ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилдаа тасалсан тохиолдолд шийтгэл ногдуулдаг. Ажилтныг нэг удаа тасалсан тохиолдолд ажлаас нь халах нюансууд.

Компанийн менежерүүд ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн тогтоосон ажлын цагаар ажиллах, амрах дүрмийг үл тоомсорлодог шударга бус ажилчидтай тулгардаг. Ийм зөрчил гаргасан хүмүүст захиргааны янз бүрийн арга хэмжээ авахаас гадна ажлаас халах тухай хуульд заасан байдаг.

Гэхдээ ийм эрс арга хэмжээ авахаасаа өмнө ажилтныг ажлаасаа халагдсаны улмаас хэрхэн яаж халах талаар сайтар танилцах нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр ирээдүйд түүнийг шүүхээр ажилд нь эгүүлэн татахгүй бөгөөд учирсан хүндрэлийн улмаас компаниас мөнгөн нөхөн төлбөр авахгүй байх болно. .

Ажилтан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын өдрийн турш 4 цагаас илүү хугацаагаар ажилдаа тасалдах явдал гэдгийг санаарай.

Тиймээс ажлаас халах тушаал гаргахын өмнө баримтыг баримтжуулах процедурыг давах шаардлагатай. Үүнд:

• ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан тухай тайлангийн картанд тэмдэглэсэн;
• ажилтныг 4 цагаас илүү хугацаагаар эзгүй байгаа тухай тайлан гаргах;
• ажилтан яагаад байхгүй байгаа талаар судалгаа хийх;
• Ажилтан өөрөө ажлаасаа тасарсан тухай бичгээр тайлбарыг сонгох (хэрэв тэр татгалзвал тайлан гаргах);
• ҮЭ-ийн оролцоотойгоор хурал зарлан хуралдуулах, одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх (үр дүнгийн дагуу протокол гаргах);
• тушаал гаргах;
• хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх, зөрчил гаргагчид төлөх журмыг хэрэгжүүлэх.

Хэрэв та үнэхээр ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах гэх мэт хатуу алхам хийхээр шийдсэн бол үүнийг хэзээ хийж болох, хэзээ ийм алхам хийхээс татгалзах нь дээр гэдгийг тодорхой ойлгох хэрэгтэй. Эхлэхийн тулд 4 цагийн нормыг дагаж мөрдөх ёстой. Энэ нь байнгын тасалдал эсвэл ажлын бүтэн өдрийн дүнг нэгтгэж болно.

Хэрэв ажилтан өдөрт 4-өөс бага цагийг системтэйгээр алгасдаг бол та түүнийг ажлаасаа халах эрхгүй гэдгийг санаарай.

Өдөр тутмын ажлын хуваарь үнэндээ 4 цагаас бага байдаг аж ахуйн нэгжүүдэд ч гэсэн ажилтан бүх хугацаанд ажлын байран дээрээ байхгүй байхыг ажил тасалсан гэж үзэж болохгүй. Хэрэв системд хяналт тавьж байгаа бол зөрчил илрүүлэх бүрт захиргааны бусад арга хэмжээ авч, зөвхөн хууль тогтоомжийн бусад зүйлийг удирдлага болгон зохих шийдвэр гаргах ёстой. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах ажлыг хэрхэн хийх вэ гэсэн нийтлэлээс материалыг унших нь зүйтэй.

Үүнд:

• түр зуурын тахир дутуу болох (дараа нь өвчний чөлөө, гэрчилгээ олгох замаар);
• замын түгжрэл (ажилдаа явах замд, эсвэл үүнийг хийх явцад);
• гэр бүлийн асуудал (хорио цээрийн улмаас хүүхдээ цэцэрлэгээс авах хэрэгцээ, сургуульд төлөвлөөгүй дуудлага);
• ахуйн асуудал (ариутгах татуурга, усан хангамжийн эвдрэл, халаалтын систем эсвэл бусад төвлөрсөн хангамж, ус зайлуулах системийн гэмтэл).

Эдгээр тохиолдол бүрийг баримтжуулж, яагаад асуудлыг шийдэх ёстойг зааж өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ таныг ажлаас халах эсэх эцсийн шийдвэр нь менежерт үлддэг.

Үргэлж санаж байх зүйлс

Ажилтнаа ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халахаасаа өмнө ийм үйлдлийг зөвтгөх ямар ч хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан эсэхийг шалгахын тулд хэсэг хугацаа хүлээх хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, ажилтан хууль бусаар ажлаас халагдсаныг (ялангуяа хөдөлмөрийн дэвтэрт ийм бичилт хийсэн тохиолдолд) тэвчихгүй бөгөөд шүүхээр дамжуулан шударга ёсыг сэргээх нь гарцаагүй. Мөн шүүх ихэнх тохиолдолд хэлмэгдэгсдийн талд ордог.

• түүнтэй холбоо тогтоох бүх оролдлогыг гэрчүүдийн дэргэд хийх, дараа нь ийм үйлдлийг идэвхжүүлэх;
• хүсэлтийг эдгээр үйлдлийг баталгаажуулсан шуудангаар бичгээр гаргах;
• Таны мэдээлэл (сануулга, хүсэлт) хүлээн авагчид үнэн зөв хүрсний дараа түүнийг ажлаас халах тушаалыг сар хүлээсний дараа гаргах ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтныг ажил тасалсан, өөрөөр хэлбэл ажлын бүх өдөр, ээлжийн хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах эрхтэй. Мөн ажлын өдөр (ээлж)-д дөрвөн цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй бол ажлаас халах боломжтой (Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн "а" хэсэг, 6 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Оросын Холбооны Улс).

Ажил таслахыг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрдөг тул аль нь үндэслэлтэй, аль нь боломжгүй гэж үзэж болохыг тодорхойлох нь чухал юм.

Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд ажил олгогчийн ажилтныг ажлаасаа тасалсан тодорхой шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрч, улмаар ажлаасаа халагдсаны улмаас түүнийг ажлаас халсан нь шүүхээр нотлогдож болно (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 6-р сарын 23-ны өдрийн тогтоол. , 2015 N 1243-O).

Ажил таслах үндэслэлтэй шалтгаанууд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны ажлын байран дээр байхгүй болсон шалтгаануудын жагсаалтыг агуулаагүй болно. Гэсэн хэдий ч, ялангуяа дараахь шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142, 170, 186, 414-р зүйл; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 3-р улирлын шүүхийн практикийг хянан үзэх 6-р зүйл). 2013 оны 2014 оны 10-р сарын 22-ны өдрийн ОХУ-ын Дээд шүүхийн Тэргүүлэгчдийн тогтоолоор батлагдсан 33-33169 тоот хэрэгт:

1) түр хугацаагаар тахир дутуу болох (энэ тохиолдолд түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тухай баримт бичгийг ажил олгогчид цаг тухайд нь ирүүлээгүй нь ажилтны ажилдаа байхгүй, ажлаасаа халагдсан шалтгааныг үндэслэлгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй);

2) төрийн болон төрийн үүргийг гүйцэтгэх;

3) цус, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг хандивлах, түүнчлэн холбогдох эрүүл мэндийн үзлэг хийх;

4) ажил хаялтад оролцох;

5) цагдан хорих;

6) нислэгийг цуцлах, хойшлуулах зэрэг тээврийн асуудалд хүргэсэн онцгой нөхцөл байдал;

7) цалин хөлсийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсны улмаас ажлыг түр зогсоох (ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн тохиолдолд).

