Cara menyusun peraturan pengupahan. Pendaftaran peraturan tentang remunerasi karyawan organisasi

Peraturan yang mengatur prinsip dasar pengupahan pekerja - dokumen normatif yang mengikat secara hukum. Ini menggabungkan dinamika, spesifikasi dan parameter waktu pembayaran yang diadopsi oleh suatu perusahaan, organisasi, prinsip-prinsip akrual material, metode indeksasi dan masalah penting lainnya yang berkaitan dengan penyelesaian moneter antara dua pihak dalam proses perburuhan - pekerja dan pemberi kerja.

Mengapa perlu dan apakah mungkin untuk tidak mendaftar?

Situasi tersebut diklasifikasikan sebagai tindakan peraturan dan administratif internal mengatur salah satu kegiatan pokok organisasi.

Tujuannya bukan sekadar untuk menunjukkan secara tertulis prinsip-prinsip dan sistem penghitungan penyelesaian moneter dengan karyawan, yang merupakan ukuran sah remunerasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Tugas yang sama pentingnya adalah menetapkan secara hukum prosedur pemberian insentif dan aturan remunerasi material bagi masyarakat.

Jika kita mempertimbangkan masalah ini dari sudut pandang kebijakan hukum negara, dokumen tersebut menetapkan tugas untuk mengamankan dalam bentuk kertas semua mekanisme yang diadopsi dan diterapkan dalam praktik untuk remunerasi atas kerja tim.

Fungsi utama kertas adalah informatif. Ini mengkonsolidasikan semua tindakan yang ditujukan agar karyawan menerima imbalan uang untuk pekerjaan mereka dalam segala bentuk dan manifestasinya.

Jika perusahaannya besar dan memiliki cabang, dokumen ini bisa terdiri dari ratusan halaman. Dalam hal ini, secara struktural dibagi menjadi beberapa volume.

Makalah tersebut menentukan legalitas memasukkan biaya tenaga kerja ke dalam pos pajak, sedangkan tidak adanya dokumen tersebut akan berkurang dengan urutan besarnya peluang jika terjadi situasi kontroversial dengan otoritas pajak untuk membuktikan kepada mereka bahwa mereka benar dalam masalah kontroversial. Misalnya saja dalam pengurangan tarif dasar pajak penghasilan atau pajak premi.

Dengan mempertimbangkan hal ini dan keuntungan lain yang diberikan oleh undang-undang ini, pemerintah, sebagai suatu peraturan, tertarik pada ketersediaannya dan tidak menyisihkan sumber daya dan waktu yang dihabiskan untuk pembuatannya.

Majikan, dengan mengandalkan poin-poin dokumen, menggunakan prosedur penyelesaian dengan tim yang ditentukan di dalamnya sedemikian rupa sehingga penerapan kebijakan pembagian dana upah yang tidak adil antar unit staf menjadi tidak adil. mustahil. Prinsip dorongan obyektif dan pembenaran hukum atas segala bentuk remunerasi bagi setiap individu karyawan mulai berlaku.

Adanya suatu ketentuan menjadi tidak masuk akal hanya jika semua asas penghitungan upah dijabarkan secara rinci dalam perjanjian kerja antara pekerja dan pemberi kerja, dengan uraian tentang segala nuansa dan keadaan force majeure dalam proses kerja.

Tidak ada hukuman hukum atas tidak adanya suatu tindakan atau tata cara pembuatannya. Bentuknya tergantung pada spesifikasi produksi dan keinginan pengelola.

Ketentuan ini harus dikembangkan dengan mempertimbangkan kondisi khusus kegiatan produksi tenaga kerja, prosedur dan metode pembayaran biaya material kepada karyawan.

Perbuatan tersebut harus diklasifikasikan sebagai dokumen normatif hukum internal. Itu disetujui oleh administrasi perusahaan dengan partisipasi wajib dari direktur dan kepala akuntan.

Hal-hal berikut harus dilibatkan dalam pengembangan dan penyusunan poin-poin utama ketentuan ini: orang-orang berikut:

• direktur perusahaan;
• perwakilan dari departemen akuntansi atau penyelesaian;
• pegawai layanan hukum perusahaan, jika unit staf tersebut ada.

Fitur menggabungkan gaji dan bonus

Kerangka peraturan perundang-undangan Rusia tidak melarang konsolidasi upah dan bonus bagi karyawan. Disarankan untuk melakukannya dengan cara yang dapat diterima dan, yang paling penting, nyaman untuk setiap organisasi tertentu.

Dengan demikian, di berbagai perusahaan, kita dapat mengamati berbagai bentuk dan pilihan untuk menyusun peraturan, yang didasarkan pada prosedur penghitungan pembayaran material kepada karyawan.

Dokumen ini dapat disusun dalam bentuk pedoman dasar yang hanya mengatur hal-hal yang berkaitan langsung dengan akrual pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan, sesuai dengan perjanjian kerja.

Sementara itu, pokok-pokok mengenai tata cara bonus diatur dalam ketentuan yang berbeda. Oleh karena itu, dalam hal ini, untuk setiap bentuk akrual harus ada menyertai tindakan internal.

Langkah yang cukup populer dalam memandu kebijakan perusahaan adalah adopsi kesepakatan bersama– ini menjelaskan secara rinci semua nuansa penting dari hubungan bilateral dalam aspek pekerja-majikan.

Jika direktorat mengambil keputusan pada satu dokumen, maka isinya harus mencakup poin:

• jangka waktu, bentuk dan tata cara pembayaran upah;
• tanggung jawab pribadi manajer atas kegagalan untuk mematuhi jadwal pembayaran yang disetujui;
• tabel yang menunjukkan semua jenis biaya tambahan;
• informasi tentang akrual kompensasi;
• tabel termasuk tunjangan force majeure dan lembur;
• data tentang bentuk dan besaran bonus;
• kolom – akrual dan pembayaran lainnya.

Semua item yang berkaitan dengan bonus dan remunerasi karyawan harus dimiliki latar belakang hukum– dengan penjelasan rinci tentang proses akrual dan kaitannya dengan peraturan pemerintah yang menjadi dasar pembayaran dilakukan.

Informasi tentang upah dan bonus harus disusun sedemikian rupa sehingga setiap karyawan tetap, setelah membacanya, dapat memahami dari mana asal jumlah uang dan bonus yang diterimanya atas pekerjaannya.

