ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆ. ಒಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಕೆಲಸದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ಕಾನೂನು, ವಿವಿಧ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಅಂತಹ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಕ್ರಮವನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉಂಟಾದ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಾಗಿ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. .

ನೆನಪಿಡಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೊದಲು, ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೂಲಕ ಹೋಗುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ಗುರುತುಗಳು;
• ನೌಕರನು 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಹೇಳುವ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಏಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ತನಿಖೆ ನಡೆಸುವುದು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ (ಅವನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸಿ);
• ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಅಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಭೆಯನ್ನು ಕರೆಯಿರಿ (ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿ);
• ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಿ;
• ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಂತಹ ಕಠಿಣ ಹೆಜ್ಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಇದನ್ನು ಯಾವಾಗ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಹಂತದಿಂದ ದೂರವಿರುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು, 4 ಗಂಟೆಗಳ ರೂಢಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಇದು ನಿರಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಡೀ ದಿನದ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ನೆನಪಿಡಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ದಿನಕ್ಕೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಟ್ಟರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀವು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರುವ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಾರದು. ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತಿ ಬಾರಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದಾಗ ಇತರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇತರ ಶಾಸನಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬ ಲೇಖನದಿಂದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಓದುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು.

ಇವುಗಳ ಸಹಿತ:

• ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ (ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ನಂತರದ ನಿಬಂಧನೆಯೊಂದಿಗೆ);
• ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಜಾಮ್ಗಳು (ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ದಾರಿಯಲ್ಲಿ, ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ);
• ಕುಟುಂಬದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು (ಸಂಪರ್ಕತಡೆಯಿಂದಾಗಿ ಶಿಶುವಿಹಾರದಿಂದ ಮಗುವನ್ನು ಎತ್ತಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆ, ಶಾಲೆಗೆ ಯೋಜಿತವಲ್ಲದ ಕರೆ);
• ದೇಶೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು (ಒಳಚರಂಡಿ ವಿರಾಮ, ನೀರು ಸರಬರಾಜು, ತಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಪೂರೈಕೆ ಅಥವಾ ಒಳಚರಂಡಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು).

ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೀವು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಏಕೆ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕೆಂದು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ಮಾಡದಿರುವ ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಉಳಿದಿದೆ.

ಯಾವಾಗಲೂ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ವಿಷಯಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯ ಕಾಯಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅಕ್ರಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಪ್ರವೇಶದೊಂದಿಗೆ) ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ನ್ಯಾಯವನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ತುಳಿತಕ್ಕೊಳಗಾದವರ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

• ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಂತರದ ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವನನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು;
• ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ದೃಢೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು;
• ನಿಮ್ಮ ಮಾಹಿತಿ (ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ವಿನಂತಿಗಳು) ನಿಖರವಾಗಿ ವಿಳಾಸದಾರರನ್ನು ತಲುಪಿದ ನಂತರ ನೀವು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಕಾಯುವಿಕೆಯ ನಂತರ ನೀಡಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅಂದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ. ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (ಷರತ್ತು "ಎ", ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನ 81 ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ).

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವುದರಿಂದ, ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಗೌರವ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು (ಜೂನ್ 23 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯ , 2015 N 1243-O).

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನಗಳು 142, 170, 186, 414; ಮೂರನೆಯದಕ್ಕೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ವಿಮರ್ಶೆಯ ಷರತ್ತು 6 2013 ರ ತ್ರೈಮಾಸಿಕ, 05.02. 2014 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಮ್‌ನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ; ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-33169 ರಲ್ಲಿ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 22, 2010 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಣಯ:

1) ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು ನೌಕರನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ);

2) ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಥವಾ ರಾಜ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ;

3) ರಕ್ತ ಮತ್ತು ಅದರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ದಾನ ಮಾಡುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು;

4) ಮುಷ್ಕರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;

5) ಬಂಧನ;

6) ಸಾರಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಮಾನ ರದ್ದತಿ ಅಥವಾ ವಿಳಂಬ;

7) 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬದ ಕಾರಣ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದು (ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ).

ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಮನ್ಸ್, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಅಥವಾ ಸಾರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕ್ಷಮಿಸದ ಕಾರಣಗಳು

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕ್ಷಮಿಸದ ಕಾರಣಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು (02/18/2016 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪುಗಳು ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-2890/2016 ರಲ್ಲಿ, ದಿನಾಂಕ 10/04/2016 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-32613/ ರಲ್ಲಿ 2016):

1) ನೀಡಲಾದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವುದು (ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಲಹೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು);

2) ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ರಜೆ, ರಜೆಯಿಂದ ಮರುಪಡೆಯುವಿಕೆ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲ;

3) ಅಂತಹ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರ್ಧರಿಸದಿದ್ದರೆ ಪೋಷಕರ ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು;

4) ಸಂಗಾತಿಯು ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ ಅರ್ಜಿ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಬೇಕು. ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅವನು ಉಳಿಯಲು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಭಾಗಗಳು 1 - 3).

ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಉಳಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸವಾಲು ಹಾಕಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಅದರ ಪ್ರಕಟಣೆಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆದೇಶ (ಸೂಚನೆ) ಯೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಭಾಗ 6).

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅವನ ಅಪರಾಧಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು (ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ದಿನಾಂಕ ಮಾರ್ಚ್ 30, 2012 N 69-B12-1).

ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರಲು ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಂಡರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವನ ವಾಸಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಕಳುಹಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ (ಮನವಿ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪುಗಳು ಆಗಸ್ಟ್ 24, 2016 ರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 33- 27314/2016, ಜುಲೈ 28, 2014 ರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 33-29793/14).

ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ

ನ್ಯಾಯಾಲಯ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಭಾಗ 7, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 382) ಸೇರಿದಂತೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅವರು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಅವರ ವಾಸಸ್ಥಳ ಅಥವಾ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳ ರಕ್ಷಣೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ (ಲೇಖನ

ಕಲೆ. 24, 28, ಭಾಗ 6.3, 9 ಕಲೆ. 29 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕೋಡ್). ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಹಕ್ಕು ರಾಜ್ಯ ಕರ್ತವ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ (ಷರತ್ತು 1, ಷರತ್ತು 1, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ತೆರಿಗೆ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 333.36).

ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಗೆ ಹೇಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು? >>>

ನಕಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ದಂಡವೇನು? >>>

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ? >>>

ಸಮಸ್ಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಫೆಡರಲ್ ಸೇವೆಯ ಅಧಿಕೃತ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್ - www.onlineinspektsiya.rf

ಕಾನೂನು ನೆರವು ಕೇಂದ್ರ ನಾವು ಜನಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಉಚಿತ ಕಾನೂನು ನೆರವು ನೀಡುತ್ತೇವೆ

ಕೆಲಸ ಕಾಣೆಯಾಗಲು ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರ ಕಾರಣವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಕೆಲಸ ಕಾಣೆಯಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಇತರ ಕಾರಣಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರ, ತನ್ನ ಶಿಫ್ಟ್‌ಗೆ ಹೋಗುವಾಗ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ನದಿಯಲ್ಲಿ ಮುಳುಗುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ನೋಡಿ ಅವನನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಧಾವಿಸಿದನು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಟಿಪ್ಪಣಿಯು ಸಂಭವಿಸಿದ ನಿಜವಾದ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ನೀವು ಅವರಿಗೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಹೇಳಿದ್ದೀರಾ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಬಯಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಸುಳ್ಳು ಮಾಹಿತಿಯು ನಿಮ್ಮ ಪರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಇಲ್ಲ! ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;

ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

1. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ರಜೆ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸುವ ಆದೇಶ, ಇತ್ಯಾದಿ.
2. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ;
3. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ;
4. ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಪೊಲೀಸರಿಗೆ ಸಮನ್ಸ್;

ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾನೂನಿನ ಮೇಲಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ. ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ನಿಯೋಜಿತ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ದೋಷಪೂರಿತ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅಸಮರ್ಪಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ನೌಕರನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸೌಮ್ಯವಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರಬಹುದು - ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ವಾಗ್ದಂಡನೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192). ನೀವು ಯಾವ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡರೂ, ಇದು ಅವಶ್ಯಕ: - ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು; - ಈ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ: (ಅಥವಾ) ಚೆಕ್ಪಾಯಿಂಟ್ (ಚೆಕ್ಪಾಯಿಂಟ್) ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ನಿಂದ ಡೇಟಾದ ಮೂಲಕ; (ಅಥವಾ) ಟ್ರೂಂಟ್‌ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ವರದಿ (ಅಧಿಕೃತ) ಟಿಪ್ಪಣಿ; (ಅಥವಾ) ಕೆಲಸದ ವರದಿಯಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ - ಗೈರುಹಾಜರಾದವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಬರೆಯುವುದು ಹೇಗೆ

ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಮಾತ್ರ ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬರೆಯುವುದು ಹೇಗೆ?

ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹೆಡರ್ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಡೇಟಾವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು: ವಸತಿ ವಿಳಾಸ; ಸರಿಯಾದ ಸಂಪರ್ಕ ವಿವರಗಳು; ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು; ನಡೆದ ಸ್ಥಾನ; ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ದಿನಾಂಕ; ಕೆಲಸದಿಂದ ದೂರವಿರುವ ಸಮಯ; ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳು

1. ಯಾವ ಸಮಯದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಭವಿಸಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಅಥವಾ ವಿಶ್ರಾಂತಿಗಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಿಸಲಾದ ಸಮಯ;
2. ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಬಾರಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ.
3. ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ?

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಯಾವುವು?

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅರ್ಥವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ಮೊದಲು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 42 ರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು: ತೊಂದರೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ನಾಲ್ಕು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ? ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜ್ಞಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಗುರುತಿಸಬಹುದು (ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ): ಈ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ: ನಾವು ವಿವಿಧ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತೇವೆ

ಅಪರಾಧ ಸಂಭವಿಸಿ 30 ದಿನಗಳು ಕಳೆದಿಲ್ಲ; ಉದ್ಯೋಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು; ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವಿಕೆ ಅಥವಾ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿರಲಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ತತ್ವವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳ ಮೂಲಕ. ಸೆರ್ಗೆಯ್ ಕೆ. ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತುಂಬಾ ಕೋಪಗೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ - ಷರತ್ತುಗಳು, ಪಕ್ಷಗಳ ಹಕ್ಕುಗಳು

ಕಾಣೆಯಾದ ಕೆಲಸವು ಶಿಸ್ತಿನ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ತಜ್ಞರನ್ನು ಯಾವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ ಇಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಕೆಳಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇವೆ. ಈ ಪ್ರಕಟಣೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ನಾವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೆನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು "ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು.

ಗೈರು ಹಾಜರಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಈ ರೀತಿಯ ಆರೋಪವನ್ನು ತರಬಹುದು:

• ಒಂದು ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಎಲ್ಲಾ ದಿನದಲ್ಲಿ ಸತತ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇರುವುದಿಲ್ಲ;
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿಯೂ ಕಾಣಿಸಲಿಲ್ಲ;
• ಇದಕ್ಕೆ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದಾದ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ;
• ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರು ಅಥವಾ ಅವರ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಅನುಮೋದನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಸಮಯವನ್ನು ಬಳಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದನು (ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಸಂಘರ್ಷ-ಸಂಬಂಧಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ).

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ - ಕನಿಷ್ಠ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಇತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಂದ ಸಾಕ್ಷ್ಯ.

ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ. ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆಯು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ತೂಗಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ತನ್ನ ಕಡೆಯಿಂದ ಯಾವ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ.

ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹಿಂಪಡೆಯಬಹುದು:

• ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ;
• ಪ್ರಾತ್ಯಕ್ಷಿಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು;
• ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರತಿ;
• ಮುದ್ರೆಯೊತ್ತಲಾದ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರದ ಪ್ರತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದು - “ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ” - ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕದ ಪುಟದಲ್ಲಿ ನಾಚಿಕೆಗೇಡಿನ ಗುರುತು ಆಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮತ್ತಷ್ಟು ಮೋಡರಹಿತ ವೃತ್ತಿಜೀವನಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾಣೆಯಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣಿತ T-8 ಫಾರ್ಮ್ ಪ್ರಕಾರ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದರ ಆಧಾರವಾಗಿ, ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಸಾಕ್ಷ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ - ಮೆಮೊಗಳಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳವರೆಗೆ.

ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬಾರದು ಎಂದು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೊಂದರೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಬಿಸಿ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ: ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವೇ, ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ಗೆ ಸೇರಲು ಸಾಧ್ಯವೇ, ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ?

ಮತ್ತು ಹೇಗಾದರೂ "ಟ್ರೂನ್ಸಿ" ಎಂದು ಏನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಆದರೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣ: ಸಂಬಳ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದನು, ಅವನು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದನು, ಅವನು ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದನು, ಇತ್ಯಾದಿ - ಇದು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ(ಇದು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರದ ದಿನಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ). ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಲೇಖನ 140 ರಲ್ಲಿ "ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಪಾವತಿಯ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ" ಮತ್ತು ಲೇಖನ 84.1 "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ನೋಂದಣಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೇಲೆ."

