Dalam teori ekonomi, pasar tenaga kerja internal (ILM) mengacu pada pergerakan tenaga kerja intra-perusahaan dalam perusahaan yang sama, di mana upah dan penempatan pekerja sebagian besar ditentukan oleh peraturan dan prosedur. ART dikontraskan dengan pasar tenaga kerja eksternal, di mana terjadi distribusi tenaga kerja antar perusahaan dan redistribusi angkatan kerja antar wilayah dan negara, dan upah serta distribusi tenaga kerja merupakan hasil aksi kekuatan pasar.
Pasar tenaga kerja internal memiliki sejumlah ciri khas:
Independensi relatif tingkat upah beberapa pekerja ART terhadap rasio penawaran dan permintaan terhadap jenis pekerjaan serupa di pasar luar negeri (upah ditentukan oleh peraturan dan kriteria lain, termasuk peraturan dan prosedur);
Lowongan diisi terutama melalui promosi personel;
Terdapat hubungan jangka panjang antara pemberi kerja dan pekerja;
Terdapat hubungan positif antara besaran upah dan pengalaman kerja dengan jabatan pekerja di perusahaan;
Independensi relatif karyawannya dari persaingan eksternal;
Jumlah agen yang ada di pasar relatif sedikit;
Terbatasnya tempat kerja;
Pilihan mobilitas yang relatif sedikit;
Pentingnya metode pengaturan administratif;
Pergerakan pekerja yang cepat tanpa biaya tinggi;
Sejumlah besar informasi yang diformalkan dengan buruk tidak dapat diakses oleh entitas ekonomi eksternal ketika mengambil keputusan.
Alasan utama terbentuknya dan berkembangnya ART adalah sebagai berikut:
1. pelatihan profesional khusus berdasarkan keunikan (ciri khas) teknologi yang digunakan di perusahaan dan kekhususan pekerjaan yang ada;
2. kompleksitas dan tingginya biaya untuk memperoleh informasi tentang potensi produktivitas seorang pekerja yang dipekerjakan dari pasar eksternal;
3. Pelatihan di tempat kerja dan pelatihan di tempat kerja (karena pentingnya pelatihan di tempat kerja, perusahaan memberikan insentif bagi pelatih dan peserta pelatihan).
Fungsi insentif ART didasarkan pada perbedaan upah di tempat kerja pada berbagai tingkat; seluruh sistem pembayaran menjadi saling bergantung secara internal dan pada saat yang sama tidak bergantung pada faktor eksternal. Persaingan eksternal telah digantikan oleh persaingan internal untuk mendapatkan promosi ke pekerjaan bergaji tinggi.
Interaksi VRT dengan pasar eksternal tenaga kerja terbatas dan berkurang terutama pada pekerjaan-pekerjaan kosong dimana perusahaan mempekerjakan pekerja baru di pasar tenaga kerja eksternal. Biasanya, para pekerja ini dipekerjakan pada tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Hanya jika perusahaan tidak memiliki pelamar yang layak untuk lowongan di tingkat yang lebih tinggi, perusahaan akan menggantikan mereka dengan bantuan pasar tenaga kerja eksternal.
Diketahui bahwa wirausahawan seringkali membutuhkan peningkatan skala penggunaan sumber daya manusia yang relatif kecil dan, yang sangat penting, dalam jangka pendek. Hal ini dapat dicapai dengan melibatkan karyawan perusahaan dalam kerja lembur. Jika timbul kebutuhan yang lebih stabil untuk pekerjaan tambahan, pekerjaan paruh waktu internal sementara dapat diatur.
Situasi serupa terjadi ketika mempertimbangkan karakteristik pasokan tenaga kerja, terutama dalam bentuk jam kerja. Jika pemberi kerja mempunyai kebutuhan untuk melakukan pekerjaan tambahan, maka pekerja secara berkala mempunyai keinginan untuk menerima uang tambahan. Seringkali kebutuhan ini menjadi begitu mendesak sehingga mereka bersedia melakukan kerja ekstra untuk memenuhinya, yang berarti tidak lebih dari sekedar menawarkan jam kerja. Semua hal lain dianggap sama, dalam banyak kasus, seorang karyawan lebih memilih beban kerja tambahan di perusahaannya daripada bekerja sampingan.
Permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam pegawai, timbul jika perlu dicari pengganti pegawai yang berhenti. Untuk memenuhinya, pengusaha dapat keluar dari perusahaannya. Namun, bermanfaat baginya untuk menggunakan jasa karyawannya, mengisi lowongan dengan mereka, mencapai solusi dari tiga masalah sekaligus:
Kerugian akibat ketidakhadiran pekerja pada posisi-posisi penting berkurang (digantikan oleh kerugian yang kurang signifikan akibat tidak terisinya lowongan yang kurang penting);
Kemungkinan untuk merangsang pekerja meningkat secara signifikan;
Biaya pencarian, daya tarik, dan seleksi karyawan turun karena pendekatan ini memerlukan pengisian posisi yang kurang bertanggung jawab.
Implementasi praktis dari pendekatan ini memerlukan pembentukan sistem pekerjaan tetap di perusahaan. Hal ini dicapai, pertama, dengan merangsang retensi karyawan, dan kedua, dengan mempertimbangkan mereka sebagai pelamar prioritas untuk mengisi pekerjaan yang kosong di tingkat yang lebih tinggi. Dalam hal ini, keinginan pekerja untuk menduduki suatu jabatan tertentu dapat dianggap sebagai tawaran pekerjaannya dalam perusahaan tersebut.
Meskipun pasar tenaga kerja internal di berbagai perusahaan biasanya terisolasi satu sama lain, pasar tersebut tunduk pada aturan dan batasan berikut:
1. ART mempunyai struktur hierarki yang dapat dibedakan menjadi beberapa tingkatan;
2. seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, pertama-tama mencapai salah satu tingkat ART yang lebih rendah, dan kemudian secara bertahap pindah ke tingkat yang lebih tinggi (yang disebut tangga karier dibuat);
3. Para pekerja di pasar tenaga kerja dalam negeri sebagian besar terlindungi dari fluktuasi upah dan ancaman pengangguran.
Setiap pasar tenaga kerja internal dapat digambarkan sebagai semacam kombinasi jaminan kerja bagi karyawan perusahaan dan mekanisme promosi bertahap mereka. Bentuk tradisional ART adalah penggantian secara bertahap posisi-posisi dengan gaji yang semakin tinggi dan menarik dengan pekerja yang dipekerjakan pada tingkat hierarki paling bawah.
Pengaruh pasar tenaga kerja internal terhadap efisiensi tenaga kerja dan produksi:
Mereka mengurangi biaya perusahaan dalam mencari, memilih, mempekerjakan dan melatih tenaga kerja.
Pasar tenaga kerja internal tidak terlepas dari posisi monopoli subyeknya, sehingga sulit untuk menggantikan pekerja meskipun pelamar dari luar memiliki tingkat profesionalisme yang jauh lebih tinggi.
