chiqadi va agar u noqonuniy deb topilgan bo'lsa, ish beruvchiga majburiy ishlamaganligi uchun haq to'langan holda xodimni ishga tiklash to'g'risida majburiy buyruq chiqaradi. Ushbu tartibga rioya qilish xodimni yoki uning manfaatlarini ifodalovchi kasaba uyushma organini ishdan bo'shatish to'g'risida bevosita sudga shikoyat qilish yoki ish beruvchini davlat mehnat inspektsiyasining buyrug'i ustidan sudga shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi.

3. Boshqa ish taklif qiling. Keyingi juda muhim shart - bu xodimga mos keladigan boshqa ishning mavjudligi yoki yo'qligi, shuningdek, unga bunday ish taklif qilinganmi. San'atning 2-qismiga muvofiq, xodimning ishlayotgan lavozimiga yoki bajargan ishiga etarli darajada malakasi yoki sog'lig'i holati tufayli aniqlangan nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 81-moddasi, agar xodimni uning roziligi bilan boshqa ishga o'tkazishning iloji bo'lmasa, ruxsat etiladi. Ushbu shartga rioya qilmasdan, sharhlangan maqolaning 1-qismining 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish qonuniy deb tan olinmaydi - xodimga boshqa ish yoki lavozim taklif qilinishi kerak (shu jumladan kam maoshli ish yoki pastroq lavozim).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida boshqa lavozim taklifi qayd etilmagan bo'lsa-da, bu pozitsiya Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan tasdiqlangan (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 17 martdagi qarorining 31-bandi). , 2004 yil № 2): "Agar xodim Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 3-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u holda ish beruvchi xodimni boshqa ishga o'tkazishni rad etganligini yoki ish beruvchida ish beruvchining ish joyiga ega bo'lmaganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. (masalan, bo'sh ish o'rinlari yoki ish o'rinlari yo'qligi sababli) xodimni uning roziligi bilan xuddi shu tashkilotdagi boshqa ishga o'tkazish imkoniyati.

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, taklif qilingan ish xodimga mos bo'lishi kerak: etarli darajada malakali iqtisodchiga, agar u bu sohada hech qanday ko'nikmaga ega bo'lmasa, elektrchi lavozimini taklif qilish befoyda. Shuni ham aytish kerakki, xodim taklif qilingan ishga o'tishga rozi bo'lmasligi mumkin. Agar taklif qilingan ish unga har tomonlama mos kelsa, lekin xodim unga o'tishdan bosh tortsa, u xavfsiz tarzda ishdan bo'shatilishi mumkin - u o'tkazishga rozi bo'lish majburiyati yo'q.

4. Malakaning etishmasligi qanday aniqlanadi? Xo'sh, xodimning malakasi o'z mehnat vazifalarini bajarish uchun etarli yoki yo'qligini aniqlashda nimaga e'tibor qaratishimiz kerak? Birinchidan, turli lavozimlarga qo'yiladigan malaka talablari Rossiya Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori (bundan buyon matnda ECSD deb yuritiladi) bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun lavozimlarning yagona malaka ma'lumotnomasi bilan belgilanadi. Rossiya Mehnat vazirligining 02.09.2004 yildagi 9-sonli qarori bilan ECSDni qo'llash tartibi tasdiqlandi, uning 1-bandi to'g'ridan-to'g'ri ushbu ma'lumotnoma mehnat munosabatlarini tartibga solish, samarali xodimlarni ta'minlash bilan bog'liq muammolarni hal qilish uchun mo'ljallanganligini ko'rsatadi. mulkchilik va huquqiy shakllaridan qat'i nazar, tashkilotlar uchun boshqaruv tizimi. Agar tashkilotdagi lavozim boshqa narsa deb atalsa, masalani ko'rib chiqishda uni ECSDda o'rnatilgan o'xshash lavozimlarga "bog'lash" kerak.

Keling, ushbu misolni amaliyotdan ko'rib chiqaylik. Xodim kompaniyada bir yildan ortiq kotib bo'lib ishlagan. Direktor unga o‘z hisobidan kompyuter kurslarida o‘qishni buyurgan va aks holda malakasi yo‘qligi sababli uni ishdan bo‘shatish bilan tahdid qilgan. Xodimni kompyuterdan ma'lum darajada foydalanishni bilsa-da, elektron pochta dasturlari va matn muharrirlarini bilsa ham, ba'zi kompyuter dasturlarini bilmagani uchun ishdan bo'shatish mumkinmi?
Birinchidan, kotiblik lavozimi aynan nima deb atalishini, xodimning mehnat shartnomasida qanday aniq mehnat majburiyatlari yozilganligini va ular lavozim nomiga qanchalik mos kelishini aniqlash kerak. ECSD bir nechta kotib lavozimlarini taqdim etadi.

ECSD ma'lumotlariga ko'ra, menejerning kotibi kompyuterdan quyidagicha foydalanadi ("Ish vazifalari" bo'limi): "Qarorlarni tayyorlash va qabul qilishda ma'lumotlarni to'plash, qayta ishlash va taqdim etish uchun mo'ljallangan kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda turli operatsiyalarni bajaradi", shuningdek "rasmiy materiallarni chop etadi" uning ishlashi uchun zarur bo'lgan rahbarning ko'rsatmasi yoki joriy ma'lumotlarni ma'lumotlar bankiga kiritadi." Kotib-stenografga qo'yiladigan talablar taxminan bir xil.

Mehnat shartnomalari ko'pincha aynan shu "ramka" mas'uliyatini belgilaydi va ular kamdan-kam hollarda xodim o'z vazifalarini bajarish uchun qaysi dasturiy mahsulotlardan foydalanishi kabi tushuntirishlarni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, agar menejerning kotibi yoki stenografi qandaydir dasturiy ta'minot bilan ishlashni o'rganishi kerak bo'lsa, unda o'rganish yaxshidir: bizning zamonamizda ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash, qoida tariqasida, MS Word dasturidan boshqa ba'zi dasturlarda amalga oshiriladi. . Bundan tashqari, har qanday kompyuter dasturlarini bilish keyingi ishga joylashishda juda foydali bo'ladi.

Ammo mashinist kotibi ma'lumotlar banklari bilan ishlay olishi shart emas, uning vazifasi xo'jayinning ko'rsatmasi bo'yicha hujjatlarni chop etishdir. Mashinist kotibidan boshqa narsani o'rganish talab qilinishi mumkin, agar faqat menejer tomonidan olingan yozishmalar kompyuter dasturidan foydalangan holda tashkil etilgan bo'lsa; lekin faqat bu "kotib" dasturi.

Bu holat, albatta, boshqacha hal qilinishi kerak. San'atning 1-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasida xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Misol uchun uzoqdan izlashning hojati yo'q: negadir korxona hujjat aylanishini ro'yxatga olishning yangi dasturiga o'tishga qaror qildi va ish majburiyatlari hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazishni o'z ichiga olgan kotib, albatta, uni o'rganishi kerak.

Shunday qilib, agar xo'jayin xodimning biror narsani bilmasligi va o'rganishi kerak deb qaror qilsa, u tegishli buyruq yoki ko'rsatma berishi mumkin va xodim rahbariyatning irodasini bajarishi shart. Aks holda, o'qishni rad etish barcha oqibatlarga olib keladigan intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin.

Yana bir savol shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasi ish beruvchining o'z xodimlarini malakasini oshirish yoki qayta tayyorlash, shuningdek, boshqa kasblarga o'qitish majburiyatini nazarda tutadi. Rahbariyat yoki tashkilotning o'zida xodimning malakasini oshirishi mumkin (ba'zi hollarda buning uchun tashkilot yoki uning bo'linmalari tegishli litsenziyalarga ega bo'lishi kerak) yoki uni biron bir ta'lim muassasasiga yuborishi va shu bilan xodimga ishni o'qitish bilan birlashtirish imkoniyatini yaratishi mumkin. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 2 va 5-qismlari).

Shunday qilib, agar xodimning malakasi ishga qabul qilinganda tasdiqlangan bo'lsa (ayniqsa, agar u tashkilotda etarlicha uzoq vaqt ishlagan bo'lsa) va ish jarayonida allaqachon ishni normal bajarish uchun malaka etarli emasligi aniqlangan bo'lsa. vazifalar, zudlik bilan etarli malaka haqida gapirishning hojati yo'q. Qonun ish beruvchiga xodimning malakasini oshirish imkoniyatini beradi va buni xodimning hisobidan emas, balki tashkilot hisobidan amalga oshiradi.

Ikkinchidan, malakaning etarli emasligi sababli ish bilan nomuvofiqlik nima ekanligini eslab qolishingiz kerak. Tizimli nikohda yoki mehnat me'yorlariga rioya qilmaslikda. Shunday qilib, korxonada ratsion masalalari aniq tartibga solinishi va amaldagi qonun hujjatlari, GOSTlar va boshqalar bilan belgilangan tegishli standartlarga zid bo'lmasligi kerak.

Mehnat standartlari miqdoriy jihatdan o'rnatilishi mumkin bo'lsa, hamma narsa oddiyroq, ammo agar bo'lmasa? Misol uchun, biz xodimning intellektual mehnatdan foydalanishni talab qiladigan lavozimga nomuvofiqligi haqida gapiradigan bo'lsak, bunday mehnatning moddiylashtirilgan natijasi yo'q. Shuning uchun nuqsonli mahsulotlar, mehnat me'yorlarining buzilishi va boshqalar haqida gapirish qiyin. Xodim ish joyiga o'z vaqtida keladi, o'z vaqtida ketadi, chuqur ruhiy jarayonni tasvirlaydi, Internetda zavqlanmaydi - nima uchun ayb topasiz?

Bizning fikrimizcha, bu erda menejerning aniq ko'rsatmalarini bajarish sifatini tahlil qilish kerak; topshiriqlarni bajarish muddatlarini buzish holatlari; Xodim ishning umumiy hajmini qanchalik muvaffaqiyatli bajara oladi; uning darajasi kasbiy malaka talablariga javob beradimi. Agar shikoyatlar bo'lmasa, intizomiy jazolar kamroq bo'lsa, xodimning layoqatsizligini aniqlash va oqlash deyarli imkonsiz bo'ladi. Yana bu vazifalar rahbariyat tomonidan qanchalik malakali va aniq belgilab qo‘yilganiga, ish hajmi bir tarkibiy bo‘linma xodimlari o‘rtasida teng taqsimlanganmi yoki yo‘qligini ko‘rib chiqishingiz kerak... Bu barcha holatlarda realmi?

5. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish. Nihoyat, biz malakaning etishmasligi tufayli ishdan bo'shatish tartibida eng qiyin, noaniq daqiqaga keldik. Malakalarning nomuvofiqligi xodimni attestatsiyadan o'tkazish natijalari bo'yicha korxonada tuzilgan attestatsiya komissiyasining xulosasi bilan tasdiqlanishi kerak. Attestatsiyadan o'tkazish tartibi va shartlari, agar ma'lum bir toifadagi xodimlar uchun maxsus qoidalar bilan boshqacha tartib belgilanmagan bo'lsa, tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan tegishli nizomlar bilan belgilanadi. Masalan, federal davlat unitar korxonalari rahbarlari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 16 martdagi 234-sonli qarori bilan tasdiqlangan federal davlat unitar korxonalari rahbarlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizomga muvofiq sertifikatlanadi (SZ RF. 2000 yil. N 13. 1373-modda). Federal davlat xizmatchilari - Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) Farmoni bilan tasdiqlangan federal davlat xizmatchilarining sertifikatlashtirish to'g'risidagi Nizom bilan belgilangan tartibda. , va boshqalar.

Xodimning unga topshirilgan ish uchun yaroqsizligini isbotlash juda va juda qiyin. Xodimning belgilangan vazifalarni qanchalik yaxshi bajarayotganini baholash, birinchi navbatda, bajarilgan ishning o'ziga xosligi va ish sohasi bilan bog'liq.

Sertifikatlash komissiyasi qanday va kimning ishtirokida tuzilishi kerakligi haqidagi savol muhim rol o'ynaydi. Birinchidan, ko'pgina nodavlat tashkilotlarda attestatsiya komissiyasi uchun "keraksiz" shartlar mavjud emas va usiz ko'p hollarda siz xususiy tashkilotda komissiya tuzolmaysiz. Ikkinchidan, malakali ishchilarning komissiya tarkibiga qanday kiritilishi muhim, ayniqsa kichik tashkilotda; uchinchidan, bu komissiya a’zolari qanday kasb va mutaxassislikka ega bo‘ladi.

Gap shundaki, agar bunday asoslar bilan ishdan bo'shatilgan xodim ishni ko'rib chiqishda sudga murojaat qilsa, ish beruvchi uchun juda yoqimsiz vaziyat yuzaga kelishi mumkin. Faraz qilaylik, attestatsiya komissiyasi xodimning malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga yaroqsiz degan qarorga keldi. Agar komissiya a'zolarining o'zlari ishdan bo'shatilgan xodimga qaraganda past malakaga ega bo'lsa, sudda asosli savol tug'iladi: nega sizning malakangiz buni muhokama qilish uchun etarli bo'lmasa, u ishni qila olmaydi, deb qaror qildingiz? Boshqa variant: masalan, iqtisodchi ishdan bo'shatildi va komissiyadagi elektrchilar ishdan bo'shatildi (yoki aksincha - bu muhim emas). Yana savol tug'iladi: nega siz uning ishi haqida hech narsani tushunmasangiz, xodim o'z majburiyatlarini bajara olmaydi deb qaror qildingiz? Tashkilotda umuman bitta raqamda bo'lgan mutaxassislar - advokat, buxgalter, kotib va ​​boshqalarning malakasi yetarlimi yoki yetarli emasmi, kim baho berishi ham noaniq? Bu erda malakani ob'ektiv baholashdan ko'ra, attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning shaxsiyati va uning ustidan shikoyatlar muhokama qilinadi.
Shunday qilib, attestatsiya komissiyasining qaroriga bunday asoslar bo'yicha e'tiroz bildirish mumkin: ushbu komissiyaning xodimning ishbilarmonlik fazilatlari to'g'risidagi xulosalari ishdagi boshqa dalillar bilan birgalikda baholanishi kerak (Plenum qarorining 31-bandiga qarang). Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlarining 2004 yil 17 martdagi N 2-sonli qarori). Sertifikatlash komissiyasini tuzishda bunday nuancelarni hisobga olish kerak.

Huquqni muhofaza qilish organlari xodimlari va davlat xizmatchilari attestatsiya komissiyasi tomonidan egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilganligi sababli ishdan bo‘shatilishi alohida e’tiborga molik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tashqari, maxsus federal qonunlar va qoidalar ham mavjud (ularning ba'zilari yuqorida sanab o'tilgan). Davlat organlari, qoida tariqasida, huquqiy munosabatlarning yanada qat'iy va batafsil tartibga solinishi bilan ajralib turadi, shuning uchun attestatsiya jarayonini tashkil etish misoli sifatida xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tartibini, masalan, bojxona organlarini ko'rib chiqish qiziq. uning natijalari asosida qaror qabul qilish.
Bojxona xodimini egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilganligi sababli ishdan bo'shatish imkoniyati bandlarda nazarda tutilgan. 10-moddaning 2-bandi. "Rossiya Federatsiyasining bojxona organlarida xizmat ko'rsatish to'g'risida" 1997 yil 21 iyuldagi 114-FZ-sonli Federal qonunining 48-moddasi (2004 yil 29 iyundagi tahrirda).

Hozirgi vaqtda Rossiya Davlat bojxona qo'mitasining 2003 yil 29 oktyabrdagi 1215-son buyrug'i bilan tasdiqlangan bojxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom (keyingi o'rinlarda Nizom deb yuritiladi) amal qiladi. Biz ushbu Nizomni batafsil ko'rib chiqmaymiz, faqat tegishli bojxona organining buyrug'i bilan komissiya tuziladi, tartiblar, muddatlar va boshqa muhim jihatlar batafsil ko'rsatilganligini aytamiz. Keling, ba'zi xususiyatlarni ko'rib chiqaylik. Birinchidan, barcha xodimlar kamida to'rt yilda bir marta, lekin ikki yilda bir martadan ko'p bo'lmagan holda bunday attestatsiyadan o'tadilar. Vaqtni belgilashda bir qator istisnolar mavjud, sertifikatlashtirish muddatidan oldin ham - bojxona organi rahbarining tashabbusi bilan yuqori turuvchi bojxona organi rahbari bilan kelishilgan holda amalga oshirilishi mumkin.

Nizomda attestatsiyadan o‘tayotgan xodimning bevosita rahbari va bojxona organi kadrlar bo‘limining attestatsiyaga tayyorgarlik ko‘rishdagi harakatlari aniq belgilab qo‘yilgan. Masalan, bevosita rahbar ishbilarmonlik va shaxsiy (Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, bu erda biz faqat malakaning etarli emasligi haqida gapiramiz, shaxsiy fazilatlar e'tiborga olinmaydi) xodimning fazilatlariga, uning kasbiy darajasiga, tashkilotchilik qobiliyatiga (shuningdek emas) ob'ektiv baho beradi. barcha kasblar uchun zarur) va xizmat intizomi holati (Mehnat kodeksida attestatsiyada mehnat intizomi ham hisobga olinmaydi - bu butunlay boshqa gap). Shundan so'ng u xarakteristikaning mazmunini va unga asoslangan xulosani belgilaydi. Ya'ni, attestatsiya komissiyasi yig'ilishdan oldin tayyor xususiyatga ega (bu har doim ham ob'ektiv emasligi aniq), uning a'zolari, bevosita boshliq va kadrlar bo'limi xodimidan tashqari, sertifikatlangan shaxsni ko'rishlari mumkin. Ular hayotida birinchi marta attestatsiyadan o'tishdi, hatto uning ishining natijalarini ham bilishadi va allaqachon tayyor echim bor ...

Endi komissiya tarkibi haqida. Nizomning 9-bandi: “Attestatsiya komissiyasi tarkibiga quyidagilar kirishi mumkin: bojxona organi rahbarining birinchi o‘rinbosari, bojxona organi rahbarining kadrlar bo‘yicha o‘rinbosari, bojxona organi rahbarining shaxsiy xavfsizlik bo‘yicha o‘rinbosari, yuridik bo‘lim boshlig‘i, kadrlar bo‘limi rahbari. bo'lim (bo'lim), psixolog va bojxona organi boshlig'ining qarori bilan boshqa mansabdor shaxslar." Ya'ni, deyarli har qanday bojxona xodimi boshqa istalgan xodimning malaka darajasini aniqlay oladi - Nizomda komissiya a'zosining malaka darajasi haqida hech qanday izoh yo'q! Ha, ular attestatsiyadan o'tayotgan shaxsga savollar berishlari mumkin, u ularga javob berishi mumkin, ammo yarim sahifali tavsif va tavsifga asoslanib, bitta kasb egasi butunlay boshqa kasb vakilining malakasini qanchalik aniq belgilashini qanday ishonch bilan baholash mumkin? yarim soatlik muloqot?

Masala ochiq ovoz berish yo‘li bilan komissiya a’zolarining oddiy ko‘pchilik ovozi bilan hal qilinadi, agar ovozlar teng bo‘lsa, xodim o‘z lavozimiga munosib deb topiladi. Ya'ni, qarama-qarshi vaziyat ham paydo bo'lishi mumkin: bevosita rahbar qo'l ostidagini ishdan bo'shatish kerakligiga yuz foiz ishonch hosil qiladi, lekin komissiyaning bir nechta a'zolari uchun (uning miqdoriy tarkibi, aytmoqchi, ko'rsatilmagan, faqat kamida uchdan ikkisi hozir bo'lishi kerak) - u eng yaxshi do'st. Va agar komissiya raisi (masalan, bojxona organi rahbarining birinchi o‘rinbosari – ya’ni tashkilotdagi ikkinchi shaxs) ochiq ovoz berishda ovoz bersa, hamma bunga qarshi chiqadimi?
Sertifikatlash natijalariga ko'ra komissiya uchta reytingdan birini beradi. Xodim: a) egallab turgan lavozimiga mos keladi; b) attestatsiya komissiyasining o'z xizmat faoliyati bo'yicha tavsiyalarini bajarish sharti bilan egallab turgan lavozimiga mos keladi; v) egallab turgan lavozimiga mos kelmaydi. Bojxona organi rahbari attestatsiya natijalariga ko'ra oltita qarordan birini qabul qiladi: 1) xodimni lavozimda ko'tarish to'g'risida; 2) xodimni yuqori lavozimga ko'tarish uchun zaxiraga kiritish to'g'risida; 3) xodimni avvalgi lavozimida qoldirganligi to'g'risida; 4) to'liq kasbiy talablarga rioya qilmaslik to'g'risida ogohlantirish bilan xodimni avvalgi lavozimida qoldirganligi to'g'risida; 5) lavozimini pasaytirish yoki boshqa lavozimga tayinlash to'g'risida; 6) ishdan bo'shatish to'g'risida. Shunday qilib, komissiya nuqtai nazaridan sertifikatlashning eng salbiy natijasi bo'lsa ham, bojxona organi boshlig'i juda keng doiradagi harakatlarga ega - to'rtinchidan oltinchi variantga va boshqa har qanday "irodali". qaror qabul qilish mumkin.
6. Xulosalar. Ushbu misoldan ko'rinib turibdiki, sertifikatlash tartibi ko'pincha alohida ma'noga ega emas, lekin bunday qattiq tashkilotda ham ko'p bahsli, "nozik" daqiqalar mavjud. Ko'pgina xususiy firmalarda bu muammo bilan bog'liq vaziyat qanday ekanligini faqat taxmin qilish mumkin.

