Propuštění zaměstnance pro nedodržení.

Zákoník práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance pro nepřiměřenost na zastávanou pozici. Aby propuštěný zaměstnanec nemohl napadnout výpověď u soudu, musí zaměstnavatel dodržovat několik pravidel.

Každá pozice vyžaduje, aby zaměstnanec měl určitou kvalifikaci. Zaměstnanec, který ji obsazuje, jí musí odpovídat znalostmi a pracovními zkušenostmi.
Vzhledem k tomu, že propuštění z těchto důvodů je iniciativou zaměstnavatele, musí zaměstnance propustit v souladu se všemi normami a pravidly zákoníku práce Ruské federace.
Soudy se zvláštní péčí studují výpověď z podnětu zaměstnavatele. Sebemenší nesrovnalost vede k opětovnému zařazení zaměstnance na pracoviště se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

V Čl. 195.1 zákoníku práce Ruské federace jasně stanoví, jaká je profesionalita každého konkrétního zaměstnance na každé konkrétní pozici. U mladých specialistů, kteří teprve získali teoretické znalosti, ale ještě nezískali zkušenosti, jsou požadavky na posouzení úrovně profesionality poněkud nižší.
Požadavky na zaměstnance pro každou pozici vypracovává osobně zaměstnavatel. Musí ale splňovat požadavky uvedené v tarifním a kvalifikačním seznamu prací a profesí.

K odvolání podle článku pro nepřiměřenost zastávané funkce je nutné prokázat jeho neodbornost a nesplnění vypracovaných požadavků na jeho funkci.
Takovou nesrovnalost mohou potvrdit pouze výsledky certifikace. Certifikace zaměstnanců a pracovišť musí být prováděna každých 5 let. Tuto certifikaci provádějí speciální společnosti, které k tomu mají zvláštní povolení.
Před provedením certifikace musí zaměstnavatel vydat odpovídající příkaz, který bude uvádět načasování kontroly a pozice. Zaměstnanci, kteří podléhají certifikaci, musí být samostatně písemně informováni. Zaměstnanec musí na oznámení podepsat, že je seznámen s nadcházejícím znalostním testem.

Pokud výsledky certifikace prokážou, že kvalifikace zaměstnance neodpovídá jeho pozici, neměl by zaměstnavatel okamžitě vydat příkaz k propuštění takového zaměstnance.
V tomto případě by kroky zaměstnavatele měly být následující:

• může zaměstnanci nabídnout absolvování kurzů dalšího vzdělávání;
• může zaměstnanci nabídnout pozici, která bude odpovídat jeho kvalifikační úrovni.

Pokud zaměstnanec odmítne studovat nebo je převeden na jinou pozici, je to již důvod pro rozvázání pracovního poměru s ním.
Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o všech vhodných volných pracovních místech, která má k dispozici. Seznámení probíhá formou přečtení tištěného dokumentu, který obsahuje kompletní seznam volných pracovních míst. Pokud zaměstnanec souhlasí s převodem, pak naproti vybrané pozici napíše „souhlasím“ a podepíše.
Pokud není spokojen s žádným volným místem, může napsat „nesouhlasím“ a podepsat.
Pokud v podniku nejsou žádné volné pozice, které odpovídají kvalifikaci zaměstnance, může být propuštěn za odmítnutí zvýšit svou kvalifikaci. Zaměstnavatel však musí vypracovat zprávu o tom, že nemá žádné volné pracovní místo.

Všechny dokumenty související s certifikací musí být osobně podepsány zaměstnancem. Jde o obligatorní podmínku, kterou musí zaměstnavatel splnit v případě výpovědi zaměstnance.
Pokud zaměstnanec jednoduše odmítne podepsat, sepíše zaměstnavatel o každém odmítnutí protokol.

Propuštění z těchto důvodů je poměrně složitý a právně „kluzký“ postup.

1. Obecná ustanovení. Současná pracovněprávní úprava mimo jiné důvody pro propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele počítá s nepřiměřeností zaměstnance na zastávanou pozici nebo vykonávanou práci z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace. Tento základ stanoví článek 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Nesoulad se zastávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace (dále jen nesoulad v kvalifikaci) lze definovat jako objektivní neschopnost kvalifikovaného zaměstnance vykonávat řádně přidělenou práci. Neschopnost kvalitně vykonávat práci stanovenou pracovní smlouvou se projevuje neuspokojivými výsledky, systematickými závadami, nedodržováním pracovních norem apod. Nedostatečná kvalifikace je vyjádřena neschopností zaměstnance kvalitně vykonávat práci stanovenou pracovní smlouvou. Zdravotní stav a nedostatek kvalifikace jsou dva důvody, pro které nejde o subjektivní zavinění zaměstnance, ale mohou sloužit jako kritérium pro jeho uznání za nevhodného pro vykonávanou práci nebo zastávanou pozici.
Propuštění z těchto důvodů je poměrně složitý a právně „kluzký“ postup. Aby byla výpověď zákonná, musí být splněna řada podmínek stanovených zákonem.
Začněme tím, že ačkoliv nedostatek kvalifikace není na vině zaměstnance, zaměstnavatel musí zaměstnanci vytvořit všechny podmínky k běžnému výkonu jeho pracovní funkce. Pokud zaměstnanec vykonává svou práci neuspokojivě z důvodu, že správa podniku nevytvořila běžné pracovní podmínky, nelze to považovat za nedostatek kvalifikace.

První významný bod, pokud je přesto zjištěna nedostatečná kvalifikace zaměstnance, by měl být považován za jeho příslušnost k té či oné preferenční kategorii pracovníků. Existuje několik kategorií zaměstnanců, které nelze na tomto základě propustit. Takže v souladu s částí 1 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace není ukončení pracovní smlouvy s těhotnými ženami z podnětu zaměstnavatele povoleno, s výjimkou případů likvidace organizace. Proto, bez ohledu na to, jak nízkou kvalifikaci má těhotná žena, nemůže být vyhozena.

Správa také nemá právo propustit z důvodu nedostatečné kvalifikace pracovníků, kteří nemají dostatečnou praxi z důvodu krátké doby práce (mladí pracovníci a specialisté), stejně jako nezletilí. Navíc nemůžete někoho propustit z důvodu nedostatečné kvalifikace jen proto, že zaměstnanec nemá diplom o zvláštním vzdělání, pokud to zákon nevyžaduje. Pokud je však podle zákona pro danou práci vyžadováno speciální vzdělání a zaměstnanec pro jeho absenci vykonává práci špatně, může být na tomto základě propuštěn.
Podle části 6 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace není dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany zaměstnavatele - jednotlivce) po dobu jeho trvání. dočasnou invaliditu a na dovolené. Toto pravidlo platí i pro propuštění z důvodu nepřiměřenosti zaměstnance na zastávanou pozici nebo vykonávané práce z důvodu nedostatečné kvalifikace.

2. Účast odborů. Také v tomto případě hraje významnou roli skutečnost, že zaměstnanec je členem odborové organizace - v tomto případě se výrazně zkomplikuje propouštění z důvodu nesouladu kvalifikace. V souladu s částí 2 Čl. 82 zákoníku práce Ruské federace se propouštění zaměstnanců, kteří jsou členy odborové organizace podle tohoto ustanovení, provádí s ohledem na odůvodněné stanovisko voleného odborového orgánu. Zákoník práce stanovil zvláštní postup pro zohlednění motivovaného stanoviska voleného odborového orgánu při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 373 zákoníku práce Ruské federace). Tento postup spočívá v tom, že při rozhodování o možnosti rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je členem odborové organizace z takového důvodu, zašle zaměstnavatel příslušnému volenému odborovému orgánu návrh příkazu, jakož i kopie dokumentů, které jsou podkladem pro rozhodnutí o propuštění zaměstnance. Odborový orgán do sedmi dnů ode dne obdržení návrhu příkazu a kopií dokladů posoudí platnost rozhodnutí zaměstnavatele a zašle mu písemně své odůvodněné stanovisko. Pokud posudek není předložen do sedmi dnů nebo není odůvodněný, zaměstnavatel k němu nepřihlíží. Zákoník práce neobsahuje vysvětlení, které stanovisko odborového orgánu je třeba považovat za nemotivované. Odpověď na tuto otázku může poskytnout pouze praxe aplikace čl. 373 TK.

Nesouhlasí-li odborový orgán s navrženým rozhodnutím zaměstnavatele, je povinen do tří pracovních dnů provést dodatečné projednání se zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem, o jehož výsledku se zapíše protokol. Nedojde-li k obecné shodě o výsledcích konzultací, zaměstnavatel po deseti pracovních dnech ode dne odeslání návrhu objednávky a kopií podkladů odborovému orgánu, nejpozději však do jednoho měsíce ode dne, kdy obdržel zdůvodněné stanovisko odborového orgánu, má právo učinit konečné rozhodnutí, proti kterému se lze odvolat ke Státnímu inspektorátu práce. Do deseti dnů ode dne obdržení stížnosti (žádosti) posoudí výpověď a je-li uznána jako nezákonná, vydá zaměstnavateli závazný příkaz k opětovnému zařazení zaměstnance do práce s proplacením nucené nepřítomnosti. Dodržení tohoto postupu nezbavuje zaměstnance nebo odborového orgánu zastupujícího jeho zájmy práva podat odvolání proti výpovědi přímo k soudu nebo zaměstnavatele podat odvolání proti příkazu státního inspektorátu práce u soudu.