Fungsi utama pasar tenaga kerja internal meliputi:
Memberikan perlindungan sosial yang berbeda bagi pekerja;
Pelatihan khusus dan pengembangan keterampilan pekerja;
Pelestarian bagian paling berharga dari potensi tenaga kerja;
Menjaga stabilitas sosial tim.
Fitur pasar tenaga kerja internal adalah bahwa perusahaan, untuk merangsang upaya tenaga kerja pekerja dan meminimalkan biaya pengendalian, dapat membayar mereka upah di atas upah ekuilibrium (yaitu, lebih dari yang dibutuhkan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja di pasar eksternal yang kompetitif). Upah yang demikian disebut upah efektif.
Karyawan yang menerima upah lebih tinggi dibandingkan perusahaan lain akan menjadi takut kehilangan gaji ketika dipecat. Selain itu, biaya yang terkait dengan turnover akan berkurang, dan perusahaan akan dapat memilih karyawan terbaik saat merekrut. Dengan demikian, peningkatan upah mengurangi biaya pengendalian dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan.
Ketergantungan khas dari usaha kerja seorang pekerja pada upah (kondisi Solow) ditunjukkan pada Gambar. 7. Upah ditandai pada sumbu vertikal, sehingga kurva menggambarkan hubungan terbalik antara upah dan usaha tenaga kerja w(e).
Beras. 7. Interpretasi grafis dari kondisi Solow
Dengan asumsi bahwa majikan memilih upah w 1, maka hal ini akan menimbulkan biaya per unit efisiensi w 1 /e 1, (pada grafik nilainya ditunjukkan oleh kemiringan balok OA). Pada intinya A kurva usaha-upah memiliki kemiringan 
.
Majikan dapat mengurangi biaya dengan memilih upah w* . Kenaikan gaji menghasilkan peningkatan usaha yang relatif lebih besar. (e*). Pada a* sinar Ya mencapai tikungan terakhir kurva Kami dan bertepatan dengan kemiringan kurva ini. Keadaan pertama berarti itu Kami- biaya per unit efisiensi tenaga kerja mencapai minimum ketika a*, kedua - apa yang ada saat ini (e). Hasil yang sama diperoleh dengan menggabungkan dua kondisi orde pertama yang diperoleh. Dengan kata lain, pada upah optimal (efektif) yang meminimalkan biaya, elastisitas upah terhadap usaha akan menjadi satu. Artinya, berdasarkan upah efisiensi, perubahan relatif tertentu dalam upah akan menyebabkan perubahan relatif yang sama dalam upaya tenaga kerja.
Fenomena ini disebut “Kondisi Solow”. Oleh karena itu, upah efektif hanya bergantung pada rasio upah-usaha. Oleh karena itu, ketika faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja berubah (harga produk, modal, dll), upah efektif tidak akan berubah, tetap kaku, hanya jumlah tenaga kerja yang disewa yang akan berubah.
Perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak pekerja tanpa melakukan lebih banyak upaya dari mereka yang sudah dipekerjakan dengan menaikkan upah. Perubahan tingkat upah hanya akan terjadi ketika perusahaan menghadapi terbatasnya pasokan tenaga kerja. Kekakuan upah juga akan menyebabkan pengangguran berada pada keseimbangan. Jika upah efektif lebih besar dari tingkat upah yang berlaku di pasar, perusahaan tidak akan menurunkan upah, karena mereka mendapatkan keuntungan dari kelebihan pasokan tenaga kerja.
Dalam teori ekonomi, pasar tenaga kerja internal (ILM) mengacu pada pergerakan tenaga kerja intra-perusahaan dalam perusahaan yang sama, di mana upah dan penempatan pekerja sebagian besar ditentukan oleh peraturan dan prosedur. Pasar tenaga kerja internal berbeda dengan pasar tenaga kerja eksternal, yang mana terjadi mobilitas tenaga kerja antar perusahaan, dan upah serta distribusi tenaga kerja merupakan hasil dari kekuatan pasar.
Pasar tenaga kerja internal memiliki sejumlah ciri khas. Pertama-tama, ini termasuk yang berikut:
− independensi relatif dari tingkat upah beberapa pekerja ART bergantung pada hubungan antara penawaran dan permintaan untuk jenis tenaga kerja serupa di pasar luar negeri (upah bergantung pada masa kerja dan posisi pekerja di perusahaan);
− pengisian lowongan terjadi, pertama-tama, dengan mempromosikan personel ke jenjang karier (seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, pertama-tama mencapai salah satu tingkat VRT yang lebih rendah, dan kemudian secara bertahap pindah ke tingkat yang lebih tinggi);
− terdapat hubungan jangka panjang antara pemberi kerja dan pekerja;
− terdapat kemandirian relatif pekerja perusahaan dari persaingan eksternal, perlindungan dari fluktuasi upah dan ancaman pengangguran;
− jumlah agen ART yang tersedia relatif sedikit dan tempat kerja yang terbatas;
− terdapat variabilitas mobilitas yang tidak signifikan dengan pergerakan pekerja horizontal dan vertikal yang cepat tanpa biaya tinggi;
− metode administratif untuk mengatur hubungan dalam ART sangatlah penting;
− adanya sejumlah besar informasi yang diformalkan dengan buruk yang tidak dapat diakses oleh entitas ekonomi eksternal ketika mengambil keputusan;
− pasar tenaga kerja dalam negeri biasanya terisolasi satu sama lain.
Alasan utama terbentuknya dan berkembangnya ART adalah sebagai berikut:
1) pelatihan profesional khusus, berdasarkan keunikan teknologi yang digunakan di perusahaan dan kekhususan pekerjaan yang ada;
2) kompleksitas dan tingginya biaya untuk memperoleh informasi tentang potensi produktivitas seorang pekerja yang dipekerjakan dari pasar eksternal;
3) pelatihan kejuruan dalam pekerjaan dan pembelajaran sambil bekerja dengan insentif baik bagi pelatih maupun peserta pelatihan.
Interaksi ART dengan pasar tenaga kerja eksternal terbatas dan berkurang terutama pada pekerjaan-pekerjaan kosong dimana perusahaan mempekerjakan pekerja baru di pasar tenaga kerja eksternal. Biasanya, para pekerja ini dipekerjakan pada tingkat pekerjaan yang lebih rendah, yang sesuai dengan kualifikasi yang relatif rendah. Hanya jika perusahaan tidak memiliki pelamar yang layak untuk lowongan di tingkat yang lebih tinggi, perusahaan akan menggantikan mereka dengan bantuan pasar tenaga kerja eksternal.