Omong-omong, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi ini harus transparan dan terbuka untuk ditinjau oleh semua karyawan perusahaan.

Dalam kerangka undang-undang Ketenagakerjaan saat ini, ketentuan tersebut wajib dicantumkan poin-poin utama berikut ini:

Bagian tabel dari posisi

Semua biaya tambahan harus disertakan dalam aplikasi dalam bentuk tabel. Dan meskipun persyaratan ini tidak dianggap wajib (bentuk teks juga berlaku), metode pengajuan ini lebih disukai.

Tabel yang berisi perhitungan pembayaran tambahan mencakup dana-dana yang ada di perusahaan selain upah. Untuk setiap jenis, suku bunga saat ini dimasukkan di kolom yang sesuai - lembur, malam, hari libur.

DI DALAM kolom "Catatan".(biasanya letaknya di akhir) tuliskan komentar penjelasannya, misalnya jam kerja malam hari.

Transfer kompensasi diproses dengan cara yang sama. Untuk setiap kategori pembayaran, disertakan tambahan yang menunjukkan jumlah dalam angka dan kata-kata serta algoritma atau rumus matematika yang menjadi dasar perolehan hasil ini.

Misalnya, kondisi kerja berbahaya yang diberikan kepada seorang karyawan pada saat pemecatannya akan bergantung pada sejumlah faktor, yang diubah menjadi algoritma perhitungan.

Sebuah tabel termasuk tunjangan hanya diperlukan dalam situasi di mana prosedur pembiayaan material seperti itu terjadi di organisasi ini. Misalnya bonus selama bertahun-tahun bekerja di satu tempat. Paragraf ini memerlukan penjelasan lengkap tentang jangka waktu jatuh tempo dan pelaksanaan akrual ini.

Tabel-tabel lainnya disusun dengan cara yang kurang lebih sama, yang jumlahnya ditentukan oleh kebutuhan kegiatan produksi dan kekhususan penyelesaian dengan karyawan.

Perlunya tinjauan tahunan

Dokumen yang dibahas dalam artikel ini dapat diterima satu kali dan tidak memiliki batasan waktu mengenai validitasnya. UU Ketenagakerjaan tentang hal ini tidak ada periode tertentu yang disediakan. Namun, dalam beberapa kasus, kebutuhan akan revisi masih muncul.

Misalnya, sebuah organisasi memperkenalkan teknologi baru dan memperluas cakupan aktivitasnya. Dalam situasi seperti itu, tentu saja perlu untuk menarik personel baru, sehingga akan muncul profesi-profesi yang perlu ditinjau atau diadopsi kembali prosedur penghitungan pembayaran tunai.

Dalam efektivitas dokumen, sebagai suatu peraturan, kedua sisi proses tertarik– karyawan penuh waktu dan administrasi perusahaan. Oleh karena itu, sangat penting untuk menjaganya agar tetap berfungsi - revisi tepat waktu dan penerapan amandemen.

Selain itu, penyesuaian terencana terhadap sistematisasi umum aliran dokumen internal, karena merupakan bagian utamanya, akan menyederhanakan pengendalian aktivitas baik struktur individu maupun organisasi secara keseluruhan.

Pantau status tindakan saat ini - tanggung jawab langsung direktur perusahaan. Untuk menyelesaikan tugas ini, paling sering dilakukan peninjauan terhadap ketentuan pembayaran material kepada karyawan.

Nuansa upah borongan

Peraturan mengenai remunerasi pekerja harus memperhatikan poin berikut mengenai kekhususan pembiayaan jenis pekerjaan ini:

Semua poin yang ditentukan dalam undang-undang dan terkait dengan bentuk pembayaran ini harus disepakati dalam rapat umum tim serikat pekerja. Ini diabadikan dalam Pasal 135 KUH Perdata Federasi Rusia.

Situasi sering muncul ketika besaran tarif berubah. Dalam hal ini, amandemen terkait dibuat terhadap ketentuan saat ini dan diajukan kembali untuk diskusi kolektif umum.

Umur simpan

Setiap dokumen internal memiliki dokumennya sendiri umur simpan, disetujui oleh undang-undang saat ini.

Untuk meningkatkan kualitas pemahaman seluruh aspek kegiatan organisasi perusahaan, umur simpan peraturan remunerasi karyawan telah ditingkatkan hingga usia 75 tahun.

Untuk pelestarian yang tepat, selain versi kertas, Anda harus memilikinya salinan elektronik. Perlu dipahami bahwa dari segi hukum, penghitungan tanggal mulai periode yang ditentukan jatuh pada bulan Januari tahun berikutnya, setelah periode pelaporan dimana dokumen-dokumen sesuai ketentuan dipindahkan ke bagian kearsipan.

Jika jangka waktu penyimpanan yang diatur dilanggar karena kesalahan administrasi perusahaan, maka akan dikenakan sanksi. hukuman, ukurannya cukup mengesankan.

Apa saja yang harus ada dalam Peraturan Gaji? Jawaban dari pertanyaan tersebut ada di video ini.

Pengupahan pegawai pada pegawai suatu badan usaha atas pekerjaan yang dilakukannya diatur dengan peraturan daerah khusus yang disebut Peraturan tentang Pengupahan. Ini mencantumkan secara rinci dan terstruktur semua posisi yang tersedia dan gaji yang diharapkan, dan mencerminkan algoritma untuk menyetujui pembayaran tunjangan dan bonus yang diberikan oleh pemberi kerja. Dengan bantuan dokumen ini, Anda dapat meningkatkan motivasi tim untuk bekerja sungguh-sungguh dan menciptakan minat material untuk meningkatkan kinerja. Semua ini mengharuskan setiap pemberi kerja untuk mengembangkan peraturan tentang remunerasi karyawan.

Mengapa diperlukan Peraturan Remunerasi 2018, ruang lingkup pengaturan hukumnya

Memahami pentingnya pengembangan Peraturan dan mengikutinya tidak mungkin untuk menentukan batas-batas peraturan hukumnya. Dengan demikian, undang-undang ini memuat peraturan yang mengatur nuansa tertentu dari hubungan kerja pribadi dan kolektif.

Ruang lingkup tindakannya terbatas - ia menetapkan peraturan dalam negeri dan menyesuaikannya dengan karakteristik dan kondisi kerja suatu badan usaha tertentu. Dengan kata lain, ketentuan syarat pengupahan mengatur hubungan dalam satu unit kelembagaan.