Ажилгүй болсон шалтгааныг баталгаажуулахын тулд ажилтан ажил олгогчид хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ, шүүхэд дуудах хуудас, эмнэлгийн байгууллага, тээврийн байгууллагын гэрчилгээг гаргаж өгч болно.

Шалтгаангүй шалтгаанаар ажил тасалсан

Үндэслэлгүй ажлаасаа тасалдах шалтгаан нь жишээлбэл, (Москва хотын шүүхийн 2016 оны 02-р сарын 18-ны өдрийн 33-2890/2016 тоот, 2016 оны 10-р сарын 04-ний өдрийн 33-32613 тоот хэргийн давж заалдах гомдол) 2016):

1) өвчний чөлөө олгогдоогүй тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах (эмнэлгийн зөвлөгөө авах);

2) амралтаас эгүүлэн татахыг албан ёсоор хийгээгүй, амралтын хугацаанд ажилдаа явах шаардлагатайг баталгаажуулсан баримт бичиг байхгүй бол амралтын хугацаанд ажилласан өдрийн амралтын хугацаа;

3) хэрэв ийм чөлөө олгох асуудлыг менежер шийдээгүй бол хүүхэд асрах чөлөө авах өргөдөл гаргах;

4) эхнэр, нөхөр эмнэлэгт эмчлүүлж байна.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас ажлаасаа гарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч энэ тухай акт гаргах үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажлаасаа тасарсан шалтгааны талаар бичгээр тайлбар өгөхөөс татгалзсан, түүнчлэн эдгээр шалтгааныг баталгаажуулсан баримт бичгийг өгөхөөс татгалзсан тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Энэ тохиолдолд сахилгын шийтгэл нь ажилтны өвчилсөн хугацаа, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны санал бодлыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ажил тасалсан нь тогтоогдсон өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын төлөөллийн байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1 - 3 дахь хэсэг).

Хэрэв ажилтан тайлбар, дагалдах баримт бичгийг өгсөн бол ажилгүй байх шалтгаан хүчинтэй эсэх асуудал нь ажил олгогчийн үзэмжээр хэвээр байгаа боловч ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр нийтэлсэн өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ.

Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 6-р хэсэг).

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Дээд шүүхийн үзэж байгаагаар ажил олгогч нь ажилтны ажилгүй болсон шалтгааныг үнэлж, түүний өмнөх зан үйлийг харгалзан түүний үйлдсэн зөрчилтэй тэнцэх хэмжээний сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой (Дээд шүүхийн тодорхойлолт. ОХУ-ын 2012 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн N 69-B12-1).

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөн, ялангуяа ажил олгогч нь ажилчдаас ажилдаа байхгүй байгаа талаар бичгээр тайлбар өгөхийг шаарддаггүй бол ийм ажилтныг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдоно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардах арга хэмжээ авсан бол, жишээлбэл, оршин суугаа газар руу нь цахилгаан илгээж, ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар хүлээн аваагүй бол ажилтныг ажлаас халах нь хууль ёсны юм (Давж заалдах гомдол). Москва хотын шүүхийн 2016 оны 8-р сарын 24-ний өдрийн 33- 27314/2016, 2014 оны 7-р сарын 28-ны өдрийн 33-29793/14 тоот хэргийн шийдвэрүүд).

Ажлаас халагдсаны эсрэг давж заалдах

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч болон (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад, тэр дундаа шүүхэд давж заалдаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг, 382 дугаар зүйл).

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан боловч ажлаасаа тасалдах шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзвэл ажил олгогчийн оршин суугаа газар, түүний оршин суугаа газар, шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх газрын харьяа дүүргийн шүүхэд эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргаж болно. хөдөлмөрийн гэрээ (зүйл

Урлаг. 24, 28, 6.3, 9-р хэсэг. 29 ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль). Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн нэхэмжлэлд улсын татвар ногдуулахгүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 333.36 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг).

Холбогдох асуултууд

Ажилтан сахилгын шийтгэлийг хэрхэн давж заалдах вэ? >>>

Хуурамч өвчний чөлөө өгсөн тохиолдолд ямар хариуцлага хүлээлгэх вэ? >>>

Ямар тохиолдолд ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй вэ? >>>

Асуудлын талаар хэрэгтэй мэдээлэл

Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны албан ёсны вэбсайт - www.onlineinspektsiya.rf

Хууль зүйн туслалцааны төв Хүн амд үнэ төлбөргүй хууль зүйн туслалцаа үзүүлж байна

Дараахь зүйлийг ажил таслах ноцтой шалтгаан гэж үзнэ: Ажлаа таслах үндэслэлтэй бусад шалтгаан байж болох бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага харгалзан үзнэ. Тодруулбал, нэг ажилчин ээлж рүүгээ явах замдаа голд живж буй эрэгтэйг хараад түүнийг аврахаар яаравчлав. Ямар ч тохиолдолд тэмдэглэлд болсон бодит нөхцөл байдлыг зааж өгөх ёстой.

Нэгэнт дарга тань таныг түүнд үнэнээ хэлсэн эсэхийг шалгахыг хүсч магадгүй тул худал мэдээлэл танд тус болохгүй.

Үгүй! Энэ нөхцөл байдлын гол зүйл бол ажил таслах объектив шалтгаан байгаа эсэхийг баримтат нотлох баримтаар хангах явдал юм;

ажил тасалсан нь нотлогдож, баримтжуулсан.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахын тулд хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. ажилтныг амралт, бизнес аялалд явуулах тушаал гэх мэт.
2. өвчний чөлөө;
3. нийтийн тээврийн цагийн хуваарь;
4. шүүх, цагдаад дуудах;

Татвар ба хууль

Тиймээс, хуулийн дээрх заалтуудын дагуу ажилтанд хөдөлмөрийн сахилга бат, өөрөөр хэлбэл сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан өөрт оногдсон албан үүргээ гэм буруутай, хууль бусаар биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн, түүний дотор ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаалыг зөрчсөн үйлдэл юм.

Хэдийгээр ажлаасаа халагдсан ч гэсэн ажилтан ажлаас халахаас илүү зөөлөн шийтгэл ногдуулдаг - зэмлэл, зэмлэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл). Ямар шийтгэлийг сонгохоос үл хамааран дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай: - ажилтны ажил тасалсан тухай баримтыг бүртгэх; - энэ байхгүй болсон шалтгааныг олж мэд.

Ажилтан ажилдаа байхгүй байсан тухай баримтыг дараахь байдлаар бүртгэнэ: (эсвэл) хяналтын цэг (шалгах цэг) дээр суурилуулсан цахим системийн мэдээллээр; (эсвэл) хичээл таслагчийн шууд удирдагчийн тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл; (эсвэл) ажил тасалсан тухай тайланг ихэвчлэн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан эсвэл эзгүй байгаа ажилтны шууд удирдагч хоёр гэрч - ажилтны хамт ажиллагсад байлцуулан гаргадаг.

Ажилдаа тасалсан тухай тайлбарыг хэрхэн бичих вэ

Зөвхөн бичихээс татгалзах нь түүний ажилд сөргөөр нөлөөлж, түүнийг ажлаас халах шалтгаан болж магадгүй юм. Ажил дээрээ тасалсан тайлбарыг хэрхэн зөв бичих вэ?