3. Nabídněte jinou práci. Další velmi důležitou podmínkou je přítomnost či nepřítomnost v organizaci jiné práce vhodné pro daného zaměstnance a také to, zda mu taková práce byla nabídnuta. Výpověď z důvodu zjištěného nesouladu zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací pro nedostatečnou kvalifikaci nebo zdravotní stav v souladu s částí 2 čl. 81 zákoníku práce se připouští, nelze-li zaměstnance s jeho souhlasem převést na jinou práci. Bez dodržení této podmínky nelze výpověď podle bodu 3. části 1. komentovaného článku uznat za zákonnou - zaměstnanci musí být nabídnuta jiná práce nebo pozice (včetně hůře placené nebo nižší pozice).

Přestože nabídka jiné pozice není uvedena v zákoníku práce Ruské federace, tato pozice je potvrzena Nejvyšším soudem Ruské federace (bod 31 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. , 2004 N 2): „Byla-li zaměstnanci dána výpověď podle ustanovení 3 první části článku 81 zákoníku, je zaměstnavatel povinen doložit, že zaměstnanec odmítl převedení na jinou práci nebo že zaměstnavatel neměl možnost (například z důvodu nedostatku volných míst nebo pracovních míst) převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci ve stejné organizaci.“

Zvláště je třeba poznamenat, že navrhovaná práce musí být pro zaměstnance vhodná: nabízet nedostatečně kvalifikovanému ekonomovi místo elektrikáře, pokud v této oblasti nemá žádné dovednosti, je prostě nesmyslné. Za zmínku také stojí, že zaměstnanec nemusí souhlasit s převedením na navrhovanou práci. Pokud mu navrhovaná práce po všech stránkách vyhovuje, ale zaměstnanec na ni odmítne přejít, může být klidně propuštěn – nemá povinnost s převedením souhlasit.

4. Jak se zjišťuje nedostatek kvalifikace? Z čeho bychom tedy měli vycházet při zjišťování, zda je kvalifikace zaměstnance dostatečná k plnění jeho pracovních povinností? Za prvé, kvalifikační požadavky pro různé pozice jsou stanoveny jednotným kvalifikačním adresářem pozic pro manažery, specialisty a ostatní zaměstnance, schváleným usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 N 37 (dále jen ECSD). Usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 02.09.2004 N 9 schválilo Postup pro uplatňování ECSD, jehož bod 1 přímo naznačuje, že tento adresář je určen k řešení otázek souvisejících s regulací pracovněprávních vztahů a zajištění efektivního personálního zajištění systém řízení pro organizace bez ohledu na vlastnictví a právní formy činnosti. Pokud se pozice v organizaci nazývá jinak, pak je při zvažování problematiky nutné ji „propojit“ s obdobnými pozicemi stanovenými v ECSD.

Podívejme se na tento příklad z praxe. Zaměstnanec pracoval jako sekretářka ve společnosti déle než jeden rok. Ředitel mu nařídil absolvovat počítačové kurzy na vlastní náklady a pohrozil, že jinak ho pro nedostatek kvalifikace vyhodí. Je opravdu možné propustit zaměstnance jen proto, že nezná některé počítačové programy, ačkoli umí na určité úrovni počítač ovládat, zná emailové programy a textové editory?
Nejprve je nutné zjistit, jak se přesně nazývá pozice sekretářky, jaké konkrétní pracovní povinnosti jsou uvedeny v pracovní smlouvě zaměstnance a jak jsou v souladu s názvem pozice. ECSD poskytuje několik pozic tajemníků.

Podle ECSD používá sekretář manažera počítač následovně (část „Pracovní povinnosti“): „Provádí různé operace pomocí počítačové technologie určené ke shromažďování, zpracování a prezentaci informací při přípravě a rozhodování“ a také „tiskne oficiální materiály na pokynu vedoucího potřebného k jeho činnosti, nebo zadává aktuální informace do databanky.“ Požadavky na sekretářku-stenografa jsou přibližně stejné.

Pracovní smlouvy nejčastěji přesně specifikují tyto „rámcové“ odpovědnosti a jen zřídka obsahují upřesnění, například jaké softwarové produkty bude zaměstnanec používat k plnění svých povinností. Pokud se tedy sekretářka manažera nebo stenograf potřebuje naučit pracovat s nějakým druhem softwaru, pak je lepší se naučit: sběr a zpracování informací v naší době se zpravidla provádí v jiných programech než MS Word . Znalost jakýchkoliv počítačových programů se navíc bude docela hodit při případném následném zaměstnání.

Není ale nutné, aby sekretářka-písařka uměla pracovat s databankami, jejím úkolem je tisknout dokumenty podle pokynů jejího šéfa. Sekretářka písaře může být požádána, aby se naučila něco jiného, ​​pokud je pouze korespondence obdržená vedoucím organizována pomocí počítačového programu; ale pouze tento „sekretářský“ program.

Tato situace by se samozřejmě měla řešit jinak. V souladu s částí 1 Čl. 196 zákoníku práce Ruské federace, potřebu odborného školení a rekvalifikace personálu pro vlastní potřeby určuje zaměstnavatel. Příklad nemusíte hledat daleko: z nějakého důvodu se podnik rozhodl přejít na nový program evidence toku dokumentů a sekretářka, jejíž pracovní náplní je evidence dokumentů, se to samozřejmě musí naučit.

Pokud tedy šéf usoudí, že zaměstnanec něco neví a má se jít učit, pak může vydat příslušný příkaz nebo pokyn a zaměstnanec je povinen vůli vedení splnit. V opačném případě může být odmítnutí studia považováno za kázeňský přestupek se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Další otázkou je, že stejný článek zákoníku práce Ruské federace stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit pro své zaměstnance další školení nebo rekvalifikaci, jakož i školení v jiných profesích. Vedení může buď zvýšit kvalifikaci zaměstnance v samotné organizaci (v některých případech musí mít organizace nebo její divize příslušné licence), nebo ho poslat do nějaké vzdělávací instituce, čímž vytvoří příležitost pro zaměstnance spojit práci se školením. (Část 2 a 5 článek 196 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud tedy byla kvalifikace zaměstnance potvrzena při jeho přijetí (zejména pokud v organizaci pracoval dostatečně dlouhou dobu) a již v průběhu práce se ukázalo, že kvalifikace je nedostatečná pro běžný výkon práce povinností, není třeba hned hovořit o nedostatečné kvalifikaci . Zákon poskytuje zaměstnavateli možnost zvýšit kvalifikaci zaměstnance, a to na náklady organizace, nikoli na náklady zaměstnance.

Zadruhé si musíte pamatovat, co představuje neslučitelnost s prací z důvodu nedostatečné kvalifikace. V systematickém manželství nebo nedodržování pracovních norem. V důsledku toho musí být v podniku otázky přidělování jasně regulovány a nesmí být v rozporu s příslušnými normami stanovenými současnými předpisy, GOST atd.

Když lze pracovní normy stanovit z kvantitativního hlediska, je vše jednodušší, ale co když ne? Například, když mluvíme o neschopnosti zaměstnance pro pozici, která vyžaduje použití intelektuální práce, neexistuje žádný zhmotněný výsledek práce jako takové. Proto je obtížné mluvit o vadných výrobcích, porušování pracovních norem atd. Zaměstnanec přichází na pracoviště včas, odchází včas, zobrazuje hluboký duševní proces, nebaví se na internetu – proč hledat chyby?

Zde je podle našeho názoru nutné analyzovat kvalitu plnění konkrétních pokynů manažera; případy porušení termínů plnění úkolů; Jak úspěšně se zaměstnanec vyrovnává s celkovým množstvím práce; zda jeho úroveň odpovídá požadavkům odborné kvalifikace. Pokud nebudou žádné stížnosti, tím méně disciplinární sankce, bude téměř nemožné zjistit a ospravedlnit nekompetentnost zaměstnance. Opět je třeba se podívat na to, jak kompetentně a jasně jsou tyto úkoly managementem nastaveny, zda je množství práce rovnoměrně rozděleno mezi zaměstnance jednoho stavebního celku... Je to reálné ve všech případech?

5. Certifikace zaměstnanců. Konečně se dostáváme k nejtěžšímu, nejednoznačnému momentu propouštění z důvodu nedostatečné kvalifikace. Nesoulad v kvalifikaci musí být prokázán závěrem certifikační komise vytvořené v podniku na základě výsledků certifikace zaměstnance. Postup a podmínky certifikace stanoví příslušné předpisy schválené vedoucím organizace, pokud zvláštní předpisy nestanoví pro konkrétní kategorii zaměstnanců jiný postup. Například vedoucí federálních státních unitárních podniků jsou certifikováni v souladu s Nařízením o certifikaci vedoucích federálních státních unitárních podniků, schváleným nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. března 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Umění 1373). Federální státní úředníci - způsobem stanoveným Předpisy o certifikaci federálních státních zaměstnanců, schváleným výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 3. 9. 1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. čl. 1036) , atd.

Je velmi, velmi obtížné prokázat, že zaměstnanec je pro jemu přidělenou práci nevhodný. Posouzení toho, jak dobře zaměstnanec zvládá zadané úkoly, souvisí především se specifiky vykonávané práce a pracovním oborem.

Důležitou roli hraje otázka, jak as čí účastí by měla být certifikační komise vytvořena. Zaprvé, v mnoha nevládních organizacích prostě není atestační komise „jako zbytečná“ a bez ní ve většině případů nelze komisi v soukromé organizaci vytvořit. Za druhé záleží na tom, jak budou kvalifikovaní pracovníci zařazeni do komise, zejména v malé organizaci; za třetí, jakou profesi a specializaci budou mít členové této komise.