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಇದು ಹೇಳುತ್ತದೆ:

“ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.(140 ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್)

“ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.(84.1 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ)

ಆ. ನೀವು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ, ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕೇಳಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ದಿನಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ನೀವು ಲೆಕ್ಕಿಸಬಾರದು.

ನಾವು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ಹೋದರೆ, ಲೇಖನ 84.1 ರ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ನಾವು ಓದುತ್ತೇವೆ:

“ಸಹಿ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು.“ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕರೆದಿರಲಿ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಹೇಳಿರಲಿ - ಇದೆಲ್ಲವೂ ಸ್ಥೂಲವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೀರಿ.

ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದರೇನು?

ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿದೆ, ಉಳಿದಂತೆ ದುಷ್ಟರಿಂದ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸತತವಾಗಿ 4 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುವುದು. (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81)

ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ?

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಶಿಕ್ಷಿಸಬಹುದು. 3 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ತಡವಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಇದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಸ್ಟಾಕ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ಗೆ ಸೇರಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಹೌದು, ಆದರೆ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಗಂಭೀರ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯು ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಏನನ್ನೂ ಪಾವತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದಾದ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಸುಮಾರು 1000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು (ವಾಸಸ್ಥಾನದ ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ). ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯ ಯಾವುದೇ % ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಬೇಡಿ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?

ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕೇವಲ ಸತ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಕ್ತ ಹಸ್ತವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಮರಳಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 84 ಭಾಗ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಮರ್ಥ ವಕೀಲರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಓದುಗರ ಪ್ರಶ್ನೆ: “ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ನಾನು ಈಗ ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ರಜೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಇಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವರು ನನ್ನನ್ನು ಹೋಗಲು ಬಿಡುವುದಿಲ್ಲ”

ನಾವು ಉತ್ತರಿಸುತ್ತೇವೆ:ಹೌದು. ಆಧಾರವು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ - ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಇದನ್ನೂ ನೋಡಿ: ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ

ಇಂದು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಂದಾಗಿ ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆತ್ಮೀಯ ಓದುಗರೇ! ಲೇಖನವು ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವೂ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿದೆ. ನೀವು ಹೇಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಬಯಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಿ- ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ:

ಅರ್ಜಿಗಳು ಮತ್ತು ಕರೆಗಳನ್ನು ವಾರದ 24/7 ಮತ್ತು 7 ದಿನಗಳು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ವೇಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉಚಿತವಾಗಿ!

ಕಾನೂನು ಆಧಾರ

ಈ ನಿಬಂಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಇಂದು, ಜೂನ್ 30, 2006 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಇದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿಭಿನ್ನ ಅಂಶಗಳ ಕಾಕತಾಳೀಯತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:

• ನೌಕರನು ಇಡೀ ದಿನ ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದನು - ಕೆಲಸದ ಸಮಯವು ಕೆಲವೇ ಗಂಟೆಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ (ಕೆಲಸದ ದಿನವು ತುಂಬಿದ್ದರೆ - ನಂತರ ಸತತವಾಗಿ ಕನಿಷ್ಠ 4 ಗಂಟೆಗಳು);
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಎಲ್ಲೋ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
• ನೌಕರನು ಕ್ಷಮಿಸದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ;
• ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವು ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ.

ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಬರುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವ ಯಾವುದೇ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ:

• ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅಡಚಣೆಗಳು;
• ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಸಮನ್ಸ್;
• ರೋಗ;
• ಅಪಘಾತ.

ಬಲ ಮಜೂರ್ ಇರುವಿಕೆಯ ಸೂಕ್ತ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರದ ಪುರಾವೆಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯೇ ಮುಖ್ಯವಾದುದು.

ಇದು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಯಾವುದಾದರೂ ಆಗಿರಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಮಯಕ್ಕೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಕ್ತ ಆದೇಶವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಮರ್ಥನೆ ಇರಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಬೇಕು, ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಮರಣದಂಡನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

• ಎರಡು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ (ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆ) - ಆದೇಶವು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ;
• ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲು, ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಮೆಮೊಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಡಿಸೆಂಬರ್ 30, 2001 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 197-ಎಫ್ಝಡ್ನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ);
• ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯ.

ಪರಿಣಾಮಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ನೀವು ಇದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಪಡೆಯುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ - ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: ಪುಟಗಳು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ ಸಂಖ್ಯೆ 81 ರ "ಎ" ಭಾಗ 1.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾತುಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ: "ನೌಕರನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ."