Ийм баримт бичигт толгой хэсэг болон ажилтны бүх мэдээллийг агуулсан байх ёстой: оршин суугаа хаяг; зөв холбоо барих мэдээлэл; БҮТЭН НЭР; эзэмшсэн албан тушаал; гарын үсэг бүхий огноо; ажлаасаа хол байх хугацаа; Хамгийн гол нь ажил таслах шалтгаанууд.

Ажил таслах үндэслэлтэй, үл хүндэтгэсэн шалтгаанууд

1. Ямар цаг завсарласан, өөрөөр хэлбэл ажлын цаг эсвэл амрах цаг;
2. Нэг ээлжиндээ эсвэл ажлын өдөрт хэдэн удаа үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхгүй байсан.
3. Эзгүй байдал хэр удаан үргэлжлэх вэ?

Практикт ажил дээрээ тасалдах нь муу боловч ажлаас халагдахаасаа өмнө хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн ойлголтуудыг мэдэх хэрэгтэй.

Та ажлаасаа халагдах боломжтой юу? Ажил тасалсан гэсэн зүйл ангиар ажлаас халах нь ямар үр дагаварт хүргэх вэ?

Гэсэн хэдий ч тодорхой хувь хүний ​​​​ажил тасалсан баримтыг бүртгэхийн тулд ажлын байрны тухай ойлголт юу болохыг ойлгох шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч та эхлээд Хөдөлмөрийн хуулийн 42 дугаар зүйлд заасан шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь шүүх эрх мэдлийн байгууллага иргэнийг сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд ямар үйлдэл, нөхцөлийг хангасан байх ёстойг зохицуулах ёстой.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах: бэрхшээл, нюансууд

Дөрвөн нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л ажлаас халах нь хууль ёсны болно: Та нэн даруй анхааралдаа авах ёстой: Ямар тохиолдолд та ажлаасаа халагдсаны улмаас халагдах боломжгүй вэ? Шүүхийн практикийн материал, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарчим, эрүүл саруул ухаанд үндэслэн бид ажлаасаа тасалдах дараах үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлж болно (эдгээр тохиолдолд ажил таслахаа больсон): Эдгээр бүх тохиолдолд ажилтан нэмэлт баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

Хэн нэгнийг ажил тасалсан хэргээр халах боломжтой юу: бид янз бүрийн хэргийг авч үздэг

зөрчил гарснаас хойш 30 хоног өнгөрөөгүй; ажилтан 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байсан; ажил таслах, хоцрох үндэслэлтэй шалтгаан байгаагүй.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах механизмын зарчмыг ойлгох хамгийн хялбар арга бол тодорхой жишээнүүд юм. Сергей К.-г сургуулиа тасалдаг гэж ажлаас нь халсан бөгөөд удирдлага нь ажилдаа ирээгүйн улмаас маш их уурлаж, ажлаас халах журмыг зөрчсөн байна.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах - талуудын нөхцөл, эрх

Ажил таслах нь сахилгын ноцтой зөрчил боловч ямар ч тохиолдолд энэ нь ажилтныг ажлаас халах хангалттай үндэслэл болж чадахгүй.

Доор бид ажил олгогч хэзээ мэргэжилтэнг ажлаасаа чөлөөлж, хэзээ ажлаас халах боломжтойг хэлж байна. Энэхүү нийтлэлийг бэлтгэхдээ бид юуны түрүүнд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын "Холбооны хууль эрх зүйн зохицуулалтын тухай" тогтоолд тулгуурласан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхүүд."

Хэзээ ажил тасалсныг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрдөг вэ?

Ажил олгогч дараахь тохиолдолд ажилтанд ийм төрлийн төлбөр ногдуулж болно.

• ээлжээр эсвэл бүтэн өдрийн турш 4-өөс дээш цаг дараалан байхгүй;
• зөвхөн тодорхой ажлын байранд төдийгүй ерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр гарч ирээгүй;
• үүнийг батлах үндэслэлтэй шалтгаан байхгүй;
• зөвшөөрөлгүйгээр амралтанд явсан, эсвэл дээд албан тушаалтны зөвшөөрөлгүйгээр амралтын хугацааг ашиглахаар шийдсэн;
• хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө үүргээ гүйцэтгэхээ больсон (өөрийн хүсэлтээр зөрчилдөөний улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд).

Менежер нь ажил тасалсан тухай нотлох баримттай байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал юм - наад зах нь ажиллах хүчний бусад төлөөлөгчдийн гэрчлэл.

Дүгнэж хэлье. Хэрэв ажлаасаа халагдах аюул заналхийлж байгаа бол таныг зөвтгөх баримт бичгийг цуглуулж, дарга тань ямар нотлох баримт гаргахад бэлэн байгааг олж мэдээрэй.

Нэхэмжлэлийг цуцалж болно:

• эмнэлгийн гэрчилгээ;
• мэдүүлэг өгсөн зарлан дуудах хуудас;
• амралтын хуваарийн хуулбар;
• тамга дарсан огцрох өргөдлийн хуулбар гэх мэт.

Ажилтан нь ажлаасаа халагдахгүй байхын тулд шаардлагатай бүх зүйлийг хийх ёстой. Эс тэгвэл "ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа ноцтой зөрчсөний улмаас гэрээг цуцалсан" гэсэн харгалзах бичээс нь хөдөлмөрийн дэвтрийн хуудсан дээрх ичгүүртэй тэмдэг болж, цаашдын ажил мэргэжлээр ажиллахад саад болно.

Ажил дутуу ажлаас халах журам

Энэ тохиолдолд ажлаас халах тушаалыг стандарт T-8 маягтын дагуу гаргадаг. Үүний үндэс болгон боломжтой бүх нотлох баримт бичгүүдийг жагсаасан болно - тэмдэглэлээс тайлбар тэмдэглэл хүртэл.

Зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор тушаал гаргах ёстой гэдгийг мэдэх нь зүйтэй.

Хэрэв ажил олгогч ажлаасаа халагдсан шалтгааныг олж мэдэхийн тулд төвөг учруулахгүй бөгөөд халуун дарамтанд мэргэжилтэнг халсан бол ажилтан нь дүрмээр бол шүүхэд өөрийгөө хамгаалж, ажилд эгүүлэн тогтоож болно.

Хэрэв та ажил тасалсан хэргээр халагдсан бол яах ёстой вэ?

Ажил тасалсан тул ажлаас халахтай холбоотой олон асуулт байна: сэргээх боломжтой юу, хөрөнгийн биржид элсэх боломжтой юу, цалин өгөх үү?

Тэгээд юуг нь "сургуулиа таслах" гэж үздэг вэ?

Гэхдээ хамгийн гол зүйл бол цалингаас эхэлье. Хэрэв хүн ямар нэг зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан бол тэр эзгүй байсан, өвчтэй байсан, хуваарь зөрчсөн гэх мэт - энэ нь хамаагүй. Ажил олгогч нь төлбөрийг бүрэн төлөх үүрэгтэй(үүнд мөн ашиглагдаагүй амралт, нөхөн олговрын өдрүүдийн төлбөр орно). Эдгээр эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь байдлаар тусгасан болно.

140 дүгээр зүйлд “Ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөрийн нөхцөлийн тухай”, 84 дүгээр зүйлийн 84.1 дэх хэсэгт “Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа бүртгүүлэх журмын тухай”.

Тодруулбал, энэ нь:

“Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр хийдэг."(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140)

“Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй.(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1)

Тэдгээр. та ажлын дэвтэр хүлээн авбал төлбөрөө асуугаарай. Гэсэн хэдий ч та үнэхээр ажиллаагүй өдрийн төлбөрт найдаж болохгүй.