Ko'rinib turibdiki, agar xodim o'z lavozimiga yoki bajargan ishiga (ayniqsa, xususiy tashkilotdan) tegishli bo'lmasa, qonunda belgilangan barcha huquqiy normalarga rioya qilgan holda ishdan bo'shatish juda murakkab, ko'p mehnat talab qiladigan va biroz xavfli masala, chunki deyarli har bir qadam Bu erda ish beruvchiga e'tiroz bildirilishi mumkin.

Oxir-oqibat, ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilinadi va ish beruvchi hali ham buning uchun javobgardir (attestatsiya komissiyasi a'zolari noqonuniy ishdan bo'shatish uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas), shuning uchun nima uchun juda ko'p asoratlarni yaratish kerak? Malakaviy nomuvofiqlik tufayli mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishni sifatli bajara olmaslik qoniqarsiz natijalar, tizimli nuqsonlar, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik va hokazolarda namoyon bo'lishini yana bir bor eslash osonroq.

Shu bilan birga, mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, nikoh va h.k. aslida, xodimning o'z mehnat majburiyatlarini lozim darajada bajarmaganligi sifatida qaralishi mumkin, bu San'atga muvofiq intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy huquqbuzarlik. Art. 192 - 193 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz bir necha marta bajarmaganligi uchun, agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, u 5-moddaning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Muayyan darajadagi konventsiya bilan aytishimiz mumkinki, ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni malakasi yo'qligi sifatida ishdan bo'shatish uchun bunday asos mehnat majburiyatlarini takroran buzganlik uchun ishdan bo'shatishning "yumshatilgan" shaklidir. Ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablari, yuqorida aytib o'tilganidek, deyarli bir xil, ish beruvchi uchun ham, xodim uchun ham oqibatlar bir xil. Mehnat daftariga rioya qilmaslik sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv "aybdor" sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishdan ko'ra ko'proq obro'li emas. Demak, insoniyatning bunga aloqasi yo'q.

Bizning fikrimizcha, xodimning mehnat me'yorlariga rioya qilmaganligi va boshqa gunohlari bo'lsa, unga nisbatan intizomiy jazo qo'llash kerak, agar takrorlangan bo'lsa, masalani ochiqchasiga qo'yish kerak: yoki "uning ustiga. o'z" yoki "maqolaga ko'ra". Bu ish beruvchi uchun ancha sodda va "og'riqsiz" (muammoga duchor bo'lish xavfi kamroq: malakasi yo'qligi sababli ishdan bo'shatish tartibi ancha murakkab bo'lganligi sababli, buzganlik uchun ishdan bo'shatilgandan ko'ra, xodimning tiklanishi ancha oson bo'ladi. mehnat intizomi) va xodim uchun ishbilarmonlik obro'siga abadiy dog' qolib ketish xavfidan ko'ra tanlash imkoniyatini olish yaxshiroqdir.

Axir sud ishdan bo'shatish uchun asoslarni o'zgartirishga haqli emas, balki faqat xodimni qayta tiklash yoki qilmaslik to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli qarorining 47-bandida shunday deyilgan: "Agar ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi da'vo arizasi etarli emasligi sababli asosli ravishda ishdan bo'shatilgan shaxsga rad etilsa. Ishlagan lavozimi yoki bajarilgan ish, mehnat intizomini buzganligi yoki boshqa aybli xatti-harakatlari uchun sud ishdan bo'shatish sababini xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatishga o'zgartirishga haqli emas.

Yagona ogohlantirish shundaki, ma'lum sharoitlarda malakaning etarli emasligi mehnat vazifalarini yomon bajarish uchun asosli sabab sifatida ko'rib chiqilishi mumkin, ammo bu erda ish beruvchi emas, balki xodim bu fikrni isbotlashi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik uchun tushuntirishda xodim uni sodir etish sababi sifatida o'zining layoqatsizligini ko'rsatishi dargumon. Agar u shunday qilsa, bu uning malakasi yo'qligi sababli ishdan bo'shatishning asosliligini isbotlashni osonlashtiradi.

Agar rahbariyat haqiqatan ham yomon xodimdan qutulish yoki vaziyatni kuchaytirmaslikda insonparvarlik ko'rsatishni xohlasa, San'atga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risida xodim bilan kelishish yaxshiroqdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 78-moddasi, tomonlarning kelishuvi bilan kelishilgan tovon to'lash bilan.

Shunday qilib, xodimni ishdan bo'shatishdan oldin, tashkilot ko'pincha ishdan bo'shatilgan har qanday imkoniyatni yo'q qiladigan sertifikatlash tizimini yaratish uchun ko'p kuch va vaqt sarflashi, ulkan va, aytish mumkinki, marvaridga o'xshash ishni bajarishi kerak bo'ladi. xodimning keyingi ishga qayta tiklanishi, barcha oqibatlarga olib keladi. Yoki sinab ko'rishning hojati yo'q ...

Shuningdek o'qing

• Bandlik xizmatiga sayohat yoki ishdan bo'shatilganlarga yordam berish

  Ishsiz qolgan fuqarolarga davlat muayyan ijtimoiy kafolatlar beradi (masalan, ishsizlik nafaqasini to'laydi, ishga joylashishda yordam beradi). Biroq, ushbu kafolatlarni olish uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar bandlik xizmatiga murojaat qilishlari va ishsiz sifatida ro'yxatdan o'tishlari kerak. Bugun biz buni qanday qilish kerakligi va ishdan bo'shatilgan ishchilarni ish bilan ta'minlashda ish beruvchining roli qanday ekanligi haqida gapiramiz.

Ushbu bo'limdagi maqolalar

• Sinov muddatini tugatmagan xodimni ishdan bo'shatish

  Rossiya haqiqatlarida sinov muddati davomida xodimni ishdan bo'shatish murakkab va qimmat jarayondir. Bir qarashda Mehnat kodeksining 70-moddasi bu “tuzoq”dan qutulishning oddiy va mantiqiy yo‘lidek tuyuladi. Lekin bu unchalik oddiy emas. 70-modda...

• Xodimlarni qisqartirish

  Xodimlarni qisqartirishni rejalashtirayotganda, shuni yodda tutish kerakki, barcha xodimlar shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin emas va ishdan bo'shatilganlar to'g'ri xabardor qilinishi va mavjud bo'sh lavozimlarni taklif qilishlari kerak.

• Xodimni ishdan bo'shatish. Qanday qilib do'st sifatida ajralish kerak

  Xodimlar bilan xushmuomalalik va hurmat bilan xayrlashish, shunda faqat yaxshi narsalar xotirada qoladi va munosabatlar do'stona bo'lib qoladi - bu har qanday ish beruvchi egallashi mumkin bo'lgan haqiqiy san'atdir. Buning uchun etarli: birinchidan, xohlash; ikkinchisi - o'rganish va tanlash ...

• Muddatli mehnat shartnomasi. Onalik ta'tilini ishdan bo'shatish

  Muddatli mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan tug'ruqxona xodimini ishdan bo'shatish bir qator xususiyatlarga ega bo'lib, ularga rioya qilmaslik ish beruvchini sud jarayoniga olib kelishi mumkin.

• Inqiroz: ishdan bo'shatish san'atini o'zlashtirish vaqti keldi

  Rossiyadagi eng yaxshi PR agentliklarining etakchi mutaxassislari bir ovozdan mamlakatimizda ishdan bo'shatish etikasi bilan bog'liq muammolar mavjudligini ta'kidlamoqda. "Ish beruvchilarning qora ro'yxatlari" ning yirik internet portallari paydo bo'lmoqda. Xafa bo'lgan va g'azablangan ishdan bo'shatilgan xodimlar g'azablangan holda salbiy sharhlar yozadilar. Va ular qanchalik ehtiyotkorlik bilan ishdan bo'shatilsa, kompaniya haqidagi sharhlari shunchalik g'azablanadi. Kompaniyalarning "orzudagi ish beruvchi" imidjini yaratishga bo'lgan keng intilishlari bilan kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy jihati ko'pincha e'tibordan chetda qolayotganini tushuntirish qiyin. Ishdan bo'shatish - bu xodimlarni boshqarishda zaif bo'g'in. Bugun, mamlakatda inqiroz yuzaga kelganda, ommaviy ishdan bo'shatishlar albatta sodir bo'ladi. Hatto "ishdan bo'shatishning ommaviy zarbasi" tushunchasi ham mavjud.

• Ish paytida va ishdan bo'shatilganda mehnatni buzish

  Mehnat qonunchiligining eng keng tarqalgan buzilishi ish haqi va xodimni ishdan bo'shatish tartibi bilan bog'liq. Shunday qilib, oyiga bir marta ish haqini to'lash noqonuniy hisoblanadi.

• Xodimlarni qisqartirish to'g'risida xabarnoma

  Odatda, rahbariyat shartnomani "tomonlarning kelishuvi bilan" bekor qilish orqali xodimlarni qisqartirishga harakat qiladi. Agar xodim ushbu usuldan qoniqmasa, u xodimlarning yoki sonlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilishi kerak. Va bu holda, siz kamaytirish haqida ogohlantirmasdan qilolmaysiz.

• Biz noqonuniy ishdan bo'shatilgan ishchilarni qayta tiklaymiz

  Agar sud ishdan bo'shatishni noqonuniy deb topsa, noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklash to'g'risidagi qaror darhol ijro etilishi kerak. Majburiy yo'qligida xodim o'rtacha daromad va ma'naviy zarar uchun kompensatsiya hisoblash mumkin. ...