ಬಹುತೇಕ ಯಾವಾಗಲೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

ಮತ್ತು ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದವರಿಗೆ ಈ ಕ್ಷಣ ಮಾತ್ರ ಅಹಿತಕರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ.

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅಕಾಲಿಕ ನಿರ್ಗಮನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಇದು ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾದ ದಂಡದಿಂದ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಾಗಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ರಾಜಿ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಯಾವಾಗಲೂ ವಿವಿಧ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿವೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ, ಶಿಸ್ತಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ ಸಂಖ್ಯೆ 193 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅದೇ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಕನಿಷ್ಠ 2 ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಗುರುತು ಹಾಕುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಇದರಿಂದಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಸೂಕ್ತ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ರೀತಿ ನೀವು ಎರಡು ದಿನಗಳನ್ನು ಗೆಲ್ಲಬಹುದು. ಈ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು:

• ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ;
• ತುರ್ತಾಗಿ "ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿ" ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಅಥವಾ ರಕ್ತದಾನ ಮಾಡಲು ಹೋಗಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ. ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ರಾಜಿಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.

ಎರಡನೆಯ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಯಾವುದನ್ನೂ ಸುಳ್ಳು ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ನಕಲಿ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ಕೋಡ್ನ ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಗಂಭೀರ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿದಾಗ, ರೋಗದ ಪ್ರಾರಂಭದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - ಅವರು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕು.

ನೀವು ಅದನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನವೆಂದು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಬೆಂಕಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಟ್ರೂನ್ಸಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಿಂದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂರನೇ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ರಕ್ತದಾನ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಪ್ರಕಾರ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ತಕ್ಷಣದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಂದ ಮತ್ತು ಮರುದಿನದಂದು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

ಆದರೆ ರಕ್ತದಾನದಿಂದಾಗಿ ಮರುದಿನ ವಿಶ್ರಾಂತಿಗಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಂ. 2 ರ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ನ ನಿರ್ಣಯದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ನಂತರದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು (ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾದರೆ):

• ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ;
• ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ.

ಇದರ ನಂತರ, ನೀವು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ.

ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಇದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.

ಮೇಲೆ ಸೂಚಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ:

ಮುಂದೆ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ನೀವು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು - ನೀವು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅನುಗುಣವಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕು.

ಕೆಲವು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಭೇಟಿ ನೀಡಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟವೇನಲ್ಲ - ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಕಾರಣವನ್ನು ಅಗೌರವವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಾಕು. ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ನಂತರ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗಬಹುದು. ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ನೀವು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ದೋಷವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ ಏನು? ಅಂತಹ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀವು ಪಡೆಯುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅನೇಕ ಸಂಬಂಧಿತ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದರೇನು?

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಶಾಸಕರು ನೀಡಿದ್ದಾರೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ, ಕೋಡ್ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾದ ಕೆಲಸದಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಅಂದಾಜು ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಲೋಪವು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಘರ್ಷಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವು ಕ್ಷಮಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಂಬಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಒಬ್ಬರು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಹ ಅವಲಂಬಿಸಬೇಕು. ಅತೃಪ್ತ ಉದ್ಯೋಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಟ್ರಯಂಟ್ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಮೂಲಕ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಆದೇಶದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಕಾಯ್ದೆಗಳ ತಪ್ಪಾದ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಗಡುವುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವೂ ಆಗಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು?

ನಾಲ್ಕು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಡೀ ದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ (ಅವನ ಕೆಲಸದ ದಿನವು ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ) ಅಥವಾ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು;
• ಅವರು ಕ್ಷಮಿಸದ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಲಿಲ್ಲ;
• ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತಕ್ಷಣವೇ ನೀವು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

• ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನಿಖರವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿಮಿಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಲ್ಲ;
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸದಿದ್ದರೆ (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ), ಆದರೆ ಅವನು ಕಂಪನಿಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲೋ ನೆಲೆಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ಟ್ರೂಂಟ್ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
• ನೌಕರನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಅಗೌರವವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ?