Хэрэв бид зарчмын дагуу явбал 84.1-ийн хамгийн эхэнд нэгэн сонирхолтой нюанс агуулагдаж байна.

“Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаалтай танилцсан байх ёстой."Өөрөөр хэлбэл, тэд тан руу залгасан уу, амаар хэлсэн үү - энэ бүхэн хууль эрх зүйн хүчингүй тул та одоо хүртэл ажиллаж байна.

Хичээл таслах гэж юу вэ?

Тодорхой тодорхойлолт байдаг, бусад бүх зүйл нь бузар муугаас гаралтай.

Ажил таслах гэдэг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4 ба түүнээс дээш цаг дараалан ажил таслах явдал юм. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл)

Татаж авахад хэр хугацаа шаардагдах вэ?

Хуульд заасны дагуу ажил тасалсан тохиолдолд түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор шийтгэх боломжтой. Хэрэв тэд таныг 3 жилийн өмнө хоцорсон гэж ажлаас нь халах гэж байгаа бол энэ нь хууль бус үйлдэл юм.

Ажил тасалсан хэргээр халагдсаны дараа биржид орох боломжтой юу?

Тийм ээ, гэхдээ нийтлэлийн дагуу ажлаас халах нь ноцтой зүйл юм. Харамсалтай нь хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ийм хүнээс татгалзаж, түүнд юу ч төлөхгүй байх эрхтэй. Тиймээс таны найдаж болох хамгийн бага ашиг нь ойролцоогоор 1000 рубль юм (оршин суугаа бүс нутгаас хамаарч). Өмнөх орлогынхоо аль ч хувийг бүү бодоорой.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилдаа хэрхэн эгүүлэн авах вэ?

Зөвхөн ийм зөрчлийн баримт нь ажил олгогчийг эрх чөлөөтэй болгоход хангалттай юм. Түүнийг ажлаас нь халах эрхтэй, буцааж ажилд авахгүй. Гэсэн хэдий ч 84-р зүйлийн 6-д заасны дагуу ажлаас халах нь олон тооны хууль эрх зүйн нюансуудтай холбоотой юм. Чадварлаг хуульч ажлаас халагдсан нь хууль бус гэдгийг нотлох боломжтой болно.

Уншигчийн асуулт: “Зөвшөөрөлгүй чөлөөнд гарсан гээд ажлаасаа халагдаж болох уу? Би ажиллаад хэдэн сар болж байна, амралтын хуваарь байхгүй, гэхдээ тэд намайг явуулахгүй”

Бид хариулдаг:Тиймээ. Үүний үндэс нь ижил байх болно - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Мөн үзнэ үү: Ажил дээрээ

Өнөөдөр албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилтныг ажлаас халах хэд хэдэн арга бий. Хамгийн тааламжгүй зүйлүүдийн нэг бол нийтлэлийн дагуу ажлаас халах явдал юм. Ихэнхдээ энэ нь энгийн ажил тасалснаас болж тохиолддог.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Хууль эрх зүйн үндэслэл

Энэ заалтыг үндэслэн ажил олгогч нь ажилтантайгаа байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг нэг талын журмаар цуцалж болно.

Өнөөдөр 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн Холбооны хуулийн хувилбарыг ашиглаж байна, гэхдээ ажил тасалсан тохиолдолд албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилтныг халах боломжгүй.

Энэ нь олон тооны өөр өөр хүчин зүйлүүдийн давхцлыг шаарддаг:

• ажилтан өдөржингөө байрандаа байхгүй байсан - ажлын цаг хэдхэн цаг байсан ч (хэрэв ажлын өдөр дүүрэн байвал дор хаяж 4 цаг дараалан);
• ажилтан нь ажлын байрандаа шууд байхгүй, гэхдээ тухайн ажилтанд ийм газар хуваарилагдаагүй бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт хаа нэгтээ байсан бол ажил тасалсныг тооцохгүй;
• ажилтан шалтгаангүй шалтгаанаар байхгүй;
• байхгүй байсан нь нотлогдсон.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаан гэдэг нь ажилтныг ажлын байрандаа цагтаа ирэхэд саад болох аливаа нөхцөл байдлыг хэлнэ. Жишээлбэл:

• нийтийн тээврийн тасалдал;
• шүүх хуралд дуудах;
• өвчин;
• осол.

Хамгийн чухал зүйл бол давагдашгүй хүчин зүйл байгаа эсэхийг нотлох зохих баримт бичиг байх явдал юм.

Энэ нь өвчний чөлөө эсвэл өөр зүйл байж болно. Түүгээр ч зогсохгүй хэрэв ажилтан ажилгүй байсан тухайгаа удирдлагадаа урьдчилан эсвэл цаг тухайд нь мэдэгдэх боломжгүй байсан бол энэ нь сахилгын шийтгэл ногдуулах шалтгаан биш юм.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах зохих тушаалыг боловсруулахын тулд баримтжуулсан үндэслэл байх ёстой.

Ажлаас халах үндэслэл болсон бүх нэхэмжлэл нь үндэслэлтэй, нотлогдсон, бүртгэгдсэн байх ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх ёстой.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тушаалыг гүйцэтгэх нь дараахь шинж чанартай байдаг.

• Хоёр баримт бичиг (сахилгын шийтгэл, ажлаас халах тухай) гаргах шаардлагагүй - тушаал өөрөө хангалттай;
• Тухайн баримт бичгийг үүсгэхийн тулд нэгдсэн маягтыг ашигладаг.

Энэ тохиолдолд янз бүрийн санамж бичиг, түүнчлэн ажил тасалсан эсэхийг баталгаажуулсан бусад баримт бичгүүдийг үндэс болгон зааж өгсөн болно. Хэрэв ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ийм байдлаар цуцалсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх ёстой.

Хэрэв ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд маргаантай асуудал гарвал дараахь баримт бичигт найдах шаардлагатай.

• 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (197-FZ хуулийн нэмэлт өөрчлөлт);
• ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн тогтоол.

Үр дагавар

Ажил тасалсан тул ажлаас халах нь нэлээд ноцтой үр дагаварт хүргэдэг. Ийм учраас та үүнээс зайлсхийх хэрэгтэй, учир нь дараа нь ажилд ороход нэлээд хэцүү байх болно - ажлын дэвтэрт холбогдох бичилт хийгдсэн болно: p.p. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг "а".

Ихэвчлэн "Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөний улмаас цуцалсан" гэсэн үг байдаг.

Бараг үргэлж ажил олгогч өөрийн боломжит ажилтны ажлын тэмдэглэлийг сайтар судалж үздэг.

Ийм бүртгэл байгаа нь тэр даруй хүнийг найдваргүй гэж тодорхойлдог. Гэхдээ энэ мөч нь ажил тасалсан хэргээр ажлаас халагдсан хүмүүсийн цорын ганц таагүй үр дагавар юм.

Анхааруулгагүйгээр амралтанд явсан эсвэл цаг тухайд нь явснаас болж ажлаасаа халагдсаны улмаас халагдах нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог.

Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн хуваарь байхгүй тохиолдолд ажлаас халагдахыг заналхийлэх эрхтэй. Энэ нь бас ноцтой зөрчил бөгөөд нэлээд ноцтой торгууль ногдуулдаг.