Dari sudut pandang pemberi kerja, pekerja yang dipekerjakan di perusahaan dan pekerja di luar perusahaan sangatlah berbeda, meskipun mereka memiliki tingkat kualifikasi dan karakteristik obyektif lainnya yang sama. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa ciri-ciri terpenting dari perilaku kerja tidak dapat didefinisikan dengan jelas sampai karyawan tersebut menyelesaikan setidaknya beberapa tugas produksi. Namun menurut undang-undang ketenagakerjaan, hal ini mengandaikan terjalinnya hubungan kerja. Keadaan ini membuat pemberi kerja lebih memilih untuk menggunakan jasa tenaga kerja dari pekerja yang sudah tertarik daripada mencari mereka sebagai sampingan.
Keinginan tersebut dapat terwujud sepenuhnya jika kita mempertimbangkan permintaan tenaga kerja dalam bentuk jam kerja.
Diketahui bahwa pengusaha seringkali membutuhkan peningkatan skala penggunaan sumber daya manusia yang relatif kecil dan (yang sangat penting) dalam jangka pendek. Hal ini dapat dicapai dengan melibatkan karyawan perusahaan dalam kerja lembur. Jika timbul kebutuhan yang lebih stabil untuk pekerjaan tambahan, pekerjaan paruh waktu internal sementara dapat diatur.
Situasi serupa terjadi ketika mempertimbangkan karakteristik pasokan tenaga kerja, terutama dalam bentuk jam kerja. Jika pemberi kerja mempunyai kebutuhan untuk melakukan pekerjaan tambahan, maka pekerja yang dipekerjakan secara berkala mempunyai keinginan untuk menerima uang tambahan. Seringkali kebutuhan ini menjadi begitu mendesak sehingga mereka bersedia melakukan kerja ekstra untuk memenuhinya, yang berarti tidak lebih dari sekedar menawarkan jam kerja. Semua hal lain dianggap sama, seorang pekerja yang sibuk dalam banyak kasus lebih memilih beban kerja tambahan di perusahaannya daripada bekerja sampingan.
Dari sudut pandang ilmu ekonomi modern, penawaran dan permintaan harus dipertimbangkan bersamaan dengan apa yang disebut biaya transaksi. Biaya-biaya ini mencakup waktu dan uang yang dikeluarkan oleh pemberi kerja dan pekerja untuk memenuhi permintaan tenaga kerja (penawaran tenaga kerja). Perlu dicatat bahwa jika hubungan kerja terbentuk di dalam perusahaan, maka hubungan tersebut akan menjadi minimal.
Jadi, komponen-komponen pasar tenaga kerja yang berkaitan dengan penawaran dan permintaan tenaga kerja berupa jam kerja ternyata berkaitan erat dengan perusahaan tempat mereka beroperasi.
Permintaan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam pekerja, muncul ketika perlu mencari pengganti pekerja yang berhenti. Untuk memenuhinya, pengusaha dapat keluar dari perusahaannya. Namun, bermanfaat baginya untuk menggunakan jasa karyawannya sendiri, mengisi lowongan dengan mereka dan mencapai solusi dari tiga masalah sekaligus:
− kerugian yang disebabkan oleh tidak adanya pekerja pada posisi-posisi penting berkurang (digantikan oleh kerugian yang lebih kecil karena tidak terisinya lowongan yang kurang penting);
− peluang untuk merangsang pekerja yang bekerja diperluas secara signifikan;
− biaya pencarian, penarikan dan pemilihan karyawan turun, karena pendekatan ini memerlukan pengisian posisi yang tidak terlalu bertanggung jawab.
Implementasi praktis dari tugas-tugas ini memerlukan pembentukan sistem pekerjaan tetap di perusahaan. Hal ini dicapai, pertama, dengan merangsang retensi karyawan, dan kedua, dengan mempertimbangkan mereka sebagai kandidat prioritas untuk mengisi pekerjaan yang kosong di tingkat yang lebih tinggi. Dalam hal ini, keinginan pekerja untuk menduduki suatu jabatan tertentu dapat dianggap sebagai tawaran pekerjaannya dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian, permintaan tenaga kerja dalam bentuk pekerja sebagian besar juga dilakukan dalam suatu perusahaan tertentu.
Semua ini berkontribusi pada transformasi perilaku kerja para pekerja, karena akan lebih menguntungkan bagi mereka untuk melakukan upaya peningkatan lapangan kerja dibandingkan mencari pekerjaan baru di luar perusahaan.
Dengan demikian, baik permintaan akan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam jam kerja, maupun permintaan akan tenaga kerja, yang dinyatakan dalam karyawan, sebagian besar dipenuhi dalam perusahaan. Hal yang sama juga berlaku pada pasokan tenaga kerja.
Mari kita perhatikan bahwa semua orang yang bekerja adalah orang-orang yang secara pribadi bebas. Oleh karena itu, setiap perubahan situasi pasar dapat membuat mereka memutuskan untuk berganti pekerjaan. Manajemen perusahaan harus mengeluarkan sejumlah besar uang untuk menarik pekerja ke posisi bergengsi rendah.
Dalam beberapa kasus, pemecatan beberapa kategori pekerja menimbulkan biaya sosial yang tinggi sehingga memberikan jaminan kerja akan memberikan manfaat bagi mereka. Dengan demikian, sebagian besar angkatan kerja tidak dapat dikeluarkan dari proses produksi tanpa biaya yang besar pada periode saat ini dan masa depan. Terdapat keinginan bersama antara pengusaha dan pekerja untuk memastikan penugasan permanen para pekerja tersebut pada suatu perusahaan tertentu. Pada saat yang sama, perubahan-perubahan yang terjadi di pasar tenaga kerja di luar perusahaan harus dinetralisir sedemikian rupa untuk mencegah pelepasannya.
Setiap pasar tenaga kerja internal dapat digambarkan sebagai semacam kombinasi jaminan kerja bagi karyawan perusahaan dan mekanisme promosi bertahap mereka. Baik jaminan kerja maupun mekanisme promosi pekerja memiliki sifat kelembagaan yang jelas, dengan adanya sejumlah besar peraturan dan pembatasan formal dan informal. Faktor-faktor tersebut, dan bukan faktor ekonomi itu sendiri, yang terutama menentukan sifat keputusan yang diambil dalam bidang ini.
Bentuk tradisional ART adalah penggantian secara bertahap posisi-posisi dengan gaji yang semakin tinggi dan menarik dengan pekerja yang dipekerjakan pada tingkat hierarki paling bawah. Selain itu, hanya posisi terendah yang dapat diduduki oleh orang-orang yang sebelumnya tidak berada dalam pasar tenaga kerja eksternal atau yang tidak berpartisipasi sama sekali dalam produksi sosial. Semua yang lain memerlukan pekerjaan jangka panjang sebagai prasyarat pada posisi yang kurang menarik.