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜ್ಞಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಾವು ಗುರುತಿಸಬಹುದು (ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ):

• ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ;
• ಅಧಿಕೃತ ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ಪುರಸಭೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ರಕ್ತ ಮತ್ತು ಪ್ಲಾಸ್ಮಾವನ್ನು ದಾನ ಮಾಡುವುದು (ಮತ್ತು ನಂತರದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ);
• ನೌಕರನನ್ನು ಬಂಧನಕ್ಕೊಳಪಡಿಸುವುದು, ಪೋಲೀಸ್ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಕಸ್ಟಡಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;
• ಸಾರಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹವಾಮಾನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದಾಗಿ);
• 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಸಂಬಳ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬ (ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಬರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ);
• ಮುಷ್ಕರದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಕೆಳಗಿನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪುರಾವೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ("ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ");
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಕ್ತದಾನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ);
• ಸಬ್ಪೋನಾ ಅಥವಾ ಬಂಧನ ಅಥವಾ ಬಂಧನದ ಆದೇಶ;
• ಸಾರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ;
• ಇತ್ಯಾದಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಮರೆಯದಿರಿ. ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಖರೀದಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದು ರಹಸ್ಯವಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಹ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗಿದರೆ ಮತ್ತು ದೃಢೀಕರಿಸಿದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಹಕ್ಕಿನೊಂದಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಮೂರು ಹಂತಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ಕೆಲಸದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು;
• ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು;
• ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುವುದು.

ಈ ಯಾವುದೇ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ದೋಷವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಸಣ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ದುಬಾರಿ ವೆಚ್ಚವಾಗಬಹುದು! ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ವಜಾ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮೂಲಕ ಆಕ್ರೋಶಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ. ಅವರು ಉತ್ತಮ ವಕೀಲರ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಿದರೆ, ವಿಷಯವು ನಿಮ್ಮ ಪರವಾಗಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳು ಇದ್ದರೂ ಸಹ, ಸಣ್ಣ ಔಪಚಾರಿಕ ದೋಷ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ವರದಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ) ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ಕೊಡಿ.

ಕಾಯಿದೆಯ ತಯಾರಿ

ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಕಾಯಿದೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ. ಕಾಯಿದೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

• ಹೆಸರು (ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ - ವಿಭಿನ್ನ ಹೆಸರಿನ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ);
• ದಿನಾಂಕ, ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಸಂಕಲನದ ಸಮಯ;
• ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಧಿಕೃತ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು (ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿರಬಹುದು);
• ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭಗಳು (ಈ ಭಾಗವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಿವರವಾಗಿ ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ - ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ತಲುಪಲು ಅಥವಾ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ);
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಅವಧಿ (ನಿಖರವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, "ನಿಮಿಷದಿಂದ ನಿಮಿಷ");
• ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಹಿ (ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶ್ವಾಸಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಕೇಳಬಹುದು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಟ್ರೂಂಟ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು).

"ನಾಳೆಯವರೆಗೆ" ಅದನ್ನು ಮುಂದೂಡದೆ ಅದೇ ದಿನದಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು

ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು, ನೀವು ಅವರಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ (ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ). ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅದರ ರಶೀದಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ನೀವು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟಲ್ ರಶೀದಿಯನ್ನು ಎಸೆಯಬೇಡಿ.

ವೈಫಲ್ಯ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಎರಡು ದಿನ ಕಾಯಬೇಕು. ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ "ಸಾಕ್ಷ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲು" ನಿರಾಕರಿಸಿದರೂ ಸಹ ಈ ನಿಯಮವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ - ಅವನು ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ ಏನು? ಎರಡು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಉತ್ತರವು ಇನ್ನೂ ಬರದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅಂತಿಮ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು.

ಆದಾಗ್ಯೂ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಮೂರು ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚಿಸಿದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಮಾನ್ಯ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಹೇಳಲಾದ ವಾದಗಳನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
2. ಟ್ರೂಂಟ್ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಿದೆ: ವಿವರಣೆಗಳು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲ. ಆದೇಶವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಹಿಂಜರಿಯಬೇಡಿ.
3. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಾದಗಳು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವಂತೆ ಕಾಣುತ್ತವೆ. ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಯಾಗಿ - ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕೇಂದ್ರದಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಆದರೆ ಬಹುಶಃ "ನಕಲಿ". ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಖಚಿತವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ನೌಕರನ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅವನ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ, ಅವನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಮರೆಯಬೇಡಿ - ಕಾನೂನು ನಿಮಗೆ ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ

ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಏಕೀಕೃತ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಟಿ -8 ರ ಪ್ರಕಾರ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಕಾನೂನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗಡುವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ:

• ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಾಗಿ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಟ್ರೂಂಟ್‌ಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಎರಡು ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿಲ್ಲ;
• ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 30 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಇಲ್ಲ.

ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ರ ಪ್ರಕಾರ ಆದೇಶದ ರಚನೆ:

• ಹೆಸರು;
• ದಿನಾಂಕ, ಸಂಕಲನದ ಸ್ಥಳ;
• ಪ್ರಕಟಣೆಗೆ ಆಧಾರಗಳು (ಗೈರು ಹಾಜರಿ ಕಾಯಿದೆ, ವರದಿಗಳ ವಿವರಗಳು ಮತ್ತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ನೌಕರನ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನ;
• ಅಪರಾಧದ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆ;
• ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಸಮರ್ಥನೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ನೌಕರನ ಹಕ್ಕಿನ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ;
• ಸಂಕಲನ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಹಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ಓದಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವನು ತಿಳಿದಿರುವ ತನ್ನ ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು. ಅವರು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಈ ಪುಸ್ತಕಕ್ಕಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾಡಿದ ಮುಖ್ಯ ತಪ್ಪುಗಳು

ಮೊದಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಾವ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ?

1. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವರದಿಯನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಇದು ಭಯಾನಕವಾಗಿದೆ - ಪ್ರಕರಣವು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಹುಶಃ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು (ಮತ್ತು ತಪ್ಪಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಹ ಪರಿಹಾರ). ಯಾವಾಗಲೂ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿ.
2. ಕಾಯಿದೆಯ ಮರಣದಂಡನೆಯಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ನ್ಯೂನತೆಗಳು - ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಮಯ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯ ತಪ್ಪಾದ ಸೂಚನೆ. "ಬೆಳಿಗ್ಗೆ", "ಊಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ", "ಸಂಜೆ" ಎಂಬ ಪದಗಳು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಯಾವಾಗಲೂ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ - “ಉದ್ಯೋಗಿ 8.00 ರಿಂದ 14.18 ರವರೆಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು”, “ವರದಿಯನ್ನು 14.58 ಕ್ಕೆ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ”.
3. ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿರುವ ಡೇಟಾದೊಂದಿಗೆ ವಾಸ್ತವಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಅಸಂಗತತೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೌಕರನು ತನ್ನ ಅವಿವೇಕದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೆರಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಗೈರುಹಾಜರಾದವರನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೃತಕವಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉಲ್ಬಣಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮರುದಿನ ಮಾತ್ರ ತೋರಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಅಶ್ಲೀಲ ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಅವಮಾನಿಸಿದನು ಎಂದು ಅವನು ಆಕ್ಟ್ ಮತ್ತು ಆರ್ಡರ್ನಲ್ಲಿ ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ. ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಸ್ವಲ್ಪ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿರುಗಿದರೆ, ಬಾಸ್ ಅಂತಹ "ದಾಳಿಗಳಿಗೆ" ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
4. ಅವನಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದೇ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.
5. ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಗಡುವುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ನಮೂದು ಇಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಶಿಸ್ತಿನ ಮತ್ತು ಬೇಜವಾಬ್ದಾರಿ ಟ್ರೂಂಟ್ ಎಂದು ನೀವು ನಿರ್ವಿವಾದದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಲು ಸಾಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ, ಶಿಸ್ತು, ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ

ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಸರಾಗವಾಗಿ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿರುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ನೀವು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಸೋಮಾರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಹತಾಶ ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ವಿಚಾರಣೆಯು ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಅಹಿತಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಪರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೂ ಸಹ.

ಘಟನೆಗಳ ಇಂತಹ ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು, ಯಾವಾಗಲೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ, ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾಗಿ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಿ. ಪ್ರತಿ ಹಂತವನ್ನು ಕಾಗದದ ಮೇಲೆ ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಿ, ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ, ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ - ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ "ಯುದ್ಧಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದು" ಅರ್ಥಹೀನ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮನವರಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಮತ್ತು ಅದು ಎಷ್ಟು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ? ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಸೂಕ್ತವಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ದಿನದಲ್ಲಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದಿರುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಅಂತಹ ಅಪರಾಧದ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
2. ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಅವು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಬಲ ಮೇಜರ್ ಆಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪೂರ್ವನಿಯೋಜಿತವಾಗಿ ಅವುಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ಅರ್ಜಿದಾರರಾಗಿ ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಂವಿಧಾನದ 46 ನೇ ವಿಧಿ);
• 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸದ ಕಾರಣ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 142);
• ಆರೋಗ್ಯದ ದುರ್ಬಲತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ.