Тиймээс ийм нөхцөлд ихэнх ажил олгогчид ажилчидтайгаа буулт хийхийг хичээдэг.

Ажил тасалсан хэргээр ажлаасаа халагдахаас хэрхэн сэргийлэх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчих нь үргэлж ноцтой асуудалд заналхийлж байдаг. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаасаа халах үндэслэлтэй үед хүнд нөхцөл байдлаас гарах янз бүрийн арга зам үргэлж байдаг. Түүнээс гадна ийм үйлдэл нь бүрэн хууль ёсны юм.

Жишээлбэл, ажилтан ажлын байрандаа 4 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй тохиолдолд ажил олгогч сахилгын хэрэг үүсгэх эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан нь ажлын байран дээрээ байхгүй байх үндэслэлийг хүний ​​нөөцийн хэлтэст өгөх үүрэгтэй.

Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилтанд зохих тайлбар бичгийг бэлтгэхийн тулд дор хаяж ажлын 2 өдөр өгөх ёстой.

Энэ тохиолдолд ажил олгогчдоо зохих тэмдэг тавих шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан тайлбар бичгээ ирүүлээгүй тохиолдолд зохих акт гаргах эрхгүй болно.

Ингэж л бүтэн хоёр өдөр хожих боломжтой. Энэ бүх хугацаанд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичих;
• Яаралтай “өвдчих” ба өвчний чөлөө авах эсвэл цусаа өгөх.

Хэрэв ажилтан өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөл бичихээр шийдсэн бол ихэнх тохиолдолд байгууллага нь түүнд саад болохгүй.

Ийм байдлаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхээс хамаагүй хялбар юм. Удирдлагатай бараг үргэлж ямар нэгэн буулт хийх боломжтой байдаг.

Хоёрдахь арга бол өвчний чөлөө авах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, аливаа зүйлийг хуурамчаар үйлдэх шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг хуурамчаар үйлдсэн тул Эрүүгийн хуулийн холбогдох зүйлд заасны дагуу ноцтой шийтгэл оногдуулдаг.

Гэхдээ эмчид очихдоо өвчний эхэн үеийг зааж өгөх шаардлагатай - тэр маягтыг зохих ёсоор бөглөх ёстой.

Та зүгээр л энэ өдрийг ажил таслах өдөр болгон тэмдэглэх хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах, шийтгэл оногдуулах эрхгүй.

Хичээл тасалсан тохиолдолд хуулийн дагуу хариуцлага хүлээхээс зайлсхийх гурав дахь арга бол цусаа хандивлах явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтан шууд үүргээсээ чөлөөлөгддөг бөгөөд дараагийн өдөр нь чөлөөлөгддөг.

Гэхдээ маргааш нь цусны донорын улмаас амрах гэж байгаа тухай ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй.

Энэ тохиолдолд ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот Пленумын тогтоолд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна.

Сүүлчийн аргыг ашиглахдаа та дараах байдлаар ажиллах ёстой (хэрэв ажлаас халах нь гарцаагүй бол):

• огцрох тухай захидал бичих;
• хоёр долоо хоногийн турш өвддөг.

Үүний дараа та хөдөлмөрийн дэвтэрийг аюулгүйгээр авч болно - Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл хийх үүрэгтэй.

Хоёр долоо хоногийн хугацаа шаардлагатай, учир нь ажил олгогчийг сайн дураараа ажлаас халах талаар урьдчилан мэдэгдэх ёстой.

Дээр дурдсан бүх тохиолдолд ажил олгогч дараахь шалтгааны улмаас ажилтнаа ажлаасаа халах эрхгүй.

Дараа нь, та өөрийн хүслээр ажлаас халагдсан өдөр ажил дээрээ гарч ирэх ёсгүй - та өвчтэй хэвээр байх ёстой. Тодорхой хугацаа дуусахад ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэрт гарах хүсэлтийг шуудангаар шуудангаар илгээх ёстой.

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан хуучин ажлын байрандаа очихыг хүсэхгүй байгаа бол энэ баримт бичгийг шуудангаар хүлээн авах боломжтой.

Ажилтныг ажлаасаа халах нь тийм ч хэцүү биш - акт гаргаж, ажлаасаа гарсан шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж хүлээн зөвшөөрч, зохих тушаал гаргахад хангалттай. Асуудал дараа нь эхэлж болно. Хэрэв хуучин ажилтан шүүхэд хандаж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ямар нэгэн процедурын алдаа гаргасан гэдгийг нотлох юм бол яах вэ? Ийм бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журмын талаар ерөнхий ойлголттой болохоос гадна холбогдох олон нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Хичээл таслах гэж юу вэ?

Ажилтан таслах гэдэг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилтныг ажлын бүтэн өдөр буюу дөрвөн цагаас илүү хугацаанд ажлын байран дээрээ таслах явдал юм. Энэ тодорхойлолтыг хууль тогтоогч Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Асуудал нь уг дүрэмд тухайн хүний ​​ажил таслах шалтгаануудын ойролцоо жагсаалт байхгүй байгаа бөгөөд үүнийг хүчинтэй гэж үзэх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, энэ орхигдол нь ажилчид болон ажил олгогчдын хооронд байнга зөрчилддөг.

Онолын хувьд ажил олгогч шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасалсан гэдгийг тогтоож, нотлох ёстой. Гэхдээ үүнийг зөвхөн хувийн итгэл үнэмшлийн дагуу хийх боломжгүй; Хэрэв сэтгэл хангалуун бус байгаа ажилтан шүүхэд хандаж, үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан гэдгээ нотлох юм бол та ажил тасалсан хүнийг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай болно. Дашрамд хэлэхэд, процедурын дарааллыг зөрчсөн (үйлдлийг буруу гүйцэтгэсэн, эцсийн хугацааг зөрчсөн гэх мэт) нь ажлаас халах тушаалыг хүчингүй болгох шалтгаан болж болно.

Ямар тохиолдолд ажлаасаа халагдах боломжтой вэ?

Зөвхөн дөрвөн нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажлаас халах нь хууль ёсны болно.

• ажилтан бүтэн өдрийн турш ажил дээрээ ирээгүй (түүний ажлын өдөр нэг эсвэл хоёр цаг байсан ч) эсвэл дараалан дөрвөн цагаас илүүгүй;
• ажилтан ажлын байрандаа байхгүй байсан;
• тэр шалтгаангүй шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй;
• түүний эзгүй байсан баримт нотлогдож, баримтжуулсан болно.

Та нэн даруй анхаарч үзэх хэрэгтэй:

• хэрэв ажилтан байрандаа яг 4 цаг, нэг минутаас илүү хугацаагаар байхгүй байсан бол энэ нь ажил таслалт биш юм;
• хэрэв ажлын байр нь ажилтанд албан ёсоор хуваарилагдаагүй бол (хөдөлмөрийн гэрээнд), гэхдээ тэр компанийн нутаг дэвсгэрт хаа нэгтээ байрладаг байсан бол түүнийг ажил таслагч гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй;
• хэрэв ажилтан объектив шалтгаанаар ажилдаа байхгүй байгаа тухайгаа даргадаа мэдэгдэх боломжгүй байсан бол түүнийг байхгүй болсон шалтгааныг априори үл хүндэтгэсэн гэж үзэж болохгүй.

Ямар тохиолдолд ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдах боломжгүй вэ?

Шүүхийн практикийн материалууд, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн зарчим, эрүүл саруул ухаанд үндэслэн бид ажил таслах дараах үндэслэлтэй шалтгааныг тодорхойлж болно (эдгээр тохиолдолд ажил таслахаа больсон).