• Kelajakka nazar bilan xayrlashing

  Barcha HR menejerlari ertami-kechmi xodimlarni ishdan bo'shatish zaruratiga duch kelishadi. Va kompaniyaning obro'si ajratish jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli va to'g'ri o'tishiga bog'liq. Keling, bir nechta sirlarni oshkor qilaylik. Maqola hrmaximum hamkorlik doirasida nashr etilgan…

• Ishdan bo'shatish uchun asoslarni almashtirish qayta tiklash uchun sabab bo'ldi

  Bilim sinovidan o'tishda qoniqarsiz natijadan so'ng, xodimning elektr jihozlari bilan ishlashga ruxsati uzaytirilmadi. Ish beruvchi bunday qabulni mohiyatan alohida huquq deb hisobladi va undan mahrum qilish xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga imkon beradi.

• Ta'tildan ishdan bo'shatish

  Ta'tilda bo'lgan xodimni ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatishni rasmiylashtirish uchun siz ushbu xodim haqiqatan ham mehnat munosabatlarini tugatishni xohlaganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak.

• Axloqsiz harakat tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish

  Axloqsiz huquqbuzarlik sodir etganliklari uchun faqat ma'lum bir toifadagi xodimlarni, xususan, tarbiyaviy funktsiyalarni bajaradigan xodimlarni ishdan bo'shatish mumkin. Shu bilan birga, shu asosda ishdan bo'shatishning qonuniyligi uchun bir qator shartlar qo'shimcha ravishda bajarilishi kerak.

• Biz sinovdan o'tmagan xodimni ishdan bo'shatishni rasmiylashtiramiz

  Har kimga ma'lumki, mehnat shartnomasini tuzishda tomonlarning kelishuviga ko'ra, u tayinlangan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimni sinovdan o'tkazish qoidalarini o'z ichiga olishi mumkin. Ammo ishni bajara olmaydigan va ish beruvchiga mos kelmaydigan odamni qanday qilib to'g'ri ishdan bo'shatish kerakligini kam odam biladi. Sinovdan o'tmagan xodim bilan mehnat munosabatlarini to'xtatishda xatoliklarga yo'l qo'ygan holda, ish beruvchi ishdan bo'shatilgan shaxsga sudda duch kelish xavfini tug'diradi va sudyalar uning tarafida bo'lishi mumkin. Bugun biz sizga bu holatda ishdan bo'shatishni qanday rasmiylashtirishni aytib beramiz.

• Sinov natijalariga ko'ra ishdan bo'shatish

  Maqola ishga kirishda sinov rejimining dizayn xususiyatlari bilan bog'liq dolzarb jihatlarni ko'rib chiqishga bag'ishlangan. Ishga qabul qilish shartlari, muddati va test sinovidan o‘tish bilan bog‘liq masalalar atroflicha muhokama qilinib, test sinovlaridan o‘ta olmagan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi atroflicha yoritilib, mavzu bo‘yicha zarur hujjatlar namunalari keltirilgan.

• O'g'irlik holatida ishdan chetlatish va ishdan bo'shatishni qanday qilib to'g'ri rasmiylashtirish kerak

  Ish joyida o'g'irlik qilgan xodimni to'xtatib turish va keyinchalik ishdan bo'shatish - afsuski, kadrlar bo'limi amaliyotida shunga o'xshash holat tez-tez uchraydi. Qanday qilib qo'shimcha hujjatlarni to'g'ri tayyorlash va qonunchilikning barcha nuanslarini hisobga olish kerak? Maqolada keltirilgan algoritm HR xodimlariga xatolardan qochishga yordam beradi va shuning uchun ish beruvchi uchun salbiy oqibatlar xavfini kamaytiradi.

• Uzoq vaqt davomida yo'qligi: ishdan bo'shatish qiyinchiliklari

  Deyarli har bir ish beruvchi, ertami-kechmi, xodimlardan biri to'satdan, hech qanday ogohlantirishsiz ishga bormaydigan vaziyatga duch keladi. Bu kadrlar bo'limi uchun haqiqiy bosh og'rig'i: yo'qolgan xodimning ishga qaytishini o'jarlik bilan kutish yoki uning o'rniga yangisini qidirish, yo'q bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish yoki bir yildan ortiq kutish va uni yo'qolgan deb tan olishmi? Va bu bunday vaziyatda kadrlar bo'limi xodimi oldida paydo bo'ladigan savollarning to'liq ro'yxati emas. Faqat mehnat qonunchiligining barcha talablariga qat'iy rioya qilish muammoni malakali va eng kam moddiy xarajatlar bilan hal qilish imkonini beradi.

• Ishni tiklash yoki ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni bekor qilishmi?

  So'nggi paytlarda xodimni ishga tiklash to'g'risidagi sud qarorini darhol ijro etish bilan bog'liq masalaga munosabat keskin o'zgardi. Ushbu yangiliklar nimadan iboratligi maqolada.

• Bosh direktor bosh buxgalterni ishdan bo'shatish uchun asosli sababni qanday topishi mumkin?

  Bosh buxgalterni ishdan bo'shatish sababini topish uchun siz amaldagi mehnat, buxgalteriya hisobi va soliq qonunlarini chuqur o'rganishingiz kerak. Agar tegishli huquqiy me'yorlarni izlash muvaffaqiyat bilan yakunlangan bo'lsa, bosh buxgalter o'z ish rekordini buzishni va San'at bo'yicha iste'foga chiqishni xohlamasligiga ishonch hosil qiling. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi, ya'ni sizning iltimosingiz bo'yicha.

• Mehnat huquqlarini himoya qilish: prokuraturaga murojaat qilish

  Mehnat huquqlarini himoya qilish usullaridan biri prokuraturaga murojaat qilishdir. Prokuratura - bu Rossiya Federatsiyasi nomidan Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga rioya etilishini va Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonunlarning bajarilishini nazorat qiluvchi yagona federal markazlashtirilgan organlar tizimi.

• Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun mehnat shartnomasini bekor qilish

  Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzgan taqdirda ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin. Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan qo'pol qoidabuzarliklar ro'yxati 6-bandning 1-qismida keltirilgan. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu ro'yxat qonun ma'nosida to'liqdir va keng talqin qilinishi mumkin emas.

• Ishda mast xodim - qanday qilib ishdan bo'shatish kerak?

  Ushbu maqolada biz ish beruvchilarga ishda mastlik uchun ishdan bo'shatishning barcha bosqichlari haqida batafsil ma'lumot beramiz va ish beruvchining o'zi huquqbuzarlar toifasiga kirishdan qanday qochishi mumkinligini ko'rsatamiz.

• Voyaga etmaganlarni ish sharoitlari va ishdan bo'shatish tartibi

  Voyaga etmaganlar tanasining psixofiziologik xususiyatlari va to'liq ta'limga bo'lgan ehtiyoj ko'pincha amaldagi qonun hujjatlarida ishlab chiqilgan va mustahkamlangan maxsus mehnat sharoitlari va qo'shimcha kafolatlarni talab qiladi. Keling, Mehnat kodeksida voyaga etmaganlarning mehnat sharoitlariga qanday cheklovlar kiritilganligini, ularga yo'naltirish mumkinmi yoki yo'qligini ko'rib chiqaylik...

• Xodimlarni ishdan bo'shatish: chidab bo'lmas darajada og'riqli bo'lmasligi uchun buni qanday qilish kerak

  HR kasbining paradokslari Hozirgi vaziyatning ikkiyuzligi aynan shundan iboratki, kadrlar xizmatini boshqaradigan HR menejeri, bir tomondan, hozirgi sharoitda xodimlarni qisqartirish bo'yicha o'z kasbiy vazifalarini mohirona bajarishini ko'rsatishi kerak. ..

• Ishdan bo'shatish qancha turadi: xodimlarni qisqartirish uchun kompensatsiya to'lovlari

  Xodimlar sonini yoki shtatini qisqartirishda nafaqat ishdan bo'shatish tartibiga qat'iy rioya qilish, balki siz xodimga to'lanadigan pul to'lovlarini ham aniq belgilashingiz kerak*. Buni qilish har doim ham oson emas. Gap shundaki, bunday to'lovlarga qo'yiladigan talablar Mehnat kodeksining turli moddalarida mavjud. Keling, bu holatda qanday summalar haqida gapirayotganimizni, ularni qanday qilib to'g'ri hisoblash kerakligini va ularga soliq to'lash kerakmi yoki yo'qligini ko'rib chiqaylik.

  Ko'pincha 2-bandning 1-qismiga binoan ishdan bo'shatish haqidagi fikrni eshitishingiz mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi navbatda pensiya yoshiga etgan shaxslarga tegishli. Biroq, bu San'atning 1-qismining talablariga mos kelmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega bo'lgan shaxslarni ish joyida ushlab turish imtiyozli huquqi to'g'risida. Pensiya yoshiga etish bunday shaxslarni birinchi navbatda ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. Ular faqat umumiy qoidalarga muvofiq ishdan bo'shatilishi mumkin.

• Xodim ishdan bo'shatilgandan keyin moddiy zararni qoplash

  Xodimni ishdan bo'shatishda moddiy zararni qoplash - ishdan bo'shatilgan / ishdan bo'shatilgan xodimdan zararni qoplash imkoniyatini tushuntirish.

• Bolali va homilador ayollarni ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya to'lovlari

  Ijtimoiy himoya organlari tugatilishi munosabati bilan ishdan bo‘shatilganlarga va uch yoshgacha bo‘lgan ishsiz onalarga har oyda bola 3 yoshga to‘lgunga qadar ota-onalik ta’tilidagidek miqdorda kompensatsiya to‘laydi...

• Ishdan bo'shatish: ikkala tomon ham g'alaba qozonishi mumkinmi?

  Xodimlarni biron bir sababga ko'ra ishdan bo'shatish baxtsiz hodisa emas, balki korxonaning ish hayotining tabiiy qismidir. Unga shunday munosabatda bo'lish kerak. Va bu jarayonda bir-biriga bog'langan ikkita tomon bor - o'zingizni tark etish qobiliyati va boshqalarni ishdan bo'shatish qobiliyati. Ushbu maqola biznesga ega bo'lgan va boshqaradigan, o'z ish yo'nalishi tufayli boshqalarni ishdan bo'shatganlar va o'z xohishisiz ishdan bo'shatilgan vaziyatga tushib qolmaslikni o'rganmoqchi bo'lganlar uchun qiziqarli bo'ladi.

• Konvertdagi ish haqi va ishdan bo'shatish

  Endi mening kompaniyam men egallab turgan lavozimni ishdan bo'shatadi va rahbariyat tovon to'lashni xohlamaydi (mening bilishimcha, 5 oylik). Vaziyat mening ish haqimning 50% "kulrang" ekanligi bilan murakkablashdi. Qanday qilib o'zingizni yaxshi tutish haqida qanday maslahat berasiz? Men sudga murojaat qilishim kerakmi? Men egallagan pozitsiya eng yuqori. Sinovga borish mening kareramga qanday ta'sir qilishi mumkin?