Faktem je, že pokud se zaměstnanec propuštěný z těchto důvodů v průběhu projednávání případu obrátí na soud, může pro zaměstnavatele nastat dosti nepříjemná situace. Předpokládejme, že certifikační komise rozhodla, že zaměstnanec se pro zastávanou pozici nebo vykonávanou práci nehodí z důvodu nedostatečné kvalifikace. Pokud mají sami členové komise nižší kvalifikaci než propuštěný zaměstnanec, vyvstane u soudu rozumná otázka: proč jste se rozhodli, že práci nemůže vykonávat, když vaše kvalifikace na to nestačí? Další možnost: například byl propuštěn ekonom a elektrikáři v komisi byli propuštěni (nebo naopak - na tom nezáleží). Opět bude následovat otázka: proč jste se rozhodli, že zaměstnanec nezvládá své povinnosti, když jednoduše ničemu nerozumíte o jeho práci? Není také jasné, kdo bude hodnotit, zda specialisté, kteří jsou obecně v organizaci v jednom počtu - právník, účetní, sekretářka atd. - mají dostatečnou nebo nedostatečnou kvalifikaci? Zde se spíše než o objektivní posouzení kvalifikace bude diskutovat o osobnosti certifikovaného a stížnostech na něj.
Takže je docela možné napadnout rozhodnutí certifikační komise z takových důvodů: závěry této komise o obchodních kvalitách zaměstnance podléhají posouzení ve spojení s dalšími důkazy ve věci (viz odstavec 31 usnesení pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2). Tyto nuance je třeba vzít v úvahu při sestavování certifikační komise.

Za zmínku stojí zejména propouštění policistů a státních úředníků kvůli tomu, že je certifikační komise považovala za nevhodné pro jejich pozice. Kromě zákoníku práce Ruské federace existují také speciální federální zákony a předpisy (některé z nich jsou uvedeny výše). Státní orgány se zpravidla vyznačují přísnější a podrobnější úpravou právních vztahů, a proto je jako příklad organizace certifikačního procesu zajímavé zvážit postup při absolvování certifikace zaměstnanců, například celních úřadů a rozhodování na základě jeho výsledků.
Možnost propustit celníka z důvodu jeho uznání za nevhodného pro jeho funkci je upravena v paragrafech. 10 odst. 2 čl. 48 federálního zákona ze dne 21. července 1997 N 114-FZ „O službě v celních orgánech Ruské federace“ (ve znění ze dne 29. června 2004).

V současné době jsou v platnosti Předpisy o certifikaci celníků, schválené nařízením Státního celního výboru Ruska ze dne 29. října 2003 N 1215 (dále jen Předpisy). Tímto nařízením se nebudeme příliš podrobně zabývat, pouze uvedeme, že na příkaz příslušného celního úřadu je vytvořena komise, podrobně jsou specifikovány postupy, termíny a další důležité body. Podívejme se na některé funkce. Za prvé, všichni zaměstnanci procházejí takovou certifikací alespoň jednou za čtyři roky, ale ne častěji než jednou za dva roky. Existuje řada výjimek z načasování, certifikace může být provedena i v předstihu - z podnětu vedoucího celního úřadu po dohodě s vedoucím nadřízeného celního úřadu.

Předpisy jasně stanoví jednání přímého nadřízeného certifikovaného zaměstnance a personálního oddělení celního úřadu při přípravě certifikace. Přímý nadřízený například objektivně posuzuje obchodní a osobní (na rozdíl od zákoníku práce, kde hovoříme pouze o nedostatečné kvalifikaci, na osobní kvality se nebere zřetel) vlastnosti zaměstnance, jeho odbornou úroveň, organizační schopnosti (také nikoli potřebné pro všechny profese) a stav služební kázně ( V zákoníku práce se při atestaci také nebere v úvahu pracovní kázeň - to je úplně jiný příběh). Poté určí obsah charakteristiky a z ní vycházející závěr. Tzn., že certifikační komise má již před jednáním připravenou charakteristiku (je jasné, že ne vždy je objektivní), přičemž její členové, kromě přímého nadřízeného a pracovníka personálního oddělení, vidí certifikovanou osobu za poprvé v životě na certifikaci, nemluvě o tom, že znají výsledky jeho práce, a už je hotové řešení...

Nyní o složení komise. Článek 9 Řádu: „Certifikační komise může být ve složení: první zástupce vedoucího celního úřadu, zástupce vedoucího celního úřadu pro personál, zástupce vedoucího celního úřadu pro vlastní bezpečnost, vedoucí právního útvaru, vedoucí personálu oddělení (oddělení), psycholog a další úředníci rozhodnutím vedoucího celního orgánu.“ Tzn., že kvalifikační stupeň kteréhokoli jiného zaměstnance může určit prakticky každý celník - ke kvalifikačnímu stupni člena komise v Řádu nejsou žádné výhrady! Ano, mohou klást otázky certifikovanému, může na ně odpovídat, ale jak lze s jistotou posoudit, jak moc člověk jedné profese na základě půlstránkového popisu určí kvalifikaci zástupce zcela jiné profese a půl hodiny komunikace?

Záležitost se řeší prostou většinou hlasů členů komise v otevřeném hlasování, při rovnosti hlasů je zaměstnanec uznán za vhodného pro danou pozici; Čili může nastat i opačná situace: přímý nadřízený si je stoprocentně jistý, že by měl být podřízený vyhozen, ale pro pár členů komise (její kvantitativní složení mimochodem není specifikováno, pouze minimálně musí být přítomny dvě třetiny) - je to nejlepší přítel. A pokud bude předseda komise (například první zástupce vedoucího celního úřadu - tedy druhý člověk v organizaci) hlasovat v otevřeném hlasování, půjdou všichni proti?
Na základě výsledků certifikace uděluje komise jedno ze tří hodnocení. Zaměstnanec: a) odpovídá zastávané pozici; b) odpovídá zastávané funkci s výhradou realizace doporučení certifikační komise k jeho úřední činnosti; c) neodpovídá zastávané pozici. Vedoucí celního úřadu na základě výsledků certifikace učiní jedno ze šesti rozhodnutí: 1) o povýšení zaměstnance; 2) o zařazení zaměstnance do rezervy pro postup na vyšší pozici; 3) o opuštění zaměstnance na jeho předchozí pozici; 4) o ponechání zaměstnance na jeho předchozí pozici s upozorněním na neúplné profesní dodržování; 5) o degradaci nebo jmenování na jinou pozici; 6) o propuštění. I při nejnegativnějším výsledku certifikace z pohledu komise má tedy vedoucí celního orgánu velmi širokou škálu akcí - od čtvrté do šesté možnosti a jakékoli jiné „silné vůle“ lze učinit rozhodnutí.
6. Závěry. Jak je vidět z tohoto příkladu, certifikační procedura často nemá žádný zvláštní význam, ale i v tak přísné organizaci je mnoho kontroverzních, „jemných“ momentů. Lze jen hádat, jaká je situace s touto problematikou ve většině soukromých firem.

Zdá se, že propustit zaměstnance, pokud se na svou pozici nebo práci vykonávanou (zejména ze soukromé organizace) při dodržení všech právních norem stanovených zákonem nehodí, je velmi složitá, pracovně náročná a poněkud riskantní záležitost, neboť téměř každý krok zaměstnavatele lze napadnout zde.

V konečném důsledku je rozhodnutí o propuštění přijato a zaměstnavatel za něj stále nese odpovědnost (členové certifikační komise nemohou nést odpovědnost za nezákonné propuštění), tak proč vytvářet tolik komplikací? Snáze si ještě jednou připomeneme, že neschopnost kvalitativně vykonávat práci stanovenou pracovní smlouvou z důvodu nesouladu v kvalifikaci se projevuje neuspokojivými výsledky, systematickými závadami, nedodržováním pracovních norem apod.

Zároveň nedodržování pracovních norem, manželství atp. může být totiž považováno za nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, což je disciplinární provinění, za které lze kárně stíhat podle čl. Umění. 192 - 193 zákoníku práce Ruské federace. Za opakované neplnění pracovních povinností bez závažného důvodu, je-li zaměstnanci uloženo kázeňské sankce, může být propuštěn podle § 5 odst. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace.

S jistou mírou konvence lze říci, že takovým podkladem pro propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele jako nedostatek kvalifikace je „zmírněná“ forma výpovědi pro opakované porušování pracovních povinností. Vlastní důvody výpovědi, jak je uvedeno výše, jsou téměř stejné, důsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance jsou stejné. Zápis do sešitu o propuštění z důvodu nedodržení není o mnoho prestižnější než o propuštění z důvodu „viny“. Lidstvo s tím tedy nemá nic společného.

Podle našeho názoru je v případě nedodržování pracovních norem a jiných prohřešků zaměstnance nutné uložit mu kázeňský postih a v případě recidivy je třeba nastolit otázku: buď „ na vlastní pěst“ nebo „podle článku“. To je pro zaměstnavatele mnohem jednodušší a „bezbolestné“ (menší riziko, že se dostane do problémů: protože postup propouštění z důvodu nedostatečné kvalifikace je mnohem složitější, bude pro zaměstnance mnohem snazší zotavit se, než kdyby byl propuštěn za porušení pracovní kázeň) a pro zaměstnance je lepší dostat příležitost vybrat si, než riskovat, že zůstane věčnou skvrnou na vaší obchodní pověsti.