• түр зуурын тахир дутуу болох;
• ажилтны төрийн болон хотын захиргааны эрх бүхий байгууллагаас түүнд өгсөн төрийн үүргээ биелүүлэх;
• ажилтны цус, сийвэнгийн хандив (мөн шаардлагатай бол дараагийн эрүүл мэндийн үзлэг);
• ажилтныг баривчлах, цагдаагийн алба хаагчид баривчлах;
• тээврийн асуудал (жишээлбэл, цаг агаарын нөхцөл байдлын улмаас);
• цалингийн төлбөрийг 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулах (гэхдээ ажилтан ирэхгүй гэдгээ бичгээр мэдэгдсэн тохиолдолд л);
• ажил хаялтад оролцох.

Эдгээр бүх тохиолдолд ажилтан нэмэлт баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой. Дараахь баримт бичгийг нотлох баримт гэж үзнэ.

• хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ ("өвчний чөлөө");
• эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээ (жишээлбэл, цус өгөх тохиолдолд);
• баривчлах, цагдан хорих тухай зарлан дуудах хуудас, тушаал;
• тээврийн байгууллагын гэрчилгээ;
• гэх мэт.

Ажилтан байхгүй болсон жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэхээ мартуузай. Бараг бүх гэрчилгээг худалдаж авах боломжтой нь нууц биш юм. Хэрэв ажилтан ийм зөрчил гаргасан нь тогтоогдвол ажлаас халах тушаалыг бүрэн эрхээр гаргаж болно.

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах журам

Ажлаас халах журмыг гурван үе шатанд хувааж болно.

• ажилтан ажилдаа байхгүй байсан баримтыг баримтжуулах;
• ирээгүй шалтгааныг олж мэдэх;
• шийдвэр гаргах, ажлаас халах тушаал гаргах.

Процедурын алдаа нь эдгээр үе шатуудын аль нэгэнд гарч болох боловч бага зэргийн зөрчил бүр нь компанид маш их хохирол учруулж болзошгүй юм! Үндэслэлгүй ажлаас халагдсан гэж үзээд уурласан ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй гэдгийг битгий мартаарай. Хэрэв тэр бас сайн өмгөөлөгчийн үйлчилгээг ашигладаг бол асуудал таны талд гарахгүй байх магадлалтай. Ажлаас халах бүх үндэслэл байгаа ч гэсэн бага зэргийн албан ёсны алдаа (жишээлбэл, ирээгүй тухай тайлан гаргах үед) тушаалыг цуцлах шалтгаан болдог. Тиймээс доорх дүрэм, зөвлөмжид онцгой анхаарал хандуулаарай.

Акт бэлтгэх

Зөв боловсруулсан акт нь ажилтны хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөний гол нотолгоо юм. Уг акт нь дараахь бүтэцтэй байна.

• нэр (ажилгүй байх, ажил таслах, ажилдаа байхгүй байх - өөр өөр нэр сонгох боломжтой);
• эмхэтгэсэн огноо, газар, цаг;
• акт гаргасан албан тушаалтны овог нэр (ийм хүн нь компанийн дарга эсвэл бүтцийн нэгжийн дарга байж болно);
• Ажилдаа ирээгүй ажилтны овог нэр;
• ажилтны эзгүй байх нөхцөл байдал (энэ хэсгийг аль болох нарийвчлан бөглөж, ажилгүй байсан цаг, ажил олгогчийн хийсэн арга хэмжээг харуулсан байх ёстой - ажил таслагчтай холбогдох эсвэл өөр аргаар холбоо барих оролдлого);
• ажилтны эзгүй байсан огноо, үргэлжлэх хугацаа (яг цагийг зааж, "минутаас минут");
• актыг боловсруулсан огноо, менежерийн гарын үсэг (илүү итгэлтэй байхын тулд та гэрчүүдээс гарын үсэг зурахыг хүсч болно - жишээлбэл, хичээл таслагчийн хамт олон).

"Маргааш хүртэл" хойшлуулалгүйгээр тухайн өдөр нь акт гаргахыг зөвлөж байна.

Ажилтан байхгүй болсон шалтгааныг олж мэдэх

Энэ зүйлийн дагуу ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурахын өмнө та түүнээс тайлбар авах шаардлагатай. Энэ үе шатанд үйлдэл бүрийг баримтжуулах нь чухал тул ажилтанд тайлбар өгөх хүсэлтийг бичгээр илгээх нь дээр (эцэст нь тэр ажилдаа ирсэн ч гэсэн). Хүсэлтэд гарын үсэг зурж, ажилтан хүлээн авахдаа гарын үсэг зурсан эсэхийг шалгаарай. Хэрэв та хүсэлтийг шуудангаар илгээх шаардлагатай бол ямар ч тохиолдолд шуудангийн баримтыг бүү хая.

Ирээгүйнхээ талаар тайлбар хүссэний дараа та хоёр хоног хүлээх хэрэгтэй. Дашрамд хэлэхэд, ажилтан шууд "баримт бичиг өгөх" -ээс татгалзсан ч гэсэн энэ дүрэм үйлчилнэ - хэрэв тэр бодлоо өөрчилвөл яах вэ? Хэрэв хоёр хоногийн дараа хариулт ирээгүй бол та эцсийн шат руу шилжиж, захиалгаа гаргаж болно.

Гэсэн хэдий ч ажилтан тайлбар тэмдэглэл өгсөн гэж үзье. Гурван боломжит сонголт байна:

1. Ажилтны заасан ажил тасалсан шалтгааныг хүчинтэй гэж ангилж болох бөгөөд дурдсан аргументууд нь баримтаар нотлогддог. Энэ тохиолдолд тухайн хүнийг ажлаас халах боломжгүй.
2. Хичээлгүй хүн ямар нэгэн зүйл зохиож байгаа нь тодорхой: тайлбар нь үнэмшилгүй, нотлох баримт байхгүй. Захиалга бичээрэй.
3. Нөхцөл байдал хоёрдмол утгатай байна. Дагалдах баримт бичиг байхгүй эсвэл хангалтгүй, гэхдээ аргументууд нь үнэмшилтэй харагдаж байна. Эсвэл эсрэгээр - эмнэлгийн төвөөс гэрчилгээ байдаг. байгууллага, гэхдээ магадгүй "хуурамч". Ажил олгогч юу хийх ёстой вэ? Энэ асуултад тодорхой хариулт өгөх боломжгүй юм. Ажилтны бүх боломжит сэдэл, түүний өмнөх зан байдал, үүрэгт хандах хандлага, ерөнхийдөө ажлын явцыг харгалзан нөхцөл байдлыг бүхэлд нь үнэлэхийг хичээ. Бүү мартаарай - хууль танд дүгнэлт хийх, шийдвэр гаргах эрхийг өгдөг.

Ажлаас халах тушаал

Ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах тухай тушаалыг Т-8 нэгдсэн маягтын дагуу гаргаж, гаргана. Хуульд тушаал гаргах дараах хугацааг тогтоосон.

• сургуулиас татгалзаж байгаа хүнд тайлбар бичүүлэх хүсэлт ирүүлснээс хойш хоёр хоногийн өмнө;
• байхгүй болсон өдрөөс хойш 30-аас доошгүй хоногийн дотор.