Hal ini tidak boleh bertentangan dengan Konstitusi, undang-undang ketenagakerjaan dan undang-undang lain yang mengatur masalah upah.

Fungsi utamanya adalah menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya bagi karyawan perusahaan tentang algoritma dan aturan remunerasi atas pekerjaan yang mereka lakukan, yaitu agar setiap bawahan mengetahui hal-hal berikut:

• untuk apa dia menerima upah dan dalam hal apa dia dapat menuntut pembayaran bonus;
• waktu pembayaran dana tersebut;
• dalam hal apa sanksi dapat dikenakan padanya, dalam jenis/besarnya apa;
• kasus dan alasan pembayaran dukungan keuangan.

Selain itu, kehadiran undang-undang lokal ini menentukan:

• tidak adanya berbagai keluhan dari otoritas pengatur jika hal-hal utama yang berkaitan dengan remunerasi pekerjaan dicatat di dalamnya;
• kemudahan memantau kepatuhan terhadap aturan yang berlaku tentang pembayaran tenaga kerja;
• kemampuan badan administratif untuk terbuka terhadap bawahan dan membangun hubungan saling percaya dengan mereka.

Penting juga untuk tidak memperhatikan pentingnya dokumen ini untuk perpajakan. Ini adalah bukti dokumenter tentang pembayaran tertentu sebagai bagian dari remunerasi.

Peraturan perundang-undangan tentang peraturan remunerasi perusahaan

Pengaturan hukum Peraturan dalam organisasi dilaksanakan oleh pasal seratus tiga puluh lima Kode Perburuhan. Pada saat yang sama, untuk menulis dokumen sekompeten mungkin dan mencerminkan di dalamnya kondisi paling optimal untuk membangun jenis hubungan ini, Anda harus mengandalkan dokumen peraturan seperti:

• Ketentuan yang diatur dalam program peningkatan upah tahun 2012–2018 (disetujui dengan Perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 26 November 2012 No. 2190-r).
• Buku acuan tarif dan kualifikasi terpadu (pekerjaan, profesi).
• Contoh peraturan tentang pengupahan yang disetujui oleh kementerian yang merupakan organisasi atasan sehubungan dengan perusahaan pemberi kerja. Misalnya, untuk lembaga kebudayaan, ketentuan ini telah disetujui atas perintah Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia tanggal 28 Agustus 2008 No.
• Undang-undang “Tentang Upah Minimum” tanggal 19 Juni 2000 No. 82-FZ, dll.

Selain itu, penetapan sistem remunerasi pada lembaga kota dan badan usaha milik negara diatur dalam Rekomendasi Terpadu. Mereka disetujui oleh komisi tripartit Rusia dalam bentuk keputusan, diformalkan dalam protokol dan ditandatangani oleh perwakilan para pihak - Pemerintah Federasi Rusia, Asosiasi Serikat Pekerja Seluruh Rusia dan Asosiasi Pengusaha Seluruh Rusia .

Dokumen ini juga digunakan sebagai acuan dalam penulisan peraturan bagi badan usaha dalam berbagai bentuk organisasi dan hukum.

Siapa yang harus menyusun peraturan tersebut?

Subyek yang membentuk undang-undang lokal ini tidak ditentukan oleh undang-undang, sehingga tugas ini dapat dipercayakan kepada setiap karyawan yang memiliki keterampilan profesional yang sesuai.

Seringkali hal ini dilakukan oleh orang yang bertanggung jawab, yaitu pegawai departemen personalia. Anda juga dapat mempercayakan persiapannya kepada kepala akuntan, spesialis dari departemen ekonomi dan hukum.

Peraturan tersebut ditandatangani secara eksklusif oleh pimpinan formal organisasi.

Bentuk penerimaan dan masa berlaku dokumen

Ketentuan ini dapat diadopsi sebagai tambahan pada kontrak kerja atau menjadi peraturan independen.

Banyak persoalan remunerasi juga dapat dipertimbangkan secara bersamaan dalam beberapa ketentuan. Pada saat yang sama, penting untuk memastikan bahwa keduanya konsisten dan tidak bertentangan satu sama lain. Jika tidak, mereka mungkin dinyatakan tidak sah.

Dimungkinkan juga untuk menggabungkan peraturan menjadi satu, yang lebih khas untuk usaha kecil. Misalnya, menetapkan dalam peraturan perlindungan tenaga kerja aturan yang mengatur tata cara pemberian bonus. Dokumen yang dihasilkan disebut Peraturan tentang remunerasi dan bonus bagi pegawai.

Masa berlaku Peraturan Ketenagakerjaan ditentukan langsung oleh pemberi kerja. Praktek menunjukkan bahwa, paling sering, dokumen tersebut berlaku tanpa batas waktu.

Selain itu, karena Peraturan ini hanya diadopsi satu kali, dan kemudian hanya mengalami perubahan apa pun, penyesuaian segera diperlukan dalam kasus seperti ini:

• badan usaha berencana mengembangkan jenis kegiatan baru yang memerlukan keterlibatan berbagai profesional;
• Terdapat perubahan kondisi kerja bagi karyawan yang ada.

Baik anggota staf maupun aparat administrasi mempunyai hak untuk melakukan penyesuaian guna mempertahankan kondisi Peraturan saat ini.

Sejak diterbitkan, dokumen tersebut mengikat kedua belah pihak.

Nuansa penerapan aturan remunerasi pekerja 2018

Bagian 1 Seni. 135 dan seni. 372 dari Kode Perburuhan Rusia menetapkan bahwa dalam proses pembuatan dokumen, ketika merevisi poin apa pun atau memperkenalkan poin baru, pendapat badan perwakilan pekerja, serta serikat pekerja, harus diperhitungkan (Pasal 162).

Aturan ini relevan untuk:

• organisasi pendidikan dan medis;
• otoritas kesehatan dan kebudayaan;
• organisasi kota;
• kotamadya;
• lembaga kepemilikan negara.

Oleh karena itu, sebelum disetujui, rancangan peraturan daerah yang sedang dipertimbangkan harus diserahkan kepada entitas tersebut untuk disetujui.

• dengan kepala membubuhkan stempel “Saya menyetujui” pada akta tersebut, dengan mencantumkan jabatan penanggung jawab, nama lengkapnya. dan visa;
• mengeluarkan perintah tersendiri dalam bentuk tertulis - perintah yang menyetujui Peraturan.

