Pemberhentian karyawan karena ketidakpatuhan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan berhak memecat seorang karyawan karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegang. Untuk mencegah karyawan yang diberhentikan menantang pemecatannya di pengadilan, pemberi kerja harus mematuhi beberapa aturan.

Setiap jabatan mengharuskan pegawainya mempunyai kualifikasi tertentu. Pegawai yang mendudukinya harus sesuai dengan pengetahuan dan pengalaman kerjanya.
Karena pemecatan atas dasar tersebut merupakan inisiatif majikan, ia harus memberhentikan karyawan tersebut sesuai dengan semua norma dan aturan Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pengadilan mempelajari pemecatan atas inisiatif majikan dengan perhatian khusus. Perbedaan sekecil apa pun akan menyebabkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja dengan segala konsekuensinya.

Dalam seni. 195.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menyatakan apa itu profesionalisme bagi setiap karyawan tertentu di setiap posisi tertentu. Bagi spesialis muda yang baru memperoleh pengetahuan teoritis, namun belum memperoleh pengalaman, persyaratan untuk menilai tingkat profesionalisme agak lebih rendah.
Persyaratan bagi seorang karyawan untuk setiap posisi dikembangkan secara pribadi oleh pemberi kerja. Namun harus memenuhi persyaratan yang ditentukan dalam direktori tarif dan kualifikasi pekerjaan dan profesi.

Untuk diberhentikan berdasarkan pasal karena tidak memadainya jabatan yang dipegang, perlu dibuktikan ketidakprofesionalannya dan ketidakpatuhannya terhadap persyaratan yang dikembangkan untuk jabatannya.
Hanya hasil sertifikasi yang dapat mengkonfirmasi perbedaan tersebut. Sertifikasi karyawan dan tempat kerja harus dilakukan setiap 5 tahun. Sertifikasi ini dilakukan oleh perusahaan khusus yang mempunyai izin khusus untuk melakukan hal tersebut.
Sebelum melakukan sertifikasi, pemberi kerja harus mengeluarkan perintah yang sesuai, yang akan menunjukkan waktu inspeksi dan posisi. Para karyawan yang harus menjalani sertifikasi harus diberitahukan secara tertulis secara terpisah. Karyawan tersebut harus menandatangani pemberitahuan bahwa dia mengetahui tes pengetahuan yang akan datang.

Apabila hasil sertifikasi menunjukkan bahwa kualifikasi pekerja tidak sesuai dengan jabatannya, maka pemberi kerja tidak boleh segera mengeluarkan perintah pemberhentian terhadap pekerja tersebut.
Dalam hal ini, tindakan majikan harus sebagai berikut:

• dia dapat menawarkan karyawan tersebut untuk mengambil kursus pelatihan lanjutan;
• dia dapat menawarkan karyawan tersebut posisi yang sesuai dengan tingkat keahliannya.

Jika seorang pekerja menolak belajar atau dipindahkan ke jabatan lain, maka hal itu sudah menjadi alasan untuk memutuskan hubungan kerja dengannya.
Majikan harus memberi tahu pekerja tentang semua lowongan yang tersedia baginya. Sosialisasi dilakukan dalam bentuk pembacaan dokumen cetak yang berisi daftar lowongan secara lengkap. Jika karyawan menyetujui pemindahan tersebut, maka di seberang posisi yang dipilih ia menulis “setuju” dan membubuhkan tanda tangannya.
Jika ada lowongan yang tidak cocok untuknya, dia dapat menulis “tidak setuju” dan menandatangani.
Jika di perusahaan tidak ada lowongan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, maka ia dapat dipecat karena menolak meningkatkan kualifikasinya. Tetapi majikan harus membuat laporan yang menunjukkan bahwa dia tidak mempunyai lowongan.

Semua dokumen yang berkaitan dengan sertifikasi harus ditandatangani secara pribadi oleh karyawan. Ini adalah syarat wajib yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja jika terjadi pemecatan seorang karyawan.
Jika karyawan tersebut menolak untuk menandatangani, maka majikan akan membuat laporan untuk setiap penolakan.

Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum.

1. Ketentuan Umum. Di antara alasan lain untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan, undang-undang ketenagakerjaan saat ini mengatur bahwa karyawan tersebut tidak memenuhi syarat untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi. Dasar ini ditetapkan oleh ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi (selanjutnya disebut ketidaksesuaian kualifikasi) dapat diartikan sebagai ketidakmampuan obyektif dari seorang pegawai yang memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan baik. Ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif dimanifestasikan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll. Kualifikasi yang tidak memadai dinyatakan dalam ketidakmampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara efisien. Keadaan kesehatan dan kurangnya kualifikasi adalah dua alasan mengapa tidak ada kesalahan subjektif dari karyawan, namun keduanya dapat menjadi kriteria untuk mengakui dia tidak cocok untuk pekerjaan yang dilakukan atau posisi yang dipegang.
Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum. Banyak syarat yang ditentukan oleh undang-undang yang harus dipenuhi agar pemecatan itu sah.
Mari kita mulai dengan fakta bahwa meskipun kurangnya kualifikasi bukan kesalahan pekerja, pemberi kerja harus menciptakan semua kondisi agar pekerja dapat menjalankan fungsi pekerjaannya secara normal. Jika seorang pekerja melakukan pekerjaannya dengan tidak memuaskan karena administrasi perusahaan belum menciptakan kondisi kerja yang normal, maka hal ini tidak dapat dianggap sebagai kurangnya kualifikasi.

Poin penting pertama, jika kualifikasi seorang karyawan tidak mencukupi, harus dianggap sebagai miliknya dalam satu atau beberapa kategori pekerja istimewa. Ada beberapa kategori pegawai yang tidak bisa diberhentikan atas dasar ini. Jadi, sesuai dengan Bagian 1 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan mengakhiri kontrak kerja dengan wanita hamil atas inisiatif majikan, kecuali dalam kasus likuidasi organisasi. Oleh karena itu, betapapun rendahnya kualifikasi seorang ibu hamil, ia tidak boleh dipecat.

Selain itu, pihak administrasi tidak berhak memberhentikan karena kurangnya kualifikasi pekerja yang tidak memiliki pengalaman yang cukup karena masa kerja yang singkat (pekerja muda dan spesialis), serta anak di bawah umur. Selain itu, Anda tidak dapat memecat seseorang karena kurangnya kualifikasi hanya karena karyawan tersebut tidak memiliki ijazah pendidikan khusus, kecuali undang-undang mewajibkannya. Namun, jika, menurut undang-undang, pendidikan khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, dan karena ketidakhadirannya, karyawan tersebut melakukan pekerjaan dengan buruk, ia dapat diberhentikan atas dasar ini.
Menurut Bagian 6 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak diperbolehkan memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif majikan (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu) selama masa kerjanya. cacat sementara dan saat berlibur. Aturan ini juga berlaku untuk pemecatan karena ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai.

2. Partisipasi serikat pekerja. Juga dalam kasus ini, fakta bahwa karyawan tersebut menjadi anggota serikat pekerja memainkan peran penting - dalam hal ini, prosedur pemecatan karena ketidaksesuaian kualifikasi menjadi jauh lebih rumit. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja berdasarkan klausul ini dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja yang dipilih. Kode Perburuhan telah menetapkan prosedur khusus untuk mempertimbangkan pendapat yang beralasan dari badan serikat pekerja terpilih ketika mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Prosedur ini terdiri dari fakta bahwa ketika memutuskan kemungkinan pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja dengan alasan seperti itu, pemberi kerja mengirimkan rancangan perintah kepada badan serikat pekerja terpilih yang relevan, serta salinannya. dokumen yang menjadi dasar keputusan pemberhentian pegawai. Badan serikat pekerja, dalam waktu tujuh hari sejak tanggal diterimanya rancangan perintah dan salinan dokumen, mempertimbangkan keabsahan keputusan pengusaha dan mengirimkan pendapatnya yang masuk akal secara tertulis. Jika pendapat tidak disampaikan dalam waktu tujuh hari atau tidak dimotivasi, maka pemberi kerja tidak memperhitungkannya. Kode Perburuhan tidak memuat penjelasan mengenai pendapat mana dari badan serikat pekerja yang dianggap tidak termotivasi. Jawaban atas pertanyaan ini hanya dapat diberikan melalui praktik penerapan Art. 373 TK.

Jika badan serikat pekerja/buruh tidak setuju dengan usulan keputusan pengusaha, maka badan serikat pekerja tersebut harus mengadakan konsultasi tambahan dengan pengusaha atau perwakilannya dalam waktu tiga hari kerja, yang hasilnya didokumentasikan dalam suatu protokol. Jika kesepakatan umum tentang hasil konsultasi tidak tercapai, pengusaha, setelah sepuluh hari kerja sejak tanggal pengiriman rancangan perintah dan salinan dokumen ke badan serikat pekerja/buruh, tetapi selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya alasan tersebut. pendapat badan serikat pekerja, berhak mengambil keputusan akhir, yang dapat diajukan banding ke Inspektorat Ketenagakerjaan Negara. Dalam waktu sepuluh hari sejak tanggal diterimanya pengaduan (permohonan), ia mempertimbangkan masalah pemecatan dan, jika dianggap ilegal, mengeluarkan perintah yang mengikat kepada majikan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut di tempat kerja dengan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa. Kepatuhan terhadap prosedur ini tidak menghilangkan hak pekerja atau badan serikat pekerja yang mewakili kepentingannya untuk mengajukan banding atas pemecatan tersebut secara langsung ke pengadilan, atau majikan untuk mengajukan banding atas perintah inspektorat ketenagakerjaan negara di pengadilan.

3. Tawarkan pekerjaan lain. Kondisi yang sangat penting berikutnya adalah ada atau tidaknya pekerjaan lain yang cocok untuk karyawan tersebut dalam organisasi, serta apakah pekerjaan tersebut ditawarkan kepadanya. Pemberhentian karena ditemukannya ketidaksesuaian antara karyawan dengan jabatan yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi atau kondisi kesehatan yang tidak memadai, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan, diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Tanpa memenuhi ketentuan ini, pemecatan berdasarkan ayat 3 bagian 1 artikel yang dikomentari tidak dapat dianggap sah - karyawan harus ditawari pekerjaan atau posisi lain (termasuk pekerjaan bergaji lebih rendah atau posisi lebih rendah).

Meskipun tawaran posisi lain tidak disebutkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, posisi ini ditegaskan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia (klausul 31 Resolusi Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret , 2004 N 2): “Jika pekerja diberhentikan berdasarkan ayat 3 bagian pertama Pasal 81 Kitab Undang-undang, maka pemberi kerja wajib memberikan bukti yang menunjukkan bahwa pekerja tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau pemberi kerja tidak memiliki kesempatan (misalnya, karena kurangnya posisi atau pekerjaan yang kosong) untuk memindahkan karyawan tersebut dengan persetujuannya ke pekerjaan lain di organisasi yang sama.”