Soud přece nemá právo výpovědní důvody měnit, ale může pouze rozhodnout o tom, zda zaměstnance přijme zpět, či nikoliv. V odstavci 47 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 22. prosince 1992 N 16 se uvádí: „Pokud je zamítnuta žádost o navrácení do zaměstnání osobě, která byla oprávněně propuštěna z důvodu nepřiměřenosti zastávanou funkci nebo vykonávanou práci, pro porušení pracovní kázně nebo jiné zaviněné jednání nemá soud právo z podnětu zaměstnance měnit znění výpovědního důvodu na výpověď.“

Jedinou výhradou je, že nedostatečná kvalifikace může být za určitých podmínek považována za oprávněný důvod špatného plnění pracovních povinností, zde však bude muset tuto skutečnost prokázat zaměstnanec, nikoli zaměstnavatel. Je nepravděpodobné, že ve vysvětlení spáchání disciplinárního přestupku zaměstnanec uvede jako důvod jeho spáchání vlastní neschopnost. Pokud tak učiní, usnadní se tím prokazování oprávněnosti jeho výpovědi z důvodu nedostatečné kvalifikace.

Pokud chce vedení skutečně projevit humanismus při zbavování se špatného zaměstnance nebo situaci neeskalovat, je lepší se s pracovníkem dohodnout na propuštění podle čl. 78 zákoníku práce Ruské federace dohodou stran s úhradou dohodnuté náhrady.

Před propuštěním zaměstnance tedy organizace bude muset často vynaložit mnoho úsilí a času, udělat obrovskou a dalo by se říci drahokamovou práci, aby vytvořila certifikační systém, který eliminuje jakoukoli možnost propuštění. následné opětovné zařazení zaměstnance do práce se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Nebo to prostě nemá cenu zkoušet...

Přečtěte si také

• Výlet na úřad práce aneb Pomoc propuštěným

  Stát poskytuje občanům, kteří přišli o zaměstnání, určité sociální záruky (např. vyplácí podporu v nezaměstnanosti, poskytuje pomoc při hledání zaměstnání). Aby však propuštění zaměstnanci získali tyto záruky, musí kontaktovat úřad práce a zaregistrovat se jako nezaměstnaní. Dnes si povíme, jak na to a jaká je role zaměstnavatele při zajišťování zaměstnávání propuštěných pracovníků.

Články v této sekci

• Propuštění zaměstnance, který neukončil zkušební dobu

  Propuštění zaměstnance ve zkušební době je v ruských reáliích složitý a nákladný proces. Ustanovení § 70 zákoníku práce se na první pohled jeví jako jednoduché a logické východisko z této „pasti“. Ale není to tak jednoduché. Článek 70...

• Snížení počtu zaměstnanců

  Při plánování snižování počtu zaměstnanců byste měli pamatovat na to, že ne všichni zaměstnanci mohou být na tomto základě propuštěni a ti, kteří jsou propouštěni, by měli být řádně informováni a nabídnuta jim volná místa.

• Propuštění zaměstnance. Jak se rozejít jako přátelé

  Rozloučit se se zaměstnanci elegantně a důstojně, aby v paměti zůstalo jen dobré a vztahy přátelské, je opravdovým uměním, které zvládne každý zaměstnavatel. K tomu stačí: za prvé chtít; druhá je studovat a vybírat...

• Pracovní smlouva na dobu určitou. Propuštění na mateřské

  Propuštění zaměstnankyně v mateřství na dobu určitou má řadu znaků, jejichž nedodržení může vést zaměstnavatele k soudnímu řízení.

• Krize: Je čas zvládnout umění propouštění

  Přední specialisté z předních PR agentur v Rusku jednomyslně trvají na tom, že v naší zemi jsou problémy s etikou propouštění. Vznikají velké internetové portály „černých listin zaměstnavatelů“. Uražení a naštvaní propuštění zaměstnanci píší v návalu hněvu negativní recenze. A čím méně opatrně jsou propouštěni, tím více jsou jejich komentáře o společnosti rozzlobené. Je těžké vysvětlit, proč se při tak rozšířené touze firem vytvářet image „zaměstnavatele snů“ často přehlíží klíčový aspekt personální politiky společnosti. Propouštění je zranitelným článkem personálního managementu. Dnes, kdy se v zemi schyluje ke krizi, bude jistě následovat hromadné propouštění. Existuje dokonce koncept „veřejného šoku z propouštění“.

• Porušení práce během práce a při propuštění

  Nejčastější porušení pracovněprávních předpisů se týká mzdy a postupu při propouštění zaměstnance. Vyplácení mzdy jednou měsíčně je tedy nezákonné.

• Upozornění na snížení počtu zaměstnanců

  Vedení se obvykle snaží snížit počet zaměstnanců ukončením smlouvy „na základě dohody stran“. Pokud zaměstnanec není s tímto způsobem spokojen, musí být propuštěn z důvodu snížení stavu nebo počtu zaměstnanců. A v tomto případě se neobejdete bez upozornění na snížení.

• Obnovujeme nelegálně propuštěné pracovníky

  Pokud soud shledá výpověď nezákonnou, podléhá rozhodnutí o návratu nezákonně propuštěného zaměstnance okamžitému výkonu. Během nucené nepřítomnosti může zaměstnanec počítat s průměrným výdělkem a náhradou morální újmy. ...

• Loučení s pohledem do budoucnosti

  Všichni HR manažeři dříve nebo později čelí potřebě propustit zaměstnance. A reputace společnosti závisí na tom, jak úspěšně a správně proces separace probíhá. Pojďme prozradit pár tajemství. Článek vychází v rámci spolupráce hrmaximum…

• Nahrazení výpovědních důvodů se stalo důvodem pro navrácení do funkce

  Po neuspokojivém výsledku při absolvování znalostního testu nebylo zaměstnanci prodlouženo povolení k práci s elektrickými zařízeními. Zaměstnavatel měl za to, že takové přijetí je v podstatě zvláštním právem a jeho odnětí umožňuje rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem.

• Propuštění z dovolené

  Chcete-li formalizovat dobrovolné propuštění zaměstnance, který je na dovolené, musíte se ujistit, že tento zaměstnanec skutečně chtěl ukončit pracovní poměr.

• Ukončení pracovní smlouvy z důvodu nemorálního jednání

  Za spáchání nemravného deliktu je možné propustit pouze zaměstnance určité kategorie, a to ty, kteří vykonávají výchovné funkce. Zároveň však pro zákonnost propuštění na tomto základě musí být navíc splněna řada podmínek.

• Formalizujeme propuštění zaměstnance, který v testu neuspěje

  Každý ví, že při uzavírání pracovní smlouvy může po dohodě stran obsahovat ustanovení o přezkoušení zaměstnance za účelem ověření jeho dodržování zadané práce. Málokdo ale ví, jak správně propustit někoho, kdo nezvládá práci a nehodí se pro zaměstnavatele. Chybami při rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který neprošel zkouškou, zaměstnavatel riskuje, že se s propuštěným postaví u soudu a je možné, že se soudci přikloní na jeho stranu. Dnes vám řekneme, jak v tomto případě formalizovat vaši výpověď.

• Propuštění na základě výsledků testů

  Článek je věnován zvážení aktuálních aspektů souvisejících s konstrukčními prvky zkušebního režimu při ucházení se o zaměstnání. Podrobně je probrána problematika podmínek jmenování, trvání a složení zkoušky, podrobně je popsán postup ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem, který u zkoušky neuspěje, a poskytnuty vzory potřebných dokumentů k tématu.

• Jak správně formalizovat pozastavení práce a propuštění v případě krádeže

  Pozastavení a následné propuštění zaměstnance, který se dopustil krádeže na místě výkonu práce - bohužel v praxi personálních útvarů k podobné situaci dochází poměrně často. Jak správně připravit průvodní dokumentaci a vzít v úvahu všechny nuance legislativy? Algoritmus uvedený v článku pomůže personalistům vyhnout se chybám, a tím minimalizovat riziko negativních důsledků pro zaměstnavatele.

• Dlouhá nepřítomnost: potíže s propouštěním

  Téměř každý zaměstnavatel se dříve nebo později dostane do situace, kdy některý ze zaměstnanců náhle, bez jakéhokoli varování, nejde do práce. To je pro personální oddělení opravdová bolest hlavy: tvrdošíjně čekat, až se chybějící zaměstnanec vrátí do práce, nebo hledat nového místo něj, propustit nepřítomného zaměstnance z důvodu absence nebo čekat déle než rok a uznat ho jako pohřešovaného? A to není úplný seznam otázek, které před personalistou v takové situaci vyvstanou. Pouze přísné dodržování všech požadavků pracovněprávní legislativy nám umožňuje řešit problém kvalifikovaně a s nejmenšími materiálovými náklady.

• Obnovení nebo zrušení příkazu k propuštění?

  V poslední době se výrazně změnil přístup k otázce okamžitého výkonu soudního rozhodnutí o opětovném zařazení zaměstnance do práce. V čem tyto novinky spočívají, je v článku.

• Jak může generální ředitel najít pádný důvod pro odvolání hlavního účetního?

  Chcete-li zjistit důvod propuštění hlavního účetního, musíte si důkladně prostudovat platné pracovní, účetní a daňové zákony. Pokud bude vaše hledání vhodných právních norem korunováno úspěchem, buďte si jisti, že hlavní účetní nebude chtít pokazit svůj pracovní záznam a rezignovat podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, tedy na vlastní žádost.

• Ochrana pracovních práv: Kontaktování státního zastupitelství

  Jedním ze způsobů ochrany pracovních práv je obrátit se na státní zastupitelství. Prokuratura je jednotný federální centralizovaný systém orgánů, které jménem Ruské federace dohlížejí na dodržování Ústavy Ruské federace a provádění zákonů platných na území Ruské federace.

• Ukončení pracovní smlouvy z důvodu jednorázového hrubého porušení pracovních povinností

  V případě jednorázového hrubého porušení pracovních povinností lze uplatnit disciplinární opatření ve formě propuštění. Seznam hrubých porušení, která jsou důvodem k propuštění, je uveden v článku 6, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Tento výčet je ve smyslu zákona taxativní a nepodléhá širokému výkladu.

• Opilý zaměstnanec v práci - jak vypálit?