Di masa depan, perekrutan karyawan baru dan penandatanganan kontrak dengan mereka disertai dengan pengenalan mereka dengan dokumen untuk ditandatangani (Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia) menggunakan lembar pengenalan atau tanda di jurnal khusus.

Selain itu, jika ada perubahan yang dilakukan, Anda harus memberi tahu bawahan Anda secara tertulis.

Mengapa kita memerlukan perintah yang menyetujui peraturan pengupahan dan informasi apa yang harus dikandungnya?

Perintah persetujuan peraturan dikeluarkan oleh pimpinan organisasi jika telah dikembangkan peraturan penggajian yang perlu diberi kekuatan hukum. Oleh karena itu, penerbitan perintah ini merupakan tahapan penting dalam penerapan sistem remunerasi (selanjutnya disebut SOT).

Tidak ada bentuk pesanan yang disetujui secara hukum. Oleh karena itu, pemberi kerja berhak menentukan isinya secara mandiri. Praktek menunjukkan bahwa itu harus menunjukkan:

• nama perusahaan tempatnya bekerja;
• Judul dokumen;
• kata-kata dengan nama undang-undang lokal yang mulai berlaku;
• tanggal berlakunya Peraturan ini;
• informasi tentang waktu sosialisasi bawahan terhadap Peraturan;
• informasi tentang pegawai yang bertanggung jawab membuat dan menyimpan undang-undang lokal;
• kondisi lain;
• visa eksekutif.

Setelah perintah dikeluarkan, peraturan mengenai pembayaran upah mulai berlaku.

Siapa yang diperbolehkan untuk tidak membuat Peraturan tentang pengupahan

Sejak awal tahun 2017, Kode Ketenagakerjaan telah mengalami beberapa perubahan. Berdasarkan amandemen yang diadopsi, usaha mikro berhak untuk sepenuhnya atau sebagian mengesampingkan peraturan ketenagakerjaan lokal, termasuk ketentuan pengupahan model 2018, alternatifnya adalah kontrak kerja standar.

Peraturan tentang remunerasi manajer dan karyawan harus memuat apa?

Tidak ada bentuk dokumen yang standar dan baku; setiap pemberi kerja, dalam kerangka undang-undang federal, menyusunnya secara individual, secara mandiri menetapkan dan memikirkan struktur dan algoritma remunerasi tenaga kerja, dengan mempertimbangkan kekhasan operasi regional dan industri.

Ada banyak pilihan dan contoh penyusunan peraturan. Anda dapat menggunakannya, tetapi lebih baik membuat dokumen Anda sendiri. Oleh karena itu, struktur Peraturan yang direkomendasikan harus mencakup bagian-bagian berikut:

1. Ketentuan umum;
2. Mekanisme dan ketentuan remunerasi;
3. Mekanisme dan syarat-syarat pembayaran ganti rugi;
4. Mekanisme dan ketentuan bonus;
5. Algoritma indeksasi upah;
6. Tanggung jawab pengusaha dan pekerja;
7. Ketentuan akhir .

Bagian pertama adalah pendahuluan. Di dalam dia:

• penekanannya ditempatkan pada bentuk organisasi;
• definisi konsep yang digunakan dalam dokumen disediakan;
• prinsip-prinsip umum tindakannya terungkap;
• referensi dibuat pada peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan domestik;
• jumlah unit staf ditunjukkan;
• alasan untuk mengubah komposisi struktural ditentukan;
• nama jabatan diberikan;
• Masa berlaku tindakan tersebut diberikan.

Bagian kedua adalah bagian utama. Ini menggambarkan majikan:

• SOT (uang muka, kerja borongan, atau kerja borongan waktu, menurut Pasal 150 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• besaran gaji pejabat dan tarif tarif untuk setiap kategori bawahan;
• algoritma penundaan pembayaran upah apabila tanggal tersebut jatuh pada hari libur atau akhir pekan;
• tata cara penanganan pemotongan;
• aturan penerbitan slip gaji;
• metode pembayaran gaji (tunai di kasir, melalui transfer ke kartu bank, dll.);
• alasan mengapa hal di atas dapat diubah.

Besaran gaji harus sesuai dengan indikator daerah dan tidak lebih rendah dari upah minimum yang ada pada saat peraturan ini dibuat. Pendaftaran, terlepas dari SOT, harus dilakukan sesuai dengan Art. 136 Kode Perburuhan, yaitu dua kali per bulan kalender, secara mencicil, antara pembayaran yang tidak boleh lewat lebih dari 15 hari.

Menyusun bagian ketiga seringkali tidak menimbulkan kesulitan khusus, karena masalah pembayaran tambahan dicakup secara cukup rinci dalam Kode Perburuhan. Itu harus berisi informasi berikut:

• tata cara penghitungan pembayaran tambahan dan kompensasi (pekerja malam, pekerja paruh waktu, dll);
• daftarnya.

Dengan demikian, pembayaran kompensasi meliputi:

• akrual yang dipersonalisasi (misalnya, pembayaran tambahan untuk memiliki tingkat pendidikan tertentu, pengalaman kerja berkelanjutan di perusahaan tertentu, dll.);
• pembayaran tambahan untuk rezim tertentu atau kondisi kerja khusus (jam kerja tidak teratur, kondisi berbahaya, dll.);
• pembayaran tambahan untuk kegiatan ekstrakurikuler (melaksanakan tugas pada malam hari, hari libur atau akhir pekan);
• imbalan atas waktu henti (karena berbagai alasan);
• pembayaran tambahan lainnya yang mampu dibayar perusahaan.

Untuk pembayaran kepada karyawan dalam kondisi kerja khusus (misalnya, kerja lembur), disarankan untuk membuat bagian terpisah yang menunjukkan prosedur perhitungan.

Di bagian yang sama, perlu untuk mengungkapkan sepenuhnya masalah pembayaran material kepada karyawan:

• alasan pemberian (kelahiran anak, perkawinan, kematian kerabat, dll);
• jumlah yang dibayarkan dalam situasi tertentu (ditunjukkan secara langsung atau ditentukan oleh situasi, misalnya, ditetapkan oleh manajemen dengan mengeluarkan perintah yang sesuai);
• akankah mereka diperhitungkan saat menentukan pendapatan rata-rata?

Secara hukum, badan usaha bebas menentukan sendiri besaran, bentuk dan tata cara penghitungannya, serta alasan pemberian bantuan keuangan. Dalam hal ini mereka diberikan kebebasan penuh, bahkan sampai menolak biaya-biaya tersebut.