Perlu dicatat secara khusus bahwa pekerjaan yang diusulkan harus sesuai untuk karyawan tersebut: menawarkan posisi tukang listrik kepada ekonom yang kurang berkualifikasi jika dia tidak memiliki keterampilan apa pun di bidang ini tidak ada gunanya. Perlu juga dikatakan bahwa karyawan tersebut mungkin tidak setuju untuk dipindahkan ke pekerjaan yang diusulkan. Jika pekerjaan yang diusulkan cocok untuknya dalam segala hal, tetapi karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke sana, dia dapat dipecat dengan aman - dia tidak memiliki kewajiban untuk menyetujui pemindahan tersebut.

4. Bagaimana cara menentukan kurangnya kualifikasi? Jadi, apa yang harus kita lakukan ketika menentukan apakah kualifikasi seorang karyawan cukup untuk melaksanakan tugas pekerjaannya? Pertama, persyaratan kualifikasi untuk berbagai posisi ditetapkan oleh satu Direktori Kualifikasi posisi untuk manajer, spesialis, dan karyawan lainnya, yang disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37 (selanjutnya disebut ECSD). Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 02/09/2004 N 9 menyetujui Prosedur penerapan ECSD, klausul 1 yang secara langsung menunjukkan bahwa Direktori ini dimaksudkan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pengaturan hubungan kerja, memastikan personel yang efektif sistem manajemen untuk organisasi, terlepas dari kepemilikan dan bentuk hukum kegiatannya. Jika suatu jabatan dalam suatu organisasi disebut dengan nama lain, maka ketika mempertimbangkan permasalahan tersebut perlu “menghubungkannya” dengan jabatan serupa yang ditetapkan dalam ECSD.

Mari kita pertimbangkan contoh ini dari latihan. Karyawan tersebut bekerja sebagai sekretaris di perusahaan tersebut selama lebih dari satu tahun. Direktur memerintahkan dia untuk mengambil kursus komputer dengan biaya sendiri dan mengancam akan memecatnya karena kurangnya kualifikasi. Apakah mungkin memecat seorang karyawan hanya karena dia tidak mengetahui beberapa program komputer, meskipun dia tahu cara menggunakan komputer pada tingkat tertentu, mengetahui program email dan editor teks?
Pertama, perlu ditetapkan apa sebenarnya nama jabatan sekretaris, tanggung jawab pekerjaan spesifik apa yang tertulis dalam kontrak kerja karyawan dan bagaimana kesesuaiannya dengan nama jabatan tersebut. ECSD menyediakan beberapa posisi sekretaris.

Menurut ECSD, sekretaris manajer menggunakan komputer sebagai berikut (bagian “Tanggung Jawab Pekerjaan”): “Melakukan berbagai operasi menggunakan teknologi komputer yang dirancang untuk mengumpulkan, memproses dan menyajikan informasi ketika mempersiapkan dan membuat keputusan,” dan juga “mencetak materi resmi di arahan manajer yang diperlukan untuk operasinya, atau memasukkan informasi terkini ke dalam bank data." Persyaratan untuk seorang sekretaris-stenografer kurang lebih sama.

Kontrak kerja paling sering merinci secara tepat tanggung jawab “kerangka” ini, dan kontrak tersebut jarang memuat klarifikasi seperti produk perangkat lunak mana yang akan digunakan karyawan untuk melaksanakan tugasnya. Jadi jika sekretaris manajer atau stenografer perlu mempelajari cara bekerja dengan beberapa jenis perangkat lunak, maka lebih baik mempelajarinya: pengumpulan dan pemrosesan informasi di zaman kita, biasanya, dilakukan di beberapa program lain selain MS Word . Selain itu, pengetahuan tentang program komputer apa pun akan sangat berguna dalam kemungkinan pekerjaan selanjutnya.

Namun sekretaris juru ketik tidak perlu bisa bekerja dengan bank data; tugasnya adalah mencetak dokumen sesuai arahan atasannya. Sekretaris juru ketik dapat diminta untuk mempelajari hal lain jika korespondensi yang diterima oleh manajer hanya diatur menggunakan program komputer; tapi hanya program “sekretaris” ini.

Situasi ini, tentu saja, harus diselesaikan secara berbeda. Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 196 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kebutuhan pelatihan profesional dan pelatihan ulang personel untuk kebutuhan mereka sendiri ditentukan oleh pemberi kerja. Anda tidak perlu mencari contoh jauh-jauh: karena alasan tertentu, perusahaan memutuskan untuk beralih ke program pendaftaran aliran dokumen baru, dan sekretaris, yang tanggung jawab pekerjaannya mencakup pendaftaran dokumen, tentu saja harus mempelajarinya.

Dengan demikian, jika atasan memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak mengetahui sesuatu dan harus pergi belajar, maka ia dapat mengeluarkan perintah atau instruksi yang sesuai dan karyawan tersebut wajib melaksanakan kehendak pimpinan. Jika tidak, penolakan untuk belajar dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin dengan segala konsekuensinya.

Pertanyaan lainnya adalah bahwa pasal yang sama dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kewajiban pemberi kerja untuk memberikan pelatihan lanjutan atau pelatihan ulang, serta pelatihan dalam profesi lain bagi karyawannya. Manajemen dapat meningkatkan kualifikasi karyawan dalam organisasi itu sendiri (dalam beberapa kasus, untuk ini, organisasi atau divisinya harus memiliki lisensi yang sesuai), atau mengirimnya ke lembaga pendidikan tertentu, sehingga menciptakan peluang bagi karyawan untuk menggabungkan pekerjaan dengan pelatihan. (Bagian 2 dan 5 Pasal 196 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, jika kualifikasi seorang pegawai telah dipastikan pada saat ia dipekerjakan (terutama jika ia bekerja dalam jangka waktu yang cukup lama di organisasi), dan sudah dalam proses kerja ternyata kualifikasi tersebut tidak mencukupi untuk kinerja normal. tugas, tidak perlu segera membicarakan kualifikasi yang tidak memadai. Undang-undang memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk meningkatkan kualifikasi pekerja, dan melakukan hal ini atas biaya organisasi, dan bukan atas biaya pekerja.

Kedua, Anda perlu mengingat apa yang dimaksud dengan ketidakcocokan dengan pekerjaan karena kualifikasi yang tidak memadai. Dalam perkawinan sistematis atau kegagalan untuk mematuhi standar perburuhan. Oleh karena itu, di perusahaan, masalah penjatahan harus diatur dengan jelas dan tidak bertentangan dengan standar terkait yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan saat ini, Standar Negara, dll.

Ketika standar ketenagakerjaan dapat ditetapkan secara kuantitatif, segalanya menjadi lebih sederhana, namun bagaimana jika tidak? Misalnya, ketika kita berbicara tentang ketidakmampuan seorang karyawan untuk suatu posisi yang memerlukan penggunaan kerja intelektual, tidak ada hasil kerja yang terwujud. Oleh karena itu, sulit untuk membicarakan produk cacat, pelanggaran standar ketenagakerjaan, dll. Seorang karyawan datang ke tempat kerja tepat waktu, pulang tepat waktu, menggambarkan proses mental yang mendalam, tidak bersenang-senang di Internet - mengapa mencari-cari kesalahan?

Menurut pendapat kami, di sini perlu dilakukan analisis kualitas pelaksanaan instruksi khusus manajer; kasus pelanggaran tenggat waktu penyelesaian tugas; Seberapa berhasil karyawan tersebut mengatasi jumlah total pekerjaan; apakah levelnya memenuhi persyaratan kualifikasi profesional. Jika tidak ada pengaduan, apalagi sanksi disiplin, hampir tidak mungkin untuk membuktikan dan membuktikan ketidakmampuan karyawan tersebut. Sekali lagi, Anda perlu melihat seberapa kompeten dan jelas tugas-tugas ini ditetapkan oleh manajemen, apakah jumlah pekerjaan didistribusikan secara merata di antara karyawan dalam satu unit struktural... Apakah ini realistis dalam semua kasus?

5. Sertifikasi pegawai. Akhirnya, kita sampai pada momen tersulit dan ambigu dalam prosedur pemecatan karena kurangnya kualifikasi. Inkonsistensi kualifikasi harus dibuktikan dengan kesimpulan komisi pengesahan yang dibentuk di perusahaan, berdasarkan hasil sertifikasi pegawai. Prosedur dan ketentuan sertifikasi ditentukan oleh peraturan terkait yang disetujui oleh pimpinan organisasi, kecuali prosedur lain ditetapkan untuk kategori karyawan tertentu dengan peraturan khusus. Misalnya, kepala perusahaan kesatuan negara federal disertifikasi sesuai dengan Peraturan tentang sertifikasi kepala perusahaan kesatuan negara federal, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Maret 2000 N 234 (SZ RF. 2000. N 13. Pasal 1373). Pegawai negeri sipil federal - dengan cara yang ditetapkan oleh Peraturan tentang sertifikasi pegawai negeri sipil federal, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 03/09/1996 N 353 (SZ RF. 1996. N 11. Art. 1036) , dll.

Sangat-sangat sulit untuk membuktikan bahwa seorang karyawan tidak cocok dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menilai seberapa baik seorang karyawan mengatasi tugas yang diberikan terutama terkait dengan kekhususan pekerjaan yang dilakukan dan bidang pekerjaannya.

Peran penting dimainkan oleh pertanyaan tentang bagaimana dan dengan partisipasi siapa komisi sertifikasi harus dibentuk. Pertama, di banyak organisasi non-pemerintah tidak ada ketentuan mengenai komisi pengesahan “karena tidak perlu”, dan tanpanya, dalam banyak kasus, Anda tidak dapat membentuk komisi di organisasi swasta. Kedua, penting bagaimana pekerja yang memenuhi syarat akan dimasukkan dalam komisi, terutama di organisasi kecil; ketiga, profesi dan spesialisasi apa yang dimiliki anggota komisi ini.

Faktanya adalah jika seorang karyawan yang diberhentikan dengan alasan seperti itu pergi ke pengadilan selama pertimbangan kasus tersebut, situasi yang agak tidak menyenangkan mungkin timbul bagi majikan. Misalkan komisi pengesahan mengambil keputusan bahwa karyawan tersebut tidak cocok untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai. Jika anggota komisi itu sendiri memiliki kualifikasi yang lebih rendah daripada pegawai yang diberhentikan, maka pertanyaan yang masuk akal akan muncul di pengadilan: mengapa Anda memutuskan bahwa dia tidak dapat melakukan pekerjaan itu jika kualifikasi Anda tidak cukup untuk membahas hal ini? Pilihan lain: misalnya, ekonom dipecat, dan tukang listrik di komisi dipecat (atau sebaliknya - tidak masalah). Sekali lagi, pertanyaannya akan menyusul: mengapa Anda memutuskan bahwa karyawan tersebut tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya jika Anda tidak memahami apa pun tentang pekerjaannya? Juga tidak jelas siapa yang akan menilai apakah para spesialis yang umumnya ada dalam organisasi dalam satu nomor - pengacara, akuntan, sekretaris, dll. - memiliki kualifikasi yang cukup atau tidak? Di sini, alih-alih penilaian kualifikasi yang obyektif, yang ada adalah diskusi tentang kepribadian orang yang disertifikasi dan keluhan terhadapnya.
Jadi, sangat mungkin untuk menantang keputusan komisi pengesahan dengan alasan berikut: kesimpulan komisi ini tentang kualitas bisnis karyawan harus dinilai bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut (lihat paragraf 31 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2). Nuansa seperti itu harus diperhatikan saat membentuk komisi sertifikasi.