  V tomto článku zaměstnavatelům podrobně povíme o všech fázích propouštění z důvodu opilosti v práci a naznačíme, jak se může samotný zaměstnavatel vyhnout tomu, aby se dostal do kategorie pachatelů.

• Pracovní podmínky a postup při propouštění nezletilých

  Psychofyziologické charakteristiky těla nezletilých a potřeba plnohodnotného vzdělání často vyžadují zvláštní pracovní podmínky a dodatečné záruky, které byly vyvinuty a zakotveny v platné legislativě. Uvažujme, jaká omezení poskytuje zákoník práce pracovním podmínkám nezletilých, zda je lze nasměrovat...

• Propouštění personálu: jak to udělat, aby to nebylo nesnesitelně bolestivé

  Paradoxy profese HR Dualismus současného stavu spočívá právě v tom, že HR manažer vedoucí personální služby bude muset v současných podmínkách prokázat mistrné plnění svých profesních povinností při snižování počtu zaměstnanců. ..

• Kolik stojí propouštění: kompenzační platby za snížení počtu zaměstnanců

  Při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců je důležité nejen důsledně dodržovat postup propouštění, ale také přesně určit peněžní plnění, která zaměstnanci náleží*. To není vždy snadné. Faktem je, že požadavky na takové platby jsou obsaženy v různých článcích zákoníku práce. Podívejme se, o jakých částkách v tomto případě mluvíme, jak je správně vypočítat a zda je z nich třeba platit daně.

  Často můžete slyšet názor, že propuštění v souladu s ustanovením 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace se týká především osob, které dosáhly důchodového věku. To však není v souladu s požadavkem části 1 Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace o přednostním právu udržet v práci osoby s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. Dosažení důchodového věku není základem pro přednostní propouštění těchto osob. Mohou být propuštěni pouze v souladu s obecnými pravidly.

• Vymáhání hmotné škody při propuštění zaměstnance

  Vymáhání hmotné škody při propuštění zaměstnance - Vysvětlení možnosti vymáhání náhrady škody od odstupujícího/odstupujícího zaměstnance.

• Odškodnění při propuštění žen s dětmi a těhotných žen

  Orgány sociálněprávní ochrany vyplácejí propuštěným z důvodu likvidace a nezaměstnaným matkám dětí do tří let měsíčně odškodné ve stejné výši jako po dobu rodičovské dovolené, dokud dítě nedosáhne 3...

• Propuštění: je možné, aby vyhrály obě strany?

  Propouštění zaměstnanců z jakéhokoli důvodu není nehodou, ale přirozenou součástí obchodního života podniku. Takhle by se s ním mělo zacházet. A v tomto procesu jsou dvě propojené strany – schopnost skončit sám se sebou a schopnost vyhodit ostatní. Tento článek bude zajímat ty, kteří vlastní a řídí firmu, kteří kvůli svému oboru propouštějí ostatní, i ty, kteří se chtějí naučit, jak se neocitnout v situaci vyhazovu bez vlastního přání.

• Plat v obálce a výpověď

  Nyní moje společnost propouští na pozici, kterou zastávám, a vedení nechce vyplácet náhradu (pokud vím, 5 platů). Situaci komplikuje skutečnost, že 50 % mého platu je „šedých“. Jakou radu máte, jak se chovat lépe? Musím se obrátit na soud? Pozice, kterou zaujímám, je nejvyšší. Jak může soud ovlivnit moji kariéru?

• Jak se nenechat oklamat a vyhodit?

  Mnoho pracovníků je připraveno snášet svévoli ze strany zaměstnavatelů, obvykle kvůli tomu, že neznají svá práva. A je jich dost na to, aby dostali právní odškodnění při propuštění a nahradili škody způsobené morální újmou a tak dále.

• Co dělat v případě likvidace společnosti?

  Záměr vedení zahájit likvidaci společnosti neznamená, že by mu chyběla povinnost respektovat pracovněprávní práva zaměstnanců, včetně dodržování propouštěcího řízení a výplaty náhrad stanovených zákonem.

• Je možné ukončit zaměstnání bez zaplacení jakýchkoli částek podle dohody o školení?

  V případě výpovědi bez závažného důvodu před uplynutím doby stanovené dohodou o školení na náklady zaměstnavatele je zaměstnanec povinen uhradit náklady, které společnost vynaložila na jeho vzdělávání, vypočítané v poměru ke skutečně vynaložené době. po ukončení školení nepracoval.

• Jste nuceni dobrovolně rezignovat?

  Už samotná formulace otázky je sugestivní: pokud by k výpovědi mělo dojít NA VLASTNÍ PŘÁNÍ, tak co s tím má společného šéf? Faktem je, že z hlediska zákona - žádný, ale ve skutečnosti je to naopak.

• Vyhazují mě, co mám dělat? Praktická doporučení od právníka

  Za prvé, čím serióznější je organizace, tím pečlivěji se připravuje výpověď.

Stává se, že zaměstnanci nenaplňují očekávání zaměstnavatele a neplní své pracovní povinnosti. Jak správně nastolit otázku nepřiměřenosti pro zastávanou pozici, má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď z tohoto důvodu?

Ano, zaměstnavatel má zákonné právo propustit z důvodu „nevhodnosti pro zastávanou pozici“, ale musí to být provedeno správně.

Informace o tom, že zaměstnanec může být propuštěn z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice, obsahuje článek 81 zákoníku práce Ruské federace. Nejdůležitější věcí, kterou si zaměstnavatel musí pamatovat, je, že propuštění z důvodu nepřiměřenosti pro zastávanou pozici bude legální až po certifikaci (testování znalostí) zaměstnance, to znamená, že musí být prokázána absence potřebných dovedností zaměstnance.

Postup při propouštění z důvodu nedodržení zastávané funkce

Nepřiměřenost zaměstnance pro zastávanou pozici lze určit až po potvrzení zaměstnavatelem. Postup, jak má být certifikace nebo testování znalostí prováděno, musí být schváleno místním regulačním aktem zaměstnavatele, ve kterém je vhodné uvést podmínky, za kterých se tento postup provádí, kritéria, podle kterých bude testovaný zaměstnanec hodnocen, a podle kterého lze soulad či nesoulad objektivně určit zastávanou pozici.

Pokud se na základě výsledků zkoušek ukáže, že zaměstnanec, který nemá potřebné dovednosti a zastává „ne jeho“ pozici, je členem odborové organizace, je zaměstnavatel povinen obrátit se na volený orgán zaměstnance, zeptejte se na jejich názor na výpověď a počkejte na jeho obdržení.

Zaměstnavatel pak, aby vyřešil otázku nepřiměřenosti na zastávanou pozici, musí zaměstnanci nabídnout obsazení dalších volných míst, a to nikoli ústně, při rozhovoru se zaměstnancem, ale písemně. Volné místo může být méně placené než dříve obsazené nebo může být nižší. Pokud zaměstnanec odmítne zvážit nabídku převodu, musí být vypracován dokument, který toto odmítnutí zaměstnance potvrdí.

Po absolvování všech postupů a po obdržení odmítnutí zaměstnance nabízených volných pracovních míst má zaměstnavatel právo ho propustit pro nepřiměřenost na zastávanou pozici. K tomu je nutné vydat příkaz k ukončení pracovní smlouvy. Zaměstnanec si musí zveřejněný dokument přečíst a přečtení potvrdit podpisem.

Aby se zohlednilo, že se jedná o propuštění podle článku pro nedodržení zastávané pozice, musí příkaz jako důvod propuštění uvést: „Nesoulad zaměstnance s pozicí zastávanou z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace, odst. 3 části první článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Poznámka o propuštění musí být uvedena v sešitu zaměstnance. Článek pro nedodržení zastávané funkce je uvedený výše - odst. 3 části první § 81 zákoníku práce.

Odvolání z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice. Arbitrážní praxe

Zaměstnavatel musí pamatovat: při propouštění zaměstnance je nutné důsledně dodržovat všechny zákonné požadavky. Jak ukazuje soudní praxe, soud v případě procesních porušení často stojí na straně zaměstnance.

Například v kasačním rozsudku Městského soudu v Petrohradu ze dne 1. února 2011 č. 33-424/2011 se soud postavil na stranu propouštěného zaměstnance z důvodu, že při propuštění nebyl dodržen postup certifikace zaměstnance. za nepřiměřenost zaměstnance na zastávanou pozici. Z rozhodnutí soudu vyplývá, že se občan obrátil na soud v souvislosti s nezákonnou výpovědí. Nejprve byla požádána o rezignaci z vlastní vůle a poté, co odmítla napsat prohlášení, nesměla bez vysvětlení pracovat. Později se ukázalo, že od chvíle, kdy nesměla pracovat, byla propuštěna pro nedostatečnost na svou pozici.

Zaměstnavatel se odvolával na skutečnost, že zaměstnanec nepotřeboval osvědčení k propuštění podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace, protože nedostatek potřebné kvalifikace pro výkon povinností zdravotní sestry byl potvrzen tím, že bývalý zaměstnanec neměl „ Ošetřovatelství v zubním lékařství“ a nezbylo mu nic jiného, ​​než zaměstnankyni propustit pro nepřiměřenost na zastávanou pozici.

Soud se však s argumentací zaměstnavatele neztotožnil, neboť z důvodů uvedených v odst. 3 čl. V § 81 zákoníku práce je jasně stanoveno, že propustit zaměstnance pro neplnění zastávané funkce je možné pouze na základě výsledků atestace. V důsledku toho musel zaměstnavatel proplatit dobu nucené nepřítomnosti, změnit znění výpovědi a datum výpovědi.