Penyusunan kedua bagian ini perlu mendapat perhatian khusus, karena informasi dari keduanyalah yang menetapkan:

• besaran dan ketentuan insentif pegawai;
• akrual termasuk dalam pendapatan rata-rata saat menghitung pembayaran liburan, cuti sakit, perjalanan bisnis, dll.;
• mekanisme pembayaran pekerjaan pada akhir pekan, hari libur, dan malam hari;
• jumlah pembayaran yang iuran sosialnya dihitung dan diperhitungkan ketika menentukan pajak penghasilan.

Bagian keempat mengatur:

• jenis pembayaran bonus (bonus selama seminggu, sebulan, 12 bulan, untuk hasil pekerjaan yang dilakukan);
• indikator bonus (aturan dan ketentuan bagi karyawan untuk menerima sumber daya keuangan tambahan);
• jumlah pembayaran bonus (tetap atau persentase);
• frekuensi pembayaran.

Bonus bisa bersifat sistematis atau satu kali. Pemberian bonus tergantung pada kinerja karyawan. Pada saat yang sama, untuk menghilangkan situasi konflik dan perselisihan perburuhan, kemungkinan pemberian bonus berdasarkan penilaian subjektif dari manajer harus dikecualikan.

Saat mengembangkan suatu bagian, perhatian harus diberikan pada kejelasan dan ketidakjelasan kata-kata.

Jika perusahaan mempunyai dokumen tersendiri yang mencerminkan pembayaran bonus, dalam Peraturan cukup mengacu pada tindakan internal ini yang menunjukkan bahwa bonus diperoleh dan dibayarkan.

Perlu diingat bahwa peraturan tidak mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan bonus kepada bawahan. Dia berhak menetapkan kebijakan apa pun untuk memberi penghargaan kepada karyawannya. Penolakan item pengeluaran ini tidak akan dianggap sebagai pelanggaran.

Bagian kelima mengacu pada tanggung jawab langsung pemerintah untuk mengindeks upah. Ini harus mencakup informasi tentang frekuensi pelaksanaannya, dan berdasarkan informasi apa koefisien ditentukan (diizinkan untuk menetapkan nilai pastinya).

Bagian selanjutnya mengutip pemberi kerja karena melanggar undang-undang ketenagakerjaan. Secara khusus, bagian ini mencakup aturan yang menetapkan peningkatan jumlah kompensasi atas keterlambatan pembayaran upah, dll.

Bagian “Ketentuan Akhir” berisi informasi tentang berlakunya dokumen, algoritma untuk perubahan dan penambahannya, lokasi penyimpanan, dan informasi tentang orang yang bertanggung jawab untuk itu. Hal ini juga memungkinkan untuk memasukkan isu-isu yang belum tercakup sebelumnya.

Struktur dan isi Peraturan ini dapat ditambah dan diubah oleh pemberi kerja.

Nuansa perubahan peraturan pengupahan

Sebagaimana telah disebutkan, perubahan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan atau pengembangan jenis kegiatan baru oleh suatu entitas ekonomi memerlukan perlunya penyesuaian ketentuan remunerasi yang ada.

Untuk tujuan ini, penanggung jawab menyerahkan memo kepada administrasi, yang menjadi dasar untuk mengembangkan versi baru dari undang-undang lokal dan mengeluarkan perintah mengenai hal ini oleh manajer.

Karena ketentuan remunerasi ditetapkan tidak hanya dalam peraturan, tetapi juga dalam kontrak yang ditandatangani dengan masing-masing bawahan, tindakan untuk menyesuaikan sistem pembayaran yang dianut akan dianggap sebagai perubahan ketentuan penting kontrak dan memerlukan persetujuan dengan karyawan. Untuk melakukan hal ini, mereka harus diperingatkan 2 bulan sebelumnya. Jika mereka setuju untuk bekerja di bawah kondisi baru, perjanjian tambahan untuk kontrak dibuat. Jika tidak, kontrak dapat diakhiri (Pasal 74 Kode Perburuhan).

Kesalahan umum dalam menyusun peraturan

Analisis terhadap contoh peraturan daerah yang diadopsi oleh beberapa badan usaha pada tahun 2017 memungkinkan untuk menyusun daftar kesalahan utama yang dilakukan pengusaha saat menyusun dokumen dan yang harus dihindari pada periode pelaporan baru.

Pelanggaran yang paling umum termasuk mengabaikan persyaratan Art. 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengenai indikasi wajib informasi tentang tanggal pembayaran upah.

Selain itu, merupakan kesalahan besar dan pelanggaran hukum jika menunjukkan pembayaran gaji satu kali untuk bulan tersebut. Sekalipun bawahan telah memberikan persetujuannya, ketentuan peraturan ketenagakerjaan mewajibkan pembayaran upah dua kali dalam jangka waktu yang ditentukan.

Pelanggaran berat adalah refleksi dalam Peraturan tentang hukuman apa pun yang dijatuhkan kepada seorang karyawan karena pelaksanaan tugas fungsionalnya yang tidak tepat. Dalam hal ini, undang-undang perburuhan mengatur penerapan tanggung jawab disipliner secara eksklusif. Artinya, bawahan yang tidak bermoral mendapat teguran atau teguran, dan dalam kasus yang paling ekstrim, dia dipecat.

Jalan keluar dari situasi ini adalah dengan menetapkan dalam Peraturan daftar pelanggaran disipliner tertentu di mana karyawan tidak diberikan bonus atau dikurangi jumlahnya. Kegagalan memenuhi tugas ketenagakerjaan perlu dibuktikan dengan mengacu pada dokumen tertulis (kontrak kerja, peraturan internal ketenagakerjaan, uraian tugas), yang telah dibaca dan ditandatangani oleh bawahan.

Pengaturan tentang tata cara penghitungan dan pengeluaran upah di suatu perusahaan dapat dilakukan tidak hanya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, tetapi juga berdasarkan peraturan daerah perusahaan atau pengusaha yang mengatur norma-normanya. Salah satu dokumen tersebut adalah peraturan tentang remunerasi pegawai. Tindakan ini belum tentu dikembangkan, namun diharapkan tetap ada.

Mereka mencerminkan sistem remunerasi yang digunakan dalam badan usaha, yang merupakan gaji - pembayaran tambahan, bonus, tunjangan.