• Qanday qilib aldanmaslik va ishdan bo'shatishdan qochish kerak?

  Ko'pgina ishchilar, odatda, o'z huquqlarini bilmasliklari sababli ish beruvchilarning o'zboshimchaliklariga dosh berishga tayyor. Va ular ishdan bo'shatilgandan keyin qonuniy tovon olish va ma'naviy zarar tufayli etkazilgan zararni qoplash va hokazolar etarli.

• Agar kompaniya tugatilayotgan bo'lsa, nima qilish kerak?

  Rahbariyatning kompaniyani tugatishni boshlash niyati uning xodimlarning mehnat huquqlarini hurmat qilish, shu jumladan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tovon to'lash majburiyatlari yo'qligini anglatmaydi.

• Ta'lim shartnomasi bo'yicha hech qanday pul to'lamasdan ishdan bo'shatish mumkinmi?

  Ish beruvchining mablag'lari hisobidan o'qitish to'g'risidagi shartnomada nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan taqdirda, xodim kompaniya tomonidan uning o'qishi uchun qilgan xarajatlarini amaldagi vaqtga mutanosib ravishda qoplashi shart. treningni tugatgandan keyin ishlamadi.

• Sizni ixtiyoriy ravishda ishdan ketishga majbur qilishyaptimi?

  Savolning o'zi allaqachon taxminiydir: agar ishdan bo'shatish sizning xohishingiz bo'yicha sodir bo'lishi kerak bo'lsa, unda xo'jayinning bunga nima aloqasi bor? Gap shundaki, qonun nuqtai nazaridan - yo'q, lekin aslida buning aksi.

• Meni ishdan bo'shatishyapti, nima qilishim kerak? Advokatdan amaliy tavsiyalar

  Birinchidan, tashkilot qanchalik jiddiy bo'lsa, ishdan bo'shatish qanchalik ehtiyotkorlik bilan tayyorlanadi.

Xodimlar ish beruvchining talablarini qondirmaydilar va o'zlarining mehnat majburiyatlarini bajara olmaydilar. Qanday qilib egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik masalasini to'g'ri ko'tarish kerak, ish beruvchi shu sababga ko'ra xodimni ishdan bo'shatish huquqiga egami?

Ha, ish beruvchining "o'z lavozimiga nomuvofiqligi" sababli ishdan bo'shatish uchun qonuniy huquqi bor, lekin u to'g'ri bajarilishi kerak.

Xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatilishi mumkinligi to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida keltirilgan. Ish beruvchi eslashi kerak bo'lgan eng muhim narsa shundaki, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish faqat xodimni sertifikatlashdan (bilimni tekshirishdan) keyin qonuniy bo'ladi, ya'ni xodimning zarur ko'nikmalari yo'qligi isbotlanishi kerak.

Ishlayotgan lavozimga mos kelmasligi uchun ishdan bo'shatish tartibi

Xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi faqat ish beruvchi tomonidan attestatsiyadan o'tkazilgandan keyin aniqlanishi mumkin. Sertifikatlash yoki bilimlarni sinovdan o'tkazish tartibi ish beruvchining mahalliy normativ hujjati bilan tasdiqlanishi kerak, unda ushbu tartibni amalga oshirish shartlari, sinovdan o'tgan xodim qanday mezonlarga ega bo'lishi ko'rsatilishi tavsiya etiladi. baholanadi va unga ko'ra muvofiqlik yoki nomuvofiqlikni ob'ektiv ravishda egallab turgan pozitsiyasini aniqlash mumkin.

Agar testlar natijalariga ko'ra, zarur ko'nikmalarga ega bo'lmagan va "uning emas" lavozimini egallagan xodim kasaba uyushmasi a'zosi ekanligi aniqlansa, ish beruvchi kasaba uyushmasining saylangan organiga murojaat qilishi shart. xodimlar, ishdan bo'shatish to'g'risida o'z fikrlarini so'rang va uni qabul qilishni kuting.

Keyin, ish beruvchi egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik masalasini hal qilish uchun xodimga boshqa bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishni taklif qilishi kerak, bu xodim bilan gaplashganda og'zaki emas, balki yozma ravishda amalga oshirilishi kerak. Bo'sh ish o'rinlari ilgari egallaganidan kamroq to'langan yoki pastroq bo'lishi mumkin. Agar xodim transfer taklifini ko'rib chiqishdan bosh tortsa, xodimning rad etishini tasdiqlovchi hujjat tuzilishi kerak.

Barcha tartib-qoidalardan o'tib, xodimning taklif qilingan bo'sh ish o'rinlaridan voz kechishini olgan holda, ish beruvchi uni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish huquqiga ega. Buning uchun mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq berish kerak. Xodim e'lon qilingan hujjatni o'qib chiqishi va o'qishni imzo bilan tasdiqlashi kerak.

Bu egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun moddaga binoan ishdan bo'shatish ekanligini aks ettirish uchun buyruqda ishdan bo'shatish sababi sifatida quyidagilar ko'rsatilishi kerak: "Xodimning attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi, paragraf. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 3-bandi.

Xodimning mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish to'g'risida yozuv kiritilishi kerak. Ishlayotgan lavozimga nomuvofiqlik moddasi yuqorida ko'rsatilgan - Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 3-bandi.

Lavozimga mos kelmasligi sababli ishdan bo'shatish. Arbitraj amaliyoti

Ish beruvchi esda tutishi kerak: xodimni ishdan bo'shatishda barcha qonuniy talablarga qat'iy rioya qilish kerak. Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, protsessual qonunbuzarliklar sodir bo'lgan taqdirda, sud ko'pincha xodimning tarafini oladi.

Masalan, Sankt-Peterburg shahar sudining 2011 yil 1 fevraldagi 33-424/2011-sonli kassatsiya ajrimida sud ishdan bo'shatilganda xodimni sertifikatlash tartibiga rioya qilinmaganligi sababli ishdan bo'shatilgan xodimning tomonini oldi. xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun. Sud qaroridan ma'lum bo'lishicha, fuqaro noqonuniy ishdan bo'shatilganligi munosabati bilan sudga murojaat qilgan. Avvaliga undan o'z xohishi bilan iste'foga chiqishni so'rashdi va ariza yozishdan bosh tortgach, unga tushuntirishsiz ishlashga ruxsat berishmadi. Keyinchalik ma'lum bo'lishicha, unga ishlashga ruxsat berilmagan paytdan boshlab u o'z lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatilgan.

Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishdan bo'shatish uchun xodimni sertifikatlash kerak emasligini ta'kidladi, chunki hamshiraning vazifalarini bajarish uchun zaruriy malakaning yo'qligi sobiq xodimning yo'qligi bilan tasdiqlangan ". Stomatologiyada hamshiralik ishi” sertifikati va u egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun xodimni ishdan bo'shatishdan boshqa chorasi qolmadi.

Biroq, sud ish beruvchining dalillariga rozi bo'lmadi, chunki San'atning 3-bandida ko'rsatilgan asoslarga ko'ra. Mehnat kodeksining 81-moddasida xodimni faqat attestatsiya natijalariga ko'ra egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish mumkinligi aniq ko'rsatilgan. Natijada, ish beruvchi majburiy yo'q bo'lgan vaqtni to'lashi, ishdan bo'shatish so'zini va ishdan bo'shatish sanasini o'zgartirishi kerak edi.

Boshqa bir mehnat nizosida xodim ishdan bo'shatilganini noqonuniy deb e'tirof etish talabi bilan sudga murojaat qilgan, bu esa korxona tomonidan o'tkazilgan attestatsiya natijalariga e'tiroz bildirganligini ko'rsatgan, chunki uning natijalari bo'yicha chiqarilgan buyruq tashkilotning fikri bilan kelishilmagan. kasaba uyushmasi.

Ish beruvchining ma'lumotlariga ko'ra, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish tartibi to'liq bajarilgan: xodim amaldagi qonunchilikka muvofiq ishdan bo'shatilgan, attestatsiya natijalariga ko'ra uning malakasi ish joyiga mos kelmasligi aniqlangan. (bosh buxgalter).

Ish beruvchining so‘zlariga ko‘ra, ushbu xodimni ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi ariza buyruqlar loyihalari nusxalari bilan birga kasaba uyushma organiga yuborilgan, biroq kasaba uyushmasidan javob olinmagan. Xodimga bir nechta bo'sh ish o'rinlari taklif qilindi, ammo xodim ularni rad etdi.

Biroq, ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qilgandan so'ng, sud yana xodimning tarafini oldi. Sudga ko'ra, ish beruvchi ushbu xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushma organiga ma'lumot yubormagan, ya'ni u San'atni buzgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82 va 373-moddalari, shu bilan xodimlarning saylangan organini xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida o'z fikrini (kelishuvi yoki kelishmovchiligini) bildirishdan mahrum qiladi.

Bunday qoidabuzarliklar bo'lsa, 3-bandning 1-qismi asosida ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 81-moddasi egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik uchun noqonuniy hisoblanadi, shuning uchun xodim ish joyiga qayta tiklanishi kerak. Ish beruvchi barcha sud xarajatlarini to'lashi, xodimni ish joyiga tiklashi va majburiy yo'qligi davri uchun o'rtacha ish haqini to'lashi kerak edi (Rossiya Federatsiyasi Suntar tuman sudining 2016 yil 27 oktyabrdagi 2-314/2016-sonli qarori). Saxa (Yakutiya).

Boshqa holatda, hozir poytaxtda sud yana xodimning tomonida bo'ldi va "ishlab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish" degan so'zni bekor qildi va yana, xodim ishdan bo'shatilgunga qadar sertifikatlanmaganligi sababli (boshqaruv qarori). Moskva shahar sudi 2010 yil 26 noyabrdagi 33-35184-sonli ish bo'yicha).

Rossiya Federatsiyasining mehnat qonunchiligi ham xodimning, ham ish beruvchining huquqlarini himoya qiladi. Shu sababli, xodim funktsional vazifalarni noto'g'ri bajargan taqdirda, tashkilot rahbari uni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatishi mumkin. Bunday qarorning qonuniyligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida aniq ko'rsatilgan.

"Lavozimga nomuvofiqlik" nimani anglatadi?

Agar korxona rahbariyati istagi bo'lsa xodimni egallab turgan lavozimiga yaroqsizligi uchun ishdan bo'shatish(qisqartirilgan NZN), keyin u ushbu atamaning ma'nosini aniq tushunishi kerak.