Т-8 маягтын дагуу захиалгын бүтэц:

• Нэр;
• огноо, эмхэтгэсэн газар;
• хэвлэн нийтлэх үндэслэл (эцэс тасалсан акт, тайлангийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, тайлбар тэмдэглэл гэх мэт);
• Ажилтны овог нэр, албан тушаал;
• гэмт хэргийн нарийвчилсан тайлбар;
• ажил тасалсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэж чадахгүй байгаа үндэслэл;
• ажилтны ажлаас халах шийдвэрийг давж заалдах эрхийг тодруулах;
• эмхэтгэсэн огноо, ажил олгогчийн гарын үсэг.

Ажилтан тушаалыг уншиж, түүний агуулгыг мэдэж байгаа гэдгээ гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Хэрэв тэр үүнийг хийхээс татгалзвал өөр акт гаргах шаардлагатай болно. Үүний дараа та хайхрамжгүй мэргэжилтний ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан тухай бичилт хийж, энэ номыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст илгээх хэрэгтэй. Энэ нь ажлаас халах ажиллагааг дуусгана.

Ажил олгогчдын гаргасан гол алдаанууд

Өмнө дурьдсанчлан, аливаа процедурын зөрчил нь ажлаас халах тушаалыг давж заалдах үндэслэл болно. Ажил олгогчид ихэвчлэн ямар алдаа гаргадаг вэ?

1. Ихэнхдээ ажил тасалсан тухай тайланг зүгээр л гаргадаггүй. Энэ нь аймшигтай юм - хэрвээ хэрэг шүүхэд шилжсэн бол ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох боломжтой (тэр ч байтугай буруугаар ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөрийг төлнө). Баримт бичгийг байнга бөглөнө үү.
2. Актыг гүйцэтгэхэд гарсан ноцтой дутагдал - юуны түрүүнд акт гаргах хугацаа, ажилтны эзгүй байх хугацааг буруу зааж өгсөн. "Өглөө", "үдийн цайны цагаар", "орой" гэсэн үгсийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Яг цагийг үргэлж зааж өг - "ажилтан 8.00-14.18 цаг хүртэл байхгүй байсан", "14.58 цагт тайлан гаргасан".
3. Бодит нөхцөл байдал нь актад агуулагдсан өгөгдөлтэй нийцэхгүй байх. Заримдаа ажилтан нь ажил олгогчийг увайгүй зангаараа уурлуулах тохиолдол гардаг. Ажил олгогч нь ажилгүй хүмүүсээс ангижрах баталгааг хангахын тулд нөхцөл байдлыг зохиомлоор улам хүндрүүлдэг - жишээлбэл, тэр ажилтан дараагийн өдөр нь ирж, түүнийг бүдүүлэг үг хэллэгээр доромжилсон гэж акт, тушаалдаа бичдэг. Хэрэв шүүх хурал дээр бүх зүйл буруу байсан нь тогтоогдвол дарга нь ийм "халдлагад" хариуцлага хүлээх ёстой.
4. Ажилтныг түүнээс тайлбар бичиг шаардахгүйгээр ажлаас халах.
5. Тушаал гаргах эцсийн хугацааг зөрчсөн, хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийлгүйгээр ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах.

Ажлаас халагдсан ажилтан нь сахилгагүй, хариуцлагагүй тасалдаг гэсэн маргаангүй нотлох баримттай байсан ч шүүх түүнийг ажилд нь эргүүлэн оруулах боломжтой. Бүртгэгдсэн зөрчлүүдийн дор хаяж нэгийг нь гаргахад хангалттай.

Хөдөлмөр, сахилга бат, хууль ёсны байдал

Харамсалтай нь ажлаас халах үйл явц тэр бүр жигд явагддаггүй. Энэ нийтлэлд дурдсан дүрэм, зөвлөмжийг дагаж мөрдвөл та зөвхөн эрсдлийг багасгаж чадна, гэхдээ тэдгээрийг арилгах боломжгүй. Ажил тасалсан тул ажлаасаа халагдсан хамгийн залхуу ажилтан заримдаа цөхрөнгөө барж, шүүхэд ханддаг. Хэргийг таны талд шийдвэрлэсэн ч шүүх хурал урт бөгөөд тааламжгүй болдог.

Ийм хүсээгүй үйл явдлуудыг хөгжүүлэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажлаас халах журмыг үргэлж болгоомжтой, аргачлалтай, болгоомжтой хийх хэрэгтэй. Үе шат бүрийг цаасан дээр тэмдэглэж, акт боловсруулж, хүсэлт илгээж, ажилтан тантай "дайн хийх" нь утгагүй гэдэгт итгэлтэй байх болно.

Тэднийг нэг удаа эзгүйд нь халж болох уу, энэ нь хэр хууль ёсны вэ? Эцсийн эцэст энэ нь зохих шийтгэл ногдуулахад хүргэдэг хөдөлмөрийн журмыг ноцтой зөрчсөн явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6-д заасны дагуу ажил таслах нь үндэслэлгүйгээр ажлын өдрийн турш 4 цагаас илүү хугацаагаар ажлын байрандаа байхгүй тохиолдолд ажил таслах явдал юм. Үүнийг харгалзан үзвэл ийм гэмт хэргийн шинж тэмдгүүдэд дараахь зүйлс орно.

1. Ажилтан нь ажлын байрандаа харагдахгүй байна.
2. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаа тасалсан. Эдгээр нь гурван төрөлтэй бөгөөд хувийн нөхцөл байдлаас шалтгаалсан эсвэл урьдаас мэдэгдэж байсан үйл явдалтай холбоотой давагдашгүй хүчин зүйлд хуваагддаг. Хүчин төгөлдөр үндэслэлийн жагсаалтыг хуулиар тогтоогоогүй боловч үндсэндээ дараахь зүйлийг агуулна.

• Шүүх хуралдаанд өргөдөл гаргагчийн хувиар оролцох (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 46-р зүйл);
• 15-аас дээш хоног цалингаа төлөөгүйн улмаас албан үүргээ гүйцэтгэх газарт ирээгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 142-р зүйл);
• Эрүүл мэндийн доройтлын улмаас тахир дутуу болох.

Бусад үндэслэлийг шүүхээр хүлээн авч болно.

1. Ээлжийн цагаар эсвэл 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил дээрээ ирэхгүй байх. Хэрэв энэ хугацаа нь тогтоосон хугацаанаас бага бол ийм зөрчлийг хоцорсон гэж үзэж болох бөгөөд энэ нь бас гэмт хэрэг боловч ажлаас халах үндэслэл болохгүй. Энэ тохиолдолд өдөр бүр амрах, хооллохын тулд хагас цагийн завсарлага авах шаардлагатай боловч дотоод журмын дагуу үүнийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Ийм хугацаа нь төлбөр төлөхгүй бөгөөд ажлын цаг биш юм. Тиймээс ажил таслах хугацааг тооцохдоо ийм хугацаагүйгээр тооцох ёстой. Түүнчлэн үдийн хоолны өмнө болон дараа нь хүн ирээгүйгээс 1 өдөр 2 удаа тасалсныг тооцох боломжгүй.

Та нэг өдрийн ажил тасалсны төлөө ажлаасаа халагдаж болох уу?

Хэдэн удаа тасалсан тохиолдолд ажлаасаа халагдах боломжтой вэ? ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурал ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хэргийг хянан хэлэлцдэг шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийж, "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шүүхээс хэрэглэх тухай" тогтоол гаргажээ. 39-р зүйлд тэднийг ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нөхцөл байдлыг тодорхойлсон.