Dengan bantuan undang-undang ini, gaji setiap karyawan ditentukan. Misalnya, Anda tidak dapat menjelaskan bonus apa yang diberikan kepada mereka yang bekerja di suatu perusahaan, tetapi mengacu pada norma Peraturan Perlindungan Tenaga Kerja.

Undang-undang ini menyesuaikan norma-norma hukum yang ada dengan kondisi kerja yang ada di perusahaan, dengan bantuan yang memperhitungkan kekhasan pembayaran untuk kegiatan masing-masing perusahaan. Hal ini menghilangkan atau membantu menyelesaikan banyak perselisihan dengan karyawan perusahaan.

Perhatian! Selama pemeriksaan oleh otoritas pengatur, pemeriksa sering meminta dokumen ini untuk memahami sistem remunerasi seperti apa yang seharusnya ada, dan membandingkan ketentuan dokumen ini dengan kenyataan yang ada.

Siapa yang harus mengambil posisi tersebut

Peraturan daerah tentang penghitungan dan pembayaran upah diperlukan bagi badan usaha apabila mempunyai kontrak kerja dengan pekerja.

Peraturan mengenai remunerasi pekerja belum tentu dikembangkan di perusahaan. Hal ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa isu-isu yang dibahas di dalamnya mungkin tercermin dalam peraturan lain di perusahaan -, dll.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, fakta untuk menetapkan norma-norma hukum yang berlaku pada kondisi operasi spesifik suatu perusahaan harus bersifat wajib, karena standar sering kali menetapkan beberapa opsi untuk tindakan dalam kondisi tertentu. Hal ini sangat penting ketika mengatur masalah remunerasi untuk jangka waktu yang berbeda dari kondisi kerja normal.

Oleh karena itu, tindakan mana yang mencerminkan aturan penghitungan upah diputuskan oleh manajemen perusahaan secara mandiri.

Perhatian! Menggabungkan peraturan dalam satu dokumen merupakan hal yang biasa terjadi pada usaha kecil. Dalam praktiknya, misalnya, Peraturan Ketenagakerjaan seringkali dipadukan dengan aturan yang mengatur penghitungan segala jenis bonus. Kemudian dokumen ini disebut Peraturan tentang remunerasi dan tantiem bagi pegawai.

Semakin besar suatu badan usaha maka semakin mempunyai standar tersendiri. Pada saat yang sama, penting untuk memastikan bahwa keduanya konsisten dan tidak bertentangan satu sama lain. Banyak persoalan mengenai pengaturan pengupahan yang dapat segera diatasi dalam beberapa ketentuan perusahaan. Jika ada perbedaan di antara mereka, maka hal itu akan mengakibatkan batalnya mereka.

Jenis sistem remunerasi

Ada sistem remunerasi berikut:

• berdasarkan waktu;
• sepotong-sepotong;
• Komisi;
• sistem gaji mengambang;
• akord.

Organisasi menentukan secara independen indikator apa untuk menghitung gaji karyawan berdasarkan sistem remunerasi ini. Tidak ada batasan dalam undang-undang mengenai hal ini.

Penerapan sistem pengupahan

Sebuah organisasi dapat menggunakan beberapa secara bersamaan sistem upah. Misalnya, untuk beberapa karyawan - pekerjaan borongan, dan untuk yang lain - berdasarkan waktu. Tidak ada larangan penetapan beberapa sistem remunerasi dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Mendokumentasikan

Sistem remunerasi yang dipilih oleh manajemen organisasi harus dicatat dalam perjanjian bersama (buruh) atau tindakan lokal lainnya (). Misalnya, sistem pengupahan bisa diperbaiki Peraturan tentang pengupahan, dan kontrak kerja menentukan jumlah gaji tertentu (tarif atau gaji).

Ketentuan remunerasi adalah wajib dalam kontrak kerja (). Namun, tidak selalu mungkin untuk menjelaskan dalam teks kontrak kerja semua jenis pembayaran, jumlahnya, dan prosedur pembayaran. Majikan berhak untuk mengadopsi peraturan setempat () dan menjelaskan di dalamnya rincian mengenai prosedur untuk menetapkan pembayaran tertentu.

Berbagai elemen sistem remunerasi dapat ditetapkan dalam dokumen internal yang terpisah (peraturan tentang bonus, perjanjian bersama, perintah, peraturan), tetapi akan lebih mudah untuk menggambarkan semua jaminan tenaga kerja dan sosial bagi karyawan dalam satu ketentuan.

UNDUH contoh klausul pembayaran

Peraturan tentang pengupahan merupakan peraturan internal perusahaan yang menentukan besaran, dasar, tata cara dan syarat-syarat pemberian upah, dengan memperhatikan jaminan negara kepada pekerja dan kemampuan keuangannya sendiri.

Download Peraturan Remunerasi.doc

Terlepas dari keadaan sebenarnya di perusahaan, pemberi kerja wajib memenuhi kewajiban yang diatur dalam peraturan pengupahan.

Koordinasi peraturan pengupahan dengan serikat pekerja

Jika suatu organisasi memiliki serikat pekerja, ketika menyetujui sistem remunerasi, pendapatnya harus diperhitungkan (bagian 4 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Download Peraturan Remunerasi dengan mempertimbangkan pendapat serikat pekerja.doc

KOMPOSISI dan struktur peraturan pengupahan

Undang-undang tidak menetapkan persyaratan khusus mengenai isi peraturan pengupahan. Dalam praktiknya, setiap perusahaan, berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan dan bergantung pada karakteristik industri, kondisi keuangan, dan skala bisnis, secara mandiri memutuskan kewajiban apa yang harus ditetapkan kepada karyawan dalam peraturan setempat, tanpa melanggar norma Bagian 4.

Jika perlu, ketentuan tentang remunerasi pegawai organisasi dapat dilengkapi dengan bagian dan kewajiban lainnya. Namun dalam kondisi modern, yang lebih relevan bukanlah kenaikan, melainkan pengurangan kewajiban pengusaha dalam membayar upah dan memberikan jaminan sosial kepada pekerja.