ಇತರ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಸಹ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

1. ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಅವಧಿಯು ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಧಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ತಡವಾಗಿ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಬಹುದು, ಇದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯವೂ ಆಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಮತ್ತು ಆಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತಿದಿನ ಅರ್ಧ ಘಂಟೆಯ ವಿರಾಮವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದರೂ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಇದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸಮಯವು ಪಾವತಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಅಂತಹ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಊಟದ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಂತರ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ 1 ದಿನದಲ್ಲಿ 2 ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಒಂದು ದಿನದ ಗೈರುಹಾಜಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

ಒಬ್ಬನನ್ನು ಎಷ್ಟು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು? ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ, RF ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ಲೀನಮ್ "ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ" ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿತು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಷರತ್ತು 39 ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ:

• ನೌಕರನು 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದನು;
• ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ, ಇದು ಅವನ ಶಿಫ್ಟ್ ಆಗಿದ್ದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸದೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಮುಂಚಿನ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯುವುದು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನಗಳು 79, 80, 280, 292 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟ);
• ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಸ್ವಯಂ-ಆರೈಕೆ. ಕಾನೂನು ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವನನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದಾಗ, ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದಾನಿ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ರಕ್ತವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಂತರ, ನಾಗರಿಕರು ಒಂದು ದಿನದ ವಿಶ್ರಾಂತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಮುಖ! ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಒಂದು ದಿನದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ ಎಂದು ಕೇಳಿದಾಗ, ಇದು ಸಾಧ್ಯ, ಇದು ನೇರವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಕಾನೂನಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಅಕ್ಷರಶಃ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಒಂದು ಅಪರಾಧವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಕಾರಣ ವಜಾಗೊಳಿಸದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ಗಗಳು

ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಮೊದಲು, ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೆಂದು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಕ ಚೌಕಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಡಿದುಹಾಕಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವರ್ಗವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು:

1. ಗರ್ಭಿಣಿಯರು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಹದಿನೆಂಟು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಾಗರಿಕರು. ಈ ವರ್ಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ತೀರ್ಮಾನ ಮತ್ತು ಬಾಲಾಪರಾಧಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರಿಂದ ಅನುಮತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 269).
3. ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಅಥವಾ ನಿಯಮಿತ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರು.
4. ಬಲವಂತದ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ. ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಬಿರುಗಾಳಿಯ ಹವಾಮಾನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವಾಹನ ಸ್ಥಗಿತಗಳು, ಯೋಜಿತ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಾರಿಗೆ ಮಾರ್ಗಗಳ ರದ್ದತಿ ಮತ್ತು ಇನ್ನಷ್ಟು.
5. ಜನರ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿ.
6. ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸದ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಬೇಕು. ಸಾಕ್ಷ್ಯಾಧಾರಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಇದು ಸಾಕ್ಷಿ ಹೇಳಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಯಾವುದನ್ನು truancy ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೋಷವಲ್ಲ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರವಾಗಿ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದರೆ, ಅವನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಕೆಳಗಿನವುಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿಲ್ಲ:

• ರಜೆಯ ಅವಧಿ. ಇಡೀ ದಿನ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಇದೆ. ಕೆಲಸಗಾರನೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ನೀವು ಅದರಿಂದ ಕರೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥನು ತನ್ನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
• ಓವರ್ಟೈಮ್ ಕೆಲಸ. ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಕರೆಯಬಹುದು, ಅವರು ಅದನ್ನು ಒಪ್ಪದಿರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ;
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ಬುಲೆಟಿನ್. ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ವಿರುದ್ಧಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಿಮ್ಮ ರೋಗವನ್ನು ನೀವು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು, ನೀವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು:

1. ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳ ಮೂಲಕ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ವರದಿ ಪತ್ರವಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಘಟನೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಹಾಜರಿರುವವರ ಸಹಿಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಟಿಪ್ಪಣಿಯು ಮಾಹಿತಿಯ ದಾಖಲೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಗೌರವದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.
2. ಅಪರಾಧಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅವರು ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಲಾದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಅದರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಶಾಸನವು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡು ದಿನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ನಿರಾಕರಣೆ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.
3. ಗಡುವನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ 1 ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಅವಧಿಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಅಂತಹ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಒಂದು ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘಿಸುವವರನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅವನ ಉಮೇದುವಾರಿಕೆಯು ಕಂಪನಿಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು.
4. ಸರಿಯಾದ ದಾಖಲಾತಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಹಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ನಿರಾಕರಣೆ ಇದ್ದರೆ, ಈ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಹಂತವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಮೂಲಕ ಅವನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಅಸಾಧ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.