Ushbu kontseptsiya ishchining belgilangan vazifalarni bajarish uchun zaruriy malakaga ega emasligini ko'rsatadi. Ya'ni, bilim, ko'nikma va tajriba etishmasligi tufayli xodim o'z mehnat vazifalarini samarali bajara olmaydi.

Ishning bir marta yomon bajarilishi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas. Menejer bunday qarorni faoliyat sifatini bir necha bor buzganidan keyin qabul qilishi mumkin.

Rahbar e'tiborsiz xodimga nisbatan quyidagi tartiblarni qo'llashi mumkin:

Keraksiz xodim NCD ostiga kiritilishi mumkin ta'lim yo'qligida bu aniq pozitsiyani egallash uchun zarur.

Amaldagi mehnat qonunchiligida aniq ko'rsatilgandek, xodimning kasbiy mahorati darajasi va shuning uchun uning egallab turgan lavozimiga muvofiqligi faqat xodimlarni sertifikatlash orqali aniqlanishi mumkin. Shu bilan birga, bilimlar to'plamini baholash alohida xodim tomonidan amalga oshirilmaydi.

Xodim bilan mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi lavozimga muvofiqlik mezonlarini oldindan belgilashi kerak. Ular tarif va malaka ma'lumotnomasi normalari asosida tuzilgan tashkilotning ichki me'yoriy hujjatlarida aks ettirilgan.

Qonun ishchilarning huquqlarini himoya qiladi, shuning uchun bir qator fuqarolar toifalari mavjud bo'lib, ularni sertifikatlash testlarida yomon natijalarga erishganligi sababli ish beruvchi ushbu maqola bo'yicha ishdan bo'shata olmaydi, ular:

• ta'til yoki kasallik paytida ish joyida bo'lmagan xodimlar;
• qaramog'ida uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;
• voyaga etmagan yoki nogiron bolalarni tarbiyalayotgan yolg'iz onalar yoki yolg'iz otalar;
• kichik ishchilar;
• homilador ayollar;
• Yosh mutaxassislar;
• qaramog'ida uch yoki undan ortiq voyaga etmagan farzandi bo'lgan xodimlar, agar ular oilada yagona boquvchi ekanligi to'g'risida dalillar mavjud bo'lsa.

Ishlayotgan lavozimga mos kelmasligi uchun ishdan bo'shatish mehnat qonunchiligining juda murakkab moddasidir. Shuning uchun, ish beruvchining kelajakda sud jarayoni va boshqa nizolar bo'lmasligini ta'minlash uchun u amaldagi qonunchilik doirasida shunday boshqaruv qarorini qabul qilishga majburdir.

Xodimning talablarga rioya qilmasligini qanday isbotlash mumkin

Agar ishga qabul qilish paytida unga qo'yiladigan talablarning minimal doirasi ko'rsatilmagan bo'lsa, xodimda zarur ko'nikma va kasbiy mahoratga ega emasligini isbotlab bo'lmaydi.

Rossiya qonunchiligida "malaka" tushunchasi aniq belgilanmagan. Shuning uchun ishchining yaroqliligi uning tayyorgarlik darajasi, ichki tartib-qoidalarga muvofiq o'ziga yuklangan vazifalarni aniq va aniq bajarish qobiliyati bilan belgilanadi. Malaka darajasi tajriba, ma'lumot, martaba, daraja, sinf va boshqa mezonlar bilan belgilanishi mumkin.

Bularning barchasi mehnat shartnomasida yoki ish tavsifida aniq ko'rsatilishi kerak. Shu bilan birga, o'xshash lavozimlarga bir hil talablar qo'yiladi.

Xodimning o'z lavozimiga mos emasligini aniqlashingiz mumkin:

1. Sertifikatlar.
2. GOSTlar va boshqa standartlarga asoslangan ishlarni baholash.
3. Ta'lim darajasi yoki profilining egallab turgan lavozimiga muvofiqligi. Ba'zi tashkilotlar xodimni mukofotlar, original ishlanmalar va shunga o'xshash narsalarga qarab baholaydi.
4. Salomatlik holatini tahlil qilish.

Yangi texnika va texnologiyalarni keng joriy etish haqida unutmasligimiz kerak, shuning uchun uzoq vaqt davomida ma'lum bir lavozimni egallagan tajribali xodim. innovatsiyalarni qabul qilishni istamaslik tufayli mos kelmaslik holatiga tushib qolishi mumkin.

Turli tashkilotlarda xodimlarning munosibligini o'z baholashlari mavjud. Shunday qilib, ba'zi kompaniyalar xodimning shaxsiy fazilatlari, tashqi ko'rinishi, sog'lig'i yoki jismoniy xususiyatlari uchun maxsus talablarga ega bo'lishi mumkin. Qabul qilingan me'yordan chetga chiqish yoki sog'lig'ining o'zgarishi sababli funktsiyalarni bajara olmaslik ham rioya qilmaslik uchun ishdan bo'shatish uchun asosdir.

Har qanday holatda ham, rahbarning egallab turgan lavozimiga yaroqsizligi uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarori asosli bo'lishi kerak. Agar kadrlar bo'limi hujjatlarning soxtaligini aniqlamagan bo'lsa, ya'ni soxta diplom yoki ixtisoslashtirilgan kurslarni tugatganligi to'g'risidagi guvohnoma taqdim etilmagan bo'lsa, xodimning past malakasi sertifikatlash orqali isbotlanishi kerak.

Sertifikatlash - bu korxona xodimining ko'nikmalari, qobiliyatlari va bilimlarini nazorat qilish. Baholash avvaldan belgilangan mezonlar asosida amalga oshiriladi. Ko'pgina korxonalar o'z xodimlari uchun yillik baholashdan foydalanadilar, undan o'tgandan so'ng ular yuqori daraja yoki daraja olishlari mumkin.

Sertifikatlashning ikki turi mavjud:

• rejalashtirilgan. Tashkilotning ma'lum sohalari yoki bo'linmalari uchun belgilangan muddatda taqdim etilgan yoki xodimni yanada mas'uliyatli lavozimga o'tkazishda qo'llaniladi;
• rejadan tashqari. Butun tashkilot yoki alohida xodim uchun o'rnatiladi.

Korxona xodimlari yaqinlashib kelayotgan test bilan tanish bo'lishi kerak. Barcha protsedura ichki hujjatlarda aniq tasvirlangan.

Bu holatda ishdan bo'shatish bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Korxonalar xodimlarni ishdan bo'shatishda mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi maqoladan tez-tez foydalanmaydi. Agar korxona rahbariyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishchini ishdan bo'shatish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilgan bo'lsa, butun tartibga solish tartibiga qat'iy rioya qilish kerak. Aks holda, xodim sudda bunday tashabbusga qarshi chiqish uchun barcha asoslarga ega bo'ladi.

Bosqichma-bosqich ishdan bo'shatish tartibi quyidagicha:

1. Xodimni attestatsiyadan o'tkazish sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.
2. Xodimni pastroq malaka talablari bilan boshqa lavozim bilan ta'minlash. Agar shtatda tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, bu element mumkin. Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa yoki xodim o'tkazishni yozma ravishda rad etsa, ishdan bo'shatish jarayoni boshlanishi mumkin.
3. Kasaba uyushmasi tashkiloti bilan ishchini lavozimidan ozod qilishni muvofiqlashtirish.
4. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq va tegishli hujjatlarni tayyorlash. Buyurtma rasmiylashtiriladi va xodimga ko'rib chiqish va imzolash uchun topshiriladi. Xodimning shaxsiy kartasiga va mehnat daftariga tegishli yozuvni kiritish.
5. Xodimga to'lanadigan barcha summalarni berish.
6. Ish daftarini ishdan bo'shatilgan xodimga topshirish.

Xodim bilan to'liq hisob-kitob qilish va mehnat daftarchasini topshirish ishning oxirgi kunida amalga oshiriladi. Bunday holda, hech qanday qo'shimcha rag'batlantirish to'lovi nazarda tutilmagan. Xodim oladi:

• ishlagan vaqt uchun ish haqi;
• foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya.

Ishdan bo'shatish jarayoni muvaffaqiyatsiz sertifikatlashdan keyin ikki oydan oldin boshlanishi mumkin emas. Ko'pgina tashkilotlar sertifikatlashdan o'tgunga qadar ishdan bo'shatish bilan qayta o'tish imkoniyatini qabul qildilar.

Agar xodimni sog'lig'i sababli lavozimidan chetlashtirish to'g'risida qaror qabul qilingan bo'lsa, u holda komissiya xulosasi talab qilinadi, bu ish qobiliyatining qaytarib bo'lmaydigan pasayishi tufayli vazifalarni bajarishga qodir emasligini tasdiqlashi kerak.

Mehnat daftarchasidagi yozuv namunasi

Mehnat daftarchasi rasmiy hujjatdir. U amaldagi ko'rsatmalarga muvofiq to'ldiriladi.

Muvaffaqiyatsizlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv quyidagicha amalga oshiriladi:

1. Oldingi yozuvdan bir qatorni chetga surib qo'yishingiz kerak.
2. Uzluksiz raqamlash qo'llaniladi. Ya'ni, ishdan bo'shatish yozuviga keyingi tartib raqami beriladi.
3. Ishdan bo'shatish sanasi "sana" ustuniga kiritiladi.
4. Keyinchalik, ishdan bo'shatish sababini ko'rsatishingiz kerak. RASM
5. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning raqami va sanasi tegishli ustunga kiritiladi.
6. Yakuniy yozuv - bu menejer yoki mas'ul shaxsning imzosi. Ariza qonuniy kuchga ega bo'lishi uchun shaxsning familiyasi aniq yoziladi va imzo muhrlanadi.

Buni tugatgandan so'ng, faqat mehnat daftarchasi harakati jurnaliga yozuv kiritish qoladi. Ishdan bo'shatilgan xodimga mehnat daftarchasini topshirish uning jurnaldagi imzosi bilan tasdiqlanadi.

Arbitraj amaliyoti

Maqola bo'yicha o'z lavozimidan ozod etilishiga rozi bo'lmaganlar xodim rahbariyatning harakatlariga layoqatsizligi to'g'risida sudga da'vo qilish huquqiga ega tashkilotlar. Xodimning kompaniya ma'muriyatining harakatlariga e'tiroz bildirish imkoniyati bo'lmasligi uchun protseduraning barcha rasmiyatchiliklariga rioya qilish kerak.