V jiném pracovněprávním sporu se zaměstnanec obrátil na soud s požadavkem, aby prohlásil svou výpověď za nezákonnou, přičemž uvedl, že protestuje proti výsledkům certifikace provedené podnikem, protože příkaz založený na jeho výsledcích nebyl v souladu s názorem odborová organizace.

Podle zaměstnavatele bylo řízení o odvolání pro nepřiměřenost zastávané pozice plně dodrženo: zaměstnanec byl propuštěn v souladu s platnou legislativou, na základě výsledků certifikace bylo uznáno, že jeho kvalifikace neodpovídá místu výkonu funkce. práce (hlavní účetní).

Podle zaměstnavatele byla odborovému orgánu zaslána výzva k propuštění tohoto zaměstnance spolu s kopiemi návrhů příkazů, ale ze strany odborové organizace nepřišla žádná odpověď. Zaměstnanci bylo nabídnuto několik volných míst, ale zaměstnanec je odmítl.

Po rozboru dokumentů předložených zaměstnavatelem se však soud opět přiklonil na stranu zaměstnance. Zaměstnavatel podle soudu nezaslal odborovému orgánu informaci ohledně výpovědi tohoto zaměstnance, tedy porušil čl. 82 a 373 zákoníku práce Ruské federace, čímž zbavuje volený orgán zaměstnanců vyjádřit svůj názor (souhlas nebo nesouhlas) na propuštění zaměstnance.

V případě takových porušení může dojít k propuštění na základě ustanovení 3, část 1, čl. 81 zákoníku práce za nedodržení zastávané funkce je protiprávní, proto musí být zaměstnanec znovu zařazen na pracoviště. Zaměstnavatel musel uhradit veškeré právní náklady, vrátit zaměstnance do práce a vyplatit průměrnou mzdu za dobu nucené nepřítomnosti (rozhodnutí ze dne 27. října 2016 ve věci č. 2-314/2016 Okresního soudu Suntarsky Republiky Sakha (Jakutsko).

V jiném případě, nyní v hlavním městě, se soud opět přiklonil na stranu zaměstnance a zrušil formulaci „výpověď pro nepřiměřenost zastávané funkce“, a to opět z důvodu, že zaměstnanec nebyl před výpovědí ověřen (rozhodnutí sp. Městský soud v Moskvě ze dne 26. listopadu 2010 ve věci č. 33-35184).

Pracovní právo Ruské federace chrání práva zaměstnance i zaměstnavatele. V případě nevhodného plnění funkčních úkolů pracovníkem jej proto může vedoucí organizace odvolat pro nepřiměřenost zastávané funkce. Zákonnost takového rozhodnutí je jasně stanovena v článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Co znamená „nevhodnost na pozici“?

Pokud si to vedení podniku přeje propustit zaměstnance pro nevhodnost pro zastávanou pozici(zkráceně NZN), pak musí jasně rozumět významu tohoto pojmu.

Tento koncept naznačuje, že pracovník postrádá potřebnou kvalifikaci k plnění zadaných úkolů. To znamená, že kvůli nedostatku znalostí, dovedností a zkušeností není zaměstnanec schopen efektivně plnit své pracovní povinnosti.

Jednorázový špatný výkon práce se nemůže stát důvodem k výpovědi. Takové rozhodnutí může manažer učinit po opakovaném porušení kvality činnosti.

Šéf může ve vztahu k nedbalému zaměstnanci použít následující postupy:

Nežádoucí zaměstnanec může být zařazen pod NCD při absenci vzdělání nutné k obsazení této konkrétní pozice.

Současná pracovněprávní úprava jasně říká, že míru odbornosti zaměstnance, a tedy i jeho vhodnost pro zastávanou pozici, lze určit pouze personální atestací. Posouzení souboru znalostí přitom nelze provádět u jednotlivého zaměstnance.

Při uzavírání dohody o pracovní činnosti se zaměstnancem zaměstnavatel musí předem stanovit kritéria vhodnosti pro danou pozici. Odrážejí se ve vnitřní regulační dokumentaci organizace sestavené na základě norem tarifního a kvalifikačního adresáře.

Zákon chrání práva pracovníků, proto existuje řada kategorií občanů, které zaměstnavatel nebude moci podle článku propustit z důvodu špatného výkonu v certifikačních testech, jsou to:

• zaměstnanci, kteří nejsou na pracovišti během dovolené nebo nemoci;
• ženy s nezaopatřenými dětmi do tří let věku;
• svobodné matky nebo svobodní otcové vychovávající nezletilé nebo postižené děti;
• nezletilí pracovníci;
• těhotná žena;
• mladí profesionálové;
• zaměstnanci, kteří mají tři nebo více nezaopatřených nezletilých dětí, pokud existuje důkaz, že jsou jedinými živiteli rodiny.

Propouštění pro nedodržení zastávané funkce je velmi složitým článkem pracovněprávní legislativy. Aby tedy zaměstnavatel neměl v budoucnu soudní spory a jiné konflikty, on je povinna učinit takové manažerské rozhodnutí v rámci platné právní úpravy.

Jak prokázat, že zaměstnanec nedodržuje

Nebude možné prokázat, že zaměstnanec postrádá potřebné dovednosti a profesionalitu, pokud v době jeho přijetí nebyl stanoven minimální rozsah požadavků na něj.

Ruské právní předpisy nedefinují jasně pojem „kvalifikace“. O vhodnosti pracovníka tedy rozhoduje úroveň jeho vyučení, schopnost jasně a v souladu s vnitřními předpisy plnit jemu uložené povinnosti. Úroveň kvalifikace může být určena praxí, vzděláním, hodností, titulem, třídou a dalšími kritérii.

Všechny tyto body musí být jasně uvedeny v dohodě o pracovní činnosti nebo v popisu práce. Na podobné pozice jsou přitom kladeny homogenní požadavky.

Zda se zaměstnanec na svou pozici nehodí, můžete určit pomocí:

1. Certifikace.
2. Hodnocení práce na základě GOST a dalších norem.
3. Korespondence úrovně nebo profilu vzdělání s vykonávanou funkcí. Některé organizace hodnotí zaměstnance na základě přítomnosti ocenění, originálního vývoje a podobně.
4. Analýza zdravotního stavu.

Neměli bychom zapomínat na plošné zavádění nových zařízení a technologií, takže zkušený zaměstnanec, který dlouhodobě zastává určitou pozici může spadat pod neshody kvůli neochotě přijímat inovace.

Různé organizace mají svá vlastní hodnocení vhodnosti zaměstnanců. Některé společnosti tak mohou mít zvláštní požadavky na osobní vlastnosti, vzhled, zdraví nebo fyzické vlastnosti zaměstnance. Odchylka od přijaté normy nebo neschopnost vykonávat funkce z důvodu změny zdravotního stavu je také důvodem k výpovědi pro nedodržení.

Za každých okolností musí být rozhodnutí manažera propustit z důvodu nevhodnosti pro zastávanou pozici odůvodněné. Pokud personální oddělení nezjistilo padělání dokladů, to znamená, že nebyl předložen falešný diplom nebo osvědčení o absolvování specializovaných kurzů, je třeba nízkou kvalifikaci pracovníka prokázat certifikací.

Certifikace je sledování dovedností, schopností a znalostí zaměstnance podniku. Hodnocení se provádí na základě předem definovaných kritérií. Mnoho podniků používá pro své zaměstnance každoroční hodnocení, po jehož absolvování mohou získat vyšší hodnost nebo známku.

Existují dva typy certifikace:

• plánované. Poskytuje se pro určité oblasti nebo divize organizace během stanoveného období nebo se uplatňuje při převedení zaměstnance na zodpovědnější pozici;
• neplánovaný. Nastaveno pro organizaci jako celek nebo pro jednotlivého zaměstnance.

Zaměstnanci podniku by měli být obeznámeni s nadcházejícím testováním. Celý postup je přehledně popsán v interních dokumentech.

Podrobné pokyny pro propuštění v tomto případě

Podniky při propouštění zaměstnanců často nepoužívají článek o ochraně práce. Pokud vedení podniku přijalo konečné rozhodnutí o propuštění pracovníka podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace, je nutné striktně dodržovat celý regulační postup. V opačném případě bude mít zaměstnanec všechny důvody napadnout takovou iniciativu u soudu.

Postup propouštění krok za krokem je následující:

1. Certifikace zaměstnance, prováděná způsobem stanoveným Certifikačním řádem.
2. Zajištění zaměstnance na jinou pozici s nižšími kvalifikačními požadavky. Tato položka je možná, pokud jsou ve státě vhodná volná místa. Pokud nejsou volná místa nebo zaměstnanec písemně odmítne převedení, může být zahájeno řízení o propuštění.
3. Koordinace uvolnění pracovníka z funkce s odborovou organizací.
4. Příprava propouštěcích příkazů a souvisejících dokumentů. Objednávka je vystavena a předána pracovníkovi ke kontrole a podpisu. Provedení odpovídajícího záznamu do osobní karty zaměstnance a sešitu.
5. Vystavení všech částek dlužných zaměstnanci.
6. Předání pracovní knihy propuštěnému zaměstnanci.

Úplné vypořádání se zaměstnancem a převod sešitu se provádí poslední den práce. V tomto případě neexistuje žádné ustanovení o vyplácení jakýchkoli dalších pobídek. Zaměstnanec obdrží:

• odměna za odpracovanou dobu;
• náhradu za nevyčerpanou dovolenou.

Proces propouštění nemůže začít dříve než dva měsíce po neúspěšné certifikaci. Mnoho organizací přijalo možnost opětovného absolvování certifikace s vyloučením z práce, dokud nebude schválena.