Yang patut mendapat perhatian khusus adalah pemberhentian aparat penegak hukum dan pegawai negeri sipil karena dianggap tidak sesuai oleh komisi sertifikasi. Selain Kode Perburuhan Federasi Rusia, terdapat juga undang-undang dan peraturan federal khusus (beberapa di antaranya tercantum di atas). Badan-badan negara pada umumnya dicirikan oleh pengaturan hubungan hukum yang lebih ketat dan rinci, oleh karena itu, sebagai contoh penyelenggaraan proses sertifikasi, menarik untuk mempertimbangkan tata cara kelulusan sertifikasi pegawai, misalnya otoritas pabean, dan membuat keputusan berdasarkan hasilnya.
Kemungkinan pemberhentian petugas pabean karena pengakuannya tidak sesuai dengan jabatannya diatur dalam alinea. 10 paragraf 2 seni. 48 Undang-Undang Federal 21 Juli 1997 N 114-FZ “Tentang Pelayanan di Otoritas Pabean Federasi Rusia” (sebagaimana diubah pada 29 Juni 2004).

Saat ini, Peraturan tentang sertifikasi petugas bea cukai yang disetujui oleh Perintah Komite Pabean Negara Rusia tanggal 29 Oktober 2003 N 1215 (selanjutnya disebut Peraturan) berlaku. Kami tidak akan mempertimbangkan Peraturan ini secara terlalu rinci, kami hanya akan mengatakan bahwa atas perintah otoritas pabean terkait, sebuah komisi dibentuk, prosedur, tenggat waktu, dan poin penting lainnya ditentukan secara rinci. Mari kita lihat beberapa fiturnya. Pertama, seluruh karyawan menjalani sertifikasi tersebut setidaknya setiap empat tahun sekali, tetapi tidak lebih dari sekali setiap dua tahun. Ada sejumlah pengecualian pada waktunya; sertifikasi juga dapat dilakukan lebih cepat dari jadwal - atas inisiatif kepala otoritas pabean dengan persetujuan kepala otoritas pabean yang lebih tinggi.

Peraturan tersebut dengan jelas mendefinisikan tindakan atasan langsung dari karyawan yang disertifikasi dan departemen personalia otoritas pabean dalam persiapan sertifikasi. Misalnya, atasan langsung memberikan penilaian obyektif terhadap kualitas bisnis dan pribadi (berbeda dengan Kode Perburuhan, di mana kita hanya berbicara tentang kualifikasi yang tidak memadai, kualitas pribadi tidak dipertimbangkan) kualitas karyawan, tingkat profesionalnya, kemampuan organisasi (juga tidak dibutuhkan oleh semua profesi) dan keadaan disiplin pelayanan ( Kode Tenaga Kerja, disiplin kerja juga tidak dipertimbangkan selama sertifikasi - itu cerita yang sama sekali berbeda). Setelah itu, ia menentukan isi ciri dan kesimpulan berdasarkan ciri tersebut. Artinya, komisi sertifikasi yang sudah sebelum rapat mempunyai ciri-ciri yang sudah jadi (jelas tidak selalu obyektif), sedangkan anggotanya, kecuali atasan langsung dan pegawai bagian personalia, dapat melihat orang yang disertifikasi untuk pertama kali dalam hidup mereka di sertifikasi, belum lagi mengetahui hasil karyanya, dan sudah ada solusi yang siap pakai...

Sekarang tentang komposisi komisi. Ayat 9 Peraturan: “Komisi pengesahan dapat meliputi: wakil kepala pertama otoritas pabean, wakil kepala otoritas pabean untuk personel, wakil kepala otoritas pabean untuk keamanan sendiri, kepala unit hukum, kepala personel departemen (departemen), psikolog dan pejabat lainnya dengan keputusan kepala otoritas pabean." Artinya, hampir semua petugas bea cukai dapat menentukan tingkat kualifikasi karyawan lain - tidak ada keraguan mengenai tingkat kualifikasi anggota komisi dalam Peraturan! Ya, mereka dapat mengajukan pertanyaan kepada orang yang disertifikasi, dia dapat menjawabnya, tetapi bagaimana seseorang dapat menilai dengan percaya diri seberapa besar seseorang dari satu profesi akan menentukan kualifikasi perwakilan dari profesi yang sama sekali berbeda berdasarkan deskripsi setengah halaman dan setengah jam komunikasi?

Masalah ini diselesaikan dengan suara mayoritas sederhana dari anggota komisi melalui pemungutan suara terbuka; jika suara sederajat, karyawan tersebut diakui sesuai untuk posisi tersebut. Artinya, situasi sebaliknya juga dapat muncul: atasan langsung yakin seratus persen bahwa bawahannya harus dipecat, tetapi untuk beberapa anggota komisi (omong-omong, komposisi kuantitatifnya tidak ditentukan, hanya setidaknya dua pertiga harus hadir) - dia adalah sahabat. Dan jika ketua komisi (misalnya, wakil kepala pertama otoritas pabean - yaitu orang kedua dalam organisasi) memberikan suara secara terbuka, apakah semua orang akan menentangnya?
Berdasarkan hasil sertifikasi, komisi memberikan satu dari tiga penilaian. Pegawai: a) sesuai dengan jabatan yang dijabat; b) sesuai dengan jabatan yang dipegangnya, tergantung pada pelaksanaan rekomendasi komisi pengesahan dalam kegiatan resminya; c) tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat. Kepala otoritas pabean, berdasarkan hasil sertifikasi, mengambil salah satu dari enam keputusan: 1) tentang promosi pegawai; 2) tentang penyertaan seorang pegawai dalam cadangan untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi; 3) tentang meninggalkan pegawai pada jabatan sebelumnya; 4) tentang meninggalkan karyawan pada posisinya sebelumnya dengan peringatan tentang kepatuhan profesional yang tidak lengkap; 5) tentang penurunan pangkat atau pengangkatan pada jabatan lain; 6) tentang pemecatan. Jadi, bahkan dengan hasil sertifikasi yang paling negatif dari sudut pandang komisi, kepala otoritas pabean memiliki tindakan yang sangat beragam - dari opsi keempat hingga keenam, dan opsi “berkemauan keras” lainnya. keputusan dapat diambil.
6. Kesimpulan. Seperti dapat dilihat dari contoh ini, prosedur sertifikasi seringkali tidak memiliki arti khusus, namun terdapat banyak momen yang kontroversial dan “tidak kentara” bahkan dalam organisasi yang begitu ketat. Kita hanya bisa menebak bagaimana situasi masalah ini di sebagian besar perusahaan swasta.

Tampaknya memberhentikan seorang pegawai jika ia tidak sesuai dengan jabatannya atau pekerjaan yang dilakukan (terutama dari organisasi swasta) sesuai dengan semua norma hukum yang ditetapkan oleh undang-undang adalah suatu hal yang sangat kompleks, memakan waktu dan agak berisiko, karena hampir setiap langkah. dari majikan dapat ditantang di sini.

Pada akhirnya, keputusan untuk memberhentikan sudah diambil, dan pemberi kerja tetap bertanggung jawab atas keputusan tersebut (anggota komisi sertifikasi tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas pemecatan yang tidak sah), jadi mengapa menimbulkan begitu banyak komplikasi? Lebih mudah untuk mengingat sekali lagi bahwa ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif karena ketidaksesuaian kualifikasi diwujudkan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll.

Pada saat yang sama, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, pernikahan, dll. pada kenyataannya, dapat dianggap sebagai kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan atas tugas-tugas pekerjaannya, yang merupakan pelanggaran disipliner yang tindakan disiplinernya dapat diambil sesuai dengan Art. Seni. 192 - 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaan tanpa alasan yang baik, jika karyawan tersebut dikenakan sanksi disipliner, ia dapat diberhentikan berdasarkan ayat 5, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan tingkat konvensi tertentu, kita dapat mengatakan bahwa dasar pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan karena kurangnya kualifikasi adalah bentuk pemecatan yang “diringankan” karena pelanggaran berulang terhadap tugas-tugas ketenagakerjaan. Sebenarnya alasan pemecatan sebagaimana disebutkan di atas hampir sama, akibat yang ditimbulkan baik bagi pemberi kerja maupun pekerja sama. Entri dalam buku kerja tentang pemecatan karena ketidakpatuhan tidak lebih bergengsi daripada pemecatan karena alasan “bersalah”. Jadi kemanusiaan tidak ada hubungannya dengan itu.

Menurut pendapat kami, jika seorang karyawan tidak mematuhi standar ketenagakerjaan dan dosa-dosa lain, maka ia perlu dikenakan sanksi disipliner, dan jika kambuh lagi, masalahnya harus diajukan secara blak-blakan: baik “pada dirinya sendiri” atau “menurut pasal”. Hal ini jauh lebih sederhana dan “tidak menimbulkan rasa sakit” bagi pemberi kerja (risiko mendapat masalah lebih kecil: karena prosedur pemecatan karena kurangnya kualifikasi jauh lebih rumit, akan lebih mudah bagi karyawan untuk pulih dibandingkan jika dipecat karena melanggar. disiplin kerja), dan bagi karyawan lebih baik menerima kesempatan untuk memilih daripada mengambil risiko meninggalkan noda abadi pada reputasi bisnisnya.

Bagaimanapun, pengadilan tidak memiliki hak untuk mengubah alasan pemecatan, tetapi hanya dapat memutuskan apakah akan mempekerjakan kembali karyawan tersebut atau tidak. Dalam paragraf 47 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 N 16 dinyatakan: “Jika tuntutan untuk dipekerjakan kembali ditolak kepada seseorang yang secara wajar diberhentikan karena ketidakmampuannya. jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan, karena pelanggaran disiplin kerja atau perbuatan bersalah lainnya, pengadilan tidak berhak mengubah rumusan alasan pemberhentian menjadi pemberhentian atas prakarsa pekerja.”