Sud organlari ish beruvchidan ko'ra ko'pincha xodimning foydasiga qaror qabul qiladi, ayniqsa quyidagi qoidabuzarliklar bo'lsa:

• korxonada o'rnatuvchi ichki hujjatlarning yo'qligi malaka darajasini baholash qoidalari;
• sinov qoidalarini buzish, ichki standartlar bilan belgilangan;
• ishchiga o'qish uchun ichki ko'rsatmalar va tartiblarni taqdim etmagan, bu uning pozitsiyasining barcha xususiyatlarini to'liq o'rganishga imkon bermadi;
• sinovlardan oldin xodimga baholash maqsadi haqida ma'lumot berilmagan bilim va tahlil qilinishi kerak bo'lgan muammolarning mumkin bo'lgan ro'yxati;
• bir xil lavozimlar uchun malaka shartlaridagi nomuvofiqlik. Korxonada belgilangan qoidalarning amaldagi mehnat qonunchiligiga mos kelmasligi; Ushbu fikrlar qabul qilingan qarorning ob'ektiv emasligini ko'rsatadi;
• komissiyaning xulosalari qo'shimcha hujjatlar bilan tasdiqlanmaydi. Masalan, ishdan bo'shatilgan xodimga nisbatan mijozlardan birorta ham shikoyat kelib tushmagan, bevosita rahbardan og'zaki yoki yozma izohlar va eslatmalar bo'lmagan;
• ish beruvchi attestatsiyadan o'tmagan xodimga boshqa lavozimni egallashni taklif qilmagan.

Ishni ko'rib chiqish jarayonida sud organlari "xafa bo'lgan" xodimni oqlash uchun boshqa "ishoralar" topishi mumkin. Shuning uchun, ish beruvchilar ishdan bo'shatishda bunday so'zlarni juda kamdan-kam ishlatishadi.

Agar tashkilot katta xodimlarga ega bo'lsa, muntazam ravishda attestatsiyadan o'tkaziladi va mos kelmaslik uchun ishdan bo'shatishning barcha nuanslarini to'g'ri kuzatishga qodir bo'lgan malakali xodimlarga ega bo'lsa, unda Mehnat kodeksining ushbu moddasidan foydalanish maqbuldir. Boshqa hollarda Ish kitobida boshqa so'zlar bilan ziddiyatli vaziyatdan chiqish yaxshiroqdir, ayniqsa, ishdan bo'shatilgan xodim tomonidan jiddiy huquqbuzarlik bo'lmasa.

Ushbu videoda advokatning lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish bo'yicha maslahatlar berilgan.

O'z vazifalarini bajarish har qanday tashkilotga yollangan xodimning asosiy mas'uliyatidir. Shuning uchun o'z mehnat vazifalarini bajara olmaslik, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun moddaga binoan ishdan bo'shatishga olib keladi. Asosiy sabab nima bo'ladi va qanday qilib xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shatish kerak? Bizning sharhimizdan bilib oling!

81-moddaning 3-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish tartibi. 1-qism. va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-qismi egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik kabi ustunni nazarda tutadi. Buning sababi - tegishli malakaning yo'qligi, ya'ni. xodimlarni tayyorlash darajasi. Bundan tashqari, xodim ushbu lavozimga muvofiqligi uchun oraliq baholash natijalariga ega emas. Bunday holda, xodim ishdan bo'shatish tahdididan doimiy qo'rquvda yashaydi (tartibi maqolaning tegishli bandida muhokama qilinadi), shuningdek, buyruq chiqarilishini kutadi.

Sud amaliyotida, agar ikkita omil mavjud bo'lsa, 81-moddaning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi:

• sertifikatlashtirish paytida aniqlangan tayyorgarlikning etarli emasligini tasdiqlash;
• agar ish beruvchining attestatsiyadan o'tmagan xodimga boshqa ish bilan ta'minlash imkoniyati bo'lmasa.

Muhim! Qonunga muvofiq, moddaga muvofiq egallab turgan lavozimiga nomuvofiqlik uchun ishdan bo'shatish faqat sertifikatlash imtihonlaridan so'ng mumkin!

Ishdan bo'shatish sababi: malakaning yo'qligi

Ish beruvchi zarur dalillarni to'plagandan keyingina shaxsni egallab turgan lavozimiga yaroqsizligi uchun ishdan bo'shatishi mumkin. Bu masala bo'yicha xo'jayinning sub'ektiv fikrlari qabul qilinmaydi, faqat xodimning ishini ob'ektiv baholash muhimdir. Shuning uchun, siz faqat quyidagi hollarda bo'ysunuvchini chiqarib yuborishingiz mumkin:

• mijozlarning shikoyatlari;
• hisobot hujjatlaridagi xatolar;
• kun, hafta, oy uchun umumiy ish rejasini bajarmaslik;
• nuqsonli mahsulotlarni ishlab chiqarish (agar biz ishlab chiqarish haqida gapiradigan bo'lsak);
• foydalanish, masalan, ish joyida o'rnatilgan asbob-uskunalar bo'yicha bilim etishmasligi tufayli mulkka zarar etkazish.

Ushbu dalillarning barchasi yozma ravishda yozilishi va xodimning shaxsiy ishiga kiritilishi kerak. Bu xo'jayinning hisobotlari, xodimlarning ushbu xodim haqida shikoyatlari, mijozlarning shikoyatlari va boshqalar bo'lishi mumkin. Har bir bunday yozma dalil sana ko'rsatilishi va rahbar tomonidan imzolanishi kerak. Bu bilan menejer o'zini soxtalashtirish ayblovlaridan himoya qiladi va bu lavozimga nomuvofiqlik dalillari so'nggi daqiqada uydirilgan. Xodimning ishi kamida bir oy ichida bunday dalillarni to'plashingiz va keyingi sertifikatlash sanasini kutishingiz kerak.

Ishdan bo'shatish tartibi

Lavozimning nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish bir necha bosqichlarni o'z ichiga olgan ancha murakkab protseduradir.

Sertifikatlashtirishni o'tkazish

Sertifikatlashning o'zi ancha uzoq jarayondir. Uni to'g'ri bajarish uchun siz korxona direktori, kadrlar bo'limi raisi va attestatsiyadan o'tayotgan xodimning bevosita rahbarini o'z ichiga olgan maxsus komissiya tuzishingiz kerak. Bundan tashqari, bitta xodim uchun sertifikat imtihonini o'tkazish deyarli mumkin emas. Barcha birlik yoki bo'lim oldindan belgilangan vaqtda sertifikatlangan bo'lishi kerak.

Sertifikatlash odatda quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

1. Xodimga o'z vakolati doirasida aniq vazifa beriladi.
2. Attestatsiya komissiyasi a'zolari nazorati ostida tugatish uchun vaqt ajratiladi.
3. Vazifani bajargandan so'ng, xodim uni ko'rib chiqish uchun topshiradi va qarorni kutadi.
4. Komissiya a'zolari tekshirish natijalarini maxsus bayonnomada qayd etib, hukm chiqaradilar.

Eslatma! Ishchilarning barcha toifalari uchun qonun hujjatlarida sertifikatlash shart emas. Masalan, qutqaruvchilar, o'qituvchilar, advokatlar, Tergov qo'mitasi xodimlari, aviatsiya xodimlari va boshqalar. sinovdan o'tishlari kerak, chunki ularning ish sharoitlari doimiy ravishda o'zgarib turadi: yangi qonunlar chiqariladi, standartlar o'rnatiladi, o'quv dasturlari o'zgaradi va hokazo. Boshqa tashkilotlarda sertifikatlashtirish tashabbusi faqat rahbariyatga tegishli.

Sertifikatlashtirishni o'tkazishdan oldin mahalliy normativ hujjatni tuzish kerak - bu sertifikatlashtirish imtihonini o'tkazish to'g'risidagi nizom bo'lib, unda uni o'tkazish shartlari va yuqorida muhokama qilingan protseduraning o'zi ko'rsatilgan. Barcha xodimlar kutilgan sanadan kamida bir oy oldin ushbu tartib bilan tanishishlari kerak. Har bir bo'ysunuvchi hujjatning oxirida o'z imzosini qo'yishi kerak, bu xodim ushbu qoida bilan tanishligini tasdiqlaydi.

Kerakli hujjatlar to'plami

Sertifikatlashdan so'ng ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish uchun barcha kerakli hujjatlarni to'plashi kerak. Ushbu ro'yxatga quyidagilar kiradi:

• sertifikatlashtirish imtihonining salbiy natijasi;
• xo'jayin xodimning o'z vazifalarini buzganliklarini batafsil tasvirlab beradigan eslatmalar;
• xodim tomonidan ishlab chiqarilgan nuqsonli tovarlar to'g'risida yozilgan dalolatnomalar;
• mijozlarning shikoyatlari;
• kasaba uyushmasining roziligi, unda xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish sabablari ham tavsiflanadi;
• tanbeh berish buyruqlari;
• boshqa hujjatli dalillar. Misol uchun, agar siz haydovchining lavozimiga rioya qilmaslik uchun maqola bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, u holda huquqlardan mahrum qilish to'g'risida yo'l politsiyasining guvohnomasi bo'lishi kerak.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni tayyorlash

San'atga muvofiq ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq. 81-moddaning 3-bandining 1-qismi va 4-qismi muvofiq ravishda tuzildi. U kichik jadvalda qulaylik uchun to'plangan quyidagi fikrlarni o'z ichiga olishi kerak.

"Qalpoq"	markaziy qismi	Yakuniy qism
Tashkilot nomi	Hujjatning nomi “Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)	Tashkilot rahbarining imzosi
OKUD yoki OKPO bo'yicha shakl	Mehnat shartnomasini bekor qilish ... (u tuzilgan sana)	Ishdan bo'shatilgan xodimning imzosi
Hujjat raqami	Ishdan bo'shatish... (ishdan bo'shatilgan sana)	Buyurtma imzolangan sana
Tayyorlangan sana	Ishdan bo'shatilgan xodimning ismi va lavozimini ko'rsatish	Kasaba uyushmasida buyruqni ko'rib chiqish sanasi va raqamini ko'rsatish
	Ishdan bo'shatish sodir bo'lgan maqolaning nomi
	Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan hujjatning nomi. Bu yerda attestatsiya komissiyasining bayonnomalari, hisobotlari, kasaba uyushmasining roziligi va boshqalar keltirilgan.

Mehnat kitobiga kirish

Xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi: "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandi 1-qismi 4-qismiga muvofiq egallab turgan lavozimining nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatilgan". Bundan tashqari, kadrlar bo'limi raisi va direktorning imzolari talab qilinadi. Oxirida yozuv ishdan bo'shatilgan xodim ro'yxatga olingan tashkilotning muhri bilan tasdiqlanishi kerak.