Pokud je rozhodnuto o odvolání zaměstnance z jeho funkce ze zdravotních důvodů, pak bude potřeba stanovisko komise, který musí potvrdit neschopnost plnit povinnosti z důvodu nevratného poklesu pracovní schopnosti.

Ukázka zápisu do sešitu

Pracovní sešit je oficiální dokument. Vyplňuje se v souladu s aktuálními Pokyny.

Záznam o propuštění z důvodu nedodržení se provádí takto:

1. Od předchozího záznamu byste se měli odchýlit o jeden řádek.
2. Používá se průběžné číslování. To znamená, že záznamu o propuštění je přiřazeno další pořadové číslo.
3. Datum propuštění se zapisuje do sloupce „datum“.
4. Dále je třeba uvést důvod propuštění. OBRÁZEK
5. Do příslušného sloupce se zapíše číslo a datum propouštěcího příkazu.
6. Konečným zápisem je podpis vedoucího nebo odpovědné osoby. Aby zápis nabyl právní moci, příjmení osoby je jasně napsáno a podpis je zapečetěn.

Po dokončení zbývá pouze provést zápis do deníku pohybu pracovní knihy. Předání sešitu propuštěnému zaměstnanci stvrzuje svým podpisem v deníku.

Arbitrážní praxe

Ti, kteří nesouhlasí s jejich odvoláním z funkce podle článku zaměstnanec má právo podat žalobu u soudu ohledně nekompetentnosti jednání vedení organizací. Aby zaměstnanec neměl jedinou šanci napadnout kroky vedení společnosti, je nutné dodržet všechny formální náležitosti postupu.

Soudní orgány rozhodují častěji ve prospěch zaměstnance než zaměstnavatele, zejména pokud dojde k následujícím porušením:

• nepřítomnost v podniku zakládání interních dokumentů předpisy pro posuzování kvalifikační úrovně;
• porušení pravidel testování, stanovené vnitřními normami;
• k dělníkovi neposkytla interní pokyny a postupy ke studiu, což mu neumožňovalo plně prostudovat všechny rysy jeho postavení;
• před testy zaměstnanci nebyla poskytnuta informace o účelu posouzení znalosti a možný seznam problémů, které je třeba analyzovat;
• nesoulad v kvalifikačních podmínkách na stejné pozice. Nesoulad pravidel stanovených v podniku s platnou pracovněprávní legislativou; Tyto body naznačují, že přijaté rozhodnutí není objektivní;
• závěry komise nejsou podpořeny dalšími dokumenty. Například ve vztahu k propuštěnému zaměstnanci nebyla obdržena jediná stížnost od klientů, nebyly předloženy žádné ústní ani písemné připomínky a poznámky přímého vedoucího;
• zaměstnavatel nenabídl zaměstnanci, který neprošel atestací, nástup na jinou pozici.

Během projednávání případu mohou justiční orgány najít další „záchytné body“ k vybílení „uraženého“ zaměstnance. Zaměstnavatelé proto takové formulace při propouštění používají velmi zřídka.

Pokud má organizace velký počet zaměstnanců, pravidelně provádí certifikaci a má kvalifikovaný personál schopný správně dodržovat všechny nuance propouštění z důvodu nedodržení, pak je přijatelné použít tento článek zákoníku práce. V jiných případech Je lepší dostat se z konfliktní situace s jinou formulací v sešitu, zejména nejde-li ze strany propouštěného zaměstnance o závažné pochybení.

Toto video poskytuje radu právníka ohledně propuštění z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice.

Výkon pracovních funkcí je hlavní odpovědností zaměstnance najatého v jakékoli organizaci. Proto neschopnost plnit pracovní povinnosti vede k odvolání podle článku pro nepřiměřenost zastávané pozice. Co se stává hlavním důvodem a jak legálně propustit zaměstnance? Zjistěte to z naší recenze!

Postup při propouštění zaměstnance podle 81 odst. 3. Část 1. a část 4 zákoníku práce Ruské federace stanoví takový sloupec jako nesoulad se zastávanou pozicí. Důvodem je nedostatek řádné kvalifikace, tzn. úroveň školení zaměstnanců. Zaměstnanec navíc nemá k dispozici výsledky absolvování průběžných hodnocení vhodnosti pro danou pozici. V tomto případě zaměstnanec žije v neustálém strachu z hrozby propuštění (postup bude popsán v odpovídajícím odstavci článku) a také čeká na vydání příkazu.

V soudní praxi je propuštění povoleno podle odstavce 3 článku 81, pokud jsou přítomny dva faktory:

• potvrzení o nedostatečné úrovni školení, která byla zjištěna při certifikaci;
• nemá-li zaměstnavatel možnost zajistit zaměstnanci, který neprošel atestací, jinou práci.

Důležité! Výpověď dle zákona dle článku pro nedodržení zastávané funkce je možná až po certifikačních zkouškách!

Důvod propuštění: nedostatečná kvalifikace

Zaměstnavatel může propustit osobu pro nevhodnost na zastávanou pozici až po shromáždění nezbytných důkazů. V této věci nejsou akceptovány žádné subjektivní názory samotného šéfa; důležité je pouze objektivní hodnocení práce zaměstnance. Proto můžete vyloučit podřízeného pouze v následujících případech:

• stížnosti zákazníků;
• chyby v dokumentaci hlášení;
• neplnění obecného plánu práce na den, týden, měsíc;
• výroba vadných výrobků (pokud mluvíme o výrobě);
• poškození majetku v důsledku nedostatku znalostí o používání, například zařízení instalovaného na pracovišti.

Všechny tyto důkazy musí být zaznamenány písemně a uloženy do osobní složky zaměstnance. Mohou to být zprávy od šéfa, stížnosti zaměstnanců na tohoto zaměstnance, stěžující si recenze od klientů atd. Každý takový písemný důkaz musí být datován a podepsán nadřízeným. Manažer se tím ochrání před obviněním z falšování a toho, že důkazy o nepřiměřenosti pro danou pozici byly vykonstruovány na poslední chvíli. Tyto důkazy musíte shromáždit alespoň do měsíce od práce zaměstnance a počkat na datum další certifikace.

Postup při propouštění

Propuštění z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice je poměrně složitý postup, který zahrnuje několik fází.

Provádění certifikace

Samotná certifikace je poměrně zdlouhavý proces. Chcete-li to provést správně, musíte vytvořit speciální komisi, která bude zahrnovat ředitele podniku, předsedu oddělení lidských zdrojů a přímého nadřízeného zaměstnance podstupujícího certifikaci. Pro jednoho zaměstnance je navíc téměř nemožné provést certifikační zkoušku. Celá jednotka nebo oddělení musí být certifikováno v předem naplánovaném čase.

Certifikace obvykle probíhá v následujícím pořadí:

1. Zaměstnanec dostane v rámci své pracovní kompetence konkrétní úkol.
2. Na dokončení je vyhrazen čas pod dohledem členů certifikační komise.
3. Po splnění úkolu jej zaměstnanec předá ke kontrole a čeká na rozhodnutí.
4. Členové komise vynesou verdikt a výsledky kontroly zaznamenají do zvláštního protokolu.

Vzít na vědomí! Certifikace není zákonem vyžadována pro všechny kategorie pracovníků. Například záchranáři, učitelé, právníci, zaměstnanci vyšetřovacího výboru, pracovníci v letectví atd. jsou povinni podrobit se testování, protože jejich pracovní podmínky se neustále mění: jsou vydávány nové zákony, zavádějí se normy, mění se učební osnovy atd. V jiných organizacích náleží iniciativa při provádění certifikace pouze managementu.

Před provedením certifikace je nutné vypracovat místní regulační akt - jedná se o předpis o provádění certifikační zkoušky, ve kterém jsou uvedeny podmínky jejího provedení a samotný postup, diskutovaný výše. Všichni zaměstnanci musí být s tímto postupem seznámeni minimálně měsíc předem před očekávaným termínem. Každý z podřízených musí na konec dokumentu uvést svůj podpis, kterým potvrdí, že zaměstnanec je s tímto ustanovením seznámen.

Sběr potřebných dokumentů

Po potvrzení musí zaměstnavatel shromáždit všechny potřebné dokumenty k propuštění zaměstnance. Tento seznam obsahuje:

• negativní výsledek certifikační zkoušky;
• poznámky, ve kterých šéf podrobně popisuje porušení povinností zaměstnance;
• úkony, kde se píše o vadném zboží vyrobeném zaměstnancem;
• stížnosti zákazníků;
• souhlas odborové organizace, ve kterém budou uvedeny i důvody propuštění zaměstnance z důvodu nepřiměřenosti na zastávanou pozici;
• napomínající příkazy;
• další listinné důkazy. Pokud jste například vyhozeni podle článku za nedodržení pozice řidiče, musí existovat osvědčení od dopravní policie o zbavení práv.

Příprava příkazu k propuštění

Pořadí propouštění v souladu s čl. 81 odst. 3, část 1 a část 4 je vypracována podle. Musí obsahovat následující body, shromážděné pro pohodlí v malé tabulce.

"Čepice"	centrální část	Závěrečná část
Název organizace	Název dokumentu „Příkaz (pokyn) k ukončení (rozvázání) pracovní smlouvy se zaměstnancem (výpověď)	Podpis vedoucího organizace
Formulář podle OKUD nebo OKPO	Ukončit pracovní smlouvu od ... (datum jejího vyhotovení)	Podpis propuštěného zaměstnance
číslo dokumentu	Propustit... (datum propuštění)	Datum podpisu objednávky
Datum přípravy	Uvedení jména a funkce propuštěného zaměstnance	Uvedení data a čísla projednání zakázky v odborové organizaci
	Název článku, pod kterým k výpovědi dochází
	Název dokumentu, na kterém je výpověď založena. Zde jsou uvedeny protokoly certifikační komise, zprávy, souhlas odborové organizace atd.