Satu-satunya peringatan adalah bahwa kualifikasi yang tidak memadai, dalam kondisi tertentu, dapat dianggap sebagai alasan yang sah atas buruknya pelaksanaan tugas pekerjaan, tetapi di sini karyawan yang harus membuktikan hal ini, bukan pemberi kerja. Kecil kemungkinannya bahwa dalam penjelasan melakukan pelanggaran disiplin, seorang karyawan akan menunjukkan ketidakmampuannya sendiri sebagai alasan dilakukannya pelanggaran tersebut. Jika ya, maka akan lebih mudah untuk membuktikan keabsahan pemecatannya karena kurangnya kualifikasi.

Jika manajemen benar-benar ingin menunjukkan humanisme ketika menyingkirkan karyawan yang buruk atau tidak memperburuk keadaan, lebih baik setuju dengan karyawan tersebut untuk pemecatan sesuai dengan Art. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak dengan pembayaran kompensasi yang disepakati.

Jadi, sebelum memberhentikan seorang karyawan, sebuah organisasi sering kali harus menghabiskan banyak tenaga dan waktu, melakukan pekerjaan yang besar dan, bisa dikatakan, seperti permata, untuk menciptakan sistem sertifikasi yang akan menghilangkan segala kemungkinan pemecatan. penempatan kembali karyawan berikutnya di tempat kerja dengan segala konsekuensinya. Atau itu tidak pantas untuk dicoba...

Baca juga

• Perjalanan ke layanan ketenagakerjaan, atau Membantu mereka yang dipecat

  Negara memberikan jaminan sosial tertentu kepada warga negara yang kehilangan pekerjaan (misalnya membayar tunjangan pengangguran, memberikan bantuan dalam mencari pekerjaan). Namun, untuk menerima jaminan tersebut, karyawan yang diberhentikan harus menghubungi layanan ketenagakerjaan dan mendaftar sebagai pengangguran. Hari ini kita akan membahas bagaimana melakukan hal ini dan apa peran pengusaha dalam memastikan lapangan kerja bagi pekerja yang diberhentikan.

Artikel di bagian ini

• Pemberhentian pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan

  Memecat seorang karyawan selama masa percobaan dalam realitas Rusia adalah proses yang rumit dan mahal. Sepintas, Pasal 70 Kode Ketenagakerjaan tampaknya merupakan jalan keluar yang sederhana dan logis dari “jebakan” ini. Tapi itu tidak sesederhana itu. Pasal 70...

• Pengurangan staf

  Ketika merencanakan pengurangan staf, Anda harus ingat bahwa tidak semua karyawan dapat diberhentikan atas dasar ini, dan mereka yang diberhentikan harus diberitahu dengan benar dan ditawari posisi yang tersedia.

• Pemberhentian seorang karyawan. Bagaimana berpisah sebagai teman

  Berpisah dengan karyawan dengan anggun dan bermartabat sehingga hanya hal-hal baik yang tersisa dalam ingatan dan hubungan tetap bersahabat adalah seni nyata yang dapat dikuasai oleh pemberi kerja mana pun. Untuk melakukan ini, cukup: pertama, menginginkan; yang kedua adalah belajar dan memilih...

• Kontrak kerja jangka tetap. Pemberhentian cuti hamil

  Pemecatan pekerja bersalin yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap memiliki sejumlah ciri, jika tidak dipatuhi, pemberi kerja dapat dibawa ke proses hukum.

• Krisis: Saatnya Menguasai Seni Pemecatan

  Pakar terkemuka dari agensi PR terkemuka di Rusia dengan suara bulat menegaskan bahwa di negara kita ada masalah dengan etika pemecatan. Portal internet besar yang berisi “daftar hitam pemberi kerja” kini bermunculan. Karyawan yang dipecat dan marah menulis ulasan negatif karena marah. Dan semakin tidak hati-hati mereka dipecat, semakin marah pula komentar mereka terhadap perusahaan. Sulit untuk menjelaskan mengapa, dengan banyaknya keinginan perusahaan untuk menciptakan citra “perusahaan impian”, aspek utama dari kebijakan personalia perusahaan sering diabaikan. Pemberhentian merupakan mata rantai rentan dalam manajemen personalia. Saat ini, ketika krisis sedang terjadi di negara ini, PHK massal pasti akan terjadi. Bahkan ada konsep “kejutan masyarakat akibat PHK.”

• Pelanggaran ketenagakerjaan selama bekerja dan pada saat pemecatan

  Pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan yang paling umum berkaitan dengan upah dan prosedur pemecatan karyawan. Oleh karena itu, haram membayar upah sebulan sekali.

• Pemberitahuan pengurangan staf

  Biasanya, manajemen mencoba mengurangi staf dengan mengakhiri kontrak “dengan persetujuan para pihak.” Jika karyawan tidak puas dengan cara ini, dia harus dipecat karena pengurangan staf atau jumlah. Dan dalam hal ini, Anda tidak dapat melakukannya tanpa pemberitahuan pengurangan.

• Kami mempekerjakan kembali pekerja yang dipecat secara ilegal

  Jika pengadilan memutuskan pemecatan itu tidak sah, keputusan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan secara tidak sah itu akan segera dilaksanakan. Selama ketidakhadiran paksa, karyawan dapat mengandalkan pendapatan rata-rata dan kompensasi atas kerusakan moral. ...

• Perpisahan dengan pandangan ke masa depan

  Semua manajer SDM cepat atau lambat menghadapi kebutuhan untuk memecat karyawan. Dan reputasi perusahaan bergantung pada seberapa sukses dan benar proses pemisahan tersebut. Mari kita ungkapkan beberapa rahasia. Artikel ini diterbitkan sebagai bagian dari kolaborasi hrmaximum…

• Pergantian alasan pemecatan menjadi alasan pengangkatan kembali

  Setelah hasil tes pengetahuan yang kurang memuaskan, izin karyawan untuk bekerja dengan peralatan listrik tidak diperpanjang. Majikan menganggap bahwa pengakuan tersebut pada dasarnya merupakan hak khusus dan perampasannya memungkinkan pemutusan kontrak kerja dengan pekerja.

• Pemberhentian dari liburan

  Untuk meresmikan pemecatan sukarela terhadap seorang karyawan yang sedang berlibur, Anda harus memastikan bahwa karyawan tersebut benar-benar ingin mengakhiri hubungan kerja.

• Pemutusan kontrak kerja karena perbuatan asusila

  Hanya pegawai golongan tertentu yang dapat dipecat karena melakukan pelanggaran asusila, yaitu yang menjalankan fungsi pendidikan. Namun pada saat yang sama, untuk sahnya pemecatan atas dasar ini, sejumlah syarat tambahan harus dipenuhi.

• Kami meresmikan pemecatan karyawan yang gagal dalam ujian

  Semua orang tahu bahwa ketika membuat kontrak kerja, dengan persetujuan para pihak, mungkin memuat ketentuan untuk menguji karyawan untuk memverifikasi kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan. Namun hanya sedikit orang yang tahu cara memecat seseorang yang tidak mampu melakukan pekerjaannya dan tidak cocok untuk majikannya. Dengan melakukan kesalahan dalam memutuskan hubungan kerja dengan pekerja yang belum lulus ujian, maka pengusaha berisiko menghadapi orang yang diberhentikan tersebut di pengadilan, dan tidak menutup kemungkinan hakim akan memihaknya. Hari ini kami akan memberi tahu Anda cara meresmikan pemecatan Anda dalam kasus ini.

• Pemberhentian berdasarkan hasil tes

  Artikel ini dikhususkan untuk mempertimbangkan aspek-aspek terkini terkait dengan fitur desain rezim pengujian saat melamar pekerjaan. Masalah-masalah yang berkaitan dengan syarat pengangkatan, durasi, dan kelulusan tes dibahas secara rinci, prosedur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan yang gagal tes dijelaskan secara rinci, dan contoh dokumen yang diperlukan tentang topik tersebut disediakan.

• Cara memformalkan penangguhan dari pekerjaan dan pemecatan dengan benar jika terjadi pencurian

  Penangguhan dan pemecatan berikutnya terhadap seorang karyawan yang melakukan pencurian di tempat kerja - sayangnya, dalam praktik departemen personalia, situasi serupa cukup sering terjadi. Bagaimana cara menyiapkan dokumentasi yang menyertainya dengan benar dan mempertimbangkan semua nuansa undang-undang? Algoritme yang disajikan dalam artikel ini akan membantu petugas HR menghindari kesalahan, dan karenanya meminimalkan risiko konsekuensi negatif bagi pemberi kerja.

• Absen lama: kesulitan pemecatan

  Hampir setiap pemberi kerja, cepat atau lambat, dihadapkan pada situasi ketika salah satu karyawannya tiba-tiba, tanpa peringatan apa pun, tidak masuk kerja. Ini benar-benar memusingkan departemen SDM: dengan keras kepala menunggu karyawan yang hilang kembali bekerja atau mencari yang baru untuk menggantikannya, memecat karyawan yang tidak hadir karena absen, atau menunggu lebih dari setahun dan mengakui dia hilang? Dan ini bukanlah daftar lengkap pertanyaan yang muncul di hadapan petugas personalia dalam situasi seperti ini. Hanya kepatuhan yang ketat terhadap semua persyaratan undang-undang ketenagakerjaan yang memungkinkan kita menyelesaikan masalah dengan kompeten dan dengan biaya material paling sedikit.

• Pengaktifan kembali atau pembatalan perintah pemecatan?

  Baru-baru ini, sikap terhadap masalah terkait eksekusi segera keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali seorang karyawan telah berubah secara dramatis. Terdiri dari apa inovasi ini ada di artikel.

• Bagaimana Direktur Jenderal dapat menemukan alasan yang baik untuk memberhentikan kepala akuntan?

  Untuk mengetahui alasan pemecatan kepala akuntan Anda, Anda perlu mempelajari undang-undang ketenagakerjaan, akuntansi, dan perpajakan saat ini secara menyeluruh. Jika pencarian Anda untuk norma-norma hukum yang sesuai berhasil, pastikan bahwa kepala akuntan tidak ingin merusak catatan pekerjaannya dan mengundurkan diri berdasarkan Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yaitu atas permintaan Anda sendiri.

• Perlindungan hak buruh: Menghubungi kantor kejaksaan

  Salah satu cara untuk melindungi hak-hak buruh adalah dengan menghubungi kantor kejaksaan. Kantor Kejaksaan adalah sistem badan federal terpusat yang terpadu yang, atas nama Federasi Rusia, mengawasi kepatuhan terhadap Konstitusi Federasi Rusia dan penerapan undang-undang yang berlaku di wilayah Federasi Rusia.

• Pemutusan kontrak kerja karena satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan

  Tindakan disiplin berupa pemecatan dapat diterapkan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan. Daftar pelanggaran berat yang menjadi alasan pemecatan diberikan dalam ayat 6, bagian 1, pasal. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar ini, sesuai dengan pengertian undang-undang, bersifat lengkap dan tidak dapat ditafsirkan secara luas.

• Karyawan mabuk di tempat kerja - bagaimana cara memecatnya?