Saat menilai dampak pasar tenaga kerja internal terhadap efisiensi tenaga kerja dan produksi, ada beberapa hal yang kontradiktif. Di satu sisi, hal ini mengurangi biaya perusahaan dalam mencari, memilih, mempekerjakan dan melatih tenaga kerja; mengurangi perputaran tenaga kerja, yang mengarah pada produktivitas tenaga kerja hidup yang lebih tinggi dan berkelanjutan serta penggunaan modal tetap dan modal kerja yang lebih efisien; berkontribusi pada pengembangan sistem motivasi kerja, kemampuan kreatif karyawan dan mengaktifkan investasi mereka sendiri dalam pendidikan (meningkatkan kualifikasi mereka, memperoleh profesi kedua, spesialisasi).
Di sisi lain, pasar tenaga kerja internal tidak terlepas dari posisi monopoli subyeknya. Akibat negatif dari hal ini, khususnya, sulitnya penggantian pegawai, meskipun pelamar dari luar memiliki tingkat profesionalisme yang jauh lebih tinggi.
Fungsi utama pasar tenaga kerja internal meliputi:
− memastikan perlindungan sosial yang berbeda bagi pekerja;
− pelatihan khusus dan pengembangan keterampilan karyawan;
− pelestarian bagian paling berharga dari potensi tenaga kerja;
− menjaga stabilitas sosial tim.
Semua itu merupakan fungsi-fungsi yang sangat penting, yang pelaksanaannya merupakan kepentingan umum. Oleh karena itu, negara mempunyai pengaruh yang penting, meskipun tidak menentukan, terhadap berfungsinya pasar tenaga kerja domestik dengan mengatur dasar-dasar hubungan kerja, melaksanakan program perlindungan sosial bagi kelompok masyarakat tertentu, menciptakan program ketenagakerjaan umum dan khusus, serta mengupayakan anti diskriminasi. kebijakan.
Ciri lain dari pasar tenaga kerja internal adalah bahwa perusahaan, untuk merangsang upaya tenaga kerja para pekerja dan meminimalkan biaya pengendalian, dapat membayar mereka upah di atas upah ekuilibrium (yaitu, lebih dari yang dibutuhkan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja tertentu dalam kondisi kompetitif. pasar eksternal). Upah yang demikian disebut efektif (optimal).
Untuk alasan apa perusahaan terpaksa merangsang upaya kerja para pekerja dengan menetapkan upah efektif di atas keseimbangan? Pertama, dalam proses pemenuhan perjanjian kerja, salah satu pihak (pekerja atau pemberi kerja) dapat mengelak dari pemenuhan syarat-syarat kontrak kerja. Seorang karyawan dapat mengurangi upaya tenaga kerja, memberikan layanan tenaga kerja dalam jumlah yang lebih kecil atau kualitas yang lebih buruk. Reaksi majikan dalam kasus ini bisa berbeda - dari memperkuat kontrol atas pekerjaan karyawan (jika ditemukan kelalaian) hingga memecatnya. Dalam kasus terakhir, pekerja yang dipecat dapat segera mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang sama di pasar tenaga kerja yang seimbang dan kompetitif, dan oleh karena itu sulit untuk menghukum pekerja tersebut. Majikan hanya dapat terus-menerus memantau pekerjanya, sambil mengeluarkan biaya yang besar, atau ia dapat menaikkan gaji pekerja tersebut (sebagai solusi alternatif). Dalam hal ini, pekerja yang menerima upah lebih tinggi dibandingkan di perusahaan lain akan takut kehilangan upah pada saat pemecatan. Selain itu, biaya yang terkait dengan perputaran akan berkurang; perusahaan akan dapat memilih pekerja terbaik saat merekrut. Dengan demikian, peningkatan upah mengurangi biaya pengendalian dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan.
Ketergantungan usaha seorang pekerja pada upah (kondisi Solow) ditunjukkan pada Gambar 2.14. Upah ditandai pada sumbu vertikal, sehingga kurva tersebut menggambarkan hubungan terbalik antara upah dan usaha tenaga kerja w (e).
Gambar 2.14 – Kondisi suram
Jika kita berasumsi bahwa pemberi kerja memilih upah wv, maka hal ini akan menghasilkan biaya per unit efisiensi tenaga kerja w1/e1 (nilainya ditunjukkan pada grafik dengan kemiringan sinar OA). Di titik A, kurva usaha-upah mempunyai kemiringan
Majikan dapat mengurangi biaya dengan memilih upah w*. Kenaikan gaji memberikan peningkatan usaha e* yang relatif lebih besar. Pada w*, sinar OS mencapai tikungan terakhir kurva dan bertepatan dengan kemiringan kurva ini. Keadaan pertama berarti w/e adalah biaya satu unit efisiensi tenaga kerja, yang mencapai minimum pada w*; kedua, apa intinya
. Hasil yang sama diperoleh dengan menggabungkan dua kondisi orde pertama yang diperoleh. Dengan dQ/dL = dQ/dw kita peroleh:
Dengan kata lain, pada upah optimal (efektif) yang meminimalkan biaya, elastisitas upah terhadap usaha akan menjadi satu. Artinya, berdasarkan upah efisiensi, perubahan relatif tertentu dalam upah akan menyebabkan perubahan relatif yang sama dalam upaya tenaga kerja. Kondisi ini disebut dengan “Kondisi Solow”. Oleh karena itu, upah efektif hanya bergantung pada rasio upah-usaha. Oleh karena itu, ketika faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja berubah (harga produk, harga modal, dll.), upah efektif tidak akan berubah, tetap kaku, namun hanya kuantitas tenaga kerja yang disewa yang akan berubah. Perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak pekerja tanpa melakukan lebih banyak upaya dari pekerja yang sudah dipekerjakan dengan menaikkan upah. Perubahan tingkat upah hanya akan terjadi ketika perusahaan menghadapi terbatasnya pasokan tenaga kerja. Kekakuan upah juga akan menyebabkan pengangguran berada pada keseimbangan. Jika upah efektif lebih besar dari tingkat upah yang pasar tenaga kerja turun, maka perusahaan tidak akan menurunkan upah, dan mendapatkan keuntungan dari kelebihan pasokan tenaga kerja.
Alasan mengapa administrasi perusahaan memutuskan untuk menetapkan upah efektif untuk kategori pekerja tertentu bisa berbeda - fakta melalaikan pekerjaan, pergantian karyawan yang paling berharga, kondisi yang tidak menguntungkan untuk seleksi dan perekrutan karyawan baru, terungkap berdasarkan penelitian sosiologis .
Tergantung pada lokasi distribusi (bidang kegiatan), perbedaan dibuat antara pasar tenaga kerja eksternal dan internal dan, karenanya, pemasaran personel eksternal dan internal.
Pasar tenaga kerja eksternal adalah sistem hubungan sosial dan perburuhan antara pengusaha dan pekerja dalam skala nasional, regional, dan industri. Hal ini melibatkan redistribusi utama pekerja menurut bidang pekerjaan dan perpindahan mereka antar perusahaan.
Pemasaran personel eksternal berarti bahwa organisasi menerapkan pendekatan dan alat yang sesuai di pasar tenaga kerja eksternal.