Zápis do sešitu

Odpovídající záznam bude proveden v sešitu zaměstnance: „Propuštěn z důvodu nepřiměřenosti pozice zastávané podle článku 81, odstavec 3, část 1, část 4 zákoníku práce Ruské federace. Dále je nutný podpis předsedy personálního odboru a ředitele. Na závěr musí být zápis potvrzen pečetí organizace, kde byl propuštěný zaměstnanec evidován.

Lhůty pro propuštění

Možné do měsíce po certifikační zkoušce. V této době se shromažďují dokumenty a důkazy a je vydán rozkaz k propuštění. Po vyhotovení propouštěcí dokumentace oznámí zaměstnavatel zaměstnanci své rozhodnutí do 3 dnů proti jeho osobnímu podpisu s tím, že podřízený je s objednávkou seznámen.

Pokud propuštěný zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, musí být jeho odmítnutí zaznamenáno také ve zvláštním aktu, který musí být podepsán dvěma svědky a ředitelem podniku.

Platby při propouštění podle článku za nedodržení zastávané pozice

Další fází po vystavení příkazu a zaevidování záznamu v registru práce je výplata zaměstnanci. Skládá se z:

1. Pracovní doba již odpracovaná zaměstnancem.
2. Náhrady za dny dovolené nebyly strženy.
3. Třináctý plat. Tato částka se započítává do výpočtu pouze v případě, že byla uvedena v pracovní smlouvě, kterou zaměstnanec uzavřel. Vydávání třináctého platu při výpočtu je nutně předepsáno v místních aktech organizace.

Důležité! Všechny výše uvedené platby jsou vypláceny zaměstnanci propuštěnému podle kteréhokoli článku zákoníku práce Ruské federace.

Platba se provádí buď v den propuštění, nebo v závislosti na vytížení účetních do 2-3 dnů. Tento odklad musí šéf osobně oznámit propuštěnému zaměstnanci.

Je možné napadnout rozhodnutí?

Abyste mohli kompetentně napadnout vaše odvolání podle čl. 81 odst. 3 z důvodu nepřiměřenosti zastávané funkce, musíte podat žalobu u soudního orgánu a také sepsat stížnost na inspektorát práce.

Ve skutečnosti je velmi obtížné dát zaměstnanci výpověď podle tohoto článku, protože stačí, aby zaměstnanec prokázal např. nedostatek řádných pracovních podmínek a soud hned pochopí, proč zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď z důvodu nedostatečná kvalifikace.

Ti, kteří mají odpovídající stupeň výcviku, musí přirozeně pracovat v podmínkách odpovídajících jejich úrovni. Pokud se jedná o továrnu, pak musí být stroje moderní výroby, stejné, na kterých byl zaměstnanec vyškolen, pokud jde o učitele, pak musí mít učebna břidlici a interaktivní tabuli a také nezbytné minimum metodologické literatury atd.

V těchto případech může zaměstnanec snadno iniciovat kontrolu celého podniku zaměstnavatele, zda jeho provozovna není v souladu s pracovními normami stanovenými zákoníkem práce Ruské federace pro jakoukoli profesi. Zaměstnavatel proto takového „nežádoucího“ podřízeného, ​​který na své nadřízené klade přehnané požadavky podle 81 odst. 3, propouští.

Dalším příkladem, kde můžete snadno napadnout nezákonné propuštění, je pracovní rozvrh. Pokud je to v podniku jasně upraveno a rozvrh není pohyblivý, jak je uvedeno v samotné pracovní smlouvě, má zaměstnanec právo nepracovat přesčas ani na žádost nebo příkaz šéfa. Práci v takových nouzových situacích musí zaměstnavatel dodatečně zaplatit a šéf nemůže zaměstnance nutit, aby šel do práce v den svého zákonného volna nebo mimo pracovní dobu. A pokud zaměstnanec v této situaci hájí svá práva, může snadno spadat pod článek 81 ve znění, že se na svou pozici nehodí, neboť nevykonává zaměstnavatelem stanovené množství práce. V této situaci bude muset zaměstnanec shromáždit písemné důkazy o svévoli svého šéfa.

A konečně posledním příkladem, kdy je snadné napadnout propuštění podle odstavce 3 odstavce 81, by byla absence certifikačního řízení v podniku. Pokud je zaměstnanec zaměstnancem např. 2 roky a po tuto dobu nebyla nikdy provedena kvalifikační zkouška, nemá zaměstnavatel zaměstnance právo ho propustit pro nedůslednost.

I když je výsledek zkoušky negativní, měl by zaměstnavatel zvážit, zda zaměstnanci nenabídne náhradní místo nebo ho pošle do kurzů pro pokročilé.

Až poté, co zaměstnanec odmítne všechny vyjmenované nabídky, které je mu zaměstnavatel povinen poskytnout, a toto odmítnutí bude písemně zaznamenáno, bude ho moci šéf propustit.

Kromě toho existuje promlčecí lhůta pro přihlášení pohledávky. Bývalý zaměstnanec může napadnout rozhodnutí o propuštění pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se seznámil s příkazem k propuštění.

Obrátí-li se zaměstnanec na soud později, bude jeho pohledávka zamítnuta z důvodu uplynutí promlčecí doby.

Zaměstnanec nemůže podat žádost ve stanovené lhůtě 30 dnů pouze v těchto případech:

• obchodní cesta;
• choroba;
• nepřítomnost v oblasti, kde se nachází podnik zaměstnavatele v době pracovní doby.

Jsou tací, kteří podle tohoto článku nemohou být vyhozeni a proč?

Následující kategorie pracovníků nepodléhají propouštění z důvodu nepřiměřenosti zastávané pozice:

1. Těhotná žena. K potvrzení této skutečnosti potřebujete certifikát z prenatální poradny. Šéf má právo si tento dokument vyžádat každé tři měsíce.
2. Zaměstnanci na rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte.
3. Zaměstnanci a zaměstnanci, kteří jsou matkami a svobodnými otci a vychovávají děti mladší 14 let.

Tyto skupiny lidí mohou být propuštěny pouze v případě likvidace instituce. Navíc nemůžete propustit zaměstnance, který je na nemocenské nebo na dovolené.

Samostatně stojí za zmínku o zaměstnancích, kteří se vrátili z mateřské dovolené. Propustit je lze až poté, co na této pozici odpracují rok a nesloží kvalifikační zkoušku.

Arbitrážní praxe

Soudní praxe ohledně neoprávněného propuštění podle čl. 81 odst. 3. Části 1 a 4 zákoníku práce Ruské federace jsou extrémně nejednoznačné. Mnoho propuštěných zaměstnanců vyhrává soudní spory tím, že poskytuje kvalitní důkazy o porušení zákoníku práce zaměstnavatelem. A zatím ani jeden zaměstnavatel nenapadl vlastní rozhodnutí ohledně nespravedlivě propuštěného zaměstnance.

V případě úspěšného soudního rozhodnutí má zaměstnanec právo na veškerou mzdu za dobu, po kterou by pracoval jako aktivní zaměstnanec, a také na peníze na morální odškodnění a plné navrácení se do své funkce s právem vrátit se do předchozího zaměstnání. a všechny podmínky, které byly vytvořeny pro pohodlnou práci.

Zaměstnavatelé se velmi často dostávají do právní pasti tím, že při propouštění zaměstnanců v souladu s odstavcem 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace dělají následující chyby. Nejběžnější z nich:

• Chybí certifikační protokol a příkaz k jeho implementaci. Samotná zkouška byla provedena, ale výsledky nebyly písemně zaznamenány;
• Nedostatek důvodů pro provedení certifikační zkoušky. Zaměstnanec například neporušil své pracovní povinnosti, ale dopustil se nějakého disciplinárního přestupku: velmi se zpozdil nebo zmeškal den v práci. Je nezákonné jej za to žádat o potvrzení a zaměstnavatel se měl uchýlit k jiným článkům zákoníku práce Ruské federace nebo vydat pravidelné varování nebo disciplinární opatření ve formě pokuty;
• Nedostatek objektivity v jednání šéfa. Obecně platí, že subjektivní hodnocení zaměstnavatele je nejdůležitější chybou v obchodních vztazích se zaměstnanci. Pokud se šéfovi zdá, že zaměstnanec dělá svou práci „ne tak, jak by si šéf přál“, ale také správně a podle zavedených norem, pak ho nelze vyhodit za jiný přístup k plnění pracovních povinností. V tomto případě jsou ředitelé certifikační komise mazaní a kladou otázky, které nesouvisejí s oborem činnosti. Zaměstnanec se v tomto případě musí odkázat na popis práce, kde jsou podrobně uvedeny všechny pracovní povinnosti zaměstnanců.

Pokud je zaměstnanec upozorněn na jeho nízkou profesionalitu ve všech výše diskutovaných případech, pak je podání podnětu inspektorátu práce a soudu prostě nutné!

Shrnutí

Propouštění z důvodu nepřiměřenosti na zastávanou pozici je tak jedním z nejobtížnějších postupů, které zaměstnavatel ve vztahu ke svým zaměstnancům provádí. Jediným důvodem k výpovědi může být neuspokojivý výsledek kvalifikační zkoušky zaměstnance. Kromě toho nelze propuštění podle tohoto článku provést bez shromáždění důkazů o tom, že zaměstnanec neplní své úřední povinnosti. Pracovníci, kteří byli nespravedlivě propuštěni podle článku pro nezpůsobilost, se mohou obrátit na soud nebo inspektorát práce a vždy zajistit, aby jejich zaviněním nedošlo během pracovního procesu k žádným incidentům.