  Pada artikel ini, kami akan memberi tahu pemberi kerja secara rinci tentang semua tahapan pemecatan karena mabuk di tempat kerja dan menunjukkan bagaimana pemberi kerja sendiri dapat menghindari kategori pelanggar.

• Kondisi kerja dan tata cara pemecatan anak di bawah umur

  Karakteristik psikofisiologis tubuh anak di bawah umur dan kebutuhan akan pendidikan penuh seringkali memerlukan kondisi kerja khusus dan jaminan tambahan, yang telah dikembangkan dan diabadikan dalam undang-undang saat ini. Mari kita pertimbangkan batasan apa yang diberikan oleh Kode Perburuhan mengenai kondisi kerja anak di bawah umur, apakah mereka dapat diarahkan...

• Pemberhentian personel: bagaimana caranya agar tidak terlalu menyakitkan

  Paradoks Profesi SDM Dualisme situasi saat ini justru terletak pada kenyataan bahwa manajer SDM yang memimpin layanan personalia, di satu sisi, harus menunjukkan dalam kondisi saat ini kepiawaian menjalankan tugas profesionalnya dalam mengurangi personel. ..

• Berapa biaya pemecatan: pembayaran kompensasi untuk pengurangan staf

  Saat mengurangi jumlah atau staf karyawan, penting untuk tidak hanya mengikuti prosedur pemecatan secara ketat, Anda juga perlu menentukan secara akurat pembayaran tunai yang harus dibayarkan kepada karyawan*. Hal ini tidak selalu mudah dilakukan. Faktanya adalah bahwa persyaratan untuk pembayaran tersebut terkandung dalam berbagai pasal Kode Perburuhan. Mari kita lihat jumlah apa yang dimaksud dalam kasus ini, bagaimana cara menghitungnya dengan benar, dan apakah pajak perlu dibayar atas jumlah tersebut.

  Anda sering mendengar pendapat bahwa pemecatan sesuai dengan ayat 2, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia terutama menyangkut orang-orang yang telah mencapai usia pensiun. Namun, hal ini tidak memenuhi persyaratan Bagian 1 Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang hak istimewa untuk mempertahankan orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi di tempat kerja. Mencapai usia pensiun bukan merupakan dasar untuk pemecatan prioritas bagi orang-orang tersebut. Mereka hanya dapat diberhentikan menurut aturan umum.

• Pemulihan kerusakan material pada saat pemecatan seorang karyawan

  Pemulihan kerugian materil pada saat pemberhentian pegawai - Penjelasan tentang kemungkinan pemulihan kerugian dari pegawai yang mengundurkan diri/mengundurkan diri.

• Pembayaran kompensasi pada saat pemecatan perempuan yang memiliki anak dan ibu hamil

  Otoritas perlindungan sosial membayar kompensasi bulanan kepada mereka yang diberhentikan karena likuidasi dan ibu yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun yang menganggur dalam jumlah yang sama seperti pada saat cuti orang tua sampai anak tersebut mencapai 3...

• Pemecatan: mungkinkah kedua belah pihak menang?

  Pemberhentian karyawan karena alasan apapun bukanlah suatu kecelakaan, tetapi merupakan bagian alami dari kehidupan bisnis suatu perusahaan. Beginilah seharusnya dia diperlakukan. Dan dalam proses ini ada dua sisi yang saling berhubungan - kemampuan untuk berhenti dari diri sendiri dan kemampuan untuk memecat orang lain. Artikel ini akan menarik bagi mereka yang memiliki dan mengelola bisnis, yang, karena pekerjaannya, memecat orang lain, dan mereka yang ingin belajar untuk tidak berada dalam situasi pemecatan tanpa keinginannya sendiri.

• Gaji dalam amplop dan pemberhentian

  Sekarang perusahaan saya mengurangi jabatan yang saya tempati, dan manajemen tidak mau membayar kompensasi (setahu saya 5 gaji). Situasinya diperumit oleh kenyataan bahwa 50% gaji saya “abu-abu”. Nasihat apa yang Anda miliki tentang bagaimana berperilaku lebih baik? Apakah saya perlu pergi ke pengadilan? Posisi yang saya tempati adalah yang teratas. Bagaimana pengaruh persidangan terhadap karier saya?

• Bagaimana agar tidak tertipu dan dipecat?

  Banyak pekerja yang rela menerima kesewenang-wenangan majikan, biasanya karena mereka tidak mengetahui hak-hak mereka. Dan jumlah mereka cukup untuk menerima ganti rugi yang sah pada saat pemecatan, dan ganti rugi atas kerugian yang disebabkan oleh kerugian moral, dan sebagainya.

• Apa yang harus dilakukan jika perusahaan akan dilikuidasi?

  Niat manajemen untuk memulai likuidasi perusahaan tidak berarti tidak adanya tanggung jawab untuk menghormati hak-hak buruh karyawan, termasuk kepatuhan terhadap tata cara pemberhentian dan pembayaran kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang.

• Apakah mungkin untuk berhenti dari pekerjaan tanpa membayar sejumlah uang berdasarkan perjanjian pelatihan?

  Apabila terjadi pemberhentian tanpa alasan yang baik sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam perjanjian pelatihan atas beban pemberi kerja, maka pekerja wajib mengganti biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk pendidikannya, dihitung sebanding dengan waktu yang sebenarnya. tidak bekerja setelah selesai pelatihan.

• Apakah Anda dipaksa mengundurkan diri secara sukarela?

  Rumusan pertanyaannya sendiri sudah sugestif: jika pemecatan itu terjadi ATAS KEINGINAN ANDA SENDIRI, lalu apa hubungannya atasan dengan hal itu? Faktanya dari sudut pandang hukum - tidak ada, tetapi kenyataannya sebaliknya.

• Saya dipecat, apa yang harus saya lakukan? Rekomendasi praktis dari seorang pengacara

  Pertama, semakin serius organisasinya, semakin matang pula persiapan pemecatannya.

Hal ini terjadi ketika karyawan tidak memenuhi harapan pemberi kerja dan gagal memenuhi tanggung jawab pekerjaannya. Bagaimana cara mengangkat masalah ketidakcukupan posisi yang dipegang dengan benar; apakah pemberi kerja berhak memecat karyawan karena alasan ini?

Ya, majikan mempunyai hak yang sah untuk memecat atas dasar “ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang”, tetapi hal itu harus dilakukan dengan benar.

Informasi bahwa seorang karyawan dapat diberhentikan karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegangnya terdapat dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal terpenting yang harus diingat oleh pemberi kerja adalah bahwa pemecatan karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang akan sah hanya setelah sertifikasi (pengujian pengetahuan) dari pekerja, yaitu kurangnya keterampilan yang diperlukan pekerja harus dibuktikan.

Tata cara pemberhentian karena tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat

Ketidakcukupan seorang karyawan untuk posisi yang dipegangnya hanya dapat ditentukan setelah sertifikasi oleh pemberi kerja. Prosedur bagaimana sertifikasi atau pengujian pengetahuan harus dilakukan harus disetujui oleh peraturan setempat pemberi kerja, yang disarankan untuk menunjukkan kondisi di mana prosedur ini dilakukan, kriteria yang digunakan untuk menilai karyawan yang diuji, dan berdasarkan mana kepatuhan atau ketidakpatuhan dapat ditentukan secara obyektif posisi yang dipegang.

Apabila berdasarkan hasil pengujian ternyata pekerja yang tidak mempunyai keterampilan yang diperlukan dan menduduki jabatan “bukan miliknya” adalah anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pengusaha wajib menghubungi badan yang dipilih. karyawan, mintalah pendapatnya tentang pemecatan tersebut dan tunggu untuk menerimanya.

Kemudian pemberi kerja, untuk menyelesaikan masalah ketidakcukupan jabatan yang dijabat, harus menawarkan pekerja tersebut untuk mengisi lowongan lain; hal ini harus dilakukan tidak secara lisan, ketika berbicara dengan pekerja, tetapi secara tertulis. Lowongan tersebut mungkin dibayar lebih rendah dari yang ditempati sebelumnya, atau berperingkat lebih rendah. Jika seorang karyawan menolak untuk mempertimbangkan tawaran transfer, sebuah dokumen harus dibuat yang mengkonfirmasi penolakan karyawan tersebut.

Setelah melalui semua prosedur dan menerima penolakan dari karyawan terhadap lowongan yang ditawarkan, pemberi kerja berhak memecatnya karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegang. Untuk itu perlu dikeluarkan perintah pemutusan kontrak kerja. Karyawan harus membaca dokumen yang diterbitkan dan mengkonfirmasi bacaannya dengan tanda tangan.

Untuk mencerminkan bahwa ini adalah pemecatan berdasarkan pasal karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat, maka perintah tersebut harus mencantumkan alasan pemecatan: “Inkonsistensi pegawai dengan jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak mencukupi, ditegaskan dengan hasil sertifikasi, paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Catatan pemecatan harus dibuat dalam buku kerja karyawan. Pasal ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat adalah pasal yang diberikan di atas - ayat 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan.

Pemberhentian karena tidak memadainya posisi yang dipegang. Praktek arbitrase

Majikan harus ingat: ketika memberhentikan seorang karyawan, semua persyaratan hukum harus dipatuhi dengan ketat. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, jika terjadi pelanggaran prosedur, pengadilan sering kali memihak karyawan.

Misalnya, dalam putusan kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 1 Februari 2011 No. 33-424/2011, pengadilan memihak karyawan yang diberhentikan karena tidak mengikuti prosedur sertifikasi karyawan pada saat pemecatan. atas ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang. Dari putusan pengadilan tersebut, warga tersebut mengajukan permohonan ke pengadilan sehubungan dengan pemecatan yang tidak sah. Awalnya dia diminta mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, dan setelah menolak menulis surat pernyataan, dia tidak diperbolehkan bekerja tanpa penjelasan. Belakangan ternyata sejak dia tidak diperbolehkan bekerja, dia dipecat karena tidak mampu menduduki jabatannya.

Majikan mengacu pada fakta bahwa karyawan tersebut tidak memerlukan sertifikasi untuk pemecatan berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena kurangnya kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan tugas perawat dikonfirmasi oleh kurangnya “” Sertifikat Keperawatan di Kedokteran Gigi” dan dia tidak punya pilihan selain memberhentikan karyawan tersebut karena tidak mampu untuk posisi yang dipegangnya.

Namun, pengadilan tidak setuju dengan argumen majikan, karena berdasarkan alasan yang ditentukan dalam paragraf 3 Seni. 81 Kode Ketenagakerjaan dengan jelas disebutkan bahwa pemberhentian seorang pegawai karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabatnya hanya dapat dilakukan berdasarkan hasil sertifikasi. Akibatnya, majikan harus membayar waktu ketidakhadiran paksa, mengubah kata-kata pemecatan dan tanggal pemecatan.