Ishdan bo'shatish muddati

Sertifikatlash imtihonidan keyin bir oy ichida mumkin. Ayni paytda hujjatlar va dalillar to'planadi va ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi hujjatlarni tayyorlagandan so'ng, ish beruvchi 3 kun ichida o'z qarori to'g'risida xodimni shaxsiy imzosi bilan xabardor qiladi, bu bo'ysunuvchining buyruq bilan tanishligini ko'rsatadi.

Agar ishdan bo'shatilgan xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, uning rad etishi, shuningdek, ikkita guvoh va korxona direktori tomonidan imzolanishi kerak bo'lgan maxsus aktda qayd etilishi kerak.

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish davridagi to'lovlar egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi uchun

Buyurtma chiqarilgandan va mehnat reestriga yozuvni ro'yxatdan o'tkazgandan keyingi keyingi bosqich - bu xodimga to'lash. U quyidagilardan iborat:

1. Xodim allaqachon ishlagan ish vaqti.
2. Dam olish kunlari uchun kompensatsiya to'lovlari olinmagan.
3. O'n uchinchi ish haqi. Ushbu miqdor faqat xodim tuzgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, hisob-kitobga kiritiladi. Hisoblashda o'n uchinchi ish haqini berish tashkilotning mahalliy hujjatlarida belgilanishi kerak.

Muhim! Yuqorida sanab o'tilgan barcha to'lovlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining har qanday moddasi bo'yicha ishdan bo'shatilgan xodimga beriladi.

To'lov ishdan bo'shatilgan kuni yoki buxgalteriya xodimlarining ish yukiga qarab 2-3 kun ichida amalga oshiriladi. Rahbar ishdan bo'shatilgan xodimni ushbu kechiktirish haqida shaxsan xabardor qilishi kerak.

Qarorga e'tiroz bildirish mumkinmi?

81-moddaning 3-bandiga binoan egallab turgan lavozimining nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatilganligingizni to'g'ridan-to'g'ri e'tiroz bildirish uchun siz adliya organiga da'vo arizasi bilan murojaat qilishingiz, shuningdek, mehnat inspektsiyasiga shikoyat yozishingiz kerak.

Aslida, ushbu moddaga binoan xodimni ishdan bo'shatish juda qiyin, chunki xodimga, masalan, tegishli mehnat sharoitlari yo'qligini isbotlash kifoya va sud ish beruvchining nima uchun xodimni ishdan bo'shatish sababini darhol tushunadi. malakaning etarli emasligi.

Tegishli tayyorgarlik darajasiga ega bo'lganlar tabiiy ravishda o'z darajalariga mos sharoitlarda ishlashlari kerak. Agar bu zavod bo'lsa, u holda dastgohlar zamonaviy ishlab chiqarishda bo'lishi kerak, xodim o'qiganlari bilan bir xil bo'lishi kerak; agar bu o'qituvchi bo'lsa, sinfda shifer va interfaol doska, shuningdek zarur minimal bo'lishi kerak. uslubiy adabiyotlar va boshqalar.

Bunday hollarda, xodim ish beruvchining butun korxonasini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida har qanday kasb uchun belgilangan mehnat standartlariga mos kelmasligi uchun osongina tekshirishni boshlashi mumkin. Shuning uchun ish beruvchi 81-moddaning 3-bandiga binoan o'z rahbarlaridan ortiqcha talablar qo'yadigan bunday "istalmagan" bo'ysunuvchini ishdan bo'shatadi.

Noqonuniy ishdan bo'shatishga osongina e'tiroz bildirishingiz mumkin bo'lgan yana bir misol - bu ish jadvali. Agar u korxonada aniq tartibga solingan bo'lsa va jadval mehnat shartnomasining o'zida ko'rsatilganidek, o'zgarmas bo'lsa, unda xodim xo'jayinning iltimosiga yoki buyrug'iga binoan ham ortiqcha ishlamaslik huquqiga ega. Bunday favqulodda vaziyatlarda ish uchun ish beruvchi qo'shimcha haq to'lashi kerak va xo'jayin xodimni qonuniy dam olish kunida yoki ishlamaydigan vaqtda ishga borishga majburlay olmaydi. Va agar bunday vaziyatda xodim o'z huquqlarini himoya qilsa, u ish beruvchi tomonidan tayinlangan ish hajmini bajarmaganligi sababli, u o'z lavozimiga mos kelmaydi degan 81-moddaga osongina tushib ketishi mumkin. Bunday holatda, xodim o'z boshlig'ining o'zboshimchaligi haqida yozma dalillarni to'plashi kerak.

Va nihoyat, 81-bandning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatishga e'tiroz bildirish oson bo'lgan oxirgi misol korxonada sertifikatlash tartibining yo'qligi bo'ladi. Agar xodim, masalan, 2 yil davomida xodim bo'lsa va shu vaqt ichida hech qachon malaka imtihoni o'tkazilmagan bo'lsa, unda xodimning ish beruvchisi uni nomuvofiqlik uchun ishdan bo'shatishga haqli emas.

Imtihon natijasi salbiy bo'lsa ham, ish beruvchi xodimni almashtirishni taklif qilish yoki uni malaka oshirish kurslariga yuborish haqida o'ylashi kerak.

Xodim ish beruvchi unga taqdim etishi shart bo'lgan barcha sanab o'tilgan takliflarni rad etgandan keyingina va bu rad etish yozma ravishda qayd etilgandan keyingina, xo'jayin uni ishdan bo'shatishi mumkin.

Bundan tashqari, da'vo arizasi berish uchun da'vo muddati mavjud. Sobiq xodim uni ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorga faqat ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan tanishgan kundan boshlab bir oy ichida e'tiroz bildirishi mumkin.

Agar xodim keyinroq sudga murojaat qilsa, da'vo muddati tugaganligi sababli uning da'vosi rad etiladi.

Xodim belgilangan 30 kun ichida faqat quyidagi hollarda ariza berishi mumkin emas:

• ish safari;
• kasallik;
• ish vaqtida ish beruvchining korxonasi joylashgan hududda yo'qligi.

Ushbu modda bo'yicha ishdan bo'shatilmaydiganlar bormi va nima uchun?

Quyidagi toifadagi xodimlar egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatilmaydi:

1. Homilador ayollar. Ushbu faktni tasdiqlash uchun sizga antenatal klinikadan sertifikat kerak. Boss har uch oyda ushbu hujjatni talab qilish huquqiga ega.
2. Bola 3 yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida bo'lgan xodimlar.
3. Onalar va yolg'iz otalar bo'lgan va 14 yoshgacha bo'lgan bolalarni tarbiyalayotgan xodimlar va xodimlar.

Bu odamlar guruhlari faqat muassasa tugatilgan taqdirda ishdan bo'shatilishi mumkin. Bundan tashqari, siz kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lgan xodimni ishdan bo'shata olmaysiz.

Onalik ta'tilidan qaytgan xodimlar haqida alohida aytib o'tish kerak. Ular ushbu lavozimda bir yil ishlagan va malaka imtihonidan o'tmagandan keyingina ishdan bo'shatilishi mumkin.

Arbitraj amaliyoti

81-moddaning 3-bandiga binoan noqonuniy ishdan bo'shatish bo'yicha sud amaliyoti. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1 va 4-qismlari juda noaniq. Ko'pgina ishdan bo'shatilgan xodimlar ish beruvchining mehnat kodeksini buzganligi to'g'risida yuqori sifatli dalillarni taqdim etish orqali sudda g'alaba qozonishadi. Va hozirgacha biron bir ish beruvchi nohaq ishdan bo'shatilgan xodimga nisbatan o'z qaroriga e'tiroz bildirmagan.

Muvaffaqiyatli sud qarori bilan xodim faol xodim sifatida ishlagan davr uchun barcha ish haqini, shuningdek, ma'naviy kompensatsiya va oldingi ish joyiga qaytish huquqi bilan o'z lavozimiga to'liq tiklanishi uchun pul olish huquqiga ega. va qulay ishlash uchun yaratilgan barcha sharoitlar.

Ko'pincha, ish beruvchilar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandiga binoan xodimlarni ishdan bo'shatishda quyidagi xatolarga yo'l qo'yib, o'zlarini qonuniy tuzoqqa tushiradilar. Ular orasida eng keng tarqalgan:

• Sertifikatlash protokoli va uni amalga oshirish tartibining yo'qligi. Imtihonning o'zi o'tkazildi, ammo natijalar yozma ravishda qayd etilmagan;
• Sertifikatlash imtihonini o'tkazish uchun asoslarning yo'qligi. Misol uchun, xodim o'z mehnat majburiyatlarini buzmadi, balki qandaydir intizomiy huquqbuzarlik sodir etdi: u juda kechikdi yoki ish kunini o'tkazib yubordi. Buning uchun uni sertifikatlash uchun chaqirish noqonuniydir va ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining boshqa moddalariga murojaat qilishi yoki muntazam ravishda ogohlantirish yoki jarima shaklida intizomiy jazo qo'llashi kerak edi;
• Rahbarning harakatlarida ob'ektivlikning yo'qligi. Umuman olganda, ish beruvchining sub'ektiv bahosi xodimlar bilan biznes munosabatlaridagi eng muhim xatodir. Agar xo'jayinga xodim o'z ishini "xo'jayin xohlagan tarzda emas", balki to'g'ri va belgilangan standartlarga muvofiq bajarayotgandek tuyulsa, uni mehnat vazifalarini bajarishga boshqacha munosabatda bo'lganligi uchun ishdan bo'shatish mumkin emas. Bunda attestatsiya komissiyasidagi direktorlar ayyorlik qilib, kasbiy faoliyat sohasiga aloqador bo‘lmagan savollarni berishmoqda. Bunday holda, xodim ish ta'rifiga murojaat qilishi kerak, unda barcha xodimlarning mehnat majburiyatlari batafsil bayon etilgan.

Agar xodim yuqorida muhokama qilingan barcha holatlarda uning past professionalligi haqida gapirilgan bo'lsa, unda mehnat inspektsiyasiga va sudga shikoyat qilish kerak!

Xulosa qilish

Shunday qilib, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish ish beruvchining o'z xodimlariga nisbatan amalga oshiradigan eng qiyin protseduralaridan biridir. Ishdan bo'shatishning yagona sababi xodimning malaka imtihonining qoniqarsiz natijasi bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish xodimning o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi to'g'risida dalillar to'plamasdan amalga oshirilishi mumkin emas. Ishga layoqatsizligi uchun moddasi bo'yicha asossiz ravishda ishdan bo'shatilgan ishchilar sudga yoki mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishlari mumkin va har doim ish jarayonida ularning aybi bilan hech qanday noxush hodisalar ro'y bermasligini ta'minlashi mumkin.