Tugas utama pemasaran personalia adalah pembuatan profil eksternal perusahaan, yang, pada gilirannya, berarti menyampaikan sikap positif terhadap organisasi kepada kandidat potensial untuk lowongan dan menyediakan karyawan yang diperlukan dan sesuai secara profesional bagi organisasi.
Analisis pasar tenaga kerja eksternal membantu memecahkan 4 masalah:
1) Demonstrasi eksternal mengenai daya tarik khusus organisasi sebagai tempat kerja dan penyampaian informasi yang relevan kepada kelompok sasaran.
2) Pemilihan dan penggunaan cara dan tindakan yang efektif untuk menyediakan personel bagi perusahaan, misalnya, konsultasi profesional, penyewaan personel, dll.
3) Identifikasi dan perumusan usulan khusus untuk masuknya pegawai baru ke dalam organisasi, tergantung pada permintaan, kelompok sasaran dan ketepatan waktu.
4) Analisis dokumen lamaran dan seleksi karyawan baru yang sesuai secara profesional.
Menarik pekerja di luar perusahaan memberikan manajer pilihan yang lebih luas dan secara langsung memenuhi kebutuhan organisasi akan personel, serta menciptakan dorongan baru untuk pengembangan. Pada saat yang sama, perusahaan mungkin kehilangan kesempatan untuk menggunakan potensi motivasi dari pasar tenaga kerja internal.
Pasar tenaga kerja internal adalah sistem hubungan kerja yang dibatasi oleh organisasi.
Pemasaran personel internal berfokus pada karyawan yang sudah bekerja di organisasi, dan melibatkan pertimbangan dan pembentukan lima faktor terpenting dari daya tariknya sebagai tempat bekerja:
1. jangkauan tugas dan tanggung jawab seorang pegawai pada suatu tempat kerja tertentu;
2. kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan realisasi cita-cita karir;
3. kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang;
4. iklim produksi dalam tim, budaya organisasi;
5. terbentuknya sistem motivasi dan rangsangan aktivitas kerja.
Ciri-ciri utama pasar tenaga kerja internal:
Tingkat upah sejumlah pekerja tidak bergantung (atau hampir tidak bergantung) pada rasio penawaran dan permintaan untuk jenis tenaga kerja serupa di pasar luar negeri;
Gaji, pada umumnya, semakin tinggi semakin lama seseorang bekerja di suatu perusahaan dan semakin tua usianya;
Perusahaan mempunyai jenjang jabatan (karir) dan sistem promosi berdasarkan penggunaan pegawai yang ada;
Aturan perilaku formal dan informal serta tradisi intra-perusahaan memainkan peran penting;
Hubungan antara pemberi kerja dan pekerja bersifat jangka panjang dan stabil.
Seringkali pekerjaan membutuhkan pengetahuan dan keterampilan unik yang berhubungan dengan pelatihan khusus. Lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk mempekerjakan orang-orang yang sudah menguasainya daripada mempekerjakan pekerja di pasar tenaga kerja eksternal. Mempekerjakan setiap karyawan baru tidak hanya dikaitkan dengan biaya tambahan, tetapi juga dengan risiko, semakin besar tanggung jawab pekerjaannya.
Pada saat yang sama, pasar tenaga kerja dalam negeri mempunyai permasalahan dan kekurangannya masing-masing. Oleh karena itu, jika upah bergantung pada jabatan, masa kerja, dan usia pekerja, bukan pada produktivitas, maka insentif untuk bekerja mungkin akan melemah, sehingga perusahaan harus mempertahankan tingkat persaingan internal yang cukup untuk mendapatkan kemajuan.
Segmentasi pasar tenaga kerja- ini adalah pembagian pekerjaan dan pekerja ke dalam sektor dan zona tertutup yang stabil, di mana pergerakan tenaga kerja sangat terbatas.
Untuk melakukan segmentasi pasar tenaga kerja, digunakan faktor-faktor berikut:
Lokasi geografis (wilayah, kota, kabupaten, dll);
Indikator ekonomi (distribusi pembeli tenaga kerja menurut jenis kepemilikan, situasi keuangan mereka, distribusi penjual tenaga kerja menurut tingkat keamanan material dan tingkat kebutuhan penghidupan, dll.);
Faktor demografi - jenis kelamin, usia dan komposisi keluarga penduduk;
Sosial ekonomi - tingkat pendidikan;
Kualifikasi profesional, pengalaman kerja, kewarganegaraan, dll.
Pasar tenaga kerja dibagi menjadi dua sektor: primer (terampil) dan sekunder (tidak terampil).
Kriteria pembagian pekerja berdasarkan sektor adalah tingkat kualifikasi pekerja dan sulitnya menggantikannya bagi pemberi kerja. Pasar tenaga kerja sekunder tidak memerlukan pelatihan khusus atau kualifikasi khusus dari pekerja (pelayan, pembantu, pekerja musiman, dll). Sebaliknya, di pasar tenaga kerja primer, pekerja memiliki kualifikasi yang memerlukan persiapan panjang (pelatihan, pengalaman).
2.2. Fitur mekanisme berfungsinya pasar tenaga kerja internal di Rusia
Dalam sistem hubungan kerja, pasar tenaga kerja internal memiliki kekhasan tersendiri terkait dengan fokus utamanya pada mobilitas intraprofesional pekerja dalam organisasi. Dinamika pasar tenaga kerja internal ditentukan oleh keberadaan dan komposisi personel, rasio personel “inti” dan periferal dalam strukturnya, intensitas pergerakan tenaga kerja dan rotasi personel, tingkat penggunaan personel, dan efisiensi. penggunaan potensi tenaga kerja organisasi, daya saing dan inovasi organisasi secara keseluruhan.
Fungsi pasar tenaga kerja internal berikut ini dibedakan:
memberikan jaminan ketenagakerjaan dan perlindungan sosial bagi pekerja;
memastikan keseimbangan antara penawaran dan permintaan tenaga kerja dalam organisasi;
pengembangan personel dan penyesuaian karakteristik profesional dan kualifikasinya sesuai dengan perubahan inovatif dalam organisasi.
Pasar tenaga kerja internal organisasi berbeda dari pasar tenaga kerja eksternal baik dalam hal pembentukan dan fungsinya, karena organisasi mana pun adalah struktur tertutup yang memelihara hubungan dengan lingkungan eksternal hanya jika diperlukan. Hal ini juga berlaku untuk pengaruh pasar tenaga kerja eksternal terhadap pasar internal: selama karyawan puas dengan kualitas kehidupan kerjanya, dia tidak perlu meninggalkan tempat kerjanya dan memasuki pasar tenaga kerja eksternal untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. tempat dengan semua kondisi yang diperlukan baginya.