Dalam perselisihan perburuhan lainnya, seorang pekerja mengajukan tuntutan ke pengadilan untuk menyatakan pemecatannya tidak sah, dengan menunjukkan bahwa ia memprotes hasil sertifikasi yang dilakukan oleh perusahaan, karena perintah berdasarkan hasil tersebut tidak sesuai dengan pendapat. serikat pekerja.

Menurut pemberi kerja, tata cara pemberhentian karena ketidakcukupan jabatan yang dijabat telah sepenuhnya dipatuhi: pekerja diberhentikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, berdasarkan hasil pengesahan diakui kualifikasinya tidak sesuai dengan tempatnya. pekerjaan (kepala akuntan).

Menurut pemberi kerja, permohonan pemecatan pekerja tersebut telah dikirimkan ke badan serikat pekerja, bersama dengan salinan rancangan perintah, namun tidak ada tanggapan dari serikat pekerja. Karyawan tersebut ditawari beberapa posisi kosong, tetapi karyawan tersebut menolaknya.

Namun, setelah menganalisis dokumen yang diserahkan majikan, pengadilan kembali memihak pekerja. Menurut pengadilan, majikan tidak mengirimkan informasi mengenai pemecatan pekerja tersebut ke badan serikat pekerja, sehingga melanggar Art. 82 dan 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sehingga menghalangi badan karyawan terpilih untuk mengungkapkan pendapat mereka (setuju atau tidak setuju) tentang pemecatan seorang karyawan.

Jika terjadi pelanggaran seperti itu, pemecatan berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 Kode Ketenagakerjaan, ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dipegang adalah melanggar hukum, oleh karena itu pekerja harus dipekerjakan kembali di tempat kerja. Majikan harus membayar semua biaya hukum, mempekerjakan kembali pekerja tersebut di tempat kerja dan membayar gaji rata-rata selama masa ketidakhadiran paksa (putusan tanggal 27 Oktober 2016 dalam perkara No. 2-314/2016 dari Pengadilan Negeri Suntarsky Republik Republik Sakha (Yakutia).

Dalam kasus lain, sekarang di ibu kota, pengadilan kembali memihak karyawan dan membatalkan kata-kata “pemecatan karena tidak memadainya posisi yang dipegang”, dan sekali lagi, karena karyawan tersebut tidak bersertifikat sebelum pemecatan (keputusan dari Pengadilan Kota Moskow tanggal 26 November 2010 dalam perkara No. 33-35184).

Undang-undang perburuhan Federasi Rusia melindungi hak-hak pekerja dan majikan. Oleh karena itu, dalam hal seorang pekerja tidak melaksanakan tugas fungsionalnya dengan baik, pimpinan organisasi dapat memberhentikannya karena tidak memadainya jabatan yang dipegangnya. Legalitas keputusan tersebut dengan jelas dinyatakan dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apa yang dimaksud dengan “ketidakcukupan posisi”?

Jika manajemen perusahaan mempunyai keinginan memberhentikan seorang karyawan berdasarkan pasal karena tidak memadainya posisi yang dipegang(disingkat NZN), maka dia harus memahami dengan jelas maksud istilah tersebut.

Konsep ini menunjukkan bahwa pekerja tidak memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Artinya, karena kurangnya pengetahuan, keterampilan dan pengalaman, karyawan tidak mampu melaksanakan tugas pekerjaannya secara efisien.

Kinerja kerja yang buruk satu kali tidak dapat menjadi alasan pemecatan. Seorang manajer dapat membuat keputusan seperti itu setelah berulang kali terjadi pelanggaran terhadap kualitas aktivitas.

Atasan dapat mengambil prosedur berikut sehubungan dengan karyawan yang lalai:

Karyawan yang tidak diinginkan dapat dimasukkan ke dalam NCD dalam ketiadaan pendidikan diperlukan untuk menempati posisi khusus ini.

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini dengan jelas menyatakan bahwa tingkat profesionalisme seorang karyawan dan oleh karena itu kesesuaiannya dengan jabatan yang dipegangnya, hanya dapat ditentukan melalui sertifikasi personel. Pada saat yang sama, penilaian terhadap kumpulan pengetahuan tidak dapat dilakukan pada individu karyawan.

Saat membuat perjanjian kerja dengan seorang pekerja, pemberi kerja harus menentukan terlebih dahulu kriteria kesesuaian untuk posisi tersebut. Mereka tercermin dalam dokumentasi peraturan internal organisasi, yang disusun berdasarkan norma direktori tarif dan kualifikasi.

Undang-undang melindungi hak-hak pekerja, oleh karena itu ada beberapa kategori warga negara yang tidak dapat diberhentikan oleh pemberi kerja berdasarkan pasal tersebut karena kinerjanya yang buruk dalam ujian sertifikasi, yaitu:

• pegawai yang tidak masuk kerja pada saat libur atau sakit;
• perempuan yang mempunyai tanggungan anak di bawah usia tiga tahun;
• Ibu tunggal atau ayah tunggal yang membesarkan anak di bawah umur atau anak cacat;
• pekerja di bawah umur;
• wanita hamil;
• Profesional muda;
• karyawan yang memiliki tiga atau lebih anak di bawah umur yang menjadi tanggungan mereka, asalkan ada bukti bahwa merekalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.

Pemberhentian karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat merupakan pasal yang sangat kompleks dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, untuk memastikan pengusaha tidak memiliki litigasi dan konflik lainnya di kemudian hari, dia wajib mengambil keputusan manajemen tersebut dalam kerangka peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bagaimana membuktikan bahwa seorang karyawan tidak patuh

Tidak mungkin membuktikan bahwa seorang karyawan tidak memiliki keterampilan dan profesionalisme yang diperlukan jika, pada saat perekrutan, kisaran persyaratan minimum untuknya tidak ditentukan.

Undang-undang Rusia tidak secara jelas mendefinisikan konsep “kualifikasi”. Oleh karena itu, kesesuaian seorang pekerja ditentukan oleh tingkat pelatihannya, kemampuannya secara jelas dan sesuai dengan peraturan internal melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Tingkat kualifikasi dapat ditentukan oleh pengalaman, pendidikan, pangkat, gelar, kelas dan kriteria lainnya.

Semua poin ini harus dinyatakan dengan jelas dalam perjanjian kerja atau uraian tugas. Pada saat yang sama, persyaratan serupa diberlakukan pada posisi serupa.

Anda dapat menentukan apakah seorang karyawan tidak cocok untuk posisinya dengan menggunakan:

1. Sertifikasi.
2. Penilaian pekerjaan berdasarkan Gost dan standar lainnya.
3. Kesesuaian jenjang atau profil pendidikan dengan jabatan yang dijabat. Beberapa organisasi mengevaluasi seorang karyawan berdasarkan adanya penghargaan, perkembangan orisinal, dan sejenisnya.
4. Analisis status kesehatan.

Kita tidak boleh melupakan meluasnya pengenalan peralatan dan teknologi baru, sehingga karyawan berpengalaman yang telah lama menduduki posisi tertentu mungkin termasuk dalam kategori ketidakpatuhan karena keengganan untuk mengadopsi inovasi.

Organisasi yang berbeda memiliki penilaiannya sendiri terhadap kesesuaian karyawan. Oleh karena itu, beberapa perusahaan mungkin memiliki persyaratan khusus untuk kualitas pribadi, penampilan, kesehatan, atau karakteristik fisik karyawannya. Penyimpangan dari norma yang berlaku atau ketidakmampuan menjalankan fungsi karena perubahan status kesehatan juga menjadi alasan pemecatan karena ketidakpatuhan.

Dalam keadaan apa pun, keputusan manajer untuk memberhentikan karena ketidaksesuaian dengan posisi yang dijabat harus dapat dibenarkan. Jika bagian SDM tidak mendeteksi pemalsuan dokumen, yaitu tidak diberikan ijazah palsu atau sertifikat kelulusan kursus khusus, rendahnya kualifikasi pekerja harus dibuktikan melalui sertifikasi.

Sertifikasi adalah pemantauan keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan karyawan suatu perusahaan. Penilaian dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. Banyak bisnis menggunakan penilaian tahunan untuk karyawannya, setelah lulus mereka dapat menerima peringkat atau nilai yang lebih tinggi.

Ada dua jenis sertifikasi:

• berencana. Disediakan untuk area atau divisi tertentu dalam organisasi untuk jangka waktu tertentu atau diterapkan pada saat pemindahan seorang karyawan ke posisi yang lebih bertanggung jawab;
• tidak terjadwal. Ditetapkan untuk organisasi secara keseluruhan atau untuk individu karyawan.

Karyawan perusahaan harus memahami pengujian yang akan datang. Seluruh prosedur dijelaskan dengan jelas dalam dokumen internal.

Petunjuk langkah demi langkah untuk pemecatan dalam kasus ini

Perusahaan jarang menggunakan pasal perlindungan tenaga kerja pada saat memberhentikan pekerjanya. Jika manajemen perusahaan telah membuat keputusan akhir untuk memberhentikan seorang pekerja berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, seluruh prosedur peraturan harus dipatuhi dengan ketat. Jika tidak, karyawan tersebut akan memiliki banyak alasan untuk menentang inisiatif tersebut di pengadilan.

Prosedur pemberhentian langkah demi langkah adalah sebagai berikut:

1. Sertifikasi seorang karyawan, diselesaikan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh Peraturan Sertifikasi.
2. Memberikan karyawan posisi lain dengan persyaratan kualifikasi yang lebih rendah. Item ini dimungkinkan jika ada lowongan yang sesuai di negara bagian tersebut. Jika tidak ada lowongan atau penolakan tertulis dari karyawan untuk pindah, prosedur pemecatan dapat dimulai.
3. Koordinasi pemberhentian pekerja dari jabatannya pada organisasi serikat pekerja/buruh.
4. Persiapan perintah pemberhentian dan dokumen terkait. Perintah tersebut dikeluarkan dan diserahkan kepada karyawan untuk ditinjau dan ditandatangani. Membuat entri yang sesuai di kartu pribadi dan buku kerja karyawan.
5. Penerbitan semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan.
6. Pemindahan buku catatan kerja kepada pegawai yang diberhentikan.

Penyelesaian penuh dengan karyawan dan pemindahan buku kerja dilakukan pada hari terakhir kerja. Dalam hal ini, tidak ada ketentuan mengenai pembayaran insentif tambahan apa pun. Karyawan menerima:

• imbalan selama masa kerja;
• kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.

Prosedur pemberhentian tidak boleh dimulai lebih awal dari dua bulan setelah sertifikasi gagal. Banyak organisasi telah menerima kemungkinan untuk lulus kembali sertifikasi, dengan pemberhentian kerja sampai sertifikasi tersebut lulus.

Jika diambil keputusan untuk memberhentikan seorang pegawai dari jabatannya karena alasan kesehatan, maka pendapat komisi akan diperlukan, yang harus menegaskan ketidakmampuan melaksanakan tugas karena penurunan kapasitas kerja yang tidak dapat diubah.