PERATURAN TENTANG UPAH

CONTOH KETENTUAN UPAH PEGAWAI LEMBAGA NEGARA FEDERAL YANG TUNDUK PADA ROSSELKHOZNADZOR

I. Ketentuan Umum

Perkiraan Peraturan tentang remunerasi pegawai lembaga negara federal yang berada di bawah Rosselkhoznadzor (selanjutnya disebut karyawan) (selanjutnya disebut Peraturan Perkiraan) dikembangkan sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 05.08.2008 N 583 “Tentang pengenalan sistem remunerasi baru bagi pegawai lembaga anggaran federal dan badan negara federal, serta personel sipil unit militer, lembaga dan divisi otoritas eksekutif federal, di mana undang-undang mengatur layanan militer dan layanan setara, yang remunerasinya saat ini dilakukan berdasarkan jadwal tarif Terpadu untuk remunerasi pegawai lembaga pemerintah federal" ( Kumpulan Perundang-undangan Federasi Rusia, 2008, N 33, Pasal 3852), Hukum Federal 24 Juni 2008 N 91- FZ “Tentang Amandemen Pasal 1 Undang-Undang Federal “Tentang Upah Minimum” (Kumpulan Perundang-undangan Federasi Rusia, 2008, N 26, pasal. 3010), menetapkan upah minimum mulai 1 Januari 2009 sebesar 4.330 rubel per bulan, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia di bidang pengupahan.

Contoh ketentuan meliputi:

• gaji minimum yang direkomendasikan (gaji resmi) untuk kelompok kualifikasi profesi (selanjutnya disebut PKG);
• nama, ketentuan pelaksanaan dan jumlah pembayaran kompensasi sesuai dengan Daftar jenis pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal, disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2007 N 822 “Atas persetujuan Daftar jenis pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal dan penjelasan tentang prosedur penetapan pembayaran kompensasi di lembaga anggaran federal" (terdaftar oleh Kementerian Kehakiman Rusia pada 04.02.2008, N 11081), serta jumlah yang direkomendasikan untuk meningkatkan koefisien gaji dan pembayaran insentif lainnya sesuai dengan Daftar jenis pembayaran insentif di lembaga anggaran federal yang disetujui oleh Perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2007 N 818 “Pada persetujuan Daftar jenis pembayaran insentif di lembaga anggaran federal dan klarifikasi tentang prosedur penetapan pembayaran insentif di lembaga anggaran federal” (terdaftar oleh Kementerian Kehakiman Rusia pada 01.02.2008, N 11080), dengan biaya semua sumber pembiayaan, dan kriteria pendiriannya;
• ketentuan remunerasi bagi pimpinan lembaga.

Penetapan upah untuk jabatan utama, maupun untuk jabatan yang dipegang paruh waktu, dilakukan secara terpisah untuk setiap jabatan.

Remunerasi untuk karyawan yang dipekerjakan paruh waktu, serta paruh waktu, dibuat berdasarkan gaji (gaji resmi) dan pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia, serta Peraturan Model ini, secara proporsional dengan waktu kerja, tergantung pada volume pekerjaan yang dilakukan atau kondisi lain yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Pekerja yang atas persetujuannya diberikan satu hari dengan pembagian shift menjadi beberapa bagian (dengan waktu istirahat kerja lebih dari dua jam), dibayar tambahan untuk waktu bekerja pada hari-hari tersebut berdasarkan gaji (gaji resmi) untuk jabatan tersebut. dipegang. Waktu istirahat antar shift tidak termasuk dalam jam kerja.

Gaji seorang karyawan tidak dibatasi oleh batasan apapun.

Gaji karyawan (tidak termasuk bonus dan pembayaran insentif lainnya), yang ditetapkan sesuai dengan sistem remunerasi baru, tidak boleh kurang dari upah (tidak termasuk bonus dan pembayaran insentif lainnya) yang dibayarkan berdasarkan jadwal tarif Terpadu untuk remunerasi pemerintah federal lembaga pegawai, dengan ketentuan bahwa ruang lingkup tanggung jawab pekerjaan pegawai tetap terjaga dan mereka melaksanakan pekerjaan dengan kualifikasi yang sama.

II. Prosedur dan ketentuan remunerasi pegawai lembaga negara federal yang berada di bawah Rosselkhoznadzor

2.1. Gaji minimum yang direkomendasikan untuk pegawai lembaga pemerintah federal yang berada di bawah Rosselkhoznadzor (selanjutnya disebut lembaga) ditetapkan berdasarkan klasifikasi posisi pegawai yang mereka tempati sebagai PKG, disetujui atas perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia (lampiran pada Peraturan Model ini):

Disarankan agar gaji wakil kepala divisi struktural ditetapkan 5 - 10 persen lebih rendah dari gaji manajer terkait.

2.2. Perkiraan peraturan tentang remunerasi pegawai suatu lembaga dapat mengatur penetapan koefisien kenaikan gaji pegawai:

• peningkatan koefisien gaji untuk posisi yang dipegang;
• meningkatkan koefisien gaji untuk masa kerja;
• peningkatan koefisien terhadap gaji lembaga (divisi struktural lembaga).

Keputusan untuk memperkenalkan koefisien peningkatan yang tepat dibuat oleh lembaga, dengan mempertimbangkan penyediaan sumber daya keuangan untuk pembayaran ini. Besarnya pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji ditentukan dengan mengalikan gaji karyawan dengan koefisien kenaikan. Pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji bersifat merangsang.

Kenaikan gaji ditetapkan untuk jangka waktu tertentu selama tahun kalender yang bersangkutan dan dapat direvisi selama tahun kalender tersebut.

Koefisien kenaikan gaji ditetapkan untuk jangka waktu tertentu selama tahun takwim yang bersangkutan. Ukuran yang direkomendasikan dan kondisi lain untuk menerapkan faktor kenaikan gaji diberikan dalam paragraf 2.3 - 2.6 bab Peraturan Perkiraan ini.

2.3. Koefisien kenaikan gaji untuk jabatan yang dijabat ditetapkan bagi seluruh pegawai tergantung pada klasifikasi jabatan terhadap tingkat kualifikasi dalam PKG tertentu. Ukuran yang disarankan dari faktor peningkatan ini untuk semua PCG:

Penerapan koefisien kenaikan gaji untuk jabatan yang dipegang tidak menimbulkan gaji baru dan tidak diperhitungkan dalam perhitungan pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.4. Koefisien peningkatan gaji pribadi dapat ditetapkan untuk seorang karyawan dengan mempertimbangkan tingkat pelatihan profesionalnya, kompleksitas, pentingnya pekerjaan yang dilakukan, tingkat kemandirian dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dan faktor lainnya. Keputusan untuk menetapkan koefisien kenaikan gaji pribadi dan ukurannya dibuat oleh pimpinan lembaga secara pribadi sehubungan dengan karyawan tertentu.