Pola pembentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar tenaga kerja internal juga mempunyai kekhasan tersendiri dibandingkan dengan pasar tenaga kerja internal perusahaan. Ketika skala dan struktur permintaan tenaga kerja internal berubah, organisasi dapat dan harus menyesuaikan pasokan tenaga kerja yang berasal dari pekerja yang sudah dipekerjakan. Hampir setiap karyawan organisasi tertentu, yang menyadari perubahan dan inovasi dalam aktivitas perusahaan secara tepat waktu, akan dan harus membuat keputusan sadar mengenai pertumbuhan profesional mereka sendiri. Interaksi kepentingan ekonomi perusahaan dan pekerja diwujudkan dalam perubahan struktur pasokan tenaga kerja. Keinginan karyawan untuk mempertahankan status pekerjaannya akan merangsang dia untuk merespon secara memadai terhadap perubahan permintaan tenaga kerja di dalam perusahaan. Karyawan yang paling “fleksibel” dapat mengembangkan terlebih dahulu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang di masa depan akan dibutuhkan oleh organisasi di pasar tenaga kerja internal. Organisasi itu sendiri dapat secara aktif mempengaruhi perubahan struktur pasokan tenaga kerja internal dengan mengembangkan dan menerapkan kebijakan personalianya sendiri, termasuk program pengembangan personel, yang meliputi komponen-komponen berikut:
pelatihan;
pelatihan ulang dan pelatihan dalam profesi terkait;
menguasai jenis kegiatan baru yang mendasar ketika profil organisasi berubah.
Analisis praktik manajemen sumber daya manusia di organisasi Rusia memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa tingkat perkembangan hubungan pasar dalam pasar tenaga kerja intra-perusahaan jauh dari seragam. 1 Saat ini di Rusia terdapat hampir seluruh bentuk dan metode manajemen sumber daya manusia dalam pasar tenaga kerja domestik. Namun, kebijakan kepegawaian yang ada saat ini belum memberikan jawaban yang jelas atas pertanyaan tentang sejauh mana perkembangan pasar tenaga kerja internal suatu organisasi tertentu.
Dari sudut pandang pengelolaan pasar internal, suatu organisasi, dalam kerangka kebijakan kepegawaiannya, di satu sisi, tidak dapat merespon langkah-langkah kebijakan sosial ekonomi negara (terutama kebijakan ketenagakerjaan), dan di sisi lain. ia memiliki serangkaian alat yang cukup luas untuk secara efektif mempengaruhi sistem prioritas motivasi karyawan.
Dengan demikian, kebijakan personalia, yang dibangun berdasarkan norma budaya perusahaan dan standar perilaku organisasi yang relevan, dapat mempengaruhi tingkat partisipasi nyata karyawan dalam proses yang terjadi di pasar tenaga kerja internal.
2.3. Interaksi perusahaan dengan pasar tenaga kerja eksternal
Saat ini, sudah menjadi kebiasaan untuk membedakan antara pasar tenaga kerja terbuka (di luar perusahaan) dan pasar tenaga kerja intra-perusahaan (tertutup), yang saling terkait erat. Pasar tenaga kerja intra-perusahaan mencakup sistem hubungan (organisasi, hukum, sosial, ekonomi, informasi) antara pengusaha dan pekerja, perwakilan dan kepentingan mereka di negara mengenai penempatan pekerja di produksi, organisasi dan perlindungan tenaga kerja, jam kerja dan gaji, promosi profesional dan pelatihan ulang, insentif untuk hasil tambahan. Dengan demikian, kita dapat berbicara tentang keberadaan subsistem internal pasar tenaga kerja - pasar tenaga kerja intra-perusahaan. Perkembangan sistem pasar tenaga kerja intra-perusahaan harus dianggap sebagai pengembangan terpadu dari sistem-sistem yang terkait secara organik: produksi, tenaga kerja, dan hubungan kerja yang beroperasi dalam sistem tersebut.
Di Rusia, pasar tenaga kerja dalam negeri kurang berkembang. Hal ini dijelaskan bukan karena kekurangan yang bersifat organisasional dan hukum, melainkan karena kurangnya pendekatan terpadu terhadap penilaian informasi penawaran dan permintaan. Akibatnya terjadi ketimpangan antara peningkatan jumlah lapangan kerja dan peningkatan jumlah pengangguran. Selain itu, kurangnya kerangka legislatif untuk mengatur hubungan antar subyek seringkali menyebabkan ketidakseimbangan dalam sistem pasar tenaga kerja terpadu. Saat ini, diperlukan landasan legislatif untuk hubungan antara pemberi kerja dan badan Jaminan Sosial. Lamaran untuk pekerjaan yang tersedia tidak selalu obyektif dan lengkap. Menurut pengamatan para ahli, ditemukan bahwa hanya kurang dari 46% pemberi kerja di wilayah Irkutsk yang terus-menerus menyerahkan daftar lowongan pekerjaan. Lebih dari separuh lowongan di wilayah ini diisi oleh pemberi kerja sendiri. Dalam hal ini, dapat dikatakan bahwa saat ini di pasar tenaga kerja terdapat pembentukan permintaan yang dinyatakan secara resmi dan tidak resmi, yang tidak saling berhubungan secara struktural maupun kualitatif. Hal ini disebabkan oleh berbagai macam sebab, di antaranya adalah sebagai berikut:
Kurangnya sistem klasifikasi terpadu untuk profesi, spesialisasi dan jabatan;
Berbagai pendekatan untuk menentukan karakteristik penawaran dan permintaan tenaga kerja yang memenuhi syarat secara profesional;
Berbeda metodologi, bentuk dan isi klasifikasi profesi yang ada.
Saat mengisi posisi yang kosong, pemberi kerja memecahkan masalah memilih antara karyawan yang sudah dipekerjakan dan orang luar (yaitu, mereka yang berada di pasar tenaga kerja internal di luar perusahaan). Pendekatan tradisional berikut ini: jika perlu untuk mengisi suatu posisi yang kosong, pertama-tama ada pencarian kandidat untuk mengisinya dalam perusahaan. Dengan tidak adanya karyawan dengan karakteristik yang sesuai, perusahaan memiliki dua pilihan utama:
Melaksanakan pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan terhadap setiap karyawan yang ada;
Bawalah pekerja luar.
Tugas ini menjadi semakin sulit jika semakin banyak terjadi lowongan di tingkat yang lebih tinggi. Secara skematis terlihat seperti ini (Gbr. 2.2).