Contoh entri di buku kerja

Buku kerja adalah dokumen resmi. Itu diisi sesuai dengan Instruksi saat ini.

Pencatatan pemberhentian karena ketidakpatuhan dilakukan sebagai berikut:

1. Satu baris harus menjorok ke dalam dari entri sebelumnya.
2. Penomoran terus menerus digunakan. Artinya, catatan pemecatan diberi nomor urut berikutnya.
3. Tanggal pemberhentian dicantumkan pada kolom “tanggal”.
4. Selanjutnya, Anda perlu menunjukkan alasan pemecatan. GAMBAR
5. Nomor dan tanggal surat perintah pemberhentian dimasukkan pada kolom yang sesuai.
6. Entri terakhir adalah tanda tangan manajer atau penanggung jawab. Agar entri mempunyai kekuatan hukum, nama belakang orang tersebut ditulis dengan jelas dan tanda tangannya dimeteraikan.

Setelah selesai, tinggal membuat entri di jurnal pergerakan buku buruh. Penyerahan buku kerja kepada pegawai yang diberhentikan ditegaskan dengan tanda tangannya di jurnal.

Praktek arbitrase

Mereka yang tidak setuju dengan pemberhentian mereka dari jabatannya berdasarkan pasal karyawan berhak mengajukan tuntutan ke pengadilan atas ketidakmampuan tindakan manajemen organisasi. Agar seorang karyawan tidak memiliki satu kesempatan pun untuk menentang tindakan administrasi perusahaan, semua formalitas prosedur harus dipatuhi.

Otoritas pengadilan lebih sering memihak pekerja dibandingkan pemberi kerja, terutama jika terdapat pelanggaran berikut:

• tidak adanya dokumen internal yang dibuat di perusahaan peraturan untuk menilai tingkat kualifikasi;
• pelanggaran aturan pengujian, ditetapkan oleh standar internal;
• kepada pekerja tidak memberikan petunjuk internal dan tata cara belajar, yang tidak memungkinkan dia untuk mempelajari sepenuhnya semua ciri-ciri posisinya;
• sebelum tes karyawan tersebut tidak diberikan informasi tentang tujuan penilaian pengetahuan dan kemungkinan daftar permasalahan yang perlu dianalisis;
• perbedaan kondisi kualifikasi untuk posisi yang sama. Ketidakpatuhan terhadap aturan yang ditetapkan di perusahaan dengan undang-undang ketenagakerjaan saat ini; Poin-poin ini menunjukkan bahwa keputusan yang diambil tidak obyektif;
• kesimpulan komisi tidak didukung oleh dokumen tambahan. Misalnya, sehubungan dengan pegawai yang diberhentikan, tidak ada satupun keluhan yang diterima dari klien, tidak ada komentar dan memo lisan maupun tertulis dari atasan langsung;
• pemberi kerja tidak menawarkan pekerja yang tidak lulus sertifikasi untuk menduduki jabatan lain.

Selama persidangan kasus ini, otoritas kehakiman mungkin menemukan “petunjuk” lain untuk menutupi kesalahan karyawan yang “tersinggung”. Oleh karena itu, pengusaha sangat jarang menggunakan kata-kata seperti itu pada saat pemecatan.

Jika suatu organisasi memiliki staf yang besar, secara teratur melakukan sertifikasi dan memiliki staf personel yang berkualifikasi yang mampu mengamati dengan benar semua nuansa pemecatan karena ketidakpatuhan, maka penggunaan pasal Kode Perburuhan ini dapat diterima. Dalam kasus lain Lebih baik keluar dari situasi konflik dengan kata-kata berbeda di buku kerja, apalagi jika tidak ada kesalahan serius yang dilakukan oleh pegawai yang diberhentikan tersebut.

Video ini memberikan nasihat dari seorang pengacara tentang pemecatan karena tidak memadainya posisi yang dijabat.

Melakukan fungsi pekerjaan seseorang adalah tanggung jawab utama seorang karyawan yang dipekerjakan di organisasi mana pun. Itulah sebabnya ketidakmampuan untuk memenuhi tugas pekerjaannya menyebabkan pemecatan berdasarkan pasal karena tidak memadainya posisi yang dipegang. Apa yang menjadi alasan utama dan bagaimana cara memecat karyawan secara sah? Cari tahu dari ulasan kami!

Tata cara pemberhentian pegawai berdasarkan Pasal 81 ayat 3. Bagian 1. dan Bagian 4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kolom seperti ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang. Alasannya adalah kurangnya kualifikasi yang tepat, yaitu. tingkat pelatihan karyawan. Selain itu, pegawai tersebut tidak memiliki hasil kelulusan penilaian sementara untuk kesesuaian jabatan. Dalam hal ini, karyawan terus-menerus hidup dalam ketakutan akan ancaman pemecatan (prosedurnya akan dibahas dalam paragraf artikel terkait), dan juga menunggu perintah dikeluarkan.

Dalam praktik peradilan, pemecatan diperbolehkan berdasarkan ayat 3 Pasal 81 jika ada dua faktor:

• konfirmasi tingkat pelatihan yang tidak mencukupi, yang diidentifikasi selama sertifikasi;
• apabila pemberi kerja tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan pekerjaan lain kepada pekerja yang belum lulus sertifikasi.

Penting! Pemberhentian menurut undang-undang sesuai dengan pasal karena ketidakpatuhan dengan jabatan yang dipegang hanya dimungkinkan setelah ujian sertifikasi!

Alasan pemecatan: kurangnya kualifikasi

Majikan dapat memberhentikan seseorang karena ketidaksesuaian dengan jabatannya hanya setelah mengumpulkan bukti-bukti yang diperlukan. Tidak ada pendapat subjektif dari atasan sendiri yang diterima mengenai hal ini; hanya penilaian obyektif terhadap pekerjaan karyawan yang penting. Oleh karena itu, Anda dapat mengeluarkan bawahan hanya dalam kasus berikut:

• keluhan dari pelanggan;
• kesalahan dalam dokumentasi pelaporan;
• kegagalan untuk memenuhi rencana kerja umum untuk hari, minggu, bulan;
• produksi produk cacat (jika kita berbicara tentang produksi);
• kerusakan harta benda karena kurangnya pengetahuan tentang penggunaan, misalnya peralatan yang dipasang di tempat kerja.

Semua bukti ini harus dicatat secara tertulis dan disimpan dalam arsip pribadi karyawan. Bisa berupa laporan dari atasan, keluhan dari karyawan terhadap karyawan tersebut, ulasan keluhan dari klien, dll. Setiap bukti tertulis tersebut harus diberi tanggal dan ditandatangani oleh pengawas. Dengan melakukan ini, manajer akan melindungi dirinya dari tuduhan pemalsuan dan bukti ketidakcukupan posisi tersebut dibuat-buat pada saat-saat terakhir. Anda perlu mengumpulkan bukti tersebut setidaknya dalam waktu satu bulan setelah karyawan tersebut bekerja dan menunggu tanggal sertifikasi berikutnya.

Tata cara pemecatan

Pemberhentian karena tidak memadainya jabatan yang dijabat merupakan prosedur yang agak rumit, yang meliputi beberapa tahapan.

Melaksanakan sertifikasi

Sertifikasinya sendiri merupakan proses yang agak panjang. Untuk melaksanakannya dengan benar, Anda perlu membentuk komisi khusus, yang mencakup direktur perusahaan, ketua departemen sumber daya manusia, dan atasan langsung dari karyawan yang menjalani sertifikasi. Selain itu, hampir tidak mungkin mengadakan ujian sertifikasi untuk satu pegawai. Seluruh unit atau departemen harus disertifikasi pada waktu yang telah dijadwalkan sebelumnya.

Sertifikasi biasanya dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

1. Seorang pegawai diberi tugas tertentu dalam lingkup kompetensi pekerjaannya.
2. Waktu diberikan untuk penyelesaian di bawah pengawasan anggota komisi pengesahan.
3. Setelah menyelesaikan tugas, karyawan menyerahkannya untuk ditinjau dan menunggu keputusan.
4. Anggota komisi memberikan putusan, mencatat hasil pemeriksaan dalam protokol khusus.

Perhatikan! Sertifikasi tidak diwajibkan oleh hukum untuk semua kategori pekerja. Misalnya penyelamat, guru, pengacara, pegawai Komite Investigasi, pekerja penerbangan, dll. diharuskan menjalani pengujian, karena kondisi kerja mereka terus berubah: undang-undang baru dikeluarkan, standar ditetapkan, kurikulum berubah, dll. Di organisasi lain, inisiatif dalam melakukan sertifikasi hanya menjadi milik manajemen.

Sebelum melakukan sertifikasi, perlu dibuat peraturan daerah - yaitu peraturan tentang penyelenggaraan ujian sertifikasi, yang mencantumkan syarat-syarat pelaksanaannya dan tata cara pelaksanaannya, yang dibahas di atas. Semua karyawan harus memahami prosedur ini setidaknya satu bulan sebelum tanggal yang diharapkan. Masing-masing bawahan harus membubuhkan tanda tangannya di akhir dokumen, yang menegaskan bahwa karyawan tersebut mengetahui ketentuan ini.

Koleksi dokumen yang diperlukan

Setelah sertifikasi, pemberi kerja harus mengumpulkan semua dokumen yang diperlukan untuk memberhentikan karyawan tersebut. Daftar ini meliputi:

• hasil ujian sertifikasi yang negatif;
• memo di mana atasan menjelaskan secara rinci pelanggaran yang dilakukan karyawan terhadap tugasnya;
• tindakan yang tertulis tentang barang cacat yang diproduksi oleh pekerja;
• keluhan pelanggan;
• persetujuan serikat pekerja/serikat buruh, yang juga akan menjelaskan alasan pemberhentian pekerja karena tidak mampunya jabatan yang dijabatnya;
• perintah teguran;
• bukti dokumenter lainnya. Misalnya, jika Anda dipecat berdasarkan pasal karena tidak mematuhi posisi pengemudi, maka harus ada surat keterangan dari polisi lalu lintas tentang perampasan hak.

Mempersiapkan perintah pemberhentian

Urutan pemecatan sesuai dengan Art. 81 ayat 3, bagian 1 dan bagian 4 disusun menurut. Itu harus berisi poin-poin berikut, dikumpulkan untuk kenyamanan dalam sebuah meja kecil.

"Topi"	bagian tengah	Bagian terakhir
Nama organisasi	Judul dokumen “Perintah (instruksi) tentang pemutusan (pengakhiran) kontrak kerja dengan seorang karyawan (pemecatan)	Tanda tangan pimpinan organisasi
Bentuk sesuai OKUD atau OKPO	Mengakhiri kontrak kerja mulai ... (tanggal persiapannya)	Tanda tangan pegawai yang diberhentikan
Nomor dokumen	Memberhentikan... (tanggal pemberhentian)	Tanggal penandatanganan pesanan
Tanggal persiapan	Indikasi nama dan jabatan pegawai yang diberhentikan	Indikasi tanggal dan nomor pertimbangan perintah di serikat pekerja
	Judul artikel di mana pemecatan terjadi
	Nama dokumen yang menjadi dasar pemecatan. Protokol komisi pengesahan, laporan, persetujuan serikat pekerja, dll. tercantum di sini.