Penerapan koefisien kenaikan pribadi pada gaji tidak membentuk gaji baru dan tidak diperhitungkan saat menghitung pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.5. Kenaikan gaji masa kerja ditetapkan untuk seluruh pegawai tergantung pada jumlah tahun bekerja di lembaga tersebut. Tingkat kenaikan gaji yang direkomendasikan untuk masa kerja:

• dengan masa kerja dari 1 hingga 3 tahun - hingga 0,05;
• dengan masa kerja dari 3 hingga 5 tahun - hingga 0,1;
• untuk masa kerja lebih dari 5 tahun - hingga 0,15.

Penerapan koefisien kenaikan pribadi pada gaji untuk masa kerja tidak membentuk gaji baru dan tidak diperhitungkan ketika menghitung pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.6. Koefisien kenaikan gaji lembaga (unit struktural) ditetapkan untuk seluruh pegawai.

Koefisien kenaikan gaji suatu lembaga (unit struktural) tidak membentuk gaji baru dan tidak diperhitungkan dalam perhitungan pembayaran insentif dan kompensasi lainnya yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji.

2.7. Dengan mempertimbangkan kondisi kerja, pekerja diberikan pembayaran kompensasi yang diatur dalam Bab VI Model Peraturan ini.

2.8. Karyawan dibayar bonus insentif dan bonus yang diatur dalam Bab VII Peraturan Model ini.

IV. Tata cara dan syarat-syarat pengupahan bagi pekerja yang melakukan kegiatan profesional pada profesi pekerja

4.2. Perkiraan peraturan mengenai remunerasi pegawai suatu lembaga dapat mengatur penetapan koefisien kenaikan gaji pekerja:

• koefisien kenaikan gaji pribadi;
• meningkatkan koefisien terhadap gaji untuk masa kerja.

Keputusan untuk memperkenalkan koefisien peningkatan yang tepat dibuat oleh lembaga, dengan mempertimbangkan penyediaan sumber daya keuangan untuk pembayaran ini. Besarnya pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji ditentukan dengan mengalikan gaji pekerja dengan koefisien kenaikan. Pembayaran berdasarkan koefisien kenaikan gaji bersifat merangsang.

Setiap pemberi kerja membuat peraturan pengupahan (contoh untuk tahun 2019 ada di artikel kami) untuk menetapkan aturan internal tertentu. Mereka mencerminkan hari-hari uang itu dikeluarkan, serta banyak nuansa lainnya. Kami akan memberi tahu Anda apa yang perlu Anda ketahui tentang dokumen ini dan isinya.

Bagaimana cara menerima

Jenis dokumen ini, seperti ketentuan remunerasi dan insentif material, berkontribusi pada organisasi pembayaran yang kompeten kepada staf. Beberapa pengusaha menyebutnya berbeda - ketentuan remunerasi dan bonus bagi karyawan. Namun tidak ada perbedaan mendasar. Ini adalah tindakan yang satu dan sama, yang juga berhubungan dengan bonus.

Penting untuk dicatat bahwa setiap pemberi kerja membuat peraturan tentang upah dan bonus hanya satu kali. Kemudian dia dapat membuat perubahan apa pun jika perlu. Ini mungkin termasuk perubahan kecil pada posisi yang dijelaskan dalam dokumen ini.

Selain itu, jika perusahaan mempunyai serikat pekerja, maka pendapatnya harus dipertimbangkan ketika merevisi peraturan pengupahan atau memperkenalkan peraturan baru.

Pertama, ketentuan yang dimaksud harus disetujui dengan perintah tersendiri dari kepala. Dan perlu diingat: setiap pelamar, sebelum menandatangani perjanjian dengannya, harus mengetahui ketentuan tentang remunerasi karyawan.

Selain itu, setiap kali Anda melakukan perubahan apa pun pada dokumen ini, Anda harus memberi tahu bawahan Anda secara tertulis bahwa telah dilakukan perubahan. Memberi tahu staf Anda tentang hal ini sangat penting.

Mengapa penting untuk menerima

Dalam praktiknya, ketentuan mengenai pengupahan dan insentif materiil berperan sebagai berikut:

• otoritas pengatur tidak akan dapat mengajukan klaim jika masalah utama remunerasi dijabarkan dalam peraturan;
• lebih mudah untuk memantau kepatuhan terhadap aturan yang berlaku untuk pembayaran tenaga kerja;
• memberikan kesempatan kepada manajemen untuk terbuka dengan bawahannya: mereka akan mengetahui kapan dan bagaimana pembayaran akan dilakukan, sehingga mereka yakin dengan atasannya.

Dokumen model

Tidak ada contoh peraturan tunggal dan/atau wajib mengenai remunerasi dan bonus, sehingga setiap perusahaan memilih sendiri apa dan bagaimana yang akan ditulis dalam dokumen ini.

Seorang pemberi kerja dapat dengan mudah mengembangkan versinya sendiri tentang tindakan internal semacam itu. Ada banyak pilihan dan contoh penyusunan peraturan, namun belum ada satupun yang disetujui secara resmi. Oleh karena itu, Anda dapat membuat dokumen Anda sendiri. Dengan syarat tidak bertentangan dengan persyaratan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan tahun 2017.

Siapa yang akan dilewatinya?

Pada tanggal 1 Januari 2017, beberapa perubahan pada Kode Ketenagakerjaan mulai berlaku. Berkat amandemen ini, usaha kecil (mikro) kini memiliki kesempatan untuk membuat pilihan - untuk sepenuhnya atau sebagian mengabaikan peraturan ketenagakerjaan internal. Termasuk peraturan gaji tahun 2019. Meski mengatur aturan pengeluaran uang kepada pegawai.

Dengan demikian, perusahaan mikro dapat sepenuhnya menolak ketentuan tersebut, yang akan menggantikan kontrak kerja standar.

Apa yang harus disertakan

Seringkali, selain masalah gaji, ketentuan tentang pengupahan pekerja juga mengatur:

• jenis bonus (termasuk bonus minggu, bulan, tahun, atas hasil pekerjaan yang dilakukan);
• indikator bonus (aturan dan ketentuan di mana karyawan dapat menerima bonus finansial tambahan);
• jumlah bonus dan tunjangan (misalnya dalam persentase atau tetap).