Gambar 2.2 Interaksi pasar tenaga kerja internal dan eksternal
Kotak menunjukkan posisi yang berbeda, dan garis putus-putus memisahkan levelnya. Panah vertikal mencerminkan opsi yang memungkinkan untuk promosi karyawan. Panah horizontal mencirikan daya tarik pekerja ke berbagai tingkat hierarki dari luar, dan ketebalan garis tersebut sebanding dengan kompleksitas pasokan tenaga kerja dari luar ke tingkat tertentu pasar tenaga kerja internal. Merekrut karyawan yang berkualifikasi tinggi untuk posisi yang bertanggung jawab dan spesialis merupakan tugas yang sulit bagi manajemen perusahaan, karena hal tersebut mempengaruhi sejumlah karyawan tingkat bawah. Oleh karena itu, semakin tinggi lowongan yang diisi oleh pelamar luar, semakin rumit dan lama prosesnya. Pada saat yang sama, ketika menarik karyawan ke tingkat tertinggi, situasi sering muncul ketika suatu perusahaan merasa sulit untuk menemukan kandidat yang cocok, sementara ketika mencari orang untuk melakukan tugas pekerjaan yang kurang bertanggung jawab, sering kali harus memilih dari banyak pilihan. jumlah pelamar yang memenuhi semua kriteria formal. Biasanya, mudah untuk menemukan hanya pekerjaan yang tidak memerlukan kualifikasi tinggi (misalnya: tenaga penjualan). Spesialis berkualifikasi tinggi seringkali mencari pekerjaan di beberapa bidang (manajer SDM, spesialis pengembangan, pelatihan personel, pengawas ketenagakerjaan, ekonom, spesialis perlindungan tenaga kerja, dll.) dan bahkan terpaksa berpindah tempat tinggal untuk mencari pekerjaan. Dan sebagai aturan, pekerja berketerampilan rendah mencari pekerjaan lebih dekat dibandingkan pekerja berketerampilan tinggi.
Pasar tenaga kerja internal dapat berinteraksi dengan beberapa pasar, yang masing-masing memiliki kelompok profesi sendiri dengan kualifikasi yang berbeda-beda (Gbr. 2.3).
Gambar 2.3 Struktur spasial pasar tenaga kerja eksternal
Pasar regional mencakup pekerja yang pekerjaan profesionalnya memungkinkan mereka berpindah antar pasar lokal (misalnya: pemasang peralatan berteknologi tinggi). Pasar tenaga kerja nasional dan internasional meliputi insinyur (yang terlibat dalam pemeliharaan peralatan produksi minyak), spesialis (yang bekerja di bidang pemrograman), ilmuwan yang telah menunjukkan hasil profesional yang tinggi, manajer kelas atas, serta perwakilan dari spesialisasi langka.
Memperjelas batas-batas pasar tenaga kerja regional penting bagi manajemen perusahaan karena memungkinkan untuk mengidentifikasi karakteristik penting persaingan tenaga kerja dengan pengusaha lain.
Dari sudut pandang manajemen suatu perusahaan, pasar tenaga kerja regional mewakili lingkungan eksternalnya, yang berdampak pada manajemen personalia perusahaan. Indikator-indikator berikut dapat digunakan sebagai ciri utama dari pengaruh tersebut:
Kegiatan ekonomi penduduk;
Tingkat pengangguran;
Rata-rata tingkat gaji aktual yang berlaku;
Keadaan sistem jaminan sosial;
Tingkat perkembangan bentuk-bentuk pekerjaan non-standar.
Kompleksitas interaksi antara pasar tenaga kerja internal dan eksternal tercermin dalam berfungsinya pasar tenaga kerja internal yang diperluas.
Konsep perluasan pasar tenaga kerja didasarkan pada proposisi bahwa perluasan cakupan pencarian dan peningkatan kompleksitas seleksi memerlukan penerapan pendekatan selektif untuk menarik tenaga kerja. Pendekatan ini dilaksanakan melalui pembentukan pasar tenaga kerja internal yang diperluas. Ini mewakili penyatuan pasar tenaga kerja internal dengan lembaga-lembaga independen yang terkait erat berdasarkan non-pasar, yang memfasilitasi interaksinya dengan pasar tenaga kerja lain dan adaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal. Lembaga tersebut adalah keluarga (mempekerjakan kerabat karyawan perusahaan), asosiasi profesi (yang merekomendasikan anggotanya untuk mengisi lowongan). Tentu saja, masing-masing lembaga ini dapat dikaitkan dengan beberapa pasar tenaga kerja internal.
Terakhir, pasar tenaga kerja internal suatu perusahaan mungkin terletak di pinggiran pasar tenaga kerja internal perusahaan lain yang diperluas (aliran tenaga kerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain).
Pasar tenaga kerja internal yang diperluas dapat direpresentasikan sebagai berikut (Gbr. 2.4)
Gambar 2.4 Struktur dan interaksi pasar tenaga kerja internal yang diperluas
Piramida yang diarsir mencerminkan hierarki pasar tenaga kerja internal. Setiap tingkat pasar tenaga kerja internal berhubungan dengan seluruh kelompok institusi sosial yang terkait dengannya.
Transformasi pasar tenaga kerja internal menjadi pasar tenaga kerja yang diperluas mengatasi sifat tertutupnya dan membantu meningkatkan derajat keberlanjutannya.
Oleh karena itu, mempelajari mekanisme interaksi antara perusahaan dan pasar tenaga kerja eksternal adalah tugas yang kompleks, terutama dalam kondisi Rusia yang kompleks saat ini. Kita harus mempertimbangkan fakta bahwa pasar tenaga kerja internal sendiri sedang mengalami dampak krisis, yang secara signifikan mengganggu mekanisme berfungsinya pasar tersebut. Namun demikian, mempertimbangkan keadaan pasar tenaga kerja eksternal dan mengatur interaksi rasional dengannya merupakan salah satu dasar manajemen personalia yang efektif.
Memperbaiki mekanisme regulasi pasar tenaga kerja dalam perekonomian Rusia modern. ASPEK TEORITIS PASAR TENAGA KERJA Konsep Dan esensi pasar tenaga kerja Pasar tenaga kerja- ini adalah sistem...
Ada pasar tenaga kerja eksternal dan internal.
Pasar asing mencakup hubungan antara penjual dan pembeli tenaga kerja dalam skala nasional, regional, dan industri. Ini adalah hubungan yang timbul sehubungan dengan perekrutan pekerja dari profesi, spesialisasi yang sesuai, dan oleh karena itu memerlukan klasifikasi pekerjaan yang ketat dan definisi yang jelas tentang isinya.
Di pasar luar negeri terdapat serikat pekerja sektoral yang mempersatukan pekerja di industri tertentu, serta serikat pekerja yang mempersatukan pekerja berdasarkan profesi. Pasar luar negeri dicirikan oleh pergantian staf yang signifikan, yang berarti adanya kemungkinan transisi bebas dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Pasar dalam negeri melibatkan perpindahan personel dalam perusahaan, berpindah dari satu posisi (pekerjaan) ke posisi lain. Pergerakan ini dapat terjadi baik secara horizontal maupun vertikal. Pemindahan horizontal ke tempat kerja lain tanpa perubahan kualifikasi, tanpa promosi. Secara vertikal - pemindahan ke tempat kerja lain dengan promosi atau ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih tinggi.
Perkembangan pasar domestik membantu mengurangi pergantian staf, karena perusahaan tertarik untuk mempertahankan karyawan yang mengetahui secara spesifik produksinya.