• Ажилтан ажлын хугацаанд 4 цагаас илүү хугацаагаар ажилдаа байхгүй байсан;
• Ажлын өдөр, тэр ч байтугай дөрвөн цагаас бага хугацаанд ажил дээрээ ирэхгүй байх, хэрэв энэ нь түүний ээлж бол;
• Хөдөлмөрийн харилцааны хугацаа дуусахаас өмнө, эсхүл ажил олгогчид мэдэгдэхгүйгээр, эсхүл түүнийг хугацаанаас нь өмнө дуусгавар болгох тухай мэдэгдэх хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх газраас гарах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79, 80, 280, 292 дугаар зүйл). Оросын Холбооны Улс);
• Амралтаараа эсвэл амралтаараа өөртөө анхаарал тавих. Менежер нь түүнийг танилцуулах ёстой, гэхдээ үүнийг хийхээс татгалзсан хууль ёсны амралтын өдөр ажил үүргээ гүйцэтгэх газарт ирэхгүй байх нь ажил тасалсанд хамаарахгүй. Тухайлбал, донорын төвд цусаа авсны дараа иргэд нэг хоног амрах эрхтэй.

Чухал! Шүүхийн байр суурийг харгалзан нэг өдрийн ажлаасаа халагдах боломжтой эсэхийг асуухад энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор шууд тогтоогдсон байдаг. Хуулийн заалтыг шууд утгаар нь тайлбарлавал нэг гэмт хэрэг нь ноцтой байвал хангалттай гэдгийг харуулж байна.

Ажилгүй байсан тул ажлаас халагдах боломжгүй хүмүүсийн ангилал

Шийтгэлийг хэрэглэхээс өмнө менежер гэмт этгээдийг ажлаас нь халах боломжтой эсэхийг шалгах хэрэгтэй. Одоогийн зохицуулалтын хүрээнд хууль эрх зүйн харилцаагаа таслах боломжгүй хүмүүсийн ангиллыг тогтоодог. Энэ:

1. Жирэмсэн эмэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд ийм үйлдлийн баталгааг тогтоосон байдаг. Ажил тасалсан хэргээр ажлаасаа халагдсан ч энэ талаар мэдээгүй эмэгтэйг ажилд нь эргүүлэн авахаас өөр аргагүй.
2. Арван найман нас хүрээгүй хөдөлмөр эрхэлж буй иргэд. Энэ ангиллын хүмүүсийг ажлаас халахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын газрын дүгнэлт, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал хариуцсан мэргэжилтнүүдийн зөвшөөрөл шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 269-р зүйл).
3. Эрүүл мэндийн шалтгаанаар эсвэл ээлжийн амралтаа авсан ажилчид.
4. Давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас ажил тасалсан. Урьдчилан таамаглаагүй шуургатай цаг агаарын нөхцөл байдал, тээврийн хэрэгслийн эвдрэл, төлөвлөсөн нийтийн тээврийн маршрутыг цуцлах гэх мэт.
5. Хүмүүсийн амь нас, эрүүл мэнд, хувийн болон бусдын эд хөрөнгийг аврах арга хэмжээ авдаг хүн.
6. Шинэ ажлын байранд шилжихийг зөвшөөрөөгүй, ирээгүй ажилтан.

Бүх нөхцөл байдлыг баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой. Нотлох баримт байхгүй тохиолдолд гэрчийн мэдүүлэг эсвэл бусад мэдээллийг багтааж болно.

Юуг хичээл тасалсан гэж үзэхгүй

Ажил олгогч нь ажлаасаа халагдсан нь хэр үндэслэлтэй байсан талаар дүгнэлт хийдэг боловч ажлаас халагдсан хүний ​​буруугүй гэсэн нотлох баримт байгаа тохиолдолд ийм шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Хэрэв маргааныг ажлаас халагдсан хүний ​​талд шийдвэрлэсэн бол түүнийг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, орхисон ажлын хөлсийг төлөх үүрэгтэй.

Дараахь зүйл нь ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

• Амралтын хугацаа. Хүн бүр бүтэн өдрийн амралт авах эрхтэй. Та ажилчинтай тохиролцсоны үндсэн дээр залгаж болно. Байгууллагын дарга түүнийг байлцахыг шаардаж байгаа боловч ажилтан зөвшөөрөхгүй бол түүний үйлдлийг ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй;
• Илүү цагаар ажиллах. Үүнийг зөвхөн үүргээ гүйцэтгэж байгаа хүнтэй тохиролцсоны үндсэн дээр дуудаж болно, түүнтэй санал нийлэхгүй байх эрхтэй;
• Эмнэлгийн товхимол. Ажилтан эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай үйлдлээс татгалзах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд та өвчнөө баталгаажуулах хэрэгтэй.

Ажлаас халах нөхцөл

Процедурын хууль ёсны байдлыг дагаж мөрдөхийн тулд та дараах зааврыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Байхгүй байгаа баримтыг баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой. Гүйцэтгэсэн болохыг нотлох баримтын хувьд ажилгүй байгаа хүний ​​ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн даргын танилцуулсан компанийн даргад хаягласан тайлангийн хуудас, түүнчлэн ажлын байран дээр түр хугацаагаар байхгүй байсан хугацааг харуулсан ажил тасалсан акт, үйл явдлын наад зах нь хоёр гэрчээр баталгаажуулсан. Хоёрдахь тохиолдолд, оролцсон хүмүүсийн гарын үсэг байхгүй байх нь уг баримт бичгийг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болж болно. Тэмдэглэл нь зөвхөн мэдээллийн баримт бичиг болохоос гадна тодорхой төрлийн шийтгэл ногдуулах хүсэлт, мөн шалтгааны улмаас эзгүй байх, үл хүндэтгэх хугацаа зэргийг багтаасан болно.
2. Гэмт этгээдээс тайлбар авах шаардлагатай. Тайлбар өгөхөөс татгалзсан, эсхүл тайлбарт дурдсан шалтгаан нь үндэслэлгүй бол түүнийг ажлаас нь чөлөөлж болно. Хэрэв ажилтан юу болсонд буруугүй бол тэр үүнийг нотлох баримтаа өгөх ёстой. Хууль тогтоомжид үүнд хоёр хоног заасан байдаг. Хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч шалтгааныг нь дурьдсан татгалзсан гэрчилгээг бэлтгэж түүнийг ажлаас халах эрхтэй.
3. Эцсийн хугацаатай уулзах. Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилтныг ажил тасалсан тохиолдолд 1 сараас илүүгүй хугацаанд шийтгэх боломжийг олгодог. Хугацаа дуусахад хөдөлмөрийн харилцаа ийм шалтгаанаар цуцлагдахгүй. Бүх менежерүүд нэг зөрчлийн төлөө зөрчил гаргагчаас салдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв түүний нэр дэвших нь компанид үнэ цэнэтэй бол удирдлага нь сануулга, зэмлэл хэлбэрээр торгууль ногдуулж болно.
4. Тохиромжтой баримт бичиг. Ажлаас халах тушаалыг бэлтгэх, ажлаас халагдсан хүнийг гарын үсэгтэй танилцуулах шаардлагатай. Татгалзсан тохиолдолд энэ тухай мэдэгдэл гаргана.

Үе шатуудын дор хаяж нэгийг нь дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах, шүүхээр дамжуулан ажилд эгүүлэн татах боломжгүй болно.