Entri di buku kerja

Entri yang sesuai akan dibuat dalam buku kerja karyawan: "Diberhentikan karena tidak memadainya posisi yang dipegang berdasarkan Pasal 81, paragraf 3, bagian 1, bagian 4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia." Selanjutnya, tanda tangan ketua departemen SDM dan direktur diperlukan. Pada akhirnya, entri tersebut harus disertifikasi dengan stempel organisasi tempat karyawan yang diberhentikan itu terdaftar.

Batas waktu pemecatan

Mungkin dalam waktu satu bulan setelah ujian sertifikasi. Saat ini, dokumen dan bukti dikumpulkan dan perintah pemberhentian dikeluarkan. Setelah menyiapkan dokumentasi pemecatan, majikan memberi tahu karyawan tentang keputusannya dalam waktu 3 hari dengan tanda tangan pribadinya, yang menunjukkan bahwa bawahan mengetahui perintah tersebut.

Apabila pegawai yang diberhentikan itu menolak untuk menandatangani surat perintah, maka penolakannya itu juga harus dicatat dalam suatu akta khusus, yang harus ditandatangani oleh dua orang saksi dan direktur perusahaan.

Pembayaran pada saat pemberhentian berdasarkan pasal karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dipegang

Tahap selanjutnya setelah mengeluarkan perintah dan mendaftarkan entri dalam daftar tenaga kerja adalah pembayaran kepada karyawan. Terdiri dari:

1. Jam kerja sudah dikerjakan oleh karyawan.
2. Pembayaran santunan hari libur tidak diambil.
3. Gaji ketiga belas. Jumlah ini dimasukkan dalam perhitungan hanya jika ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat oleh karyawan. Penerbitan gaji ketigabelas pada saat perhitungan harus ditentukan dalam tindakan lokal organisasi.

Penting! Semua pembayaran yang tercantum di atas diberikan kepada karyawan yang diberhentikan berdasarkan pasal apa pun dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pembayaran dilakukan pada hari pemecatan, atau tergantung pada beban kerja staf akuntansi dalam waktu 2-3 hari. Bos harus secara pribadi memberi tahu karyawan yang diberhentikan tentang penangguhan ini.

Apakah mungkin untuk menentang keputusan tersebut?

Untuk menantang pemecatan Anda secara kompeten berdasarkan Pasal 81, ayat 3 karena posisi yang dipegang tidak memadai, Anda perlu mengajukan klaim ke otoritas kehakiman, serta menulis keluhan ke inspektorat ketenagakerjaan.

Faktanya, sangat sulit untuk memecat seorang karyawan berdasarkan pasal ini, karena cukup bagi karyawan untuk membuktikan, misalnya, kondisi kerja yang tidak memadai, dan pengadilan akan segera memahami mengapa majikan memecat karyawan tersebut karena kualifikasi yang tidak memadai.

Mereka yang memiliki tingkat pelatihan yang sesuai harus secara alami bekerja dalam kondisi yang sesuai dengan levelnya. Jika ini adalah pabrik, maka mesinnya harus produksi modern, sama dengan tempat pelatihan karyawannya; jika ini adalah seorang guru, maka ruang kelas harus memiliki papan tulis dan papan interaktif, serta minimum yang diperlukan literatur metodologis, dll.

Dalam kasus ini, seorang karyawan dapat dengan mudah memulai pemeriksaan terhadap seluruh perusahaan majikan untuk ketidakpatuhan terhadap standar kerja yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk profesi apa pun. Itulah sebabnya majikan memberhentikan bawahan yang “tidak diinginkan” yang mengajukan tuntutan berlebihan kepada atasannya berdasarkan ayat 3 Pasal 81.

Contoh lain di mana Anda dapat dengan mudah menentang pemecatan yang melanggar hukum adalah jadwal kerja. Apabila hal itu diatur dengan jelas di perusahaan, dan jadwalnya tidak mengambang, sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja itu sendiri, maka pekerja berhak untuk tidak bekerja lembur meskipun atas permintaan atau perintah atasan. Pekerjaan dalam situasi darurat seperti itu harus dibayar tambahan oleh pemberi kerja, dan atasan tidak boleh memaksa pekerja untuk pergi bekerja pada hari libur resminya atau di luar jam kerja. Dan jika seorang pekerja dalam keadaan demikian mempertahankan haknya, ia dapat dengan mudah terjerumus ke dalam Pasal 81 dengan kalimat bahwa ia tidak cocok untuk jabatannya, karena ia tidak melaksanakan jumlah pekerjaan yang diberikan oleh pemberi kerja. Dalam situasi ini, karyawan tersebut harus mengumpulkan bukti tertulis tentang kesewenang-wenangan atasannya.

Dan terakhir, contoh terakhir yang mudah untuk menantang pemecatan berdasarkan paragraf 3 paragraf 81 adalah tidak adanya prosedur sertifikasi di perusahaan. Apabila seorang pekerja telah menjadi pekerja, misalnya 2 tahun, dan selama itu belum pernah dilakukan ujian kualifikasi, maka pemberi kerja pekerja tersebut tidak berhak memberhentikannya karena ketidakkonsistenan.

Sekalipun hasil ujiannya negatif, pemberi kerja harus mempertimbangkan untuk menawarkan posisi pengganti kepada karyawan tersebut atau mengirimnya ke kursus pelatihan lanjutan.

Hanya setelah karyawan tersebut menolak semua tawaran yang terdaftar yang wajib diberikan oleh majikan kepadanya, dan penolakan ini dicatat secara tertulis, barulah atasan dapat memecatnya.

Selain itu, ada batas waktu pengajuan klaim. Seorang mantan karyawan dapat menentang keputusan pemecatannya hanya dalam waktu satu bulan setelah tanggal sosialisasi dengan perintah pemecatan.

Jika pekerja kemudian pergi ke pengadilan, tuntutannya akan ditolak karena berakhirnya jangka waktu pembatasan.

Seorang karyawan tidak boleh mengajukan lamaran dalam waktu 30 hari yang ditentukan hanya dalam kasus berikut:

• perjalanan bisnis;
• penyakit;
• ketidakhadiran di daerah tempat perusahaan pemberi kerja berada pada waktu kerja.

Apakah ada orang yang tidak dapat dipecat berdasarkan pasal ini dan mengapa?

Kategori pekerja berikut ini tidak dapat diberhentikan karena posisi yang dipegang tidak memadai:

1. Wanita hamil. Untuk memastikan fakta ini, Anda memerlukan surat keterangan dari klinik antenatal. Bos berhak meminta dokumen ini setiap tiga bulan.
2. Karyawan sedang cuti orang tua sampai anak mencapai usia 3 tahun.
3. Karyawan dan karyawan yang merupakan ibu dan ayah tunggal serta membesarkan anak di bawah usia 14 tahun.

Kelompok orang ini hanya dapat dipecat jika lembaga tersebut dilikuidasi. Selain itu, Anda tidak boleh memecat karyawan yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur.

Perlu disebutkan secara terpisah tentang karyawan yang telah kembali dari cuti hamil. Mereka dapat dipecat hanya setelah mereka bekerja selama satu tahun di posisi ini dan belum lulus ujian kualifikasi.

Praktek arbitrase

Praktek peradilan mengenai pemecatan yang salah berdasarkan Pasal 81 ayat 3. Bagian 1 dan 4 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sangat ambigu. Banyak karyawan yang dipecat memenangkan tuntutan hukum dengan memberikan bukti berkualitas tinggi mengenai pelanggaran kode ketenagakerjaan oleh perusahaan. Dan sejauh ini, tidak ada satu pun pemberi kerja yang menentang keputusan mereka sendiri mengenai pemecatan karyawan yang tidak adil.

Dengan keputusan pengadilan yang berhasil, karyawan berhak menerima seluruh gaji selama ia bekerja sebagai karyawan aktif, serta uang untuk kompensasi moral dan pemulihan penuh pada posisinya dengan hak untuk kembali ke pekerjaan sebelumnya. dan semua kondisi yang diciptakan untuk kenyamanan kerja.

Sangat sering, pengusaha menjebak diri mereka sendiri ke dalam perangkap hukum dengan melakukan kesalahan berikut ketika memberhentikan karyawan sesuai dengan paragraf 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Yang paling umum di antara mereka:

• Kurangnya protokol sertifikasi dan ketertiban pelaksanaannya. Ujian sendiri telah dilaksanakan, namun hasilnya tidak dicatat secara tertulis;
• Kurangnya alasan untuk melakukan ujian sertifikasi. Misalnya, karyawan tersebut tidak melanggar tugas pekerjaannya, tetapi melakukan semacam pelanggaran disiplin: dia sangat terlambat atau melewatkan satu hari kerja. Memanggilnya untuk sertifikasi untuk hal ini adalah melanggar hukum, dan majikan seharusnya menggunakan pasal lain dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau mengeluarkan peringatan rutin atau tindakan disipliner dalam bentuk denda;
• Kurangnya objektivitas dalam tindakan atasan. Secara umum penilaian subjektif terhadap pemberi kerja merupakan kesalahan terpenting dalam hubungan bisnis dengan karyawan. Jika atasan merasa bahwa karyawan tersebut melakukan pekerjaannya “tidak seperti yang diinginkan atasan”, tetapi juga dengan benar dan sesuai standar yang ditetapkan, maka tidak mungkin memecatnya karena pendekatan yang berbeda dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya. Dalam hal ini, para direktur di komisi sertifikasi bersikap licik dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tidak berkaitan dengan bidang kegiatan profesionalnya. Dalam hal ini, karyawan harus mengacu pada uraian tugas yang menjabarkan secara rinci seluruh tanggung jawab pekerjaan karyawan.

Jika seorang karyawan diberitahu tentang rendahnya profesionalismenya dalam semua kasus yang dibahas di atas, maka mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan dan pengadilan adalah suatu keharusan!

Menyimpulkan

Dengan demikian, pemecatan karena tidak memadainya jabatan yang dijabat merupakan salah satu prosedur tersulit yang dilakukan pemberi kerja terhadap karyawannya. Satu-satunya alasan pemecatan mungkin karena hasil ujian kualifikasi karyawan yang tidak memuaskan. Selain itu, pemecatan berdasarkan pasal ini tidak dapat dilakukan tanpa mengumpulkan bukti kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas resminya. Pekerja yang dipecat secara tidak adil berdasarkan pasal karena ketidakmampuan dapat mengajukan permohonan ke pengadilan atau pengawasan ketenagakerjaan dan selalu memastikan bahwa tidak ada insiden yang terjadi selama proses kerja karena kesalahannya.