Serikat pekerja mempersatukan karyawan perusahaan, apa pun profesinya. Ketenagakerjaan di sini lebih terjamin dibandingkan di pasar tenaga kerja eksternal, dan hal ini, pada gilirannya, membantu meningkatkan efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja.
Segmentasi pasar tenaga kerja, penilaiannya
Pasar tenaga kerja terbatas pada ruang ekonomi tertentu yang mempunyai parameter teritorial, sektoral, demografi, sosial, nasional dan lainnya yang jelas.
Segmentasi pasar tenaga kerja adalah pembagian pasar tenaga kerja menjadi kelompok-kelompok tersendiri menurut kriteria tertentu, tergantung pada tujuan kajian, analisis atau pengelolaannya.
Pasar tenaga kerja tersegmentasi menurut prinsip-prinsip berikut: teritorial (geografis), profesional dan kualifikasi, sosial, berdasarkan unit produksi sosial, berdasarkan rasio kuantitatif pembeli dan penjual barang (“tenaga kerja”), dengan persyaratan kompetitif.
Dari sudut pandang pendekatan teritorial Pasar tenaga kerja berikut ini dibedakan:
Internal - lokal, regional, nasional;
Eksternal - transnasional dan global.
Dari sudut pandang tingkat produksi sosial pasar tenaga kerja dibedakan:
Di dalam rumah;
Industri;
Nasional.
Tergantung dari profesi soroti pasar:
Pekerja (terutama pekerja manual);
Spesialis dan manajer.
Oleh prinsip demografi Pasar tenaga kerja terbagi:
Berdasarkan jenis kelamin - pria, wanita;
Berdasarkan usia - kaum muda, penduduk usia kerja, penduduk usia pra-pensiun.
Oleh Nasional prinsip:
Ukraina, Rusia, Moldova, Bulgaria, dan lainnya.
Oleh tingkat pendidikan :
Dengan pendidikan menengah yang lebih tinggi, khusus, menengah dan menengah tidak lengkap.
Oleh sementara prinsip:
Sementara (setiap jam, harian, bulanan, musiman), permanen (musim panas).
Oleh secara hukum sah aspek:
Pasar tenaga kerja resmi (terdaftar), informal (terbuka atau gelap).
Fungsi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi perkembangan perekonomian dan bertindak dalam arah tertentu; memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk dan menjalankan fungsi yang berbeda. Yang terakhir mengacu pada jenis dan jenis kegiatan. Pasar tenaga kerja modern memenuhi hal-hal berikut ini fungsi:
1) pembagian kerja sosial. Pasar tenaga kerja membedakan antara pekerja dan pemberi kerja, mendistribusikan pekerja berdasarkan profesi dan kualifikasi, industri dan wilayah;
2) informasional. Memberikan informasi kepada peserta dalam proses pembelian dan penjualan barang dan tenaga kerja tentang kondisi kerja, tingkat gaji, tawaran pekerjaan, kualitas tenaga kerja, dll.;
3) perantara. Pasar tenaga kerja menjalin hubungan antara pengusaha dan pekerja yang memasuki pasar tenaga kerja untuk memenuhi kepentingan dan kebutuhan bersama;
4) penetapan harga. Inilah fungsi utama pasar tenaga kerja, yaitu menciptakan keseimbangan antara permintaan dan penawaran tenaga kerja. Hanya di pasar tenaga kerja terdapat pengakuan universal atas biaya tenaga kerja untuk reproduksi “tenaga kerja” komoditas dan nilainya ditentukan;
5) merangsang. Berkat mekanisme persaingan, pasar tenaga kerja merangsang penggunaan sumber daya tenaga kerja yang lebih efisien untuk meningkatkan profitabilitas produksi, dan juga merangsang pekerja upahan untuk meningkatkan tingkat profesional dan kualifikasinya;
6) penyembuhan. Berkat persaingan, produksi sosial terbebas dari perusahaan-perusahaan yang lemah secara ekonomi dan tidak dapat bertahan hidup. Pasar tenaga kerja memungkinkan pekerja dengan indikator kualitas angkatan kerja tertinggi untuk memperoleh keunggulan dalam persaingan. Pasarlah yang menciptakan motivasi kerja yang, di satu sisi, memaksa pekerja untuk mempertahankan pekerjaan mereka dalam kondisi persaingan yang ketat, dan di sisi lain, secara finansial menarik dan merangsang inisiatif, kompetensi, dan kualifikasi mereka;
7) mengatur. Dalam banyak hal, pasar mempengaruhi pembentukan proporsi produksi sosial dan perkembangan daerah, memfasilitasi perpindahan tenaga kerja dari satu daerah industri ke daerah industri lain yang lebih efisien. Pasar tenaga kerja mengatur kelebihan sumber daya tenaga kerja, penempatan optimalnya, dan akibatnya, penggunaannya secara efektif.
Fleksibilitas pasar tenaga kerja
Fleksibilitas pasar tenaga kerja - ini adalah kemampuannya untuk cepat beradaptasi terhadap perubahan hubungan antara permintaan dan penawaran tenaga kerja karena tingginya tingkat: pendidikan umum dan kejuruan, aktivitas dan mobilitas angkatan kerja serta perubahan jam kerja yang diatur (hari, minggu, tahun). Fleksibilitas pasar tenaga kerja- sekaligus fleksibilitas hubungan kerja yang terjadi di sana.
Fleksibilitas pasar tenaga kerja dicirikan oleh unsur-unsur berikut:
Mobilitas pekerja teritorial dan profesional yang tinggi;
Fleksibilitas biaya tenaga kerja pengusaha, termasuk mobilitas tingkat dan struktur upah sesuai dengan situasi perekonomian;
Fleksibilitas dalam manajemen personalia di perusahaan (perekrutan, rotasi, pemberhentian, pengaturan jam kerja);
Demokratisasi dan keragaman bentuk pekerjaan, termasuk bentuk-bentuk pekerjaan non-standar (pekerjaan mandiri, pekerjaan panggilan, pekerjaan rumahan, pekerjaan paruh waktu, dll.);
Sistem pelatihan dan pelatihan ulang profesional yang sangat berkembang, khususnya pendidikan orang dewasa.
Bentuk pengorganisasian pasar tenaga kerja yang fleksibel memungkinkan masyarakat di tingkat makro untuk mengurangi keparahan masalah pengangguran, memberikan kesempatan kepada segmen masyarakat yang paling rentan untuk memperoleh pendapatan, mempertahankan tingkat kualifikasi dan kinerja mereka, dan mempertahankan status sosial; pada tingkat mikro, hal ini memungkinkan perusahaan untuk memanipulasi jumlah tenaga kerja yang digunakan tanpa menimbulkan ketegangan sosial akibat pemecatan pekerja ketika kebutuhan produksi akan tenaga kerja berubah.
